Pensioen. nummer 1, maart Manus van Oosterum, directeur Arbeidsplein Pensioen is heel simpel

Pensioen.

nummer 1, maart 2011

Manus van Oosterum, directeur Arbeidsplein ‘Pensioen is heel simpel’

In dit nummer: 4

9

22

25

3

Redactioneel Een nieuw jaar is begonnen

4

‘Pensioen is heel simpel’ Arbeidsplein bepleit integratie van processen binnen de pensioenketen

8

Kavelaars’ column Een alternatief voor eigen beheer?

9

Een goed pensioen! Maar wat is goed? Het belang van een persoonlijke financiële planning

12

Pensioenakkoord in de maak

13

Moet werkgever extra storten bij onderdekking pensioenfonds?

18

Effect van renteontwikkelingen op de Nederlandse pensioenmarkt

20

Nieuw beleid ‘te derven loon’ bij stamrechten

22

De mogelijkheden voor vervroegd uittreden anno 2011

25

Pensioenfondsbestuur moet professionaliseren

Redactioneel

Een nieuw jaar is begonnen

H

et voor geïnteresseerden in pensioenen roerige jaar 2010 is afgesloten; de pensioenfondsen waren in december 2010 blij dat de rentetermijnstructuur per 31 december 2010 niet nog lager was dan per 31 december 2009 en dat de sterftetafel die net voor de kerstvakantie was uitgegeven door het CBS niet leidde tot verdere verzwaringen van de benodigde voorzieningen. Gedurende 2010 is de lage dekkingsgraad van pensioenfondsen permanent een punt van zorg geweest van de pensioenfondsbesturen en toezichthouders. Dit leidde zelfs tot de beruchte lijst van oorspronkelijk veertien pensioenfondsen die zouden moeten overgaan tot het korten van hun nominale rechten. Zodra er enige duidelijkheid is over de mate waarin de pensioenfondsen per 31 december voldoen aan de door hen ingediende herstelplannen, zal deze lijst wel worden geüpdatet. De toezichthouders van de pensioenfondsen, De Nederlandsche Bank en de Autoriteit Financiële Markten, hebben op een aantal terreinen hun tanden laten zien en hebben hier ook de publiciteit mee gezocht. Zo is er onder andere aandacht geweest voor de vraag hoe de besturen van de fondsen hun verantwoordelijkheden konden dragen, terwijl nagenoeg alle activiteiten waren uitbesteed, voor het beleid met betrekking tot beleggingen, voor de waardering van de met name niet-liquide beleggingen, voor het bestuursmodel van de pensioenfondsen, voor de betrouwbaarheid van het uniform pensioenoverzicht (upo) die alle belanghebbenden bij pensioenfondsen jaarlijks krijgen toegestuurd, en voor de vraag of de bestuurders van pensioenfondsen competent zijn om hun taak adequaat te vervullen. Het is duidelijk dat – ondanks de vele woorden die inmiddels aan deze onderwerpen zijn gewijd – nog geen conclusies zijn getrokken; de discussies zullen in 2011 dus gewoon worden voortgezet.

Los van deze min of meer uitvoerende aangelegenheden is er natuurlijk in het afgelopen jaar ook de nodige beleidsmatige discussie geweest over de vraag hoe we moeten omgaan met de vergrijzing. De verdere opvolging van de bevindingen van de commissies Don, Frijns en Goudswaard moet gaan plaatsvinden en er zal een beslissing moeten worden genomen over de AOW-leeftijd (nadat de sociale partners tijdens de kabinetsformatie een afspraak hebben gemaakt om die naar 66 jaar te verhogen). In het verlengde van deze door de politiek te nemen beslissing over de AOW-leeftijd zal er moeten worden nagedacht hoe met deze verhoging moet worden omgegaan in het kader van de pensioenregelingen in de tweede en derde pijler en daarvoor is de politiek, zeker als het gaat om de tweede pijler, weer afhankelijk van de sociale partners. Daarnaast zullen maatregelen moeten worden getroffen om te bewerkstelligen dat mensen – ondanks de opties in de regelingen – toch langer blijven werken. Dit zal weer leiden tot allerlei nieuwe wetgeving en overgangsmaatregelen, die ook weer aanleiding zullen geven tot discussie en verschillen van inzicht. Het jaar 2010 was zoals gezegd een roerig jaar. Als je echter kijkt naar de onderwerpen die nu nog op de tekenen discussietafel liggen, zou het ons niet verbazen als het jaar 2011 met betrekking tot pensioenen wederom een roerig jaar wordt. Voor de betrokkenen leidt dit wederom tot een zware werklast; het zou prettig zijn als nu eens een aantal knopen werd doorgehakt. De vele onderwerpen die op tafel liggen, bieden de redactie van dit magazine in ieder geval de uitdaging om een keuze te maken uit de vele mogelijk te bespreken onderwerpen; de redactie pakt ook in 2011 deze uitdaging met gretigheid op.

Reacties: [email protected]

Pensioen nummer 1 • maart 2011

3

Arbeidsplein bepleit integratie van processen binnen de pensioenketen

‘Pensioen is

heel simpel’ Je kunt wel roepen dat we in Nederland het beste pensioenstelsel hebben, maar de financieringsen uitkeringsstructuur lopen uit de pas, administraties werken inefficiënt en verwerkingsachterstanden zijn eerder regel dan uitzondering. En demonstreren kostenpercentages van 35 procent niet dat je als deelnemer serieus wordt benadeeld? Het kan allemaal veel beter, stelt Manus van Oosterum, directeur van Arbeidsplein, een neutraal en onafhankelijk platform dat de informatiestromen tussen partijen in de keten van arbeidsvoorwaarden met elkaar verbindt. Zijn doel: de werknemer een begrijpelijk en betrouwbaar inzicht verschaffen in het inkomen bij overlijden en oud worden, en tegelijk de administratieve last te verlagen. Via een integrale aanpak die het belang van werknemer en werkgever centraal stelt. Het vergde een moeizame verbinding tussen actuariaat en automatisering, maar dan heb je ook wat. ‘Je moet bronnen met elkaar verbinden, daar gaat het om’. “Je bezoekt de weduwe van een zojuist overleden werknemer om haar nieuwe inkomenssituatie toe te lichten. Ik kon geeneens zekerheid geven of ze haar huis kon blijven bewonen. Pas na zeven maanden mocht deze weduwe haar eerste pensioenuitkering ontvangen.” En zo kan Manus van Oosterum nog wel even doorgaan. Want het is goed mis in de administratie van de arbeidsvoorwaarden in het algemeen en in die van pensioen in het bijzonder, weet hij. Het grote aantal regelingen, wetten, uitzonderingen, eisen en betrokken partijen maakt het voor de meeste organisaties behoorlijk complex. Bovendien sluiten de administraties van ketenpartijen vaak niet op elkaar aan. Fouten in de administratie zijn zo snel gemaakt. Gegevens of mutaties kunnen niet op het juiste tijdstip of niet in het juiste formaat worden aangeleverd, of komen bij de verkeerde partij. Gevolg: inefficiënt werken, vertragingen, boetes, en voor de werknemer mogelijk verlies van inkomen.

4

Totale mismatch “We hebben geconstateerd dat de processen binnen de pensioenbranche grotendeels tekortschieten omdat de actuariële en ICT-wereld elkaar slecht verstaan. Papiamento en Swahili, noem ik het weleens. Die gapende kloof leidt bij veel pensioendienstverleners tot hoge kosten, terwijl hun prestaties niet aansluiten bij de oorspronkelijke doelstelling, namelijk de werknemer helder en betrouwbaar inzicht verschaffen in zijn inkomenssituatie na pensionering.” En er zijn nogal wat partijen in het spel: werknemer, werkgever, pensioenuitvoerder, tussenpersonen en adviseurs. Dat creëert veel momenten waarop de overdracht van informatie fout kan gaan; tussenstations waar sprake is van handmatige verwerking van data en mutaties. En je hebt gemiddeld te maken met drie zelfstandige administraties die volgens Van Oosterum niet ‘accorderen’. Een ‘totale mismatch’ wat betreft de

‘Processen binnen de pensioenbranche schieten tekort omdat de actuariële en ICT-wereld elkaar niet verstaan. Papiamento en Swahili, noem ik het weleens’ verwerking van mutaties, die de inkomens juist op de meest kwetsbare momenten in een mensenleven zeker moeten stellen. Hoe los je die kloof op en maak je de wereld van pensioen overzichtelijk, transparant, betaalbaar en met name betrouwbaar? Van Oosterum ging op zoek naar manieren om als tussenpersoon van die administratieve last verlost te raken. Zijn eerste streven hierbij was de werkgever te ontzorgen, en daarmee de hele keten. Zo creëer je tegelijk een basis voor onderling vertrouwen bij alle betrokken partijen, benadrukt hij. “Informatie over je inkomenssituatie bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, overlijden en ouderdom moet altijd en overal bereikbaar zijn. Internet speelt daar een centrale rol in, en wij zagen als actuariële deskundigen dat je daar oplossingen uit de ICT-branche bij moest benutten. Dan ga je goedbedoeld op zoek naar applicaties die je hierin kunnen ondersteunen. Die bleken er eind jaren negentig niet te zijn. Bovendien verstaan we elkaar niet. Voor mij als actuarieel geschoolde was het ICT-jargon niet te volgen. Kortom, je loopt tegen een enorm communicatieprobleem op, waardoor het ontwikkelen van echte oplossingen erg moeilijk bleek.”

Ketenintegratie Van 1996 tot 2003 zocht Van Oosterum tevergeefs naar geschikte software. Tot hij de juiste informatietechnoloog tegen het lijf liep. ‘Ik regel het voor je in twee maanden’, zei deze. ‘Je moet bronnen met elkaar verbinden, daar gaat het om.’ De personele basisinformatie van een bedrijf of organisatie bevindt zich doorgaans in de salaris- of HR-applicatie, of voor kleinere bedrijven bij de loonadministrateur. Dat is de – betrouwbare – bron waar je de gegevens vindt die bepalend zijn voor de inkomensen pensioensituatie van medewerkers: leeftijd, aantal dienstjaren, burgerlijke staat, enzovoort. “Als je deze bronadministratie nu digitaal koppelt aan die van de overige organisaties in de keten, en je de stamgegevens van de werknemer benut als regisserende bron voor de verwerking van alle verzekerbare arbeidsvoorwaarden, kun je op basis van een echt werkgeverportaal nagenoeg alle administratieve beperkingen voorkomen. De intermediair kan er dan administratief tussenuit, want die voegt niets toe en vergroot alleen maar de kans op fouten door de gegevens van de werkgever handmatig over te kloppen in zijn eigen systeem. Door de bronmutatie rechtstreeks te verbinden met de administratie van de uitvoerder, kan er


5

feitelijk niets meer fout gaan. Eigenlijk komt het neer op integratie van processen binnen de keten.” Aangesloten op de bronapplicatie, zorgt het door Arbeidsplein ontwikkeld systeem voor aanlevering van de juiste data bij alle betrokken partijen, in het door de uitvoerder gewenst formaat, op het juiste contractmoment. En met het inkomen dat bij de dekking hoort. Het verbindt de processen en applicaties van ketenpartners en laat ze op eenvoudige manier met elkaar communiceren. De kracht schuilt daarbij in de combinatie van actuariële knowhow en ICT, die gedurende acht jaar is opgebouwd. “Met een integrale aanpak kun je volstaan met het eenmalig, centraal invoeren van een mutatie in de administratie van de werkgever. Deze zogeheten bronmutatie wordt automatisch gecommuniceerd, verwerkt en doorgerekend in de administraties van aangesloten partijen als pensioenfonds en verzekeraar. Allemaal hanteren ze dezelfde gegevensbron en het risico op fouten wordt teruggebracht tot praktisch nul. Je ontneemt de werkgever simpelweg elk excuus om geen foutloze informatie aan te leveren.” Zorg- en informatieplicht Al pratende groeit Van Oosterums enthousiasme over de meerwaarde van zijn oplossing. Een ongekend snelle verwerking van gegevens en mutaties, betrouwbare en hoogwaardige informatie, forse besparingen op kosten – er lijken alleen maar voordelen te zijn. Andere oplossingen verzorgen wel de data-aanlevering bij de uitvoerende partijen, maar vaak niet tot en met de administratie. Ook verzorgt Arbeidsplein een communicatieproces, waardoor de werkgever in staat wordt gesteld zijn werknemers optimaal te informeren over alle (verzekerbare) arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen. Hij voldoet dus aan zijn wettelijke zorgen informatieplicht en is automatisch ‘compliant’. “Stel, iemand vergeet zijn partner op te geven en de werkgever laat na dit te checken. Als deze werknemer vervolgens overlijdt, draait de werkgever op voor de gevolgen. Hij is, gezien zijn zorgplicht, immers gehouden de medewerker minimaal tweemaal te bevragen over de juistheid van diens opgave: je hebt geen partner opgegeven, klopt dat? Tevens dient hij de werknemer te informeren over de negatieve consequenties die er kleven aan het niet vermelden van zijn partner.”

6

Het systeem van Arbeidsplein voorziet in digitale alerts die werkgever en werknemer hierop attenderen. Daarbij wordt elke handeling geregistreerd. De werkgever kan dus aantonen dat hij zijn werknemer geïnformeerd heeft; het systeem levert de juridische bewijslast. “Op deze manier creëer je een totaal integere werkwijze, waarmee de partijen elkaar binnen de keten beschermen tegen onzorgvuldigheden”, schetst Van Oosterum. Volgens hem lopen werkgevers allerlei risico’s zonder zich dat bewust te zijn. En dat de gevolgen in de papieren kunnen lopen is niet denkbeeldig. “Een ‘vergeten’ partner die alsnog zijn of haar recht op een nabestaandenpensioen komt claimen, kan een zware aderlating zijn voor de werkgever. Een serieuze bedreiging zelfs voor de bedrijfscontinuïteit. En dat soort risico’s gaat iedereen aan. Ook je collega’s, want als het bedrijf omvalt staan ook zij op straat.” Verwerkingsachterstand Dat het goed mis is in de branche, kan hij met talloze cases illustreren. Zo duurt het vaak maanden voordat een nieuwe werknemer in de regeling is opgenomen. Om te beginnen zijn de aanvraagformulieren vaak zo complex en onbegrijpelijk, dat ze door de deelnemer maar half worden ingevuld. De afdeling HR, door de bank genomen ook niet echt een pensioenspecialist, vindt het vier van de vijf keer goed en stuurt het gemankeerde formulier zo door naar de uitvoerder, die al tijden kampt met enorme administratieve achterstanden. Zo komt het voor dat mensen pas na acht maanden in het bestand zijn opgenomen. Mocht je binnen die periode overlijden, dan loopt je partner gerede kans pensioen mis te lopen. Simpelweg te wijten aan een ingewikkeld formulier in combinatie met tekortschietende kennis en een verwerkingsachterstand. “Dat geloof je eerst niet”, zegt Van Oosterum, die beweert dat alle grote verzekeraars door de genoemde beperkingen schromelijk achterlopen met hun pensioen-administratie. “Een SAS 70 II-verklaring helpt daar bitter weinig aan, want die zegt iets over de kwaliteit van de technische koppelingen, maar niets over de kwaliteit van de gegevens die daar doorheen gaan.” En over werkgevers: “Geloof je me als ik zeg dat een grote Nederlandse consultancyorganisatie, met een personeelsbestand van 20.000-plus, maar liefst 25 procent van de medewerkers niet in de boeken van de pensioenuitvoerder had staan? Wij dachten in

aanvang dat het volledig aan de uitvoerder lag, maar ook bij bedrijven van deze omvang blijkt de kwaliteit van de administratie tekort te schieten. Ondanks alle aandacht voor de beperkingen in de pensioenbranche blijven deze feiten jammerlijk onderbelicht.” Wat hem evenzo zo ergert: onwetendheid omtrent de gevaren die ons besluipen. Hij omschrijft zijn werk dan ook als bewustwording creëren. “Dit interview kan op geen beter moment komen. Onlangs onthulde Zembla dat er door ondeugdelijk vermogensbeheer een slordige één biljoen euro niet is gerealiseerd in de vermogensopbouw bij pensioenfondsen. Zomaar een groot deel van het totale pensioenvermogen foetsie! En zowel De Nederlandsche Bank, de politiek, de FNV als de pensioenbranche zelf zeggen ‘het zij zo’ en lijken zich bij zoiets zorgwekkends neer te leggen. Nu, met alle ophef rondom de woekerpolis, beginnen we in Nederland te begrijpen dat er ook sprake is van een ‘woekerpensioen’.” De echte belanghebbende “Dat kunnen we er niet bij hebben, zou ik zeggen, want de oudedagsvoorziening staat al genoeg onder druk. De vergrijzing slaat toe – dit jaar gaan er geen 250.000 maar 500.000 werkenden met pensioen – en we worden gemiddeld twee à drie jaar ouder. En dan zie je dat er in de kostensfeer, aan het beheer van regelingen dus, veel geld wordt opgeslokt. Van de premie-inleg mag er rechtens tussen de 30 en 35 procent aan de kostenstrijkstok blijven hangen, leert ons de onvolprezen Wabeke-norm. Dan hou je 65 procent over om een paar procentjes rendement te maken; veel levert dat niet op. Je kunt wel roepen dat we in Nederland het beste pensioenstelsel hebben, maar de financieringsen uitkeringsstructuur lopen volledig uit elkaar.” Wat Van Oosterum opvalt is dat er wel aandacht bestaat voor de kwaliteit van het vermogensbeheer, maar de zorgwekkende feiten rondom de kostenstructuren worden genegeerd.

‘Pensioen is heel simpel, als je het maar organiseert vanuit de echte belanghebbende, en dat is de werknemer’ De boodschap van Arbeidsplein luidt: pensioen is heel simpel, als je het maar organiseert vanuit het belang van de echte belanghebbende, en dat is de werknemer. Dat belang kan overigens niet gediend worden zonder de werkgever daarbij te betrekken, want pensioen krijgt als arbeidsvoorwaarde gestalte in de relatie tussen de sociale partners. Het werkgeverportaal Arbeidsplein stelt beiden in staat vanuit de eigen salaris- of HR-administratie de aanvragen voor de verzekerbare arbeidsvoorwaarden eenvoudig aan te gaan. Bij de sollicitatie kan de HR-functionaris tot op centen nauwkeurig alle inkomenssituaties voor de nieuwe werknemer tonen. Op het moment van indiensttreding zijn werkgever en werknemer ‘verzekerd’ van opname van de werknemer in alle regelingen. En omdat het systeem zelf de vereiste documenten zoals startbrief, UPO en pensioenreglement genereert, “sluit je de kosten van dure adviseurs en juristen al uit.” Van Oosterum claimt besparingen van 50 procent op administratieve verwerkingskosten mogelijk te maken. Werknemer in regierol Wat Arbeidsplein in feite doet is de werknemer, via de werkgever, de regie over zijn pensioenbelang geven. Daarin krijgt de pensioenuitvoerder de rol die hem toekomt, namelijk het zekerstellen van pensioeninkomens. “Goedbeschouwd is iedereen daarbij geholpen. Volledige en transparante pensioenoverzichten in combinatie met lagere kosten voor iedereen; dat is win-win-win. En je lost ’t hele probleem pragmatisch op, zonder conflicten aan te gaan. Dat is belangrijk, want we zijn allemaal debet aan de huidige situatie in pensioenland. Ook de werknemer, die evengoed voor de hoofdprijs ging als het om beleggen gaat.”


7

Kavelaars’ column

Een alternatief voor eigen beheer?

P

ensioenopbouw in eigen beheer is slechts voorbehouden aan enkelen: globaal gezegd ondernemers. Het echte eigen beheer is uiteraard de pensioenvoorziening van de directeur-grootaandeelhouder (hierna: dga) indien de vennootschap de pensioenverplichting niet heeft ondergebracht bij een professionele verzekeraar. Daarnaast kunnen we bij de ondernemer die zijn onderneming niet in een rechtsvorm drijft een specifiek soort eigen beheer aantreffen, namelijk in de vorm van de (fiscale) oudedagsreserve (hierna: FOR). Met pensioen heeft de FOR echter strikt genomen weinig te maken. Het is slechts een afgescheiden vermogen dat fiscaal gefacilieerd wordt opgebouwd, maar dat niet noodzakelijkerwijs moet worden aangewend voor pensioen. De ondernemer kan er een lijfrente voor kopen. Laat hij dat achterwege, dan valt de hele voorziening weer vrij in de fiscale winst. De belastingherzieningscommissie die vorig jaar april advies heeft uitgebracht over de herziening van het fiscale stelsel heeft terecht opgemerkt dat deze laatste voorziening als pensioenfaciliteit om die reden geen bestaansrecht heeft. De eerste conclusie valt zonder meer te onderschrijven, maar de tweede conclusie niet. Waarom zou immers deze groep ondernemers geen fiscaal gefacilieerde toekomstvoorziening in de eigen onderneming mogen opbouwen? De onderneming is het pensioen van de ondernemer en er is geen reden hem een fiscale faciliëring te onthouden waar werknemers die ook hebben. Veel voor de hand liggender is het dus de FOR niet als facultatief spaarsysteem te handhaven, maar het in de onderneming fiscaal gefacilieerd gespaarde bedrag verplicht aan te wenden voor een pensioen met daaraan gekoppeld een sanctie indien dat niet gebeurt.

Prof. dr. P. Kavelaars is hoogleraar fiscale economie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en directeur van het Wetenschappelijk Bureau van Deloitte Belastingadviseurs.

8

De herzieningscommissie koppelt aan het advies de FOR af te schaffen de aanbeveling pensioenopbouw in eigen beheer ook te schrappen. Die benadering onderschrijf ik niet. Zolang er sprake is van een reële pensioenverplichting, is fiscaal gefacilieerde opbouw voor ondernemers en dga’s terecht. Dat dit – anders dan bij werknemers – in de onderneming geschiedt,

levert weliswaar minder zekerheid op, maar dat wordt gerechtvaardigd door de belangrijke financieringsfunctie die het vermogen in deze gevallen heeft. En bovendien: voor ondernemers en dga’s geldt nu eenmaal dat hun onderneming hun pensioen is. Waarom zou hun pensioen dan niet fiscaal gefacilieerd mogen worden waar dat voor werknemers wel mogelijk is?

Veel voor de hand liggender is het dus de FOR verplicht aan te wenden voor een pensioen Inmiddels heeft de herzieningscommissie bijval gekregen van een commissie van de Vereniging voor Belastingwetenschap. Die laatste commissie heeft echter meer oog voor de diverse hiervoor geduide aspecten rondom de pensioenopbouw van de ondernemer en de dga. De commissie bepleit het afschaffen van de pensioenopbouw in eigen beheer van de dga en de FOR. Ze geeft tegelijkertijd echter aan dat door de mogelijkheid de fiscaal gefacilieerde lijfrenteruimte onbeperkt in de tijd door te schuiven (voor zover die ruimte in een jaar niet wordt gebruikt), de ondernemer en de dga tegen de tijd dat ze met pensioen gaan het vrije vermogen uit de onderneming tot het maximum van de niet-gebruikte jaarlijfrentepremies in een keer kunnen omzetten in een bij een verzekeraar onder te brengen pensioen. Ik vind de oplossing minder fraai dan de huidige regelgeving met aanpassing van de FOR zoals hiervoor geduid, maar op zich vormt deze benadering wel een aanvaardbare oplossing. Hoe dan ook, er gaat zeker iets gebeuren. De vraag is nu vooral: hoe komt de regeling voor pensioenopbouw door ondernemers eruit te zien?

Het belang van een persoonlijke financiële planning

Een goed pensioen! Maar wat is goed?

Veel mensen in Nederland spreken over de wens van een goed pensioen. Daarbij wordt vaak gedacht aan 70% van het laatstverdiende loon. Dit past niet meer in de huidige tijd en is ook geen antwoord op de vraag wat een goed pensioen is. De vraag wat een goed pensioen is, is niet eenvoudig te beantwoorden, omdat ‘goed’ afhankelijk is van persoonlijke wensen en behoeften. En daarmee is ook meteen de essentie van het zorgen voor een goede, onbezorgde oude dag gegeven, want elke (persoonlijke) situatie is anders. Informatieverstrekking Met de invoering van de Pensioenwet is de wettelijke informatieplicht uitgebreid met het uniform pensioenoverzicht (upo). Dit (jaarlijkse) overzicht is een weergave van de toekomstige pensioenuitkeringen. Een van de grotere pensioenfondsen vermeldt zelfs wat de bruto pensioenuitkering (bij benadering) aan netto inkomen geeft. Kortom, het upo is een belangrijke stap naar meer bewustzijn over het inkomen op de oude dag. Daarnaast is op 6 januari 2011 het nationaal pensioenregister geopend, waarvan de bedoeling is een overzicht te geven van alle opgebouwde pensioenen en AOW. Uit het onderzoek ‘Wijzer in geldzaken’ van december 2009 blijkt echter dat 66% van de deelnemers volledig

pensioenonbewust is. De vraag komt dan op wie zich feitelijk in het upo en de informatie uit het nationaal pensioenregister verdiept en begrijpt wat er staat? Het vermoeden is dat juist de geïnteresseerden degenen zijn die het overzicht serieus bekijken en voor de toekomst onderzoeken wat ze aan inkomen en uitgaven hebben. Kortom, ze weten wat hun te wachten staat. Uit genoemd onderzoek blijkt echter dat dat voor slechts zo’n 12% van de mensen geldt. Daarbij staat vast dat de meeste mensen pas richting hun 65ste nadenken hoe het precies met hun pensioen staat. Dit zorgt voor (meestal negatieve) verrassingen. Veel werkgevers en pensioenuitvoerders zijn schijnbaar in de veronderstelling dat de huidige informatieverstrekking en communicatie van voldoende niveau is.


9

Waarom persoonlijke financiële planning? Kranten staan bol van kritische noten en vragen rondom pensioen: wanneer met pensioen, hoeveel pensioen, korting van aanspraken, houdbaarheid en betaalbaarheid van de AOW, een langere levensverwachting, pensioenleeftijden (in heel Europa, dus ook Nederland). De diverse discussies, meningen, enzovoort, staan daarbij in het teken van de belangen van het collectief, te weten de AOW’ers, de gepensioneerden en uiteraard de werknemers. Alle zinvolle bijdragen hieraan ten spijt, is de belangrijkste vraag voor iedere deelnemer hoeveel hij zelf nodig heeft. Eigenlijk moet je daarbij kijken naar zijn gezinssituatie: is er sprake van een partner of niet, hoeveel is er aan (gezamenlijk) inkomen, wat betekent dit aan netto inkomen en hoeveel (vaste) uitgaven zijn er?

Voor een goede oude dag is een tijdig objectief advies dat is afgestemd op de persoonlijke wensen essentieel Een persoonlijk financieel plan creëert de mogelijkheid om een beeld te schetsen van het inkomstenverloop over een bepaalde periode. Door dit verloop te koppelen aan het uitgavenpatroon, kan worden geconcludeerd of dit volstaat om te voorzien in de levensbehoeften (vanaf pensionering) of dat er wellicht aanpassingen moeten worden gedaan om niet in te teren op het vermogen of dat het in te teren vermogen een onderdeel wordt van de financiële planning. Met name als de pensioendatum nadert, is het van belang hierop in te spelen. Als de werknemer de wens heeft om eerder te stoppen met werken, is een actueel overzicht van de oudedagsvoorzieningen van groot belang. Een totaalbeeld van de AOW, de pensioenuitkeringen en/ of eventuele lijfrente-uitkeringen laat zien wat de inkomsten in de toekomst zullen zijn. Het vervolg van een inkomensplanning is het optimaliseren aan de persoonlijke wensen en doelen. Hierdoor kunnen zichtbare tekorten in een bepaalde periode vroegtijdig worden voorkomen door extra pensioen te verwerven of vermogen te sparen.

10

Tevens biedt dit de mogelijkheid van (fiscale) optimalisatie van de oude dag, ook als de deelnemer eerder wil stoppen met werken. Door het (pensioen)inkomen af te stemmen op het Nederlandse belastingstelsel is het wellicht mogelijk om de belastingheffing te reduceren. Ondanks alle goed bedoelde initiatieven van het uniform pensioenoverzicht en het pensioenregister, weet een individu zonder een persoonlijk financieel plan niet hoeveel hij (maandelijks) nodig heeft om te voorzien in zijn levensbehoeften. Dit terwijl de mogelijkheden voor aankoop van pensioen nogal uitgebreid zijn. Daarbij moet u onder meer denken aan een tijdelijke oudedagslijfrente, variatie via een hoog-laag (of laag-hoog) pensioen, uitruil tussen ouderdomspensioen en partnerpensioen of een korte uitkeringsduur uit een goudenhanddrukstamrecht. Voorbeeld (zie hiernaast) Michiel en Rick verwachten beiden in 2015 op hun 65ste met pensioen te gaan, waarbij het pensioen 70% van het salaris bedraagt. Hierbij is rekening gehouden met een verhoogde pensioenopbouw tot 2006. Michiel is op zijn 40ste gescheiden en daarna opnieuw gehuwd met een vijftien jaar jongere vrouw. Uit dit huwelijk zijn twee kinderen geboren die beiden nog studeren. Michiels pensioen is destijds verevend en hij heeft een nieuwe woning (inclusief financiering) moeten kopen. Verder is de hypotheek van Rick op z’n 65ste volledig afgelost. Voor het voorbeeld is het inkomen van de partner niet meegenomen. Ondanks dat Michiel en Rick een identiek salaris ontvangen, is de netto positie zowel voor als na pensionering aanmerkelijk verschillend. En dan te bedenken dat Rick in de loop der jaren ruimte heeft gevonden om te sparen uit zijn inkomen (vermogen) en Michiel verder ook nog schulden heeft. Rol werkgevers en pensioenuitvoerders Het upo en het nationaal pensioenregister zijn een goede start om mensen bewuster te maken van hun inkomen vanaf pensionering. Daarmee wordt echter voor een grote groep deelnemers blijkbaar niet bereikt dat zij voldoende inzicht krijgen in hun inkomenspositie na pensioendatum. Hierbij kunnen werkgevers (in samenwerking met pensioenuitvoerders) een belangrijke rol spelen. Zij

2011 (voor pensioen)

Salaris

Michiel

Rick

€

€

50.000

50.000

totaal inkomen Hypotheek

50.000

50.000

10.000

10.000

Belasting

9.600

9.600

Studiekosten

5.000

-

totaal lasten netto

24.600

19.600

25.400

30.400

2015 (na pensioen)

Pensioen AOW

Michiel

Rick

€

€

27.000

35.000

9.000

9.000

totaal inkomen Belasting Hypotheek Studiekosten

36.000

44.000

1.600

10.000

10.000

-

5.000

-

totaal lasten netto

faciliteren de arbeidsvoorwaarde pensioen en betalen daar (flinke) premies voor. Zo is onlangs PGGM een samenwerking aangegaan met Rabobank om deelnemers meer inzicht te verstrekken in hun persoonlijke financiële situatie. Vanuit goed werkgeverschap is communicatie en inzicht in de financiële pensioensituatie onmisbaar. Werkgevers kunnen mensen helpen om inzicht te verkrijgen in de gebeurtenissen rondom pensioen. Ook de werkgever is daarbij gebaat, als werknemers financieel goed voorbereid de pensioendatum bereiken. Nu zal menig werknemer zich pas vlak voor pensioendatum realiseren dat hij langer moet doorwerken om financieel rond te

16.600

10.000

19.400

34.000

kunnen komen. Dat is niet altijd in het belang van de werkgever. Slot De meeste mensen gaan pas tegen hun 65ste nadenken hoe hun pensioen er precies voorstaat. Vaak is het dan al te laat. Daarom is verdere ontwikkeling van voorlichting aan werknemers enorm belangrijk. De werkgever en pensioenuitvoerder kunnen daar mogelijk een belangrijke rol in spelen. Richard van Marwijk Deloitte Global Employer Services [email protected]


11

Pensioenakkoord

in de maak

Op 4 juni 2010 hebben werkgevers en vakbonden het AOW- en pensioenakkoord gesloten. Hierin hebben zij onder andere afgesproken dat de pensioenpremie niet automatisch meestijgt met een stijgende levensverwachting. Ook is afgesproken dat mensen kunnen kiezen om de AOW (vervroegd) te laten ingaan met 65 jaar met een uitkering die vergelijkbaar is met die van nu, of langer door te werken en vervolgens een hogere uitkering te krijgen. Eind januari stelde minister Henk Kamp (Sociale Zaken) dat hij verwacht dat werkgeversorganisaties en vakbonden het heel snel eens zouden worden over de toekomst van de pensioenen. De vakbonden zijn hoopvol over de onderhandelingen, maar de gesprekken zijn nog volop gaande. Op dit moment wordt het akkoord op een paar punten verder uitgewerkt. Afspraken rond de verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen zijn hiervan een belangrijk onderdeel. Daarnaast moet het pensioenstelsel schokbestendiger worden.

De oorzaken van de kortingsdreiging zijn echter nog steeds aanwezig Als gevolg van beleggingsrisico’s en de grillige rente zien we dat de aanspraken van deelnemers onder druk komen te staan. De Nederlandsche Bank (hierna: DNB) heeft het afgelopen jaar al een aantal pensioenfondsen gedreigd met ingrijpen. DNB wilde deze fondsen dwingen de pensioenen te korten. Door iets gunstigere marktontwikkelingen is dit op het laatste moment toch niet doorgegaan. De oorzaken van de kortingsdreiging zijn echter nog steeds aanwezig. Het blijft daarom noodzakelijk voor de sociale partners om kritisch te kijken hoe de pensioenfondsen ervoor staan. Inmiddels is het voor iedereen wel duidelijk geworden dat de zekerheid die mensen denken te hebben wat betreft hun pensioenrechten, een schijnzekerheid is. De pensioenfondsen worden geacht deze onzekerheid in de toekomst veel duidelijker te communiceren. Daar

12

wordt nu bij de uitwerking van het pensioenakkoord over nagedacht. Hoe kom je tot een nieuw, schokbestendig pensioencontract waarin rekening wordt gehouden met de gestegen levensverwachting? Daarnaast hebben de bonden de wens dat het mogelijk moet blijven om eerder te stoppen met werken op 65 jaar, in plaats van op de nieuwe AOW-leeftijd van 66 jaar. Om dit mogelijk te maken, zou de AOW niet langer worden aangepast aan de contractloonstijging, maar aan de werkelijk verdiende lonen. In de laatste definitie worden alle loonstijgingen, zowel individueel als collectief, verwerkt. Dit zou betekenen dat jaarlijks de AOW ongeveer 0,3% tot 1% hoger moet worden vastgesteld. Op deze manier zouden mensen nog steeds vanaf 65 jaar AOW kunnen krijgen en feitelijk geen inkomensachteruitgang ervaren. Minister Kamp twijfelt aan de financierbaarheid hiervan. De druk op de sociale partners om snel tot een uitgewerkt pensioenakkoord te komen, wordt steeds groter. Het lijkt erop dat de minister in ieder geval een akkoord wil hebben voor de komende verkiezingen voor de Provinciale Staten. In dat geval zouden we in het voorjaar van 2011, een jaar na het sluiten van het AOWen pensioenakkoord, de definitieve uitwerking ervan kunnen zien. Carl Luijken Deloitte Global Employer Services [email protected] Roderik van Sluis Deloitte Global Employer Services [email protected]

Moet werkgever extra storten bij onderdekking pensioenfonds?

In de media is de laatste tijd nogal wat te doen geweest rondom de (aangekondigde) kortingen door pensioenfondsen. Korting op de pensioenuitkeringen zou volgens sommigen – toenmalig minister Donner voorop – noodzakelijk zijn, omdat de reguliere sturingsknoppen die de fondsbesturen ter beschikking staan om uit de situatie van onderdekking te komen onvoldoende soelaas bieden. Vanwege de beurscrisis zijn veel pensioenfondsen in de problemen gekomen. De ontgroening en de vergrijzing dragen verder bij aan de financiële problemen bij de fondsen, doordat minder geld binnenkomt, terwijl juist meer geld nodig is om de langere pensioenuitkeringen te bekostigen. Mede op basis van de in het verleden gehanteerde sterftetafels is voor deze extra levensjaren onvoldoende geld opzij gezet. In dit blad zijn wij al meermalen ingegaan op deze problematiek, zowel vanuit de opbouwkant als vanuit de uitkeringenkant. Na het nodige wapengekletter rondom de beruchte groep van veertien pensioenfondsen lijkt het erop dat nu zeven pensioenfondsen (waaronder overigens ook fondsen die eerder niet publiekelijk in beeld waren) daadwerkelijk overgaan tot het korten van nominale pensioenaanspraken en -rechten. Het

betreft hier forse ingrepen, waarbij de kortingen kunnen oplopen tot wel 14%. In combinatie met het stopzetten van de compensatie voor inflatie betekent dit een forse inkomensterugval voor zo’n kleine 200.000 gepensioneerden (de totale deelnemerspopulatie bij de zeven fondsen, dus inclusief de actieve deelnemers en slapers, die de pijn later zullen voelen, bedraagt zo’n 750.000 personen).


13

Omdat afstempelen een laatste redmiddel is dat tot voor kort vrijwel nooit werd ingeroepen, heeft dit voor de pensioenpraktijk grote gevolgen. Dit laatste geldt zeker voor de gepensioneerden en de slapers die direct worden getroffen door de kortingsmaatregel. Dit vormt voldoende aanleiding om stil te staan bij de maatregelen die een pensioenfonds en/of de betrokken werkgevers kunnen treffen om afstempeling door het fonds te voorkomen. In dit artikel doen wij een voorzet, waarbij de juridische afdwingbaarheid van deze maatregelen voorop zal staan. Wanneer moet een werkgever een verzoek van zijn pensioenfonds om in de toekomst hogere pensioenpremies te betalen, honoreren? Wanneer kan een werkgever weigeren om (nog) meer geld in de pensioenpot van zijn fonds te storten? Mogelijke maatregelen bij een tekort Voordat wij dieper ingaan op de vraag wanneer een werkgever zich ontslagen kan achten van zijn (maximale) betalingsverplichting aan zijn pensioenfonds, schetsen wij kort de relevante achtergrond. Overigens beperken wij ons in dit artikel tot de toegezegde pensioenregelingen, grofweg de (al dan niet geïndexeerde) middelloon- en eindloonregelingen. De beschikbare premieregelingen op basis van de verschillende staffels en de CDC-regelingen (collective defined contribution) laten wij buiten beschouwing. Daarbij is immers geen concreet eindresultaat gegarandeerd, zodat de noodzaak om bij te sturen, omdat een vooraf toegezegd einddoel niet gehaald dreigt te worden, zich in die gevallen niet voordoet.

De premieverdeling is een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer, waar het fonds buiten staat Wat zijn ook weer de sturingsknoppen voor het pensioenfonds als de verplichtingen niet langer worden gedekt door de beleggingen? Grofweg kunnen deze

14

sturingsknoppen in twee categorieën worden verdeeld: 1. toename van de bezittingen: a. verhogen van de pensioenpremie (treft vooral de werkgevers en de actieven); b. extra dotaties door de aangesloten werkgevers (treft uitsluitend de werkgevers); 2. afname van de verplichtingen: a. niet indexeren (treft vooral de inactieven); b. afstempelen (laatste redmiddel, treft vooral de inactieven, maar op termijn mogelijk ook de actieven). Tot de restcategorie behoren dan nog maatregelen als het aanpassen van het beleggingsbeleid, het versoberen van de pensioenregeling (dit betreft een werkgeversaangelegenheid) en het aangaan van achtergestelde leningen. In dit artikel staan de twee belangrijkste stuurknoppen uit de eerste categorie centraal, aangezien die de assets van het fonds doen toenemen. De werkgever draait op voor het tekort Verhoging van de pensioenpremie Het verhogen van de pensioenpremie is een herstelmaatregel die het pensioenfonds kan opleggen voor zover de uitvoeringsovereenkomst dat toestaat. In de uitvoeringsovereenkomst zijn de afspraken neergelegd tussen de werkgever en zijn pensioenuitvoerder. De Pensioenwet (hierna ook: PW) verplicht de werkgever om de uitvoering van een pensioenovereenkomst onder te brengen bij een pensioenuitvoerder en daartoe een uitvoeringsovereenkomst te sluiten en in stand te houden. De Pensioenwet stelt in artikel 25 eisen aan de inhoud van deze uitvoeringsovereenkomst. Zo moet daarin worden aangegeven hoe wordt omgegaan met een vermogenstekort. Een pensioenfonds kan een extra bijdrage of een verhoogde premie in beginsel niet afdwingen indien in de uitvoeringsovereenkomst niet is vastgelegd dat de werkgever hiertoe verplicht is. Van belang is op te merken dat er een ‘natuurlijke’ grens zit aan de premieverhoging. Doordat er steeds minder actieven zijn ten opzichte van de inactieven (slapers en pensioengerechtigden) sorteert een verhoging van de

pensioenpremie steeds minder effect. Overigens geldt bij een verhoging van de pensioenpremie niet per definitie dat deze verhoging gelijkelijk moet worden verdeeld tussen werknemer en werkgever. De premieverdeling is een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer, waar het fonds buiten staat. De premiebijdrage van de werknemer is overigens veelal uitgedrukt als een percentage van de pensioengrondslag. Dit laatste betekent dat een vanuit het fonds opgelegde premieverhoging in die situatie volledig bij de werkgever terechtkomt, nu de premiebijdrage vanuit de werknemer is gefixeerd. Het verhogen van de pensioenpremie wordt vaak als een tweede mogelijkheid voor herstel opgenomen naast of in plaats van de maatregel van een bijstorting door de aangesloten werkgevers. Bijstorting In de uitvoeringsovereenkomst zal tevens duidelijkheid moeten worden gegeven onder welke voorwaarden er voor de werkgever een bijstortingsverplichting geldt en over de manier waarop de hoogte van deze bijstorting wordt berekend. Een bijstorting door de werkgever kan alleen plaatsvinden binnen de kaders van de Pensioenwet en – wederom in beginsel – de afspraken die hierover zijn gemaakt in de uitvoeringsovereenkomst. Uiteraard kunnen de afspraken, die zijn vastgelegd in de uitvoeringsovereenkomst, wel met wederzijds goedvinden tussentijds worden aangepast. Dit vereist echter de medewerking van de werkgever, die hier niet altijd zonder meer welwillend tegenover staat. Juridisch kader bij premieverhoging en bijstorting Evenwichtige belangenbehartiging Evenwichtige belangenbehartiging is het leidend beginsel voor het pensioenfondsbestuur rondom de besluitvorming over het inzetten van aanvullende maatregelen voor herstel. Dit beginsel is neergelegd in artikel 105, lid 2, PW: “De personen die het beleid van een pensioenfonds bepalen of mede bepalen richten zich bij de vervulling van hun taak naar de belangen van de bij het

pensioenfonds betrokken deelnemers, gewezen deelnemers, andere aanspraakgerechtigden, en de werkgever dan wel werkgevers en zorgen ervoor dat dezen zich door hen op evenwichtige wijze vertegenwoordigd kunnen voelen.”

Ongedifferentieerd korten kan mogelijk worden gemotiveerd vanuit de solidariteit: in ‘goede en kwade tijden’ alles delen In de Kamerbehandeling van de Pensioenwet is expliciet aan de orde geweest of de evenwichtige belangenbehartiging betekent dat de korting altijd in gelijke (procentuele) mate op de verschillende groepen van toepassing moet zijn. Het (vage) antwoord daarop was, dat afspraken hierover tot de verantwoordelijkheid behoren van sociale partners dan wel het pensioenfondsbestuur. Ook moet worden gekeken of de set aan maatregelen niet bepaalde groepen onevenredig treft. Uitsluitend volstaan met langdurig niet-indexeren treft pensioengerechtigden veel harder dan actieven, omdat zij direct invloed ondervinden van een dergelijke maatregel op de hoogte van hun pensioenrecht. Andere belanghebbenden (vooral de actieve deelnemers) hebben veelal nog wel de mogelijkheid gemiste indexering op de aanspraken in te lopen dan wel deze zelf – op andere wijze – te compenseren. Een veel voorkomende vraag is of een pensioenfonds bijvoorbeeld gepensioneerden mag ontzien bij vermindering (korten) van rechten. Of het evenwichtig is om gepensioneerden te ontzien, hangt naar onze mening met name ook af van de inzet van overige maatregelen. Als naast korting ook een premieverhoging of negatief bijstellen van de regeling plaatsvindt, wordt de groep actieven onevenredig hard getroffen. Dat lijkt zeker niet evenwichtig. Het zou bijvoorbeeld ook juist


15

evenwichtig kunnen zijn om iedereen in gelijke mate te korten. Ongedifferentieerd korten kan mogelijk worden gemotiveerd vanuit de solidariteit: in ‘goede en kwade tijden’ alles delen. Wij gaan ervan uit dat evenwichtige belangenbehartiging altijd inhoudt dat de pijn zo veel mogelijk wordt verdeeld over de diverse groepen. De mate waarin eenieder pijn lijdt, zal nooit helemaal gelijk zijn, maar als iedereen bijdraagt aan de oplossing van het ontstane probleem en niet alle lasten op de schouders van een enkele groep komen te rusten, zal naar onze mening (veel) eerder worden voldaan aan de noodzakelijke evenwichtigheid.

Het moge duidelijk zijn dat een eenzijdig extra dotatieverzoek vanuit het fonds niet snel moet worden gehonoreerd door de aangeschreven werkgever Samenhang met andere maatregelen Evenwichtige belangenbehartiging betekent onder meer dat een maatregel wordt beschouwd op zijn eigen merites, maar ook in samenhang met de andere genomen of te nemen maatregelen. Een maatregel moet bijvoorbeeld worden beschouwd in relatie tot zijn herstelkracht. Een maatregel die disproportioneel is ten opzichte van zijn herstelkracht zou om die reden onevenwichtig kunnen zijn. Ook moeten aanvullende maatregelen worden beoordeeld in relatie met maatregelen, ontwikkelingen en ingrepen in de pensioenregeling in het verleden, maar ook in relatie met verwachtingen voor de toekomst.

komt dat ten laste van actieven/werkgevers. Slapers en gepensioneerden blijven buiten schot. Dit kan in het kader van de evenwichtige belangenbehartiging worden meegewogen bij het vaststellen van herstelmaatregelen. Een ander aspect waarmee we rekening hebben te houden, zijn de grenzen die voortvloeien uit artikel 134 PW. Dit artikel dwingt het pensioenfonds om zolang de dekkingsgraad nog niet onder de 105% nominaal is gezakt voorzienbare tekorten door te schuiven naar de toekomst. Dit kan onder omstandigheden op gespannen voet komen te staan met het beginsel van evenwichtige belangenbehartiging. Vanwege deze spanning zien we in het nadenken over het pensioencontract voor de toekomst steeds meer voorstellen voorbij komen om op dit punt meer ruimte toe te staan. Verbintenissenrechtelijke implicaties Eerder hebben wij benadrukt dat als hoofdregel een eventuele extra bijdrage richting het pensioenfonds in de vorm van een premieverhoging dan wel een (eenmalige) dotatie in beginsel alleen verplicht is indien de werkgever en het fonds dat hebben vastgelegd in hun uitvoeringsovereenkomst. In beginsel, aangezien er ook hier weer uitzonderingen zijn die de hoofdregel bevestigen. Op deze uitzondering gaan wij hier nader in. Uitgangspunt in het verbintenissenrecht is dat gemaakte afspraken partijen binden. De wetgever wilde de mogelijkheid om afspraken tussentijds eenzijdig te wijzigen beperken, maar omdat bij het aangaan van de overeenkomst niet alle toekomstige situaties voorzienbaar zijn, is een (kleine) opening door de wetgever geboden om op grond van de in het algemeen verbintenissenrecht geldende redelijkheid en billijkheid (toch) een aanvullende financieringsplicht in te bouwen in de tussen werkgever en uitvoerder gemaakte afspraken. Wij doelen hier op het bepaalde in de artikelen 6:248 en 6:258 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW): Artikel 6:248, lid 2, BW

Een doorkijk naar de toekomst bij het besluiten over herstelmaatregelen kan zinvol zijn wanneer in de nabije toekomst ook versoberingen in de regeling in verband met vergrijzing van het bestand noodzakelijk zijn. Als wordt verwacht dat de regeling moet worden versoberd al dan niet in combinatie met een premieverhoging,

16

“Een tussen partijen als gevolg van de overeenkomst geldende regel is niet van toepassing, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.”

Door het woordje ‘onaanvaardbaar’ wordt veelal aangenomen dat artikel 6:248, lid 2, BW een (zeer) strenge toets betreft: ongewijzigde voortzetting van de overeengekomen regeling moet dan voor het fonds onaanvaardbaar zijn. Als voorbeelden voor dergelijke omstandigheden noemt de Hoge Raad: “de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken deelnemers.” Hierdoor kan de toets strenger of lichter uitpakken, naargelang de specifieke feiten en omstandigheden. Het moge duidelijk zijn dat een eenzijdig extra dotatieverzoek vanuit het fonds niet snel moet worden gehonoreerd door de aangeschreven werkgever. Indien echter alle overige sturingsmiddelen niet kunnen leiden tot een voldoende herstel van de dekkingsgraad binnen de daarvoor geldende termijnen, achten wij het niet uitgesloten dat een werkgever (toch) een verzoek vanuit het fonds om aanvullende middelen zal moeten honoreren, ook al is dat niet vooraf afgesproken in de uitvoeringsovereenkomst tussen partijen.

Conclusie Of een werkgever verplicht is tegemoet te komen aan de wens van zijn pensioenfonds om meer bij te dragen aan de kosten van de pensioenregeling hangt in de eerste plaats af van wat partijen op dit punt in hun vaststellingsovereenkomst hebben afgesproken. Indien een premieverhoging en/of een aanvullende dotatie niet is voorzien, kan een werkgever in beginsel een dergelijk verzoek vanuit het pensioenfonds naast zich neerleggen. Het pensioenfonds is immers primair verantwoordelijk voor de uitvoering van de pensioenregeling op basis van het door hem opgestelde pensioenreglement. De werkgever die een kostendekkende premie steeds heeft betaald, kan daarnaar dan ook verwijzen.

Artikel 6:258 BW “De rechter kan op verlangen van een der partijen de gevolgen van een overeenkomst wijzigen of deze geheel of gedeeltelijk ontbinden op grond van onvoorziene omstandigheden welke van dien aard zijn dat de wederpartij naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten (…)” Algemeen wordt aangenomen dat dit artikel het onaanvaardbaarheidsvereiste van artikel 6:248, lid 2, BW impliceert en alleen in extreme gevallen soelaas kan bieden voor een partij die eenzijdige wijziging beoogt. In de pensioenrechtspraktijk wordt slechts zelden een beroep gedaan op deze bepaling.

Indien een fonds echter kan aantonen dat een premieverhoging of extra dotatie noodzakelijk is om de toegezegde pensioenen te kunnen (blijven) garanderen, is in bijzondere situaties een werkgever toch gehouden om extra offers te brengen. Dit op basis van de redelijkheid en billijkheid, die ook de contractuele verhouding tussen de werkgever en zijn fonds beheerst. Aangezien de uitkomst van de redelijkheidstoets nogal onzeker is en afhangt van alle relevante feiten en omstandigheden, is er veel voor te zeggen om in de uitvoeringsovereenkomst zo goed mogelijk vast te leggen wat de werkgeversverplichtingen zijn in geval van een dekkings- en/of reservetekort bij het pensioenfonds. Dit kan onaangename verrassingen, die zich meestal voordoen als de werkgever toch (ook) al kampt met tegenvallende resultaten, voorkomen. Willem Wille Deloitte Global Employer Services [email protected]


17

Effect van renteontwikkelingen op de Nederlandse pensioenmarkt 1

Volgens de huidige regelgeving dienen pensioenfondsen hun pensioenverplichtingen tegen marktrente te waarderen. Dit in tegenstelling tot een vaste rekenrente die vroeger werd gehanteerd. In dit artikel wordt uitgelegd welke invloed de marktrente heeft op de Nederlandse pensioenmarkt.

Tabel 1. Geraamde dekkingsgraden Nederlandse pensioenfondsen door DNB. Grafisch overzicht van de geraamde dekkingsgraden per kwartaal van Nederlandse pensioenfondsen, geschat door DNB. De rode lijn geeft de minimaal geëiste dekkingsgraad van 105% weer.

6,00%

160%

5,00%

140%

1 Voor dit artikel is gebruikgemaakt van www.pensioenopbouwen. nl/extra-kosten-bijpensioenoverdracht-voornieuwe-werkgever.

2 Dit betreft de Eur Government Strips AAA BFV Curve (bron: Bloomberg L.L.P.).

18

Invloed rente op dekkingsgraad De dekkingsgraad bij een pensioenfonds weerspiegelt de verhouding tussen de marktwaarde van de beleggingsportefeuille en de marktwaarde van de verplichtingen. De toekomstige verplichtingen worden contant gemaakt tegen een marktrente die correspondeert met de looptijd van de verplichting. Als de marktrentes dalen, zal de contante waarde van de pensioenverplichtingen toenemen en daarmee de dekkingsgraad dalen. Wanneer een pensioenfonds meer langlopende verplichtingen heeft, zal dit effect sterker

K2

K3

20

10

K1 20

10

K4 20

10

K3

09

K2

09

20

K1

09

20

20

K4 20

09

K3 20

08

K2

08

20

08

K1

0% 20

Looptijd (in jaren)

20% K4

30

08

25

20

20

20

15

K3

10

07

5

20

0

K2

0,00%

40%

07

1,00%

80%

60%

20

2,00%

100%

K1

3,00%

120%

07

2010 2009 2008 2007 2006 2005

07

4,00%

Geraamde Dekkingsgraad

Rentestand (%)

Figuur 1. Ontwikkeling van de risicovrije rentecurve van december 2005 t/m 2010.

zijn. De gemiddelde dekkingsgraad is als gevolg van de kredietcrisis enorm gedaald. Tabel 1 laat de raming door De Nederlandsche Bank (hierna: DNB) zien van de dekkingsgraad van alle Nederlandse pensioenfondsen van het eerste kwartaal van 2007 tot en met het derde kwartaal van 2010.

20

Ontwikkelingen op de rentemarkt De ontwikkeling van de rentecurve is te zien in figuur 1. Hieruit blijkt duidelijk dat de rentetermijnstructuur2 enkele jaren geleden een relatief vlak verloop liet zien, waarbij de lange rente zo rond de 4% tot 5% lag. Vanaf 2009 is de rente sterk gedaald. Vooral de korte rente is als gevolg van de monetaire verruiming door de Europese Centrale Bank zeer sterk gedaald. De tienjaarsrente stond eind 2010 op circa 3% tegen ongeveer 4,5% twee jaar eerder. Een vergelijkbare daling is te zien bij de dertigjaarsrente.

Tabel 1 is afkomstig van www.statistics.dnb.nl/ index.cgi?lang=nl&todo=Pen2, tabel 8.8: Geraamde dekkingsgraad van pensioenfondsen. Voor de kredietcrisis was de gemiddelde dekkingsgraad ruim boven de 120% (dit is ongeveer de dekkingsgraad waarop pensioenfondsen voldoende middelen hebben), terwijl deze in 2008, 2009 en 2010 zelfs een aantal kwartalen beneden de 100% ligt. Dit is beneden de minimale dekkingsgraad in Nederland van 105%. Begin 2009 en midden 2010 bevond zelfs 90% van alle

deelnemers aan een pensioenfonds zich in deze situatie. De daling van de dekkingsgraad van de Nederlandse pensioenfondsen heeft verschillende oorzaken: – sterke daling in waarde van de beleggingsportefeuilles. Koersen daalden over een breed terrein; – sterke daling in de rente zorgde voor een sterke stijging in de marktwaarde van de verplichtingen; – aanzienlijke aanpassing van de overlevingstabellen. Mensen leven gemiddeld nog langer dan reeds werd verwacht, waardoor pensioenfondsen langer pensioen moeten uitkeren. Verminderen van rente-invloed De dekkingsgraad van een pensioenfonds is sterk afhankelijk van de ontwikkelingen op de rentemarkt. Om deze afhankelijkheid te beperken, kunnen pensioenfondsen hun beleggingen hierop afstemmen. Dat kan door bijvoorbeeld duration matching3 toe te passen, waarbij de rentegevoeligheid van de beleggingen zo goed mogelijk hetzelfde wordt gehouden als de rentegevoeligheid van de verplichtingen. In de praktijk blijkt het echter vrijwel onmogelijk voor pensioenfondsen om dit volledig te doen via duration matching, aangezien de duration van pensioenverplichtingen voor de meeste pensioenfondsen erg hoog is. Een dergelijke duration is niet goed te benaderen met een beleggingsportefeuille bestaande uit alleen obligaties of andere vastrentende beleggingen. Ook kunnen pensioenfondsen kiezen om met rentederivaten (renteswaps, swaptions) het renterisico verder te reduceren. Het gebruik van derivaten is tegenwoordig gemeengoed, maar voor dergelijke over the counter contracten gelden weer andere aandachtspunten, zoals tegenpartijrisico en het onderpand dat wordt gegeven. Het volledig afdekken van de verplichtingen is bij het gemiddelde pensioenfonds met de huidige gemiddelde dekkingsgraad vaak echter niet mogelijk. Er blijft dan kans op rendement, waarmee in de toekomst eventuele toeslagverlening kan worden gefinancierd. Het afbouwen van risico’s leidt op die manier tot spanning op de (voorwaardelijke) toeslagverlening en de bijbehorende positie in het toeslagenlabel en de toeslagenmatrix. Invloed huidige marktrentes op collectieve verzekeringscontracten en waardeoverdrachten Pensioenfondsen die pensioenregelingen uitvoeren die vallen onder een Defined Benefit (DB)-regeling garanderen (tot op zekere hoogte) een bepaalde uitkering vanaf de pensioendatum. Pensioenfondsen of bedrijven die de pensioenverplichtingen collectief willen onderbrengen bij een verzekeraar, hebben hierbij te maken met stijgende risicopremies als gevolg van

de lagere marktrentes. Daar waar een verzekeraar in het verleden nog een toekomstige pensioenuitkering garandeerde met een vaste rekenrente van 4%, zal deze tegenwoordig eerder een vaste rekenrente van 3% tot 3,5% hanteren. Om hetzelfde pensioenbedrag te kunnen garanderen, is de verzekeraar daarom gedwongen een hogere premie te vragen, terwijl hier ook nog een hogere risico-opslag bij komt.

Duration is een maatstaf van rentegevoeligheid en meet het effect van een stijging in de yield curve met 1% op de waarde van de bezittingen en verplichtingen van een pensioenfonds.

3

De renteontwikkelingen hebben ook gevolgen voor individuele wettelijke waardeoverdrachten bij een pensioenregeling bij een verzekeraar. Een dergelijke waardeoverdracht kan plaatsvinden als een werknemer overstapt van de ene naar de andere werkgever en zijn opgebouwde pensioen meeverhuist. De pensioenaanspraak die de werknemer meebrengt, wordt gewaardeerd tegen een vast percentage dat jaarlijks wordt vastgesteld. Dit percentage is door de ontwikkelingen op de rentemarkt ook gedaald tot circa 3%. Dit heeft tot gevolg dat de oude werkgever mogelijk additionele kosten heeft aan een vertrekkende werknemer. Immers, de waarde van de pensioenaanspraak is gestegen ten opzichte van de verzekerde waarde in het contract en de nieuwe werkgever moet dit hogere bedrag ontvangen om deze pensioenaanspraak in te kopen bij zijn verzekeraar of onder te brengen in het desbetreffende pensioenfonds. De werknemer heeft echter een wettelijk recht op een dergelijke waardeoverdracht, waardoor een werkgever deze kosten van een vertrekkende werknemer niet kan tegenhouden. Tot slot De ontwikkelingen op de rentemarkt hebben grote gevolgen gehad voor de waarde van pensioenaanspraken. Doordat de rentes op dit moment op een zeer laag niveau liggen, is het voor verzekeraars en pensioenfondsen moeilijker en dus duurder om de pensioenaanspraak te realiseren. Dit heeft tot gevolg gehad dat de dekkingsgraden van pensioenfondsen zijn gedaald en de premies voor pensioenverzekeringen zijn gestegen. Inmiddels vertonen de dekkingsgraden van de pensioenfondsen een herstel, voornamelijk door het herstel op de wereldwijde financiële markten. Tevens is er sprake van een stijging van de relevante marktrente met ongeveer 1%-punt sinds het dieptepunt rond eind augustus 2010. Of deze stijging aanhoudt, en in welke mate, blijft moeilijk te voorspellen. Daarnaast zijn we pas in 2012 af van de huidige rente bij individuele waardeoverdrachten. Dirk Korbee Deloitte Actuarial & Employee Benefits [email protected]


19

Belastingdienst bewandelt gemakkelijke weg

Nieuw beleid ‘te derven loon’ bij stamrechten

Bij ontslag uit een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd kan geen sprake meer zijn van een stamrecht wegens te derven loon als de (pre)pensioeningangsdatum voor de werknemer (al eerder) is bereikt. Dit is nieuw beleid van de Belastingdienst met betrekking tot het begrip ‘te derven loon’, dat is bekendgemaakt op www.belastingdienstpensioensite.nl. Het begrip ‘gederfd of te derven loon’ is van groot belang bij de totstandkoming van een stamrecht met toepassing van de stamrechtvrijstelling. In de gepubliceerde handreiking (versie 7 december 2010) motiveert de Belastingdienst het nieuwe beleid. Als bij ontslag een ontslaguitkering wordt toegekend, kiezen veel (ex-)werknemers ervoor de ontslaguitkering te genieten in de vorm van een stamrecht. De verzekeraar van het stamrecht keert de ontslaguitkering dan in termijnen uit aan de (ex-)werknemer. Als de stamrechtvrijstelling van toepassing is, is de aanspraak op de uitkeringen voor de werknemer onbelast en zal pas loonbelasting zijn verschuldigd op het moment dat de uitkeringen worden genoten. Er is dus sprake van uitstel van belastingheffing, waarbij mogelijk een lager tarief van toepassing kan zijn. Daarnaast wordt voor de werknemer de vermogensrendementsheffing in box 3 nog even uitgesteld.

20

Voor een werkgever betekent de stamrechtvrijstelling dat geen loonheffing hoeft te worden ingehouden als de ontslaguitkering aan de verzekeraar van een stamrecht wordt overgemaakt. Voor de werkgever is het daarom ook van groot belang om zekerheid te hebben over het al dan niet van toepassing zijn van de stamrechtvrijstelling. Al meermalen is geprobeerd de stamrechtvrijstelling af te schaffen, onder andere omdat een stamrecht het de werknemer mogelijk zou maken eerder te stoppen met werken dan op 65-jarige leeftijd. De voorstellen zijn echter tijdens het wetgevingsproces gestrand. Nu probeert de Belastingdienst het via een op de internetsite gepubliceerde beleidswijziging, zonder raadpleging

van de Tweede en Eerste Kamer. Er is een groot aantal kanttekeningen te maken bij het nieuwe beleid van de Belastingdienst. Onderscheid op basis van leeftijd De Belastingdienst haakt aan bij het moment waarop de VUT-, prepensioen-, vroegpensioen- of ouderdomspensioenrichtdatum wordt bereikt. Dit betekent dat als een werknemer op 62-jarige leeftijd wordt ontslagen en een ontslaguitkering meekrijgt, geen sprake zal zijn van vervanging van te derven loon als de (pre)pensioenrichtdatum is bereikt. De ontslaguitkering kan dan volgens de Belastingdienst niet worden genoten in de vorm van een stamrecht. De fiscale behandeling van de ontslaguitkering is daarmee afhankelijk gesteld van de in de (pre)pensioenregeling genoemde richtdatum. Dit betekent dat het nieuwe beleid van de Belastingdienst alleen van toepassing is op oudere werknemers. In een zaak bij het Europese Hof van Justitie, op 12 oktober 2010 (C499/08), was sprake van een ontslagvergoeding op basis van het Deense recht, die werd toegekend bij ontslag na een dienstverband van minimaal twaalf jaar bij dezelfde werkgever. De ontslagvergoeding werd niet uitbetaald aan werknemers die in aanmerking kwamen voor pensioen. De werknemer in deze casus was 63 jaar, maakte aanspraak op pensioenuitkeringen en had aangegeven te willen doorwerken. Het Hof besliste dat hier sprake was van ongeoorloofd onderscheid op basis van leeftijd. De vraag is of het nieuwe beleid van de Belastingdienst, dat aanhaakt bij de (pre)pensioenrichtdatum niet tevens ongeoorloofd onderscheid op basis van leeftijd maakt. Aanvullende pensioenovereenkomst De Belastingdienst geeft aan dat het treffen van een aanvullende pensioenovereenkomst binnen de wettelijke kaders eigenlijk de enige manier is om een aanvullende inkomensvoorziening bij ontslag te treffen. In veel gevallen zal dit echter niet veel ruimte bieden. Om dienstjaren bij oude werkgevers te kunnen aanvullen, moet het pensioen van de oude werkgever bijvoorbeeld zijn overgedragen (uitgezonderd pensioen opgebouwd voor 8 juli 1994). Hoogte te derven loon Te derven loon kan zien op te derven inkomen en pensioenschade. De Belastingdienst is van mening dat voor pensioenschade alleen de door de werkgever gestorte pensioenpremie in aanmerking komt. Dit is niet logisch als de werkgever een middelloon- of een eindloonregeling heeft toegezegd. De werkgever zegt daarmee immers een aanspraak op pensioenuitkeringen

De vraag is of het nieuwe beleid van de Belastingdienst, dat aanhaakt bij de (pre) pensioenrichtdatum niet tevens ongeoorloofd onderscheid op basis van leeftijd maakt toe en niet een pensioenpremie. De Belastingdienst laat echter alleen de door de werkgever betaalde premie toe, onafhankelijk van de vraag of deze premie de aanspraak dekt. Dit zijn enkele van de vele kanttekeningen die bij het nieuwe beleid van de Belastingdienst kunnen worden gemaakt. Naar verluid zijn de inspecteurs van de Belastingdienst in het hele land opgeleid om het nieuwe beleid uit te rollen en de eerste beslissingen op basis van het nieuwe beleid zijn al afgegeven. Het nieuwe beleid is echter slechts de mening van de Belastingdienst. Een andere uitleg is zeker mogelijk. Om het gelijk te halen echter, zal waarschijnlijk de gang naar de rechter moeten worden gemaakt. Tot slot Van belang is om bij elk ontslag van werknemers rond de pensioendatum na te gaan wat de mogelijke fiscale gevolgen zijn, voordat tussen werkgever en werknemer afspraken worden gemaakt over de vorm van genieten van de ontslaguitkering in bijvoorbeeld de beëindigingsovereenkomst. Het nieuwe beleid met betrekking tot te derven loon van de Belastingdienst geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Iets om goed in de gaten te houden. Voor deze situaties dient te worden beslist of de werkgever en werknemer de confrontatie met de Belastingdienst wensen aan te gaan. Als de werkgever en de werknemer dit liever niet doen, zal moeten worden gekeken in hoeverre er andere oplossingen dan het stamrecht zijn, zoals een aanvullende pensioenovereenkomst. De uiteindelijke vormgeving heeft ook gevolgen voor de door de werkgever verschuldigde eindheffing als sprake is van een Regeling voor vervroegde uittreding. Monique Bos Deloitte Global Employer Services [email protected]


21

De mogelijkheden voor vervroegd uittreden anno 2011 De afgelopen jaren is steeds meer weten regelgeving van kracht geworden die erop is gericht om oudere werknemers langer aan het werk te houden en het eerder stoppen met werken te ontmoedigen. Deze richting is ingezet met de invoering van de Wet afschaffing VUT- en prepensioenregelingen en invoering van de levensloopregeling (hierna: Wet VPL). Met het afschaffen van de VUTen prepensioenregeling zijn er ook fiscale maatregelen genomen om alternatieven om eerder te stoppen met werken, te beperken. Iedere financiële constructie die het een werknemer mogelijk maakt eerder te stoppen met werken kan door de Belastingdienst worden beschouwd als een Regeling voor Vervroegde Uittreding (hierna: RVU). Wordt een regeling als een RVU beschouwd, dan zal deze door de Belastingdienst worden belast met een eindheffing van 52%. Veel ondernemingen hebben de economische crisis aangegrepen om hun personeelsbestand kritisch tegen het licht te houden. Functies worden heringedeeld of komen volledig te vervallen. Als gevolg van deze ontwikkeling en de toenemende vergrijzing van het personeelsbestand zoeken werkgevers nog steeds naar mogelijkheden om oudere werknemers eerder te laten uittreden. Door alle overheidsmaatregelen wordt het voor deze werkgevers een steeds duurdere aangelegenheid om oudere werknemers met een regeling te laten afvloeien. Welke mogelijkheden heeft de werkgever nog in deze tijd om oudere werknemers te laten afvloeien?

22

Prepensioen Voor de steeds kleiner wordende groep werknemers die geboren is voor 1950 kan worden gekeken of het prepensioen kan worden aangevuld. Deze groep valt nog steeds onder de overgangsregeling van de Wet VPL. Een volledig prepensioen kan ingaan op zestigjarige leeftijd. Voor deze groep werknemers is nog steeds de omkeerregeling voor prepensioen van kracht. De premies voor prepensioen zijn onbelast en de prepensioenuitkering is belast. Het aanvullen van pensioen Als de oudere werknemer over zijn verleden diensttijd geen fiscaal optimaal pensioen heeft opgebouwd, kan de werkgever alsnog besluiten het pensioen van de oudere werknemer te optimaliseren. De werknemer heeft vervolgens weer de mogelijkheid om dit extra pensioen te vervroegen en aan te wenden om eerder te stoppen met werken. In de Wet VPL staat dat regelingen die onder de Pensioenwet vallen geen RVU zijn. Dit betekent dat de werkgever geen eindheffing is verschuldigd over deze extra storting; de werkgeversbijdragen zijn vrijgesteld van loonbelasting en de periodieke uitkering wordt bij de deelnemer progressief belast. In veel gevallen echter is de fiscale ruimte voor extra pensioenstortingen erg beperkt. Bij de invoering van de Wet VPL is door veel werkgevers de pensioenruimte over het verleden benut om werknemers te compenseren. De VUT-regeling Door de invoering van de Wet VPL is het in stand houden van een VUT-regeling erg onaantrekkelijk geworden. Het is wettelijk nog steeds toegestaan werknemers via een VUT-regeling te laten uittreden, maar de premies die een werkgever stort voor de financiering van een VUT-regeling worden sinds 1 januari 2011 getroffen door een eindheffing van 52%. Daarbovenop wordt de VUT-uitkering ook nog gewoon belast bij de werknemer tegen het progressief tarief. Levensloop Het is op dit moment nog mogelijk om eerder te stoppen met werken door gebruik te maken van de levensloopregeling. Het kabinet heeft aangegeven dat deze mogelijkheid in de toekomst wordt verboden. De

levensloopregeling zal dan worden omgebouwd tot de zogenoemde ‘vitaliteitsregeling’. Overigens loopt een werkgever die een werknemer via de levensloopregeling wil laten afvloeien tegen enkele praktische hindernissen aan. Zo is het niet toegestaan om afwijkende levensloopbijdragen te geven aan alleen die werknemers die men wil laten uittreden. Daarnaast kan de werknemer niet worden verplicht de bijdrage in de levensloopregeling te storten.

Het nadeel van werkkostenregeling is dat de werknemer feitelijk zelf spaart en de gelden uit de beschikkingsmacht van de werkgever zijn Ontslaguitkering De ontslaguitkering voor oudere werknemers staat ook onder druk. Steeds vaker worden de uitkeringen door de Belastingdienst beschouwd als RVU. Daardoor is de werkgever een eindheffing verschuldigd van 52%. Ook wordt het de oudere werknemer steeds moeilijker gemaakt om gebruik te maken van de stamrechtvrijstelling, waardoor de ontslaguitkering in één keer progressief wordt belast. Vervolgens valt de netto ontslaguitkering in één keer in box 3 van de ex-werknemer die daarover vermogensrendementsheffing is verschuldigd. Belast prepensioen Als alle fiscale pensioenruimte is benut, zou een goed alternatief kunnen zijn om aan deze oudere werknemer een belast prepensioen toe te zeggen. Rekening houdend met artikel 2 van de Pensioenwet kan een dergelijk toegezegd pensioen onder de Pensioenwet vallen. Dit prepensioen wordt ook zo geregeld en ondergebracht dat het aan alle eisen van de Pensioenwet voldoet. Door invoering van de Wet VPL is de werkgeverspremie voor een dergelijke regeling niet meer vrijgesteld.


23

Netto uitkering

Regulier pensioen

Vergoeding via de werkkostenregeling

Belast prepensioen

Ontslaguitkering

14.000

12.900

11.100

7.400

Dit betekent dat de premie gebruteerd wordt toegezegd en gestort in de prepensioenregeling. Omdat de werkgever financiële middelen stort in een regeling die onder de Pensioenwet valt, is er geen sprake van een RVU en is de werkgever geen eindheffing verschuldigd. Vervolgens zal de werknemer in deze regeling de waarde van het prepensioen moeten opgeven in box 3, maar de uitkeringen zijn onbelast. Dit maakt deze regeling een stuk aantrekkelijker dan het alternatief van een belaste VUT-regeling of een ontslaguitkering. Uitkering via de werkkostenregeling Met de introductie van de werkkostenregeling per 1 januari 2011 kan ook nog aan de volgende mogelijke oplossing worden gedacht. De werkgever kent de werknemer jaarlijks een vergoeding toe die door de werknemer kan worden gespaard tot een overbruggingskapitaal. De vergoeding die de werkgever betaalt, is belast met 80% eindheffing (uitgaande van de veronderstelling dat de forfaitaire ruimte van 1,4% reeds geheel is benut). Het gespaarde kapitaal valt bij de werknemer jaarlijks in box 3 en wordt daarmee belast tegen effectief 1,2% belasting. Het opgebouwde kapitaal kan vervolgens worden gebruikt om eerder met pensioen te gaan. De opnames die de werknemer te zijner tijd geniet uit het opgebouwde kapitaal, zijn onbelast. Het nadeel van deze regeling is dat de werknemer feitelijk zelf spaart en de gelden uit de beschikkingsmacht van de werkgever zijn. De werknemer kan de gelden dus ook voor andere doeleinden aanwenden. Vergelijking regelingen Om de regelingen met elkaar te kunnen vergelijken, gaan we gaan hier uit van een voorbeeld met een werknemer van 50 jaar, aan wie tot zijn 60-jarige leeftijd een bedrag van € 10.000 per jaar beschikbaar wordt gesteld door de werkgever. In alle gevallen zijn de kosten voor de werkgever gelijk en bedragen € 10.000 per jaar. De werknemer stopt op 60 jaar met werken. Voor het voorbeeld gaan we er gemakshalve van uit dat deze

24

werknemer fiscaal voldoende ruimte heeft om extra pensioen op te bouwen. De ontslaguitkering wordt gezien als RVU. Als we dan de vier varianten naast elkaar zetten, krijgen we de bovenstaande netto uitkeringen per jaar (in de periode tussen 60 en 65 jaar).

Door de invoering van de Wet VPL is het in stand houden van een VUT-regeling erg onaantrekkelijk geworden Een uitkering volgens de standaard omkeerregeling blijft het voordeligst. In de praktijk is deze mogelijkheid vaak beperkt, omdat er door de Wet VPL weinig tot geen ruimte is om nog fiscaal aftrekbaar pensioen op te bouwen. Tot nu toe kiest de werkgever dan meestal voor de standaard ontslaguitkering. Na 2011 is dit door de gestegen eindheffing een zeer dure regeling geworden. De werkgever heeft echter redelijke alternatieven naast de hiervoor genoemde standaard ontslagvergoeding. Een uitkering via de werkkostenregeling is iets voordeliger dan een uitkering via een belaste prepensioenregeling. Het verschil in fiscale uitwerking kan groot zijn. In de meeste gevallen zal een oplossing via de ontslaguitkering niet de gunstigste oplossing zijn. Gezien het verschil in netto uitkering raden wij de werkgever aan goed te kijken welke oplossing het gunstigst uitpakt. Arjan Hovenkamp Deloitte Global Employer Services [email protected] Roderik van Sluis Deloitte Global Employer Services [email protected]

moet

Pensioenfondsbestuur

professionaliseren

Pensioenen liggen onder het maatschappelijke vergrootglas. Het gaat om een voor veel mensen moeilijk onderwerp, waarmee grote sommen geld zijn gemoeid. In het verlengde daarvan wordt steeds vaker met een priemende vinger naar pensioenfondsen gewezen. Dat zijn immers de instellingen waar veel pensioengeld wordt beheerd. De afgelopen maanden heeft men in de krant kunnen lezen dat sommige pensioenfondsen niet langer de volledige pensioenen kunnen uitkeren. De publieke discussie over korting op de pensioenuitkeringen woedt in alle hevigheid. Logische conclusie lijkt dat er met het besturen van het fonds en het beheren van de pensioengelden fouten zijn gemaakt. Dat mag de verantwoordelijke pensioenfondsbestuurders worden aangerekend. Maar is dat wel terecht? De afgelopen jaren is duidelijk geworden dat het besturen van een pensioenfonds er niet meer zomaar ‘bij’ gedaan kan worden. Vrijwel altijd hebben pensioenfondsbestuurders hun bestuurstaken uitgevoerd naast hun ‘gewone’ werkzaamheden bij de ondernemingen of organisaties waarbij zij in dienst waren. De tijd ontbrak vaak om zich echt in de pensioenmaterie te verdiepen. Een goede opleiding tot pensioenfondsbestuurder was er niet en deskundigheid werd vaak extern ingehuurd. Een bezoldiging voor

hun inzet in het pensioenfondsbestuur werd evenmin verkregen. De meeste pensioenfondsbestuurders ontvingen niet meer dan een onkosten- en vacatievergoeding die niet in verhouding staat tot de grote sommen geld waarvoor zij verantwoordelijk zijn. Dit waren de omstandigheden waarin veel pensioenfondsbesturen moesten opereren. De laatste jaren zien we in al deze omstandigheden verandering komen. Door de toegenomen complexiteit


25

en de vaak matige financiële positie van pensioenfondsen wordt het credo van de pensioenfondsen steeds vaker: buigen of barsten; liquideren of professionaliseren. Die professionalisering heeft diverse uitingsvormen, waarvan de meeste betrekking hebben op de organisatiestructuur en de contacten met zakelijke partijen. De vraag is of de professionalisering ook voldoende betrekking heeft op het pensioenfondsbestuur zelf. Wat ons betreft mogen de besturen van pensioenfondsen aanhaken bij de trend van professionalisering van de fondsen. Dit betekent in ieder geval dat er meer tijd voor het pensioenfondsbestuur beschikbaar moet worden gesteld en dat wordt gewerkt aan (nog) meer deskundigheid. Gezien het maatschappelijke en financiële belang van pensioenfondsen en de media-aandacht daarvoor, is dit ook niet meer dan logisch.

Zouden dergelijke omstandigheden gemeengoed zijn, dan zou pas echt met recht met priemende vinger gewezen mogen worden naar pensioenfondsbestuurders 26

Worden hiermee alle pensioenproblemen opgelost? Nee, helaas niet. Ten aanzien van bijvoorbeeld de kortingsdiscussie zijn veruit de belangrijkste oorzaken extern van aard, namelijk de lage rentestand in combinatie met de sterk toegenomen levensverwachting. Als gevolg van de economische crisis houden centrale banken de rente kunstmatig laag, in de hoop dat investeringen en bestedingen aantrekken. En de omstandigheid dat we langer leven waardoor de pensioenen langer dan voorzien moeten worden uitgekeerd, heeft te maken met ontwikkelingen in de medische wetenschap en het leefen werkgedrag van mensen. Pensioenfondsbestuurders kunnen niets doen aan dergelijke oorzaken. Enige terughoudendheid in hun ‘veroordeling’ is dus op haar plaats. Er zijn gelukkig ook problemen die wel degelijk opgelost of beperkt kunnen worden. Het gaat dan om problemen die te maken hebben met strategische (oor)zaken, zoals het te voeren beleggingsbeleid, de organisatiestructuur, het risicomanagement en de wijze van communicatie naar de deelnemers en gepensioneerden. Dit kan op vele manieren. Schaalvergroting kan voor een aantal kleinere fondsen leiden tot voordelen op het gebied van inkoop, corporate governance en deskundigheid. Een eigen of onafhankelijk bestuursbureau kan in voorkomende gevallen toegevoegde waarde leveren. Contracten en service level agreements (SLA’s) over uitbestede zaken moeten voortdurend tegen het licht worden gehouden. Dit alles is echter niet voldoende. De kern van ons betoog is dat dergelijke ontwikkelingen in gang gezet en gemonitord moeten worden door een professioneel pensioenfondsbestuur. Een professioneel pensioenfondsbestuur dat, zoals gesteld, voldoende tijd beschikbaar heeft voor zijn bestuurstaken en deskundig is om beleid te maken. Een pensioenfondsbestuur ook dat fatsoenlijk wordt beloond voor zijn inzet en prestaties en voor de verantwoordelijkheid die het draagt. Er moet hierbij wel rekening worden gehouden met het non-commerciële karakter van pensioenfondsen en de vaak gedwongen winkelnering door de deelnemers. Het beloningsbeleid moet daarom aansluiten op de algehele positie en strategie van het pensioenfonds en de prestaties van de bestuurders moeten worden afgemeten aan vooraf gedefinieerde prestatiecriteria (KPI’s).

Het bepalen wat de juiste KPI’s zouden moeten zijn zal nog lastig zijn: enerzijds kunnen zij niet gebaseerd zijn op externe factoren (zoals ontwikkelingen van levensverwachting rentestand en beursen), want daar hebben bestuurders geen invloed op en zouden ze dus ook niet op moeten worden afgerekend, anderzijds dienen ze zodanig te worden geformuleerd dat de deelnemers geen al te grote risico’s lopenOm ongewenste neveneffecten van het beloningsbeleid uit te sluiten, moeten dergelijke KPI’s gehaald (of liever: overtroffen) worden, alvorens een loonsverhoging of bonus voor de pensioenfondsbestuurder aan de orde is. Dit wakkert het streven naar deskundigheid verder aan, alsmede de bereidheid om hiervoor tijd vrij te maken. Zouden dergelijke omstandigheden gemeengoed zijn, dan zou pas echt met recht met priemende vinger mogen worden gewezen naar pensioenfondsbestuurders.

De organisatie van het gemiddelde pensioenfonds is al flink geprofessionaliseerd. Nu zijn de besturen zelf aan zet. De wil hiertoe bij bestuursleden proeven wij zeker. Die wil zou er ook moeten zijn bij hun opdrachtgevers, de sociale partners die de inhoud van de pensioenregelingen bepalen. Wij voorzien een positieve relatie tussen de mate van professionalisering van het bestuur en de prestaties van het pensioenfonds. Hopelijk helpt dat om besturen en sociale partners te overtuigen. In ieder geval is het hoog tijd voor een serieus debat over dit vraagstuk. Tobias Bastian Deloitte Actuarial & Employer Benefits [email protected]

Colofon Pensioen. is het kwartaalmagazine van Deloitte over actuariële, financiële, juridische, fiscale en verzekeringsaspecten van pensioen. Redactie Robert-Jan Hamersma, Deloitte Financial Advisory Services Carl Luijken, Deloitte Belastingadviseurs Johannes Penon, Deloitte Accountants Harm Prinsen, Deloitte Belastingadviseurs Roderik van Sluis, Deloitte Belastingadviseurs

Contactadres Deloitte T.a.v. Marcia van Zundert-Oosse Postbus 2031 3000 CA Rotterdam telefoon: 088 288 2303 e-mail: [email protected] www.deloitte.nl Coördinatie & realisatie Deloitte Communicatie, MCBD Eindredactie Paulina Damen, Willemstad

Interview Vincent Peeters

Drukwerk HENK Grafimedia Center

Ontwerp Studio MCBD

Abonnement Wilt u dit magazine kosteloos ontvangen? Gebruik dan bijgevoegde antwoordkaart of mail naar: [email protected].

Fotografie Sabine Bison, Bisonder Producties Rotterdam Aan dit nummer werkten mee Tobias Bastian, Monique Bos, Arjan Hovenkamp, Peter Kavelaars, Dirk Korbee, Richard van Marwijk en Willem Wille.

ISSN: 1873 - 3921

Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee, and its network of member firms, each of which is a legally separate and independent entity. Please see www.deloitte.com/about for a detailed description of the legal structure of Deloitte Touche Tohmatsu Limited and its member firms.

This publication contains general information only, and none of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, Deloitte Global Services Limited, Deloitte Global Services Holdings Limited, the Deloitte Touche Tohmatsu Verein, any of their member firms, or any of the foregoing’s affiliates (collectively the “Deloitte Network”) are, by means of this publication, rendering accounting, business, financial, investment, legal, tax, or other professional advice or services. This publication is not a substitute for such professional advice or services, nor should it be used as a basis for any decision or action that may affect your finances or your business. Before making any decision or taking any action that may affect your finances or your business, you should consult a qualified professional adviser. No entity in the Deloitte Network shall be responsible for any loss whatsoever sustained by any person who relies on this publication. © 2011 Deloitte The Netherlands

1.601.041

Deloitte provides audit, tax, consulting, and financial advisory services to public and private clients spanning multiple industries. With a globally connected network of member firms in more than 140 countries, Deloitte brings world-class capabilities and deep local expertise to help clients succeed wherever they operate. Deloitte's approximately 170,000 professionals are committed to becoming the standard of excellence.

Kennis gericht op peil houden? Training Pensioenfondsbestuurders

Als pensioenfondsbestuurder of lid van een bestuurscommissie wilt u uw kennis op het brede gebied van Goed Pensioenfondsbestuur voortdurend op peil houden. De nieuwe training Pensioenfondsbestuurders van Deloitte Pension Fund Services biedt hiervoor de uitgelezen mogelijkheid. Het volledige curriculum bestaat uit de modules Risk management, Communicatie, Governance, Organisatie & Uitbesteding, Actuariaat & Herverzekering, Beleggingen & Solvabiliteit en Compliance & Certificering. Afhankelijk van uw kennisbehoefte kunt u het volledige programma volgen, of gericht kiezen voor een specifiek thema of elke gewenste combinatie van modules. Blijf op de hoogte van de duizelingwekkende ontwikkelingen op het gebied van weten regelgeving. Maak kennis met best practices binnen de belangrijkste deskundigheidsgebieden voor pensioenfondsen. Laat u trainen door de actuariële, financiële, juridische en organisatorische experts van Deloitte Pension Fund Services. Meer informatie? Neem contact op met Tobias Bastian, [email protected], tel. 06 1312 1125 of Jeroen Bout, tel. 06 5335 7715, [email protected].

© 2011 Deloitte The Netherlands

Pensioen. nummer 1, maart Manus van Oosterum, directeur Arbeidsplein Pensioen is heel simpel

Recommend Documents