Pensioen: katalysator bij afvloeiing. Excessief Wie is de echte graaier? Aangifte Loonvoordeel of niet? Fraude Neem tijdig maatregelen

NUMMER 2

4 maart 2009

nieuws - tips - adviezen over personeel en beloning

Pensioen:

katalysator bij afvloeiing Excessief Wie is de echte graaier? Aangifte Loonvoordeel of niet? Fraude Neem tijdig maatregelen 001_LZ02_CVR 1

25-02-2009 09:53:05

i n h o u d

hoofdartikel

artikelen

Pensioen

Loonbelasting

Pensioen: katalysator voor afvloeiingsregelingen?

Eind vorig jaar is het wetsvoorstel Belastingheffing excessieve beloningsbestanddelen aangenomen. Nu het voorstel kracht van wet heeft gekregen, is het tijd de balans op te maken. Heeft de wetgever duidelijkheid verschaft over de reikwijdte van de wetgeving?

Wil de echte graaier opstaan?

8

Medewerkers die iets eerder dan gepland met pensioen willen gaan, kunnen een relatief goedkope (eerste) oplossing zijn voor personele overtolligheid. De fiscale wetgever heeft echter bij de afschaffing van de fiscale faciliëring van het VUT en prepensioen in 2005 nagenoeg alle routes voor vervroegde uittreding geblokkeerd. Door slim gebruik te maken van pensioenarrangementen binnen de wettelijke kaders (van het overgangsrecht), zijn afvloeiingsregelingen voor ouderen nog steeds mogelijk zonder geconfronteerd te worden met een aanvullende strafheffing.

Loonbelasting

Wat is de aangifte waard?

11

14

De werkgever kan de kosten voor de belastingadviseur voor de aangifte IB van de extraterritoriale werknemer voor zijn rekening nemen. De Belastingdienst ziet dit als loon c.q. extraterritoriale kosten. De vraag is wat een aangifte IB dan waard is en wanneer dit loon wordt genoten?

Verdieping

Eindheffing in 2009: een overzicht

20

De advocaat-generaal bepleitte onlangs een aanpassing van het wetsartikel betreffende eindheffing bij een naheffingsaanslag. Maar welke mogelijkheden van eindheffing bestaan er op dit moment en wat is de betekenis van de conclusie van de A-G?

Personeel

Fraude op het werk

26

De meeste werkgevers hopen er nooit mee te maken te krijgen: een frauderende werknemer. Helaas komt het vaker voor dan men denkt. Door een aantal voorzorgsmaatregelen te treffen en de juiste stappen te ondernemen kan de schade worden beperkt.

2

002-003_LZ02_RED_INH 2

www.loonzaken.nl

24-02-2009 09:06:49

r e d a c t i o n e e l H o o f d r e d a c t e u r: J a c q u e s R a a i j m a k e r s

Onzekerheid rubrieken

Nieuws Advies

Arbeid passend of bedongen Internationaal

30%-regeling: een update Checklist

Compensatie of niet? Pensioen

De positie van de OR Personeel

0-urencontract? Let op! Personeel

4 7 16 18 23 24

Wie betaalt de rekening?

28

Personeel kort

29

Agenda

30

Colofon

30

In het vorige nummer van Loonzaken is het convenant tussen de SRA en de Belastingdienst aan de orde gesteld. Nadien heeft de Belastingdienst in een rap tempo convenanten met branches en intermediairs afgesloten, waaronder de Vereniging Poppodia, Provincie Nood-Brabant, Ten Kate & Huizinga, Nexia Nederland BV, Woningcorporatie De Alliantie en de prostitutiebranche. Met name die laatste afspraak heeft de nodige com motie veroorzaakt. Met name door de afspraak dat van de inkomsten van een zogeheten sexwerker 20% als een fiscaal onbelaste kostenvergoeding wordt aangemerkt. Die kostenvergoeding zou onder meer zijn vastgesteld op basis van daadwerkelijk gebleken ervaringscijfers. Daarbij zouden de kosten van kleding en persoonlijke verzorging buiten beschouwing zijn gelaten, daar deze niet fiscaal onbelast kunnen worden vergoed. Hoewel in elk convenant is opgenomen dat ‘partijen werken met elkaar samen op basis van werderzijds vertrouwen, begrip en transparatie’, doet het toch op zijn minst vreemd aan dat bij het prostitutieconvenant door de Belastingdienst geen inzicht wordt gegeven in de kosten en hoe die ervaringscijfers zijn vastgesteld. Het lijkt dat de transparantie maar van één kant (moet) kom(t)en, te weten de belastingplichtige. Daarnaast is het overigens merkwaardig dat het aldoor in het con venant gebezigde begrip ‘sexwerker’ niet is gedefinieerd. Op 4 februari 2009 heeft de Voorzieningenrechter Den Haag geoordeeld dat het tussen de Belastingdienst (alsmede ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en UWV) en Branchebelang Thuiszorg Nederland (BTN) gesloten convenant Bemiddeling in de thuiszorg bij AWBZ-erkende instellingen, in strijd is met de AWBZ en de Wet toelating zorginstellingen. De rechter verbiedt verdere uitvoering van het convenant. Een ander punt dat in het kader van convenanten, met name die met brancheorganisaties, aan de orde is, betreft in hoeverre de leden van een brancheorganisatie gehouden zijn om de in de convenanten neergelegde afspraken te aanvaarden. Immers, zij hebben de afspraak niet met de Belastingdienst gemaakt en zij hebben die afspraak ook niet (mede) ondertekend. Uit een recent arrest van de Hoge Raad (9 januari 2009, nr. 43 758) zou kunnen worden afgeleid dat die afspraken dan ook niet bindend zijn voor de leden van een dergelijke brancheorganisatie. Mocht dit zo zijn, dan vallen de convenanten met brancheorgansiaties weg, daar hun leden niet gebonden zijn aan het convenant. Dit is anders indien de leden allen het convenant medeondertekenen, maar dat is niet een realistisch uitgangspunt. Kortom: het zal nog wel even duren voordat alle vragen en onduidelijkheden met betrekking tot convenanten zijn opgelost. Tot die tijd blijft onzekerheid bestaan en daarmee ook onzekerheid over de strekking en werking van het horizontaal toezicht.

Loonzaken 2009 - Nummer 2

002-003_LZ02_RED_INH 3

3

24-02-2009 09:06:51

n i e u w s

Kostenvergoeding vooraf specificeren De Hoge Raad heeft in een recent arrest nog eens bevestigd dat de vaste kostenvergoeding vooraf, of uiterlijk bij betaling van de kostenvergoeding moet worden gespecificeerd. In deze zaak ging het om een bv die de directie voert over een dochtervennootschap, die een advocaten- en belastingadvieskantoor exploiteerde. De enige werknemer van de bv verrichtte directeurswerkzaamheden voor zowel de bv, de dochtervennootschap en werkte als advocaat voor de dochtervennootschap. Van de bv ontving deze werknemer een salaris en onkostenvergoedingen die op de werkzaamheden betrekking hadden. Naast een vergoeding voor maandelijks gedeclareerde onkosten ontving hij daarnaast maandelijks een bedrag van f 1.525 voor algemene onkosten. De inspecteur stelde dat de verstrekte onkostenvergoedingen bovenmatig waren en legde over 1997 tot en met 2001 naheffingsaanslagen loonbelasting/premies volksverzekeringen op, vermeerderd met boeten. In eerste instantie had Hof Amsterdam het beroep van de bv onge-

grond verklaard. Die uitspraak had de Hoge Raad vernietigd omdat het hof buiten de rechtsstrijd was getreden door te beslissen dat de onkostenvergoedingen alleen betrekking hadden op de werkzaamheden die de werknemer als directeur voor de bv had verricht. De zaak werd doorverwezen naar Hof Den Haag dat in 2007 besliste dat de onkostenvergoedingen tot het loon behoorden (uitgezonderd de kosten voor het stallen van de ter beschikking gestelde auto in de garage bij de werknemer thuis). De bv ging weer in cassatie en nu heeft de Hoge Raad, in lijn met een eerder arrest van 7 maart 2008, bepaalt dat vaste vergoedingen niet tot het loon behoren voorzover deze per categorie vooraf of uiterlijk op het moment van betaling ervan naar aard en veronderstelde omvang waren gespecificeerd. Omdat dit niet was gebeurd, moesten de kostenvergoedingen geheel tot het loon worden gerekend. Bron: Hoge Raad 23-01-2009, nr. 07/13576 Meer info: Loonzaken 2008, nr. 8, pag. 18

Wtv onvoldoende gebruikt voor scholing Bedrijven die langer gebruik willen maken van werktijdverkorting (wtv), moeten meer aan scholing gaan doen. Dit zei minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) op zaterdag 31 januari 2009 in een uitzending van Tros Kamerbreed. De helft van de verlengingsaanvragen zal worden teruggestuurd. Deze bedrijven doen te weinig aan scholing van het personeel. Tot nu toe hebben bijna 400 bedrijven werktijdverkorting gekregen voor een periode van 6 weken. Ongeveer 90 bedrijven hebben al een verlenging van de werktijdverkorting aangevraagd. Volgens de minister moet de helft daarvan met een beter plan voor scholing komen. ‘Scholing is het belangrijkste instrument in deze fase van de crisis’, volgens de minister. De verlengingsaanvragen zijn door het ministerie na 29 januari 2009 in behandeling genomen. Dit geldt ook voor aanvragen die eerder waren binnengekomen. De aanvragers van een

verlenging kunnen normaal gesproken binnen een week na indiening uitsluitsel hebben over verlenging van de wtv-periode, maar door omstandigheden waren eerder binnengekomen verlengingsaanvragen aangehouden. Van bijzonder belang voor de beoordeling van een verlenginsgaanvraag is de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de scholings-/detacheringsplicht. Uit de ondertekende verklaring over scholing moet blijken dat daartoe daadwerkelijk activiteiten zijn ondernomen. Dit kan blijken uit concrete afspraken, neergelegd in een scholingsplan dat inzicht geeft in welke opleidingen reeds zijn gestart (of wanneer zij zullen starten). Bij het ontbreken van dergelijke informatie zal de aanvraag worden geretourneerd in verband met onvol ledigheid van de aanvraag. P.i.t. Sassen, Ernst & Young Belastingadviseurs

Ziektekosten vergoeden mag nog De staatssecretaris keurt goed dat uit gaven voor ziekte, invaliditeit en bevalling tot 31 maart 2009 onbelast worden vergoed als de werkgever die vergoeding in 2008 al heeft toegezegd. Sinds 1 januari 2009 mag de werkgever bijzondere ziektekosten niet meer onbelast vergoeden of verstrekken. De afschaffing van deze regeling hangt samen met de afschaffing van de buitengewone uitgavenregeling in de inkomstenbelasting per 1 januari 2009. Dat betekent dat de werk gever de vergoeding of verstrekking van dergelijke ziektekosten vanaf 2009 in de loonheffing moet betrekken. De staatssecretaris vindt het echter ongewenst dat de vergoeding die een werknemer in 2009 ontvangt voor ziektekosten die in 2008 zijn gemaakt en waarvoor de vergoeding in 2008 al is toegezegd, belast wordt verstrekt. Hij keurt het daarom goed dat deze vergoedingen nog tot 31 maart 2009 belastingvrij kunnen worden vergoed door de werkgever. Bron: MvF 16-01-2009, nr. CPP2008/2608M

Wtv: tussenstand Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft tot en met 13 feb ruari 2009 461 aanvragen voor werktijdverkorting toegewezen. Bij elkaar gaat het hier om 492.952 uur. Het maximum voor de bijzondere regeling werktijdverkorting (wtv) is 760.000 uur. In een brief aan de Tweede Kamer meldt minister Donner dat het aantal nieuwe wtv-aanvragen inmiddels aantrekt. Inmiddels zijn er ook al 71 verlengingsaanvragen voor circa 199.000 uur toegewezen (dit aantal telt niet mee voor het maximum van toe te kennen werktijdverkorting). Door het ministerie zijn in totaal 144 aanvragen afgewezen. Voor 36 van de afgewezen aanvragen was de reden van de afwijzing dat niet aan het omzetcriterium wordt voldaan. Voor 36 gevallen voldeed de accountantverklaring niet aan de vereisten omdat de verklaring onder voorbehoud was afgegeven.

Bron: UWV 5-02-2009, nieuwsbericht Bron: MinSZW 17-02-2009, nr. AV/AR/2009/3922

4

004-006_LZ02_NWS 4

www.loonzaken.nl

24-02-2009 09:11:57

nieuws

Rechter verbiedt uitvoering convenant De voorzieningenrechter in Den Haag heeft de uitvoering van het convenant tussen de Belastingdienst en AWBZ-zorgverleners verboden. Het convenant is in strijd met de AWBZ, de WTZi en de Kw. De betrokken ministeries en de Belastingdienst dienen dit via hun website algemeen bekend te maken. Een brancheorganisatie van zorgaanbie ders, ActiZ, heeft het UWV in september 2008 per brief laten weten dat zij het convenant tussen de Belastingdienst en de AWBZ-zorgverleners niet wenste te ondertekenen omdat zij van mening is dat het convenant leidt tot ongewenste gevol gen voor cliënten en zorgaanbieders en bovendien in strijd is met de vigerende weten regelgeving. ActiZ vordert bij de Voorzieningenrechter een verbod op de uitvoering van het conve nant, omdat het convenant in strijd is met de wet (de AWBZ, de WTZi en de Wet marktordening gezondheidszorg) en de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Een zorgverlener moet op grond van de AWBZ en de WTZi een toelating van de minister van VWS te hebben. In het conve nant is dit echter niet vereist om te worden aangemerkt als zorgverlenende zzp’er. Het feit dat het bemiddelingbureau over een dergelijke toelating beschikt kan er niet toe

leiden dat een zorgverlenende zzp’er niet over een dergelijke toelating moet beschik ken. Daarnaast is er geen sprake van zorg in natura als de zorgvrager de zorgverlener rechtstreeks moet betalen. Zorg in natura, conform de AWBZ, is alleen mogelijk als de zorgverlener een contract heeft met het zorgkantoor en een bemiddelingsbureau de zorg levert. De rechter verbiedt daarom de uitvoering van het convenant. Ook mag het Opgave formulier voor AWBZ-instellingen om te kunnen deelnemen aan het convenant niet beschikbaar worden gesteld. Zorgverze keraars Nederland, Branchebelang Thuiszorg Nederland (BTN) alsmede de betrokken ministeries en de Belasting dienst moeten dit via hun website algemeen bekend maken. Op de sites van het ministerie van Financiën en het ministerie van VWS wordt melding gemaakt van deze uitspraak en aangekon digd dat met betrokkenen in overleg zal worden getreden. Het Opgaveformulier wordt door de Belastingdienst niet langer ter beschikking gesteld. Bron: Voorzieningenrechter Rb. Den Haag 04-02-2009, nr 324706/KG, MvF 06-02-2009, nieuwsbericht

Toch geen dienstbetrekking Als een werknemer via zijn eigen bv voor zijn voormalige werkgever gaat werken, hoeft er geen sprake te zijn van een voortgezette dienstbetrekking. Dat is althans de mening van Hof Den Haag. Een taxateur was van 16 juni 1994 tot 15 juni 1995 in dienst bij een makelaarskantoor. Vervolgens sloot het makelaarskantoor een overeenkomst voor het verrichten van enkele diensten met de bv van de taxateur. Zowel de inspecteur als Rechtbank Den Haag waren eerder van mening dat er sprake was van een voortge zette dienstbetrekking. Volgens het hof staat tussen partijen vast dat het uitdrukkelijk voor wat betreft de onder linge werkrelatie vanaf het begin de bedoeling is geweest dat de beëindiging van de dienstbe trekking met de taxateur definitief is en dat het makelaarskantoor ook geen nieuwe dienstbetrekking wil aangaan. Het is de bedoeling dat de taxateur, al dan niet in het kader van het dienstverband met zijn bv,

alleen nog taxaties verricht. Het hof acht onvoldoende aanwijzingen aanwezig voor een andere conclusie. Ook heeft de inspecteur onvoldoende met feiten en omstandigheden aannemelijk gemaakt dat niet is gehandeld binnen de door het makelaarskantoor en de taxateur beoogde juridische en feitelijke structuur. De inspecteur heeft onvoldoende moeite gedaan om een goed inzicht te krijgen in het fiscale en feitelijk reilen en zeilen van de taxateur en zijn bv. Het hof is van oordeel dat de taxatiewerk zaamheden niet hebben plaatsgehad in het kader van een (fictieve) dienstbetrekking en sluit zich aan bij de conclusie van het GAK dat er sprake is van de uitoefening van een bedrijf dan wel uitoefening van een zelfstan dig beroep.

Minder regels voor ZZP’ers ZZP’ers moeten ruimte krijgen om te ondernemen. Dit heeft staatssecretaris Heemskerk gezegd bij de overhandiging van het actieplan ‘Zelfstandigen zonder personeel en zonder hinderlijk regels’. Het actieplan, opgesteld door verschillende organisaties van ZZP’ers en de Regiegroep Regeldruk, bevat een inventarisatie van knelpunten voor ZZP’ers en mogelijke oplossingen. De genoemde knelpunten door overheids regels betreffen bijvoorbeeld: • de jaarlijkse aanvraag van een VAR; • een rigide urencriterium om als onder nemer in aanmerking te komen voor bijvoorbeeld de zelfdstandigenaftrek (bijvoorbeeld voor arbeidsgehandicapten, 60+ers, starters en ZZP’ers die arbeid en zorg combineren); • kostenaftrek voor werkruimte thuis vaak moeilijk door inkomenscriterium én zelfstandigheidscriterium; • bijhouden kilometerregistratie voor bedrijfsauto; de regeling is teveel geba seerd op de regeling van de auto van de zaak in een werknemer/werkgeversituatie; • aanbestedingen zijn ontoegankelijk; • het overleggen van een uittreksel van de KvK bij vergunningen. Wat dat laatste punt betreft heeft de VNG onlangs alle gemeenten geadviseerd om niet meer om een uittreksel te vragen. De gemeenten hebben namelijk direct toegang tot het register van de KvK. De staatssecretaris kondigde voor wat betreft de aanbestedingsprocedures aan dat het ministerie van Economische Zaken in het nieuwe voorstel voor de Aanbestedingswet maatregelen zal opnemen om de admini stratieve lasten voor inschrijvers van over heidsopdrachten te verlagen, waardoor de inschrijving op overheidsopdrachten voor zzp’ers eenvoudiger wordt. Naast klachten over en knelpunten in over heidsregelgeving gaat het actieplan ook in op enkele knelpunten met andere partijen (bijv. verzekeraars) en op communicatie problemen met de overheid. Bron: Min EZ 22-01-2009, nieuwsbericht; Zelfstandigen zonder personeel en zonder hinderlijk regels, 22-01-2009

Bron: Hof Den Haag 07-11-2008, nrs. 07/00590 en 07/00591; Rb. Den Haag 17-09-2007, nrs. AWB 05/9184 en AWB 05/9185


004-006_LZ02_NWS 5

5

24-02-2009 09:11:59

n i e u w s

Vereenvoudigde rittenadministratie bestelauto’s De rittenregistratie voor bestelauto’s wordt vereenvoudigd om de administratieve last voor bedrijven en werknemers te verminderen. De rittenadministratie blijft verplicht om aan te tonen dat de bestelauto niet privé wordt gebruikt, maar de werknemer hoeft niet alle ritinformatie meer op het registratieformulier te vermelden. Voorwaarde is dat de benodigde informatie uit de administratie van de werkgever kan worden gehaald. Als een werknemer door de aard van zijn werkzaamheden (vaak) veel ritten op een dag heeft met de bestelauto van de zaak, kan het bijhouden van een rittenregistratie een grote (administratieve en financiële) last zijn. De Belastingdienst en verschillende belangenorganisaties hebben daarom een akkoord gesloten over een vereenvoudigde rittenadministratie voor bestelauto’s. Dit akkoord houdt in dat de werknemer het bewijs voor het aantal gereden privékilometers mag leveren met een combinatie van: • een vereenvoudigde rittenregistratie; en • de zakelijke adressen in de (project) administratie van de werkgever. Voorwaarde is dat privégebruik tijdens werken lunchtijd niet is toegestaan. Als de werkgever constateert dat de werknemer het verbod op het privégebruik overtreedt, dan dient hij passende maatregelen te nemen. De werkgever beoordeelt per geval wat passende maatregelen zijn. De vereenvoudigde rittenadministratie moet de volgende gegevens bevatten: • Gegevens van de bestelauto: - het merk; - het type; - het kenteken. • Gegevens per dag: - de datum; - de werktijd; - de begin- en eindkilometerstand (begin en einde werktijd); - als in de administratie van de werk gever de volgorde waarin de werknemer adressen heeft bezocht ontbreekt, dan moet de werknemer in zijn de rittenadministratie een verwijzing opnemen

6

004-006_LZ02_NWS 6

naar de zakelijke adressen in de administratie van de werkgever in de volgorde waarin hij deze heeft bezocht. Maakt de werknemer een privéreis, dan moet hij ook de volgende gegevens in de vereenvoudigde rittenregistratie vermelden: • de datum; • de begin- en eindkilometerstand van de privéreis; • het vertrek- en aankomstadres. Werknemers mogen de vereenvoudigde rittenregistratie alleen hanteren wanneer afspraken hierover met hun werkgever zijn vastgelegd. De Belastingdienst heeft hiervoor samen met de belangenorganisaties een model opgesteld. Onder druk van belangenorganisaties heeft het ministerie van Financiën ingestemd met een vereenvoudigde rittenadministratie voor bestelauto’s. Als reden wordt gegeven dat het bijhouden van een rittenregistratie een grote administratieve en financiële last kan opleveren voor werknemers met een bestelauto van de zaak en hun werkgevers. Deze last geldt mogelijk voor alle ter beschikking gestelde auto’s en niet alleen voor bestelauto’s. Deze regeling beperken tot bestelauto’s brengt daarom een ongelijkheid met zich mee. mr. L. C.E. Jentink, Belastingdienst (op persoonlijke titel geschreven) Bron: Belastingdienst 4-02-2009

Doelgroepverklaring nodig Werkgevers die in aanmerking willen komen voor de premiekorting oudere werknemers moeten in hun administratie een doelgroepverklaring van het UWV bewaren. Het gaat om werkgevers die werknemers van 50 jaar en ouder in dienst nemen die daarvoor een uitkering kregen. Voor deze werknemers moeten werkgevers een doelgroepverklaring van UWV in hun administratie hebben als bewijs dat de werknemer inderdaad een uitkering had tot de dag van indiensttreding. Dat kunnen de volgende uitkeringen zijn: WW, WAO, Waz, WIA, Wamil, Wwb, IOAW, IOAZ, Wwik of Wajong. Een werknemer die recht heeft op een uitkering, een nieuwe werkgever heeft gevonden en minimaal 50 jaar is, kan de doelgroepverklaring aanvragen door UWV te bellen op nummer: 0900-9294. Bron: Belastingdienst 27-01-2009

Pan-Europees pensioenfonds Het CompetenceCentre for Pension Research van de Universiteit van Tilburg organiseert op vrijdag 3 april 2009, in samenwerking met de Kring van Pensioen-Specialisten, het 6e European Pension Debate. Het debat gaat over de vraag wat de beste vestigingsplaats is voor pan-Europese pensioenfondsen. Steeds vaker onderzoeken multinationals de mogelijkheden om een pan-Europees pensioenfonds op te zetten. Ierland, Luxemburg, België en Nederland lijken de voornaamste kandidaten. Maar in hoeverre zijn deze landen te vergelijken als het gaat om governance, solvabiliteitsvereisten, belastingen en flexibiliteit en welke andere factoren bepalen de ideale locatie voor een pan-Europees pensioenfonds? Meer info: www.europeanpensiondebate.com of www.uvt.nl/ccp/epd

www.loonzaken.nl

24-02-2009 09:12:01

a d v i e s

A u t e u r : N a ï m a e l Yo u s f i

Arbeid passend of bedongen Een werknemer heeft recht op 104 weken loondoorbetaling als hij de bedongen arbeid door arbeidsongeschiktheid niet kan verrichten. Passende arbeid onderbreekt in principe de arbeidsongeschiktheidsperiode niet. Onlangs deed Hof Den Bosch een uitspraak waardoor sneller passende arbeid als bedongen arbeid wordt beschouwd, waardoor - bij hernieuwde arbeidsongeschiktheid - eerder een nieuwe 104 wekentermijn begint te lopen.

E

en arbeidsongeschikte werknemer behoudt gedurende 104 weken recht op loondoorbetaling, indien hij de bedongen arbeid niet kan verrichten. Hierna stopt in beginsel de loondoorbetalingsplicht van de werkgever en kan hij bij het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI) een ontslagvergunning aanvragen. Hiervoor moet (onder meer) aannemelijk zijn dat de arbeidsongeschiktheid nog ten minste 26 weken voortduurt en er geen mogelijkheden zijn tot het aanbieden van passend arbeid. In de zaak die voor het Hof Den Bosch speelde, raakte een werknemer in 1995 blijvend arbeidsongeschikt voor zijn werk als monteur. Vanaf eind 1996 verrichtte hij gedurende halve dagen rugbesparende werkzaamheden. November 1997 zijn er afspraken over (gedeeltelijke) werkhervatting gemaakt. De arbeid die hij op dat moment verrichtte, zou worden beschouwd als passende arbeid, uitgezonderd belastingen boven de tien kilo. Voorts zou de arbeidsduur weer worden opgebouwd tot uiteindelijk voltijd. Met instemming van de werkgever bleef de werknemer toch halve dagen werken om pas vanaf november 2002 acht uur per dag te gaan werken, met inachtneming van het afgesproken belastbaarheidspatroon. Sindsdien is hij – afgezien van enkele ziekteperiodes – tot 4 mei 2004 werkzaam geweest. Op 4 mei 2004 meldde hij zich volledig ziek. De werkgever vraagt op 1 februari 2005 een ontslagvergunning aan wegens lang

tip

Expliciet

Gaat een werknemer passend werk verrichten, kom dan expliciet met de werknemer overeen dat het niet de bedoeling is de arbeidsovereenkomst te wijzigen en dat de passende werkzaamheden van tijdelijke aard zijn.

durige arbeidsongeschiktheid. Volgens de werkgever was de werknemer vanaf 1995 tot aan de aanvraag doorlopend arbeidsongeschikt als monteur. Na verlening van de vergunning wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 januari 2006 en tevens voorwaardelijk ontbonden per 1 mei 2006 met toekenning van een ontslagvergoeding. Stilzwijgende wijziging arbeidsovereenkomst? De werknemer roept de vernietigbaarheid van de opzegging in en vordert loon over de periode tot 1 mei 2006. De arbeidsovereenkomst is volgens hem opgezegd in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte. Hij stelt dat maatstaf moet zijn of hij ten tijde van het ontslag gedurende twee jaar ongeschikt was voor zijn arbeid, zijnde de arbeid die laatstelijk door hem werd verricht. Volgens hem heeft er na november 1997 (al dan niet stilzwijgend) een wijziging in de bedongen arbeid plaatsgevonden, zodat er een gewijzigde arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. In mei 2004 begon dus een nieuwe periode van 104 weken die nog niet was verlopen op 1 januari 2006. In eerste aanleg geeft de kantonrechter de werknemer ongelijk. Hof Den Bosch volgt in hoger beroep de werknemer wel in zijn redenering. Uit de feiten en omstandigheden leidt het hof af dat het voor partijen duidelijk was dat er in november 1997 afspraken zijn gemaakt over passende arbeid. Op grond van artikel 7:629 lid 12 BW blijft de arbeidsovereenkomst dan in stand. Deze bepaling stelt – aldus het hof – buiten twijfel dat de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer, die de bedongen arbeid definitief niet meer kan verrichten maar wel andere passende arbeid, in stand blijft als hij die andere passende arbeid gaat verrichten. Die arbeid geldt dan als de bedongen arbeid. Het hof voert hiertoe aan dat de werknemer deze arbeid gedurende 1,5 jaar had verricht. Op 4 mei 2004 begon dus een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid.

Conclusie Het hof is van oordeel dat als vaststaat dat een werknemer de oorspronkelijke bedongen arbeid definitief niet meer kan verrichten en partijen afspraken hebben gemaakt over passende werkzaamheden, deze passende werkzaamheden dan gelden als de bedongen arbeid. Het gevolg hiervan is dat er een nieuwe loondoorbetalingsverplichting ontstaat van 104 weken. Dit bevreemdt ten zeerste nu partijen in dit arrest geen expliciete afspraken hebben gemaakt over het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst of het wijzigen van de functie. In eerdere uitspraken werd er ook steeds van uitgegaan dat niet te snel mag worden aangenomen dat de arbeidsovereenkomst is gewijzigd. Er zijn vergelijkbare uitspraken waarin in vergelijkbare gevallen geen nieuwe ziekteperiode was ontstaan, ondanks dat een werknemer al gedurende langere tijd passende arbeid had verricht. Uit het arrest van Hof Den Bosch kan worden opgemaakt dat werkgevers bedacht moeten zijn op de gevolgen van passende arbeid. Dit klinkt vreemd omdat een werkgever wel de verplichting heeft om een arbeidsongeschikte werknemer passende werkzaamheden te laten verrichten. Het is daarom wellicht aan te raden om expliciet met de werknemer overeen te komen dat met het verrichten van passende werkzaamheden, partijen niet de bedoeling hebben de arbeidsovereenkomst te wijzigen dan wel de bedongen arbeid te wijzigen. Hierbij kan ook nog worden vastgelegd dat het verrichten van passende werkzaamheden slechts van tijdelijke aard is. De praktijk moet uitwijzen of dit voldoende is om een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van 104 weken te voorkomen. mr. N. el Yousfi, Kneppelhout & Korthals nv, www.kneppelhout.nl Wet: art. 7:658a, 7:629 lid 12 BW Jurisprudentie: Hof Den Bosch 6-01-2009, nr. HD 103.004.330


007_LZ02_Adv 7

7

24-02-2009 09:44:49

p e n s i o e n

Pensioen: katalysator voor afvloeiingsregelingen? Medewerkers die iets eerder dan gepland met pensioen willen gaan, kunnen een relatief goedkope (eerste) oplossing zijn voor personele overtolligheid. De fiscale wetgever heeft echter bij de afschaffing van de fiscale faciliëring van het VUT en prepensioen in 2005 nagenoeg alle routes voor vervroegde uittreding geblokkeerd. Door slim gebruik te maken van pensioenarrangementen binnen de wettelijke kaders (van het overgangsrecht), zijn afvloeiingsregelingen voor ouderen nog steeds mogelijk zonder geconfronteerd te worden met een aanvullende strafheffing.

N

iet alleen in economisch zwaar weer gaan reorganisaties vaak gepaard met afvloeiings regelingen. Daar waar de behoefte of noodzaak bestaat bepaalde bedrijfsprocessen (kosten)efficiënter te laten verlopen, wordt al sinds mensenheugenis gebruikt gemaakt van het afvloeien van personeel. Van Dale omschrijft het als ‘het langzamerhand al dan niet gedwongen weggaan van personeel’. Of in overtolligheidsituaties: ‘naar een andere diensttak overbrengen, ontslaan of pensioneren’. Zeker in het huidige tijdsbeeld is het ‘langzamerhand’-criterium in de dagelijkse praktijk wat naar de achtergrond verschoven. Ook het middel staat in verreweg de meeste situaties snel vast: ontslag of pensionering. Een zorgvuldige afweging in de keuze voor en vormgeving van een passend middel is geboden. Het blijft tenslotte wel menselijk kapitaal waar het om gaat! Los van het feit dat deze zorgvuldigheid vanuit sociaal maatschappelijk oogpunt wenselijk is, zal het u geen windeieren leggen. Natuurlijke afvloeiing of behoud Human Capital? Ongetwijfeld is er een aantal werknemers binnen de organisatie met de (vroeg)pensioenleeftijd in zicht. Het lijkt voor de hand te liggen om deze groep als eerste onder de loep te nemen als het gaat om een kosten efficiënt afvloeiingsscenario. Enkele veelgehoorde redenen daarvoor zijn dat deze oudere werknemers meestal kostbaarder, minder productief en minder ambitieus zijn dan hun jongere collega’s. Los van de vraag of deze algemene waarheden in een s pecifieke situatie ook daadwerkelijk gelden, wordt de keerzijde van de medaille in veel gevallen niet of nauwelijks belicht. Zo heeft de oudere werknemer doorgaans meer kennis en ervaring binnen het bedrijf of de bedrijfstak opgebouwd. En ook qua loyaliteit scoort de oudere werknemer ten opzichte van jongere generaties erg goed. Als u daarbij in uw achterhoofd houdt dat straks na de economische crisis de krapte op de arbeidsmarkt weer een van de belangrijkste thema’s op de HR-agenda zal zijn, dan is het goed de keuze voor het (bovengemiddeld) laten afvloeien van oudere werknemers zorgvuldig te maken. De ‘babyboomgeneratie’ is misschien wel uw

8

008-010_LZ02_HART 8

hoop in bange dagen. Gezien de invalshoek van dit artikel - pensioen als katalysator - ga ik niet specifiek in op collectieve afvloeiingssituaties, de zogenoemde sociale plannen. Ook de arbeidsrechtelijke mitsen en maren zoals een aanvaardbare toepassing van het afspiegelingsbeginsel of niet toegestane leeftijdsdiscriminatie - blijft hier verder onbesproken.

Praktijkcasus Stel, u hebt 25 werknemers in dienst, waarvan er tien de 55 jarige leeftijd zijn gepasseerd. Drie daarvan zijn zelfs al 60 jaar of ouder. De economische malaise noopt u in verband met een sterk teruggelopen orderportefeuille om maatregelen te treffen. Alvorens te komen tot definitieve personeelsreducties heeft u uiteraard eerst gebruik gemaakt van minder ingrijpende middelen. Te denken valt aan de bijzondere regeling voor werktijdverkorting of het versneld laten afbouwen van bestaande verlofstuwmeren. Helaas blijken deze maatregelen onvoldoende en zijn afvloeiingen financieel onvermijdelijk. Twee medewerkers in het bedrijf hebben zelf aangegeven best iets eerder dan gepland met (vroeg)pensioen te willen gaan. Daarbij kunnen zij gebruikmaken van een pensioenarrangement b innen de kaders van het VPL-overgangsrecht.

Al met al kan een ‘natuurlijke afvloeiing’ van deze twee medewerkers een relatief goedkope (eerste) oplossing zijn voor personele overtolligheid. Als goed werkgever komt u in afvloeiingssituaties van oudere werknemers met de pensioenleeftijd in zicht in een spanningsveld terecht. Normaliter zal bij pensionering namelijk geen ontslagvergoeding of een andere substantiële financiële tegemoetkoming worden verstrekt. Maar in uw situatie offert de betreffende medewerker

www.loonzaken.nl

24-02-2009 09:21:01

Au t e u r: M i c h a e l V i s s e r

(al dan niet gedwongen) salaris en voortzetting van de pensioenopbouw op, mede in het belang van uw organisatie. De gedachte om hem of haar daarvoor ‘schadeloos te stellen’ is dan ook geen onredelijke en in bepaalde situaties misschien zelfs noodzakelijk om overeenstemming te bereiken. De fiscale wetgever heeft echter bij de afschaffing van de fiscale faciliëring van het VUT en prepensioen in 2005 nagenoeg alle routes voor vervroegde uittreding geblokkeerd. Dit is gebeurd door in de Wet op de loonbelasting 1964 een ruime definitie op te nemen van het begrip ‘regeling voor vervroegde uittreding’ (RVU). Wanneer een situatie onder de reikwijdte van dit begrip valt, is de inhoudingsplichtige in beginsel een strafheffing van 26% verschuldigd. Voor uitkeringen vanaf 2011 is dit percentage zelfs 52%. Stappenplan RVU toetsing In de praktijk bestaat er nog steeds veel onduidelijkheid bij werkgevers wanneer nu sprake is van een RVU en over welk bedrag de strafheffing is verschuldigd. In relatie met afvloeiingsregelingen van oudere werknemers in het algemeen zijn grofweg drie belangrijke stappen te onderkennen: 1. Toets op basis van artikel 32ba Wet LB of sprake is van een RVU. 2. Bekijk of bijzondere (overgangs)regelingen in de Wet LB de definitie of reikwijdte van een RVU beperken. 3. Toets aan de hand van twee beleidsbesluiten van 26 mei 2005 en 8 december 2005 of op basis van de zogenoemde kwalitatieve en kwantitatieve toets toch geen sprake is van een RVU. Het aardige is dat in alle drie de stappen elementen te vinden zijn die eindheffingsrisico’s bij het laten afvloeien van oudere werknemers kunnen wegnemen of in ieder geval minimaliseren. Hierna volgt een praktische greep uit het assortiment. Stap 1: aanvullende pensioenovereenkomst kan wonderen verrichten In artikel 32ba lid 6 Wet LB wordt in de laatste volzin expliciet gesteld dat niet als regeling voor vervroegde uittreding wordt aangemerkt de regeling voorzover die een pensioenovereenkomst inhoudt als bedoeld in de Pensioenwet. Voor werknemers die bijvoorbeeld een pensioencompensatie voor de toekomstige te missen pensioenopbouw wenselijk achten, kan het vanuit kostenperspectief zinvol zijn om de optie van een aanvullende pensioenstorting door de werkgever nader te bezien. Deze storting kan namelijk belastingvrij geschieden, indien en voorzover er nog fiscale ruimte is. Als verder aan alle pensioenformaliteiten wordt voldaan, is over het gestorte koopsombedrag geen RVU-strafheffing verschuldigd. Een besparing dus van ten minste 26% van het koopsombedrag. Wel moet duidelijk zijn dat een in de regel levenslange ouderdomspensioenuitkering natuurlijk volstrekt iets anders is dan een tijdelijke aanvulling in de eerste

jaren van pensionering. In de pensioenwetgeving - en meestal ook in veel reglementen - is nog wel de mogelijkheid opgenomen om binnen een bandbreedte van 100%-75% met de hoogte van de pensioenuitkeringen te variëren. De uitkeringen in de eerste pensioenjaren kunnen dan alsnog worden verhoogd ten opzichte van latere jaren. Door het hogere ouderdomspensioen met actuariële korting te laten ingaan vóór de reglementaire pensioeningangsdatum kan - samen met de 100%-75% bandbreedte - de werknemer feitelijk zelf zijn tijdelijke VUT-uitkering creëren. Stap 2: bijzondere seniorenregeling met behoud van human capital Ergens ver weggestopt in de Uitvoeringsregeling loonbelasting is een seniorenregeling opgenomen die het mogelijk maakt werknemers vanaf maximaal tien jaar voorafgaande aan de pensioendatum tot ten hoogste 50% vrij te stellen van werkzaamheden, al dan niet

tip

Premiekorting en doorwerkbonus

De bijzondere seniorenregeling heeft als bijkomend financieel voordeel voor het in dienst houden van werknemers van 62 jaar en ouder dat de werkgever nog een behoorlijke premiekorting kan claimen. De werknemer zelf kan nog profiteren van de dit jaar ingevoerde doorwerkbonus.


008-010_LZ02_HART 9

9

24-02-2009 09:21:05

p e n s i o e n

Overige arbeidsvoorwaarden Wordt er gebruik gemaakt van de bijzondere seniorenregeling, zorg dan wel dat u de gemaakte afspraken goed vastlegt en dat de doorwerking naar andere arbeidsvoorwaarden fiscaal goed wordt geregeld. Als de medewerker nog slechts 60% feitelijk werkt en op drie dagen naar zijn werk reist in plaats van op vijf dagen, betekent dit in veel gevallen aanpassing van de onbelaste vaste (reis)kostenvergoeding.

met (gedeeltelijke) loondoorbetaling en voortzetting van de pensioenopbouw. Ook een dergelijke regeling kwalificeert niet als een RVU en er is derhalve geen strafheffing verschuldigd. Via deze seniorenregeling kunt u bijvoorbeeld oudere werknemers die zelf (tijdelijk) een stapje terug willen doen, behouden voor betere tijden! Een parttime functie moet uiteraard wel de facto mogelijk zijn. Sommige functies lenen zich hier niet voor. Stap 3: let op de strikte voorwaarden voor toepassing reorganisatiebepaling! Als u geen gebruik wilt (of kunt) maken van de hiervoor beschreven opties en de overeen te komen regeling valt onder de wettelijke definitie van een RVU, dan bieden de twee door het ministerie van Financiën uitgevaardigde besluiten misschien nog hoop. In deze besluiten zijn nog enkele handvatten gegeven om te toetsen of daadwerkelijk sprake is van een RVU. Dit gebeurt door te kijken naar de reden(en) van de beëindiging van het dienstverband (kwalitatieve toets) en daarna naar de hoogte van de ‘schadeloosstelling’ (kwantitatieve toets). Zo is bijvoorbeeld een met een dossier te onderbouwen persoonlijk disfunctioneren géén leeftijdsgerelateerde ontslagreden en is door de kwalitatieve toets geen sprake van een RVU-uitkering. Ook als sprake is van een echte reorganisatie conform de voorwaarden in het besluit van 8 december 2005, is geen strafheffing verschuldigd. De kwantitatieve toets kan nog een ontsnapping bieden, (zelfs) wanneer de ontslagvergoeding die partijen in gedachten hebben, leidt tot een inkomen in de inactieve periode van

Strikte uitleg In de praktijk wordt de kwalitatieve reorganisatiebepaling door de Belastingdienst vaak strikter uitgelegd dan veel bedrijven denken. Zo moet de reorganisatie bijvoorbeeld plaatsvinden met het oog op de vermindering van het personeelsbestand op basis van objectieve criteria (zoals het lifo-systeem of het afspie gelingsbeginsel). Een vereiste dat voor veel discussie zorgt!

10

008-010_LZ02_HART 10

méér dan 70%. Een mogelijkheid is de ontslagvergoeding vóóraf te splitsen in een contant te betalen deel en een als pensioenkoopsom af te storten deel (zie stap 1). Het contant te betalen deel mag - samen met eventuele andere uitkeringen - niet leiden tot een totaalinkomen tijdens de inactieve periode van 70% of meer. Hogere wiskunde is echter voor dergelijke berekeningen wel noodzakelijk. Adviesrichting in de praktijkcasus? Een van de twee medewerkers gaat akkoord met een pensioencompensatie die als aanvullend pensioen onbelast bij het pensioenfonds door de werkgever kan worden gestort. Over het koopsombedrag is de werkgever geen RVU-strafheffing verschuldigd. De andere werknemer ziet deze pensioenvariant niet zo zitten. Hij wordt dit jaar 62 en heeft niet direct behoefte aan een eenmalige extra ouderdomspensioenstorting. Los van het feit dat hij het liefst nog zo lang mogelijk actief wil blijven bij de werkgever, geeft hij second best de voorkeur aan een tijdelijke aanvullingsregeling (zoals beschreven bij stap 2). Fiscaal vriendelijke alternatieven die nog bekeken zouden kunnen worden, zijn: gebruikmaking van levensloopregeling, deeltijdwerk cq. deeltijdpensioen of demotie. Het aardige van deze opties is dat daarbij meestal ook de pensioenopbouw nog over het laatstverdiende (oorspronkelijke) salaris kan worden voortgezet. Daarnaast is voor de werkgever nog een additioneel financieel voordeel te behalen via de premiekortingsregeling voor oudere werknemers. De werknemer zelf kan in zijn aangifte inkomstenbelasting nog een aardige doorwerkbonus als extra heffingskorting claimen ten aanzien van zijn inkomsten uit tegenwoordige arbeid. Tot slot Het is en blijft moeilijk om als werkgever rationele beslissingen te maken als het gaat om het afvloeien van gewaardeerd personeel. Financiële en beleidsmatige keuzes bij afvloeiingsregelingen reiken verder dan de keuze tussen jong of oud en de keuze tussen medewerkers met een tijdelijk of een vast contract. Weet in ieder geval dat bij het laten afvloeien van oudere medewerkers er nog voldoende creatieve oplossingen zijn, met optimale gebruikmaking van pensioenwet geving, waarbij u niet geconfronteerd wordt met een extra RVU-strafheffing. mr. drs. M.R. Visser, Ernst & Young Belastingadviseurs Human Capital, www.ey.nl / CompetenceCentre for Pension Research Universiteit van Tilburg, www.uvt.nl/ccp

Wet: art. 32ba, lid 6 Wet LB 1964; art. 85b URLB 2001; art. 63Pensioenwet Bron: MvF 26-05-2005, nr. DGB2005/3299M; MvF 8-12-2005, nr. DGB2005/6722M Zie ook: Monique Bos, Een toetsmoment bij vervroegde uitreding, Loonzaken 2009, nr. 1, pag. 12

www.loonzaken.nl

24-02-2009 09:21:06

Au t e u r: M a r c o B i k

L o o n b e l a s t i n g

Wil de echte graaier opstaan? Op 9 december 2008 is het wetsvoorstel Belastingheffing excessieve beloningsbestanddelen zonder stemming door de Eerste Kamer aangenomen. Met name op het punt van de belastingheffing over het lucratief belang zijn in de parlementaire behandeling de nodige vragen gesteld. Nu het voorstel kracht van wet heeft gekregen, is het tijd de balans op te maken. Heeft de wetgever duidelijkheid verschaft over de reikwijdte van de wetgeving? In artikel 3.92b van de Wet inkomstenbelasting 2001 is een bepaling opgenomen waarmee ‘met een werkzaam heid verband houdende lucratieve belangen’ met ingang van 2009 in de belastingheffing worden betrokken. Er is niet voorzien in overgangsrecht, waardoor de maatregel materieel terugwerkende kracht kent. Belangen worden aangemerkt als lucratief indien de inkomsten mede dienen als beloning voor werkzaamhe den van degene die de inkomsten geniet. De wettelijke systematiek wordt in dat geval doorbroken: de aandelen, vorderingen en rechten worden niet belast in box 2 of 3, maar in box 1. In artikel 3.92b worden de aandelen, vorderingen en vermogensrechten omschreven die kunnen gelden als een lucratief belang. Het tweede lid van dat artikel luidt als volgt: ‘Aandelen als bedoeld in het eerste lid zijn aandelen in een vennootschap met een geheel of ten delen in aan delen verdeeld kapitaal die verschillende soorten aande len heeft, indien het aandelen betreft van een soort: 1. die is achtergesteld bij andere soorten en het totale geplaatste aandelenkapitaal van die achtergestelde soort minder is dan 10% van het totaal geplaatste aandelenkapitaal van de vennootschap, of 2. met een preferentie van ten minste 15% dividend per jaar. ‘ Het vierde lid van dit artikel luidt na de Nota van Wijziging van 9 juni 2008 als volgt: ‘Rechten als bedoeld in het eerste lid zijn vermogens rechten die, gelet op feiten en omstandigheden, econo misch overeenkomen of vergelijkbaar zijn met aandelen als bedoeld in het tweede lid (…) alsmede overige rech ten en verplichtingen waarvan het waardeverloop in enigszins belangrijke mate afhankelijk is van manage mentdoeleinden of aandeelhoudersdoeleinden zoals winst, omzet, kostenvermindering, aantrekken van finan cieringsbronnen, het gereed maken voor verkoop of over name van een onderneming (...).’ Met name deze wijziging van het vierde lid leidde tot de nodige vragen: • kunnen reguliere werknemersparticipaties onder het

bereik van de regeling worden gebracht? • hoe moet bij de toetsing of sprake is van een lucratief belang worden omgegaan met de wijze van kapitalisa tie van een vennootschap? • worden bedrijfsovernames, waarbij is gewerkt met soortaandelen, ook getroffen door de wetgeving? En bovenal blijft de vraag overeind: als er sprake is van een lucratief belang, kan dan wel aan de regeling van artikel 3.92b Wet inkomstenbelasting 2001 worden toegekomen? Immers, er is pas sprake van een lucratief belang als het om een beloning gaat voor verrichte werk zaamheden. Die beloning is toch al afgerekend via het daartoe geëigende regime van de Wet op de loon belasting 1964? Vergoeding voor werkzaamheden De bewijslast dat verkregen vermogenstitels gelet op feiten en omstandigheden mede een beloning beogen te zijn voor verrichte werkzaamheden, berust op de inspec teur. De Belastingdienst zal een dergelijk verband al snel aanwezig achten (een conditio sine qua non-leer). Daar mee ontstaat een vergelijkbare discussie met de Belas tingdienst als rond de vraag of sprake is van loon; niet elk voordeel vindt immers haar oorzaak in de dienstbe trekking. Ik volsta in dit verband met een verwijzing naar het zogenoemde Smeerkuil-arrest. Doordat het lucratief belang is opgenomen in box 1 en niet in de Wet op de loonbelasting, ontstaat er een bijzon dere situatie; een beloning die opkomt uit de verrichte werkzaamheden wordt immers belast via de loonheffing. Indien sprake is van een lucratief belang, vindt afwikke ling niet plaats via de loonheffing, maar in de resultaat sfeer. Hiermee wordt de rangorderegeling van artikel 2.14 Wet inkomstenbelasting 2001 doorbroken. Werknemersparticipaties In de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel gaf de staatssecretaris van Financiën aan dat de maatrege len van het wetsvoorstel in totaal duizend à tweeduizend mensen zouden raken (inclusief de maatregelen met betrekking tot de pseudo-eindheffing voor vertrekvergoe dingen en backserviceverplichtingen).


011-013_LZ02_Art_Graaier 11

11

24-02-2009 09:23:14

L o o n b e l a s t i n g

Foto: Dreamstime

Ingeval de clausule slechts wordt toegepast ingeval van overlijden of arbeidsongeschiktheid, dan is de kans op toepassing en daarmee het positieve effect zeer gering. Dit maakt dat deze good leaver-bepaling niet leidt tot een (her)kwalificatie als lucratief belang. Is het positief effect op het rendement groter, omdat toepassing van de clausule waarschijnlijker is, dan ligt dat evenwel anders. Dit is, in de visie van de staatssecretaris, aan de orde indien de good leaver-bepaling eveneens wordt toegepast bij pens ionering en bij de einddatum van het arbeidscontract. Het behaalde rendement als gevolg van de good leaver-bepaling, zal in dat geval gelet op de feiten en omstandigheden waaronder een en ander is overeengekomen, mede een beloning zijn van degene die de aandelen verwerft. De door de staatssecretaris benoemde grens van ‘waarschijnlijkheid’ is uiteraard volstrekt arbitrair en dient vanuit rechtszekerheidoogpunt dan ook te worden verworpen. Dergelijke open normeringen bij wetgeving met terugwerkende kracht zijn een rechtsstaat onwaardig. In de Memorie van Toelichting werd aangegeven, dat de nieuwe wetgeving niet beoogde ook aan werknemers verstrekte aandelen, waaraan geen bijzondere voorwaarden kleven, te treffen. De bedrijfsleider die enkele procenten van de aandelen in het bedrijf van zijn werkgever krijgt of koopt, valt niet onder de regeling aldus de staatssecretaris. Ook de bedrijfsleider aan wie een aandelenoptierecht wordt toegekend, valt niet onder het bereik van de regeling. In het laatste geval valt het aandelenoptierecht onder de werking van artikel 10a Wet op de loonbelasting 1964 en wordt niet toegekomen aan artikel 3.92b. In deze visie wordt voor werknemersparticipatie het tot en met 2008 bestaande systeem niet doorbroken; het onderscheid tussen aandelen gerelateerd belonen (loonbelasting) en investeren in het bedrijf van de werkgever (box 2 of 3) zou worden gecontinueerd. In de (latere) Nota naar aanleiding van het nader verslag gaat de staatssecretaris in op situaties waarin werknemersparticipaties wel degelijk onder het bereik van de regeling voor lucratieve belangen kunnen vallen. De staatssecretaris gaat met name in op de situatie waarbij een werknemer bij einde dienstverband zijn aandelen moet aanbieden en een zogenoemde ‘good leaver’bepaling is opgenomen in de contracten. Ook wordt ingegaan op de fiscale behandeling van zogenoemde ‘restricted stock’ onder de nieuwe wetgeving.

Good leaver Bij de good leaver-bepaling ontvangt de werknemer de waarde in het economische verkeer van de aandelen, maar deze bedraagt ten minste de initiële kostprijs. Met andere woorden: het neerwaartse koersrisico is voor de werknemer afgedekt, omdat hij in feite een gratis door zijn werkgever verstrekte (voorwaardelijke) putoptie heeft ontvangen. De good leaver-bepaling kan daardoor een positief effect hebben op het rendement dat naar verwachting op de aandelen wordt behaald. Voor de vraag of zo’n bepaling nu leidt tot de kwalificatie ‘lucratief belang’ is de waarschijnlijkheid van toepassing van de good leaver-bepaling beslissend, aldus de staatssecretaris.

12


Restricted stock Een tweede situatie die in de Memorie van Toelichting nader wordt uitgewerkt, betreft de ‘restricted stock ‘. Bij restricted stock verkrijgt de werknemer aandelen, maar het eigendom kan verloren gaan onder specifiek beschreven omstandigheden, zoals eerdere beëindiging van het dienstverband of bij het niet halen van gedefinieerde prestatiecriteria (zogenoemde ontbindende voorwaarden). Indien de ontbindende voorwaarden niet intreden, is de werknemer volledig gerechtigd tot de aandelen en kan hij de aandelen verkopen. De loonheffingen ten aanzien van restricted stock vond tot en met 2008 plaats op het moment waarop een onvoorwaardelijk recht op levering van de aandelen bestond en niet op het moment waarop de restricties vervallen. In de Nota naar aanleiding van het nader verslag wordt bevestiging gevraagd voor het feit dat de verliezen uit de voorwaardelijk toegekende aandelen onder het bereik van de wetgeving vallen (en daarmee dus aftrekbaar zijn). De staatssecretaris beaamt dat de gehele opbrengst (met inbegrip van het verlies van de vervallen aandelen en een eventueel koersresultaat) als te belasten resultaat uit werkzaamheid worden aangemerkt. Vermogensverhoudingen Vermogensverhoudingen in een vennootschap kunnen leiden tot hefboommechanismen op het rendement. Het volgende voorbeeld is ontleend aan de Memorie van Toelichting: Het aandelenkapitaal van een overnamevennootschap kent twee soorten aandelen. De eerste soort heeft recht op 10% cumulatief preferent dividend. De tweede soort aandelen zijn daarop achtergesteld maar delen volledig in de overwinst van de vennootschap. Van de eerste soort is € 99 miljoen geplaatst bij een private equity huis. Van de tweede soort is € 1 miljoen geplaatst bij het hogere management. Daarnaast is de overnamevennootschap gefinancierd met een grote lening met marktconforme rente. Het eerste jaar wordt geen winst uitgekeerd. Van

www.loonzaken.nl

24-02-2009 09:23:18

Au t e u r: M a r c o B i k

de winst in het tweede jaar ad € 40 miljoen hebben de cumulatief preferente aandelen recht op een dividend van € 19,8 miljoen; de tweede soort aandelen heeft recht op de overwinst ad € 20,2 miljoen. Hier is een hefboomeffect zichtbaar op de investering van het management. Het rendement wordt belast als resultaat uit werkzaamheid via artikel 3.92b. Het bereik van de wetgeving werd vervolgens verruimd met de wijziging van het vierde lid in de Nota van Wijziging. Deze vangnetbepaling moet met elkaar samenhangende vermogenstitels, die tezamen economisch gezien voor een vergelijkbaar hefboomeffect zorgen als het geval is bij de in artikel 3.92, tweede lid, onderdeel a bedoelde aandelen, onder het bereik van de heffing brengen. In de onderdeelsgewijze toelichting bij de Nota van Wijziging wordt daarbij aangegeven dat ook in de situatie dat sprake is van één soort aandelen, de nieuwe wetgeving toepassing kan vinden. Die situatie valt niet onder het bereik van 3.92, tweede lid van de wet. Belastingheffing op basis van artikel 3.92, vierde lid is aan de orde indien gelet op feiten en omstandigheden, een in economisch opzicht vergelijkbaar effect wordt gerealiseerd. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij een laag gekapitaliseerde vennootschap met een heel hoge financiering. De gedachte is dan dat door de financiering een hefboomeffect kan worden gecreëerd dat tot een excessief rendement kan leiden. Die situatie is volgens de staatssecretaris in economisch opzicht gelijk te stellen aan een situatie van verschillende soorten aandelen, waarvan één een preferentie heeft van ten minste 15% dividend per jaar. Kortom, de wijze van kapitalisatie van een vennootschap kan leiden tot een lucratief belang. Als leningen de (on) gewenste hefboomwerking kunnen opleveren, rijst uiteraard de vraag hoe moet worden omgegaan met andere wijzen van kapitalisatie van een vennootschap, zoals agiostortingen en inbreng van informeel kapitaal. De wijze waarop het 10%-criterium van artikel 3.92b, tweede lid in dit verband dient te worden getoetst, wordt verhelderd in de Memorie van Antwoord Eerste Kamer. Toetsing dient plaats te vinden aan de hand van het totale geplaatste aandelenkapitaal. Dit aandelenkapitaal omvat niet mede het agio en evenmin informeel ingebracht kapitaal. Desalniettemin kan de aanwezigheid van agio of informeel kapitaal leiden tot een lucratief belang. Deze kwalificatie kan ook hier worden opgeroepen door de vangnetbepaling in het vierde lid. Bedrijfsopvolgingen In de Nota naar aanleiding van het nader verslag gaat de staatssecretaris van Financiën in op de vraag of de hefboommechanismen gevolgen kunnen hebben voor bedrijfsopvolgingen. De staatssecretaris geeft aan dat het niet de bedoeling is reguliere bedrijfsopvolgingen te treffen met de wetgeving. Beoordeeld moet worden of de voordelen die met de verworven vermogenstitels worden behaald, gelet op de feiten en omstandigheden waaronder deze zijn verkregen, geobjectiveerd bezien, mede een beloning beogen te zijn voor de werkzaamheden van de belastingplichtige c.q. bedrijfs-

opvolger. Dit past prima binnen de uitgangspunten in de Memorie van Toelichting. Bij een reële bedrijfsopvolging op zakelijke condities hoeft men dus niets te vrezen. In de Memorie van Antwoord Eerste Kamer komt de bedrijfsopvolging opnieuw aan de orde, nu in relatie tot het werken met preferente aandelen. Gerefereerd wordt daar aan de bestaande praktijk, met name in de agrarische sector, om bij bedrijfsopvolgingen de onderneming door de bv van vader tegen uitreiking van preferente aandelen uit te zakken in een werkmaatschappij. De bedrijfsopvolger (of diens personal holding) verkrijgt alle gewone aandelen in de werkmaatschappij. De staatssecretaris herhaalt eerst dat de door de bedrijfsopvolger verkregen aandelen geacht moeten worden mede een beloning te zijn voor verrichte werkzaamheden, wil er sprake kunnen zijn van een lucratief belang. Als sprake is van een zakelijke overdrachtsprijs en overigens normale zakelijke condities, dan zal de bedrijfsopvolging niet worden geraakt door het lucratief belang. Dat lijkt mooi, maar is het dat wel? De zakelijke overdrachtsprijs en bijvoorbeeld de hoogte van het dividend moeten dan eigenlijk worden afgestemd met de Belastingdienst om zekerheid te verkrijgen. In de regel leidt met name de hoogte van de overdrachtsprijs nog al eens tot discussie. De staatssecretaris geeft de Belastingdienst hiermee dus een geweldig dwangmiddel in de hand: ‘als wij het niet eens worden over de overdrachtsprijs, dan kan worden gesteld dat er sprake is van een lucratief belang’. De VVD-fractie geeft in de Eerste Kamer aan van mening te zijn, dat de regering zich bij bedrijfsopvolgingssituaties beleidsvrijheid voorbehoudt waar het beleid in de wet vastgelegd moet worden. Naar mijn mening geldt deze constatering niet slechts de bedrijfs opvolgingssituaties, maar ook de andere hiervoor genoemde voorbeelden. Verrassend (?) genoeg herkent de staatssecretaris de opmerking van de leden van de VVD-fractie niet. Conclusie De beperkte werking van de wet zoals aangegeven in de Memorie van Toelichting (duizend tot tweeduizend mensen worden door de onderdelen van het voorstel geraakt en het budgettair belang beloopt 60 miljoen per jaar), lijkt in de loop van de parlementaire behandeling steeds verder te worden opgerekt. In die parlementaire behandeling wordt steeds gewerkt met voorbeelden waarbij ‘de gewone man’ lijkt te worden ontzien. De parlementaire behandeling puilt op het punt van het lucratieve belang echter uit van de ‘mitsen en maren’, waardoor in feite een grote open normering is gecreëerd die in eerste instantie door de Belastingdienst zal worden ingevuld en daarna getoetst door de rechter. Dergelijke open normeringen zijn – bij wetgeving met terugwerkende kracht – beneden elk passend niveau van wetgeving in een zichzelf respecterende rechtstaat. De echte graaier lijkt dan ook vooralsnog de Nederlandse overheid te zijn. mr. M.J. Bik, Deloitte Belastingadviseurs BV, Global Employer Services, www.deloitte.nl

Jurisprudentie: HR 29-06-1983, nr. 21 435, BNB 1984/2 Bron: Prof. dr. R.M. Freudenthal en drs. E.P.H.G. Raaijmakers, Belastingheffing over lucratieve belangen: veel hagel en weinig mug… , WFR 6791, blz 1363 e.v.; Wetsvoorstel 31 459 (Wijziging van enige belastingwetten: Belastingheffing Excessieve Beloningsbestanddelen)



13

24-02-2009 09:23:20

l o o n b e l a s t i n g

Wat is de aangifte waard? De werkgever kan de kosten voor de belastingadviseur voor het verzorgen van de aangifte inkomstenbelasting van de extraterritoriale werknemer voor zijn rekening nemen. De Belastingdienst neemt het standpunt in dat die kosten loon c.q. extraterritoriale kosten zijn. De vraag is wat een aangifte inkomstenbelasting dan waard is en wanneer dit loon wordt genoten?

D

e staatssecretaris van Financiën heeft in zijn besluit van 11 februari 2004 aangegeven dat de kosten van persoonlijke belastingadviezen, waar onder het verzorgen van de aangifte inkomstenbelasting, doorgaans geen extraterritoriale kosten zijn. Deze kos ten zijn in principe ook niet om andere redenen vrij te vergoeden en vormen doorgaans belastbaar loon. Uit gezonderd is de situatie wanneer sprake is van extra kosten ten opzichte van het laten invullen van de privéaangifte door een vergelijkbare belastingadviseur in het land van herkomst. In deze situatie zijn de extra kosten aan te merken als extraterritoriale kosten. Rechtbank Den Haag heeft op 24 juli 2008 geoordeeld dat de kosten van het (laten) invullen van de aangifte inkomstenbelasting van werknemers, die door de werk gever voor zijn rekening worden genomen, loon vormen. Daarnaast heeft de rechtbank beslist dat de met de werkzaamheden gemoeide kosten moeten worden aan gemerkt als extraterritoriale kosten die niet naast de 30%-bewijsregeling vrij kunnen worden vergoed. Het standpunt van de staatssecretaris dat de kosten voor het doen van de aangifte inkomstenbelasting, indien de werkgever ze betaalt, tot het loon behoren, is vanuit de wet beoordeeld zeker een verdedigbaar stand punt. De met de aangiftewerkzaamheden gemoeide kos ten zijn tot de persoonlijke uitgaven van de werknemer te rekenen. Het levert de werknemer een niet te ver waarlozen voordeel op en dit voordeel vindt zijn grond in de dienstbetrekking. Echter, wanneer een extraterri

Waarde in economisch verkeer Bij het vaststellen van de waarde in het economische verkeer mag worden uitgegaan van de laagst bekende prijs voor een artikel of dienst. Het is dus mogelijk dat voor eenzelfde aangifte inkomstenbelasting door een andere adviseur een fors lager bedrag in rekening wordt gebracht. Op basis van ervaringscijfers heeft de Belastingdienst voor een aangifte IB de norm op € 1.000 gesteld. De uitspraak van Rechtbank Den Haag van 24 juli 2008, waar het tot het loon toegerekende bedrag beduidend lager (i.e. € 270 in 2002) was dan de norm van € 1.000, wijst uit dat het niet eenvoudig is om alle producten en diensten van verschillende kantoren gelijk te stellen. Het zal daarom per situatie beoordeeld moeten worden of de norm van € 1.000 gehanteerd kan worden of het aantoonbare werkelijke lagere bedrag.

14

014-015_LZ02_ART 14

toriale werknemer met zijn werkgever een nettoloonaf spraak heeft en de werkgever (gedeeltelijk) een belang heeft bij het correct indienen van de aangifte inkomsten belasting , dan kan het standpunt worden ingenomen dat hier geen sprake is van loon in natura, of in ieder geval voor een lager bedrag. Dit wordt echter door de Belastingdienst betwist met het argument dat het indie nen van de aangifte inkomstenbelasting een wettelijke en persoonlijke verplichting is van de werknemer. Dat de werkgever daar enig belang bij heeft doet daar, aldus de Belastingdienst, niet aan af. Aangiftewerkzaamheden Tot de werkzaamheden (en kosten) van het verzorgen van de aangiften vallen alle werkzaamheden van de belastingadviseur die daarmee verband houden. Hierbij valt te denken aan zowel de verzorging van de aangifte inkomstenbelasting, het beantwoorden van vragenbrie ven en het eventuele bezwaar tegen de aanslag. Alleen zeer persoonlijke advieskosten aan de werknemer beho ren niet tot de aangiftewerkzaamheden en zijn dan ook geen extraterritoriale kosten. Hoogte van het loonvoordeel Volgens de Wet op de loonbelasting (art. 13) is de hoofdregel dat niet in geld genoten loon naar de waarde in het economische verkeer, dan wel, wanneer de ver werving van het loon het gebruik of verbruik daarvan meebrengt, de besparingswaarde in aanmerking moet worden genomen als belastbaar loon. Met het eerder vermelde argument van de Belastingdienst, dat de aangifte inkomstenbelasting een wettelijke verplichting van de werknemer is, neemt de Belastingdienst ook hier het standpunt in dat het loonvoordeel gelijk is aan de waarde in het economische verkeer. Hierbij rijst de vraag wat de economische waarde is van een aangifte inkomstenbelasting? De Belastingdienst neemt, op basis van ervaring, aan dat de waarde van een aangifte inkomstenbelasting is te stellen op € 1.000 of het aantoonbaar werkelijke lagere bedrag. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen de IB-aangifte over een regulier (vol) jaar of een jaar van v ertrek of aankomst in Nederland. Er wordt door de Belastingdienst geen verschil gemaakt in de complexiteit van een aangifte. Genietingsmoment Volgens de Wet op de loonbelasting (artikel 13a) wordt loon beschouwd genoten te zijn op het tijdstip waarop

www.loonzaken.nl

24-02-2009 09:24:08

Au t e u r: T i m P a p avo i n e

het betaald of verrekend wordt, ter beschikking van de werknemer wordt gesteld of rentedragend wordt, dan wel vorderbaar en tevens inbaar wordt. Als de werkgever de kosten van een belastingadviseur voor zijn rekening neemt, is het exacte genietingsmoment voor de werknemer niet eenvoudig vast te stellen. Dit is inherent aan de aangiftesystematiek voor de heffing inkomstenbelasting. De aangifte inkomstenbelasting wordt op zijn vroegst pas in het jaar volgend op het jaar van aanvang van de werkzaamheden opgesteld. Dit heeft tot gevolg dat het genietingstijdstip op zijn vroegst ook pas het jaar volgend op het jaar waarop de aangifte ziet kan plaatsvinden. Het is in de praktijk vaak moeilijk vast te stellen wanneer een aanvang wordt gemaakt met het opstellen van de aangifte. Een praktische handelswijze is om voor het genietingsmoment aan te sluiten bij het moment waarop de aangifte ter ondertekening aan de werknemer wordt toegestuurd of wanneer deze door de belastingadviseur aan de werkgever wordt gefactureerd. Andere werknemers Het besluit van de staatssecretaris en de aangehaalde uitspraak van Rechtbank Den Haag vinden hun oorsprong in het verzorgen van de aangifte inkomstenbe lasting van de ingekomen werknemer. De vraag is of dit besluit en deze uitspraak ook rechtswerking hebben op de ‘reguliere binnenlandse’ werknemer en de directeurgrootaandeelhouder? Voor hen geldt ook de hoofdregel dat al hetgeen uit een dienstbetrekking wordt genoten als loon is aan te merken. Onder verwijzing naar de uitspraak van Rechtbank Den Haag geldt voor deze werknemers ook dat de met de aangiftewerkzaamheden gemoeide kosten tot de persoonlijke uitgaven behoren, dit een niet te verwaarlozen voordeel oplevert en dat dit voordeel eveneens zijn grond vindt in de dienstbetrekking. Het is om deze redenen niet uit te sluiten dat de Belastingdienst zich op het standpunt zal stellen dat wanneer de werkgever voor een werknemer, in welke hoedanigheid dan ook, de verzorging van diens aangifte inkomstenbelasting vergoedt of verstrekt, er sprake is van belastbaar loon volgens dezelfde regels als is bepaald voor de extraterritoriale werknemer. Enkele aandachtspunten De Belastingdienst heeft aangegeven dat de bijtelling bij het salaris van de werknemer waarop de 30%-regeling van toepassing is via de payroll volledig moet worden toegerekend aan het aantal dagen dat de werknemer in Nederland heeft gewerkt gedurende het betreffende jaar. Ondanks dat een werknemer slechts gedurende een deel van het jaar in Nederland werkzaam is geweest, moet toch (in beginsel) de volledige waarde in het economische verkeer worden bijgeteld. Er mag dus geen dagentoerekening plaatsvinden op de bijtelling. Wanneer een werknemer aangifteplichtig is in Nederland en de werkgever betaalt de kosten van een belastingadviseur, dan moet een bedrag van € 1.000 of het aantoonbare werkelijke lagere bedrag in aanmerking worden genomen. Het is aan te raden om bij de facturering van belasting-

tip

Genietingsmoment

In de praktijk is het moment waarop de aangifte aan de werknemer wordt gestuurd of het moment van facturatie voor de salarisadministrateur vaak moeilijk vast te stellen. Praktische oplossingen hiervoor kunnen zijn: • De werknemer geniet het voordeel bij het indienen van de aangifte inkomstenbelasting over jaar t. Die aangift wordt pas later ingediend in jaar t+1 of zelfs jaar t+2 vanwege de uitstelregeling. Uit praktische overwegingen zou de bijtelling vanaf jaar t+1 plaats kunnen vinden. • Over het eerste loontijdvak waarin de werknemer werkzaam is, wordt een bijtelling van € 1.000 gedaan voor werknemers op wiens salaris de 30%-regeling van toepassing is. Vervolgens vindt dit in ieder eerste loontijdvak van het volgende jaar plaats, totdat de werknemer uit dienst treedt. Zijn de kosten in het betreffende jaar uiteindelijk lager, dan kan er een correctie in de salarisadministratie worden gemaakt. • De salarisadministrateur telt maandelijks 1/12 deel van € 1.000 (of een ander overeengekomen bedrag) op bij het loon van de werknemer. In het jaar van aankomst of vertrek wordt dan een te beperkt bedrag tot het loon gerekend. • Voor zover sprake is van extraterritoriale kosten kan (facultatief) naast toepassing van de 30%-regeling, voorzover het bedrag van de vergoedingen en verstrekkingen hoger is dan het ingevolge de regeling toegestane bedrag, de gebruteerde eindheffing worden toegepast o.g.v. artikel 82, lid 1 onder i URLB 2001.

werkzaamheden ten behoeve van een werknemer, de werkzaamheden te voorzien van een jaartal van het jaar waarop de werkzaamheden betrekking hebben. Daarnaast zouden niet aangifte-gerelateerde werkzaamheden, zoals het adviseren van de werknemers op het gebied van pensioen of de vermogenssituatie, die geen enkele link hebben met het opstellen van de aangifte inkomstenbelasting expliciet op de factuur moeten worden vermeld. Door deze manier van factureren wordt zichtbaar welke kosten niet onder de forfaitaire waar dering van de aangifte inkomstenbelasting behoren. De kosten voor dergelijke werkzaamheden zullen naar de waarde in het economische verkeer, als loon in natura, volledig tot het loon moeten worden gerekend. Het is voor de werkgever aan te raden om in kaart te brengen welke belastingwerkzaamheden aan zijn werknemers worden verstrekt. Dit zal op een correcte wijze in de salarisadministratie moeten worden verwerkt. Hetzelfde geldt voor andere werkzaamheden die door de werkgever aan zijn werknemer worden aangeboden. Ook hier zal afzonderlijk beoordeeld moeten worden wat deze werkzaamheden waard zijn in de zin van de Wet op de loonbelasting en op welk moment dit voordeel als loon wordt genoten. mr. T. Papavoine, Ernst & Young Belastingadviseurs, www.ey.nl

Wet: art. 13, 13a Wet LB 1964 Jurisprudentie: Rb. Den Haag 24-07-2008, nr. AWB 05/8099 Bron: MvF 11-02-2004, nr. CPP2003/641M


014-015_LZ02_ART 15

15

24-02-2009 09:24:10

i n t e r n a t i o n a a l

30%-regeling: een update De 30%-regeling blijft een aantrekkelijke fiscale faciliteit voor uit het buitenland aan te werven (of naar het buitenland uit te zenden) werknemers. Kent de Belastingdienst de 30%-regeling toe, dan kan de Nederlandse inhoudingsplichtige – zonder nader bewijs – 30% van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking onbelast vergoeden ter compensatie van extra kosten wegens tijdelijk verblijf in het buitenland. Verandering is niet ongewoon binnen de fiscaliteit; dat geldt ook voor de 30%-regeling. In dit artikel een overzicht van een recente beleidswijziging en jurisprudentie. Reguliere aanvraag 30%-regeling Om de 30%-regeling in de loonadministratie te mogen toepassen moet de werkgever, samen met de uit het buitenland aangeworven werknemer, een verzoek indienen bij de Belastingdienst (art. 9f Uitv.besl. LB 1965). De Belastingdienst zal vervolgens aan de hand van de toegezonden documenten bepalen of de werknemer over een deskundigheid beschikt die schaars of zelfs niet op de Nederlandse arbeidsmarkt aanwezig is. De schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt en specifieke deskundigheid van de werknemer moeten dus voldoende blijken uit de aan de Belastingdienst verzonden documenten.

Buiten het concern aangeworven werknemers: Indien de werknemer niet is aangeworven binnen het internationale concern van de werkgever, dienen de ingestuurde documenten de Belastingdienst inzicht te bieden in de volgende zaken: • het opleidingsniveau van de werknemer; • de voor de functie relevante ervaring van de werknemer; • de door de werknemer te ontvangen beloning. De Belastingdienst verwacht dat werkgever en werk nemer hiervoor ten minste de volgende documenten aanleveren: • een ingevuld aanvraagformulier Verzoek toepassing 30%-regeling; • een brief waarin de werkgever uiteenzet in hoeverre de werknemer over specifieke deskundigheid beschikt die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt;

• het curriculum vitae van de werknemer; • een kopie van de arbeidsovereenkomst tussen werk gever en werknemer; • een addendum bij de arbeidsovereenkomst waarin werknemer en werkgever bevestigen dat de 30%-regeling in de loonadministratie mag worden toegepast; • een kopie van het paspoort (optioneel); • een kopie van de werken/of verblijfsvergunning van de werknemer (indien vereist).

Binnen het concern aangeworven werknemers: Indien aan een aantal voorwaarden wordt voldaan, wordt een werknemer die binnen het internationale concern is uitgezonden naar de Nederlandse werkgever, door de Belastingdienst geacht over specifieke deskundigheid te beschikken die schaars of niet op de Nederlandse arbeidsmarkt aanwezig is. Op grond van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 moet uit de naar de Belastingdienst gestuurde documenten in deze situatie blijken dat de werknemer: 1. een positie bekleedt binnen het midden of hoger kader van het concern; 2. beschikt over ten minste twee jaar en zes maanden ervaring binnen het concern en 3. in het kader van functieroulatie (tijdelijk) naar Nederland wordt uitgezonden. De eerdergenoemde documenten dienen eveneens aan de Belastingdienst te worden verzonden. Omdat werkgever en werknemer in dit geval echter niet de schaarste en specifieke deskundigheid hoeven aan te tonen, kan een door de werkgever opgestelde brief achterwege blijven. Kennismigranten Recente praktijk wijst uit dat voor uit het buitenland aangeworven werknemers die beschikken over een verblijfsvergunning als kennismigrant, beduidend minder documenten naar de Belastingdienst hoeven te worden gestuurd om de specifieke deskundigheid en schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt aan te tonen. Werkgever en werknemer kunnen bij de gezamenlijke aanvraag van de 30%-regeling volstaan met het insturen van: • een ingevuld aanvraagformulier Verzoek toepassing 30%-regeling; • een kopie van de beschikking kennismigrant (afgegeven door de IND).

16

016-017_LZ02_RUBR 16

www.loonzaken.nl

24-02-2009 09:25:09

Au t e u r: H a yo d e H a r t o g

Het voorgaande heeft tot gevolg dat het voor uit het buitenland aangeworven werknemers uit derde landen (landen buiten de EU incl. Roemenië en Bulgarije) nog aantrekkelijker is geworden om voor een Nederlandse werkgever te werken die is toegelaten tot de kennismigrantenregeling. Indien dergelijke werknemers namelijk op jaarbasis meer dan bruto € 47.565 (of € 34.881 indien de werknemer jonger is dan 30 jaar) in loondienst gaan verdienen, kwalificeren zij niet alleen voor de kennismigrantenregeling, maar ook meteen voor de 30%-regeling. De Belastingdienst kan uiteraard nog wel vragen stellen op andere vlakken van de 30%-regeling, zoals eerder verblijf in Nederland en naar aanleiding daarvan een eventuele korting op de maximale looptijd van de 30%-regeling toepassen. Korting op de looptijd De looptijd van de 30%-regeling bedraagt maximaal tien jaar, ingaand op de eerste dag van de tewerkstelling. Deze periode wordt verminderd met eerdere perioden (naar boven afgerond op hele maanden) van verblijf of tewerkstelling in Nederland in de periode voorafgaand aan de tewerkstelling (art. 9e, 9g Uitv.besl. LB 1965). Op 25 maart 2008 heeft de Rechtbank Haarlem uitspraak gedaan in een zaak waarin een inspecteur afzonderlijke perioden van verblijf in Nederland van één maand of korter, die in twee verschillende kalendermaanden vielen, steeds had aangemerkt als een korting van twee maanden op de looptijd. De rechtbank heeft dit standpunt echter verworpen met als motivering dat perioden waarmee de 30%-regeling wordt verminderd op grond van het Uitvoeringsbesluit weliswaar moeten worden afgerond op hele maanden, maar dat nergens uit blijkt dat het relevant is in hoeverre een periode in meerdere kalendermaanden valt. Aanwerving uit een ander land In eerdere arresten heeft de Hoge Raad bepaald dat sprake is van aanwerving uit een ander land indien de werknemer op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn woonplaats buiten Nederland heeft. Daarnaast mag de aangeworven werknemer op dat moment niet al werkzaam zijn in Nederland. Een eerder in Nederland gevolgde opleiding of stage wordt in een dergelijke situatie niet als werk gekwalificeerd. De Hoge Raad heeft deze overwegingen op 24 oktober 2008 bevestigd. In deze zaak ging het om een uit België aangeworven werknemer, die gedurende een periode direct voorafgaand aan de tewerkstelling bij de Nederlandse werkgever een betaalde opleidingsplaats had gehad bij diezelfde Nederlandse werkgever. Voor deze opleidingsplaats had de werknemer destijds ook een arbeidsovereenkomst gesloten. Gedurende de opleiding was de werknemer in België blijven wonen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de eerdere arbeidsovereenkomst, een arbeidsovereenkomst in het kader van opleiding was en daarom niet meetelt bij de beoordeling of de persoon is aangeworven uit het buitenland, dan wel eerder al in Nederland werkzaam was.

Perioden eerder verblijf De uitspraak van de Rechtbank Haarlem van 25 maart 2008 maakt duidelijk hoe de perioden van eerder verblijf moeten worden berekend. Dit laat zich als volgt illustreren: Een persoon is gedurende de periode van tien jaar voorafgaand aan de tewerkstelling in Nederland in een bepaald jaar vanaf 13 april tot en met 9 juni in Nederland verbleven. Het totale aantal dagen in Nederland bedraagt in dit geval 58 dagen. Afgerond op hele maanden bedraagt de korting op de maximale looptijd in dit geval twee maanden. De uitspraak is van belang voor de praktijk, omdat deze duidelijkheid schept ten aanzien van de berekening van aaneengesloten perioden van eerder verblijf voorafgaand aan de tewerkstelling bij de Nederlandse werkgever. Bij de berekening van een ‘aaneengesloten’ periode wordt iedere afzonderlijke periode van verblijf afgerond op hele maanden. Het is dus bijvoorbeeld niet mogelijk om het totale aantal dagen van afzonderlijke perioden van verblijf op te tellen en deze vervolgens af te ronden op hele kalendermaanden.

Relevant voor de praktijk is niet alleen de uitsluiting van de opleidingsperiode van eventuele lokale aanwerving, maar uit voornoemd arrest blijkt ook weer eens dat een uit het buitenland aangeworven werknemer niet altijd 2,5 jaar werkervaring nodig heeft om als specifiek deskundig te kunnen worden gekwalificeerd (zie hierover ook het arrest van Hof Den Haag van 18 maart 2008). De Belastingdienst kan zich dus bij uit het buitenland aangeworven werknemers niet zonder meer blijven beroepen op deze rigide eis. Tevens is het op grond van dit arrest verdedigbaar dat personen die in Nederland hebben gestudeerd ook via een kennismigrantenregeling gebruik kunnen maken van eerdergenoemde vereenvoudigde aanvraagprocedure van de 30%-regeling. Personen uit derde landen die in Nederland een opleiding hebben gevolgd, krijgen namelijk van de Immigrantie- en Naturalisatiedienst één jaar de tijd om in Nederland een baan te vinden. Gedurende dat jaar mogen ze terugkeren naar het land van herkomst. Indien ze vervolgens gedurende dat jaar een baan in Nederland vinden, en dus worden aangeworven uit het buitenland, geldt voor de toelating tot de kennismigrantenregeling een looneis van € 25.000. Tot slot De werkgever en werknemer (of hun gemachtigde adviseur) houden de verplichting tot het aanvullen van een pro forma verzoek Toepassing 30%-regeling. Een uitspraak van Rechtbank Haarlem van 27 maart 2008 bevestigt namelijk dat incomplete aanvragen moeten worden aangevuld. Indien een aanvraag wegens het niet aanvullen wordt afgewezen en hiertegen geen bezwaar wordt aangetekend, zal het doen van een nieuwe complete aanvraag niet resulteren in de toepasselijkheid van de 30%-regeling met terugwerkende kracht. mr. H.H. de Hartog, PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs NV, www.pwc.nl

Wet: art. 9f, 15a, lid 1, j Wet LB 1964; art. 9b lid 1, 9e Uitv.besl. LB 1965 Jurisprudentie: Rb. Haarlem 25-03-2008, nr. AWB 06/8645; HR 24-10-2008, nr. 07/12637; Hof Den Haag 18-03-2008, nr. BK-05/00260; Rb. Haarlem 27-03-2008, nr. 07/6660


016-017_LZ02_RUBR 17

17

24-02-2009 09:25:11

c h e c k l i s t

Compensatie of niet? Met het in werking treden van het nieuwe belastingverdrag tussen Nederland en België is de oude grensarbeider regeling komen te vervallen. Ter compensatie van negatieve inkomenseffecten is in het Belastingverdrag een algemene en bijzondere compensatieregeling opgenomen. Beide compensatieregelingen lichten we hier toe met voor beide een checklist voor gebruik in de dagelijkse praktijk. Bij de invoering van het nieuwe belastingverdrag met België per 2003 is de oude grensarbeiderregeling vervallen. Deze regeling was van toepassing op werknemers met een duurzaam tehuis in de grensstreek van het ene land terwijl zij werkzaam waren in de grensstreek van het andere land. Tevens diende de werknemer dagelijks, maar tenminste éénmaal per week, terug te keren naar zijn woonplaats. Volgens de grensarbeiderregeling kreeg het woonland de belastingheffing over het arbeidsinkomen van zogenaamde grensarbeiders toegewezen en niet het werkland. Zodoende kon de grensarbeider die in Nederland woonde en België werkte, zijn aftrekposten effectueren door deze in zijn Nederland in aftrek te brengen. Er was aldus sprake van een Nederlandse woonstaatheffing. Dit principe is losgelaten en op basis van artikel 15 van het Belastingverdrag worden de arbeidsinkomsten gealloceerd aan woonen werkland via een OESO conforme 183-dagen regeling. De Nederlandse woonstaatheffing is derhalve overgegaan naar een Belgische werkstaatheffing. Hiemee werd ook de discoördinatie tussen belastingen verzekeringsplicht gerepareerd. Immers, een in België werkzame inwoner van Nederland is in beginsel onderworpen aan het sociale verzekeringsstelsel van zijn werkland België, conform de hoofdregel van Verordening (EEG) 1408/71. Om de (Nederlandse) grensarbeider tegemoet te blijven komen bij het effectueren van Nederlandse aftrekposten, is de oude regeling vervangen door een tweetal compensatieregelingen welke zijn opgenomen in het Belastingverdrag. Alle inwoners van Nederland - dus niet alleen een grensarbeider in de zin van de oude regeling - die arbeidsbeloningen ontvangen vanuit België, welke op grond van het Belastingverdrag in België belast zijn, hebben recht op de algemene compensatieregeling (art. 27, par. 1 Belastingverdrag). De Nederlandse werk

18

018-019_LZ02_CKL 18

Checklist algemene compensatieregeling • De werknemer kwalificeert in fiscale zin als inwoner van Nederland; • Hij of zij ontvangt arbeidsinkomen inzake werkzaamheden verricht in België; • Het inkomen dat ziet op deze Belgische werkdagen is ter heffing toegewezen aan België op basis van het Belastingverdrag; • Bepaal bedrag A (het totaal feitelijk te betalen bedrag aan Nederlandse en Belgische belastingen en Nederlandse premies volksverzekeringen); • Bepaal bedrag B (het totaalbedrag aan belasting en premies volksverzeker ingen dat verschuldigd zou zijn bij 100% in Nederland werken); • De algemene compensatie (C1) is gelijk aan A -/- B, maar tenminste nihil.

nemer wordt gecompenseerd zodat er sprake is van ’gelijkheid in de Nederlandse straat’. Naast de algemene compensatieregeling kent het Belastingverdrag ook de bijzondere compensatieregeling (art. 27, par. 2 Belastingverdrag). Deze regeling behelst eigenlijk een overgangsbepaling om de nadelen die kunnen ontstaan door het vervallen van de oude grensarbeiderregeling op te heffen. Zij is alleen van toepassing op personen die feitelijk in aanmerking kwamen voor de grensarbeiderregeling onder het oude Belastingverdrag met België. De bijzondere compensatieregeling kan worden toegepast naast de algemene compensatieregeling.

Algemene compensatieregeling De werknemer kan een beroep doen op de algemene compensatieregeling indien het totaalbedrag dat in België en Nederland aan belasting (en eventueel premies voor de Nederlandse volksverzekeringen) is betaald, hoger is dan het totaalbedrag aan Nederlandse belasting en premies voor de Nederlandse volksverzekeringen, dat betaald zou moeten worden indien de Belgische inkomsten in Nederland belastbaar zouden zijn.

Eerste basisbedrag De algemene compensatie wordt berekend op basis van twee basisbedragen. Het eerste basisbedrag (A) bestaat uit de volgende drie componenten: 1. de in Nederland verschuldigde inkomstenbelasting over het wereldinkomen; 2. de in Nederland verschuldigde premies volksverzekeringen; 3. de in België verschuldigde belasting. Voor het berekenen van de in Nederland verschuldigde belasting moet men kijken naar de belasting die de werknemer verschuldigd is over het wereldwijde inkomen. Bij het berekenen van dit bedrag dienen zowel de positieve arbeidsinkomsten, de aftrekposten, de van toepassing zijnde heffingskortingen, als de (eventuele) voorkoming van dubbele belasting en de te verrekenen verliezen in aanmerking te worden genomen. Ook het bedrag dat de werknemer in Nederland verschuldigd is aan premies volksverzekeringen speelt een rol bij het bepalen van de algemene compensatie. Dit zal enkel aan de orde zijn in het geval van een uitzending of als men (substantieel) in zowel Nederland als België werkzaamheden uitoefent en derhalve niet in België maar in Nederland sociaal verzekerd is.

www.loonzaken.nl

23-02-2009 15:20:15

Au t e u r: E r i k B e c k e r

Vervolgens moet het bedrag aan in België verschuldigde belasting (inclusief gemeen telijke opcentiemen) worden bepaald. Dit betreffen de inkomsten die op grond van het Belastingverdrag ter heffing aan Bel gië zijn toegewezen. Ook hier moeten alle positieve en negatieve inkomensbestand delen in aanmerking worden genomen, maar ook de eventuele voorkoming van dubbele belasting en de in België te ver rekenen verliezen. Tweede basisbedrag Voor het tweede basisbedrag (B) wordt gekeken naar het bedrag dat verschuldigd zou zijn indien deze Belgische inkomsten in Nederland belast zouden zijn. In deze scha duwberekening wordt berekend wat de Nederlandse inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen zouden zijn geweest over het totale belastbare inkomen uit (Nederland en) België. Indien het Neder landse sociale zekerheidsrecht van toepas sing blijft op de werknemer (op basis van Verordening (EEG) 1408/71), moet het belastbare loon worden herleid op basis van Nederlandse regelgeving. Als het Belgische stelsel van toepassing wordt, moet de hoogte van het inkomen uit België worden herleid volgens de Belgische bepalingen. Algemene compensatie (C1) Nu kunnen het eerste en het tweede basis bedrag worden vergeleken. Indien het eerste bedrag hoger is dan het tweede, met andere woorden indien de feitelijke belasting hoger is dan de hypothetische belasting, zal het verschil hiertussen worden bijgedragen als algemene compensatie door de Nederlandse fiscus. In formulevorm: C1 = A -/- B, waarbij C1 tenminste op nihil wordt gesteld. Het (positieve) verschil wordt op grond van artikel 9.2 Wet IB 2001 verrekend als voor heffing bij het indienen van de Nederlandse aangifte inkomstenbelasting. Ook is het mogelijk om het bedrag al gedurende het jaar uitgekeerd te krijgen via een Voorlopige Teruggaaf (VT). Het in dit verband te gebruiken formulier is identiek aan het gewone VT-formulier, maar kent wel een extra bijlage. Deze kan worden aangevraagd bij Belastingdienst/kantoor Roosendaal.

Bijzondere compensatieregeling

de werknemer volledig belast in zijn woon land. Op basis van het nieuwe Belasting verdrag zal het heffingsrecht gedeeltelijk aan België worden toegewezen waardoor de grensarbeider te maken krijgt met de (hogere) Belgische belastingtarieven. Om dit financiële nadeel te voorkomen, is de bijzondere compensatieregeling in het leven geroepen. Ook bij het berekenen van de bijzondere compensatieregeling gaat men uit van twee basisbedragen. Het eer ste basisbedrag (D) bestaat uit het totaal bedrag dat daadwerkelijk in zowel Nederland als België verschuldigd is aan belastingen (ná toepassing van de alge mene compensatieregeling). Het tweede basisbedrag (E) bestaat uit het bedrag aan Nederlandse inkomstenbelasting, indien de oude grensarbeiderregeling nog van toepassing zou zijn geweest. Bijzondere compensatie (C2) Nu kunnen het eerste en het tweede basis bedrag worden vergeleken. Indien het eerste bedrag hoger is dan het tweede, zal het verschil worden bijgedragen als bijzondere compensatie door de Nederlandse fiscus, aangezien in dat geval sprake is van een netto inkomensachteruitgang in de zin van het Belastingverdrag (artikel 27, lid 3 Belastingverdrag). In formulevorm: C2 = (D -/- C1) -/- E, waarbij C2 tenminste op nihil wordt gesteld. De praktische verrekening van de bijzon dere compensatie vindt plaats overeen komstig die van de algemene compensatie.

De bijzondere compensatie eindigt op het moment dat de feitelijk in Nederland en België te betalen belasting gelijk is aan of lager is dan de fictieve belasting berekend met toepassing van de oude grensarbeider regeling. De bijzondere compensatierege ling herleeft niet indien deze uitkomst toch weer positief blijkt te zijn in een later jaar. Behalve in de gevallen van een bedrijfs overname/fusie, onvrijwillig ontslag en tij delijke detachering, eindigt de bijzondere compensatie ook indien de werknemer van werkgever verandert.De in België verschul digde premies voor sociale zekerheid komen in beginsel in aanmerking voor de algemene en de bijzondere compensatie, voorzover deze vergelijkbaar zijn met in Nederland verschuldigde premies volksver zekeringen. De Commissie Grensarbeiders heeft echter bepaald dat voor toepassing van artikel 27 van het Belastingverdrag, geen enkele Belgische premie vergelijkbaar is met de Nederlandse premies volksverze keringen. De Belgische sociale zekerheids premies kunnen dus bij berekening van beide compensatiebedragen buiten beschouwing blijven. Indien van toepassing wordt ook de hef fingskorting van de niet-verdienende part ner meegenomen in zowel de feitelijke als de hypothetische berekeningen bij beide compensaties. mr. E. Becker, PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs NV, www.pwc.nl Wet: art. 9.2, 9.3 lid 2 k Wet IB 2001; art. 27 Belastingverdrag Nederland – België

Checklist bijzondere compensatieregeling • De werknemer kwalificeert in fiscale zin als inwoner van Nederland • Hij of zij kwalificeerde als ‘grensarbeider’ en viel feitelijk onder de oude grensarbeiderregeling (artikel 15, par. 3, onderdeel 1 Belastingverdrag met België 1970); • Er is sprake van een netto inkomensachteruitgang als gevolg van het vervallen van de oude grensarbeiderregeling; • Bepaal bedrag D (totaalbedrag dat daadwerkelijk in zowel Nederland als België verschuldigd is aan belastingen en eventueel Nederlandse premies volksverzekeringen); • Bepaal bedrag E (het bedrag aan Nederlandse inkomstenbelasting en even tueel Nederlandse premies volksverzekeringen indien de grensarbeiderrege ling nog van toepassing zou zijn geweest); • Bepaal bedrag C1 (het bedrag van de algemene compensatieregeling); • De bijzondere compensatie (C2) is gelijk aan (D -/- C1) -/- E; • Indien in een bepaald jaar geen recht meer bestaat op de bijzondere compensatieregeling, vervalt deze voor toepassing in latere jaren.

Onder de oude grensarbeiderregeling werd


018-019_LZ02_CKL 19

19

23-02-2009 15:20:16

v e r d i e p i n g

Eindheffing in 2009: een overzicht Onlangs gaf de advocaat-generaal een conclusie met betrekking tot het al dan niet toepassen van eindheffing bij een naheffingsaanslag. Daarbij bepleitte hij onder meer een aanpassing van het wetartikel dat deze eindheffing regelt. Maar welke mogelijkheden van eindheffing bestaan er op dit moment en wat is de betekenis van de conclusie van de A-G voor eindheffing bij naheffing?

D

Technische, administratieve of arbeidsrechtelijke knelpunten Als een werkgever wegens tijdelijke omstandigheden (onvoorziene technische, administratieve of arbeidsrechtelijke problemen: denk eens aan een brand in kantoor) in redelijkheid niet kan worden gehouden aan de wettelijke inhoudingplicht, in die zin dat alle looncomponenten per werknemer afzonderlijk op een juiste, tijdige en volledige wijze worden verwerkt, dan is het toegestaan dat het loon gedurende enige tijd in de eindheffing betrokken wordt. Men kan de inspecteur verzoeken dit bij voor bezwaar vatbare beschikking goed te keuren. Over het algemeen kan deze maatregel maximaal een jaar worden toegepast. Voor deze eindheffing geldt het (gebruteerde) tabeltarief. Publiekrechtelijke uitkeringen De minister heeft een aantal publiekrechtelijke uitkeringen aangewezen waarbij de heffing plaatsvindt door middel van eindheffing. Het betreft hier bijvoor-

20

020-022_LZ02_Art 20

Foto: Dreamstime

e loonheffing is in beginsel een schuld van de werknemer. Om deze reden wordt de loonheffing op het loon van de werknemer ingehouden. Sinds 1 januari 1997 is voor een aantal loonbestanddelen het systeem van eindheffing ingevoerd. Bij eindheffing is de werkgever de loonheffing verschuldigd en niet de werknemer. De bestanddelen waarover door middel van eindheffing wordt afgerekend, behoren ook niet meer tot het loon van de werknemer en komen derhalve ook niet op de jaaropgave van de werknemer. Hetgeen door middel van eindheffing door de werkgever wordt afgedragen, kan de werknemer ook niet in zijn aangifte inkomstenbelasting als voorheffing verrekenen. De verschillende eindheffingsmogelijkheden worden in de wet limitatief opgesomd. Hierna worden de verschillende mogelijkheden kort besproken. Bij ieder onderdeel zullen wij tevens aangegeven of eindheffing in het betreffende geval verplicht is, en welk tarief van toepassing is. Bij het onderdeel naheffing zullen wij nader ingaan op de conclusie van de A-G, en aangeven welke gevolgen dit voor de praktijk kan hebben. Als een werkgever een geschenk geeft, dan kan hij de eindheffing toepassen beeld uitkeringen aan veteranen en kunstenaars. Voor deze eindheffing is het (gebruteerde) tabeltarief van toepassing. Moeilijk te individualiseren Voor een aantal loonbestanddelen is bepaald dat deze moeilijk per werknemer individualiseerbaar zijn, waardoor een werkgever ervoor kan kiezen over de bestanddelen eindheffing toe te passen. Doet hij dit niet, dan worden deze loonbestanddelen bij de werknemer tot het loon gerekend en worden loonheffingen ingehouden. Als voorbeelden van moeilijk te individualiseren loon kunnen worden genoemd de verstrekking van maaltijden in bedrijfskantines, kleine geschenken (van maximaal € 136 per geschenk en maximaal € 272 in totaal op jaarbasis) en bovenmatige vergoedingen ingevolge de 30%-regeling. Als een werkgever ervoor kiest eind-

www.loonzaken.nl

24-02-2009 09:27:02

Au t e u r s : J a s p e r K r a g t e n e n K i r s t y S i j s t e r m a n s

heffing toe te passen, is het (gebruteerde) tabeltarief van toepassing. Bestemmingskarakter Sommige loonbestanddelen hangen zo sterk samen met de uitoefening van de dienstbetrekking, dat eindheffing hierover verplicht is gesteld. Het gaat hier over het algemeen om kosten die een werknemer moet maken omdat hij tijdens de uitvoering van zijn dienstbetrekking schade heeft geleden (denk bijvoorbeeld aan vergoeding van parkeer-, veer- en tolgelden, vergoeding van een persoonlijke zaak die de werknemer tijdens de dienstbetrekking is verloren, vergoeding van aan- en verkoopkosten van een woning als de werknemers door bijvoorbeeld een bedrijfsverplaatsing gedwongen worden te verhuizen). Voor deze verplichte eindheffing geldt slechts het enkelvoudige tarief. Bestelauto’s Als een bestelauto doorlopend afwisselend door twee of meer werknemers wordt gebruikt, kan een werkgever ervoor kiezen over deze bestelauto eindheffing toe te passen.Deze eindheffing bedraagt € 300 per bestelauto per jaar. Spaarloon Als een werknemer spaart ingevolge de spaarloonregeling, is de werkgever een verplichte eindheffing verschuldigd over de inleg uit het brutoloon van de werknemer. Voor deze eindheffing geldt een vast percentage van 25%. Geschenken Als een werkgever aan een werknemer een geschenk geeft, ongeacht of dit ter gelegenheid van een algemeen erkende feestdag of Sinterklaas is, kan hij ervoor kiezen de eindheffing toe te passen. Voor de werknemer is dit wel zo plezierig, omdat hij anders zelf belasting moet betalen over zijn cadeau. Als de werkgever eindheffing toepast, geldt hiervoor in principe een vast tarief van 20%. Dit tarief geldt alleen als de waarde van het cadeau (of de cadeaus op jaarbasis als het er meer dan één zijn) niet meer bedraagt dan € 70. Is de waarde hoger, dan kan voor het meerdere de eindheffing worden toegepast volgens de regeling voor kleine geschenken. Voor deze eindheffing (dus over het meerdere) geldt het (gebruteerde) tabeltarief. Bovenmatige vergoedingen en verstrekkingen Als een werkgever aan zijn werknemers een vergoeding of verstrekking geeft die niet onbelast kan worden verstrekt (en dus bovenmatig is), dan kan hij ervoor kiezen over het bovenmatige deel eindheffing toe te passen. Dit is mogelijk voorzover het bovenmatige deel niet meer bedraagt dan € 200 per maand. Voor deze eindheffing geldt het (gebruteerde) tabeltarief. Verstrekkingen aan anderen dan werknemers Vaak geven werkgevers aan ingeleende arbeidskrachten of relaties dezelfde geschenken als aan hun werknemers, denk aan een kerstpakket. In principe moet de ontvanger

Premies en bijdrage Zvw Over loonbestanddelen die u in de eindheffing betrekt, bent u alleen loonbelasting en premie volksverzekeringen verschuldigd, dus geen premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Dit is alleen anders voor in de vorm van eindheffing opgelegde naheffingsaanslagen.

de waarde van het geschenk opgeven in zijn aangifte inkomstenbelasting. Om dit te voorkomen, kan de werkgever ervoor kiezen om eindheffing toe te passen. Hij moet dat wel aan de ontvanger doorgeven. Deze eindheffing geldt ook voor goederen in de promotionele sfeer of bonussen in de vorm van spaarpunten. Het tarief bedraagt 45% als de waarde van het geschenk niet hoger is dan € 136, en 75% als de waarde hoger is dan € 136. Op jaarbasis mag de waarde maximaal € 272 zijn. Pseudo-eindheffing Naast de ‘echte’ eindheffing, bestaan er sinds 1 januari 2009 twee vormen van pseudo-eindheffing. Deze eindheffing wordt een pseudo-eindheffing genoemd omdat er naast de eindheffing bij de werkgever op termijn ook nog een heffing bij de werknemer zelf plaatsvindt. De pseudoeindheffing geldt voor werkgeversbijdragen ingevolge regelingen voor vervroegde uittreding (26%; vanaf 2011 52%), voor het excessieve deel van ontslagvergoedingen (30%) en vanaf 2010 voor de backservice bij eindloonregelingen boven de € 500.000 (over een forfaitair berekend bedrag: 15%). Naheffingsaanslagen Als blijkt dat te weinig loonheffing is betaald, kan de Belastingdienst een naheffingsaanslag met eindheffing opgeleggen. De nageheven loonheffing is in dat geval voor rekening van de werkgever. Eindheffing wordt in twee gevallen achterwege gelaten: • de inhoudingsplichtige verzoekt de inspecteur om de eindheffing niet toe te passen en een gewone naheffingsaanslag op te leggen, die verhaalbaar is op zijn werknemers. Hij zal dan wel de daarvoor benodigde gegevens aan de Belastingdienst moeten overleggen; • de inspecteur kan zelf besluiten om een gewone naheffingsaanslag op te leggen (in geval anders onbedoelde gevolgen zouden optreden, zoals het behalen van een beduidend tariefsvoordeel in de inkomstenbelasting). Wel loonheffing ingehouden, maar niet afgedragen Eind vorig jaar concludeerde advocaat-generaal Van Ballegooijen in een zaak waarin het ging om de hierboven genoemde eindheffing bij naheffing. Wat speelde er? De bv van belanghebbende (de directeur) had over een jaar € 11.544 aan loonheffing ingehouden, maar slechts € 1.924 aan de Belastingdienst afgedragen. De directeur had de ingehouden loonhef-


020-022_LZ02_Art 21

21

24-02-2009 09:27:03

v e r d i e p i n g

Voor vergoeding van parkeerkosten geldt eind heffing tegen enkelvoudig tarief. fing (€ 11.544) in zijn aangifte inkomstenbelasting over dat jaar aangegeven als voorheffing op de inkomstenbelasting. De loonbelastinginspecteur legde aan de bv echter een naheffingsaanslag loonheffing op over het afdrachtverschil (€ 9.620). De directeur was het hier niet mee eens. Hij stelde dat de ingehouden loonheffing al was verrekend in de inkomstenbelasting. De Wet inkomstenbelasting 2001 sluit verrekening van een naheffingsaanslag loonheffing met eindheffing uit; deze naheffing hoort immers voor rekening van de werkgever te komen (vanwege de eindheffing). Omgekeerd betekende dit volgens hem dat er geen naheffing in de loonbelasting meer kon plaatsvin-

Wetsaanpassing nodig? In het slot van zijn conclusie beveelt de advocaat-generaal aan artikel 31 van de Wet op de loonbelasting 1964(waarin de eindheffing is vastgelegd) met betrekking tot eindheffing bij naheffingen aan te passen. De reikwijdte van dit artikel moet volgens hem beperkt blijven tot niet-ingehouden (en niet-afgedragen) loonbelasting. De gedachte achter het eindheffingsregime is – afgezien van de heffingseenvoud – dat de omstandigheid dat de loonbelasting niet voor rekening van de werknemer, maar voor rekening van de werkgever komt een loonvoordeel voor de werknemer doet ontstaan. Dit voordeel doet zich echter niet voor als wel is ingehouden maar niet is afgedragen: er is dan voor de werknemer ‘nergens’ een voordeel te bekennen. Op dit punt behoeft de wet aanpassing: de werknemers worden in dergelijke gevallen niet bevoordeeld zodat voor brutering of eindheffing elke grond ontbreekt. De A-G bepleit daarom de volgende aanpassingen: • het woord ‘betaald’ kan worden vervangen door ‘ingehouden’; • er kan een derde uitzondering worden opgenomen waarin is bepaald dat loon waarover belasting is ingehouden die niet wordt afgedragen, geen eindheffingsbestanddeel is.

22

020-022_LZ02_Art 22

den, nu de loonheffing al in de inkomstenbelasting verrekend was. Van Ballegooijen concludeert dat volgens de Wet op de loonbelasting 1964 naheffing door middel van eindheffing plaatsvindt als er niet of te weinig loonbelasting is betaald. Eindheffing blijft in dat geval alleen achterwege op verzoek van de inhoudingsplichtige of bij beschikking van de inspecteur. In dit geval was er wel voldoende loonheffing ingehouden, maar was er te weinig afgedragen. De ingehouden loonheffing was wel ten laste van de werknemer gekomen; het stond immers op zijn jaaropgave, en hij had het als voorheffing opgegeven in zijn aangifte inkomstenbelasting. De vraag was dus of de te weinig afgedragen loonheffing betekende dat er te weinig loonheffing was betaald, waardoor er een naheffingsaanslag met eindheffing kon worden opgelegd. De A-G is van mening dat dit niet het geval is: toepassing van de eindheffing leidt namelijk tot een hoger bedrag aan na te heffen belasting dan wanneer wordt nageheven wat reeds is ingehouden, maar niet afgedragen (bij eindheffing wordt namelijk in principe het gebruteerde tabeltarief toegepast). Volgens de A-G was eindheffing bedoeld voor situaties waarin de werkgever de belasting voor zijn rekening neemt. Dit was niet het geval als de belasting al is ingehouden ten laste van de werknemer en alleen niet is afgedragen. Het feit dat de inspecteur de naheffingsaanslag slechts had opgelegd over het afdrachtverschil, en dus geen eindheffing (lees: gebruteerd tarief) had toegepast, kon volgens de A-G gelijk worden gesteld met een beschikking van de inspecteur om de eindheffing achterwege te laten. Doordat er in casu dus geen sprake was van eindheffing, was de uitzondering in de inkomstenbelasting niet van toepassing en mocht de niet-afgedragen loonheffing in de inkomstenbelasting worden verrekend. De niet-afgedragen loonheffing kon vervolgens bij de werkgever worden nageheven tegen enkelvoudig tarief. Slot De wet kent een limitatieve opsomming van de verschillende eindheffingsmogelijkheden en de daarbij behorende tarieven. Zo kan onder andere eindheffing worden toegepast bij naheffingsaanslagen. Onduidelijk was echter of eindheffing ook moet worden toegepast in de situatie dat er wel voldoende loonheffing is ingehouden, maar te weinig is afgedragen. De advocaatgeneraal schept hierin duidelijkheid: hij is van mening dat eindheffing in dat geval achterwege dient te blijven. Als de Hoge Raad deze conclusie overneemt, betekent dit in de praktijk dat indien de inspecteur de eindheffing in die situatie toch toepast, de werkgever met recht kan verzoeken de eindheffing (bedenk: gebruteerde tarief) achterwege te laten. drs. J.L.M.P. Kragten en drs. C.M.J. Sijstermans, Deloitte Belastingadviseurs BV, Global Employer Services, www.deloitte.nl Wet: art. 31 Wet LB 1964 Jurisprudentie: Conclusie AG 15-10-2008, CPG 08/01345

www.loonzaken.nl

24-02-2009 09:27:05

p e n s i o e n

Au t e u r: H e n n y v a n d e n H u r k

De positie van de OR Als een werkgever een arbeidsvoorwaarde wil wijzigen, dan kan dat op verschillende manieren. Hij kan onder andere in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding opnemen. Is er geen eenzijdig wijzigingsbeding dan zijn er nog wettelijke regels waaraan hij zich moet houden. En dan is er nog de Ondernemingsraad? Moet deze een wijziging goedkeuren of heeft deze alleen maar een adviesrecht?

O

ok pensioen of een VUT-regeling is een arbeidsvoorwaarde. Bij een wijziging is de OR niet per definitie instemmingsbevoegd. Dit is afhankelijk van wie de uitvoerder is van de pensioenregeling. Als dat een verzekeraar is, een verzekerde pensioenregeling, dan heeft de OR instemmingsbevoegdheid. Als de pensioenregeling is ondergebracht bij een pensioenfonds (een bedrijfstakpensioenfonds, een beroepspensioenfonds of een ondernemingspensioenfonds), dan heeft de OR geen recht van instemming. De OR hoeft dan strikt genomen niet eens om advies te worden gevraagd. De oorzaak van dit onderscheid vindt zijn grond in de samenstelling van het bestuur van een pensioenfonds. Deze moet wettelijk paritair zijn samengesteld uit vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemerszijde. Bij een wijziging van de pensioenregeling hebben beide zijden dan al inspraak gehad, zodat de OR niet nog eens hoeft in te stemmen. Bij een pensioenfonds stelt het bestuur van het pensioenfonds namelijk de inhoud van de pensioenregeling vast en niet de werkgever. Bij een verzekeraar ligt dat anders. Daar zijn werkgevers en werknemers niet in de directie vertegenwoordigt en bepaalt de werkgever veel meer als werkgever zelf welke elementen in de pensioenregeling terechtkomen. Als de werkgever niet onder een verplicht gesteld pensioenfonds valt, heeft hij dus meer vrije keuze. Heeft hij slechts dispensatie van deelname aan de pensioenregeling van een pensioenfonds, dan is die keuzevrijheid beperkt. De regeling moet dan minimaal gelijkwaardig zijn aan die van het pensioenfonds. Dat laat echter onverlet, dat de OR dan nog steeds geen positie heeft. Deskundige bijstand In een zaak die speelde bij de kantonrechter in Amsterdam wilde de werkgever een wijziging in de VUT-regeling doorvoeren op grond van de Wet fiscale behandeling. Hij onderhandelde hierover met de OR, die instemde met een wijziging per 1 januari 2007. Ook is een overgangsregeling getroffen voor werknemers die het hardst werden getroffen. Vrijwel alle werknemers stemmen in met de wijzigingen. De instemming van de OR vervangt immers niet die van de individuele werknemers. 6 % van de werknemers stemt echter niet in. De werkgever stapt naar de rechter en vordert een verklaring voor recht dat in redelijkheid van de werk nemers instemming kan worden verlangd, omdat er hier sprake is van de onvoorziene omstandigheid dat

Omslagstelsel De kantonrechter stelt in deze zaak een oplossing voor die pensioenrechtelijk gezien niet juist is. Hij merkt namelijk de gespaarde VUTgelden aan als arbeidsvoorwaardengelden die naar rato van het aantal dienstjaren kunnen worden verdeeld over de werknemers (in de vorm van een pensioenpotje of uitkering ineens). Dat miskent het karakter van een VUT-regeling. Een VUT-regeling is gebaseerd op het zogenaamde omslagstelsel: werknemers die nu werken brengen de gelden op die nu betaald moeten worden voor VUT-uitkeringen. Vergelijkbaar dus met de aow. Door de gelden aan te wenden voor de werknemers maakt de rechter er een kapitaalstelsel van. Dat leidt tot een financieringsprobleem, terwijl het ongelijkheid niet wegneemt: deze werknemers worden in de gelegenheid gesteld meer te sparen voor hun pensioen, anderen niet.

instandhouding van de bestaande VUT-regeling niet langer mogelijk is. De werkgever was geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen. De kantonrechter oordeelt dat het toetsingskader van artikel 6:248 en 6:258 BW en 7:611 niet van toepassing is, evenmin als het Taxi Hofmanarrest. De instemming van de OR wordt ook niet als doorslaggevend gezien. Het is wel een vingerwijziging in de redelijkheid van de wijziging, maar niet beslissend. De kantonrechter hecht er waarde aan dat de OR met haar achterban, de werknemers, had moeten overleggen of het zelfs bij hen in stemming had moeten brengen. Ook heeft deze OR zich niet van deskundige bijstand laten voorzien en zich laten voorlichten. Dat wordt de OR tamelijk kwalijk genomen. Er is begrip voor de werkgever. Van hem kan niet worden verwacht dat hij een regeling voortzet, die de overheid met fiscale maatregelen tegengaat. Maar hij had alternatieven kunnen bedenken met minder ingrijpende gevolgen. Ook de OR is, door een gebrek aan (externe) deskundigheid, niet met alternatieven gekomen. En dus mag de wijziging nu niet doorgaan. De uitspraak toont het belang van raadpleging van de OR, maar ook dat de werkgever de OR faciliteiten moet geven om zich van deskundige bijstand te voorzien. mr. H. van den Hurk, Gommer & Partners Pensioen Advocaten, www.gommeradvocaten.nl

Jurisprudentie: Kt Amsterdam 4-03-2008 /30-09-2008, nr. 07-20830


023_LZ02_RUBR 23

23

23-02-2009 15:22:12

p e r s o n e e l

0-urencontract? Let op! Regelmatig blijkt dat over het zogenaamde nulurencontract, een variant van het oproepcontract, de nodige misvattingen bestaan. Vaak wordt gedacht dat de oproepkracht tijdens ziekte geen recht heeft op loondoorbetaling. Ook wordt veelal verondersteld dat het contract van de oproepkracht kan worden beëindigd door deze eenvoudigweg niet meer op te roepen. Uit de wet en jurisprudentie blijkt dat een en ander wat genuanceerder ligt. Soorten oproepcontracten Er kunnen drie soorten oproepcontracten worden onderscheiden: • de voorovereenkomst tot het verrichten van oproepen; • de oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (‘mup’); • het min/max-contract. Voorovereenkomst Voor de inwerkingtreding van de Wet flexibiliteit en zekerheid (Flexwet) was het gebruikelijk om met oproepkrachten een zogenaamde voorovereenkomst te sluiten. Dit is een soort raamovereenkomst die wordt beheerst door het algemene overeenkomstenrecht. Pas op het moment dat de oproepkracht wordt opgeroepen ontstaat er een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd). De werkgever is in deze constructie niet verplicht de oproepkracht op te roepen. De oproepkracht is niet verplicht om aan oproepen gehoor te geven. Na de inwerkingtreding van de Flexwet kleven aan het gebruik van deze overeenkomst grote nadelen: als de oproepkracht voor de vierde keer wordt opgeroepen (met tussenpozen van niet meer dan drie maanden), dan ontstaat direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is dus al snel het geval, tenzij de oproepkracht slechts incidenteel wordt opgeroepen. Deze vorm van het oproepcontract wordt daarom nauwelijks meer gebruikt in de praktijk. Oproepovereenkomst mup De oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) is een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde

tip

Flexibiliteit

Neem als werkgever een ruime compensatieperiode op in het min/ maxcontract, bijvoorbeeld een jaar, zodat er meer flexibiliteit is om uren te compenseren. Let er wel op dat de minimum arbeidsuren omvang niet structureel overschreden wordt. Compensatie biedt dan geen oplossing, omdat door de structureel gewerkte ‘meeruren’ de gemiddelde arbeidsurenomvang boven het minimum zal liggen, waardoor een nieuwe – grotere – gemiddelde (minimum) arbeidsurenomvang ontstaat.

24

024-025_LZ02_RUBR 24

tijd, waarin een oproepclausule is opgenomen. De werknemer (oproepkracht) is pas verplicht de arbeid te verrichten, als hij hiertoe is opgeroepen door de werkgever. De werkgever is pas verplicht loon te betalen, wanneer de oproepkracht na een oproep gewerkt heeft of wanneer de oproepkracht – nadat hij is opgeroepen – niet heeft kunnen werken door een oorzaak gelegen in de risicosfeer van de werkgever. De wederzijdse plicht tot presteren is dus uitgesteld tot het moment waarop een oproep heeft plaatsgevonden. Het kenmerk van een oproepovereenkomst mup is dat tussen partijen geen enkele arbeidsurenomvang wordt afgesproken. Vandaar dat ook wel wordt gesproken over een ‘nulurencontract’. De oproepkracht is – binnen redelijke grenzen – verplicht gehoor te geven aan een oproep om te komen werken. Het is dus niet mogelijk steeds een oproep te weigeren. De werkgever is in principe verplicht om de oproepkracht op te roepen wanneer er werk is waarvoor de oproepkracht in aanmerking komt. Zijn er meerdere oproepkrachten dan is de werkgever verplicht het werk zo evenredig mogelijk te verdelen. Wanneer een oproepkracht is opgeroepen en vervolgens ziek wordt, is de werkgever toch gehouden de oproepkracht tijdens ziekte (minimaal 70% van zijn) loon door te betalen voor zolang als de werkzaamheden geduurd zouden hebben. Omdat de oproepovereenkomst een arbeids overeenkomst is, heeft de oproepkracht recht op vakantietoeslag en bouwt hij vakantieuren op. Min/max-contract Het min/max-contract is een overeenkomst die het midden houdt tussen een parttime arbeidsovereenkomst en een oproepovereenkomst mup. Een dergelijk contract bevat steeds een minimum aantal uren per periode waarin arbeid moet worden verricht. Dit betekent dat er voor dat gedeelte sprake is van een ‘gewone’ deeltijdovereenkomst. Voor het gedeelte dat boven het minimum aantal uren wordt gewerkt kan worden overeengekomen dat de werknemer al dan niet verplicht is deze ‘meeruren’ te werken. Is de werknemer hiertoe verplicht dan moet de werkgever, ook als er geen werk voor de werknemer is, het loon voor het afgesproken aantal meeruren doorbetalen, omdat de werknemer zich hiervoor beschikbaar houdt. Is de werknemer hiertoe niet verplicht dan is er voor dat gedeelte sprake van een oproepovereenkomst mup. De werknemer is in dat geval, binnen redelijke grenzen, wel verplicht gehoor te geven aan een oproep van de werkge-

www.loonzaken.nl

23-02-2009 15:24:02

Au t e u r: G e r m a i n e v a n Wa n k u m - B a k k e r

ver om te komen werken. In dat geval dient de werkgever bedachtzaam te zijn op het zogenaamde rechtsvermoeden over de arbeidsurenomvang. Rechtsvermoeden arbeidsomvang Het rechtvermoeden over de arbeidsurenomvang speelt een rol bij de oproepovereenkomst mup. Zowel het nulurencontract als het min/maxcontract (voor wat betreft de meeruren) is zo’n oproepovereenkomst mup. Hierbij geldt dat als de oproepkracht gedurende een periode van ten minste drie maanden arbeid heeft verricht, hij zich kan beroepen op het rechtsvermoeden dat zijn arbeidsomvang tenminste gelijk is aan het aantal uren dat hij gemiddeld per maand heeft gewerkt. Dit betekent dat als de oproepkracht gedurende langere tijd structureel een gemiddeld aantal uren heeft gewerkt, het risico bestaat dat er een arbeidsovereenkomst met arbeidsurenomvang ter grootte van dit gemiddelde is ontstaan. In dat geval moet de werkgever het loon over deze gemiddelde arbeidsurenomvang betalen: 1) als er voor de oproepkracht met een nulurencontract geen of onvoldoende werk aanwezig is, of voor de oproepkracht met een min/maxcontract geen of onvoldoende werk voor de ‘meeruren’ aanwezig is, 2) als de oproepkracht ziek wordt. Dit laatste wordt ook bevestigd door de Kantonrechter Zwolle die op 4 oktober 2005 oordeelde dat een oproepkracht met een nulurencontract recht had op loon tijdens ziekte, waarbij de kantonrechter uitging van de gemiddelde arbeidsurenomvang die was ontstaan. Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting Gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan de loondoorbetalingsverplichting op grond van de wet worden uitgesloten. Dit betekent dat wanneer er op grond van het rechtsvermoeden een bepaalde arbeidsomvang zou zijn ontstaan, de werkgever – door uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting – niet gehouden is het loon over deze arbeidsurenomvang te betalen wanneer de oproepkracht niet (meer) wordt ingezet. Dit moet dan wel als zodanig overeengekomen zijn. Compenseren van niet gewerkte uren Wanneer er in een vastgestelde periode minder uren wordt gewerkt dan in het min/maxcontract is overeengekomen, moet de werkgever in beginsel het loon over het minimum overeengekomen aantal uren, waarvoor de oproepkracht zich beschikbaar houdt, betalen. Het is de werkgever niet toegestaan van de oproepkracht te verlangen dat hij de uren die hij in deze periode niet gewerkt heeft op een later tijdstip zonder betaling inhaalt, aangezien de oproepkracht zich in deze eerdere periode al beschikbaar heeft gehouden voor het verrichten van arbeid. Dat de werkgever hiervan geen gebruik heeft gemaakt komt voor rekening en risico van de werkgever, behalve wanneer de werkgever gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst uit te sluiten.

Compensatie van uren Niet-gewerkte uren kunnen binnen een vast gestelde periode wel gecompenseerd worden. Een voorbeeld: • Partijen zijn een arbeidsovereenkomst overeengekomen met een arbeidsurenomvang van 18 uur per week, verdeeld over drie dagen. De eerste dag werkt de werknemer vier uur en de volgende dag zes uur. Het aantal niet gewerkte uren op de eerste dag mag dan gecompenseerd worden op de laatste dag waarop acht uur gewerkt moet worden. Is deze laatste dag slechts behoefte aan 6 uur arbeid, dan mogen de twee niet-gewerkte uren niet worden doorgeschoven naar de week erna. Hoe ruimer de vastgestelde periode, hoe flexibeler de compensatiemogelijkheden, zonder dat het rechtsvermoeden dit doorkruist. Nog een voorbeeld: • Partijen sluiten een minimumovereenkomst met een arbeidsomvang van 500 uur per jaar. In dat jaar wordt de werknemer als volgt ingezet: eerste kwartaal 50 uur, tweede kwartaal 100 uur, derde kwartaal 300 uur en vierde kwartaal 50 uur. De werknemer kan nu niet bij aanvang van het vierde kwartaal stellen dat, gezien het arbeidspatroon in de afgelopen 3 maanden, vermoedelijk een arbeidsomvang van 100 uur per maand is afgesproken. De werkgever kan dit rechtsvermoeden weerleggen door te wijzen op de contractueel overeengekomen jaarlijkse arbeidsomvang: deze omvang is niet overschreden. Conclusie Uit de wet en jurisprudentie blijkt dat aan een nulurencontract en min/maxcontract meer haken en ogen zitten dan op het eerste gezicht lijkt. Bij deze con tracten speelt het rechtsvermoeden een belangrijke rol. Na drie maanden wordt immers al een (gemiddelde) arbeidsurenomvang aangenomen. Als er regelmatig een beroep op de oproepkracht wordt gedaan, moet de werkgever van goeden huize komen om dit rechtsvermoeden te kunnen weerleggen. Het opnemen in de oproepovereenkomst van een ruime referteperiode (van bijvoorbeeld een jaar) kan de werkgever daarbij helpen. Ook kan de werkgever de loondoorbetalings verplichting de eerste zes maanden uitsluiten. De oproepkracht heeft dan geen recht op loondoorbetaling als hij niet wordt opgeroepen voor werk, ook al is er sprake van een gemiddelde arbeidsurenomvang. Let wel, als de oproepkracht ziek wordt, geldt dit niet. mr. G. van Wankum-Bakker, Van Gelderen Advocaten, www.vangelderen.nl

Jurisprudentie: Kt. Zwolle 4-10-2005, 286565 VV EXPL 05-77 LJ AU 3747


024-025_LZ02_RUBR 25

25

23-02-2009 15:24:04

P e r s o n e e l

Fraude op het werk De meeste werkgevers hopen er nooit mee te maken te krijgen: een frauderende werknemer. Helaas komt het vaker voor dan men denkt. Het kost het bedrijfsleven veel geld. Door een aantal voorzorgsmaatregelen te treffen en de juiste stappen te ondernemen kan de schade worden beperkt.

H

et is belangrijk dat de werkgever duidelijk maakt wat er van werknemers wordt verwacht en welke regels binnen het bedrijf gelden. Zonder duidelijke regels heeft de werkgever een minder goede uitgangspositie als hij arbeidsrechtelijke sancties wil treffen. Het invoeren van regels en normen is juridisch niet erg ingewikkeld. De werkgever heeft op grond van de wet een zogenoemd instructierecht op basis waarvan hij regels en voorschriften mag invoeren om de goede orde binnen het bedrijf te bevorderen. Als de regels onder dit instructierecht vallen is het niet nodig dat een werknemer daar expliciet zijn toestemming voor geeft. Voorbeelden van voorschriften die werkgevers kunnen invoeren zijn een e-mail en internetprotocol, een ziekteverzuimreglement en een algemene gedragscode. Vanzelfsprekend zal elke werkgever zelf moeten bezien welke specifieke zaken binnen het bedrijf fraudegevoelig zijn en de regels hierop moeten aanpassen. In reglementen worden veelal ook de sancties genoemd die op overtreding van de voorschriften staan. Het is belangrijk de regels op een goede manier onder de aandacht van de medewerkers te brengen. Een werkgever moet namelijk kunnen aantonen dat de regels bestaan en dat de werknemers ze kennen. Dat kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld door de regels op te nemen in een personeelsreglement, er naar te verwijzen in een arbeidsovereenkomst of door werknemers via intranet met enige regelmaat te wijzen op de regels. Ook moeten de regels op een consequente manier worden nageleefd. Het komt vaak voor dat er wel regels zijn, maar dat ze een slapend bestaan leiden. Dit doet afbreuk aan de kracht van de regels. De werkgever moet dus de regels met enige regelmaat weer onder de aandacht brengen, ze consequent handhaven en daarbij niet met twee maten meten. Gedogen kan voor een werkgever fataal zijn. Zo oordeelde het Hof Den Bosch

tip

Wacht niet!

Begin zo spoedig mogelijk met het doen van onderzoek. U bent dan in staat om zoveel mogelijk relevante feiten boven tafel te krijgen. Te lang wachten kan voor een rechter een indicatie zijn dat het onderzoek niet zorgvuldig is uitgevoerd.

26

026-027_LZ02_ART 26

dat het bij een werkgever niet ongebruikelijk was dat koper- en aluminiumafval ten eigen bate door werknemers werden verkocht. Onder verwijzing naar deze gedoogcultuur oordeelde het hof dat de betrokken werknemer niet een dusdanig verwijt kon worden gemaakt dat ontslag op staande voet was geoorloofd. Als in vergelijkbare gevallen de ene werknemer er met een waarschuwing van af komt en een andere werknemer wordt ontslagen, dan komt dat de positie van de werkgever niet ten goede. Onderzoek naar fraude Wanneer een werkgever concrete vermoedens heeft dat een werknemer fraudeert, is hij uiteraard bevoegd tot het verrichten van onderzoek. Deze bevoegdheid is gebaseerd op het instructierecht, maar ook op het goed werkgeverschap en het goed werknemerschap. Op grond van die laatste begrippen moeten werkgever en werknemer zich jegens elkaar redelijk opstellen. Op grond van het instructierecht kan een werkgever, bij een vermoeden van fraude, de werknemer verplichten mee te werken aan een onderzoek. Het goed werkgeverschap brengt wel mee dat aan het onderzoek eisen kunnen worden gesteld . Zo zal een werkgever op een zorgvuldige wijze onderzoek moeten doen. Hij moet eerst zoveel mogelijk relevante feiten verzamelen en de werknemer de mogelijkheid geven om zijn visie te geven op de vermoedens. Ook moet de wijze van onderzoek passend zijn. Zo zal het ophangen van een verborgen camera niet zijn toegestaan, als de fraude ook op een minder ingrijpende wijze kan worden vastgesteld. Goed werknemerschap brengt mee dat van de werk nemer mag worden verwacht dat hij op een adequate manier meewerkt aan het onderzoek. Hij kan zich niet beroepen op zijn zwijgrecht; dat kan alleen in het strafrecht. Aangezien er geen sprake is van strafrechtelijke vervolging maar van een civielrechtelijke kwestie, speelt het zwijgrecht volgens de Hoge Raad geen rol. Liegen tijdens het onderzoek wordt de werknemer aangerekend (Kantonrechter Breda). Ook weigeren mee te werken aan een onderzoek kan de werknemer duur komen te staan (Kantonrechter Delft). Kortom: in het kader van een onderzoek wordt het nodige verwacht van zowel werkgever als werknemer. Arbeidsrechtelijke sancties Twee voor de hand liggende arbeidsrechtelijk sancties zijn schorsing en ontslag op staande voet.

www.loonzaken.nl

23-02-2009 15:26:31

Au t e u r: R a l p h v a n d e n H o e k

Schorsing Bij een redelijk en concreet vermoeden van fraude kan de werkgever de werknemer schorsen tijdens het onderzoek. Vaak is dan de eis worden dat in redelijkheid niet van de werkgever mag worden verwacht dat de werknemer werkzaamheden blijft verrichten gedurende het onderzoek. De schorsing heeft een voorlopig karakter. Na afronding van het onderzoek wordt de schorsing ofwel ongedaan gemaakt (wanneer blijkt dat de werknemer niet heeft gefraudeerd) of gaat de schorsing over in een ontslagprocedure. De werkgever doet er goed aan de mogelijkheid van schorsing ook op te nemen in de reglementen. Ontslag op staande voet De meest verstrekkende sanctie in het arbeidsrecht is ontslag op staande voet. Een dergelijk ontslag mag niet te lichtvaardig door de werkgever worden gegeven. Een ontslag op staande voet heeft namelijk zeer vergaande gevolgen voor de werknemer: de arbeidsovereenkomst eindigt per direct, zonder dat voorafgaande toestemming van de CWI nodig is. De werkgever is per direct geen loon meer verschuldigd en de werknemer zal geen WW-uitkering ontvangen, omdat hij verwijtbaar werkloos is. Een rechter toetst een dergelijk ontslag dan ook altijd streng. Bij een geldig ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden. Er moet sprake zijn van zulke gedragingen dat in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Hierbij wordt gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Een duidelijk en goed aantoonbaar geval van fraude zal vaak als een dringende reden worden gekwalificeerd. Het ontslag op staande voet moet ook onverwijld zijn gegeven. De tijd begint te lopen vanaf het moment dat de werkgever bekend is met de gedraging. De werknemer moet in principe binnen twee, maximaal drie dagen door de werkgever worden ontslagen. Die dagen kan de werkgever gebruiken voor nader onderzoek en het inwinnen van juridisch advies. Bij de onverwijlde mededeling moet ook gelijktijdig mededeling worden gedaan van de reden. De werknemer moet namelijk weten wat hem wordt verweten. De werkgever kan de werknemer ook eerst schorsen als nog nader onderzoek nodig is. Als na afronding van het onderzoek snel wordt gehandeld, zal het ontslag nog steeds onverwijld zijn gegeven. Indien er meer redenen zijn voor het ontslag op staande voet, is het verstandig dat de werkgever deze ook allen benoemt in de ontslagbrief en aangeeft dat al deze redenen ook op zichzelf het ontslag op staande voet rechtvaardigen. Overleg met een specialist bij het geven van een ontslag op staande voet en het opstellen van de brief verdient aanbeveling. Een werkgever doet er goed aan een werknemer te horen voordat tot ontslag wordt overgegaan. Strikt genomen is dit niet verplicht, maar op basis van goed werkgeverschap kan dit wel van de werkgever worden verwacht. Als het mogelijk is, is het ook altijd verstandig het gesprek aan te gaan of in ieder geval pogingen daartoe te doen. Lukt dit niet, dan is het goed dat de

Inkomen, geen loon Heeft een werknemer financieel voordeel behaald met de fraude, dan dient de werknemer dit op te geven bij de aangifte inkomstenbelasting. De werkgever is niet verantwoordelijk voor het inhouden van loonbelasting aangezien van loon geen sprake is.

werkgever kan aantonen dat hij het wel heeft geprobeerd. De werkgever kan zo laten zien dat hij het op een nette en zorgvuldige manier heeft gehandeld. Daarnaast geeft het de werkgever ook de kans een goede inschatting te maken. De voordelen voor de werkgever van een terecht op staande voet gegeven ontslag zijn evident. Er komt direct een einde aan de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van CWI of kantonrechter. Er geldt geen opzegtermijn en opzegverboden blijven buiten toepassing. Daarnaast kan de werknemer geen succesvol beroep doen op een vergoeding vanwege kennelijk onredelijk ontslag. Een nadeel is dat vooraf vaak onzeker is of het ontslag op staande voet stand houdt. Tot zes maanden na het ontslag op staande voet kan de werknemer de nietigheid ervan inroepen. Meerdere juridische procedures liggen dan op de loer. De werknemer kan in een kort geding wedertewerkstelling en loondoorbetaling vorderen. Een uitspraak in kort geding is een voorlopige uitspraak, waarop mogelijk een bodemprocedure volgt, waarin een definitief oordeel wordt gegeven. Het is aan te raden na een ontslag op staande voet ook een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen. De kantonrechter wordt dan verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor zover deze nog niet is geëindigd door het ontslag op staande voet. Mocht in de bodemprocedure definitief komen vast te staan dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, dan is de werkgever met terugwerkende kracht loon verschuldigd. Omdat een bodemprocedure lang kan duren, ligt een financiële schadepost op de loer. Door direct een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen en een ontbinding te bewerkstelligen, wordt deze financiële schadepost ingeperkt. Een ander risico is dat mocht vast komen te staan dat er geen sprake is van een dringende reden, de werkgever schadeplichtig is en het concurrentiebeding van de werknemer om die reden vervalt. Conclusie Er zijn voldoende mogelijkheden een frauderende werknemer juridisch aan te pakken. De werkgever dient echter de nodige voorzorgsmaatregelen te treffen en de juiste procedures te hanteren, teneinde eventuele problemen zoveel als mogelijk te vermijden. Met bovenstaande tips kan een werkgever hiermee een goed begin maken. mr. R. van den Hoek, de CLERCQ Advocaten Notarissen Belastingadviseurs, www.declercq.com

Jurisprudentie: Hof Den Bosch, 16-01-2007, nr. C0500259/HE; HR datum, rolnr.; Kt. Breda 25-07-2008, nr. 497160 VV EXPL 08-61; Kt. Delft 11-10-2007, rep. nr. 688053 / 07-82332


026-027_LZ02_ART 27

27

23-02-2009 15:26:33

p e r s o n e e l

Wie betaalt de rekening? Alcohol- en/of drugsverslaving van een werknemer kan leiden tot arbeidsongeschiktheid. De werkgever is dan wettelijk verplicht het loon tijdens het ziekteverzuim door te betalen. Hier is doorgaans moeilijk onderuit te komen, tenzij opzet door de werknemer is aangetoond. Uit de jurisprudentie en literatuur blijkt dat bij alcoholen/of drugsverslaving van een werknemer, wanneer dit niet gepaard gaat met gebreken, in beginsel geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Leidt het wel tot gebreken, zoals ernstige psychische stoornissen, of als de werknemer in een kliniek wordt opgenomen, dan kan er wel sprake zijn van arbeidsongeschiktheid. Het deskundigenoordeel van het UWV geeft dan vaak de doorslag. Bij arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer dan recht op ziekengeld.

Wet: artikel 7:629 BW Jurisprudentie: Kt. Gouda 23-08-2007, nr. 678688\CV EXPL 07-1897; Hof Arnhem 9-11-2004, nr. A04-0192; Kt. Rotterdam 18-02-1998, nr. 165178/CV EXPL/97/ Pv; Kt. Haarlem 5-09-2007, nr. 352046/AO VERZ 07-713

tip

Opzet? Dit recht op loondoorbetaling vervalt als de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt. Daarvan is echter niet snel sprake. Dit is pas het geval als de werknemer willens en wetens de ziekte heeft veroorzaakt; alleen de ziekte riskeren is dus niet voldoende. Bij verzuim door alcoholen/of drugsmisbruik kan opzet in de regel niet worden aangenomen: deze middelen worden in beginsel niet gebruikt met het doel ziek te worden (dit kan wel een bijeffect zijn). De werkgever kan doorgaans ook niet met een beroep op goed werknemerschap onder zijn wettelijke loondoorbetalingverplichting uitkomen. Wel is denkbaar dat een verslaafde werknemer zijn aanspraak op bovenwettelijke aanvulling (boven de verplichte 70%) bij ziekte verspeelt, als aannemelijk is dat hij zelf heeft bijgedragen aan het ontstaan van zijn arbeidsongeschiktheid. Ernstige mate van schuld De kantonrechter te Gouda deed in 2007, gelet op het voorgaande, een opmerkelijke uitspraak. Hij oordeelde dat een werknemer zelf het risico moest dragen van langdurig alcoholen drugsgebruik. Volgens de kantonrechter kon ziekteverzuim als gevolg van verslaving niet ten laste

Re-integratie

Ook bij verslaving(verzuim) geldt een re-integratieverplichting. Als de werkgever de werknemer geen of onvoldoende hulp heeft geboden, dan is de algemene lijn in de jurisprudentie dat het verzuim als gevolg van het deze verslaving (vooralsnog) voor rekening van de werkgever komt. Anderzijds geldt dat van een verslaafde werknemer mag worden verwacht dat hij zijn verslaving adequaat aanpakt en alles in het werk stelt om zo gauw mogelijk weer van waarde te zijn voor zijn werkgever.

28

028_LZ02_RUBR 28

Valse informatie Een werknemer mag bij een sollicitatie zwijgen over medische kwesties die voor de functie niet rechtstreeks van belang zijn. Maar kwalen waarvan hij wist of had moeten begrijpen dat die hem ongeschikt maken, moet hij melden. Anders kan dit leiden tot verlies van zijn aanspraak op loon bij ziekte. Dit geldt ook voor een alcoholen/of drugsverslaving.

van de werkgever komen omdat sprake is van opzet. Het betrof een werknemer die sinds 1984 werkzaam was voor de werkgever, laatstelijk als productiemedewerker. Eind december 2006 meldde hij zich ziek en eind maart 2007 vernam de werkgever dat de werknemer was opgenomen in een ontwenningskliniek. De werkgever zette vervolgens direct de loondoorbetaling stop om deze, na gedeeltelijke werkhervatting, weer te hervatten. De werknemer vordert vervolgens in kort geding het loon over de ziekteperiode. Hij voert hierbij aan dat psychische factoren de oorzaak waren van zijn van alcoholen drugsgebruik. De kantonrechter oordeelt echter dat de verslaving aan alcohol en drugs opzet oplevert (art. 7:629 lid 3 sub a BW), althans dat sprake is van een met opzet gelijk te stellen ernstige mate van schuld. Psychische problemen, hoe ernstig ook, kunnen volgens deze kantonrechter geen rechtvaardiging opleveren voor de verslaving. De werknemer had volgens de kantonrechter deskundige hulp moeten zoeken voor zijn problemen. Toevlucht zoeken tot alcohol of drugs is volgens de kantonrechter geen goed en duurzaam middel ter bestrijding van een psychisch probleem. Ook komt een verslaving volgens de kantonrechter niet vanzelf, maar pas na een langdurig en op betrekkelijk grote schaal gebruik van deze middelen. Er is ook geen sprake van een verslaving als gevolg van het op medisch voorschrift noodzakelijk gebruik van een drug. De werknemer heeft volgens de kantonrechter bij vol bewustzijn zelf gekozen voor een zodanig aanzienlijk en langdurig gebruik van alcohol of drugs dat hij verslaafd is geraakt. Het is dan niet redelijk wanneer de werkgever het loon aan de werknemer bij verzuim moet doorbetalen. De werknemer moet in dit geval zelf het risico dragen van zijn verslaving. mr. E. Brouwer, Van Gelderen Advocaten, www.vangelderen.nl

www.loonzaken.nl

23-02-2009 15:27:54

Per s o n e el ko r t

Initiatiefwet thuiswerken De Tweede Kamerleden Vendrik en Van Gent (GroenLinks) willen dat er een wet telijk recht komt op thuiswerk voor werknemers waar dat enigszins redelijk voor is. Tijdens de behandeling van de Mobiliteitsaanpak is het wetsvoorstel door Vendrik aangeboden aan verkeersminister Eurlings. Vorig jaar pleitte de Taskforce Mobiliteitsmanagement onder leiding van Lodewijk de Waal voor onderlinge afspraken tussen bedrijven, werknemers en gemeenten over telewerken en voor fiscale faciliteiten voor thuiswerken. Een wettelijke regeling van een recht op thuiswerk werd echter niet bepleit. Volgens de indieners van de initiatiefwet is dat onvoldoende, omdat in veel bedrijven thuiswerken onbespreekbaar zou zijn. Werkgeversorganisatie VNO-NCW is tegen het voorstel van de beide Kamerleden. Volgens een woordvoerder zijn arbeidstijden en organisatie van werk een zaak tussen werkgever en werknemer, waar de politiek zich niet mee moet bemoeien. Bron: ANP 15-02-2009

Handhaving cao civiele zaak In antwoord op vragen van de Kamerleden Karabulut en Ulenbelt (beiden SP) heeft minister Donner nog eens bevestigd dat de handhaving van cao-bepalingen een civiele zaak is. De beide Kamerleden hadden de minister gevraagd naar zijn oordeel over uitbuiting van werknemers in de schoonmaakbranche naar aanleiding van berichten over onderbetaling en ontduiking van cao-bepalingen. In zijn beantwoording stelt Donner dat alle bedrijven zich aan de voor hen geldende cao dienen te houden, maar dat de handhaving van cao-bepalingen een civiele zaak betreft. Wel kunnen cao-partijen zich desgewenst bij de civiele handhaving van algemeen verbindend verklaarde cao’s laten ondersteunen door de Arbeidsinspectie. Werknemers kunnen zich tot de rechter wenden om naleving van de cao af te dwingen en kunnen indien gewenst een vakbond inschakelen. Bron: Min SZW 19-01-2009, nr. AV/SDA/2009/1393

Beperking ontslagvergoeding Op 16 februari is bij de Tweede Kamer het wetsontwerp ingediend voor de beperking van ontslagvergoedingen voor werknemers met een jaarsalaris van € 75.000 of meer. Het wetsvoorstel is een vervolg op het najaarsoverleg van 2008, waar regering en sociale partners tot overeenstemming kwamen over de aftopping van de ontslagvergoeding voor hogere inkomens. Volgens het wetsvoorstel krijgen werknemers met een jaarsalaris van € 75.000 of meer voortaan maximaal een jaarsalaris als ontslagvergoeding. Voor de berekening van het jaarsalaris tellen het bruto maandloon, vaste loononderdelen zoals de vakantiebijslag, de vaste dertiende maand, de

structurele overwerkvergoeding en de vaste ploegentoeslag mee. Niet meegerekend worden het werkgeversaandeel in de pensioenpremie en ziektekostenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, tantièmes en een niet-structurele winstdeling. De maximering geldt alleen als de kantonrechter over het ontslag besluit. De rechter kan van het maximum afwijken als bijvoorbeeld het ontslag aan de werkgever is te wijten. De maximering van de ontslag vergoeding geldt niet voor afspraken vast gelegd zijn in een arbeidsovereenkomst of in het kader van een sociaal plan. Bron: Min SZW 17-02-2009, nieuwsbericht

Werkzaamheden bepalen cao Onder welke cao een uitzendkracht valt, wordt niet bepaald door het bedrijf dat hem inleent, maar door de feitelijke werkzaamheden. Tot dit oordeel kwam onlangs de kantonrechter te Dordrecht in de zaak van een uitzendkracht die was ingeleend door een schoonmaakbedrijf. De werknemer werd betaald volgens de cao Schoonmakers- en Glazenwassersbedrijf, maar meende recht te hebben op betaling volgens de cao Bouw, omdat hij door het schoonmaakbedrijf telkens te werk werd gesteld op bouwplaatsen waar hij werkte onder feitelijke leiding van uitvoerders die in dienst waren van de bouwbedrijven. De kantonrechter leidt uit verklaringen van getuigen af dat het schoonmaakbedrijf als inlener, het toezicht en de leiding over de uitzendkracht heeft gedelegeerd aan (werknemers van) de bouwbedrijven en de uit-

i n

h e t

zendkracht als het ware heeft doorgeleend. Om deze reden dient volgens de kantonrechter niet de cao van de inlener, de cao voor het Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf), op de werkzaamheden van toepassing te zijn, maar moet beoordeeld worden of de werkzaamheden beschouwd moeten worden als werkzaamheden in de bouw. Omdat uit de getuigenverklaringen duidelijk is dat de werkzaamheden zijn verricht op bouwplaatsen en ook de feitelijke werkzaamheden niet kunnen worden begrepen onder hetgeen in het algemeen onder schoonmaakwerk wordt verstaan, is volgens de kantonrechter de cao voor de Bouw van toepassing. De loonvordering van de uitzendkracht wordt toegewezen. Bron: Kt. Dordrecht 22-01-2009, nr. 208396 CV EXPL 08-267

v o l g e n d e

n u m m e r

In het volgende nummer van Loonzaken, verschijningsdatum 1 april, zullen (onder voorbehoud) de volgende onderwerpen worden behandeld: • Doorwerken na 65 jaar: fiscale en arbeidsrechtelijke knelpunten • Negatief loon • Invordering en loonbeslag • Internationale sociale verzekeringspremies • Werkgeversaansprakelijkheid en zorgplicht • Maximering ontbindingsvergoeding


029_LZ02_PER 29

29

23-02-2009 15:29:02

a g e n d a

Maart

13. Laatste meldingsdag* betalingsonmacht LH/premies volksverzekeringen/btw en/of pensioenpremies voor het tijdvak januari 2009 31. Aangifte Inkombelasting 2008 moet 1 april bij de inspectie binnen zijn; anders uitstel vragen. 31. Laatste datum indienen correctie aangiften LH en btw 2008. Na 1 april betaalt u rente over een eventuele bijbetaling. 31. Laatste betaaldag* LH/premies volksverzekeringen/ btw over tijdvakken eindigend in februari 2008. -------------------------------------------------------------------------

April

1. Laatste dag* waarop eigenrisicodragen WGA per 1 juli 2009 kan worden aangemeld. 14. Laatste meldingsdag* betalingsonmacht LB/premies volksverzekeringen/premies werknemersverzekeringen/btw en/of pensioenpremies voor het tijdvak februari 2009. 29. Laatste betaaldag* LB/premies volksverzekeringen/ btw over tijdvakken eindigend in maart 2009. -------------------------------------------------------------------------

* De dag waarop de betaling, melding of aanvraag bij de Belastingdienst binnen moet zijn. Genoemde betalingsdata gelden voor bank-/giro-overschrijvingen; contante betaling op het postkantoor dient een dag eerder plaats te vinden. Vanaf 2006 geldt voor stortingen op het postkantoor ook dat het moment waarop de betaling op rekening van de Belastingdienst is bijgeschreven, bepalend is of de betaling op tijd is gedaan.

c o l o f o n Loonzaken

Nieuws – tips – adviezen over personeel en beloning, verschijnt 10 maal per jaar. Nummer 2, 4 maart 2009

Citeertitel

drs. C.M.J. Sijstermans, Deloitte Belastingadviseurs mr. drs. M.R. Visser, Ernst & Young Belastingadviseurs mr. G. van Wankum, Van Gelderen Advocaten mr. N. el Yousfi, Kneppelhout & Korthals

Loonzaken jaartal, nr., pag. Bijvoorbeeld: Loonzaken 2008, nr. 3, pag. 5

Alle bijdragen zijn op persoonlijke titel geschreven.

Hoofdredacteur

Redactieadres

J.H.P.M. Raaijmakers, KPMG Meijburg & Co

Redactie

mr. M.W.A.M. van Kempen, Dijkstra Voermans Advocatuur en Notariaat mr. drs. M.W. Schoenmakers, Pricewater houseCoopers Human Resource Services M.H.G.A. Vink, Deloitte Belastingadviseurs drs. S.M.M. van der Zande, Ernst & Young Human Capital

Medewerkers aan dit nummer

mr. E. Becker, PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs NV mr. M.J. Bik, Deloitte Belastingadviseurs mr. H.H. de Hartog, PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs NV mr. R. van den Hoek, De Clercq Advocaten Notarissen Belastingadviseurs mr. H. van den Hurk, Gommer & Partners Pensioen Advocaten mr. L.C.E. Jentink, Belastingdienst drs. J.L.M.P. Kragten, Deloitte Belastingadviseurs mr. T. Papavoine, Ernst & Young Belastingadviseurs P.I.T. Sassen, Ernst & Young Belastingadviseurs

30

030_LZ02_AGD_COL 30

Sdu Uitgevers J. de Ruijter, eindredacteur Postbus 20025 • 2500 EA Den Haag 070-378 97 79 • E-mail: [email protected]

Uitgever H. Schram

Vormgeving & lithografie colorscan bv, Amsterdam

- Voorhout

Internet

www.loonzaken.nl

Abonnementen en administratie

Een abonnement Loonzaken kost € 275,– per jaar (excl. BTW, incl. verzendkosten) en omvat naast 10 nummers van het tijdschrift 26 nummers van de e-mail nieuwsbrief en doorlopende toegang tot het archief op www.loonzaken.nl. Losse nummers € 30,00 excl. BTW. Prijswijzigingen voorbehouden. Abonnementen kunnen worden besteld bij Sdu Klantenservice, Postbus 20014, 2500 EA Den Haag, telefoon 070-378 98 80, www.sdu.nl/service. Een jaarabonnement kan op ieder gewenst tijdstip ingaan en wordt na een jaar automatisch met

een jaar verlengd, tenzij anders overeengekomen. Schriftelijke opzegging dient te geschieden tegen het einde van de abonnementsperiode, met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. Abonnementen gelden voor minimaal één jaar. Wij verwerken uw gegevens voor de uitvoering van de (abonnements)overeenkomst en om u van informatie te voorzien over Sdu Uitgevers bv en andere zorgvuldig geselecteerde bedrijven. Als u geen prijs stelt op deze informatie, kunt u dit schriftelijk melden bij Sdu Klantenservice, postbus 20014, 2500 EA Den Haag. Voor informatie over onze leveringsvoorwaarden kunt u terecht op www.sdu.nl.

uitgave ten behoeve van commerciële doeleinden dient men zich te wenden tot de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed kan voor de afwezigheid van eventuele (druk) fouten en onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaarden de auteur(s), redacteur(en) en uitgever deswege geen aansprakelijkheid. ISSN 1874-5105

© Copyright 2009 Sdu Uitgevers, Den Haag. Alle rechten voorbehouden. Behoudens de door de Auteurswet 1912 gestelde uitzonderingen, mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd (waaronder begrepen het opslaan in een geautomatiseerd gegevensbestand) en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De bij toepassing van art. 16b en 17 Auteurswet 1912 wettelijk verschuldigde vergoedingen wegens fotokopiëren dienen te worden voldaan aan de Stichting Reprorecht, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, telefoon 023-7997810. Voor het overnemen van een gedeelte van deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken op grond van art. 16 Auteurswet 1912 dient men zich te wenden tot de stichting PRO, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, telefoon 023-7997809. Voor het overnemen van een gedeelte van deze

www.loonzaken.nl

23-02-2009 15:30:10

031-032_LZ02_ADV 31

25-02-2009 09:54:31

Wij vatten de 324 pagina’s onderhandelingsresultaten kort en bondig voor u samen.

CAO

web "ETERKUNJENIETOPDEHOOGTEZIJN

Na langdurige onderhandelingen is het resultaat in de regel een lijvige CAO. Een CAO waarmee u moet werken en waarvan u de inhoud dus moet kennen. Daarom vatten wij die CAO kort en bondig voor u samen op CAOweb. Overzichtelijk gestructureerd en daardoor snel en makkelijk toegankelijk. Actueel bovendien. Want we houden u Mijn CAOweb

per e-mail op de hoogte van principeakkoorden, nieuwe CAO’s, branchenieuws en tussentijdse wijzigingen. Maandelijks, wekelijks, dagelijks: wanneer u maar wilt. En alleen van die CAO’s die voor u relevant zijn. Ook kunt u eenvoudig meerdere CAO’s met elkaar vergelijken en vindt u in het archief oude CAO’s terug. U vindt op www.caoweb.nl een duidelijke demo. Ontdek hoe handig CAOweb is en probeer CAOweb een maand

Archieffunctie

lang geheel kosteloos en vrijblijvend uit.

Sdu’s vernieuwde CAOweb: completer, sneller, gebruiksvriendelijker en met archieffunctie 031-032_LZ02_ADV 132 RE-280098_A4.indd

25-02-2009 15:21:08 09:54:50 26-05-2008

Pensioen: katalysator bij afvloeiing. Excessief Wie is de echte graaier? Aangifte Loonvoordeel of niet? Fraude Neem tijdig maatregelen

Recommend Documents