PENGEMBANGAN KAPASITAS SUMBERDAYA MANUSIA PELAYANAN PUBLIK DI DAERAH : ANTISIPASI PELAKSANAAN ASEAN ECONOMIC COMMUNITY 2015

Bunga Rampai Administrasi Publik

PENGEMBANGAN KAPASITAS SUMBERDAYA MANUSIA PELAYANAN PUBLIK DI DAERAH : ANTISIPASI PELAKSANAAN ASEAN ECONOMIC COMMUNITY 2015 Marsono Peneliti Madya Pusat Inovasi Pelayanan Publik email : [email protected]

PENDAHULUAN Sejarah pembentukan pasar bebas Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) atau pasar bebas Asia Tenggara diawali dari KTT ASEAN di Bali Oktober 2003. Para Pemimpin ASEAN memdeklarasikan bahwa Komunitas Ekonomi ASEAN (KEA) merupakan tujuan integrasi ekonomi regional (Bali Concord II) pada tahun 2020. Selain KEA,Komunitas Keamanan ASEAN dan Komunitas Sosial Budaya ASEAN merupakan dua pilar integral lain dari komunitas ASEAN yang akan dibentuk. Ketiga pilar tersebut diharapkan dapat bekerja secara erat dalam pembentukan Komunitas ASEAN pada tahun 2020. Selanjutnya pada pertemuan ke-38 Menteri Ekonomi ASEAN di Kuala Lumpur Malaysia pada Agustus 2006 telah bersepakat untuk menyusun “Suatu Cetak Biru” yang terpadu untuk mempercepat pembentukan KEA. Kemudian dilanjutkan dengan mengindetifikasi berbagai karakteristik dan elemen KEA pada tahun 2015 sesuai Bali Concord II, dengan sasaran dan kerangka waktu yang jelas dalam mengimplementasikan berbagai langkah serta fleksibilitas yang telah disepakati sebelumnya guna mengkomodir kepentingan seluruh negara anggota ASEAN.

Lembaga Administrasi Negara, 2014 |

15


Upaya percepatan implementasi pasar bebas ASEAN telah disepakati pada KTT ASEAN Ke-12, dimana para

pemimpin ASEAN menegaskan

komitmen yang kuat untuk mempercepat pembentukan Komunitas ASEAN pada tahun 2015 sejalan dengan Visi ASEAN 2020 dan BALI CONCORD II,dan

menandatangani

Cebu

Declaration

on

Acceleration

of

the

Establishment of an ASEAN Community by 2015. Secara khusus, para pemimpin sepakat untuk mempercepat pemebentukan Komunitas Ekonomi ASEAN pada tahun 2015 dan mentranformasikan kawasan ASEAN menjadi suatu kawasan dimana terdapat aliran bebas barang, jasa, investasi, dan tenaga kerja terampil, serta aliran modal yang lebih bebas. Percepatan pemberlakuan pasar bebas Masyarakat Ekonomi ASEAN tersebut, ditengerai hanya akan membuat Indonesia hebat dalam menjadi konsumen. Kondisi tersebut bukan tidak mungkin, mengingat kapasitas SDM aparatur saat ini termasuk di dalamnya SDM pelayanan publik yang relatif rendah dan tidak memiliki daya saing di lingkungan Negara-negara anggota ASEAN. Sejalan dengan kondisi tersebut, Faisal Basri (2014) menyatakan bahwa pasar bebas tersebut tentu saja dapat menjadi hal positif bagi kita jika kita mampu bersaing. Namun, sebaliknya dapat merugikan kita jika kita tidak mampu bersaing. Pasar bebas tentu saja menguntungkan bagi para produsen yang target pasarnya internasional. Lalu untuk produsen dalam negri, apakah sudah siap menghadapi persaingan dengan produk yang ditawarkan asing. Sudahkah siap SDM kita bersaing dengan SDM asing yang mungkin lebih berkompeten daripada kita. Dalam menghadapi pasar bebas 2015 nanti, masyarakat dan pemerintah perlu bebenah untuk memperbaiki kualitas diri, agar mampu bersaing dengan asing dan mendapatkan manfaat sebanyak-banyaknya dari pasar bebas 2015 nanti. Terkait dengan pengembangan kapasitas SDM aparatur pelayanan publik sebagai antisipasi perberlakuan pasar bebas ASEAN, maka upaya 16

| Lembaga Administrasi Negara, 2014


mendorong peningkatan kapasitas SDM aparatur pelayanan publik tersebut menjadi tanggung jawab penuh pemerintah baik pusat maupun daerah. Beberapa sektor pelayanan yang mutlak harus mendapat

perhatian

pemerintah dan masyarakat antara lain bidang kesehatan, pendidikan, industry, transportasi dan investasi, mengingat beberapa sektor tersebut membutuhkan SDM fungsional

yang relatif

lebih banyak dan adanya

persaingan bebas di antara Negara-negara ASEAN. PERMASALAHAN SDM APARATUR PELAYANAN PUBLIK Beberapa kelemahan utama SDM pelayanan publik saat menurut Taufik Efendi (2009) antara lain adalah terkait dengan profesionalisme, kompetensi, empathy dan etika. Kondisi aparatur pelayanan publik tersebut, pada hakekatnya tidak terlepas dari permasalahan yang menyangkut: Pertama, permasalahan instrumental, yaitu masih adanya berbagai peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian yang tumpang tindih (overlapping), saling bertentangan satu sama lain antara peraturan yang lebih rendah dengan yang lebih tinggi,

banyak peraturan perundang-

undangan yang sudah obsolete, serta berbagai kondisi yang belum ada peraturan perundang-undangannya (vakum). Kedua, permasalahan environ-mental; yaitu masih adanya beberapa daerah khususnya daerah yang kemampuannya masih tertinggal dari daerah lainnya, masyarakatnya masih sangat menggantungkan lapangan pekerjaan di sektor pemerintah, dan bahkan menjadi satu-satunya lapangan lapangan pekerjaan yang tersedia dan menjanjikan, karena sektor lain tidak tersedia. Ketiga, permasalahan antar elit politik (Pilkada),

potensial, berupa adanya berbagai konflik antar kelompok masyarakat,

tarik-menarik

kepentingan antara eksekutif dan legislatif, antara pemerintah pusat dan daerah. Lembaga Administrasi Negara, 2014 |

17


Keempat,

permasalahan sejarah yaitu pasang surut yang terjadi

dalam sistem manajemen kepegawaian sejak mulai dari zaman kerajaan, zaman pemerintahan kolonial, zaman kemerdekaan, era orde baru, sampai era reformasi. Kelima, permasalahan faktual

berupa kondisi dan kemampuan

aparatur pelayanan, sulitnya mengubah mindset serta masih tingginya egosektoral dan konflik kepentingan yang masih mewarnai berbagai institusi penyelenggara pemerintahan. Beberapa permasalahan faktual yang sangat mempengaruhi kualitas aparatur pelayanan publik tersebut, antara lain mencakup: (1) sistem rekrutmen pegawai yang belum sesuai dengan yang diharapkan; (2) jumlah dan komposisi PNS antara birokrat dan non birokrat yang masih sangat timpang; (3) banyaknya tenaga honorer sebagai akibat sistem pengadaan pegawai masa lampau yang tidak tepat; (4) distribusi PNS yang tidak merata; (4) kompetensi relatif

rendah,

sdm aparatur pelayanan yang

mengingat rekruitmen pegawai tidak sesuai dengan

keahlian yang dibutuhkan. Disamping itu, pengangkatan dalam jabatan lebih banyak pertimbangan “like and dislike” dengan mengabaikan keahlian profesi, pengetahuan, dan pengalaman yang dibutuhkan organisasi. Sedangkan jika dilihat dari tingkat pendidikan PNS dari tahun ketahun didominasi oleh tingkat pendidikan SLTA yang sebesar 1,5 juta pegawai atau 38% dari jumlah PNS yang ada. Kondisi SDM aparatur yang secara umum demikian tersebut, sudah barang tentu juga akan berpengaruh terhadap kualitas dan kapasitas SDM aparatur pelayanan publik. Selanjutnya terkait dengan permasalahan SDM aparatur pelayanan publik tersebut, LAN (2010) mengidentifikasi beberapa permasalahan SDM pelayanan publik yang dapat menjadi penghambat (constraints) pencapaian keberhasilan organisasi antara lain: (a) etos kerja yang cenderung mempertahankan status quo dan tidak mau menerima adanya perubahan (resistance to change); (b) adanya budaya risk aversion (tidak menyukai 18



resiko); (c) rutinitas tugas dan penekanan yang berlebihan pada pertanggung-jawaban formal sehingga mengakibatkan adanya prosedur yang kaku/lamban; (d) belum adanya sistem insentif dan disinsentif bagi petugas pelayanan yang menunjukkan kinerja tinggi atau sebaliknya; serta (e) kurangnya kemampuan SDM pelayanan untuk melakukan analisa dalam pembuatan standar pelayanan yang akurat. Sofyan Efendi (2008) menyatakan bahwa kondisi kapasitas SDM pelayanan publik di daerah masih tergolong rendah seperti terlihat dalam gambar di bawah. Dari pelayanan investasi, kesehatan dan pendidikan dapat dilihat bahwa kapasitas SDM pelayanan publik masih rendah. Kapasitas SDM pelayanan yang terendah ada dalam pelayanan investasi sebanyak 55,04%, kemudian yang kedua adalah pelayanan kesehatan 36,77% dan pelayanan pendidikan 36,5%. Gambar 1.4 Kapasitas SDM Pelayanan Publik di Daerah

70 60 50

Persentase

36.5 40

55.04 36.77

Rendah Tinggi

30 20

23.05

20.66 12.41

10 0

Pelayanan Pendidikan

Pelayanan Kesehatan

Pelayanan Investasi

Sumber : Sofyan Efendi (2008)

KONSEP DAN KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KAPASITAS SDM APARATUR PELAYANAN PUBLIK Berkaitan

dengan

pengembangan

kapasitas,

United

Nation

Development Program (UNDP) mendefinisikan pengembangan kapasitas


19


sebagai suatu proses yang dialami oleh individu, kelompok, organisasi, lembaga dan masyarakat untuk meningkatkan kemampuan mereka agar dapat: 1) melaksanakan fungsi-fungsi essensial, memecahkan masalah, menetapkan dan mencapai tujuan, dan 2) mengerti dan menangani kebutuhan pengembangan diri mereka dalam suatu lingkungan yang lebih luas secara berkelanjutan (CIDA, 2000). Anwar Syarif (2013) menyatakan bahwa pengembangan kapasitas berlangsung di dalam organisasi, di dalam masyarakat, di seluruh wilayah geografis, di dalam sektor nirlaba, serta di seluruh sektor kehidupan. Pengembangan kapasitas melibatkan perorangan dan kelompok orang, organisasi, kelompok organisasi di dalam bidang atau sektor yang sama, dan juga organisasi serta pihak-pihak dari bidang dan sektor yang berbeda. Berkaitan dengan ASD aparatur pelayanan publik, Erwan Agus (2010) menyatakan bahwa SDM aparatur pelayanan publik sangat menentukan kualitas pelayanan publik. Sedangkan kualitas SDM aparatur pelayanan publik

yang dibutuhkan antara lain mencakup: (a) leadership and

managerial skills; (b) pengetahuan; (c) keterampilan; (d) etika; dan (e) budaya. Lebih lanjut dikatakan bahwa sesuai dengan tugas dan fungsinya, SDM aparautur pelayanan publik tidak homogen, namun dapat diklasifikasi ke dalam beberapa level, yaitu : Pertama, level Eksekutif (bertugas untuk membuat kebijakan strategis), dengan kapasitas/kualitas yang harus dimiliki mencakup: (a) Visi tetang pelayanan publik (memahami apa pelayanan publik, hak warga negara, dan peran pemerintah dalam mewujudkan hak-hak warga negara); (b) Leadership (untuk menggerakan orang dan sumber daya untuk mewujudkan visi yang telah dirumuskan); (C) Managerial (mengelola sumberdaya untuk mewujudkan program-program yang sudah disusun); (d) Memiliki

20



value dan integritas untuk memecahkan pesoalan yang dihadapi ketika melakukan perubahan. Kedua, level Middle manager (bertugas menerjemahkan kebijakan strategis menjadi kebijakan operasional serta melakukan supervisi), dengan kapasitas/kualitas yang harus dimiliki mencakup: (a) Membuat kebijakan operasional untuk memenuhi hak-hak warga negara mis. Citizen’s charter, maklumat pelayanan, SPM, dlsb.; (b) Menetapkan standart dan mekanisme pelayanan; (c) Membuat mekanisme reward and punishment; (d) Mengembangkan sistem monitoring (complain handling mechanism). Ketiga, level Front liner (bertugas untuk memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat), dengan kapasitas/kualitas yang harus dimiliki mencakup: (a) Memiliki pengetahuan tentang pelayanan publik yang menjadi tanggung jawabnya sesuai bidang tugas masing-masing (pendidikan, kesehatan, administrasi kependudukan) => tahu apa yang harus dikerjakan; (b) Memiliki

ketrampilan untuk menjalankan tugasnya

tersebut (profesional) => tahu bagaimana mengerjakan; (c) Memiliki etika dan moralitas: ramah, sopan, jujur, memperlakukan pengguna layanan sebagai valuable customer => tahu prinsip-prinsip dalam mengerjakan; (d) Memiliki budaya pelayanan: berusaha memberikan layanan publik sebaik mungkin jauh diluar ekspektasi pengguna layanan.=> tahu filosofi apa yang dikerjakan. Mengingat adanya perbedaan-perbedaan kapasitas SDM aparatur pelayanan publik yang harus dimiliki pada masing-masing level SDM, tersebut, maka strategi pengembangan kapasitas SDM aparatur pelayanan publik tersebut akan berimplikasi kepada: (a) upaya untuk meningkatkan kapasitas SDM mempunyai tujuan berbeda-beda; (b) instrumen untuk mencapai tujuan tentang kualitas juga berbeda; dan (c) mekanisme reward and punishment untuk mewujudkan kualitas juga berbeda.


21


Berkaitan dengan kapasitas SDM aparatur pelayanan tersebut, Djajendra (2010) menyatakan bahwa SDM (pekerja) yang cerdas bekerja dengan menggunakan visi, rencana, etika, pikiran positif, perasaan positif, dan intelektualitas. Pekerja cerdas akan menyiapkan dirinya dengan kualitas yang luar biasa, dan siap untuk memberikan hal-hal terbaik kepada orang lain melalui integritas diri yang tinggi, serta bekerja keras untuk bisa mendapatkan kontribusi maksimal dari orang lain. Termasuk, selalu siap berhadapan dengan risiko, dan mau berkorban untuk meraih hal-hal terbaik untuk kepentingan stakeholders. Selanjutnya dikatakan bahwa ada beberapa ciri pekerja yang cerdas, yaitu: (a) Berkemampuan untuk menemukan solusi terbaik buat setiap tantangan dan persoalan; (b) Tidak pernah bertindak tanpa rencana, visi, dan sistem yang kuat; (c) Tidak takut gagal, sebab dia percaya bahwa kegagalan merupakan awal untuk menuju sukses yang lebih hebat; (d) Tekun bekerja keras dengan semangat pantang menyerah untuk menghasilkan yang terbaik; (e) Tekun mengembangkan diri dengan berbagai pengetahuan dan keterampilan baru; (f) Selalu belajar dari pengalaman hidup orang-orang di sekitar dirinya; (g) Selalu belajar dari pengalaman hidupnya; (h) Memiliki intuisi yang kuat untuk memahami persoalan. Lebih lanjut (Leonard, Jr., 1974) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia yang baik pada dasarnya dibutuhkan agar dalam pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien .Tingkat kinerja organisasi yang efektif dan efisien dapat tercapai bila sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi mempunyai kompetensi atau kemampuan yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. Kompetensi dipahami secara berbeda-beda tergantung aspek yang disoroti dan perbedaan penekanannya. Pengertian kompetensi yang diberikan oleh para pakar didasarkan pada hasil penelitian atau pengamatan masing-masing. Akan tetapi paling tidak ada tiga kata kunci 22



atau elemen yang dikandung dalam pengertian kompetensi. Ketiga elemen tersebut adalah pengetahuan atau knowledge, keterampilan atau skill dan ciri-ciri pribadi atau personal attributes (Lembaga Adminitrasi Negara, 2000). Boyatzis RE, John Willey dan Boris (1982) dalam bukunya The Competent Manager menyebutkan pengertian kompetensi adalah : suatu sifat

dasar

seseorang

yang dengan

sendirinya

berkaitan

dengan

pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Karena merupakan sifat dasar maka terdapat perbedaan-perbedaan dalam kompetensi yang dimiliki oleh tiap orang dan perbedaan inilah yang membuat seseorang itu menjadi lebih unggul atau kurang unggul dari orang lain dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan. Kompetensi dapat juga didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior (LOMA’s Competency Dictionary, 1998, Sistem Manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi, Arbono Lasmahadi, 2002). Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan dan ketrampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku dan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Spencer and Spencer (1993), menyatakan bahwa kompetensi dapat dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu threshold competencies dan differentiating competencies. Threshold competencies atau kompetensi ambang batas adalah kemampuan-kemampuan atau karakteristik yang harus dimiliki (biasanya berkaitan dengan pengetahuan atau keahlian dasar) oleh setiap orang untuk dapat bekerja secara efektif tetapi tidak dapat membedakan pekerja yang bagus dengan pekerja yang rata-rata. Sedangkan differentiating competencies atau kompetensi pembeda adalah kemampuan-kemampuan atau karakteristik yang dimiliki seseorang dan dapat membedakan antara pekerja yang bagus dengan pekerja yang ratarata. Lembaga Administrasi Negara, 2014 |

23


Secara hubungan sebab akibat, definisi atau pengertian-pengertian kompetensi dapat digambarkan dalam bagan berikut ini : Gambar 2.1 Hubungan Sebab-akibat antara Kompetensi dan Kinerja “Intent”

“Action”

Personal Characteristic

BEHAVIOR

Motive Traits Self-Concept Knowledge

Terkait

dengan

Outcome” Job Performance

Skill

pemahaman

kompetensi,

Rothwell

mengidentifikasikan kompetensi kedalam empat kelompok atau kriteria, yaitu : (1) Intelectual competence atau sering juga disebut strategic competence, yaitu kemampuan berpikir secara strategis untuk pencapaian tujuan organisasi; (2) Business competence atau sering juga disebut managerial competence, yaitu kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam organisasi; (3) Interpersonal competence atau disebut juga social competence, yaitu kemampuan untuk bersosialisasi atau berkomunikasi dengan orang lain; (4) Technical competence atau disebut juga substantive/skill

competence, yaitu kemampuan mengenai bidang yang

menjadi tugas pokok organisasi; Dalam konteks SDM aparatur atau Pegawai Negeri Sipil, menurut Dr. Djamaluddin Antjok perlu ditambahkan satu kriteria lagi, yaitu Ethical competence, yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan pertimbangan etika atau norma yang telah ditetapkan oleh organisasi ataupun lingkungan eksternalnya, baik secara nasional maupun internasional. Pegawai Negeri Sipil memerlukan kompetensi etika ini karena sifat pekerjaan dari Pegawai Negeri Sipil yang berhubungan langsung

24



dengan masyarakat yaitu sebagai pelayan masyarakat sehingga dalam upaya memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat perlu mengetahui norma, aturan dan etika yang berlaku di masyarakat. Berdasarkan berbagai pendapat di atas, secara umum

kompetensi

dapat disimpulkan sebagai berikut: (a) pengetahuan (knowledge);

(b)

keterampilan (skill); (c) perilaku (attitude); (d) budaya yang harus dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu organisasi. Disamping itu, pemahaman kapasitas SDM dalam hal ini tidak dibedakan dengan kompetensi. Artinya bahwa, SDM dengan kapasitas yang tinggi hanya dapat diwujudkan jika mereka memiliki kompetensi yang prima. Sebaliknya, keunggulan kompetensi akan menghasilkan profil kapasitas terbaik SDM.

STRATEGI PENGEMBANGAN KAPASITAS SDM APARATUR PELAYANAN PUBLIK DALAM MENGHADAPI PEMBERLAKUAN PASAR BEBAS ASEAN Konsekuensi diberlakukannya pasar bebas ASEAN adalah adanya liberalisasi perdagangan barang, jasa, investasi, tenaga terampil secara bebas dan arus modal yang lebih bebas, sebagaimana yang digariskan dalam Cetak Biru KEA. Wakil Menteri Perdagangan (Wamendag), Bayu Krisnamurthi (2014) mengklaim, bahwa 83 persen (83%) Indonesia telah siap menghadapi KEA. Sedangkan, Ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) Sofjan Wanandi dan peneliti Centre for Strategic and International Studies (CSIS) Yose Rizal Damuri menyatakan bahwa Indonesia belum siap bersaing. Meski tercatat sebagai negara yang memiliki kekayaan sumber daya alam melimpah ruah dengan luas dan populasi terbesar di antara negaranegara lainnya di Asean, Indonesia diperkirakan masih belum siap menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean pada tahun 2015. Pernyataan


25


bernada skeptis atas kesiapan Indonesia menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean juga diungkapkan oleh Wakil Ketua Umum Kamar Dagang dan Industri Bidang Tenaga Kerja, Benny Soetrisno beberapa waktu lalu dalam Seminar Kesiapan Tenaga Kerja dalam Menghadapi Pasar Asean. Mencermati kondisi SDM aparatur pelayanan publik tersebut di atas, serta pernyataan-pernyataan optimisme maupun pesimesme berbagai pihak dalam menghadapi KEA, maka pemerintah sebagai regulator dan fasilitator perlu melakukan upaya-upaya mendorong peningkatan kapasitas SDM aparatur pelayanan publik baik melalui kebijakan, program dan kegiatan secara spesifik, jelas dan terukur. Beberapa peningkatan

strategi

kapasitas

yang SDM

telah

dilakukan

pelayanan

publik

pemerintah untuk

dalam

menghadapi

pemberlakuan pasar bebas ASEAN pada dasarnya tidak akan terlepas dari kebijakan dan strategi pengembangan kapasitas sumber daya manusia aparatur yang telah diamanatkan dalam RPJM 2010-2014

serta grand

design dan road map reformasi birokrasi 2010-2014. Dengan demikian, pengembangan kebijakan dan strategi

peningkatan kapasitas SDM

pelayanan baik di pusat maupun daerah dapat secara nyata berkontribusi terhadap pencapaian target–target

yang telah ditetapkan dalam RPJM

2010-2014. Secara garis besar ada beberapa kebijakan yang telah ditetapkan pemerintah terkait dengan upaya-upaya pengembangan kapasitas SDM aparatur antara lain melalui penyempurnaan peraturan perundangundangan yang mengatur manajemen kepegawaian, yaitu melalui UndangUndang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). Selanjutnya penyempurnaan terhadap berbagai Peraturan Pemerintah (PP) di bawahnya untuk menjamin adanya: (a) penentuan formasi kebutuhan pegawai secara obyektif; (b) sistem rekrutmen yang terbuka, kompetitif, dan berbasis kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan 26



organisasi, (c) sistem promosi dan mutasi yang terbuka dan kompetitif, serta berbasis kompetensi, (c) sistem penilaian kinerja pegawai yang lebih obyektif dan berbasis kinerja, (d) penyusunan kebijakan tentang standar komptensi jabatan untuk mendukung sistem promosi dan mutasi berbasis kompetensi; serta (e) sistem diklat berbasis kompetensi yang serasi dengan sistem promosi dan mutasi yang sehat. Disamping itu, juga dilakukan penyempurnaan sistem penggajian dan sistem pensiun yang layak, adil, dan berbasis kinerja untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan mendorong motivasi, semangat berprestasi, dan integritas pegawai. Untuk menunjang pelaksanaan sistem merit dalam manajemen kepegawaian, akan dilanjutkan upaya pengembangan sistem informasi manajemen kepegawaian nasional untuk menghasilkan data kepegawaian yang lengkap, cepat, dan akurat. Di samping itu, juga akan ditingkatkan pemanfaatan pusat penilaian kompetensi (assesment center) untuk menunjang sistem pembinaan karier pegawai negeri berbasis kompetensi. Berbagai bentuk pendidikan dan pelatihan akan terus dikembangkan dan disempurnakan, yang disesuikan dengan perkembangan dan tantangan dalam penyelenggaraan pemerintahan termasuk di dalamnya antisipasi pemberlakuan pasar bebas ASEAN 2015. Strategi yang lain yang harus ditempuh dalam rangka meningkatkan profesionalisme dan kapasitas SDM aparatur adalah: (a) revitalisai penyelenggaraan diklat aparatur; (b) revitalisasi penyelenggaraan diklat kepemimpinan; serta (c) pengembangan sistem magang pada berbagai institusi berkelas internasional bagi calon pemangku jabatan tinggi pegawai negeri;

serta (d) perlunya percepatan pelaksanaan Diklat

Khusus

Reformasi Birokrasi baik pusat maupun daerah yang pada akhirnya adalah dalam rangka penyiapan SDM aparatur yang mampu bersaing untuk menghadapi pemberlakuan pasar bebas ASEAN 2015.


27


PENUTUP Agar masyarakat Indonesia tidak menjadi penonton absolut dalam pemberlakuan pasar bebas ASEAN 2015 kelak, sebagai

agen

perubahan

dan

katalisator

maka SDM aparatur bagi

seluruh

aspek

penyelenggaraan pemerintahan negara perlu ditingkatkan kapasitasnya baik berupa kemampuan dan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), serta perilaku (attitude) yang baik dan profesional. Disamping itu, SDM aparatur pelayanan tidak hanya dituntut keahlian dan keterampilan secara teknis, akan tetapi yang lebih penting lagi diperlukan sikap mental dan perilaku yang baik, jujur, disiplin, kreatif dan inovatif, sehingga memiliki daya saing dalam pasar tenaga kerja secara bebas di lingkungan Negaranegara anggota ASEAN setelah diberlakukannnya pasar bebas ASEAN. DAFTAR PUSTAKA Cetak Biru Komunitas Ekonomi ASEAN (ASEAN Economic Community Blueprint), Direktorat Jenderal Kerjasama ASEAN Departemen Luar Negeri RI 2009. Anwar Syarif, (2013) Pengembangan Kapasitas Sumber Daya Manusia, Artikel Umum, Mei 2013. Taufik Efendi, (2009), ABC Reformasi Birokrasi, Jakarta, 2009. Agus Purwanto, Erwan. Bahan Paparan Diskusi Terbatas, UGM, Yogyakarta, 2010. Antjok, Djamaluddin, Kompetensi Sumber Daya Aparatur, Makalah Seminar, Jakarta, 2001. Lembaga Administrasi Negara, Strategi Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik, Jakarta, 2006. Lembaga Administrasi Negara, Kajian Reformasi Birokrasi, Jakarta, 2005. Lembaga Administrasi Negara,

Kajian Pengembangan Kebijakan dan

Strategi Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik, Jakarta, 2010. 28



http://www.tempo.co/read/news/2014/06/25/090587919/Faisal-BasriMEA-Bukan-Ancaman-Ekonomi-ASEAN. http://ditjenkpi.kemendag.go.id/website_kpi/Umum/Setditjen/Buku%20Me nuju%20ASEAN%20ECONOMIC%20COMMUNITY%202015.pdf


29


30


PENGEMBANGAN KAPASITAS SUMBERDAYA MANUSIA PELAYANAN PUBLIK DI DAERAH : ANTISIPASI PELAKSANAAN ASEAN ECONOMIC COMMUNITY 2015

Recommend Documents