PENGARUH STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI KEUNGGULAN DARI PT. PENTA CAHAYA BINTANG (PANECOOK) UNTUK BERSAING DI INDUSTRI MAKANAN

PENGARUH STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI KEUNGGULAN DARI PT. PENTA CAHAYA BINTANG (PANECOOK) UNTUK BERSAING DI INDUSTRI MAKANAN Nama Penulis Devy Aprillia Kav. Polri Blok C6 No. 867A, Jakarta Barat 087781270394 [email protected] Febbyola Kav. Polri Blok A9 No. 204B, Jakarta Barat 081808857177 [email protected] Ivanaldy Jl. Kembang Elok III Blok H1 No. 10, Jakarta Barat 081513008784 [email protected] Juwita Johanna Suwignyo Apartemen Puri Park View AB/18/11, Jakarta Barat 081808020506 [email protected] Khristian Edi Nugroho Soebandrija, BSIE., MM Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Bina Nusantara Kampus Syahdan, Jl. K.H. Syahdan No. 9, Palmerah, Jakarta Barat 11480 Indonesia [email protected], [email protected], [email protected]

ABSTRACT At the new location, the kitchen and the service area are in the difference floor. This is the consideration behind the re-adjustment in the Panecook system and management. The condition reduces the productivity and the services of Panecook. Now, Panecook realized that it is the best time to make a change in a measurable way, which is important to know the level of productivity at the current level and also give Panecook an idea to define short-term and long-term targets to be achieved. Panecook aims to obtain an excellence results in order to make an evaluation of the company’s productivity and service as a preparation for entering the competitive stage in the food industry. The data obtained by distributing questionnaires to all employees. There are 4 variables measured: leadership, organizational learning, performance, and innovation, which developed into the indicators by implementing Malcolm Baldrige’s criteria. The results show Panecook is in “early results” position (320,98 scored), from these results Panecook defines short-term targets are to be an “emerging leader” (550 scored) and as a “benchmarking leader” as the long-term targets (750 scored). To achieve those targets, some incentive methods are tested as a strategy that

applicable to the employees. The chosen method is not only provides the greatest amount but it suits best with the conditions and capabilities of Panecook. Bedaux Plan method provides the greatest incentive amount as expected to increase the employees’ productivity on its way to achieve its target with the limited human resources. Keywords: Productivity, Malcolm Baldrige, Incentives, Human Resources ABSTRAK Perbedaan lantai antara dapur dan daerah layanan pada lokasi yang baru adalah salah satu faktor yang melatarbelakangi Panecook untuk kembali melakukan penyesuaian dalam sistem dan manajemen. Perbedaan tersebut ternyata cukup berdampak pada berkurangnya produktifitas dan pelayanan yang diberikan, bertolak belakang dari apa yang menjadi prinsip Panecook yang selalu menjunjung tinggi produktifitas dan pelayanan. Pihak Panecook merasa bahwa sekarang merupakan waktu yang terbaik untuk melakukan sebuah perubahan secara terukur, dimana penting adanya untuk mengetahui tingkat produkifitas saat ini, yang dapat memberikan gambaran bagi Panecook untuk mendefinisikan target jangka pendek dan jangka panjang yang harus diraih. Itulah yang menjadi dasar dan arah pemikiran dalam melakukan pengamatan dan penelitian ini yang bertujuan agar Panecook mendapatkan suatu hasil penilaian yang berarah pada excellence, dan dapat dijadikan sebuah bahan evaluasi dalam rangka menjadikan produktifitas dan pelayanan Panecook sebagai keunggulan perusahaan dalam bersaing di industri makanan. Data-data didapat dengan melakukan penyebaran kuesioner terhadap seluruh karyawan Panecook. Kuesioner disusun atas 4 variabel yaitu leadership, organizational learning, performance, dan innovation, yang kemudian dikembangkan menjadi indikator-indikator dengan pengimplementasian 7 kriteria Malcolm Baldrige di dalamnya. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa Panecook berada dalam posisi early results (skor 320,98), dari hasil tersebut Panecook mendefinisikan bahwa target jangka pendeknya adalah untuk menjadi emerging leader (skor 550), serta benchmarking leader (skor 750) sebagai target jangka panjangnya. Untuk mencapai target-target tersebut, maka beberapa metode insentif diuji coba sebagai strategi yang yang diterapkan terhadap SDM yang ada. Metode yang dipilih bukanlah sekedar metode yang memberikan insentif paling besar, tetapi merupakan suatu metode yang paling sesuai dengan kondisi dan kemampuan Panecook. Dengan keterbatasan jumlah SDM yang ada sekarang, metode Bedaux Plan yang memberikan jumlah insentif paling besar diharapkan dapat menjadi pendongkrak performa Panecook, menuju Panecook yang semakin bersaing dalam mencapai target-targetnya. Kata Kunci : Produktifitas, Malcolm Baldrige, Insentif, Sumber Daya Manusia

PENDAHULUAN Dalam dunia ini terdapat beragam budaya. Hal yang paling umum, yaitu budaya di tempat kerja. Dimana suatu organisasi terdiri dari suku, ras, agama, usia serta kepribadian sikap yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut harus dikumpulkan menjadi satu untuk membentuk organisasi yang dapat bekerjasama. Suatu organisasi tidak akan berfungsi dengan baik tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten dan memiliki kemampuan. Suatu perusahaan dapat terus bersaing salah satunya, yaitu melalui keunggulan pada strategi sumber daya manusia. Seperti kutipan singkat dari Prof. Jeffrey Pfeffer yang mengatakan bahwa, “keunggulan bersaing yang terus menerus berlanjut akan dapat diraih dengan mengelola sumber daya manusia” (Heizer, 2006). Strategi sumber daya manusia dapat dibangun dengan tujuan untuk mengelola tenaga kerja dan mendesain pekerjaan sehingga, para tenaga kerja dapat diberdayakan secara efektif dan efisien. Walaupun mahal, sulit untuk diraih dan sulit untuk dipertahankan namun, hasilnya akan sangat berarti, karena para tenaga kerja akan sulit untuk ditiru. Hal tersebut menjadi sangat esensial mengingat setiap lini dari perusahaan tentunya tidak lepas dari campur tangan sumber daya manusia (padat karya). Manajemen sumber daya manusia yang baik tentunya akan memberikan pengaruh yang besar bagi perusahaan. Ruang lingkup manajemen tersebut dapat berupa pembagian tugas yang jelas, sampai kepada hal-hal yang dapat dilakukan perusahaan agar dapat mendongkrak produktifitas karyawan. Komponen yang mencakup strategi sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing, antara lain (Heizer & Render, 2006, p.501-511) perencanaan tenaga kerja (labor planning) yang berkaitan dengan kestabilan tenaga kerja dan jadwal kerja. Dimulai

dengan adanya suatu performa yang baik, yang berkembang menjadi daya saing bagi perusahaan, serta menjadi suatu bekal bagi perusahaan tersebut untuk terus bertahan dalam persaingan yang ada. PT. Penta Cahaya Bintang (Panecook) merupakan restoran keluarga yang menyajikan menu makanan barat maupun makanan nusantara. Baru-baru ini Panecook pun berinovasi dengan menambahkan menu chinese food. Restoran yang berdiri sejak tahun 2007 ini sempat ditutup dikarenakan lahan parkir yang tidak memadai untuk menampung pelanggan yang datang. Namun, setelah 9 bulan, restoran ini kembali beroperasi di lokasi yang baru, yaitu Rukan Puri Kencana. Pemindahan lokasi ini ternyata cukup berdampak pada kondisi Panecook, karena memiliki perbedaan-perbedaan yang cukup mencolok, misalnya dari letak dapur dan daerah pelayanan yang berbeda lantai. Hal ini memaksa Panecook untuk mengalami kemunduran posisi, dan harus kembali melakukan penyesuianpenyesuaian terhadap sistem yang sudah ada. Pada lokasi sebelumnya, dapat dikatakan Panecook sudah berada dalam kondisi yang stabil, dimana memiliki sebuah sistem operasional yang baik, serta tingkat retensi pelanggan yang baik, selangkah menuju posisi pemimpin pasar yang diiringi dengan adanya inovasi-inovasi yang dilakukan restoran. Penyesuaian yang dilakukan menempatkan Panecook kembali berada pada posisi growth. Posisi ini mendorong Panecook untuk segera melakukan perbaikan manajemen, dengan terus mempertahankan dan meningkatkan performa dari Panecook merupakan suatu prioritas utama yang harus dipenuhi. Manajemen Panecook dengan segera akan melakukan suatu gerakan dan tindakan untuk menindaklanjuti kondisi yang ada, serta membawa Panecook kembali dalam targetnya menjadi pemimpin pasar, yaitu sebuah restoran keluarga pilihan. Hal yang menjadi perhatian Panecook adalah sebuah pertimbangan bahwa restoran-restoran lain pun sama-sama bergerak bahkan bergerak maju ketika Panecook sedang memperbaiki manajemen dan performa internalnya. Hal ini dapat beresiko bahwa performa Panecook akan baik adanya ketika restoran lain sudah berada beberapa langkah di depan. Untuk itu memulai gerakan tersebut, maka pihak Panecook akan mengukur posisi Panecook yang sebenarnya melalui penyebaran kuesioner yang melibatkan sumber daya manusia yang ada di Panecook (karyawan). Kuesioner disusun atas 4 variabel utama, yaitu leadership, innovation, organizational learning, dan performance. Dalam penyusunan indikator-indikator kuesioner, dilakukanlah penerapan 7 kriteria Malcolm Baldridge terhadap 4 variabel tersebut. Hal ini dirasa cukup sesuai untuk keadaan yang dialami oleh Panecook sekarang, sehingga penilaian posisi yang ada diharapkan mampu memaksa Panecook untuk memperbaiki manajemen dan performanya dalam suasana “competition”. Sehingga mental yang dimiliki oleh Panecook sejak awal tertanam untuk memiliki daya saing yang mengarah pada excellence, yang tentunya tidak melupakan performa internal perusahaan.

METODOLOGI PENELITIAN Berikut ini merupakan langkah-langkah yang dilakukan sebagai bentuk gambaran dari proses pengamatan dan penelitian di PT. Penta Cahaya Bintang (Panecook). Metodologi penelitian yang dilakukan merupakan hasil penyesuaian dari buku (Bordens dan Abbot, 2008) yang berjudul Research Design and Methods. Observasi Lapangan merupakan tahap awal dari serangkaian tahap yang dilakukan. Pada tahap ini dilakukan pengamatan di Panecook dengan tujuan mengenal kultur dan berbagai kondisi yang ada. Sebagai tindak lanjut dari observasi, maka ditemukanlah beberapa permasalahan yang ada. Permasalahan dikerucutkan, dengan tujuan peneliti dapat fokus mencari alternatif solusi untuk masalah yang ada. Permasalahan yang ada adalah menurunnya performa dan produktifitas dari Panecook, yang bermula dari perbedaan lantai antara dapur dan daerah layanan. Sebagai perusahaan yang mengedepankan kepuasan pelanggan, akan dilakukan sebuah perubahan dengan cara terukur. Seiring dengan identifikasi masalah, dilakukan pula studi pustaka yang bertujuan untuk mencari alternatif solusi yang sesuai dengan bidang keilmuan Teknik Industri untuk mendapat metode, tools dan software yang akan digunakan dalam proses penelitian, antara lain AHP, SmartPLS, SPSS, Malcolm Baldrige dan Insentif. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner yang merupakan hasil penyesuaian dari (Janususilo, 2013) yang berjudul audit kinerja usaha kecil dan menengah. Kuesioner disebar kepada seluruh karyawan Panecook yang berjumlah 14 orang. Berdasarkan data yang diperoleh, maka data dikategorikan menjadi dua, yaitu data primer : data yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner. Kuesioner terdiri atas 4 variabel, dimana setiap indikatornya merupakan penerapan dari 7 kriteria Malcolm baldrige. Data primer ini akan diolah berdasarkan Malcolm Baldrige yang akan memperlihatkan posisi Panecook sekarang. Data yang kedua adalah data sekunder : data yang diperoleh berdasarkan hasil wawancara dengan 1 orang top management Panecook. Wawancara dengan pihak Panecook ini bertujuan untuk mengkonfirmasi kembali apakah benar adanya sekarang ini Panecook masih mengedepankan performance dibanding variabel lainnya yang bertujuan untuk kepuasan pelanggan. Data sekunder ini didapatkan dengan metode AHP yang membandingkan 4 variabel (performance, organizational learning, leadership dan innovation) yang

digunakan dalam penyusunan kuesioner. Sebelum pengolahan data primer dilakukan, maka terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas (SmartPLS) dan reliabilitas (SPSS). Melalui SmartPLS, maka dapat terlihat bahwa 4 variabel kuesioner saling memiliki keterkaitan satu dengan lainnya. Terlihat pula bahwa ada beberapa indikator yang tidak valid, yang kemudian tidak diikutsertakan dalam pengolahan data untuk metode Malcolm Baldrige. Melalui pengujian reliabilitas, terlihat bahwa data primer yang masuk merupakan data yang reliabel dan dapat diandalkan. Data yang lolos uji validitas akan diolah sesuai tahapan-tahapan Malcolm Baldrige. Pada tahap ini didapat angka yang menunjukkan posisi Panecook sesuai dengan kondisinya sekarang. Pembahasan Hasil berupa pengkajian atau analisis lebih lanjut terhadap pengolahan data yang dilakukan. Analisis yang dilakukan antara lain, analisis terhadap posisi Panecook dari sudut pandang karyawan serta analisis perbandingan antara ekspektasi perusahaan dengan kondisi yang ada sesungguhnya. Dari hasil pengolahan data yang ada, maka Panecook diharapkan dapat melakukan evaluasi kembali terkait target jangka pendek dan jangka panjangnya. Mengingat sumber daya manusia Panecook terbatas saat ini, maka dalam tahap ini diusulkan pengaplikasian metode insentif sebagai strategi Panecook terhadap sumber daya manusia yang ada, untuk mendongkrak produktifitas menuju target yang sudah ditentukan. Kesimpulan sesuai dengan rumusan masalah yang ada, serta saran-saran yang diharapkan dapat diimplementasikan dan berguna dalam pengembangan Panecook.

HASIL DAN BAHASAN 1. Pembobotan AHP Penilaian AHP dilakukan melalui 2 tahapan, yaitu penilaian antar variabel yang terdiri dari leadership, innovation, organizational learning serta performance dan penilaian antara variabel dengan perspektif keberhasilan yang terdiri dari finansial, pelanggan, SDM dan pertumbuhan pembelajaran. Hasil penilaian setiap variabel, harus mendapatkan nilai consistency ratio > 0,1%. Apabila nilai CR lebih kecil dari 0,1%, maka pembobotan tidak dinilai konsisten, sehingga perlu dilakukan peninjauan kembali (Setiawan, 2007). Pemberian bobot skor dimulai dari 1-9 untuk setiap variabel yang dibandingkan. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai CR untuk perbandingan antar variabel (CR = 2,2%), perbandingan antar kriteria terhadap variabel leadership (CR = 7,3%), kriteria terhadap variabel organizational learning (CR = 0,4%), kriteria terhadap variabel performance (CR = 8,6%), dan perbandingan antar kriteria terhadap variabel innovation (CR = 2,2%). Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa setiap pembobotan dinilai konsisten.

Gambar 1 Hasil Perhitungan AHP Berdasarkan hasil perhitungan BPMSG AHP Online System, diperoleh hasil bahwa variabel performance memiliki tingkat dominasi terbesar terhadap Panecook yaitu sebesar 39,5%, diikuti innovation (23,2%), organizational learning (23,2%), dan leadership (14%). Hasil tersebut, menunjukkan bahwa Panecook sangat mengedepankan performance yang ditujukan kepada kepuasan pelanggan. BPMSG AHP Online System juga menunjukkan hasil bahwa perspektif pelanggan merupakan fokus utama perhatian Panecook dengan perolehan nilai sebesar (31,5%), diikuti pertumbuhan dan pembelajaran (31,0%), Finansial (18,8%), dan SDM (18,6%).

Gambar 2 Grafik Perbandingan Antar Kriteria

Variabel Prioritas Penentu Strategi

Organizational Learning

Finansial

Performance

SDM

Innovation

Pelangga n

Leadership

Pertumbuhan dan Perkembangan

Gambar 3 Diagaram AHP

2. Hasil Pengolahan dengan Menggunakan SmartPLS Gambar tersebut menunjukan bahwa konstruk leadership diukur dari 7 indikator yaitu L1, L2, L3, L4, L5, L6, L7. Konstruk innovation diukur dari 8 indikator yaitu I1, I2, I3, I4, I5, I6, I7, I8. Konstruk organizational learning diukur dari 16 indikator yaitu OL1, OL2, OL3, OL4, OL5, OL6, OL7, OL8, OL9, OL10, OL11, OL12, OL13, OL14, OL15, OL16. Sedangkan konstruk performance terdiri dari 9 indikator, yaitu P1,P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9. Hasil SmartPLS diatas menunjukkan bahwa ada 3 indikator yang tidak valid. Dapat dilihat pada AVE (>0,5) antara indikator dengan konstruknya. (jika dari SmartPLS: report >> default report >> quality criteria >> overview >> AVE) yang artinya jika ada indikator yang kurang dari 0,5 maka indikator tersebut dianggap tidak valid (Wiyono, 2011). Terdapat 3 indikator yang kurang dari 0,5 yaitu indikator pada leadership (L2) dengan nilai indikator sebesar 0,450. Innovation (I8) sebesar 0,488 dan performance (P6) sebesar 0,446. SmartPLS merupakan sebuah software yang digunakan untuk memperlihatkan adanya suatu hubungan antar variabel kuesioner. Dari hasil yang ada, terlihat kedekatan dan pengaruh antar variabel dengan nilainya masing-masing. Nilai tertinggi adalah 2,220 yang merupakan hubungan antara variabel Innovation dengan Leadership. Nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan diantara kedua konstruk tersebut paling kuat dan berpengaruh. Tabel berikut merupakan nilai hubungan antar variabel:

Tabel 1 Nilai dari Hubungan antar Variabel Hubungan Kausalitas

T – Statistik

Innovation - Leadership Innovation – Org. Learning Performance - Leadership Leadership – Org. Learning

Koefisien Parameter 0,740 0,533 0,161 0,177

Performance – Org. Learning

0,264

0,660

2,220 1,582 0,883 0,871

Dengan nilai hubungan yang telah terbentuk, dapat disimpulkan bahwa: 1. Terdapat pengaruh antara Innovation dan Leadership sebesar 2,220, yang artinya semakin baik inovasi yang dilakukan maka kepemimpinan akan menurun sebesar 2,220 atau 22,2%, dan sebaliknya. 2. Terdapat pengaruh antara Innovation dan Organizational Learning sebesar 1,582, yang artinya jika inovasi meningkat, maka Organizational Learning menurun 15,82%, dan sebaliknya. 3. Terdapat pengaruh antara Leadership dan Organizational Learning sebesar 1,582, yang artinya jika leadership meningkat, maka Organizational Learning menurun 15,82%, dan sebaliknya. 4. Terdapat pengaruh antara Performance dan Leadership sebesar 0,883, yang artinya jika performance meningkat maka leadership turun 8,83%, dan sebaliknya. 5. Terdapat pengaruh antara Performance dan Organization Learning sebesar 0,660, yang artinya jika performance naik maka organizational learning menurun 6,60%, dan sebaliknya.

Gambar 4 Inner Model Hasil SmartPLS

3. Perhitungan Score Kriteria Malcolm Baldrige Penilaian Malcolm Baldrige memiliki suatu standar terhadap pencapaian yang diperoleh dan untuk menjadi sebuah perusahaan yang unggul dibutuhkan skor pada kriteria Malcolm Baldrige berkisar antara 850-1000 (Kuspijani, 2011). Berdasarkan hasil diskusi dengan pihak management Panecook, target perusahaan berada pada level “pemimpin baru” dalam perindustrian makanan (emerging leader), oleh sebab itu, perusahaan menargetkan untuk mencapai angka 550 pada

kriteria Malcolm Baldrige. Berdasarkan hasil bobot kriteria pada penyebaran kuesioner, diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 2 Hasil Perhitungan Kuesioner dengan Malcolm Baldrige No.

Kriteria

Skor Malcolm Baldrige

Skor yang ingin dicapai

Skor berdasarkan kuesioner

1.

Leadership

120

66

35,16

2.

Strategic Planning

85

46,75

29,6

3.

Customer Focus

85

46,75

21,91

4.

Measurement, Analysis, and Knowledge Management

90

49,5

28,76

5.

Workforce Focus

85

46,75

34,7

6.

Operation Focus

85

46,75

30,6

7.

Results

450

247,5

140,25

1000

550

320,98

Total

Hasil penilaian yang didapat Panecook adalah sebesar 320,98, yang menunjukkan bahwa Panecook berada pada kategori “mulai menghasilkan” (Early Results). Angka ini menunjukkan bahwa Panecook memiliki peluang yang cukup besar untuk mengalami peningkatan masuk ke kategori berikutnya pada skor 350 yaitu “mulai berbenah” (Beginning Improvement). Secara nilai total dengan maksimal skor 550, maka pencapaian Panecook adalah sebesar 58,36% Berikut adalah pencapaian Panecook untuk masing-masing kriteria : Tabel 3 Tabel Persentase Pencapaian Panecook

Kriteria

Persentase Pencapaian

Leadership

53%

Strategic Planning

63%

Innovation

Customer Focus

47%

58%

Org. Learning

Measurement, Analysis, and Knowledge Management

Org. Learning

Workforce Focus

74%

Operation Focus

65%

Results

57%

No. Variabel 1.

Leadership

2. 3.

4.

5. 6. 7.

Performance

Persentase yang paling tinggi adalah workforce focus, yaitu sebesar 74%. Hal ini menunjukkan bahwa, karyawan sangat menginginkan adanya suatu sistem yang diadakan untuk kepentingan karyawan. Perusahaan perlu menciptakan suatu atmosfir yang berguna untuk menumbuhkan, menciptakan dan mengembangkan ide-ide baru bagi karyawan untuk berpikir kreatif dan inovatif yang juga semua ini didukung oleh peran penting seorang pemimpin. Seperti hasil yang diperoleh pada perhitungan SmartPLS, yang mengatakan bahwa Innovation dipengaruhi oleh Leadership.Persentase paling rendah berada pada customer focus, yaitu 47%. Dengan memperbaiki sistem serta menajeman pada sektor SDM, diharapkan karyawan memiliki kemampuan serta kompetensi dalam memberikan pelayanan yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan pelanggan, agar dapat mencapai kepuasan pelanggan dan meningkatkan loyalitas pelanggan.

4. Perhitungan Insentif Sebagai Faktor Peningkat Performa Diasumsikan bahwa standard wage adalah sebesar Rp 1.250,00 dengan actual output untuk menu pancake adalah 9 pesanan, menu main course 7 pesanan dan menu minuman juice 9 pesanan.Untuk menghitung jumlah insentif yang diberikan, perlu mengetahui lebih dulu nilai efficiency (χ). Nilai efficiency untuk menu pancake yaitu 2,25 sedangkan untuk menu main course yaitu 1,75 dan untuk minuman juice sebesar 0,75. Angka ini diperoleh dari hasil pembagian antara actual output dengan standard output. Sehingga diperoleh insentif berupa bonus yang diberikan untuk karyawan dari sisi pengiriman menu makanan ataupun minuman kepada pelanggan adalah: Tabel 4 Hasil Perhitungan Insentif Metode Insentif Halsey Plan (dengan P = 0,5) Bedaux Plan (dengan P = 0,75) Rowan Plan

Menu Pancake Rp. 781,25

Menu Main Course Rp 468,75

Minuman -

Rp 1.171,88

Rp 703,13

-

Rp 687,50

Rp 537,50

-

Pemberian insentif kepada karyawan Panecook dilakukan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan sebagai salah satu faktor peningkatan performa perusahaan. Pemberian insentif ini dilakukan dengan menggunakan 3 metode, antara lain Halsey Plan, Bedaux Plan dan Rowan Plan (Wignjosoebroto, 1995). Pemberian insentif berupa bonus dilakukan berdasarkan delivery time. Panecook memiliki standar delivery time untuk makanan selama 15 menit dan untuk minuman selama 5 menit. Apabila karyawan Panecook mampu melakukan pengiriman order kurang dari standar yang ditetapkan, maka perusahaan akan memberikan insentif kepada karyawan dengan kinerja tesebut. Dari beberapa menu unggulan yang dimiliki oleh Panecook, terlihat bahwa menu Pancake dan Main Course dilakukan dengan efektif dan efisien, berbeda dengan menu pada minuman. Terlihat bahwa pada menu minuman tidak terdapat insentif karena dinilai kurang dari standar perusahaan. hasilkan Rp 468,75, dan Rowan Plan Rp 537,50. Uji coba yang dilakukan terhadap 3 metode insentif tersebut bukan hanya sekedar mencari insentif yang terbesar sebagai metode yang akan diterapkan di Panecook. Tetapi tentunya banyak faktor lainnya disamping besarnya insentif yang harus turut dijadikan bahan pertimbangan oleh Panecook, misalnya dari segi kesanggupan finansial, dan apakah metode tersebut benar adanya dapat menjawab permasalahan dari Panecook. Dari ketiga metode yang diuji, metode Bedaux Plan dirasa merupakan metode yang paling tepat dan sesuai untuk diterapkan sekarang ini oleh Panecook. Hal ini disebabkan karena Panecook saat ini sedang memiliki keterbatasan dalam jumlah SDM, sehingga metode Bedaux Plan diharapkan mampu mendongkrak motivasi karyawan yang ada untuk secara konsisten bekerja lebih giat dan meningkatkan produktifitas. Metode Bedaux Plan menawarkan nilai insentif yang lebih besar dibandingkan metode lainnya. Secara kesanggupan perusahaan untuk memenuhi insentif, meskipun tentunya hal ini akan menambah pengeluaran dari Panecook, hal ini tetap dirasa perlu sebagai upaya meningkatkan performa Panecook untuk mencapai target-target yang sudah ditentukan. Berdasarkan perhitungan insentif yang ada, maka pengeluaran yang harus Panecook keluarkan lebih kecil dibandingkan dengan perekrutan 1 karyawan baru, jika diasumsi bahwa setiap karyawan akan mendapatkan honor dengan standar UMR. Tetapi pihak Panecook tentunya tetap harus

mengupayakan perekrutan SDM, mengingat konsistensi karyawan yang diharapkan terjaga oleh adanya insentif, dipengaruhi juga oleh faktor fatigue dari manusia.

SIMPULAN DAN SARAN 1. Simpulan a)

Kuesioner yang diisi oleh responden terdiri atas 4 variabel yaitu leadership, innovation, performance, dan organizational learning. Berdasarkan metode AHP, didapat bahwa variabel performance merupakan fokus utama dari Panecook (39,5%). Diikuti oleh innovation (23,2%), organizational learning (23,2%), dan leadership (14%). Sejak awal didirikan Panecook, variabel performance memang telah menjadi suatu harga mutlak yang bertujuan untuk memenuhi kepuasan pelanggan. Hal ini ternyata masih menjadi filosofi bekerja bagi Panecook meskipun telah terjadi pemindahan lokasi. Bagaimana untuk tidak sekedar mempertahankan tetapi juga mewujudkan performa yang baik untuk kepuasan pelanggan adalah tantangan yang dimiliki Panecook, tentunya dengan kondisi yang berbeda di lokasi yang baru. b) Indikator-indikator kuesioner disusun berdasarkan 4 variabel, dimana merupakan implementasi dari 7 kriteria Malcolm Baldrige. Hasil pengolahan menunjukkan bahwa Panecook berada dalam kategori early results dengan skor 320,98 (A). Kategori ini menunjukkan bahwa pihak Panecook sudah melakukan sebuah gerakan-gerakan untuk menjawab kendala yang ada di Panecook semenjak pemindahan lokasi dan sudah mulai memperlihatkan hasil. Dalam jangka waktu pendek (2-5tahun), target yang dimiliki Panecook adalah mengembalikan posisi Panecook seperti sediakala bahkan mengembangkannya lebih dari itu, yaitu berada dalam kategori emerging leader, dengan skor minimal 550 (B). Dalam jangka panjang (5-10tahun), Panecook berharap dapat menjadi perusahaan pemimpin teladan dengan skor antara 750-850 (C). c) Dalam upaya peningkatan produktifitas perusahaan dalam mencapai target-targetnya, diperlukan strategi yang efektif. Salah satu cara yang dapat digunakan adalah pendekatan sektor SDM dengan pemberian insentif. Dalam keilmuan Teknik Industri, ada banyak metode yang dapat digunakan untuk pemberian insentif. Pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan produktifitas perusahaan, karena dapat memotivasi SDM, mengingat bahwa SDM merupakan tonggak dari roda operasional perusahaan. Pemilihan metode insentif tentunya bukan hanya sekedar dilihat dari nominal yang akan diterima, tetapi harus merupakan sebuah metode yang paling sesuai, yang dapat menjawab permasalahan yang ada di perusahaan. Panecook memiliki kendala berupa keterbatasan jumlah SDM, maka itulah Bedaux Plan diharapkan mampu mendongkrak motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan produktifitas melalui nilai insentif yang lebih besar dibandingkan metode lainnya.

2. Saran A. Tahap Awal Dengan mengetahui bahwa variabel yang menjadi prioritas utama Panecook adalah performance, maka ada baiknya Panecook melakukan training dan pemantauan performa secara berkala. Training yang diberikan kepada karyawan meliputi cara melayani pelanggan, standar-standar pelayanan yang diberikan kepada pelanggan, dan lain-lain. Tahap Lanjutan Pemantauan performa pun dapat dilakukan oleh owner, atau dapat pula dilakukan oleh pihak ketiga untuk mendapatkan feedback dengan pemberian voucher untuk pelanggan dari pihak manajemen/owner, yang bertujuan untuk menilai performa karyawan secara terselubung. B. Tahap Awal Mengetahui posisi dan target yang mau diraih oleh Panecook adalah suatu hal yang baik adanya. Setelah berbagai upaya dilakukan Panecook untuk meningkatkan performa dan kepuasan pelanggan, ada baiknya dilakukan pengukuran kembali pada periode waktu yang sudah ditentukan. 2 tahun dari sekarang untuk target emerging leader. Tahap Lanjutan

Melakukan pengukuran kembali pada periode waktu 5 tahun mendatang untuk pemimpin teladan, sesuai dengan target waktu yang telah ditentukan oleh Panecook. Hasil yang didapat tentunya dapat menjadi sebuah bahan evaluasi bagi Panecook. Apakah target awal yang telah ditentukan realistis adanya, dan apabila belum mencapai target, hal-hal apa sajakah yang harus diperbaiki lagi, mengingat disamping SDM, ada pula sektor-sektor lain yang turut menjadi indikator keberhasilan sebuah perusahaan. C. Tahap Awal Penerapan metode insentif Bedaux Plan sebagai salah satu strategi bagi Panecook untuk meningkatkan performa agar dapat bersaing dalam industri restoran. Mengingat bahwa setiap SDM memiliki faktor fatigue, dengan kondisi SDM yang pas saat ini, maka seiring dengan itu Panecook pun harus tetap melakukan perekrutan karyawan agar dapat tercapai produktifitas yang konsisten. Tahap Lanjutan Penyesuaian kembali metode insentif dengan kondisi yang ada dalam jangka waktu 2 tahun, serta mempertimbangkaen kembali penambahan variabel pengukur yang lebih objektif dengan kondisi yang baru.

REFERENSI Bordens, K. S. & Abbott, B. B. (2008). Research Design and Methods. (7th Ed.). USA: McGraw-Hill. Heizer, J., & Render, B. (2006). Operations Management. (7th Edition). Jakarta: Salemba Empat. Janususilo. (2013). Audit Kinerja Usaha Kecil dan Menengah. Jakarta: Paramakarya Kuspijani & Sudarso, I. (2010). Pengukuran Kinerja Fakultas Teknik Universitas Bhayangkara Surabaya (UBHARA) Surabaya dengan Menggunakan Kriteria Malcolm Baldrige. Surabaya: Institut Teknologi Sepuluh Nopember. Setiawan, A. (2007). Implementasi Aplikasi Decision Support System dengan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) untuk Penentuan Jenis Supplier. Jurnal Ilmiah Semesta Teknika, vol. 10(1), (p. 107-125). Wignjosoebroto, S. (1995). Ergonomi: Studi Gerak dan Waktu. Surabaya: Guna Widya. Wiyono, G. (2011). Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS 17.0 & SmartPLS 2.0. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

RIWAYAT PENULIS Devy Aprillia lahir di kota Jakarta pada 23 April 1992. Penulis menamatkan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Teknik Industri pada 2014. Saat ini bekerja sebagai pengusaha online shop. Febbyola lahir di kota Jakarta pada 22 Februari 1992. Penulis menamatkan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Teknik Industri pada 2014. Saat ini, penulis aktif sebagai pelajar di Caiming Education Center. Ivanaldy Kabul lahir di kota Jakarta pada 28 Mei 1992. Penulis menamatkan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Teknik Industri pada 2014. Saat ini bekerja sebagai pemimpin di FISH Study House. Penulis aktif di Ikatan Koko Cici Jakarta sebagai anggota. Juwita Johanna Suwignyo lahir di kota Jakarta pada 30 Juni 1992. Penulis menamatkan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Teknik Industri pada 2014. Saat ini bekerja sebagai pengusaha online shop dan aktif sebagai mentor di FISH Study House.

INFLUENCE OF HUMAN RESOURCES AS A STRATEGY OF EXCELLENCE AT PT. PENTA CAHAYA BINTANG (PANECOOK) TO COMPETE IN THE FOOD INDUSTRY Authors Devy Aprillia Kav. Polri Blok C6 No. 867A, Jakarta Barat 087781270394 [email protected] Febbyola Kav. Polri Blok A9 No. 204B, Jakarta Barat 081808857177 [email protected] Ivanaldy Jl. Kembang Elok III Blok H1 No. 10, Jakarta Barat 081513008784 [email protected] Juwita Johanna Suwignyo Apartemen Puri Park View AB/18/11, Jakarta Barat 081808020506 [email protected] Khristian Edi Nugroho Soebandrija, BSIE., MM Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Bina Nusantara Kampus Syahdan,Jl.K.H. Syahdan No. 9, Palmerah, Jakarta Barat 11480 Indonesia [email protected], [email protected], [email protected]

ABSTRACT At the new location, the kitchen and the service area are not in the same floor. This is the consideration behind the re-adjustment in the Panecook system and management. The condition reduces the productivity and the services of Panecook. Now, Panecook realized that it is the best time to make a change in a measurable way, which is important to know the level of productivity at the current level and also give Panecook an idea to define short-term and long-term targets to be achieved. Panecook aims to obtain an excellence results in order to make an evaluation of the company’s productivity and service as a preparation for entering the competitive stage in the food industry. The data obtained by distributing questionnaires to all employees. There are 4 variables measured: leadership, organizational learning, performance, and innovation, which developed into the indicators by implementing Malcolm Baldrige’s criteria. The results show Panecook is in “early results” position (320,98 scored), from these results Panecook defines short-term targets are to be an “emerging leader” (550 scored) and as a “benchmarking leader” as the long-term targets (750 scored). To achieve those targets, some incentive methods are tested as a strategy that

applicable to the employees. The chosen method is not only provides the greatest amount but it suits best with the conditions and capabilities of Panecook. Bedaux Plan method provides the greatest incentive amount as expected to increase the employees’ productivity on its way to achieve its target with the limited human resources. Keywords: Productivity, Malcolm Baldrige, Incentives, Human Resources ABSTRAK Perbedaan lantai antara dapur dan daerah layanan pada lokasi yang baru adalah salah satu faktor yang melatarbelakangi Panecook untuk kembali melakukan penyesuaian dalam sistem dan manajemen. Perbedaan tersebut ternyata cukup berdampak pada berkurangnya produktifitas dan pelayanan yang diberikan, bertolak belakang dari apa yang menjadi prinsip Panecook yang selalu menjunjung tinggi produktifitas dan pelayanan. Pihak Panecook merasa bahwa sekarang merupakan waktu yang terbaik untuk melakukan sebuah perubahan secara terukur, dimana penting adanya untuk mengetahui tingkat produkifitas saat ini, yang dapat memberikan gambaran bagi Panecook untuk mendefinisikan target jangka pendek dan jangka panjang yang harus diraih. Itulah yang menjadi dasar dan arah pemikiran dalam melakukan pengamatan dan penelitian ini yang bertujuan agar Panecook mendapatkan suatu hasil penilaian yang berarah pada excellence, dan dapat dijadikan sebuah bahan evaluasi dalam rangka menjadikan produktifitas dan pelayanan Panecook sebagai keunggulan perusahaan dalam bersaing di industri makanan. Data-data didapat dengan melakukan penyebaran kuesioner terhadap seluruh karyawan Panecook. Kuesioner disusun atas 4 variabel yaitu leadership, organizational learning, performance, dan innovation, yang kemudian dikembangkan menjadi indikator-indikator dengan pengimplementasian 7 kriteria Malcolm Baldrige di dalamnya. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa Panecook berada dalam posisi early results (skor 320,98), dari hasil tersebut Panecook mendefinisikan bahwa target jangka pendeknya adalah untuk menjadi emerging leader (skor 550), serta benchmarking leader (skor 750) sebagai target jangka panjangnya. Untuk mencapai target-target tersebut, maka beberapa metode insentif diuji coba sebagai strategi yang yang diterapkan terhadap SDM yang ada. Metode yang dipilih bukanlah sekedar metode yang memberikan insentif paling besar, tetapi merupakan suatu metode yang paling sesuai dengan kondisi dan kemampuan Panecook. Dengan keterbatasan jumlah SDM yang ada sekarang, metode Bedaux Plan yang memberikan jumlah insentif paling besar diharapkan dapat menjadi pendongkrak performa Panecook, menuju Panecook yang semakin bersaing dalam mencapai target-targetnya. Kata Kunci : Produktifitas, Malcolm Baldrige, Insentif, Sumber Daya Manusia

PRELIMINARY There are so many cultures in working environment. The most commonly culture is such as organizational culture. Where an organization is composed of tribes, races, religions, ages and personalities different attitude. Those differences should be collected together to form an organization that work together. An organization will not function properly in the absence of a competent workforce and have the ability. A company can continue to compete one of them, namely through excellence in human resources strategy. As a brief excerpt from Prof. Jeffrey Pfeffer said that, "continuous competitive advantage can be gained by continuing to manage human resources" (Heizer, 2006). Human resources strategy can be built with aim to manage labor and design jobs, however the workforce can be empowered effectively and efficiently. The result will be very sigificant although it's expensive, difficult to reach and to mantain because the labor would be difficult to replicate. It becomes so essential, as the company is certainly need the human resources.A good human resource management will give a great infuence for the company.The scope of the management could be a clear division of duty, then the company will boost employee’s productivity. The components which include human resource strategy (Heizer & Render, 2006, p.501-511) such as workforce planning (labor planning) which associated to labor stability and work schedules. With a good performance which envolved to competitiveness of the enterprise, will bring the company to continue and survive the competition. PT. Penta Cahaya Bintang (Panecook) is a family concept restaurant serving western and local food. Recently, Panecook innovate by adding some menu of Chinese food. Panecook was

closed once due to inadequate parking space to accommodate customers vehicle. However, Panecoook back in operation after 9 months closed but in different location. The new location is at Rukan Puri Kencana. Apparently it bring quite an impact on Panecook condition. For example, it has a different level floor between the kitchen and sevice areas. At that time, the condition really forced Panecook. Therefore, Panecook had to re-do the adjustments of existing system. At the previous location, it can be said Panecook was already in a stable condition which has a good operational system. Panecook made an adjustment to be back on track to ‘Growth’ position by continuing good maintenance and improve the performance of Panecook. Management of Panecook must do a movement and action immidiately to follow up existing condition to bring Panecook to become market leader that customers wouldrather choose than other family restaurants. To start the actual movement, Panecook will measure actual position of Panecook through sending questionnaires to all employees. The questionnaires include 4 main variables named leadership, innovation, organizational learning, and performance. The 7 Malcolm Baldrige criterias was also applicated to 4 variables above. This quite appropriate to the circumstances experience by Panecook now. So the existing positions forced Panecook to improve the management and performance for getting ready to compete to other family restaurants.

RESEARCH METHODOLOGY The following below are the steps of the observation process and research at PT. Penta Cahaya Bintang (Panecook). The research methodology is the result of adjustments made from the book (Bordens and Abbott, 2008), entitled Research Design and Methods. Direct observation is the initial stage of this observation. At this stage, Panecook discovered some of the existing problems. Problem pursed so the researchers focus and search for alternatives solutions to existing problems. The problem is performance and productivity decrease at Panecook which stems from the difference level floor between kitchen and service area. As a company that emphasizes customers’s satisfaction, Panecook will make a change in measurable manner. Also conducted a literature review to look for alternative solution in accordance with the scientific of Industrial Engineering to get methods, tools, and software that will be used in research process, such as SmartPLS, AHP, small SPSS, Malcolm Baldrige, and Incentives which is the result of the adjustment (Janususilo, 2013) titled Audit Kinerja Usaha Kecil dan Menengah. All datas collected through questionnaires to all Panecook’s employee (14 employees). Primary data will be processed based on the Malcolm Baldrige hich will show the position of Panecook.The second data is based on the results of interviews with the top management of Panecook. The interview aimed to confirm the truth that Panecook still emphasizes performance compared to other variables based on customer satisfaction. Second data was obtained by comparing the 4 main variables to AHP, validity check through smartPLS, and reliability check through SPSS. Through SmartPLS it can be seen that there was 4 indicators of questionnaire are interconnected. Therefore, the 4 interconnected indicators are not used in this analysis.Through realiability testing, it appears that the primary data is reliable and dependable. All passed data will be processed according the stages of the Malcolm Baldrige. At this stage, Panecook position can be obtained according to present condition. From the results, Panecook expected to re-valuate the short term targets and long terms targets. Besides the limited of employees, Panecook apply incentives method as a strategy to boost productivity of employees towards predetermined targets. The conclusion will be accord with formulation as the suggestions would be implemented and useful to develop Panecook.

RESULTS AND DISCUSSION 5. AHP AHP assesment conducted through two stages. The assesment among variables consisting of leadership, innovation, organizational learning, performance, financial, customer. Human resources, learning, growth. Results of assesment must obstain to consistency value ratio > 0,1%. If the value of CR is less than 0,1% then the result is not considered as a consistent result, so it needs to reviewed (Setiawan, 2007). Scores started from 1-9 or each variables. From the result, the value of CR for comparisos between variaables (CR= 2,2%), the comparison between the criteria of leadership variable (CR = 7,3%), organizational learning variable (CR = 0,4%), criteria against performance variables (CR = 8,6%), and comparison between the criteria of the innovation variable (CR = 2,2%). From these results, it can be concluded that each review assessed are consistent.

Image1 AHP Result Based on BPMSG AHP Online Systems, the result showed that performance has a most degree of dominance performance equal to 39,5%, followed by innovation (23,2%), organizational learning (23,2%), and leadership (14%). These results are indicating that performance is promoting Panecook devoted to customer satisfaction. BPMSG AHP Online System also shows that customer perspective is the main focus of Panecook with the acquisition of a value (31,5%), followed by growth and learning (31%), financial (18,8%), and HR (18,6%).

Image 2 Graphic of Comparison Between Criteria

Gambar 3 Diagaram AHP

6. Result by Using SmartPLS Images show the construct of leadership are measured from 7 indicators of L1, L2, L3, L4, L5, L6, L7. Innovation are measured from the 8 indicators I1, I2, I3, I4, I5, I6, I7, I8. Organizational Learning are measured from OL1, OL2, OL3, OL4, OL5, OL6, OL7, OL8, OL9, OL10, OL11,

OL12, OL13, OL14, OL15, OL16. Performance are measured from P1,P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9. The results indicate there are 3 indicators not valid. It can be seen on AVE (>0,5), in smartPLS (: report >> default report >> quality criteria >> overview >> AVE) which means if there an indicator less than 0,5, the indicator is not valid (Wiyono, 2011). There are three indicators less than 0,5 which on leadership (L2) with value 0,45, innovation (I8) with value 0,488, performance (P6) with value 0,446. SmartPLS is a software that used to show the existence of a relationship between variables. As the results, there is a visible proximity and influence between each variables with respective values. The highest value is 2,220 (variables value between Innovation and Leadership). This value indicates the relationship between those variables is most powerful and influental among others. The following table is the value between all variables:

Table 1Value Between Variables Relation of Causality

T – Statistic

Innovation – Leadership Innovation – Org. Learning Performance – Leadership Leadership – Org. Learning

Coefficient Parameters 0,740 0,533 0,161 0,177

Performance – Org. Learning

0,264

0,660

2,220 1,582 0,883 0,871

With those formed result, it can be concluded that: 6. There is an influence between Innovation and Leadership by 2,220, means if the innovation increase about 22,2% then the leadership will be decreased about 22,2%. 7. There is an influence between Innovation and Organizational Learning by 1,582, means if the innovation increase about 15,82% then the organizational learning will be decreased about 15,82%. 8. There is an influence between Leadership and Organizational Learning by 0,871, means if the leadership increase about 8,71% then the organizational learning will be decreased about 8,71%. 9. There is an influence between Performance and Organizational Learning by 0,660, means if the performance increase about 6,60% then the organizational learning will be decreased about 6,60%. 10. There is an influence between Performance and Leadership by 0,883, means if the performance increase about 8,83% then the leadership will be decreased about 8,83%.

Image 4 Inner Model of SmartPLS

7. Malcolm Baldrige Assessment Malcolm Baldrige has standard against targets and company to scores on the Malcolm Baldrige criteria with range between 850-1000 (Kuspijani, 2011). Based on management discussions, the target is at the level emerging leader (new leader in food industry). Therefore, the company is targeting to reach 550 on Malcolm Baldrige criteria. The results are as follows on table below: Table 2 Results of Malcolm Baldrige Malcolm Baldrige No.

Criteria

Expected Score Score

Based on Questionnaire Score

1.

Leadership

120

66

35,16

2.

Strategic Planning

85

46,75

29,6

3.

Customer Focus

85

46,75

21,91

4.

Measurement, Analysis, and Knowledge Management

90

49,5

28,76

5.

Workforce Focus

85

46,75

34,7

6.

Operation Focus

85

46,75

30,6

7.

Results

450

247,5

140,25

1000

550

320,98

Total

The assessment result is 320,98 which indicates Panecook is in “began to produce” category (early result). This shows that Panecook has considerable opportunities to increase performance into the next category on score 350. With those total value, Panecook amounted 58,36%. Below here is Panecook achievement for each criteria: Table 3 Presentase of Panecook Assessment

No.

Criteria

Percentase of Assesment

Leadership

53%

Strategic Planning

63%

Customer Focus

47%

Measurement, Analysis, and Knowledge Management

58%

Workforce Focus

74%

Operation Focus

65%

Results

57%

Variable 1.

Leadership

2. 3.

Innovation

4. Org. Learning 5.

Org. Learning

6. 7.

Performance

The highest percentage is workforce focus, amounting to 74%. This shows the employees wanted the existence of a system held for the benefit of employees. Company needsto create an atmosphere to grow, creating and developing new ideas for employees to be creative and innovative. This is also supported by the important role of a leader. As the results obtained in the calculation SmartPLS, Innovation is affected by the low Leadership. By improving the system as well as the management of pan in HR sector, employees are expected to have the ability and competence in providing services that meet the expectations and needs of customers, in order to achieve customer satisfaction and increase customer loyalty.

8. Incentives Assumed that the standard wage is Rp 1250.00 with the actual output to the menu are 9 orders of pancakes, 7 menu main course and 9 juice drinks menu. Efficiency value for a menu of pancakes, namely 2.25, while for the main course menu is 1.75 and 0.75 for juice drinks. This

figure obtained from the results of the division between the actual output to the standard output. Thus obtained in the form of incentive bonuses given to employees of the food or beverage menu delivery to the customer are: Tabel 4 Incentive Assessment Result Incentives Method Halsey Plan (dengan P = 0,5) Bedaux Plan (dengan P = 0,75) Rowan Plan

Menu Pancake Rp. 781,25

Menu Main Course Rp 468,75

Drinks -

Rp 1.171,88

Rp 703,13

-

Rp 687,50

Rp 537,50

-

This incentives aim to motivate employees to improve performance of the company. The incentive is done by using 3 methods, such as Halsey Plan, Bedaux Plan and Rowan Plan (Wignosoebroto, 1995). Provision of incentives in the form of bonus is based delivery time. Panecook has a standard delivery time for food for 15 minutes and to drink for 5 minutes. If the employee is able to perform the delivery order Panecook less than the standard set, then the company will provide incentives to employees with proficiency level of performance. Some superior menu owned by Panecook, seen that menu and Main Course Pancake carried out effectively and efficiently, in contrast to the drink menu generate Rp 468.75, and Rowan Plan Rp 537.50. Experiments on the 3 methods such incentives is not just looking for the biggest incentives as a method to be applied in Panecook, but many other factors besides the amount of incentives should also be considered by Panecook, for example in terms of financial capabilities, and whether the methods are true can answer the problem of Panecook. Of the three methods tested, Plan Bedaux method is considered the most appropriate method and according to applicable today by Panecook. This because Panecook currently has a number of limitations in human resources, so the Bedaux plan is expected to boost the motivation of existing employees to consistently work harder and improve productivity. Plan Bedaux method offers a greater incentive value than other methods. In the company's ability to meet the incentives, although of course this will add to the expense of Panecook, it is still necessary to boost the performance Panecook to achieve the targets that have been set. Based on the calculation of the incentive is there, then the expenditure should Panecook spend less than hiring one new employee, if it is assumed that each employee will get an honorarium with the minimum wage standards. But the party would still have to seek Panecook HR recruitment, given the consistency expected of employees maintained by the presence of incentives, influenced also by the fatigue of the human factor.

CONCLUSIONS AND SUGGESTIONS 3. Conclusions d) Questionnaires were filled out by respondents consisted of 4 variables: leadership, innovation, performance, and organizational learning. Based on the AHP method, found the performance variable is the main focus of Panecook (39.5%). Followed by innovation (23.2%), organizational learning (23.2%), and leadership (14%). Variable performance has become an absolute value that aims to meet customer satisfaction. This turned out to still be a working philosophy for Panecook although there has been a transfer of location. How to not only maintain but also achieve good performance for customer satisfaction is owned Panecook challenge, of course, with different conditions in the new location. e) The indicators questionnaires were developed based on four variables, which is an implementation of the 7 criteria of the Malcolm Baldrige. The results indicate that the processing Panecook early results are in the category with a score of 320.98 (A). This category indicates that Panecook've done a movement to address the constraints exist in Panecook since relocation and showing results. In the short term (2-5 years), Panecook’s target is returning to normal position Panecook develop even more than that, which is located in the emerging category leader, with a minimum score of 550 (B). In the long term (510tahun), Panecook company hopes to become an exemplary leader with a score between 750-850 (C). f) It needs an effective strategy in an effort to increase the productivity of the company in achieving its goals with incentives. In Industrial Engineering, there are many methods that

can be used for the provision of incentives. The incentive is expected to increase the productivity of the company, because it can motivate human resource, given that HR is a milestone of the company operating the wheel. Selection methods incentives certainly not just be seen from the nominal will be accepted, but must be a most suitable method, which can answer the problems that exist in the company. Panecook have a limited number of human resource constraints, then that Bedaux plan expected to boost employee motivation to work harder and increase productivity through greater incentive value than other methods.

4. Suggestions D. First Stage By knowing the main priority is performance, so it's good to Panecook to conduct training and monitoring performance periodically. Training given to employees include how to serve customers, the standards of service provided to customers, and others Advanced Stage Performance monitoring can be done by the owner, or it can also be done by a third part to get feedback by giving vouchers to customers of the management / owner, which aims to assess the performance of employees in disguise. E. First Stage After all efforts were made to improve performance and customer satisfaction, it is worth remeasured at a specified time period. 2 years from now to target the emerging leader. Advanced Stage To measure back to the period of the next 5 years for exemplary leader, according to the target date set by Panecook. The results of course evaluations can be a material for Panecook. What predetermined initial target realistic it is, and if it has not hit the target, what are the things that need to be repaired again, given in addition to human resources, there are other sectors that also be an indicator of the success of a company. F. First Stage Application of the method of incentives Bedaux Plan as one of the strategies for Panecook to improve performance in order to compete in the restaurant industry. Given that every human has a fatigue factor, the human condition right this moment, then along with the Panecook must continue to recruit employees in order to achieve consistent productivity. Advantage Stage Readjustment incentive method with existing conditions within a period of 2 years, as well the addition of a variable measuring more objective with the new conditions.

REFERENCE Bordens, K. S. & Abbott, B. B. (2008). Research Design and Methods. (7th Ed.). USA: McGraw-Hill. Heizer, J., & Render, B. (2006). Operations Management. (7th Edition). Jakarta: Salemba Empat. 2010. Yogyakarta: Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA. Janususilo. (2013). Audit Kinerja Usaha Kecil dan Menengah. Jakarta: Paramakarya Kuspijani & Sudarso, I. (2010). Pengukuran Kinerja Fakultas Teknik Universitas Bhayangkara Surabaya (UBHARA) Surabaya dengan Menggunakan Kriteria Malcolm Baldrige. Surabaya: Institut Teknologi Sepuluh Nopember. Santoso, S. (2009). Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS. Jakarta: Elex Media Komputindo. Setiawan, A. (2007). Implementasi Aplikasi Decision Support System dengan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) untuk Penentuan Jenis Supplier. Jurnal Ilmiah Semesta Teknika, vol. 10(1), (p. 107-125). Wignjosoebroto, S. (1995). Ergonomi: Studi Gerak dan Waktu. Surabaya: Guna Widya. Wiyono, G. (2011). Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS 17.0 & SmartPLS 2.0. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

HISTORY OF AUTHOR Devy Aprillia was born in Jakarta on 23 April 1992 The author graduated from S1 at Bina Nusantara University, major Industrial Engineering in 2014. Currently working as an online entrepreneur.

Febbyola was born in Jakarta on 22 Februari 1992. . The author graduated from S1 at Bina Nusantara University, major Industrial Engineering in 2014. The author is active in the Caiming Education Center as a student. Ivanaldy Kabul was born in Jakarta on May 28, 1992. The author graduated from S1 at Bina Nusantara University, major Industrial Engineering in 2014. Currently working as a leader in FISH Study House. The author is active in the Association of Koko Cici Jakarta as a member. Juwita Suwignyo Johanna was born in Jakarta on June 30, 1992 The author graduated from S1 at Bina Nusantara University, major Industrial Engineering in 2014 Currently working as an online entrepreneur. The author is active as a mentor in FISH Study House.