Manajemen Strategik dan Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia menuju Keunggulan Bersaing Tita Meirina Djuwita

Manajemen Strategik dan Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia menuju Keunggulan Bersaing Tita Meirina Djuwita∗ Abstrak Manajemen strategik dalam strategi pengembangan sumber daya manusia dalam pengelolaan organisasi merupakan alternatif yang sesuai dalam menghadapi tantangan dan peluang kebutuhan yang dihadapi. Salah satu aspek yang penting dalam strategi pengembangan sumber daya manusia adalah kondisi keunggulan kompetitif bagi anggota organisasi (pegawai) yang diwujudkan dalam pekerjaannya, pimpinan organisasi harus secara teliti mengelola keunggulan kompetitif yang dimiliki dari organisasi lainnya. Kata kunci: manajemen strategik, pengembangan, sumber daya manusia, keunggulan, bersaing. A. Pendahuluan Konsep pengembangan yang terus menerus merupakan suatu cara untuk menjadikan sumber daya manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif. Berdasarkan pengalaman, pengembangan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas kerja, moral serta potensi–potensi dari organisasi. Pengembangan (development) menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan bukan saja terbatas untuk jabatan sekarang tetapi untuk yang akan datang. Sasaran progam pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas, yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan (unplaned change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). Sering dikatakan bahwa pengembangan lebih terarah pada karir dan adanya antisipasi terhadap perubahan yang mungkin dihadapi oleh organisasi (perusahaan) di masa yang akan datang. Pengembangan sumber daya manusia diharapkan mampu menjadikan para pegawai sebagai anggota organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian. Proses ini berjalan dalam jangka panjang sesuai atau sejalan dengan implementasi strategi yang dijalankan oleh lembaga yang bersangkutan. Pengembangan bertujuan mempersiapkan kompetensi/kemampuan pegawai yang diperlukan bagi posisi jabatan dalam jangka panjang sebagai antisipasi ∗

Universitas Nurtanio Bandung.

SOSIO-RELIGIA, Vol. 9, No. 3, Mei 2010

1014

Tita Meirina Djuwita: Proses Manajemen Strategis Kaitannya…

kemungkinan perubahan pengetahuan, teknologi dan wawasan baik tanpa direncanakan atau direncanakan sesuai dengan pencapaian misi lembaga. Suatu lembaga yang berada pada posisi persaingan yang kompetitif akan selalu mengadakan perubahan sebagai suatu konsekuensi dari adanya inovasi, karena berusaha untuk dapat menjaga eksistensinya. Konsep mengenai keunggulan kompetitif atau keunggulan bersaing merupakan salah satu fokus perhatian yang penting dari manajemen sebagai suatu upaya meletakkan lembaga pada posisi persaingan pasar yang lebih kuat melalui kompetensi lembaga yang khas (distinctive competence) dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki lembaga-lembaga lain. Dalam kaitan dengan keunggulan bersaing melalui utilisasi SDM, menciptakan keunggulan bersaing adalah proses meningkatkan kualitas semua orang dalam organisasi dan memberikan sumber-sumber dukungan (fasilitas, kompensasi) kepada mereka sebagai perwujudan respon lembaga terhadap perubahan tuntutan pasar yang efektif. Tidak mudah menjadikan SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif lembaga karena hal itu berkaitan dengan bukan saja faktor kemampuan dan keahlian melainkan berkaitan pula dengan faktor–faktor personal seperti nilai yang dianut, persepsi, sikap, personality dan kemauan individu untuk maju. Sumber daya manusia dikatakan memiliki keunggulan kompetitif jika SDM memiliki kemampuan keahlian yang khas dan memiliki kepribadian yang sesuai dengan company personality di mana mereka bekerja. Adapun tujuan yang strategik pengembangan SDM mempunyai karakteristik adanya kejelasan, dapat diterima, fleksibel, kemudahan dan berorientasi kepada tindakan. Jika tujuan strategi pengembangan SDM telah memiliki karakteristik seperti tersebut di atas, maka akan memudahkan dalam menentukan strategi perencanaan SDM. Aktivitas dari strategi perencanaan SDM melalui “pelatihan-pelatihan dan pengembangan pegawai untuk employees to boost performance in current job”. Konsep pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu cara yang ingin menjadikan sumber daya manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif. Pengembangan SDM yang efektif dapat meningkatkan produktivitas kerja, moral, dan potensi–potensi yang ada dalam lembaga. Program pengembangan sumber daya manusia bukan hanya terkait dengan jabatan atau pekerjaan, tetapi juga peningkatan wawasan, cara berfikir, kemampuan bekerjasama serta sikap menghadapi perubahan lingkungan. Tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah mempersiapkan kompetesi yang diperlukan bagi perubahan posisi atau jabatan dalam jangka panjang sebagai antisipasi dari kemungkinan SOSIO-RELIGIA, Vol. 9, No. 3, Mei 2010


1015

perubahan dalam masyarakat atau lingkungan dari lembaga yang bersangkutan. Pengembangan SDM bagi lembaga yang menempatkan sumber daya manusia sebagai salah satu sumber tersebut berkaitan erat dengan kebutuhan organisasi akan pegawai yang mempunyai kompetensi yang tinggi. Kebutuhan lembaga menyangkut peningkatan kualitas kemampuan dan keahlian pegawai melalui proram pengembangan. Program pengembangan harus terkait dengan misi, tujuan dan strategi lembaga, melalui analisis ini dapat dirumuskan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia. Analisis kebutuhan tugas adalah analisis mengenai kompetensi (kemampuan, keahlian, pengetahuan) dan perilaku yang diperlukan bagi keberhasilan pegawai dalam menjalankan tanggung jawabnya berdasarkan analisa itu dalam hal apa pegawai dilatih, sedangkan analisis kebutuhan individu pegawai menyangkut penaksiran (assesment) terhadap kemampuan dan keahlian yang dimiliki. Hasil dari assesment dapat dilihat siapa yang dilatih. B. Teori Starategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Investasi yang paling penting bagi institusi adalah sumber daya manusia di mana sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan institusi agar tetap bertahan dan berkembang dengan baik. Agar sumber daya manusia yang dimiliki insitutisi dapat memberikan kontribusi yang maksimal, maka sumber daya manusia itu diperlukan, baik melalui pendidikan dan pelatihan. Ada lima definisi strategi yang perlu dikemukakan ialah strategi sebagai rencana, siasat, atau taktik. Pola, posisi dan perspektif. Bentuk strategi itu dapat dijelaskan sebagai berikut:1 1. Strategi sebagai suatu rencana, merupakan serangkaian tindakan dan pedoman berkaitan dengan situasi yang digunakan pada definisi ini ada dua ciri yang penting dari strategi, yaitu: melakukan tindakan terlebih dahulu dalam penerapannya serta melakukan pengembangan secara sadar dan terarah. 2. Strategi sebagai suatu siasat atau taktik dalam rangka untuk memperdayakan pesaing. Strategi dilakuan untuk mengantisipasi ancaman yang datang. 3. Strategi sebagai suatu pola merupakan suatu cara dalam melokalisasi suatu organisasi yang dapat diartikan dalam suatu lingkungan. Strategi sebagai suatu perspektif akan berusaha untuk menggerakkan organisasi dalam lingkungan eksternalal dan menuju posisi yang konkret. Pada 1

Mintzberg H. Quinn J.B, Strategy Process, (Toronto: Prentice Hall, 1986), p. 15.


1016


definisi tersebut strategi dapat diartikan sebagai suatu konsep yang menyatukan para individu dengan perilaku organisasi. Menurut Thompson dan Strickland seperti dikutip Hani Handoko, strategi sebenarnya merupakan rencana percaturan manajemen untuk memperkuat posisi organisasi, memuaskan pengguna produk atau jasa dan mencapai target-target kineja.2 Menurut Nisjar, tujuan suatu strategi adalah untuk mempertahankan atau mencapai suatu posisi keunggulan dibanding dengan pihak pesaing.3 Dengan demikian, strategi adalah suatu pola keputusan dalam suatu organisasi yang menentukan dan mengungkapkan tujuan dan menentukan prinsip kebijakan dan rencana dalam mencapai tujuan tersebut. Adapun strategi menurut pengertian manajemen strategik adalah upaya untuk memaksimalkan keunggulan kompetitif dan ketidakunggulan kompetitif suatu organisasi termasuk produk dan layanannya serta konsumen (pelanggan) yang dilayani. Strategi yang dimaksud dalam tulisan ini adalah usaha unggulan guna mencapai misi atau tujuan tertentu seefektif dan seefisien mungkin dengan memperhitungkan sumber yang dimiliki serta seluruh keadaan lingkungan yang dihadapi. Sumber daya manusia merupakan sumber daya atau investasi yang terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi. Dalam upaya pengembangan sumber daya manusia, yang harus ditelaah adalah bagaimana dan melalui penggunaan cara pengembangan apa dalam pelaksaannya. Para pegawai dalam organisasi memerlukan peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan untuk memperoleh cara yang tepat dalam meningkatkan priduktivitasnya. Flippo berpendapat bahwa pengembangan terdiri atas pelatihan (training) yang berguna untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan dalam melakukan pekerjaan tertentu dan pendidikan adalah yang berhubungan dengan peningkatan pengetahuan, pengertian dan latar belakang umum.4 Kemudian, Siagian mengatakan bahwa pelatihan dimaksud membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, investasi jangka pendek. Pengembangan lebih berorientasi pada

2 Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1995). 3 Karkhi Winardi Nisyar, Manajemen Stratejik, (Bandung: Mandar Maju, 1997), p. 79. 4 Edwin B. Flippo, Personnel Management, (Singapore: Mc. Graw Hill Book Company, 1984), p. 215.



1017

peningkatan produktivitas kerja para pekerja dimasa depan, investasi jangka panjang.5 Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan untuk membina sumber daya manusia, sehingga sumber daya manusia dapat digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai kesatuan organisasi. Pengaturan atau pembinaan sumber daya manusia hendaknya mengacu pada tercapainya tujuan organisasi dan mengacu pada tujuan terpenuhinya kebutuhan pegawai, sehingga mencapai kepuasan pegawai dalam melakukan fungsi dan tugasnya. Menurut Martoyo, tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki efektifitas dan efisiensi kerja pegawai dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program– progam kerja yang telah ditetapkan.6 Menurut Flippo, nilai–nilai yang terkandung dalam pengembangan pegawai adalah:7 1. Increased Productivity in term of both quantity dan quality 2. Reduce Accidents 3. Reduce Supervision 4. Increased organizational stability and flexibility 5. Heightened moralel. Secara umum, manfaat dari pengembangan sumber daya manusia terutama sangat berguna bagi peningkatan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan, baik untuk organisasi, pegawai, maupun situasi dan kondisi kerja organisasi. Pengembangan sumber daya manusia yang direncanakan dengan baik akan dapat menghasilkan output yang bermutu, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja dan dapat mempersiapkan pegawai yang efektif dan efisien dalam melaksanakan pekerjannya. Oleh sebab itu, perencanaan pengembangan sumber daya manusia yang merencanakan program pengembangan harus memperhatikan identifikasi dan analisis kebutuhan, mengatasi persaingan pemasaran global semakin diperlukan pada suatu organisasi. Pengembangan sumber daya manusia mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Handoko menyatakan bahwa tujuan utama program pengembangan sumber daya manusia , yaitu:

5 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1992), p. 182. 6 Martoyo Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1994), p. 54. 7 Edwin B. Flippo, Personel, pp. 227-228.


1018


1. Untuk menutup gap antara kecakapan/kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan 2. Diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja atau produktivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.8 Menurut Siagian, ada enam manfaat dalam pengembangan sumber daya manusia, yaitu: 1. Membantu para pegawai membuat keputusa lebih baik 2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya. 3. Terjadinya internalalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. 4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya 5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri. 6. Tersedianya informasi tentang berbagai program.9 Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk memperbaiki unjuk kerja (performance) pegawai, mengembangkan kecakapan dan keterampilannya sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan meningkatkan karier atau promosi sehingga dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan lembaga. Selain itu, pengembangan dapat diartikan pemberian keterampilan, pengetahuan pegawai yang lebih mengutamakan pada pemberian pengetahuam, konsep dan sikap untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.10 Pengembangan sumber daya manusia dapat difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu atau yang akan terlibat dalam proses organisasi. Peningkatan tersebut dapat melalui pendidikan, karena dengan pendidikan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya dapat menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan dan tunjangan yang dihadapi. Pengembangan dapat diartikan sebagai berikut: a. Proses pendidikan untuk jangka waktu yang lebih lama b. Penggunaan metode sitematis dan terorganisir c. Diajarkan pengetahuan teori dan konseptual 8 T. Hani Hadoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1995), p. 103. 9 Sondang P. Siagian, Manajemen, p. 84. 10 Hadoko, Manajemen, p. 200.



1019

d. Pesertanya merupakan para pemimpin e. Tujuan bersifat umum f. Kebutuhan: lebih mengutamakan keterampilan konseptual yaitu kemampuan mengkoordinasikan, merumuskan masalah dan keterkaitan antara yang satu dengan yang lain. Untuk mengembangkan sumber daya manusia, manajemen organisasi hari melakukan berbagai perubahan fundamental terhadap kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik konvensional. Menurut Handoko, manajemen perlu mempunyai horison jangka panjang, manajemen mengembangkan filosofi, menetapkan sasaran dan merumuskan strategi untuk mencapai sasaran tersebut.11 Keunggulan kompetitif merupakan posisi unik yang dikembangkan organisasi dalam menghadapai para pesaing dan mungkin hal ini diterapkan pada suatu lembaga pendidikan tinggi. Penekanannya yaitu bahwa keunggulan hanya dapat dicapai dengan pengembangan deferensiasi yang jelas dan favorable dari para pesaing. Adapun kondisi yang paling penting untuk mempertahankan keunggulan kompetitif (sustainability) adalah bahwa para pesaing yang ada dan potensial tidakakan mengambil tindakan untuk menutup pengembangan organisasi. Dengan demikian, dapat dikemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif yaitu: 1. Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable) 2. Relatif untuk dikembangkan dan sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif. 3. Sangat sulit ditiru atau diimitasi 4. Tidak dapat dengan mudah digantikan substitut yang secara strategik signifikan. Menurut Usmara, ada beberapa cara peningkatan keterampilan dan kemampuan suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia, yaitu: 1. Mengidentifikasi skill dan kualitas sumber daya manusia yang serasi dengan tuntutan lingkungan 2. Memilih sumber daya manusia yang memiliki kinerja tinggi dan potensial 3. Berusaha memenuhi kebutuhan organisasi dan individu 4. Menilai kinerja dan keahlian sumber daya manusia

11

Usmara, Paradigma Baru Managemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Amara Books, 2002), p. 102. SOSIO-RELIGIA, Vol. 9, No. 3, Mei 2010


1020

5. Memberi kompensasi yang memadai kepada tenaga yang terampil dan memiliki keahlian 6. Membangun lingkungan kerja yang baik 7. Meningkatkan motivasi untuk perbaikan kinerja.12 Menurut Tilaar, ada enam komponen yang menentukan pengembangan, perubahan dan keberhasilan kegiatan organisasi dalam proses globalisasi yaitu: 1. Adanya suatu misi yang jelas. Visi adalah awal dari berbagai perubahan besar 2. Misi adalah rumusan langkah-langkah yang merupakan kunci untuk mulai melakukan bentuk-bentuk kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam visi. 3. Rancangan kerja merupakan action plan untuk mewujudkan misi yang telah dirumuskan 4. Sumber daya, berupa sumber daya manusia dan modal untuk mendukung perwujudan rancangan kerja. 5. Keterampilan profesional, untuk merealisasikan rancangan kerja agar dapat dihasilkan kinerja dan kualitas yang tinggi. 6. Motivasi dan inisiatif, yang menjadi pendorong kegairahan kerja para pelaku (dalam organisasi) untuk terus menerus meningkatkan perubahan yang berkelanjutan.13 Sumber daya manusia adalah kunci keberhasilan negara kemajuan suatu bangsa banyak ditentukan oleh mutu sumber daya manusia yang berpendidikan, berketerampilan tinggi dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan demikian, pendidikan merupakan kebutuhan mendasar dalam upaya peningkatan mutu sumber daya manusia bermutu tinggi dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas nasional dan kemajuan bangsa. Pendidikan bermakna untuk mengembangkan manusia dalam upaya mewujudkan cita-cita bangsa. Menghadapi arus globalisasi pengembangan sumber daya manusia harus direncanakan dan dirancang dengan seksama. Saling tergantung satu sama lain (interdepedensi) merupakan salah satu ciri dalam era globalisasi. Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan mampu membawa hasil yang memuaskan. 1. Konsep Proses Manajemen Strategik Manajemen strategik sebagai suatu konsep telah dikembangkan sejak lama, namun tampaknya belum ada kesepakatan tentang apa arti 12

Ibid., p. 105. HAR. Tilaar, Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional, (Magelang: Tera, 1999), p. 13. 13



1021

yang tepat dan komprehensif untuk istilah tersebut.14 Certo dan Petter mendefinisinikan manajemen strategik”…as continous, iterative process animed at keeping an organization as a whole appropriately mached to its environment“.15 Definisi tersebut mengisyaratkan empat hal. Pertama, dalam manajemen strategik, manajer senantiasa terlibat dalam serangkaian tahapan proses manajemen, yakni melakukan analisis lingkungan, menetapkan tujuan organisasi, dan menjalankan kontrol strategi. Kedua, sebagai proses yang berkesinambungan, manajemen strategik tidak pernah berhenti. Walaupun berbagai aktivitas manajemen strategik mendapatkan penekanan yang berbeda dan dicapai dengan intensitas dan waktu yang berbeda pula, namun manajemen sebetulnya selalu fokus dan merefleksikan aspek-aspek manajemen strategik. Ketiga, sebagai proses iterative mengandung indikasi bahwa proses manajemen strategik “start with the first step, ends with last step–and then begins with the first step”. Tegasnya, manajemen strategik mengandung serangkaian tahapan yang berulang dalam model siklus. Keempat tujuan manajemen strategik adalah menjamin bahwa suatu organisasi bersesuaian secara tepat dengan lingkungan sekitarnya karena lingkungan senantiasa berubah secara konstan, maka organisasi perlu dimodifikasi sedemikian rupa sehingga dipastikan dapat mencapai tujuan. Sementara itu, Jauch dan Glueck mengartikan manajemen strategik sebagai suatu keputusan dan tindakan yang mengarah pada penyusunan suatu atau sejumlah strategik yang efektif untuk membantu mencapai sasaran perusahaan.16 Proses manejemen strategik ialah cara bagaimana para perencanaan strategik menentukan sasaran dan mengambil keputusan serta tindakan mendasar yang dibuat oleh manajemen puncak dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan, manajemen strategik pada hakekatnya merupakan suatu rencana berskala besar yang berorientasi jangkauan masa depan serta ditetapkan sedemikian rupa sehingga memungkinkan organisasi berinteraksi secara efektif dengan lingkungan dan terarah kepada pengoptimalan pencapaian tujuan. Oleh karena itu, manajemen strategik sering pula disebut perencanaan strategik yang di dalamnya melibatkan proses analisis, perumusan, dan evaluasi strategi–strategi yang dikembangkan untuk mengatasi ancaman eksternalal dan merebut peluang yang ada. Rencana ini bertujuan agar organisasi dapat melihat secara 14 SC Certo and Petter J.P., Strategic Management: Concept and Application, (New York: Mc Graw-Hill, International Edition, 1991). 15 Ibid., p. 5. 16 Jauch L.R. and Glueck W.F., Strategic Management and Business Policy, (New York: Mc.Braw-Hill Inc., 1988), p. 28.



1022

obyektif kondisi internalal dan eksternalal sehingga dapat mengantisipasi perubahan yang terjadi pada lingkungan. Perencanaan startejik pada hakekatnya sangat penting untuk memperoleh keunggulan bersaing, sebagai respon yang kontinyu dan adaptif terhadap kekuatan dan kelemahan internalal serta ancaman dan peluang eksternalal, dan yang terpenting adalah sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Khusus berkaitan dengan perencanaan strategik untuk organisasi kemasyarakat dan nirlaba (public and unprofit organizations), Bryson mengemukakan pengertian dan pentingnya perencanana strategik sebagai berikut: “Strategic planning has been defined as a disipline effort to produce fundamental decisions and actions that shape and guide that an organization stems from its ability to help public and nonprofit organization and communities respond effectively to the dramatically change circumtances that now confront them”.17 Lebih lanjut, Jauch and Glueck menelaah manajemen strategik dari dimensi unsur dan proses. Manajemen strategik memiliki dua unsur, yaitu rencana organisasi dan misi serta tujuan. Prosesnya meliputi empat langkah. Pertama, analisis dan diagnosis yaitu mengidentifikasi ancaman serta peluang lingkungan dan menentukan kekuatan serta peluang serta mencari informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah dan menggunakan pemikiran logis untuk menilai informasi itu. Untuk menilai informasi itu. Kedua, mempertimbangkan berbagai alternatif penyelesaiannya dan memilih yang terbaik, Ketiga, pelaksanaan yaitu membuat agar strategi yang telah dipilih itu berjalan dengan baik dengan membangun struktur organisasi untuk mendukung strategi itu dan mengembangkan rencana serta kebijakan pengalokasian sumber daya yang tepat. Keempat, umpan baik yaitu menentukan apakah strategi itu berjalan dengan baik dan apakah tujuan yang diharapkan itu sudah tercapai atau belum. Umpan balik itu didasarkan atas evaluasi dan pengendalian pada setiap langkah proses manajemen strategik. Hasil evaluasi juga merupakan umpan balik untuk mengambil langkah-langkah agar strategi itu berjalan. 18 2. Keterkaitan Proses Manajemen Strategik dan Pengembangan SDM Strategi pembangunan sumber daya manusia dalam tulisan ini diartikan sebagai sejumlah kegiatan dan serangkaian tindakan mendasar yang dibuat oleh manajer yang mengarah pada penyusunan sejumlah 17

J.M. Bryson, Strategic Planning for Public and Non Profit Organization, (San Fransisco: Jossey-Bass Publishers, 1988), p. 20. 18 Jauch L.R. and Glueck W.F., Strategic, p. 29. SOSIO-RELIGIA, Vol. 9, No. 3, Mei 2010


1023

strategi yang efektif untuk diimplementasikan oleh seluruh jajaran manajemen dalam rangka mencapai tingkat keunggulan bersaing yang tinggi. Strategi pengembangan sumber daya manusia diambil dari prinsip manajemen strategik yang mempunyai unsur dan empat langkah proses yang meliputi perencanaan yang terlibat dalam perencanaan strategik, misi dan tujuan. Proses meliputi: (1) analisis dan diagnosis yaitu mengidentifikasikan ancaman serta peluang lingkungan dan menentukan kekuatan serta kelemahan internal; (2) mempertimbangkan berbagai alternatif dan memastikan pilihan strategi untuk menyelesaikan masalah, menilai alternatif penyelesaiannya, dan memilih yang terbaik; (3) pelaksanaan yaitu membuat agar strategi yang dipilih itu berjalan dengan baik dengan membangun struktur organisasi untuk mendukung strategi itu dan mengembangkan rencana serta kebijakan pengalokasian sumber daya yang tepat; (4) umpan balik (feed back) yaitu menentukan apakah strategi itu berjalan dengan baik dan apakah tujuan yang diharapkan itu sudah tercapai atau belum. Umpan balik ini didasarkan pada hasil evaluasi dan pengendalian pada setiap langkah proses menejemen strategik. Penentuan strategi pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan tepat harus mempertimbangkan ancaman, peluang lingkungan kekuatan serta kelemahannya. Hal ini akan sangat membantu pada pencapaian dari misi, tujuan, sasaran dan nilai dari pengembangan SDM, sehingga dapat tercapai kebutuhan dari pengembangan SDM menuju pada tingkat keunggulan bersaing yang tingi. Strategi pembangunan sumber daya manusia dapat diarahkan pada peningkatan kemampuan individu. Peningkatan tersebut melalui pendidikan dan pelatihan, karena pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan dengan tujuan supaya dapat beradaptasi terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Penerapan proses manajemen strategik dalam pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang cocok dengan kondisi organisasi dalam menghadapi peluang, tantangan menghadapi kebutuhan di masa yang akan datang. Misi suatu lembaga merupakan tujuan yang fundamental yang membedakan dengan lembaga lain dan yang mengidentifikasikan scope lembaga tersebut yang berkaiatan dengan hasil pelaksanaan. Misi dan strategi pengembangan sumber daya manusia adalah strategi pengembangan sumber daya manusia berfungsi untuk mengembangkan potensi, kemampuan dan keterampilan para pegawai dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja serta keungulan bersaing dengan lingkungan. SOSIO-RELIGIA, Vol. 9, No. 3, Mei 2010

1024


Tujuan adalah suatu komitmen ke mana arah tercapai. Adapun tujuan dan strategi pengembangan sumber daya manusia adalah dengan strategi pengembangan SDM yang tepat dan terarah akan dapat meningkatkan produktivitas kerja, sehingga keunggulan bersaing meningkat untuk mencapai profesionalisme. Sasaran suatu keadaan yang diinginkan dan realisasinya menjadi tanggungjawab lembaga yang bersangkutan, sehingga sasaran dari suatu lembaga menjadi arah dan tujuan lembaga tersebut. Nilai menjadi suatu kualitas yang mendorong untuk menentukan tujuan dan merumuskan kebijakan sebagai cara ke arah tercapainya tujuan strategi pengembangan SDM. Perencana strategi pengembangan SDM memiliki kesempatan untuk mengantisipasi peluang dan membuat rencana untuk melakukan pilihan peluang tersebut dan mengahindari ancaman menjadi keuntungan dalam organisasi. Program strategi pengembangan SDM dalam implementasinya dapat menggunakan beberapa metode yang akan dipilih dengan mempertimbangkan cost effectiveness, materi program yang diinginkan, kesesuaian fasilitas, harapan dan kemampuan peserta, harapan dan kemampuan lembaga serta prinsip belajar. Implementasi program pengembangan SDM harus dilakukan lebih terprogram yang dilakukan khususnya oleh organisasi atau lembaga lain untuk lebih meningkatkan produktivitasnya kerja pegawai. Evaluasi strategi pengembangan SDM adalah menilai apakah strategi pengembangan SDM yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Langkah selanjutnya adalah memberikan pertimbangan untuk kemungkinan merubah strategi yang paling cocok dengan tujuan. Strategi pengembangan SDM dapat ditelaah melalui proses manajemen strategik yang mempunyai pengaruh yang positif terhadap efektivitas dan efesiensi organisasi dan keunggulan bersaing berbasis SDM seperti pada gambar di bawah ini:



1025

Model Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Kaitannya dengan Proses Manajemen Strategik19 Strategi Pengembangan SDM -

Proses Manajemen Strategi Misi Tujuan Sasaran Nilai Perencanaan dan Analisis Lingkungan Implementasi Evaluasi

- Efektivitas dan efsiensi Organisasi/Lem baga - Keunggulan bersaing berbasis SDM

Umpan Balik

C. Penutup Dari paparan di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut: pertama, pengembangan sumber daya manusia dapat difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat. Peningkatan tersebut dapat melalui pendidikan dan pelatihan karena pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan supaya dapat beradaptasi dengan berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Kedua, penerapan proses manajemen strategik dalam strategi pengembangan sumber daya manusia dalam pengelolaan organisasi merupakan alternatif yang sesuai dalam menghadapi tantangan dan peluang kebutuhan yang dihadapi. Ketiga, salah satu aspek yang penting dalam strategi pengembangan sumber daya manusia adalah kondisi keunggulan bersaing bagi pegawai yang diwujudkan dalam pekerjaannya, dalam hal ini pimpinan organisasi harus secara teliti menghadapi keunggulan bersaing dengan organisasi lainnya. Keempat, upaya peningkatan daya saing dan perbaikan mutu berkelanjutan dalam merencanakan masa depan organisasi dan 19 Tita Meirina Djuwita, "Pengaruh Strategi Pengembangan Dosen dan Motif Berprestasi terhadap Produktivitas Kerjanya. (Studi pada Tenaga Edukatif Kopertis Wilayah IV)", Disertasi, (Bandung, Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia, 2004).


1026


imelementasinya perlu adanya pemilihan strategi yang tepat dalam menentukan bentuk pengembangan sumber daya manusia sehingga akan memberikan kontribusi pada peningkatan keunggulan bersaing organisasi. Daftar Pustaka Anshoff, H. Igor, Edward. Mc Donnel, Implanting Strategic Management, London: Prentice Hall, 1990. Bryson, J.M., Strategic Planning for Public and Non Profit Organization, San Fransisco: Jossey-Bass Publishers, 1988. Certo, Sc and Petter J.P., Strategic Management: Concept and Application, New York: Mc Graw-Hill, Internalational Edition, 1991. Djuwita, Tita Meirina, "Pengaruh Strategi Pengembangan Dosen dan Motif Berprestasi terhadap Produktivitas Kerjanya. (Studi pada Tenaga Edukatif Kopertis Wilayah IV)", Disertasi, Bandung, Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia, 2004. Flippo, Edwin B., Personnel Management, Singapore: Mc. Graw Hill Book Company, 1984. Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 1995. L.R., Jauch and Glueck W.F., Strategic Management and Business Policy, New York: Mc.Braw-Hill Inc., 1988. Susilo, Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 1994. Quinn J.B, Mintzberg H., Strategy Process, Toronto: Prentice Hall, 1986. Nisyar, Karkhi Winardi, Manajemen Strategik, Bandung: Mandar Maju, 1997. Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1992. Siagian, Sondang P., Manajemen Strategik, Jakarta: Bumi Aksara, 2001. Tilaar, HAR., Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional, Magelang: Tera, 1999. Usmara, Paradigma Baru Managemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Amara Books, 2002.


Manajemen Strategik dan Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia menuju Keunggulan Bersaing Tita Meirina Djuwita

Recommend Documents