MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi Oleh: Kaswan

Edisi Pertama Cetakan Pertama, 2012 Hak Cipta2012 pada penulis, Hak Cipta dilindungi undang-undang. Dilarang memperbanyak atau memindahkan sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apa pun, secara elektronis maupun mekanis, termasuk memfotokopi, merekam, atau dengan teknik perekaman lainnya, tanpa izin tertulis dari penerbit.

Ruko Jambusari No. 7A Yogyakarta 55283 Telp. : 0274-889836; 0274-889398 Fax. : 0274-889057 E-mail : [email protected]

Kaswan MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA; Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi/Kaswan - Edisi Pertama – Yogyakarta; Graha Ilmu, 2012 xiv + 326 hlm, 1 Jil.: 26 cm. ISBN: 978-979-756-830-6

1. Manajemen

I. Judul

KATA PENGANTAR

D

alam kesempatan ini penulis mengucapkan rasa syukur yang mendalam kepada Tuhan Yang Mahakuasa, akhirnya buku ini dapat selesai. Buku yang direncanakan selesai dalam waktu enam bulan akhirnya dapat dituntaskan, meskipun memakan waktu hampir satu tahun. Benar sebagian orang mengatakan bahwa menulis merupakan pekerjaan yang tidak mudah dan ringan. Namun demikian, menulis adalah aktivitas yang mengasyikkan, menantang, dan revealing (banyak menyingkap misteri/rahasia). Kami menyadari buku ini dapat terwujud karena banyak jasa dari pihak-pihak lain. Pertama, ucapan terima kasih disampaikan kepada Prof. Dr. Sidik Priadana M.S., yang banyak mengilhami dan memotivasi penulis dalam hal-hal yang berhubungan dengan manajemen pada umumnya, dan manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada khususnya. Kedua, kami mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang mendalam kepada pihak keluarga – istri (Dewi) dan lima anak penulis (Iqbal, Ali, Fauzi, Fadli, dan Ihsan) yang sebagian waktu berharga mereka bersama penulis tersita. Mereka telah banyak membantu dan memberi dukungan kepada penulis agar buku ini dapat diselesaikan sesegera mungkin. Ketiga, penghargaan dan ucapan terima kasih kami sampaikan kepada Drs. Kusnadi M.S., yang telah memberi kesempatan kepada kami mengajar mata kuliah MSDM di lembaga yang dipimpinnya. Keempat, kami juga mengucapkan terima kasih dan apresiasi kepada berbagai pihak yang memiliki andil dalam terwujudnya buku ini. Semoga kebaikan mereka yang telah berjasa dalam buku ini, yang mengilhami, memotivasi, membantu dan mendukung penulis dibalas Allah SWT. Terakhir, ucapan terima kasih juga kami sampaikan kepada Penerbit Graha Ilmu yang telah menerbitkan naskah ini menjadi buku yang enak dibaca dan dinikmati para pembaca. Semoga penerbitan buku ini menjadikan Penerbit Graha Ilmu semakin terdepan dalam mencerdaskan kehidupan

vi

Manajemen Sumber Daya Manusia

bangsa Indonesia, mudah-mudahan buku ini bermanfaat dalam meningkatkan kualitas SDM kita dan menjadi salah satu sumber pembahasan MSDM. Segala kritik dan saran demi perbaikan buku ini kami sambut dan hargai.

Bandung, Desember 2011 Kaswan M.M.

PENDAHULUAN

P

ada saat ini Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) semakin dibutuhkan, terutama dalam era pekerja pengetahuan. Hal ini ditegaskan oleh Peter Drucker (2008): a. Mengelola sumber daya manusia organisasi akan menjadi lebih penting secara signifikan mengingat sumber daya ini segera menjadi aset yang paling penting dan merupakan alat untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. b. Tujuan-tujuan kinerja dari organisasi harus mencerminkan persyaratan pekerja pengetahuan (knowledge workers) yang menyediakan “modal manusia” bagi organisasi maupun bagi para investor luar yang menyediakan “modal finansial” c. Organisasi-organisasi harus terhubung erat dengan apa yang dibutuhkan oleh para pekerja, terutama pelatihan, kesehatan, dan tunjangan pensiun. Ini berada di antara motivator-motivator kunci bagi pekerja dan harus dikelola dengan hati-hati, terutama apabila para pekerja ingin bekerja sampai usia mereka tujuh puluh tahun ke atas. Sumber daya manusia, jika dikelola dengan baik, akan memberikan banyak kontribusi yang menghasilkan efektivitas organisasi, yang meliputi: a. Membantu organisasi mencapai sasarannya. b. Memanfaatkan ketrampilan dan kemampuan tenaga kerja secara efisien. c. Menyediakan organisasi dengan karyawan yang terlatih dengan baik dan termotivasi dengan baik. d. Meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi karyawan secara maksimal. e. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja yang membuat pekerjaan di organisasi menyenangkan. f. Mengomunikasikan kebijakan MSDM kepada seluruh karyawan. g. Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial. h. Mengelola perubahan untuk keuntungan bersama bagi individu, kelompok, organisasi, dan masyarakat (Ivancevich, 2001:10).

viii

Manajemen Sumber Daya Manusia

Kebutuhan terhadap MSDM dan kontribusinya terhadap efektivitas organisasi yang dinyatakan di atas telah mendorong penulisan buku ini. Buku ini terdiri atas beberapa bagian, yaitu pendahuluan, dan 14 bab yang lain. Dalam pendahuluan dikupas mengenai kebutuhan besar terhadap MSDM dalam mempersiapkan aset terbesar organisasi:manusia/karyawan. Yaitu membuat kekuatan manusia/karyawan menjadi produktif, dan menguntungkan stakeholder, yaitu pelanggan, penyandang dana, karyawan, masyarakat, pemerintah dan yang lainnya. Dan juga menjadikan MSDM sebagai sarana untuk menghasilkan kinerja puncak dari para pekerja pengetahuan. Oleh karena itu, seluruh fungsi MSDM harus dipadukan agar memberi engagement (keterikatan) karyawan di tempat kerja. Pada bab 1 dijelaskan bahwa mengelola SDM pada saat ini tidak semudah dibayangkan. Manajer atau pimpinan dihadapkan dengan banyak tantangan. Tantangan-tantangan itu jika dikelola dengan efektif bisa menjadi opportunity (peluang), dan jika tidak, bisa menjadi threat (ancaman). Tantangan itu dapat dikategorikan menjadi tiga:lingkungan, organisasi dan individual. Tantangan itu, jika mampu diatasi, akan mendatangkan keunggulan kompetitif dan efektivitas organisasi. Dalam bab 2 ditegaskan pentingnya MSDM. Ada banyak bukti penelitian yang menunjukkan keterkaitan antara cara perusahaan mengelola pegawainya dengan hasil keuangan yang dicapainya, yaitu memiliki kinerja keuangan superior. Bab 3 membahas analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan secara sistem atis dan analisis informasi tentang pekerjaan, yang meliputi tugas, kewajiban dan tanggung jawab. Informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan amat penting, dan punya nilai besar bagi manajemen. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang diperlukan untuk mengorganisasi pekerjaan dengan cara yang memungkinkan karyawan bekerja secara produktif dan memperoleh kepuasan kerja. Dalam bab 4 dibahas pengertian perencanaan SDM, manfaatnya, prosesnya, dan sistem informasi SDM. Rekrutmen dikaji dalam Bab 5. Dalam bab itu dibicarakan bahwa rekrutmen memiliki nilai strategis karena memilih orang yang tepat untuk sebuah pekerjaan dapat mendatangkan perbedaan positif yang sangat besar dalam produktivitas dan kepuasan pelanggan. Rekrutmen SDM adalah praktik atau aktivitas yang dilakukan organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi, dan memikat pegawai yang potensial/qualified. Bab 6 mengkaji pengertian dan pentingnya seleksi, pertimbangan organisasi dalam keputusan seleksi, faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi, kriteria seleksi, jenis metode seleksi, dan faktor-faktor yang mempengaruhi metode seleksi. Bab 7 dan Bab 8 mendiskusikan banyak hal tentang pelatihan dan pengembangan. Di antaranya adalah organisasi harus tumbuh dan berkembang di tengah-tengah dinamisnya lingkungan dunia usaha (kompetisi). Oleh karena itu, organisasi tidak boleh hanya mengandalkan talenta awal yang dimilikinya. Potensi awal ini harus terus dikembangkan agar kompetensinya terus mengikuti tuntutan dinamika lingkungan. Organisasi yang maju adalah mereka yang menyadari pentingnya pengembangan SDM. Lebih dari itu, pengembangan karyawan merupakan kontributor kunci terhadap strategi bisnis yang didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan talenta manajerial, dan memberi kesempatan pada karyawan memikul tanggung jawab atas

Pendahuluan

ix

karirnya sendiri. Pengembangan karyawan merupakan komponen usaha organisasi yang diperlukan untuk bersaing dalam ekonomi baru. Manajemen imbalan dibahas dalam Bab 9. Di sana dijelaskan bahwa sistem imbalan, kompensasi atau renumerasi merupakan hal yang krusial. Karena kompensasi yang memadai akan menimbulkan kepuasan yang dapat membantu organisasi/perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Sebaliknya imbalan yang tidak memadai akan mendatangkan ketidakpuasan pada karyawan, yang pada gilirannya menimbulkan penurunan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja. Dalam kondisi yang lebih buruk lagi, ketidakpuasan itu mungkin menurunkan kinerja, meningkatkan keluhan, pemogokan, mencari pekerjaan baru yang penghasilannya lebih, dan akibat-akibat buruk lain. Bab 10 mengenai manajemen kinerja. Suatu organasisi yang mencari keunggulan kompetitif melalui manusia/karyawan harus dapat mengelola perilaku dan hasil kerja karyawannya. Organisasiorganisasi dengan sistem manajemen kinerja yang kuat adalah 51 persen lebih baik kinerja keuangannya dibandingkan pesaingnya, dan 41 persen lebih baik dalam hal kinerja non-finansial (misalnya kepuasan pelanggan, retensi karyawan, kualitas produk atau jasa). Penilaian kinerja yang merupan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen kinerja dibahas pada Bab 11. Meskipun kontroversial, penilaian kinerja yang memiliki banyak faset, masih amat diperlukan, karena beberapa alasan:mengalokasikan sumber daya dalam lingkungan yang dinamis, memotivasi dan menghargai karyawan, memberi umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya, dll. Kinerja dapat dinilai dengan aneka metode, yang antara lain (1) Metode Berorientasi Masa Lalu, dan (2) Metode Berorientasi Masa Depan. Dan bab 12 membahas tema membangun hubungan dengan karyawan. Di dalamnya dikaji banyak hal. Di antaranya adalah membangun hubungan yang baik, dan mengembangkan komunikasi yang efektif. Hubungan yang baik adalah salah satu syarat yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang efektif, kreatif, dan keluaran yang berkualitas dalam organisasi. Oleh karena itu, manajer dan karyawan sebaiknya memperhatikan dan mengimplementasikan faktor-faktor yang dapat memperkuat hubungan baik itu, yang di antaranya:kepercayaan, kecerdasan sosial, ketertarikan, kesamaan, kemampuan berinteraksi, dan sikap terbuka. Kesuksesan suatu organisasi, yang berwujud keuntungan dan kekuatan finansial adalah hadiah dari hasil dan hubungan. Karena perusahaan yang mengharapkan hasil jangka panjang, mustahil dapat mencapai itu tanpa menjalin hubungan kerja yang baik dengan karyawannya, dan komunikasi yang efektif. Bab selanjutnya adalah Bab 13, yang membahas retensi dan separasi. Dalam bab ini dikaji bahwa setiap organisasi/perusahaan ingin menghasilkan kinerja yang istimewa ditinjau dari perspektif finansial, pelanggan dan proses bisnis internal. Dan kinerja itu banyak ditentukan oleh karyawan/ pegawai yang puas, komitmen, loyal dan produktif. Separasi karyawan terjadi ketika seorang karyawan behenti menjadi anggota organisasi. Separasi secara paksa atau Pemutusan Hubungan Kerja

x

Manajemen Sumber Daya Manusia

(PHK) terjadi ketika manajemen memutuskan menghentikan hubungannya dengan karyawan karena (1) kebutuhan ekonomi, atau (2) kurangnya kesesuaian antara karyawan dan organisasi. Akhirnya buku ini dipungkas dengan bab 14, yang mengenai integrasi aktivitas MSDM. MSDM merupakan suatu sistem, oleh karena itu harus dikelola secara sistem ik. Organisasi dan manusia merupakan sistem yang terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungan. MSDM juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. sistem SDM mendeskripsikan aktivitas-aktivitas SDM sebagai mengambil input dan mentransformasikannya menjadi output. Selanjutnya pakar SDM bisa mengecek hasilnya apakah hasil itu benar. Proses pengecekan menghasilkan umpan balik (feedback), yang berupa informasi yang membantu mengevaluasi kesuksesan dan kegagalan.

-oo0oo-