BAB I PENDAHULUAN. kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Keunggulan bersaing

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah Salah satu faktor yang paling penting dalam menentukan keberhasilan atau

kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Keunggulan bersaing (competitive advantage) suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu, penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dan seksama dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategis, menyatu, dan selalu terhubung sesuai tujuan dan visi dan misi organisasi. Pembangunan sumber daya manusia adalah upaya untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas tinggi dengan cara meningkatkan sumber daya pegawai pemerintah. Upaya pembangunan ini dapat dilihat dari kompetensinya sehingga dapat menghasilkan suatu pegawai pemerintah yang efektif. Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga dan merupakan salah satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan kegiatan suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta. Sumber daya manusia yang diharapkan adalah sumber daya manusia yang memiliki kepribadian yang baik. Setiap individu akan memiliki keunikan dalam latar belakang kehidupannya, dinamika perilakunya, perkembangan dirinya, aspek kepribadiannya, dan pola interaksinya dengan lingkungan. Salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi terletak pada produktivitasnya. Apabila produktivitasnya tinggi atau bertambah, dinyatakan

Universitas Sumatera Utara

berhasil, namun apabila lebih rendah dari standar atau menurun dikatakan tidak atau kurang sukses. Produktivitas merupakan sebuah alat rangkuman tentang jumlah dan kualitas performa pekerjaan, dengan mempertimbangkan pemanfaatan sumber daya yang ada. Filosopi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Produktivitas bukanlah ukuran produksi atau keluaran yang diproduksi, tetapi produktivitas adalah ukuran seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam pencapaian hasil yang diinginkan. Hasil yang didapatkan berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai prestasi, sedangkan sumber daya yang digunakan berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan menggunakan sumber daya yang minimal. Untuk dapat menjangkau produktivitas yang tinggi perlu diadakan penataan kembali, terutama penataan sumber daya manusia. Orientasi sumber daya manusia hendaknya tidak sekedar mencari nafkah namun untuk mengembangkan diri. Dengan demikian keinginan menjangkau prestasi yang tinggi akan mengantarkannya pada upaya peningkatan kualitas kerja dan produktivitas kerja. Dengan kata lain produktivitas kerja suatu organisasi selalu dapat ditingkatkan, baik pada tingkat individual, pada tingkat kelompok, maupun pada tingkat organisasi sebagai keseluruhan. Produktivitas yang diharapkan dari setiap pegawai hendaknya mengalami peningkatan setiap kurun waktu tertentu. Produktivitas suatu kegiatan dikatakan


meningkat apabila pengembangan program memberikan hasil tambahan sebagai produk sampingan. Produktivitas yang tidak jelas atau tidak maksimal juga dipengaruhi oleh kepribadian pegawai yang kurang bertanggung jawab atas tugas–tugas yang telah diberikan kepada mereka. Banyak para pegawai yang lebih memprioritaskan kerja lain diluar pekerjaannya sebagai pegawai negara yang bekerja di instansi–instansi pemerintahan. Para pegawai tidak melaksanakan disiplin kerjanya dengan baik, tidak menerapkan nilai–nilai dasar budaya organisasi, tidak mengikuti prosedur kerja yang ada, kurang menyadari tanggung jawabnya masing–masing, dan kurang mematuhi peraturan yang ada. Kerja yang bermalas–malasan ataupun korupsi jam kerja dari yang semestinya, bukanlah menunjang pembangunan, tetapi menghambat kemajuan yang mestinya dicapai. Bertolak dari kenyataan rendahnya tingkat produktivitas komitmen pegawai terhadap pekerjaan, sistem layanan masyarakat yang kurang menguntungkan, maka setiap organisasi yang terlibat khususnya yang bekerja dalam instansi pemerintahan perlu memperbaiki dan melakukan penataan. Perlunya meningkatkan produktivitas kerja dengan memperkecil terjadinya penyimpangan-penyimpangan merupakan agenda penting bagi pemerintah. Demikian juga halnya pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan, sebagai unsur pelaksana pemerintah kota Medan dalam bidang tata ruang dan tata bangunan, yang ingin selalu meningkatkan mutu pelayanan yang maksimal, untuk itulah agar produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan dapat terus meningkat haruslah diterapkan suatu budaya organisasi yang


mana budaya organisasi tersebut dapat dijadikan sebagai landasan dalam pelaksaanaan kerjanya sehingga produktivitas maksimal yang diharapkan dapat terpenuhi. Para pegawai harus memegang teguh dan menerapkan nilai–nilai dasar budaya yang ditetapkan sehingga dapat mempengaruhi perubahan kerja yang lebih baik sehingga visi dan misi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik. Perubahan pada budaya organisasai juga dapat digunakan untuk mengevaluasi, merencanakan, dan menganalisis kinerja para pegawai. Pada dasarnya budaya organisasi merupakan hal yang sangat mempengaruhi peningkatan dan penurunan keberhasilan setiap pegawai dalam pencapaian produktivitas. Selain menjadi pedoman dalam pelaksanaan kerjanya, budaya organisasi juga dapat memotivasi setiap pegawai untuk melakukan kerjanya dengan baik. Sistem nilai budaya yang ada begitu kuatnya meresap dan berakar di dalam jiwa masyarakat sehingga sulit diganti atau diubah dalam waktu yang singkat. Kuatnya budaya organisasi akan terlihat dari bagaimana pegawai memandang budaya organisasi tersebut sehingga akan berpengaruh terhadap perilaku yang digambarkan memiliki motivasi, dedikasi, kreativitas, kemampuan, dan komitmen yang tinggi. Semakin kuat budaya organisasi, maka akan semakin tinggi produktivitas yang akan dihasilkan pegawai. Dan pada akhirnya akan memberikan kepuasan kepada masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan para aparatur negara.


Untuk itu sebagai unit kerja yang melaksanakan tugas memberikan pelayanan dalam bentuk perizinan, pengawasan bangunan-bangunan dan penataan ruang kota, Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan harus meningkatkan produktivitas kerjanya dengan memperhatikan nilai–nilai budaya organisasi yang ditanamkan dan mempersepsikan nilai-nilai tersebut sehingga mampu mengubah sikap dan perilaku pegawai. Bertitik tolak dari latar belakang tersebut diatas, betapa pentingnya faktor budaya organisasi dalam memberikan pengaruh yang besar terhadap produktivitas kerja pegawai, maka hal tersebut yang mendorong penulis untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan”.

1.2

Perumusan Masalah Untuk memudahkan penelitian ini agar memiliki arah yang jelas dalam

menginterpretasikan fakta, maka terlebih dahulu dirumuskan masalah yang akan diteliiti. Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah yang dikemukakan adalah “Sejauh mana Pengaruh Budaya Orgaanisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tata Ruang dan Tata bangunan Kota Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:


1.

Untuk mengetahui Budaya Organisasi pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan.

2.

Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan.

3.

Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan.

1.4

Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

Bagi penulis, berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berpikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan mengenai budaya organisasi dan produktivitas kerja.

2.

Bagi instansi, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan atau informasi tentang budaya organisasi dan produktivitas kerja.

3.

Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi penelitian di bidang ilmu sosial dan ilmu politik pada umumnya dan pada ilmu administrasi negara pada khususnya.


1.5 Kerangka Teori Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. 1 Sebagai landasan berfikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian. Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti.

1.5.1 Pengertian Budaya dan organisasi 1.5.1.1 Pengertian Budaya Dalam bahasa inggris kebudayaan disebut culture, yang berasal dari bahasa latin colere yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan dan mengembankan terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesi. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati, dan menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Budaya juga dapat diartikan sebagai suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke

1

Singarimbun, Metode Penelitian Survai (Jakarta:LP3ES, 2008), hal. 37.


generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni. Bahasa sebagaimana juga budaya, merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbeda budaya dan menyesuaikan perbedaan-perbedaannya, membuktikan bahwa budaya itu dipelajari. Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh yang bersifat kompleks, abstrak, dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif yang berkaitan dengan perilaku manusia. Dengan demikian, budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkan meramal perilaku orang lain. Budaya adalah hasil perjuangan manusia terhadap dua pengaruh kuat, yakni alam dan zaman kodrat dan masyarakat yang merupakan bukti kejayaan hidup manusia untuk mengatasi berbagai rintangan dan kesukaran didalam hidup dan penghidupannya guna mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang pada lahirnya bersifat tertib dan damai. 2 Budaya merupakan manifestasi dari cara berpikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas, sebab semua tingkah laku dan perbuatan mencakup didalamnya dan dapat diungkapkan pada basis dan cara berpikir termasuk didalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dan pikiran. 3

2

Supartono, Ilmu Budaya Dasar (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) hal. 31.

3

Supartono, Op. Cit., hal. 31


Budaya merupakan sebuah sistem yang mempunyai koherensi. Bentuk– bentuk simbolis yang berupa kata, benda, tingkah laku, serta lukisan, nyanyian, musik, kepercayaan mempunyai kaitan erat dengan kosep–konsep yang mendasar dari masyarakatnya. Pentingnya peranan budaya sudah sejak lama dirasakan untuk mempertahankan citra kerja. Budaya juga dapat diartikan sebagai suatu pola hidup menyeluruh. Budaya bersifat kompleks, abstrak, dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. Unsur-unsur sosio-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia. Budaya sering dikenal sebagai suatu hal yang telah melekat dan menjadi suatu kebiasaan yang sering dilakukan sehingga untuk merubah sebuah budaya yang ada haruslah juga merubah paradigma yang telah melekat pada masyarakat. Tujuan fundamental budaya adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan. 4

4

Triguno, Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi ke- 6, (Jakarta: PT. Golden Terayon Press, 2004), hal. 6.


1.5.1.2 Pengertian organisasi Organisasi adalah merupakan suatu bentuk kerjasama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan atau yang dikoordinasikan secara sadar. 5 Organisasi adalah bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan bersama.6 Organisasi sesungguhnya merupakan suatu koneksitas manusia yang kompleks dan dibentuk untuk tujuan tertentu, dimana hubungan antar anggotanya bersifat resmi, ditandai oleh aktivitas kerjasama, integrasi dalam lingkungan yang lebih luas, memberikan pelayanan dan produk tertentu dan tanggung jawab kepada hubungan dengan lingkungannya. Organisasi memiliki ciri-ciri pembagian kerja, kekuasaan dan tanggung jawab, berkomunikasi, pembagian yang direncanakan untuk mempertinggi realisasi tujuan khusus, adanya satu atau lebih pusat kekuasaan yang mengawasi

penyelenggaraan

usaha-usaha

bersama

dalam

organisasi

dan

pengawasan, serta memiliki pengaturan personil dalam mengatur anggotanya dalam melaksanakan tugas organisasi.

1.5.1.3 Pengertian Budaya organisasi Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua organisasi. Budaya organisasi menjadi dasar bersama dalam organisasi.

5

Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), hal. 37

6

Mooney


Budaya adalah suatu sistem pembagian nillai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.7 Budaya organisasi juga sebagai suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan, dan pengalaman kehidupan yang terealisasikan kedalam pikiran, seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota dari sebuah organisasi. Dari berbagai pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksterna dan integrasi internal.

1.5.1.4. Karakteristik Budaya Organisasi Stepen P. Robbins dalam Tika menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi yaitu: 1. Inisiatif individu Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan ataupun independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu

7

Ibid., hal 2.


dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organiasasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi. 2. Toleransi terhadap tindakan berisiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anngota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inivatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukan. 3. Pengarahan Yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi. 4. Integrasi Integrasi yang dimaksud sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unitunit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unitunit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kuaitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi. 6. Kontrol


Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu dibutuhkan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu organisasi. 7. Identitas Identitas yang dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasian dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. 8. Sistem imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas dasar prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan lainnya. 9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan untuk mencapai tujuan organisasi. 10. Pola komunikasi


Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan formal. Kadangkadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. 1.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi Moh. Pabundu dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan ada 10 fungsi budaya organisasi yaitu:

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini adalah karena adanya identitas tertentu yang dimiliki organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh organisasi lain atau kelompok lain. 2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Karyawan ataupun pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan tanggung jawabatas kemajuan organisasi/perusahaan. 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial Hal ini tergambar dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. 4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi/karyawan. 5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru.


6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi. 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal. 8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. 9. Sebagai alat komunikasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspekaspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.

10. Sebagai penghambat oerganisasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu untuk mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

1.5.1.6 Pembentukan Budaya organisasi Ada beberapa unsur yang berpengruh terhadap pembentukan budaya organisasi, yaitu: 1. Lingkungan usaha Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain


meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.

2. Nilai-nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain berupa slogan atau motto yang berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik. 3. Panutan atau keteladanan Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi. 4. Ritual Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acaraacara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka memberikan penghargaan kepada anggotanya. 5. Jaringan budaya


Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.

1.5.1.7 Budaya Kuat dan Budaya Lemah Budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku.8 Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki anggotaanggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandan baik dan tidak. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam organisasi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya sekedar slogan saja, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Jadi budaya organisasi yang kuat membantu organisasi/perusahaan memberi kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama organisasi/perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. Budaya organisasi yang lemah adalah organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan serta memberi pengaruh negatif 8

ibid., hal. 108


pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu dalam dalam organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri.

1.5.2 Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil 1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Filosofi mengenai prouktivitas mengandung arti keinginan dan usaha setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Pandangan filosofi ini member arti dan semangat yang cukup mendalam. Pandangan ini juga memungkinkan setiap orang yang memahaminya untuk memandang kerja, baik secara individual maupun berkelompok dalam suatu organisasi sebagai suatu keutamaan. Secara konseptual, produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Pengertian produuktivitas kerja dipandang sebagai konsep, filosofis, merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Dimana kehidupan hari ini harus lebih baik dari mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan.


Pengertian produktivitas sebenarnya menyangkut aspek yang luas, yaitu modal (termasuk lahan), biaya, tenaga kerja, energi. Alat dan teknologi. Secara umum produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Dengan diketahuinya nilai (indeks) produktivitas, maka akan diketahui pula seberapa efisien pula sumber – sumber input telah berhasil dihemat. Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal, bahkan kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam defenisi tersebut tidak hanya berhubungan dengan sarana dan prasarana, tetapi juga berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia. 9 Menguraikan bahwa produktivitas kerja berasal dari bahasa inggris, product: result, outcome berkembang menjadi kata productive yang berarti menghasilkan, dan productivity: having the ability make or create; creative. Perkataan itu dipergunakan dalam bahasa indonesia menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu. 10 Produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi

9

Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rieka Cipta, 2002). hal. 54.

10

BletcherSedermayanti, Pengembangan Kepribadian Pegawai, (Bandung: Mandar Maju, 2004), hal.


keluaran dengan masukan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat diakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu. 11 Secara lebih luas mengartikan produktivitas sebagai suatu konsepsi sistem. Produktivitas dalam wujudnya diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikan bagaiman sumber daya yang ada dimanfaatkan secara efisien untuk menghasilkan keluaran.12 Produktivitas dalam organisasi kerja yang dihasilkan adalah perwujudan tujuannya. Maka, produktivitas berhubungan dengan suatu yang bersifat materil dan non materil, baik yang dapat dinilai maupun yang tidak dapat dinilai dengan uang. Kemudian pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap yang memandang hari depan secara optimis dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan ini harus lebih baik dari hari kemarin, artinya ada suatu peningkatan. Secara sederhana produktivitas organisasi dapat diartikan sebagai terwujudnya sasaran atau tujuan dari suatu organisasi dengan cepat dan tepat dengan menggunakan berbagai sumber daya yang ada.

11

Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 2007), hal. 241.

12

Moeldjono, Budaya Korporat dan keunggulan korporasi, (Jakarta: PT> Elex Media KOmputindo, 2003), hal. 56.


1.5.2.2 Indikator Produktivitas Kerja Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada dalam suatu organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator yang menurut Edy Sutrisno menyebutkan ada 5 indikator yaitu: 1.

Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. kemampuan seorang

pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka. 2.

Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu

yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakkan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masingmasing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3.

Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat

dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hasil sebelumnya. 4.

Pengembangan diri


Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. pengembangna diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan.

5.

Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu

merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

1.5.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Produktivitas kerja merupakan salah satu indikator untuk melihat maju tidaknya sebuah organisasi, baik organisasi ekonomi maupun organisasi non ekonomi. Produktivitas yang tinggi baik melalui angka statistika merupakan salah satu wujud dari kemajuan organisasi itu. Sehingga, kita dapat berasumsi bahwa produktivitas yang rendah merupakan cerminan dari lambannya kemajuan organisasi. Sulistiyani mengemukakan ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu instansi antara lain: a. Pengetahuan (knowledge)


Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

b. Keterampilan (skill) Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operational mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan komputer, bengkel dan lain-lain. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. c. Kemampuan (abilities) Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi pula. d. Kebiasaan dan perilaku (attitude and behaviors)


Sangat erat hubungannya antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi pisitif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggungjawab akan menepati aturan dan kesepakatan. Dengan demikian perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebalikny. 13

1.5.2.3 Pengertian Pegawai Negeri Sipil Pegawai negeri terdiri dari pegawai negeri sipil (PNS) dan anggota Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.14 Secara umum pegawai dapat dikatakan sebagai sekelompok manusia yang bekerja dalam suatu perusahaan atau instansi baik di pemerintahan maupun non pemerintahan atau swasta untu mendapatkan upah/gaji dalam melaksanakan pekerjaan. Pegawai sangat berperan dalam meningkatkan dan mengembangkan kerja yang baik atau efektif di dalam suatu instansi atau perusahaan. Karena itu dalam sebuah organisasi, tanpa adanya pegawai semua bahagian atau bidang kerja yang telah disediakan akan menjadi sia–sia.

13

Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Graha Ilmu, 2003), hal. 200.

14

UU no. 43 tahun 1999.


Sedangkan menurut pasal 1 ayat 1 UU 43/1999 pegawai negeri sipil adalah setiap warga Negara RI yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku. Pegawai negeri sipil sipil terdiri dari atas: 1.

Pegawai negeri sipil pusat (PNS Pusat), yaitu Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada APBN, dan bekerja pada departemen, lembaga non departemen, kesekertariatan Negara, lembaga – lembaga tinggi Negara, instansi vertical di daerah – daerah, serta kepaniteraan di pengadilan.

2.

Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNS Daerah), yaitu pegawai negeri sipil yang bekerja di pemerintah daerah dan gajinya dibebankan pada APBD. PNS Daerah terdiri dari PNS Daerah Provinsi dan PNS Daerah Kabupaten/Kota.

1.5.3. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Produktivitas Sumber daya manusia organisasi yang produktif merupakan aspek penting dalam setiap perubahan yang terjadi dalam sebuah organisasi. Tuntutan pelayanan yang lebih baik pada organisasi menjadi salah satu pendorong perlunya upaya untuk mempersiapkan elemen penting organisasi sebagai penggerak setiap roda kegiatan yakni sumber daya manusia agar lebih siap dan produktif dalam kerjanya. Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat


memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila pegawai tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan organisasi. Pada kondisi saat ini, sejak di berlakukannya Otonomi Daerah, hampir di semua sektor mengalami perubahan yang signifikan. Peningkatan sumber daya manusia, sarana & prasarana, efisiensi dan efektivitas organisasi telah dilakukan. Sehingga budaya organisasi yang ada dapat menentukan optimalisasi pelaksanaan pekerjaan dalam mencapai produktivitas pegawai yang tinggi. Budaya organisasi yang kondusif antara lain ditunjukkan oleh sikap pegawai yang mampu beradaptasi terhadap perubahan-perubahan baik eksternal maupun internal dan dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman, sehingga produktivitas pegawainya juga tinggi. Apabila budaya organisasinya tinggi maka produktivitas pegawainya juga tinggi. Secara keseluruhan baik budaya organisasi maupun produktivitas pegawai hasilnya adalah tinggi. Dengan kata lain, budaya organisasi menjadi pengarah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi dapat meningkatkan kemampuan memecahkan masalah, lebih memahami makna hidup, dan pengabdian sebagai aparatur negara dengan cara bekerja sebaik–baiknya dan berprestasi dalam lingkungan tugas kerja/instansinya. Hal ini perlu untuk menilai apakah kegiatan telah


sesuai seperti yang diharapkan atau untuk menilai apakah produktivitas kerja meningkat. Hal tersebut

dipertegas

Siagian

(2000), Yang

mengatakan

bahwa

perusahaan/organisasi yang memilki budaya yang kuat mampu meningkatkan produktivitasnya, menumbuh suburkan semangat kebersamaan dikalangan para anggotannya, meningkatkan rasa “sense belonging” terhadap perusahaan/organisasi, serta mampu memperbesar keuntungan perusahaan. Oleh karena itu, budya dalam suatu organisasi merupakan pengikat bagi semua karyawan secara bersama dan sekaligus sebagi pemberi arti dari maksud keterlibatan karyawan dari proses produksi. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja yang meningkat menunjukkan kekuatan budaya dalam mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan, sebaliknya produktivitas yang rendah menunjukkan lemahnya budaya mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan.

1.6 Hipotesis Hipotesis adalah sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. 15 Dengan demikian, hipotesis yang dapat dirumuskan penulis adalah: 1.

Hipotesis Alternatif atau hipotesis kerja (Ha)

15

Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prektek Edisi Revisi V, (Jakarta: PT. Rieka Cipta, 2002), hal. 71.


Terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan. 2.

Hipotesis Nol (Ho) Tidak terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan.

1.7 Definisi Konsep Definisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. 16 Pemberian defenisi konsep adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut: a.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksterna dan integrasi internal.

b.

Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai agar tujuan organisasi tercapai.

16

Singarimbun, Op. Cit., hal. 33.


1.8 Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Defenisi operasional merupakan penjabaran lebih lanjut tentang kerangka konsep yang telah diklasifikasikan ke dalam variabelvariabel, dalam tulisan ini terdapat dua variabel yaitu budaya kerja sebagai variabel bebas (X) dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat (Y). 17 Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah: 1.

Budaya organisasi (X) indikatornya adalah:

a. Inisiatif individu Sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam bekerja, pendapat responden tentang inisiatif individu, tingkat kemandirian responden dalam mentelesaikan pekerjaan, serta kebebasan yang didapat dalam mengemukakan saran dan kritik. b. Toleransi terhadap tindak beresiko Sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan organisasi kepada pegawainya untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi kepentingan organisasi. c. Pengarahan Sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja organisasi agar dapat dipahami dan dimengerti oleh pegawai. d. Integrasi

17

Singarimbun, Op. Cit., hal. 46.


Sejauh mana organisasi mampu mengkoordinasi seluruh unit-unit kerja yang ada menjadi suatu kesatuan dan berlaku adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada. e. Dukungan manajemen Sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada pegawai, sejauh mana dukungan dan bantuan tersebut dapat memberikan dampak positif kepada kinerja pegawai. f. kontrol sejauh

mana

peraturan-peraturan

yang

dimiliki

organisasi

dapat

mengendalikan perilaku pegawai tanpa harus di awasi. g. Identitas Sejauh mana pegawai menyadari sebagai bagian dari organisasi dan rela bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi.

h.

Toleransi terhadap konflik Seberapa sering terjadi konflik dalam organisasi dan bagaimana organisasi menyikapi konflik tersebut serta kemampuan organisasi dalam mendorong pegawai untuk mengemukakan pendapat yang berbeda.

i.

Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dua arah antara atasan dan pegawai maupun antar pegawai dibatasi dalam konteks formal apakah organisasi terbuka dengan pegawainya dengan jalan selalu mensosialisasikan setiap kebijakan yang diambil.


2.

Produktivitas Kerja (Y) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:

a. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. kemampuan seorang pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka. b. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakkan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

c. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hasil sebelumnya. d. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. pengembangna diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih


baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan. e. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan. BAB II METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data. BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN Bab ini berisikan gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relevan dengan topik penelitian. BAB IV PENYAJIAN DATA Bab ini berisikan pembahasan tentang hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan setelah data-data yang ada disajikan dan diverifikasi.


BAB V ANALISA DATA Bab ini memuat analisa data pada BAB IV dan selanjutnya memberikan interpretasinya. BAB VI PENUTUP Bab ini berisikan kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.


BAB I PENDAHULUAN. kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Keunggulan bersaing

Recommend Documents