BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu aset dan elemen yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena sumber daya manusia itu sendiri ikut menentukan maju mundurnya, serta berkembang tidaknya suatu perusahaan. Pada masa sekarang ini perusahaan-perusahaan berusaha untuk saling bersaing satu sama lain dalam hal peningkatan aset-aset sumber daya terutama bidang sumber daya manusia, yaitu karyawan melalui pengembangan manajemen sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia itu sendiri merupakan tuntutan yang mendesak agar perusahaan bisa tetap eksis dan bertahan serta dapat berkembang untuk lebih maju, sehingga hendaknya direncanakan atau dikendalikan dengan baik. Seperti yang kita ketahui, sumber daya yang diperlukan ada enam, yaitu: money (uang), material (bahan baku), machine (peralatan/mesin), method (metode), man (manusia) dan market (pasar/konsumen). Sumber daya yang paling penting adalah manusia, karena semua sumber daya yang ada hanya dapat berguna dan hanya bisa bergerak jika ada yang menggerakannya. Oleh karena itu peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi perlu mendapatkan perhatian yang serius, agar mereka bisa mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik mungkin dan semaksimal mungkin. Karyawan merupakan aset perusahaan yang penting, sebab karyawan juga turut menentukan berhasil tidaknya tujuan dari suatu perusahaan atau organisasi.
1
Dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut dibutuhkan kerja keras dari semua pihak, terutama kerja dari pada karyawan itu sendiri. Apabila seorang karyawan bekerja dengan sepenuh hati, artinya dia akan melakukan semua pekerjaannya dengan penuh gairah maka pekerjaan tersebut dapat diselesaikannya dengan baik. Louis A. Allen seperti yang telah dikutip oleh As`ad (1995:103) mengatakan
“Betapapun
sempurnanya
rencana-rencana,
organisasi,
dan
pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tuganya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya”. Untuk itu perlu kiranya kita ketahui bahwa hal itu akan tercapai bila seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Handoko (1994:193), kepuasan kerja adalah kondisi emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang
menyebabkan
seorang
terhadap
pekerjannya.
karyawan
merasa
Adapun puas
faktor-faktor
dengan
pekerjaan
yang yang
dilakukannya, yaitu antara lain: (1).Faktor finansial berupa gaji dan macammacam tunjangan. Besar/kecilnya gaji maupun tunjangan bagi karyawan sebagai individu sangatlah penting, karena besar/kecilnya gaji maupun tunjangan tersebut dapat mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. (2).Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi: jenis pekerjaan, kondisi kesehatan karyawan dan sebagainya. Seorang karyawan akan merasa puas, apabila jenis pekerjaan yang dilakukannya sesuai
2
dengan apa yang diinginkannya. Kondisi kesehatan karyawanpun dapat mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Apabila kondisi kesehatannya baik, maka karyawan tersebut dapat melakukan pekerjaan dengan semaksimal mungkin, begitupun sebaliknya bila kondisi kesehatannya menurun, maka karyawan tersebut tidak dapat melakukan suatu pekerjaan dengan baik. (3).Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial di perusahaan meliputi sikap sesama karyawan dan sikap atasan. Kesediaan melebur sebagian keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian, harga-menghargai, hormat-menghormati, toleransi, dan menghargai pengorbanan, baik sesama karyawan atau antara atasan dengan karyawan, dapat menciptakan dan memelihara suatu hubungan yang harmonis. (4).Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan seorang karyawan, meliputi: kedisiplinan dalam bekerja dan kesesuaian bakat dalam bekerja. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Jadi kedisiplianan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Seseorang akan merasa puas bila bekerja dengan disiplin, hal ini berhubungan dengan kejiwaan orang tersebut. Kesesuaian bakat dalam bekerja juga dapat membuat seseorang merasa puas, karena apa yang dikerjakannya itu sesuai dengan kemampuan, keterampilan, maupun hobbynya. Kepuasan kerja seorang karyawan akan tercapai apabila kebutuhan mereka terpenuhi, sehingga mereka akan bekerja dengan penuh kegairahan sebagai bentuk
3
tanggung jawab mereka kepada organisasi yang telah memberikan mereka kepuasan. Seperti yang telah kita ketahui manusia merupakan unsur terpenting dan memegang peranan penting dalam menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi. Dengan akal dan pikiran yang dimilikinya, manusia mampu mewujudkan keinginan-keinginannya serta memiliki hasrat untuk selalu mencapai apa yang menjadi tujuannya. Manusia sebagai mahluk yang diberi akal dan pikiran yang sempurna selalu berusaha untuk melakukan kegiatan-kegiatan atau pekerjaan dalam rangka mengembangkan bakat yang dimilikinya. Selain itu, dengan kegiatan atau pekerjaan yang dilkukannya, mereka berusaha mendapatkan atas apa yang telah dilakukannya yaitu berupa pemenuhan kebutuhan hidupnya dan kepuasan kerja yang menjadi ukuran seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Oleh sebab itu, terpenuhinya kepuasan kerja karyawan akan mendorong mereka berusaha untuk bekerja lebih giat lagi sebagai bentuk tanggung jawab mereka atas kepercayaan dan penghargaan perusahaan kepada karyawannya. Mereka akan berusaha menyelesaikan segala beban pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebagai bentuk tanggung jawab karyawan kepada perusahaan tempat dimana mereka bekerja dengan sebaik mungkin. Berdasarkan alasan latar belakang diatas, penulis bermaksud untuk meneliti lebih mendalam tentang hubungan antara kepuasan kerja seseorang dengan
prestasi
kerjanya,
yaitu
dengan
mengambil
judul
“ANALISA
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN YOGYAKARTA”.
4
MAHARANI
HANDICRAFT
1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan permasalahan pokok untuk penelitian ini, yaitu: 1. Bagaimanakah karakteristik responden dari penelitian yang dilakukan pada Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta? 2. Bagaimanakah hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta?
1.3 Batasan Masalah Dalam penelitian ini, penulis membatasi hanya pada masalah kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta, serta membahas tentang karakteristik responden. dari penelitian yang dilakukan pada Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta. 1. Kepuasan Kerja Handoko (1994:193), mengatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan, faktor-faktor itu sendiri dalam
peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Terlepas dari faktor-faktor apa yang dijadikan sebagai alat ukur kepuasan kerja, yang penting bagaimana peranan kepuasan kerja itu sendiri terhadap prestasi kerja karyawan. Adapun variabel-variabel kepuasan kerja yang diteliti berdasarkan pendapat Sondang P. Siagian (1992:297), meliputi:
5
a. Tingkat Kemangkiran yang Rendah Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Itu berarti bahwa seorang karyawan yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah meningkatkan kepuasan kerjanya. b. Tingkat Keinginan Pindah (labour turnover) yang Rendah Seorang karyawan akan merasa betah pada tempat ia bekerja apabila tingkat kepuasan kerjanya tinggi. Sebaliknya jika tingkat kepuasan kerjanya rendah keinginan untuk pindah atau mencari pekerjaan di tempat lain akan tinggi. Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. c. Tingkat Semangat Kerja yang Tinggi Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini dapat merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas
6
dalam pekerjaannya. Jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan ataupun perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. Sebaliknya, jika tingkat kepuasan kerja karyawan rendah, maka semangat kerjanya pun rendah., jadi dapat dikatakan kepuasan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja seorang karyawan. 2. Prestasi kerja Prestasi kerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan (Moh. As`ad, 1984:86). Sedangkan menurut pendapat H. Malayu S.P. Hasibuan (2000:92), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Variabel prestasi kerja yang diteliti adalah banyaknya jumlah barang yang dihasilkan seorang karyawan bagian produksi pada Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta dalam satuan waktu tertentu. 3. Karakteristik Responden Karakteristik responden yang diteliti pada Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta berdasarkan pada pendapat dari Stephen P. Robbins (2003:46), meliputi: Jenis kelamin, Umur, Status Perkawinan, Tingkat Pendidikan, dan Masa kerja.
1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Maharani
7
Handicraft Yogyakarta, serta untuk mengetahui bagaimanakah karakteristik responden dari penelitian yang dilakukan pada Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta.
1.5 Manfaat Penelitian Hasil penelitian yang dilakukan diharapkan akan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Penulis Sebagai sarana latihan untuk mengembangkan dan menerapkan berbagai teori yang telah didapat, terutama teori tentang kepuasan kerja dan prestasi kerja, serta dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dengan membandingkan antara teori dan kenyataan. 2. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan untuk langkah selanjutnya dalam mengatasi masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. 3. Bagi ilmu pengetahuan Diharapkan dapat berguna bagi penelitian selanjutnya, terutama yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan.
1.6 Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan sementara suatu masalah penelitian yang masih harus dibuktikan kebenarannya (Husein Umar, 2001:72). Dalam penelitian
8
ini hipotesis yang diajukan adalah diduga bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta.
1.7 Metode Penelitian 1. Populasi Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (karyawan) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto Ps. dan Pangestu S., 1998:107). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada bagian produksi Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta, yaitu sebanyak 90 orang karyawan. 2. Sampel Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi. Sampel diambil dengan memilih secara acak (random sampling), yaitu siapa saja dalam populasi punya peluang yang sama untuk diseleksi sebagai subyek dalam sampel (Soehardi Sigit, 2003:105). Oleh karena mereka punya peluang yang sama untuk diseleksi, maka cara memilihnya dengan menulis seluruh nama populasi, yaitu sebanyak 90 orang karyawan ke dalam kertas kecil yang kemudian digulung, dikocok lalu diambil secara random 30 gulungan untuk dijadikan sampel, kemudian dibuka siapa-siapa nama yang terpilih.
3. Cara pengumpulan data a. Wawancara
9
Data penelitian yang dikumpulkan bersumber dari hasil interview antara peneliti dengan pimpinan dan yang mewakili Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta, yaitu berupa: data sejarah perusahaan, struktur organisasi, data bagian personalia dan produksi, pemasaran produk, serta data hasil kerja karyawan bagian produksi, yaitu jumlah barang yang dihasilkan seorang karyawan dalam satuan waktu tertentu. b. Kuesioner Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner penelitian ini dibagi 2 bagian, yaitu bagian pertama berisi 5 item pertanyaan mengenai identitas responden, dan bagian kedua berisi 6 item pertanyaan mengenai kepuasan kerja karyawan. Jumlah pertanyaan 11 item. Jawaban kuesioner diukur dengan menggunakan “skala likert” yang diklasifikasikan sebagai berikut: Jawaban SS (sangat setuju): akan diberikan nilai (skor) 4 Jawaban S (setuju): akan diberikan nilai (skor) 3 Jawaban TS (tidak setuju): akan diberikan nilai (skor) 2 Jawaban STS (sangat tidak setuju): akan diberikan nilai (skor) 1
1.8 Uji Instrumen Penelitian 1. Validitas Instrumen Uji validitas ini digunakan untuk menguji instrumen agar instrumen tersebut dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuannya. Validitas adalah suatu
10
indek yang mampu mengukur sesuatu yang seharusnya diukur. Untuk menguji validitas instrumen dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor jawaban yang diperoleh pada setiap item dengan skor total dari teknik product moment karena data yang digunakan bersifat kualitatif, yang rumusnya dapat dituliskan sebagai berikut, Saifudin Azwar (1997:19): rxy =
(N ∑ x
N ∑ xy − (∑ x )(∑ y ) 2
)(
− (∑ x ) N ∑ y − (∑ y ) 2
2
2
)
Keterangan: rxy : Koefisien korelasi antara item (x) dengan skor total x
: Skor jawaban setiap item
y
: Skor total
N : Jumlah subyek uji coba ∂ : 5%
Kriteria pengujian:
rhitung ≥ 0.05 ≥ r tabel, maka pertanyaan yang diajukan sudah memenuhi syarat validitas. rhitung < 0.05 < r
tabel, maka pertanyaan yang diaujkan
belum
memenuhi syarat validitas. 2. Reliabilitas Instrumen Reliabilitas instrumen adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama akan dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya (reliabel). Dalam menghitung
11
besarnya reliabilitas digunakan rumus reliabilitas Spearman-Brown (Sutrisno Hadi, 1990:44), sebagai berikut: rgg =
2rxy (1 + rxy )
Keterangan: rgg : Reliabilitas instrumen rxy : Koefisien korelasi product moment Nilai a : 0.05 Kriteria pengujian apabila rgg > r tabel, maka pertanyaan yang diajukan sudah memenuhi syarat reliabilitas.
1.9 Alat Analisis Data
1. Analisis Prosentase Analisis prosentase adalah metode analisis yang digunakan untuk mengetahui sekelompok responden yang paling banyak jumlahnya atau memiliki nilai presentasi yang tinggi. Rumus yang digunakan adalah, (Slamet, 1993:3): p=
Nx × 100% N
Dimana : P
: Nilai prosentase
Nx
: Jumlah data berdasarkan karakteristik tertentu
N
: Jumlah responden
12
2. Analisis Korelasi Pearson Product Moment Korelasi merupakan suatu hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Hubungan variabel tersebut bisa secara korelasional dan bisa juga secara kausal. Jika hubungan tersebut tidak menunjukkan sifat sebab akibat, maka korelasi tersebut dikatakan korelasional. Sebaliknya, jika hubungan tersebut menunjukkan sifat sebab akibat, maka korelasinya dikatakan kausal, artinya jika variabel yang satu merupakan sebab, maka variabel yang lain merupakan akibat. Untuk mengukur besarnya hubungan antara sekelompok nilai satu (X) dengan sekelompok nilai yang lainnya (Y), maka adapun rumus analisis korelasi product moment (Agus Irianto, 2004:136), sebagai berikut: rxy =
(n∑ x
n∑ xy − ∑ x ∑ y 2
)(
− (∑ x ) n∑ y 2 − (∑ y ) 2
2
)
Keterangan: rxy : Koefisien korelasi antara x dan y n : Jumlah subyek
∑x
: Jumlah skor x
∑y
: Jumlah skor y
∑ xy
: Jumlah skor x dikali skor y
∑x
2
: Jumlah kuadrat skor x
∑y
2
: Jumlah kuadrat skor y Koefisien korelasi (r) mempunyai interval nilai − 1 ≤ r ≤ +1 . Apabila
koefisien korelasi (r) mendekati +1 atau -1 berarti terdapat pengaruh yang kuat,
13
sebaliknya apabila mendekati 0 berarti terdapat hubungan yang lemah atau tidak ada hubungan. Apabila r sama dengan +1 atau -1 berarti terdapat hubungan positip sempurna atau hubungan negatip sempurna (Djarwanto Ps. Dan Pangestu S., 1998:324). 2. Uji Hipotesis Uji t (t-test) bertujuan untuk mengetahui kekuatan atau signifikan hubungan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen, dengan rumus. Sugiyono (1997:184) sebagai berikut: t − test =
r n−2 1− r2
Keterangan: r : Nilai korelasi n : Jumlah data Uji hipotesa dirumuskan sebagai berikut: Ho : Tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja Ha : Ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja Cara pengujian: a. Ho diterima apabila t hitung ≤ t tabel b. Ha ditolak apabila t hitung < t tabel
14
1.10 Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan, berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis, metode penelitian, uji instrument penelitian, alat analisis data dan sistematika penulisan. Bab II Landasan Teori, berisi tentang manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, masalah yang akan dibahas tentang kepuasan kerja dan prestasi kerja. Bab III Gambaran Umum Perusahaan Maharani Handicraft Yogyakarta, membahas tentang sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, data bagian personalia dan produksi, pemasaran produk, serta data hasil kerja karyawan bagian produksi, yaitu jumlah barang yang dihasilkan seorang karyawan dalam satuan waktu tertentu. Bab IV Analisis Data, berisi tentang pengolahan data dan analisis data serta penafsiran hasil analisis guna mengetahui adanya hubungan variabelvariabel kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Bab V Kesimpulan dan Saran, berisi kesimpulan dari seluruh materi pembahasan dan metode untuk memberi saran yang dapat berguna bagi perusahaan.
15
