BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, diperlukan sumber daya manusia yang handal untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan mengenai pengatutan peranan sumber daya manusia dalam hal ini, yang di maksud adalah para pekerja dengan tujuan mengoptimalkan kinerja sdm. Komponen dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu pemilik perusahaan, pemimpin atau manajer dan karyawan tujuan manajemen sumber daya manusia itu sendiri yaitu untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia terhadap organisasi dengan cara yang beretika serta bertanggung jawab sosial dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Malayu S,P, Hasibuan, fungsi fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari Planning, Organizing, Directing, Controlling, Dicipline, dan Developing. Oleh karena itu, suatu perusahaan tentu perlu memiliki struktur, aturan dan job description yang terarah, agar sumber daya manusia yang ada pada perusahaan seacar berkesinambungan bekerja untuk mencapai target perusahaan melalui unit atau divisi-divisi yang telah ditentukan dalam organisasi. Hal ini sangatlah penting dan berpengaruh bagi efektivitas dan efisiennya atas pencapaian target perusahaan.
1
2
Salah satu upaya untuk mencapai target yang diinginkan perusahaan yaitu dengan meminimalisasi tingkat perputaran karyawan (employee's turnover) dengan memperhatikan segala faktor yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah (Turnover intentions). Keinginan karyawan untuk pindah harus di sikapi sebagai sebuah keadaan dimana karyawan mulai mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan. Keinginan berpindah ini harus disikapi sebagai suatu prilaku manusia yang penting dalam kehidupan berorganisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan seorang karyawan berpindah akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan serta individu yang bersangkutan.dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Saat ini tingginya tingkat keinginan berpindah (turnover intention) telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, baik perusahaan kecil maupun perusahaan besar. Bahkan beberapa Manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru di rekrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. Dalam beberapa kasus tertentu, turnover memang diperlukan oleh perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah, namun tingkat turnover
3
tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi, dan harus di kontrol sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan. Kinerja dari karyawan baru lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung organisasi. Pemberhentian
atas keinginan
karyawan sendiri
dengan
mengajukan
permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut, hendaknya disertai oleh alasan - alasan yang jelas pada waktu yang tepat, agar petusahaan siap dan dapat mencari penggantinya. Beberapa alasan bagi karyawan yang memiliki keinginan yang berujung pada kepurusan untuk meninggalkan tempat kerjanya, umumnya disebabkan oleh beberapa faktor seperti faktor manajemen yang kurang baik, lingkungan perusahaan yang tidak mendukung, atau adanya ketidakpuasan akan kinerja maupun hasil yang diperoleh oleh karyawan itu sendiri. Job Insecurity , tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasi serta kepercayaan organisasi adalah beberapa factor yang sangatlah mempengaruhi tingkat turnover intentions pada suatu perusahaan. Adapaun juga factor external seperti tawaran yang lebih memuaskan dari pihak luar yang memicu karyawan untuk berpindah. PT. Utama Jaya Perkasa merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri distributor sparepart mobil, yang berlokasi di yaitu Jl. Daan mogot no 20.G/H jakarta barat RT/RW 010/003 jelambar, Indoneisa 11460, tlp 0215684025 dan fax 021 - 5684026 dengan tingkat turnover yang tinggi yang menimbulkan berbagai biaya dan kerugian baik dari segi biaya maupun waktu dalam pelatihan namun sia-sia akibat dari turnover intentions dan akibatnya harus melakukan perekrutan dan pelatihan kembali, yang berakibat memberikan dampak
4
yang sangat negatif bagi perusahaan. Kondisi inipun mempengaruhi kepada karyawan lainnya, karena pekerjaan yang seharusnya dikerjakan, menjadi kacau dikarenakan kurangnya karyawan, dan ini memberikan dampak negative bagi perkembangan perusahaan maupun proses berjalannya perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, analisis terhadap turnover hendaknya dapat membantu bagi para manajer perusahaan agar bisa mengatasi apa yang menjadi kekurangan yang harus diperbaiki dalam menghadapi masalah turnover intentions terhadap karyawan sehingga sumber daya manusia bisa diperoleh sesuai dengan target yang diharapkan. Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis tertarik melakuan penelitian tentang: “ANALISIS PENGARUH JOB INSECURITY, KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN KEPERCAYAAN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT. UTAMA JAYA PERKASA”
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang disampaikan, identifikasi masalah sebagai berikut : 1) Apakah ada hubungan dan pengaruh yang signifikan antar Job Insecurity terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Utama Jaya Perkasa? 2) Apakah ada hubungan dan pengaruh yang signifikan antar Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Utama Jaya Perkasa?
5
3) Apakah ada hubungan dan pengaruh yang signifikan antar Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Utama Jaya Perkasa? 4) Apakah ada hubungan dan pengaruh yang signifikan antar Kepercayaan Organisasi terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Utama Jaya Perkasa? 5) Apakah ada hubungan dan pengaruh yang signifikan antara Job Insecurity, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kepercayaan Organisasi secara simultan terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Utama Jaya Perkasa?
1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian untuk mengetahui gambaran tentang keadaan permasalahan serta aktivitas yang dijalankan khususnya sesuai dengan permasalahan : 1) Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh yang signifikan antar Job Insecurity terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Utama Jaya Perkasa 2) Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh yang signifikan antar Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Utama Jaya Perkasa 3) Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh yang signifikan antar Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Utama Jaya Perkasa
6
4) Untuk
mengetahui
hubungan
dan
pengaruh
yang
signifikan
antar
Kepercayaan Organisasi Turnover Intention pada karyawan PT. Utama Jaya Perkasa 5) Untuk mengetahui ada hubungan dan pengaruh yang signifikan antara Job Insecurity, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kepercayaan Organisasi secara simultan terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Utama Jaya Perkasa 1.4 Manfaat Penelitian a) Bagi Perusahaan memberikan masukkan pada perusahaan untuk dapat mencegah meningkat atau meningginya turnover yang merugikan baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri b) Bagi Penulis Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai Job insecurity, komitmen organisasi, kepuasan kerja, kepercayaan organisasi dan turnover intentions c) Bagi Pihak lain Manfaat penelitian ini bagi pihak lain adalah sebagai bahan referensi dan bahan perbandingan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian yang sejenis dimasa yang akan datang.
