UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STRATA-1 MEDAN
PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK DANAMON CABANG UTAMA MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH:
RISKI FADILLA 050502008 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009
Riski Fadilla : Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan, 2009.
ABSTRAK Riski Fadilla (2009). Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan, dibawah bimbingan Dra. Komaria Pandia, MSi. Ketua Departemen Manajemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi. Dosen Penguji I : Dra. Lucy Anna, MS, Dosen Penguji II : Drs. Raja Bongsu Hutagalung, MSi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Danamon Cabang Utama Medan. Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan purposive sampling dengan membagikan kuesioner pada karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang memiliki masa kerja diatas 3 tahun pada beberapa bagian pekerjaan seperti bagian administrasi & keuangan, akuntansi, teknologi sistem informasi, marketing, customer service, teller, kliring, internal auditing, selling agent dan HRD yang masa kerja diatas 3 tahun. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier sederhana, pengujian signifikan parsial (Uji-t) dan pengujian koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel Sistem Penghargaan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Bank Danamon Cabang Utama Medan.
Kata Kunci : Sistem Penghargaan, Kinerja, Karyawan
i
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapakan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul ”Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara”. Penulis telah banyak menerima saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi ke arah yang lebih baik. 2. Ibu Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen. 3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Dra. Komariah Pandia, Msi, selaku Dosen Pembimbing. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membantu dan membimbing serta memberi pengarahan dengan penuh kesabaran dalam pengerjaan skripsi ini.
ii
5. Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini 6. Drs. Raja Bongsu Hutagalung, SE. MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan, saran, motivasi serta nasehat
yang
membangun dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini serta kebaikan yang diberikan kepada penulis dengan sangat tulus. 7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dari awal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan. 8. Seluruh pegawai di Kantor Departemen Manajemen, Kak Dani, Bang Jum, Kak Vina, dan Pegawai di Fakulatas Ekonomi Sumatara Utara, terima kasih untuk semua jasa-jasanya dan bantuan administrasi selama perkuliahan. 9. Seluruh Staff dan Pegawai Bank Danamon Cabang Utama Medan yang telah membantu penulis dalam pengerjaan skripsi ini. 10. Kepada kedua orang tuaku tercinta H. Achmad Basri dan Hj. Suryawati Thaher,terima kasih atas segala kasih sayang, doa dan dukungannya, serta kesabaran dalam menunggu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis hanya bisa memberikan balasan ini atas segala pengorbanan yang telah dilakukan. Terima Kasih Papa & Mama untuk segala-galanya. 11. Kepada saudara ku yang tersayang, kakak ku Sandra Irani, SH, Mkn, Adikku Ayu Sukmayani, abang ipar ku Wahyu Junaidi, SP, terima kasih
iii
atas segala dukungan dan doanya. Serta kesabaran untuk menunggu penulis dalam menyelesaikan program studi ini. 12. Seluruh teman-teman semua yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Tuhan memberikan jalan yang terbaik buat temanteman semua. Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkenan untuk membacanya dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, penulis dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan di masa depan.
Medan, Agustus 2009 Penulis
Riski Fadilla
iv
DAFTAR ISI
ABSTRAK .............................................................................................................i KATA PENGANTAR ..........................................................................................ii DAFTAR ISI ..................................................................................................... v DAFTAR TABEL ........................................................................................... vii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................viii BAB I
PENDAHULUAN .............................................................................. 1 A. Latar Belakang ............................................................................. 1 B. Perumusan Masalah ...................................................................... 5 C. Kerangka Konseptual ................................................................... 5 D. Hipotesis ...................................................................................... 6 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 6 1. Tujuan Penelitian ..................................................................... 6 2. Manfaat Penelitian ................................................................... 6 F. Metode Penelitian ....................................................................... 7 1. Batasan Operasional ................................................................ 7 2. Definisi Operasional ................................................................ 7 3. Skala Pengukuran Variabel ...................................................... 9 4. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................. 10 5. Populasi dan Sampel .............................................................. 10 6. Jenis dan Sumber Data ........................................................... 11 7. Tehnik Pengumpulan Data ..................................................... 12 8. Uji Validitas dan Reabilitas ................................................... 12 9. Metode Analisis Data ............................................................. 13
BAB II URAIAN TEORITIS ....................................................................... 16 A. Penelitian Terdahulu .................................................................. 16 B. Sistem Penghargaan .................................................................... 16 1. Pengertian Penghargaan .......................................................... 16 2. Tujuan dari Sistem Penghargaan Organisasional ..................... 17 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Penghargaan ......... 19 4. Komponen-Komponen Sistem Penghargaan............................ 20 a. Kenaikan Gaji ..................................................................... 20 b. Bonus ................................................................................. 24 c. Insentif................................................................................ 24 d. Promosi .............................................................................. 27 C. Kinerja Karyawan ....................................................................... 31 1. Pengertian Kinerja Karyawan .................................................. 31 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja .......... 32 3. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ...................................... 34 4. Hubungan Kinerja Karyawan dengan Sistem Penghargaan ...... 35 BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................... 36 A. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................36
v
B. Visi, Misi dan Nilai ................................................................................37 C. Struktur Organisasi Perusahaan ...........................................................37 D. Tugas dan Fungsi Struktir Organisasi ....................................................39
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................... 51 A. Analisis Deskriptif ....................................................................... 51 1. Analisis Deskriptif Responden ................................................ 51 2. Analisis Deskriptif Variabel .................................................... 54 B. Uji Validitas Dan Reliabilitas ....................................................... 58 1. Uji Validitas........................................................................... 58 2. Uji Reliabilitas ........................................................................ 61 C. Analisis Regresi Linear Sederhana ............................................... 62 E. Pengujian Hipotesis .................................................................... 63 1. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ................................... 63 2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ................................................... 64 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 66 A. Kesimpulan.................................................................................. 66 B. Saran............................................................................................ 67 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 69 LAMPIRAN
vi
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1 : Perkembangan Jumlah Nasabah Bank Danamon Cabang Medan Tahun 2006-2008 ............................................................................ 4 Tabel 1.2 : Definisi Operasional Variabel .......................................................... 9 Tabel 1.3 : Alternatif Jawaban Responden ....................................................... 10 Tabel 1.4 : Sampel Pada Masing-Masing Bagian ............................................. 11 Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 52 Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .................................. 52 Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan .............................. 53 Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................... 53 Tabel 4.5 : Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Sistem Penghargaan .................................................................................. 54 Tabel 4.6 : Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ...................................................................................... 56 Tabel 4.7 : Item-Total Statistics ....................................................................... 59 Tabel 4.8 : Uji Validitas .................................................................................. 60 Tabel 4.9 : Uji Reliabilitas ............................................................................... 61 Tabel 4.10 : Variables Enter/ Removedb ............................................................ 62 Tabel 4.11 : Analisis Regresi Linier Sederhana ................................................. 63 Tabel 4.12 : Pengujian Koefisien Determinasi ................................................... 64 Tabel 4.13 : Hasil uji t ...................................................................................... 65
vii
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ....................................................................... 5 Gambar 3.1 Struktur Organisasi Bank Danamon, Tbk Medan ............................ 38
viii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Karyawan merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi, dimana karyawan mempunyai peranan yang penting untuk menjalankan aktivitas untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan sebagai pelaksana pekerjaan akan senantiasa
berusaha
semaksimal
mungkin
untuk
dapat
menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik, sementara perusahaan tentunya diharapkan dapat memberikan penghargaan yang setimpal dari pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan. Untuk itu ketergantungan antara dua belah pihak akan tetap saling membutuhkan sehingga rencana yang hendak dilaksanakan akan berjalan dengan lancar. Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja karyawan dapat diukur dari pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), kemampuan (ability) serta motivasi (motivation) karyawan dalam melayani dan memasarkan produk yang disediakan Bank Danamon. Penilaian kinerja sangat dibutuhkan oleh sebuah organisasi untuk mengelola perusahaan secara efektif, membantu mengambil keputusan yang berkaitan dengan penghargaan karyawan serta menjadi dasar untuk mendistribusikan penghargaan kepada karyawan. Penilaian kinerja dapat dipakai sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan sistem penghargaan yang diberikan kepada karyawan. Riski Fadilla : Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan, 2009.
Untuk memotivasi karyawan sistem penghargaan perlu didasarkan atas hasil penilaian kinerja karyawan itu sendiri. Sistem penghargaan mendorong karyawan untuk mengubah kecenderungan mereka dari semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan perusahaan. Penghargaan juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga
membantu
karyawan
dalam
memutuskan
bagaimana
mereka
mengalokasikan waktu dan usaha mereka. Hanya dengan mengatakan kepada karyawan bahwa kualitas adalah penting tidak akan berdampak terhadap perilaku karyawan terhadap kualitas. Namun, jika dikatakan kepada karyawan bahwa ukuran kualitas merupakan faktor penting dalam menentukan kenaikan gaji/upah, bonus, insentif dan kenaikan pangkat, maka hal ini akan meyakinkan mereka tentang pentingnya kualitas dalam pekerjaan mereka. Pemberian penghargaan kepada seorang karyawan didasarkan pada tingkat aktivitas kerja yang telah disumbangkannya bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan (Sedamaryanti, 2001:73). Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Sistem penghargaan merupakan salah satu aspek yang penting bagi karyawan, karena besarnya sistem penghargaan yang diterima mencerminkan ukuran nilai karya diantara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Sistem penghargaan merupakan seluruh paket keuntungan yang disediakan perusahaan kepada karyawannya seperti kenaikan gaji, upah, pensiun, liburan (vakansi), promosi (kenaikan jabatan yang lebih tinggi), jaminan keselamatan kerja, kesejahteraan karyawan, kepemilikan saham, insentif dalam bentuk uang dan barang maupun pujian yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
2
Dalam memberikan penghargaan sebuah perusahaan biasanya melakukan penilaian kinerja dari efektivitas operasional suatu perusahaan, bagian perusahaan, dan karyawannya, berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena perusahaan pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi. Sistem penghargaan yang baik akan mendorong terjadinya peningkatan kinerja pada karyawan. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan yang tinggi maka akan mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kinerja yang baik akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Bank Danamon merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang perbankan yang melayani kebutuhan masyarakat. Beberapa jenis-jenis produk yang ditawarkan oleh Bank Danamon antara lain: Tabungan, ATM, Deposito, Mudharabah, Muyarakah, Musyarakah dan Kartu kredit. Data perkembangan jumlah nasabah Bank Danamon untuk tahun 2006 sampai dengan 2008 seperti tertera pada tabel 1.1.
3
Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Nasabah di Bank Danamon Cabang Medan Tahun 2006 s/d 2008 Tahun 2007
Jenis Produk
Rencana
Tabungan
100 (20,32%)
105 (20,03%)
ATM
84 (17,07%)
Deposito Mudharab ah Muyaraka h Musyarak ah Kartu Kredit Jumlah Nasabah
2006 Realisasi
2008
Rencana Realisasi Nasabah ( Orang ) 115 (21,82%) 118 (21,03%)
Rencana
Realisasi
107 (18,67%)
108 (20,37%)
87 (16,6 %)
91 (17,26%)
107 (19,07%)
102 (17,80%)
89 (16,79%)
54 (10,97%)
50 ( 9,54%)
55 (10,43%)
54 ( 9,62%)
59 (10,29%)
51 ( 9,62%)
62 (12,06%)
76 (14,5 %)
75 (14,23%)
71 (12,65%)
80 (13,96%)
92 (17,35%)
30 ( 6,09%)
36 ( 6,87%)
33 ( 6,26%)
35 ( 6,23%)
37 ( 6,45%)
35 ( 6,60%)
48 ( 9,75%)
53 (10,11%)
52 ( 9,86%)
57 (10,16%)
58 (10,12%)
53 (10
114 (23,17%)
117 (22,32%)
106 (20,11%)
119 (21,2 %)
120 (20,94%)
102 (19,24%)
492 (30,90%)
524 (32,44%)
527 (33,10%)
561 (34,73%)
573 (35,99%)
530 (32,81%)
%)
Sumber: Bank Danamon Cabang Utama Medan tahun 2009 Dapat dilihat dari Tabel 1.1 bahwa jumlah nasabah di Bank Danamon Cabang Medan dari tahun 2006 sampai tahun 2007 telah melampaui target perusahaan. Namun pada tahun 2008 terjadi penurunan nasabah sebanyak 43 orang dari 573 orang yang merupakan target perusahaan untuk menarik nasabah dikurangi dengan realisasi yang menjadi nasabah sebesar 530 orang. Walaupun penurunan yang terjadi pada tahun 2008 relatif kecil tetapi perusahaan harus mengantisipasi masalah tersebut sejak awal dan mencari penyebab terjadinya penurunan sehingga masalah tersebut dapat diatasi. Melihat gambaran perkembangan jumlah nasabah pada tahun 2008 dalam perusahaan yang mengalami penurunan, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Danamon Cabang Utama Medan”.
4
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah sistem penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan di Bank Danamon Cabang Utama Medan?”
C. Kerangka Konseptual Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi (Tohardi, 2002:317). Sistem penghargaan yang baik akan mendorong terjadinya peningkatan kinerja pada karyawan. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan yang tinggi maka akan mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kinerja yang baik akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Secara sederhana kerangka konsep yang diuraikan diatas dapat digambarkan dalam gambar 1.1 sebagai berikut: SISTEM PENGHARGAAN (X)
KINERJA KARYAWAN (Y)
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Matutina (2001:205) dan Mangkunegara (2005:13)
5
D. Hipotesis Menurut Sugiyono (2005:51), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang harus dibuktikan kebenarannya melalui hasil penelitian. Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah “Sistem penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Danamon Cabang Utama Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah sistem penghargaan yang diberikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Danamon Cabang Utama Medan. 2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebahai berikut: a. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan untuk perusahaan dimasa yang akan datang dalam menyusun kebijakan sistem penghargaan bagi karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan. b. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama. c. Bagi Penulis Penelitian ini bertujuan untuk menambah pengetahuan dan wawasan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan penulis.
6
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini dibatasi pada sistem penghargaan yang diberikan dalam hal ini adalah kenaikan gaji, bonus, insentif, dan promosi terhadap kinerja karyawan dalam hal ini adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) di Bank Danamon Cabang Utama Medan. 2. Definisi Operasional Variabel Definisi variabel yang diteliti adalah sebagai berikut: a. Variabel Independen: Sistem Penghargaan (X) Sistem penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Sistem penghargaan merupakan seluruh paket keuntungan yang disediakan perusahaan kepada karyawannya seperti gaji, upah, bonus pensiun, liburan (vakansi), promosi (kenaikan jabatan yang lebih tinggi), jaminan keselamatan kerja, kesejahteraan karyawan, kepemilikan saham, insentif dalam bentuk uang dan barang maupun pujian yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Oleh karena sistem penghargaan sangat luas cakupannya dan karena keterbatasan peneliti maka dalam skripsi ini yang diteliti sebagai sistem penghargaan adalah sebagai berikut: 1) Kenaikan Gaji Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan
7
(Panggabean, 2002 :77). Kenaikan gaji diberikan bagi karyawan yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan. 2) Bonus Bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi (Ruky, 2001:185). 3) Insentif Insentif adalah imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan (Panggabean, 2002:77). 4) Promosi Promosi
adalah
perpindahan
yang
membesar
authority
dan
responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2003:107) . b. Variabel Dependen: Kinerja karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67). Kinerja karyawan dapat diukur dengan tingkat kualitas yang dimiliki oleh karyawan yang terdiri dari: 1) Pengetahuan (knowledge) adalah kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
8
2) Ketrampilan (skill) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. 3) Kemampuan (ability) adalah kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung jawab. 4) Motivasi (motivation) adalah suatu sikap (atitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan perusahaan. Berdasarkan definisi operasional yang dikemukakan sebelumnya maka peneliti merumuskan penelitian sebagai berikut:
Variabel
Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel Indikator Variabel
Sistem Penghargaan (X)
Kinerja karyawan (Y)
1. Kenaikan gaji 2. Bonus 3. Insentif 4. Promosi 1. Pengetahuan (knowledge) 2. Keterampilan (skill) 3. Kemampuan (ability)
Skala pengukuran Likert
Likert
4. Motivasi (Motivation)
Sumber : Matutina (2001:205) dan Mangkunegara (2005:7) 3. Skala Pengukuran Variabel Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pada waktu melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor dengan pembagian sebagai berikut:
9
No
Tabel 1.3 Alternatif jawaban responden Pertanyaan
1 Sangat setuju 2 Setuju 3 Ragu-ragu/ Netral 4 Tidak setuju 5 Sangat tidak setuju Sumber: Sugiyono (2005:87)
Skor 5 4 3 2 1
4. Lokasi dan Waktu Penelitian Tempat penelitian ini adalah Bank Danamon Cabang Utama Medan yaitu di Jalan Diponegoro No. 35 Medan. Waktu penelitian dilakukan sejak bulan April sampai Juli 2009. 5. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005:72),. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang berjumlah 170 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan Teknik Nonprobability Sampling yaitu dengan Purposive Sampling yang merupakan teknik menentukan sampel dari populasi dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2005:78). Kriteria pemilihan sampel adalah karyawan tetap Bank Danamon Cabang Utama Medan yang memiliki masa kerja diatas 3 tahun pada beberapa bagian pekerjaan seperti bagian administrasi & keuangan, akuntansi, teknologi sistem informasi, marketing, customer service, teller, kliring, internal auditing, selling agent dan HRD yaitu sebanyak 75 orang. Kriteria pemilihan sampel karyawan tetap dengan
10
masa kerja diatas 3 tahun. Pemilihan kriteria tersebut didasarkan karena karyawan sudah memiliki masa kerja yang relatif lama untuk menunjukkan hasil kinerjanya. Tabel 1.4 Sampel pada Masing – Masing Bagian Bagian Keseluruhan Karyawan tetap Karyawan (diatas 3 tahun) 1. Divisi Administrasi & Keuangan 8 5 2. Divisi Bidang Akuntansi 15 7 3. Divisi Bidang Teknologi Sistem 13 6 Informasi 28 13 4. Divisi Marketing 12 8 5. Customer Service 10 6 6. Teller 4 4 7. Kliring 17 10 8. Internal Auditing 33 8 9. Selling Agent 10 8 10. HRD Jumlah karyawan tetap 150 75 Sumber : Bank Danamon Cabang Utama Medan, 2009 6. Jenis dan Sumber data Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah yaitu: a. Data Primer Data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada responden terpilih yang berisikan pernyataan tentang sistem penghargaan.dan kinerja karyawan. b. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari bahan bacaaan, kuliah, jurnal dan majalah yang mendukung penelitian ini.
11
7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan berbagai teknik pengumpulan data diantaranya: a. Daftar Pertanyaan (Kuesioner) Kuesinor adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis dan standar pada responden terpilih di lokasi penelitian. b. Wawancara Wawancara adalah Tanya jawab antara orang yang melakukan penyelidikan dengan responden. Biasanya orang yang melakukan penyelidikan juga membawa daftar pentanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan peneliti. c. Studi Dokumentasi Studi Dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. 8. Uji Validitas dan Reabilitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang diperoleh setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan dalam hal ini kuesioner. Uji reabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) yang menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama. Bila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0,3 keatas maka tiap faktor tersebut merupakan construct yang kuat (Sugiyono, 2005:109). Uji validitas dan reabilitas
12
dilakukan pada 30 orang diluar responden dan akan diujikan pada karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan. Data yang didapat lalu diproses dengan menggunakan program software SPSS versi 14.0 9. Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif Metode deskriptif yaitu suatu metode analisis yang digunakan dengan cara mengumpulkan, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti. b. Metode Analisis kuantitatif Metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode Regresi Linier Sederhana. Metode ini dipergunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya pengaruh antara variabel dependent dengan variabel independent. Model persamaannya dapat mempergunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2005:204): Y = a + bX Keterangan : Y = Kinerja karyawan (Dependent Variable) X = Sistem penghargaan (Independent Variable) a = Konstanta b
= Koefisien Regresi
13
c. Pengujian Hipotesis Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 14.0. Data-data yang diperoleh kemudian diuji dengan: 1. Uji T Uji T adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas (Independent) yaitu sistem penghargaan dengan variabel terikat (dependent) yaitu kinerja karyawan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak. Ho : b = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent berupa variabel sistem penghargaan (X) terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y). Ha : b ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent berupa variabel sistem penghargaan (X) terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y). Dengan kriteria pengambilan keputusan : Ho ditolak jika thitung < ttabel pada α = 5% Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5% 2. Koefisien Determinan (R2) Determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu sistem penghargaan (x) terhadap variabel
14
terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Koefisien determinan (R2) berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R2 < 1). Hal ini berarti bila R2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan bila R2 mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
15
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu Shelviana (2005) skripsi “Disiplin, Penghargaan, dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara”. Penelitiannya menggunakan Teknik Nonprobability Sampling yaitu dengan teknik Purposive Sampling dengan sampel sebanyak 30 orang
Hasil penelitian
menunjukkan ada hubungan antara disiplin dan penghargaan terhadap prestasi kerja sebesar 22.4%, namun tidak ada pengaruh disiplin dan penghargaan terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. WIKA Beton baik secara parsial maupun serentak. Arief Prayogo (2007) skripsi “Pengaruh Reward terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan. Hasil penelitiannya dengan menggunakan regresi linier sederhana menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hasil pengujian determinasi (R2) adalah sebesar 88,6% yang berarti produktivitas kerja karyawan PTPN III Kebun Rambutan dappat dijelaskan oleh reward, sedangkan sisanya 11,4% dijelaskan oleh faktor lainnya.
B. Sistem Penghargaan 1. Pengertian Penghargaan Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan
16
produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89). Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik. 2. Tujuan dari sistem penghargaan organisasional Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisasional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finansial. Meskipun uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan. Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi
17
individual (Sedamaryanti, 2001:83). Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu: a. Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan. b. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal. c. Kesamaan didalam organisasi. d. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi. Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut: a. Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan. b. Kesamaan
Eksternal :
disesuaikan
dengan
pembayaran
rata-rata
perusahaan lainnya. c. Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa. Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi sistem penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut.
18
Jadi dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif. Dimana sistem penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan. 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Sistem Penghargaan Terdapat
empat
faktor
yang
harus
dijadikan
dasar
dalam
mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999: 317),
yaitu
Internal
Consistency
(konsistensi
internal),
External
Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi), Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuh perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda. Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada
19
tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan. Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan. Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi. 4. Komponen-komponen sistem penghargaan a. Kenaikan Gaji Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003:117). Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan karyawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan (Panggabean, 2002:77) Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan
20
secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan. Dengan demikian pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan. Sistem penggajian/pengupahan yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2003:122) antara lain: 1. Sistem Waktu Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standart
waktu
seperti
jam,
mingguan
ataupun
bulanan.
Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sullit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. 2. Sistem Hasil (Out Put) Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerjaan seperti potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik,
21
seperti
bagi
karyawan
administrasi.
Kebaikan
sistem
ini
memberikan kesempatan kepada yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada sistem borngan cukup
rumit,
lama
mengerjakannya serta
banyaknya alat yang diperlikan untuk menyelesaikannya. Faktor-faktor
yang
harus
diperhitungkan
perusahaan
untuk
menentukan tingkat upah/ gaji yang kompetitif menurut Nawawi (1999:374) adalah: a. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja. b. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi serta tenaga kerja langka, maka upah/gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya. c. Organisasi Serikat Pekerja Organisasi ini turut mempengaruhi tingkat upah/gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalisme para pekerja sebagai anggota.
22
d. Kemampuan Membayar Kedua
faktor
diatas
sebenarnya
sangat
bergantung
pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditetntukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan/ penggajian para pekerja. e. Produktifitas Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar-kecilnya upah/gaji karyawan. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kpmpetititf para karyawan. f. Biaya Kehidupan Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah/gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para karyawan sebagai manusia. g. Peraturan Pemerintah Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkannya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Perusahaan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau kinerja karyawan. Sebagai dasar pemberian kenaikan gaji, supervisor harus melaksanakan evaluasi kinerja karyawan sebagai bahan pertimbangan untuk
23
melakukan proses kenaikan gaji karyawan. Sistem evaluasi karyawan yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci, yakni : 1. Komponen Kompetensi, untuk mengukur aspek kecakapan karyawan. 2. Komponen hasil kinerja (performace), untuk mengukur output nyata yang dihasilkan karyawan. Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen diatas kemudian dijadikan dasar untuk menentukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan. Dengan cara ini maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan. Dan dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun lebih adil dan transparan. b. Bonus Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/ pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi (Ruky, 2001:185). Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiscal yang telah berlalu. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu. c. Insentif 1. Pengertian insentif Setiap orang yang terlibat secara aktif dalam organisasi kerja, menginginkan keadaan lebih baik. Ditandai dengan adanya perubahan di dalam kehidupan mereka dibandingkan sebelum melakukan aktivitas di
24
dalamnya. Bagi karyawan, selain dapat memenuhi kebutuhan fisik juga mengharapkan balas jasa diluar gaji pokok yang dibayarkan perusahaan atas apa yang telah dilakukannya dalam bentuk insentif. Insentif adalah imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan (Panggabean, 2002:77). Pada prakteknya, bahwa insentif adalah alat untuk membangun, memelihara dan memperkuat harapan karyawan, sehingga dengan demikian dapat kualitas kerja dari satu keadan tertentu menuju arah maksimal. Dengan demikian memberikan insentif dimaksudkan untuk tiga pertimbangan yakni : a. Pertimbangan sebagai daya tarik. b. Pertimbangan untuk memenuhi harapan dan cita-cita para karyawan. c. Dan pertimbangan agar dengan diberikannya insentif dapat tercapai kualitas yang lebih baik. Bagi sebuah perusahaan, dasar pertimbangan ketiga adalah hal yang diinginkan. Disatu sisi perusahaan mampu memenuhi harapan dan cita-cita para
karyawan
yang
secara
aktif
mampu
memberikan
kemampuan
maksimalnya hingga tercapainya kualitas kerja dalam perusahaan. Sukses atau tidaknya sistem insentif yang dilaksanakan sangat tergantung pada semangat dan gairah kerja yang ada dalam perusahaan. Apabila dalam suatu perusahaan terdapat gejala-gejala menurunnya gairah kerja, maka kebijakan insentif perlu ditinjau ulang. Gejala-gejala menurunnya semangat kerja dan gairah kerja menurut Handoko (2003:161) tercermin dari faktor-faktor sebagai berikut :
25
a. Turunnya produktivitas kerja b. Tingkat absensi yang tinggi c. Tingkat kerusakan yang tinggi d. Kegelisahan di mana-mana e. Tuntutan yang sering terjadi / pemogokan 2. Tujuan Insentif Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa pemberian insentif bertujuan guna merangsang gairah kerja karyawan, hingga ia mampu memberikan kemampuan maksimalnya bagi perusahaan. Diberikan dalam bentuk uang dan bukan uang, sesuai dengan pertimbangan yang dilakukan melalui pengamatan kebutuhan mendasar bagi para karyawan. Tujuan dasar insentif hendaknya mendorong timbulnya prestasi kerja yang baik dengan ganjaran dan hal ini pada gilirannya memerlukan penilaian prestasi kerja yang akurat (Dessler, 2003:85). 3. Syarat-syarat Insentif Agar pemberian insentif sesuai dengan harapan yang diinginkan, maka harus memenuhi syarat sebagai berikut Hasibuan (2003:78) : a. Rencana pemberian insentif harus diketahui oleh karyawan dan dalam jumlah yang layak. b. Insentif yang akan diberikan sebaiknya dimusyawarahkan hingga mendapat nilai yang sesuai antara kemampuan bayar perusahaan dan keinginan dan kebutuhan karyawan. c. Insentif yang diberikan diberlakukan secara umum kepada seluruh karyawan (memenuhi asas adil dan merata).
26
d. Pembayaran insentif jangan terlalu lama. e. Insentif yang diberikan kepada karyawan harus dapat menimbulkan kegairahan kerja. 4. Jenis-jenis Insentif Insentif yang diterima karyawan dapat dilihat dari sifat penerimanya adalah sebagai berikut : a. Bersifat finansial, yakni insentif yang diberikan perusahaan dalam bentuk uang atau bernilai uang, seperti asuransi, bonus, premi dan sebagainya. b. Bersifat non finansial, diberikan kepada karyawan dengan maksud untuk mempertahankannya dalam masa waktu yang panjang, termasuk didalamnya pelaksanaan program-program peningkatan kerja dan latihan kerja lain yang diselenggarakan oleh perusahaan, pembuatan kafe, penyediaan tempat ibadat di tempat kerja, penyediaan lapangan olahraga dan sebagainya. d. Promosi 1. Pengertian promosi Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan karyawan. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan
27
karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Promosi dapat terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level (Indrawan, 2005:286). Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinantinantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status social,
wewenang
(authority), tanggung
jawab
(responsibility) serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan prestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Promosi adalah perpindahan yang membesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2003:107). Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas, dasardasar, jenis-jenis dan syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan maupun metode penilaian karyawan
yang
akan
dilakukan dalam
perusahaan.
Jika
hal
ini
28
diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh. 2. Tujuan dan Jenis Promosi Tujuan promosi menurut Hasibuan (2003:113) terdiri dari : a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. c. Untuk
merangsang agar karyawan lebih
bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya. d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. g. Untuk menambah memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
29
i.
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
j.
Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. Jenis promosi menurut Hasibuan (2003:111), terdiri dari : 1. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan. 2. Promosi Tetap Permament Promotion) Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik. 3. Promosi Kecil Small Scale Promotion) Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan
30
tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji. 4. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara 2005:43). Kinerja juga dikenal dengan istilah karya, dimana pengertiannya yang dikemukakan oleh Cantika (2005:114): “Hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik ataupun materual dan non fisik atau non material”. Kinerja Sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Aktual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
31
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67). 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2000: 67): a. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas
yang
dimiliki
karyawan.
Pengetahuan
seseorang
dapat
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima. b. Ketrampilan (skill) Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Seperti ketrampilan konseptual (Conseptual Skill), ketrampilan manusia (Human Skill), dan Ketrampilan Teknik (Technical Skill). c. Kemampuan (ability) Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. a. Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan perusahaannya. Mereka yang
32
bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi sebaiknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: a. Faktor individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi. b. Faktor Psikologis, terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi. c. Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan penghargaan struktur dan job design. Kinerja inidividu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan perusahaan. Dengan kata lain kinerja karyawan merupakan hasil dari: a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu dan faktor psikologis. b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.
33
Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal (Mangkunegara, 2005:67). Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja karyawan baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan jika karyawan mempunyai kinerja yang buruk disebabkan karena orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. 3. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ”Kontribusi hasil-hasil penilaian menurut Rosidah dan Sulistiyani (2003:225) merupakan sesautu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional”. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: a. Penyesuaian kompensasi. b. Perbaikan kinerja. c. Kebutuhan latihan dan pengembangan. d. Pengambilan keputusan dan penempatan promosi, motivasi, pemecatan dan perencanaan tenaga kerja. e. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
34
4. Hubungan Kinerja Karyawan dengan Sistem Penghargaan Kinerja karyawan dihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability). Seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang baik. Akan tetapi bila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka kualitas dan kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga faktor tersebut dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang ada. Perusahaan apabila mengetahui rendahnya kinerja karyawan, sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali sistem penghargaan yang digunakan untuk meningkatkan kemauan (motivasi) para karyawannya. Pada teori ini dinyatakan bahwa penghargaan (reward) terutama gaji dan upah termasuk sebagai suatu syarat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk memperolehnya. Penghargaan (reward) dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong/ memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.
35
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah singkat perusahaan PT Bank Danamon Tbk (Bank Danamon) didirikan pada tahun 1956 dengan nama PT Bank Kopra Indonesia. Pada tahun 1976 namanya menjadi Bank Danamon hingga kini. Bank Danamon menjadi bank devisa swasta pertama di Propinsi Sumatera Utara tahun 1976 dan Perseroan Terbuka pada tahun 1989, akte notaris No. 496 oleh Soelaiman Ardjasasmita dengan Kantor Pusat berkedudukan di Jakarta. Pada tahun 1997, sebagai akibat krisis moneter Asia, Bank Danamon mengalami kesulitan likuiditas dan diambil alih oleh Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) sebagai bank BTO. Pada tahun 1999, Pemerintah Indonesia melalui BPPN merekapitalisasi Bank Danamon dengan obligasi pemerintah senilai Rp 32 triliun. Saat itu juga, sebuah bank BTO dilebur ke Perseroan sebagai bagian dari program pembenahan BPPN. Pada tahun 2000, delapan bank BTO lainnya dilebur ke dalam Bank Danamon. Namun sebagai surviving entity, Bank Danamon bangkit menjadi salah satu pilar perbankan Propinsi Sumatera Utara. Dalam kurun waktu tiga tahun berikutnya, Bank Danamon melakukan restrukturisasi luas mencakup manajemen, manusia, organisasi, sistem, nilai prilaku serta identitas perusahaan. Upaya ini berhasil meletakkan fondasi maupun prasarana baru bagi Perseroan guna meraih pertumbuhan berdasarkan transparasi, responsibilitas, integritas dan profesionalisme (TRIP).
36
Pada tahun 2003, Bank Danamon diambil alih oleh Konsorsium Asia Finance Indonesia sebagai pemegang saham pengendali. Dengan kendali manajemen baru, serta modal 180-hari pemetaan modal bisnis dan strategi baru, Bank Danamon terus menjalani perubahan transformasional yang dirancang untuk dijadikannya sebagai bank nasional terkemuka dan pelaku regional unggulan.
B. Visi, Misi & Nilai Visi dari Bank Danamon Cabang Utama Medan adalah ”Kita peduli dan membantu jutaan orang mencapai kesejahteraan”. Adapun misi dari Bank DanamonCabang Utama Medan adalah: 1. Bertekad untuk menjadi “Lembaga Keuangan Terkemuka” di Indonesia yang keberadaannya diperhitungkan. 2. Suatu organisasi yang terpusat pada nasabah, yang melayani semua segmen dengan menawarkan nilai yang unik untuk masing-masing segmen, berdasarkan keunggulan penjualan dan pelayanan, dan di dukung oleh teknologi kelas dunia. 3. Menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan yang dihormati oleh nasabah, karyawan, pemegang saham, regulator dan komunitas dimana kami berada. Nilai yang diterapkan oleh Bank Danamon Cabang Utama Medan adalah ”Peduli, Jujur, Mengupayakan yang Terbaik, Kerjasama, Profesionalisme yang Disiplin”. C. Struktur Organisasi Perusahan Agar organisasi dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan adanya suatu struktur organisasi yang baik pula. Struktur organisasi di bentuk untuk
37
menciptakan suatu yang dapat menghasilkan suatu efisiensi dan efektivitas kerja, sehingga terdapat suatu koordinasi yang baik diantara tiap-tiap bagian yaitu dengan adanya suatu kesatuan perintah dan tanggungjawab. Melihat struktur organisasi pada perusahaan Bank Danamon Cabang Utama Medan memakai tipe organisasi garis (Line Organization). Karena hubungan atasan dengan bawahan adalah garis komando. Dimana hakekat dari struktur organisasi yang berbentuk garis adalah wewenang dari puncak pimpinan mengalir secara langsung kepada bagian. Adapun struktur organisasi Bank Danamon Cabang Utama Medan saat ini adalah sebagai berikut:
Direktur
Internal Auditing
Divisi Administrasi & Keuangan
Divisi Marketing
Divisi Operasional
Divisi SDM ( HRD )
Selling Agent
Teknologi Informasi
Office Boy
Teller
Satpam
Kliring
Driver
Divisi Akuntansi
Customer Service
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Bank Danamon, Tbk Medan Sumber : Bank Danamon, Tbk, Medan, 2009
38
D. Tugas Dan Fungsi Struktur Organisasi Berikut ini diuraikan mengenai tugas dan jenis kegiatan masing-masing jabatan di Bank Danamon, Tbk, Medan: 1. Bidang Marketing Secara terperinci, tanggung jawab pokok dari bagian Marketing adalah: a. Termonitornya permohonan pembiayaan atau merealisir penyimpanan dana serta tingkat kesuksesan dalam persetujuan pembiayaan. b. Menjamin bahwa calon nasabah-nasabah/investor yang telah/belum mengajukan calon nasabah-nasabah yang direkomendasikan untuk di proses pemberian pembiayaannya merupakan calon nasabah yang tergolong baik. c. Tercapainya kualitas aktiva produktif yang telah ditetapkan. d. Pemberian pelayanan kepada nasabah yang prima. Dengan wewenangnya antara lain: a. Menetapkan calon nasabah-nasabah yang akan dilakukan solisitasi. b. Merekomendasikan calon nasabah untuk di proses permohonan pembiayaannya. c. Melakukan investigasi calon nasabah. 2. Selling Agent Tugas Selling Agent adalah: a. Mencari, mempengaruhi konsumen dan memberi penjelasan agar konsumen dapat menyesuaikan kebutuhannya dengan produk yang ditawarkan.
39
b. Menjual produk-produk bank danamon sesuai target yang ditetapkan dan membina relasi yang baik dengan nasabah. 3. Bidang Operasional a. Membuat keputusan berdasarkan aturan-aturan yang ditetapkan sebelumnyadan menghasilkan hal-hal yang dapat diprediksikan bila diterapkan dengan benar, b. Membuat keputusan yang berkaitan dengan jadwal kerja, kontrol inventaris, penerimaan dan pengotrolan proses-proses produksi. c. Bertanggung jawab atas pelaksanaan operasional dan sales di unit Danamon. 4. Bidang Teknologi Sistem Informasi Tugas Kepala Bidang Teknologi Sistem Informasi. Membantu kepala divisi : a. Menyusun program kerja tahunan sesuai fungsi Bidang Teknologi sistem Informasi. b. Membuat usulan anggaran biaya Bidang Teknologi Sistem Informasi untuk dimasukkan ke dalam Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan, Menengah dan Panjang Divisi Administrasi Keuangan. c. Melakukan pemantauan untuk pengendalian atas pelaksanaan rencana yang telah disetujui. d. Mengembangkan atau membangun sistem yang sesuai kebutuhan bank, serta melakukan review dan persetujuan untuk sistem yang baru, melakukan pengujian, pengubahan, dan dokumentasi terhadap kegiatan pengembangan sistem.
40
e. Membuat perencanaan untuk menghadapi kemungkinan darurat atau Disaster and Recovery Plan (DRP), mengembangkan, memasang dan mengawasi peralatan komputer yang dipergunakan Bank dan juga merawat dan memperbaiki perangkat komputer yang perbaikan dan perawatannya bukan oleh pihak ketiga atau vendor. f. Melakukan analisis sistem, menyusun sistem dan prosedur serta panduan pengoperasian dari setiap aplikasi yang dibangun dengan tetap memperhatikan ketentuan yang ditetapkan oleh Bank Indonesia dan atau lembaga yang berkompeten lainnya. g. Menerima dan mengadministrasikan keluhan – keluhan ataupun kendala yang dihadapi unit – unit dalam pengoperasian perangkat komputer serta memberikan solusinya. h. Menentukan langkah – langkah pengamanan untuk mencegah kemungkinan adanya gangguan terhadap sistem aplikasi komputer. i.
Melakukan evaluasi, rekomendasi dan pengawasan terhadap pekerjaan perawatan / perbaikan yang dilakukan oleh pihak ketiga sesuai kontrak jasa perawatan.
j.
Melakukan pemeliharaan dan perbaikan perangkat lunak dan keras yang digunakan seluruh unit kerja yang tidak dapat ditangani sendiri oleh pemakai.
k. Mempersiapkan format pembentukan data dasar yang akan diproses dan melakukan pengawasan atas otorisasi akses terhadap keluar masuknya data. l.
Menyelesaikan permasalahan – permasalahan yang ditimbulkan dengan adanya pemakaian perangkat lunak dan keras.
41
m. Mempersiapkan langkah – langkah pengamanan data yang akan maupun yang telah diproses serta mengelola seluruh media penyimpanan data yang dipakai dalam sistem. n. Menyarankan atau merekomendasikan pembelian perangkat lunak dan keras yang sesuai kebutuhan. o. Memberikan
penjelasan,
bimbingan
dan
merencanakan
serta
melaksanakan pendidikan dan pelatihan pada pemakai perangkat komputer yang menyangkut pemakaian, pemeliharaan serta perbaikan kerusakan ringan. p. Melakukan evaluasi dan mengusulkan penghapusan atau penggantian perangkat komputer yang sudah tidak layak dipergunakan bank. q. Melakukan service rutin ke kantor cabang Untuk menjaga kinerja komputer. r. Mengusulkan pendidikan dan latihan yang dibutuhkan dalam rangka pengembangan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dari staf / pegawai di bidang Teknologi Sistem Informasi. 5. Customer Service Secara terperinci, tanggung jawab pokok customer service adalah: a. Kebenaran pemberian penjelasan/ informasi mengenai jenis-jenis produk dan jasa yang ditawarkan kepada nasabah/investor. b. Kebenaran input data nasabah pada AS-400. c. Kelancaran dan ketetapan pelayanan kepada nasabah/investor.
42
6. Teller Secara terperinci tanggung jawab pokok Teller adalah: a. Kesesuaian jumlah penyetoran/penarikan nasabah, antara jumlah menurut huruf dan jumlah menurut angka, dan jumlah uang tunai/ warkat setoran serta data yang direkam dalam komputer. b. Kesesuaian tanda tangan nasabah pada bukti penarikan dengan Contoh tanda Tangan (CTT) nasabah. c. Kesesuaian jumlah nominal dan jumlah warkat kliring penyerahan dengan rekapitulasi kliring penyerahan. d. Kebenaran input data sesuai dengan aplikasinya dalam komputer. e. Kebenaran dalam melaksanakan validasi. f. Legalisasi pembayaran sesuai wewenangnya. g. Kebenaran data yang diteruskan kepada Kepala Cabang. h. Kesesuaian jumlah saldo dalam perhitungan Teller/rincian sisa uang tunai dengan jumlah secara fisik yang ada dalam box teller yang bersangkutan. i.
Terjaganya kerahasiaan password yang dimiliki.
j.
Kebersihan lingkungan kerja.
7. Kliring a. Menatakerjakan warkat-warkat kliring berupa Bilyet giro, ceque dan nota-nota debet/kredit untuk dibawa ke lembaga kliring di Bank Danamon, Tbk Medan.
43
b. Membawa dan mengantarkan dokumen-dokumen, surat-surat untuk disampaikan ke Kantor Bank Danamon, Tbk Medan dan ke Instansiinstansi terkait. c. Membawa kembali warkat-warkat kliring khusus untuk Bank Danamon, Tbk Medan guna pencocokan apakah ada atau saldo atas warkat dimaksud. d. Mengantar tolakan warkat kliring yang saldonya tidak mencukupi ke Kantor Bank Danamon, Tbk Medan guna penyelesaian selanjutnya. e. Membawa kembali rekapitulasi hasil kliring untuk dicocokan dengan pembukuan yang ada di Bank Danamon, Tbk Medan.
8. Divisi Sumber Daya Manusia (HRD) Adapun tugas dan tanggung jawab pokok bagian Sumber Daya manusia adalah: a. Merencanakan pengembangan Sumber Daya Manusia. b. Melakukan kajian dan pengembangan organisasi dalam rangka usulan perubahan struktur organisasi. c. Melaksanakan tata usaha penggajian dan pengupahan sumber daya manusia. d. Merencanakan kebutuhan sarana kerja. e. Melaksanakan kegitan pengamanan dan kesehatan lingkungan kerja. f. Melaksanakan pembinaan kesejahteraan pegawai.
44
9. Office Boy Adapun tanggung jawab pokok Office Boy adalah: a. Menjaga kebersihan kantor agar terasa lebih nyaman dan puas. b. Menyediakan jamuan untuk nasabah pembiayaan. 10. Driver Tanggung jawab pokok dari Driver adalah: a. Mengantar para staff dan karyawan ketika akan melakukan tugas di luar kantor. b. Menjaga alat transportasi yang digunakan agar terhindar dari masalah yang akan menghambat pekerjaan. 11. Satpam (Security) Tanggung jawab pokok satpam adalah Menjaga agar lokasi kerja tetap kondusif dan aman sehingga akan menyebabkan para karyawan dan staff yang ada merasa nyaman dalam bekerja.
12. Divisi Administrasi & Keuangan Tugas Divisi Administrasi & Keuangan a. Merumuskan kebijakan bank dalam penerapan sistem administrasi keuangan yang handal dan sesuai dengan prinsip akuntansi keuangan yang berlaku. b. Merumuskan kebijakan pengembangan di bidang teknologi sistem informasi dengan tetap memeperhatikan ketentuan yang ditetapkan oleh Bank Indonesia dan atau lembaga yang berkompeten lainnya.
45
c. Mengusulkan kepada Direksi Rencana Kerja dan Anggaran Divisi Administrasi Keuangan untuk dimasukkan ke dalam Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan, menengah dan panjang Bank. d. Menyampaikan
saran-saran
kepada
direksi
sebagai
bahan
pertimbangan dalam menetapkan kebijaksanaan/ keputusan dalam bidang administrasi keuangan/ akuntansi dan Teknologi informasi. e. Membina pejabat, staf dan pegawai dalam lingkungan Divisi Administrasi Keuangan guna meningkatkan keterampilan kerja, pengetahuan dan sikap kerja. f. Mengusulkan pendidikan dan latihan yang dibutuhkan dalam rangka pengembangan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dari pejabat / staf / pegawai di Divisi Administrasi Keuangan. Tanggung Jawab Kepala Divisi Administrasi Keuangan a. Bertanggung jawab kepada direksi atas pelaksanaan tugas sesuai program kerja Divisi Administrasi Keuangan. b. Bertanggung jawab atas disiplin kerja staf dan pegawai di Divisi Administrasi Keuangan. c. Bertanggung jawab atas keamanan dan efisiensi teknologi sistem informasi. d. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia Bank. e. Bertanggung jawab atas keselamatan dokumen, arsip dan kendaraan serta seluruh perlengkapan inventaris yang berada di lingkungan Divisi Administrasi Keuangan.
46
13. Bidang Akuntansi Tugas Bidang Akuntansi adalah: a. Menyusun program kerja tahunan sesuai fungsi Bidang Akuntansi. b. Menyusun sistem dan prosedur akuntansi Bank Danamon, Tbk Medan dan menjabarkannya menjadi rincian tugas unit organisasi. c. Membuat usulan anggaran biaya Bidang Akuntansi untuk dimasukkan ke dalam Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan, Menengah dan Panjang Divisi Administrasi Keuangan. d. Mengkinikan ketentuan intern bank sehubungan dengan perkembangan dan perubahan di Bidang Akuntansi Keuangan. e. Menyampaikan saran-saran sehubungan pelaksanaan tugas bidang akuntansi. f. Menyelenggarakan administrasi keuangan dan Akuntansi Kantor Pusat dengan menghimpun serta mengelola data seluruh transaksi keuangan Bank Danamon, Tbk Medan. g. Menetapkan jumlah penyediaan GWM setiap Kantor Cabang dan menyusun Laporan Berkala Bank Umum (LBBU). h. Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan permodalan Bank Danamon, Tbk Medan secara berkala. i.
Menyusun buku pedoman akuntansi Bank.
j.
Membuat / merumuskan bentuk laporan sesuai sistem yang berlaku untuk keperluan intern maupun ekstern sesuai kebutuhan ataupun ketentuan yang berlaku.
k. Mengurus dan menyelesaikan perhitungan pajak penghasilan Bank.
47
l.
Menyelesaikan selisih rekening atas Kantor Pusat dengan Kantor Cabang.
m. Menyusun laporan keuangan, berupa neraca, rincian laba rugi Kantor pusat dan gabungan Bank Danamon, Tbk Medan sesuai sistem yang berlaku baik keperluan intern maupun ekstern. n. Mempersiapkan bahan – bahan yang berhubungan dengan laporan keuangan dalam Rapat Umum Pemegang Saham Bank Danamon, Tbk Medan setiap tahunnya. o. Menyusun rencana dan perhitungan laba rugi harian kantor pusat dan gabungan, dan menyusun serta menyampaikan laporan neraca publikasi bulanan dan triwulan ke Bank Indonesia. p. Melakukan pemantauan dan pembinaan atas pos – pos neraca laba rugi seluruh unit kerja Bank Danamon, Tbk Medan. q. Membuat laporan neraca laba rugi Kantor Pusat dan konsolidasi, baik secara berkala atau tahunan, sesuai bentuk dan prosedur yang ditetapkan. r. Menyusun laporan tahunan Bank dan laporan – laporan keuangan lainnya sesuai ketentuan yang berlaku. s. Menyusun laporan – laporan perhitungan kebutuhan modal (CAR) setiap bulannya. D. Kegiatan Operasional Dalam sistem kinerja ini dinilai berdasarkan standar kerja yang terdiri dari beberapa kriteria, dimana masing-masing kriteria mencakup beberapa aspek-aspek tertentu di Bank Danamon Cabang Utama Medan yaitu :
48
a. Pencapaian sasaran kerja sesuai pekerjaan atau uraian tugas pokok masingmasing . b. Sikap atau prilaku kerja mencakup yakni : 1. Disiplin 2. Kemauan kerja 3. Semangat kerja 4. Komitmen dan tanggung jawab 5. Komunikasi dan kerjasama c. Keterampilan kerja mencakup yakni: 1. Pengertian tentang sifat tugas pekerjaan. 2. Keterampilan melakukan tugas. 3. Kecepatan dalam melakukan tugas. 4. Pengetahuan tentang peraturan dan sistem 5. Mutu atau kualitas hasil pekerjaan. 6. Inisiatif dan kreatifitas d. Rekapitulasi hasil penilaian e. Rencana tindak lanjut General Manager yakni : 1. Pencapaian sasaran kerja 2. Sikap atau prilaku kerja mencakup yakni: a. Disiplin b. Kemauan kerja c. Semangat kerja d. Komitmen dan tanggung jawab e. Komunikasi dan kerjasama
49
f. Kreatif dan inovasi g. Pro aktif dan inisiatif h. Self development i. Etos kerja. f. Manajerial dan kepemimpinan a. Perencanaan kerja b. Pelaksanaan kerja c. Pengendalian atau koordinasi kerja d. Tindak lanjut kerja e. Kepemimpinan f. Pengembangan bawahan kerja g. Rekapitulasi penilaian h. Rencana tindak lanjut. i.
Waktu penilaian Waktu penilaian kinerja karyawan pada Bank Danamon Cabang Utama Medan dilakukan setiap akhir tahun. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan sekali setahun ini dimaksud agar dapat disesuaikan
dengan
siklus
balas
jasa,
promosi,
program
pengembangan karier dan pelatihan. j. Pihak penilai Dalam pelaksanaan penilaian kinerja, penilai adalah atasan langsung dari karyawan yang dinilai yang bertanggung jawab melaksanakan penilaian kinerja karyawan pada Bank Danamon Cabang Utama Medan adalah kepala bagian atau general manajer di dalam bagian
50
masing-masing sebagai penilai langsung. Setelah ditandatangani daftar penilaian diteruskan ke penilai lebih tinggi yaitu Direksi untuk ditandatangani dan bila ada, diberi keterangan dan pendapat tambahan. Sistem penghargaan bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan. kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu Sistem penghargaan resmi (Sistem penghargaan yang diberikan perusahaan) dan Sistem penghargaan tidak resmi (Sistem penghargaan yang diterima dari rekan kerja, misalnya pengakuan tentang prestasinya). Sistem penghargaan yang diatur dapat diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasi yang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang berprestasi, karena tenaga yang berprestasi menginginkan Sistem penghargaan yang tinggi. Peranan yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang berprestasi. Disamping gaji, manajemen diberi bonus karena beberapa alasan, pertama, bonus dapat meningkatkan kinerja manajemen. Kedua, bonus merupakan sarana untuk menjaga agar manajer yang baik tidak pindah ke perusahaan lain. Terakhir adalah manajemen dapat mengatur dan menentukan Sistem penghargaannya sendiri. Fasilitas bagi manajemen dapat berupa rumah, mobil, kantor, makan siang, hotel, pesawat terbang, dll. Fasilitas tersebut membuat hidup manajemen menjadi lebih nyaman dan kadang-kadang menajemen tidak harus membayar pajak penghasilan. Dilihat dari segi pajak, fasilitas mobil tersebut dipakai dalam
51
menjalankan kegiatan perusahaan. sudah tentu, undang-undang pajak tidak akan mengetahui bila mobil tersebut di gunakan untuk keperluan pribadi begitu juga dengan fasilitas lainnya dengan catatan perusahaan tidak keberatan dengan hal tersebut.
52
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif 1. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden dalam penelitian. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 16 butir pertanyaan, yakni delapan butir pertanyaan untuk variabel Penghargaan (X) dan delapan butir pertanyaan untuk variabel Kinerja Karyawan pada Bank Danamon Cabang Utama Medan (Y). Kuesioner disebarkan kepada karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang dijadikan
sebagai responden. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang berjumlah 170 orang. Sampel diambil dengan kriteria karyawan tetap Bank Danamon Cabang Utama Medan yang memiliki masa kerja diatas 3 tahun pada beberapa bagian pekerjaan seperti bagian administrasi & keuangan, akuntansi, teknologi sistem informasi, marketing, customer service, teller, kliring, internal auditing, selling agent dan HRD yaitu yang berjumlah 75 orang. Maka, sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 75 orang. Penulis sebelum mengetahui hasil dari analisis statistik deskriptif, terlebih dahulu pembagian karakteristik responden sebagai berikut:
53
a. Pembagian Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin: Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Pria 40 53,33% Wanita 35 46,67% Total 75 100 % Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden pria sebanyak 40 orang atau 53,33% dan yang berjenis kelamin wanita sebanyak 35 orang atau 46,67%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin pria lebih banyak dalam penelitian ini yaitu sebesar 53,33%. b. Pembagian Responden Berdasarkan Umur Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan umur: Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Usia Frekuensi Persentase 21-30 30 40% 31-40 35 46,67% >41 10 13,33% Total 75 100% Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah Berdasarkan Tabel 4.2 Dapat dilihat bahwa dari 75 responden Jika dilihat dari tingkatan umurnya, maka responden yang berumur 21-30 tahun sebanyak 30 orang atau 40%, berumur 31-40 tahun sebanyak 35 orang atau 46,67%, dan berumur diatas 41 tahun sebanyak 10 orang atau 13,33%. Jadi,
54
dapat disimpulkan bahwa responden yang berumur 31-40 tahun adalah yang paling banyak pada penelitian ini.
c. Pembagian Responden Berdasarkan Jabatan Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan jabatan: Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan Frekuensi Persentase Karyawan 75 100 % Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah Pada Tabel 4.3 Dapat dilihat bahwa jabatan responden pada penelitian ini adalah sebagai karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang berjumlah 75 orang dengan persentase sebesar 100%. d. Pembagian Responden Berdasarkan Masa Kerja Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan masa kerja: Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Waktu Frekuensi Persentase 3-5 Tahun 20 26,67% 6-8 Tahun 30 40% 9-11 Tahun 25 33,33% Total 75 100 % Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah Pada Tabel 4.4 Dapat dilihat bahwa masa kerja responden pada jangka 3-5 tahun berjumlah 20 orang atau sebesar 26,67%, masa kerja pada jangka 68 tahun berjumlah 30 orang atau sebesar 40% dan masa kerja responden pada jangka 9-11 tahun berjumlah 25 orang atau sebesar 33,33%. Maka dapat
55
disimpulkan bahwa responden yang masa kerjanya paling banyak dalam penelitian ini adalah pada jangka waktu 6-8 tahun.
2. Analisis Deskriptif Variabel Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert dengan tanggapan responden sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4 Netral (N) : diberi skor 3 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1 a. Sistem Penghargaan sebagai variabel X Tabel 4.5 Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Sistem Penghargaan Frekuensi Pendapat Responden (%) Indikator Total (%) Skor : 5 Skor : 4 Skor : 3 Skor : 2 Skor : 1 Penelitian SS S N TS STS Pertanyaan n % n % n % n % n % N % - 75 100 1 10 13,3 60 80 4 5,3 1 1,3 - 75 100 2 6 8,0 50 66,7 17 22,7 2 2,7 - 75 100 3 12 16 52 69,3 11 14,7 - 75 100 4 5 6,7 60 80 9 12 1 1,3 - 75 100 5 6 8,0 47 62,7 18 24 4 5,3 - 75 100 6 5 6,7 55 73,3 13 17,3 2 2,7 - 75 100 7 34 45,5 33 44,0 8 10,7 - 75 100 8 25 33,3 40 53,3 8 10,7 2 2,7 Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 75 orang responden untuk variabel penghargaan pada Tabel 4.5 yaitu: 1.
Pada pertanyaan pertama (Gaji yang diberikan kepada Anda mengalami peningkatan) sebanyak 10 orang atau 13,3% yang menyatakan sangat setuju, 60 orang atau 80% menyatakan setuju, 4 orang atau 5,3% menyatakan netral,
56
1 orang atau 1,3% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan sangat tidak setuju. 2.
Pada pertanyaan kedua (Kenaikan gaji yang Anda terima sesuai dengan keinginan Anda) sebanyak 6 orang atau 8% yang menyatakan sangat setuju, 50 orang atau 66,7% menyatakan setuju, 17 orang atau 22,7 % menyatakan netral,
2 orang atau 2,7% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan
sangat tidak setuju. 3.
Pada pertanyaan ketiga (Perusahaan memberikan bonus yang sama bagi setiap karyawan) sebanyak 12 orang atau 16% yang menyatakan sangat setuju, 52 orang atau 69,3% menyatakan setuju, 11 orang atau 14,7% menyatakan netral, 0% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
4.
Pada pertanyaan keempat (Perusahaan menginformasikan bonus yang akan diberikan kepada Anda) sebanyak 5 orang atau 6,7% yang menyatakan sangat setuju, 60 orang atau 80% menyatakan setuju, 9 orang atau 12% menyatakan netral,
1 orang atau 1,3% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan
sangat tidak setuju. 5.
Pada pertanyaan kelima (Besarnya insentif yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja Anda) sebanyak 6 orang atau 8% yang menyatakan sangat setuju, 47 orang atau 62,7% menyatakan setuju, 18 orang atau 24% menyatakan netral,
4 orang atau 5,3% menyatakan tidak setuju dan 0%
menyatakan sangat tidak setuju. 6.
Pada pertanyaan keenam (Perusahaan memberikan insentif yang memuaskan) sebanyak 5 orang atau 6,7% yang menyatakan sangat setuju, 55 orang atau
57
73,3% menyatakan setuju, 13 orang atau 17,3 % menyatakan netral, 2 orang atau 2,7% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan sangat tidak setuju. 7.
Pada pertanyaan ketujuh (Promosi jabatan yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan bidang pekerjaan Anda) sebanyak 34 orang atau 45,3% yang menyatakan sangat setuju, 33 orang atau 44% menyatakan setuju, 8 orang atau 10,7 % menyatakan netral,
0% menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju. 8.
Pada pertanyaan kedelapan (Dalam menentukan promosi jabatan prestasi kerja lebih menentukan dibanding senioritas) sebanyak 25 orang atau 33,3% yang menyatakan sangat setuju, 40 orang atau 53,3% menyatakan setuju, 8 orang atau 10,7 % menyatakan netral, 2 orang atau 2,7% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan sangat tidak setuju. b. Kinerja Karyawan sebagai variabel Y
Tabel 4.6 Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan Frekuensi Pendapat Responden (%) Indikator Total (%) Skor : 5 Skor : 4 Skor : 3 Skor : 2 Skor : 1 Penelitian SS S N TS STS Pertanyaan n % n % n % n % n % N % 1 9 12 40 53,3 24 32 2 2,7 75 100 2 16 21,3 50 66,7 7 9,3 2 2,7 75 100 3 33 44 35 46,7 7 9,3 75 100 4 34 45,3 34 45,3 7 9,3 75 100 5 18 24 41 54,7 15 20 1 1,3 75 100 6 15 20 50 66,7 10 13,3 75 100 7 13 17,3 56 74,7 5 6,7 1 1,3 75 100 1 1,3 8 17 22,7 41 54,7 15 20 1 1,3 75 100 Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 75 orang responden untuk variabel kinerja karyawan pada Tabel 4.6 yaitu:
58
a.
Pada pertanyaan pertama (Pengetahuan yang anda miliki membantu Anda dalam meningkatkan kinerja) sebanyak 9 orang atau 12% yang menyatakan sangat setuju, 40 orang atau 53,3% menyatakan setuju, 24 orang atau 32% menyatakan netral,
2 orang atau 2,7% menyatakan tidak setuju dan 0%
menyatakan sangat tidak setuju. b.
Pada pertanyaan kedua (Pengetahuan Anda dihargai oleh perusahaan) sebanyak 16 orang atau 21,3% yang menyatakan sangat setuju, 50 orang atau 66,7% menyatakan setuju, 7 orang atau 9,3% menyatakan netral, 2 orang atau 2,7% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan sangat tidak setuju.
c.
Pada pertanyaan ketiga (Pimpinan selalu membebankan tugas kepada anda sesuai dengan keterampilan Anda) sebanyak 33 orang atau 44% yang menyatakan sangat setuju, 35 orang atau 46,7% menyatakan setuju, 7 orang atau 9,3% menyatakan netral, 0% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
d.
Pada pertanyaan keempat (Pimpinan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan Anda) sebanyak 34 orang atau 45,3% yang menyatakan sangat setuju, 34 orang atau 45,3% menyatakan setuju, 7 orang atau 9,3% menyatakan netral, 0% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
e.
Pada pertanyaan kelima (Target yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan Anda) sebanyak 18 orang atau 24% yang menyatakan sangat setuju, 41 orang atau 54,7% menyatakan setuju, 15 orang atau 20% menyatakan netral,
1 orang atau 1,3% menyatakan tidak setuju dan 0%
menyatakan sangat tidak setuju.
59
f.
Pada
pertanyaan
keenam
(Kemampuan
anda
memasarkan
produk
mendapatkan perhatian dari pimpinan Anda) sebanyak 15 orang atau 20% yang menyatakan sangat setuju, 50 orang atau 66,7% menyatakan setuju, 10 orang atau 13,3% menyatakan netral, 0% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. g.
Pada pertanyaan ketujuh (Pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja) sebanyak 13 orang atau 17,3% yang menyatakan sangat setuju, 56 orang atau 74,7% menyatakan setuju, 5 orang atau 6,7% menyatakan netral, 1 orang atau 1,3% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan sangat tidak setuju.
h.
Pada pertanyaan kedelapan (Pimpinan anda selalu memotivasi Anda dalam bekerja) sebanyak 17 orang atau 22,7% yang menyatakan sangat setuju, 41 orang atau 54,7% menyatakan setuju, 15 orang atau 20% menyatakan netral, 1 orang atau 1,3% menyatakan tidak setuju dan 1 orang atau 1,3% menyatakan sangat tidak setuju.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Menurut Sugiyono (2005:109), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan
60
menggunakan aplikasi software SPSS 14.00, maka Kriteria Pengambilan Keputusan-nya sebagai berikut: Jika r hitung positif atau r hitung > r-tabel maka butir pertanyaan tersebut valid Jika r
hitung
negatif atau r
hitung
< r-tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak
valid Pada tahap prasurvei, kuesioner yang berisi 16 pertanyaan yang menyangkut variabel penghargaan (X) dan kinerja karyawan (Y) diberikan kepada 30 responden diluar sampel penelitian. Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361 yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7 Item-Total Statistics Scale Variance if Corrected Scale Mean if Item Item-Total Item Deleted Deleted Correlation VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007
61.5000 61.7667 61.3333 61.7333 61.8000 61.2000 61.5667
35.224 34.668 36.299 32.685 31.269 34.993 34.323
.548 .676 .554 .774 .865 .711 .559
Cronbach's Alpha if Item Deleted .897 .893 .898 .889 .884 .893 .897
61
VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016
61.7000 61.5667 61.2333 61.0000 61.0000 61.3667 61.3333 61.6000 61.8000
34.700 34.944 35.013 36.345 36.138 35.413 36.299 34.662 34.097
.444 .526 .625 .454 .489 .404 .554 .596 .557
.903 .898 .895 .900 .899 .903 .898 .896 .897
Sumber : Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation yang merupakan nilai r hitu ng dibandingkan dengan r tabel . Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30), diperoleh r tabel adalah 0,361. Tabel 4.8 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid, yang dapat dilihat dari
r hitung pada corrected item total correlation yang pada
keseluruhan butir lebih besar dari r tabel (0,361), sehingga diperoleh 16 pertanyaan valid yang digunakan untuk melakukan penelitian seperti pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8 No.
Pertanyaan
Uji Validitas r hitung
1. 2. 3. 4. 5. 6.
p1 p2 p3 p4 p5 p6
,548 ,676 ,554 ,774 ,865 ,711
r tabel
Keterangan
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
62
7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14
,559 ,444 ,526 ,625 ,454 ,489 ,404 ,554
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
15.
P15
,596
0,361
Valid
16.
P16
,557
0,361
Valid
Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah
Keterangan: a. Pada ujji validitas ini nilai derajat bebasnya adalah 30. b. Hasil perolehan r tabel untuk nilai df=30, dapat dilihat pada tabel-r dengan signikansi 5% adalah 0.361. c. Nilai tersebut dinilai apabila: r hitung (hasil perhitungan SPSS) > r tabel = valid r hitung (hasil perhitungan SPSS) < r tabel = tidak valid Pada Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid karena r
hitung
> rtabel. Dengan demikian, kuesioner dapat
dilanjutkan pada tahap reliabilitas.
63
2. Uji Reliabilitas Uji
reliabilitas
menurut
Sugiyono
(2005:109)
Reliabilitas
menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subyek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi, dan atau kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala seperti apa adanya. Menurut Ghozali dan Kuncoro (Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: a. Menurut Ghozali nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 b. Menurut Kuncoro nilai Cronbach’s Alpha > 0,80 Tabel 4.9 Uji Reliabilitas r alpha 0,902
Jumlah Pertanyaan 16
Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah Pada 16 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,902. Ini berarti 0,902 > 0,6 dan 0,902 > 0,8 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian ini. C. Analisis Regresi Linier Sederhana
64
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (X) yaitu penghargaan dan variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan maka untuk memperoleh hasil yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program software SPSS (Statistik Product and Service Solution) versi 14.0 Tabel 4.10 Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Sistem Penghargaana
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah Tabel 4.18 menjelaskan bahwa pada variabel enter/ removed terlihat bahwa variabel yang dimasukkan (entered) adalah Sistem Penghargaan (X). Analisis regresi sederhana dirumuskan sebagai berikut: Y = a + bX Maka untuk memperoleh nilai dari rumus diatas penulis melihatnya dari Tabel coefficient sehingga dihasilkan output sebagai berikut:
Tabel 4.11 Analisis Regresi Linier Sederhana Unstandardized Coefficients
1
Model
B
Std. Error
(Constant)
11.377
3.705
.667
.116
Sistem Penghargaan
Standardized Coefficients Beta
.559
t
Sig.
3.071
.003
5.758
.000
Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah
65
Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.11 Kolom Unstandardized Coefficients bagian B diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut: Y = 11,377 + 0,667X
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: a.
Konstanta (a) = 11,377. Ini mempunyai arti bahwa variabel sistem penghargaan dianggap konstan maka kinerja karyawan (Y) sebesar 11,377.
b.
Koefisien X = 0,677. Variabel sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,677. Ini mempunyai arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel sistem penghargaan sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan PT. Bank Danamon Cabang Utama Medan akan meningkat sebesar 0,677.
D. Pengujian Hipotesis 1. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) Pengujian koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat.
66
Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R Square. Tabel 4.12 Model Summaryb
Model 1
Pengujian Koefisien Determinasi Adjusted R R R Square Square a .559 .312 .303
Std. Error of the Estimate 2.54819
a. Predictors: (Constant), Sistem Penghargaan Sumber: Hasil Penelitian diolah (Mei, 2009) Keterangan: a. R = 0,559 berarti hubungan (relation) antara Sistem Penghargaan terhadap Kinerja karyawan adalah cukup erat. b. R Square sebesar 0,312 yang artinya bahwa pengaruh variabel Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Danamon Cabang Utama Medan sebesar 31,2% dan sisanya 68,8% (100-31,2) dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Uji t dilakukan untuk menguji setiap variabel bebas (X) apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara parsial. Kriteria pengujian sebagai berikut (Sugiyono, 2005: 121): H0 : b = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
67
H1 : b ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dengan kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5% Nilai thitung akan diperoleh dengan menggunakan software SPSS 14,0 for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada tingkat α = 5% yakni yang diperoleh dengan derajat bebas = df – k (df = jumlah sampel dan k = jumlah variabel keseluruhan) yaitu df1 = 2-1 = 1, dan df2 = 75-1 = 74. uji t hitun g yang dilakukan adalah uji dua arah maka t tabel yang digunakan adalah t 5% atau t 0,05 (74) = 2,576.
Tabel 4.13 Coeficientsa Uji t Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
68
1
(Constant) Sistem Penghargaan
11.377
3.705
.667
.116
.559
3.071
.003
5.758
.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Hasil penelitian (Juli, 2009) diolah Tabel 4.13 di atas dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Nilai signifikan (0,000) di bawah (lebih kecil dari) 0,03 dan nilai t (5,758)
>t
tabel (2,576),
hitung
artinya H0 ditolak dan H1 diterima. Maksudnya variabel
sistem penghargaan (X) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). b. Konstanta sebesar 11,377 artinya walaupun variabel bebas bernilai nol maka kinerja karyawan pada PT. Bank Danamon Cabang Utama Medan tetap sebesar 11,377.
69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa: 1.
Berdasarkan hasil uji t maka, Sistem Penghargaan (X) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Bank Danamon Cabang Utama Medan. Hal ini dikarenakan Sistem Penghargaan akan memberi motivasi bagi karyawan untuk bekerja secara lebih baik guna mendapatkan penghargaan dari atasannya maupun dari perusahaan. Dimana kegagalan dalam memotivasi karyawan dengan cara meberi penghargaan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Jadi, palaksanaan sistem penghargaan yang efektif akan memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya sehingga kegiatan operasional perusahaan berjalan dengan lancar serta tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.
Sistem Penghargaan mempengaruhi Kinerja Karyawan yang dapat dilihat dari jawaban responden yang menjawab setuju pada pernyataan, karyawan merasa bahwa Gaji yang diberikan kepada mereka mengalami peningkatan sebanyak 60 orang (80%) dan Perusahaan menginformasikan bonus yang akan diberikan kepada karyawan sebanyak 60 orang (80%). Sistem Penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kinerja daripada karyawannya. Dengan dilakukannya sistem penghargaan yang efektif, maka kegiatan operasional perusahaan akan berjalan secara optimal
70
dan tujuan perusahaan akan tercapai serta dapat bersaing dengan perusahaan lainnya yang bergerak pada bidang yang sama yaitu sektor perbankan. 3.
Pada penelitian ini karakteristik responden yaitu mayoritas karyawan PT. Bank Danamon Cabang Utama Medan berusia berkisar antara 31-40 tahun yaitu sebanyak 35 orang (46,67%), mayoritas karyawan berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 40 orang (53,33%), mayoritas masa kerja karyawan 6-8 tahun sebanyak 30 orang (40%).
4.
Nilai R Square sebesar 31,2% menunjukkan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Danamon Cabang Utama Medan dapat dijelaskan oleh Sistem Penghargaan. Sedangkan sisanya 68,8% dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini misalnya faktor pendidikan, faktor penempatan dan usia.
B. Saran Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis memberikan saran atau masukan sebagai berikut : 1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Sistem Penghargaan yang dilakukan oleh PT. Bank Danamon Cabang Utama Medan terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan. Penulis memberikan saran kepada perusahaan agar mempertahankan sistem penghargaan ini terutama pada pemberian kenaikan gaji dan bonus pada karyawan. Pemberian kenaikan gaji dan menginformasikan bonus yang akan diberikan kepada karyawan akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dalam memajukan dan
71
mengembangkan perusahaan yang pada akhirnya akan memaksimalkan keuntungan bagi perusahaan. 2. Keterbatasan peneliti menyebabkan penelitian ini hanya mampu menjelaskan 31,2% pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Danamon Cabang Utama Medan, maka disarankan bagi peneliti lain untuk topik Kinerja Karyawan perlu mempertimbangkan variabel lain misalnya faktor pendidikan, faktor penempatan dan usia. Sistem Penghargaan ini sangat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan harus benar-benar memperhatikan karyawannya agar kinerja mereka semakin membaik dan tujuan perusahaanpun dapat tercapai.
72
DAFTAR PUSTAKA
Cantika, Yuli, 2005, Manajemen Sunber Daya Manusia, Penerbit Universitas Muhammaadiyah, Malang. Dessler, Gary, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesembilan, Penerbit PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta. Handoko, T. Hani, 2003, Manajemen, Cetakan Ketuju, Penerbit : BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, S. P. Melayu, 2003, MSDM, Edisi Revisi, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Indrawan, Bhuana Agung, 2005, Kualitas Kerja, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Mahmudi, Manajemen Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, 2005. Mangkunegara A.A Anwar Prabu 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Pertama, Remaja Rosda Karya, Bandung. _____________________________, 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Penerbit Refika Aditama, Bandung. Matutita, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kedua, Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta. Nawawi Handani, 1999, Metode Penelitian Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta. Panggabean, Mutiara, S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Ghalia Indonesia. Ruky, Achmad S, 2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan, Cetakan Pertama. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Sedarmayanti, 2001, Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Perkantoran, Suatu Pengantar, Mandar Maju, Bandung.
Manajemen
Siagian, P,. Sondang 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan 14, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta. Simamora, Henry 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN Riski Fadilla : Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan, 2009.
Situmorang, Syafrizal Helmi dan Paham Ginting. 2008. Analisis Data Penelitian, USU Press, Medan. Sulistiyani, Ambar Teguh Dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta. Sugiyono, 2005, Metode Penelitian, Cetakan Ketujuh, Alfabeta, Yogyakarta. Tohardi, Akhmad, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Gravindo Persada, Jakarta
74
LAMPIRAN I DAFTAR KUESIONER Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi daftar pertanyaan atau pernyataan atas penelitian tentang ”Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan”. Saya mohon Anda dapat menjawab pertanyaan dengan memberikan tanda checklist (√) pada jawaban yang Anda pilih dan menuliskan jawaban pada tempat yang telah disediakan. Saya ucapkan terima kasih kepada responden yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya,
Penulis
I. Petujuk Pengisian a. Pada lembaran ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Saudara/i tanggapi. Kepada bpk/ibu/sdra/i kami mohon untuk berkenan menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenarnya. b. Dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, tidak ada jawaban yang salah. Oleh karena itu, usahakanlah agar tidak ada jawaban yang dikosongkan. c. Berilah tanda checklist (√) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. d. Ada lima alternatif jawaban, yaitu: SS = Sangat Setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
75
II. Identitas Responden Nama Jenis Kelamin Umur Jabatan Masa Kerja
: : : : :
I. Pertanyaan tentang Sistem Penghargaan
a. Pertanyaan tentang kenaikan gaji No
Pertanyaan
1
Gaji yang diberikan kepada Anda mengalami peningkatan. Kenaikan gaji yang Anda terima sesuai dengan keinginan Anda.
2
b. Pertanyaan tentang Bonus No Pertanyaan 1 Perusahaan memberikan bonus yang sama bagi setiap karyawan. 2 Perusahaan menginformasikan bonus yang akan diberikan kepada Anda. c. Pertanyaan tentang Insentif No Pertanyaan 1 Besarnya insentif yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja Anda. 2 Perusahaan memberikan insentif yang memuaskan. d. Pertanyaan tentang Promosi No Pertanyaan 1 Promosi jabatan yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan bidang pekerjaan Anda. 2 Dalam menentukan promosi jabatan prestasi kerja lebih menentukan dibanding senioritas.
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
76
II. Pertanyaan Kinerja Karyawan
a. Pertanyaan tentang Pengetahuan No Pertanyaan 1 Pengetahuan yang anda miliki membantu Anda dalam meningkatkan kinerja. 2 Pengetahuan Anda dihargai oleh perusahaan. b. Pertanyaan tentang Ketrampilan No Pertanyaan 1 Pimpinan selalu membebankan tugas kepada anda sesuai dengan keterampilan Anda. 2 Pimpinan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan Anda. c. Pertanyaan tentang Kemampuan No Pertanyaan 1 Target yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan Anda. 2 Kemampuan anda memasarkan produk mendapatkan perhatian dari pimpinan Anda. d. Pertanyaan tentang Motivasi No Pertanyaan 1 Pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja. 2 Pimpinan anda selalu memotivasi Anda dalam bekerja.
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA UNTUK KEBERHASILAN PENELITIAN INI
77
LAMPIRAN II DATA (BUTIR) KUESIONER UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS Butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Butir Pertanyaan 23 24 25 26 27 28 29 30
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 2 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 3 5 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 5 4 5 4 3 3 4 3 4 3 3 4 5 4 3 4 5 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 3 3 4 5 5 3 4 5 5 4 5 3 3 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 2 2 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
78
LAMPIRAN III Butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Butir Pertanyaan 14 15 16 17 18 19 20
P1
P2
P3
4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3
5 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4
P1
P2
P3
5 4 4 3 3 2 4
4 4 4 3 3 2 3
4 4 4 4 4 4 4
ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Total Total P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 X Y 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 35 35 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 35 36 4 3 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 3 33 33 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 3 35 34 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 3 35 30 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 31 34 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 33 35 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 3 3 32 32 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 33 35 4 3 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 30 34 4 4 4 3 5 4 3 4 5 5 5 5 5 31 36 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 33 38 4 4 4 3 5 4 3 4 5 5 4 4 3 31 32 Total Total P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 X Y 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 34 37 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 34 39 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 30 32 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 30 32 4 5 5 4 5 5 3 4 4 4 3 5 4 34 31 4 2 2 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 24 28 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 31 33
79
21 22 23 24 25 26 27 28 Butir Pertanyaan 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Butir
5 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 4 4 4 5
4 4 5 4 4 4 4 5
4 4 4 3 3 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 3 4 4 4
4 5 5 5 3 4 4 4
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 P1
5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 P2
4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 P3
4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 P4
5 4 4 4 4 3 3 4 3 2 4 4 5 4 4 P5
5 5 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 P6
4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 P7
3 3 5 4 2 5 4 3 4 3 3 4 4 5 5 P8
5 4 4 4 4 4 4 5 34 34 4 4 4 5 5 5 4 4 35 35 4 3 4 4 4 3 5 3 36 30 4 5 5 4 4 4 4 3 34 33 4 4 4 4 4 4 4 4 29 32 4 4 3 5 5 5 4 4 32 34 4 4 4 5 5 4 4 4 31 34 4 4 5 5 5 5 4 2 34 34 Total Total P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 X Y 5 5 5 5 5 4 5 4 35 38 4 4 4 4 4 5 4 5 32 34 4 4 4 4 4 4 4 4 33 32 5 4 5 5 5 5 5 4 32 38 4 5 4 4 4 4 5 5 31 35 5 5 4 5 5 4 5 4 33 37 4 5 4 5 5 4 4 4 30 35 4 4 4 4 4 4 3 4 30 31 4 4 2 4 4 3 4 3 29 28 3 3 4 4 4 3 4 5 26 30 4 4 4 3 4 3 4 4 29 30 4 4 5 5 5 4 5 5 34 37 4 3 4 5 5 5 4 4 34 34 4 3 4 5 5 4 5 5 33 35 4 3 4 5 5 5 4 3 35 33 Total P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 Total
80
Pertanyaan 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 Butir Pertanyaan 59 60 61 62 63 64 65 66
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 3 3 4 4 5 4 4 5 3 5 4 4
4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3
5 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 2 3
5 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4
5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
4 4 4 5 4 5 3 5
4 3 4 4 4 3 2 4
3 4 4 4 4 3 3 4
4 3 4 4 4 3 3 4
3 3 4 4 5 4 3 5
4 3 3 4 3 4 4 4
5 3 4 4 5 4 5 4
4 2 4 4 4 4 3 4
X Y 4 4 4 5 4 5 5 4 34 35 5 3 4 4 5 4 4 4 33 33 4 3 4 5 5 4 4 3 30 32 4 4 5 5 5 4 4 3 33 34 5 3 4 5 5 4 4 3 31 33 4 3 4 5 5 4 4 5 34 34 4 4 4 4 4 4 4 4 31 32 4 4 4 4 4 4 4 5 34 33 5 4 4 4 4 4 4 4 33 33 4 4 4 4 4 4 4 5 30 33 4 4 4 4 3 4 4 5 34 32 3 4 4 4 5 4 4 4 33 32 4 4 3 4 4 3 3 4 32 29 3 3 4 3 4 3 3 4 29 27 4 3 4 4 4 3 3 4 30 29 Total Total P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 X Y 4 3 4 4 4 3 4 4 31 30 4 3 3 3 3 4 3 5 25 28 3 2 2 4 3 3 3 3 31 23 4 5 5 4 5 4 4 4 33 35 4 4 3 4 4 4 5 5 33 33 5 5 4 3 4 3 4 4 30 32 4 3 3 3 3 3 4 4 26 27 4 4 4 4 4 5 4 4 34 33
81
67 68 69 70 71 72 73 Butir Pertanyaan 74 75
4 4 4 4 4 5 4
3 4 5 3 4 4 4
3 4 4 4 3 4 4
3 4 4 4 3 5 4
3 5 4 3 2 4 4
4 4 4 4 3 4 4
4 4 5 4 3 4 5
4 4 4 3 4 4 5
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
4 4
4 4
3 4
4 4
4 4
4 4
5 4
4 4
5 4 4 3 4 4 4 3 28 31 4 4 5 4 3 3 4 4 33 31 4 4 4 4 4 5 5 4 34 34 2 3 4 3 3 3 3 4 29 25 3 3 4 4 4 3 3 4 26 28 5 4 4 5 5 4 4 5 34 36 4 4 4 4 5 4 4 1 34 30 Total Total P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 X Y 4 4 4 5 4 4 4 4 32 33 4 3 3 4 3 4 4 4 32 29
82
LAMPIRAN IV OUTPUT UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS Case Processing Summary N % Cases Valid 30 100,0 Excluded(a) 0 ,0 Total 30 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.902
.907
16
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
VAR00001
4.0667
.58329
30
VAR00002
3.8000
.55086
30
VAR00003
4.2333
.43018
30
VAR00004
3.8333
.69893
30
VAR00005
3.7667
.77385
30
VAR00006
4.3667
.49013
30
VAR00007
4.0000
.69481
30
VAR00008
3.8667
.77608
30
VAR00009
4.0000
.64327
30
VAR00010
4.3333
.54667
30
VAR00011
4.5667
.50401
30
VAR00012
4.5667
.50401
30
VAR00013
4.2000
.71438
30
VAR00014
4.2333
.43018
30
VAR00015 VAR00016
3.9667 3.7667
.61495 .72793
30 30
83
Scale Variance if Scale Mean if Item Item Deleted Deleted VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016
61.5000 61.7667 61.3333 61.7333 61.8000 61.2000 61.5667 61.7000 61.5667 61.2333 61.0000 61.0000 61.3667 61.3333 61.6000 61.8000
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
.548 .676 .554 .774 .865 .711 .559 .444 .526 .625 .454 .489 .404 .554 .596 .557
.897 .893 .898 .889 .884 .893 .897 .903 .898 .895 .900 .899 .903 .898 .896 .897
35.224 34.668 36.299 32.685 31.269 34.993 34.323 34.700 34.944 35.013 36.345 36.138 35.413 36.299 34.662 34.097
Scale Statistics Mean 65.5667
Std. Variance Deviation 39.357
6.27355
N of Items 16
84
OUTPUT ANALISIS DESKRIPTIF
N Valid Missing
Statistics P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Frequency Table
P1 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
1
1.3
1.3
1.3
3
4
5.3
5.3
6.7
4
60
80.0
80.0
86.7
5
10
13.3
13.3
100.0
Total
75
100.0
100.0
P2 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
2
2.7
2.7
2.7
3
17
22.7
22.7
25.3
4
50
66.7
66.7
92.0
5
6
8.0
8.0
100.0
Total
75
100.0
100.0
P3 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3
11
14.7
14.7
14.7
4
52
69.3
69.3
84.0
5
12
16.0
16.0
100.0
Total
75
100.0
100.0
85
P4 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
1
1.3
1.3
1.3
3
9
12.0
12.0
13.3
4
60
80.0
80.0
93.3
5
5
6.7
6.7
100.0
Total
75
100.0
100.0
P5 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
4
5.3
5.3
5.3
3
18
24.0
24.0
29.3
4
47
62.7
62.7
92.0
5
6
8.0
8.0
100.0
Total
75
100.0
100.0
P6 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
2
2.7
2.7
2.7
3
13
17.3
17.3
20.0
4
55
73.3
73.3
93.3
5
5
6.7
6.7
100.0
Total
75
100.0
100.0
P7 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3
8
10.7
10.7
10.7
4
33
44.0
44.0
54.7
86
5
34
45.3
45.3
Total
75
100.0
100.0
100.0
P8 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
2
2.7
2.7
2.7
3
8
10.7
10.7
13.3
4
40
53.3
53.3
66.7
5
25
33.3
33.3
100.0
Total
75
100.0
100.0
P9 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
2
2.7
2.7
2.7
3
24
32.0
32.0
34.7
4
40
53.3
53.3
88.0
5
9
12.0
12.0
100.0
Total
75
100.0
100.0
P10 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
2
2.7
2.7
2.7
3
7
9.3
9.3
12.0
4
50
66.7
66.7
78.7
5
16
21.3
21.3
100.0
Total
75
100.0
100.0
P11 Frequency Percent Valid 3
7
9.3
Valid Percent
Cumulative Percent
9.3
9.3
87
4
35
46.7
46.7
56.0
5
33
44.0
44.0
100.0
Total
75
100.0
100.0
P12 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3
7
9.3
9.3
9.3
4
34
45.3
45.3
54.7
5
34
45.3
45.3
100.0
Total
75
100.0
100.0
P13 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
1
1.3
1.3
1.3
3
15
20.0
20.0
21.3
4
41
54.7
54.7
76.0
5
18
24.0
24.0
100.0
Total
75
100.0
100.0
P14 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3
10
13.3
13.3
13.3
4
50
66.7
66.7
80.0
5
15
20.0
20.0
100.0
Total
75
100.0
100.0
P15 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
1
1.3
1.3
1.3
3
5
6.7
6.7
8.0
88
4
56
74.7
74.7
82.7
5
13
17.3
17.3
100.0
Total
75
100.0
100.0
P16 Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1
1
1.3
1.3
1.3
2
1
1.3
1.3
2.7
3
15
20.0
20.0
22.7
4
41
54.7
54.7
77.3
5
17
22.7
22.7
100.0
Total
75
100.0
100.0
OUTPUT REGRESI LINEAR SEDERHANA Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Sistem Penghargaana
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Model Summaryb Model
R
R Square
Adjusted R Square
1
.559a
.312
.303
Std. Error of the Estimate 2.54819
a. Predictors: (Constant), Sistem Penghargaan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan ANOVAb Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
89
1
Regression
215.271
1
215.271
Residual
474.009
73
6.493
Total
689.280
74
33.153
.000a
t
Sig.
3.071
.003
5.758
.000
a. Predictors: (Constant), Sistem Penghargaan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Coeficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant) Sistem Penghargaan
B
Std. Error
11.377
3.705
.667
.116
Standardize d Coefficients Beta
.559
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Residuals Statisticsa Minimum Maximum
Mean
Predicted Value 27.3843 35.3879 32.6400 Std. Predicted Value -3.081 1.611 .000 Standard Error of .295 .959 .396 Predicted Value Adjusted Predicted 27.2827 35.6620 32.6444 Value Residual -9.05307 5.27996 .00000 Std. Residual -3.553 2.072 .000 Stud. Residual -3.580 2.086 .000 Deleted Residual -9.19031 5.35148 -.00442 Stud. Deleted Residual -3.915 2.136 -.006 Mahal. Distance .002 9.495 .987 Cook's Distance .000 .120 .012 Centered Leverage .000 .128 .013 Value a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Std. Deviation
N
1.70560 1.000
75 75
.128
75
1.71067
75
2.53091 .993 1.005 2.59058 1.031 1.643 .022
75 75 75 75 75 75 75
.022
75
90
91
