PENGARUH PENERAPAN GUGUS KENDALI MUTU DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PENGARUH PENERAPAN GUGUS KENDALI MUTU DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor)

Oleh DISA RUSDIANA H24070019

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

2

RINGKASAN DISA RUSDIANA. H24070019. Pengaruh Penerapan Gugus Kendali Mutu dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor). Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI, S.TP, M.Si. Menghadapi lingkungan bisnis yang secara terus-menerus berubah, menuntut setiap perusahaan perlu terus berusaha untuk meningkatkan kinerja agar dapat bersaing. Di era globalisasi ini, sudah sepatutnya perusahaan-perusahaan membenahi diri dalam pengelolaan sumber daya manusia agar perusahaan mengalami perkembangan pesat. Pencapaian peningkatan produktivitas karyawan yang bermutu bagi perusahaan adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis. PT Sierad Produce, Tbk merupakan perusahaan yang bergerak di bidang peternakan yang pernah mengalami masa-masa yang mengguncangkan, mulai dari krisis ekonomi hingga wabah flu burung. Kunci keberhasilan perusahaan menghadapi ancaman bisnis yaitu dengan menjalankan organisasi yang tepat. Maka dari itu pengembangan sumber daya manusia sangat diperhatikan. Cara yang dilakukan dengan menerapkan Gugus Kendali Mutu. Kegiatan ini merupakan program kerja perusaahaan yang dijalankan berkesinambungan untuk dijadikan budaya perusahaan. Dalam budaya perusahaan mengandung unsur budaya kerja dan budaya kerja merupakan salah satu elemen dalam pengelolaan sumber daya manusia pada perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui persepsi karyawan mengenai pelaksanaan GKM, budaya kerja, dan produktivitas kerja karyawan pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor, (2) Menganalisis hubungan antara penerapan GKM dengan budaya kerja pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor, (3) Menganalisis pengaruh penerapan GKM dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor. Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sensus. Hal ini dikarenakan keseluruhan anggota dari obyek penelitian memenuhi kriteria tertentu yang telah ditetapkan dalam penelitian. Sampel yang dipilih sebanyak 66 responden. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Berganda dengan bantuan Microsoft Excel 2007 dan Software SPSS versi 16.0 for windows. Persepsi karyawan terhadap penerapan GKM, budaya kerja dan produktivitas kerja dinilai baik dengan nilai rata-rata 3,07; 3,22 dan 3,02. Melalui analisis korelasi Pearson terdapat hubungan yang positif dan kuat antara penerapan GKM dengan budaya kerja dengan nilai korelasi 0,593. Berdasarkan hasil uji Regresi Linear Berganda diperoleh hasil bahwa Penerapan GKM dan budaya kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan baik secara bersama-sama maupun secara parsial dengan nilai pengaruh penerapan GKM terhadap produktivitas kerja yaitu 0,461 dan pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas kerja yaitu 0,331.

3

PENGARUH PENERAPAN GUGUS KENDALI MUTU DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh : DISA RUSDIANA H24070019

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

4

Judul

: Pengaruh Penerapan Gugus Kendali Mutu dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor)

Nama

: Disa Rusdiana

NIM

: H24070019

Menyetujui, Dosen Pembimbing

(Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si) NIP. 19730712 199702 2 2001

Mengetahui : Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono M.Munandar, M.Sc) NIP. 1 9610123 198601 1 002

Tanggal Lulus:

5

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta, 16 Januari 1989. Penulis bernama lengkap Disa Rusdiana merupakan anak sulung dari tiga bersaudara pasangan Rusmadiansyah dan Fatmasari. Penulis memulai pendidikan formal pertamanya di TK Sejahtera I, Bintaro pada tahun 1993. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya di Sekolah Dasar Negeri Bintaro 01 Pagi pada tahun 1995. Selanjutnya penulis melanjutkan pendidikannya di Sekolah Menengah Pertama Negeri 177 Jakarta pada tahun 2001. Kemudian penulis melanjutkan kembali pendidikan menengah atas pada Sekolah Menengah Atas Negeri 87 Jakarta pada tahun 2004 dan menamatkan pendidikan menengah atas dengan Program Studi IPA. Pada tahun 2007, penulis melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) sebagai mahasiswa Tingkat Persiapan Bersama (TPB IPB), pada tahun 2008 penulis melanjutkan pendidikan pada Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif dalam kegiatan organisasi kampus, yaitu Himpunan Profesi Centre of Management (COM@) selama dua periode. Pada periode kepengurusan COM@ 2008-2009, penulis menjabat sebagai bendahara direktorat finance, kemudian pada periode 2009-2010, penulis menjabat sebagai bendahara korporat.

iv

6

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkah dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Gugus Kendali Mutu dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor)”. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabat-sahabatnya. Di

era

globalisasi

ini,

sudah

sepatutnya

perusahaan-perusahaan

membenahi diri dalam pengelolaan sumber daya manusia agar perusahaan mengalami perkembangan pesat didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat meningkatkan mutu perusahaan. Mutu perusahaan yang baik salah satunya dapat dilihat dari produktivitas kerja karyawan yang baik. Maka peningkatan produktivitas karyawan yang bermutu bagi perusahaan adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis Hal yang dapat dilakukan yaitu memberdayakan penerapan Gugus Kendali Mutu dan Budaya Kerja. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini diharapkan dapat berguna dan memberikan manfaat kepada semua pihak baik penulis, perusahaan, maupun pembaca. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penelitian dan penyusunan skripsi ini. Karenanya, kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah penulis harapkan guna penyempurnaan skripsi ini.

Bogor, Juni 2011

Penulis

v

7

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayahNya yang selalu memberikan kesehatan dan kekuatan kepada penulis, terutama dalam penyelesaian

skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa

penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari doa, motivasi dan kerja sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada: 1. Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi, yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk memberikan bimbingan dan motivasi selama penyusunan skripsi. 2. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Drs. Edward H. Siregar, SE, MM sebagai penguji pada sidang penulis yang telah bersedia meluangkan waktu serta memberikan kritik dan saran demi perbaikan skripsi ini. 3. Bapak Dr. Ir. Wilson Halomoan Limbong, MS selaku Dosen Pembimbing Akademik, yang telah bersedia membimbing sejak penulis resmi menjadi mahasiswa Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 4. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku Dosen yang telah bersedia melakukan Quality Control untuk perbaikan skripsi penulis. 5. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si yang telah bersedia menjadi Dosen Moderator pada seminar. 6. Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar, M,Sc selaku Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 7. Seluruh Dosen dan staf tata usaha Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen,

Institut

Pertanian

Bogor

yang

sangat

membantu

terlaksananya perolehan ilmu dan proses penelitian penulis. 8. Bapak Budiardjo Tek, selaku Direktur Utama PT Sierad Produce, Tbk; Bapak Nikon Frenly, Bapak Nugrawan M. Amin, Bapak Wahyudi, Bapak Tutur Suwito, Ibu Elsi Zahra, Bapak Sanda Rugalih dan Bapak Rohendi yang telah membantu penulis selama proses penelitian.

vi

8

9. Seluruh karyawan Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor , yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. 10. Papaku tercinta, H. Rusmadiansyah, B.Sc, Ac dan Mamaku tercinta, Fatmasari; Adik-adikku tercinta, Dila Ramadhan dan Ilham Ramadhan; Aa ku tersayang, Ferdi Ilhamsyah, S.Kom; Nenek-nenekku, Ema, Nini; Mamah Mardiah, Sartika Dwi Apriantini, SE dan seluruh sanak saudara, atas doa dan dukungan yang tak henti-hentinya diberikan kepada penulis. 11. Teman-teman tersayang: Mami Ucik, Nenek Apri, Wiwit, Iip, Penghuni 229 (Icrut, Ita, Linda), Jupe, Yeni, Unyen, Intin, Uul, Putri, Ry2, Devi Cinta, Dini, Boir, Naol, Mpok Dini, Erna, Muti, Firda, telah menjadi teman-teman yang terbaik dan selalu memberikan dukungan kepada penulis. 12. Teman-teman sebimbingan (Nurul, Bayu, Ita, Windi dan Oman), atas segala motivasi yang diberikan. 13. Teman-teman COM@ periode 2008-2009 dan 2009-2010, atas segala kenangan dan kekompakkan selama kepengurusan. 14. Seluruh teman-teman Manajemen 44 yang selalu mendoakan dan memberikan semangat. 15. Seluruh pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

vii

9

DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP .....................................................................................

iv

KATA PENGANTAR .................................................................................

v

UCAPAN TERIMA KASIH .......................................................................

vi

DAFTAR ISI ............................................................................................... viii DAFTAR TABEL .......................................................................................

x

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................

xi

DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................

xii

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1.2. Rumusan Masalah ............................................................................. 1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................

1 3 4 4 4

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 2.2. Gugus Kendali Mutu ......................................................................... 2.2.1. Pengertian GKM ...................................................................... 2.2.2. Konsep GKM........................................................................... 2.2.3. Tujuan Kegiatan GKM............................................................. 2.2.4. Cara Penerapan GKM .............................................................. 2.3. Budaya Kerja ..................................................................................... 2.3.1. Definisi Budaya Kerja .............................................................. 2.3.2. Manfaat Budaya Kerja ............................................................. 2.4. Produktivitas Kerja ............................................................................ 2.4.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan .... 2.4.2. Manajemen Produktivitas ......................................................... 2.4.3. Hubungan Produktivitas, Kualitas dan Kemampu-labaan ......... 2.5. Penelitian Terdahulu ..........................................................................

6 7 7 7 9 10 11 11 12 12 13 14 15 15

III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran ......................................................................... 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ............................................ 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ........................................... 3.2. Metode Penelitian............................................................................. 3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................

viii

19 19 20 22 22

10

3.2.2. Pengumpulan Data ................................................................. 3.2.3. Teknik Pengambilan Contoh .................................................. 3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ........................................... 3.4. Pengolahan dan Analisis Data .......................................................... 3.4.1. Analisis Deskriptif ................................................................. 3.4.2. Analisis Korelasi Pearson ...................................................... 3.4.3. Uji Normalitas ....................................................................... 3.4.4. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 1. Multikolinearitas ................................................................ 2. Heteroskesdastisitas ........................................................... 3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda........................................... 1. Analisis Determinasi (R2) .................................................. 2. Uji koefisien Regresi Secara Bersama-Sama (Uji F)........... 3. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) ........................

22 24 24 26 26 27 28 28 29 29 29 30 31 31

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ........................................................... 4.1.1. Sejarah Perusahaan ................................................................. 4.1.2. Profil Divisi RPA PT Sierad Produce, Tbk ............................. 4.1.3. Visi dan Misi PT Sierad Produce, Tbk .................................... 4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan .............................................. 4.2. Karakteristik Responden................................................................... 4.2.1. Jenis Kelamin ......................................................................... 4.2.2. Usia........................................................................................ 4.2.3. Pendidikan Terakhir ............................................................... 4.2.4. Masa Kerja ............................................................................. 4.3. Pengujian Kuesioner ......................................................................... 4.3.1. Uji Validitas Kuesioner ......................................................... 4.3.2. Uji Reliabilitas Kuesioner ..................................................... 4.4. Analisis Persepsi Karyawan.............................................................. 4.4.1. Analisis Persepsi Karyawan terhadap GKM ........................... 4.4.2. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Budaya Kerja ............... 4.4.3. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja ...... 4.5. Analisis Korelasi Penerapan GKM dengan Budaya Kerja ................. 4.6. Uji Normalitas .................................................................................. 4.7. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 4.8. Pengaruh Penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ............................................................................... 4.9. Implikasi Manajerial.........................................................................

33 33 33 34 35 36 36 37 37 38 39 39 39 39 40 60 67 77 78 79

KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................

87

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................

89

LAMPIRAN ................................................................................................

92

ix

81 85

11

DAFTAR TABEL

No

Halaman

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

26 41 43 46 48 50 52 54

Skala Pengukuran Likert ................................................................ Penilaian Rataan Skor Indikator Pengembangan Diri...................... Penilaian Rataan Skor Indikator Kegiatan Sukarela ........................ Penilaian Rataan Skor Indikator Kegiatan Kelompok ..................... Penilaian Rataan Skor Indikator Partisipasi Karyawan.................... Penilaian Rataan Skor Indikator Pendalaman Pemahaman .............. Penilaian Rataan Skor Indikator Prinsip Berkesinambungan ........... Penilaian Rataan Skor Indikator Kesadaran Kualitas ...................... Penilaian Rataan Skor Indikator Kesadaran Masalah dan Kesadaran Perbaikan ...................................................................... 10. Rekapitulasi Persepsi Responden Mengenai Penerapan Gugus Kendali Mutu ................................................................................. 11. Penilaian Rataan Skor Indikator Loyalitas ...................................... 12. Penilaian Rataan Skor Indikator Tanggung Jawab .......................... 13. Penilaian Rataan Skor Indikator Disiplin Kerja .............................. 14. Rekapitulasi Persepsi Responden Mengenai Budaya Kerja ............. 15. Penilaian Rataan Skor Indikator Kualitas Kerja .............................. 16. Penilaian Rataan Skor Indikator Kuantitas Kerja ............................ 17. Penilaian Rataan Skor Indikator Efektivitas Kerja .......................... 18. Penilaian Rataan Skor Indikator Efisiensi Kerja ............................. 19. Rekapitulasi Persepsi Responden Mengenai Produktivitas Kerja Karyawan ............................................................................ 20. Hasil Analisis Korelasi Pearson ..................................................... 21. Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 22. Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................. 23. Hasil Uji Heteroskesdastisitas Lnei2 dengan LnX1 dan LnX2 .......... 24. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ......................................... 25. Hasil Analisis Determinasi ............................................................. 26. Hasil Uji F .....................................................................................

x

57 59 61 63 65 67 69 71 73 75 77 78 79 80 80 81 83 83

12

DAFTAR GAMBAR

No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Halaman Metode-Metode Meningkatkan Produktivitas Karyawan ............... Kerangka Pemikiran Konseptual .................................................... Kerangka Pemikiran Operasional ................................................... Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................... Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .........................

xi

16 21 23 36 37 38 38

13

DAFTAR LAMPIRAN

No

Halaman

1. Kuesioner Penelitian ...................................................................... 2. Struktur Organisasi PT Sierad Produce, Tbk................................... 3. Struktur Organisasi RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor ............. 4. Hasil Uji Validitas .......................................................................... 5. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 6. Hasil Korelasi Pearson................................................................... 7. Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 8. Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................. 9. Hasil Uji Heteroskesdastisitas ........................................................ 10. Hasil Regresi Linear Berganda ....................................................... 11. Hasil Analisis Determinasi (R2)...................................................... 12. Hasil Uji F ..................................................................................... 13. Hasil Uji t ......................................................................................

.

xii

93 101 102 103 104 104 105 105 105 106 106 106 106

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Menghadapi lingkungan bisnis yang secara terus-menerus berubah, perkembangan teknologi dan penyebaran informasi yang semakin cepat menuntut setiap perusahaan perlu terus berusaha untuk meningkatkan kinerja agar dapat bersaing. Di era globalisasi ini, sudah sepatutnya perusahaanperusahaan membenahi diri dalam pengelolaan sumber daya manusia agar perusahaan mengalami perkembangan pesat didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat meningkatkan mutu perusahaan. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan aset bagi perusahaan dalam mencapai tujuan jangka pendek maupun jangka panjang dalam menentukan kinerja perusahaan. Kode etik merupakan batasan bagi karyawan dalam berperilaku. Kode etik perusahaan tertuang dalam budaya perusahaan, dimana dalam budaya perusahaan mengandung nilai-nilai budaya kerja. Budaya kerja merupakan salah satu elemen dalam pengelolaan sumber daya manusia. Budaya kerja sebenarnya sudah lama dikenal oleh umat manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Kesuksesan suatu perusahaan dapat dilihat dari produktivitas yang dicapai perusahaan. Hal tersebut ditentukan pula oleh produktivitas kerja karyawannya. Bagaimana perusahaan dapat melakukan suatu strategi untuk mendayagunakan kompetensi karyawankaryawannya sehingga terdapat peningkatan produktivitas kerja yang akan mempengaruhi kemajuan perusahaan. PT Sierad Produce, Tbk merupakan perusahaan yang bergerak di bidang peternakan unggas. Bisnis inti PT Sierad Produce, Tbk mencakup pakan ternak, pembibitan dan penetasan, rumah potong ayam dan pemrosesan pangan, operasional pendukung yaitu peralatan peternakan ayam dan bisnis

2

kemitraan.

PT

Sierad

Produce,

Tbk

mengalami

masa-masa

yang

mengguncangkan, mulai dari krisis ekonomi hingga wabah flu burung. Namun perusahaan dapat melewati masa-masa tersebut dengan berbagai strategi yang perusahaan lakukan. Kunci keberhasilan perusahaan dalam menghadapi ancaman bisnis yaitu dengan menjalankan organisasi yang tepat. Maka dari itu pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat diperhatikan oleh perusahaan. Salah satu strategi perusahaan yaitu dengan menerapkan kegiatan Gugus Kendali Mutu (GKM). GKM pertama kali lahir sebagai respon terhadap munculnya persoalan krisis produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas karyawan sangat penting bagi perusahaan. Dengan diterapkan GKM, maka dapat mengarahkan karyawan sedemikian rupa sehingga dapat mencapai kepuasan yang lebih besar, memperoleh motivasi yang lebih tinggi dan dengan demikian menjadi lebih produktif. Kuncinya terletak dalam partisipasi karyawan pada semua tingkatan dalam organisasi dalam proses pengambilan keputusan. GKM merupakan kegiatan sekelompok karyawan dari bidang tugas yang sama, yang melaksanakan pemecahan masalah di bidang tugas mereka serta mencari solusi atau tindakan perbaikannya. Kegiatan GKM tidak hanya terbatas mengatasi setiap permasalahan yang ada, tetapi juga mendorong karyawan untuk berusaha meningkatkan terus terhadap hasil kerja yang telah mereka capai selama ini.

Dengan kata lain, karyawan diajak untuk

melaksanakan kegiatan peningkatan kualitas kerja maupun produktivitas kerja secara terus-menerus. PT Sierad Produce, Tbk melaksanakan kegiatan GKM secara berkesinambungan karena ingin menjadikan GKM sebagai budaya perusahaan. Dalam menjalankan budaya perusahaan pastinya mengandung nilai-nilai budaya kerja. Maka budaya kerja merupakan hal yang penting untuk diterapkan sebagai kode etik karyawan dalam berperilaku. PT Sierad Produce, Tbk memiliki beberapa divisi yaitu Divisi Pembibitan Ayam, Divisi Pakan Ternak, Divisi Kemitraan, dan Divisi Rumah Potong Ayam. Divisi Rumah Potong Ayam merupakan divisi yang pertama kali melaksanakan kegiatan GKM. Pelaksanaan GKM pada perusahaan yaitu untuk menciptakan karyawan yang kreatif, inovatif dan handal dalam

3

meningkatkan kepuasan pelanggan. Kepuasan pelanggan dapat terlihat pada output yang dihasilkan. Maka proses produksi merupakan critical point dari suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi, yaitu dapat menghasilkan produk yang berkualitas. Berdasarkan uraian yang dikemukakan, maka ruang lingkup pokok bahasan yang akan dikaji pada penelitian ini yaitu “Pengaruh Penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor). 1.2. Rumusan Masalah Kelangsungan hidup organisasi perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Hal ini merupakan hal yang sangat penting yang dimiliki perusahaan dalam pencapaian misi dan tujuan perusahaan. Maka dari itu, peningkatan produktivitas kerja sangat diperlukan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan. Produktivitas kerja karyawan dapat mempengaruhi perkembangan perusahaan. GKM merupakan suatu sistem kerja pada perusahaan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pada PT Sierad Produce, Tbk, GKM ingin dijadikan budaya perusahaan, maka pelaksanaan GKM dilakukan secara terus-menerus setiap tahunnya. Dalam melaksanakan GKM, diimbangi pula dengan penerapan budaya kerja. Budaya kerja merupakan sarana bagi warga perusahaan agar dapat memiliki kode etik dalam bertindak. Berdasarkan

uraian

tersebut,

maka

dapat

dirumuskan

bahwa

permasalahan yang akan diteliti yaitu: 1. Bagaimana persepsi karyawan mengenai pelaksanaan GKM, Budaya Kerja, dan Produktivitas Kerja Karyawan pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor? 2. Bagaimana hubungan antara penerapan GKM dengan Budaya Kerja di Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor?

4

3. Bagaimana pengaruh penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan untuk : 1. Mengetahui persepsi karyawan mengenai pelaksanaan GKM, Budaya Kerja, dan Produktivitas Kerja Karyawan pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor. 2. Menganalisis hubungan antara penerapan GKM dengan Budaya Kerja pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor. 3. Menganalisis pengaruh penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor. 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemikiran bagi pihak pihak terkait, seperti : 1. Bagi perusahaan Dapat menjadi bahan acuan dan evaluasi untuk terus memperbaiki standar mutu perusahaan dan terus membudayakan kegiatan GKM serta melestarikan budaya kerja bagi perusahaan sehingga dapat terus menciptakan produktivitas kerja karyawan yang semakin baik. 2. Bagi umum Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi pembaca dan dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan topik yang sama. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan agroindustri yaitu pada bidang peternakan yang memiliki skala usaha besar dan telah menerapkan GKM. Perusahaan yang dijadikan studi kasus yaitu Departemen

5

Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk yang terletak di Bogor. Penelitian ini menitikberatkan pada aspek sumber daya manusia yaitu peningkatan produktivitas kerja karyawan dilihat dari salah satu program yang sedang dilakukan yaitu GKM dan bagaimana hubungannya terhadap budaya kerja yang dilaksanakan karyawan sehingga penerapan GKM dan budaya kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang dijadikan responden adalah karyawan yang sudah mengikuti program GKM pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor. Tbk yaitu sebanyak 66 responden.

6

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi (Yuniarsih, 2008). Tugas MSDM untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Dengan demikian dapat dikelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, dan pengendalian; fungsi operasional: pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja; fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Umar, 2003). MSDM yang sering juga disebut dengan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan

pengadaan,

pengembangan,

pemberian

kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat (Hariandja, 2002). Pengertian MSDM menurut Dessler (2006) yaitu kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang. Dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada (Hariandja, 2002). Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam rangka

mencapai tujuan-tujuan pembangunan secara efektif.

7

Pengembangan sumber daya manusia terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam, atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula pengembangan sumber daya manusia secara mikro di suatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik secara makro maupun mikro pengembangan sumber daya manusia merupakan bentuk investasi (Notoatmodjo, 2003). 2.2. Gugus Kendali Mutu 2.2.1. Pengertian GKM Menurut JUSE (Union of Japanese Scientists and Engineers), 1991, GKM adalah suatu kelompok kerja kecil yang secara sukarela mengadakan kegiatan pengendalian mutu di dalam tempat kerja mereka sendiri. Kelompok kecil ini berpartisipasi sepenuhnya secara terus menerus sebagai bagian dari kegiatan kendali mutu menyeluruh perusahaan, mengembangkan diri serta pengembangan bersama, pengendalian dan perbaikan di dalam tempat kerja dengan menggunakan teknik-teknik kendali mutu. GKM merupakan sekelompok kecil pekerja yang memiliki seorang pemimpin dimana kelompok tersebut dibentuk menurut bidang pekerjaan untuk memecahkan persoalan yang terdapat dalam bidang pekerjaan tersebut (Charney, 2007). Hasibuan (2007) menyatakan GKM adalah kelompok kecil dari lingkup kerja yang dengan sukarela melakukan kegiatan pengendalian dan perbaikan secara berkesinambungan dengan menggunakan teknikteknik quality control. 2.2.2. Konsep GKM GKM bermanfaat untuk meningkatkan taraf dan mutu kerja di lingkungan gugus yang bersangkutan. Perbaikan kerja pada dasarnya mempunyai makna sebagai peningkatan dan perbaikan mutu baik mutu manajemen, mutu pelayanan maupun mutu unsur-unsur lainnya dalam organisasi seperti mutu prosedur, hasil kerja, masukan, karyawan atau

8

SDM, kerja sama, daya guna, daya hasil, sikap kerja, lingkungan kerja, informasi, kemampuan pemecahan masalah, tata krama, penggunaan sumber-sumber, mutu pelaksanaan, penampilan dan lain-lain (Zainun, 2001). Keberhasilan suatu perusahaan untuk meningkatkan mutu kinerjanya sangat dipengaruhi oleh faktor mutu SDM. Karena itu, agar kendali mutu produk dapat dilaksanakan dan dilembagakan maka dibutuhkan peninjauan kembali fungsi dari manajemen sumber daya manusia. Praktik MSDM tidak berdiri sendiri atau lepas dari proses perbaikan mutu produk (barang dan jasa) suatu perusahaan. Dengan demikian, MSDM harus dilaksanakan sejalan dengan pencapaian proses peningkatan mutu kinerja perusahaan (Mangkuprawira, 2007). Suatu GKM pada hakikatnya adalah sekelompok karyawan dari suatu organisasi tertentu yang mengadakan pertemuan secara tertib dan teratur. Jumlah anggota dalam setiap gugus berlainan tergantung pada kebijaksanaan organisasi. Biasanya jumlah tersebut berkisar antara tiga sampai dua puluh karyawan. Para anggota mengadakan pertemuan secara teratur dan mempelajari kecakapan pergaulan dan metode statistik yang berkaitan dengan pemecahan persoalan serta memilih dan memecahkan persoalan. Pertemuan dipimpin oleh kepala kelompok. Kepala kelompok tidak mempunyai kekuasaan terhadap anggota lainnya tapi lebih merupakan seorang moderator pembicaraan yang memperlancar proses pemecahan persoalan. Kepala kelompok bertanggung jawab tetap mengarahkan kelompok mencapai tujuannya dan menjaga supaya setiap orang ikut memberikan sumbang saran (Charney, 2007). Kebanyakan

organisasi

juga

menggunakan

fasilitator

untuk

mempersiapkan program latihan, memberikan latihan dan bimbingan yang terus-menerus bagi para kepala gugus dan atas permintaan, memberikan latihan bagi anggota tim.

9

2.2.3. Tujuan Kegiatan GKM Menurut JUSE (1991), tiga sasaran yang ditentukan sebagai garis pedoman yaitu : 1. Memperbaiki kemampuan kepemimpinan dan manajemen dari para mandor dan penyelia lini pertama pada perusahaan dan mendorong perbaikan dengan cara pengembangan diri. 2. Mempertinggi tingkat semangat pekerja dalam produksi dan sekaligus menciptakan suatu lingkungan dimana semua orang lebih sadar dengan mutu, masalah dan perlunya perbaikan. 3. Berfungsi sebagai inti pengendalian mutu di seluruh perusahaan. Selain itu menurut JUSE (1991), terdapat tiga ide pokok GKM sebagai bagian integral dari pengendalian mutu di seluruh perusahaan yaitu sebagai berikut: 1. Menyumbang kepada perbaikan dan pengembangan perusahaan. 2. Menghormati umat manusia dan membangun suatu tempat kerja yang bahagia dan cerah serta cukup berarti untuk bekerja di dalamnya. 3. Sepenuhnya memperlihatkan kemampuan manusia dan akhirnya menarik keluar hal-hal yang tidak mungkin. Pokok-pokok kegiatan GKM yaitu pengembangan diri, kegiatan sukarela, kegiatan kelompok, partisipasi setiap orang, penerapan teknik-teknik kendali mutu, kegiatan GKM pada perusahaan, menggiatkan dan menghidupkan kegiatan GKM secara terus-menerus, pengembangan bersama, kreativitas, dan kesadaran mutu, kesadaran masalah dan kesadaran perbaikan (JUSE, 1991). Tujuan GKM adalah untuk meningkatkan semangat kerja pegawai yang sekaligus juga merupakan saluran yang bermanfaat dalam membawa perbaikan-perbaikan pada penampilan anggota kelompok dan keseluruhan anggota organisasi demi kemajuan semua pihak. Secara lebih terperinci tujuan GKM dapat diuraikan sebagai berikut ( Zainun, 2001) : 1. Merumuskan berbagai kebutuhan sosial dan kejiwaan pegawai.

10

2. Menumbuhkan semangat kerja dan semangat kerja sama. 3. Meningkatkan rasa ketertiban terhadap jabatan dan pekerjaan. 4. Menciptakan

kemampuan

kerja

dalam

kelompok

untuk

memecahkan masalah. 5. Membangun kesadaran dan kewaspadaan di kalangan anggota kelompok mengenai system kerja, pelayanan, gugus kerja, dan mutu hasil kerja. 6. Mendorong timbulnya konsep manajemen yang mandiri diantara anggota. 7. Memperbaiki hubungan atasan-bawahan. 8. Menumbuhkan sikap pencegahan timbulnya kesulitan sedini mungkin. 9. Mengembangkan sikap peka di kalangan anggota organisasi terhadap setiap kesempatan dan hambatan yang timbul di sekitar tubuh organisasi. 10. Memperbaiki daya dorong, penampilan, dan daya hasil setiap karyawan. 11. Menciptakan suatu iklim lingkungan kerja yang serasi dan menyenangkan 2.2.4. Cara Penerapan GKM Cara yang efektif menerapkan GKM dengan menerapkan Seven Tools, yaitu alat yang menggunakan check sheet, diagram pareto, diagram sebab akibat, histogram, scatter diagram (diagram tebar), grafik, dan matriks. Didalam Seven Tools dijelaskan delapan langkah pemecahan masalah adalah urutan langkah-langkah sistematis dari langkah ke-1 sampai dengan langkah ke-8 yang digunakan organisasi dalam pemecahan suatu masalah. Delapan langkah tersebut adalah : 1. Menentukan tema masalah. 2. Menetapkan target. 3. Analisa kondisi yang ada. 4. Analisa sebab akibat.

11

5. Rencana penanggulangan. 6. Penanggulangan. 7. Evaluasi. 8. Standardisasi dan tindak lanjut. 2.3. Budaya Kerja 2.3.1. Definisi Budaya Kerja Budaya kerja adalah nilai-nilai yang bermula dari adat kebiasaan, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat, tindakan yang dikaitkan dengan kualitas kerja (Triguno, 1996). Dalam

seminar

KORPRI

Daerah

Istimewa

Yogyakarta

Nopember 1992 berkesimpulan bahwa (Triguno, 1996) : 1. Budaya kerja adalah salah satu komponen kualitas manusia yang sangat melekat dengan identitas bangsa dan menjadi tolok ukur dasar dalam pembangunan. 2. Budaya kerja dapat menentukan integritas bangsa dan menjadi penyumbang utama dalam menjamin kesinambungan kehidupan bangsa. 3. Budaya kerja erat kaitannya dengan nilai-nilai yang dimilikinya, terutama falsafah bangsa yang mampu mendorong prestasi kerja setinggi-tingginya. Unsur dasar budaya kerja adalah mata rantai proses, dimana tiap kegiatan berkaitan dengan proses lainnya atau suatu hasil pekerjaan merupakan suatu masukan bagi proses pekerjaan lainnya. Tujuan fundamental budaya kerja untuk membangun SDM seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan. Budi Paramita dalam Ndraha (2005) menyatakan budaya kerja dapat dibagi menjadi:

12

1. Sikap

terhadap

pekerjaan,

yakni

kesuksesan

akan

kerja

dibandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai, atau sematamata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. 2. Perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya. 2.3.2. Manfaat Budaya Kerja Menurut

Triguno

(1996),

melaksanakan

budaya

kerja

mempunyai arti yang sangat dalam. Budaya kerja akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang didapat antara lain menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotongroyongan, kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki, cepat menyesuaikan diri dari perkembangan luar (faktor eksternal, seperti pelanggan, teknologi, sosial, ekonomi), mengurangi laporan berupa data-data yang salah dan palsu. Manfaat lainnya seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan berkurang, tingkat absensi turun, ingin belajar terus, ingin memberikan yang terbaik bagi organisasi. 2.4. Produktivitas Kerja Produktivitas diartikan sebagai perbandingan antara keluaran (output) berupa barang ataupun jasa dengan masukan (input) yang sebenarnya. Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

(Hasibuan, 2008 ; Sinungan, 2008).

Menurut Hasibuan (2007), peningkatan produktivitas

hanya

dapat

13

ditingkatkan dengan cara partisipasi positif, kedisiplinan, dan efektivitas kerja karyawan. Nasution (2004) berpendapat bahwa produktivitas tenaga kerja merupakan indikator yang paling peka bagi proses ekonomisasi dan merupakan tolok ukur utama bagi kemajuan ekonomis yang dicapai. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah yang lebih besar untuk setiap pekerja sehingga lebih besar unsur-unsur kebutuhan hidup rakyat yang dapat dipenuhi sendiri. Peningkatan produktivitas berarti peningkatan pendapatan pekerja. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu (Simanjuntak, 1985). Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana,

aplikasi

penggunaan

cara-cara

yang

produktivitas

untuk

menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Selain itu pengukuran umum produktivitas tenaga kerja memerlukan kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan kerja (Sinungan, 2008). Produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin. Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses tersebut. Sehubungan dengan hal itu, konsep produktivitas pada dasarnya mancakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok harus lebih baik dari prestasi hari ini (Yuniarsih, 2008). 2.4.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja Simanjuntak (1985) adalah :

14

1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi juga oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. 2. Sarana pendukung Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas karyawan digolongkan menjadi dua golongan yaitu : a. Menyangkut lingkungan kerja termasuk sarana dan peralatan yang digunakan, tehnologi dan cara produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri. b. Menyangkut kesehatan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan keselamatan kerja. 3. Supra sarana Apa yang terjadi didalam perusahaan dipengaruhi juga oleh apa yang terjadi diluarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi yang akan digunakan prospek pemasaran, perpajakan, perijinan, dan lain-lain. Selain itu hubungan antara pimpinan dan karyawan juga mempengaruhi kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan pimpinan terhadap bawahan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam menentukan kebijaksanaan. 2.4.2. Manajemen Produktivitas Pada dasarnya produktivitas perusahaan merupakan akumulasi dari produktivitas karyawan-karyawan sehingga untuk perbaikan produktivitas perusahaan diperlukan komitmen perbaikan yang seimbang antara aspek manusia (motivasi) dan aspek teknologi (teknologi). Menurut Nasution (2004), pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik lagi.

15

2. Selalu memberi saran-saran untuk perbaikan secara sukarela. 3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien. 4. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. 5. Bersikap positif terhadap pekerjaannya. 6. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik sebagaimana menjadi seorang pemimpin yang baik. 7. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. 8. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. 9. Mau mendengar ide-ide orang lain yang lebih baik. 10. Hubungan antarpribadi dengan semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. 11. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. 12. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik (tidak banyak absen dalam pekerjaannya). 13. Sering kali melampaui standar yang telah ditetapkan. 14. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. 15. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengalah dalam bekerja. 2.4.3. Hubungan Produktivitas, Kualitas dan Kemampu-labaan Upaya peningkatan mutu memang tidak dapat dipisahkan dari usaha peningkatan produktivitas. Usaha yang berlebihan untuk mendorong produktivitas bisa mengorbankan mutu dari output. Metode-metode meningkatkan produktivitas karyawan dapat dilihat pada Gambar 1. Sebaliknya, fokus yang berlebihan pada peningkatan mutu bisa mengurangi perhatian untuk memperbaiki produktivitas, bahkan mungkin akan mengorbankan produktivitas demi mengejar mutu yang tinggi. Keduanya saling berhubungan dan saling melengkapi satu sama lain (Nasution, 2004). 2.5. Penelitian Terdahulu Pada penelitian Azhar (2005) yang berjudul Analisis Pengaruh Pembentukan GKM terhadap Kerja Sama, Tanggung Jawab, Komunikasi, dan Kualitas Kain pada Divisi Weaving PT. Unitex. Tbk, Bogor, menyatakan

16

bahwa kondisi kerja mengalami peningkatan dari sebelum dan sesudah pembentukan GKM. Penelitian dilakukan pada divisi weaving.

Mengganti usaha manusia dengan mesin

Peniadaan praktek-praktek yang tidak produktif

Meningkatkan produktivitas karyawan

Menyempurn akan metode kerja

Menyempurnakan manajemen personalia

Gambar 1. Metode-Metode Meningkatkan Produktivitas Karyawan Membaiknya kondisi kerja sama karyawan pada divisi weaving ini disebabkan oleh meningkatnya rasa kebersamaan antar karyawan, sikap peduli, dan semakin tingginya kemauan karyawan dalam mengikuti pertemuan kelompok. Sedangkan kondisi tanggung jawab karyawan divisi weaving juga mengalami peningkatan setelah terbentuknya GKM, ini dipicu oleh beberapa faktor yaitu: semakin meningkatnya pemahaman karyawan terhadap konsep mutu yang ada, meningkatnya kesadaran untuk memelihara fasilitas yang ada baik produksi maupun non produksi, dan membaiknya kondisi dalam menyelesaikan pekerjaan pada diri karyawan. Kondisi komunikasi pada divisi weaving juga membaik, ini dapat dilihat dari semakin membaiknya jaringan komunikasi ke atas, ke bawah, dan komunikasi lateral. Pratiwi (2006) dengan penelitiannya berjudul Mempelajari Efektivitas Peran GKM dalam Peningkatan Kinerja Perusahaan (Studi Kasus di PT. Pertamina Unit Pengolahan IV Cilacap), menyatakan bahwa implementasi GKM di PT. Pertamina UP IV Cilacap merupakan salah satu program dalam

17

Sistem Manajemen Mutu Pertamina (SMMP). Implementasi ini terdiri dari empat tahap : (1) persiapan, pengenalan, dan sosialisasi, (2) pembuatan struktur dan prosedur, (3) pelaksanaan, (4) pembudayaan. Implementasi GKM di UP IV berada pada transisi tahap ke-3 dan ke-4. Indikator kinerja perusahaan tertuang dalam Key Performance Indikator (KPI) General Manager yang terdiri dari 10 kriteria berdasarkan empat aspek Balanced Scorecard. Penelitian Wulandari (2006) yang berjudul Analisis Hubungan Faktor Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor) menyatakan bahwa pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dinilai oleh karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sudah berjalan dengan baik begitu pula dengan pelaksanaan disiplin kerja. Dari analisis korelasi Spearman menunjukkan adanya hubungan antara faktor nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan selain itu terdapat hubungan nyata dan positif antara keseluruhan nilai-nilai budaya perusahaan yang diterjemahkan dalam lima nilai semangat kerja dan sepuluh sikap kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Semuel (2003: 72 – 84) dalam penelitiannya yang berjudul Penerapan Total Quality Management Suatu Evaluasi Melalui Karakteristik Kerja (Studi Kasus Pada Perusahaan Gula Candi Baru Sidoarjo) menyatakan penelitian mengacu pada pengukuran kepuasan kerja karyawan yang difokuskan pada karakteristik kerja,

meliputi variasi ketrampilan,

identifikasi

tugas,

signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa berdasarkan ukuran kepuasan terhadap indikator-indikator; menyadari sumber daya yang dimiliki dan yang digunakan, perlengkapan dan peralatan serta materi yang tersedia, batas waktu yang diberikan, maka terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan variasi ketrampilan. Untuk indikator-indikator; cara dan hasil kerja yang dinilai diri sendiri maupun penilaian rekan kerja, maka terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan identifikasi tugas. Untuk indikator-indikator; kerjasama karyawan dalam maupun antar bagian, antara karyawan bawahan dan atasan, maka

18

terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan signifikasi tugas. Secara umum penerapan GKM dalam memberdayakan karyawan mempunyai dampak positif terhadap kepuasan karyawan PG Candi Baru. Kusumawarni (2007) dalam penelitiannya yang berjudul

Pengaruh

Semangat dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus menyatakan dapat disimpulkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kabupaten Kudus merupakan faktor yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas kerja secara maksimal. Peneliti menyarankan agar membina hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, perlu adanya peningkatan rasa percaya diri pada seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dan perlu membina hubungan kerja sama antar pegawai dalam pelaksanaan tugas sehingga. Dengan demikian tugas yang diberikan dapat terselesaikan dengan rasa senang hati sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual PT Sierad Produce, Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang peternakan. Bisnis inti PT Sierad Produce, Tbk mencakup pakan ternak, pembibitan dan penetasan, rumah potong ayam dan pemrosesan pangan, operasional pendukung yaitu peralatan peternakan ayam dan bisnis kemitraan. PT Sierad Produce, Tbk pastinya memiliki visi, misi, dan tujuan untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Hal ini akan dapat terwujud dengan adanya strategistrategi perusahaan untuk menciptakan struktur kerja sesuai deskripsi pekerjaan masing-masing. PT Sierad Produce, Tbk terdiri dari beberapa divisi yang merupakan pembentukan dari strategi perusahaan. Strategi perusahaan terdiri dari strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi SDM dan strategi produksi. Salah satu strategi perusahaan yaitu berkaitan dengan sumber daya manusia. PT Sierad Produce, Tbk menekankan pada pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kualitas produk yang baik. Cara-cara yang dilakukan dengan rekruitmen yang terbagi menjadi internal dan eksternal, HRIS (Human Resource Information System), kendali mutu yang terdiri dari GKM dan balanced scorecard dan budaya kerja. Mutu yang baik dapat dilihat dari kepuasan konsumen dan hal tersebut sangat diperhatikan terutama pada perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi seperti PT Sierad Produce, Tbk. Untuk meningkatkan mutu perusahaan maka diperlukan produktivitas karyawan yang baik. Sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu cara yang dilakukan yaitu dengan menerapkan GKM. GKM baru diterapkan selama tiga tahun dan hal ini menjadi suatu sistem yang dibudayakan oleh PT Sierad Produce, Tbk. Maka GKM

20

juga berhubungan dengan bagaimana budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan-karyawan dalam masing-masing gugus. Salah satu divisi yang diteliti yaitu divisi Rumah Potong Ayam bagian departemen produksi. GKM yaitu pembentukan kelompokkelompok kecil pada tiap departemen pada suatu divisi untuk menganalisis dan menyelesaikan permasalahan yang terdapat di dalam unit masing-masing. Dengan diterapkannya GKM diharapkan budaya kerja dapat lebih dilestarikan sehingga menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang baik dan dapat meningkatkan mutu perusahaan. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2. 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional PT Sierad Produce, Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang peternakan dan memiliki skala usaha yang besar. PT Sierad Produce, Tbk memiliki visi dan misi. Untuk merealisasikan visi dan misi perusahaan maka dibentuk strategi-strategi perusahaan dan hal tersebut merupakan cara untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan yaitu dalam jangka pendek dan menengah untuk meningkatkan pendapatan, memperkuat posisi Perseroan dalam industri dan meningkatkan laba dan dalam jangka panjang dengan memperpanjang rantai nilai tambah dan meningkatkan potensi pertumbuhan

dan

kesinambungan

mengingat

hal

ini

dapat

meningkatkan pertumbuhan perusahaan di masa mendatang. Maka untuk mencapai tujuan perusahaan, dilakukan langkah-langkah pendukung, salah satunya yaitu dengan dibentuk kegiatan GKM. Penerapan GKM baru dilakukan selama tiga tahun dan divisi RPA merupakan divisi yang pertama melakukan GKM. Penerapan GKM dilakukan setiap tahunnya dan selanjutnya dijadikan sistem kerja sehingga GKM menjadi suatu kegiatan yang membudaya pada perusahaan. Karena itu, maka GKM dapat mempengaruhi budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan yang melakukan GKM.

PT Sierad Produce, Tbk Visi dan Misi Perusahaan Tujuan Perusahaan Strategi Perusahaan

Strategi Pemasaran

Strategi Keuangan

Rekruitmen

Sierad Continuous Improvement Development (SCPD)

Strategi SDM

Kendali Mutu

Human Resourced Information System

Management Trainee (MT)

Strategi Produksi

Balanced Scorecard

Budaya Kerja

Gugus Kendali Mutu

Produktivitas Kerja Karyawan

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual 21

22

Tujuan dari penerapan GKM adalah untuk pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan mutu perusahaan salah satunya yaitu produktivitas karyawan yang baik. Dengan produktivitas karyawan yang baik, maka dapat memicu peningkatan mutu perusahaan dari segala aspek seperti aspek keuangan, pemasaran, dan produksi. Dalam penerapan GKM, karyawan yang berada dalam gugus tentunya melaksanakan kegiatan tersebut selain berdasarkan prinsip-prinsip GKM namun disesuaikan dengan nilainilai budaya kerja perusahaan. Maka terdapat hubungan antara penerapan GKM dengan budaya kerja.

Lalu dianalisis pengaruh

penerapan GKM dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan departemen produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk. Kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada gambar 3. 3.2. Metode Penelitian 3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di PT Sierad Produce, Tbk, Divisi Rumah Potong Ayam yang terletak di Jl. Raya Parung Km. 19 Desa Jabon Mekar Parung, Bogor. Pengumpulan data dilaksanakan selama tiga bulan pada bulan Maret-Mei 2011. 3.2.2. Pengumpulan Data Jenis data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan. Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia atau sudah terkumpulkan oleh pihak lain untuk tujuan sebelumnya. Cara memperoleh data primer yaitu dengan wawancara pakar dan kuesioner. Cara memperoleh data sekunder yaitu dengan studi pustaka, data dari perusahaan dan data dari internet.

Visi dan Misi PT Sierad Produce, Tbk Tujuan Perusahaan

Penerapan GKM        

Pengembangan diri Kegiatan sukarela Kegiatan kelompok Partisipasi karyawan Pendalaman pemahaman Prinsip berkesinambungan Kesadaran kualitas Kesadaran masalah dan kesadaran perbaikan

Analisis Korelasi Pearson

  

Loyalitas Tanggung jawab Disiplin Kerja

Produktivitas Kerja Karyawan :  Kualitas Kerja  Kuantitas Kerja  Efektivitas Kerja  Efisiensi Kerja

Wawancara, pengambilan data sekunder dan uji persepsi, Analisis Regresi Berganda

Budaya Kerja

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Operasional

23

24

3.2.3. Teknik Pengambilan Contoh Metode pengambilan contoh yang digunakan yaitu sensus atau dapat disebut populasi. Hal ini dikarenakan keseluruhan anggota dari obyek penelitian memenuhi kriteria tertentu yang telah ditetapkan dalam penelitian. Beberapa hal perlu diperhatikan berkaitan dengan pemilihan sampel yang baik dengan metode sensus, yaitu representatif (harus dapat mewakili populasi atau semua unsur sampel), batasan sampel harus jelas, dapat dilacak di lapangan, tidak ada keanggotaan sampel yang ganda (di data dua kali atau lebih) dan harus up to date (terbaru dan sesuai dengan keadaan saat dilakukan penelitian). Kelebihan dari metode sensus yaitu data dijamin lebih lengkap dan pengambilan kesimpulan lebih akurat. Namun kelemahan dari metode ini yaitu membutuhkan banyak sumber daya (biaya, tenaga, waktu) dan tidak ada jaminan bahwa semua anggota populasi dapat di data atau dilacak di lapangan. 3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu (Nugroho, 2005). Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Prinsip validitas adalah pengukuran atau pengamatan yang berarti prinsif keandalan instrumen dalam mengumpulkan data. Instrumen harus dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Jadi validitas lebih menekankan pada alat pengukuran atau pengamatan. Untuk menguji validitas yaitu dengan menghitung korelasi antara skor masing-

25

masing pertanyaan dengan total skor

tiap-tiap

pertanyaan dengan

menggunakan rumus pearson product moment correlation yaitu :

(1) Keterangan : x = skor butir instrumen Y = skor total pernyataan N = banyaknya butir pertanyaan (jumlah responden) rhitung = nilai koefisien Pearson Dari hasil perhitungan lalu membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut valid. Dalam penelitian ini menggunakan tingkat kesalahan 5% maka rtabel sebesar 0,361. Menurut Nugroho (2005), reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

Pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner

dapat dilakukan dengan bantuan Software Microsoft Excel dan SPSS versi 16.0 for windows. Rumus alpha cronbach yaitu :

(2) Keterangan : r

= Reliabilitas instrumen

k = Banyak butir pernyataan σ t² = Varian total ∑σ b² = Jumlah varian pernyataan

26

3.4. Pengolahan dan Analisis Data Pengolahan

data

dalam

penelitian

ini menggunakan Software

Microsoft Excel dan SPSS versi 16.0 for windows. Data dianalisis secara deskriptif untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Untuk menganalisis pengaruh ini, digunakan analisis regresi linear berganda. Hal ini dikarenakan terdapat lebih dari satu variabel indipenden yang mempengaruhi variabel dependen. 3.4.1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran mengenai karakteristik karyawan dan persepsi karyawan mengenai penerapan GKM, Budaya Kerja, dan Produktivitas Kerja Karyawan pada Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor. Data yang dikumpulkan dari hasil kuesioner dengan menggunakan Skala Likert selanjutnya akan diolah dengan uji validitas dan reabilitas. Penggunaan Skala Likert memberi kebebasan bagi responden dan data yang didapat cukup objektif. Menurut Narbuko (2001), pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada masing-masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan ke lembar tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian dihitung nilai total dari masing-masing peubah terakhir memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis. Penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert empat tingkat, yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Penggunaan skala Likert empat tingkat untuk melihat kecenderungan responden ke salah satu persepsi. Keempat penilaian tersebut diberi skor seperti pada Tabel 1. Tabel 1. Skala pengukuran yang digunakan Skala 1 2 3 4

Keterangan Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)

27

Penggunaan rentang skala penelitian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan rumus: Rs= Rs=

m-n

(3)

b 4-1 4

= 0,75

(4)

Keterangan : Rs = Rentang skala m = Angka tertinggi dalam pengukuran n

= Angka terendah dalam pengukuran

b

= banyaknya kelas 1,00 ≤ x ≤ 1,75 : STS atau Sangat Tidak Setuju

Rentang :

1,76 ≤ x ≤ 2,50 : TS atau Tidak Setuju 2,51 ≤ x ≤ 3,25 : S atau Setuju 3,26 ≤ x ≤ 4,00 : SS atau Sangat Setuju Masukkan nilai tersebut ke dalam rentang skala yang telah ditentukan, maka informasi terhadap penerapan GKM, Budaya Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan dapat diketahui. 3.4.2. Analisis Korelasi Pearson Uji korelasi bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel yang tidak menunjukkan fungsional (berhubungan bukan berarti disebabkan). Uji korelasi ini tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variabel dependen maupun indipenden). Keeratan hubungan ini dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Karena sampel data lebih dari 30 orang, maka menggunakan korelasi Pearson (Nugroho, 2005). Korelasi Pearson dapat dirumuskan sebagai berikut: =

∑ ∑

Keterangan :

(∑ )(∑ )

(∑ ) .[ ∑

(∑ ) ]

(5)

x = variabel pertama y = variabel kedua n = jumlah data

Koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 hingga +1. Sifat nilai koefisien korelasi adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini menunjukkan

28

arah korelasi. Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut :  0,00 ≤ r ≤ 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah.  0,21 ≤ r ≤ 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah.  0,41 ≤ r ≤ 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat.  0,71 ≤ r ≤ 0,90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat.  0,91 ≤ r ≤ 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali.  1 berarti sempurna. 3.4.3. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval, ataupun rasio. Jika analisis menggunakan metode parametrik, maka persyaratan normalitas harus terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi yang normal. Untuk melakukan uji normalitas dapat dilakukan dengan cara uji One Sample KolmogorovSmirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Nilai Kolmogorov-Smirnov yang baik harus lebih besar dari 0,05 (Priyatno, 2008). Cara lain yang dapat dilakukan untuk uji normalitas yaitu dengan uji nilai Skewness. Nilai Skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel yang menilai kemiringan kurva. Nilai Skewness yang baik adalah mendekati angka 0 dan nilai Skewness bersifat mutlak (Nugroho, 2005). 3.4.4. Uji Asumsi Klasik Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas dan bebas dari asumsi klasik statistik (Nugroho, 2005). Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama-sama dengan proses uji regresi, sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi

29

klasik statistik menggunakan media kotak kerja yang sama dengan uji regresi SPSS. 1. Multikolinearitas Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak

adanya

multikolinearitas

(Priyatno,

2008).

Uji

multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya peubah independen yang memiliki kemiripan dengan peubah independen lain dalam suatu model. Kemiripan antar peubah independen akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu peubah independen dengan peubah independen yang lain. Selain itu, deteksi terhadap multikolinearitas juga bertujuan untuk menghindari kebiasan dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing peubah independen terhadap peubah dependen (Nugroho, 2005). Deteksi terhadap multikolinearitas pada suatu model dapat dilihat dari nilai Variance Inflation factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 pada kotak kerja hasil pengolahan data SPSS. 2. Heteroskesdastisitas Uji heteroskesdastisitas juga merupakan prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi, dimana daya yang akan diregresikan tidak terdapat gejala heteroskesdastisitas. Uji heteroskesdastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskesdastisitas, yaitu adanya

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua

pengamatan pada model regresi (Priyatno, 2008). Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan diantaranya yaitu Uji Park, Uji Glesjer, melihat pola grafik regresi dan uji koefisien korelasi Spearman. 3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut

30

variabel

dependen

atau

terikat,

sedangkan

variabel

yang

mempengaruhi disebut variabel bebas atau indipenden. Regresi yang memiliki satu variabel dependen dan satu variabel indipenden disebut regresi sederhana. Sedangkan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel indipenden disebut regresi berganda (Nugroho, 2005). Dalam penelitian ini, digunakan analisis regresi berganda karena variabel indipendennya lebih dari satu. Jadi persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + ....... + bn Xn ………….……………………... (6) Keterangan : Y = variabel dependen (Produktivitas Kerja Karyawan) a = konstanta (harga Y bila Xn=0) b = angka arah atau koefisien regresi Xn = variabel independen (GKM dan Budaya Kerja) n = 1,2,3,………….. 1. Analisis Determinasi (R2) Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel indipenden (X1, X2 …..Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel indipenden yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel indipenden terhadap variabel dependen, atau variasi variabel indipenden yang digunakan tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel indipenden terhadap variabel dependen adalah sempurna (Priyatno, 2008). Rumus mencari koefisien determinasi dengan dua variabel indipenden adalah:

31

R =

(

)

(

)

.(

)(

(

)(

)

)

(7)

Keterangan : R2

= koefisien determinasi

ryx1

= korelasi sederhana (Product Moment Pearson) antara X1 dengan Y

ryx2

= korelasi sederhana (Product Moment Pearson) antara X2 dengan Y

rx1x2

= korelasi sederhana (Product Moment Pearson) antara X1 dengan X2

2. Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-Sama (Uji F) Uji Fisher (uji F) digunakan untuk menguji secara bersamasama apakah masing-masing variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Tingkat kesalahan ( α ) yang digunakan adalah 5%. Dirumuskan hipotesis pada penelitian ini untuk mengetahui koefisien regresi secara bersama-sama, yaitu: H0 : variabel GKM dan Budaya Kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh nyata terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. H1 : variabel GKM dan Budaya Kerja secara bersama-sama berpengaruh nyata terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, namun jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut (Priyatno, 2008): F hitung = (

/ )/(

)

(8)

Keterangan : R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh 3. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel indipenden. Hal ini berarti bahwa dalam uji t akan terlihat apakah variabel indipenden secara terpisah atau individu memiliki

32

pengaruh terhadap variabel dependen. Rumus yang digunakan untuk mencari thitung adalah (Priyatno, 2008): t hitung =

(9)

Keterangan : bi

= koefisien regresi variabel i

Sbi

= Standar error variabel i Tingkat kesalahan yang digunakan adalah 5%. Dirumuskan

hipotesis pada penelitian ini untuk mengetahui koefisien regresi secara bersama-sama, yaitu: H0 : variabel GKM dan Budaya Kerja secara individu tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan. H1 : variabel Kendali Mutu dan Budaya Kerja secara individu berpengaruh nyata terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jika thitung > tingkat kesalahan (5%) maka H0 ditolak namun jika thitung < tingkat kesalahan (5%) maka H0 diterima.

33

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Perusahaan PT Sierad Produce, Tbk adalah sebuah badan hukum yang dibentuk pada tahun 2001 sebagai hasil penggabungan empat badan usaha yang bergerak di bidang usaha inti dari Sierad Group. Empat perusahaan tersebut adalah PT Anwar Sierad, Tbk, PT Sierad Produce Tbk, PT Sierad Feedmill dan PT Sierad Grains. Bisnis inti PT Sierad, Produce, Tbk mencakup pakan ternak, pembibitan dan penetasan, rumah potong ayam dan pemrosesan pangan, operasional pendukung yaitu peralatan peternakan ayam dan bisnis kemitraan. Perusahaan, dahulu bernama PT Betara Darma Ekspor Impor, didirikan pada tanggal 6 September 1985. Nama yang ada sekarang mulai digunakan pada tanggal 27 Desember 1996 dalam rangka persiapan go-public di Bursa Efek Jakarta. PT Sierad Produce, Tbk memiliki beberapa divisi yaitu Divisi Pembibitan Ayam, Divisi Pakan Ternak, Divisi Kemitraan, dan Divisi Rumah Potong Ayam. Perusahaan mengalami kemajuan usaha melalui komitmennya untuk menghasilkan berbagai produk yang berkualitas baik dengan standar internasional. Hal ini terlihat dari diterimanya berbagai penghargaan seperti HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Point), ISO 9001 dan Sertifikat HALAL dari Majelis Ulama Indonesia karena perusahaan telah menetapkan metode pemotongan hewan yang sesuai dengan hukum Islam. Penerapan teknologi keamanan bio yang ketat untuk menjamin bahwa produk yang dihasilkan bersifat higienis, sehat dan aman untuk dikonsumsi. 4.1.2. Profil Divisi Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk. Divisi Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk didirikan pada tahun 1985. Lokasi di Desa Jabon Mekar - Parung, Bogor (Jawa Barat). Kapasitas pemotongan 8.000 ekor per jam dengan orientasi

34

pemasaran adalah lokal dan export. Proses kompleks ini meliputi pembersihan dengan air panas, pembersihan bulu dan pengeluaran organ dalam, pemotongan, pemotongan tulang dan pembekuan. Bagian-bagian pada Rumah Potong Ayam yaitu Departemen SMO, HGL, IT, Purchasing, QA-QC-R&D, Teknik, Warehouse, Sales, Operation, dan Finance Controller. Kebijakan mutu Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk yaitu menghasilkan produk halal, bersih, sehat, aman, dan berkualitas. Prestasi yang telah dicapai yaitu Sertifikat MUI (Halal) , Sahwali (Lingkungan Hidup), ISO 9001:2000, HACCP (keamanan pangan). Unit pengolahan yang terdapat di Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk terdiri dari pengolahan air bersih, pengolahan air limbah, pengolahan tepung bulu dan rumah potong ayam. 4.1.3. Visi dan Misi PT Sierad Produce, Tbk Visi Menjadi perusahaan pangan berbasis unggas terintegrasi di Indonesia yang menciptakan nilai-nilai berkesinambungan bagi para pemegang saham dengan keunggulan yang melampaui harapan para stakeholder. Misi Berupaya untuk unggul dalam: 

Menghasilkan produk yang inovatif dan berkualitas tinggi bagi para konsumen.



Memberikan manfaat kepada rekan-rekan bisnis kami dengan proses yang berskala internasional.



Merekrut, mengembangkan dan memberikan penghargaan kepada profesional berkualitas yang berkarya dalam lingkungan kerja yang berprestasi tinggi.



Secara aktif, memberikan kontribusi terhadap kesejahteraan masyarakat sekitar.

35

4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan 1. Struktur Organisasi PT Sierad Produce, Tbk PT Sierad Produce, Tbk dipimpin oleh President Director dan bertanggung jawab untuk membawahi seluruh bagian pada perusahaan. Namun bagian-bagian yang langsung dibawahi oleh President Director yaitu Procurement, President Office, Internal Audit & Compliance, Human Capital dan Vice President Director. Procurement dan President Office memiliki hubungan timbal balik. Begitu pula dengan Internal Audit & Compliance dan Human Capital.

Vice

President

Director

membawahi

Business

Development, Corporate Secretary dan Marketing. Business Development dan Corporate Secretary memiliki hubungan timbal balik. Lalu terbagi dua bagian dibawah Marketing yaitu Managing Director Operation dan Managing Director Finance. Managing Director Operation dan Managing Director Finance membawahi Poultry Group, Foods Group. Bagian yang membawahi Managing Director Operation yaitu Project yang terdiri dari Feedmill, Farming, Slaughterhouse dan Further Processed. Farming membawahi Breeding dan Commercial. Pada bagian Managing Director Finance membawahi Corporate Finance dan IT. 2. Struktur Organisasi Rumah Potong Ayam, PT Sierad Produce, Tbk Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk dipimpin oleh BUH (Business Unit Head) yang membawahi Sekretatis dan beberapa

Departemen

yaitu

Departemen

SMO

(Strategic

Management Officer), HGL (HRD, GA, Legal), IT (Information Technologi), Purchasing, QA-QC-R&D, Teknik, Warehouse, Sales,

Operation,

dan Finance Controller. Masing-masing

Departemen dikepalai oleh Manajer. Masing-masing Departemen memiliki bagian-bagian tersendiri.

36

Penelitian ini dilakukan pada Departemen Produksi. Adapun struktur organisasti Departemen Produksi yaitu Manajer Produksi membawahi Unloading dan Cut Up yang terdiri dari tiga kelompok yaitu Cut Up Group I, II dan III. Departemen Sales dan Marketing membawahi fast food, Horeca (Hotel, Restoran, Cafe), Pasar modern dan pasar tradisional. Departemen QC/ QA membawahi Supervisor QC dan Supervisor QA. Departemen Warehouse membawahi Finish Good dan Dry Good. Departemen HGL terdiri dari bagian HRD, GA dan legal. 4.2. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor yang telah mengikuti kegiatan GKM yaitu berjumlah 66 orang. Karakteristik responden ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. 4.2.1. Jenis Kelamin Berdasarkan Gambar 4, Departemen Produksi RPA Sierad didominasi oleh laki-laki sebanyak 44 orang (67%) dibandingkan perempuan sebanyak 22 orang (33%). Karyawan yang mengikuti GKM lebih banyak berjenis kelamin laki-laki dari pada perempuan. Kegiatan GKM merupakan kegiatan baru yang dilakukan oleh perusahaan. Perusahaan menilai, untuk menjalankan kegiatan ini, lakilaki lebih berani, dapat mempengaruhi kelompok dan lebih berwibawa dibandingkan perempuan. Hal ini dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan dalam melakukan kegiatan GKM.

laki-laki

33%

perempuan 67%

Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

37

4.2.2. Usia Usia responden dapat menentukan produktivitas kerja karyawan. Tingkat usia yang berbeda dapat mempengaruhi karyawan dalam memahami dan melakukan kegiatan GKM serta memahami makna budaya kerja pada perusahaan. Usia yang masih muda merupakan sumber daya manusia yang dicari oleh perusahaan guna pencapaian kinerja yang lebih produktif. Berdasarkan Gambar 5, dapat dilihat bahwa 21% responden (14 orang) berusia kurang dari 20 tahun, 66% (44 orang) responden berusia 21 sampai dengan 30 tahun, 11% (7 orang) responden berusia 31 sampai dengan 40 tahun dan 2% (1 orang) responden berusia lebih dari 40 tahun. 11% 2% 21%

< 20 tahun 21 s.d. 30 tahun

66%

31 s.d. 40 tahun > 40 tahun

Gambar 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 4.2.3. Pendidikan Terakhir Berdasarkan Gambar 6, 5% (3 orang) responden adalah lulusan SMP, 95% (63 orang) responden adalah lulusan SMA dan tidak ada responden yang lulusan Diploma. Sebagian besar responden lulusan SMA. Perusahaan menilai karyawan dengan tingkat pendidikan minimal SMA dapat memahami ketika suatu pengetahuan diberikan dalam melakukan pekerjaan termasuk memahami ilmu-ilmu pada penerapan kegiatan GKM. Karyawan juga dapat lebih memahami bagaimana kode etik yang harus dilakukan selama bekerja yang tertuang dalam nilai-nilai budaya kerja pada perusahaan. Selain itu dapat mengerti apakah produktivitas kerja yang dihasilkan sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan atau belum.

38

0% 5% SMP Sederajat SMA Sederajat 95%

Diploma

Gambar 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 4.2.4. Masa Kerja Masa kerja dapat mengukur budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan. Berdasarkan Gambar 7, dapat dilihat bahwa responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebesar 89% (59 orang), masa kerja 5 sampai dengan 10 tahun sebanyak 9% (6 orang) dan masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 2% (1 orang). Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Departemen Produksi RPA Sierad termasuk karyawan dengan masa kerja yang masih singkat. Perusahaan menilai bahwa karyawan dengan masa kerja yang masih singkat selalu melakukan proses adaptasi terhadap perusahaan, maka diharapkan karyawan dapat lebih mengenal perusahaan dan memahami makna budaya kerja pada perusahaan

2% 9% < 5 tahun 5 s.d. 10 tahun 89%

> 10 tahun

Gambar 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

39

4.3. Pengujian Kuesioner Uji kuesioner dilakukan dengan pengujian validitas dan reliabilitas menggunakan Microsoft Excel 2007 dan software SPSS versi 16.0

for

windows. 4.3.1. Uji Validitas Kuesioner Uji validitas terlebih dahulu dilakukan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.

Hasil dari uji validitas akan

dibandingkan dengan rtabel bernilai 0,361. Kuesioner yang ditampilkan dalam penelitian ini berupa pernyataan. Uji coba kuesioner dilakukan terhadap 30 responden di Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk. Terdapat 60 pernyataan pada kuesioner, yang terdiri dari tiga variabel. Variabel Penerapan GKM terdiri dari 32 pernyataan, variabel Budaya Kerja terdiri dari 12 pernyataan dan variabel Produktivitas Kerja terdiri dari 16 pernyataan. Dari hasil uji validitas diperoleh bahwa seluruh butir-butir pernyataan pada kuesioner dinyatakan valid karena nilai rhitung > rtabel , dimana nilai rtabel sesuai dengan tingkat kesalahan 5% adalah 0,361. 4.3.2. Uji Reliabilitas Kuesioner Uji reliabilitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab kuesioner apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu obyek. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Dari hasil perhitungan 30 kuesioner yang disebar, maka diperoleh hasil untuk uji reliabilitas pada variabel Penerapan GKM adalah 0,919, variabel Budaya Kerja adalah 0,876 dan variabel Produktivitas Kerja adalah 0,844. Dari hasil uji reliabilitas, nilai Alpha Cronbach’s > 0,6, maka kuesioner dapat diandalkan atau reliabel. 4.4. Analisis Persepsi Karyawan Penilaian persepsi karyawan diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner yang

dianalisis

secara

kuantitatif

dengan

memberikan skor,

yang

40

menggunakan skala Likert. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap, pendapat, atau persepsi seseorang terhadap sesuatu atau tentang fenomena sosial, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, baik-tidak baik. Jawaban dari setiap instrumen akan diberi skor. Skor 4 bila jawaban sangat setuju, skor 3 bila jawaban setuju, skor 2 bila jawaban tidak setuju, dan skor 1 bila jawaban sangat tidak setuju. Nilai rata-rata jawaban diperoleh dari mengalikan jumlah jawaban berdasarkan skor dengan skor tersebut lalu dijumlahkan. Hasil penjumlahan tersebut dibagi dengan jumlah responden. Nilai rata-rata

tersebut

menunjukkan persepsi karyawan mengenai pelaksanaan GKM, budaya kerja dan produktivitas kerja karyawan pada Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor. 4.4.1. Analisis Persepsi Karyawan terhadap GKM Menurut JUSE (1991), GKM adalah suatu kelompok kerja kecil yang secara sukarela mengadakan kegiatan pengendalian mutu di dalam tempat kerja mereka sendiri. Kelompok kecil ini berpartisipasi sepenuhnya secara terus menerus sebagai bagian dari kegiatan kendali mutu

menyeluruh

perusahaan,

mengembangkan

diri

serta

pengembangan bersama, pengendalian dan perbaikan di dalam tempat kerja dengan menggunakan teknik-teknik kendali mutu. Indikator-indikator GKM, yaitu sikap dasar yang diperlukan dalam memperkenalkan, menggiatkan, dan menjalankan kegiatan GKM. Indikator tersebut adalah pengembangan diri, kegiatan sukarela, kegiatan kelompok, partisipasi karyawan, pendalaman pemahaman, prinsip berkesinambungan, kesadaran kualitas, kesadaran masalah dan kesadaran perbaikan (Ishikawa, 1992). 1. Pengembangan Diri Pengembangan

diri

adalah

suatu

proses

mengenali

kebutuhan, mengembangkan potensi yang belum dimanfaatkan, memperbaiki kemampuan dan mencari bidang-bidang baru yang memberikan tantangan pribadi. Karyawan memiliki keinginan untuk berusaha mengembangkan diri dan memperoleh pengetahuan

41

baru, terdapat kepercayaan pada diri sendiri karena telah mengerjakan sesuatu sendiri dan setelah dipelajari, pengetahuan baru itu dapat diterapkan secara fleksibel dalam berbagai keadaan (JUSE, 1991). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel GKM dalam indikator pengembangan diri, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3,22. Nilai tersebut dapat dikategorikan baik. Hal ini menginterpretasikan bahwa pengembangan diri merupakan hal yang ingin dicapai oleh karyawan dan dengan mengikuti kegiatan GKM pengembangan diri karyawan menjadi lebih baik. Hal-hal yang mencerminakan pengembangan diri karyawan pada PT Sierad Produce, Tbk dalam melaksanakan kegiatan GKM dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Penilaian Rataan Skor Indikator Pengembangan Diri INDIKATOR Peningkatan wawasan dalam bekerja Keterampilan yang meningkat Kepercayaan kepada diri sendiri Kemampuan berkomunikasi Indikator pengembangan diri

STS TS (1) (2)

S (3)

SS Rataan Kategori (4) Skor

0

1

43

22

3.32

Sangat Baik

0

5

43

18

3.20

Baik

0

2

46

18

3.24

Baik

0

6

45

15

3.14

Baik

0

14

177

73

3,22

Baik

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Tujuan

dari

GKM

pada

hakekatnya

adalah

untuk

mengembangkan upaya kreatif karyawan (Kuswadi, 2004). Maka dari itu dari hasil uji persepsi terhadap karyawan yang telah mengikuti kegiatan GKM, dapat disimpulkan bahwa adanya peningkatan wawasan dalam bekerja dan hal ini dinyatakan dengan rata-rata nilai yaitu 3,32 yang dapat diinterpretasikan bahwa pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan menjadi lebih baik.

42

Keterampilan kerja karyawan juga meningkat dan hal ini dibuktikan dengan persepsi baik dari karyawan dengan nilai 3,20. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan lebih terampil dalam melakukan pekerjaan karena karyawan dituntut untuk terus meningkatkan kemampuannya dalam bekerja. Karyawan lebih merasa percaya pada kemampuan diri sendiri seiring dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil persepsi karyawan sebesar 3,24 yang dinyatakan baik. Salah satu realisasi yang dapat dilihat secara langsung terhadap masing-masing karyawan adalah kemampuan

berkomunikasi

karyawan.

Karyawan

dalam

melakukan kegiatan GKM dituntut untuk berpartisipasi dalam kelompok

dimana

diadakan

pertemuan

teratur

untuk

mengidentifikasi dan menganalisis persoalan yang sedang dibahas (Kuswadi, 2004). Maka dari itu karyawan harus dapat berani dalam mengutarakan

pendapat

ataupun

melakukan

presentasi.

Kemampuan berkomunikasi dinyatakan baik menurut uji persepsi dengan rata-rata nilai 3,14. Pengembangan diri merupakan salah satu hal yang diperlukan untuk melakukan kegiatan GKM. Adanya keinginan karyawan untuk selalu meningkatkan kemampuan diri dalam bekerja. Hal ini sejalan pula dengan pernyataan Ishikawa (1992) yang menyatakan bahwa pengembangan diri berarti belajar sendiri. Penekanan perusahaan selalu pada meningkatkan kemampuan manusia melalui pendidikan dan latihan sebagai alat untuk mempromosikan pengendalian mutu terpadu. Tiap individu pada prinsipnya memiliki kelebihan dan kekurangan yang tidak dimiliki oleh orang lain. Dengan menjadi anggota GKM, kemampuan karyawan dapat lebih terasah dan bermanfaat bagi perusahaan. 2. Kegiatan Sukarela Kegiatan sukarela mencakup respek terhadap umat manusia dan pembebasan kemampuan manusia (JUSE, 1991). Kegiatan

43

GKM paling produktif dalam lingkungan perusahaan, dimana inisiatif orang dihormati dan diperlihatkan sepenuhnya (Umar, 2002). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel GKM dalam indikator kegiatan sukarela, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 2,95. Nilai tersebut dapat dikategorikan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa karyawan yang mengikuti kegiatan GKM didasarkan pada rasa sukarela. Hal-hal yang mencerminkan kegiatan sukarela karyawan Departmen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk untuk mengikuti GKM dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Penilaian Rataan Skor Indikator Kegiatan Sukarela INDIKATOR Ketertarikan mengikuti kegiatan GKM Perasaan ingin mengikuti GKM di tahun berikutnya Berinisiatif sendiri untuk mengikuti kegiatan GKM Termotivasi karena mendapatkan kepuasan kerja Indikator kegiatan sukarela

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

0

11

46

9

2.97

Baik

0

20

40

6

2.79

Baik

0

16

43

7

2.86

Baik

0

5

44

17

3.18

Baik

0

52

173

39

2,95

Baik

Rataan Kategori Skor

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Karyawan mengikuti kegiatan GKM dengan sukarela menurut PT Sierad Produce, Tbk yaitu adanya ketertarikan karyawan untuk mengikuti kegiatan GKM yang dinyatakan baik

44

dengan rata-rata nilai 2,97. GKM merupakan kegiatan yang baru dilakukan

pada

PT

Sierad

Produce,

Tbk

untuk

lebih

mengembangkan kemampuan karyawan, maka dari itu karyawan merasa ingin mengetahui lebih mendalam bagaimana kegiatan ini dilakukan. Selain itu adanya keinginan karyawan untuk mengikuti kegiatan GKM di tahun selanjutnya dengan rata-rata nilai 2,79 dan dapat dikategorikan baik. Kegiatan GKM sudah dilaksanakan selama tiga periode. Dalam kelompok gugus, terdapat karyawan yang telah mengikuti kegiatan GKM pada periode sebelumnya. Karyawan yang mengikuti kembali kegiatan GKM menjadi pendorong bagi karyawan lain dalam kelompok agar lebih mudah memahami bagaimana kegiatan GKM dilakukan. Hal lain yang mencerminkan adanya kegiatan sukarela dalam mengikuti GKM yaitu berinisiatif sendiri untuk mengikuti kegiatan GKM tanpa paksaan dari pihak manapun. Hal ini dipersepsikan baik oleh karyawan dengan rata-rata nilai 2,86. Dari hasil tersebut dapat diartikan bahwa karyawan mengikuti kegiatan GKM memang dengan inisiatif sendiri tanpa adanya paksaan dari orang lain. Karyawan juga merasa termotivasi dengan mengiktui kegiatan GKM karena dengan mengikuti kegiatan ini karyawan merasa mendapat kepuasan kerja. hal ini dipersepsikan baik oleh karyawan dengan rata-rata nilai 3,18. Sejalan dengan pendapat Zainun (2001) yang menyatakan bahwa bagaimanapun rendahnya kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, sesungguhnya dia ingin membanggakan organisasi tempat kerjanya itu. Bersamasama mereka sebagai sumber daya manusia organisasi tentunya ingin pula turut menunjukkan peranan mereka kepada organisasi. Pemaksaan (penunjukkan) hanya akan merusak suasana GKM yang seharusnya penuh dengan ide dan gagasan. JUSE (1991) menyatakan bahwa GKM benar-benar bersifat sukarela dan pada dasarnya menghormati usaha sukarela orang lain disamakan

45

dengan hormat kepada umat manusia. Percayailah kemauan sukarela orang lain dan biarkan mereka bekerja sendiri. Yakinlah bahwa orang akan mempunyai motivasi untuk mengambil langkah berikutnya. Karyawan yang tidak ingin mengikuti kegiatan GKM tidak boleh dipaksa. 3. Kegiatan Kelompok Kegiatan GKM dibentuk oleh orang-orang yang bekerja di perusahaan yang sama untuk mengembangkan diri atas dasar yang sama melalui kegiatan kendali mutu. Jumlah anggota GKM secara total minimum berjumlah empat orang dan maksimum sepuluh orang dan didalamnya terdapat struktur organisasi gugus yang terdiri dari GKM Leader, Tema Leader, notulis dan anggota. Seluruh karyawan dalam kelompok gugus saling bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan GKM. Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel GKM dalam indikator kegiatan kelompok, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3,20. Nilai tersebut dapat dikategorikan baik. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa kegiatan kelompok dalam melaksanakan GKM sudah berjalan dengan baik. Para anggota bekerja sama dan saling mendukung dalam melakukan kegiatan GKM dengan ratarata nilai 3,26 dan dapat dikategorikan sangat baik. JUSE (1991) menyatakan bahwa pengendalian mutu memerlukan serangkaian tindakan. Bekerja kelompok akan lebih baik dibandingkan dengan semua masalah diatasi sendiri. Selama melakukan kegiatan GKM, setiap kelompok gugus memiliki perbedaan permasalahan yang dibahas. Kelompok gugus memiliki tujuan untuk meminimalisasi masalah yang ada sehingga tujuan perusahaan tercapai. Hal ini dilakukan pula pada anggota kelompok gugus, dimana para anggota mempunyai rasa memiliki terhadap

peran

masing-masing

di

dalam

kelompok

dan

berkolaborasi bersama-sama dalam menjalankan peran masingmasing untuk berkontribusi menggunakan bakat yang dimiliki serta

46

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan sehingga dapat mencapai tujuan kelompok untuk menyelesaikan masalah yang sedang dibahas. Tiap karyawan sudah baik dalam memainkan peran di dalam kelompok gugus dengan rata-rata nilai 3,14 dan sudah sangat baik menggunakan kemampuan dan bakat yang dimiliki untuk berkontribusi dengan rata-rata nilai 3,27. Anggota gugus juga baik dalam berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dengan rata-rata nilai 3,15. Rekapitulasi beberapa hal yang mencerminkan adanya kegiatan kelompok pada penerapan GKM di PT Sierad Produce, Tbk dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Penilaian Rataan Skor Indikator Kegiatan Kelompok INDIKATOR Para anggota bekerja sama dengan saling mendukung Para anggota mempunyai rasa memiliki terhadap peran masingmasing Para anggota bersama-sama menggunakan bakat untuk berkontribusi Para anggota berpartisipasi dalam pengambilan keputusan Indikator kegiatan kelompok

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

Rataan Skor

Kategori

0

3

43

20

3.26

Sangat Baik

0

2

53

11

3.14

Baik

0

0

48

18

3.27

Sangat Baik

0

4

48

14

3.15

Baik

0

9

192

63

3.20

Baik

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

47

Peran yang ada di dalam kelompok bermanfaat untuk membagi pekerjaan yang harus diselesaikan dalam rangka penyelesaian masalah yang sedang dibahas, sehingga pembagian kerja dalam kegiatan GKM dapat dilakukan dengan teratur dan membentuk kelompok kerja yang efektif. Hal ini sejalan dengan pernyataan Riyanto (2007) yang menyatakan bahwa kelompok kerja efektif adalah kelompok yang mampu menjalankan tugasnya sesuai rencana, sehingga

hasil kerja

yang dicapai dapat

memberikan kepuasan kepada kelompok itu sendiri dan masingmasing pribadi hendaknya ikut aktif terlibat dan memiliki komitmen dalam hal tujuan, strategi, dan program yang telah disepakati untuk menunjukkan kerja yang optimal serta secara kreatif memberikan kontribusi mencapai tujuan. 4. Partisipasi Karyawan Partisipasi dalam melakukan GKM berarti bahwa semua pekerja dalam suatu perusahaan yang mengikuti kegiatan GKM diharapkan atau didesak untuk berpartisipasi (JUSE, 1991). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel GKM dalam indikator partisipasi karyawan, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 2,99. Nilai tersebut dapat dikategorikan baik. Dapat diinterpretasikan bahwa dalam menjalankan kegiatan GKM, karyawan yang menjadi bagian dari kelompok gugus sudah dengan baik berpartisipasi untuk menyukseskan kegiatan ini. Partisipasi dari setiap orang didalam kelompok sangat dibutuhkan karena dapat membangkitkan kepercayaan dan solidaritas. Karyawan dapat pula mengembangkan diri dengan ikut berpartisipasi dalam kegiatan yang berhubungan dengan GKM seperti dalam rapatrapat, menganalisis permasalahan, berbicara didepan orang banyak serta dalam mengambil tindakan (JUSE, 1991). Hal yang mencerminkan adanya partisipasi karyawan dapat dilihat pada Tabel 5.

48

Tabel 5.

Penilaian Rataan Karyawan

INDIKATOR Memberikan peranan maksimal dalam kelompok Meluangkan waktu untuk hadir dalam pertemuan yang berhubungan dengan kegiatan GKM Dapat memberikan ide-ide baru pada kelompok Dapat menjalankan fungsi tugas dalam kelompok Indikator partisipasi karyawan

Skor

Indikator

Partisipasi

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

0

9

45

12

3.05

Baik

0

2

50

14

3.18

Baik

0

20

38

8

2.82

Baik

0

9

53

4

2.92

Baik

0

40

186

38

2.99

Baik

Rataan Kategori Skor

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Karyawan yang mengikuti GKM memberikan peranan yang maksimal dalam kelompok gugusnya. Hal ini mendapat nilai ratarata 3,05 dan dapat diartikan baik. Selain itu karyawan selalu meluangkan

waktu

untuk

hadir

dalam

pertemuan

yang

berhubungan dengan kegiatan GKM, maka dapat dikatakan baik dengan nilai rata-rata 3,18. Dalam melaksanakan kegiatan GKM, karyawan tidak hanya sekedar menjadi anggota dari kelompok, namun juga turut aktif dalam kelompok sehingga dapat memberikan ide-ide baru pada kelompok. Menurut uji persepsi, hal ini sudah baik dilakukan oleh

49

anggota dengan rata-rata nilai 2,82. Selain itu karyawan juga dapat menjalankan fungsi tugasnya dalam kelompok dengan baik. Dengan menjalankan fungsi tugas dengan baik dapat dikatakan karyawan telah berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan GKM. Hal ini terbukti dengan rata-rata nilai menurut persepsi karyawan yaitu 2,92. Kegiatan GKM dilombakan setiap tahunnya oleh perusahaan. Hal ini merupakan kebijakan perusahaan untuk memotivasi karyawannya agar dapat terus bersemangat dalam melakukan kegiatan GKM. Salah satu kriteria penilaian pemenang adalah bagaimana keterlibatan anggota dalam kelompok. Hal ini mengacu pada partisipasi anggota dalam kelompok gugus. Maka dari itu partisipasi dari setiap karyawan dalam kelompok gugus menjadi hal yang sangat diperhatikan. 5. Pendalaman Pemahaman Pendalaman pemahaman merupakan penerapan teknik-teknik kendali mutu. Mempelajari teknik kendali mutu tidak ada gunanya kecuali jika hal itu menyumbang kepada perbaikan. Para anggota GKM harus mampu menggunakan teknik yang dipelajari dalam melakukan kegiatan GKM (JUSE, 1991). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel GKM dalam indikator pendalaman pemahaman, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 2,89. Nilai tersebut dapat dikategorikan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa pemahaman terhadap kegiatan GKM sudah baik dilakukan oleh karyawan yang menjadi anggota gugus. Pemahaman utama yang harus dimengerti oleh anggota gugus adalah bagaimana langkah-langkah dan alat yang digunakan dalam melakukan kegiatan GKM. Hal ini selaras dengan pendapat JUSE (1991) yang menyatakan bahwa teknik harus dipelajari untuk mengidentifikasi menemukan

persoalan

penyelesaian,

yang

ada

memperbaiki

dalam

lingkungan,

lingkungan

dan

memelihara lingkungan yang sudah diperbaiki tersebut. Indikator

50

yang mencerminkan pendalaman pemahaman dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6.

Penilaian Rataan Skor Indikator Pendalaman Pemahaman

INDIKATOR Memahami tentang GKM Melakukan langkahlangkah penanggulangan pada kegiatan GKM Menggunakan alat-alat penyelesaian masalah pada kegiatan GKM Dapat memahami aktivitas problem solving Indikator pendalaman pemahaman

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

Rataan Skor

Kategori

0

13

46

7

2.91

Baik

0

12

49

5

2.89

Baik

0

16

41

9

2.89

Baik

0

17

42

7

2.85

Baik

0

58

178

28

2.89

Baik

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Karyawan dapat memahami mengenai GKM. Dari hasil uji persepsi diperoleh rata-rata nilai 2,91 yang dapat dikategorikan baik. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa karyawan telah memahami apakah pengertian GKM. Hal lainnya adalah mengenai teknik kendali mutu yang menerapkan langkah-langkah serta menggunakan alat dalam penyelesaian masalah. Rangkaian dalam teknik kendali mutu ini dapat dinamakan aktivitas problem solving. Menurut hasil uji kuesioner dapat dilihat bahwa karyawan benar melakukan kegiatan GKM dengan menggunakan langkahlangkah kendali mutu serta alat penyelesaian masalah yang ditetapkan oleh perusahaan. Nilai rata-rata yang diperoleh yaitu

51

2,89 dan dapat dikategorikan baik. Rangkaian kegiatan yang didalamnya terdapat pelaksanaan langkah-langkah penanggulangan masalah

dan

penggunaan

alat-alat

penyelesaian

masalah

merupakan aktivitas problem solving. Anggota gugus tidak hanya sekedar mengetahui bagaimana kegiatan GKM dilakukan, namun harus dapat memahami kegiatan tersebut. Dari hasil uji persepsi dapat diketahui bahwa karyawan sudah baik dalam memahami aktivitas problem solving dengan nilai rata-rata 2,85. Aktivitas problem solving merupakan serangkaian aktivitas dalam melakukan kegiatan GKM. Dalam melakukan aktivitas ini terdapat tema masalah yang dibahas. Menurut Zainun (2001), anggota gugus sebaiknya memulai kegiatannya dengan masalahmasalah yang sederhana dahulu. Dalam menentukan dan memilih hal-hal yang akan dijadikan mata acara kegiatan GKM ini yang perlu diperhatikan adalah kesanggupan dan kemungkinan bagi anggota untuk menggarap dan menyelesaikan hal itu sampai tuntas. Anggota gugus berusaha memperoleh data dan fakta kemudian dikaji bersama untuk menghasilkan kesimpulan dan usul-usul perbaikan. 6. Prinsip Berkesinambungan Kegiatan berkesinambungan merupakan rangkaian kegiatan perusahaan mulai dari kegiatan tersebut direncanakan, kegiatan dilakukan, kegiatan dievaluasi dan adanya tindak lanjut dari kegiatan yang telah dilakukan. Hal ini pula yang dilakukan karyawan atau anggota gugus dalam melakukan kegiatan GKM. Prinsip berkesinambungan tercermin dari adanya langkah-langkah problem solving. Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel GKM dalam indikator prinsip berkesinambungan, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 2,96. Nilai tersebut dapat dikategorikan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa kegiatan GKM sudah baik dalam menjalankan prinsip berkesinambungan yang ditetapkan oleh

52

perusahaan. GKM merupakan kegiatan yang ingin dibudayakan oleh perusahaan. Maka prinsip berkesinambungan haruslah dijalankan dengan baik oleh para karyawan yang menjadi anggota gugus. Bahkan prinsip berkesinambungan ini harus selalu dilakukan oleh seluruh karyawan pada perusahaan. Beberapa

hal

yang dapat mencerminkan adanya prinsip berkesinambungan pada kegiatan GKM yang merupakan cerminan dari adanya siklus PDCA dan merupakan bagian dari aktivitas problem solving dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Penilaian Rataan Berkesinambungan INDIKATOR Dapat merencanakan alur kegiatan GKM Dapat melaksanakan alur kegiatan GKM sesuai dengan waktu yang ditargetkan Melakukan evaluasi terhadap hasil kerja selama melakukan kegiatan GKM Melakukan tindakan perbaikan agar masalah yang sama tidak terjadi kembali Indikator prinsip berkesinambu ngan

Skor

Indikator

Prinsip

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

Rataan Skor

Kategori

0

16

43

7

2.86

Baik

0

19

40

7

2.82

Baik

0

13

42

11

2.97

Baik

0

4

46

16

3.18

Baik

0

52

171

41

2.96

Baik

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

53

Kendali mutu tidak boleh diselenggarakan hanya untuk periode tertentu saja dan kemudian ditinggalkan. Selama tempat kerja atau perusahaan ada, GKM harus diteruskan. Selain itu perlu diingat bahwa perbaikan yang besar harus dimulai dengan kebiasaan melakukan perbaikan yang kecil (JUSE, 1991). Perbaikan yang berkesinambungan yang perlu dilakukan setiap perusahaan adalah menyangkut siklus PDCA (Siswanto, 2008). Karyawan dapat merencanakan alur kegiatan GKM. Hal ini sudah dilakukan dengan baik oleh anggota gugus dengan nilai ratarata 2,86. Sebelum merealisasikan suatu kegiatan, dilakukan perencanaan. Dalam hal ini merupakan perencanaan dalam melaksanakan kegiatan GKM. Maka harus diketahui bagaimana alur-alur yang harus diterapkan. Setelah itu karyawan dapat melaksanakan alur kegiatan GKM yang telah direncanakan dengan tepat waktu. hal ini merupakan bagian dari pelaksanaan kegiatan GKM dan sesuai dengan hasil persepsi maka sudah dilakukan dengan baik pula oleh karyawan dengan nilai rata-rata 2,82. Hal selanjutnya yaitu merupakan evaluasi dari kegiatan yang telah dilakukan dapat dilihat dari melakukan evaluasi terhadap hasil kerja selama melakukan kegiatan GKM. Hal ini sudah dilakukan dengan baik oleh karyawan dengan nilai rata-rata sebesar 2,97. Setelah itu karyawan perlu melakukan tindak lanjut sehingga masalah yang sudah diselesaikan tidak akan terjadi lagi, maka karyawan perlu melakukan tindakan perbaikan. Dari uji persepsi diperoleh nilai rata-rata 3,18 dan dapat dikategorikan baik. Hal ini dapat diartikan bahwa anggota gugus tidak melepas begitu saja hasil dari kegiatan GKM yang sudah diselesaikan walaupun hasil kerjanya sudah baik dan masalah sudah terselesaikan, namun selalu melakukan tindakan perbaikan agar tidak terjadi masalah yang sama.

54

7. Kesadaran Kualitas GKM selalu memperhatikan kualitas. Suatu lingkungan hendaknya diatur sedemikian rupa sehingga membantu GKM memperoleh sikap yang demikian (JUSE, 1991). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel GKM dalam indikator kesadaran kualitas, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3,31. Nilai tersebut dapat dikategorikan sangat baik dan dapat diinterpretasikan bahwa kesadaran akan kualitas merupakan hal yang diperhatikan oleh karyawan. Selain itu dengan mengikuti kegiatan GKM karyawan dapat lebih memahami secara mendalam bagaimana pentingnya kualitas untuk menjaga nama baik perusahaan. Beberapa hal yang dijadikan pencerminan dari kesadaran kualitas dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Penilaian Rataan Skor Indikator Kesadaran Kualitas INDIKATOR Memahami kualitas bagi pelanggan internal dan pelanggan eksternal Meningkatkan kualitas produk Memiliki semangat untuk menghasilkan produk yang berkualitas Bekerja dengan teliti Indikator kesadaran kualitas

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

Rataan Skor

Kategori

0

3

46

17

3.21

Baik

0

4

45

17

3.20

Baik

0

0

37

29

3.44

Sangat baik

0

0

39

27

3.41

Sangat baik

0

7

167

90

3.31

Sangat baik

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

55

JUSE (1991) menyatakan bahwa kegiatan GKM berjalan dengan

lancar

dalam

perusahaan

yang

mengembangkan

pengendalian kualitas seluruh perusahaan yang melibatkan baik manajemen puncak maupun karyawan. Karyawan memahami bagaimana kualitas bagi pelanggan internal dan pelanggan eksternal. Hal ini mendapat nilai rata-rata 3,21 dari persepsi karyawan dan dapat dikategorikan baik. Dengan mengikuti kegiatan GKM karyawan bekerja tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan namun juga memahami standar kualitas dari pekerjaan yang mereka lakukan. Bagian produksi merupakan bagian yang penting pada PT Sierad Produce, Tbk, karena pada bagian ini akhirnya produk utama yang diolah dipasarkan kepada konsumen, maka pentingnya kualitas harus disadari oleh para karyawan. Kesadaran akan kualitas

juga

merupakan

kesadaran

karyawan

dalam

mengidentifikasi faktor-faktor masalah yang ada dalam unit kerja. Faktor masalah harus dapat diselesaikan dengan baik untuk meminimalisasi masalah dalam unit kerja. Faktor masalah tersebut adalah Quality, Cost, Delivery, SHE (Safety, Health, and Environment), dan Moral. Maka untuk menciptakan kualitas produk yang baik dan sadar akan pentingnya kualitas maka karyawan harus berusaha dapat meningkatkan kualitas produk yang diproduksi. Hal ini sudah dilakukan dengan baik oleh karyawan dengan nilai rata-rata 3,20. Karyawan harus memiliki semangat tinggi untuk dapat menghasilkan produk yang berkualitas. Hal ini berhubungan dengan kondisi moral pada faktor-faktor masalah. Dari hasil uji persepsi, diperoleh nilai rata-rata 3,44 yang dapat dikategorikan sangat baik. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa karyawan memiliki semangat tinggi untuk menghasilkan produk yang berkualitas.

56

Keselamatan dalam bekerja merupakan hal yang penting untuk menghasilkan kualitas produk yang baik. Untuk tetap melindungi diri selama bekerja, maka karyawan perlu bekerja dengan teliti. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi kecelakaan kerja selain itu menghindari seringnya melakukan kesalahan dalam bekerja. Bekerja dengan teliti dapat mencerminkan bahwa adanya kesadaran kualitas. Hal ini sudah dilakukan dengan sangat baik oleh karyawan dengan nilai rata-rata 3,41. Proyek yang dapat dijadikan obyek kerja GKM dapat merupakan satu daftar panjang yang tidak terbatas jumlahnya. Citra organisasi dapat ditingkatkan dengan mencegah timbulnya keluhan-keluhan mereka yang dilayani, apalagi bagi organisasi yang memang hakikat tugasnya memberi pelayanan umum kepada masyarakat (Zainun, 2001). Hal ini dilakukan pula oleh perusahaan dimana kualitas produk yang dihasilkan sangat memperhatikan keinginan dari pelanggan. Sehingga karyawan dituntut untuk mampu memahami bagaimana pentingnya standar kualitas produk pada perusahaan dan bagaimana cara kerja yang baik sehingga dapat dapat menghasilkan produk yang diinginkan. 8. Kesadaran Masalah dan Kesadaran Perbaikan Satu GKM tidak akan pernah kehabisan masalah untuk ditelaah apalagi bila cukup jeli dan peka terhadap apa saja yang terjadi di lingkungan kerjanya. Sejauh mungkin GKM pun harus peka terhadap perubahan dan lingkungan di luar organisasi yang dapat diperkirakan akan terjadi dan mempunyai pengaruh terhadap kerja dan kegiatan organisasi. Terjadinya hal demikian menuntut usaha agar setiap organisasi dapat menyesuaikan diri kepada setiap perubahan dan pengaruh perubahan yang memaksa penyesuaian tersebut (Zainun, 2001). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel GKM dalam indikator kesadaran masalah dan kesadaran perbaikan, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3,03. Nilai tersebut dapat

57

dikategorikan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa karyawan merasa paham bahwa masalah merupakan hal yang dapat menghambat pekerjaan maka perlu adanya perbaikan dalam mengatasi masalah tersebut. Beberapa hal yang mencerminkan adanya kesadaran masalah dan kesadaran perbaikan pada kegiatan GKM dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Penilaian Rataan Skor Indikator Kesadaran Masalah dan Kesadaran Perbaikan INDIKATOR Mencari penyebab utama masalah dengan sasaran yang dapat terukur Mengidentifikasi persoalan selama kegiatan GKM dilakukan Melakukan pengendalian kualitas pada tahap produksi Melakukan pengendalian terhadap masalah berdasarkan fakta Indikator kesadaran masalah dan kesadaran perbaikan

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

0

10

49

7

2.95

Baik

0

13

47

6

2.89

Baik

0

9

45

12

3.05

Baik

0

3

45

18

3.23

Baik

0

35

186

43

3.03

Baik

Rataan Kategori Skor

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Karyawan mencari penyebab utama masalah yang akan dibahas dalam kelompok gugus. Karyawan telah melakukan dengan baik untuk mencari masalah yang akan dibahas dengan nilai rata-rata 2,95. Selain itu kesadaran akan masalah dan perbaikan juga dapat dilihat saat kegiatan GKM dilakukan. Selama

58

kegiatan GKM dilakukan tidak dipungkiri bahwa memungkinkan jika terdapat masalah muncul yang mengganggu kegiatan GKM, maka anggota gugus harus dapat mengidentifikasi persoalan yang mungkin muncul selama kegiatan GKM dilakukan. Hal ini juga dilakukan dengan baik oleh karyawan dengan nilai rata-rata 2,89. Permasalahan juga dapat timbul dalam melakukan pekerjaan, karyawan harus dapat menyadari masalah yang dapat timbul dalam melakukan tahap produksi dan dapat menanggulanginya segera yang merupakan wujud sadar akan perbaikan. Jika produk yang sedang diproduksi sudah terlihat tidak memenuhi standar kualitas, maka tidak perlu dilanjutkan. Hal ini sudah dilakukan dengan baik oleh karyawan dengan nilai rata-rata 3,05. Masalah yang ada harus dapat dikendalikan, namun melihat data dan fakta yang terjadi di lapangan, sehingga dapat memperkirakan seberapa pentingkah masalah untuk diselesaikan dan bagaimana cara menyelesaikannya. Hal ini mendapat nilai ratarata 3,23 yang dapat dikategorikan baik. Maka dapat diartikan bahwa karyawan sudah dengan baik melakukan pengendalian terhadap masalah berdasarkan fakta dan tidak mengada-mengada, mengurangi, ataupun melebih-lebihkan permasalahan. GKM

merupakan

sarana

agar

karyawan

dapat

mengungkapkan masalah-masalah yang terjadi pada bagian unitnya yang ingin diselesaikan serta membahas bagaimana perbaikan yang dapat dilakukan. Dalam proses melaksanakan kegiatan GKM, bisa saja terjadi permasalahan baru yang menghambat kegiatan GKM. Karyawan dituntut untuk selalu dapat menganalisis apa saja masalah yang dapat terjadi selama kegiatan GKM dilakukan. JUSE (1991) menyatakan bahwa diperlukan suatu sikap mental tertentu agar sadar akan masalah dan perbaikan. Sikap ini merupakan dasar psikologis kegiatan GKM yang dapat diuraikan sebagai berikut : menerima dalil bahwa selalu ada masalah, mempunyai pikiran yang mengandung pertanyaan dan bertanya

59

pada diri sendiri apakah keadaan sekarang ini dapat diterima atau tidak, mendorong keingintahuan, berpikir dengan keras jika mengalami kesulitan, menunjukkan inisiatif (JUSE, 1991). Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibuat rekapitulasi persepsi responden mengenai penerapan GKM (Tabel 10). Dapat dilihat pada Tabel 10 bahwa nilai rata-rata mengenai penerapan GKM yaitu sebesar 3,07. Hal ini dapat dikatakan bahwa penerapan GKM sudah diterapkan dengan baik dan diterima dengan baik oleh karyawan. Hal ini dikarenakan pula dengan adanya kegiatan GKM, banyak manfaat yang dapat diterima oleh karyawan selain itu dapat memberikan dampak yang baik bagi perusahaan. Tabel 10. Rekapitulasi Persepsi Penerapan GKM No 1

Kesadaran Kualitas

3,31

2 3

Pengembangan Diri Kegiatan Kelompok Kesadaran Masalah dan Kesadaran Perbaikan Partisipasi Karyawan Prinsip Berkesinambungan Kegiatan Sukarela Pendalaman Pemahaman Kesimpulan

3,22 3,20 3,03

Baik

2,99 2,96 2,95 2,89 3,07

Baik Baik Baik Baik Baik

5 6 7 8

Rataan

Mengenai Penilaian Sangat Baik Baik Baik

4

Indikator

Responden

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Kesadaran kualitas memiliki bobot nilai paling besar. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa kesadaran akan kualitas merupakan hal yang paling mendorong karyawan untuk melakukan kegiatan GKM. Karyawan menyadari bahwa PT Sierad Produce, Tbk merupakan perusahaan yang bergerak di bidang produksi. Produk yang berkualitas baik merupakan hal yang dituju untuk menciptakan kepuasan pelanggan. Dengan mengikuti kegiatan GKM, karyawan dapat lebih menyadari bahwa kualitas produk sangatlah penting untuk memajukan perusahaan dalam menghadapi

60

kondisi bisnis yang berfluktuasi. Sedangkan indikator yang memiliki bobot nilai paling kecil yaitu pendalaman pemahaman. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan sudah mengetahui mengenai GKM namun belum benar-benar memahami dengan baik bagaimana cara-cara penerapan GKM. 4.4.2. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Budaya Kerja Budaya kerja adalah nilai-nilai yang bermula dari adat kebiasaan, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat, tindakan yang dikaitkan dengan kualitas kerja. Perilaku kerja tersebut antara lain kerja keras, ulet, disiplin, produktif, tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif, dinamik, konsekuen, loyalitas, mandiri, dan lain-lain (Triguno, 1996). Budaya kerja yang diterapkan pada PT Sierad Produce, Tbk adalah loyalitas, tanggung jawab, dan disiplin kerja. 1. Loyalitas Loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik (Rasimin,1988). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel Budaya Kerja dalam indikator loyalitas, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3,19.

Nilai tersebut dapat dikategorikan baik dan dapat

diinterpretasikan bahwa loyalitas karyawan terhadap perusahaan sudah baik. Karyawan Departemen Produksi yang didominasi oleh karyawan yang bekerja kurang dari lima tahun dan merupakan karyawan yang dapat dikatakan baru. Namun karyawan sudah mulai dapat beradaptasi dengan perusahaan dan merasa menjadi bagian dari perusahaan.

61

Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim. Hal-hal yang mencerminkan adanya keloyalan karyawan saat bekerja dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Penilaian Rataan Skor Indikator Loyalitas INDIKATOR Ketaatan kehadiran dalam bekerja Kepatuhan terhadap pekerjaan Kesetiaan kepada perusahaan untuk tidak keluar dari perusahaan Menyenangi pekerjaan yang diberikan Indikator loyalitas

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

0

8

39

19

3.17

Baik

0

0

49

17

3.26

Sangat Baik

0

14

33

19

3.08

Baik

0

1

46

19

3.27

Sangat Baik

0

23

167

74

3.19

Baik

Rataan Kategori Skor

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Perilaku loyal terhadap perusahaan dapat terlihat dari rasa taat dan patuh karyawan terhadap peraturan perusahaan. Bentuk loyalitas karyawan pada PT Sierad Produce, Tbk dapat tercermin dari ketaatannya dalam kehadiran bekerja dan karyawan sudah melakukan hal tersebut dengan baik dengan rata-rata nilai persepsi karyawan sebesar 3,17. Loyalitas karyawan juga diperlihatkan

62

dengan adanya kepatuhan karyawan terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan. Karyawan selalu berperan aktif terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karyawan tidak hanya sekedar bekerja, namun mencurahkan perhatian penuh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini sudah sangat baik dilakukan oleh karyawan dengan rata-rata nilai sebesar 3,26. Loyalitas

merupakan

komitmen

karyawan

terhdap

perusahaan. Maka pertimbangan karyawan untuk tetap setia kepada perusahaan dan tidak akan keluar dari perusahaan dijadikan pengukur loyalitas karyawan. Dalam menghadapi situasi bisnis yang berfluktuasi, komitmen karyawan untuk tidak keluar dari perusahaan sudah baik. Hal ini dinyatakan dengan rata-rata nilai persepsi sebesar 3,08. Karyawan tidak hanya harus mencurahkan perhatian penuh untuk melakukan pekerjaan namun dapat menyenangi pekerjaan tersebut. Jika pekerjaan dilakukan dengan senang dan bukan terpaksa, maka hasilnya akan maksimal. Hal ini sudah dilakukan dengan sangat baik oleh karyawan dengan nilai rata-rata 3,27. Pencerminan terhadap loyalitas ini selaras dengan pernyataan (Steers & Porter, 1983 ; Siswanto, 1989) yang menyatakan aspekaspek loyalitas baik yang merupakan proses psikologis individu maupun dalam pekerja akan sering mempengaruhi untuk membentuk loyalitas, yaitu dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kepercayaan yang pasti, penerimaan penuh atas nilai-nilai perusahaan, taat pada praturan yang berlaku rasa tanggung jawab yang tinggi dan sikap kerja yang positif. PT Sierad Produce, Tbk merupakan perusahaan agroindustri yang bergerak di bidang peternakan, maka kondisi lingkungan bisnis yang berubah-ubah dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Maka perusahaan merasa loyalitas adalah hal yang sangat penting yang harus ditanamkan pada tiap karyawan.

63

2. Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457). Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, Handoko (2000:224) menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel Budaya Kerja dalam indikator tanggung jawab, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3,16. Nilai tersebut dapat dikategorikan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa karyawan memiliki perilaku tanggung jawab terhadap pekerjaan sudah baik. Beberapa hal yang mencerminkan tanggung jawab dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Penilaian Rataan Skor Indikator Tanggung Jawab INDIKATOR Tidak pernah meninggalkan pekerjaan selama jam kerja Menyelesaikan tugas sesuai perintah atasan Melaporkan hasil kerja kepada atasan Menyelesaikan permasalahan akibat kesalahan yang dilakukan Indikator tanggung jawab

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

0

15

36

15

3.00

Baik

0

10

38

18

3.12

Baik

0

5

44

17

3.18

Baik

0

3

37

26

3.35

Sangat Baik

0

33

155

76

3.16

Baik

Rataan Kategori Skor

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

64

Perilaku tanggung jawab ini dicerminkan oleh adanya tanggung

jawab

karyawan

selama

bekerja

untuk

tidak

meninggalkan pekerjaan. Karyawan sudah baik dalam mengerjakan hal ini karena nilai rata-rata persepsi yaitu sebesar 3,00. Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan merupakan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Dalam hal ini karyawan sudah baik dalam menyelesaikan tugas, dengan nilai rata-rata persepsi sebesar 3,12. Karyawan dituntut untuk dapat menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya dan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut sesuai dengan perintah atasan. Seperti pernyataan Flippo (1996:103) yang menyatakan bahwa tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Tanggung jawab juga merupakan tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560). Karyawan harus selalu melaporkan tugas yang telah diselesaikan kepada atasan, sehingga perkembangan laporan terhadap pekerjaan yang dilakukan dapat selalu di pantau oleh atasan. Karyawan sudah baik dalam mengerjakan pekerjaan yang dilakukan dan selalu melaporkan kepada atasan atas hasil kerja mereka. Hal ini terbukti dengan nilai rata-rata persepsi karyawan sebesar 3,18. Karyawan pastinya tidak luput melakukan kesalahan dalam bekerja. Setiap kesalahan yang diperbuat harus berusaha mandiri untuk menyelesaikan. Hal ini sangat disadari oleh karyawan dan merupakan wujud tanggung jawab karyawan dalam melakukan pekerjaan. Nilai rata-rata yang dipersepsikan oleh karyawan sebesar 3,35 dan dikategorikan sangat baik. Selaras dengan pengertian tanggung jawab menurut kamus umum Bahasa Indonesia yang menyatakan tanggung jawab adalah keadaan wajib menanggung segala sesuatunya. Tanggung jawab adalah kewajiban

65

atau beban yang harus dipikul atau dipenuhi sebagai akibat dari perbuatan pihak yang berbuat. 3. Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Hasibuan, 2007). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel Budaya Kerja dalam indikator disiplin kerja, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3,30. Nilai tersebut dikategorikan sangat baik dan diinterpretasikan bahwa perilaku disiplin kerja yang diberlakukan pada perusahaan sudah dapat diterapkan dengan sangat baik oleh karyawan. Pencerminan disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Penilaian Rataan Skor Indikator Disiplin Kerja INDIKATOR Kesadaran dalam menjalankan jam kerja yang telah ditentukan Kesediaan bekerja dengan menerapkan SOP yang ada Taat terhadap peraturan perusahaan Tidak pernah membolos selama bekerja Indikator disiplin kerja

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

0

3

38

25

3.33

Sangat Baik

0

1

45

20

3.29

Sangat Baik

0

1

36

29

3.42

Sangat Baik

0

9

37

20

3.17

Baik

0

14

156

94

3.30

Sangat Baik

Rataan Kategori Skor

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

66

Rasa patuh karyawan terhadap peraturan perusahaan diiringi dengan kesadaran diri karyawan untuk berlaku disiplin dalam bekerja.Adanya kesadaran dalam menjalankan jam kerja yang telah ditentukan perusahaan, karyawan sudah dengan sangat baik melakukan hal ini dan dibuktikan dengan nilai rata-rata persepsi sebesar 3,33. Selaras dengan pernyataan Hasibuan (2007) yang menyatakan bahwa seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan, dan norma-norma sosial yang berlaku. Sinungan (2008) berpendapat bahwa disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Hal ini pula yang dicerminkan oleh karyawan sebagai wujud disiplin kerja yaitu mematuhi SOP dan peraturan perusahaan yang dilakukan dengan sangat baik dan dibuktikan dengan nilai rata-rata yaitu 3,29 dan 3,42. Wujud pencerminan disiplin kerja yang lain pada perusahaan yaitu karyawan tidak pernah membolos dalam bekerja. Hal ini sudah dilakukan dengan baik oleh karyawan dengan rata-rata nilai sebesar 3,17. Membolos merupakan sikap yang tidak baik dan hal ini dapat diikuti oleh karyawan lain sehingga dapat menghambat pekerjaan. Karyawan yang terbukti sering tidak masuk kerja tanpa keterangan akan diberikan hukuman yang sesuai dengan kebijakan perusahaan. Sesuai dengan pernyataan Hasibuan (2007) yang menyatakan peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik,

67

semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Disamping itu hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibuat rekapitulasi persepsi responden mengenai Budaya Kerja (Tabel 14). Tabel 14 menunjukkan bahwa budaya kerja yang dilakukan sudah baik dan memiliki bobot 3,22. Kedisiplinan merupakan hal yang sangat diterapkan oleh karyawan. Hal ini dapat dilihat pada tabel bahwa indikator disiplin kerja memiliki bobot nilai tertinggi. Tabel 14. Rekapitulasi Persepsi Responden Mengenai Budaya Kerja No

Indikator

Rataan

1

Disiplin Kerja

3,30

2 3

Loyalitas Tanggung Jawab Kesimpulan

3,19 3,16 3,22

Penilaian Sangat Baik Baik Baik Baik

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Peraturan perusahaan dibuat agar sistem kerja dapat dilakukan sesuai dengan prosedur kerja dan menciptakan ketentraman dalam bekerja. Karyawan sudah sangat disiplin dalam bekerja. Hal ini didukung pula dengan rasa khawatir karyawan akan mendapatkan hukuman jika melanggar peraturan. Sedangkan indikator yang memiliki bobot nilai paling kecil yaitu tanggung jawab. Hal ini mengindikasikan bahwa rasa tanggung jawab karyawan dalam melakukan pekerjaan sudah baik namun masih suka melakukan perbuatan yang tidak mencerminkan rasa tanggung jawab. 4.4.3. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu (Simanjuntak, 1985). Menurut

68

Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya. Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004). Ukuran produktivitas berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja dan usaha yang konkrit untuk mendorong peningkatan produktivitas tenaga manusia adalah peningkatan keterampilan agar mampu mengemban tugas dan pekerjaan dengan sebaik mungkin (Sinungan, 2008). Maka produktivitas berkaitan dengan kuantitas kerja dan kualitas kerja. Pengukuran produktivitas kerja karyawan pada PT Sierad Produce, Tbk yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, efektivitas kerja dan efisiensi kerja. 1. Kualitas Kerja Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan. Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel Produktivitas Kerja Karyawan dalam indikator kualitas kerja, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3,03. Nilai tersebut dapat dikategorikan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa kualitas kerja karyawan sudah dikategorikan baik karena karyawan sudah mulai memahami bagaimana cara kerja yang baik. Sinungan

(2008)

berpendapat

bahwa

kerja

produktif

memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan isi kerja sehingga bisa menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki cara kerja atau minimal mempertahankan cara kerja yang sudah baik. Keterampilan kerja dapat mengukur kualitas kerja

69

karyawan. Selaras dengan pernyataan Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126) menyatakan kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan, biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja. PT Sierad Produce, Tbk Departemen Produksi sangat memperhatikan kualitas kerja karyawannya. Departemen ini merupakan bagian perusahaan yang sangat diperhatikan karena berhubungan dengan produk yang dihasilkan. Kualitas kerja yang ditekankan kepada karyawan PT Sierad Produce, Tbk dapat dilihat pada Tabel 15. Tabel 15. Penilaian Rataan Skor Indikator Kualitas Kerja INDIKATOR Pengenalan terhadap produk Keterampilan kerja yang sesuai dengan isi kerja Kecekatan dalam melakukan pekerjaan Memahami cara kerja pada area produksi di perusahaan Indikator kualitas kerja

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

Rataan Skor

Kategori

0

5

44

17

3.18

Baik

0

19

37

10

2.86

Baik

0

0

51

15

3.23

Baik

0

18

40

8

2.85

Baik

0

42

172

50

3.03

Baik

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Karyawan tidak hanya sekedar mengerjakan kewajiban pekerjaannya namun harus mengenal bagaimana produk yang baik untuk diproduksi. Jika karyawan tidak dapat mengenal produk dengan baik, hal ini dapat menimbulkan kesalahan dalam berproduksi dan dapat membuang-buang waktu dalam bekerja.

70

Dari hasil uji persepsi dapat diketahui bahwa karyawan sudah baik dalam mengenal produk dengan nilai rata-rata 3,18. Keterampilan kerja yang baik juga diperlukan oleh karyawan. Keterampilan kerja harus beriringan dengan kecekatan dalam bekerja. Bekerja dengan terampil namun tidak cekatan dapat membuang-buang waktu. Bekerja dengan cekatan namun tidak terampil juga akan menghasilkan produk yang tidak sempurna sesuai standar perusahaan. Karyawan sudah baik dalam melakukan kedua hal ini dengan nilai rata-rata sebesar 2,86 dan 3,23. Karyawan dituntut pula oleh perusahaan untuk memahami cara kerja pada seluruh area produksi perusahaan. Hal ini merupakan wujud kesungguhan karyawan bekerja di departemen produksi. Selain itu dapat menumbuhkan jiwa kebersamaan antara karyawan di beda area. Karyawan sudah dengan baik memahami cara kerja di seluruh area produksi dengan nilai rata-rata menurut persepsi sebesar 2,85. Hal ini sejalan dengan pernyataan Hasibuan (2008) yang menyatakan jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. Dari hasil uji persepsi dapat dilihat bahwa keterampilan kerja serta pemahaman terhadap seluruh area produksi memiliki nilai rata-rata yang terendah walaupun masih dikategorikan baik. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa keterampilan kerja serta pemahaman karyawan terhadap cara kerja area produksi sudah baik, namun masih kurang. Untuk menyempurnakan kekurangan ini perusahaan dapat

melakukan

tindakan

perbaikan

seperti

mengadakan

pendidikan, pelatihan atau instruksi sehingga dapat memberikan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman untuk mewujudkan kemampuan dalam mencapai kualitas kerja yang baik dan mewujudkan hasil kerja yang baik.

71

2. Kuantitas Kerja Konsep siklus produktivitas menunjukkan peningkatan atau penurunan, hal ini dapat dianalisa dengan melakukan pengukuranpengukuran. Mengingat sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan faktor penggerak dari faktor-faktor lainnya, maka suatu organisasi atau perusahaan sangat penting untuk melakukan pengukuran-pengukuran

produktivitas

kerja

karyawannya.

Pencerminan tercapainya kuantitas kerja pada perusahaan dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Penilaian Rataan Skor Indikator Kuantitas Kerja INDIKATOR Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi Memenuhi jumlah target produk yang dihasilkan Keterlambatan kedatangan ayam tidak menghambat target produksi Mementingkan target jumlah produksi yang disesuaikan dengan standar kualitas pada perusahaan Indikator kuantitas kerja

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

Rataan Skor

Kategori

0

2

53

11

3.14

Baik

0

7

49

10

3.05

Baik

23

43

0

0

1.65

Sangat Tidak Baik

0

3

48

15

3.18

Baik

23

55

150

36

2.75

Baik

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel Produktivitas Kerja Karyawan dalam indikator kuantitas kerja, total dari rata-rata

72

nilai jawaban sebesar 2,75. Nilai tersebut dapat dikategorikan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa kuantitas kerja karyawan terutama dalam menghasilkan jumlah hasil produk ayam sudah dilakukan dengan baik. Kuantitas merupakan unit yang diperlukan untuk mengukur produktivitas tenaga kerja (Sinungan, 2008). Penyelesaian proses produksi dengan tepat waktu dan memenuhi jumlah target produksi yang ditetapkan. Hal ini sudah dilakukan dengan baik oleh karyawan dengan rata-rata nilai sebesar 3,14 dan 3,05. Selaras dengan pernyataan Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126) menyatakan kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Selain itu hal yang dapat mempengaruhi kuantitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan yaitu adanya masalah yang dapat menghambat kerja karyawan dalam menghasilkan produk, seperti adanya keterlambatan kedatangan bahan baku atau ayam sebagai bahan utama. Dari hasil uji persepsi diketahui bahwa keterlambatan kedatangan ayam menyebabkan karyawan tidak dapat memenuhi target hasil produksi sesuai yang ditetapkan. Maka dari itu perusahaan

perlu

mengadakan

evaluasi

bagaimana

untuk

meminimalisasi hal tersebut sehingga proses produksi yang telah ditetapkan tidak mengalami masalah. Hal ini dibuktikan dengan nilai rata-rata sebesar 1,65 dan dapat dikategorikan sangat tidak baik. Kuantitas yang diterapkan pada perusahaan yaitu jumlah produk yang dapat dihasilkan. Terdapat target jumlah produk ayam yang harus dihasilkan pada bagian-bagian di Departemen Produksi. Jika memenuhi target jumlah yang ditentukan maka dapat dikatakan bahwa produktivitas kerja karyawan sudah baik. Namun hal ini juga harus disesuaikan dengan standar kualitas produk yang ditetapkan oleh perusahaan. Jika karyawan hanya mementingkan jumlah hasil kerja namun produk yang dihasilkan ternyata tidak layak, maka hanya akan membuang-buang waktu, tenaga dan biaya

73

produksi. Hal ini sudah dilakukan dengan baik oleh karyawan dengan rata-rata nilai sebesar 3,18. 3. Efektivitas Kerja Efektivitas berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan satu unit keluaran (output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan (Richard M. Steers, 1980). Hal-hal yang mencerminkan efektivitas kerja pada perusahaan dapat dilihat pada Tabel 17. Tabel 17. Penilaian Rataan Skor Indikator Efektivitas Kerja INDIKATOR Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana yang ditetapkan Hasil kerja sesuai dengan yang dikehendaki Hasil kerja mencapai tujuan unit kerja Output pekerjaan dapat mewujudkan tujuan perusahaan Indikator efektivitas kerja

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

0

0

49

17

3.26

Sangat Baik

0

7

45

14

3.11

Baik

0

4

52

10

3.09

Baik

0

4

49

13

3.14

Baik

0

15

195

54

3.15

Baik

Rataan Kategori Skor

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel Produktivitas Kerja Karyawan dalam indikator efektivitas kerja, total dari ratarata nilai jawaban sebesar 3,15. Nilai tersebut dapat dikategorikan

74

baik dan dapat diinterpretasikan bahwa karyawan sudah dapat melakukan pekerjaan dengan efektif. Konsep utama efektivitas yaitu

menganggap

efektivitas

sebagai

perbandingan

atau

tingkatannya dimana sasaran yang dikemukakan dapat dianggap tercapai (Sinungan, 2008). Hasibuan (2007) menyatakan bahwa peningkatan produktivitas hanya dapat ditingkatkan dengan cara partisipasi positif, kedisiplinan, dan efektivitas kerja karyawan. Dalam melakukan pekerjaan disamping terdapat target kerja yang ditetapkan pastinya terdapat hasil kerja yang ingin dicapai karyawan yang sesuai dengan standar hasil yang ditetapkan perusahaan. Maka jika karyawan sudah melakukan pekerjaan sesuai yang dikehendaki dan sesuai dengan tujuan unit kerjanya maka dapat dikatakan karyawan telah bekerja dengan efektif. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Hal ini dilakukan dengan sangat baik oleh karyawan dengan nilai rata-rata persepsi sebesar 3,26. Hasil kerja yang dicapai sesuai pula dengan hasil kerja yang diharapkan oleh karyawan. hal ini dibuktikan dengan nilai rata-rata sebesar 3,11. Selaras dengan pendapat Sutarto (1978:95) Efektivitas kerja adalah suatu keadaan dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil akibat sesuai yang dikehendaki. Tujuan dari karyawan bekerja adalah untuk memenuhi tujuan unit kerja dan tujuan perusahaan. Nilai rata-rata persepsi karyawan menunjukkan bahwa karyawan sudah baik dalam bekerja karena hasil kerja sesuai dengan tujuan unit kerja dengan rata-rata nilai 3,09 dan output pekerjaan yang dilakukan dapat mewujudkan tujuan perusahaan dengan nilai rata-rata 3,14. 4. Efisiensi Kerja Efisiensi adalah penggunaan sumber daya secara minimum untuk pencapaian hasil yang optimum. Efisiensi menganggap bahwa tujuan-tujuan telah ditentukan dan berusaha untuk mencari

75

cara-cara yang paling baik untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Produktivitas dapat diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi

barang-barang

atau

jasa-jasa.

Produktivitas

mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumbersumber dalam memproduksi barang-barang (Sinungan, 2008). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel Produktivitas Kerja Karyawan dalam indikator efisiensi kerja, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3,16. Nilai tersebut dapat dikategorikan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa karyawan melakukan pekerjaan sudah dengan efisien. Hal-hal yang mencerminkan keedisienan kerja karyawan pada perusahaan dapat dilihat pada Tabel 18. Tabel 18. Penilaian Rataan Skor Indikator Efisiensi Kerja INDIKATOR Dapat menghemat biaya produksi dalam bekerja Menggunakan sumber daya secara optimal dalam bekerja Dapat melakukan penghematan waktu dalam bekerja Mencari cara yang terbaik dalam bekerja Indikator efisiensi kerja

STS (1)

TS (2)

S (3)

SS (4)

0

4

44

18

3.21

Baik

0

3

52

11

3.12

Baik

0

11

47

8

2.95

Baik

0

1

41

24

3.35

Sangat Baik

0

19

184

61

3.16

Baik

Rataan Kategori Skor

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Pengukuran tingkat efisiensi dapat dilihat melalui ciri-ciri, antara lain termudah cara mengerjakan,

tersingkat waktu

76

mengerjakan, termurah biaya mengerjakannya, teringan beban mengerjakan, terpendek langkah atau jarak mengerjakan (Triguno, 1996). Maka beberapa hal yang mengukur efisiensi kerja karyawan pada PT Sierad Produce, Tbk yaitu karyawan dapat menghemat biaya produksi dalam bekerja. Hal ini sudah dilakukan dengan baik oleh karyawan dengan nilai rata-rata 3,21. Karyawan dapat menggunakan sumber daya yang ada secara optimal dalam bekerja dan dengan penggunaan sumber daya yang optimal ini karyawan dapat melakukan penghematan waktu dalam bekerja. Hal ini sudah dilakukan dengan baik oleh karyawan dengan nilai rata-rata sebesar 3,12 dan 2,95. Penggunaan sumber daya secara optimal juga disesuaikan dengan cara-cara yang paling baik dalam bekerja. Hal ini dilakukan untuk mendukung penghematan biaya produksi dan penghematan waktu pula. Karyawan sudah melakukan hal ini dengan sangat baik dan dibuktikan dengan nilai rata-rata persepsi sebesar 3,35. Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit. Hasibuan (2008) menyatakan bahwa produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi yang mencakup waktu, bahan, dan tenaga. Efisiensi kerja dilakukan agar dalam melakukan pekerjaan dalam hal ini adalah hasil produksi mendapatkan hasil yang optimal. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibuat rekapitulasi persepsi responden mengenai Produktivitas Kerja Karyawan (Tabel 19). Tabel 19 menunjukkan bahwa karyawan sudah produktif dalam melakukan pekerjaan mereka sehingga produktivitas kerja yang dicapai sudah baik. Hal ini dinyatakan dengan nilai bobot sebesar 3,02. Karyawan dapat dikatakan produktif jika pekerjaan yang dilakukan memberikan hasil bagi perusahaan sesuai dengan ketetapan perusahaan.

77

Tabel 19. Rekapitulasi Persepsi Responden Produktivitas Kerja Karyawan No 1 2 3 4

Indikator Efisiensi Kerja Efektivitas Kerja Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Kesimpulan

Rataan 3,16 3,15 3,03 2,75 3,02

Mengenai Penilaian Baik Baik Baik Baik Baik

Keterangan : 1,00 – 1,75 = sangat tidak baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Penilaian produktivitas pada departemen produksi terutama dapat dilihat dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, efektivitas kerja dan efisiensi kerja. Berdasarkan nilai bobot dapat dilihat bahwa efisiensi kerja memiliki nilai bobot tertinggi. Hal ini menyatakan bahwa karyawan selalu ingin melakukan pekerjaan dengan caracara yang paling baik yang mereka pahami dalam menangani pekerjaan sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat efisien baik dari segi jumlah ataupun waktu. Sedangkan nilai bobot yang terendah menurut persepsi karyawan adalah kuantitas kerja. hal ini mengindikasikan bahwa kuantitas kerja yang dilakukan karyawan sudah baik, namun terdapat beberapa faktor yang menghambat tercapainya jumlah hasil produksi sesuai dengan target. Beberapa faktor penghambat salah satunya adalah keterlambatan kedatangan ayam atau bahan baku. 4.5.Analisis Korelasi Penerapan GKM dengan Budaya Kerja Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis hubungan antara penerapan GKM dengan Budaya Kerja pada PT Sierad Produce, Tbk Bogor. Pengolahan data dilakukan dengan analisis korelasi Pearson yang merupakan analisis korelasi parametrik (Nugroho, 2005). Penerapan GKM akan dikorelasikan dengan budaya kerja, kemudian dari hasil tersebut dapat diketahui seberapa kuat dan bagaimana arah hubungan antara kedua variabel tersebut. Berikut hasil korelasi penerapan GKM dengan Budaya Kerja pada Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor dapat dilihat pada Tabel 20.

78

Tabel 20. Hasil Analisis Korelasi Pearson No

Variabel

1.

GKM

Nilai Korelasi (r)

Nilai Peluang (P)

Αlpha (α)

0,593

0,000

0,05

Hubungan dengan Budaya Kerja Hubungan positif, kuat

GKM merupakan program pada PT Sierad Produce, Tbk yang ingin dibudayakan. Hal ini sedang dalam proses dibudayakan, namun belum membudaya pada PT Sierad Produce, Tbk. Hal ini dikarenakan kegiatan GKM belum diterapkan pada semua grup Sierad. Dalam budaya organisasi pastinya terdapat budaya kerja di dalamnya. Seperti yang dikemukakan Mangkuprawira (2007) bahwa budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Pada perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana di dalamnya terdapat budaya kerja. GKM merupakan kegiatan yang akan dijadikan budaya perusahaan. Sikap-sikap yang diperlukan dalam melakukan GKM nantinya akan dijadikan norma pada perusahaan sehingga akan membentuk budaya kerja baru guna menciptakan budaya perusahaan. Maka dari itu ingin diketahui seberapa kuat hubungan antara penerapan GKM dengan Budaya Kerja yang diterapkan pada PT Sierad Produce, Tbk. Berdasarkan Tabel 20, menunjukkan bahwa secara keseluruhan korelasi penerapan GKM dengan Budaya Kerja memiliki nilai koefisien korelasi 0,593, artinya kedua variabel memiliki keeratan kuat dan bersifat positif (Nugroho, 2005). Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik penerapan GKM, maka Budaya Kerja yang dilakukan semakin baik pula. 4.6. Uji Normalitas Data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner merupakan data ordinal karena Penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert. Skala likert adalah skala ordinal yang berisi beberapa alternatif jawaban. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh atau regresi. Analisis regresi berganda merupakan metode parametrik (Nugroho, 2005), maka persyaratan normalitas harus terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi yang normal. Maka jawaban responden dirubah dari data berskala ordinal menjadi data yang berskala interval dengan menggunakan Software Global

79

Macro Minitab. Pada penelitian ini dilakukan uji normalitas dengan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov. Berikut hasil uji normalitas data dapat dilihat pada Tabel 21. Tabel 21. Hasil Uji Normalitas Variabel

Statistic 0,082 0,087 0,105

GKM Budaya Kerja Produktivitas Kerja

Kolmogorov-Smirnov Df 66 66 66

Sig. 0,200 0,200 0,067

Pada Tabel 21 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi untuk GKM sebesar 0,2; untuk budaya kerja sebesar 0,2; dan untuk produktivitas kerja sebesar 0,067. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05 (Priyatno, 2008). Karena signifikansi untuk seluruh variabel lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data pada seluruh variabel berdistribusi normal. 4.7. Uji Asumsi Klasik Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi

klasik

statistik

baik

itu

multikolinearitas

dan

heteroskesdastisitas. 4.7.1. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Uji multikolinearitas dengan melihat nilai VIF (inflation faktor) pada model regresi. Pada umumnya, jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut memiliki persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya (Santoso dalam Priyatno, 2008). Berikut hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 22. Pada Tabel 22 dapat diketahui bahwa nilai VIF kedua variabel yaitu 1,541 lebih kecil dari 5, sehingga diduga bahwa antarvariabel indipenden tidak terjadi persoalan multikolinearitas.

80

Tabel 22. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel GKM Budaya Kerja

Collinearity Statistics Tolerance VIF 0,649 1,541 0,649 1,541

Hal ini selaras dengan pernyataan Nugroho (2005) yang menyatakan deteksi terhadap multikolinearitas pada suatu model dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1. 4.7.2. Uji Heteroskesdastisitas Uji heteroskesdastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi (Priyatno, 2008). Pada penelitian ini dilakukan pengujian dengan Uji Park yaitu meregresikan nilai residual (Lnei2) dengan masing-masing variabel indipenden (LnX1 dan LnX2). Berikut hasil uji hetersokesdastisitas dapat dilihat pada Tabel 23. Tabel 23. Hasil Uji Heteroskesdastisitas Lnei2 dengan Lnx1 dan Lnx2

Variabel Lnx1 Lnx2

Unstandardized Coefficients Std. B Error 1,130 1,492 0,286 1,309

Standardized Coefficients Beta 0,094 0,027

t 0,757 0,218

Sig. 0,452 0,828

Dari hasil output dapat dilihat bahwa nilai thitung adalah 0,757 dan 0,218. Nilai ttabel dicari pada tabel t dengan df = n-2 atau 66-2 = 64, yaitu 1,998. Karena nilai T hitung berada pada –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, yaitu -1,998 ≤ 0,757 ≤ 1,998 dan -1,998 ≤ 0,218 ≤ 1,998, maka pengujian antara Lnei2 dengan LnX1 dan Lnei2 dengan LnX2 tidak ada gejala heteroskedastisitas.

81

4.8. Pengaruh Penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Data pada analisis regresi linear berganda merupakan data parametrik (Nugroho, 2005). GKM merupakan kegiatan untuk mendayagunakan seluruh asset yang dimiliki perusahaan/instansi terutama sumber daya manusianya secara lebih baik, guna

meningkatkan

mutu

dan

produktivitas,

nilai

tambah

serta

meningkatkan keuntungan semua pihak termasuk produsen, karyawan, konsumen maupun pemerintah. Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan (Triguno, 1996). Maka ingin diidentifikasi bagaimana pengaruh penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dimana produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai semangat kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin. Hasil pengaruh penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk Bogor dapat dilihat pada Tabel 24. Tabel 24. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Variabel (Constant) GKM Budaya Kerja Berdasarkan

Unstandardized Coefficients Std. B Error 0,506 0,223 0,461 0,100 0,331 0,080 hasil

analisis

Standardized Coefficients

regresi

Beta 0,457 0,410

t 2,266 4,611 4,135

linear

berganda

Sig. 0,027 0,000 0,000 dengan

menggunakan program SPSS pada tabel 24 diperoleh koefisien variabel GKM (X1) adalah 0,461 dan koefisien variabel budaya kerja (X2) adalah 0,331. Sedangkan konstanta sebesar 0,506, dengan demikian dapat diperoleh

82

persamaan regresi sebagai berikut Y = 0,506 + 0,461 X1 + 0,331 X2. Konstanta sebesar 0,506 artinya jika GKM dan Budaya Kerja nilainya adalah 0, maka produktivitas kerja nilainya adalah 0,506. Koefisien regresi variabel GKM sebesar 0,461 artinya jika GKM mengalami kenaikan 1% dan variabel indipenden lain nilainya tetap, maka produktivitas kerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,461. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara penerapan GKM dengan produktivitas kerja karyawan, semakin GKM dilaksanakan dengan baik maka produktivitas kerja karyawan semakin meningkat. Kegiatan GKM merupakan kegiatan perusahaan yang baru dilakukan selama tiga tahun. Kegiatan ini belum membudaya pada perusahaan karena kegiatan ini belum dilakukan diseluruh grup Sierad, namun GKM ingin dibudayakan sehingga dapat menjadi budaya perusahaan. Kegiatan ini dirasa dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, dengan adanya peningkatan produktivitas kerja karyawan. Sesuai dengan tujuan dilaksanakannya GKM pada perusahaan yaitu untuk pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan GKM dilihat pada tiap bagian, telah menciptakan kedekatan antara karyawan yang satu dengan yang lain sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik, dan hal ini berdampak pada peningkatan kualitas kerja karyawan serta menumbuhkan komitmen karyawan untuk selalu memperbaiki kualitas sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Koefisien regresi variabel Budaya Kerja sebesar 0,331 artinya jika Budaya Kerja mengalami kenaikan 1% dan variabel indipenden lain nilainya tetap, maka produktivitas kerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,331. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara penerapan Budaya Kerja dengan produktivitas kerja karyawan, semakin budaya kerja dilaksanakan dengan baik maka produktivitas kerja karyawan semakin meningkat. Budaya kerja yang diterapkan pada perusahaan sudah dilakukan dengan baik, namun budaya kerja ini belum ditetapkan secara tertulis. Maka budaya kerja belum sepenuhnya efektif dalam pencapaian produktivitas kerja. Akan lebih baik apabila budaya kerja ditetapkan secara tertulis oleh

83

perusahaan sehingga karyawan memiliki kode etik perilaku dalam bekerja yang tidak menyimpang dari budaya kerja yang ditetapkan. 4.8.1. Analisis Determinasi (R2) Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk

mengetahui

persentase

sumbangan

pengaruh

variabel

indipenden secara serentak terhadap variabel dependen (Priyatno, 2008). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel

indipenden

yang

digunakan dalam

model mampu

menjelaskan variasi variabel dependen. Besarnya koefisien korelasi dapat dilihat pada Tabel 25. Tabel 25. Hasil Analisis Determinasi Model 1

R

R Square

0,774

0,599

Adjusted R Square 0,586

Std. Error of the Estimate 0,28951

Besarnya kontribusi sumbangan yang diberikan oleh variabel GKM dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor secara simultan dapat diketahui dari harga koefisien determinasi atau R2. Besarnya R2 berdasarkan hasil analisis (tabel 25) yaitu sebesar 0,599. Dapat di interpretasikan bahwa variabel indipenden (GKM dan Budaya Kerja) mampu menjelaskan sebesar 59,9% variasi variabel dependen (Produktivitas Kerja) sedangkan sisanya 40,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini. 4.8.2. Uji Koefisien Regresi secara Bersama-Sama (Uji F) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah

variabel

indipenden secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Priyatno, 2008). Hasil uji koefesien regresi secara bersama-sama dapat dilihat pada Tabel 26. Tabel 26. Hasil Uji F Model Regresion Residual Total

F 46,964

Sig. 0,000

84

Dirumuskan hipotesis pada penelitian ini, yaitu: H0 : tidak ada pengaruh secara signifikan antara GKM dan Budaya Kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan. H1 : ada pengaruh secara signifikan antara GKM dan Budaya Kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan. Tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 5%, Fhitung yang diperoleh sebesar 46,964 lebih besar dari Ftabel yaitu 3,143. Sesuai dengan Tabel 26, karena nilai Fhitung > Ftabel (46,964>3,143), maka H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh signifikan antara penerapan GKM dan Budaya Kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan. 4.8.3. Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel indipenden secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Priyatno, 2008). Hasil uji koefisien regresi secara parsial dapat dilihat pada Tabel 24. Pada pengujian koefisien regresi variabel GKM terhadap produktivitas kerja karyawan dirumuskan hipotesis, yaitu : H0 : secara parsial tidak ada pengaruh secara signifikan antara penerapan GKM dengan produktivitas kerja karyawan. H1 : secara parsial ada pengaruh secara signifikan antara penerapan GKM dengan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan analisis regesi linear berganda dengan pengujian secara parsial diketahui bahwa variabel GKM (X1) diperoleh thitung sebesar 4,611 lebih besar dari ttabel sebesar 1,998 dengan taraf

signifikansi

5%.

Karena

nilai thitung >

ttabel

(4,611>1,998), maka H0 ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara penerapan GKM terhadap produktivitas kerja karyawan. Pada pengujian koefisien regresi variabel budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dirumuskan hipotesis, yaitu :

85

H0 : secara parsial tidak ada pengaruh secara signifikan antara penerapan budaya kerja dengan produktivitas kerja karyawan. H1 : secara parsial ada pengaruh secara signifikan antara penerapan budaya Kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Perhitungan parsial pada analisis regresi berganda diperoleh hasil bahwa variabel budaya kerja (X2) diperoleh thitung sebesar 4,135 lebih besar dari ttabel sebesar 1,998 dengan taraf signifikansi 5 %. Karena nilai thitung > ttabel (4,135>1,998), maka H0 ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara penerapan Budaya Kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. 4.9. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, diketahui bahwa menurut uji persepsi karyawan pada variabel penerapan GKM diketahui bahwa penerapan GKM sudah dilakukan dengan baik. Namun perusahaan perlu melaksanakan kegiatan GKM lebih baik lagi, seperti melakukan pelatihan lebih mendalam terhadap anggota gugus untuk pendalaman pemahaman materi GKM, lebih sering melakukan evaluasi terhadap kelompok gugus agar dapat melaporkan perkembangan kegiatan GKM yang sedang dilakukan. Jika kelompok gugus tidak menyelesaikan laporan sesuai dengan rencana yang dibuat, maka diberikan himbauan dan peringatan, sebaliknya apabila kelompok dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan rencana, maka mendapatkan hadiah. Uji persepsi terhadap budaya kerja diperoleh nilai rata-rata yang dapat dikategorikan baik. Hal ini menyatakan bahwa budaya kerja sudah dilakukan dengan baik pada perusahaan. Namun akan lebih baik lagi apabila budaya kerja dapat ditetapkan secara tertulis, seperti menempelkan poster pada dinding-dinding perusahaan atau pembuatan buku panduan budaya kerja perusahaan. Hal ini sebagai wujud realisasi budaya kerja yang ditetapkan secara tertulis dan tidak hanya tersirat sehingga budaya kerja dapat dilakukan lebih efektif. Dari hasil uji regresi diketahui bahwa terdapat pengaruh penerapan GKM dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Maka GKM

86

dan budaya kerja harus dapat dilaksanakan secara berkesinambungan guna meningkatkan

produktivitas

kerja

karyawan.

Salah

satu

pengukur

produktivitas kerja karyawan adalah kuantitas kerja. Dari hasil uji persepsi karyawan terhadap indikator kuantitas kerja diketahui bahwa masalah keterlambatan ayam dapat mempengaruhi jumlah ayam yang harus diproduksi. Maka permasalahan yang dapat mengganggu produktivitas kerja harus dapat diatasi oleh perusahaan dengan lebih baik, seperti mengadakan perjanjian dengan pihak pemasok bahwa waktu kedatangan ayam harus lebih cepat dari ketetapan waktu biasanya. Diharapkan implikasi manajerial ini dapat bermanfaat bagi PT Sierad Produce, Tbk, terutama dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

87

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan Secara keseluruhan persepsi karyawan Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk terhadap penerapan GKM dinilai baik dengan

urutan

berdasarkan

nilai rata-rata

yaitu

kesadaran

kualitas,

pengembangan diri, kegiatan kelompok, kesadaran masalah dan kesadaran perbaikan, partisipasi karyawan, prinsip berkesinambungan, kegiatan sukarela, dan pendalaman pemahaman. Persepsi terhadap budaya kerja dinilai baik dengan urutan berdasarkan nilai rata-rata yaitu disiplin kerja, loyalitas, dan tanggung jawab. Produktivitas kerja karyawan dinilai baik pula dengan urutan berdasarkan nilai rata-rata yaitu efisiensi kerja, efektivitas kerja, kualitas kerja, dan kuantitas kerja. Terdapat korelasi yang kuat antara penerapan GKM dengan budaya kerja, Hal ini terkait dengan GKM merupakan kegiatan perusahaan yang ingin dibudayakan sehingga dapat menjadi budaya perusahaan. Budaya perusahaan pastinya mengandung unsur budaya kerja. Penerapan GKM dan budaya kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan baik secara bersama-sama maupun secara parsial. Penerapan GKM memiliki pengaruh yang lebih besar daripada budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan hal ini dikarenakan GKM sudah efektif diterapkan pada perusahaan sedangkan budaya kerja belum diterapkan secara efektif karena belum ada ketetapan secara tertulis. 2. Saran Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh, maka masukan yang dapat direkomendasikan terkait pengaruh penerapan GKM dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor adalah sebagai berikut: 

Budaya kerja merupakan unsur pembentuk budaya organisasi. Maka GKM harus selalu dibudayakan sehingga dapat menjadi budaya perusahaan.

88



Penerapan GKM harus lebih dilaksanakan dengan baik, seperti dalam hal pendalaman pemahaman yang pada uji persepsi mendapat nilai terendah.



Budaya kerja harus dapat dilaksanakan lebih efektif, yaitu adanya penerapan budaya kerja yang ditetapkan secara tertulis sehingga dapat lebih meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan lebih mendukung kegiatan GKM pada perusahaan.



GKM dan budaya kerja merupakan bagian dari berbagai hal yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, maka perusahaan perlu terus memperbaiki dan meningkatkan kegiatan yang dapat meningkatkan produktivitas kerja, seperti pemberian reward, keselamatan dan kesehatan kerja dan kenyamanan kerja. Perlu ada penelitian lebih lanjut mengenai penerapan GKM dan budaya

kerja untuk menggali lebih dalam bagaimana kegiatan pada perusahaan ini dapat mewujudkan tujuan perusahaan. Pendekatan yang dapat dilakukan selain analisis regresi linear berganda dapat dilakukan dengan PLS ataupun SEM sehingga dapat membantu perusahaan dalam menindaklanjuti strategi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas perusahaan.

89

DAFTAR PUSTAKA

Azhar, M. 2005. Analisis Pengaruh Pembentukan GKM terhadap Kerja Sama, Tanggung Jawab, Komunikasi, dan Kualitas Kain pada Divisi Weaving PT Unitex Tbk Bogor. Skripsi pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Charney, S. 2007. GKM, Pedoman, Partisipasi, dan Produktivitas. Bumi Aksara, Jakarta. Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks, Jakarta. Hariandja, M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo, Jakarta. Hasibuan, M. 2008. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Ishikawa, K. 1992. Pengendalian Mutu Terpadu. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. JUSE (Union of Japanese Scientists and Engineers). 1991. GKM. Prinsip-Prinsip Dasar Tentang Kendali Mutu. PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Kusumawarni, D. 2007. Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus. Skripsi pada Jurusan Manajemen Ekonomi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, Semarang. Kuswadi. 2004. Delapan Langkah dan Tujuh Alat Statistik untuk Peningkatan Mutu Berbasis Komputer. PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Mangkuprawira. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Narbuko, C. 2001. Metodologi Penelitian. Bumi Aksara, Jakarta. Nasution, M. 2004. Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Manajemen). Ghalia Indonesia, Bogor. Ndraha, T. 2005. Teori Budaya Organisasi. PT Rineka Cipta, Jakarta. Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Asdi Mahastya, Jakarta.

90

Nugroho, B. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. ANDI, Yogyakarta. Pratiwi, D. 2006. Mempelajari Efektivitas Peran GKM dalam Peningkatan Kinerja Perusahaan (Studi Kasus : PT Pertamina Unit Pengolahan IV Cilacap). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. MediaKom, Yogyakarta. Riyanto, T. 2007. Kelompok Kerja yang Efektif. Kanisius, Yogyakarta. Semuel, H. 2003. Penerapan Total Quality Management Suatu Evaluasi Melalui Karakteristik Kerja (Studi Kasus Pada Perusahaan Gula Candi Baru Sidoarjo). Vol 5, No.1. http://puslit.petra.ac.id/journals/management/ [27 Mei 2011] Simanjuntak, P. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. FEUI, Jakarta. Sinungan, M. 2008. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta. Siswanto. 2008. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara, Jakarta. Triguno. 1996. Budaya Kerja Menciptakan Lingkungan yang Kondusive untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Golden Trayon Press, Jakarta. Umar, H. 2002. Evaluasi Kinerja Perusahaan. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wulandari, D. 2006. Analisis Hubungan Faktor Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Yuniarsih, T. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta, Bandung. Zainun, B. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. PT Toko Gunung Agung, Jakarta. . http://www.kemenperin.go.id/asp/pelatihan_ikm/gkm/gkm.pdf [2 April 2011] http://www.sieradproduce.com [10 Maret 2011]

91

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-penegertian-penilaian.html [5 Mei 2011] http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/produktivitas-kerja-definisi-dan.html [4 Mei 2011] http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/iklim-organisasi-definisi-pendekatan.html [5 Mei 2011] http://www.masbow.com/2009/11/loyalitas-kerja.html [5 Mei 2011] http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/efektifitas-kerja-definisi-faktor-yang.html [3 Mei 2011]

92

93

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian DISA RUSDIANA/ H24070019 Mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH PENERAPAN GKM DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor) Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Karyawan PT Sierad Produce, Tbk

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk dapat membantu penelitian saya dengan mengisi kuesioner ini dimana kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan

studi

dan

jawaban-jawaban

Bapak/Ibu/Sdr/i

tidak

akan

mempengaruhi pekerjaan dan kedudukan Bapak/Ibu/Sdr/i di perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh penerapan GKM (GKM/ QCC) dan Budaya Kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun penelitian ini dilakukan di Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk, Parung- Bogor. Saya ucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi kuesioner ini. Saya memahami bahwa waktu yang Bapak/Ibu/Sdr/i miliki terbatas dan sangat berharga. Oleh karena itu, Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk meluangkan waktu dalam menjawab beberapa pertanyaan dan pernyataanpernyataan dalam kuesioner ini. Untuk dapat menjawab kuesioner ini dengan lengkap, Bapak/Ibu/Sdr/i dimohon untuk mengikuti tahapan di bawah ini: 1. Bacalah petunjuk umum yang terdapat pada setiap bagian pertanyaan dan pernyataan

kemudian

jawablah

sesuai

dengan

keadaan

yang

Bapak/Ibu/Sdr/i alami sebenarnya. 2. Pastikan Bapak/Ibu/Sdr/i telah menjawab semua pernyataan dalam kuesioner ini. Apabila ada pernyataan yang tidak dijawab maka akan menyebabkan seluruh jawaban tidak dapat diolah.

94

Lanjutan Lampiran 1 DISA RUSDIANA/ H24070019 Mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor I. Identitas Responden Petunjuk Pengisian : Berilah tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai. 1. Apakah Anda adalah karyawan Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk dan pernah mengikuti kegiatan GKM/ Quality Control Circle? a. Ya

b. Tidak

Jika ya maka silakan menjawab pertanyaan selanjutnya. Namun jika tidak maka pengisian kuesioner cukup sampai disini dan terima kasih atas kesediaan waktu Anda.

2. Nama

: .........................................................

3. Jenis kelamin

: a. Laki-laki

4. Usia

: a. < 20 tahun b. 21 s.d. 30 tahun c. 31 s.d. 40 tahun d. > 40 tahun

5. Pendidikan Terakhir

: a. SMP Sederajat b. SMA Sederajat c. Diploma

6. Masa Kerja

: a. < 5 tahun b. 5 s.d. 10 tahun c. > 10 tahun

b. Perempuan

95

Lanjutan Lampiran 1 DISA RUSDIANA/ H24070019 Mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor II. Penerapan GKM Petunjuk Pengisian : Berilah tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai. Bayangkan saat Bapak/Ibu/Sdr/i sedang dan setelah mengikuti kegiatan GKM/ Quality Control Circle. Jawablah pernyataan berikut sesuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu/Sdr/i rasakan sebenarnya. Jawablah pernyataan berikut sesuai skala yang ditentukan: 1. Sangat tidak setuju 3. Setuju 2. Tidak setuju 4. Sangat setuju a. Pengembangan Diri No

Pertanyaan

1

Wawasan saya menjadi meningkat dalam bekerja. Keterampilan saya menjadi terasah dalam melakukan pekerjaan. Saya merasa lebih percaya diri dalam mengutarakan pendapat. Kemampuan berkomunikasi saya menjadi lebih baik dalam melakukan presentasi.

2 3 4

1

Jawaban 2 3

4

1

Jawaban 2 3

4

1

Jawaban 2 3

4

b. Kegiatan Sukarela No

Pertanyaan

5

Saya merasa tertarik dengan kegiatan QCC. Saya merasa ingin mengikuti kegiatan QCC di tahun selanjutnya. Saya berinisiatif untuk mengikuti kegiatan QCC. Saya merasa termotivasi karena mendapatkan kepuasan kerja dengan mengikuti kegiatan QCC.

6 7 8

c. Kegiatan Kelompok No

Pertanyaan

9

Setiap anggota kelompok gugus saling mendukung untuk mencapai tujuan kerja.

96

Lanjutan Lampiran 1 DISA RUSDIANA/ H24070019 Mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor

10

11 12

Setiap anggota kelompok gugus mempunyai rasa memiliki terhadap peran masing-masing dalam kelompok. Setiap anggota kelompok gugus bersama-sama menggunakan bakat masing-masing untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan tujuan tim. Setiap anggota kelompok gugus bersama-sama berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

d. Partisipasi Karyawan No 13 14 15 16

Pertanyaan

1

Jawaban 2 3

4

1

Jawaban 2 3

4

1

Jawaban 2 3

4

Saya selalu memberikan peranan secara maksimal dalam kelompok gugus. Saya selalu meluangkan waktu untuk hadir dalam pertemuan yang berhubungan dengan kegiatan QCC. Saya selalu memberikan ide-ide baru untuk penyelesaian masalah yang sedang dibahas. Fungsi tugas saya dalam kelompok gugus selalu dapat saya lakukan dengan baik.

e. Pendalaman Pemahaman No

Pertanyaan

17

Saya memahami pengertian QCC. Saya melakukan langkah-langkah dalam penanggulangan masalah pada kegiatan QCC. Saya menggunakan alat yang digunakan untuk penyelesaian masalah pada kegiatan QCC. Saya dapat memahami dengan baik bagaimana melakukan aktivitas problem solving dalam kegiatan QCC.

18 19 20

f. Prinsip Berkesinambungan No 21 22

Pertanyaan Saya dapat merencanakan alur kegiatan QCC dengan baik. Saya dapat melaksanakan alur kegiatan QCC sesuai dengan target waktu yang direncanakan.

97

Lanjutan Lampiran 1 DISA RUSDIANA/ H24070019 Mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor 23

24

Saya selalu mengevaluasi hasil kerja saya dalam melakukan fungsi tugas pada kelompok gugus apakah sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan. Saya akan melakukan tindakan perbaikan agar masalah yang pernah dibahas dalam kelompok tidak akan terjadi lagi.

g. Kesadaran Kualitas No 25 26 27 28

Pertanyaan

1

Jawaban 2 3

4

1

Jawaban 2 3

4

Saya memahami pentingnya kualitas bagi pelanggan internal dan pelanggan eksternal. Saya selalu melakukan perbaikan untuk meningkatkan kualitas produk. Saya memiliki semangat tinggi agar menghasilkan produk sesuai dengan standar kualitas perusahaan untuk memenuhi kepuasan pelanggan. Saya selalu bekerja dengan teliti.

h. Kesadaran Masalah dan Kesadaran Perbaikan No 29 30 31 32

Pertanyaan Saya selalu mencari penyebab utama dari timbulnya suatu permasalahan dengan sasaran yang dapat terukur. Saya selalu mengidentifikasi persoalan yang dapat timbul selama proses QCC dilakukan. Saya selalu melakukan pengendalian kualitas pada setiap tahap produksi. Saya selalu melakukan pengendalian terhadap masalah berdasarkan fakta yang ada di tempat kerja.

III. Budaya Kerja Petunjuk Pengisian : Berilah tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai. Jawablah pernyataan berikut sesuai skala yang ditentukan: 1. Sangat tidak setuju 3. Setuju 2. Tidak setuju 4. Sangat setuju

98

Lanjutan Lampiran 1 DISA RUSDIANA/ H24070019 Mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor a. Loyalitas No

Pertanyaan

1

Tingkat kehadiran kerja saya sudah sangat baik. Saya selalu mencurahkan perhatian penuh terhadap pekerjaan yang saya lakukan. Saya tidak akan keluar dari perusahaan walaupun banyak terdapat permasalahan di lingkungan kerja saya. Apapun penugasan yang diberikan oleh atasan saya, saya berusaha menyenangi pekerjaan tersebut.

2 3 4

1

Jawaban 2 3

4

1

Jawaban 2 3

4

1

Jawaban 2 3

4

b. Tanggung jawab No 5 6 7 8

Pertanyaan Saya tidak pernah meninggalkan pekerjaan selama jam kerja. Saya selalu mampu menyelesaikan tugas kerja sesuai dengan perintah atasan. Saya selalu melaporkan hasil kerja saya kepada atasan. Saya berusaha menyelesaikan permasalahan yang saya lakukan dalam bekerja.

c. Disiplin Kerja No 9 10 11 12

Pertanyaan Saya selalu datang dan pulang kerja sesuai dengan jam kerja yang ditentukan. Saya bekerja sesuai dengan SOP (Standard Operational Procedure) perusahaan. Saya sudah dengan baik mematuhi peraturan yang berlaku pada perusahaan. Saya tidak pernah membolos.

99

Lanjutan Lampiran 1 DISA RUSDIANA/ H24070019 Mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor IV. Produktivitas Kerja Petunjuk Pengisian : Berilah tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai. Jawablah pernyataan berikut sesuai skala yang ditentukan: 1. Sangat tidak setuju 3. Setuju 2. Tidak setuju 4. Sangat setuju a. Kualitas Kerja No 1 2 3 4

Pertanyaan

1

Jawaban 2 3

4

1

Jawaban 2 3

4

1

Jawaban 2 3

4

Pengetahuan saya dalam mengenal produk sangat baik. Keterampilan saya dalam melakukan pekerjaan sangat baik. Selama melakukan proses produksi, saya bekerja dengan cekatan. Saya memahami bagaimana cara kerja di seluruh area pada departemen produksi.

b. Kuantitas Kerja No 5 6 7

8

Pertanyaan Saya selalu menyelesaikan proses produksi dengan tepat waktu. Jumlah ayam yang dapat saya produksi per hari selalu memenuhi target. Saya dapat memenuhi target jumlah ayam yang harus diselesaikan walaupun terjadi keterlambatan kedatangan ayam hidup. Saya mementingkan target jumlah ayam yang harus diselesaikan yang sesuai dengan standar kualitas produk yang ditetapkan perusahaan.

c. Efektifitas Kerja No

Pertanyaan

9

Saya menyelesaikan tugas kerja sesuai dengan caracara yang ditentukan perusahaan.

100

Lanjutan Lampiran 1 DISA RUSDIANA/ H24070019 Mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor 10 11 12

Hasil kerja yang saya capai selalu sesuai dengan hasil kerja yang saya harapkan. Hasil kerja yang saya lakukan sudah sesuai dengan tujuan unit kerja saya. Saya menyadari betul bahwa output pekerjaan saya dapat mewujudkan tujuan perusahaan.

d. Efisiensi Kerja No 13 14 15 16

Pertanyaan Saya dapat menghemat biaya produksi dalam melakukan pekerjaan. Saya menggunakan sumber daya yang optimal untuk melakukan pekerjaan. Saya seringkali melakukan penghematan waktu dalam melakukan pekerjaan. Saya selalu mencari cara-cara yang paling baik dalam melakukan pekerjaan.

1

Jawaban 2 3

4

101

Lampiran 2. Struktur Organisasi PT Sierad Produce, Tbk

President Director

Procurement

President Office

Internal Audit & Compliance

Human Capital

Vice President Director

Business Development

Corporate Secretary

Marketing

Managing Director Operation

Managing Director Finance

Corporate Finance

Project

Poultry Group

Feedmill

Foos Group

Farming

Breeding

Others

Slaughterhouse

Commercial

Poultry Group

Further Processed

IT

Foods Group

Others

102

Lampiran 3. Struktur Organisasi Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor

103

Lampiran 4. Hasil Uji Validitas GKM pernyataan G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 G8 G9 G10 G11 G12 G13 G14 G15 G16

nilai 0,459 0,514 0,425 0,596 0,614 0,526 0,467 0,462 0,385 0,303 0,317 0,375 0,555 0,503 0,652 0,466

keterangan valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid

pernyataan G17 G18 G19 G20 G21 G22 G23 G24 G25 G26 G27 G28 G29 G30 G31 G32

nilai 0,529 0,640 0,714 0,663 0,534 0,671 0,626 0,516 0,582 0,510 0,406 0,550 0,579 0,648 0,629 0,495

keterangan valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid

keterangan valid valid valid valid valid valid

pernyataan B7 B8 B9 B10 B11 B12

nilai 0,640 0,628 0,739 0,609 0,707 0,676

keterangan valid valid valid valid valid valid

pernyataan P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16

nilai 0,528 0,525 0,526 0,569 0,785 0,606 0,599 0,547

keterangan valid valid valid valid valid valid valid valid

BUDAYA KERJA pernyataan B1 B2 B3 B4 B5 B6

nilai 0,593 0,601 0,688 0,658 0,673 0,640

PRODUKTIVITAS KERJA pernyataan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8

nilai 0,699 0,536 0,491 0,590 0,465 0,464 0,252 0,574

keterangan valid valid valid valid valid valid valid valid

104

Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas

GKM Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.919

32

BUDAYA KERJA Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.876

12

PRODUKTIVITAS KERJA Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.844

16

Lampiran 6. Hasil Korelasi Pearson

Correlations GKM GKM

Pearson Correlation

BudayaKerja 1

Sig. (2-tailed) N BudayaKerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.593

**

.000 66

66

**

1

.593

.000

N 66 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

66

105

Lampiran 7. Hasil Uji Normalitas Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

Df

Sig.

GKM

.082

66

.200

*

.987

66

.731

BudayaKerja

.087

66

.200

*

.977

66

.263

ProduktivitasKerja

.105

66

.067

.980

66

.349

a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.

Lampiran 8. Hasil Uji Multikolinearitas a

Coefficients

Collinearity Statistics Model

Tolerance

VIF

1(Constant) GKM

.649

1.541

BudayaKerja

.649

1.541

a. Dependent Variable: ProduktivtasKerja

Lampiran 9. Hasil Uji Heteroskesdastisitas a

Coefficients Unstandardized Coefficients Model

B

1(Constant)

-4.807

1.426

1.130

1.492

Lnx1

Std. Error

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

-3.371

.001

.757

.452

.094

a. Dependent Variable: Lnei2 a

Coefficients Unstandardized Coefficients Model

B

1(Constant)

-4.034

1.347

.286

1.309

Lnx2

Std. Error

a. Dependent Variable: Lnei2

Standardized Coefficients Beta

t

.027

Sig.

-2.993

.004

.218

.828

106

Lampiran 10. Hasil Regresi Linear Berganda a

Coefficients

Standardized Coefficients

Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

Beta

(Constant)

.506

.223

GKM

.461

.100

BudayaKerja

.331

.080

t

Sig.

2.266

.027

.457

4.611

.000

.410

4.135

.000

a. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Lampiran 11. Hasil Analisis Determinasi (R2) Model Summary Model

R a

1

Adjusted R Square

R Square

.774

.599

Std. Error of the Estimate

.586

.28951

a. Predictors: (Constant), BudayaKerja, GKM

Lampiran 12. Hasil Uji F ANOVAb Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Regression

7.873

2

3.936

Residual

5.281

63

.084

13.153

65

Total

Sig.

46.964

a

.000

a. Predictors: (Constant), BudayaKerja, GKM b. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Lampiran 13. Hasil Uji t a

Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

.506

.223

GKM

.461

.100

BudayaKerja

.331

.080

a. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

2.266

.027

.457

4.611

.000

.410

4.135

.000