PENGARUH PENDIDIKAN, KETERAMPILAN, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MITRA PINASTHIKA MUSTIKA FINANCE CABANG BENGKULU
SKRIPSI Oleh :
NUNING PURNAMA SYARTHINI NPM. C1B109067
JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM EKSTENSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BENGKULU 2014
PENGARUH PENDIDIKAN, KETERAMPILAN, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MITRA PINASTHIKA MUSTIKA FINANCE CABANG BENGKULU
SKRIPSI Diajukan Guna Melengkapi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Studi Manajemen Universitas Bengkulu
Oleh :
NUNING PURNAMA SYARTHINI NPM. C1B109067
JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM EKSTENSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BENGKULU 2014
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul : PENGARUH PENDIDIKAN, KETERAMPILAN, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MITRA PINASTHIKA MUSTIKA FINANCE CABANG BENGKULU yang diajukan untuk diuji pada tanggal Mei 2014 adalah hasil karya saya. Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam Skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dan tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya. Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik Skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.
Bengkulu,
Juli 2014
Yang membuat pernyataan,
NUNING PURNAMA SYARTHINI
THE INFLUENCE OF EDUCATION, SKILL, AND WORK EXPERIENCE TOWARD EMPLOYEES’ PERFORMANCE OF PT. MITRA PINASTHIKA MUSTIKA FINANCE BRANCH OF BENGKULU By Nuning Purnama Syarthini1) Nasution 2) ABSTRACT The employees performance represent functioning individual performance to assess work of officer at one particular company/organizational which have specified performance standard as according to work type and period of time. Later, an officer claimed to have behavior is matching with the one which expected, so that can do communications better in organization to reach specified performance standard, and last characteristic or nature of had by officer, in this case generally take place step by step like respectably is, decent, friendliness, natty appearance etcetera. The objective of this research is to know the influence of education, skill, and work experience toward employees’ performance of PT Mitra Pinasthika Mustika Finance Branch of Bengkulu. This research is descriptive quantitative which representing problem in the form of fact in this time from a certain phenomenon. The data was used primary data through distributing of questionnaire. As supporter exploited obtained secondary data in the form of data and information and report, reference and also document related to accurate problems. The respondents in these research are employees of PT MPM Finance Branch of Bengkulu equal to 41 respondents with intake used sensus method. The data analysis of this research is descriptive analysis and multiple regression analysis. The result of the data analysis show that: (1) the education, skill, and work experience variables have an effect and significant toward employees’ performance of PT Mitra Pinasthika Mustika Finance Branch of Bengkulu by simultan with F-count equal to 7,720; (2) the education, skill, and work experience variables have an effect and significant toward employees’ performance of PT Mitra Pinasthika Mustika Finance Branch of Bengkulu by partial with t-count equal to 2,450; 2,712; and 2,127; and (3) the dominant variable which influence of empolyees’ performance is skill.
Key word: Education, Skill, Work Experience and Employees’ Performance
1) A student 2) Principal supervisor
PENGARUH PENDIDIKAN, KETERAMPILAN, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MITRA PINASTHIKA MUSTIKA FINANCE CABANG BENGKULU Oleh Nuning Purnama Syarthini 1) Nasution 2) RINGKASAN Kinerja karyawan merupakan kinerja individu yang berfungsi untuk menilai pekerjaan pegawai pada suatu perusahaan/organisasi yang telah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan periode waktu. Kemudian seorang pegawai dituntut untuk memiliki perilaku sesuai dengan yang diharapkan, sehingga dapat melakukan komunikasi dengan baik dalam organisasi untuk mencapai standar kinerja yang ditetapkan, dan yang terakhir adalah ciri atau sifat yang dimiliki pegawai, dalam hal ini umumnya berlangsung secara bertahap seperti sopan, santun, ramah, penampilan yang rapi dan sebagainya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan, keterampilan, dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika (MPM) Cabang Bengkulu. Penelitian ini merupakan jenis penelitian survey yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi yang menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Jenis data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui kuesioner dan data sekunder yang berupa laporan, referensi dan dokumen pada PT MPM Cabang Bengkulu. Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan PT MPM Cabang Bengkulu yang berjumlah 41 orang. Metode pengambilan sampel digunakan adalah sensus, sehingga seluruh anggota populasi menjadi unit analisis. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh hasil bahwa : 1) Secara simultan variabel pendidikan, keterampilan, dan pengalaman kerja bepengaruh terhadap kinerja karywan PT MPM Finance Cabang Bengkulu, yang dibuktikan dengan besarnya F-hitung 7,720 > F-tabel 2,159; 2) Secara parsial variabel pendidikan, keterampilan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT MPM Finance Cabang Bengkulu yang dibuktikan dengan besarnya nilai t-hitung masing-masing variabel sebesar 2,450 (sig. 0,025); 2,712 (sig.0,015); dan 2,127 (sig.0,040). Sedangkan nilai t-tabel sebesar 1,645; dan 3) Variabel keterampilan meurpakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika Finance Cabang Bengkulu dengan koefisien regresi sebesar 0,282. Kata Kunci : Pendidikan, Keterampilan, Pengalaman Kerja, dan Kinerja Karyawan 1. Mahasiswa Jurusan Manajemen 2. Dosen Pembimbing Skripsi
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas berkah, rahmat, serta karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul
Pengaruh Pendidikan,
Keterampilan, dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Cabang Bengkulu. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bengkulu. Dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah banyak memberi bantuan dan dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini, kepada : 1. Bapak Nasution, S.E., MDM selaku Pembimbing Utama yang telah memberikan bimbingan dan arahan hingga selesainya Skripsi ini 2. Pimpinan dan karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika (MPM) Cabang Bengkulu yang telah memberikan dukungan data sehingga penelitian ini berjalan dengan semestinya. 3. Bapak Syamsul Bachri, S.E., M.Si, selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Bengkulu. 4. Dosen dan staf Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bengkulu yang membimbing dan melayani penulis saat menjadi mahasiswa. 5. Para responden yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan data dengan mengisi kuesioner dengan baik.
Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, semua kritik dan saran, sangat kami harapkan untuk perbaikan selanjutnya. Demikian, terima kasih.
Bengkulu, Penulis,
Juli 2014
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN SAMPUL .................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ......................... iii MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ iv ABSTRACT ................................................................................................... v RINGKASAN ................................................................................................ vi KATA PENGANTAR ................................................................................... vii DAFTAR ISI ................................................................................................... ix DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xii DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiii BAB I
BAB II
BAB III
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ...................................................................... 1.2 Rumusan Masalah ................................................................ 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 1.4 Manfaat Penelitian ............................................................... 1.5 Ruang Lingkup dan Keterbatasan Masalah ..........................
1 6 6 6 7
TINJUAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja .................................................................................. 2.1.1 Pengertian Kinerja ....................................................... 2.1.2 Jenis Kinerja ................................................................ 2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ......................... 2.2.1 Pendidikan ................................................................... 2.2.2 Keterampilan ............................................................... 2.2.3 Pengalaman Kerja ....................................................... 2.3 Penelitian Terdahulu ............................................................ 2.4 Kerangka Analisis ................................................................ 2.5 Hipotesis ...............................................................................
8 8 10 11 14 19 22 28 29 30
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian .................................................................... 3.2 Definisi Operasional ............................................................. 3.3 Sumber Data ......................................................................... 3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................. 3.5 Metode Pengambilan Sampel .............................................. 3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ......................................... 3.7 Metode Analisis ................................................................... 3.7.1 Analisis Deskriptif ...................................................... 3.7.2 Analisis Kuantitatif .....................................................
31 31 34 35 35 36 38 38 38
BAB IV
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................... 4.1.1 Sejarah Singkat PT MPM............................................. 4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan .................................. 4.1.3 Tugas dan Fungsi Masing-masing Bagian .................. 4.2 Karakteristik Responden ...................................................... 4.3 Tanggapan Responden terhadap Variabel Penelitian ........... 4.3.1 Persepsi Konsumen terhadap Variabel Pendidikan ..... 4.3.2 Persepsi Konsumen terhadap Variabel Keterampilan .. 4.3.3 Persepsi Konsumen terhadap Variabel Pengalaman .... 4.3.4 Persepsi Konsumen terhadap Variabel Kinerja ........... 4.4 Hasil Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ....................... 4.4.1 Hasil Analisis Regresi ................................................. 4.4.2 Hasil Pengujian Hipotesis ........................................... 4.5 Pembahasan .......................................................................... 4.5.1 Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan ..... 4.5.2 Pengaruh Keterampilan terhadap Kinerja Karyawan .. 4.5.3 Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja ...........
40 40 42 45 49 52 53 54 55 56 57 57 59 60 60 61 62
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan .......................................................................... 5.2 Saran .....................................................................................
64 64
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 3.1
Variabel dan Indikator Penelitian ................................................. 34
Tabel 3.2
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ...................................... 36
Tabel 3.3
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .................................. 37
Tabel 4.1
Jumlah dan Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin .... 50
Tabel 4.2
Jumlah dan Persentase Responden berdasarkan Umur ................. 51
Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden berdasarkan Masa Kerja ........ 51
Tabel 4.4
Jumlah dan Persentase Responden berdasarkan Pendidikan ........ 52
Tabel 4.5
Tanggapan Konsumen terhadap Variabel Pendidikan .................. 53
Tabel 4.6
Tanggapan Konsumen terhadap Variabel Keterampilan .............. 54
Tabel 4.7
Tanggapan Konsumen terhadap Variabel Pengalaman Kerja ...... 55
Tabel 4.8
Tanggapan Konsumen terhadap Variabel Kinerja Karyawan ...... 56
Tabel 4.9
Pengaruh Pendidikan, Keterampilan, dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ......................................................... 57
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1
Kerangka Analisis ...................................................................... 30
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT MPM Finance Cabang Bengkulu ......... 44
DAFTAR LAMPIRAN
1.
Kuesioner Penelitian
2.
Tabulasi Data Penelitian
3.
Hasil Analisis Frekuensi
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Semua mahluk hidup pasti selalu berusaha memenuhi semua kebutuhan hidupnya, tak terkecuali manusia, dalam usahanya memenuhi kebutuhan hidupnya selalu bergantung atau membutuhkan kerja sama dengan orang lain. Ini sebabnya dikatakan manusia adalah mahluk sosial. Sudah sewajarnya manusia menjalin hubungan kerja sama dengan sesama manusia. Kita pun mengetahui bahwa disamping manusia sebagai mahluk sosial, ia juga adalah individu yang karakternya berbeda dengan manusia yang lainnya. Maka di sinilah pentingnya manajemen sumber daya manusia. Dengan hal tersebut kita dapat mengatur bagaimana setiap individu yang berbeda watak, fisik, mental, keinginan dan kebutuhannya dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi yang dicita-citakan. Sebagaimana kita pahami bahwa di antara yang terkait dalam suatu organisasi, maka personil atau pegawai menjadi unsur yang teramat penting, yang mana personil mempunyai fungsi yang besar, dan itu merupakan fakta yang tak terelakkan. Tenaga kerja atau karyawan adalah merupakan faktor produksi yang bersifat senantiasa bergerak dan selalu berubah-ubah, mempunyai akal dan perasaan serta motivasi, jika tenaga kerja sebagai faktor produksi merasa senang bekerja dengan penuh semangat dan bergairah, maka dapat
1
dipastikan bahwa tujuan yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi akan semakin mudah tercapai. Kebaikan daripada kinerja seorang karyawan salah satunya bisa dilihat dari riwayat pekerjaannya, yang dimaksud dalam hal ini adalah pengalaman. Pengalaman kerja sangatpenting dalam menjalankan usaha suatu organisasi. Dengan memperoleh pengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan dapat dikerjakan dengan baik. Sedangkan pengalaman kerja jelas sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan karena dengan mempunyai pengalaman kerja, maka prestasi kerjapun akan meningkat. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang–kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Pepatah klasik mengatakan, pengalaman adalah guru yang paling baik (experience is the best teacher). Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu (Sastrohadiwiryo, 2005:163). Namun hal tersebut tidak selalu menjamin kinerja yang lebih baik. Sering terjadi bahwa seorang yang belum dapat dikatakan berpengalaman ternyata justru memiliki tingkat kinerja yang lebih baik. Tentu semakin lama tingkat kompetensi semakin tinggi, persaingan antar pegawai semakin lama semakin ketat. Maka dibutuhkanlah sebuah tingkat pendidikan yang lebih mumpuni, yang lebih mampu bersaing untuk memasuki dunia keorganisasian dengan lebih baik. Dengan bertambahnya pengalaman seorang karyawan dalam dunia kerja, maka akan bertambah pula pengetahuan, keterampilan, kecakapan dan kecekatan dalam 2
pengabdian kerjanya di perusahaan. Dengan demikan semakin banyak pengalaman kerja seseorang atau semakin lamanya waktu orang tersebut untuk masa bekerja akan dapat meningkatkan kemampuan kerja sama atau dengan kata lain akan mempengaruhi peningkatan kinerja orang yang bersangkutan tersebut. Tentu saja pengalaman memang penting, namun akan lebih optimal jika diimbangi dengan tingkat pengetahuan dan keterampilan yang terus diperbarui. Mengapa? Karena ilmu pengetahuan dan keterampilan akan terus menerus berkembang, seiring dengan perkembangan zaman. Masalah baru, alat dan prosedur baru, serta pekerjaan baru selalu menciptakan kebutuhan baru bagi perusahaan. Maka, sebuah perusahaan jika tidak ingin tertinggal juga harus mengikuti perkembangan zaman. Hal ini adalah kenyataan yang tidak dapat dipungkiri keberadaannya. Walau pengalaman kerja merupakan faktor yang penting, namun ada juga perusahaan yang tidak begitu mengutamakan pengalaman kerja dalam penarikan tenaga baru. Hal ini disebabkan karena adanya anggapan bahwa tanpa pengalaman kerja, tenaga kerja tersebut dapat dibentuk sesuai dengan kebutuhan atau kehendak perusahaan. Bilamana perusahaan menginginkan untuk membentuk seorang karyawan agar perusahaan semakin mengikuti perkembangan zaman, maka yang dibutuhkan adalah tingkat pendidikan karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam pendidikan terdapat proses yang terus menerus berjalan dan bukan sesaat saja. Namun pendidikan juga bisa 3
disebut sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalanpersoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja pegawai sendiri dapat dijelaskan ke dalam beberapa hal, yaitu kinerja individu yang berfungsi untuk menilai pekerjaan pegawai pada suatu perusahaan/organisasi yang telah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan periode waktu. Kemudian seorang pegawai dituntut untuk memiliki perilaku sesuai dengan yang diharapkan, sehingga dapat melakukan komunikasi dengan baik dalam organisasi untuk mencapai standar kinerja yang ditetapkan, dan yang terakhir adalah ciri atau sifat yang dimiliki pegawai, dalam hal ini umumnya berlangsung secara bertahap seperti sopan, santun, ramah, penampilan yang rapi dan sebagainya. Kemudian juga para karyawan ini mempunyai peran yang sangat penting
untuk
melangsungkan
kelanggengan
perusahaan.
Kinerja
karyawan yang baik tentu bisa dijadikan salah satu faktor dasar tolak ukur keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini kinerja karyawan mengambil peran yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja pegawai dirasakan semakin besar peranannya dalam kehidupan organisasi, baik di pemerintahan maupun di perusahaan swasta, hal ini dikarenakan kedudukan pegawai adalah faktor penentu dalam keberhasilan kegiatan yang telah direncanakan yang sekaligus merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi. 4
Setiap perusahaan memiliki ciri tersendiri, baik dalam hal tujuan, visi dan misi serta beragamnya sumberdaya (karyawan) yang dimiliki. Tetapi pada dasarnya setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja terbaik dari seluruh karyawannya. Dengan adanya kinerja yang tinggi dari para karyawan akan mempermudah perusahaan mencapai tujuan perusahaan. PT Mitra Pinasthika Mustika Finance (PT MPM Finance) merupakan salah satu dari sekian banyak perusahaan pembiayaan yang menginginkan kinerja yang tinggi dari karyawannya. Di Bengkulu, PT MPM Finance yang beralamat di Jalan Mayjend Sutoyo, Tanah Patah, Kota Bengkulu. Untuk di Propinsi Bengkulu, PT MPM Finance ini memiliki 1 kantor cabang dan 1 outlet. Saat ini PT. MPM Finance Bengkulu ini memiliki total keseluruhan karyawan 41 orang, terdiri dari 6 orang berjenis kelamin perempuan dan 35 orang berjenis kelamin laki-laki (Februari 2014). Karyawan PT MPM Finance ini terdiri dari beragam tingkat pendidikan, mulai dari level SMA hingga S1. Keterampilan serta pengalaman kerja karyawannya pun beragam, ada yang fresh graduate dan ada yg lebih dari 10 tahun berpengalaman di perusahaan finance. Di PT MPM Finance Bengkulu pada saat ini menunjukkan kinerja yang belum optimal. Masih ada karyawan yang belum melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yang disebabkan penempatan jabatan yang tidak sesuai dan juga kualitas kerja yang dihasilkan belum sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari sering bergontagantinya karyawan di PT MPM Finance Bengkulu. Bahkan untuk tahun 5
2013, tercatat kurang lebih 20 orang karyawan resign dari PT MPMF Bengkulu dengan berbagai macam alasan. Tentu saja hal ini menimbulkan polemik tersendiri bagi perusahaan. Bertitik tolak dari hal ini, penting kiranya dilakukan sebuah kegiatan analisa untuk mengetahui keadaan dalam suatu perusahaan yang telah ditentukan. Oleh sebab itu skripsi ini dapat dibuat dengan judul sebagai berikut: “Pengaruh Pendidikan, Keterampilan, dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Mitra Pinasthika Mustika Finance Cabang Bengkulu.
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka masalah penelitian yang akan dibahas adalah: 1. Bagaimana pengaruh pendidikan, keterampilan, dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Bengkulu? 2. Bagaimana pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Bengkulu? 3. Bagaimana pengaruh keterampilan terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Bengkulu? 4. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Bengkulu?
6
1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah untuk : 1. Mengetahui pengaruh pendidikan, keterampilan, dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Bengkulu. 2. Mengetahui pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Bengkulu. 3. Mengetahui pengaruh keterampilan terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Bengkulu. 4. Mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Bengkulu.
1.4
Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian yang akan dilakukan adalah : 1. Sebagai input dan bahan pertimbangan bagi pimpinan kantor Mitra Pinasthika Mustika Finance (MPM) Bengkulu menentukan langka selanjutnya dalam mengambil keputusan. 2. Sebagai bahan referensi bagi semua pihak yang mengadakan penelitian dengan topik yang sejenis. 3. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan, keterampilan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Bengkulu. 7
1.5
Ruang Lingkup Dan Keterbatasan Masalah Agar penelitian ini tidak menyimpang dari maksud dan tujuan serta pokok permasalahannya, maka penelitian ini di batasin pada permasalahan yang
akan
dibahas
yaitu
untuk
mengetahui
bagaimana
pengaruhpendidikan, keterampilan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Bengkulu.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kinerja
2.1.1
Pengertian Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : -
Kuantitas output
-
Kualitas output
-
Jangka waktu output
-
Kehadiran ditempat kerja
-
Sikap kooperatif Menurut
Dessler
(2003:322)
Kinerja
adalah:
Proses
mengonsolidasikanpenetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Bacal (2001:45) Kinerja sebagai proses komunikasi berkesinambungan yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara karyawan dan atasan langsungnya. Terciptanya komunikasi dua arah ini menjadi cara untuk bekerjasama meningkatkan kinerja dan sekaligus mencegah munculnya kinerja buruk. Menurut Dharma (2005:25) kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola 9
dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek dan panjang. Menurut Ruky (2004), ditinjau dari bunyi kalimatnya, Kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi kerja karyawan. Karena program ini mencantumkan kata manajemen, maka seluruh kegiatan yang dilakukan dalam “proses manajemen” harus terjadi dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan rencana, pengorganisasian, penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi atas hasilnya. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasikan kinerja pekerjaan mereka. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, dapartemen SDM dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya individu karyawan mampu mengkontribusi pada focus strategic dari perusahaan (Mangkuprawira, 2001:223). Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individu, Mathis dan Jackson (2002:86) menyatakan bahwa yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan antara lain: -
Atasan menilai bawahan 10
2.1.2
-
Bawahan menilai atasan
-
Anggota kelompok yang menilai satu sama lain
-
Penilaian dengan multi sumber
-
Penilaian karyawan sendiri
Jenis Kinerja Menurut Moeheriono (2009) dalam suatu organisasi dikenal ada 3 (tiga) jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut : a)
Kinerja operasional (operation performance). Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain sebagainya, seberapa penggunaan tersebut secara maksimal utnuk mencapai keuntungan atau visi dan misinya.
b)
Kinerja administrasi (administrative performance). Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk di dalamnya struktur administrative yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi.
c)
Kinerja strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan, dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan.
11
2.2
Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja Meningkatkan kinerja karyawan merupakan salah satu tujuan utama penilaian. Karena itu penilai perlu mengkaji faktor-faktor yang menentukan atau membatasi kinerja dan memikirkan apa yang dapat dilakukan untuk membantu staf agar kinerjanya meningkat dan dengan hasil yang efektif. Menurut Noe (1994) secara luas kinerja akan dibatasi dengan:
keterampilan
atau
pengetahuan
karyawan,
jika
terdapat
kekurangaan keterampilan atau pengetahuan yang diperlukan dalam pekerjaan itu maka kinerja individu jelas akan terganggu. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1994), kinerja berarti kemampuan kerja. Kinerja terjemahan dari “performance” berarti hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika (Sedarmayanthi, 2007). Menurut Hariandjha (2002 : 24) pengaruh kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga sebagian usaha harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Dari beberapa pengertian tersebut dapat dikemukakan Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisai, sesuai dengan 12
wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Suatu perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan meningkatkan kemampuan karyawan melalui peningkatan keterampilan baik teknis, manusiawi maupun konseptual suatu cara lain untuk mempertimbangkan apa yang dilakukan manajer adalah dengan meriksa keterampilan atau kemampuan yang diperlukan untuk berhasil mencapai tujuan (Hasibuan dan Dunnete, 1985) Dengan pendidikan memadai diharapkan seorang karyawan dapat menggunakan pengetahuan yang dimiliki dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik. Manullang (1981: 46) menyatakan bahwa lembaga-lembaga pendidikan merupakan sumber tenaga kerja yang baik. Pada umumnya perusahaan-perusahaan lebih cendrung memilih tenaga kerja yang berpengalaman kerja. Karena pengalaman kerja dapat menunjukkan apa yang dikerjakan oleh pegawai pada saat dia melamar keahlian dan pengalamaan kerja merupakan dua kualifikasi yang selalu diperlukan dalam proses pemilihan pegawai (Manullang 1981:54). Sumber daya manusia yang tersedia. Hal ini mengingatkan kita bahwa kinerja akan terbatas seandainya sumber daya manusia yang tersedia bagi karyawan tidak memadai untuk tugas itu. Mungkin dalam
13
bentuk perlengkapan, ruang kantor, staf pendukung, control penggaran, akses teknologi atau informasi. Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor internal dan faktor eksternal. Menurut As’ad (2003:7) faktor internal individual karyawan adalah keadaan fisik dan psikis seseorang yang dalam hal ini adalah karyawan. Faktor Sedangkan faktor eksternal adalah segala suatu yang ada diluar dari seseorangan dalam hal ini adalah karyawan yang berrwujud rangsangan atau stimulus. a. Umur b. Pendidikan c. Pelatihan d. Pengalaman kerja e. Sumber daya f. Pendapatan g. Supervise Menurut John (dalam Suharto, 2003:13) terdapat 6 kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu : 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Ketepatan waktu 4. Hubungan interpersonal 5. Pelayanan 6. Nilai 14
Sementara
itu
menurut
TB
Mangkuprawira
(2001:33)
mengungkapkan bahwa sumber daya manusia merupakan elemen utama dari keberhasilan sebuah bisnis. Tingkat produktifitas kerja seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal, antara lain: 1) Faktor internal a. Tingkat pendidikan b. Pengetahuan c. Keterampilan d. Motivasi e. Kesehatan f. Pengalaman kerja 2) Faktor eksternal a. Upah b. Iklim kerja c. Kepimpinan d. Fasilitas e. Hubungan sosial
2.2.1
Pendidikan Pendidikan formal yang ditempu memang merupakan modal yang penting, akan tetapi telah umumnya dimaklumi dan disadari bahwa pendidikan formal masih harus diadaptiasika kepada syarat-syarat khusus yang ditentukan oleh organisasi atau perusahan, tujuan yang ingin dicapai melalui
pendidikan
tersebut
adalah 15
kemampuan
individu
untuk
mewujudkan
diri
sendiri
dan
masyarakat
lingkungannya.Sistem
pendidikan Nasional (2003:3) pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta ddidik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuataan spritual keagamaan. Pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Menurut siagian (1996:127) secara umum pendidikan seorang dikatakan bahwa tingkat pendidikan seorang dan pelatihan yang pernah diikutunya mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan. Heidjrachman dan Husnan (1990:77) mendefenisikan pendidikan sebagai suatu kegiaataan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang
termasuk
keterampilan, menyangkut
didalam
memutuskan kegiataan
peningkatan terhadap
pencapaian
penguasaan
teori
persoalan-persoalan
tujuan.
Selanjutnya
dan yang
siswanto
(1989:139) menyatakan bahwa pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, sikap para tenaga kerja sehingga mereka lebih dapat menyusuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Handoko (1998:7) pendidikan adalah upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan ilmu pengetahuan, kemampuan dan sikap kepribadian. Munurut Compa dalam idris (1997:58) pendidikan (formal) adalah proses pendidikan yang diperoleh disekolah yang teratur atau sistematik, 16
mempunyai
jenjang
yang
dibagi
dari
taman
kanak-kanak
(tk)
sampaiperguruan tinggi atau Universitas, Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah suatu meningkatkan pengetahuan seorang termasuk peningkatan pengusaan terhadap teori-teori serta keterampilan. Notoatmodjo (1992:40) mengatakan bahwa tujuan dari pendidikan adalah rumusan pada tingkat laku yang lazim dirumuskan dalam katagori pengetahuan, kecerdasan dan keterampilan yang diharapkan untuk memiliki pengetahuan setelah menyelesaikan program pendidikan. Dengan mempunyai
tingkat
pendidikan
yang
tinggi,
diharapkan
dapat
meningkatkan profosional yang tinggi atau perusahaan. Selanjutnya Anoraga dan Suyati (1995:40) menyebutkan bhwa salah satu bagian teramat penting dalam upaya pendidikan adlah pembinaan watak. Pembinaan watak sebagian dari integral dari pada usaha pendidikan, antara lain: 1. Mengembangkan kemampuan berfikir secara rasional 2. Mengembangkan analitis 3. Mengembangkan terhadap perubahan dimasyarakat pada umumnya 4. Menumbukan dan mengembangkan nilai-nilai etika 5. Menumbuh, memelihara dan mengembangkan estetika 6. Mewujudkan kemampuan untuk mandiri
17
7. Meningkatankan kemampuan untuk menjadi warga masyarakat yang bukan saja terhormat, akan tetapi memiliki solidaritas social yang tinggi 8. Menumbuhkan dan memelihara perilaku social yang diterima bagi masyarakat lain 9. Mewujudkan persepsi yang tepat tentang peran dan kedudukan seorang terhadap orang lain dalam kehidupan masyarakat 10. Menumbuhkan kesadaran yang tebal tentang pentingnya kemampuan bekerjasama dengan orang lain dalam rangka membina kehidupan yang sejahtera. Baik dalam artian sejahtera fisik maupun dalam arti kebahagian mental spiritual, Untuk mengevaluasi pendidikan umur (1998:153) menyarankan hal-hal sebagai berikut: 1.
Tingkat belajar melihat perubahan pada : a) Pola fikir:cara berpikir dengan mengunakan akal dan pikiran b) Sikap: aktivitas akal dan pikiran seseorang
2.
Tingkat laku yaitu melihat perubahan pada tingkat tingkah laku kerja
3.
Tingkat organisasi yaitu melihat efek pendidikan terhadap organisasi.
2.2.1.1 Tujuan Pendidikan Menurut notoadmodjo (1999) tujuan pendidikan adalah rumusan tingkah laku yang lazim dirumuskan dalam katagori pengetahuan, kecerdasan, sikap dan keterampilan yang diharapkan untuk dimiliki setelah menyelesaikan program pendidikan yang tinggi, diharapkan dapat 18
meningkatkan
profesionalisme.
mengembangkan
manajemen
Motivasi organisasi.
dan Untuk
inisiatif
dalam
mengevaluasikan
pendidikan umar (1998) menyarankan hal-hal sebagaiberikut: 1) Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada: -
Pengetahuan segala sesuatu yang diketahui melalui pendidikan
-
Keahlian atau keterampilan: kemampuan seseorang untuk bekerja menggunakan anggota badan dalam peralatan yang tersedia
2) Tingkat tingkah laku dan sikap dalam bekerja. 3) Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pendidikan terhadap organisasi. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah suatu proses belajar seseorang dalam menghadapi situasi dan kondisi selanjutnya pendidikan perlu menunjang prestasi serta untuk efektifitas dan efisiensi kegiatan suatu organisasi.
Ekosusilo (1994:970) mengklasifikasikan pendidikan berdasarkan sifatnya kedalam tiga katagori: 1) Pendidikan formal yaitu: pendidikan yang secara teratur bertingkat dan mengikuti
syarat-syarat
tertentu
secara
ketat,
pendidikan
ini
berlangsung disekolah 2) Pendidikan nonformal yaitu pendidikan yang dilaksanakan secara teratur dan sadar tetapi tidak terlalu mengikuti peraturan yang ketat 3) Pendidikan informal yaitu pendidikan yang diperoleh dari pengalaman sehari-hari dengan atau tidaknya sadar sepanjang hayat.
19
2.1.1.2 Hubungan Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Dengan pendidikan memadai diharapkan seorang karyawan dapat menggunakan pengetahuan yang dimiliki dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik. Manullang (1981: 46) menyatakan bahwa lembaga-lembaga pendidikan merupakan sumber tenaga kerja yang baik. Menurut Handoko (2003:13), organisasi mempunyai kinerja yang tinggi ketika mereka memanfaatkan para pegawai yang karakteristik sumber daya manusia baik dan mempunyai kompetensi yang konsisten terhadap strategi organisasi. Selanjutnya Marjo (dalam Suharto, 2003:13). Karakteristik sumber daya manusia merupakan ciri khas sumber daya manusia yang meliputi umur pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja.
2.2.2
Keterampilan
2.2.2.1 Pengertian Keterampilan Dalam Robbins (1996:7) keterampilan adalah kemampuan (kompetensi) yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan. Katz (dalam Robbin, 1996:7) telah mengidentifikasikan tiga keterampilan manajemen yang mutlak perlu, adalah : a. Keterampilan teknis. Keterampilan teknis adalah kemampuan yang sangat dibutuhkan analisis spreadsheet dan implementasi grafis, pengelola data base, pengusaan jaringan computer dan komunikasi seperti local areanetwork dan internet serta pengelolaan persentasi.
20
b. Keterampilan manusiawi. Keterampilan manusiawi adalah kemampuan untuk bekerja sama memahami dan memotivasi orang lain sebagai individu atau kelompok. c. Keterampilan konseptual. Keterampilan konseptual adalah presyarat bagi menejer tingkat atas berupa kemampuan untuk mengkordinasikan dan mengintegrasikan semua kepentingan dan aktivitas organisasi , Selanjutnya Robert L Mathis dan john h jakson (2002:46) menyatakan bahwa kemampuan manajemen yang penting dikembangkan adalah : 1) berorentasi tindakan 2) keputusan yang berkualitas 3) nilai etis 4) keterampilan taknis Menurut Gordon (1994 : 55) pengertian keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Pengertian ini biasanya cenderung pada aktivitas psikomotor. Menurut Nadler (1986 : 73) pengertian keterampilan adalah kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktivitas. Menurut Dunnette (1976 : .33) pengertian keterampilan adalah kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan beberapa tugas yang merupakan pengembangan dari hasil training dan pengalaman yang didapat. Iverson (2001 : . 133) mengatakan bahwa selain training yang diperlukan
untuk
mengembangkan
kemampuan,
ketrampilan
juga
membutuhkan kemampuan dasar (basic ability) untuk melakukan 21
pekerjaan secara mudah dan tepat. Keterampilan adalah kemampuan melaksanakan tugas/pekerjaan dengan menggunakan anggota badan dan peralatan kerja yang tersedia. Dengan pengertian ini dapat dijelaskan bahwa keterampilan lebih banyak menggunakan unsur anggota badan dari pada unsure lain. Seperti diketahui bahwa orang bekerja selalu menggunakan paling tidak 4 unur yang ada pada setiap orang, yaitu: Otot, Saraf, Perasaan, pikiran (Moenir, 1998). Seperti contoh dapat disebutkan misalnya: 1) Juru ketik, mereka menggunakan unsur otot, baru pikiran (membaca naskah dan melihat hasil ketikan sudah benar atau belum). Lalu saraf (meraba, melihat) dan terakhir perasaan. 2) Sopir, unsur utama adalah otot. (Kaki, tangan). Baru saraf (saraf mata. Penciuman). Lalu perasaan (jarak kedepan, kesampingan, kiri/kanan cukup atau tidak). Kemudian pikiran (memperhatikan tanda-tanda lalu lintas, tujuan perjalanan) 3) Laporan, pertama-tama unsur pikiran (menghitung, menimbang, mempelajari) dan terakhir otot (sebagian besar pekerjaan dilaksanakan sambil duduk). 4) Manajer,
unsur
utama
pikiran
(merencanakan,
memimpin,
mengawasi). Baru perasaan (memotivasi bawahan. Menilai sikap) lalu otot (menghadiri rapat.pertemuan,pemeriksaan lapangan ) dan terakhir saraf.
22
Mempengaruhi kebiasaan melaksanakan pekerjaan. Kemudian Anoraga dan Suyati (2005) menyatakan bahwa manusia hidup berpikir dan perbuatannya menjadi tingkah lakunya. Pendapat Atmodiwirio, Nawawi dan Suyati menunjukan bahwa efektif tidaknya seseorang dalam melaksanakan
pekerjaannya
dipengaruhi
oleh
kinerja
orang
bersangkutannya. 2.2.2.2 Hubungan keterampilan terhadap kinerja karyawan Suatu perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan meningkatkan kemampuan karyawan melalui peningkatan keterampilan baik teknis, manusiawi maupun konseptual suatu cara lain untuk mempertimbangkan apa yang dilakukan manajer adalah dengan meriksa keterampilan atau kemampuan yang diperlukan untuk berhasil mencapai tujuan (Hasibuan dan Dunnete, 1985). Iverson (2001) mengatakan bahwa selain training yang diperlukan untuk mengembangkan kemampuan, ketrampilan juga membutuhkan kemampuan dasar (basic ability) untuk melakukan pekerjaan secara mudah dan tepat. Jadi jelas bahwa keterampilan seorang karyawan merupakan salah satu faktor penentu berhasil tidaknya. Baik buruknya kinerja seorang pegawai dalam suatu perusahaan.
2.2.3
Pengalaman Kerja
2.2.3.1 Pengertian Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan 23
frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, et al, 2012). Dari pendapat tersebut dapat diambil kesimpilan bahwa pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya. Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Pepatah klasik mengatakan, pengalaman adalah guru yang paling baik (experience is the best of teacher). Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Perusahaan yang begitu
besar
omset
keluaran
produksinya,
cenderung
lebih
mempertimbangkan pengalaman bekerja daripada pendidikan yang telah diselesaikannya. Tenaga kerja yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Mereka hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relative singkat. Sebaliknya, tenaga kerja yang hanya 24
mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat, mereka perlu diberikan pelatihan yang memakan waktu dan biaya tidak sedikit, karena teori yang pernah diperoleh dari bangku pendidikan kadang-kadang berbeda dengan praktek di lapangan pekerjaan (Siswanto et al., 2012:163). Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seseorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster, 2001:43) yaitu : 1. Lama waktu/masa kerja. Ukuran tentang lama atau waktu kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaandan telah melaksanakan dengan baik. 2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan tugas atau pekerjaan. 3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. Menurut Handoko (dalam Tarigan, 2001) ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan dan mungkin 25
juga berpengaruh dalam kondisikondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial, antara lain : a)
Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menujukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
b)
Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.
c)
Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
d)
Kemampuan-kemampuan
analitis
dan
manipulative
untuk
mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan. e)
Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.
2.2.3.2 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan. Syukur (2001:83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan
tugas,
media
informasi,
pengamatan. 26
penataran,
pergaulan
dan
Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut: 1. Pendidikan Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya. 2. Pelaksanaan tugas Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja. 3. Media informasi Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja lebih banyak. 4. Penataran Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.. 5. Pergaulan Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya. 6. Pengamatan Selama seseorng mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya. 27
2.2.3.3 Manfaat Pengalaman Kerja Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti : a) Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya. b) Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya. c) Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancer karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap. d) Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik. Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu 28
produk akan cepat tercapai. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.
2.2.3.4 Hubungan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada umumnya perusahaan-perusahaan lebih cendrung memilih tenaga kerja yang berpengalaman kerja. Karena pengalaman kerja dapat menunjukkan apa yang dikerjakan oleh pegawai pada saat dia melamar keahlian dan pengalamaan kerja merupakan dua kualifikasi yang selalu diperlukan dalam prosespemilihan pegawai (manullang 1981:54).melalui pengalaman kerja yang dimiliki seseorang karyawan akan mampu menjalankan hubungan kerja baik yang dilakukan secara formal melalui surat- menyurat, maupun rapat kordinasi atau secara informal yaitu dengan cara saling berhubungan secara langsung maupun lewat media komunikasi yang lain. Berdasarkan penelitian Alrianto (2000) tentang pengaruh factor individu dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Cilacap menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif yang signifikan antara pengalaman kerja dengann kinerja.
2.3
Penelitian Terdahulu Irwanda (2006). “Pengaruh tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada RSU Dr. PRINGADI 29
Medan”. Hasil analisis ini menunjukkan secara parsial variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Dr. Pringadi Medan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung variabel tingkat pendidikan. Motivasi, usia dan pengalaman kerja secara berturut-turut sebesar 3,618; 2,895; 1,993 dan 5,024 > nilai t table 1,980 (t hitung > t table) dan nilai signifikan keempat variabel tersebut berturut-turut sebesar 0,032; 0,018; 0,013; dan 0,042 < 0,05. Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan bagian Keperawatan pada Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawanti (2005), mengahsilkan kesimpulan bahwa secara bersamasama tingkat pendidikan dan pengalaman kerja memliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedang faktor paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel pengalaman kerja. Penelitian menggunakan alat analisis regresi berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi. Yurdani (1998) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan faktor pendidikan, , motivasi, pengalaman, mempengaruhi efektivitas kerja secara maksimal dan lingkungan kerja yang nyaman pada dinas koperasi dan pengusaha kecil, menengah propinsi Bengkulu. Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah pada penelitian sekarang menggunakan tiga variabel yaitu pendidikan, 30
keterampilan, dan pengalamaan kerja, objek penelitian yaitu karyawan pada PT Mitra Pinasthika Mustika Cabang Bengkulu.
2.4
Kerangka analisis Banyak syarat dan alasan pimpinan dalam menetapkan posisi dan jabatan pegawai PT Mitra Pinasthika Mustika Finance Cabang Bengkulu. Dalam hal ini diduga yang menjadi syarat dan alasan pimpinan dalam penempatan tenaga kerja pada jabatan adalah: pendidikan, keahlian dan pengalaman. Di bawah ini adalah gambar kerangka analisis yang menjadi alas an pimpinan dalam posisi pada jabatan. Variabel pengaruh (X) Variabel terpengaruh (Y) Pendidikan (x1)
Keterampilan (x2) Kinerja (Y) Pengalaman (x3)
Gambaran 2.1 Kerangka analisis
2.5
Hipotesis Hipotesis
adalah dugaan sementara hasil
penelitian
yang
sebenarnya harus diuji secara empiris, pada penelitian ini diduga sementara yang dapat dikemukkan oleh penulis adalah sebagai berikut:
31
1. Diduga pendidikan, keterampilan, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Mitra Pinasthika Mustika Finance Cabangan Bengkulu secara simultan 2. Diduga pendidikan berpengaruhi terhadap pegawai pada PT Mitra Pinasthika Mustika Finance 3. Diduga keterampilan berpengaruh terhadap pegawai pada PT Mitra Pinasthika Mustika Finance 4. Diduga pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Mitra Pinasthika Mustika Finance. BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dengan mengunakan kuisioner sebagai alat pengumpil data. Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan informasi dengan mengunakan kuisioner yang disebarkan kepada responden atau karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika cabang Bengkulu.
3.2
Definisi Operasional Definisi operasional adalah penentuan variable yang diukur dengan berbagai macam nilai untuk memberikan gambaran yang lebih nyata
32
mengenai fenomena-fenomena yang diteliti, maka definisi operasioanal dalam peneliti ini : 1. Pendidikan Pendidikan adalah suatu kegiataan formal maupun informal untuk memperbaiki diri meningkatkan pengetahuan seseorang termasuk peningkatkan terhadap pengusaan teori dan keterampilan yang ada. Pendidikan formal yang dilalui karyawan. Indikator variabel pendidikan yaitu: a) Menumbuh dan mengembangkan nilai etis b) Pengaruh pendidikan pada pola pikir dalam melaksanakan tugas c) Pendidikan mempengaruh jenis jabatan yang diperoleh saat ini d) Pengaruh pendidikan terhadap kinerja yang optimal e) pelatihan-pelatihan pengembangan untuk menujang pengetahuan dalam bekerja
2. Keterampilan Adanya kemampuan (kompetensi) yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini variabel keterampilan mencakup indikator kinerja yaitu : a) Keterampilan teknis adalah kemampuan menerapkan keahlian atau pengetahuan spesialisasi. b) Keterampilan manusiawi adalah kemampuan bekerja sama dengan memahami dan memotivasi orang lain, baik perorangan maupun dalam kelompok, memberikan keterampilan manusiawi. 33
c) Keterampilan konseptual adalah para karyawan harus memiliki kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosa situasi yang rumit.
3. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah kejadian atau kegiataan yang dilalui dan dialami oleh seseorang dalam bidang yang dikuasai dalam jangka waktu tertentu Indikator variabel pengalaman kerja yaitu: a) Lamanya masa kerja yang dilalui karyawan dalam suatu bidang pekerjaan b) Pengalaman mempengaruhi ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan c) Kesesuaian pengalaman yang dimiliki dengan jabatan atau pekerjaan
4. Kinerja karyawan Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Indikator variabel kinerja yaitu: a) kuantitas hasil kerja : yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan b) kualitas hasil kerja : yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. c) ketepatan waktu : yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif 34
d) pelayanan : yaitu proses yang berlangsung secara rutin dan dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan landasan faktor material melalui system prosedur dan metode tertentu dalam rangka memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya. e) Hubungan interpersonal : yaitu antar rekan kerja dimana karyawan mengemukakan perasaan, harga diri, jasa baik, dan kerja sama dalam kerjanya.
35
Table 3.1 Variabel Dan Indikator Penelitian Variabel Pendidikan
Keterampilan
Pengalaman Kerja
Kinerja
3.3
Indikator 1. Menumbuhkan dan mengembangkan nilai etis 2. Pengaruh pendidikan pada pola pikir dalam melaksanakan tugas 3. Pendidikan mempengaruhi jenis jabatan yang diperoleh saat ini 4. Pengaruh pendidikan terhadap kinerja yang optimal 5. Pelatihan-pelatihan pengembangan untuk menunjang pengetahuan dalam bekerja. 1. Keterampilan teknis adalah kemampuan menerapkan keahlian atau pengetahuan spesialisasi. 2. Keterampilan manusiawi adalah kemampuan bekerja sama dengan memahami dan memotivasi orang lain, baik perorangan maupun dalam kelompok, memberikan keterampilan manusiawi. 3. Keterampilan konseptual adalah para karyawan harus memiliki kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosa situasi yang rumit. 1. Lamanya masa kerja yang dilalui karyawan dalam suatu bidang pekerjaan 2. Pengalaman mempengaruhi ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Kesesuaian pengalaman yang dimiliki dengan jabatan atau pekerjaan 1. Kuantitas hasil kerja: jumlah kerja yang dihasilkan 2. Kualitas hasil kerja: mutu hasil kerja berdasarkan standar kerja yang ditetapkan 3. Ketepatan waktu: tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif 4. Pelayanan: proses yang berlangsung secara rutin yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang dengan landasan faktor material melalui sistem prosedur dan metode tertentu dalam rangka memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya 5. Hubungan interpersonal: yaitu antar rekan kerja dimana karyawan mengemukakan perasaan, harga diri, jasa baik dan kerja sama dalam pekerjaannya
Sumber Sahertian (1998:45)
Moenir (1998:85)
Moekijat (1998:15)
Mathis dan Jackson (2002:78)
Sumber Data Sumber data yang diperoleh dalam PT Mitra Pinasthika Mustika yang merupakan data primer. Data primer adalah data yang diterima langsung dari objek peneliti melalui kuisioner yang disebarkan pada kantor PT Mitra Pinasthika Mustika cabang Bengkulu dan perlu dilakukan pengelolahan. 36
3.4
Metode Pengumpulan Data Metode
yang
digunakan
adalah
kuisioner
yaitu
metode
pengumpulan data dengan menyebarkan angket (daftar pertanyaan) kepada karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika yang dijadikan objek peneliti, skala yang digunakan adalah skala likert. Dalam menanalisis data yang berasal dari angket berdrangasi atau berperingkat 1 sampai 5, penelitian menyimpulkan makna alternatif sebagai berikut: 1. “Sangat setuju” menunjukkan gradasi paling tinggi. Untuk kondisi tersebut dibersih nilai 5 2. “Setuju” menunjukkan peringkat yang lebih rendah dibandingkan yang menggunakan kata sangat, kondisi tersebut diberi nilai 4. 3. “Cukup setuju” menunjukkan peringkat sedang (moderat) 4. “Tidak setuju” karena dibawah setuju, diberi nilai 2 5. “Sangat tidak setuju” yang berada digrdasi paling bawah, diberi nilai 1
3.5
Metode Pengambilan Sampel Menurut Sukmadinata (2011:250) mengemukakan bahwa populasi adalah kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup penelitian kita. Senada dengan itu, Arikunto (2002:108) mengemukakan bahwa populasi adalah kesuluruhan subjek penelitian. Metode pengambilan data dengan jelas mewakili/melibatkan seluruh anggota populasi disebut sensus. Populasi pada peneliti ini adalah seluruh karyawan (MPM) finance cabang Bengkulu yang jumlah 41 orang karyawan, diberi kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel. Dari seluruh karyawan mitra pinasthika mustika 37
finance cabang Bengkulu menjadi responden dalam peneliti ini, dengan demikian metode sampel yang digunakan adalah sensus.
3.6
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji validitas (keabsahan) dilakukan untuk menguji instrumen penelitian yang dalam hal ini kuisioner, agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Menurut cooper dan emory (1996:160), validitas merujuk sejauh mana suatu uji dapat mengukur apa yang sebenarnya ingin kita ukur. Koefisiensi yang dihasilkan setiap variable dibandingkan dengan nilai koefisiensi pada r-tabel. Keputusan pengujian validitas instrument dapat menggunakan taraf signifikan 5%, dalam penelitian ini r-tabel (α = 0,05%). Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian No
Varibel dan Instrumen
Variabel Pendidikan 1 Latar belakang pendidikan yang dimiliki karyawan dapat menumbuhkan dan mengembangkan nilai etis. 2 Pendidikan dapat mempengaruhi pola pikir karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. 3 Pendidikan yang dimiliki karyawan berpengaruh terhadap posisi jabatan yang dimilki 4 Pendidikan mempengaruhi optimalisasi kerja karyawan 5 Pelatihan yang dimiliki karyawan dapat menambah pengetahuan dalam menjalankan pekerjaan. Variabel Keterampilan 1 Karyawan memiliki kemampuan menerapkan keahlian atau pengetahuan spesialisasi dalam melaksanakan tugasnya 2 Karyawan mampu bekerja sama dalam pekerjaan baik perorangan maupun berkelompok 3 Karyawan mampu memberikan pemahaman dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan baik perorangan maupun kelompok 4 Karyawan harus memiliki kemampuan dalam menganalisis pekerjaan dan lingkungan kerja 5 Karyawan harus memiliki kemampuan dalam mendiagnosa pekerjaan baik dalam situasi yang rumit Variabel Pengalaman Kerja 1 Lamanya masa kerja mempengaruhi pekerjaan yang dilalui oleh karyawan tersebut 2 Pengalaman kerja mempengaruhi ketepatan karyawan dalam mlaksanakan pekerjaannya
38
Nilai r-hitung
Ket
0,522*
Valid
0,645*
Valid
0,531*
Valid
0,632*
Valid
0,656* 0,410*
Valid
0,447*
Valid
0,522*
Valid
0,451*
Valid
0,473*
Valid
0,669*
Valid
0,415*
Valid
3
Pengalaman kerja mempengaruhi posisi jabatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut 4 Penyesuaian pekerjaan berdasarkan pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan trsebut Variabel Kinerja 1 Kuantitas kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut 2 Kualitas kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut 3 Ketepatan waktu seperti ketidakhadiran, keterlambatan dan waktu kerja yang efektif mempengaruhi kinerja karyawan tersebut 4 Memberikan pelayanan kepada pelanggan sesuai dengan prosedur dan metode tertentu yang telah ditetapkan perusahaan tanpa merugikan perusahaan maupun pelanggan akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut 5 Menerapkan prosedur dan metode tertentu dalam melaksanakan pekerjaaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan 6 Menjalin hubungan secara interpersonal antar rekan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut 7 Mengemukakan perasaan dan pendapat dengan saling menghargai dan menghormati hak dan kewajiban antar rekan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut 8 Kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja karyawan
0,470*
Valid
0,457*
Valid
0,669* 0,415*
Valid Valid
0,470*
Valid
0,457*
Valid
0,454*
Valid
0,449*
Valid
0,445*
Valid
0,643*
Valid
*) Lebih besar dari rtabel 0,279 Sumber : Hasil Penelitian 2014, diolah
Berdasarkan Tabel 3.2, diketahui bahwa seluruh koefisien korelasi item variabel penelitian lebih besar dari nilai r-tabel 0,279. Artinya, seluruh item variabel penelitian valid. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS 17.0. Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliable apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama dengan 0,6 (Sekaran, 2001). Hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini. Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian No 1 2 3 4
Variabel Pendidikan Keterampilan Pengalaman Kerja Kinerja
Jumlah Instrumen 5 5 4 8
Nilai Alpha Cronbach 0,711 0,785 0,807 0,876
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian 2014, diolah
Berdasarkan hasil analisis data sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 3.3 diketahui bahwa seluruh koefisien Alpha Cronbach variabel 39
penelitian lebih besar dari nilai 0,6; yang berarti bahwa seluruh instrumen penelitian adalah reliabel (handal).
3.7
Metode Analisis
3.7.1
Analisis deskriptif Deskriptif
merupakan
penelitian
yang
berusaha
untuk
mendeskripsikan suatu gambaran fakta-fakta yang ada dilapangan dan pristiwa atau kejadian yang terjadi pada saat sekarang. Digunakan untuk memperoleh gambaran presepsi responden mengenai instrument yang diteliti, yaitu untuk mengurai penempatan tenaga kerja pada jabatan dan keterkaitaan dengan kinerja.
3.7.2
Analisis Kuantitatif 1. Analisis Regresi Linerar Beganda Untuk mengetahui pengaruh antara variabel pendidikan, keterampilan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika cabang Bengkulu digunakan analisis regresi linear berganda, dengan rumus ; Y= a + b1X1 + b2X2 + b3 X3 Dimana : Y a X1 X2 X3 b1… b3
= Kinerja karyawan = Konstanta = Pendidikan = Keterampilan = Pengalaman kerja = Koefisien regresi variabel bebas
40
2. Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dilakukan dengan uji F dan uji t. cara pengujiannya adalah sebagai berikut : 1) Uji F Untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat maka dilakukan uji f, dimana keputusan pengujian diambil dengan kritia: -
Jika Fhitung > Ftabel pada taraf α= 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh antara variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
-
Jika Fhitung ≤ Ftabel pada taraf α = 0,05 maka Ho diterima dan Ho ditolak, yang berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
2) Uji t Untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas secara parsial dengan variabel terikat maka dilakukan uji t. Keputusan pengujian diambil dengan keitia: -
Jika thitung > ttabel pada taraf α=0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
-
Jika thitung < ttabel pada taraf α=0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
Pengujian dan pengelolaan data dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Service Solution) versi 16
41
