PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) GRESIK
SKRIPSI
Oleh : IIN MELINDASARI NPM : 11132221
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015
i
ii
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) GRESIK
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya putra Surabaya
Disusun oleh : IIN MELINDASARI NPM : 11132221
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015
i
iii
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) GRESIK
NAMA
: IIN MELINDASARI
FAKULTAS
: EKONOMI
PROGRAM STUDI
: MANAJEMEN
NPM
: 11132221
DISETUJUI dan DI TERIMA OLEH DOSEN PEMBIMBING
Dr.Ir. Subiyanto, MM
ii
iv
HALAMAN PENGESAHAN
Telah diterima dan disetujui oleh tim Penguji Skripsi serta dinyatakan LULUS. Dengan demikian Skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat-syarat mencapai
gelar
Sarjana
EKONOMI
pada
FAKULTAS
EKONOMI
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA
Tim Penguji Skripsi : 1. Ketua
: Dr. Soenarmi., SE,. MM
(
)
(
)
(
)
(
)
(
)
( Dekan Fakultas Ekonomi )
2. Sekertaris
: Dwi Lesno Panglipursari., SE., MM ( Ketua Program Studi Manajemen)
3. Anggota
: 1. Dr. Soenarmi., SE,. MM ( Dosen Penguji I )
2. Dr. Ir. Subiyanto., MM ( Dosen Penguji II )
3. Nurleila Jum’ati ., S.Psi., MM ( Dosen Penguji III )
iii
v
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINACE (FIF) GRESIK
IIN MELIDASARI 11132221
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 30 karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik. Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS. Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini teknik sampel yang meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci
: Lingkungan kerja, stres kerja, dan kinerja karyawan
iv
vi
KATA PENGANTAR Dengan mengucapkan syukur alhamdulilahi robbil’ alamin atas berkat rahmat dan hidayah-Nya dan karunia dari Allah SWT kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan baik yang berjudul : “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) GRESIK “. Guna memenuhi salah satu syarat untuk menempuh gelar sarjana (S-1) Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya. Selama penyusunan skripsi ini, penulis banyak mengalami kesulitan sehingga tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, tidaklah mungkin skripsi ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Pada kesempatan yang baik ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu penulis di dalam penyusunan skripsi ini kepada : 1. Allah SWT. Yang selalu menuntun jalan, langkah ini untuk ingat dan selalu bersyukur apa yang selalu engkau berikan. 2. Bapak Dr. Budi Hendarto, SH.,M.Hum selaku rektor Univeristas Wijaya Putra Surabaya. 3. Ibu Dr. Soenarmi, SE,. MM selaku Dekan Universitas Wijaya Putra Surabaya. 4. Ibu Dwi Lesno Panglipursari, SE, MM selaku kepala Kaprodi Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya.
v
vii
5. Bapak Dr.Ir. Subiyanto, MM selaku Dosen Pembimbing Penulis Universitas Wijaya Putra Surabaya. 6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya yang telah memberikan wawasan dan ilmu pengetahuan secara perkuliahan. 7. Suami, Ayah dan Ibu serta saudara-saudaraku yang telah memberikan dorongan kepada penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini. 8. Teman-teman kuliah manajemen pagi dan manajemen malam Universitas Wijaya Putra Surabaya. 9. Sahabat-sahabat dekat saya yang selalu mendukung dan memberi dorongan untuk tetap semangat dan lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satupersatu, atas dorongan dan semnagatnya pada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Semoga bantuan dan bimbingan yang ikhlas mendapatkan balasan karunia dari Allah SWT, akhir kata satu harapan yang kiranya tidak berlebihan semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca, amin.
Surabaya,
Penulis
vi
2015
viii
DAFTAR ISI Halaman judul .................................................................................................. i Halaman Persetujuan Pembimbing .................................................................. ii Halaman Pengesahan ....................................................................................... iii Abstraksi Skripsi .............................................................................................. iv Kata Pengantar ................................................................................................. v Daftar isi ........................................................................................................... vii Daftar Tabel ..................................................................................................... x Daftar Gambar.................................................................................................. xi BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 5 1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5 1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6 BAB II. TELAAH PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ........................................................................................... 7 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ........................................................ 7 2.1.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................... 8 2.1.1.2 Karakteristik Kinerja Karyawan ............................................ 10 2.1.2 Lingkungan Kerja .......................................................................... 10 2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ................................................ 10 2.1.2.2 Jenis Lingkungan Kerja ......................................................... 11 2.1.2.3 Faktor - faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ....... 12 2.1.3 Pengertian Stres kerja .................................................................... 22
vii
ix
2.1.3.2 Kategori Stres Kerja ................................................................. 23 2.1.3.3 Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................... 24 2.1.3.4 Gejala Stres Kerja .................................................................... 27 2.1.3.5 Dampak Stres Kerja ................................................................. 27 2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 30 2.3 Kerangka Konseptual ................................................................................. 31 2.4 Hipotesis Penelitian.................................................................................... 32 BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................... 33 3.2 Diskripsi Populasi dan Penentuan Sampel ................................................. 33 3.3 Variabel dan Definisi Operaional Variabel ................................................ 34 3.3.1 Variabel Penelitian ........................................................................... 34 3.3.2 Definisi Operasional Variabel.......................................................... 36 3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ................................ 36 3.4.1 Sumber Data..................................................................................... 36 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 37 3.4.3 Instrumen Penelitian ........................................................................ 37 3.5 Teknik Keabsahan Data ............................................................................. 38 3.5.1 Uji Validitas ..................................................................................... 38 3.5.2 Uji Reliabilitas ................................................................................. 39 3.6 Teknik Analisis Data .................................................................................. 39 3.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda .................................................... 40 3.6.2 Uji Hipotesis .................................................................................... 40
viii
x
BAB IV. PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA 4.1 Penyajian Data ........................................................................................... 43 4.1.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... 43 4.1.2 Sejarah Perusahaan .......................................................................... 43 4.1.2.1 Visi dan Misi PT Federal International Finance ..................... 44 4.1.2.2 Struktur Organisasi Perusahaan ............................................... 44 4.1.2.3 Job Description ......................................................................... 45 4.1.3 Deskripsi Objek Penelitian .............................................................. 48 4.1.3.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................. 48 4.1.3.2 Deskripsi Karakteristik Responden .......................................... 48 4.1.4 Deskripsi Hasil Penelitian ................................................................ 51 4.2 Analisis Data .............................................................................................. 55 4.2.1 Uji Validitas ..................................................................................... 55 4.2.2 Uji Reliabilitas ................................................................................. 56 4.2.3 Uji Regresi Linier Berganda ............................................................ 57 4.2.4 Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi Simultan (R²) ................... 59 4.2.5 Uji Pengaruh Simultan (Uji F) ......................................................... 59 4.2.6 Uji Pengaruh Parsial (Uji t).............................................................. 60 4.3 Interprestasi / Pembahasan ......................................................................... 61 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 65 5.2 Saran........................................................................................................... 65 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 67 LAMPIRAN
ix
xi
DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Pengaruh Temperatur Terhadap Aktivitas Manusia ........................ 15 Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 30 Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................ 48 Tabel 4.2 Usia Responden................................................................................ 49 Tabel 4.3 Pendidikan Responden ..................................................................... 50 Tabel 4.4 Masa Kerja Responden .................................................................... 50 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Untuk Lingkungan Kerja (X1) .................... 52 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Untuk Stres Kerja (X2) ............................... 53 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Untuk Kinerja Karyawan (Y) ..................... 54 Tabel 4.8 Uji Validitas ..................................................................................... 55 Tabel 4.9 Uji Reliabilitas ................................................................................. 57 Tabel 4.10 Uji Regresi Linier Berganda .......................................................... 58 Tabel 4.11 Uji R dan R² ................................................................................... 59 Tabel 4.12 Uji F ............................................................................................... 60 Tabel 4.13 Uji t ................................................................................................ 61
x
xii
DAFTAR GAMBAR 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................... 32
xi
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Di dalam organisasi, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawannya.
Kinerja karyawan merupakan suatu
tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan
(Handoko,
2001).
Setiap
perusahaan
selalu
mengharapkan
karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2000).
1
2
Menurut Parlinda (1993) kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas - tugasnya sesuai jadwal. Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut
menunjang maka
pencapaian kinerja
akanlebih mudah,
menurut
Mangkunegara (2005). Menurut Moekijat (2002), instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan stres kerja. Stress merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan diluar diri seseorang. Stress dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan. Menurut Robbin (2002) stress merupakan
3
kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Disisi lain stres kerja dapat dipengaruhi oleh masalah dalam perusahaan. Menurut Phillip L. Rice (2005) Penulis buku Stress and Health, seseorang dapat dikategorikan mengalami stress kerja jika urusan stress yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Selain stres, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas - tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya (Nitisemito, 1982). Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti seperti kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup, ventilasi udara, suara musik dan tata ruang kantor yang nyaman. Karena lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang - orang yang ada di dalam lingkungannya (Nitisemito, 1982). Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya
4
mampu mendorong inisiatif dan kreatifitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan denga meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Nurdyansyah (2009) menujukkan hasil adanya pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut Kusani (2008) lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta penelitian yang dilakukan Randall Schuller, stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan denga penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan. Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada PT. Federal International Finance (FIF) Gresik yang merupakan perusahaan bergerak pembiayaan. PT. Federal International Finance (FIF) Gresik hadir untuk mengakomodir keanekaragaman kebutuhan masyarakat Indonesia dengan senantiasa berpegang pada prinsip inovasi dan kreativitas. ‘Mengubah tantangan menjadi peluang’ adalah landasan pemikiran yang membuat PT. Federal International Finance (FIF) Gresik terus berkembang. PT. Federal International Finance (FIF) Gresik sangat membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja yang menyeluruh, berani mengambil resiko yang dihadapai, maka produktivitas perusahaan akan meningkat, oleh karena itu salah satunya adalah dengan meminimalisir stres kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang baik serta kondusif. Untuk itulah, maka langkah – langkah yang dilakukan untuk mengurangi stres kerja sangat diperlukan, dengan melihat lingkungan kerja PT.
5
Federal International Finance (FIF) Gresik dari hasil observasi yang dilakukan. Oleh karena itu, berdasarkan pernyataan - pernyataan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: ”PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) GRESIK”.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat dirumusankan permasalahan sebagai berilkut : 1. Apakah secara parsial lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karayawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik? 2. Apakah secara simultan lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karayawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1. Untuk menguji dan mengkaji pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik. 2. Untuk menguji dan mengkaji pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik.
6
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat Teoristis : Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau masukan bagi ilmu manajemen MSDM untuk mengatasi pengaruh lingkungan dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. FIF dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Manfaat Praktis: 1. Bagi PT. Federal International Finance (FIF) Gresik Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertinbangan dan masukan bagi PT. Federal International Finance (FIF) Gresik dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik. 2. Bagi Akademik Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Gresik. 3. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan lingkungan kerja dan stres kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.
7
BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan `Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).
7
8
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
2.1.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja a. Efektifitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicaricari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999). b. Otoritas (wewenang) Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
9
c. Disiplin Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. d. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Menurut Gibson (1997) menyatakan bahwa faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut: a.
Faktor Individu Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b.
Faktor Psikologis Faktor - faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadianm, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
c.
Faktor Organisasi Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan. Kinerja seorang pegawai akan baik apabila: 1. Mempunyai keahlian yang tinggi. 2.
Kesediaan untuk bekerja.
3.
Lingkungan kerja yang mendukung.
4. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan,
(Prawirosentono, 1999).
10
2.1.1.2 Karakteristik Kinerja Karyawan Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis. 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 6. Mencari
kesempatan
untuk
merealisasikan
rencana
yang
telah
diprogramkan.
2.1.2
Lingkungan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992). Selanjutnya menurut Sedarmayati (2001) lingkungan kerja merupakan kseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
11
lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001). Menurut Bambang (1991), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja, baik berbentuk fisik atau non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
2.1.2.2 Jenis Lingkungan Kerja Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu (Sedarmayanti, 2001): a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
12
1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan
sesama
rekan
kerja
ataupun
hubungan
dengan
bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito, 2000). Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.1.2.3
Faktor - faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti
yang dikemukakan Sedarmayanti (1996), yaitu:
13
1.
Penerangan Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan,
begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletiah mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya. Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas. Ciri-ciri penerangan yang baik menurut Assauri (1993) adalah sebagai berikut: a. Sinar cahaya yang cukup. b. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan. c. Tidak terdapat kontras yang tajam. d. Cahaya yang terang. e. Distribusi cahaya yang merata. f. Warna yang sesuai. 2.
Suhu Udara Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh
beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara.
14
Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehinggan menciptajkan hasil yang optimal. Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga.Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan. Berbicara tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara. Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja. Bagaimana seorang staf administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan udaranya sangat gerah. Hal tersebut akhirnya dapat menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan. Mengenai kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara dijelaskan oleh Wignjosubroto (1989) sebagai berikut: a. Kelembaban Kelembaban udara adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara. Kelembaban ini sangat berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Suatu keadaan di mana temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran. b. Suhu Udara Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan – perubahan yang terjadi di luar tubuh tersebut. Produktivitas
15
manusia akan mencapi tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 2427ºC. c. Sirkulasi Udara Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaam oksigen di dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur gas-gas lainnya yang membahayakan kesehatan tubuh.Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara yang tidak normal. Kotoran udara disekitar kita dapat dirasakan dengan sesaknya pernafasan. Ini tidak boleh dibiarkan, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan cepat membut tubuh kita lelah. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi cukup akan membantu penggantian udara kotor dengan udara bersih. Seperti yang diungkapkan oleh Wignjosoebroto (1989) pengaruh temperatur udara terhadap manusia bisa dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 2.1 Pengaruh Temperatur Terhadap Aktivitas Manusia Temperature
Pengaruh Terhadap Manusia
Kurang lebih 49ºC
Temperatur yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di atas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30ºC aktiviatas mental dan daya tanggap cenderung membuat kesalahan dalam pekerjaan. Timbul kelelahan fisik dan sebagainya
Kurang dari 30ºC
Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung untuk
16
membuat kesalahan dalam pekerjaan dan menimbulkan kelelahan fisik Kurang lebih 24ºC
Yaitu kondisi optimum (normal) bagi manusia
Kurang dari 24ºC
Kelakuan ekstrim mulai muncul Sumber: Sritomo Wignjosoebroto (1989)
3.
Bising Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu
dikurangi. Di lingkungan PT. Federal International Finane suasana tenang sangat diperlukan karena pada saat officer online melayani pelanggan harus terbebas dari suara lain yang bisa terdengar oleh pelanggan. Suara bising ditimbulkan dari suara para officer yang online pada saat bersamaan dalam satu ruangan bisa mengganggu konsentrasi officer itu sendiri pada saat bekerja. Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suarasuara ribut harus diusahakan berkurang. Turunya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan. Menurut Sedarmayanti (1996) ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu: a. Lama bunyi Lama waktu bunyi terdengar. Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli).
17
b. Intensitas kebisingan Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel. c. Frekuensi Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang-gelombang suara yang sampai de telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa telinga manusia memiliki batasan dalam pendengaran. Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentasi manusia akan mudah kabur. Gangguan-gangguan seperti ini hendaknya dihindari agar semangat kerja tetap stabil dan produktivitas kerja menjadi optimal. 4. Penggunaan Warna Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan.Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna kadangkadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain. Berdasarkan hal yang dikemukakan di atas maka perusahaan harus memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawannya. Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warnawarna yang dingin atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda dan
18
sebagainya.Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan bersih. Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya juga harus diperhatikan. Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang menyenangkan atau bosan bagi yang melihat. Rasa menyenangkan atau bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Komposisi warna yang ideal menurut Nitisemito (1996), terdiri dari: a.
Warna primer (merah, biru, kuning). Kalau dijajarkan tanpa antara akan tampak keras dan tidak harmonis serta tidak bisa dijajarkan dengan yang lain sehingga tidak sedap dipandang.
b.
Warna sekunder (oranye, hijau, violet). Kalau dijajarkan akan menimbulkan kesan yang harmonis, sedap dipandang mata.
c. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang berada dihadapannya akan menimbulkan warna-warna komplementer yang sifatnya kontras dan baik sekali dipandang mata. d. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang terdapat disampingnya akan merusak salah satu dari warna tersebut dan akan terkesan suram. Komposisi warna sangat berpengaruh terhadap kenyamanan kerja. Bila komposisi warna kurang pas bisa menimbulkan rasa jenuh dan sumpek sehingga mengurangi kenyamanan dalam bekerja sehingga semangat kerja akan menurun yang dapat mengganggu produktivitas kerja.
19
Menurut Sedarmayanti (1996), membagi warna berdasarkan pengaruhnya terhadap perasaan manusia, yaitu: a.
Warna merah Bersifat dinamis dan merangsang, berpengaruh menimbulkan semangat kerja.
b.
Warna kuning Bersifat keanggunan, terang dan leluasa. Berpengaruh menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf mata.
c.
Warna biru Bersifat tenang, tentram dan sejuk. Berpengaruh mengurangi tekanan dan keteganggan.
5.
Ruang Gerak Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah
timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di dalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan. Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada tempatnya. Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga. Ruang kerja hendaknya didesain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan memudahkan
20
koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja. Menurut Assauri mengemukakan bahwa: “Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan” (Assauri, 1993). Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa sehingga dapat membantu kelancaran kerja para karyawan. Ruangan yang sempit akan mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja. Perusahaan yang memiliki ruang kerja belum tentu mampu meningkatkan gairah para karyawannya, karena tanpa tata ruang yang baik akan menghambat proses kerja. 6.
Keamanan Bekerja Keamanan
yang diciptakan
suatu
perusahaan akan mewujudkan
pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil. Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-
21
orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum. Tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap perusahaan menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman. Nitisemito (1996) berpendapat bahwa “Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan keamanan, ketenangan dalam bekerja maka akan timbul semangat kerja dan gairah kerja”. Pendapat mengenai keamanan bekerja di atas menggambarkan bahwa perusahaan bertanggung jawab akan kondisi karyawannya. Dorongan psikologis para karyawan dalam berkerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat mempengaruhi konsenntrasi dalam bekerja. Konsentrasi yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun sehingga mengurangi produktivitas kerja. Syarat-syarat untuk dapat bekerja dengan perasaan tentram, aman dan nyaman mengandung dua faktor utama yaitu faktor fisik dan non fisik. Menurut Slamet Saksono berpendapat bahwa: “Segala sesuatu yang yang menyangkut faktor fisik yang menjadi menjadi kewajiban serta tanggung jawab perusahaan adalah tata ruangan kerja. Tata ruangan kerja yang baik adalah yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan bagi karyawan. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga dapat dihindarkan gangguan yang ditimbulkan terhadap karyawan” (Saksono, 1998).
22
Lingkungan kerja yang baik dan bersih, cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan diharapkan akan memberi semangat tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, gelap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan semangat dan produktivitas dalam bekerja.
2.1.3 Pengertian Stres kerja Menurut Anwar (1993) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Yoder dan Staudohar (1982) mendefinisikan Stres Kerja adalah Job stress refers to a physical or psychological deviation from the normal human state that is caused by stimuli in the work environment. yang kurang lebih memiliki arti suatu tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang, di mana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempat individu tersebut berada. Beehr dan Franz (dalam Tarupolo, 2002), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Jika seseorang / karyawan mengalami stres yang terlalu besar maka akan dapat menganggu kemampuan seseorang / karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya (Handoko 1997). Menurut Anoraga (2001), stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu
23
perubahan di lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Gibson dkk (1996), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.
2.1.3.1 Kategori Stres Kerja Menurut Phillip L (2002), seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja bila: 1. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja. 2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu. 3. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut Secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu : Physiological, Psychological dan Behavior. (Robbins, 2003) 1. Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan
24
napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. 2. Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan dan sering menunda pekerjaan. 3. Behavior memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur
2.1.3.6 Faktor Penyebab Stres Kerja Menurut Robbin (2003) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu: 1. Faktor Lingkungan. Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. Yaitu: 1. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka 2. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk kerja.
25
3. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu. 4. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orangorang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres. 2. Faktor Organisasi Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh diatas, penulis mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana contoh-contoh itu terkandung di dalamnya. Yaitu: 1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar. 2. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila
26
harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. 3. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. 4. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber stres.
3. Faktor Individu Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktorfaktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian bawaan. 1. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
27
2. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja. 3. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting mempengaruhi
stres
adalah kodrat kecenderungan
dasar
seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu. 2.1.3.7 Gejala Stres Kerja Menurut Popovich (1997) menyatakan bahwa ada beberapa gejala- gejala dari stres kerja, yaitu sebagai berikut: a.
Menolak perubahan.
b.
Produktivitas dan efisiensi yang berkurang.
c.
Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan pengendalian.
d.
Kurang tidur, kehilangan nafsu makan dan menurunnya nafsu seks
e.
Tidak menyukai tempat bekerja dan orang- orang yang bekerja bersama anda.
2.1.3.8 Dampak Stres Kerja Menurut Gibson dkk (1996) menyatakan bahwa dampak dari stres kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres kerja diantaranya motifasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Cox membagi menjadi 5
28
kategori efek dari stres kerja, yaitu sebagai berikut: a. Subyektif berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian. b. Perilaku berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup. c. Kognitif berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental. d. Fisiologis berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas, dan dingin. e. Organisasi berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing, dari mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Menurut Jacinta (2002), menyatakan bahwa stres kerja dapat juga mengakibatkan hal- hal sebagai berikut: A. Dampak terhadap perusahaan 1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja 2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunnya tingkat produktivitas 4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
29
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Schuller, stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan. Demikian pula jika banyak diantara tenaga kerja di dalam organisasi atau perusahaan mengalami stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu. B. Dampak terhadap individu Muncul masalah - masalah yang berhubungan dengan: 1. Kesehatan Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres terhadap kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi, dan beberapa penyakit lainnya. 2. Psikologis Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerigoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan- lahan. 3. Interaksi interpersonal Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan perilaku orang lain. Orang stres sering mengaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.
30
2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Resa Almustofa, (2014)
Metode Penelitian
Judul
Hasil Penelitian
Pengaruh
Lingkungan Data primer dan Hasil penelitian Kerja, Motivasi Kerja, sekunder dengan menunjukan bahwa Disiplin Kerja Terhadap analisis data lingkungan Kinerja Pegawai (Studi menggunakan Pada Pegawai Perum regresi linier
kerja,motivasi
kerja,
dan
kerja
Bulog Divisi Regional
berpengaruh positif dan
Jakarta)
signifikan
disiplin
terhadap
kinerja pegawai Fariz Ramanda
Pengaruh Lingkungan Kerja statistik Terhadap Kinerja (Studi deskriptif
Terdapat dan
Putra, (2013) Pada Karyawan Pt. Naraya analisis statistik Telematika Malang) inferensial
hubungan
yang signifikan antara Lingkungan
kerja
dengan
kinerja
karyawan. Intan
Pengaruh
stres
kerja Analisis
Stres
Amethys
terhadap
Prima
karyawan (studi kasus
Prestisyana,
karyawan
(2008)
Ekalokasari Bogor)
Linda
Pengaruh
Prasepti,
terhadap
(2003)
karyawan produksi PT
antara variabel stres
Surya
kerja dengan variabel
kinerja multivariate dan SEM
Foodmart
stres
kerja Metode
Pengaruh
Wulandari,
terhadap
(2009)
karyawan
signifikan berpengaruh
negatif
terhadap
kinerja
analisis Terdapat
regresi
pengaruh
yang negatif significan
Utama
Surabaya. Nita Wahyu
secara
karyawan.
kinerja
Sakti
kerja
kinerja karyawan. stres
kerja Metode kinerja pada
perusahaan batik Dewi Brotojoyo Sragen.
regresi,
analisis Terdapat
pengaruh
sumber
significan
negatif
dan jenis data
antara
primer.
dengan
stres
karyawan.
kerja kinerja
31
2.3 Kerangka Konseptual Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka setiap perusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh para keryawannya. Di dalam perusahaan diperlukan adanya kinerja yang tinggi untuk meningkatkan mutu dan kualitas produktivitasnya. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, supaya kinerja karyawan itu bisa meningkat, maka perusahaan juga harus memperhatikan tentang lingkungan kerja dan stres kerja karyawan. Karena stres kerja dan lingkungan kerja di perusahaan sangat mempengaruhi kinerja karyawannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar untuk meningkatkan kinerja karyawan, sehingga akan mendorong semangat kerja. Semangat kerja tersebut sangat dibutuhkan karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Berpijak dari pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran, sebagai berikut:
32
Lingkungan Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) Stres Kerja (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.4
Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalah
penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 1998). Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan. Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil dijalankan selama ini. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik. 2. Terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik.
33
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono, metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2012).
3.2 Deskripsi Populasi Dan Penentuan Sampel a. Populasi Menurut Sugiyono (2011) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 1998). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik yang berjumlah 120 orang. b. Sampel Menurut Arikunto (2006) “Penentuan pengambilan Sample sebagai berikut : Apabila kurang dari 100 lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subjeknya besar dapat diambil
33
34
antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Pendapat tersebut sesuai menurut Roscoe (dalam Sugiyono, 2011) “ ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500. Dalam penelitian ini menggunakan sampel yang berjumlah 30 orang (25%).
1.3
Variabel dan Definisi Operasional Variabel 3.3.1 Variabel penelitian Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto 1998). Variabel dalam penelitain ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). a. Variabel Bebas (independent) adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat (Arikunto, 1998) Variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari: 1.
Lingkungan Kerja (X1) Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas
yang
dibebankan
oleh
pimpinan,
(Nitisemito 1982). Menurut Sedarmayanti (2001), adapun indikator dari lingkungan kerja adalah sebagai berikut : a.
Penerangan cahaya
b.
Suhu udara
c.
Suara bising
35
2.
d.
Keamanan kerja
e.
Hubungan karyawan
Stres Kerja (X2) Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik
maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam, (Anoraga, 2001). Adapun indikator stres kerja sebagai berikut: a. Intimidasi dan tekanan b. Ketidakcocokan dengan pekerjaan c. Pekerjaan yang berbahaya d. Beban lebih e. Target dan harapan yang tidak realistis (Popovich, 1997). b. Variabel Terikat (dependent) adalah variabel yang dipengaruhi variabel bebas (Arikunto, 2006) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah: Kinerja Karyawan (Y) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh para karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2001). Menurut Gomes (1993) adapun indikator kinerja karyawan sebagai berikut: 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja
36
3. Kreativitas kerja 4. Pengetahuan kerja
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah definisi yang didasarkan atas sifatsifat variabel yang diamati. Definisi operasional mencakup hal-hal penting dalam penelitian yang memerlukan penjelasan. Definisi operasional bersifat spesifik, rinci, tegas dan pasti yang menggambarkan karakteristik variabelvariabel penelitian dan hal-hal yang dianggap penting. Definisi operasional tidak sama dengan tinjauan teoritis. Definisi operasional hanya berlaku pada area penelitian yang sedang dilakukan, sedangkan definisi teoritis diambil dari buku-buku literatur dan berlaku umum yang terkait.
3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian 3.4.1 Sumber Data Sumber data terbagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung (dari tangan pertama), sementara data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah ada. Contoh data primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti dengan nara sumber.
37
Contoh data sekunder misalnya catatan atau dokumentasi perusahaan berupa absensi, gaji, laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, data yang diperoleh dari majalah, dan lain sebagainya. 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian, teknik pengumpulan data merupakan faktor penting demi keberhasilan penelitian. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara mengumpulkan data, siapa sumbernya, dan apa alat yang digunakan. Jenis sumber data adalah mengenai dari mana data diperoleh. Apakah data diperoleh dari sumber langsung (data primer) atau data diperoleh dari sumber tidak langsung (data sekunder). Metode Pengumpulan Data merupakan teknik atau cara yang dilakukan untuk mengumpulkan data dalam suatu penelitian. Metode menunjuk suatu cara sehingga dapat diperlihatkan penggunaannya melalui angket, wawancara, pengamatan, tes, dokumentasi dan sebagainya. 3.4.3 Instrumen Penelitian Instrumen Pengumpulan Data merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data. Karena berupa alat, maka instrumen dapat berupa lembar cek list, kuesioner (angket terbuka / tertutup), pedoman wawancara, camera photo dan lainnya. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan Metode Kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memeroleh data lapangan/ empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah
38
kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah tersedia jawaban, sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya. Pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap variabel lingkungan kerja, stres kerja dan kinerja karyawan. Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden, peneliti menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) responden diberi skor 5 2. Untuk jawaban Setuju (S) responden diberi skor 4 3. Untuk jawaban Cukup (C) responden diberi skor 3 4. Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 5. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
3.5
Teknik Keabsahan Data Keabsahan data dimaksud untuk memperoleh tingkat kepercayaan yang berkaitan dengan seberapa jauh kebenaran hasil penelitian, mengungkapkan dan memperjelas data dengan fakta-fakta aktual di lapangan. 3.5.1 Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 1998). Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan valid atau tidak, maka r yang diperoleh (rhitung) dikonsultasikan dengan (rtabel) maka instrumen
39
dikatakan valid, dan apabila rhitung > rtabel maka instrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung < rtabel maka instrumen dikatakan tidak valid. Menurut Priyatno (2010), jika nilai signifikasi ≤ 0,05 maka variabel atau indikator tersebut valid, jika signifikasi ≥ 0,05 maka variabel atau indikator tersebut tidak valid. Uji validitas dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS. 3.5.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik (Arikunto, 1998). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban - jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabilitas damaksudkan untuk mengetahui seberapa tingkat konsistensi internal (intenal consistency) jawaban responden terhadap instrumen untuk mengukur variabel lingkungan kerja, stres kerja dan kinerja karyawan (Aria, 2008). Suatu instrumen pengukuran yang menghasilkan koefisien alpha cronbach kurang dari 0,6 dipertimbangkan kurang baik, 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 baik (Aria, 2008). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS. 3.6
Teknik Analisis Data Penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif adalah cara menganalisis data yang terbentuk angka yang dibandingkan antara yang satu dengan yang lain. Untuk mengetahui pengaruh
40
variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji statistik regresi linear berganda. 3.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Model ini merupakan model regresi linear berganda dimana untuk mengetahui persamaan regresi pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Gresik. Persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005): Y = α + β1X1 + β2X2 + e Keterangan : Y
= Kinerja karyawan
Α
= Konstanta
X1
= Lingkungan kerja
X2
= Stress kerja
β1,β2
= Koefisien garis regresi
e
= error / variabel pengganggu
3.6.2 Uji Hipotesis Untuk pengujian hipotesis penelitannya adalah sebagai berikut: 1. Uji Signifikansi Pengaruh Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
41
Ho
: Variabel-variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan stres kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. 2. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah variabel X1 X2 (lingkungan kerja dan stres kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah: Ho : Variabel-variabel lingkungan kerja dan stres kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Ha : Variabel-variabel lingkungan kerja dan stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
42
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
43
BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISA DATA 4.1 Penyajian Data 4.1.1 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi dari objek penelitian adalah PT. Federal International Finance (FIF), yaitu perusahaan yang bergerak di bidang pembiayaan. Waktu penelitian ini dilaksanakan selama 1 bulan. 4.1.2 Sejarah Perusahaan PT. Federal International Finance (FIF) didirikan dengan nama PT Mitrapusaka Artha Finance pada bulan Mei 1989. Berdasarkan ijin usaha yang diperolehnya, maka perseroan bergerak dalam bidang Sewa Guna Usaha, Anjak Piutang dan Pembiayaan Konsumen. Pada tahun 1991, Perseroan merubah nama menjadi PT. Federal International Finance. Namun seiring dengan perkembangan waktu dan guna memenuhi permintaan pasar, perseroan mulai memfokuskan diri pada bidang pembiayaan konsumen secara retail pada tahun 1996. Ketika badai krisis moneter mulai menerpa pada tahun 1997, saat itu pula merupakan titik balik bagi Perseroan untuk melakukan konsolidasi internal dalam rangka persiapan menuju ke suatu system komputerisasi yang tersentralisasi dan terintegrasi. Walaupun krisis moneter tersebut di luar dugaan berkembang menjadi krisis multidimensi, namun berkat kerja keras jajaran Direksi beserta seluruh karyawan Perseroan tetap dapat berjalan. Perseroan yang mayoritas sahamnya dimiliki oleh PT Astra International, Tbk ini, tahun demi tahun lebih memantapkan dirinya sebagai perusahaan pembiayaan terbaik dan terpercaya di industrinya, sehingga pada saat penerbitan obligasi 43
44
pertama tahun 2002 hingga obligasi kelima tahun 2004 mendapatkan tanggapan yang positif dari para investor. 4.1.2.1 Visi dan Misi PT Federal International Finance Adapun visi dan misi PT Federal International Finance: A. Visi FIF Menjadi pemeran utama dalam bidang pembiayaan ritel untuk alat transportasi. B. Misi FIF 1. Memberikan pelayanan yang terbaik dan dapat diandalkan kepada seluruh pelanggan. 2. Memberikan keuntungan yang memadai kepada pemegang saham. 3. Mendukung penjualan sepeda motor yang diageni oleh Astra International.
4.1.2.2
Struktur Organisasi Perusahaan Setiap kegiatan manusia mempunyai tujuan yang diharapkan dapat dicapai
dengan baik. Maka diperlukan organisasi yang dapat menjamin keberhasilan dalam mencapai suatu tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Struktur organisasi perusahaan merupakan salah satu bagian penting dan memiliki peranan yang sangat penting, karena struktur merupakan alat untuk menghidupkan dan menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Maka untuk menunjang kelancaran kegiatan operasional organisasi perusahaan perlu dibuat stuktur organisasi yang efektif.
45
Adapun struktur organisasi PT. Federal International Finance terdiri dari: 1. Area Head 2. Branch Head 3. Marketing Manager 4. Account Officer 5. Section Operational 6. Area Marketing Service 7. Customer service 8. Credit head 9. Collection department 10. Remedial 11. Repository 12. Finance and Accounting 13. Personnel and Business Support 14. A/R officer Buchet 1dan 2
4.1.2.3
Job Description Deskripsi jabatan merupakan pembagian fungsi dan tanggung jawab setiap
bagian dalam ruang lingkup suatu entitas. Masing-masing bagian memiliki tugas dan otorisasi sesuai dengan fungsi bagiannya dan pada periode tertentu akan ada pelaporan pertanggung jawaban sebagai bahan evaluasi dari kinerja yang dijalankan oleh setiap bagian.
46
Adapun deskripsi jabatan yang terdapat pada PT Federal International Financeadalah sebagai berikut : 1. Area Head Tugas Pokok area head adalah menetapkan kebijaksanaan umum, melaksanakan pengawasan, pengendalian dan pembinaan terhadap PT Federal International Finance. 2. Branch Head Tugasnya memimpin cabang, membawahi sejumlah unit kerja yang disebut section dan juga dapat membawahi sejumlah point of service. a. Section Operational Tugasnya adalah bertanggung jawab pada semua unit kerja. Serta melakukan survey kepada calon debitur. b. Account Officer Berfungsi dan bertanggung-jawab dalam
pencapaian target atas
pembiayaan NMC dalam lingkup sebuah cabang. 3. Marketing Manager Bertanggung jawab untuk menjalankan fungsi marketing untuk mencapai target. a. Credit head 1) Menyeleksi dan menyetujui permohonan kredit. 2) Mengelola proses pengajuan pencairan dana dealer atau supplier ke FIF. 3) Mengelola dokumen jaminan (BPKB), administrasi asuransi dan dokumen kredit.
47
b. Collection department Menjaga kelancaran pembayaran angsuran customer dengan batasan keterlambatan pembayaran sampai dengan 60 hari. c. Remedial Menyelesaikan kasus keterlambatan pembayaran di atas 60 hari atau kasus khusus dengan keterlambatan di bawah 60 hari. d. Repository Mengelola dan melakukan penjualan barang jaminan untuk menutup piutang customer yang tertunggak. e. Finance and Accounting 1) Mencatat seluruh transaksi yang berhubungan dengan keluar masuknya uang perusahaan ke dalam sistem. 2) Melakukan verifikasi dan kontrol atas seluruh pengeluaran uang f. Personnel and Business Support 1) Memfasilitasi dan memenuhi kebutuhan sarana dan prasarana perusahaan. 2) Berfungsi dan Tanggung Jawab menjalankan fungsi administrasi human resource yaitu perekrutan pegawai, tunjangan, absensi, perjalanan dinas, dan pemenuhan kebutuhan MPP (Man Power Plan), yaitu perencanaan penambahan karyawan perusahaan. g. A/R officer buchet 1 dan 2 Bertugas melakukan wawancara kepada calon konsumen.
48
4.1.3 Deskripsi Objek Penelitian 4.1.3.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Federal International Finance (FIF) merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang pembiayaan di Gresik dan sekitarnya. Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT. Federal International Finance (FIF) sebanyak 30 orang. Sebagai hasil penelitian pendahuluan, berikut ini akan diberikan tinjauan mengenai karakteristik responden yang dinyatakan dalam bentuk tabulasi identitas responden. 4.1.3.2 Deskripsi Karakteristik Responden Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden. a. Jenis Kelamin Responden Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin pada Tabel 4.1 berikut ini:
Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jumlah Responden
Presentasi
Laki-laki
20
66,7%
Perempuan
10
33,3%
Total
30
100 %
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dengan jenis kelamin Laki-laki adalah sebesar 20 orang dan perempuan 10 orang.
49
b. Usia Responden Usia dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu. Tabulasi Usia responden dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:
Usia
Tabel 4.2 Usia Responden Jumlah Responden
Presentasi
20 – 30 tahun
23
76,7%
31 – 40 tahun
7
23,3%
41 – 50 tahun
-
0%
51 – 60 tahun
-
0%
Total
30
100 %
Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukan bahwa responden yang terbanyak adalah berusia antara 20 – 30 tahun sebanyak 23 orang atau (76,6%), diikuti dengan usia responden antara 31 – 40 tahun sebanyak 7 orang atau (23,3%), Kemudian untuk usia 41-40 tahun dan 51-60 tahun tidak ada responden. c. Pendidikan Responden Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan kemampuan seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut ini:
50
Tabel 4.3 Pendidikan Responden Pendidikan
Jumlah Responden
Presentasi
SMA
18
60,0%
D3
5
16,7%
S1
7
23,3%
S2
-
0%
Total
30
100 %
Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukan bahwa sebanyak 18 responden atau 60% berpendidikan SMA, diikuti oleh responden yang berpendidikan D3 sebanyak 5 orang atau 16,7%. Kemudian untuk responden yang berpendidikan S1 sebanyak 7 orang atau 23% dan tidak ada responden yang berpendidikan S2. d. Masa Kerja Responden Masa kerja sering kali dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri dan pemahaman job description yang lebih baik. Semakin lama seorang karyawan mengabdi pada perusahaan akan semakin mendalam. Dengan pengalaman tersebut karyawan dapat memberikan kinerja yang lebih baik kepada perusahaan. Tabulasi masa kerja dapat dilhat pada Tabel 4.4 berikut ini: Tabel 4.4 Masa Kerja Responden Masa Kerja 1 – 10 tahun 11 – 20 tahun > 20 tahun Total
Jumlah Responden 27 3 30
Presentasi 90% 10% 0% 100 %
51
Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukan bahwa sebanyak 27 responden atau 90% bekerja selama 1-10 tahun, responden yang bekerja selama 11-20 tahun sebanyak 3 orang atau 10%. Dan tidak ada responden yang bekerja diatas 20 tahun. 4.1.4 Deskripsi Hasil Penelitian Hasil penelitian ini mengambarkan analisis deskriptif tentang tanggapan karyawan dalam menjawab instrumen penelitian mengenai Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Adapun struktur organisasi PT. Federal International Finance (FIF) Gresik. a. Deskripsi Tanggapan Responden Untuk Lingkungan Kerja (X1) Lingkungan kerja dalam perusahaan sangat diperlukan terhadap keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sebab suatu lingkungan kerja yang tidak mendukung maka akan mengakibatkan perusahaan tidak akan melakukan aktivitas sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itulah menurut ( Swastha dan Sukotjo, 2005 ) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Oleh karena itu untuk mengetahui sejauh mana persepsi pegawai terhadap lingkungan kerja dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance Gresik dapat dilihat melalui tabel berikut ini :
52
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Untuk Lingkungan Kerja (X1) Peryataan X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
SS 7 23,3% 18 60% 1 3,33% 2 6,67% 3 10% 4 13,3% 3 10% 6 20%
S 18 60% 11 36,7% 14 46,7% 24 80% 19 63,3% 20 66,7% 20 66,7% 20 66,7%
C 5 16,7% 1 3,33% 13 43,3% 4 13,3% 6 20% 6 20% 6 20% 3 10%
TS STS 0 0 0% 0% 0 0 0% 0% 2 0 6,7% 0% 0 0 0% 0% 2 0 6,7% 0% 0 0 0% 0% 1 0 3,3% 0% 1 0 3,3% 0%
Jumlah 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100%
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.5 mengenai lingkungan kerja maka rata-rata responden memberikan jawaban setuju, Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan pada variabel lingkungan kerja (X1) yang memberikan pengaruh paling besar adalah Pencahayaan di tempat kerja
(X1.2) karena memperoleh jumlah tertinggi, yakni sebesar 137 poin.
Sedangkan yang memberikan pengaruh paling kecil adalah Temperatur ditempat kerja (X1.3) karena memperoleh jumlah 104 poin.
b. Deskripsi Tanggapan Responden Untuk Stres kerja (X2) Stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Wibowo (2007) berpendapat bahwa : stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran kerja, dan hal
53
ini akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Untuk lebih jelasnya akan disajikan tanggapan responden mengenai stres kerja yang dapat disajikan pada tabel berikut ini : Tabel 4.6 Tanggapan Responden Untuk Stres kerja (X2) Peryataan X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
SS 4 13,3% 13 43,3% 2 6,7% 3 10% 3 10% 3 10% 1 3,3%
S 21 70% 11 36,7% 11 37% 20 66,7% 16 53,3% 19 63,3% 23 76,7%
C TS STS 4 1 0 13% 3,3% 0% 5 1 0 16,7% 3,3% 0% 16 1 0 53,3% 3,3% 0% 7 0 0 23,3% 0% 0% 10 1 0 33,3% 3,3% 0% 6 2 0 20% 6,67% 0% 5 1 0 16,7% 3,3% 0%
Jumlah 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100%
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.6 mengenai lingkungan kerja maka rata-rata responden memberikan jawaban setuju, Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan pada variabel stres kerja (X2) yang memberikan pengaruh paling besar adalah saya tidak semangat apabila melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang saya
(X2.2) karena
memperoleh jumlah tertinggi, yakni sebesar 126 poin. Sedangkan yang memberikan pengaruh paling kecil adalah Saya cenderung tegang apabila melakukan pekerjaan yang membahayakan (X2.3) karena memperoleh jumlah 104 poin.
54
c. Deskripsi Tanggapan Responden Untuk Kinerja Karyawan (Y) Rivai (2009) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Hal ini dikarenakan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Untuk lebih jelasnya akan disajikan tanggapan responden mengenai kinerja karyawan yang dapat disajikan pada tabel berikut ini: Tabel 4.7 Tanggapan Responden Untuk Kinerja Karyawan (Y) Peryataan Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9
SS 8 26,7% 7 23,3% 6 20% 1 3,33% 4 13,3% 3 10% 2 6,67% 4 13,3% 4 13,3%
S C 18 3 60% 10% 16 6 53,3% 20% 14 10 46,7% 33% 23 6 76,7% 20% 15 10 50% 33% 17 8 56,7% 27% 23 4 76,7% 13% 23 2 76,7% 6,7% 21 5 70% 17%
TS STS 1 0 3,3% 0% 1 0 3,3% 0% 0 0 0% 0% 0 0 0% 0% 1 0 3,3% 0% 2 0 6,7% 0% 1 0 3,3% 0% 1 0 3,3% 0% 0 0 0% 0%
Jumlah 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100% 30 100%
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.7 mengenai Kinerja karyawan maka rata-rata responden memberikan jawaban setuju, Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan pada variabel Kinerja Karyawan (Y) yang
55
memberikan pengaruh paling besar adalah Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik
(Y1) karena memperoleh jumlah tertinggi, yakni
sebesar 123 poin. Sedangkan yang memberikan pengaruh paling kecil adalah Saya melakukan pekerjaan yang inovatif (Y6) karena memperoleh jumlah 111 poin.
4.2 Analisis Data 4.2.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. Apabila rhitung > rtabel maka instrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung < rtabel maka instrumen dikatakan tidak valid. Dengan nilai signifikasi ≤ 0,05 maka variabel atau indikator tersebut valid, jika signifikasi ≥ 0,05 maka variabel atau indikator tersebut tidak valid.
Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 4.8 Uji Validitas Person Correlation Indikator (r hitung ) X1.1 0,447
rtabel
Keterangan
0,374
Valid
X1.2
0,525
0,374
Valid
X1.3
0,526
0,374
Valid
X1.4
0,396
0,374
Valid
X1.5
0,469
0,374
Valid
X1.6
0,499
0,374
Valid
X1.7
0,871
0,374
Valid
X1.8
0,645
0,374
Valid
56
Stres Kerja
Kinerja Karyawan
X2.1
0,654
0,374
Valid
X2.2
0,591
0,374
Valid
X2.3
0,686
0,374
Valid
X2.4
0,722
0,374
Valid
X2.5
0,516
0,374
Valid
X2.6
0,664
0,374
Valid
X2.7
0,654
0,374
Valid
Y1
0,794
0,374
Valid
Y2
0,641
0,374
Valid
Y3
0,820
0,374
Valid
Y4
0,675
0,374
Valid
Y5
0,523
0,374
Valid
Y6
0,654
0,374
Valid
Y7
0,627
0,374
Valid
Y8
0,674
0,374
Valid
Y9
0,424
0,374
Valid
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa hasil perhitungan r hitung semua lebih besar dari r tabel yaitu df = (n-2) yaitu : 30-2=28, dan ά = 5% sebesar 0,374 dan nilai siginifikansi < 0,05. Hal ini bisa disimpulkan bahwa semua butir indikator dalam penelitian ini dinyatakan valid. 4.2.2 Uji Reliabilitas Setelah melakukan uji validitas, maka langkah selanjutnya adalah dengan melakukan uji reliabilitas. Pengujian reliabilitas untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Pengujian reliabilitas terhadap
57
seluruh item/pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula cronbach’s alpha (koefisien alpha cronbach’s), dimana secara umum yang dianggap reliabel apabila nilai alpha cronbach’nya > 0,60 (Nunnaly dalam Ghozali, 2006). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Variabel
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Cronbach Alpha
Keterangan
Lingkungan kerja ( X1 )
0,669
Reliabel
Stres Kerja ( X2 )
0,726
Reliabel
Kinerja Karyawan ( Y )
0,830
Reliabel
Dari tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya sudah di atas dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini yakni lingkungan kerja, stres kerja dan kinerja karyawan lolos dalam uji reliabilitas dan dinyatakan reliabel. 4.2.3 Uji Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini digunakan persamaan regresi melalui analisis regresi linear berganda dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi yang didapat dari selisih mutlak dari variabel independent (Ghozali, 2006). Berikut ini adalah hasil uji regresinya seperti tampak pada tabel berikut:
58
Tabel 4.10 Uji Regresi Linier Berganda Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) LingkunganKerja_X1 StresKerja_X2
Std. Error
Sig.
11.631
8.433
.179
.617
.230
.012
-.004
.211
.983
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah: Y = α + β1X1 + β2X2 + e Y = 11.631 + 0,617 X1 – 0,004 X2 + e Dari persamaan koefisien regresi tersebut di atas maka dapat dijelaskan bahwa : Nilai Konstanta adalah 11.631, yang artinya tanpa adanya lingkungan kerja dan stres kerja maka kinerja karyawan sebesar 11.631 satuan . β1 = Koefisien regresi lingkungan kerja (X1) sebesar 0,617, yang berarti bahwa jika tanggapan responden mengenai lingkungan kerja ditingkatkan satu satuan, maka akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,617 satuan dengan asumsi X2 konstan. β2 = Koefisien regresi stres kerja (X2) sebesar -0,004 yang diartikan bahwa dengan perubahan stress kerja maka akan mempengaruhi penurunan kinerja karyawan sebesar -0,004 satuan (X2).
59
4.2.4 Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi Simultan (R²) Tabel 4.11 Uji R dan R² Model Summaryb
Model 1
R .463a
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.214
.156
3.360
Durbin-Watson 1.585
a. Predictors: (Constant), StresKerja_X2, LingkunganKerja_X1 b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Kemudian untuk melihat sejauh mana hubungan antara lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan, maka diperoleh hasil nilai R = 0,463 yang berarti bahwa hubungan antara lingkungan kerja dan stres kerja mempunyai hubungan yang cukup kuat terhadap peningkatan kinerja karyawan yakni sebesar 46,30 %, sedangkan besarnya koefisien determinasi (R2) sebesar 0,156 yang berarti variabilitas variabel kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh variabilitas lingkungan kerja dan stres kerja yakni sebesar 15,60 %, sedangkan sisanya sebesar 84,40% dipengaruhi oleh variabilitas variabel lain, seperti : disiplin kerja, motivasi, kompensasi dan lain-lain sebagainya. 4.2.5 Uji Pengaruh Simultan (Uji F) Untuk menguji sejauh mana pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama diuji dengan menggunakan uji F atau uji serempak, dengan cara membandingkan antara nilai Fhitung dan Ftabel. Apabila nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel maka memberikan pengaruh secara bermakna terhadap variabel terikat. Hasil pengujian regresi secara simultan diperoleh sebagai berikut :
60
Tabel 4.12 Uji F ANOVAb Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
83.148
2
41.574
Residual
304.852
27
11.291
Total
388.000
29
F 3.682
Sig. .039a
a. Predictors: (Constant), StresKerja_X2, LingkunganKerja_X1 b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai Fhitung = 3,682 > Ftabel = 3,354 dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, hal ini dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan stres kerja mempunyai pengaruh secara serempak terhadap peningkatan kinerja karyawan. 4.2.6 Uji Pengaruh Parsial (Uji t) Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh masing-masing variabel yakni lingkungan kerja dan stres kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan maka digunakan uji t. Pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (pvalue), jika taraf signifikansi yang dihasilkan dari perhitungan dibawah 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil thitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak, yang hasilnya dapat dilihat melalui tabel berikut ini :
61
Tabel 4.13 Uji t
Model 1
t
Sig.
(Constant)
1.379
.179
LingkunganKerja_X1
2.678
.012
StresKerja_X2
-.021
.983
Dari tabel di atas terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis mengenai lingkungan kerja memiliki nilai t hitung = 2.678 > ttabel = 1,703 dengan taraf signifikansi 0,012 . Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance Gresik. Kemudian untuk variabel stres kerja maka diperoleh nilai t hitung = -0,021 dan taraf signifikansi lebih dari 0,05 jadi untuk uji t mengenai stres kerja ditolak. 4.3 Interpretasi / Pembahasan Implikasi pembahasan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menguji seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT. Federal International Finance Gresik . Dari penelitian diambil sample sebanyak 30 sampel, yang terdiri dari 66,7 % responden laki - laki dan 33,3 % responden perempuan. Berdasarkan data diatas maka mayoritas karyawan pada PT. Federal International Finance Cabang Gresik berjenis kelamin pria, hal ini disebabkan karena dibidang penagihan dan marketing yang mana sebagaian besar pekerjaan harus dikerjakan oleh laki – laki yang membutuhkan stamina dan fisik yang kuat. Untuk usia mayoritas responden adalah berusia antara 20 - 30 tahun yaitu sebesar 76,7 %. Kemudian 31 – 40 tahun sebesar 23,3 % . Dari data tersebut menunjukan bahwa mayoritas responden berusia antara
62
20 tahun sampai 30 tahun, hal ini disebabkan karena pada usia tersebut adalah usia produktif, dan juga umumnya mereka memiliki keinginan yang kuat untuk lebih berprestasi dan berkembang. Untuk pendidikan mayoritas SMA dimana SMA sebanyak 60 %, S1 sebanyak 23,3 % dan D3 16,7 % ini disebabkan sebagian besar karyawan PT Federal International Finance (FIF) Gresik bekerja dibidang penagihan, dimana perusahaan tersebut tidak membutuhkan pendidikan yang tinggi dalam hal penagihan sudah. Dan untuk Masa Kerja 1 – 10 tahun 90% dan 11 – 20 tahun 10 % ini disebabkan karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik mayoritas masih muda. Dari hasil pengujian secara parsial dan secara simultan yang menunjukkan ada pengaruh secara parsial dan secara serempak terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dari hasil olahan data persamaan regresi bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Tohardi (2002) bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman bagi pegawai dalam bekerja. Oleh karena itu upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan penerangan yang cukup dalam perusahaan, memasang ventilasi udara agar pertukaran udara keluar masuk, lingkungan kerja yang jauh dari suara bising, jaminan keamanan kerja bagi setiap karyawan dalam lingkungan perusahaan, serta menjalin hubungan kerja berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal dan penuh kekeluargaan. Sehingga dengan terpenuhinya hal tersebut, maka akan mempengaruhi
63
peningkatan kinerja karyawan khususnya pada PT. Federal International Finance Gresik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fariz Ramanda Putra, 2013, yang meneliti mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegai (Studi Pada Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta). Hasil penelitian menemukan bahwa llingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan hasil analisis yang dilakukan oleh peneliti menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Fariz Ramanda Putra. 2. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Dari hasil pengolahan data regresi maka diperoleh hasil bahwa stres kerja berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti bahwa dengan adanya stres kerja maka dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Handoko (2008) adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugastugasnya, berarti mengganggu prestasi kerjanya. Oleh karena itu hal-hal yang dapat menyebabkan terjadinya stres kerja adalah adanya tugas-tugas yang diberikan terkadang terlalu sulit dan kompleks, mendapat banyak tugas pekerjaan yang tak mungkin diselesaikan dalam satu hari normal, perusahaan menuntut lebih dari kemampuan yang dimiliki atau
64
fasilitas yang disediakan, serta tidak memahami sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian target perusahaan secara keseluruhan, hal-hal inilah sehingga menyebabkan terjadi stres kerja, dan mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Linda Prasepti (2003) yang meneliti mengenai Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan produksi PT Surya Sakti Utama Surabaya. Hasil penelitian menemukan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan hasil analisis yang dilakukan oleh peneliti menemukan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan.
65
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan pada penelitian ini, maka dapat diperoleh hasil kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa semua variabel independen (lingkungan kerja dan stres kerja) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). 2. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (X1) dan stres kerja (X2) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dari kedua variabel tersebut diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (X1) memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran Memperhatikan adanya beberapa kesimpulan yang telah disampaikan maka bagi penelitian selanjutnya perlu memperhatikan berberapa saran berikut ini : 1. Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja dan stres kerja mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Namun hal ini masih kurang dimaksimalkan oleh PT. Federal International Finance. Oleh karena itu diharapkan untuk terus meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan terus menerus dengan memberikan semangat dan motivasi bagi karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
65
66
2. Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa variabel stres kerja (X2) memberikan pengaruh negatif tetapi tidak Signifikan. Oleh karena itu PT. Federal International Finance Gresik diharapkan untuk mengatasi stres kerja karyawan terutama untuk tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan terkadang terlalu sulit dan kompleks karena memiliki total point yang lebih rendah dibandingkan dengan yang lainnya. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kemudahan karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
67
DAFTAR PUSTAKA
Almustofa, Resa. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai(Studi Pada Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta). Skripsi tidak dipublikasikan, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Diponegoro Semarang. Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Anoraga, Pandji. 2001. Manajemen Bisnis. Jakarta: PT. Rineka Cipta Anwar, Arifin. 1993. Strategi Komunikasi. Armico : Bandung. Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara. Assauri, Sofjan, 1993. Manajemen Produksi. Edisi Ketiga, Lembaga Penerbit. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Bambang, Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktvitas Karyawan. Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta. Carry Cooper dan Alison Straw. 1995. Stres Manajemen Sukses Dalam Sepekan. Editor: Fathudin. Jakarta : Kesaint Blanc. Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM buku 1. Jakarta : Indeks Dwi Septianto, 2010, Pengaruh Lingkungan kerja dan stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada PT Pataya Raya Semarang. Skripsi tidak dipublikasikan, Universitas Diponegoro Semarang. Gibson dkk. 1996. Organisasi. Editor: Lyndon Saputra. Jakarta: Binarupa Aksara. Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita, 2008. Perilaku Keorganisasian, cetakan ketiga, Penerbit : BPFE, Yogyakarta Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara Jakarta. Handoko, T. Hani.1995. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta : BPFE. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
68
Jacinta F. 2002. Stres kerja. www.e-psikologi.com/masalah/stres. Diakses 11 Mei 2015 Kussriyanto, Bambang. 1991. Peningkatan Produktivitas Karyawan. Jakarta : PT Gramedia Kusani, 2008. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PD. Bank Perkredit Rakyat Kabupaten Gresik. Skripsi tidak dipublikasikan Universitas Diponegoro Semarang Popovich, Igor S, 1997, Pekerjaan Anda Bagaimana Mendapatkannya Bagaimana Mempertahankannya. Alih Bahasa: Monica. Solo : Dabara. Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill. Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung Mangkunegara, 2005, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya. Bandung. Mas’ud, Fuad. 2002. Mitos 40 Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit UNDIP. Semarang. Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Moekijat. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen Kepegawaian. Mandar Maju. Jakarta. Munandar, Ashar Sunyoto, 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit : UI Press, Jakarta Nitisemito, Alex. S. 1982. Manajemen Personalia. Kudus : Ghalia Indonesia. Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta. Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Nita Wahyu Wulandari, 2008, Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi tidak dipublikasikan, Universitas Diponegoro Semarang Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.
69
Phillip L, Rice, 2002. Stress and Health. London: Brooks Cole Publishing Company. Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Prawirosentono, Suryadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Putra, Fariz Ramanda, 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan Pt. Naraya Telematika Malang), Skripsi tidak Dipublikasikan, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang Ratnawati. 2008. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Stres Kerja. Skripsi Tidak Dipublikasikan, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang. Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta. Ruky S, Achmad, 2006, SDM Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas, cetakan kedua, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sari. 2008. Pengaruh Sumber-sumber Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Tidak Dipublikasikan, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang. Saksono, Slamet. 1998. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius. Sedarmayanti. 1996. Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja, Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi atau Kaitan Antara Manusia dan Lingkungan Kerjanya. Cetakan Pertama. Bandung: Penerbit Mandar Maju. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Schuler, Randall, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21, Penerbit : PT. Erlangga, Jakarta Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara Jakarta Suryadi dan Purwanto S.K, 2004, Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern, edisi kedua, Salemba Empat, Jakarta. Tohardi Ahmad, 2005, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : Mandar Maju Bandung
70
Yoder, D. dan Staudohar. (1982). Personnel Management & Industrial Relation. (7th ed). New Jersey : Prentice Hall. Inc. Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Penerbit : Raja Grafindo Persada, Jakarta
1
LAMPIRAN Uji Validitas Output SPSS Lingkungan Kerja (X1) Correlations
X1.1 X1.1
Pearson Correlation
X1.2
.075
.447*
.146
.028
.235
.856
.674
.050
.693
.013
30
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.272
1
-.083
.288
.247
.222
.359
.130
.525**
Sig. (2-tailed)
.146
.662
.123
.188
.239
.051
.493
.003
30
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.401*
-.083
1
.218
.158
-.093
.417*
.192
.526**
Sig. (2-tailed)
.028
.662
.248
.406
.627
.022
.310
.003
30
30
30
30
30
30
30
30
30
-.224
.288
.218
1
.056
.245
.316
.122
.396*
.235
.123
.248
.768
.191
.089
.520
.030
30
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.035
.247
.158
.056
1
.043
.207
.158
.469**
Sig. (2-tailed)
.856
.188
.406
.768
.820
.272
.404
.009
30
30
30
30
30
30
30
30
30
-.080
.222
-.093
.245
.043
1
.517**
.448*
.499**
.674
.239
.627
.191
.820
.003
.013
.005
Pearson Correlation
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
30
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.361
.359
.417*
.316
.207
.517**
1
.650**
.871**
Sig. (2-tailed)
.050
.051
.022
.089
.272
.003
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.075
.130
.192
.122
.158
.448*
.650**
1
.645**
Sig. (2-tailed)
.693
.493
.310
.520
.404
.013
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
.447*
.525**
.526**
.396*
.469**
.499**
.871**
.645**
1
.013
.003
.003
.030
.009
.005
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
N X1.8
TotalX1
.361
N
X1.7
X1.8
-.080
Sig. (2-tailed)
X1.6
X1.7
.035
N
X1.5
X1.6
-.224
N
X1.4
X1.5
.401*
N
X1.3
X1.4
.272
1
Sig. (2-tailed)
X1.2
X1.3
N Pearson TotalX1 Correlation Sig. (2-tailed) N
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.000
30
2
Output SPSS Stres Kerja (X2) Correlations X2.1 X2.1
Pearson Correlation
X2.2
X2.2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TotalX2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
TotalX2
.407*
.390*
.164
.415*
.188
.352
.654**
.025
.033
.388
.023
.321
.056
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
.407*
1
.430*
.342
-.128
.358
.015
.591**
.018
.064
.502
.052
.938
.001
1
Sig. (2-tailed) N
X2.3
.025 30
30
30
30
30
30
30
30
.390*
.430*
1
.520**
.159
.297
.257
.686**
.033
.018
.003
.403
.111
.170
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
.164
.342
.520**
1
.327
.503**
.460*
.722**
.388
.064
.003
.078
.005
.011
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
.415*
-.128
.159
.327
1
.128
.553**
.516**
.023
.502
.403
.078
.500
.002
.003
30
30
30
30
30
30
30
30
.188
.358
.297
.503**
.128
1
.482**
.664**
.321
.052
.111
.005
.500
.007
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
.352
.015
.257
.460*
.553**
.482**
1
.654**
.056
.938
.170
.011
.002
.007
30
30
30
30
30
30
30
30
.654**
.591**
.686**
.722**
.516**
.664**
.654**
1
.000
.001
.000
.000
.003
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.000
30
3
4
Output SPSS Kinerja Karyawan (Y) Correlations y1 y1
Pearson Correlation
y2
1 .576** .638**
Sig. (2-tailed) N y2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y9
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
y3
y4
y5
y6
y7
y8
y9
Total
.368*
.380*
.381*
.458*
.412*
.183
.794**
.001
.000
.046
.038
.038
.011
.024
.333
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
.576**
1 .773**
.179
-.077
.222
-.011 .614** .565**
.641**
.001
.000
.343
.685
.237
.956
.000
.001
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
1 .557**
.197
.297
.240 .656** .524**
.820**
.001
.297
.111
.202
.000
.003
.000
30
30
30
30
30
30
30
1 .472**
.449*
.436*
.382*
.247
.675**
.008
.013
.016
.037
.189
.000
30
30
30
30
30
30
30
.197 .472**
1
.286 .647**
.000
.145
.523**
.000 1.000
.444
.003
30
30
30
.638** .773** .000
.000
30
30
30
.368*
.179 .557**
.046
.343
.001
30
30
30
.380*
-.077
.038
.685
.297
.008
30
30
30
30
30
.381*
.222
.297
.449*
.038
.237
.111
30
30
30
.458*
-.011
.011 30
.125 30
30
30
30
30
.286
1 .547**
.392*
-.025
.654**
.013
.125
.002
.032
.896
.000
30
30
30
30
30
30
30
.240
.436* .647** .547**
1
.206
.094
.627**
.956
.202
.016
.000
.002
.276
.621
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
.412* .614** .656**
.382*
.000
.392*
.206
1 .528**
.674**
.024
.000
.000
.037 1.000
.032
.276
.003
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
.183 .565** .524**
.247
.145
-.025
.094 .528**
1
.424*
.333
.001
.003
.189
.444
.896
.621
.003
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
.794** .641** .820** .675** .523** .654** .627** .674**
.424*
1
.020
5
Tota l
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
.003
.000
.000
.000
.020
30
30
30
30
30
30
30
30
30
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas Output SPSS Lingkungan Kerja (X1) Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .669
8
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
X1.1
27.53
6.395
.233
.669
X1.2
27.03
6.240
.351
.641
X1.3
28.13
6.051
.311
.652
X1.4
27.67
6.782
.245
.662
X1.5
27.83
6.213
.225
.677
X1.6
27.67
6.299
.314
.649
X1.7
27.77
4.875
.792
.517
X1.8
27.57
5.633
.466
.610
30
6
Output SPSS Stres Kerja (X2) Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .726
8
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
X2.1
26.73
7.789
.511
.681
X2.2
26.47
7.775
.324
.726
X2.3
27.20
7.614
.517
.678
X2.4
26.80
7.821
.587
.670
X2.5
26.97
8.309
.302
.723
X2.6
26.90
7.472
.508
.679
X2.7
26.87
7.982
.558
.677
X2.8
26.73
9.030
.152
.748
7
Output SPSS Kinerja Karyawan (Y) Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .830
9
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
Y1
30.87
11.637
.673
.796
Y2
31.00
11.931
.548
.812
Y3
31.17
10.764
.757
.782
Y4
31.13
13.223
.590
.812
Y5
31.23
13.013
.347
.836
Y6
31.27
12.409
.462
.822
Y7
31.10
13.059
.491
.818
Y8
30.97
12.516
.614
.805
Y9
31.00
13.379
.424
.824
8
Uji Regresi Linier Berganda, R dan R2, uji F dan uji t Variables Entered/Removedb Variables
Variables
Entered
Removed
Model 1
Method
StresKerja_X2, LingkunganKerja
. Enter
_X1a a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Model Summaryb
Model
R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square
.463a
1
Adjusted R
.214
.156
Durbin-Watson
3.360
1.585
a. Predictors: (Constant), StresKerja_X2, LingkunganKerja_X1 b. Dependent Variable: Kinerja_Y
ANOVAb Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
83.148
2
41.574
Residual
304.852
27
11.291
Total
388.000
29
F
Sig. .039a
3.682
a. Predictors: (Constant), StresKerja_X2, LingkunganKerja_X1 b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant) LingkunganKerja_X1 StresKerja_X2
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Std. Error
11.631
8.433
.617
.230
-.004
.211
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
1.379
.179
.464
2.678
.012
.971
1.030
-.004
-.021
.983
.971
1.030
9
Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions Dimensi
LingkunganKerja
Model
on
Eigenvalue
Condition Index
(Constant)
_X1
StresKerja_X2
1
1
2.988
1.000
.00
.00
.00
2
.008
18.767
.03
.26
.87
3
.003
29.835
.97
.74
.13
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
26.93 -2.404
33.71 1.599
31.00 .000
1.693 1.000
30 30
.621
1.749
1.018
.310
30
27.67 -6.660 -1.982 -2.226 -8.403 -2.418 .025 .000 .001
33.90 6.362 1.893 1.938 6.664 2.050 6.888 .432 .238
31.08 .000 .000 -.011 -.075 -.018 1.933 .047 .067
1.741 3.242 .965 1.025 3.677 1.063 1.825 .089 .063
30 30 30 30 30 30 30 30 30
10
Lingkungan Kerja (X1) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Poin
X1.1 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 122
X1.2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 137
X1.3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 4 4 3 4 4 2 4 5 3 4 4 4 4 3 104
X1.4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 118
X1.5 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 5 2 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 113
X1.6 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 4 4 118
X1.7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 5 4 4 4 2 4 4 5 5 4 4 4 3 115
X1.8 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 3 4 4 2 4 4 5 5 4 4 4 4 121
Total 31 33 33 31 31 31 32 32 33 33 32 28 31 27 26 29 35 35 29 32 32 25 34 32 36 36 32 34 34 29
11
Stres Kerja (X2) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Poin
X2.1 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 118
X2.2 5 5 4 5 5 4 2 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 126
X2.3 5 5 4 4 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 104
X2.4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 116
X2.5 4 4 4 4 3 3 5 3 3 5 4 4 2 4 4 3 3 5 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 111
X2.6 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 5 3 4 4 2 3 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 113
X2.7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 114
Total 31 31 28 29 27 25 22 25 24 29 25 27 20 28 28 19 23 31 26 29 29 27 26 27 28 28 29 29 28 24
12
Kinerja Karyawan (Y) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Poin
y1 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 5 5 4 4 4 123
y2 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 2 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 119
y3 4 3 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 114
y4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 115
y5 3 4 3 4 3 5 4 4 4 4 3 3 5 3 3 5 4 4 2 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 112
y6 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 5 3 4 4 2 3 5 4 4 5 4 4 4 111
y7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 5 4 4 5 4 4 4 116
y8 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 120
y9 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 119
Total 29 29 31 32 34 37 35 35 32 33 31 29 24 29 27 33 29 31 24 32 32 23 26 35 36 33 36 32 32 29
13
KUESIONER “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Federal International Finance (FIF) Gresik “ Identitas Responden : Nama Responden
:
Jenis Kelamin
: Laki-Laki / Perempuan *
Usia
: a. 20-30 tahun b. 31-40 tahun c. 41-50 tahun d. 51-60 tahun
Pendidikan Terakhir : SMA / D3 / S1 / S2* Masa Kerja
: a. 1-10 tahun b. 11-20 tahun c. lebih dari 20 tahun
Keterangan: *Coret yang tidak perlu Petunjuk Pengisian : 1. Kuesioner ditujukan untuk karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Gresik 2. Bapak/Ibu diharapkan dapat memberikan jawaban yang paling sesuai dengan persepsi Bapak/Ibu terhadap penelitian ini. 3. Berilah tanda checklist (V) pada kolom pertanyaan kuesioner yang sesuai dengan pilihan jawaban Bapak/Ibu. 4. Pilihan Jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), cukup (C), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS). 5. Atas kesediaan Bapak/Ibu menjawab kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
14
No Pertanyaan Lingkungan Kerja 1 Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan sudah memadahi 2 Pencahayaan di tempat kerja membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan. 3 Temperatur di tempat kerja tidak mempengaruhi suhu tubuh saya 4 Ventilasi udara di tempat kerja cukup baik. 5 Saya dapat berkonsentrasii dengan baik karena jauh dari kebisingan 6 Keamanan di tempat kerja sudah mampu membuat saya bekerja dengan nyaman. 7 Adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan perusahaan 8 Hubungan antara karyawan dan pimipinan membantu anda dalam bekerja
SS
S
C
TS
STS
No Pertanyaan Stress Kerja 1 Saya tidak suka apabila saya berkerja dalam tekanan 2 Saya tidak semangat apabila melakukan perkerjaan yang tidak sesuai dengan bidang saya. 3 Saya cendrung tegang apabila melakukan perkejaan yang membahayakan. 4 Saya tidak akan melakukan perkerjaan yang saya rasa membahayakan. 5 Saya akan malas bekerja bila mengingat beban pekerjaan yang berat 6 Pekerjaan yang berat cendrung membuat saya mudah marah kepada rekan kerja 7 Saya takut apabila pekerjaan saya tidak mencapai target yang diberikan.
SS
S
C
TS
STS
15
No Pertanyaan Kinerja Karyawan 1 Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik. 2 Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal 3 Saya teliti dalam menyelesaikan pekerjaan 4 Pekerjaan yang saya lakukan sudah mencapai target yang ditentukan perusahaan 5 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih dari yang ditargetkan 6 Saya melakukan pekerjaan yang inovatif. 7 Saya mengerjakan sesuatu hal yang baru yang menguntungkan perusahaan 8 Saya bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku 9 Saya menguasai perkerjaan yang saya tangani.
SS
S
C
TS
STS
