PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG
SKRIPSI
Oleh :
SUHARYANTO 12 22 0004.P MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG 2015
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh SUHARYANTO 12 22 0004.P MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG 2015
SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG
Dipersipkan dan disusun oleh :
SUHARYANTO 12220004.P MANAJEMEN
Telah Dipertahankan di Depan Tim Penguji Pada Tanggal : 30 Juni 2015 Dan dinyatakan Memenuhi Syarat
TIM PENGUJI
Ketua
: Ellys., SE., MP.
: ……………………
Anggota
: Rahmi Aryanti.,SE., ME.
: ……………………
Anggota
: H. R. Y. Effendy.,SE., M.Si.
: ……………………
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
H. R. Y. Effendi., SE., M.Si.
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama Npm Program studi Mata Kuliah Pokok Judul Skripsi
Tanggal Persetujuan
: : : : :
SUHARYANTO 12220004.P MANAJEMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG : 30 JUNI 2015
PEMBIMBING SKRIPSI Ketua,
Ellys., SE., MP
Anggota,
Rahmi Aryanti., SE., ME
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi,
H. R. Y. Effendi., SE., M.Si
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama
: SUHARYANTO
Tempat, Tanggal Lahir : Palembang, 30 Juni 1983 Program Studi
: Manajemen
NPM
: 1222 0004.P
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa : 1. Seluruh data, informasi, interprestasi serta pernyataan dalam pembahasan dan kesimpulan yang disajikan dalam karya ilmiah ini, kecuali yang disebutkan sumbernya, adalah merupakan hasil pengamatan, penelitian, pengolahan, serta pemikiran saya dengan pengarahan dari para pembimbing yang ditetapkan. 2. Karya ilmiah yang saya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik, baik di Universitas IBA maupun di perguruan tinggi lainnya. Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ditemukan adanya bukti ketidakbenaran dalam pernyataan tersebut di atas, maka saya bersedia menerima sanksi akademis berupa pembatalan gelar yang saya peroleh melalui pengajuan karya ilmiah ini.
Palembang, 30 Juni 2015 Yang Membuat Pernyataan,
Suharyanto NPM : 12 22 0004.P
MOTTO Masa depan tergantung pada apa yang kita kerjakan pada hari ini. Tuhan adalah sumber kekuatan dan keperkasaan, manusia hanya menerima dan memiliki yang tak seberapa dari yang dimilikinya. Inti kekuatan terletak pada persaudaraan yang utuh, dan inti dari persaudaraan adalah kepedulian yang peka terhadap insan sesama.
Dengan segala kerendahan hati kupersembahkan skripsi ini kepada Kedua orang tuaku yang sangat aku sayangi Adik-adikku yang selalu memberi bantuan moril & materil Para pendidikku yang sangat saya hormati Teman-teman seperjuangan dan almamater.
ABSTRAK Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Unit Kerja Produksi di PT. Percetakan Rambang Palembang Oleh : SUHARYANTO Penulisan skripsi ini dibawah bimbingan : Ellys., SE., MP. Sebagai ketua Rahmi Aryanti., SE., ME. Sebagai anggota Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis kinerja karyawan pada Unit Kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang Sehubungan dengan hal tersebut bagaimana karyawan dapat bekerja dengan sebaik mungkin dan karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian insentif. Maka terhadap hal tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menunjukkan signifikansi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. Dalam menganalisa data digunakan analisis deskriptif yang berisi distribusi item dari masing-masing variabel, kemudian analisis regresi linier sederhana dan pengujian hipotesis. Dari hasil pengujian regresi linier sederhana menunjukkan bahwa pengaruh variabel insentif (X) terhadap kinerja karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,266. Angka ini menunjukkan bahwa simultan variabel insentif (X) yang digunakan dalam persamaan regresi ini memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan (Y) 26,6% sedangkan sisanya 73,4% dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan dan lainnya. Berdasarkan hasil penelitian ini disimpulkan bahwa insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Unit Kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang
Kata Kunci : insentif, motivasi kerja, kinerja
vi
ABSTRACT Effect Of Employee Performance Incentives In the Production Department PT. Percetakan Rambang Palembang
By: SUHARYANTO This essay is writing under the guidance : Ellys., SE., MP As chairman Rahmi Aryanti., SE., ME. As member
This study had the goal to identified and analyzed the performance of employees in the Production department PT. Percetakan Rambang Palembang regarding how employees could work the best and the more over had a high motivation to get the job done in the presence of incentives. Then by the problems, this study purposed to show the significance of the effect of incentives on performance of employees. The descriptive analysis was used to analyze data that contains the distribution items of each variable, also a simple linear regression analysis and hypothesis testing. The result of simple linear regression to show that the eefect of incentive variable (X) to employee performance (Y) indicated by the value of R Square equal to 0.266. This figure shows that the simultaneous variable incentives (X) used in the regression equation is to contribute to the employee's performance (Y) 26.6%, while the remaining 73.4% is influenced by other variables such as leadership and others. It concluded that of the possitive effect of incentives on the performance of employees in the production department PT. Percetakan Rambang Palembang.
Keywords: incentives, motivation, performance
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penelitian dan skripsi yang berjudul PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih derajat sarjana Ekonomi program Strata satu (S-1) Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. Skripsi ini membahas mengenai permasalahan yang ada yaitu pengertian insentif dan kinerja karyawan. Selama ini penelitian dan penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari berbagai kendala. Kendala tersebut dapat di atasi berkat bantuan bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Penulis ingin menyampaikan rasa Terimakasih kepada :
1. Ibu Dr. Ir. Karlin Agustina, M. Si selaku Rektor Universitas IBA Palembang 2. Bapak H. R. Y. Effendy. SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang 3. Ibu Masamah, SE., M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. 4. Ibu Sri Ermeila, SE., M.Si selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. 5. Ibu Ellys, SE., MP selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang, sekaligus selaku ketua pembimbing. 6. Ibu Rahmi Aryanti, SE., ME selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. 7. Ibu Rahmi Aryanti, SE., ME selaku Anggota Pembimbing
viii
8. Bapak H. R. Y. Effendy SE., M.Si selaku Dosen Penelaah. 9. Ibu Rahmi Aryanti, SE., ME selaku Pembimbing Akademik 10. Seluruh dosen dan staff tata usaha Fakultas Ekonomi IBA Palembang, yang telah banyak membantu dalam segala hal dari pertama hingga akhir penyusunana skripsi ini. 11. Kepada kedua orangtuaku tercinta yang tak henti menghadiahkanku limpahan doa,cinta, dan kasih sayangnya serta semangat, motivasi, dan dukungan baik moril maupun materil selama ini. 12. Teman – teman sejawat Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas IBA angkatan 2012 yang telah membantu dan memberikan semangat selama proses pengerjaan skripsi ini, teman – temanku lainnya yang tak bisa disebutkan satu persatu. Semoga Allah SWT membalas budi baiknya dan memberikan berkah kepada kita semua. Amien. Penulis menyadari bahwa skripsi ini secara teknis maupun materi masih jauh dari sempurna sebagai suatu bentuk karya ilmiah, mengingat keterbatasan kemampuan, serta pengetahuan dan pengalaman penulis yang masih minim. Meskipun demikian penulis yakin bahwa tulisan ini dapat memberikan kontribusi positif bagi pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran guna perkembangan ilmu pengetahuan. Akhir kata dengan segala kerendahan hati, semoga hasil karya ini dapat bermanfaat dan berguna bagi kita semua, amin.
Palembang, 30 Juni 2015
Penulis
ix
DAFTAR ISI Halaman Halaman Judul ............................................................................................. Halaman Pengesahan ................................................................................... Halaman Persetujuan Skripsi ........................................................................ Halaman Pernyataan .................................................................................... Halaman Motto ............................................................................................ Abstrak ........................................................................................................ Abstract ....................................................................................................... Kata Pengantar ............................................................................................. Daftar isi ...................................................................................................... Daftar Tabel ................................................................................................. Daftar Gambar ............................................................................................. BAB I
i ii iii iv v vi vii viii x xii xiii
PENDAHULUAN ........................................................................ 1.1 Latar Belakang Penelitian ......................................................... 1.2 Rumusan Masalah ................................................................... 1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................... 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................... 1.5 Kerangkan Pemikiran .............................................................. 1.6 Penelitian terdahulu ................................................................. 1.7 Hipotesis .................................................................................
1 1 10 10 10 11 12 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 2.1 Pengertian Manajemen SDM ................................................... 2.2 Pengertian Insentif ................................................................... 2.2.1 Bentuk-bentuk Insentif .................................................... 2.2.2 Jenis-jenis Insentif .......................................................... 2.2.3 Tujuan Pemberian Insentif .............................................. 2.2.4 Sistem Pemberian Insentif ............................................... 2.3 Pengertian Kinerja ................................................................... 2.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja ........................................... 2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja ................................................. 2.3.3 Dasar Penilaian Kinerja ................................................... 2.3.4 Metode Penilaian Kinerja ............................................... 2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................... 2.3.6 indikator Kinerja .............................................................
15 15 17 18 20 24 24 26 28 30 32 35 38 40
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 3.1 Objek Penelitian ...................................................................... 3.2 Desain Penelitian ..................................................................... 3.3 Operasional Variabel ............................................................... 3.3.1 Variabel Independen ....................................................... 3.3.2 Variabel Dependen ..........................................................
42 42 42 43 43 44
x
3.4 Metode Penarikan Sampel ....................................................... 3.5 Prosedur Pengumpulan Data .................................................... 3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... 3.7 Metode Analisis .......................................................................
45 46 47 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ..................................................... 4.2 Struktur Organisasi Perusahaan ................................................ 4.3 Profil Responden ..................................................................... 4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ................................................... 4.5 Analisis Data ........................................................................... 4.5.1 Hasil Uji Validitas dan Uji Rentabilitas ........................... 4.5.2 Hasil Uji Regresi Linier (Uji Normalitas) ........................ 4.5.3 Hasil Uji Regresi Linier (Sederhana) ............................... 4.6 Hasil Korelasi dan Koefesien Determinasi ................................ 4.6.1 Hasil Uji T (Uji Parsial) ................................................... 4.6.2 Hasil Uji F (Simultan/Serentak) ....................................... 4.7 Pembahasan ..............................................................................
49 49 50 66 70 74 75 78 82 83 83 84 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 5.1 Kesimpulan ............................................................................... 5.2 Saran .........................................................................................
88 88 88
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel 1.1 1.2 1.3 3.1 3.2 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15
Judul Tabel
Halaman
Daftar Insentif .............................................................................. Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ................................................ Rekap Omzet Produksi ................................................................. Definisi Operasional Variabel........................................................ Data Karyawan ............................................................................. Jenis Kelamin Responden ............................................................. Pendidikan Responden ................................................................. Jabatan Responden ....................................................................... Usia Responden ............................................................................ Lama Bekerja Responden ............................................................. Statistics Deskriptif Responden .................................................... Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Insentif ....... Kinerja Karyawan ......................................................................... Hasil Uji Validitas Butir Instrumen Variabel Insentif .................... Hasil Uji Validitas Butir Instrumen Variabel Kinerja .................... Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ............................................... Hasil Uji Normalitas Distribusi Data dengan Uji Kolmogorov ...... Koefisien Regresi ......................................................................... Model Summary ........................................................................... Anova ...........................................................................................
xii
7 8 9 44 45 67 67 68 69 69 70 71 73 77 77 78 79 84 85 85
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar 1.1 1.2 2.1 4.1 4.2 4.3 4.4
Judul Gambar
Halaman
Grafik Omzet Produksi .......................................................... Paradigma Penelitian ............................................................. Proses Penilaian Kinerja ......................................................... Logo PT. Rambang ................................................................ Struktur Organisasi PT. Rambang .......................................... Histogram Dependen Variable ............................................... Dependen Variable ................................................................
xiii
9 12 33 50 51 80 81
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya. Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yg cukup besar & teknologi modern, tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dgn demikian maka sumber daya manusia sangat penting buat diberikan arahan & bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya & manajemen sumber daya manusia pada khususnya. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Oleh karena itu, untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan 1
2
organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan ( 2011:118) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah “ Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.” Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan Perusahaan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, kompensasi harus adil diberikan kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, dan kompensasi sangat penting guna meningkatkan kinerja karyawan. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-finansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Kompensasi atau balas jasa dapat berupa kompensasi finansial yaitu insentif. Insentif diberikan kepada karyawan karena karyawan tersebut telah melaksanakan tugas dengan baik sesuai dengan kinerja yang diinginkan perusahaan. Kinerja yang baik berarti karyawan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas barang yang diproduksi. Peningkatan kualitas dan kuantitas produksi akan meningkatkan omset perusahaan sekaligus keuntungan bagi perusahaan. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan
3
oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Pemberian insentif yang tepat didukung dengan cara kerja yang baik maka diharapkan berdampak pada tercapainya tujuan organisasi. Drs. Malayu S.P. Hasibuan semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Pemberian insentif dianggap tepat apabila insentif yang diberikan tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan. Veizal Rivai (2004 : 309) mengemukakan bahwa : “Kinerja merupakan prilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan". Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:78): “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.” Selanjutnya dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan
4
lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. PT. Percetakan Rambang, merupakan badan usaha milik perseorangan yang bergerak di bidang produksi Media Cetak, PT. Rambang yang berlokasi di jalan Mayor Ruslan No. 18 Palembang. Perusahaan jasa percetakan ini didirikan pada tanggal 5 Januari 1953 oleh Bpk. H. Bajumi Wahab (Alm), yang bertujuan untuk memfasilitasi kebutuhan percetakan di dunia pendidikan yang visi misinya untuk mencerdaskan kehidupan bangsa di Sumatera Selatan khususnya kota Palembang yang pada saat itu perusahaan percetakan yang ada belum maksimal dalam memenuhi kebutuhan tersebut. PT. Rambang menghasilkan produk yang berstandar mutu baik sehingga image produk PT. Rambang dikalangan konsumen sangat bagus. Produk percetakan PT. Rambang juga dijadikan barometer oleh percetakan lain untuk standar cetak yang baik. PT. Rambang ikut serta dalam kegiatan-kegiatan sosial di kota ini dan kegiatan sosial dilingkungan perusahaan ini sudah berjalan cukup baik, dengan salah satu cara ikut serta mensponsori beberapa kegiatan baik di pemerintahan maupun swasta serta dunia pendidikan. PT. Rambang berlokasi di jalan Mayor Ruslan No. 18 letaknya sangat strategis dan mudah dijangkau karena berada di tengah kota Palembang, yang berdekatan dengan perkantoran pemerintah maupus swasta, serta pendidikan. Konsumen yang datang dari luar kota palembang akan sangat mudah untuk menemukan perusahaan percetakan ini. Seiring dengan berjalannya waktu, hingga sekarang PT. Rambang dikenal masyarakat di sumatera selatan khususnya kota
5
palembang. PT. Rambang adalah percetakan besar berdasarkan SIUP (Surat Izin Usaha Perdagangan) yang dimiliki, dengan out put produksi yang juga besar di propinsi Sumatera Selatan, dan di asumsikan dikalangan masyarakat khususnya juga kota palembang adalah perusahaan percetakan yang menetapkan standar kualitas yang cukup baik di bandingkan percetakan sejenis. Perusahaan ini juga telah mendapatkan sertifikasi ISO 9001:2008 (Sistem Manajemen Mutu), yang tentunya berinisiatif untuk memperbaiki proses dan produk yang sesuai dengan persyaratan untuk melebihi harapan pelanggan. PT. Rambang dapat mencetak semua produk diatas media kertas, seperti Brosur, Majalah, Tabloid, Buku, Kalender, Papper Bag, kotak kemasan baik makanan maupun non makanan, poster, sticker, selain itu produk yang dihasilkan selain diatas kertas juga bisa diatas bahan vinyl banner berupa baliho, spanduk, backdropp, x banner, roll up banner dan lain-lain. PT. Rambang dalam usahanya melayani seluruh kalangan masyarakat. Untuk memuaskan pelanggan maka PT. Rambang menempuh jalan dengan
mengikuti program
sertifikasi
ISO
(International Organization for Standardization) sebagai standar operasional suatu perusahaan yang bertaraf internasional dimana dalam setiap proses senantiasa melakukan perencanaan yang matang, implementasi yang terukur dengan jelas, dilakukan evaluasi dan analisis data yang akurat serta tindakan perbaikan yang sesuai dengan monitoring pelaksanaanya agar benar-benar bisa menuntaskan masalah yang terjadi di organisasi, tentunya perusahaan sertifikasi yang memberikan sertifikat ISO tentu adalah perusahaan yang bersertifikasi standar internasional.
6
Pada bulan Juni 2010, PT. Rambang telah mendapatkan sertifikasi ISO 9001:2008 (QMS) atau Sistem Manajemen Mutu dari perusahaan sertifikasi TQCSI yang berpusat di Australia, sebagai inisiatif untuk memperbaiki proses dan produk yang sesuai dengan persyaratan untuk melebihi harapan pelanggan. Adapun tujuan utama dari ISO 9001:2008 (QMS) adalah : 1. Untuk mengetahui dan memahami kebijakan dan prosedur umum PT. Rambang dan menunjukkan kemampuannya secara konsisten menyediakan produk yang memenuhi persyaratan pelanggan dan undang-undang dan peraturan yang berlaku. 2. Untuk
meningkatkan
kepuasan
pelanggan
melalui
penerapan
Sistem
Manajemen Mutu efektif termasuk proses untuk perbaikan berkesinambungan dari sistem dan kepastian kesesuaian dengan pelanggan dan persyaratan undang-undang dan peraturan yang berlaku. 3. Untuk panduan personil organisasi pada praktek standar dan operasi. 4. Untuk memastikan bahwa karyawan dan staf perusahaan yang ditugaskan untuk membangun dan mempertahankan Sistem Manajemen Mutu (QMS) cukup memenuhi syarat dan ditunjuk, serta diberlakukan, digunakan dan dikelola oleh PT. Rambang dan seluruh staf serta karyawan.
Kombinasi keunggulan di bidang produksi, distribusi dan pemasaran, SDM dan teknologi menjadikan PT. Rambang sebagai pemain terdepan dalam industri Percetakan, dan telah mengantongi sertifikat ISO 9001 : 2008. Hal inilah yang menjadikan salah satu daya tarik yang terlihat dari setiap bidang secara menyeluruh pada bidang – bidang tertentu seperti bidang produksi, distribusi dan
7
pemasaran, SDM dan teknologi secara menyeluruh mendapatkan insentif per jabatannya. PT. Rambang memberikan insentif kepada setiap karyawan baik pada bidang manapun secara menyeluruh atau dapat dikatakan meng-global namun pemberian dilihat berdasarkan prestasi kinerja karyawan. Dalam mendapatkan insentif karyawan berbada-beda sesuai dengan tingkatan jabatan karyawan, apabila jabatan yang dipegang oleh seorang karyawan itu tinggi maka insentif yang diterima juga besar sehingga mereka termotivasi dengan adanya insentif ini, maka mereka akan lebih semangat lagi dalam mengolah kinerja mereka dengan melakukan yang terbaik sehingga mereka bisa bekerja dengan lebih baik lagi.
Tabel 1.1 Daftar Insentif PT. Rambang Kepangkatan Jumlah orang Staff Direktur 9 Kepala Bagian 4 Kepala Seksie 4 Pelaksana 52 Jumlah 69 Sumber : PT. Rambang palembang (2010-2013)
Besar Insentif 2 bulan gaji 2 bulan gaji 1 bulan gaji 1 bulan gaji
Insentif yang diberikan oleh PT. Rambang berdampak ganda dimana di satu sisi insentif berdampak pada karyawan dan di sisi lain insentif diharapkan dapat mempengaruhi prilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan pencapaian yang di targetkan dari setiap unit kerja yang di tetapkan oleh PT. Rambang. Berikut tabel penilaian kinerja PT. Rambang:
8
Table 1.2 Hasil penilaian kinerja karyawan Unit Kerja Produksi di PT. Rambang Hasil penilaian karyawan Istimewa Baik Cukup baik Kurang Sangat kurang Jumlah karyawan
Tahun 2012 – 2014 1 ( 3,7 %) 20 ( 63,7 %) 8 ( 15,8 %) 3 ( 6,1 %) 5 ( 10,7 %) 37 (100 %)
Sumber : Laporan Penilaian Kinerja Unit Kerja Produksi PT. Rambang (2014)
Berdasarkan tabel diatas jika kebutuhan mereka telah terpenuhi, besar kemungkinan mereka akan bersemangat dalam beraktivitas dan menunjukan kinerja yang baik. Sikap positif dapat mendorong karyawan untuk selalu bekerja dengan baik dan maksimal serta menunjukan keinginan baik mereka untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dari tabel diatas masih terdapat beberapa karyawan yang belum mendapatkan nilai yang baik dalam penilaian kinerja karyawan, sehingga muncul beberapa asumsi apa yang menjadi faktor penyebab kurang baiknya hasil penilaian kinerja dari karyawan. Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai maka insentif perlu ditingkatkan buat menunjang kinerja pegawai dalam meningkatkan hasil produksi. Permasalahan yg terjadi pada PT. Percetakan Rambang dalam masalah pemberian insentif yaitu kurangnya perhatian pimpinan terhadap pemberian insentif kepada pegawai, hal ini dapat dilihat dari kurangnya semangat kerja pegawai dalam melaksanakan tugas & tanggung jawab sehingga kinerja pegawai menurun.
9
No. 1. 2. 3.
Tabel 1.3 Rekap Omzet Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang Priode 2012 s/d 2014 Tahun Total Omzet 2012 10,131,594,967.18 2013 7,241,862,466.04 2014 6,979,096,325.61
Gambar 1.1 Grafik Omzet Produksi
Sumber : PT. Rambang (2012-2014)
Berdasarkan tabel 1.3 di atas dapat dilihat adanya penurunan omzet di setiap tahunnya yaitu pada tahun 2012 omzet sebesar 10.131.594.967,18, sedangkan pada tahun 2013 omzet menurun menjadi 7.241.862.466,04, kemudian pada tahun 2014 omzet mengalami penurunan kembali menjadi 6.979.069.325,61. Berdasarkan
penjelasan
tersebut,
maka
penulis
tertarik
untuk
melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan pada bagian produksi di PT.
10
Percetakan Rambang dengan judul : “PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG”.
1.2. Rumusan masalah Berdasarkan permasalahan di atas dapat di tarik sebuah permasalahan yaitu Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada Unit Kerja Produksi di PT. Percetakan Rambang Palembang ?
1.3. Tujuan penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan Unit Kerja Produksi di PT. Percetakan Rambang.
1.4. Manfaat penelitian Penelitian ini dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat pada berbagai pihak, antara lain, a. Manfaat praktis : Bagi perusahaan diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan saran atau masukan dalam mengambil keputusan, terutama dalam hal memberikan insentif yang lebih tepat terhadap karyawan dalam perusahaan, yang dikaitkan dengan kinerjanya.
11
b. Manfaat teoristis : Untuk menambah referensi bagi penelitian yang berkaitan di bidang manajemen sumber daya manusia.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, karena manusia yang mengendalikan semua faktor produksi tersebut. Membicarakan tentang sumber daya manusia, tidak terlepas dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, salah satunya adalah fungsi pelatihan dan pengembangan. Dalam Manajemen Kompensasi, Rivai (2005:384) maupun Hariandja (2002:265) Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Malayu Hasibuan (2011:94) menyatakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Malayu Hasibuan (2011:94) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut. 1. Kemampuan dan minat seseorang pekerja 2. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas 3. Peran dan tingkat motivasi seseorang pekerja
12
Paradigma penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Gamba 1.2 Paradigma Penelitian Insentif (X)
Kinerja (Y)
a. THR
a. Kualitas kerja
b. Komisi
b. Kuantitas kerja
c. Insentif Uang Kehadiran
c. Jam Efektif
d. Bonus sumber : PT. Rambang
1.6
sumber : PT. Rambang
Penelitian Terdahulu Achmad Fahruddin Ichsan (2008) melakukan penelitian tentang pengaruh
Insentif Terhadap Prestasi Kerja pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang, dengan rumusan masalah bagaimana pengaruh Insentif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang ? Tujuan dari penelitian ini yaitu dalam melakukan kegiatannya berharap dapat melaksanakan produktivitasnya secara efisien, sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Aba Yazid (2009) melakukan penelitian tentang pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Lindo Perkasa Computindo Situbondo, dengan rumusan masalah adalah bagaimana pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Lindo Perkasa Computindo ?
13
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah gaji berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Lindo Perkasa Computindo situbondo, apakah insentif berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Lindo Perkasa Computindo situbondo, apakah gaji dan insentif berpengaruh positif signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan pada CV. Lindo Perkasa Computindo Situbondo. Rahmi Nisa (2014) melakukan penelitian tentang pengaruh insentif terhadap efektivitas kerja pegawai pada karyawan di kantor secretariat pemerintah kota medan, dengan rumusan masalah bagaimana pengaruh insentif terhadap efektivitas kerja pegawai pada karyawan dikantor secretariat pemerintah kota medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap efektivitas kerja pegawai pada karyawan di kantor secretariat pemerintah kota medan. Sumber : Achmad Fahrudin Ichsan : 2008, Aba Yazid : 2009, Rahmi Nisa : 2014
1.7
Hipotesis Hipotesis
merupakan
jawaban
sementara
atau
pendapat
yang
kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. Moh. (2000: 15).
Nazir
14
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang penulis ajukan yaitu : H0 = Tidak ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada unit kerja produksi di PT. Percetakan Rambang Palembang. H1 = Ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada unit kerja produksi di PT. Percetakan Rambang Palembang.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju terciptanya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Menurut malayu hasibuan (2011 : 244), sumber daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. SDM atau manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan karena manusia merupakan faktor penentu keberhasilan suatu kegiatan organisasi, oleh karena itu dibutuhkan suatu ilmu untuk mengatur manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan agar dapat bekerja sesuai dengan penetapan tujuan oleh perusahaan. Malayu Hasibuan (2011 : 10) mengungkapkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
15
16
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu Hasibuan (2011 : 21) adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planing) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi (organization chart) 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisiendalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati Peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan yang mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplinyang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
17
11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Sedangkan menurut Drs. M. Manulang dalam malayu hasibuan (2011 : 24) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut. 1. Procuring - Membuat anggaran kerja bagi perusahaan - Membuat job analysis, job description, dan job specification - Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja - Mengadakan seleksi 2. Developing - Melatih dan mendidik pegawai - Mempromosikan dan memindahkan pegawai - Mengadakan penilaian kecakapan 3. Maintenancing - Mengurus pemberhentian - Mengurus pansiun - Mengurus kesejahteraan karyawan termasuk pembayaran upah, pemindahan, dll - Motivasi
2.2. Pengertian Insentif Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan
18
produktivitas
kerjanya dalam
organisasi (Gorda,
2004:141).
Sedangkan
Manullang (2003 :147) menyatakan, Insetif merupakan sarana motivasi/sarana yang menimbulkan dorongan. Menurut Malayu Hasibuan (2001 : 117) mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi". Sedangkan menurut Pangabean ( 2002 : 77 ) mengemukakan bahwa " Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja". Menurut Mangkunegara ( 2002 : 89 ) mengemukakan bahwa " Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )." Begitu pula menurut Handoko ( 2002 : 176 ) mengemukakan bahwa " Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan".
2.2.1
Bentuk-bentuk Insentif Sistem insentif dapat diterapkan untuk hampir senua jenis pekerjaan, mulai
dari para pekerja kasar sampai pekerjaan-pekerjaan profesional, manajerial dan
19
eksekutif. Menurut Marwan Syah dan Mukaram (2000:146) terdapat beberapa bentuk insentif yang lazim dijumpai adalah sebagai berikut: 1. Piece work (Upah per output) Sistem insentif yang memberikan imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan. Upah harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif per unit. 2. Production bonuss (Bonus Produksi) Insentif yang dibagikan kepada pekerja melebihi sasaran output yang ditetapkan. Para pekerja biasanya menerima upah pokok, bila mereka dapat menghasilkan output diatas standar mereka memperoleh bonus, yang jumlahnya biasanya ditentukan tas dasar tarif per unit produktivitas diatas standar. Bonus produktif juga dapat diberikan kepada para pekerja yang dapat menghemat waktu kerja. 3. Commisions (komisi) Insentif ini diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. Sistem ini biasanya diberlakukan untuk pekerjaan seperti wiraniaga, agen real estate. 4. Maturity curve (kurva kematangan) Bentuk insentif ini diberikan untuk mengakomodasi para pekerja yang memiliki unjuk gigi tinggi, dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman.
20
5. Merit raises (upah kontribusi) Kenaikan gaji atau upah yang diberikan sesudah penilaian unjuk kerja. Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja, sering kali dengan bekerja sama dengan atasan yang lebih tinggi. 6. Nomonetary incentives (insentif non materi) Insentif seperti ini diberikan sebagai penghargaan atas unjuk kerja yang berkaitan dengan pekerjaan, saran yang diberikan kepada perusahaan atau kegiatan pengabdian kepada masyarakat misalnya banyak perusahaan yang memiliki program pemberian penghargaan seperti plakat, sertifikat, liburan, cuti dan insentif lain yang tidak berbentuk uang. 7. Executifes incentives (Insentif Eksekutif) Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock option (hak untuk membeli saham peruasahaan dengan harga tertentu), performance objektives.
2.2.2. Jenis-jenis Insentif Sarwoto (2000:144), mengemukakan bahwa jenis-jenis insentif adalah sebagai berikut : 1. Insentif material Ada bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan. Balas jasa seseorang pekerja dapat didasarkan pada: •
Waktu
21
Berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan kepada seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan bilaman sulit atau mahal biayanya untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan yanng bersangkutan. •
Hasil pekerjaan Diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan berdasarkan besar kecilnya hasil pekerjaan.
•
Gabungan waktu Diwujudkan dalam bentuk kombinasi antara waktu dengan hasil pekerjaan yang dihasilkan pekerja yang dilaksanakan dengan baik.
Insentif material yang diberikan oleh perusahaan terbagi dalam beberapa bentuk, diantaranya : 1) Uang Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain: a) Bonus -
Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.
-
Diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya.
-
Diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang.
22
b) Komisi -
Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan pekerjaan yang baik.
-
Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan.
c) Profit sharing Dalam hal pembayaran dapat diikuti macam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap karyawan. d) Kompensasi yang ditangguhkan Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran kontraktual. Pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan sosial ekonomi setelah berhenti
bekerja.
Pembayaran
kontraktual
adalah
pelaksanaan
perjanjian antara perusahaan dan karyawan dimana karyawan setelah selesai masa kerja akan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode waktu yang telah ditentukan.
2) Jaminan sosial Insentif material yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial yang lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif atau
23
persaingan, setiap karyawan dapat memperolehnya sama rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial ada beberapa macam antara lain: •
Pemberian rumah dinas.
• Pengobatan secara cuma-cuma. •
Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis.
•
Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji.
•
Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan).
•
Pemberian piagam pembayaran.
•
Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh karyawan atas pembelian barang-barang dari koperasi perusahaan.
2. Insentif non-material Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain: 1) Pemberian gelar (titel) secara resmi. 2) Pemberian balas jasa 3) Pemberian piagam penghargaan. 4) Pemberian promosi. 5) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan. 6) Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
24
2.2.3 Tujuan Pemberian Insentif Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu : 1. Bagi perusahaan : a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. 2. Bagi pegawai : a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
2.2.4 Sistem Pemberian Insentif Menurut Rivai (2004:387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran
25
tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.” Sistem Pemberian Insentif adalah sebagai berikut: 1) Bonus Tahunan Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. 2) Insentif Langsung Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga. 3) Insentif Individu Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu.
26
4) Insentif Tim Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok. 5) Pembagian Keuntungan Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan. 6) Bagi Hasil Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.
2.3. Pengertian Kinerja Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata " Produktif " Artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan udaha dari setiap
27
manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Pengertian Kinerja Istilah kinerja merupakan terjemahan dari performance yang sering diartikan oleh para cendekiawan sebagai “penampilan”, “unjuk kerja”, atau “prestasi” (Yeremias T. Keban, 2004 : 191). Secara etimologis, kinerja adalah sebuah kata yang dalam bahasa Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Sehingga pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan (www.wikipedia.com) Agar dapat lebih jelas lagi dalam penjelasan mengenai kinerja berikut ini ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli. Menurut Mangkunegara ( 2001 : 67 ) mengemukakan bahwa " hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Definisi kinerja organisasi yang dikemukakan oleh Bastian dalam Hessel Nogi (2005 : 175) sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut. Senada dengan pendapat Bastian dalam Hessel Nogi tersebut, Encyclopedia of Public Administration and Public Policy Tahun 2003 dalam Yeremias T. Keban (2004 : 193), juga menyebutkan kinerja dapat memberikan
28
gambaran tentang seberapa jauh organisasi mencapai hasil ketika dibandingkan dengan pencapaian tujuan dan target yang telah ditetapkan. Wibowo, dalam Manajemen Kinerja (2007 : 7) Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Armstrong (2004:29) lebih melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam satu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati. Begitu juga menurut Sulistiyani dan Rosidah ( 2003 : 224 ) mengemukakan bahwa " Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata - rata ) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang di peroleh selama periode waktu tertentu". Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan.
2.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja Kinerja karyawan didapatkan setelah karyawan berhasil menunjukkan hasil kerja yang diharapkan dan membawa kepuasan untuk pihak perusahaan
29
maupun untuk karyawan yang bersangkutan. Oleh karena ini perlu dilakukan penilaian terhadap kenerja yang telah dihasilkan. Dengan melakukan penilaian kinerja berarti karyawan mendapatkan perhatian dari perusahaan sehingga mereka akan terdorong untuk menunjukkan kinerja yang semakin baik. Menurut Malayu Hasibuan (2011 : 87), penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal penilaian formal dan informal. 1. Penilai Formal Penilai formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu atau karyawan. 2. Penilai Informal Penilai formal adalah penilai (tanpa authority) melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilai ini adalah masyarakat, konsumen, dan atau rekanan. Dapat disimpulkan setelah melihat pendapat-pendapat para ahli, penilaian kinerja adalah suatu proses sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan untuk perusahaan atau organisasi. Disamping itu juga untuk menentukan pelatihan dan pengembangan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai dengan karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
30
promosi jabatan atau penentuan imbalan. Dimana penilaian ini dilakukan oleh seorang yang ahli dan berpengalaman dibidangnya.
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian
kinerja
bertujuan
untuk
memperbaiki
kemampuan
dan
pengetahuan kinerja yang dimiliki oleh karyawan dalam sebuah perusahaan. Kegunaan penilaian kinerja menurut Malayu Hasibuan (2011 : 89) adalah sebagai berikut. 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehinggadicapai performance yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi prilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)
31
Danang Sunyoto (2013 : 199) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, mengungkapkan tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut. 1. Perbaikan prestasi kerja Dalam hal ini umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan department personalia dapat memperbaiki kegiatankegiatan mereka. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah atau gaji yang sepantasnya. 3. Keputusan-keputusan Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer, dan demosi atau penurunan jabatan. 4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan guna mangatasi berbagai kekurangan dan kelemahan mampu untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum sepenuhnya digali. 5. Perencanaan dan pengembangan karir Untuk meyakinkan umpan balik seseorang karyawan maka mereka harus ditunjang pengembangan diri dan karir dengan demikian dapat menjamin efektivitas perusahaan. Berdasarkan uraian di atas dengan memperhatikan tujuan dari penilaian kinerja dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian pekerjaan dalam sebuah perusahaan agar dapat mengetahui hasil kinerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan kepada perusahaan. Disamping itu pelaksanaan kerja dilakukan sebagai bahan dasar pertimbangan dalam penentuan jenjang jabatan karyawan sebuah perusahaan agar karyawan merasa dihargai dan terus menunjukkan kinerja terbaiknya.
32
2.3.3 Dasar penilaian kinerja Penilaian kinerja merupakan salah satu hal penting yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui seberapa besar tingkat kinerja yang telah dicapai karyawannya. Penilaian kinerja dilakukan dengan membandingkan tingkat kinerja yang telah dicapai oleh karyawan dengan tolak ukur yang digunakan. Pada setiap organisasi baik berskala kecil maupun berskala besarprestasi kerja perlu dievaluasi sebagai dasar pengambilan keputusan mengenai gaji, penugasan promosi, keperluan training, dan beberapa hal lain yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilain kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pekerjaan yang telah dilakukan dengan membandingkan dengan sasaran dan tujuan yang diinginkan dan ditetapkan untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Wayne Mondy (2008 : 260) menyebutkan bahwa titik awal proses penilaian kinerja adalah mengidentifikasi sasaran-sasaran kinerja. Sebuah sistem penilaian mungkin tidak dapat secara efektif memenuhi setiap tujuan yang diinginkan, sehingga manajemen harus memilih tujuan-tujuan yang spesifik yang diyakini paling penting dan secara realistis bisa dicapai. Langkah selanjutnya dari siklus yang terus-menerus ini berlanjut dengan menetapkan standar-standar kinerja dan mengkomunikasikan ekspektasi-ekspektasi kinerja tersebut kepada mereka yang berkepentingan. Kemudian pekerjaan dijalankan dan atasan menilai kinerja. Pada akhir priode penilaian, penilai dan karyawan bersama-sama menilai kinerja dalam pekerjaan
33
dan mengevaluasinya berdasarkan standar-standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilai ini membantu menentukan seberapa baik para karyawan telah memenuhi standar-standar tersebut, menentukan penyebab-penyebab kegagalan, dan mengembangkan rencana untuk memperbaiki masalah-masalah. Pada pertemuan tersebut tujuan-tujuan ditetapkan untuk periode evaluasi berikutnya dan siklus tersebut berulang kembali.
Gambar 2.1 Proses penilaian kinerja
Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian spesifik
Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada para karyawan
Memeriksa pekerjaan yang dijalankan
Menilai kinerja
Mendiskusikan penilaian bersama karyawan
34
Untuk menilai berhasil atau tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh sebuah perusahaan melalui karyawannya, dibutuhkan dasar-dasar penilaian dan unsurunsur yang dinilai oleh penilai (appraiser). Menurut Malayu Hasibuan (2011) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai oleh penilai dalam menentukan prestasi kerja atau kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan adalah sebagai berikut a. Dasar penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Tolak ukur yang dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilain. Secara garis besar standar dibedakan menjadi dua : 1) Tangible standard Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini dibagi atas : a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya kilogram, meter, baik-buruk, jam, hari, dan bulan. b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi. 2) Intangible standard Yaitu sasayan yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Misalnya standar prilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. Dalam dasar penilaian, penilai mempergunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan prilaku yang dilakukan, baik di dalam maupun di luar pekerjaan karyawan. b.
Unsur-unsur yang dinilai 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas
35
6. Kerja sama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan 11. Tanggung jawab Selanjutnya Malayu Hasibuan (2011 : 101) menyatakan beberapa tindakan sebagai hasil dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Mutasi Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) didalam suatu organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuanya adalah meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan tersebut. 2. Promosi Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. 3. Demosi Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan, serta setatusnya semakin rendah. Secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa pengukuran kinerja dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan setelah dilihat dari hasil kerja yang telah dilakukan, secara kualitas dan kuantitas dalam memberikan kontribusinya secara maksimal.
2.3.4 Metode Penilaian Kinerja Dalam melakukan penilaian kinerja harus mempunyai dasar sehingga penilaian yang dilakukan dapat memberikan hasil yang baik dan akurat. Penggunaan metode dalam melakukan penilaian kinerja sangat diperlukan agar dapat menunjukkan hasil yang terbaik dari kinerja yang ada.
36
Menurut Malayu Hasibuan (2011 : 96), metode penilaian kinerja pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern. a. Metode tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah rating scale, employee comparation, check list, freeform essay, dan critical incident. 1. Rating scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. 2. Employee Comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainya. Metode employee comparation terbagi atas alternation rangking, paired comparation, dan porced comparation. a) Alternation rangking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. b) Paired comparation Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. c) Porce comparation (grading) Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori yang dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai definisi yang jelas. 3. Check List Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. 4. Freeform Essay Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan / karyawan yang sedang dinilainya. 5. Critical Incident
37
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. b. Metode modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah : assessment centre, management by objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. 1) Assessment Centre Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam 2) Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasaranya masing-masing yang ditentukan pada pencapaian sasaran perusahaan. Ciri-ciri MBO atau MBS adalah : 1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung 2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya. 3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang 4. Menekankan pada hasil yang hendak dicapai Kelemahan dari MBO atau MBS adalah : 1. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerja sama dengan penilaiannya 2. Jika penetapan sasarannya tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lainnya 3. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan sama. 3) Human Asset Accounting Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Pendapat lain dikemukakan oleh danang sunyoto (2013 : 201) dalam penilaian kinerja ada macam-macam metodenya, antara lain. 1. Rating Scale 2. Check List
38
3. Field Review Method 4. Tes dan Observasi Kinerja 5. Metode Evaluasi Kelompok
2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Yuwono dkk. dalam Hessel Nogi (2005 : 180) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi, budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dan kepemimpinan yang efektif. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi baik publik maupun swasta. Secara detail Ruky dalam Hessel Nogi (2005 : 180) mengidentifikasikan faktor-faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi sebagai berikut : a. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi,
39
b. c. d. e. f.
semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi kinerja organisasi tersebut ; Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi ; Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan, dan kebersihan ; Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan; Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi; Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi, dan lain-lainnya. Menurut Atmosoeprapto, dalam Hessel Nogi (2005 : 181) mengemukakan
bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal, secara lebih lanjut kedua faktor tersebut diuraikan sebagai berikut : a. Faktor eksternal, yang terdiri dari : 1) Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan Negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal. 2) Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan sektor-sektor lainya sebagai suatu system ekonomi yang lebih besar. 3) Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di masyarakat, yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi. b. Faktor internal, yang terdiri dari : 1) Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi oleh suatu organisasi. 2) Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada. 3) Sumber Daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi sebagai penggerak jalanya organisasi secara keseluruhan. 4) Budaya Organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
40
2.3.6
Indikator Kinerja Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk: 1. Kuantitas kerja Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya. 2. Kualitas kerja Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja. 3. Pemanfaatan waktu Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. McDonald dan Lawton dalam Ratminto dan Atik Septi Winarsih (2005:174) mengemukakan indikator kinerja antara lain : output oriented measures throughput, efficiency, effectiveness. Selanjutnya indikator tersebut dijelaskan sebagai berikut :
41
a. Efficiency atau efisiensi adalah suatu keadaan yang menunjukkan tercapainya perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam penyelenggaraan pelayanan publik. b. Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organsiasi. Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Objek Penelitian Lokasi penelitian bertempat pada PT. Percetakan Rambang Jl. Mayor
Ruslan No. 18, Palembang – Indonesia. Mengingat luasnya kegiataan penyediaan tenaga kerja oleh PT. Rambang, maka ruang lingkup penelitian ini dibatasi dalam lingkup penerapan sistem kompensasi dalam hal sistem penggajian dan insentif terhadap kinerja karyawan pada Unit Kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang.
3.2
Desain Penelitian Menurut Malhotra dalam Juliansyah Noor (2012 : 107) menyatakan bahwa
desain penelitian adalah kerangka atau cetak biru dalam melaksanakan suatu proyek riset. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain penelitian deskriptif. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan dibantu dengan program SPSS, jenis penelitian ini yaitu dengan memperoleh informasi yang akurat mengenai insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan melalui evaluasi kinerja dengan cara menyebarkan kuisioner kepada para karyawan untuk memperoleh data yang akurat. Pendekatan kuantitatif digunakan untuk mencari informasi faktual secara mendetail yang sedang menggejala dan mengidentifikasi masalah-masalah atau untuk mendapatkan justifikasi keadaan
42
43
dan kegiatan-kegiatan yang sedang berjalan (Wahyuni dan Mulyono, 2006). Pendekatan tersebut digunakan untuk mengetahui pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada unit kerja produksi di PT.Rambang.
3.3
Operasional Variabel Operasionalisasi variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2010)
3.3.1 Variabel Independent a. Definisi Konseptual Menurut (Sugiyono, 2010:33) adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependen. b. Definisi Operasional Variabel dalam penelitian ini adalah insentif (X) adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikator Insentif adalah sebagai berikut: 1. THR (Tunjangan Hari Raya) 2. Komisi 3. Insentif uang kehadiran 4. Bonus
44
3.3.2 Variabel Dependen a. Definisi Konseptual Menurut
(Sugiyono,
2010:33)
adalah
variabel
yang
nilainya
dipengaruhi oleh variabel independent. b. Variabel Operasional Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Indikator kinerja adalah sebagai berikut: 1. kualitas kerja 2. kuantitas kerja 3. Jam Efektif
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel penelitian Insentif ( x )
Konsep Variabel Insentif adalah suatu sarana motivasi berupa materi, yang diberikan sebagai sesuatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi (Gorda, 2004:141)
Indikator THR
Komisi Insentif uang kehadiran Bonus
Skala Ordinal
45
Kinerja ( y )
3.4
Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 224) mengemukakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama priode waktu tertentu.
Kualitas kerja
Ordinal
Kuantitas kerja
Jam Efektif
Metode Penarikan Sampel Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
saturation sample, dimana jumlah populasi yang diteliti berjumlah kurang dari 100 (Sugiono, 2008 : 84) Berikut jumlah populasi yang dijadikan responden dalam penelitian ini. Tabel 3.2 Data karyawan PT. Percetakan Rambang Kepangkatan Staf Direktur Kepala Bagian Kepala Seksi Pelaksana Jumlah
Jumlah Orang 9 4 4 52 69
Sumber : PT. Percetakan Rambang
Teknik pengambilan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Kuisioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan kepada responden untuk dijawab. b. Dokumentasi, dimana penulis mendapatkan data berupa dokumen tentang sejarah perusahaan, peraturan-peraturan dan sebagainya.
46
3.5
Prosedur Pengumpulan Data Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a.
Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya (Juliansyah Noor, 2012 : 137). Dalam penelitian ini data primer yang digunakan didapatkan melalui penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh penulis kepada responden yang telah ditetapkan. Kuesioner yang disebarkan berupa sejumlah pertanyaan yang langsung diberikan kepada objek penelitian, yang kmudian hasil dari pengisian kuesioner akan diolah. Pada pengisian kuisioner teknik penskalaan yang digunakan adalah skala likert summated ratings. Skala likert merupakan teknik mengukur sikap dimana subjek diminta untuk mengidentifikasikan tingkat kesetujuan dan ketidaksetujuan mereka terhadap masingmasing pernyataan (Juliansyah Noor, 2012 : 128). Berikut nilai yang diberikan pada setiap jawaban pada pernyataan dalam kuisioner :
b.
• Sangat Setuju (SS)
= skor 5
• Setuju (S)
= skor 4
• Netral (N)
= skor 3
• Tidak Setuju (TS)
= skor 2
• Sangat Tidak Setuju (STS)
= skor 1
Data Sekunder Yaitu data yang telah disusun, dikembangkan, dan diolah kemudian dicatat (Juliansyah Noor, 2012 : 137), Data sekunder dapat berupa,
47
catatan tertulis tentang laporan penjualan, sejarah perusahaan, struktur organisasi, serta tanggung jawab serta fungsi dari masing-masing unit kerja yang didapatkan langsung dari perusahaan.
3.6. Uji Validitas dan Rentabilitas Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuisioner, yaitu daftar pertanyaan yang diberikan pada karyawan. Kuisioner tersebut harus diuji validitas dan reabilitasnya terlebih dahulu. 1. Validitas instrumen penelitian Uji validitas digunakan untuk menunjukan ukuran yang benarbenar mengukur apa yang hendak diukur. ( Sunyoto, 2007 : 106). Dasar pengambilan keputusan adalah : a. Jika r hitung > r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut valid. b. Jika r hitung < r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut tidak valid. 2. Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji
reliabilitas
dilakukan
untuk
mengetahui
apakah
alat
pengukuran mempunyai kehandalan dalam mengukur. Dalam hal ini bila Reliability coefficient (alpha) nilainya > 0,60 maka variabel dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan. (Sunyoto, 2007 : 107)
48
3.7. Metode Analisis Analisis
regresi
sederhana
adalah
persamaan
regresi
yang
menggambarkan dan menjelaskan pengaruh satu variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana hubungan keduanya dapat digambarkan sebagai suatu garis lurus. ( Puspowarsito, 2008 : 49-50 ) Rumus persamaan regresinya adalah : Y =a + bX + e Keterangan : Y X a b e
: Variabel Kinerja : Variabel insentif : Konstanta : Koefisien regresi : variabel lain yang tidak diteliti
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Sejarah Singkat Perusahaan PT. Pecetakan Rambang didirikan tahun 1953 oleh H. Bajumi Wahab di
Palembang. Pada saat itu tujuan didirikan PT. Rambang untuk membuka lapangan kerja dan menciptakan / menumbuhkan peningkatan kualitas masyarakat khususnya dikota Palembang pada media cetak ( buku dan koran ) dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, jauh dari visi bisnis. Pada tahun 1990 PT. Rambang melakukan ikatan kerjasama dalam bentuk merger dengan PT. Gramedia Jakarta dalam naungan Group Kelompok Kompas Gramedia tetapi tetap menggunakan nama/brand Rambang sebagai branded yang lebih kedaerahan. Tujuannya untuk meningkatkan kapasitas dan kemampuan dalam bisnis percetakan khususnya jasa cetak kertas roll (Korean, tabloid, majalah, dan buku). Ditahun 2001, memasuki usianya yang ke-48 tahun, PT. Rambang kembali melakukan terobosan dengan menghadirkan suatu system teknologi cetak jarak jauh dengan menggunakan satelit sehingga dengan teknologi tersebut masyarakat khususnya diwilayah Sumbagsel dapat menikmati Harian Kompas sama waktunya dengan di Jakarta, karena waktu pencetakannya sama / serentak di lima kota besar lainnya (seperti Jakarta, Medan, Banjarmasin, Surabaya, Bawen dan Palembang). Peneliti telah melakukan penelitian pada PT. Rambang Palembang. Perusahaan ini merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri
49
50
percetakan, saat ini PT. Rambang di pimpin oleh Bapak Deddy Waskito sebagai Direktur. Perusahaan ini berdiri secara resmi dengan Akta Pendirian Nomor 288. Dari aspek legalitas, perusahaan ini memiliki izin usaha perdagangan dengan nomor 104/KPTS/SIUP-PB2009 dan izin tempat usaha perdagangan dengan nomor 503.IG.RB/7870KPPT/2012 PT. Rambang berlokasi di jalan Mayor Ruslan Nomor 18 Palembang.
Gambar 4.1 Logo PT. Rambang
Sumber : PT. Rambang
4.2
Struktur Organisasi Perusahaan Pada dasarnya suatu perusahaan perlu membuat struktur organisasi,
dimana menjelaskan secara rinci mengenai tugas, tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan yang terdapat di struktur organisasi tersebut, sehingga kerja sama antara masing-masing jabatan dapat terjalin secara harmonis dan menguntungkan perusahaan. Struktur organisasi yang simple dan tidak rumit akan dapat menunjang dan mewujudkan perusahaan dalam pencapaian visi dan misinya. Oleh karena itu
PT. Rambang telah merancang struktur organisasi
seefektif dan seefisien mungkin yang mampu mengkoordinasikan semua jabatan sehingga perusahaan mampu mewujudkan tujuan dan sasarannya.
51
Gambar 4.2. Struktur Organisasi PT. Rambang
Sumber : PT. Rambang tahun 2013
Dari gambar 4.2 di atas dapat dilihat PT. Rambang dipimpin oleh Direktur dengan dibantu oleh sekretris dan dibantu beberapa staf direksi, serta 4 kepala bagian, penulis hanya menjabarkan lebih rinci untuk bagian Produksi, dan bagian Bisnis karena berhubungan langsung dengan kualitas produk. Adapun tugas dan tangguang jawab masing-masing diuraikan sebagai berikut : A. Direktur Tanggung Jawab : 1. Memastikan
semua
aspek
dari
Kebijakan
diimplementasikan dan dilaksanakan dalam perusahaan.
Mutu
52
2. Ulasan rencana bisnis tahunan dan menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk mempertahankan Sistem Manajemen Mutu. 3. Ulasan kegiatan peningkatan kualitas. 4. Hadiri Ulasan Pengelolaan sistem manajemen mutu. 5. Mendefinisikan dan mendokumentasikan Kebijakan Mutu Perusahaan. 6. Mendukung dan menyetujui Tujuan Kualitas dan memantau pencapaiannya melalui pertemuan berkala. 7. Pastikan
tenaga
kerja
dan
fasilitas
kebutuhan
untuk
meningkatkan dan memperbaiki kualitas produk perusahaan. 8. Merencanakan dan meningkatkan kemampuan proses dan perkembangan perusahaan. 9. Berhubungan dan berurusan dengan pihak eksternal / badan untuk memastikan pelanggan saat ini, persyaratan hukum, dan peraturan terpenuhi. 10. Mengidentifikasi produk dan proyek (dengan Penjualan & Pemasaran komersial Departemen) untuk mengembangkan produk dan layanan yang akan menjadi dorongan pertumbuhan Grup. 11. Memantau dan bertanggung jawab atas biaya operasional yang efektif dari organisasi.
53
12. Berkala meninjau kemajuan proses bisnis klien, dan menyajikan laporan kemajuan kepada Direktur Utama. 13. Mengidentifikasi, menganalisis dan terus-menerus meninjau kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman organisasi, dalam kaitannya dengan bisnis rencana Grup. 14. Setiap tugas lain yang ditugaskan oleh Direktur Utama.
B.
Sekretaris Tanggung Jawab : 1. Mempersiapkan perjalanan dinas Luar (Dalam & Luar negeri) Direktur. 2. Menyiapkan rapat dan membuat/mendistribusikan notulen rapat manajemen. 3. Menerima tamu dan telepon u/Direktur 4. Mengatur jadual kerja Direktur
C. Staf Direksi TI
Tanggung Jawab : 1. Memelihara seluruh infrastruktur Teknologi Informasi yang ada di RBG. 2. Mengevaluasi aplikasi sistem prosedur dan pelaksanaannya yang ada di PT. Rambang. 3. Mempelajari dan mengetahui perkembangan sistem hardware dan software.
54
4. Membangun sistem jaringan computer. 5. Memelihara seluruh perangkat JaNet system. (remote printing). 6. Membuat,dan mendapatkan aplikasi program/software sesuai dengan kebutuhan Rambang. 7. Mengevaluasi aplikasi sistem komputerisasi dan pelaksanaannya yang ada di RBG. 8. Menjaga rahasia perusahaan, baik mengenai, bisnis perusahaan, data-data/ dokumen dan informasi penting lainnya kepada pihak lain. 9. Lain-lain yang di tugaskan atasan pada kondisi khusus wajib menyelesaikan tugas melebihi jam standar (lembur). 10. Melaporkan penyimpangan yang terjadi sesuai fungsi, tugas & tanggung jawab. 11. Membina & menjaga hubungan kerjasama yang baik dan suasana kerja yang kondusif/ aman, baik dengan sesama karyawan maupun dengan pelanggan/ supplier/ relasi perusahaan. 12. Memberikan rekomendasi penambahan lisensi software.
D.
Staf Direksi PSDM Tanggung Jawab : 1. Proses rekrutmen & seleksi tenaga kerja (Kontrak; Outsourcing; Harian) sesuai man spec. 2. Penyelenggaraan Penilaian Karya & Asessment.
55
3. Penyusunan job disc & man spec serta merumuskan maksud jabatan bersama-sama PUK. 4. Membantu/Memantau PUK menyusun job disc dan man spec agar selalu Up to Date. 5. Membuat perencanaan pelatihan bagi karyawan setiap tahun & memantau hasil latihan yang telah dihadiri.
E. Staf Direksi PPC 1. Mengontrol mesin-mesin siap beroperasional sesuai spec order dan jadual yang telah di susun/atur oleh PPIC. 2. Membuat & memastikan PK/MK team PPIC mempunyai data penilaian yang akurat. 3. Menjelaskan/ memberikan keterangan proses produksi sesuai spec order Membantu menemui klien baru untuk proses yang rumit. 4. Menjelaskan/ memberikan keterangan SOP Produksi kepada team PPIC & Operator Produksi.
F.
Divisi Bisnis, meliputi : I.
Kepala Bagian Tanggung Jawab : 1. Membuat perencanaan bisnis dan issu startegik untuk menetapkan Sasaran Mutu Bagian (Qualty Objective).
56
2. Menetapkan strategic bisnis Plan dan pembagian kerja fungsi agar target kireja bagian bisnis tercapai. 3. Menyusun dan melaporkan progress report atas pencapaian kinerja bagian setiap bulan. 4. Menetapkan rencana tindakan perbaikan fungsi terhadap masalah yang terjadi di unit kerjanya. 5. Memperbaiki dan menetapkan Prosedur kerja fungsi untuk kepuasan pelanggan. 6. Menciptakan hubungan yang harmonis dan kerjasama yang baik diseluruh bagian/ unitkerja. 7. Mengikuti dan menindaklanjuti kegiatan tender jasa percetakan 8. Mengadakan Customer Review setiap bulanya bagi 5 customer terbesar. 9. Membuat dan menetapkan rencana pelatihan karyawan di unit kerjanya.
II. Administrasi Tanggung Jawab : 1. Membuat Rencana Kerja Harian (LKH) setiap pagi untuk perkerjaan yang akan dilaksanakan. 2. Mengelola surat menyurat di unit kerja Bisnis termasuk surat menyurat untuk kebutuhan tender. 3. Menerima dan mengarsip STTC, LCW, konfigurasi dan contoh cetakan dari Bagian Produksi.
57
4. Mengarsip contoh cetakan dan mengirimnya ke kantor Kejaksaan perbulan melalui Bagian Umum. 5. Mengelola kas kecil, mencatat penggunaan saldo kas kecil. 6. Mengelola SPMB dan Bon Permintaan Barang. 7. Membuat surat pengantar order dan mengekspedisikannya ke Bagian Umum. 8. Melaporkan penyimpangan yang terjadi sesuai fungsi, tugas & tanggung jawab.
III. Kepala Seksi Penjualan Tanggung Jawab : 1. Menetapkan dan Melakukan strategi fungsi di unit kerja sesuai Sasaran Mutu Bagian (Qualty Objective). 2. Melakukan Evaluasi terhadap kunjungan Sales setiap minggu dan menyusun progres report terhadap kinerja Sales di setiap Bulan. 3. Menetapkan rencana tindakan perbaikan fungsi terhadap masalah yang terjadi di unit kerjanya. 4. Memperbaiki dan menetapkan Prosedur kerja fungsi untuk kepuasan pelanggan. 5. Memberikan layanan sesuai dengan ketentuan perusahaan yang telah disepakati dengan pelanggan, antara lain meliputi : konsultasi teknis, waktu maupun biaya dan status pembayaran.
58
6. Memelihara hubungan yang baik dan proaktif dengan pelanggan sehingga berlangsung transaksi dan pelanggan dapat memberikan order secara terus menerus. 7. Membuat Rencana Kerja Harian setiap Minggu.
IV.
Kepala Seksi Sales Support Tanggung Jawab : 1. Menerima OEF dan materi order baik dalam bentuk hard copy maupun soft copy dari administrasi penjualan. 2. Melakukan pembagian jadwal kerja & beban kerja secara proposional kepada sales support. 3. Melakukan control terhadap order-oredr yang diproses dibagian sales support. 4. Memastikan bahwa setiap tingkatan proses layout & cetak sudah dikoeksi dengan benar (sebagai Quality Control) ke PPC dengan dibuktikan melalui form checklist. 5. Mengikuti rapat koordinasi order dengan PPC setiap hari dan melaporkan hasil rapat kepada atasan. 6. Memastikan & memantau perkembangan order yang diproses sesuai dengan schedule. 7. Mengkoordinasikan/menginformasikan setiap perubahan order ke PPC. 8. Berkomuikasi langsung ke customer untuk kepentingan order. 9. Melakukan perbaikan terus menerus terhadapkualitas kerja.
59
10. Menggantikan rekan kerja sekerja yang berhalangan hadir.
V. Operator Sales Support Tanggung Jawab : 1. Mempersiapkan alat, mesin & material untuk proses dekstop Publishing. 2. Menerima material order baik dalam bentuk hard copy maupun dalam bentuk soft copy. 3. Membuat setting & design order sesuai spesifikasi order. 4. Memastikan bahwa proof yang akan dicetak tidak ada perubahan & kesalahan. 5. Melaksanakan & memastikan perbaikan order yang diterima dari pelanggan telah dilakukan sesuai keinginan pelanggan. 6. Melakukan
usaha
perbaikan
terus-menerus
untuk
meningkatkan kualitas hasil kerja. 7. Mengkoordinasikan
setiap
perubahan
informasi
dari
Bisnis/Job Koordinator ke unit kerja kerja maupun unit lain demi kelancaran proses design. 8. Menjaga dan merawat peralatan dan fasilitas kerja yang digunakan sesuai jadwal dan lingkungan kerja (5R).
VI.
Administrasi Penjualan Tanggung Jawab : 1. Mengelola PO, OEF, SPC.
60
2. Mendata PO, OEF, SPC dan kalkulasi di buku tambahan. 3. Mengekspedisikan dan melaporkan SPC, kalkulasi + tanda terima Uang Muka (DP) ke atasan. 4. Mengarsip
kalkulasi
dan
SPC
yang
sudah
disetujui
Kabag/Kasie 5. Mendata dan memeriksa peminjaman SPC & kalkulasi di buku tambahan. 6. Mengarsip order intern/ekstern dan order yang batal. 7. Membuat faktur tagihan & Credit Invoice. 8. Membuat laporan omzet setiap mingguan & akhir bulan. 9. Membuat formulir pemberitahuan Revisi Perubahan Order berdasarkan informasi dari Sales. 10. Melakukan revisi harga berdasarkan informasi dari sales. 11. Melakukan perbaikan terus-menerus terhadap kualitas kerja. 12. Menggantikan rekan sekerja yang berhalangan hadir.
VII. Penjualan (Sales) Tanggung Jawab : 1. Menginput OEF/SPC atas order yang diterimanya. 2. Menerima dan melayani pelanggan/customer yang masuk ke perusahaan. 3. Membuat estimasi (kalkulasi) serta memberikan harga jual dengan dikoordinasikan kepada Atasan Langsung.
61
4. Mengisi draft formulir surat penawaran untuk diberikan ke administrasi bagian. 5. Memastikan surat penawaran sampai kepada pelanggan. 6. Memberikan alternatif solusi kepada pelanggan yang berkaitan dengan harga, material, waktu dan biaya. 7. Menyerahkan OEF dan materi yang sudah diinput kepada kagu sales support. 8. Memberikan laporan kerja harian sales counter kepada atasan. 9. Menerima keluhan pelanggan dan melaporkan ke atasan. 10. Menggantikan rekan sekerja yang berhalangan hadir. 11. Melakukan
usaha
perbaikan
terus-menerus
untuk
meningkatkan kualitas hasil kerja.
G.
Divisi Produksi, meliputi : I. Kepala Bagian Tanggung Jawab : 1. Membuat perencanaan dan issue startegik untuk menetapkan Sasaran Mutu Bagian (Qualty Objective). 2. Melakukan pembagian kerja fungsi
berdasarkan Target
Sasaran Mutu Bagian yang telah ditetapkan. 3. Melaksanakan inisiatif strategis agar Sasaran Mutu Bagian tercapai sesuai Target. 4. Melakukan tindakan perbaikan kepada semua fungsi di Bagian Produksi atas progres pencapaian Target Sasaran Mutu.
62
5. Memimpin, mengendalikan, mengkoordinasikan, kegiatan pemeliharaan, perbaikan mesin dan perangkat pendukungnya untuk kelancaran produksi. 6. Melakukan Time Losses Analysis. 7. Mengelola dan menata sumber daya manusia di bagian produksi sehingga proses produksi dan kegiatan operasional produksi dapat berjalan lancer dan mencapai sasaran yang ditetapkan perusahaan. 8. Mengevaluasi dan menganalisa kebutuhan produksi sesuai dengan perkembangan teknologi Grafika serta mengajukan usulan-usulan untuk kelancaran dan perkembangan perusahaan secara umum. 9. Membuat dan menetapkan rencana pelatihan karyawan di unit kerjanya. 10. Menindaklanjuti Komplain / Klaim Pelanggan.
II.
Administrasi Tanggung Jawab : 1. Membuat,
mengecek,
mengoreksi dan
mendistribusikan
laporan harian cetak web. 2. Membuat rekapitulasi laporan cetak web bulanan, semester dan tahunan. 3. Mengolah data menjadi informasi dengan kompilasi berbagai sumber data di produksi.
63
4. Melaksanakan pengarsipan (surat masuk/keluar, laporan cetak dan contoh cetakan). 5. Mendistribusikan materi cetak ke bagian bisnis. 6. Membuat STTC dan distribusi contoh cetakan ke bagian bisnis. 7. Melaksanakan pengiriman laporan-laporan ke Gramedia Jkt (via email). 8. Membuat rekap laporan bahan setiap bulan.
III.
Kepala Seksi Pracetak Tanggung Jawab : 1. Merencanakan alokasi SDM sesuai dengan kebutuhan 2. Mengkoordinir jalannya proses produksi dan melaporkan progess ke kepala seksi pracetak / Kepala bagian Produksi. 3. Mengontrol dan meningkatkan kinerja regu pracetak dari segi kualitas dan produktivitas. 4. Bertanggung jawab terhadap keselamatan kerja anak buahnya 5. Bertanggung jawab terhadap Program 5R, kebersihan mesin dan area mesin ( lingkungan kerjanya ). 6. Bertanggung jawab dalam melakukan koordinasi dan membina kerja sama team yang solid.
64
IV.
Kepala Seksi CLJ Tanggung Jawab : 1. Merencanakan alokasi SDM CLJ sesuai dengan kebutuhan 2. Memantau progress produksi CLJ dan memberi laporan progress ke staf PPC 3. Mengontrol dan meningkatkan kinerja regu CLJ dari segi kualitas dan produktivitas. 4. Memberi laporan rutin mengenai kinerja proses CLJ kepada Kabag. Produksi. 5. Mengendalikan jam kerja unit kerja CLJ sesuai aturan dan ketentuan yang berlaku. 6. Mendiskusikan keluhan pelanggan internal & eksternal dengan unit kerja CLJ & langkah pencegahannya. 7. Mengajukan permintaan pembelian perlengkapan produksi sesuai kebutuhan. 8. Bertanggung jawab atas terciptanya 5 S di unit kerja CLJ.
V.
Kapala Seksi Maintenance Tanggung Jawab : 1. Merencanakan alokasi SDM sesuai dengan kebutuhan aktivitas maintenance. 2. Mengkomunikasikan kepada semua Kepala Seksi
dan
Supplier dalam memperbaiki masalah teknis di setiap mesin.
65
3. Membuat perencanaan kegiatan preventive maintenance di setiap mesin dan mengendalikan pelaksanaannya. 4. Memantau progress perawatan dan perbaikan, dan memberi laporan progress ke kepala bagian dan staf PPP. 5. Mengontrol dan meningkatkan kinerja teknisi maintenance dari segi kualitas dan produktivitas. 6. Menganalisa dan mengajukan permintaan pembelian spare part mesin. 7. Menganalisa dan mengajukan permintaan pembelian peralatan maintenance.
H. Divisi Keuangan, meliputi : I. II.
Administrasi
III.
Kasir Penerimaan
IV.
Kasir Pengeluaran
V. VI.
I.
Kepala Bagian Keuangan
Pajak dan Pembukuan Penagihan
Divisi Umum, meliputi : I.
Kepala Bagian
II.
Administrasi
III.
Kepala Seksi Logistik
66
Pada bab ini akan dibahas mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada unit kerja produksi di PT. Percetakan Rambang Palembang. Adapun data yang diperoleh dari kuesioner diolah menggunakan SPSS ( statistical product and service solution ) versi 19.0 for windows. Keluaran dari data tersebut diharapkan akan memerikan informasi dan akan dilakukan analisis data serta pembahasan pada bab ini. Diharapkan dari analisis dan pembahasan tersebut dapat menjawab permasalahan dalam rumusan masalah. Sebelum dilakukan pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan, terlebih dahulu akan di- laksanakan beberapa pengujian, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Variabel yang akan diuji tersebut adalah variabel bebas ( independent variabel ) yaitu pemberian insentif sedangkan variabel terikat ( dependent variabel ) yaitu kinerja karyawan pada PT. Percetakan Rambang Palembang.
4.3
Profil Responden Sebanyak 69 kuesioner disebarkan kepada responden, responden dalam
penelitian ini adalah pegawai PT. Percetakan Rambang Palembang. berikut ini gambaran tentang profil pegawai PT. Percetakan Rambang gambaran ini diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin responden, status pendidikan, jabatan usia responden dan lama bekerja responden. Profil pegawai PT. Percetakan Rambang dapat dilihat dari tabel berikut ini:
67
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden (2013) No.
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase
1
Laki – Laki
40
58
2
Perempuan
29 69
42 100
Total Sumber : Diolah dari kuesioner
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 40 orang atau 58% responden berjenis kelamin Laki – laki. Sedangkan sebanyak 29 orang atau 42% responden adalah perempuan. Sedangkan tabel kedua ini adalah pendidikan responden, berikut ini data mengenai jumlah responden berdasarkan pendidikan, seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2 Pendidikan Responden ( 2013 ) No.
Pendidikan
Jumlah
Persentase
1.
SMA
17
35
2.
D3
14
25
3.
S1
38
40
69
100
Total Sember : Diolah dari kuesioner
Berdasarkan tabel diatas pendidikan responden pendidikan SMA sebanyak 17 orang atau 35% dari responden, pendidikan D3 sebanyak 14 orang
68
atau 25% dari responden, dan pendidikan S1 sebanyak 38 orang atau 40% dari responden. Pada tabel ketiga ini mengenai jabatan responden, berikut ini data mengenai jumlah responden berdasarkan jabatan responden, seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 4.3 Jabatan Responden ( 2013 ) No.
Jabatan
Jumlah
Persentase
1.
Staff Direksi
9
13
2.
Kepala Bagian
4
6
3.
Kepala seksi
4
6
4.
Administrasi
7
10
5.
Kepala Regu
5
7
6.
Karyawan pelaksana
40
58
69
100
Total Sumber : Diolah dari kuesioner
Berdasarkan tabel 4.3 kita dapat melihat jabatan para responden yaitu pada bagian Staff Direksi terdapat 9 orang atau 13% responden sedangkan pada Kepala Bagian terdapat 4 orang atau 6% responden dan pada Kepala Seksi terdapat 4 orang atau 6% responden kemudian Administrasi terdapat 7 orang atau 10%, Kepala Regu 5 orang atau 7%, dan Karyawan pelaksana 40 orang atau 58%. Pada tabel 4.4 ini adalah usia responden, berikut ini data mengenai jumlah responden berdasarkan usia responden, seperti pada tabel berikut ini :
69
Tabel 4.4 Berdasarkan Usia Responden (2013) Usia ( Tahun ) 20 – 25
Jumlah 10
Persentase 10
26 – 30
14
15
31 – 35
9
5
› 35 Total
36 69
70 100
Sumber : Diolah dari kuesioner
Berdasarkan tabel 4.4 kita dapat melihat usia para responden yaitu pada usia 20 – 25 tahun terdapat 10 orang atau 10% responden, sedangkan pada usia 26 – 30 tahun terdapat 14 orang atau 15% responden , 31 – 35 tahun terdapat 9 orang atau 5% responden dan pada usia › 35 tahun terdapat 36 orang atau 70% responden. Pada tabel 4.5 ini kita melihat berdasarkan lama bekerja responden, berikut ini data mengenai jumlah responden berdasarkan lama bekerja responden, seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 4.5 Berdasarkan Lama Bekerja ( 2013 ) Lama bekerja (tahun)
Jumlah
Persentase
‹5
26
25
6 – 10
4
5
11 – 15
5
9
› 15 Total
34 69
61 100
Sumber : Diolah dari kuesioner
70
Berdasarkan tabel 4.5 di atas kita bisa melihat lama berja responden yaitu ‹ 5 Tahun terdapat 26 orang atau 24% responden, 6 – 10 tahun terdapat 4 orang atau 5% responden sedangkan 11 – 15 tahun terdapat 5 orang atau 9% responden dan pada › 15 Tahun terdapat 34 orang atau 61% responden.
Tabel 4.6 Statistics Deskriptif Responden Statistics Jabatanresponde kelamin N
Valid Missing
Usia
69
pendidikan 69
lamakerja
69
n
69
69
0
0
0
0
0
Mean
1.4348
3.0725
2.4058
2.7971
1.0580
Median
1.0000
4.0000
3.0000
4.0000
1.0000
Std. Deviation
.49936
1.17972
.84573
1.37819
.29125
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
Minimum Maximum Sum
2.00
4.00
4.00
4.00
3.00
99.00
212.00
166.00
193.00
73.00
Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat bahwa informasi dalam kuesioner menunjukan detail karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, lama bekerja dan jabatan responden. Gambaran statistic deskriptif diperlihatkan dalam median, nilai minimum, nilai maksimum, rata – rata ( mean ) dan standar deviasi.
4.4
Deskripsi Variabel Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. Percetakan Rambang Palembang
responden penelitian ini adalah semua karyawan di lingkungan kantor PT. Rambang yang di ambil secara random sampling dengan jumlah 69 responden.
71
Peneliti menetapkan skala pengukuran dengan menggunakan skala likert yaitu : sangat tidak setuju (=1), tidak setuju (=2), Netral (=3), setuju (=4),sangat setuju (=5). Dalam penelitian ini, insentif yang dilakukan perusahaan merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dengan kinerja karyawan. Indicator insentif yang efektif diukur melalui insentif tariff satuan, komisi, bonus dan bayaran berdasarkan keahlian. Rekapitulasi frekuensi tanggapan responden pada table 4.7 berikut ini menggambarkan insentif bagi karyawan bagian produksi sebagai salah satu upaya pihak manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Percetakan Rambang Palembang. Data distribusi frekuensi tanggapan responden teruji sebagai berikut :
Tabel 4.7 Distribusi frekuensi Tanggapan Responden tentang insentif terhadap karyawan PT. Percetakan Rambang ( N = 69 ) Frekuensi No.
Item
Persentase ( % )
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
1
memenuhi kebutuhan
1
5
8
46
9
2.6
10.3
23.1
40.9
23.1
2
memenuhi tujuan kinerja
0
1
9
42
16
0
2.6
23.1
40.0
34.3
3
persentase penilaian
1
3
15
34
21
2.6
7.7
22.1
35.5
32.1
4
dibayar berdsasarkan keahlian
0
6
25
36
2
0
17.9
29
37.1
16
5
standart efektif
0
3
11
54
1
0
7.7
25
64.7
2.6
Sumber : Diolah dari data sekunder 2013
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden yaitu 40.9% responden menyatakan setuju bahwa insenif yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan sehari – hari. Sedangkan 10.3% responden
72
menyatakan tidak setuju. Secara umum sebagian besar responden setuju bahwa perusahaan memberika insentif untuk memenuhi kebutuhan para karyawan. Tanggapan pada item ke dua yaitu bonus, dapat kita lihat bahwa 40.0% responden menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan bonus kepada karyawan karena sudah memenuhi tujuan kinerja perusahaan. Sedangkan 2.6% responden menyatan tidak setuju. Secara umum sebagian besar responden setuju bahwa perusahaan memberikan bonus kepada karyawan karna telah memenuhi tujuan kinerja perusahaan. Sedangkan tanggapan pada item ketiga yaitu komisi, dapat kita lihat bahwa sebagian besar 35.5% responden menyatakan setuju bahwa komisi yang diberikan perusahaan didasarkan pada persentase penjualan. Dan dan 22.1% responden menyatakan netral. Artinya secara umum responden setuju bahwa komisi yang diberikan didasarkan pada persentase penjualan. Pada item ke empat yaitu insentif yang dibayarkan berdasarkan keahlian, dapat kita lihat bahwa 37.1% responden menyatakan setuju dan 29% responden menyatakan untuk netral begitu pula dengan 17.9% responden menyatakan tidak setuju jika insentif yang dibayarkan berdasarkan keahlian. Artinya secara umum dapat kita lihat responden bisa menerima dan setuju dengan insentif yang diberikan perusahaan berdasarkan keahlian para karyawan. Item ke lima yaitu perusahaan menentukan standar efektifitas dalam pemberian insentif sehingga karyawan dapat mencapainya, disini dapat kita lihat bahwa terdapat 64.7% responden menyatakan setuju, 7.7% responden menyatakan
73
tidak setuju hal ini dapat kita lihat dimana secara umum responden bisa menerima dan setuju dengan standart efektifitas dalam pemberian insentif. Tabel 4.8 Kinerja Karyawan
No.
Persentase ( % )
Frekuensi
Item STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
1
kualitas output baik
0
2
11
40
16
0
2.5
11.5
45.5
40.5
2
melakukan sesuai kuantitas kerja
0
4
4
52
9
0
4.5
4.5
52.5
38.5
3
melakukan sesuai kualitas kerja
0
0
8
51
10
0
0
8.0
51.5
40.5
4
kualitas produksi tetap terjaga
0
4
10
45
10
0
4.5
1
49.0
46
5
menghasilkan kinerja yang baik
1
2
5
48
13
3
2.5
6
48.5
40.0
6
kehadiran berpengaruh pada penilaian kinerja
1
3
6
44
15
2.6
3.5
6.5
44.5
42.9
Sumber : Diolah dari data sekunder 2013
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden yaitu 45.5% responden menyatakan setuju bahwa kualitas output yang dijual kepada konsumen selalu baik. Sedangkan 11.5% responden menyatakan netral. Sedangkan pada item kedua yaitu karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan kuantitas kerja perusahaan dapat kita lihat ada 52.5% responden yang setuju sedangkan 40.5% responden menyatakan sangat setuju, artinya dapat kita lihat secara umum karyawan melakukan pekerjaannya dengan kuantitas kerja perusahaan. Pada item ketiga yaitu karyawan selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan oleh perusahaan, dapat kita lihat 51.5% responden yang setuju, sedangkan 8.0% responden menyatakan netral. Artinya dapat kita lihat bahwa karyawan setuju selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan oeh perusahaan.
74
Sedangkan item ke empat yaitu karyawan selalu mengikuti prosedur perusahaan sehingga kualitas tetap terjaga, dapat kita lihat 49.0% responden setuju dengan item ini dan 2.5% responden lainnya yang tidak setuju. Artinya dapat kita lihat bahwa karyawan sangat setuju dengan prosedur perusahaan sehingga kualitas produksi tetap terjaga. Pada item ke lima yaitu menyelesaikan suatu pekerjaan dengan ketelitian menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan, dapat kita lihat 48.5% responden yang setuju dan 6.5% responden memilih netral. Artinya bahwa karyawan sangat setuju dengan ketelitian akan menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Tanggapan pada item ke enam ini yaitu kehadiran di tempat kerja akan berpengaruh pada penilaian kinerja karyawan, dapat kita lihat 44.5% responden setuju akan hal kehadiran, sedangkan 3.5% responden tidak menyetujui. Dapat kita lihat mengapa responden menyetujui karena kehadiran di tempat kerja akan mempengaruhi penilaian kinerja karyawan tersebut pada perusahaan.
4.5
Analisis Data Data
prosedur
yang
dilakukan
dalam
penelitian
ini
mengukur
kekonsistenan dan keakurasian data yang dikumpulkan dari penggunaan instrument, yaitu (1) uji konsistensi internal dengan uji statistic Cronbach’s Alpha. (2) uji korelasional antara skor masing – masing butir dengan skor total
(Ghozali, 2001). Adapun pengujian yang dilakukan untuk instrument dalam penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas.
75
4.5.1 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat valid tidaknya instrument kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apak item – item yang tersaji dalam kuesioner benar – benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Cara yang digunakan adalah dengan analisis item, dimana setiap nilai yang ada pada setiap butir pertanyaan dikorelasikan dengan nilai total seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan menggunakan rumus korelasi product moment ( Sugiono, 1999). Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis dengan menggunakan nilai r untuk melihat valid atau tidaknya setiap butir pertanyaan dan tingkat signifikansi (α) yang digunakan adalah 5% jika r hitung < r tabel maka disimpulkan pertanyaan tersebut tidak valid sehingga harus dibuang dan sebaliknya (Pratisto,2004). Untuk menguji konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrument, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk menguji kemampuan satu instrument dalam mengukur suatu kelompok tentang apa yang seharusnya diukur. Instrument yang valid berarti alat ukur tersebut dapat apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini pengujian validitas instrument yang digunakan adalah pengujian validitas kontruksi, pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan analisis faktor, dimana analisis faktor merupakan analisis konfirmatori sehingga seluruh item yang mewakili suatu variabel tertentu tidak terletak pada satu faktor atau komponen asalkan masih tetap memiliki faktor loading lebih dari 0,5. Pada prinsipnya
76
analisis faktor digunakan untuk mereduksi data yaitu proses untuk meringkas sejumlah validitas menjadi lebih sedikit dan menamakannya sebagai faktor. Pengujian validitas dalam penelitian ini digunakan penerimaan skor faktor loading ≥ 0,5. Hal ini berarti bahwa item yang memiliki skor lebih dari 0,5
dihilangkan dari analisis selanjutnya. Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaanya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk itu uji reliabilitas ini digunakan teknik Alpha cronbach. Suatu instrument akan reliable apabila instrument tersebut dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten.(effendi,1989). Dalam hal ini bila Reliability coefficient (alpha) nilainya > 0,60 maka variabel dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan. (Sunyoto, 2007 : 107). Dalam penelitian ini ada dua variabel yaitu insentif (X) dan kinerja (Y), insentif terdiri dari bonus dan komisi. Proses perhitungan analisis faktor untuk uji validitas dan perhitungan nilai cronbach alpha untuk uji reliabilitas instrumen digunakan bantuan program SPSS versi 19.0. hasil analisis faktor masing – masing indikator dan cronbach alpha pada masing – masing variabel dapat dilihat dibawah ini :
77
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Butir Instrumen variabel Insentif variabel
Butir soal Insentif 1 Insentif 2 Insentif 3 Insentif 4 Insentif 5
Insentif (X)
r tabel 0,237 0,237 0,237 0,237 0,237
r hitung 0,240 0,517 0,301 0,433 0,501
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Diolah dari data sekunder 2013, lampiran 2.1
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 4.9 diketahui seluruh butir pernyataan variabel insentif menunjukan nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,237) dengan nilai terendah 0,240 dan tertinggi 0,517. Dengan demikian keseluruhan butir pernyataan variabel di atas dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai alat ukur variabel insentiif.
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Butir Instrumen Variabel Kinerja Variabel Kinerja (Y)
Butir Soal
r table
r hitung
keterangan
Kinerja 1
0,237
0,524
Valid
Kinerja 2
0,237
0,373
Valid
Kinerja 3
0,237
0,589
Valid
Kinerja 4
0,237
0,491
Valid
Kinerja 5
0,237
0,317
Valid
Sumber : Diolah dari data sekunder, SPSS
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 4.10 diketahui seluruh butir pertanyaan variabel kinerja karyawan menunjukan nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,237) dengan nilai terendah 0,317 dan tertinggi 0,589. Dengan
78
demikian keseluruhan butir pernyataan variabel di atas dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai alat ukur variabel kinerja karyawan.
Tabel 4. 11 Uji Reliabilitas variabel penelitian No.
ITEM
N. OfCases
N. Of Item
Cronbach
1.
Insentif ( X )
69
5
Alpha 0,629
2.
Kinerja karyawan ( Y )
69
5
0,693
Sumber : Diolah dari data primer, SPSS
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada variabel insentif dan variabel kinerja karyawan, seluruhnya menunjukan nilai Cronbach Alpha berada di atas 0,60. Hasil ini berarti alat ukur yang digunakan memenuhi syarat dan dapat diandalkan. Dalam hal ini bila Realibility coefficient ( Alpha ) nilainya > 0,60 maka variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan ( sunyoto,2007:107).
4.5.2 Hasil Uji Regresi Linier ( Uji Normalitas ) Salah satu asumsi yang harus terpenuhi dalam analisis regresi adalah datanya mengikuti distribusi normal, sehingga sebelum dilakukan analisis data perlu dilakukan uji normalitas data pada masing – masing variabel, yaitu variabel insenif ( X ) dan variabel kinerja karyawan ( Y ). Dalam uji normalitas data ini dilakukan dengan 3 cara pengujian yaitu uji Kolmogorov Smirnov ,dengan melihat grafik dengan kurva normal serta pengujian dengan grafik P-P Plot. Untuk kriteria Kolmogorov Smirnov kita bisa melihat dengan ketentuan sebagai berikut : jika
79
Asymp Sig. (p-value) > α 0,05 maka dapat dinyatakan data berdistribusi normal, sedangkan jika Asymp sig. (p-value) < α 0,05 maka dapat dinyatakan data tidak berdistribusi normal. Sedangkan untuk grafik dengan kurva normal yaitu dengan cara melihat hasil output apabila kurva tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan (sisi kanan dan sisi kiri sama lebarnya) maka data dapat dikatakan normal namun apabila sebaliknya maka data berdistribusi tidak normal. Dan untuk pengunjian grafik P-P Plot yaitu dilihat dari tampilan output makan apabila titiktitik pada P-P Plot menyebar sesuai dengan garis diagonal maka data dapat dikatakan normal, namun apabila menyebar tidak sesuai dengan garis diagonalnya maka data dikatakan tidak normal. Statistic Uji Komogorov Smirnov , dengan kurva normal serta pengujian dengan grafik P-P Plot. dihitung dengan bantuan paket program SPSS dan diperoleh nilai sebagai berikut :
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Distribusi Data dengan Uji Kolmogorov-Smirnov Parameter N Mean Std. deviation Kolmogorov-Smirnov Z Asymp Sig. (2-tailed)
Insentif 69 18,69 2,198 1,676 0,07
Kinerja karyawan 69 19,89 2,230 1,535 0,18
Sumber : Diolah dari data primer, 2013 (SPSS)
Berdasarkan hasil pengujian normalitas distribusi data seperti pada Tabel 4.11 dapat dijelaskan sebagai berikut:
80
1. Nilai Kolmogorov Smirnov untuk variabel insentif ( X ) sebesar 1,676 dengan p-value (asymp. Sig) sebesar 0,07, karena p-value lebih besar dari 0,05, maka dapat dinyatakan dan berdistribusi normal. 2. Nilai kolmogorov Smirnov untuk variabel kinerja karyawan ( Y ) sebesar 1,535 dengan p-value (asymp sig.) sebesat 0,18. Karena p-value lebih besar dari 0,05, maka dapat dinyatakan data berdistribusi normal. Berdasarkan hasil uji statistik Kolmogorov Smirnov pada variabel insentif dan variabel kinerja karyawan ini, diketahui data kedua variabel berdistribusi normal dan memenuhi persyaratan untuk dilakukan pengujian regresi linier sederhana. Grafik 4.3
81
Berdasarkan Grafik 4.1 diatas diperoleh histogram yang membentuk pola distribusi normal.
Grafik 4.4
Sedangkan pada Grafik 4.2 terlihat gambaran normal plot titik-titik menyebar disekitar garis diagonal yang penyebarannya mengikuti arah garis diagonal tersebut. Kedua diagram tersebut menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.
82
4.5.3 Hasil Uji Regresi Linier ( Sederhana ) Berikut ini adalah hasil regresi sederhana guna menjawab permasalahan yang menjadi kajian peneliti, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di Unit Kerja PT. Percetakan Rambang Palembang. Analisis yang dipakai menggunakan regresi linier sederhana dengan rumus seperti dibawah ini :
Y = a + bX Dimana : Y
= Kinerja Karyawan
X
= Insentif
a
= Konstanta
b
= Koefisien regresi variabel insentif
e
= Faktor lain
Untuk menetapkan rumusan persamaan regresi sederhana pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. Percetakan Rambang Palembang dilakukan analisis koefisien regresi. Hasilnya adalah sebagai berikut : konstanta regresi : 10,120, koefisien regresi variabel insentif ( X ) : 0,523. Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi di atas, maka rumus persamaan regresi linier sederhana adalah : Y = 10,120 + 0,523X + e Persamaan regresi linier sederhana ini dapat diartikan sebagai berikut :
83
a. Nilai konstanta 10,120, artinya kinerja karyawan PT. Percetakan Rambang Palembang sebesar 10,120 satuan, dengan ini asumsi insentif dalam keadaan konstan/tetap. b. Nilai koefisien regresi insentif (X) 0,523, tingkat signifikan uji-t (p-value) sebesar 0,000 (< 0,05). hasil ini membuktikan bahwa kinerja karyawan secara signifikan akan meningkat sebesar 52,3% jika insentif bagi karyawan PT. Percetakan Rambang Palembang meningkat 1%.
4.6
Hasil Korelasi dan Koefisien Determinasi
4.6.1 Hasil Uji t ( Uji Parsial ) Untuk menerima atau menolak, harus terlebih dahulu ditentukan aturan main (decision rule ). Dengan adanya ketentuan ini, maka akan diketahui nilai kritis untuk pedoman menerima atau menolak hipotesis. Pengambilan keputusan untuk menolak atau menerima hipotesis didasarkan pada : H0
: bi = 0
( Insentif tidak berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan di Unit Kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang).
H1
: bi # 0
(Insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan di Unit Kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang).
Dimana i = Insentif Dengan ketentuan jika hasil t hitung > t tabel maka keputusannya adalah H0 ditolak dan H1 diterima. Sebaliknya jika hasil t hitung < t tabel maka
84
kepuasannya adalah H0 diterima dan H1 ditolak. Berikut ini adalah tabel koefisien regresi yang digunakan sebagai dasar uji parsial.
Tabel 4.13 Koefisien Regresi a
Coefficients
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) insentiftotal
Standardized Coefficients
Std. Error 10.120
1.999
.523
.106
Beta
t
.515
Sig.
5.062
.000
4.924
.000
a. Dependent Variable: kinerja total (SPSS)
1. Uji t (Uji Parsial) untuk Variabel Insentif Untuk Uji hipotesis pengaruh X terhadap Y, dapat diinterpretasikan berdasarkan uji probabilitas t-statistik, dengan t-hitung (4,924) dan sig. sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang berarti variabel insentif berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di Unit kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang pada taraf nyata 5%. Oleh karena itu diambil keputusannya adalah terima H1 dan tolak H0. 4.6.2 Hasil Uji F (simultan/serempak) Korelasi menjelaskan hubungan anatara variabel bebas X yang tersusun dalam model persamaan regresi yaitu insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Unit kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang ( Y ). Sedangkan kooefisien determinasi menjelaskan seberapa besar kontribusi yang diberikan oleh variabel bebas terhadap variabel kinerja karyawan
85
di Unit kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang. Berikut ini di sajikan output model summary SPSS 19.0 pada tabel 4. 14 dibawah ini :
Tabel 4.14 Model Summary
Model R 1 .515a a. Predictors: (Constant), insentif total
Model Summary R Square Adjusted R Square .266 .255
Std. Error of the Estimate 1.92547
Berdasarkan tabel diatas, koefisien r sebesar 0,515 berarti variabel bebas memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan di Unit kerja Produksi PT. Percetakan rambang Palembang sedangkan R²(koefisien determinasi) adalah sebesar 0,266 atau 26,6%. Ini berarti variabel bebas X dapat menjelaskan kinerja karyawan pada PT. Percetakan Rambang Palembang dengan kontribusi sebesar 26,6% sedangkan 73,4% sisanya dipengaruhi oleh varibel lain seperti kepemimpinan , disiplin dan lainnya.
Tabel 4.15 b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
Df
Mean Square
89.892
1
89.892
Residual
248.398
67
3.707
Total
338.290
68
F 24.246
Sig. a
.000
a. Predictors: (Constant), insentiftotal b. Dependent Variable: kinerjatotal
Berdasarkan tabel 4.15 di atas menunjukkan hasil uji ANOVA atau F Test bahwa hasil F hitung sebesar 24,246. Hal ini berarti bahwa F hitung lebih besar dari F tabel yaitu 3,98 yang artinya signifikan, dengan tingkat signifikansi 0,000
86
yang lebih kecil dari(<0,05) berarti insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jika ada peningkatan dan perbaikan pada program insentif bagi karyawan di Unit kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang di masa mendatang, semakin tinggi insentif bagi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah insentif maka semakin rendah pula kinerja karyawan di Unit kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang.
4.7
Pembahasan Dalam proses pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan, karyawan
atau tenaga kerja mempunyai peran yang sangat penting sebagai pelaksana kegiatan operasional. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan kebutuhan hidup karyawan tersebut. Pemberian insentif merupakan sarana agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan adanya insentif yang sesuai dan layak maka kinerja yang mereka hasilkan pun akan meningkat. Sebab tidak dapat dipungkiri bahwa setiap pekerja ( karyawan ) mempunyai motif tertentu seperti pemenuhan kebutuhan fisik dan keamanan, kebutuhan bersosial, dan kebutuhan egoistik pada saat mereka bekerja untuk perusahaan. Semangat kerja seorang karyawan sangatlah penting untuk melakukan suatu pekerjaan karena dengan adanya tanggung jawab yang harus dilakukan untuk perusahaan. Anoraga (2001 : 68) menyatakan bahwa jika ingin membutuhkan semangat kerja seseorang dalam pekerjaannya maka perlu menekankan pada beberapa faktor yang berkaitan dengan pekerjaan, kondisi kerja
87
kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan antara pribadi dengan atasan, bawahan dengan sesama pekerja. Adapun faktor yang berkaitan dengan ini pekerjaan anatara lain : prestasi, tanggung jawab, kemampuan – kemampuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada karyawan di PT. Percetakan Rambang Palembang diketahui untuk variabel bebas (X) insentif dengan item bonus, komisi, dan pembagian laba berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Percetakan Rambang Palembang. Dengan R square sebesar 0,266 (26,6%) dan persamaan regresi sederhana yaitu Y = 10,120 + 0,523X. Dari hasil penelitian yang saya ambil dengan R square sebesar 0,266 (26,6%) sedangkan sisanya adalah 73,4 % dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan, disiplin, motivasi serta keadilan dalam perusahaan ini. Mengapa R square lebih kecil dibandingkan sisanya karena didalam perusahaan ini menggunakan sistem pembagian insentif dengan cara menyeluruh sesuai dengan jabatan – jabatan yang mereka pegang padahal di satu sisi lain jenis pekerjaan yang mereka kerjakan sama sehingga adanya ketidakadilan didalam perusahaan pada faktor beban kerja.
BAB V KESIMPULAN
5.1
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan kajian yang telah diuraikan sebelumnya,
maka dapat disimpkan, 1.
Dalam memberikan insentif PT. Rambang belum dapat meningkatkan kinerja karyawan, meskipun pemberian insentif berpengaruh positif bagi karyawan
2.
Insentif memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan di PT. Percetakan Rambang Palembang khususnya pada unit kerja Produksi, meskipun hasilnya tidak begitu signifikan hal ini ditunjukkan sebanyak 26,6 % dari R Square dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan, disiplin, motivasi serta keadilan dalam perusahaan.
5.2
Saran Dari kesimpulan yang telah diperoleh, maka dapat diberikan saran – saran
sebagai berikut: 1. Insentif yang diberikan untuk karyawan harus lebih baik lagi dalam arti sesuai dengan kinerja karyawan itu sendiri dimana suatu pekerjaan haruslah sesuai dengan kemampuan karyawan. 2. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan besarnya pemberian komisi yaitu imbalan yang diberikan berdasarkan pada persentase penjualan, agar
88
89
hasil kerja karyawan dalam menjual produk dapat dihargai dan mampu meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. 3. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dapat menganalisis faktor- faktor lain yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang seperti kemampuan karyawan dan motivasi karyawan agar penelitian ini dapat lebih baik. 4. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan beban kerja seseorang dalam memberikan insentif karena dalam penelitian ini bisa dilihat bahwa ada beberapa faktor ketidak adilan dalam penggajian terhadap beban kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Aba Yazid, 2009“ Pengaruh Gaji Dan Iinsentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ( Pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo ).” Skripsi Universitas Islam Negeri (Malang Uin) Maulana Malik Ibrahim. Di akses September 2012. A.H Puapowarsito,MBA,Ph.D.2008. Metode Penelitian Organisasi Dengan Aplikasi Program SPSS, Bandung, Humaniora. Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Badan Penerbit Undip, Semarang Handoko,T.Hani,2001,Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Edisi 2), Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Hasibuan. Melayu S.P 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara. Haminati sharikha, Aan permana, 2012.“Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pustakawan Di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa Tengah.” Diakses September 2012. Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke-2. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset. Mondy,R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 1 & 2, Jakarta : Penerbit Erlangga. Noor, Juliansyah.2011.Metodologi Penelitian. Jakarta : Kencana
Robert L, Malthis & Jhon H. Lackson 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bisnis, Manajemen, keuangan, dan SDM). Edisi 9. Jakarta :Salemba Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Prestasi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Suryani, Devi , 2012.“ Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Agen Penjualan Polis Asuransi Pada PT. Asuransi Bintang Tbk Cabang Pekan Baru)”. Skripsi Diakses September 2012.
Suyoto, Danang.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.(Praktik Penelitian). Cetakan Pertama Yogyakarta. CAPS (Center For Academic Pubhing Service). Wibowo,2012.Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers
http://ebookily.net/pdf/pengertiankinerja-veizal-rivai-59761324.html. (diakses tanggal 21 Juni 2013) http://manajemenkinerjablokspot.ca/.Manajemen Kinerja-Anoraga. (diakses tanggal 13 oktober 2013) http://Amstrong2004-definisi-manajemen-kinerja.html. (diakses tanggal 17 Juni 2013) http://elib.unikom.ac.id/download.php/Atik-Septi-Winarsih-indikatorkinerja. (diakses tanggal 28 Januari 2013) http://ebookbrowsee.net/Gorda_Pengertian_Insentif (diakses 10 Agustus 2013) http://ebookily.net/M.Nazir_Metodologi_Penelitian/pdf. (diakses 27 Juli 2012) http://bentukbentukinsentif.pdf/bentuk_bentuk_insentif/Marwansyah & Mukaram (diakses tanggal 12 September 2013) http://Hassel_Nogi_wordpress.com/Definisi-Kinerja-Organisasi (diakses tanggal 8 Maret 2013) http://Hariandja_Manajemen_Kompensasi/pdf (diakses tanggal 10 Agustus 2012)
http://faktor_yang_mempengaruhi_Kinerja_Individu/Mathis & Jackson (diakses 13 September 2012) http://Pengertian_Insentif/Pangabean.wordpress.com (diakses tanggal 4 Februari 2013) http://wikipedia.org/wiki/Sarwoto_Jenis_Jenis_Insentif/pdf (diakses tanggal 10 Februari 2012) http://Sekaran.com/Metodologi_Penelitian/Modul/NewATA (diakses tanggal 12 oktober 2013)
http://Pengertian_Kinerja/pdf/Sulistiyani&Rosidah/html (diakses tanggal 25 Mei 2013) http://Yeremias_T_Keban/2004-pdf/definisi_Kinerja (diakses tanggal 23 Maret 2013)
REKPITULASI DATA JAWABAN KUESIONER PENELITIAN PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG Insentif Kinerja No. X 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 3 4 4 2 3 16 4 4 5 4 4 2 3 4 3 3 4 17 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 20 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 22 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 6 4 2 4 2 2 14 4 4 4 4 4 7 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 8 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 4 9 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 10 4 4 4 3 3 18 4 4 4 4 4 11 3 5 2 3 4 17 5 4 3 5 4 12 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 13 5 5 3 3 4 20 4 5 5 5 5 14 5 4 4 4 4 21 4 4 4 3 4 15 1 3 5 3 4 16 3 2 3 4 1 16 4 4 4 5 4 21 4 5 4 4 4 17 4 4 3 3 3 17 4 4 4 4 3 18 4 3 3 3 4 17 5 4 4 4 3 19 3 4 3 3 4 17 5 4 4 2 4 20 3 4 3 3 4 17 5 4 4 4 4 21 4 4 3 2 3 16 3 4 4 4 4 22 5 5 5 4 4 23 4 4 3 2 4 23 4 5 4 4 4 21 4 4 4 5 5 24 4 3 2 3 4 16 3 4 4 3 4 25 4 4 3 4 4 19 5 4 4 4 4 26 2 4 3 3 3 15 4 2 4 4 4 27 5 5 4 4 4 22 5 5 4 4 4 28 2 3 1 3 3 12 3 2 3 3 5 29 4 4 4 4 4 20 5 4 5 5 4 30 3 4 3 4 4 18 4 4 4 4 4 31 4 3 3 2 2 14 3 4 3 3 2 32 4 3 3 2 2 14 3 4 4 3 3 33 5 4 3 4 4 20 3 4 4 4 4 34 2 5 4 5 4 20 5 5 5 5 5 35 3 3 4 3 4 17 2 4 3 3 4 36 4 4 4 4 4 20 3 4 4 4 4 37 4 4 5 4 4 21 3 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 2
Y 21 20 23 23 20 20 20 21 20 20 21 20 24 19 13 21 19 20 19 21 19 17 22 18 21 18 22 16 23 20 15 17 19 25 16 19 19 18
39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69
4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
3 4 3 4 4 3 5 3 4 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3
4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
19 20 18 17 20 17 23 20 17 20 16 22 19 20 20 20 20 20 19 18 18 20 19 20 19 18 20 20 19 20 17
5 4 4 2 4 4 5 4 3 4 3 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
21 20 20 15 20 20 23 20 17 20 18 22 24 24 23 22 22 19 18 20 20 20 20 20 20 20 20 18 20 18 20
Hasil Pengolahan Data Penelitian (N : 69) A. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian 1. Variabel Insentif ( X ) Case Processing Summary
N Cases
%
Valid
69
100.0
0
.0
69
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based Cronbach's Alpha
on Standardized Items .629
N of Items
.652
5
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
insentif1
3.8261
.80360
69
insentif2
4.0725
.64895
69
insentif3
3.5362
.73923
69
insentif4
3.4928
.69923
69
insentif5
3.7681
.54624
69
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
insentif1
14.8696
3.468
.240
.081
.659
insentif2
14.6232
3.209
.517
.296
.511
insentif3
15.1594
3.460
.301
.101
.619
insentif4
15.2029
3.252
.433
.256
.550
insentif5
14.9275
3.509
.501
.315
.535
Scale Statistics Mean
Variance
18.6957
Std. Deviation
4.832
N of Items
2.19829
5
2. Variabel Kinerja (Y) Case Processing Summary N Cases
Valid
% 69
100.0
0
.0
69
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .693
N of Items .704
5
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
kinerja1
4.0000
.72761
69
kinerja2
3.9420
.63903
69
kinerja3
4.0290
.51367
69
kinerja4
3.8696
.70530
69
kinerja5
4.0000
.68599
69
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
kinerja1
15.8406
3.018
.524
.297
.609
kinerja2
15.8986
3.563
.373
.184
.674
kinerja3
15.8116
3.479
.589
.366
.603
kinerja4
15.9710
3.146
.491
.331
.625
kinerja5
15.8406
3.577
.317
.125
.700
Scale Statistics Mean
Variance
19.8406
B.
4.871
Std. Deviation
N of Items
2.20710
5
Distribusi Frequency Variabel Penelitian 1. Variabel Insentis (X) insentif1
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
STS
1
1.4
1.4
1.4
TS
5
7.2
7.2
8.7
N
8
11.6
11.6
20.3
S
46
66.7
66.7
87.0
9
13.0
13.0
100.0
69
100.0
100.0
SS Total
insentif2
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
TS
1
1.4
1.4
1.4
N
9
13.0
13.0
14.5
S
43
62.3
62.3
76.8
SS
16
23.2
23.2
100.0
Total
69
100.0
100.0
insentif3
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
STS
1
1.4
1.4
1.4
TS
3
4.3
4.3
5.8
N
27
39.1
39.1
44.9
S
34
49.3
49.3
94.2
4
5.8
5.8
100.0
69
100.0
100.0
SS Total
insentif4
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
TS
6
8.7
8.7
8.7
N
25
36.2
36.2
44.9
S
36
52.2
52.2
97.1
2
2.9
2.9
100.0
69
100.0
100.0
SS Total
insentif5
Frequency Valid
Valid Percent
Cumulative Percent
TS
3
4.3
4.3
4.3
N
11
15.9
15.9
20.3
S
54
78.3
78.3
98.6
1
1.4
1.4
100.0
69
100.0
100.0
SS Total
2.
Percent
Variabel Kinerja kinerja1 Cumulative Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
2
2.9
2.9
2.9
3
12
17.4
17.4
20.3
4
39
56.5
56.5
76.8
5
16
23.2
23.2
100.0
Total
69
100.0
100.0
kinerja2 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
4
5.8
5.8
5.8
3
4
5.8
5.8
11.6
4
53
76.8
76.8
88.4
5
8
11.6
11.6
100.0
69
100.0
100.0
Total
kinerja3 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
8
11.6
11.6
11.6
4
51
73.9
73.9
85.5
5
10
14.5
14.5
100.0
Total
69
100.0
100.0
kinerja4 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
4
5.8
5.8
5.8
3
10
14.5
14.5
20.3
4
46
66.7
66.7
87.0
5
9
13.0
13.0
100.0
69
100.0
100.0
Total
kinerja5
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1
1
1.4
1.4
1.4
2
2
2.9
2.9
4.3
3
4
5.8
5.8
10.1
4
51
73.9
73.9
84.1
5
11
15.9
15.9
100.0
Total
69
100.0
100.0
C. Hasil Pengujian Normalitas Data 1. Insentif (X)
NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test insentiftotal N
69 a,b
Normal Parameters
Most Extreme Differences
Mean
18.6957
Std. Deviation
2.19829
Absolute
.202
Positive
.146
Negative
-.202
Kolmogorov-Smirnov Z
1.676
Asymp. Sig. (2-tailed)
.007
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
2. Kinerja ( Y )
NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test kinerjatotal N
69 a,b
Normal Parameters
Most Extreme Differences
Mean
19.8986
Std. Deviation
2.23044
Absolute
.185
Positive
.178
Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
-.185 1.535 .018
D. Hasil Pengelolaan Regresi Pengujian Pengaruh X terhadap Y Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
kinerjatotal
19.8986
2.23044
69
insentiftotal
18.6957
2.19829
69
Correlations kinerjatotal Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerjatotal
1.000
.515
Insentiftotal
.515
1.000
Kinerjatotal
.
.000
Insentiftotal
.000
.
Kinerjatotal
69
69
Insentiftotal
69
69
Variables Entered/Removed Model
Variables Entered
1
insentiftotal
insentiftotal
b
Variables Removed
a
Method . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: kinerjatotal
Model Summary Change Statistics
Std. Error of Mode l
R
1
.515
R
Adjusted R
the
R Square
F
Square
Square
Estimate
Change
Change
a
.266
.255
1.92547
.266
Sig. F df1
24.246
df2 1
Change
67
a. Predictors: (Constant), insentiftotal
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
89.892
1
89.892
Residual
248.398
67
3.707
Total
338.290
68
F 24.246
Sig. a
.000
.000
ANOVAb Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
89.892
1
89.892
Residual
248.398
67
3.707
Total
338.290
68
F
Sig.
24.246
.000a
a. Predictors: (Constant), insentiftotal b. Dependent Variable: kinerjatotal
a
Coefficients Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Correlations Zero-
Model 1
B
Std. Error
(Constant)
10.120
1.999
Insentiftota
.523
.106
l a. Dependent Variable: kinerjatotal
\
Beta
t
.515
Sig.
5.062
.000
4.924
.000
order
.515
Partial
.515
Part
.515
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG II.
Pada bagian ini, Bapak/ibu dapat memberi tanda silang
( X ) pada kolom
pertanyaan tersebut dengan ketentuan sebagai berikut :
SS
: Sangat Setuju
( Bobot Nilai 5 )
S
: Setuju
( Bobot Nilai 4 )
N
: Netral
( Bobot Nilai 3 )
TS
: Tidak Setuju
( Bobot Nilai 2 )
STS
: Sangat Tidak Setuju( Bobot Nilai 1 )
Pertanyaan mengenai Variabel ( x ) Insentif : No.
Pertanyaan insentif yang diberikan
1.
perusahaan
kepada saya dapat memenuhi kebutuhan sehari – hari. Pemberian Bonus kepada saya karena
2.
sudah
memenuhi
tujuan
kinerja
perusahaan. komisi yang saya terima adalah komisi 3.
yang
didasarkan
pada
persentase
penjualan. Keahlian yang saya miliki dihargai 4.
dalam bentuk insentif yang dibayarkan berdasarkan keahlian. Perusahaan telah menentukan standar
5.
yang efektif dalam pemberian insentif sehingga saya dapat mencapainya.
SS
S
N
TS
STS
(5)
(4)
(3)
(2)
(1)
Pertanyaan mengenai Variabel ( y ) kinerja : No.
Petanyaan
SS
S
N
TS
STS
(5)
(4)
(3)
(2)
(1)
Kualitas output yang dijual kepada 1.
konsumen selalu baik. Saya
2.
melakukan
pekerjaan
sesuai
dengan kuantitas kerja perusahaan. Saya selalu mengerjakan tugas sesuai
3.
dengan kualitas yang diinginkan oleh perusahaan. Saya
4.
selalu
mengikuti
prosedur
perusahaan sehingga kualitas produksi tetap terjaga. Saya
5.
menyelesaikan suatu pekerjaan
dengan ketelitian yang tinggi sehingga menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Kehadiran
6.
di
tempat
kerja
akan
berpengaruh pada penilaian kinerja saya.
Sumber : Dikaji sendiri dengan melihat kerangka Konseptual yang terdiri dari variabel independent insentif dan variabel dependent kinerja (2012).
