PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014
SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh ALFATH ANDINI NIM : 21310038
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1 SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA 2014
2
3
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi Saudari: Nama
: Alfath Andini
NIM
: 21310038
Jurusan
: Syariah
Program Studi
: Perbankan Syariah S1
Judul
:PENGARUH
KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN
KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014 Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, 13 Agustus 2014 Pembimbing
Ahmad Mifdlol M, Lc, M.SI. NIP. 198004092008011015
4
Halaman Pengesahan
SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014 DISUSUN OLEH ALFATH ANDINI 21310038 Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam, Sekolah TInggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga, pada tanggal 25 November 2014 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar sarjana S1 Ekonomi Syariah.
Susunan Panitia Penguji Ketua Penguji
: Benny Ridwan, M. Hum
Sekretaris Penguji
: Illya Muhsin, M.Si
Penguji I
: Fetria Eka Yudiana, M.Si
Penguji II
: Nafis Irkhami, M.Ag
Penguji III
: Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc, M.Si
Salatiga, 25 November 2014 Ketua STAIN Salatiga
Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd NIP.
5
PERNYATAAN
ِب ْس ِب ِب َّرال ْس ِب َّرالِب ْس ِب Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama
: Alfath Andini
NIM
: 21310038
Jurusan
: Syariah
Program Studi
: Perbankan Syariah S1
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Salatiga, 15 September 2014 Yang menyatakan,
Alfath Andini NIM : 21310038
6
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan Maka apabila kamu telah selesai dari sesuatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap. (Q.S Al-Insyirah: 6-8)
Jalanilah hidup ini dengan seindah mungkin
PERSEMBAHAN
Didit Saiful Anwar yang senantiasa membantuku dalam segala hal Gravina Shakila yang selalu menjadi semangat buatku Orang tuaku tercinta yang selalu memberikan nasihat dan motivasi untukku Adik-adikku tersayang Keluarga besarku yang selalu membantu Sahabat-sahabatku PS-S1yang selalu memberikan support dan saran
7
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji syukur penulis haturkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penelitian dan penulisan
skripsi
dengan
judul
"PENGARUH
KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014" telah dapat dilaksanakan dan diselesaikan. Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak menghadapi kesulitan-kesulitan, namun berkat pertolongan Allah SWT dan bimbingan, saran, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Maka dari itu, perkenankanlah penulis menghaturkan terima kasih yang tak terhingga dalam kesempatan ini, kepada : 1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Ketua STAIN Salatiga. 2. Bapak Benny Ridwan, M. Hum., selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam. 3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah S-1. 4. Bapak Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si., selaku Dosen Pembimbing, atas segala bimbingan dan petunjuk yang telah diberikan selama proses penyusunan skripsi ini. 5. Bapak Ibu dosen PS-S1 yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan penulisan skripsi ini. 6. Keluarga besar BMT Tumang yang telah mengizinkan dan membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi ini. 7. Suamiku Didit Saiful Anwar dan si kecil Gravina Shakila yang selalu menemani dengan penuh kasih sayang baik suka maupun duka dan selalu memberikan semangat buatku.
8
8. Ayahku Gatot Lelono dan Mamahku Tutik Sulistyawati, serta adikku Izan dan Minzi yang selalu memberiku semangat. 9. Mertua dan keluarga besar suamiku yang senantiasa membantu dalam hal apapun. 10. Alfi, Duik, Eka, Topa, Icha, Ilham yang selalu menjadi bagian dari hidupku. 11. Sahabat-sahabat PS-S1 yang telah banyak memberikan masukan kepada penulis baik selama dalam mengikuti perkuliahan maupun dalam penulisan skripsi ini. 12. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dalam pembuatan skripsi ini. Akhirnya, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.
Salatiga, 15 September 2014 Penulis
Alfath Andini NIM: 21310038
9
ABSTRAK Andini, Alfath. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang Tahun 2014. Skripsi. Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga : Ahmad Mifdlol M, Lc, M.Si. Kata kunci: Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Etika Kerja Islami dan Kinerja Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan
mengetahui pengaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan etika kerja islami terhadap kinerja karyawan BMT Tumang tahun 2014 dan untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT Tumang. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuisioner. Analisis data pada penelitian ini yaitu analisi data kuantitatif. Alat analisis pada peenelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 20. Uji instrument yang digunakan adalah uji reliabilitas, uji validitas, uji statistic/uji regresi (uji T test, F test dan uji R2) dan uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, dan uji normalitas). Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan etika kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjaa karyawan. Sedangkan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.
10
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ...................................................................................
i
LEMBAR BERLOGO ....................................................................................
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................................
iii
HALAMAN PENGESAHAN .........................................................................
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .........................................................
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................................
vi
KATA PENGANTAR ....................................................................................
viii
ABSTRAK ......................................................................................................
ix
DAFTAR ISI ..................................................................................................
x
DAFTAR TABEL ...........................................................................................
xiii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
xiv
BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................
1
B. Rumusan Masalah ......................................................................
5
C. Tujuan Penelitian .......................................................................
6
D. Kegunaan Penelitian ..................................................................
6
E. Sistematika Penulisan ................................................................
7
11
BAB II
BAB III
BAB IV
KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ..........................................................................
9
1. Kepemimpinan ...................................................................
9
2. Lingkungan Kerja ..............................................................
18
3. Etika Kerja Islami ..............................................................
30
4. Kinerja Karyawan ..............................................................
37
B. Kerangka Pikir ...........................................................................
39
C. Hipotesis Penelitian ...................................................................
40
D. Penelitian Terdahulu ..................................................................
41
METODE PENELITIAN A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ................................................
43
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .....................................................
44
B. Populasi dan Sampel ..................................................................
44
D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................
46
E. Jenis dan Sumber Data ...............................................................
48
F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ............................
49
G. Metode Analis Data ...................................................................
52
H. Alat Analisis ..............................................................................
56
ANALISIS PENELITIAN A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................
57
1. Profil BMT Tumang ..........................................................
57
2. Sejarah dan Perkembangan BMT Tumang .....................
58
3. Visi Misi dan Tujuan BMT Tumang .................................
59
12
4. Struktur Organisasi BMT Tumang ....................................
60
5. Job Description ..................................................................
62
6. Gambaran Umum Responden ............................................
70
B. Analisis Data ..............................................................................
73
1. Hasil Uji Instrument ...........................................................
73
a. Hasil Uji Reliabilitas ..............................................
73
b. Hasil Uji Validitas ..................................................
74
2. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................
75
a. Hasil Uji Multikolinieritas......................................
75
b. Hasil Uji Heteroskendastisitas ...............................
76
c. Hasil Uji Normalitas ...............................................
77
3. Uji Regresi/Uji Statistik .....................................................
80
a. Uji t Test .................................................................
80
b. Uji F Test................................................................
82
c. Uji R2 ......................................................................
83
C. Pengujian Hipotesis ...................................................................
84
D. Hasil Analisis Data ....................................................................
85
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...............................................................................................
90
B. Saran .......................................................................................................
92
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
13
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator-indikator dari masing-masing variabel ............................
51
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................
71
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Menurut Usia ...............................................
71
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir ......................
72
Tabel 4.5 Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja ....................................
72
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Data ..............................................................
73
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Data ..................................................................
74
Tabel 4.8 Coefficientsa ...................................................................................
76
Tabel 4.9 Perbandingan Antara T test dan T tabel ..........................................
80
Tabel 4.10 Coefficientsa ...................................................................................
81
Tabel 4.11 Anovaa ...........................................................................................
83
Tabel 4.12 Model Summary ...........................................................................
84
14
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT Tumang ..............................................
61
Gambar 4.2 Scatterplot ...................................................................................
77
Gambar 4.3 Histogram ....................................................................................
78
Gambar 4.4 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ...............
79
15
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi dalam dunia usaha pada saat ini ditandai dengan persaingan yang ketat dalam semua bidang, termasuk diantaranya adalah dalam bidang pelayanan jasa keuangan. Salah satu lembaga keuangan yang sedang berkembang pesat adalah lembaga keuangan yang berbasis syariah. Lembaga Baitul Maal (rumah dana), merupakan lembaga bisnis dan sosial yang pertama dibangun oleh Nabi. Lembaga ini berfungsi sebagai tempat penyimpanan. Apa yang dilaksanakn oleh Rasul itu merupakan proses penerimaan pendapatan (revenue collection) dan pembelanjaan (expenditure) secara transparan dan bertujuan seperti apa yang disebut sekarang sebagai orientasi kesejahteraan (welfare oriented). Pada zaman dahulu lembaga Baitul Maal merupakan sejenis bank sentral untuk kerajaan, yang mengedepankan aktivitas sosial. Sedangkan pada masa sekarang lembaga seperti itu menjadi lembaga bisnis milik pribadi yang bernama Baitul Maal Wa Tamwil (BMT).
BMT merupakan salah satu
Lembaga Keuangan Mikro Syariah (LKMS), yaitu lembaga keuangan mikro yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam. BMT merupakan organisasi bisnis yang juga berperan sosial dan bergerak pada sektor keuangan, yakni menghimpun dana anggota (nasabah)
16
serta menyalurkannya kepada sektor ekonomi yang halal dan menguntungkan (Ridwan, 2005:
126).
Walaupun dalam
kenyataannya, BMT lebih
mengedepankan bisnis daripada kegiatan sosial. Di tengah pesatnya perkembangan ekonomi Islam di Indonesia pada saat ini, adanya BMT mempunyai peranan penting sebagai upaya pengembangan keuangan syariah khususnya di kalangan masyarakat ekonomi menengah ke bawah. Sebagian besar dari nasabah BMT adalah mereka yang bergerak dibidang usaha kecil, bakan usaha makro bahkan usaha yang sangat kecil. Cakupan bidang usaha dan profesi dari mereka yang dilayani sangat luas, mulai dari pedagang sayur, pedagang pakaian, penarik becak, pedagang asongan, pedagang kelontongan, penjahit rumahan, pengrajin kecil, tukang batu, petani, peternak, sampai dengan kontraktor dan usaha jasa yang relatif modern. Pertumbuhan
kelembagaan
dan
jumlah
nasabah
membawa
perkembangan yang pesat pula dalam kinerja keuangannya. Dana yang bisa dihimpun bertambah banyak, pembiayaan yang bisa dilakukan naik drastis, dan pada akhirnya aset tumbuh berlipat hanya dalam beberapa tahun. Pada saat bersamaan, BMT telah memberikan pembiayaan melebihi dana yang berhasil dihimpun, yang dimungkinkan oleh semakin membaiknya modal sendiri maupun mulai ada kepercayaan dari bank syariah untuk bekerjasama. Patut dicatat bahwa seluruh pembiayan di BMT diberikan kepada UMKM atau perorangan dari rakyat yang berpendapatan rendah. Oleh karena
17
itu dibutuhkan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya yang dapat mengoptimalkan segala kegiatan yang dilakukan oleh BMT. BMT laksana perusahaan yang berusaha menyesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada. Hal ini perlu didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan memiliki ketrampilan serta usaha untuk mengelola perusahaan semaksimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Sumber daya manusia adalah hal yang paling penting untuk menentukan tujuan perusahaan. Karena itu sumber daya manusia perlu mendapat perhatian serius agar dapat dikelola dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia dimulai dari proses rekruitmen, training sampai proses maintainnya. Pengelolaan sumber daya manusia yang harus matang harus dimulai dari awal karena nantinya akan sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Hal ini menjadi tanggung jawab manajemen atau pemimpin perusahaan, karena itu manajemen harus mampu membuat perencanaan yang matang, menyusun strategi yang efektif serta mampu mengkoordinasikan semua komponen perusahaan pada umumnya dan sumber daya pada khususnya. Pada saat ini, kompetensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh BMT bisa dikatakan mengalami penurunan. Hal ini perlu dibenahi demi pencapaian yang diinginkan oleh perusahaan. Penguatan kinerja karyawan
18
adalah salah satu hal yang harus dilakukan. Beberapa faktor yang diprediksi dapat meningkatkan kinerja karyawan di antaranya adalah kepemimpinan, lingkungan kerja dan etika kerja islami. Kepemimpinan dapat mendorong karyawan ke dalam posisi yang lebih bertanggung jawab, lebih memberikan kebebasan mereka dalam berkreasi. Perhatian pimpinan terhadap pelaksanaan tugas karyawan dapat membangkitkan semangat karyawan. Perhatian pimpinan dapat dilihat dari bagaimana cara kepemimpinannya yang dilakukan terhadap para karyawan dalam menekankan tugas dan menekankan hubungan, sehingga hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Salain kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi sumber kinerja. Kondisi lingkungan kerja yang diberikan dapat mempengaruhi karyawan. Apabila lingkungan kerja tersebut dirasa sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan, maka mereka akan merasa puas dan dapat mempengaruhi kinerjanya. Etika kerja Islami juga mempengaruhi kinerja karyawan. Etika adalah suatu cara yang digunakan untuk menilai atau mengukur baik buruknya suatu tindakan yang dilakukan seseorang berdasarkan akal pikiran. Sedangkan etika kerja Islami tidak hanya sebatas menggunakan akal pikiran semata dalam menilai suatu perbuatan, tetapi juga berdasarkan pada Al-Qur’an dan Hadits yang sesuai dengan ajaran syari’at Islam. Etika kerja dalam syari’at Islam adalah akhlak dalam melaksanakan bisnisnya tidak perlu ada kekhawatiran, sebab sudah diyakini sebagai suatu yang baik dan benar (Hasan, 2009: 171).
19
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menentukan obyek penelitian pada BMT (Baitul Mal wa Tamwil) yakni lembaga keuangan mikro yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam. Alasan pemilihan obyek penelitian disebabkan karena keberadaan BMT yang mudah ditemui, BMT mencakup usaha menengah ke bawah, dengan terbukanya kesempatan dan peningkatan kemampuan melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas, memberikan pelayanan secara syariah yang didukung oleh pengelolaan dana yang optimal, kehandalan teknologi informasi, kompetensi sumber daya manusia dan praktik tata kelola lembaga keuangan syariah yang baik. Bertitik tolak dari latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut mngenai masalah tersebut dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang Tahun 2014. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: a. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014? b. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014? c. Bagaimana pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014?
20
d. Variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014? C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: a. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014. b. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014. c. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014. d. Untuk mengetahui variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014. D. Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan berguna bagi: a. Kegunaan yang bersifat teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan memberikan sumbangan informasi bagi para ilmuan ekonomi dan perbankan sehingga dapat memperkaya dan mengembangkan ilmu pengetahuan. b. Kegunaan yang bersifat praktis:
Bagi penulis Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman penelitian serta menguji kemampuan analisis masalah berdasarkan teori yang
21
pernah di dapat, khususnya yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia.
Bagi Mahasiswa Memberikan gambaran tentang pembuatan skripsi, khususnya yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia.
Bagi BMT Penelitian ini memberi
kontribusi dan informasi agar pihak
manajemen semakin meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Bagi Masyarakat Luas Menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun penelitian lanjutan dan sekaligus sebagai bahan masukan informasi untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara sumber daya manusia dengan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai isi skripsi ini, pembahasan dilakukan secara sistematik meliputi : BAB I PENDAHULUAN : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan tentang latar balakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, keguanaan penelitian, serta sistematika penulisan.
22
BAB II KAJIAN PUSTAKA: Berisi tentang landasan teori sebagai kerangka acuan pemikiran dalam pembahasan masalah yang akan diteliti dan sebagai dasar analisis yang berkaitan dengan panelitian ini. BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan bab yang menjelaskan mengenai metode penelitian. Hal-hal yang terangkum dalam bab ini antara lain variabel penelitian termasuk pengukurannya dan definisi operasionalnya, jenis dan sumber data, serta metode analisis yang digunakan. BAB VI ANALISIS PENELITIAN: Bab ini menguraikan tentang hasil penelitian dan pembahasan. BAB V PENUTUP: Merupakan bab yang menjelaskan tentang kesimpulan dan saran yang diberikan peneliti terhadap penelitian yang telah dilakukan.
23
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI 1. KEPEMIMPINAN Kepemimpinan secara asal kata (etimologi) menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, berasal dari kata “pimpin”. Mendapat awalan “me” menjadi “memimpin” yang berarti menuntun, menunjukkan jalan dan membimbing. Kata memimpin bermakna sebagai kegiatan, sedangkan yang melakukannya disebut pemimpin. Dari kata pemimpin berkembang pula kata kepemimpinan yang menunjukkan semua hal dalam memimpin, termasuk dalam kegiatannya (Hadari, 1993: 28). Kepemimpinan yang baik dapat menjadikan motivasi kerja, karena sebuah hubungan yang baik atau sekadar senyuman bisa menjadikan sebuah semangat kerja. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian tujuan (Jusmaliani, 2011: 195). Menurut Hasibuan (2003: 169) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
24
Menurut Yukl (1994: 2) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi. Dari berbagai pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mengantar atau mempengaruhi suatu kelompok kearah suatu tujuan yang ingin dicapai. Tanpa adanya suatu pimpinan, organisasi hanya merupakan campur aduk manusia dan peralatan. Pemimpin sangat diperlukan jika suatu organisasi ingin mencapai keberhasilan penuh. Pemimipin memegang peranan penting tidak hanya secara internal tetapi juga dalam berbagai pihak di luar organisasi yang semua dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi serta mencapai tujannya. Menurut Miftah Thoha (2004: 265), peranan tersebut dibagi menjadi tiga: a. Peranan hubungan antar pribadi Di mana pemimpin melakukan aktifitas-aktifitas yang sering dilaksanakan dalam peranan ini antara lain kegiatan-kegiatan seremonial sehubungan dengan jabatan yang melekat pada diri manajer. Status menghendaki
manajer
harus
mau
menerima
undangan-undangan,
mendatangi upacara-upacara yang bersifat seremonial. Karena manajer mempunyai jabatan yang tinggi, maka aksesnya manajer tersebut harus selalu mau mengadakan kontak tertentu pada pihak-pihak luar. Hubungan antar pribadi ini mau tidak mau harus dijalankan oleh manajer sebagai suatu peranannya.
25
b. Peranan yang berhubungan dengan informasi Peranan interpersonal di atas meletakkan manajer pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. Hubungan-hubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang special dari lingkungan luarnya, dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat manajer sebagai pusat informasi bagi organisasinya. Peran tersebut mengambil tiga bentuk: 1. Sebagai monitor, peranan ini mengidentifikasi seorang manajer sebagai penerima dan pengumpul informasi, agar ia mampu untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang lingkungannya. Manajer mencari informasi itu agar ia mampu untuk mendikte
perubahan-perubahan,
mengidentifikasikan
persoalan-
persoalan dan kesempatan-kesempatan yang ada, untuk keperluatan pembuatan keputusan. Dengan demikian manajer akan memperoleh informasi seluas mungkin dari berbagai sumber baik dari luar maupun dalam organisasinya. 2. Sebagai pembagi (disseminator), peranan ini melibatkan manajer untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi ke dalam organisasi yang dipimpinnya. Ia melakukan penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya dan informasi yang berasal dari bawahan atau stafnya ke bawahan atau staf lainnya.
26
3. Sebagai juru bicara (spokesman), peranan ini membuat manajer harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya, terutama menyangkut informasi tentang rencana, kebijakan, tindakan dan hasil yang telah dicapai oleh organisasi. Peranan ini dimainkan manajer untuk penyampaian informasi keluar lingkungan organisasinya. Bedanya dengan disseminator ialah spokesman ini pemberian informasinya keluar, untuk lingkungannya, sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi. c. Peranan pembuat keputusan Peranan ini adalah yang paling rumit, peranan ini membuat manajer harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan keputusankeputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan. Peranan ini meliputi empat bentuk: 1. Peranan sebagai entrepreneur, dalam pranan ini manajer mampu mengkaji terus menerus situasi yang dihadapi oleh organsasi, untuk mencari dan menemukan peluang yang dapat dimanfaatkan meskipun kajian itu sering menuntut terjadinya perubahan dalam organisasi. 2. Peranan sebagai penghalau gangguan, peranan ini membawa manajer untuk bertanggung jawab terhadap organisasi ketika organisasinya
27
terancam bahaya, misalnya: akan dibubarkan, terkena gossip, isu-isu kurang baik, dan sebagainya. Berarti harus ada kesediaan dari manajer untuk memikul tanggung jawab dan mengambil tindakan korektif, apabila organisasi menghadapi gangguan bila tidak ditangani akan berdampak serius. 3. Peranan sebagai pembagi sumber dana. Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan keputusan. Di sini manajer diminta memainkan peranan untuk memutuskan kemana sumber dana akan di distribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. 4. Peranan sebagai negosiator, peranan ini meminta kepada manajer untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. Dari waktu ke waktu organisasi akan mendapatkan dirinya selalu terlibat dalam kancah negosiasi ini dengan pihak-pihak lain di luar organisasi, ataupun dengan para individu di dalam organisasinya. Dengan pentingnya peranan-peranan tersebut maka seorang pemimpin haruslah individu yang memiliki berbagai sifat positif dan berkepribadian serta mempunyai kemampuan yang maksimal sehingga dia benar-benat menjadi sosok yang berpengaruh dalam organisasinya atau komunitasnya. Dengan demikian dia mampu untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk mengerjakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
28
Seorang pemimpin harus menjalankan funsinya dengan baik, agar dapat menentukan keberhasilan organisasi. Menurut Hicks dan Gullet (1993: 503), fungsi-fungsi seorang pemimpin meliputi: 1. Penengah Apabila
para
anggota
suatu
pengambilan
suatu
tingkat
kegiatan,
memecahkan
atau
memutuskan
organisasi
tidak
seringkali
masalahnya
menyetujui
pemimpin
dengan
dapat
melakukan
penengahan atau membuat keputusan terhadap penyelesaian sendiri. Dalam suatu kejadian, adalah paling penting bahwa suatu keputusan dicapai sesegera mungkin sehingga dengan demikian organisasi dapat melanjutkan operasinya tanpa gangguan atau perubahan langkah. 2. Penganjur Anjuran yang diberikan oleh seorang pemimpin mengizinkannya untuk mengenakan cita-cita atau gagasannya kepada para bawahannya tanpa mengambil jalan pada suatu perintah langsung. Pada waktu yang sama, martabat dan perasaan partisipasi bawahan dapat digerakkan. 3. Pemenuhan tujuan Tujuan suatu organisasi tidak secara otomatis, melainkan harus dipenuhi oleh pemimpin. Agar organisasi menjadi efektif, tujuan ini harus menjadi sesuai bagi organisasi dan membolehkan para anggota untuk bekerja secara bersama.
29
4. Katalisator Suatu
kekuatan
sangat
diperlukan
untuk
memulai
atau
meningkatkan gerakan suatu organisasi. Kekuatan demikian dapat dipenuhi oleh kegiatan-kegiatan pemimpin seperti halnya suatu katalisator untuk meningkatkan para pengikutnya agar berbuat melakukan kegiatan. 5.
Pemberian jaminan Dengan memelihara suatu sikap yang positif dan optimis ketika menangani berbagai masalah, seorang pemimpin dapat memberikan jaminan bagi para pendukungnya. Jaminan demikian adalah penting bagi para anggota organisasi dan dapat menjadi berbahaya karena sikap-sikap pemimpin. Hal ini dikarenakan sikap seorang pemimpin, baik merupakan sikap yang terpuji maupun yang buruk, pada akhirnya akan ditiru oleh para pendukungnya.
6. Mewakili Biasanya pemimpin mewakili organisasinya kepada pihak-pihak lain dan demikian juga melayaninya sebagai suatu lambing organisasi. Mereka yang berada di luar organisasi mungkin akan memikirkan atau membayangkannya sehubungan dengan kesan-kesan dari pemimpin tersebut. Kesan-kesan yang menyenangkan dari pemimpin itu mungkin akan membawa pada suatu kesan yang menguntungkan organisasi dan demikian pula sebaliknya.
30
7. Pembangkitan semangat Salah satu dari kepentingan manusia ialah kepentingan untuk melakukan sesuatu agar lebih bermanfaat dan penting. Dengan membiarkan para pengikutnya mengetahui bahwa pekerjaan mereka demikian bermanfaat dan penting, pemimpin membangkitkan atau menggugah para pengikutnya untuk menerima atau menyetujui tujuantujuan organisasi dengan anuitas dan bekerja dengan efektif dalam rangka prestasi mereka. 8. Pemujian Suatu kepentingan manusia lainnya adalah kepentingan bagi pengenalan atau pengakuan serta penghargaan orang-orang lain. Para pemimpin dapat membantu dalam pemenuhan kepentingan ini lewat pemujian yang sungguh-sungguh dengan membiarkan para pekerja mengetahi atau merasakan bahwa mereka adalah penting, bahwa pekerjaannya dihargai, dan bahwa pemimpin itu demikian berminat terhadap mereka. Kepemimpinan pertama dan yang utama adalah sifat manusiawi seseorang. Misalkan para pemimpin memasuki kantor dengan muka muram, tidak mengherankan jika para karyawan mereka menjadi lesu dan tiada dorongan untuk bekerja.
Sebaaiknya pemimpin harus bisa menentukan suasana bagi para
karyawannya, dan sangat penting untuk mengupayakan agar suasana itu menjadi suasana yang positif.
31
Adakalanya para karyawan menghadapi masalah yang berat, seperti ditinggalkan orang yang di sayanginya atau tak terpenuhinya sebuah harapan yang menjadi impiannya. Pada kondisi seperti ini tidak pantas seorang pemimpin membebani karyawan dengan berbagai tugas-tugas yang berat. Apabila pemimpin tidak peduli dengan keadaan karyawan, sangat mungkin kalau karyawan juga tidak menghargai keputusan-keputusan pemimpin, dan lebih bahayanya kalau kemudian karyawan tidak menjalankan segala kebijakan lembaga atau sekedar melakukan pekerjaan tanpa dibarengi kualitas yang memadahi (Azhar dalam Mas’ud, 2010: 47). Menurut Sondang dalam Adieprahartanto (2012), dimensi kepemimpinan meliputi kemampuan utama dan kemampuan teknik: 1. Kemampuan utama, meliputi: fisik, berpengetahuan luas, mempunyai keyakinan, memilik stamina dan antusias yang besar, cepat mengambil keputusan, dan obyektif. 2. Kemampuan teknik, meliputi: adil, mampu berkomunikasi, bertindak sebagai penasehat, dan mempunyai gambaran tentang organisasi.
2. LINGKUNGAN KERJA Lingkungan kerja perlu diperhatikan karena mempunyai peran yang penting bagi karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Dengan adanya
32
lingkungan kerja yang baik, dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjanya akan lebih meningkat. Sedangkan apabila lingkungan kerjanya buruk, maka akan berdampak buruk juga terhadap kinerja karyawannya. Karena mereka akan merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerjanya rendah. Menurut Komarudin (2001: 87), Lingkungan kerja adalah kehidupan social psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja adalah keadaan atau suasana di sekitar para karyawan sewaktu mereka me;akukan tugasnya dimana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan tujuan perusahaan. Lingkungan kerja perlu diatur demi naiknya produktivitas perusahaan. Pengadaan fasilitas didalam lingkungan kerja perlu dilakukan, namun harus secukupnya saja. Jangan sampai para karyawan merasa dimanja dengan adanya fasilitas-fasilitas tersebut, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang diinginkan. Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para karyawan, hal ini perlu disadari oleh para pemimpin. Lingkungan kerja sebaiknya dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik antar satu sama lain. A. Jenis-jenis Lingkungan Kerja Menurut Siagian (2001:57), ada dua macam lingkungan kerja yaitu:
33
1. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kinerja. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu: a. Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang, juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja. b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit. c. Tersedianya peralatan yang cukup memadai. d. Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup. e. Tersedianya tempat istirahhat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan. f. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik dikelompokkan dalam organisasi maupun disekitarnya. g. Tersedianya saran angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh. 2. Lingkungan kerja non fisik
34
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Selain lingkungan kerja fisik dan non fisik, lingkungan kerja juga dapat dibedakan menjadi lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Menurut Wibowo (2007: 65) lingkungan internal dan eksternal ini bisa memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. 1. Lingkungan internal Lingkungan internal adalah komponen-komponen yang ada dalam lingkup organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan internal yaitu: a. Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap pekerja yang dituntut oleh
pekerjaan
kompetensi, yaitu:
tersebut.
Ada
lima
tipe
karakteristik
35
a) Motif adalah sesuatu dipikirkan
atau
yang
secara konsisten
diinginkan
orang
yang
menyebabkan tindakan. b) Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. c) Konsep diri adalah sikap, nilai, atau citra diri seseorang. d) Pengetahuan
adalah
informasi
yang
dimiliki
seseorang dalam bidang spesifik. e) Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. b. Kepuasan kerja Kepuasan menyenangkan
kerja atau
adalah tidak
keadaan
emosional
menyenangkan
yang
dimana
para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Tampak adalam sikap positif atau sikap negativ para karyawan terhadap
pekerjaan
dan
sesuatunya
yang
dihadapi
di
lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja berpengaruh pada tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhankeluhan, dan masalah-masalah lainnya. Dengan demikian
36
hubungan kepuasan kerja akan mengarahkan ke pelaksanaan kerja
lebih
baik
lagi
atau
sebaliknya,
prestasi
kerja
menimbulkan kepuasan. c. Stress karyawan Berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para karyawan. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stress yang gterlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaaan kerja mereka. Gejalagejala ini menyangkut nama baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut: 1. Beban kerja berlebihan. 2. Tekanan atau desakan waktu.
37
3. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai. 4. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab. 5. Kemenduaan peranan. 6. Frustasi. 7. Konflik antar pribadi dan atau antar kelompok. 8. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan. 9. Berbagai bentuk perubahan, dll. d. Kompensasi Faktor yang paling signifikan yang mempengaruhi kinerja karyawan serta kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi atau upah. Upah merupakan pengganti atau jasa yang diberikan kepada karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya di dalam pemberian kompensasi atau upah adalah: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 2. Organisasi tenaga kerja buruh. 3. Kemampuan perusahaan untuk membayar. 4. Keadilan dan kelayakan.
38
5. Produktifitas. 6. Biaya hidup. 7. Pemerintah. 2. Lingungan eksternal Organisasi atau perusahaan seharusnya tidak hanya memusatkan perhatiannya pada lingkungan internal organisasi, tetapi perlu juga menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja karyawan yang akan berdampak pada organisasi yang dikelolanya. Lingkungan eksternal adalah komponen-komponen yang ada di luar organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun juga, lingkungan eksternal pada saat ini sangat bergejolak, perubahan-perubahan yang terjadi di dalamnya sangat dinamis dan kadang-kadang pengaruhnya tidak dapat diperkirakan terlebih dahulu. Karenanya manajemen dituntut untuk selalu bersikap tanggap dan adaptive, selalu mengikuti dan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2001: 21), berikut ini beberapa factor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan:
39
1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja. Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi suliit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat, yaitu: a)Cahaya langsung; b)Cahaya setengah langsung; c)Cahaya tidak langsung; d)Cahaya setengah tidak langsung. 2. Temperatur atau suhu udara di tempat kerja. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda.
Tubuh
manusia
selalu
berusaha
untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk konsisi panas dan 35% umtuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Berbagai tingkat temperatur akan member pengaruh yang berbeda. Tetapi keadaan tersebut tidak selalu berlaku bagi setiap karyawan karena
40
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda-beda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3. Kelembaban di tempat kerja. Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperattur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu di sekitarnya. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau baubauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
41
merupakan penghasil oksigen yang di butuhkan manusia. Dengan secukupnya oksigen di tempat kerja, ditambah dengan penngaruh secara psikologis akibat adaynya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di tempat kerja. Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menngganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bias menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelakanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehinggan produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bias menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu: lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 6. Getaran mekanis di tempat kerja.
42
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala mini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: a. Konsentrasi bekerja. b. Datangnya kelelahan c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dll. 7. Bau tidak sedap di tempat kerja. Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
43
8. Tata warna di tempat kerja. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dll, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan yang lainnya untuk bekerja. 10. Musik di tempat kerja. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
44
11. Keamanan di tempat kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam kedaan aman maka perlu diperhatikan akan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). C. Indikator-indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2001: 46), yang menjadi indicatorindikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan karyawan. 3. Etika Kerja Islami Etika berasal dari bahas Yunani, ethios yang mempunyai beragam arti: pertama, sebagai analisis konsep-konsep mengenai apa yang harus, mesti, tugas, aturan-aturan moral, benar-salah, wajib, tanggung jawab, dan lain-lain. Kedua, pencarian ke dalam watak moralitas atau tindakantindakan moral. Ketiga, pencarian kehidupan yang baik secara moral. Menurut kamus umum bahasa Indonesia, etika pada umumnya didefinisikan sebagai suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral individual dan social sehingga dapat menetapkan aturan untuk mengendalikan perilaku manusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk dapat dijadikan sasaran dalam hidup.
45
Etika menurut Frans dalam Panuju (1995: 2), adalah filsafat yang merefleksikan ajaran-ajaran moral,
yang bersifat rasional, kritis,
sistematis, mendasar dan normative. Erarti tidak sekadar melaporkan pandangan-pandangan moral, melainkan menyelidiki pandangan moral yang seharusnya. Menurut
Imam
Ghozali
dalam
Ali
hasan
(2009:
171),
mendefiniasikan etika sebagai sifat yang tetap dalam jiwa, yang dari padanya
timbul
perbuatan-perbuatan
dengan
mudah
dan
tidak
membutuhkan pikiran. Etika merupakan alasan-alasan rasional tentang semua tindakan manusia dalam semua aspek kehidupannya. Sementara itu etika kerja Islami muncul ke permukaan dengan landasan bahwa Islam adalah agama yang sempurna. Isllam merupakan kumpulan aturan-aturan ajaran (doktrin) dan nilai-nilai yang dapat menghantarkan manusia dalam kehidupannya menuju tujuan kebahagiaan hidup baik di dunia maupun di akhirat. Dari berbagai pengertian di atas, definisi etika adalah alat yang digunakan untuk menilai atau mengukur baik atau buruknya suatu tindakan yang dilakukan seseorang berdasarkan akal pikiran atau rasionalitas. Etika yang Islami tidak hanya menggunakan rasio dalam menilai perbuatan, tetapi juga didasarkan pada Al-Quran dan Hadits.
46
Sehingga tindakan yang dinilai etika Islam adalah berdasarkan akal pikiran yang sesuai dengan ajaran syariat Islam. Menurut Ali (2009: 171), ada empat pilar utama dalam konsep etika kerja Islami yaitu: 1. Berusaha (effort), seorang muslim diwajibkan untuk berusaha dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan dirinya, keluarga dan masyarakat. Islam sangat menjunjung tinggi produktifitas kerja karena akan meminimalisir berbagai permasalahan social dan ekonomi. 2. Persaingan (competition), seorang pekerja harus mampu bersaing dengan karyawan lain secara fair dan jujur dengan niat fastabiqul koirat (berlomba untuk mencapai kebajikan). 3. Keterbukaan (transparency), keterbukaan terhadap berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi. 4. Moralitas (morality), segala bentuk kegiatan harus berdasarkan etika Islam, karena agama Islam tidak mengenal dikotomis antara urusan keduniaan dan agama. Sebagai agama yang menekankan arti penting amal dan kerja, islam mengajarkan bahwa kerja itu harus dilaksanakan berdasarkan beberapa prinsip berikut ini (Jannah: 2013):
47
1. Bahwa perkerjaan itu dilakukan berdasarkan pengetahuan sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah dalam Alquran, “Dan janganlah kamu mengikuti sesuatu yang kamu tidak mempunyai pengetahuan mengenainya.”(Q.S, 17: 36). 2. Pekerjaan
harus
dilaksanakan
berdasarkan
keahlian
sebagaimana dapat dipahami dari hadis Nabi saw, “Apabila suatu urusan diserahkan kepada bukan ahlinya, maka tunggulah saat kehancurannya.” (Hadis Shahih riwayat alBukhari). 3. Berorientasi kepada mutu dan hasil yang baik sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah, “Dialah Tuhan yang telah menciptakan mati dan hidup untuk menguji siapa di antara kalian yang dapat melakukan amal (pekerjaan) yang terbaik; kamu akan dikembalikan kepada Yang Maha Mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu Dia memberitahukan kepadamu tentang apa yang telah kamu kerjakan.” (Q.S. Al-Mulk: 67: 2). Dalam Islam, amal atau kerja itu juga harus dilakukan dalam bentuk saleh sehingga dikatakan amal saleh, yang secara harfiah berarti sesuai, yaitu sesuai dengan standar mutu. 4. Pekerjaan itu diawasi oleh Allah, Rasul dan masyarakat, oleh karena itu harus dilaksanakan dengan penuh tanggung
48
jawab, sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah, “Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah, Rasul dan orang-orang beriman akan melihat pekerjaanmu.”(Q.S. 9: 105). 5. Pekerjaan dilakukan dengan semangat dan etos kerja yang tinggi. Pekerja keras dengan etos yang tinggi itu digambarkan oleh sebuah hadis sebagai orang yang tetap menaburkan benih sekalipun hari telah akan kiamat. 6. Orang berhak mendapatkan imbalan atas apa yang telah ia kerjakan. Ini adalah konsep pokok dalam agama. Konsep imbalan bukan hanya berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan dunia, tetapi juga berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan ibadah yang bersifat ukhrawi. Di dalam Alquran ditegaskan bahwa: “Allah membalas orang-orang yang melakukan sesuatu yang buruk dengan imbalan setimpal dan memberi imbalan kepada orang-orang yang berbuat baik dengan kebaika.”(Q.S. 53: 31). Dalam hadis Nabi dikatakan, “Sesuatu yang paling berhak untuk kamu ambil imbalan atasnya adalah Kitab Allah.” (H.R. al-Bukhari). Jadi, menerima imbalan atas jasa yang diberikan dalam kaitan dengan
Kitab
Allah;
berupa
mengajarkannya,
menyebarkannya, dan melakukan pengkajian terhadapnya,
49
tidaklah bertentangan dengan semangat keikhlasan dalam agama. 7. Berusaha menangkap makna sedalam-dalamnya sabda Nabi yang amat terkenal bahwa nilai setiap bentuk kerja itu tergantung kepada niat-niat yang dipunyai pelakunya: jika tujuannya tinggi (seperti tujuan mencapai riza Allah) maka ia pun akan mendapatkan nilai kerja yang tinggi, dan jika tujuannya rendah (seperti, hanya bertujuan memperoleh simpati sesama manusia belaka), maka setingkat itu pulalah nilai kerjanya tersebut. Sabda Nabi saw. itu menegaskan bahwa nilai kerja manusia tergantung kepada komitmen yang mendasari kerja itu. Tinggi rendah nilai kerja itu diperoleh seseorang sesuai dengan tinggi rendah nilai komitmen yang dimilikinya. Dan komitmen atau niat adalah suatu bentuk pilihan dan keputusan pribadi yang dikaitkan dengan sistem nilai yang dianutnya. Oleh karena itu, komitmen atau niat juga berfungsi sebagai sumber dorongan batin bagi seseorang untuk mengerjakan atau tidak mengerjakan sesuatu, atau, jika ia mengerjakannya dengan tingkat-tingkat kesungguhan tertentu. 8. Ajaran Islam menunjukkan bahwa “kerja” atau “amal” adalah bentuk keberadaan manusia. Artinya, manusia ada karena kerja, dan kerja itulah yang membuat atau mengisi
50
keberadaan kemanusiaan. Jika filsuf Perancis, Rene Descartes, terkenal dengan ucapannya, “Aku berpikir maka aku ada” (Cogito ergo sum) – karena berpikir baginya bentuk wujud manusia – maka sesungguhnya, dalam ajaran Islam, ungkapan itu seharusnya berbunyi “Aku berbuat, maka aku ada. Pandangan ini sentral sekali dalam sistem ajaran Islam. Ditegaskan bahwa manusia tidak akan mendapatkan sesuatu apa pun kecuali yang ia usahakan sendiri: “Belumkah ia (manusia) diberitahu tentang apa yang ada dalam lembaran-lembaran suci (Nabi (Musa)? Dan Nabi Ibrahim yang setia? Yaitu bahwa seseorang yang berdosa tidak akan menanggung dosa orang lain. Dan bahwa tidaklah bagi manusia itu melainkan apa yang ia usahakan. Dan bahwa usahanya itu akan diperlihatkan (kepadanya), kemudian ia akan dibalas dengan balasan yang setimpal. Dan bahwa kepada Tuhan-mulah tujuan yang penghabisan”. Etika kerja Islami diukur dengan teori yang dikemukakan oleh Mustaq (2001: 109) harus memiliki tata karma sebagai berikut:
51
a. Murah Hati Karyawan senantiasa melakukan pelayanan dengan selalu bersikap ramah, sopan, murah senyum, suka mengalah namun penuh tanggung jawab. b. Motivasi Berbakti Karyawan
hendaknya
berniat
untuk
memberikan
pengabdian yang diharapkan oleh masyarakat, dan memberikan perhatian pada kepentingan orang lain, yang karena alas an tertentu tidak mampu melindungi dan memproteksi kepentingan dirinya sendiri. c. Selalu ingat Allah Karyawan tidak melalaikan kewajibannya kepada Allah meski dalam menjalankan pekerjaannya. 4. Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2000: 67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam organisasi, sesuai tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
52
Kinerja mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktorfaktor tersebut antara lain: a) Faktor kepemimpinan merupakan faktor yang meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat dan arahan serta dukungan yang diberikan oleh seorang pemimpin. b) Faktor tim merupakan faktor yang meliputi kualitas dukungan dan semangat yang di berikan teman dalam satu tim atau satu lingkungan kerja. c) Faktor system merupakan faktor yang meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan. d) Faktor kontekstual atau situasional merupakan faktor yang meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Dimensi kinerja karyawan dalam pengukurannya meliputi kriteria sebagai berikut (Suharto dan Cahyono dalam Zainuri, 2011: 56): a. Kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilak ukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan. b. Kualitas kerja, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. c. Pengetahuan
tentang
pekerjaan,
yaitu
luasnya
pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
53
d. Pendapat atau pertanyaan yang disampaikan, yaitu keaktifan menyampaikan pendapat di dalam rapat. e. Perencanaan kerja, yaitu kegiatan yang dirancang sebelum melaksanakan aktifitas pekerjaannya. Penilaian kinerja juga perllu diperhatikan, tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2010: 150) adalah sebagai berikut: 1. Pertanggung jawaban Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan. 2. Pengembangan Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya. B. Kerangka Pikir Berdasarkan tinjauan dari landasan teori, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini seperti yang disajikan dalam gambar:
54
Kepemimpinan (X1)
H1
Lingkungan Kerja (X2)
H2
Kinerja Karyawan (Y)
H3 Etika Kerja Islami (X3)
C. Hipotesis Penelitian Hipotesis
adalah
jawaban
yang
bersifat
sementara
terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: a. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014. b. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014. c. Etika kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
55
D. Penelitian Terdahulu Nicko Permana Putra melakukan penelitian mengenai kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indonesia Power Semarang. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Moh Nur Faqih (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh komunikasi dan Etika Kerja Islam terhadap kinerja karyawan di KJKS BMT Fastabiq Pati. Dengan melihat uji T dan uji F, hasil dari penelitian ini adalah komunikasi dan etika kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Wihelmus Andiyanto (2011) melakukan penelitian mengenai motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada badan keluarga berencana dan pemberdayaan perempuan kabupaten Manggarai. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan factor yang paling mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepemimpinan. Ahmad Zainuri (2011) melakukan penelitian mengenai etika kerja dan kepemimpinan Islam terhadap kinerja Karyawan pada KJKS/UJKS Koperasi kab. Pati. Dengan melihat uji T, etika kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
56
kinerja karyawan. Sedangkan variabel kepemimpinan Islam berpengaruh signifikan. Selanjutnya dalam uji F menunjukkan bahwa etika kerja dan kepemimpinan Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
57
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik. Penelitian kuuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya (Arikunto, 2006: 12). Penelitian ini melakukan pendekatan diawali dengan teknik pengumpulan data dengan cara menentukan instrument penelitian, menentukan metode yang akan digunakan, kemudian menyebar kuisioner kepada sejumlah responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini, dan juga menganalisis data yang sudah dikumpulkan lalu disajikan dalam bentuk skripsi.
58
B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di BMT Tumang. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada semester VIII tahun ajaran 2014/2015 dalam waktu tiga bulan dari bulan juli, agustus dan september 2014. C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2006: 28). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BMT Tumang tahun 2014 yang berjumlah 100 orang. 2. Sampel Penelitian Menurut Bawono (2006: 28), Sampel adalah objek atau subjek penelittian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga di dalam menentukan sampel harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan nanti merupakan kesimpulan dari populasi.
59
Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat menggunakan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006: 29) : s=
P (P.e2) + 1 Keterangan:
s=
s:
jumlah sampel yang dicari
P:
jumlah populasi
e:
error atau tingkat kesalahan yang diyakini
100 100 (0,082) + 1
s=
100 100 (0,0064) + 1
s=
100 0,64 + 1
s=
100 1,64
s = 60
60
Pada penelitian ini, jumlah karyawan di BMT Tumang ada 100 orang. Maka yang menjadi sampel adalah 60 orang. D. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan (Arikunto, 2006: 175). Teknik pengumpulan data yang digunakan dala penelitian ini adalah, (Bawono, 2006: 29): 1. Penelitian lapangan a. Metode kuisioner atau angket Untuk memperoleh data yang diperlukan, teknik yang digunakan adalah pengisian kuisioner. Metode kuisinoer atau angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna. Pengukuran variabel dilakukan dengan skala likert yang menggunakan metode skoring sebagai berikut: Sangat Setuju (SS)
= Diberi bobot / skor 5
Setuju (S)
= Diberi bobot / skor 4
Netral (N)
= Diberi bobot / skor 3
Tidak Setuju (TS)
= Diberi bobot / skor 2
61
Sangat Tidak Setuju (STS)
= Diberi bobot / skor 1
Angka 1 menunjukkan bahwa responden tidak mendukung
terhadap
pertanyaan
yang
diberikan.
Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa responden mendukung terhadap pertanyaan yang diberikan. b. Metode Wawancara Metode wawancara adalah cara mengumpulkan data serta berbagai
informasi
dengan jalan menanyakan
langsung kepada seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang dalam menyelesaikan suatu permasalahan. Sebelum pertanyaan diajukan perlu disiapkan terlebih dahulu pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan atau diarahkan kepada informasi-informasi untuk topic yang ditentukan dan akan dibahas secara jelas dan rinci. c. Metode Observasi Metode observasi adalah metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi peneliti datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian.
62
2. Penelitian Kepustakaan Penelitian dilakukan
Kepustakaan
dengan
merupakan
mengumpulkan
penelitian
bahan-bahan
yang
pustaka,
literature dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini. E. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data a. Data Kuantitatif Data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka atau data yang dapat dihitung. Seperti usia seseorang, dan sebagainya. b. Data Kualitatif Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk bukan angka atau dalam bentuk uraian. Seperti jenis kelamin, dan sebagainya. 2. Sumber Data a. Data Primer Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli dan tidak melalui perantara. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti
63
dari sumber responden yang menjawab pertanyaan. Data primer penelitian ini di peroleh dari kuisioner yang diisi responden secara langsung atau daftar pertanyaan kepada responden di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali. b. Data sekunder Data
sekunder
merupakan
data
penelitian
yang
diperoleh secara tidak langsung melalui perantara yang diperoleh dan dicatatkan pihak lain. Data sekunder dalam penelitian ini mencakup jumlah karyawan, serta hal lain yang berkaitan dengan penelitian ini. F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantu ng pada variabel lainnya, serta variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah: A. Variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan (Y). B. Variabel bebas (independent variable) yang meliputi tiga dimensi:
64
a. Kepemimpinan
(X1)
b. Lingkungan kerja
(X2)
c. Etika kerja Islami
(X3)
2. Definisi operasional Variabel Definisi operasional adalah melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara menetapkan kegiatan serta tindakan yang diperlukan untuk mengukur variabel itu. Pengertian definisi operasional itu kemudian diuraikan menjadi indicator empiris yang meliputi: 1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang di berikan kepadanya (Mangkunegara, 2010: 67). 2. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan
adalah
cara
seorang
pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2003: 269). 3. Pengertian Lingkungan Kerja
65
Lingkungan kerja adalah keadaan atau suasana di sekitar para karyawan sewaktu mereka melakukan tugasnya dimana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut pada
waktu
melakukan
pekerjaannya
dalam
rangka
menjalankan tujuan perusahaan. 4. Pengertian Etika Kerja Islami Etika kerja islami adalah orientasi yang membentuk serta mempengaruhi keterlibatan seorang muslim di tempat kerjanya. Etika kerja islami mengedepankan akhlak dan mamandang pekerjaan sebagai kepentingan lebih dari kepentingan pribadi secara
ekonomi,
social,
dan
psikologi,
meningkatkan
kemakmuran, dan menguatkan keimanan. Tabel 3.1 Indikator-indikatot dari masing-masing variabel Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Indikator Kuantitas kerja Kualitas kerja Pengetahuan tentang pekerjaan Pendapat yang disampaikan
66
Perencanaan pekerjaan (Suharto dan Cahyono dalam Zainuri, 2011: 56) Kepemimpinan (X1)
Kondisi fisik Berpengetahuan luas Mempunyai keyakinan Memiliki stamina dan antusiasme yang besar Cepat mengambil keputusan Obyektif / mampu mengontrol diri Adil Mampu berkomunikasi Bertindak sebagai penasihat Mempunyai
gambaran
tentang
kegiatan organisasi (Sondang dalam Adieprahartanto: 2012) Lingkungan (X2)
Kerja Penerangan Suhu Udara
67
Suara bising Penggunaan warna Ruang gerak yang diperlukan Keamanan kerja Hubungan
antar
karyawan
(Sedarmayanti 2001: 46) Etika
Kerja
(X3)
Islami Murah hati Berbakti Selalu ingat Allah (Mustaq 2001: 109)
G. Metode Analisis Data Analisis data yang dilakukan yaitu analisis data kuantitaif, dilakukan dengan beberapa cara, antara lain (Bawono, 2006): 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengungkap benar atau tidaknya suatu pertanyaan pada kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid atau benar jika pertanyaan pada kuisioner tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
68
2. Uji Reliabilitas Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data yang kita peroleh sebagia misal hasil dari jawaban kuisioner yang kita bagikan. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan da;am reabilitas ini adalah teknik cronbach alpha. Suatu variable dikatakan reliable jika cronbach alpha lebih besar dari 0,6. 3. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2), Etika kerja Islami (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). persamaan regresi berganda dapat berupa: Y1= bo+b1X1+b2X2+b3X3+e Di mana: Y
= kinerja karyawan
bo
= konstanta persamaan regresi
b1,2,3 = koefisien dari variabel independent X1,2,3 X1
= kepemimpinan
X2
= lingkungan kerja
69
X3
= etika kerja Isami
e
= Residual atau prediction error
4. Uji R2 (koefisien determinasi) Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antar variabel dependen (Y) dengan variabel independen (X1,2,3). Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Y). 5. Uji Asumsi klasik Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis regresi. Melalui uji asumsi klasik ini, diharapkan menghasilkan model regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak biasa dan handal sebagai penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari: a. Uji Multikolonieritas b. Uji Heterokedastisitas c. Uji Normalitas
70
H. Alat Analisis Alat analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan program data SPSS (Statistical Product and Service Solution), data yang diperoleh merupakan data kuantitatif dimana data tersebut dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan lebih mudah diaplikasikan kedalam SPSS. data penelitian dari program SPSS tersebut akan didapatkan output berupa hasil pengolahan data, dari data
tersebut
diinterpretasikan
dan
akan
dilakukan
analisis
terhadapnya. Setelah dilakukan analisis barulah kemudian diambil sebuah kesimpulan sebagai hasil dari penelitian.
71
BAB IV ANALISIS PENELITIAN
A.
Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil BMT Tumang Nama Lembaga
: KJKS BMT Tumang
Alamat
: Jl. Boyolali – Magelang Km. 10, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali Jawa Tengah, Indonesia
Telepon/Fax
: (0276) 323454 / 323336
Website
: www.bmttumang.com
Logo
:
Alamat Kantor Cabang : 1) Jl. Melati Tumang, Cepogo, Boyolali Telp. (0276) 323335 2) Jl. Boyolali-Magelang Km. 10, Cepogo, Boyolali Telp. (0276) 323454 3) Jl. Pandanaran No. 299 Boyolali Telp. (076) 323034 4) Jl. Raya Ampel (Depan Pasar Ampel) Ampel, Boyolali Telp. (0276) 330626 5) Jl. Raya Kacangan (Barat Pasar Kacangan) Andong, Boyolali Telp. (0271) 7893025
72
6) Jl. Ahmad Yani No. 83 (Depan Pasar Kartasura) Kartasura, Sukoharjo Telp. (0271) 784385 7) Jl. Letjen. Sukowati No. 9 Salatiga Telp. (0298) 312729 8) Jl. Raya Solo-Jogja Km. 21 (Selatan Pasar Delanggu) Delanggu Klaten. Kelengkapan Organisasi : 1) Aturan tertulis Organisasi
: Anggaran Dasar
2) Nomor Badan Hukum
: 242/BH/KDK.11.25/IV/1999
3) Nomor Pokok Wajib Pajak
: 02.014.0381.4-526.000
4) Jangkauan pelayanan
: Kab. Boyolali dan sekitarnya
5) Waktu operasi (Jam Buka Kas) : Hari Senin – Jum’at, pukul 08.00 – 16.00 WIB (Untuk Sabtu – Minggu Libur) 2. Sejarah dan Perkembangan BMT Tumang BMT Tumang merupakan salah satu BMT terbesar yang berada di Kabupaten Boyolali. Secara hukum BMT Tumang Cepogo Kab. Boyolali mulai berdiri pada tanggal 10 April 1999 yang dibuktikan dengan Akta Pendirian bernomor 242/BH/KDK.11.25/IV/1999 yang diberikan oleh Departemen Koperasi, namun pada dasarnya gagasan pendirian koperasi berbasis Islam ini diawali dari perbincangan ringan di rumah Bapak Suryanto, SH di Jakarta pada bulan Februari 1997. Dimulai sejak itulah berbagai usaha atas pendirian BMT Tumang ini berlanjut, termasuk perekrutan pengelola yang bertugas menjalankan sistem pembiayaan maupun simpanan pada BMT Tumang tersebut.
73
Kehadiran BMT Tumang tidaklah dimulai dengan modal yang besar, namun dengan modal awal hanya Rp. 7.050.000,-. Koperasi yang berbasis syariah ini mulai menjalankan layanannya pada masyarakat pertama kali di desa Tumang, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali. Dari situlah dengan manajemen yang serba terbatas, pengurus dan pengelola harus berpikir agar pemberdayaan umat setempat dapat tumbuh dan lebih mandiri. Inisiatif untuk mendirikan BMT Tumang bukan hanya sekedar meramaikan aktifitas perkoperasian waktu itu, namun didasari atas keprihatinan pendiriannya atas sistem perekonomian dan tatanan kehidupan yang tidak menampakkan keadilan dan kemakmuran untuk masyarakat, sehingga lahirlah koperasi berbasis syariat Islam ini. Keprihatinan tersebut dapat terlihat pada sulitnya pengurus mikro kala itu untuk mendapat akses pembiayaan dari perbankan karena berbagai alasan penilaian yang tidak rasional. Selain itu, persoalan riba yang dilakukan oleh rentenir juga menjadi perhatian serius para pengurus dan pengelola BMT. Didasari atas latar belakang tersebutlah, hingga akhirnya BMT Tumang Boyolali mengusung visi, misi dan tujuan dari pendirian BMT. Dengan berkat rahmat Allah Swt BMT Tumang mampu menunjukkan keberhasilannya. Sebagaimana dipublikasikan dalam situs resminya, bahwa pada akhir September 2008 BMT ini telah memberikan
74
pembiayaan kepada masyarakat setempat kurang lebih 9 milyar rupiah. Sungguh pencapaian yang luar biasa dengan hanya diawali dari modal usaha sebesar Rp. 7.050.000, dan dengan slogan “Membangun Kemandirian Menuju Kesejahteraan” pengurus dalam pengelola berharap pelayanan terhadap umat dapat terus ditingkatkan kuantitasnya dan kualitasnya. 3. Visi Misi dan Tujuan BMT Tumang A. Visi : menjadi lembaga yang mandiri dalam rangka menghantarkan masyarakat menuju kesejahteraan yang diridloi Allah SWT atau disingkat dengan slogannya “membangun kemandirian menuju kesejahteraan”. B. Misi : 1) Membentuk lembaga yang profesional, amanah, dan adil 2) Membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat luas, khususnya dalam pemberdayaan ekonomi umat 3) Berperan aktif dan berupaya meningkatkan kesejahteraan 4) Menciptakan kondisi masyarakat yang religius, adil dan makmur. C. Tujuan : membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat, khususnya dalam pemberdayaan ekonomi umat. Dengan pembinaan sistem perekonomian
yang
baik
dan
menggunakan
sistem
syari’ah
diharapkan tidak hanya meningkatkan kesejahteraannya namun juga
75
dapat menciptakan masyarakat yang religius adil dan makmur. Dimana kelompok masyarakat yang mempunyai status ekonomi yang kuat diarahkan supaya ikut memikirkan anggota masyarakat yang lain, yang lemah. 4. Struktur Organisasi BMT Tumang Organisasi merupakan wadah atau wahana yang menjalin terciptanya aktifitas orang yang telah berseakat dalam kerjasama guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk menghindari tumpang tindih dalam pembagian tugas yang hanya menimbulkan tidaka adanya kesatuan perintah, terutama dalam pendelegasian wewenang maka diperlukan adanya struktur organisasi yang baik dan jelas. Struktur organisasi adalah kerangka yang menggambarkan pola tetap dari hubungan diantara bidang-bidang kerja yang ada di dalam organisasi. Struktur organisasi ini harus disesuaikan dengan keadaan, kemampuan, dan perkembangan dari organisasi tersebut. Dengan adanya struktur organisasi dapat diketahui sampai dimana wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki seseorang daam menjalankan tugasnya.
RAPAT ANGGOTA TAHUNAN
PENGAWAS MANAJEMEN
PENGURUS
PENGAWAS SYARIAH
MANAJER UTAMA
INTERIAL AUDITOR
MANAJER OPERASIONAL
MANAJER MARKETING
76
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT Tumang Sumber : BMT Tumang 2014 5. Job Description Tugas dan tanggug jawab masing-masing bagian adalah sebagai berikut : A. Rapat anggota Merupakan lembaga tertinggi pada Koperasi dan akan megadakan rapat setahun satu kali. Tugasnya antara lain : 1) Mengevaluasi kinerja Koperasi secara keseluruhan selama 1 (satu) tahun 2) Memberikan catatan hasil kinerja selama 1 (satu) tahun kepada pemangku kepentingan. Wewenangnya antara lain :
77
1) Mengesahkan Rencana Kerja dan Rencana anggaran dan Pendapatan Koperasi untuk tahun buku berikutnya dan peninjauan Anggaran belanja untuk tahun buku yang berjalan. 2) Penetapan pembaian Sisa Hasil Usaha (SHU) 3) Pemilihan dan pengangkatan anggota pengurus (jika masa jabatannya telah selesai). B. Pengurus Tugasnya antara lain : 1) Menyelenggarakan RAT 2) Menyusun / merumuskan kebijakan umum untuk mendapat persetujuan Rapat Anggota. 3) Menyelenggarakan Rapat Pengurus untuk : a) Evaluasi bulanan dan perkembangan kinerja BMT Tumang b) Menentukan da membuat kebijakan strategi BMT Tumang 4) Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan BMT Tumang. Wewenang antara lain : 1) Bersama pengurus yang lain mengangkat, member sanksi dan memberhentikan pengelola BMT Tumang 2) Menyetujui / menolak mengenai : a) Pembiayaan yang nilainya diatas wewenang Manajer Utama b) Kebijakan baru BMT Tumang dengan pertibangan dari sekretaris dan bendahara
78
c) Kerjasama dengan pihak lain (investor dari luar) yang diusulkan Manajer 3) Mengesahkan laporan bulanan yang diajukan Manajer Utama. C. Pengawas Manajemen Tugasnya antara lain : 1) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal satu kali dalam satu tahun 2) Memberikan pengarahan terhadap pengangkatan Pengelola, penyusunan anggaran dan rencana kerja 3) Memberikan pengarahan terhadap permohonan pembiayaan yang tidak dapat diputuskan oleh pengurus. Wewenang : Mengawasi dan memeriksa laporan keuangan dan aspek manajemen ainnya. D. Pengawas Syariah Tuganya antara lain : 1) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal satu kali dalam satu tahun. 2) Memberikan masukan dan pengarahan terhadap pengangkatan pengelola, penyusunan anggaran dan rencana kerja. 3) Memonitor
kegiatan BMT dan memberikan arahan yang
berkaitan dengan aspek syariah. Wewenangnya : Memotivasi dan memeriksa kegiaan BMT agar sesuai dengan kaidah syariah Islam.
79
E. Manajer Utma Tugasnya antara lain : 1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui Pengurus, dan untuk hal-hal prinsipil disetujui oleh Pengawas atau Rapat Anggota. 2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT dan rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada pengurus yang selanjutnya akan dibawa pada rapat anggota. 3) Menyusun
dan
memninta
persetujuan
Pengurus
pembukaan Rekening Bank dan penandatanganan
tentang Rekening
simpanan BMT pada Bank secara bersama-sama. 4) Membuat laporan secara periodi kepada pengurus 5) Menyampaikan laporan keuangan dan laoran tingkat kesehatan BMT secara periodic kepada Pengawas Manajemen. Wewenangnya antara lain : 1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp. 150.000.000,-, dan lebih dari jumlah tersebut harus dengan persetujuan Rapat Pengurus. 2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan. 3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian Pengelola. F. Internal Auditor Tugasnya antara lain :
80
1) Pengumpulan
data
atau
informasi
mengenai
pencatatan,
klarifikasi, penyusunan laporan keuangan yang terdiri dari Neraca, Daftar Laba/Rugi, Arus Kas, Perubahan Modal, Car, serta laporan lain yang diperlukan. 2) Memastikan
bahwa semua kebijakan, rencana dan prosedur
koperasi telah benar-benar ditaati. 3) Memastikan
bahwa
semua
harta
milik
koperasi
telah
dipertanggung jawabkan dan dijaga dari semua kerugian. 4) Menerima pemberitahuan tentang adanya proses nota debet/nota kredit. Wewenangnya antara lain : 1) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat kontrol mekanisme operasional. 2) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit kepada manajemen koperasi. G. Manajer Operasional Tugasnya antara lain: 1) Terselenggaranya
pelayanan
yang
memuaskan
(service
excellence) kepada mitra / anggota BMT Tumang. 2) Terevealuasi dan terselesaikannya seluruh permasalahan yang ada dalam operasional BMT Tumang. 3) Terbitnya laporan keuangan, laporan perkembangan pembiayaan dan laporan mengenai penghimpunan dana secara lengkap, akurat
81
dan sah baik harian, bulanan maupun sesuai dengan periode yang dibutuhkan. Wewenangnya antara lain: 1) Mengeluarkan biaya operasional rutin dalam batas wewenang. 2) Menyetujui pengeluaran kas untuk penarikan tabungan dalam batas weweanang. 3) Melakukan kontrol terhadap kehadiran pengelola . 4) Memeriksa seluruh laporan dalam bidang operasional. H. Manajer Marketing Tugasnya antara lain : 1) Pencapaian target marketing baik funding maupun lending. 2) Penyelenggaraan rapat marketing dan penyelesaian permasalahan ditingkat marketing . 3) Penilaian dan evaluasi kinerja bagian marketing. Wewenangnya antara lain : 1) Memberikan usulan untuk pengembangan pasar. 2) Menentukan target funding dan lending bersama dengan Manajer Utama. I. Manajer Cabang Tugasnya antara lain : 1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui Manajer Utama.
82
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT cabang dan rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada Manajer Utama. 3) Menyusun dan meminta persetujuan Manajer Utama tentang peraturan wewenang Komite Pembiayaan. 4) Mengajukan usul kepada Manajer Utama tentang jenis atau produk baru untuk disetujui penggunaannya. 5) Membuat laporan secara periodik kepada Manager Utama. Wewenangnya antara lain : 1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp 25.000.000,-, dan lebih dari jumlah tersebut harus mendapatkan persetujuan Manajer Utama. 2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan. 3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian Pengelola BMT cabang. J. Marketing (Pemasar) Tugasnya antara lain : 1) Menjalankan tugas lapangan yaitu menawarkan produk BMT. 2) Mengatur rute kunjungan harian. 3) Melaporkan kendala-kendala yang dihadapi dilapangan kepada Manajer cabang. 4) Menyimpan dokumen terkait sesuai dengan standar baku. Wewenangnya antara lain :
83
1) Mengusulkan strategi pemasaran untuk jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang. 2) Melakukan negosiasi bagi hasil kepada anggota sesuai dengan kebijaksanaan pemasaran. K. Kasir/Teller Tugasnya antara lain : 1) Memberikan pelayanan kepada anggota baik penarikan maupun penyetoran (simpanan atau angsuran). 2) Menghitung keadaan keuangan atau transaksi setiap hari. 3) Mengatur dan menyiapkan pengeluaran uang tunai yang telah disetujui oleh manajer cabang. Wewenangnya antara lain : 1) Mengatur pola administrasi yang efektif. 2) Mengajukan pengeluaran kas kepada Manajer Cabang. L. Kepala Divisi Maal Tugasnya antara lain : 1) Menyiapkan konsep pengelolaan baitul maal secara tepat yang disesuaikan dengan kondisi ummat yang ada disetiap lingkungan dengan tetap mengacu pada kaidah baku syariah Islam, dan menjadikan sebagai bagian dari dakwah. 2) Menyiapkan seluruh dokumen yang diperlukan agar setiap transasksi tercatat dengan baik, rapi dan dapat dipertanggung jawabkan.
84
3) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal, serta membuat laporan secara teratur kepada Manajer Utama atau donatur bila diperlukan. Wewenangnya antara lain : 1) Menghubungi anggota masyarakat untuk dakwah. 2) Menetapkan pendistribusian Maal kepada yang berhak. M. Kepala Bidang Personalia Tugasnya antara lain : 1) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan eksternal BMT atau Koperasi. 2) Melakukan pengadministrasian dan pemeliharaan data karyawan, serta hal-hal yang menyangkut ketenagakerjaan, pendidikan, pelatihan, karir dan hubungan antar karyawan. Wewenangnya antara lain: 1) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan hal-hal umum. 2) Melakukan pencairan dana untuk kebutuhan pengadaan inventaris kantor. N. Staff Adm dan Keuangan Tugasnya antara lain : 1) Memberikan pelayanan kepada masing-masing cabang dalam hal kebutuhan rumah tangga. 2) Mengatur dalam pengeluaran kebutuhan di setiap cabang meliputi buku simpanan, slip setoran, slip angsuran, akad, warkat, dll.
85
Wewenangnya antara lain : 1) Mengatur pola administrasi. 2) Mengajukan anggaran untuk kebutuhan administrasi. O. Staf Teknologi Informasi (TI) Tugasnya antara lain : 1) Memberikan pelayanan kepada masing-masing cabang dalam hal kebutuhan TI. 2) Menyelesaikan masalah yang timbul terkait dengan sarana dan prasarana TI baik di pusat maupun di cabang. Wewenangnya antara lain : 1) Mengajukan anggaran untuk kebutuhan TI. 2) Mengusulkan pembenahan dan desain sistem TI apabila sudah tidak sesuai dengan kebutuhan. P. Staf Maal Tugasnya antara lain: 1) Mengupayakan penggalian dana dari masyarakat dalam hal zakat, infaq dan shodaqoh. 2) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal. 3) Mengupayakan pengembangan sumber dana Maal. Wewenangnya antara lain : 1) Mengatur pola pendistribusian dana Maal. 2) Mengajukan anggara kepada Manajer Utama untuk kebutuhan dana Maal.
86
Q. Customer Service (CS) Tugasnya antara lain: 1) Memberikan pelayanan paripurna kepada anggota sesuai dengan tugas dan kewenangannya. 2) Memberikan informasi kepada anggota baik penarikan maupun penyetoran (simpanan atau angsuran). Wewenangnya antara lain : 1) Mengatur pola administrasi CS yang efektif. 2) Mengusulkan pola pelayanan yang efektif dan efisien kepada Manajer Cabang. 6. Gambaran Umum Responden Gambaran umum pada penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan jabatan. Berikut ini adalah hasil dari gambaran umum responden:
Tabel 4.2 Deskripsi Responden menurut jenis kelamin Jenis kelamin responden Laki-laki
Jumlah 36
87
Perempuan
24
Total
60 Sumber: Data yang Diolah, 2014
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian ini menunjukkan bahwa yang dominan adalah laki-laki sebesar 36 orang sedangkan perempuan sebesar 24 orang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan di BMT Tumang Tahun 2014 berjenis kelamin laki-laki. Tabel 4.3 Deskripsi Responden Menurut Usia Usia Jumlah Dibawah 20 Tahun
-
20 – 25 Tahun
33
26 – 35 Tahun
22
36 – 45 Tahun
5
Lebih dari 46 Tahun
-
Total
60 Sumber: Data yang diolah, 2014
Berdasarkan data di atas, menunjukkan bahwa usia responden yang terbesar dalam penelitian ini adalah 20 -25 tahun tahun, yakni sebesar 33 orang, sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan di BMT Tumang Tahun 2014 berusia antara 20 -35 tahun. Tabel 4.4 Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
88
Pendidikan Terakhir
Jumlah
SMA
15
Akademi/Diploma
12
S1
31
S2
2
Total
60 Sumber : Data yang Diolah, 2014
Deskripsi
responden
berdasarkan
pendidikan
terakhir
menunjukkan bahwa responden terbesar dalam penelitian ini adalah berpendidikan terakhir Sarjana (S1) yakni sebesar 31 orang. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di BMT Tumang Tahun 2014 adalah mempunyai tingkat pendidikan Sarjana. Tabel 4.5 Deskripsi responden menurut masa kerja Masa kerja
Jumlah
Sumber: Data yang Diolah, Kurang dari 1 tahun 12 2014 1 – 5 Tahun
32
5 – 10 tahun
12
Lebih dari 10 tahun
4
Total
60
Deskripsi responden berdasarkan masa kerja dalam penelitian ini menunjukkan bahwa masa kerja yang terbesar adalah masa kerja 1 – 5
89
tahun yakni sebesar 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ratarata karyawan di BMT Tumang Tahun 2014 mempunyai masa kerja 1 – 5 tahun. B. Analisis Data 1. Hasil Uji Instrument a. Hasil Uji Reliabilitas Menurut (Bawono, 2006: 63). Uji reliabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai missal hasil dari jawaban kuesioner yang dibagikan. Jika kuesioner tersebut handal atau reliable, anadaikata jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006: 63). Analisis ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur (kuesioner). Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Data
Variabel
Cronbach’s Alpha
Kesimpulan
X1
0,945
Reliabel
X2
0,686
Reliabel
X3
0,964
Reliabel
Y
0,972
Reliabel
90
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) Berdasarkan data diatas, nilai keseluruhan dari Cronbach’s Alpha > 0,60 dengan begitu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan penelitian menurut kriteria Nunaly dalam Bawono (2006: 68) dinyatakan reliabel. b. Hasil Uji Validitas Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006:68), Anaisis ini dipakai untk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurannya atau teah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur. Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Data
Variabel
Pearson Corelation
X1
0,621** - 0,926**
Significant (2-Tailed) .000
X2
0,445* - 0,654**
.000
Valid
X3
0,803** - 0,939**
.000
Valid
Y
0,876** - 0,949**
.000
Valid
Kesimpulan Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner dinyatakan valid, karena item pertanyaan dalam variabel X1, X3 dan Y berbintang dua yang menunjukkan signifikansi pada level 1% dan satu item pertanyaan pada variabel X2
91
berbintang satu yang menunjukkan signifikansi pada level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item yang digunakan pada keseluruhan model pengujian.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir (Bawono, 2006:115). Uji asumsi klasik yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas. a. Hasil uji multikolinieritas Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi di antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga metric kolerasi. Kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, apabila tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF disini tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih besar maka bisa dikatakan ada gejala multikolinieritas, dan sebaliknya jika nilai VIF nya lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala multikolinieritas.
92
Demikian juga dengan nilai Tolerancenya berarti sebaliknya (Bawono, 2006: 123).
Tabel 4.8 Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
.126
.576
X1 1 X2
.375
.088
.355
X3
.288
a
T
Sig.
Beta
Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
.219
.827
.437
4.260
.000
.723
1.383
.163
.216
2.175
.034
.772
1.295
.107
.291
2.696
.009
.653
1.532
a. Dependent Variable: Y
Sumber: data yang diolah (2014) Berdasarkan tabel di atas nilai VIF dari variabel X1, X2 dan X3 lebih kecil dari 5 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinieritas. b. Hasil uji heteroskendastisitas
93
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi dalam sampel serta menilai keabsahan dari nilai T-test dan T-tabel. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskendastisitas maka dapat dilihat gambar dibawah ini :
Gambar 4.2 Sumber: Data yang Diolah (2014) Gambar tersebut tampak tidak berpola dan tidak beraturan baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol), sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan tidak ada gejala heteroskendastisitas. c. Hasil uji normalitas
94
Uji Normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:174). Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa grafik dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal dan normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mendekati garis normal. Berikut merupakan gambar grafik histogram dan normal probability plot :
95
Gambar 4.3 Sumber: Data yang diolah (2014) Dalam grafik Histogram di atas, digambarkan perbandingan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal, sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
96
Gambar 4.4 Sumber: Data yang Diolah (2014) Grafik Normal Plot di atas menggambarkan perbandingan antara distribusi kumulatif dari dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Titik-titik yang tergambar pada grafik normal plot di atas menyebar disekitar garis diagonal mengikuti arah garis diagonal tersebut, sehingga bisa disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.
97
3. Uji Regresi/Uji Statistik Menurut Bawono (2006: 88), uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data yang dianalisa. Nilai ketepatan atau keaktualan ini dapat diukur dari goodness off fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari nilai t hitung, F hitung dan nilai koefisien determinasinya. Uji statistic dikatakan lolos atau tidak tergantung dari tingkat signifikansi dari hasil perhitungannya tersebut, jika hasil berada di daerah kritis atau yang menolak Ho maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk uji selanjutnya dan ini berlaku sebaliknya jika berada di daerah yang menerima Ho . a. Uji ttest Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-dendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89). Tabel 4.9 Perbandingan Antara T test dan T tabel Variabel
Nilai ttest
X1
4,260
X2
2,175
X3
2,696
Nilai T tabel
1,2971
Nilai Sig.
Ket.
0,000
Signifikan
0,034
Signifikan
0,009
Signifikan
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
98
Nilai sig. dikatakan signifikan apabila kurang dari 0,05. Berdasarkan table di atas nilai signifikansi dari variabel X1 sebersar 0,00 dan nilai t test sebesar 4,260 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2971. Itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X1 (kepemimpinan) terhadap Y (kinerja karyawan). Nilai signifikansi dari variabel X2 sebersar 0,034 dan nilai t test sebesar 2,175 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2971. Itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X2 (lingkungan kerja) terhadap Y (kinerja karyawan). Nilai signifikansi dari variabel X3 sebersar 0,009 dan nilai t test sebesar 2,696 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2971. Itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X3 (etika kerja Islami) terhadap Y (kinerja karyawan). Tabel 4.10
Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized
T
Sig.
Coefficients B
Std. Error
(Constant)
.126
.576
X1
.375
.088
X2
.355
X3
.288
Beta .219
.827
.437
4.260
.000
.163
.216
2.175
.034
.107
.291
2.696
.009
1
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) Dari tabel di atas pada bagian Unstandardized Coefficients dapat dibuat fungsi persamaan :
99
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3 X3 Y = 0,126 + 0,375X1 + 0,355X2 + 0,288X3 Artinya : Nilai constant (β0) : 0,126, diartikan bahwa ketika variabel X1, X2 dan X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami penurunan sebesar 0,126 dengan asumsi cateris paribus. Nilai X1 sebesar 0,375 diartikan bahwa jika X1 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X2 dan X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,375 dengan asumsi cateris paribus. Nilai X2 sebesar 0,355 diartikan bahwa jika X2 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X1 dan X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,355 dengan asumsi cateris paribus. Nilai X3 sebesar 0,288 diartikan bahwa jika X3 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X1 dan X2 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,288 dengan asumsi cateris paribus. Dari tabel 8 diambil kesimpulan bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah X1 atau kepemimpinan, karena memiliki nilai beta yang paling besar yaitu sebesar 0,437. b. Uji Ftest
100
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen (X1, X2 dan X3) secara bersamasama dapat mempengaruhi variabel dependen (Y), (Bawono, 2006: 91).
Tabel 4.11 a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
3.509
3
1.170
Residual
2.599
56
.046
Total
6.108
59
F 25.204
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber: Data yang diolah (2014) Dengan melihat tabel di atas, nilai F hitung = 25,204. F tabel dapat dicari dengan melihat kolom df, yaitu dengan df pembilang = 3 dan df penyebut = 55 sedangakan α : 5%, maka nilai F tabel = 2,773. Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel, maka F hitung > F tabel, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara bersamasama mempengaruhi variabel dependen.
Sig. .000
b
101
Dan dengan kata lain hipotesis variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan etika kerja Islami secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. c. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) Analisis koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang digunakan (X1, X2, X3) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini dilakukan dengan melihat R² pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien diterima (R²) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Y).
Tabel 4.12 Model Summary Model
1
R
.758
R Square
a
.575
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .552
.21543
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber: Data yang diolah (2014) Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar : 0,758. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel independen dan variabel dependen. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) = 0,575 yang menjelaskan bahwa variabel independen
102
berkontribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar 57,5 %, sisanya 42,5 % dijelaskan oleh variabel lain diluar model. C. Pengujian Hipotesis 1. Uji Hipotesis 1 (H1) Dari hasil uji t test nilai t hitung variabel kepemimpinan sebesar 4,260 dengan taraf signifikansi 0,000 dan nilai β1X1 sebesar 0,375. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dan dinyatakan terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014 sehingga hipotesis H1 diterima. 2. Uji Hipotesis 2 (H2) Dari hasil uji t test nilai t hitung variabel lingkungan kerja sebesar 2,175 dengan taraf signifikansi 0,034 dan nilai β2X2 sebesar 0,355. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dan dinyatakan terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014 sehingga hipotesis H2 diterima. 3. Uji Hipotesis 3 (H3) Dari hasil uji t test nilai t hitung variabel etika kerja Islami sebesar 2,696 dengan taraf signifikansi 0,009 dan nilai β3X3 sebesar 0,288. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan. Dan dinyatakan terdapat pengaruh etika kerja Islami terhadap
103
kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014 sehingga hipotesis H3 diterima. D. Hasil Analisis Data Pembahasan
ini
dilakukan
untuk
menganalisis
hasil
pengaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja dan etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan pada BMT Tumang Tahun 2014, selain itu untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014. 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian regresi antara pengetahuan dan kinerja karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014 dibuktikan dengan nilai sig. sebesar 0,000 yang mana lebih kecil dari 0,005. Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nicko Permana Putra yang berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indonesia Power Semarang bahwa kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Indonesia Power Semarang. Hal itu senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Wihelmus Andiyanto yang berjudul pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada badan keluarga berencana dan pemberdayaan perempuan kabupaten
104
manggarai menemukan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada badan keluarga berencana dan pemberdayaan perempuan kabupaten manggarai. Hasil ini juga sesuai dengan pengertian kepemimpinan menurut Hasibuan (2003: 169) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organsasi. Pemimpin merupakan poros utama dalam pergerakan karyawan. Pemimpin harus dapat membawa karyawan dan mengarahkan karyawannya kepada tujuan perusahaan, memberikan tugas kepada bawahannya dengan tepat sehingga karyawan dapat melaksanakan tugas dengan rasa senang tanpa adanya keterpaksaan
sehingga
karyawan
memiliki
kepuasan
terhadap
pekerjaannya. Dalam
sebuah
riwayat
hadits
Bukhari
Muslim
tentang
kepemimpinan yang disebutkan sebagai berikut:
Ibn umar r.a berkata : saya telah mendengar rasulullah saw bersabda : setiap orang adalah pemimpin dan akan diminta pertanggungjawaban atas kepemimpinannnya. Seorang kepala negara akan diminta pertanggungjawaban perihal rakyat yang dipimpinnya. Seorang suami akan ditanya perihal keluarga yang dipimpinnya. Seorang isteri yang memelihara rumah tangga suaminya akan ditanya perihal tanggungjawab dan tugasnya. Bahkan seorang pembantu/pekerja rumah tangga yang bertugas memelihara barang milik majikannya juga akan ditanya dari hal yang dipimpinnya. Dan kamu sekalian pemimpin dan akan ditanya (diminta pertanggungan jawab) darihal hal yang dipimpinnya. (buchary, muslim)
105
Dari hadits tersebut dijelaskan bahwa seorang pemimpin apapun akan ditanya atau dimintai pertanggung jawaban atas apa yang telah dipimpinnya. Jadi, pemimpin sangatlah penting dan sangat dibutuhkan. Hal ini sama dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian regresi antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014 dibuktikan dengan nilai sig. Sebesar 0,034 yang mana lebih kecil dari 0,05. Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nicko Permana Putra yang berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indonesia power Semarang bahwa kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Indonesia Power Semarang. Lingkungan kerja adalah keadaan atau suasana di sekitar para karyawan sewaktu mereka melakukan tugasnya dimana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan tujuan perusahaan.
106
Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para karyawan, hal ini perlu disadari oleh para pemimpin. Lingkungan kerja sebaiknya dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik antar satu sama lain. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik, dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjanya akan lebih meningkat. Lingkungan kerja meliputi hubungan antar karyawan yang juga berarti sillaturrahmi
yang bersifat umum seperti apa yang dijelaskan
dalam hadits berikut ini:
Dari Abu Hurairah RA bahwasanya Rasulullah SAW bersabda, “Allah menciptakan semua makhluk hingga setelah selesai berdirilah rahim dan Allah bertanya, ’Apa ini?’ rahim berkata, ’Ini adalah tempat orang yang berlindung kepadamu dari pemutus hubungan tali silaturahim.” Allah pun berfirman, “Ya, relakah kamu jika Aku menyambung orang yang menyambungmu dan Aku putuskan orang yang memutusmu.” Rahim pun menjawab, “Mau, ya Rabbi.” 3. Pengaruh Etika Kerja Islami terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian regresi antara etika kerja Islami dan kinerja karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara etika kerja Islami dan kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014 dibuktikan dengan nilai sig. Sebesar 0,009 yang mana lebih kecil dari 0,05. Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Moh Nur Faqih yang berjudul pengaruh komunikasi dan etika kerja Islam
107
terhadap kinerja karyawan KJKS BMT Fastabiq Pati bahwa terdapat pengaruh signifikan antara pengaruh komunikasi dan etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan di KJKS BMT Fastabiq Pati. Dan senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Zainuri yang berjudul pengaruh etika kerja dan kepemimpinan Islam terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada KJKS/UJKS Koperasi Kab. Pati) bahwa etika kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan KJKS/UJKS Koperasi Kab. Pati. Etika kerja Islami tidak hanya menggunakan rasio saja dalam menilai pekerjaanya, tetapi juga didasarkan pada Al-Quran dan Hadits, sehingga segala tindakan dalam etika kerja Islami adalah berdasarkan akal piikiran yang sesuai dengan syariat Islam. Bekerja dalam Islam harus dilakukan dengan penuh tanggung jawab karena pekerjaan diawasi oleh Allah dan masyarakat. Sebagaimana firman Allah: “Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah, Rasul dan orangorang beriman akan melihat pekerjaanmu.”(Q.S. 9: 105). 4. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan. Dari hasil uji t test nilai β1X1 sebesar 0,375 , nilai β2X2 sebesar 0,355 , dan nilai β3X3 sebesar 0,288. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien variabel X1 lebih besar dari nilai koefisien variabel lain, sehingga variabel independen yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan (Y) adalah variabel kepemimpinan (X1). Kepemimpinan merupkan faktor utama yang mempengaruhi kinerja
108
karyawan, tanpa adanya suatu pemimpin yang baik tidak akan tercapai tujuan perusahaan. Pemimpin harus bisa mempengaruhi dan membawa karyawannya mencapai tujuan perusahaan. Walaupun lingkungan kerja dan etika kerja Islami juga mempengaruhi kinerja karyawan pada BMT Tumang Tahun 2014, akan tetapi kepemimpinan tetap menjadi faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
109
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Dari data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner, peneliti melakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui konsistensi jawaban dari waktu ke waktu dan pengujian validitas untuk menyatakan benar atau tidaknya suatu kuisioner. Hasil dari pengujian reliabilitas dan pengujian validitas pada data yang di peroleh pada BMT Tumang Tahun 2014 menunjukkan bahwa seluruhnya dinyatakan reliable dan valid. Setelah itu peneliti melakukan uji regresi dan uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolinieritas, heteroskendastisitas dan normalitas. Dengan demikian, kesimpulan yang diberikan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di BMT Tumang Tahun 2014. Pemimpin memegang peranan penting kepada kinerja karyawannya. Pemimpin harus bisa mempengaruhi dan mengarahkan karyawannya kepada tujuan perusahaan. Pemimpin harus memberi tugas yang sesuai kepada karyawannya seehingga karyawan dapat melaksanakan tugas dengan senang hati tanpa ada
110
keterpaksaan
sehingga
karyawan
memiliki
kepuasan
terhadap
pekerjaannya. 2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kiinerja karyawan di BMT Tumang Tahun 2014. Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para karyawan. Lingkungan kerja sebaiknya dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik antar satu sama lain. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik, dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjanya akan lebih meningkat. 3. Etika Kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kiinerja karyawan di BMT Tumang Tahun 2014. Etika kerja Islami tidak hanya menggunakan rasio saja dalam menilai pekerjaanya, tetapi juga didasarkan pada Al-Quran dan Hadits, sehingga segala tindakan dalam etika kerja Islami adalah berdasarkan akal piikiran yang sesuai dengan syariat Islam. Dengan menggunakan etika kerja Islami maka perasaan akan lebih tenang dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Variabel paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan. Berarti kepemimpinan memegang peranan penting terhadap kinerja karyawan. Pemimpin harus brsikap sebaik mungkin demi menciptakan suasana kerja yang diinginkan oleh para karyawan.
111
B. Saran 1. Bagi BMT Tumang, penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan dan evaluasi untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan kualitas pada kepemimpinan, lingkungan kerja dan etika kerja Islami. 2. Bagi peneliti, penelitian ini masih terbatas hanya pada kepemimpinan, lingkungan kerja, dan etika kerja Islami saja. Sehingga masih banyak kajian lain yang belum ada dalam penelitian ini, maka penelitian selanjutnya diharapkan bias lebih dikembangkan. 3. Bagi penelitian selanjutnya, penelitian ini dapat dijadikan bahan acuan dan refrensi dalam penelitian yang sejenis.
112
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Mustaq. 2001. Etika Bisnis dalam Islam. Jakarta: Pustaka Al Kautsar. Andiyanto, Wihelmus. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Manggarai. Skripsi. Semarang: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Pers. Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Pustaka Belajar. Faqih, Moh. Nur. 2011. Pengaruh Komunikasi dan Etika Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT Pati. Skripsi. Semarang: Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang. Hadits
Kepemimpinan.
http://pompysyaiful.com/tsaqofah/40-hadits-tentang-
pemimpin-dan-penjelasanya.html
Hadits Lingkungan Kerja. http://www.dakwatuna.com/2012/05/30/20808/haditshadits-yang-terkait-dengan-silaturahim-bagian-ke-4-selesai/#ixzz3D54iySPM
Hasan, Ali. 2009. Manajemen Bisnis Syari’ah Kaya di Dunia Terhormat di Akhirat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hicks dan Gullet. 1993. Organisasi Teori dan Tingkah Laku. Jakarta: Bumi Aksara.
113
Indikator kepemimpinan. http://adieprahartanto.blogspot.com/2012/08/kumpulanvariabel-dimensi-dan-indikator_28.html
Jusmaliani, 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: Bumi Aksara. Komarudin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Nawawi, Hadari. 1993. Kepemimpinan Menurut Islam. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Panuju, Redi. 1995. Etika Bisnis Tinjauan Empiris dan Kiat Mengembangkan Bisnis Sehat. Jakarta: PT Grasindo. Pengaruh Etika Kerja. http://mbs28jannahjenny006.blogspot.com/2013/06/pengaruh-etika-kerjadan-komunikasi.html Profil. www.bmttumang.com Ridwan, Muhammad. 2005. Manajemen Baitul Maal Wa Tamwil (BMT). Yogyakarta: UII Press. Said, Mas’ud. 2010. Kepemimpinan Pengembangan Organisasi Team Building dan Perilaku Inovatif. Malang: UIN Maliki Press. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Thoha, Miftah. 2004. Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Gravindo Persada. Yukl, Gary. 1994. Alih bahasa Yusuf Udaya, Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Victory Jaya Abadi. Zainuri, Ahmad. 2011. Pengaruh Etika Keja dan Kepemimpinan Islam terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada KJKS / UJKS Koperasi Kabupaten Pati.
114
Skripsi: Semarang. Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang.
115
Lampiran-lampiran
116
LAMPIRAN INDIKATOR KUISIONER 1. Kepemimpinan No Indikator
Item-Item
Pernyataan
1.
Fisik yang sehat
Atasan saya memiliki kondisi
Fisik
fisik yang sehat sesuai dengan tugasnya. 2.
Berpengetahuan
Memiliki
Atasan saya memiliki
luas
pengetahuan yang
pengetahuan yang luas dan
luas
sesuai dengan bidang kerjanya.
3.
Mempunyai
Mempunyai
Atasan saya mempunyai
keyakinan
keyakinan
keyakinan bahwa melalui organisasi akan dicapai tujuan perusahaan.
4.
5.
6.
Memiliki stamina
Memiliki stamina
Atasan saya memiliki stamina
dan antusias yang
dan antusias yang
dan antusias yang besar
besar
besar
terhadap pekerjaannya.
Cepat mengambil
Cepat mengambil
Atasan saya cepat dalam
keputusan
keputusan
mengambil keputusan
Obyektif
Obyektif
Atasan saya dapat mengambil keputusan secara obyektif, sesuai aturan atau norma yang berlaku.
7.
Adil
Bersikap adil
Atasan saya adil dalam memperlakukan karyawan.
8.
Mampu
Mampu
Atasan saya mudah bergaul
berkomunikasi
berkomunikasi
dan mampu berkomunikasi dengan baik antar karyawan.
9.
Penasehat
Bertindak sebagai
Atasan saya mampu bertindak
penasehat
sebagai penasehat, guru dan
117
kepala terhadap karyawannya. 10. Mempunyai gambaran
Mempunyai
Atasan saya mempunyai
gambaran tentang
gambaran menyeluruh
organisasi
tentang semua aspek kegiatan dalam organisasi.
1. Lingkungan Kerja No Indikator
Item-Item
Pernyataan
1.
Penerangan
Penerangan di ruang kerja
Penerangan
sudah cukup dan tidak mengganggu aktifitas pekerjaan. 2.
Suhu udara
Suhu udara
Suhu udara di ruang kerja nyaman, tidak terlalu panas dan tidak terlalu dingin.
3.
Suara bising
Suara bising
Lokasi kerja jauh dari kebisingan.
4.
Penggunaan warna
Penggunaan warna
Tata warna di ruang kerja sudah bagus dan membuat semangat kerja.
5.
Ruang gerak yang
Ruang gerak yang
Ruangan kerja cukup luas,
diperlukan
diperlukan
sehingga ruang gerak yang diperlukan sudah cukup.
6.
Keamanan kerja
Keamanan kerja
Merasakan keamanan dalam menjalankan tugas.
7.
Hubungan karyawan 2. Etika Kerja Islami
Hubungan karyawan
Hubungan antar karyawan terjalin dengan baik.
118
No Indikator
Item-Item
Pernyataan
1.
Bersikap ramah
Selalu bersikap ramah dalam
Murah hati
melakukan pelayanan. Bersikap sopan
Selalu bersikap sopan dalam melakukan pelayanan.
Murah senyum
Murah senyum pada saat melakukan pelayanan.
2.
Motivasi berbakti
Pengabdian
Berperilaku baik kepada
masyarakat
masyarakat sekitar perusahaan.
Perhatian masyarakat Menyantuni masyarakat sekitar perusahaan. 3.
Selalu ingat Allah
Sholat
Tidak meninggalkan sholat dalam keadaan apapun.
Zakat
Melaksanakan zakat sesuai dengan waktunya.
Puasa
Selalu melaksanakan puasa Ramadhan.
Haji
Sudah melaksanakan haji atau sedang merencanakan ibadah haji.
3. Kinerja Karyawan No Indikator
Item-Item
Pernyataan
1.
Datang dan pulang
Selalu datang tepat waktu dan
tepat waktu
pulang sesuai dengan aturan.
Absensi
Memenuhi kewajiban
Kuantitas kerja
mengantor setiap hari sesuai aturan. 2.
Kualitas kerja
Hasil kerja
Hasil kerja sesuai dengan standar kerja (SOP).
119
3.
Pengetahuan
Pengetahuan
tentang pekerjaan
Memiliki pengetahuan yang sesuai dengan bidang kerja.
Ketrampilan
Memiliki ketrampilan yang sesuai dengan bidang kerja.
4.
Keaktifan
Pendapat atau
Memberikan ide atau gagasan
pertanyaan yang
untuk kemajuan perusahaan.
disampaikan 5.
Perencanaan kerja
Rencana kerja
Pekerjaan atau tugas yang akan dilakukan sudah diketahui sebelumnya.
120
KUISIONER PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BMT TUMANG CEPOGO, KABUPATEN BOYOLALI
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BMT Tumang Cepogo, Kabupaten Boyolali Di Tempat
Dengan Hormat, Dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Studi Perbankan Syariah STAIN Salatiga, maka saya memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BMT Tumang Cepogo, Kabupaten Boyolali untuk mengisi kuesioner yang telah disediakan. Semua jawaban yang diberikan adalah benar, dan jawaban yang diminta adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan oleh Bapak/Ibu/Sdr(i) selama ini. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan terima kasih. Semoga Allah membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i), Amin.
Salatiga, 1 September 2014 Hormat Saya,
ALFATH ANDINI
121
A. Petunjuk Pengisian Kuesioner ini terdiri dari 5 bagian, yaitu Data Responden, Pernyataan mengenai kepemimpinan, lingkungan kerja, etika kerja Islami dan kinerja karyawan. Bapak/Ibu/Sdr(i) cukup memilih salah satu jawaban dengan memberi tanda centang (√). B. Data Responden 1. Nama : ................................................................... dikosongi) 2. Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 3. Usia < 20 tahun 26 - 35 tahun >46 20 - 25 tahun 36 - 45 tahun 4. Pendidikan Terakhir SD SMA S1 SMP Akademi/Diploma S2 5. Masa Kerja ≤ 1 Tahun 5 – 10 Tahun 1 – 5 Tahun ≥ 10 Tahun 6. Jabatan / posisi : ..................................................................
(Boleh
Berilah tanda centang (√) pada pernyataan-pernyataan di bawah ini sesuai dengan pendapat anda pada kolom jawaban yang telah tersedia. Keterangan untuk skala dalam kuisoner, yaitu: 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 4. Setuju (S) 2. Tidak Setuju (TS) 5. Sangat Setuju (SS) 3. Ragu-ragu (RR) 1. Kepemimpinan No
Pernyataan
1.
Atasan saya memiliki kondisi fisik yang sehat sesuai dengan tugasnya.
2.
Atasan saya memiliki pengetahuan yang luas dan sesuai dengan bidang kerjanya.
3.
Atasan saya mempunyai keyakinan bahwa melalui organisasi akan dicapai tujuan perusahaan.
4.
Atasan saya memiliki stamina dan
STS
TS
RR
S
SS
122
antusias yang besar terhadap pekerjaan. 5.
Atasan saya cepat dalam mengambil keputusan
6.
Atasan saya dapat mengambil keputusan secara obyektif, sesuai aturan/norma yang berlaku.
7.
Atasan saya adil dalam memperlakukan karyawan.
8.
Atasan saya mudah bergaul dan mampu berkomunikasi dengan baik antar karyawan.
9.
Atasan saya mampu bertindak sebagai penasehat, guru dan kepala terhadap karyawannya.
10.
Atasan saya mempunyai gambaran menyeluruh tentang semua aspek kegiatan dalam organisasi.
2. Lingkungan Kerja No
Pernyataan
1.
Penerangan di ruang kerja sudah cukup dan tidak mengganggu aktifitas pekerjaan.
2.
Suhu udara di ruang kerja nyaman, tidak terlalu panas dan tidak terlalu dingin.
3.
Lokasi kerja jauh dari kebisingan.
4.
Tata warna di ruang kerja sudah bagus dan membuat semangat kerja.
5.
Ruangan kerja cukup luas, sehingga ruang gerak yang diperlukan sudah cukup.
6.
Merasakan keamanan dalam menjalankan pekerjaan.
7.
Hubungan antar karyawan terjalin dengan baik.
STS
TS
RR
S
SS
123
3. Etika Kerja Islami No
Pernyataan
1.
Selalu bersikap ramah dalam melakukan pelayanan.
2.
Selalu bersikap sopan dalam melakukan pelayanan.
3.
Murah senyum pada saat melakukan pelayanan.
4.
Berprilaku baik kepada masyarakat sekitar perusahaan.
5.
Menyantuni masyarakat sekitar perusahaan.
6.
Tidak meninggalkan sholat dalam keadaan apapun.
7.
Melaksanakan zakat sesuai dengan waktunya.
8.
Selalu melaksanakan puasa Ramadhan.
9.
Sudah melaksanakan haji atau sedang merencanakan ibadah haji.
STS
TS
RR
S
SS
STS
TS
RR
S
SS
4. Kinerja Karyawan No
Pernyataan
1.
Selalu datang tepat waktu dan pulang sesuai dengan aturan.
2.
Memenuhi kewajiban mengantor setiap hari.
3.
Hasil kerja sesuai dengan standar kerja (SOP)
4.
Memiliki pengetahuan yang sesuai dengan bidang kerja.
5.
Memiliki ketrampilan yang sesuai dengan bidang kerja.
124
6.
Memberikan ide tau gagasan untuk kemajuan perusahaan.
7.
Mengajukan pertanyaan terhadap hal yang belum dipahami.
8.
Pekerjaan atau tugas yang akan dilakukan sudah diplanning dengan baik sebelumnya.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr(i) mengisi kuisioner ini saya ucapkan terima kasih. Semoga Allah berkenan membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i), Amin. …...………… , … September 2014
(Responden)
125
LAMPIRAN TABULASI
X1 N o 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2
1 2 5 4 4 5 5 5 4 4
2 3 5 4 4 5 5 5 4 4
3 4 4 4 4 5 5 5 4 4
4 4 5 4 4 5 5 5 4 4
5 2 4 4 4 5 4 5 4 4
6 3 5 4 4 5 4 5 4 4
X2 7 3 5 4 4 5 4 5 4 3
8 5 5 4 4 5 5 5 4 5
9 3 5 4 4 5 5 5 4 3
1 0 4 5 4 4 5 5 4 4 4
1 4 4 4 4 4 5 4 5 4
2 4 5 5 4 5 4 4 5 4
3 4 5 4 4 5 4 4 4 5
4 5 4 5 4 5 4 4 5 4
X3 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4
6 5 5 4 5 5 4 5 5 4
7 4 5 5 4 5 4 5 5 4
1 4 5 4 4 5 4 4 5 4
2 4 5 4 4 5 4 4 5 4
3 4 5 4 4 5 4 4 5 4
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
5 4 5 4 4 5 5 4 5 4
X4 6 4 5 4 4 5 5 4 5 4
7 4 5 4 4 4 5 4 5 4
8 4 5 4 4 4 5 4 5 4
9 4 4 3 4 4 4 4 5 4
1 4 5 4 4 5 4 5 5 4
2 4 5 4 4 5 4 5 5 4
3 4 5 3 4 4 4 5 5 4
4 4 5 4 4 4 4 5 5 4
5 4 4 4 4 5 4 5 5 4
6 4 4 4 4 4 4 5 5 4
7 4 4 4 4 4 4 5 5 4
8 4 4 4 4 4 4 5 5 4
4 4 3 5 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4
126
4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0 3 1 3 2 3 3 3 4 3 5 3 6 3 7 3 8 3 9 4 0 4 1 4 2 4 3 4 4 4 5 4 6 4
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 3 3 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 3 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5
127
7 4 8 4 9 5 0 5 1 5 2 5 3 5 4 5 5 5 6 5 7 5 8 5 9 6 0
4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5
128
LAMPIRAN OUTPUT
UJI RELIABILITAS Variabel Kepemimpinan (X1) Case Processing Summary N
%
Valid Cases
20
100.0
0
.0
20
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
N of Items
Alpha
Alpha Based on Standardized Items .945
.947
10
Inter-Item Correlation Matrix butir_1
butir_2
butir_3
butir_4
butir_5
butir_6
butir_7
butir_8
butir_9
butir_10
butir_1
1.000
.887
.390
.668
.821
.709
.710
.376
.766
.576
butir_2
.887
1.000
.629
.786
.786
.721
.805
.553
.782
.612
butir_3
.390
.629
1.000
.514
.392
.556
.616
.621
.737
.708
butir_4
.668
.786
.514
1.000
.571
.590
.781
.704
.645
.539
butir_5
.821
.786
.392
.571
1.000
.800
.714
.273
.563
.308
butir_6
.709
.721
.556
.590
.800
1.000
.783
.563
.739
.636
butir_7
.710
.805
.616
.781
.714
.783
1.000
.424
.839
.589
butir_8
.376
.553
.621
.704
.273
.563
.424
1.000
.468
.668
butir_9
.766
.782
.737
.645
.563
.739
.839
.468
1.000
.836
butir_10
.576
.612
.708
.539
.308
.636
.589
.668
.836
1.000
129
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
butir_1
38.9500
21.103
.809
.983
.939
butir_2
38.8000
22.063
.905
.936
.934
butir_3
38.7500
23.145
.677
.961
.944
butir_4
38.6500
23.292
.776
.943
.940
butir_5
39.0500
22.050
.716
.982
.943
butir_6
38.9500
21.524
.835
.974
.937
butir_7
38.8500
21.713
.858
.938
.936
butir_8
38.6000
24.147
.596
.962
.947
butir_9
38.9000
21.147
.871
.984
.935
butir_10
38.8500
23.082
.727
.879
.942
Variabel Lingkungan Kerja (X2) Case Processing Summary N
%
Valid Cases
20
100.0
0
.0
20
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items .686
.686
7
130
Inter-Item Correlation Matrix butir_11
butir_12
butir_13
butir_14
butir_15
butir_16
butir_17
butir_11
1.000
.134
-.043
.356
.285
.089
.154
butir_12
.134
1.000
.480
.167
.082
.250
.328
butir_13
-.043
.480
1.000
-.120
.039
.320
-.039
butir_14
.356
.167
-.120
1.000
.698
.250
.533
butir_15
.285
.082
.039
.698
1.000
.328
.414
butir_16
.089
.250
.320
.250
.328
1.000
.287
butir_17
.154
.328
-.039
.533
.414
.287
1.000
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
butir_11
26.6000
3.621
.259
.146
.685
butir_12
26.5000
3.316
.403
.388
.650
butir_13
26.7000
3.695
.167
.388
.713
butir_14
26.5000
3.105
.535
.606
.612
butir_15
26.4500
3.103
.524
.538
.615
butir_16
26.3000
3.274
.428
.238
.642
butir_17
26.3500
3.187
.471
.390
.630
Variabel Etika Kerja Islami (X3) Case Processing Summary N Valid Cases
a
Excluded Total
% 20
100.0
0
.0
20
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
131
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
N of Items
Alpha
Alpha Based on Standardized Items .964
.965
9
Inter-Item Correlation Matrix butir_18
butir_19
butir_20
butir_21
butir_22
butir_23
butir_24
butir_25
butir_26
butir_18
1.000
1.000
.905
.739
.798
.698
.596
.596
.668
butir_19
1.000
1.000
.905
.739
.798
.698
.596
.596
.668
butir_20
.905
.905
1.000
.816
.905
.816
.704
.704
.718
butir_21
.739
.739
.816
1.000
.739
.667
.739
.739
.660
butir_22
.798
.798
.905
.739
1.000
.903
.798
.798
.668
butir_23
.698
.698
.816
.667
.903
1.000
.903
.903
.623
butir_24
.596
.596
.704
.739
.798
.903
1.000
1.000
.668
butir_25
.596
.596
.704
.739
.798
.903
1.000
1.000
.668
butir_26
.668
.668
.718
.660
.668
.623
.668
.668
1.000
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
butir_18
36.0000
13.368
.846
.
.960
butir_19
36.0000
13.368
.846
.
.960
butir_20
36.0500
13.103
.921
.
.957
butir_21
36.1500
13.503
.821
.
.961
butir_22
36.0000
13.158
.910
.
.957
butir_23
35.9500
13.313
.878
.
.959
butir_24
36.0000
13.368
.846
.
.960
butir_25
36.0000
13.368
.846
.
.960
132
butir_26
36.2500
13.355
.744
.
.966
Variabel Kinerja Karyawan (Y) Case Processing Summary N
%
Valid Cases
20
100.0
0
.0
20
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items .972
.973
8
Inter-Item Correlation Matrix butir_27
butir_28
butir_29
butir_30
butir_31
butir_32
butir_33
butir_34
butir_27
1.000
.905
.786
.816
.816
.655
.734
.655
butir_28
.905
1.000
.852
.903
.903
.724
.811
.724
butir_29
.786
.852
1.000
.927
.749
.744
.833
.744
butir_30
.816
.903
.927
1.000
.792
.802
.899
.802
butir_31
.816
.903
.749
.792
1.000
.802
.899
.802
butir_32
.655
.724
.744
.802
.802
1.000
.892
1.000
butir_33
.734
.811
.833
.899
.899
.892
1.000
.892
butir_34
.655
.724
.744
.802
.802
1.000
.892
1.000
133
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
butir_27
30.5500
10.682
.832
.
.971
butir_28
30.6000
10.463
.912
.
.967
butir_29
30.7000
10.116
.877
.
.969
butir_30
30.6500
10.450
.933
.
.965
butir_31
30.6500
10.555
.896
.
.967
butir_32
30.7500
10.829
.867
.
.969
butir_33
30.7000
10.537
.931
.
.966
butir_34
30.7500
10.829
.867
.
.969
UJI VALIDITAS Variabel Kepemimpinan (X1) Correlations butir_1 bu Pearson Correlation tir
Sig. (2-tailed)
_1 N bu Pearson Correlation tir
1
Sig. (2-tailed)
_2 N
20 .887
**
butir_2
butir_3
butir_4
.390
.000
.090
.001
.000
20
20
20
1
**
**
.887
.000
.629
tir
Sig. (2-tailed)
20
20
20
20
**
**
*
**
20
1
.392
.556
**
.020
.087
.011
.004
.004
.000
.000
20
20
20
20
20
20
20
1
**
**
**
**
**
.514
.514
.571
20
20
20
**
.392
**
.000
.000
.087
.008
20
20
20
20
20
**
**
*
**
**
.000
**
20
**
.000
.612
**
20
.721
.782
20
.020
.709
.553
**
.000
.786
.805
20
.001
.821
.721
*
*
bu Pearson Correlation
20
**
20
20
_5 N
20
20
**
Sig. (2-tailed)
.008
*
20
tir
.000
.786
**
20
**
bu Pearson Correlation
.102
.576
20
20
_4 N
.000
.766
.004
.003
Sig. (2-tailed)
.000
.710
.000
.090
tir
butir_10
.376
.709
**
.011
tir
.786
butir_9
.000
.390
.668
butir_8
.000
bu Pearson Correlation
bu Pearson Correlation
butir_7
**
.000
**
_3 N
.786
butir_6
**
.821
**
.000
20 .629
.668
**
.003
20
Sig. (2-tailed)
butir_5
**
.556
.011
.571
.590
.006
.590
.616
.781
.621
.704
.737
.645
.708
**
.539
*
.008
.006
.000
.001
.002
.014
20
20
20
20
20
20
1
**
**
.273
**
.308
.000
.000
.245
.010
.187
20
20
20
20
20
1
**
**
**
.800
.000
.800
.714
.783
.000
.563
.010
.563
.739
.000
.636
**
.003
134
_6 N bu Pearson Correlation tir
20
20
20
20
20
20
**
**
**
**
**
**
.710
Sig. (2-tailed)
.805
.616
.781
.714
.783
20 1
.000
.000
.004
.000
.000
.000
20
20
20
20
20
20
bu Pearson Correlation
.376
.553
*
**
**
.273
**
.424
tir
.102
.011
.004
.001
.245
.010
.063
20
20
20
20
20
20
20
**
**
**
**
**
**
**
_7 N
Sig. (2-tailed)
_8 N bu Pearson Correlation tir
.766
Sig. (2-tailed)
tir _1 0
.739
**
.063
.000
.006
20
20
20
1
*
20
.839
.589
.468
.668
**
.038
.001
20
20
20
*
1
.468
.836
**
.002
.010
.000
.000
.038
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
**
**
**
*
.308
**
**
**
**
1
.612
.708
.539
.636
.589
.668
.000
.836
.008
.004
.000
.014
.187
.003
.006
.001
.000
20
20
20
20
20
20
20
20
20
.863
X1 Sig. (2-tailed)
.563
.839
20
.000
N Pearson Correlation
.645
.563
.424
**
.000
.576
Sig. (2-tailed)
.737
.704
20
.000
_9 N bu Pearson Correlation
.782
.621
20
**
.926
**
.729
**
.810
**
.788
**
.868
**
.903
**
.621
**
.911
**
20 .765
**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.003
.000
.000
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variable Lingkungan Kerja (X2)
Correlations
Pearson Correlation butir_11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson butir_13
butir_12
butir_13
butir_14
butir_15
butir_16
1
.134
-.043
.356
.285
.089
.154
.445
.574
.858
.123
.223
.709
.518
.049
20
20
20
20
20
20
20
20
.134
1
.480
*
.167
.082
.250
.328
.032
.482
.731
.288
.158
.002
Sig. (2-tailed) N
butir_12
butir_11
Correlation Sig. (2-tailed) N
.574
butir_17
X2
.654
*
**
20
20
20
20
20
20
20
20
-.043
.480
*
1
-.120
.039
.320
-.039
.514
.858
.032
.614
.869
.169
.869
.020
20
20
20
20
20
20
20
20
*
135
Pearson butir_14
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
butir_15
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
butir_16
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
butir_17
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
.250
.533
.001
.288
.015
.015
20
20
20
20
20
**
1
.328
.414
.158
.069
.004
20
20
20
20
.250
.328
1
.287
.169
.288
.158
20
20
20
20
.154
.328
-.039
.533
*
.518
.158
.869
20
20
20
.167
-.120
.123
.482
.614
20
20
20
.285
.082
.039
.223
.731
.869
.001
20
20
20
20
.089
.250
.320
.709
.288
20
.445
Correlation X2
**
.356
Sig. (2-tailed) N
*
.654
**
.514
*
1
.698
.698
*
.535
.614
.654
20
20
20
.414
.287
1
.015
.069
.220
20
20
20
.535
*
.614
**
.654
**
.614
20
20
**
1
.614
.020
.015
.004
.002
.004
20
20
20
20
20
20
20
20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Variable Etika Kerja Islami (X3)
Correlations
Pearson Correlation butir_ 18
Sig. (2-tailed) N
butir_ 19
butir_ 20
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
butir_ Pearson Correlation 21
1
Sig. (2-tailed)
20 1.000
**
1.000
**
**
.798
**
.698
**
butir_24 .596
**
butir_25 .596
**
butir_26 .668
**
.000
.000
.001
.006
.006
.001
20
20
20
20
20
20
20
20
1
**
**
**
**
**
**
20
**
**
.905
.905
.698
.596
.596
.668
**
.000
.001
.006
.006
.001
20
20
20
20
20
20
20
1
**
**
**
**
**
20
20
20
**
**
**
.000
.798
.000
.000
.739
.739
.000
.000
.000
**
butir_23
.000
20
.739
.739
butir_22
.000
.000
.905
.905
butir_21
.816
.000
.816
.905
.816
.704
.704
.718
**
.000
.000
.000
.001
.001
.000
20
20
20
20
20
20
1
**
**
**
**
.739
.000
.667
.001
.739
.000
**
.004
.002
butir_20
**
.002
.049
butir_19
**
.220
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
butir_18
*
.739
.000
.660
**
.002
136
N butir_ 22
butir_ 23
Pearson Correlation
N
N
butir_ 24
Sig. (2-tailed)
25
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
26
Pearson Correlation
N
.798
.905
.739
.000
.000
.000
.000
20
20
20
20
**
.698
**
.816
**
.667
**
20
20
20
20
1
**
**
**
20
20
20
20
**
1
.903
20
20
20
20
20
**
.739
**
.798
**
20
**
1
.903
20
20
20
20
20
20
**
.798
**
.903
**
20
**
1
1.000
.000
.000
.000
20
20
20
20
20
20
20
**
.660
**
.668
**
.623
**
.668
**
20
**
1
.668
.000
.002
.001
.003
.001
.001
20
20
20
20
20
20
20
20
.880
**
.939
**
.859
**
.930
**
.905
**
.880
**
**
20
.001
**
.668
.001
.001
.880
**
20
.000
.718
.668
20
.001
**
**
.001
.006
.668
1.000
.000
.006
**
**
20
.000
.739
.623
20
.000
**
**
20
.000
.704
.903
.003
.001
**
**
.000
.006
.596
.903
.000
.006
**
**
20
.000
.704
.668
.001
.001
**
.798
.000
.000
.596
.798
.000
.001
**
.903
20
.000
.001
.668
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
**
.596
N
butir_
20
**
.596
N
butir_
20
**
.698
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
20
**
.798
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
20
.880
**
20 .803
**
X3 Sig. (2-tailed) N
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
20
20
20
20
20
20
20
20
20
butir_30
butir_31
butir_32
butir_33
butir_34
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Variable Kinerja Karyawan (Y)
Correlations butir_27 Pearson Correlation butir_27
Sig. (2-tailed) N
butir_28
1
Pearson Correlation
butir_28 .905
**
butir_29 .786
**
.816
**
.816
**
.655
**
.734
**
.655
**
.000
.000
.000
.000
.002
.000
.002
20
20
20
20
20
20
20
20
**
1
.905
.852
**
.903
**
.903
**
.724
**
.811
**
.724
**
137
Sig. (2-tailed) N Pearson butir_29
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
butir_30
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
butir_31
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
butir_32
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
butir_33
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
butir_34
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y
Sig. (2-tailed) N
.000 20 .786
**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
20
20
20
20
20
20
20
**
1
.852
.000
.000
20
20
.816
**
.903
**
20
20
**
1
.927
.749
**
20
**
1
.792
.802
**
20
**
1
.802
20 .899
**
20
**
1
.892
.000
.000
20
20
20
20
20
20
**
1.000
**
20
**
1
.892
.000
.000
.000
.000
.000
20
20
20
20
20
20
20
.933
**
.911
**
.949
**
.921
**
.897
**
**
20
.000
**
.892
.000
.002
.872
**
20
.000
.802
1.000
20
.000
**
**
.000
.000
.802
.892
.000
.000
**
**
20
20
.744
.802
20
20
**
**
20
20
.724
.899
.000
20
**
**
.000
.000
.899
.802
.000
.000
**
**
20
.000
.655
.802
20
.000
**
**
20
.002
.833
.899
20
20
**
**
.000
20
.811
.802
.000
20
**
**
.000
20
.744
.792
.000
.000
**
**
20
.000
.734
.744
20
.000
**
**
20
.000
.724
.833
20
20
**
**
.000
20
.655
.744
.000
20
**
**
.000
.000
.903
.749
.000
.000
**
**
.000
.000
.816
.927
.948
**
20 .897
**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
20
20
20
20
20
20
20
20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
UJI REGRESI Uji T test Model Summary
138
Model
R
1
.758
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.575
.552
.21543
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
3.509
3
1.170
Residual
2.599
56
.046
Total
6.108
59
F
Sig.
25.204
.000
t
Sig.
b
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
.126
.576
X1
.375
.088
X2
.355
X3
.288
Beta .219
.827
.437
4.260
.000
.163
.216
2.175
.034
.107
.291
2.696
.009
1
a. Dependent Variable: Y
139
140
141
