PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DAERAH PROPINSI RIAU. Susi Hendriani 1

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DAERAH PROPINSI RIAU

Susi Hendriani1 Fitri Hariyandi1

ABSTRACT The purpose of this research is to analyze employee work performance in the environment of regional secretariat in Riau Province. The issue taken in this research is; (1) whether partial motivation variable influences employee work performance, (2) whether partial communication variable influences employee work performance, (3) whether simultaneous motivation and communication variable influence employee work performance. Double linear regression analysis was used and the independent variable in this research is motivation and communication, while the independent variable is employee work performance. To identify the influence of independent variable toward simulaneous work performance is used f test and to test the influence independent variable toward partial dependent variable is conducted test t. The sample used in this research is that 83 respondents are gathered with questionnaires, distributed with stratified random sampling method. The data analysis used is double linear regression. The result of this research shows that motivation and communication influence simultaneously on employee work performance. By partial variable motivation have positive and

significant influence on employee work

performance. Communications have positive and significant influence partial on employee work performance in the environmental of regional Secretariat in Riau Province. Keywords: motivation, communication, performance. JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 4 No. 2, April 2014

[124]

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis kinerja pegawai dilingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Riau. Masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah : (1) Apakah variabel motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, (2) Apakah variabel komunikasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, (3) Apakah variabel motivasi dan variabel komunikasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Adapun variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi dan komunikasi, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja pegawai. Untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel kinerja secara simultan digunakan uji f dan untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial dilakukan uji t. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 83 responden yang dikumpulkan dengan kuesioner, disebar dengan metode stratifed random sampling. Analisis data yang digunakan adalah dengan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi dan variabel komunikasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya secara parsial motivasi berpengaruh positif seignifikan terhadap kinerja pegawai. Komunikasi secara persial juga berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai dilingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Riau. Kata Kunci: Motivasi, Komunikasi, Kinerja

1

Program Studi Manajemen Strata 2 (S2). Fakultas Ekonomi, Universitas Riau, Kampus Bina Widya KM. 12.5 Simpang Baru, Pekanbaru 28293. Telp. 0761-63277.

[125]

Susi Hendriani dan Fitri Hariyandi

Motivasi, Komunikasi dan Kinerja

PENDAHULUAN sebagai

bekerja. Motivasi adalah kesediaan

salah satu isu strategis Otonomi

individu untuk mengeluarkan upaya

Daerah memegang peranan penting

yang tinggi untuk mencapai tujuan

dalam

organisasi (Robbins: 2008). Dalam

Sumberdaya

manusia

mewujudkan kemandirian

daerah dengan sifatnya yang dinamis

meningkatkan

dan aktif. Pegawai Negeri Sipil

faktor motivasi kerja dari atasan

(PNS)

semberdaya

sangat penting dilakukan. Motivasi

yang

menjadi pendorong seseorang untuk

merupakan

manusia

organisasi

kinerja

pegawai,

menjalankan birokrasi pemerintahan,

melaksanakan

sehingga

pemberdayaan

pegawai

mendapatkan hasil yang terbaik.

menjadi

hal

dalam

Oleh karena itu tidak heran jika

daerah

pegawai mempunyai motivasi kerja

pelaksanaan

penting otonomi

kegiatan

guna

tinggi biasanya mempunyai kinerja

tersebut. Kekuatan

suatu

organisasi

terletak pada SDMnya, bukan hanya

yang tinggi pula (Anwar Prabu Mangkunegara: 2005). Selain motivasi, dalam organisasi

pada sistem, teknologi, prosedur atau Jadi,

pencapaian tujuan dengan segala

berfungsinya bagian-bagian dalam

prosesnya membutuhkan komunikasi

organisasi

yang

sumber

dananya

saja.

tergantung

pada

manusia

dalam

efektif.

Para

organisasi

mutlak

organisasi yang bersangkutan untuk

berkomunikasi

satu

bergerak menuju arah pencapaian

Komunikasi

tujuan yang telah ditetapkan. Untuk

integral

menggerakkannya

manajemen,

kemampuan

manusia

harus

anggota perlu

sama

merupakan dari

suatu

melalui kerja

bagian proses

komunikasi

berinteraksi dengan manusia yang

yang

lainnya sehingga terbentuk kerja

harmonis dapat dikembangkan untuk

sama.

mencapai

Dalam hal pencapaian kinerja

efektif

lain.

tujuan

sama

(Robert

yang

Bacal:

2005). Seperti yang dikatakan GR

organisasi, motivasi merupakan salah

Terry

satu faktor penting yang dapat

komunikasi menempati urutan teratas

mendorong seorang karyawan untuk

mengenai apa saja yang harus dibuat

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 4 No. 2, April 2014

(dalam

Sopiah:

2008)

[126]

dan dikerjakan untuk menghasilkan

termasuk

motivasi

Organisasi

efektif,

usaha-usaha

komunikatif berpengaruh terhadap

hal

Susunan

Tata

Kerja

(SOTK)

pemerintah daerah.

kinerja karyawan. Sejak

dalam

Sesuai dengan Peraturan Daerah diberlakukannya

Provinsi Riau Nomor 7 Tahun 2008

Republik

Tentang Organisasi dan Tata Kerja

Indonesia Nomor 32 Tahun 2004

Sekretariat Daerah Provinsi Riau

tentang

dan

(Setda Provinsi Riau) adalah Satuan

Undang-undang Republik Indonesia

Kerja Perangkat Daerah (SKPD)

Nomor 33 Tahun 2004 tentang

yang terdiri dari sembilan Biro.

Perimbangan

Dalam pelaksanaan otonomi daerah,

Undangan-undang

Pemerintah

Daerah

Keuangan

antara

Pemerintah Pusat dan Pemerintah

tuntutan

Daerah meskipun pada dasarnya

peningkatan pelayanan publik dan

telah

tuntutan

dilimpahkan

kewenangan

berbagai

pemerintah

pusat

masyarakat

peningkatan

dilakukan,

kebijakan

kenyataannya

harus

tetap

mengacu kepada tata aturan yang

belumlah

ditetapkan

maksimal.

pemerintah

kinerja

Pegawai Negeri Sipil sangat gencar

kepada pemerintah daerah, namun daerah

terhadap

pusat,

akan

tetapi

tuntutan terlaksana

dalam tersebut dengan

Tabel 1. Realisasi Program dan Kegiatan Dilingkungan Setda Provinsi Riau Tahun Anggaran 2010 Jumlah Kegiatan

Target Pencapaian

Realisasi (%)

Biro Tata Pemerintahan

25 Kegiatan

100%

75%

Biro Hukum

15 Kegiatan

100%

73%

Biro Humas

15 Kegiatan

100%

83%

Biro Administrasi Pembangunan

20 Kegiatan

100%

80%

Biro Administrasi Perekonomian

12 Kegiatan

100%

70%

Biro Administrasi Kesejahteraan Rakyat

20 Kegiatan

100%

88%

Biro Umum

25 Kegiatan

100%

85%

Biro Keuangan

30 Kegiatan

100%

85%

Biro-biro dilingkungan Setda Prov. Riau

[127]



Biro Pelengkapan

38 Kegiatan

Jumlah

100%

70%

200 Kegiatan

Sumber : Sekretariat Daerah Provinsi Riau

Berdasarkan Tabel 1 tersebut dapat

digambarkan

kinerja

pegawai

untuk

meneliti

seberapa

pencapaian

pengaruh motivasi dan komunikasi

dilingkungan

dapat mempengaruhi kinerja pegawai


dilingkungan

belumlah dapat dikatakan bagus,

Daerah Provinsi Riau.

yang artinya dalam

Sekretariat

Perumusan Masalah Bertitik

kegiatan dapat dijalankan seperti

tolak

dari

paparan

oleh

tersebut, maka rumusan masalah

hal,

diantara

yang akan dibahas dalam penelitian

yang

berada

ini adalah :

Sekretariat

Daerah

1. Apakah

telah

ditargetkan

organisasi.

Dalam

sembilan

biro

dilingkungan

kerja

satu tahun

anggaran tidak semua program dan

yang

motivasi

Provinsi Riau belum ada pencapaian

komunikasi

secara

program dan kegiatan yang mencapai

berpengaruh

terhadap

100%. Apabila hal ini berlanjut

pegawai

secara terus menerus, bisa dipastikan

Provinsi Riau.

kurang

besar

optimalnya

pelaksanaan

Sekretariat

2. Apakah

terdapat

dan

simultan kinerja Daerah

pengaruh

pembangunan. Berdasarkan realisasi

motivasi secara parsial terhadap

program dan kegiatan dilingkungan

kinerja


Daerah Provinsi Riau

jelas terlihat bahwa kinerja pegawai

3. Apakah

belumlan berjalan dengan efektif. Berdasarkan belakang

latar

maka

dapat

diatas,

dipastikan motivasi

uraian

betapa dan

pegawai

komunikasi terhadap

terdapat secara kinerja

Sekretariat

pengaruh parsial pegawai


pentingnya

komunikasi

dalam

meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini membuat ketertarikan penulis


[128]

mempengaruhi

Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah

mereka

seberapa

banyak

berkontribusi

kepada

yang telah diuraikan, maka tujuan

organisasi, antara lain kuantitas dan

penelitian ini adalah:

kualitas

1. Untuk

mengetahui

apakah

output,

penyelesaian

jangka

output,

waktu

kehadiran

motivasi dan komunikasi secara

ditempat kerja, dan sikap kooperatif

simultan berpengaruh terhadap

(Sadeli: 2002). Kinerja karyawan

kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan

pegawai

Sekretariat

Daerah Provinsi Riau 2. Untuk

mengetahui

kuantitas yang dicapai oleh seorang dan

karyawan persatuan periode waktu

menganalisis besarnya pengaruh

dalam melaksanakan tugas kerjanya

motivasi

kinerja

sesuai

Daerah

(Mangkunegara: 2005).

terhadap

pegawai

Sekretariat

dengan

tanggung

jawab

Provinsi Riau 3. Untuk

mengetahui

dan

menganalisis besarnya pengaruh komunikasi pegawai

terhadap

kinerja

Sekretariat

Daerah

Manajemen Penilaian Kinerja Manajemen memberikan

kinerja

kejelasan

akan harapan

terkait antara sasaran individu dan

Provinsi Riau.

sasaran organisasi, yang difokuskan untuk perbaikan yakni menetapkan Tinjauan Pustaka

data

Pengertian Kinerja

melakukan perbaikan dan umpan

Kinerja

(performance)

merupakan suatu catatan hasil (out

yang

diperlukan

untuk

balik (Siagian: 2003). Penilaian prestasi kerja karyawan

came) yang dihasilkan dari fungsi

pada

suatu pekerjaan atau suatu kegiatan

penilaian yang sistemtik terhadap

tertentu selama suatu periode waktu

performan kerja karyawan terhadap

tertentu.

potensi

Kinerja pada dasarnya

hakikatnya

setiap

merupakan

karyawan

dalam

adalah apa yang dilakukan atau yang

rangka pengembangan sumber daya

tidak dilakukan pegawi. Dalam hal

manusia dan organisasi itu sendiri

ini, kinerja pegawai adalah yang

(Sihotang: 2007).

[129]



Evaluasi

kinerja

pegawai

di

mengarahkan

daya

dan

potensi

dalam suatu organisasi sangat besar

bawahan agar mau bekerja sama

manfaatnya, baik bagi karyawan itu

secara

sendiri maupun bagi perkembangan

mencapai suatu keberhasilan dalam

organisasi pada waktu yang akan

mewujudkan tujuan-tujuan organisasi

datang, karena sumber daya manusia

yang telah ditetapkan (Hasibuan:

yang

1998).

ada

dalam

organisasi

produktif

sehingga

akan

Kinerja pegawai juga dipengaruhi

merupakan aset yang paling berharga bagi kelangsungan hidup organisasi

oleh

(Sihotang: 2007).

Menurut Davidoft (dalam Siagian:

Tujuan penilaian kinerja secara umum informasi perilaku

adalah yang dan

menghasilkan akurat kinerja

motivasi

kerja

pegawai.

2004) motive or motivation refers to an internal state resulting from a

tentang

need which incities behavior, usually

anggota

directed toward fulfilling the needs.

organisasi. Tujuan tersebut biasanya

Dari

dapat digolongkan ke dalam tujuan

diartikan bahwa motivasi merupakan

evaluasi dan tujuan pengembangan.

sesuatu yang berasal dari dalam diri

Dalam pendekatan evaluasi seorang

seseorang dalam rangka memenuhi

manajer menilai kinerja masa lalu

kebutuhannya.

seoranga

Koontz (dalam

karyawan.

Evaluator

pendapat

tersebut

dapat

Sedangkan menurut Siagian: 2004)

menggunakan rating deskriptif untuk

memberikan

menilai kinerja, dan setelah itu

motivasi mengacu kepada dorongan

menggunakan data tersebut dalam

dan usaha untuk memenuhi dan

keputusan-keputusan

memuaskan suatu kebutuhan atau

demosi,

kompensasi

promosi, (Hasibuan:

penjelasan

bahwa

untuk mencapai suatu tujuan.

2003).

Menurut Siagian:

Herzberg

2004)

Motivasi

(dalam adalah

suatu dorongan baik dorongan dalam Teori Motivasi

diri seseorang maupun dorongan dari

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi

dalam

organisasi

agar

mampu

berkarya untuk mencapai tujuan. Sedangkan

(Robbins:

2008)

mempersoalkan bagaimana caranya


[130]

mengatakan bahwa motivasi adalah

memotivasi para pekerja. Semakin

kesediaan

banyak mereka berproduksi, semakin

untuk

mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi kearah

besar penghasilannya.

tujuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan indvidual. Stoner

(dalam

Selanjutnya

Siagian:

2004)

2.

Maslow’s Need Hierarchy

Theory Maslow

menyatakan bahwa motivasi adalah

(1943)

karakteristik psikologi manusia yang

mengemukakan teori motivasi yang

memberikan kontribusi pada tingkat

dinamakan

komitmen seseorang

Hierarchy Human

Maslow’s Theory/A

Need

Theory

Motivation

atau

of

Teori

Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Pendekatan Teori Motivasi

Hierarki Kebutuhan mengikuti teori

1. Teori Motivasi Klasik Frederik

jamak

Winslow

Taylor

mengemukakan teori motivasi klasik atau

teori

motivasi

kebutuhan

tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik atau biologisnya, berbentuk uang dan barang dari hasil kerjanya. Konsep dasar dari teori ini adalah orang akan giat bekerja, bila mana mendapatkan imbalan materi yang mempunyai kaitan Manajer tugas

dengan

tugas-tugasnya.

menentukan

bagaimana

dikerjakan

dengan

yakni

seseorang

berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan

untuk

memenuhi

bermacam-macam

kebutuhan.

Maslow

kebutuhan

yang

berpendapat,

diinginkan

seseorang

itu

berjenjang. Artinya , jika kebutuhan yang

pertama

kebutuhan muncul

telah

tingkat menjadi

terpenuhi,

kedua yang

akan utama.

Selanjutnya jika kebutuhan tingakat kedua

telah

kebutuhan

terpenuhi, yang

muncuk

kegita

dan

seterusnya sampat tingkat kebutuhan kelima.

menggunakan sistem insentif untuk

[131]



5. Self Actualization 4. Esteem or Status 3. Affilation or Acceptance 2. Safety and Security 1. Physicological

Gambar 1. Konsep Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Hasibuan (2003)


[132]

1. Physiological Needs (Kebutuhan fisik

diberikan

kesempatan

untuk

dan biologis), yaitu kebutuhan akan

mengemukakan saran dan pendapat

sandang,

kepada pimpinan mereka.

pangan,

dan

papan.

Keinginan kebutuhan ini merangsang pegawai untuk bekerja dengan giat. 2. Safety

and

(Kebutuhan

Security

Needs

keamanan

dan

4. Esteem

or

Status

Needs,

yaitu

kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari pegawai dan lingkungannya.

keselamatan), yaitu kebutuhan akan

5. Self Actualization, yaitu kebutuhan

kebebasan dari ancaman yakni merasa

akan adanya aktualisasi diri dengan

aman dari ancaman kecelakaan dan

menggunakan

keselamatan kerja. kebutuhan disini

keterampilan dan potensi optimal

mengarah kepada 2 (dua) bentuk,

untuk mencapai prestasi kerja yang

yaitu ;

sangat

a. Kebutuhan akan keamanan jiwa pada saat mengerjakaan pekerjaan.

pekerjaan saat jam-jam kerja. Afliation

or

Acceptance

memuaskan.

aktualisasi

diri

Kebutuhan

ini

dipenuhi

berdasarkan usaha atau keinginan

b. Kebutuhan keamanan harta ditempat 3.

kemampuan,

individu itu sendiri. Aktualisasi diri berhubungan

Needs

dengan

peningkatan

jenjang karir individu.

(Kebutuhan Sosial), kebutuhan sosial 3. Herzberg’s Two Factor Motivation

yang dimaksud adalah : a. Dapat

diterima

dalam

pergaulan

kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya (sense of belonging).

Theory Selain

teori

kebutuhan

Maslow,

Frederick Herzberg yang terkenal dengan

b. Kebutuhan akan rasa dihormati.

“Teori Motivasi Kerja Dua Faktor” yang

c. Kebutuhan akan kemajuan dan tidak

membicarakan 2 (dua) golongan utama

gagal (sense of achievement), baik

kebutuhan

dalam karir dan sebagainya.

kebutuhan

menutup

kekurangan

pengembangan.

dan

Menurut

d. Kebutuhan akan perasaan akan ikut

Herzberg dua faktor yang mempengaruhi

serta (sense of partisipation) dalam

kondisi kerja seseorang, yaitu (1) Faktor-

berbagai

faktor

[133]

kegiatan

organisasi

dan


yang

akan

mencegah


ketidakpuasan (faktor higine), yang terdiri dari

gaji,

kondisi

kerja,

kebijakan

perusahaan, penyediaan kelompok kerja. (2)

Faktor-faktor

yang

memberikan

kepuasan (motivator factor), yang terdiri

4. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor Gregor

mengidentifikasi

dua

set

asumsi yang berbeda mengenai karyawan, yaitu teori X dan teori Y. Teori X berpendapat bahwa dalam diri seseorang

dari kemajuan, perkembangan, tanggung

terdapat

jawab, penghargaan, prestasi, pekerjaan

pekerjaan, sedangkan dalam teori Y

itu sendiri.

ada

tiga

hal

yang

harus

diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:

suka

terhadap

adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. 2. Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan

pekerjaan,

penerangan,

istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.

sikap

menyukai

terhadap

pekerjaan. Menurut Teori X, untuk memotivasi pegawai harus dilakukan

untuk berprestasi terbatas. Mereka sensitif

dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi

yang

cenderung

diterapkan

motivasi

menerapkan

negatif

hukuman

adalah dengan

yang

tegas.

Sedangkan menurut Teori Y, untuk memotivasi

pegawai

dilakukan

dengan

partisipasi

pegawai,

hendaknya

cara

peningkatan

kerjasama

dan

kerikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi menjamin

3. Pegawai akan kecewa bila peluang

menjadi

terdapat

dengan cara penngawasan yang ketat,

1. Hal-hal yang mendorong pegawai

akan

tidak

menyatakan bahwa dalam diri seseorang

Menurut Herzberg (dalam Siagian: 2004),

sikap

dan

partisipasi

tercapainya

akan

lebih

sasaran.

Jenis

motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif.

pada

lingkungannya serta mulai mencaricara kesalahan.

5. Mc.

Clelland’s

Achievement

Motivation Theory


[134]

Mc. Clelland (1978) dengan teori

diinginkannya. Jika motivasi ini tinggi,

motivasi prestasi, berpendapat bahwa

maka energi yang dihasilkannya akan

pegawai mempunyai cadangan energi

tinggi.

potensial. Bagaimana energi dilepaskan

rendah maka energi yang dihasilkannya

dan digunakan tergantung pada kekuatan

akan rendah pula. Berdasarkan penelitian

dorongan motivasi seseorang dan situasi

McClelland

serta peluang yang tersedia. Energi akan

(1957), Miler dan Gordon W (1970),

dimanfaatkan

Anwar Prabu Mangkunegara, (2005)

oleh

pegawai

karena

Sebaliknya

jika

(1961),

motivasinya

Edwar

Murray

didorong oleh :

menyimpulkan bawha ada hubungan

1. Kebutuhan motif dan kebutuhan dasar

positif

antara

motivasi

berprestasi

terhadap pencapaian kinerja. Artinya,

yang terlibat. 2. Harapan keberhasilan.

pimpinan, manajer dan pegawai yang

3. Nilai insentif yang melekat pada

mempunyai mencapai

tujuan.

kinerja

sebaliknya Hal-hal

yang

dapat

memotivasi

rendah

motivasi

tinggi

yang

mereka

disebabkan

seseorang adalah:

kerjanya

rendah

1. Kebutuhan akan prestasi (need for

Mangkunegara:2005).

tinggi,

yang

akan dan

kinerjanya

karena

motivasi

(Anwar

Prabu

Motivasi atau dorongan untuk bekerja

achievmenet). 2. Kebutuhan akan afiliasi (need for

ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat

affiliation). 3. Kebutuhan akan kekuatan (need of

menumbuhkan motivasi kerja setinggitingginya bagi para karyawan dalam

power).

perusahaan” (Buhler:2004). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Setiap

kegiatan

yang

dilakukan

manusia, dilandasai oleh sebuah motivasi tertentu.

Motivasi

ini

menggerakkan

manusia untuk mencapai sesuatu yang

[135]


Komunikasi Secara etismologis atau menurut asal katanya, istilah komunikasi berasal dari bahasa

latin

communication

dan


pendekatan

ini

bersumber

pada

terlibat

dalam

pemberian

ataupun

communis. Arti kata komunis disini

mentransfer komunikasi. Hasil akhirnya

adalah sama, dalam arti kata sama makna,

adalah

yaitu sama makna mengenai suatu hal

pengiriman makna atau proses aktivitas

(Widjaja: 2000).

komunikasi

Komunikasi

berlangsung

apabila

pertukaran

informasi

dalam

dan

organisasi

(Vardiansyah: 2004). Secara

antara orang-orang yang terlibat dalam

spesifik

aktivitasi

komunikasi terdapat kesamaan makna

komunikasi organisasi ada 3 (tiga), yaitu :

mengenai

1. Operasional

suatu

dikomunikasikan

hal

yang

(Widjaja:

2000).

menstrukturkan

Internal,

yaitu

komunikasi

yang

tersebut dapat

dijalankan dalam sebuah organisasi

dijelaskan bahwa, jika seseorang mengerti

dalam rangka mencapai tujuan-tujuan

tentang sesuatu yang dinyatakan orang

kerja.

Berdasarkan pendapat

komunikasi

2. Operasional Eksternal, yaitu struktur

berlangsung. Dengan demikian hubungan

komunikasi dalam organisasi yang

antara mereka itu bersifat komunikatif.

berkonsentrasi

Sebaliknya

jika

mengerti,

tujuan-tujuan kerja yang dilaksanakan

komunikasi

tidak

berlangsung.

oleh orang dan kelompok diluar

lain

kepadanya,

maka

ia

tidak

akan

pencapaian

organisasi.

Dengan demikian hubungan antara orang3.

orang tersebut dikomunikatif.

pada

Personal, yaitu semua perubahan insidental

dan

informasi,

serta

perasaan yang dirasakan oleh manusia Komunikasi Organisasi

yang berlangsung kapan saja mereka

Komunikasi dalam organisasi dapat

bersama (Pace & Faules: 2005).

terjadi dalam bentuk kata-kata yang ditulis atau diucapkan, gesture, atau simbol perubahan

visual

yang

tingkah

laku

menghasilkan di

dalam

Fungsi Komunikasi Dalam suatu organisasi komunikasi

organiasi, baik antara manajer-manajer,

yang

karyawan-karyawan, dan asosiasi yang

pencapaian


baik

sangat

dibutuhkan,

tujuan-tujuan

agar

organisasi

[136]

terwujud.

Ada

beberapa

diperlukan individu dan kelompok

fungsi

untuk mengambil suatu keputusan

komunikasi, yaitu: 1.

Komunikasi pengendali

berfungsi

dengan

sebagai

perilaku

mengenali

organisasi.

untuk

dan

data

menilai

guna berbagai

alternatif keputusan (Sopiah: 2008).

Fungsi ini berjalan jika karyawan diwajibkan

penyajian

menyampaikan

keluhan mengenai keluhan terkait dengan

pelaksanaan

tugas

dan

kewajiban pegawai dalam organisasi. 2.

Komunikas

berfungsi

untuk

membangkitkan motivasi pegawai. Fungsi ini berjalan ketika pimpinan ingin

meningkatkan

kinerja

Komunikasi

berperan

sebagai

pengungkapan emosi. Fungsi ini berperan

ketika

kelompok

kerja

menjadi

sumber

pertama

dalam

interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok organisasi ini

merupakan

mekanisme

fundamental dimana masing-masing anggota

organsiasi

dapat

menunjukkan kekecewaan ataupun rasa

puas

mereka

terhadap

Komunikasi

berperan

sebagai

pertimbangan dalam pengambilan keputusan

dimana

memberikan

[137]

yang terjadi dalam suatu organisasi terdiri dari beberapa arah komunikasi, anatara lain: 1. Komunikasi Ke bawah, komunikasi

dalam organisasi ketingkatan yang lebih rendah. Komunikasi inilah yang digunakan oleh para atasan kelompok dan

manajer

tujuan,

untuk

menetapkan

menyampaikan

instruksi,

menginformasikan kebijakan prosedur kepada

pegawai,

persoalan

yang

menunjukkan membutuhkan

perhatian, dan menawarkan umpan balik mengenai kinerja. 2. Komunikasi Ke atas, komunikasi keatas mengakir menuju tingkatan

organisasi. 4.

Berdasarkan fungsinya, komunikasi

yang mengalir dari satu tingkatan

karyawan. 3.

Arah Komunikasi

komunikasi

informasi

yang


yang

lebih

tinggi

dalam

suatu

organisasi. komunikasi ini digunakan untuk

memberikan

umpan

balik

kepada orang-orang yang memegang


kekuasaan,

memberikan

mereka

karyawan juga melakukan komunikasi

informasi

mengenai

proses

dengan atasanya. Semua komunikasi

dan

dalam pelaksanaan kerja ini ditunjukkan

masalah-masalah

agar target kinerja yang ditetapkan dapat

pencapaian

tujuan,

menyampaikan

terkini dalam pekerjaan.

tercapai

3. Komunikasi lateral, komunikasi ini terjadi antara anggota dari kelompok

dengan

baik

(Pace

&

Faules:2005). Komunikasi

organisasi

adalah

kerja yang sama, diantara anggota

pengiriman dan penerimaan berbagai

dari kelompok kerja pada tingkatan

pesan organisasi di dalam kelompok

yang sama, antar manajer pada tataran

formal maupun informal dari suatu

yang sama, atau di antara individu-

organisasi Komunikasi formal adalah

individu yang setara secara horizontal

komunikasi yang disetujui oleh organisasi

(Robbins: 2008).

itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa

Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja

cara

kerja

di

dalam

organisasi,

Komunikasi yang dilakukan bertujuan

produktivitas, dan berbagai pekerjaan

untuk memberi tahu (informative) dan

yang harus dilakukan dalam organisasi.

mengubah

Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan,

sikap

Komunikasi

yang

(persuasive).

bersifat

informatif

jumpa

pers,

dan

resmi.

informal

adalah

bertujuan untuk menyampaikan pesan

Adapun

atau pendapat, sedangkan komunikasi

komunikasi yang disetujui secara sosial.

persuasif

Orientasinya

(attitude),

bertujuan pendapat

mengubah

sikap

(opinion),

atau

perilaku (behavior) (Effendy: 2002).

komunikasi

surat-surat

bukan

pada

organisasi,

tetapi lebih kepada anggotanya secara individual (Wiryanto: 2005).

Dalam rangka peningkatan kinerja yang

diinginkan,

seorang

pimpinan

melakukan komunikasi mengenai targettarget kerja yang ingin dicapai. Ketika karyawan

mengalami

membutuhkan

petunjuk

kesulitan dari

dan

atasan,


Kerangka Pemikiran Menurut William Stern (dalam Anwar Prabu

Mangkunegara:2005)

mengatakatan bahwa faktor yang dapat

[138]

Selanjutnya

mempengaruhi kinerja, pertama adalah

menurut

Rodwell,

berasal dari faktor individu, yang mana

et.al:1998, The Relationship Among Work

dengan adanya integritas yang tinggi

– Related Perceptions Integral Role of

antara fungsi psikis dan fisik, maka

Communication. Tujuan dari penelitian

individu tersebut memiliki konsentrasi

ini

yang tinggi dalam pencapaian kinerja.

empiris

Kedua adalah faktor yang berasal dari

komunikasi organisasi dalam konteks

dalam organisasi yang terdiri dari pola

manajemen

komunikasi yang efektif, iklim organisasi,

Variabel independen dalam penelitian ini

peluang dan pengembangan karier dan

adalah

fasilitas kerja yang relatif memadai.

komitmen dan stress, sedangkan variabel

Penelitian

yang

dilakukan

adalah

ingin

mengetahui

tentang

sumber

komunikasi,

secara

praktek-praktek

daya

manusia.

kepuasan

kerja,

dependennya adalah kinerja. Hasil dari

Muhammad Anas yang berjudul pengaruh

penelitian

motivasi terhadap kinerja pegawai pada

semua variabel independen berhubungan

Kantor

Tanaman

positif dan signifikan terhadap variabel

Hutan Sulawesi, dalam penelitian tersebut

dependen baik secara parsial maupun

dapat disimpulkan bahwa dari

secara simultan.

Balai

Pembenihan

analisis

ini

menyimpulkan

bahwa

regresi berganda menunjukkan bahwa

Menurut beberapa pendapat para ahli

faktor-faktor motivasi secara bersama-

dan penelitian sebelumnya, maka dapat

sama atau simultan berpengaruh kuat dan

digambarkan kerangka pemikiran sebagai

positif terhadap prestasi kerja yang

berikut:

merupakan unsur dari kinerja pegawai.

MOTIVASI KINERJA

KOMUNIKASI

[139]



Gambar 2. Kerangka Pemikiran Sumber: Buhler, 2004, dengan penyesuaian untuk penelitian ini Rodwell, et.al:1998, dengan penyesuaian untuk penelitian ini

Berdasarkan kerangka pemikiran pada

2. Motivasi secara parsial berpengaruh

gambar 2, terdapat dua pola hubungan

positif

yang akan dilihat, sesuai dengan tujuan


penelitian ini. Pertama, akan dilihat dari

terhadap

3. Komunikasi

kinerja

secara

pegawai

parsial

pola sebab akibat atau pengaruh dari

berpengaruh positif terhadap kinerja

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

pegawai Sekretariat Daerah Provinsi

Kedua, akan dilihat dari pola sebab akibat

Riau.

atau pengaruh dari komunikasi terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya dilihat juga dari

pengaruh

secara

simultan

dari

Operasional Variabel

variabel motivasi kerja dan komunikasi

Variabel Independen

kerja

1. Motivasi (X1)

terhadap

kinerja

pegawai

dilingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Riau.

Motivasi didefenisikan sebagai adalah suatu dorongan baik dorongan dalam diri seseorang maupun dorongan dari dalam organisasi agar mampu berkarya untuk

Hipotesis Bertitik tolak dari permasalahan yang telah dipaparkan dan berdasarkan tinjauan teoritis, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut; 1. Motivasi

dan

komunikasi

mencapai

tujuan

(Herzberg

Sondang

P.Siagian:

2004).

kinerja pegawai Sekretariat Daerah Provinsi Riau.


Adapun

indikator variabelnya adalah : -

Kebutuhan, menggambarkan adanya kebutuhan

secara

simultan berpengaruh positif terhadap

dalam

akan

pengakuan,

kebutuhan penghargaan atas prestasi. -

Dorongan, menggambarkan adanya dorongan akan tanggung jawab yang

[140]

lebih

besar,

dorongan

akan

Mangkunegara:2000).

pengembangan karir. -

Tujuan,

indikator variabelnya adalah :

menggambarkan

mendapatkan

Adapun

pengembangan

tujuan

-

Pengetahuan tentang pekerjaan

diri,

-

Kualitas pekerjaan

-

Produktifitas

-

Inisiatif dan pemecahan masalah

tujuan terhadap minat pekerjaan

Komunikasi (X2) Komunikasi Proses

didefenisikan

penyampaian

suatu

sebagai

pesan

oleh

seseorang kepada orang lain baik secara langsung

mapun

(Robbins:

2008).

Populasi dan Sampel

media

Adapun populasi dalam penelitian ini

indikator

adalah sebanyak 477 orang pegawai yang

menggunakan Adapun

Metode Penelitian

variabelnya adalah:

berada dilingkungan Sekretariat Daerah

-

Arahan dari atasan.

Provinsi Riau. Penentuan jumlah sampel

-

Perintah dari atasan

dalam penelitian ini menggunakan rumus

-

Diskusi atasan dengan bawahan

Slovin, maka sampel yang diambil dalam

-

informasi kemajuan pekerjaan dari

penelitian ini adalah sebesar 83 orang

bawahan

pegawai yang tersebar dalam sembilan

-

ide-ide dari bawahan

biro

-

koordinasi antar pegawai

Sekretariat Daerah Provinsi Riau.

yang

terdapat

dilingkungan

Besarnya populasi yang tersebar pada 9 biro yang terdapat dilingkungan Setda

Kinerja (Y) Kinerja karyawan adalah hasil

Provinsi Riau, maka metode penarikan

kerja secara kualitas dan kuantitas

sampel yang digunakan dalam penelitian

yang dicapai oleh seorang karyawan

ini adalah dengan menggunakan metode

persatuan

waktu

dalam

stratified

melaksanakan tugas kerjanya

sesuai

komposisi dan proporsi sampel pada

periode

dengan tanggung jawab (Anwar Prabu

random

sampling.

Adapun

setiap biro adalah sebagai berikut:

Tabel 2. Jumlah Pegawai dilingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Riau

[141]



No

Jumlah Populasi 1 3 4 37 34 32 28 27 30 145 50 86 477

Biro

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10 11. 12

Sekretaris Daerah Asisten Staf Ahli Biro Tata Pemerintahan Biro Hukum Biro Humas Biro Adm Pembangunan Biro Adm Perekonomian Biro Adm Kesra Biro Umum Biro Perlengkapan Biro Keuangan Jumlah

Jumlah Sampel 7 6 6 5 5 5 25 9 15 83

Perhitungan (37/477) x 83 (34/477) x 83 (34/477) x 83 (28/477) x 83 (27/477) x 83 (30/477) x 83 (145/477) x 83 (50/477) x 83 (86/477) x 83

Sumber: Data Olahan

Analisa Data

diasumsikan semua responden memilih

Analisa data yang digunakan pada penelitian

ini

adalah

menggunakan

jawaban skor yang terendah yaitu 1, sedangkan skor yang tertinggi adalah 477,

analisis deskriptif dan analisis kuantitatif.

apabila

Sedangkan

jawaban

analisa

kuantitatif

yang

semua dengan

responden skor

memilih

tertinggi

5

digunakan adalah model fungsi regresi

selanjutnya rata-rata skor tersebut diberi

linear berganda, dengan rumus sebagai

penilaian

berikut:

berikut :

dengan

ketentuan

sebagai

Y= a + bx1 + bx2 + e Keterangan: Y

: Kinerja

X1

: Motvasi

X2

: Komunikasi

a

: Konstanta

e

: Error

I=

Sehingga

Kemudian dicari rata-rata dengan cara membagi

skor-skor

477 − 83 = 78,80 5

dengan

jumlah

diperoleh

skor

berikut 1. Skor 83 – 162 Sangat Tidak Setuju

responden. Skor yang terendah dalam

2. Skor 163 – 242 Tidak Setuju

penelitian

3. Skor 243 – 322 Kurang Setuju

ini

adalah

83,

apabila


sebagai

[142]

4. Skor 323 – 402 Setuju

terjadi multikorelasi atau sama dengan

5. Skor 403 – 482 Sangat Setuju

nilai VIF diatas 10 (Imam Ghozali: 2006).

Pengujian Hasil Penelitian 1. Uji Validitas Uji

3. Uji Autokorelasi untuk

Uji Autokorelasi bertujuan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu

menguji apakah dalam model regresi

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan

linear

valid jika pernyataan pada kuesioner

pengganggu

mampu untuk mengungkapkan sesuatu

regresi

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

autokorelasi menggunakan Uji Durbin

(Imam

Watson,

validitas

validitas

Ghozali: alat

digunakan

2006

ukur

).

Pengujian

dimaksud

agar

diperoleh keyakinan bahwa alat ukur

ada

korelasi dalam

yang

antara

variabel

suatu

persamaan

dihasilkan.

Pengujian

dengan

ketentuan

sebagai

berikut: 1.

Apabila nilai DW mendekati angka

tersebut mempunyai kemampuan yang

2, berarti dapat dinyatakan bahwa

baik dalam mengumpulkan data. Uji

tidak terjadi autokorelasi.

validitas

ini

menggunakan

software

2.

Apabila nilai DW diatas angka 2,

pengolahan data Statistical Package for

berarti

Social Sciencec (SPSS) 16.0.

terjadi

dapat

dinyatakan

autokorelasi

bahwa

(Gunawan

Sudarmanto: 2005).

2. Uji Multikolonieritasi Uji multikorelasi bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Independen). Uji Multikoloneritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya VIF (variance inflation factor), yang mana nilai tolerance dibawah 0.10 maka

[143]


4. Uji Heteroskedastisitas Uji

heteroskedastisitas

bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan

variance

dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika


heteroskedastisitas.

hipotesis diterima, sehingga ada pengaruh

Model regresi yang baik adalah yang

signifikan antara variabel independent

tidak heteroskedastisitas.

terhadap variabel dependen. Sebaliknya

berbeda

disebut

nilai alpha > 0,05 dan nilai thitung < ttabel, maka hipotesis ditolak, berarti tidak ada

5. Uji Simulat (Uji f) Uji statistik F pada dasarnya adalah

pengaruh secara signifikan diantara dua

menunjukkan seberapa jauh pengaruh

variabel yang diuji. (Imam Ghozali :

satu variabel bebas secara simultan atau

2006).

bersama – sama dalam menerangkan variasi variabel terikat, jika α-Sig < 0,05, maka

variabel

berpengaruh

secara terhadap

simultan variabel

dependennya (Imam Ghozali : 2006).

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Uji Kuantitatif 1. Uji Validitas

Pengujian dimaksud

validitas

agar

alat

diperoleh

ukur

keyakinan

bahwa alat ukur tersebut mempunyai 6. Uji Parsial (Uji t) Uji

t

digunakan

kemampuan untuk

yang

baik

dalam

menguji

mengumpulkan data. Uji validitas ini

pengaruh signifikansi masing – masing

menggunakan software pengolahan data

variabel independent terhadap variabel

Statistical Package for Social Sciencec

dependen secara individual pada nilai

(SPSS) 16.0. Setiap item pertanyaan

alpha < 0,05 dan nilai thitung > nilai ttabel.

dengan penggunaan r tabel derajat bebas

Jika nilai alpha < 0,05 dan nilai thitung >

(df) = n-2 Jika sebuah butir tidak valid,

ttabel, maka dapat dinyatakan bahwa

maka otomatis butir tersebut dibuang.

Tabel 3. Hasil Statistik Deskriptif Descriptive Statistics

KINERJA

Mean

Std. Deviation

N

29.4217

4.91667

83


[144]

MOTIVASI

31.2289

6.87577

83

KOMUNIKASI

28.6386

3.68113

83

Sumber: Data Olahan

Berdasarkan

tabel

3

diatas

Uji normalitas data dilakukan untuk

menunjukkan setiap item pernyataan pada

melihat apakah dalam sebuah model

variabel diperoleh r hitung > r tabel maka

regresi, variabel dependent motivasi kerja

dapat disimpulkan

dan komunikasi kerja serta variabel

bahwa setiap item

pernyataan dinyatakan valid.

independen Kinerja pegawai mempunyai distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan

2. Uji Asumsi Klasik

mengikuti arah garis diagonal, maka model

a. Uji Normalitas

regresi

memenuhi

asumsi

normalitas.

Gambar 3. Grafik Normalitas Sumber: Data Olahan

Berdasarkan Gambar 3 dapat dilihat

layak dipakai untuk memprediksi variabel

bahwa data menyebar disekitar garis

motivasi kerja dan komunikasi kerja

diagonal

terhadap kinerja pegawai.

dan

mengikuti

arah

garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Artinya model regresi [145]


b. Uji Multikolonieritas


Uji Multikolonieritas ini bertujuan

bebas (independen). Uji Multikoloneritas

untuk menguji apakah model regresi

dapat dilihat dari

nilai tolerance dan

ditemukan adanya korelasi antar variabel

lawannya VIP (variance inflation factor).

Tabel 4. Uji Multikolonieritas Collinearity Statistics Model

Tolerance

VIF

1 (Constant) Motivasi Komunikasi

.842

1.187

.842

1.187

Sumber: Data Olahan

Dari perhitungan tabel 4 ditas terlihat

linear

berganda

terdapat

masalah

bahwa nilai tolerance menunjukkan tidak

autokorelasi, maka dilakukan uji Durbin-

adanya

Watson dengan menggunakan rumus:

variabel

independen

yang

t=N

memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 d=

yang berarti tidak ada korelasi antar

∑ (et − et −1 )

2

t =2

variabel independen yang nilainya lebih

t=N

∑e t =2

t2

dari 95%. Selanjutnya hasil perhitungan nilan VIP (variance inflation factor) juga menunjukkan hasil yang sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10, dimana VIF untuk

Dimana: et

= kesalahan gangguan dari sampel

et-1 = kesalahan gangguan dari sampel satu periode sebelumnya

X1 = 1.187, VIF untuk X2 = 1.187 jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada persoalan

multikolonieritas

antara

variabel independen dalam regresi.

Syarat adanya otokorelasi adalah bila nilai DW lebih kecil dari -2 berarti terjadi autokorelasi. Bila DW di antara -2 hingga 2 maka tidak terjadi autokorelasi. Dan bila DW lebih besar dari 2 maka terjadi

c. Uji Autokorelasi

autokorelasi.

Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi


[146]

Tabel 5. Uji Durbin-Watson Model Summaryb Model

R .724a

1

R Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Square .525

.513

Durbin-Watson

3.43106

1.053

a. Predictors: (Constant), motivasi, komunikasi b. Dependent Variable: kinerja Sumber: Data Olahan

Dari tabel 5 diatas dapat dilihat bahwa

resgresi terjadi ketidaksamaan variance

nilai Durbin – Witson (DW) yaitu sebesar

dari

residul

1.053, nilai tersebut terletak antara -2

pengamatan yang lain. Jika variance dari

hingga 2 dengan demikian maka dapat

residul satu pengamatan ke pengamatan

diketahui tidak adanya autokorelasi pada

lain

model yang dibuat.

Heteroskedastistas. Model regresi yang

tetap,

satu

pengamatan

maka

ke

disebut

baik adalah yang Homoskedastisitasi atau d. Uji Heteroskedastisitas Uji

Heteroskedastisitas

tidak terjadi Heteroskedastisitas. bertujuan

untuk menguji apakah dalam model

Gambar 4. Heteroskedastisitas Sumber: Data Olahan

[147]



Dari gambar 4, tampak bahwa titiktitik menyebar secara acak serta tersebar

3. Pembuktian Secara Simultan

baik diatas maupun dibawah angka 0

Pembuktian

hipotesis

digunakan

pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan

untuk melihat pengaruh variabel bebas

bahwa

secara bersama-sama yaitu Motivasi dan

tidak

ada

masalah

dengan

heteroskedastisitas pada model regresi,

Komunikasi

yang artinya model ini layak dipakai

Berdasarkan hasil perhitungan melalui

untuk memprediksikan variabel motivasi

komputer dengan menggunakan program

dan komunikasi kerja terhadap kinerja

SPSS Versi 16, maka diperoleh data-data

pegawai.

perhitungan sebagai berikut:

terhadap

Kinerja.

Tabel 6. Koefisien Regresi Motivasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Variabel

Koefisien Regresi

Standar Error

t

Sig

X1 = Motivasi

.424

.060

7,024

.000

X2= Komunikasi

.321

.113

2,848

.006

Constant

6,996

3,026

2,312

.023

R

0,724

R Squared

0,525

Adj R2

0,513

F Ratio

44,192

Sig.

0,000

Sumber: Data Olahan


[148]

Berdasarkan tabel 6 , maka persamaan

pegawai dilingkungan Setda Provinsi

regresi yang dihasilkan dalam penelitian

Riau sebesar 32,1%, demikian pula

ini adalah sebagai berikut:

sebaliknya. Dengan hasil tersebut

Y = 6,996 + 0,424 X1 + 0,321 X2

maka dinilai cukup besar. Selanjutnya

+e Berdasarkan hasil analisis regresi berganda

tersebut,

dapat

dijelaskan

motivasi dan komunikasi secara bersamasama

1. Nilai konstan sebesar 6,996 satuan

terhadap kinerja

peningkatan

kinerja

pegawai jika variabel motivasi dan komunikasi dianggap konstan.

berpengaruh

secara

signifikan

digunakan uji Anova

atau F test, dengan ketentuan: 1. Jika Fhitung > motivasi

2. Koefisien regresi variabel motivasi

membuktikan

hipotesis secara simultan yaitu diduga

sebagai berikut :

menunjukkan

untuk

Ftabel maka variabel

dan

bersama-sama

komunikasi

secara

berpengaruh

secara

(X1) sebesar 0,424 bermakna adanya

signifikan terhadap kinerja pegawai

pengaruh positif variabel motivasi

dilingkungan Setda Provinsi Riau.

terhadap kinerja pegawai. Apabila

2. Jika Fhitung < Ftabel maka variabel

motivasi meningkat dalam satuan

motivasi

skala

bersama-sama

satuan,

meningkatkan

maka kinerja

dapat pegawai

dilingkungan Setda Provinsi Riau sebesar

42,4%,

demikian

pula

sebaliknya. Dengan hasil tersebut maka dinilai cukup besar. 3. Koefisien

(X2)

variabel

sebesar

0,321

bermakna adanya pengaruh positif variabel komunikasi terhadap kinerja pegawai.

Apabila

komunikasi tidak

secara

berpengaruh

secara signifikan terhadap pegawai dilingkungan Setda Provinsi Riau. Dari tabel 6, diperoleh Fhitung adalah sebesar

44,192

dan

dengan

tingkat

signifikan sebesar 0,000, sedangkan Ftabel

regresi

komunikasi

dan

komunikasi

3,11 dengan tingkat signifikan (alpha) 5%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Fhitung = 44,192 > Ftabel 3,11. Dengan demikian motivasi (X1) dan

komunikasi (X2)

secara bersama-sama berpengaruh secara

meningkat dalam satuan skala satuan, maka dapat meningkatkan kinerja

[149]



signifikan

terhadap

kinerja

pegawai


secara parsial atau sendiri-sendiri dalam menjelaskan variabel terikatnya sehingga diketahui variabel mana yang paling dominan

4. Pembuktian Secara Parsial

mempengaruhi

variabel

Untuk membuktikan hipotesis kedua

terikatnya yaitu kinerja pegawai dari

dan hipotesis secara parsial digunakan uji

kedua variabel bebas yang diteliti dalam

t

penelitian ini.

yaitu

untuk

mengetahui

besarnya

pengaruh masing-masing variabel bebas Tabel 7. Rangkuman Data pengujian Hipotesis Koefisien Regresi Standar Error

Variabel

t

Sig

X1 = Motivasi

.424

.060

7,024

.000

X2 = Komunikasi

.321

.113

2,848

.006

Constant

6,996

3,026

2,312

.023

Sumber: Data Olahan

pada tingkat signifikan 0,05 : 2= 0,25 (uji

Berdasarkan tabel 7 diatas maka dapat dibuktikan

kebenaran

hipotesis

yang

dua sisi) dengan derajat kebebasan df (degree of freedom) = n– k – 1 = 83 – 2 –

diajukan secara parsial, dengan ketentuan

1 = 80.

sebagai berikut :

1. Nilai thitung

1. Apabila thitung > ttabel maka terdapat pengaruh

yang

positif

signifikan

antara variabel bebas dengan variabel terikat yang diteliti. 2.

Apabila thitung < ttabel maka variabel bebas

tidak

signifikan dengan

terdapat

antara variabel

pengaruh

variabel

bebas

terikat

dalam

penelitian ini. Uji

t

dilakukan

dengan

membandingkan t-hitung dengan t-tabel


variabel motivasi (X1)

adalah 7.024. Dalam hal ini nilai thitung lebih besar dari pada ttabel Maka

dapat

motivasi

disimpulkan

1.9901. bahwa

berpengaruh signifikan

terhadap

kinerja

pegawai

dilingkungan Setda Provinsi Riau. 2. Nilai thitung variabel komunikasi (X2) adalah 2.848. Dalam hal ini nilai thitung lebih besar dari pada Maka

dapat

komunikasi

ttabel 1.9901.

disimpulkan kerja

bahwa

berpengaruh

[150]


Selanjutnya

dilakukan

pengujian


secara parsial. Dalam pengujian ini

Berdasarkan hasil pengujian tersebut,

variabel motivasi berpengaruh signifikan

maka dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1

terhadap kinerja pegawai dilingkungan

dan hipotesis 2 dinyatakan diterima

Setda Provinsi Riau. Ini terbukti dari hasil

karena motivasi dan komunikasi kerja

uji t yang mana nilai thitung variabel

secara parsial berpengaruh positif dan

motivasi (X1) sebesar 7.024. dalam hal

signifikan

ini thitung lebih besar dari ttabel 1.9901. Hal

terhadap

kinerja

pegawai


ini sejalan dengan pendapat Stoner et.al (1996) yang menyatakan bahwa motivasi adalah karakteristik psikologis manusia

Pembahasan Hasil Penelitian

yang memberikan kontribusi pada tingkat

Berdasarkan hasil yang dilakukan dalam

penelitian

ini,

maka

dapat

diketahui bahwa secara simultan ada pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai dilingkungan Setda Provinsi Riau hal ini terbukti dari uji F yang mana fhitung sebesar 44.192 lebih besar dari > ftabel 3.11.

komitmen seseorang. ini termasuk faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tertentu. Demikian pula sejalan dengan pendapat Robbins (1997) yang menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang

tinggi

kearah

tujuan

organisasi untuk memenuhi kebutuhan

Berdasarkan hasil peneliatan dapat dijelaskan bahwa, dalam hal peningkatan

individual. Tingginya

pengaruh

motivasi

kinerja pegawai dilingkungan Sekeretariat

terhadap kinerja pegawai merupakan

Daerah Provinsi Riau dapat diterangkan

perhatian yang penting untuk dilakukan

oleh variabel motivasi dan komunikasi.

bagi

Ini

Provinsi Riau untuk dapat meningkatkan

dilihat dari hasil R Squar 52,5%,

organiasi

Sekeratariat

Daerah

sedangkan sisannya sebesar 47,5% dapat

motivasi

diterangkan oleh variabel lain yang tidak

peningkatan

diteliti dalam penelitian ini.

mencapai tujuan organisasi yang telah

[151]


kerja

pegawai

kinerja

untuk

dalam dapat


ditetapkan. Dalam pemberian motivasi

pesan organisasi di dalam kelompok

terhadap pegawai organisasi haruslah

formal maupun informal dari suatu

memperhatikan indikator-indikator yang

organisasi Komunikasi formal adalah

terdapat dalam variabel motivasi seperti,

komunikasi yang disetujui oleh organisasi

kebutuhan pegawai akan pengembangan

itu sendiri dan sifatnya berorientasi

diri dan pengembangan karir, pengakuan

kepentingan organisasi. Isinya berupa

akan

cara

pentingnya

pegawai

dalam

kerja

di

dalam

organisasi,

organisasi, sistem insentif berdasarkan

produktivitas, dan berbagai pekerjaan

tanggungjawab sistem

terhadap

pekerjaan,

yang harus dilakukan dalam organisasi.

jabatan

berdasarkan

Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan,

promosi

prestasi kerja yang diperoleh pegawai. Dalam penelitian ini juga komunikasi

jumpa

pers,

Adapun

dan

komunikasi

surat-surat

resmi.

informal

adalah

terbukti berpengaruh signifikan terhadap

komunikasi yang disetujui secara sosial.

kinerja

Orientasinya

pegawai

dilingkungan

Setda

bukan

pada

organisasi,

Provinsi Riau. Hal ini dapat dilihat

tetapi lebih kepada anggotanya secara

terbukti dari uji t yang dilakukan, yang

individual (Wiryanto: 2005).

mana thitung variabel komunikasi (X2) sebesar 2.848 lebih besar dari ttabel SIMPULAN DAN SARAN

1.9901. Komunikasi yang dilakukan bertujuan untuk memberi tahu (informative) dan mengubah

sikap

Komunikasi

yang

(persuasive).

bersifat

informatif

bertujuan untuk menyampaikan pesan atau pendapat, sedangkan komunikasi persuasif (attitude),

bertujuan pendapat

mengubah

sikap

(opinion),

atau

perilaku (behavior) (Effendy:2002). Komunikasi

organisasi

adalah

pengiriman dan penerimaan berbagai


Simpulan Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka dapat

diambil

kesimpulan

sebagai

berikut: 1. Berdasarkan

hasil

penelitian

diketahui nilai koefisien R Square sebesar 0,525 yang mana kinerja pegawai dilingkungan Setda Provinsi Riau sebesar 52.5% bisa diterangkan dengan variabel motivasi dan variabel

[152]

komunikasi,

sedangkan

sisanya

4. Variabel komunikasi kerja secara

sebesar 47,5% dapat diterangkan oleh

parsial berpengaruh positif signifikan

variabel lain yang tidak diteliti dalam

terhadap

penelitian ini.


kinerja

pegawai

2. Berdasarkan hasi penelitian yang

Hal ini dapat diketahui dari uji t,

dilakukan, maka dapat disimpulkan

yang mana thitung 2.848 lebih besar

bahwa

ttabel1.9901.

secara

simultan

variabel

motivasi dan variabel komunikasi berpengaruh terhadap

positif

signifikan

kinerja

Saran

pegawai

Berdasarkan simpulan beberapa saran


dan masukan yang disampaikan adalah

Berdasarkan hasi uji f yang dilakukan

sebagai berikut:

dalam penelitian ini, maka diperoleh

1. Dalam

hal

peningkatan

kinerja

Fhitung sebesar 44,192 dengan tingkat

pegawai, organisasi perlu melakukan

signifikan 0,000 sedangkan Ftabel

evaluasi-evaluasi

sebesar 3,11 dengan tingkat signifika

menyeluruh kepada setiap pegawai

(alpha) 5%. Dengan demikian secara

yang ada dilingkungan Sekretariat

simultan variabel motivasi (X1) dan

Daerah Provinsi Riau. Evaluasi ini

Variabel

diperlukan agar pegawai merasakan

Komunikasi

berpengaruh

positif

(X2) signifikan

pembahasan

dari

dalam

peningkatan

penelitian, maka dapat disimpulkan

terhadap

bahwa

peningkatan

secara

parsial

bersifat

organisasi

yang

mengemban tanggung jawab dalam

terhadap kinerja pegawai. 3. Berdasarkan

bagian

yang

variabel

kualitas

pelayanan

masyarkat. kinerja

Dalam pegawai,

motivasi (X1) berpengaruh posiitf

organisasi perlu melakukan dorongan


kepada

dilingkungan Setda Provinsi Riau. Ini

meningkatkan

dapat diketahui dari uji t, yang mana

keterampilan

thitung 7.024 lebih besar

menunggu

dari ttabel

harus

1.9901.

[153]


pegawai

agar

dapat

pengetahuan serta

tidak

dan

bersifat

yang artinya pegawai

bersikap

aktif

terhadap


menjadi

koordinasi yang diharapkan tidak

tanggung jawabnya, serta pegawai

akan bisa terlaksana dengan baik

hendaknya

sehingga

pelaksanaan

tugas

yang

selalu

mengikuti

dapat

menimbulkan

peraturan-peraturan

kendala-kendala dalam pelaksanaan

agar setiap pelaksanaan tugas dapat

tugas. Dalam komunikasi terdapat

lebih efektif dan efisien.

unsur informasi, untuk itu kerja sama

perkembangan

2. Peningkatan kinerja pegawai tidak

dan pemakaian

informasi bersama

terlepas dari pemberian dorongan

dari informasi diantara para atasan

atau motivasi kepada pegawai. Dalam

adalah amat penting dilakukan. Pada

hal

tingkat-tingkat

ini

organisasi

hendaknya

terendah

dalam

membuat kebijakan-kebijakan yang

organisasi, faedah pemakaian secara

mengarah kepada motivasi pegawai

bersama

seperti, memberikan reward kepada

diabaikan. Sistem komunikasi harus

pegawai

berprestasi,

diarahkan kepada pemakai semua

pengembangan

tingkatan dalam organisasi secara

yang

memberikan

dari

informasi

sering

pengetahuan terhadap pegawai secara

bersama.

menyeluruh,

memberikan

disini baik komunikasi dari atasan ke

penjenjangan karir yang jelas dan

bawahan, komunikasi dari bawahan

memberikan promosi jabatan kepada

ke atasan dan komunikasi antara

pegawai yang prestasi. Hendaknya

sesama pegawai baik dalam satu

dalam meningkatkan motivasi kerja

bagian dan dam subbagian serta

pegawai,

komunikasi

organisasi

harus

bisa

menanamkan rasa tanggung jawab kepada

pegawai

bahwa

Peningkatan komunikasi

antara


pegawai

adalah abdi

negara yang harus

DAFTAR PUSTAKA

memberikan

kualitas

Anwar

pelayanan

meningkatkan

diharapkan komunikasi

Prabu

Evaluasi

terhadap masyarakat. 3. Organisasi

biro-biro

untuk

Mangkunegara.

Kinerja

SDM.

2005. Cetakan

Pertama. Bandung, Refika Aditama.

karena

tanpa komunikasi yang baik, maka


[154]

Buhler, Patricia, 2004, Alpha Teach

Meningkatkan Kinerja Perusahaan.

Yourself Management Skills, Edisi

Editor Deddy Mulyana. Remaja Rosda

Pertama, diterjemahkan oleh Sugeng

Karya. Bandung.

Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Rudi Atmoko, Jakarta: Prenada. Gunawan, R. Sudarmanto, 2005. Analisis Regresi Linear Berganda Dengan SPSS, Yogyakarta, Graha Ilmu. Harianja. M.T. Efendi. 2002. Manajemen Sumber

Daya

Manusia,

Grasindo,

Indonesia.

Organisasi. Edisi Ke-12. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Rodwell, et.al., 1998. The Relationship Among Work – Related Perceptions Integral Role of Communication. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Penerbit Andi, Yogyakarta.

Imam Ghozali. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Cetakan

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku

IV,

Badan

Penerbit

Universitas Dipenegoro. Malayu. S.P Hasibuan.

2003.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara. Malayu. S.P Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Siagian. S.P. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan.

Motivasi

Anas.

2010.

Terhadap

Journal: Kinerja.

www.bukuku.net. Pace, R. Wayne, Don F. Faules. 2005. Komunikasi

[155]

Organisasi:

Straegi


Ke-5,

Rineka Cipta Indonesia. Siagian. S.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesebelas. Bumi Aksara. Jakarta. Siagian. S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Pradnya Paramita. Jakarta. Sihotang.

Muhammad

Cetakan

2007.

Manajemen

Sumber

Daya Manusia. Cetakan Pertama. Pradnya Paramita. Jakarta. Vardiansyah, Dani. 2004. Pengantar Ilmu Komunikasi: Pendekatan Taksonomi


Konseptual.

Ghalia.

Jakarta,

Indonesia.

2004.

Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 33 tentang

Widjaja, H.A.W. 2000. Ilmu Komunikasi Pengantar

Studi.

Rineka

Cipta.

Jakarta. Wiryanto,

Anonimous.

Perimbangan

Komunikasi,

Daerah. 2008.

Peraturan

Daerah

Ilmu

Provinsi Riau Nomor 7 Tahun 2008

Grameia

tentang Organisasi dan Tata Kerja

Pengantar Jakarta:

Antara

Pemerintah Pusat dan Pemerintah

Anonimous. 2005,

Keuangan

Wiiasarana Indonesia.

Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Anonimous.

2004.

Undang-Undang

Provinsi Riau.

Republik Indonesia Nomor 32 tentang Pergkat Daerah.


[156]

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DAERAH PROPINSI RIAU. Susi Hendriani 1

Recommend Documents