PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, Tbk CABANG CINERE

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, Tbk CABANG CINERE Oleh : Fransiska Deci Natalia Umi Rusilowati

ABSTRAK Penelitian ini berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) Lingkungan kerja pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere (2) Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere (3) Seberapa besar Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah metode survey. Penarikan sampel dengan menggunakan teknik sampel jenuh sebanyak 65 orang. Metode untuk pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Metode untuk mengolah data dan menganalisis data menggunakan uji korelasi product moment, uji koefisien determinasi dan uji signifikan koefisien korelasi. Dari hasil analisa statistik yang diperoleh, maka terdapat hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0,607, hasil uji determinasi 36,8%. Dari perhitungan uji-t diperoleh hasil hitung thitung (6,060) > ttabel (1,980) dan nilai koefisien korelasi product moment 0,607. Sehingga hipotesis yang dapat diterima yaitu “Adanya pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.” Kata kunci : Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan.

manusia merupakan bagian yang cukup

PENDAHULUAN

penting

Latar Belakang

dalam

pencapaian

tujuan

perusahaan dan juga sebagai penggerak

Perkembangan dunia usaha saat ini

utama seluruh kegiatan dalam mencapai

bertambah pesat, sehingga perusahaan di

tujuan perusahaan. Suatu perusahan dapat

dalam mengelola usaha diharapkan mampu

mempertahankan

menggunakan

bila

sumber

daya

manusia

dengan baik dan benar. Sumber daya

manajemen

eksistensi

perusahaan

dalam

menjalankan

operasinya tetap berpegangan pada tujuan

72


perusahaan serta didukung dengan kualitas

Manfaat Penelitian

sumber daya manusia yang dimilikinya.

Penelitian ini bermanfaat untuk

Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan

sangatlah

penting

pengembangan lembaga perbankan baik

karena

secara teoritis maupun praktis. Manfaat

sebagai penggerak utama seluruh kegiatan perusahaan

dalam

mencapai

Teoritis: Bagi Penulis (1) penelitian ini

tujuan

untuk membandingkan pengetahuan teori

perusahaan.

dengan kenyataan yang ada dalam praktek,

Penelitian ini difokuskan kepada

sehingga dapat diketahu sejauh mana

aspek Lingkungan Kerja yang mempe-

pengetahuan teori dapat diterapkan dalam

ngaruhi Kinerja Karyawan dalam men-

praktek. (2) untuk memenuhi salah satu

capai kualitas sumber daya manusia yang

persyaratan

baik. Lingkungan kerja mempunyai kon-

Sarjana

tribusi

dalam

Pamulang. Bagi Universitas Pamulang

peningkatan kerja serta dapat memberikan

yaitu sebagai masukan yang bermanfaat

motivasi terhadap karyawan sehingga

bagi sesama rekan mahasiswa dan sebagai

mempengaruhi karyawan agar berperilaku

bahan pertimbangan bagi peneliti dengan

disiplin

terhadap

masalah yang sama. Manfaat Praktis : Bagi

kedisiplinan seseorang serta kualitas hasil

Perusahaan yaitu (1) hasil penelitian ini

pekerjaan.

diharapkan dapat menambah kelengkapan

yang

dan

cukup

besar

berpengaruh

Ekonomi

memperoleh pada

gelar

Universitas

hasil penelitian mahasiswa dan sebagai

Tujuan Penelitian

ahan pertimbangan bagi penelti dengan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

masalah yang sama. (2) diharapkan hasil

mengetahui :

penelitian ini bisa memberikaninformasi tentang lingkungan kerja dan kinerja

1. Lingkungan Kerja Karyawan PT

karyawan PT Bank Central Asia Cabang

Bank Central Asia, Tbk Cabang

Cinere.

Cinere. 2. Kinerja Karyawan PT Bank Central

Pembatasan Masalah

Asia, Tbk Cabang Cinere. 3. Pengaruh

untuk

Lingkungan

Pembatasan masalah dilakukan dengan

Kerja

tujuan agar pokok permasalahan yang

Terhadap Kinerja Karyawan PT

diteliti tidak meluas dari yang telah

Bank Central Asia, Tbk Cabang

ditetapkan atau dengan kata lain agar

Cinere.

peneltian terfokus pada tujuan yang ada.

73


Dalam hal ini penulis hanya membahas

Perumusan Masalah

permasalahan pada Pengaruh Lingkungan

Berdasarkan latar belakang masalah,

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yaitu

identifikasi

sebagai berikut : dimaksud

dengan

pembatasan

penelitian ini sebagai berikut :

Lingkungan Kerja adalah segala

1. Bagaimanakah Lingkungan Kerja

sesuatu yang ada disekitar para meliputi

eksternal

yaitu

komunikasi,

internal :

PT Bank Central Asia, Tbk Cabang

dan

tata

ruang,

keamanan

dan

Cinere.? 2. Bagaimanakah Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang

ketertiban. Dalam penelitian ini

Cinere.?

lingkungan kerja para karyawan

3. Seberapa

pada PT Bank Central Asia, Tbk

dimaksud

penelitian

kinerja

dalam

adalah

hasil

ini

besar

pengaruh

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Cabang Cinere. 2. Yang

dan

masalah, dapat penulis rumuskan masalah

1. Yang

pekerja

masalah

Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.?

pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja

atau

karyawan,

baik

LANDASAN TEORI

perseorangan ataupun kelompok Pengertian Manajemen

yang berhubungan dengan kualitas dan

produktivitas

dari

hasil

Dari beberapa definisi para ahli

pelaksanaan tugas yang dibebankan

maka dapat diambil kesimpulan bahwa

kepadanya.

manajemen adalah ilmu, seni dan proses

3. Objek peneltian ini diambil pada

perencanaan,

PT Bank Central Asia, Tbk Cabang

pengorganisasian,

penga-

rahan dan pengawasan sumber daya

Cinere dari berbagai unit.

organisasi

4. Penelitian ini dilakukan di PT Bank

yang

dilaksanakan

dengan

orang-orang untuk mencapai tujuan yang

Central Asia, Tbk Cabang Cinere

sudah ditetapkan. Pengertian Manajemen

selama dua bulan yaitu terhitung

Sumber Daya Manusia menurut T. Hani

dari 1 April 2013 – 31 Mei 2013.

Handoko

(2000:4)

yaitu

Manajemen

sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk 74


mencapai

tujuan

individu

maupun

Pengertian Kinerja

organisasi. Fungsi

Istilah kinerja berasal dari kata job

Manajemen

Sumber

peerformance atau actual performance

Daya

yang berarti prestasi kerja atau prestasi

Manusia

sesungguhnya yang dicapai seseorang.

Fungsi manajemen sumber daya

Kinerja karyawan pada dasarnya terbentuk

manusia meliputi berbagai aktivitas yang mempengaru keseluruhan,

organisasi berikut

ini

setelah karyawan merasa adanya kepuasan,

secara

karena kebutuhannya terpenuhi dengan

fungsi-fungsi

kata lain apabila kebutuhan karyan belum

manajemen sumber daya manusia menurut

terpenuhi maka kepuasan kerja tidak akan

Bambang Wahyudi (2002:12) yaitu : Perencanaan, Pengorganisasian,

tercapai.

Penga-

rahan, Pengendalian.

Indikator Kinerja Karyawan Indikator

Pengertian Lingkungan Kerja Menurut

Nitisemito

menurut

(2002:25)

Kinerja

Simamora

Karyawan

dan

Heryanto

(2004:21) adalah : Loyalitas, Tanggung

Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu

Jawab,

yang ada disekitar para pekerja dan dapat

Ketrampilan,

Kerja

Sama

(Teamwork).

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Indikator Lingkungan Kerja

METODOLOGI PENELITIAN

Indikator Lingkungan Kerja dalam penelitian

ini

menurut

Ruang Lingkup Penelitian

Sedarmayanti

Ruang

(2001:46) adalah Pencahayaan, Ventilasi

adalah

Udara, Suara Bising, Kebersihan.

Sedarmayanti

Pengaruh

peneltian

Lingkungan

ini Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere

Jenis - jenis Lingkungan Kerja Menurut

Lingkup

dan yang menjadi objek dalam penelitian

(2001:21)

ini adalah PT Bank Central Asia, Tbk

menyatakan bahwa secara garis besar,

Cabang Cinere yang beralamat di Jl.

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2

Cinere Raya Blok-A No: 18-19 Cinere,

bagian yaitu : Lingkungan Kerja fisik dan

Depok. Waktu Peneltian ini dilakukan

Lingkungan Kerja Non Fisik.

75


selama dua bulan yaitu April 2013 – Mei

devisa pada tahun 1977 dan mampu

2013.

membuka Kantor Perwakilan di Hongkong dan Singapura pada tahun 1984-1985.

Metode Penentuan Sampel

Sejalan

Metode Penentuan Sampel yang

dengan

deregulasi

sektor

perbankan di Indonesia di tahun 1988,

digunakan penulis yaitu menggunakan

BCA

teknik sampel jenuh atau disebut juga

kantor cabangnya secara luas dan agresif.

dengan metode sensus yang artinya bahwa

Tahun 1990an BCA mulai mengembankan

seluruh anggota populasi dijadikan sampel.

jaringan layanan yang berbasis teknologi

jaringan

Visi PT Bank Central Asia, Tbk

Metode Pengumpulan Data yang gunakan

mengembangkan

yaoitu melalui jaringan ATMnya.

Metode Pengumpulan Data

penulis

terus

yaitu

dengan

Yaitu Bank Pilihan Utama andalan

menggunakan metode observasi, metode

masyarakat, yang berperan sebagai pilar

wawancara, metode kepustakaan, teknik

penting perekonomian Indonesia.

kuesioner. Misi PT Bank Central Asia, Tbk Metode Analisis Data Metode

Analisis

1. Membangun institusi yang unggul Data

yang

di bidang penyelesaian pembayaran

digunakan penulis dalam penelitian ini

dan solusi keuangan bagi nasabah

adalah Uji Validitas, Uji Reliabilitas,

bisnis dan perseorangan.

Koefisien Determinasi dan Uji Hipotesis.

2. Memahami

beragam

kebutuhan

nasabah dan memberikan layanan finasial HASIL DAN PEMBAHASAN

yang

tepat

demi

tercapainya kepuasan optimal bagi nasabah.

Sejarah PT Bank Central Asia, Tbk

3. Meningkatkan nilai francais dan BCA secara resmi berdiri pada

nilai stakeholder BCA.

tanggal 21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV sejak tahun 1957 sampai

dengan

1990-an,

BCA

Analisis Lingkungan Kerja PT Bank

telah


mengalami pertumbuhan yang cepat dalam aktiva dan pasivanya, hal ini terbukti

Berdasarkan data pada kuesioner

dengan diangkatnya BCA menjadi bank

dapat dilihat bahwa seluruh responden 76


yang berjumlah 65 orang menjawab

=

“sangat setuju” sebanyak 132 orang atau 20,31%, jawaban “setuju” sebanyak 146 orang atau 22,46%, jawaban “cukup setuju” sebanyak 129 orang atau 19,85%, jawaban “tidak setuju” sebanyak 178

Yang kemudian diketahui hasil dari

orang atau 27,38% dan jawaban “sangat

adalah

tidak setuju” sebanyak 178 orang atau

pengaruh yang kuat antara Lingkungan

27,38% dan jawaban “sangat tidak setuju”

Kerja

sebanyak 65 orang atau 10%.

Selanjutnya

Analisis Kinerja Karyawan PT Bank

determinasi yaitu menggunakan rumus :

0,607

yang

terhadap

berarti

Kinerja

terdapat

Karyawan.

menggunakan


koefisien

KD = r² x 100%

Berdasarkan data pada kuesioner Berdasarkan perhitungan koefisen

dapat dilihat bahwa seluruh responden

determinasi, didapatkan hasilnya adalah

yang berjumlah 65 orang menjawab

36,8%, maka lingkungan kerja mempe-

“sangat setuju” sebanyak 280 orang atau

ngaruhi terhadap kinerja karyawan sebesar

43,08%, jawaban “setuju” sebanyak 154

36,8%

orang atau 20,92%, jawaban “cukup

dan

sisanya

sebesar

63,2%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

setuju” sebanyak 136 orang atau 20,92%, jawaban “tidak setuju” sebanyak 69 orang

Selanjutnya

dilakukan

uji

atau 10,62% dan jawaban “sangat tidak

signifikan korelasi dengan menggunakan

setuju” sebanyak 178 orang atau 27,38%

uji-t untuk mengetahi apakah lingkungan

dan

kerja

jawaban

“sangat

tidak

setuju”

sebanyak 11 orang atau 1,69%. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja

mempunyai

signifikan

terhadap

karyawan

maka

uji

pengaruh

yang

lingkungan

kerja

hipotesis

dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan

Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank

rumus :

Central Asia, Tbk Cabang Cinere Analisis ini menggunakan analisis

t=

koefisien korelasi product moment yaitu menggunakan rumus sebagai berikut :

Jadi,

perhitungan

dapat dilihat bahwa

77

uji

hipotesis

>

atau


6,060

>

1,980

signifikan.

maka

Maka

menunjukkan

hipotesis

terhadap

dalam

hasil

terhadap

penghitungan

korelasi

“Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kerja

karyawan.

Besarnya hubungan terlihat pada

penelitian ini ialah :

Lingkungan

kinerja

yaitu

koefisien

sebesar

0,607.

Sedangkan pengaruh lingkungan

Kinerja

kerja dalam menciptakan kinerja

Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk

karyawan

Cabang Cinere.”

sebesar

Selanjutnya

36,8%.

pengaruh

dan

signifikasi antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan pada PT

PENUTUP

Bank Central Asia Tbk Cabang Kesimpulan

Cinere, berpengaruh positif dan signifikan, hal ini dapat dilihat dari

Berdasarkan

hasil

penelitian

dan

uji

signifikasi

dengan

tingkat

pembahasan yang telah dilakukan dalam

kesalahan sebesar 5% atau 0,05.

penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan

Dari perhitungan uji-t diperoleh

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT

hasil hitung

Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere

(1,980)

maka penulis dapat menarik kesimpulan

dan

(6,060) > nilai

koefisiensi

korelasi product moment (r) 0,607

yaitu :

berlaku

untuk

populasi.

Oleh

1. Lingkungan Kerja yang kondusif

karena itu penulisan hipotesis yang

akan menghasilkan kinerja yang

diajukan penulis pada BAB I dapat

baik dan lebih maksimal.

diterima, yaitu “Adanya pengaruh perlu

yang signifikan antara Lingkungan

sumber

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

daya manusia agar mampu mening-

pada PT Bank Central Asia Tbk

katkan kualitas dan kinerja hasil

Cabang Cinere.

2. Perusahaan meningkatkan

juga kualitas

kerja karyawan. 3. Berdasarkan

Saran hasil

pengujian

statistik yang dilakukan, Lingkung-

Berdasarkan kesimpulan yang

an Kerja pada PT Bank Central

telah

Asia

penulis dapat memberikan saran-saran

Tbk

Cabang

Cinere

mempunyai hubungan yang kuat

dikemukakan

sebagai berikut :

78

diatas,

maka


1. Faktor – faktor yang ada pada

terdiri dari faktor-faktor sebagai

Lingkungan kerja PT Bank Central

berikut :

Asia Tbk Cabang Cinere terdiri

a. Loyalitas

dari :

Dapat

a. Pencahayaan

penghargaan untuk karyawan

Pencahayaan

yang

ada

di

tinggi terhadap perusahaan.

terlalu terang tetapi juga tidak gelap,

kesalahan

b. Tanggung Jawab

sehingga

karyawan

sebuah

yang memiliki loyalitas yang

hampir setiap ruangan tidak

terlalu

diberikan

Agar setiap atasan untuk setiap

dalam

masing-masing

bekerja dapat diperkecil

memberikan

b. ventilasi udara

tanggung

Ventilasi Udara yang ada sudah

unit

dapat

arahan

akan

jawab

pekerjaan

masing-masing karyawan.

cukup baik sehingga sirkulasi

c. Ketrampilan

udara dapat berjalan dengan

Adanya

lancar dan kesehatan karyawan

diberikan perusahaan kepada

pun dapat terjamin.

karyawan untuk meningkatkan

c. suara bising

kesempatan

kemampunnya

yang

dalam bekerja

Suara bising yang ada sangat

untuk mencoba hal baru di unit

minimalis

yang berbeda.

karena

kurang

adanya gangguan suara bising

d. Kerja sama (Teamwork)

dari luar ataupun dalam kantor

Adanya kesadaran yang tinggi

sehingga

untuk saling membantu antar

karyawan

dapat

bekerja dengan konsentrasi.

unit

d. Kebersihan

untuk mencapai kerja

sama tim guna mencapai tujuan

Kebersihan yang ada sudah

perusahaan.

baik hanya saja masih ada beberapa

karyawan

yang

3. Penelitian ini masih dapat dikem-

kurang peduli akan pentingnya

bangkan dengan penelitian lain

kebersihan lingkungan.

yaitu lingkungan kerja non fisik dengan mengubah atau menambah

2. Kinerja karyawan pada PT Bank

variabel

Central Asia Tbk Cabang Cinere

bebas

sehingga

dapat

diketahui faktor-faktor lain yang

79


juga mempengaruhi secara signi-

Mangkunegara,

fikan terhadap kinerja karyawan.

”Evaluasi

A.A

Kinerja

Anwar

Prabu,

Sumber

Daya

Manusia”, Refika Aditama, Bandung, 2006. DAFTAR PUSTAKA James E, Neal Jr. “Panduan Evaluasi Desseller, Gray, “Manajemen Sumber

Kinerja Karyawan”, penerbit Prestasi

Daya Manusia”, Edisi ke sepuluh Jilid

Pustaka, Jakarta, 2004.

Dua PT Macana Jaya Cemerlang, Jakarta,

Hasan, Iqbal, “Analisa Data Penelitian

2009.

dengan Statistik”, cetakan keempat, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2009.

Fahmi, Irham, “Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi”, Alfabeta, Bandung, 2010. Herujito,

Yayat

Manajemen”,

PT.

M.,

Hani Handoko T, “Manajemen”, Edisi ke 2, Penerbit, BPEE, Yogyakarta, 2000.

“Dasar-dasar

Grasindo,

Jakarta,

Reksu Hadiprodjo Sukanto,”Manajemen

2001.

Strategi”,

Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT

Malayu,

Penerbit

Sudjana, M.A.,M.Sc, “Metode Statistika”,

Rineka Cipta, Jakarta, 2006. S.P.

Kedua,

Yogyakarta BPFE, Yogyakarta, 2000.

Fathoni, Abdurahman, “Organisasi dan

Hasibuan,

Edisi

Tarsito, Bandung, 2005. H.

Drs,

Simamora, Henry, “Manajemen Sumber

“Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Daya Manusia”, STIE YKPN, Jakarta

penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2002.

2004.

Alex S. Nitisemito, “Wawasan Sumber

Personalia”,

Winardi,”Manajemen

Daya Manusia”, Pustaka Utama Grafiti,

Mandar Madju, Bandung, 2003.

Jakarta, 2002. Sugiyono,”Metode Simmamora, “Manajemen Kinerja”, PT

Penelitian

Bisnis”,

cetakan ke-15, Alfabeta, Bandung, 2010.

Grafindo Persada, 2004. Sugiyono, “Metode Penelitian Kombinasi Sedamayanti, “Sumber Daya Manusia

(Mixed

dan Profuktifitas Kerja”, Salepa Empat,

Methods)”,

cetakan

pertama,

Alfabeta, Bandung, 2011.

Jakarta, 2001. Sugiyono, Kuantitatif

80

“Metode Kualitatif

Penelitian dan

R&D”,


cetakan

ke-13,

penerbit

Alfabeta,

Bandung, 2011. Edwin

B.

Flippo,

”Manajemen

Personalia”, Erlangga, Jakarta, 2003. Situs “Definisi Lingkungan Kerja”

Http://www.google.co.id/searchdefinisilingkun gankerja)

Situs”Jenis-jenis Lingkungan Kerja”

(http://www.google.co.id/searchjenisjenislingk ungankerja)

Situs”Indikator Lingkungan Kerja”

(http://www.google.co.id/searchindikatorlingk ungankerja)

81


BUDAYA ORGANISASI. MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT BPR PRIMA KREDIT SEJAHTERA. TANGERANG SELATAN. ` Oleh : I Nyoman Marayasa ABSTRAK Penelitian ini bertujuan , untuk mengetahui kecenderungan dan memperoleh bukti empirik, serta kesimpulan tentang pengaruh faktor-faktor seperti variabel budaya organisasi `dan motivasi kerja yang berdampak pada kinerja karyawan serta implikasinya pada PT. `Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Penelitian dilakukan dengan mengunakan `metode survei deskriptif analitik dengan sampel jenuh sebanyak 35 responden. Instrument `pengumpulan data disusun dalam angket yang menggunakan skala Likert, dengan Uji `koefisien korelasi. koefisein determinasi dan uji hipotesis Setelah melalui proses pengolahan data dan analisis menunjukkan hubungan antar variable penelitian sebagai berikut : (1) Terdapat hubungan yang kuat antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. `(2) Terdapat hubungan yang kuat antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank `Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera; (3) Terdapat hubungan sangat kuat antara `Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank `Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera Hasil penelitian ini disarankan bahwa perlu ditingkatkan terus menerus Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja yang impikasinya dapat meningkatkan Kinerja karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Hendaknya menjadi perhatian Direksi sebagai pengambil kebijakan manajemen perusahaan. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja.

kecil dan menengah dengan lokasi

PENDAHULUAN

yang pada umumnya dekat dengan tempat masyarakat yang membutuh-

Latar Belakang

kan. BPR sudah ada sejak jaman

Bank Perkreditan Rakyat yang

sebelum kemerdekaan yang dikenal

biasa disingkat dengan BPR adalah

dengan sebutan Lumbung Desa, Bank

salah satu jenis bank yang dikenal melayani golongan pengusaha mikro,

82


Desa, Bank Tani dan Bank Dagang

organisasi sebagai sistem sosial. (e)

Desa atau Bank Pasar.

Menemukan pola pedoman perilaku

Landasan hukum BPR adalah

sebagai

hasil

Undang-Undang No. 7 tahun 1992

kebiasaan

tentang Perbankan dan sebagaimana

keseharian.

telah diubah menjadi Undang-Undang

dari

yang

norma-norma

terbentuk

Berdasarkan

dalam

pengamatan

No. 10 tahun 1998 tentang Perbankan.

penulis yang kebetulan penulis juga

Fungsi BPR adalah menghimpun dana

bekerja pada PT. Bank Perkreditan

masyarakat dalam bentuk simpanan

Rakyat Prima Kredit Sejahtera bahwa

tabungan dan deposito, serta sebagai

Budaya organisasi yang berkembang

penyalur dana dalam bentuk kredit

saat ini yaitu tidak adanya pelatihan

investasi, kredit modal kerja dan

serta pengenalan pedoman kerja bagi

kredit perdagangan.

karyawan baru dari pihak manajemen

PT. Bank Perkreditan Rakyat

dan koordinasi antar bagian kurang

Prima Kredit Sejahtera adalah salah

komonikatif. Di sisi lain tidak ada

satu BPR dengan kategori sehat

personil di bagian HRD (Human

dengan jumlah debitur sampai akhir

Resources Development), lingkungan

bulan Desember 2011 sebanyak 904

kerja kurang nyaman dimana ruangan

debitur,

antar

dengan

rasio

kredit

bagian

tidak

dipisahkan

bermasalah atau NPL sebesar 1,73%,

sehingga dapat menyebabkan menu-

yang berarti jauh dibawah batas yang

runnya motivasi dan kinerja karyawan

ditetapkan oleh Bank Indonesia yaitu

serta pembatasan wilayah kerja bagi

NPL maksimal 5%. Keberhasilan

marketing kredit (account officer).

suatu perusahaan atau organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa antara

lain

Selain

faktor

keberhasilan

Budaya

Organisasi

sebuah

organisasi

salah satunya Budaya

dipengaruhi oleh kinerja karyawan

Organisasi. Budaya Organisasi dapat

atau hasil kerja yang dicapai oleh

berperan dalam membantu antara lain:

seorang karyawan dalam melakukan

(a) Menciptakan rasa memiliki terha-

tugas sesuai dengan tanggung jawab

dap

yang diberikan kepadanya. Karyawan

organisasi

jatidiri

anggota

(b)

Menciptakan (c)

merupakan sumber daya yang penting

Menciptakan keterikatan emosional

bagi perusahaan, karena memiliki

antara organisasi dan karyawan. (d)

bakat, tenaga, dan kreativitas yang

Membantu

organisasi;

menciptakan

stabilitas 83


sangat dibutuhkan oleh perusahaan

Pendekatan yang digunakan dalam

untuk mencapai tujuannya.

memberikan motivasi pada karyawan

Setiap perusahaan

organisasi akan

maupun

berusaha

perlu

untuk

memperhatikan

karyawan

yang

karakteristik bersangkutan.

meningkatkan kinerja karyawan untuk

Motivasi kerja karyawan, khususnya

mencapai tujuan organisasi yang telah

karyawan

ditetapkan. Berbagai cara ditempuh

Rakyat Prima Kredit Sejahtera dapat

untuk meningkatkan kinerja karyawan

menentukan kinerja karyawan tersebut

misalnya

dan

dan kinerja organisasi, yaitu sejauh

pelatihan, pemberian kompensasi dan

mana hasil perkerjaan yang telah

motivasi

dicapai atau dihasilkan.

melalui

pendidikan

serta

menciptakan

lingkungan kerja yang baik.

Jadi

Oleh karena itu, karyawan merupakan

kunci

PT.

ada

Perkreditan

korelasi

antara

Budaya Organisasi, Motivasi dan

keber-

Kinerja Karyawan dimana ketiga-

hasilan perusahaan. Untuk itu setiap

tiganya mampu menyelaraskan keku-

karyawan

atan individu dan pengelolaan sum-

selain

penentu

Bank

dituntut

untuk

memiliki pengetahuan, keterampilan,

berdaya

dan kemampuan, juga harus mem-

tujuan perusahaan atau organisasi.

lainnya

untuk

mencapai

punyai pengalaman, motivasi, disiplin diri,

dan

semangat

kerja

tinggi,

Identifkasi Masalah

sehingga jika kinerja karyawan baik,

Berdasarkan

latar

belakang

maka kinerja perusahaan juga akan

masalah yang telah diuraikan diatas,

meningkat

maka dapat diidentifikasikan perma-

yang

menuju

pada

pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja

salahan sebagai berikut :

merupakan perilaku yang nyata yang

1. Adanya

ditampilkan

operasional bagi Account Officer

prestasi kerja yang dihasilkan oleh

sehingga tidak tercapainya target

karyawan. Namun hal tersebut kurang

yang diharapkan organisasi.

di

Perkreditan

orang

wilayah

sebagai

terlihat

setiap

pembatasan

kantor Rakyat

PT.

Bank

2. Kualitas dan jumlah sumber daya

Prima

Kredit

manusia (SDM) masih terbatas

Sejahtera.

sehingga kinerja tidak optimal.

Selain

budaya

organisasi,

3. Tidak

adanya

pelatihan

serta

motivasi juga menjadi salah satu

pengenalan pedoman kerja bagi

prediktor

karyawan

bagi

kinerja

karyawan. 84

baru

dari

pihak


manajemen, sehingga menurunnya

atas,

kinerja karyawan.

kerancuan dalam pembahasan maka

4. Tidak ada personil pada bagian HRD

(human

dapat

mempe1.

5. Koordinasi antar bagian kurang sehingga

beberapa penelitian

ini

Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi

kinerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

menurun. 6. Suasana

pada

terjadinya

sebagai berikut :

ngaruhi motivasi kerja karyawan. komunikatif,

mencegah

dirumuskan

permasalahan

resources

development) sehingga

untuk

Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit kerja

tidak

nyaman,

Sejahtera?.

sehingga motivasi kerja menurun.

2.

7. Kurangnya kerjasama antar bagian

Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara

Motivasi

Kerja

sehingga menghambat pelayanan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

dan mempengaruhi target yang

Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit

diharapkan organisasi.

Sejahtera?. 3.

Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi

Pembatasan Masalah Berdasarkan latar belakang dan

dan Motivasi Kerja secara bersama-

identifikasi masalah serta keterbatasan

sama terhadap Kinerja Karyawan pada

waktu, tenaga dan biaya, selain itu

PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima

agar dalam penelitian ini lebih terarah

Kredit Sejahtera?.

dan tidak menyimpang dari yang diharapkan dibatasi

maka

pada

penelitian

lingkup

Tujuan Penelitian.

ini

Tujuan dari penelitian ini adalah

Pengaruh

sebagai berikut :

Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1. Untuk mengetahui seberapa besar

Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat

pengaruh positif dan signifikan

Prima Kredit Sejahtera di Tangerang

antara Budaya Organisasi terhadap

Selatan.

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera ?.

Perumusan Masalah

2. Untuk mengetahui seberapa besar

Berdasarkan pada identifikasi


masalah dan pembatasan masalah di

85


antara Motivasi

Kerja terhadap

perilaku

organisasi

dan

kinerja

Kinerja Karyawan pada PT. Bank

karyawan organisasi yang kemudian

Perkreditan Rakyat Prima Kredit

menentukan kinerja organisasi.

Sejahtera?. 3. Untuk mengetahui seberapa besar

2.

Motivasi.


Keberhasilan

pengelolaan

antara Budaya Organisasi dan

sebuah organisasi sangat ditentukan

Motivasi Kerja secara bersama-

oleh kegiatan pendayagunaan sumber

sama terhadap Kinerja Karyawan

daya

pada PT. Bank Perkreditan Rakyat

dalamnya, sehingga sangat penting

Prima Kredit Sejahtera?

untuk diketahui bahwa ada teknik-

manusia

yang

terlibat

di

teknik yang dapat memelihara dan mempertahankan organisasi

Deskripsi Teoritik 1.

melalui

diri seseorang baik secara sadar

budaya organisasi adalah persepsi

maupun tidak sadar untuk melakukan

anggota organisasi (secara individual

sesuatu

dan kelompok) dan mereka yang

perbuatan

dengan

tujuan

tertentu (2) usaha-usaha yang dapat

secara tetap berhubungan dengan

menyebabkan

pemasok,

seseorang

atau

sekelompok orang tertentu bergerak

konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai

lain

keinginan, dorongan yang timbul pada

Menurut Wirawan (2007:122)

(misalnya

antara

anggota

motivasi. Motivasi yang berarti (1)

Budaya Organisasi.

organisasi

loyalitas

untuk melakukan sesuatu karena ingin

yang ada atau terjadi di

mendapatkan kepuasan akan tujuan

lingkungan internal organisasi secara

yang

rutin, yang mempengaruhi sikap dan

dikehendaki

perbuatannya.

86

dengan


Menurut

Maslow,

tingkat

tingkat. Hal tersebut dapat terlihat

kebutuhan manusia mengalami per-

pada gambar di bawah ini :

kembangan dari 5 tingkat menjadi 8

`Sumber : T. Hani Handoko, 2000:15 Gambar 1.1 Perkembangan Teori Maslow tentang Hierarkhi Kebutuhan Manusia

Rekan kerja terhadap pekerjaan-

3. Kinerja Kinerja merupakan seperangkat

nya.

perasaan seseorang tentang me-

yang

nyenangkan atau tidak menye-

digunakan Job Descriptive Index

nangkan pekerjaannya. Seperti

(JDI)

dikemukakan oleh Husein Umar

seperti

(2008:36)

(2008:36)

yang

dikutip

Handoko

dan

menyatakan

bahwa

merupakan

penilaian

dari

Asa’ad,

Untuk mengetahui faktor mempengaruhi yang

kinerja

upah,

atau

menurut

dikutip ada

pembayaran,

kinerja,

Husein lima,

seperti

pekerjaan

Luthan

itu

Umar yaitu

gaji

:

dan

sendiri,

promosi pekerjaan, kepenyeliaan

cerminan dari perasaan pekerja.

(supervisi),

87


beralamat di Jl. Ir. H. Juanda

METODOLOGI PENELITIAN

No. 47E, Ciputat, Tangerang Selatan.

Metode Penelitian 1. Tempat Penelitian

2. Waktu penelitian dilaksanakan

Penelitian ini dilaksanakan di

dari bulan Maret 2012 sampai

PT. Bank Perkreditan Rakyat

dengan bulan Juni 2012.

Prima Kredit Sejahtera yang

3.

sebab timbulnya atau berubahnya

Jenis Penelitian

Tipe

penelitian

penelitian

ini

verifikatif

adalah

variabel dependen atau variabel

dengan

terikat. Variabel independen dalam

metode penelitian kuantitatif, yang

penelitian

ini

bertujuan

organisasi

dan motivasi kerja.

untuk

memperoleh

adalah budaya

kejelasan pengaruh variabel dalam

Peneliti memperoleh data dengan

menguji hipotesis yang ada. Dari

angket

hasil

likert.

data

kuesioner

yang

di

bagikan kemudian dijadikan bukti

tertutup dengan skala

b. Variabel Dependen.

empirik untuk menguji hipotesis

Variabel dependen atau varibel

yang dibuat penulis.

terikat

4.

karena

Dalam penelitian ini dibagi menjadi

yang

adanya

variabel

bebas

(independen). Variabel dependen

dua kelompok yaitu variabel bebas

dalam penelitian ini adalah kinerja

(independent variable) dan variabel (dependent

variabel

dipengaruhi atau menjadi akibat

Variabel Penelitian

terikat

adalah

karyawan.

variable).

Diukur menggunakan

skala likert.

Variabel independent (X1 dan X2) adalah budaya organisasi (X1) dan motivasi

kerja

(X2)

sedangkan

Populasi dan Sampel

variabel terikat(Y) adalah kinerja

Populasi

karyawan.

dalam

penelitian

ini

adalah karyawan PT. Bank Perkreditan

a. Variabel Independen

Rakyat Prima Kredit Sejahtera yang

Variabel independen atau variabel

berjumlah 35 (tiga puluh lima) orang,

bebas adalah variabel yang menjadi

metode 88

pengambilan

sampel

yang


digunakan adalah teknik sensus sampel

Menurut

jenuh.

disebarkan kepada sampel yaitu karyawan

atau

Sugiyono

PT. Bank Perkreditan

Rakyat Prima

Kredit Sejahtera sebanyak 35 orang.

(2005:85) menjelaskan bahwa, Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

b.

Data Sekunder

semua populasi digunakan sebagai sampel.

Data sekunder atau metode dokumentasi

Maka dalam

seluruh

merupakan

sampel

pengumpulkan data dengan mempelajari

penelitian, yaitu sebanyak 35 (tiga puluh

dokumen yang ada. Dokumen adalah

lima) orang. Secara rinci dapat dilihat pada

sesuatu yang tercetak atau tertulis yang

tabel berikut:

dapat

anggota

penelitian ini,

populasi

dijadikan

suatu

dipakai

cara

sebagai

keterangan-keterangan. Tabel 2.3

dengan

cara

(library

research),

untuk

bukti

Data

penelitian

dan

sekunder

perpustakaan

merupakan

suatu

dilakukan

untuk

Karyawan PT. BPR Prima Kredit

penelitian/riset

Sejahtera (Responden)

mendapatkan data sekunder dengan cara

yang

membaca, meneliti, mencari, menentukan NO

JABATAN

dan

BANYAKNYA

mempelajari

teori

yang

ada

1

DIREKSI

2 ORANG

2

KEPALA BAGIAN

7 ORANG

3

Ka/ KANTOR KAS

3 ORANG

4

Account T Officer

4 ORANG

5

OPERASIONAL

16 ORANG

sehingga data yang ada akan saling

6

KOLEKTOR

3 ORANG

melengkapi.

JUMLAH :

hubungannya dengan pembahasan tesis ini melalui

buku-buku

dengan

masalah

yang

yang

menunjang

akan

diteliti

35 ORANG

Metode Analisis Data Sumber : PT. BPR Prima Kredit Sejahtera

1. Analisis Deskriptif

(2012)

Analisis

deskriptif

dilakukan

untuk

mendapatkan deskripsi tentang budaya Teknik Pengumpulan Data

organisasi, motivasi kerja dan kinerja dari

Data yang dikumpulkan berupa

objek yang diteliti yaitu karyawan PT.

data yang terdiri dari data primer dan data

Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit

sekunder.

Sejahtera a. Data Primer

Data

primer

responden

diperoleh

terhadap

yang

diperoleh

pengolahan data kuesioner. dari

jawaban

kuesioner

yang

89

dari

hasil


variabel

2. Analisis Kausal. Tujuan dari analisis ini adalah untuk

bebas/

independen

terhadap

variabel terikat.

menguji secara empiris pengaruh dari variable budaya organisasi dan motivasi

Berdasarkan pengaruh antar variabel pada

kerja terhadap kinerja karyawan secara

hipotesis, digunakan model analisis regresi

parsial maupun simultan. Teknik analisis

linier berganda sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2 X2

data yang digunakan dalam menganalisis pengaruh variable independen terhadap

Dimana :

variable dependent menggunakan analisis

Y

= Kinerja Karyawan

regresi dengan aplikasi software SPSS ver

X1

= Budaya Organisasi

17.

X2

= Motivasi Kerja

b1b2b3 = Koefisien regresi a

3. Regresi Berganda. Analisis regresi berganda (Multivariate Regression)

merupakan

suatu

model

dimana variabel terikat tergantung pada dua atau lebih variabel bebas. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

90

= Konstanta


HASIL PENELITIAN DAN

Sebaran responden dilihat dari

PEMBAHASAN

jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel berikut:

Hasil penelitian dan pembahasan

Tabel 3. 1.

ini terdiri dari analisis deskriptif dan

Karakteristik Responden dilihat dari Jenis

kausal berdasarkan data primer. Interaksi dari

dua

analisis

kelamin

selanjutnya

dikombinasikan dengan data sekunder dan

No

dijadikan dasar untuk melakukan suatu analisa strategi Budaya Organisasi dan Motivasi

Kerja

karyawan

PT.

Bank

Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera

Jenis

Frekuensi

kelamin

Prosentase (%)

1

Laki laki

24

71,43

2

Perempuan

11

28,57

Jumlah

35

100,00

Sumber : Hasil pengolahan Data Primer

untuk meningkatkan Kinerja di tengah persaingan era bisnis dewasa ini.

Jumlah responden terbanyak adalah berjenis kelamin laki-laki

Deskripsi Unit Analisis

yaitu sebanyak 25 orang sebesar

Dilihat dari Karakteristik

71,43% dan jumlah responden

responden dari pengolahan data 35

berjenis

responden yang dijadikan sample. Analisis

deskriptif

yang

berisi

tentang

Dari data ini menunjukan bahwa jumlah

jenis

Karakteristik

berdasarkan

data-data

data

Sejahtera

diolah

PT.

mayoritas

kelamin laki-laki.

kuesioner,

digambarkan

secara lengkap dapat dilihat sebagai

sebagai berikut :

berikut: 1.

karyawan

Bank

Prekreditan Rakyat Prima Kredit

kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.

perempuan

sebanyak 10 orang atau 28,57 %.

karakteristik

responden terdiri dari diagram dan tabel

kelamin

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis kelamin.

91

berjenis

Lebih jelas

melalui

grafik


Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Gambar 3.1. Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari jenis kelamin

2.

Jumlah responden terba-

Responden Berdasar-kan Usia.

nyak adalah yang berusia antara 30 – Sebaran responden dilihat dari

No 1 2 3

40 tahun yaitu sebanyak 21 orang

usia dapat dilihat pada Tabel

sebesar

berikut :

responden yang berusia ≤ 30 tahun

Umur

Tabel 3.2 USIA Responden Frekuen Prosentas

≤ 30 th 30 th – 40 th > 40 th Jumlah

si

e (%)

10

28,57

60,00

%

dan

jumlah

adalah sebanyak 10 orang atau 28,57 %, sedangkan responden yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 4 orang atau 11,43 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah karyawan PT. Bank

21

60,00

4

11,43

35

100,00

Prekreditan

Rakyat

Prima

Kredit

Sejahtera mayoritas berumur antara 30-40 tahun. Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut :


Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Gambar 3.2 Diagram grafik jumlah responden dilihat dari Usia

92


3.

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan. Sebaran responden dilihat dari tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel berikut : Tabel 3.3. Karakteristik Responden dilihat dari Pendidikan No

Pendidikan

Frekuensi

Prosentase (%)

1

Sarjana (S1)

16

45,71

2

Diploma

13

37,14

3

SMA

6

17,14

35

100,00

Jumlah


atau

Jumlah responden terbanyak

17,14%.

Dari

data

ini

adalah yang berpendidikan Sarjana

menunjukan bahwa jumlah karyawan

(S1) yaitu sebanyak 16 orang sebesar

PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima

45,71% dan jumlah responden yang

Kredit

berpendidikan Diploma sebanyak 13

berpendidikan Sarjana.

orang

digambarkan melalui grafik sebagai

atau

37,14%

dan

yang

berpendidikan SMA sebanyak 6 orang

Sejahtera

mayoritas Lebih jelas

berikut :

Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Gambar 3.3 Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari Pendidikan

93


4.

Deskripsi Responden

Sebaran responden dilihat dari masa

Berdasarkan Masa Kerja.

kerja karyawan

dapat dilihat pada

Tabel berikut : Tabel 3. 4. Karakteristik Responden dilihat dari lama menjadi anggota No

Masa kerja

Frekuensi

Prosentase (%)

1

< 5 th

22

62,86

2

5 – 10 th

11

31,43

3

> 10 th

2

5,71

35

100,00

Jumlah

Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Jumlah responden terbanyak

tahun sebanyak 2 orang atau 5,71 % .

adalah yang masa kerja karyawan 5

Dari data ini menunjukan bahwa

tahun yaitu sebanyak 22 orang sebesar

jumlah

62,86 % dan jumlah responden yang

Prekreditan

masa kerja karyawan 5 - 10 tahun

Sejahtera mayoritas masa kerja 5

sebanyak 11 orang atau 31 ,43%,

tahun.

sedangkan yang masa kerjanya > 10

melalui grafik sebagai berikut :

karyawan Rakyat

PT.

Bank

Prima

Kredit

Lebih jelas digambarkan

Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Gambar 3.4. Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari masa kerja karyawan

94


Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis 1. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi (X1) secara parsial terhadap Kinerja (Y). a.

Uji persyaratan analisis. Untuk uji normalitas digunakan Normal Probability Plot (NPP) of

Regression Standardized Residual.

Sumber : Hasil olah data SPSS

Dari grafik di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat yaitu Kinerja berdasarkan masukan variabel Budaya Organisasi. b.

Analisis Regresi

1) Koefisien determinasi (nilai r square). Tabel 4.15. Nilai koefisien Determinasi (R square) Model Summaryb Adjusted R

Std. Error of the

Model

R

R Square

Square

Estimate

1

.830a

.689

.679

5.722

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Olah Data SPSS.

95


Angka R square atau koefisien

Ha : bi ≠

0 variabel Budaya

determinasi adalah 0,689. Hal ini

Organisasi,

berarti 68,9 % variasi dari Kinerja

terhadap variabel Kinerja karyawan

karyawan PT. Bank Prekreditan


Rakyat Prima Kredit Sejahtera

Kredit Sejahtera

dijelaskan oleh

berpengaruh

signifikan

variabel Budaya

Organisasi, sedangkan sisanya 100

Dasar pengambilan keputusan :

% - 68,9 % = 31,1 % dijelaskan

Jika t hitung < t tabel maka Ho

oleh sebab-sebab lain.

diterima

2) Uji parsial (Uji t)

Jika t hitung > t tabel maka Ho

Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi variabel

seberapa

ditolak.

pengaruh Organisasi

Dengan program software SPSS

terhadap variabel terikat (Kinerja).

didapatkan nilai t hitung dan signifikan-

Adapun hipotesa pada uji t adalah :

sinya .

Ho

Budaya

: bi = 0

variabel Budaya

Organisasi,

tidak

signifikan

terhadap

Kinerja

karyawan

berpengaruh variabel PT.

Bank

Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera Tabel 4.16. t-Hitung dan Signifikansi Variabel Budaya Organisasi(X1) Terhadap Kinerja (Y). Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) Budaya Organisasi

Std. Error

19.049

6.658

.744

.087

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS

96

Coefficients Beta

t

.830

Sig.

2.861

.007

8.541

.000


Dari tabel di atas dapat dilihat

tabel (8,541

> 2,345), maka Ha

bahwa nilai t hitung untuk variabel

diterima artinya Budaya Organisasi

Budaya Organisasi = 8,541 Untuk df

berpengaruh

= n – 1 (35 – 1 = 34)

Kinerja

dengan

signifikansi (α) 0,05 dan uji dua sisi

Prekreditan

diperoleh t tabel = 2,345. t hitung > t

Sejahtera.

signifikan

terhadap

karyawan

PT.

Bank

Rakyat

Prima

Kredit

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penolakan Ho

½ α = 0,025

½ α = 0,025 Daerah Penerimaan Ho

-8,541

-2,345 -2

-1

0

1

2

2,345 8,541

Gambar 4.6. : Kurva Normal Budaya Organisasi terhadap Kinerja 3)

Persamaan Regresi Persamaan regresi yang dibentuk dari pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap variabel Kinerja adalah :

Ŷ = 19,049 + 0,744 X1 Y = f (X1) Y = Kinerja X1 = Budaya Organisasi

Angka konstanta 19,049 menyatakan

Persamaan regresi tersebut di atas

apabila tidak ada nilai dari variabel X1

dapat digunakan untuk memprediksi

pada dasarnya Y sudah mempunyai

besaran skor variabel Kinerja jika skor

nilai sebesar 19,049.

variabel Budaya Organisasi ditentukan. Angka

97

koefisien

regresi

0,744


menjelaskan

Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit

bahwa setiap penam-

bahan satu nilai variabel X1 akan

Sejahtera sebesar 0,744 kali.

meningkatkan Kinerja karya-wan PT.

2. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) secara parsial terhadap Kinerja (Y) a.

Uji persyaratan analisis.

Pengujian

normalitas

normalitas ini biasanya dilakukan sebelum

analisis

dilakukan untuk melihat apakah

regresi.

Untuk uji normalitas

data setiap variabel bersumber dari

digunakan Normal Probability Plot

populasi yang berdistribusi normal

(NPP) of Regression Standardized

atau

Residual.

mendekati

normal.

data

Uji

korelasi

dan

Sumber : Hasil olah data SPSS Dari grafik di atas terlihat titik-

digunakan

titik menyebar di sekitar garis

variabel terikat yaitu Kinerja

diagonal

berdasarkan

serta

penyebarannya

mengikuti garis diagonal berarti bahwa

model

regresi

Motivasi.

layak

98

untuk

memprediksi

masukan

variabel


b.

Analisis Regresi 1)

Koefisien determinasi (nilai r square). Tabel 4.17. Nilai koefisien Determinasi (R square) Model Summaryb Std. Error of the Model

R

R Square .706a

1

Adjusted R Square

.499

Estimate

.483

7.260

a. Predictors: (Constant), Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Olah Data SPSS. Angka R square atau koefisien

Prekreditan Rakyat Prima Kredit

determinasi adalah 0,499. Hal ini

Sejahtera.

berarti 49,9 % variasi dari Kinerja

Ha : bi ≠


Organisasi, berpengaruh signifikan


terhadap

dijelaskan


oleh

variabel

Motivasi, sedangkan sisanya 100

0 variabel Budaya variabel

Kinerja


% - 49,9 % = 50,1% dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

Dasar pengambilan keputusan : - Jika t hitung < t tabel maka Ho

2) Uji parsial (Uji t)

diterima

Uji t dilakukan untuk menguji

- Jika t hitung > t tabel maka Ho

signifikansi

ditolak.

seberapa

pengaruh

variabel Motivasi terhadap variabel terikat (Kinerja). Adapun hipotesa

Dengan

pada uji t adalah :

didapatkan

Ho : bi = 0

variabel Budaya

Organisasi,

tidak

signifikan

terhadap

Kinerja

karyawan

nilai

signifikansinya .

berpengaruh variabel PT.

program

Bank

99

software t

hitung

SPSS dan


Tabel 4.18. t-Hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi (X2) Terhadap Kinerja (Y). Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients

Coefficients

Model

B

1

11.578

11.192

.842

.147

(Constant) Motivasi

Std. Error

Beta

t

.706

Sig.

1.034

.308

5.729

.000


Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS

Dari tabel di atas dapat dilihat

artinya

Motivasi

berpengaruh

bahwa nilai t hitung untuk variabel

signifikan

Motivasi = 5,729. Untuk df = n –


1 (35 – 1 = 34) dengan signifikansi

Rakyat Prima Kredit Sejahtera.

terhadap

Kinerja

(α) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 2,345. t hitung > t tabel (5,729 > 2,345), maka Ha diterima

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penolakan Ho

½ α = 0,025

½ α = 0,025 Daerah Penerimaan Ho

-5,729

-2,345 -2

-1

0

1

2

2,729 5,729

Gambar 4.7. Kurva Normal Motivasi terhadap Kinerja

100


bahwa setiap penambahan satu nilai

3) Persamaan Regresi Persamaan regresi yang dibentuk

variabel

X1

akan meningkatkan

dari pengaruh variabel Motivasi

Kinerja

karyawan

PT.

Bank

terhadap variabel Kinerja adalah :

Prekreditan

Rakyat

Prima

Kredit

Ŷ = 11,578 + 0,842 X1

Sejahtera sebesar 0,842 kali.

Y = f (X1) Y = Kinerja

3.

X2 = Motivasi

Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi

(X2

)

secara

simultan

Angka konstanta 11,578 menyatakan

terhadap variabel Kinerja pegawai (Y)

apabila tidak ada nilai dari variabel X1

a. Uji persyaratan analisis

pada dasarnya Y sudah mempunyai

Grafik

NPP

nilai sebesar 11,578

Standardized

Residual

Persamaan regresi tersebut di atas

Budaya Organisasi dan Motivasi

dapat digunakan untuk memprediksi

secara simultan terhadap variabel

besaran skor variabel Kinerja jika skor

Kinerja adalah sebagai berikut :

Regression variabel

variabel Motivasi ditentukan. Angka koefisien regresi 0,842 menjelaskan

Sumber : Hasil olah data SPSS Dari grafik di atas terlihat titik-titik

garis diagonal berarti bahwa model

menyebar di sekitar garis diagonal

regresi layak digunakan untuk

serta

memprediksi

penyebarannya

mengikuti

101

variabel

Kinerja


berdasarkan

masukan

variabel

Besarnya koefisien korelasi dan

Budaya Organisasi dan Motivasi.

koefisien determinasi variabel Budaya

b. Uji Korelasi dan Regresi

Organisasi dan Motivasi secara simultan

1) Koefisien Korelasi dan

terhadap variabel Kinerja dapat dilihat

Deter minasi

pada tabel berikut ini : Tabel 4.19.

Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Variabel Kinerja (Y) Model Summaryb Std. Error of the Model

R

R Square .859a

1

Adjusted R Square

.737

Estimate

.721

5.339

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : hasil pengolahan SPSS

Besarnya

koefisien

26,3% dipengaruhi oleh faktor lain

korelasi

di luar penelitian.

Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,859 artinya Budaya Organisasi dan

Motivasi

2) Uji Simultan (Uji-F)

mempunyai

Besarnya

nilai

Fhitung

variabel

hubungan yang positif dan kuat

Budaya Organisasi dan Motivasi

terhadap Kinerja.

secara simultan terhadap variabel

Besarnya nilai R square atau

Kinerja dapat dilihat pada tabel

koefisien determinasi sebesar 0,737

berikut ini :

artinya variabel Budaya Organisasi dan Motivasi mampu menerangkan variasi variabel Kinerja sebesar 73,7% dan sisanya 100% - 73,7% =

102


Tabel 4.20. F Hitung dan Signifikansi Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Variabel Kinerja (Y) ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Regression Residual Total

df

Mean Square

2557.275

2

1278.638

912.267

32

28.508

3469.543

34

F

Sig. .000a

44.851

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja


Dari tabel di atas, nilai Fhitung =

0,000 maka Ho ditolak atau Ha

44,851. Untuk df = n – k – 1 = 32

diterima. Hal ini berarti bahwa

dengan signifikansi (α) 0,05 dan

variabel Budaya Organisasi dan

uji dua sisi diperoleh Ftable = 3,295.

Motivasi secara simultan mempu-

Terlihat bahwa nilai Fhitung (44,851)

nyai pengaruh yang signifikan

> Ftable (3,295) dengan signifikansi

terhadap variabel Kinerja.

3)

Persamaan Regresi Tabel 4.21. t Hitung Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Variabel Kinerja (Y) Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients

Model 1

(Constant)

B

Std. Error

Coefficients Beta

t

Sig.

5.659

8.304

.681

.500

Budaya Organisasi

.575

.107

.642 5.386

.000

Motivasi

.345

.142

.290 2.430

.021

103


Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

(Constant)

Coefficients

Std. Error

Beta

t

Sig.

5.659

8.304

.681

.500

Budaya Organisasi

.575

.107

.642 5.386

.000

Motivasi

.345

.142

.290 2.430

.021



Dari tabel di atas tampak bahwa

atas tampak jelas bahwa bila skor

nilai a = 5,659, b1 = 0,575 dan b2

variabel

= 0,345.

Dengan demikian

bertambah sebesar 1 (satu) kali

persamaan regresi linier berganda

maka skor variabel Kinerja akan

variabel Budaya Organisasi dan

bertambah sebesar 0,575.

Motivasi secara simultan terhadap

bila

variabel Kinerja adalah :

bertambah sebesar 1 (satu) kali

Ŷ = 5,659 + 0,575 X1 + 0,345 X2.

maka skor variabel

Y = f (X1,X2)

bertambah sebesar 0,345.

Budaya

skor

Organisasi

variabel

Dan

Motivasi

Kinerja akan

Y = Kinerja X1 = Budaya Organisasi X2 = Motivasi

2. Pembahasan

Konstanta

a. Koefisien Determinasi (R2 dan adjusted R2). Koefisien determinasi

sebesar

5,695

menyatakan bahwa jika tidak ada nilai

Budaya

Organisasi

ditujukan untuk mengetahui seberapa

dan

besar

Motivasi, maka kepuasan kerja

atau dua variabel bebas terhadap

di atas dapat digunakan untuk

variabel terikat, koefisien determinasi

memprediksi besaran skor variabel

yang digunakan adalah R2 (R square)

Kinerja jika skor variabel Budaya ditentukan.

prosentase

variabel terikat. Untuk pengaruh satu

Persamaan regresi tersebut

dan

atau

pengaruh variabel bebas terhadap

pegawai nilainya 5,695.

Organisasi

kontribusi

yang merupakan hasil pengkuadratan

Motivasi

dari nilai R.

Dari persamaan di

104

Sedangkan untuk


hubungan lebih dari dua variabel

adalah adjusted R2. Nilai adjusted R2

bebas

selalu lebih kecil dari R2 (Santoso,

terhadap

variabel

terikat,

koefisien determinasi yang dipakai

2000).

Tabel 4.22. Koefisien determinasi (R2 dan Adjusted R2), hasil uji t dan F (Anova) antar variabel bebas dan variabel terikat. Pengaruh Antar

R2

Variabel

t

Adjus ted R

2

t tabel

F

hitung

F tabel

hitung

X1 dan X2 --- Y

0,737

-

-

-

44,851

3,295

X2 - Y

0,499

-

5,729

2,345

-

-

X1 - Y

0,689

-

8,541

2,345

-

-

Hal ini juga berarti bahwa variasi

variabel

karyawan Rakyat

PT. Prima

memiliki hubungan

(Kinerja)

yang kuat dan pengaruh signifikan

Prekreditan

terhadap variabel terikat (Kinerja).

Sejahtera

Variabel Budaya Organisasi memiliki

terikat Bank

variabel bebas

Kredit

ditentukan paling nyata oleh variabel

korelasi positif

bebas secara bersama-sama sebesar

Kinerja, yang berarti jika semakin

73,7 %. Sedangkan pengaruh secara

besar nilai variabel Budaya Organisasi

terpisah (parsial) dari variabel bebas

akan meningkatkan Kinerja karyawan

terhadap variabel terikat, prosentase


paling besar adalah pengaruh variabel

Kredit Sejahtera. Begitu juga dengan

Budaya

terhadap

variabel Motivasi memiliki korelasi

variabel terikat yaitu sebesar 68,9 %

positif terhadap Kinerjakaryawan PT.

jika dibandingkan dengan variabel

Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit

bebas lainnya yaitu Motivasi sebesar

Sejahtera.

Organisasi

(X1)

49,9 %

terhadap variabel

Pada analisa regresi ganda

b. Analisa Regresi. Dari hasil

(secara simultan) kedua

variabel

analisa

data

bebas

bahwa

pada

signifikan terhadap variabel terikat.

analisa regresi sederhana (terpisah),

Hal ini menunjukkan bahwa Budaya

diperoleh

kenyataan

105

terlihat

memiliki

pengaruh


Organisasi dan

Motivasi secara

Secara

lengkap

persamaan

simultan memberikan pengaruh atau

regresi dari setiap model dapat dilihat

kontribusi signifikan terhadap Kinerja

sebagai berikut :

karyawan

PT.

Bank

Prekreditan

Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Tabel 4.23. Persamaan Regresi Nomor

Pengaruh Antar Variabel

Model Persamaan Regresi

1

X1 dan X2 --- Y

Y = 5,659 + 0,574 X1 + 0,345 X2

2

X2 - Y

Y = 11,578 + 0,842 X2

3

X1 - Y

Y = 19,049 + 0,744 X1

Sumber : Hasil Olah Data SPSS

Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0.706 dimana nilai koefisien determinasi 49.9% yang berarti 49,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Motivasi, sedangkan sisanya 100 % 49,9 % = 50,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 3. Terdapat hubungan sangat kuat antara Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0,859 dimana nilai koefisien determinasi 73,7% yang berarti 73,7 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan, sedangkan sisanya 100 % - 73,7 % = 26,3 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain seperti

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil pengujian hipotesa dan analisa pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Terdapat hubungan yang kuat antar Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0.830 dimana nilai koefisien determinasi 68.9% yang berarti 68,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi, sedangkan sisanya 100 % - 68,9 % = 31,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 2. Terdapat hubungan yang kuat antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima

106


kompensasi, kurangnya perhatian pimpinan 4. Terdapat pengaruh signifikansi variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja yaitu: F-hitung > F tabel (44,851 > 3,295).

hasil penelitian kedua variable bebas

5. Persamaan regresi variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja yaitu : Y = 5,659 + 0,575 X1 + 0,345 X2

yang direncanakan dapat tercapai

yaitu Budaya Organiasi dan Motivasi Kerja, mampu meningkatkan Kinerja karyawan, sehingga dengan adanya kedua variable bebas tersebut kinerja karyawan meningkat, program kerja dengan kinerja karyawan yang tinggi. Penelitian ini perlu dilakukan kajian lebih

mendalam

mengambil 6. Angka konstanta 5,659 menyatakan apabila tidak ada pengaruh dari variabel X1 dan X2 secara simultan pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 5,659 dan angka koefisien regresi 0,575 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X1 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,575 kali dengan asumsi variabel X2 tetap, sedangkan angka koefisien regresi 0,345 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel akan meningkatkan Kinerja X2 karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,345 kali dengan asumsi variabel X1 tetap.

jumlah

dengan

sampel

lebih

banyak dan dengan menggunakan variable

lain

selain

yang

sudah

peneliti gunakan.

Saran Berdasarkan kesimpulan dan inplikasi diatas maka dapat disarankan sebagai berikut: 1. Budaya

Organisasi

mempunyai

dominasi dalam mempengaruhi Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera, agar pimpinan memperhatikan

suasana

Budaya

Organisasi yang ada saat ini, khususnya masalah kualitas Budaya Organisasi tersebut, terutama masalah sarana dan

Implikasi

prasarana,

Berdasarkan hasil penelitian,

berkesinambungan

pengaruh variabel Budaya Organisasi Bank

pula

faktor

dengan

materi

sesuai keibutuhan.

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja PT.

demikian

pendidikan dan pelatihan dilakukan

implikasi penelitian ini adalah pada

karyawan

lagi

2.

Prekreditan

Motivasi karyawan dapat ditingkatkan menjadi lebih kondusif dengan

Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Dari

107


jalan memberikan penghargaan dan

karyawan yang berprestasi.

kompensasi yang memadai bagi

DAFTAR PUSTAKA Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2008.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama,.Bandung, 2007.

S.P.

Maslow, Abraham, A Dale Timpe Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (Memotivasi Pegawai ) PT. Elek Media Komputindo, Jakarta, 2002. Pabunda

Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2003.

Umar, Husein, Riset SDM Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2004. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 10 tahun 1998, tentang Perbankan.

Tika, H. Moh, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2006.

Wisnu UR, Dicky dan Siti Nurhasanah, Teori Organisasi, Struktur dan Desain, Penerbit Universitas Muhamadiyah, Malang, 2005

Santoso, Singgih, Buku Latihan SPSS Statistik Non Parametrik, PT. Elex Komputindo, Jakarta, 2001.

108


PENGARUH CELESTIAL INCENTIVES DAN ECONOMIC INCENTIVES TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA PADA KUALITAS JASA DAN KELUHAN PELANGGAN (Studi Kasus Kartu SHAR-E Bank Muamalat Indonesia) Oleh: Milwani

ABSTRACT

The result of this research show that the celestial incentives positively associated with motivation, the economic incentives positively associated with motivation, the economic incentives positively associated with service quality, motivation positively associated with service quality and service quality positively associated with customer complain. Contrary, the celestial incentives negatively associated with service quality, the celestial incentives negatively associated with customer complain and the economic incentives negatively associated with customer complain. This result of this research show that economic incentives factors still dominated in sharia bank. This result indicates that customer will satisfy or complain associated of service quality factors. This service quality factors associated of motivation, and motivation factors associated with incentive. Keywords : celestial incentives, economic incentives., motivation, service quality and customer complain. tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia.

LATAR BELAKANG Dalam perbankan

beberapa syariah

tahun

terus

Bank Indonesia sendiri telah membentuk

terakhir,

satu bidang tersendiri yang mengurusi

menunjukkan

masalah

perkembangan yang lebih cepat dari

perbankan

syariah

dibawah

struktur/ naungan Direktorat Perbankan

perkiraan. Lahirnya Undang-Undang No.

Syariah. Saat ini terdapat 27 Bank syariah,

10 tahun 1998 tentang perubahan atas

yang terdiri dari 3 bank umum syariah,

Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang

yaitu Bank Muamalat Indonesia, Bank

perbankan pada bulan November 1998,

Syariah Mandiri dan Bank Syariah Mega

telah memberi peluang sangat baik bagi 109


Indonesia, dan 24 bank unit usaha syariah

1998 tentang perubahan atas Undang-

yaitu Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat

Undang No. 7 tahun 1992 tentang

Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank

perbankan. Memberi peluang sangat baik

Bukopin,

bagi tumbuhnya bank-bank syariah di

Bank

Internasional

Danamon,

Indonesia,

Bank

Bank CIMB

Indonesia.

Niaga, Bank Permata, Bank HSBC, Bank

Pada

DKI, Bank Jabar, Bank Jatim, Bank Riau,

dibentuk satu bidang tersendiri yang

Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Kalbar,

mengurusi masalah perbankan syariah

Bank Kalsel, Bank Kaltim, BPD Aceh,

yaitu Direktorat Perbankan Syariah

BPD NTB, BPD DIY, Bank Nagari (BPD

Saat ini ada 27 Bank syariah, yang terdiri

Sumbar), Bank Sulsel. (www.mui.go.id).

dari 3 bank umum syariah yaitu Bank

BMI termasuk cepat perkembang-annya,

Muamalat

dibuktikan dengan kinerjanya.

Mandiri Bank Syariah Mega Indonesia, 24

Bank

Indonesia

Indonesia,

sendiri

Bank

telah

Syariah

Per Februari 2006 :

bank unit usaha syariah

– Asset BMI : meningkat 20,08 %

Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat

(dari Rp 7,07 triliun. menjadi Rp

Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank

8,48 triliun).

Bukopin,

– Dana

pihak

ketiga

(DPK)

Bank

Internasional

Danamon,

Indonesia,

Bank

Bank CIMB

meningkat 24,36 % (dari Rp 5,44

Niaga, Bank Permata, Bank HSBC, Bank

triliun menjadi Rp 6,78 triliun).

DKI, Bank Jabar, Bank Jatim, Bank Riau,

– Pembiayaan tercatat meningkat

Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Kalbar,

8,39 % (dari Rp 5,96 triliun

Bank Kalsel, Bank Kaltim, BPD Aceh,

menjadi Rp 6,46 triliun)

BPD NTB, BPD DIY, Bank Nagari (BPD

– Hingga akhir Februari lalu, BMI telah

mencetak

laba

Sumbar), Bank Sulsel. (www.mui.go.id).

bersih

sebesar Rp 48,66 mil PENELITIAN Jumlah tersebut menunjukkan peningkatan

Produk unggulan BMI yaitu Kartu Shar-e.

53,84 % dibandingkan perolehan laba

Kartu tabungan yang dapat digunakan

bersih pada periode sama tahun lalu

untuk penarikan tunai (bebas biaya) di

sebesar Rp 31,63 miliar(Republika; 2008 ).

lebih dari 8.888 ATM yang dimiliki lebih dari 50 bank, dan dapat diguna kan sebagai

Profil Industri Perbankan

kartu debit di lebih dari 18.000 merchant.

Lahirnya Undang-Undang No. 10 tahun 110


customer Faktor-faktor Pemicu

-celestial

incentives

customer

Insentif.

-dan

yang berasal dari Allah SWT yg ibadah

complain

service

customer

lebih ke Long Term Oreantation, karena

terhadap (keluhan

pelanggan),

Celestial Insenves : Insentif

bekerja

(keluhan

pelanggan),

Dalam konsep Bank Syariah terdapat dua 1.

complain

quality

terhadap

complain

(keluhan

pelanggan).

dan

semangat Ukhrowi.

RUANG LINGKUP PENELITIAN

2 Economic incentive : Insentif yang berdasar

kan

pada

Kantor Bank Muamalat Indonesia yang dijadikan penelitian : – Kantor pusat operasional beserta

nilai-nilai

ekonomi lebih

ke

Oreantation,

arah

Short-Term

faktor

yg

dilandasi

cabang pembantu.

hanya

–

ekonomi

cabang pembantu. Data Primer :

(gaji,tunjangan,bonus dsb) – TUJUAN PENELITIAN 1.Tujuan umum untuk mengetahui

pada

kuesioner

yang

karyawan

Bank

Muamalat kantor pusat dan cabang Kalimalang,

menggunakan kartu shar-e.

pertanyaan

2. Tujuan khususnya untuk mengetahui

berupa yang

pertanyaansesuai

untuk

mengukur variabel penelitian, seperti

perngaruh atau interaksi variabel-

celestial dan economic incentives,

variabel : incentives

motivasi,

motivasi, kualitas jasa dan keluhan

terhadap

penggan.

conomic incentives –

terhadap motivasi,

yang dibahas.

(kualitas jasa) incentives

Hasil studi pustaka terhadap teori yang relevan dengan permasalahan

-motivasi terhadap service quality -celestial

Menggunakan dibagikan

tingkat kepuasan konsumen setelah

-celestial

Kantor cabang Kalimalang beserta

terhadap

KAJIAN PUSTAKA

service quality (kualitas jasa) -economic

incentives

terhadap

Meskipun

kepuasan

konsumen

service quality (kualitas jasa)

merupakan titik sentral rencana perusa-

-economic

haan, kepuasan karyawan merupa-kan hal

incentives

terhadap

111


yang tidak kalah pentingnya untuk menjadi

–

Economic incentives berpengaruh secara langsung terhadap service quality (kualitas jasa)

–

Economic incentives berpengaruh secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan)

–

Celestial incentives berpengaruh secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan)

–

Service quality berpengaruh secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan).

perhatian perusahaan. Karyawan yang termotivasi dengan baik akan melaksanakan tugasnya untuk mem berikan yang terbaik kepada konsumen. Insentif yang layak, motivasi kerja yang baik, pelatihan-pelatihan yang dilakukan, penghargaan yang diberikan, kepastian dalam perencana an karir dan ikut mendapat perolehan dari laba. (Jasfar, 2005:52).

Model Penelitian Model penelitian terdiri dari lima variabel yaitu : * * * * *

Celestial incentives Economic Incentives. Motivation Service quality Customer complain

Model Konseptual : Model Path Analysis / Paradigma jalur (Sugiono 2003 : 48)

Kelima variabel tersebut dibentuk/dicari hubungan antara satu dengan yang lainnya. Hubungan tersebut adalah : –

Celestial incentives berpengaruh secara langsung terhadap motivasi

–

Economic incentives berpengaruh secara langsung terhadap motivasi

Formulasi 1 dan 2

Gambar 2

Celestial Incentives

–

Motivasi berpengaruh langsung terhadap service quality (kualitas jasa)

H1(+)

Motivasi

H2(+)

–

Economic Incentive

Celestial incentives berpengaruh langsung terhadap service quality (kualitas jasa), 112


dari celestial incentives terhadap

Hipotesis • Celestial incentives seperti telah

motivasi ”. / H1(+)

didefinisikan merupakan konsep ilahiah yang mendorong seseorang

•

bekerja lebih giat. Amin (2004:59)

short-term

menyebutkan bekerja bukan hanya

gaji, tunjangan, bonus dan lainnya.

celestial

Dapat dikatakan apabila karyawan

incentives., faktor ini lebih ke long-

mendapat kan insentif ekonomi

term orientation (jangka panjang).

yang baik maka akan berdampak

Faktor bekerja dilandasi dengan

positif terhadap motivasi.

nilai-nilai ilahiyah, bekerja secara

•

ikhlas, bekerja merupakan ibadah,

Dalam

semangat

interpretasi semata,

tetapi

yang

baik

motivasi juga

diformulasikan

ini

hipotesis

dua

sebagai berikut:

bekerja bukan mencari kepuasan materi

ekonomi

meningkat. Dengan demikian dapat

ukhrowi.

konsep

Insentif

diyakini akan

serta faktor-faktor lainnya yang merupakan

(jangka

dilandasi faktor ekonomi yaitu :

lebih kepada aspek jangka panjang Dalam

orientation

pendek). Dalam faktor ini hanya

mencari aspek keduniaan tetapi (ukhrowi).

Economic insentive lebih ke arah

H2 : “Terdapat pengaruh positif

pada

dari economic incentives terhadap

kepuasan batin dan ketenangan.

motivasi” / H2(+).

Jika pemahaman terhadap konsep Formulasi 3, 4 dan 5

celestial baik maka akan menim-

Gambar 3

bulkan motivasi dalam bekerja.


H4(+) H1(+)

•

Celestial Insentives

yang baik

Motivasi

H3(+)

Cervice Quality

H2(+)

akan

berdampak

motivasi.

positif pada

Pengaruh

H5(+) Economic Incentive

celestial

incentives yang baik diyakini akan menyebabkan

motivasi

•

juga

Motivasi ini harus berasal dari

meningkat. Berdasarkan argumen-

dalam

tasi tersebut maka dapat diformula-

Kepuasan

sikan hipotesis sebagai berikut:

terletak pada kepuasan karyawan. –

perusahaan

sendiri.

konsumen

kuncinya

Apabila

keryawan

termotivasi dalam bekerja

H1: “ Terdapat pengaruh positif

113


maka

mereka

sehingga memberikan kualitas jasa

akan

yang baik.

memberikan kualitas jasa yang –

sama

atau

•

lebih

Kualitas

internal

menunjukkan

kepada konsumen.

suasana atau lingkungan tempat

Sebaliknya apabila mereka

karyawan

bekerja,

termasuk

tidak

pakaian

muslim,

kondisi

termotivasi

maka

besar kemung kinan mereka

keikhlasan dalam bekerja. Amin

akan

(2000:73) menyatakan dalam teori

berperilaku

atau

memberikan kualitas jasa

celestial-nya,

jika

karyawan

dengan tidak sepenuh hati.

mempunyai hati yang tenang dalam bekerja, maka akan berdampak

•

Maka apabila karyawan berada

positif pada kualitas jasa yang

pada kondisi motivasi yang baik

diberikan

akan

kepada

nasabah.

positif,

maka

Berdasarkan argumentasi tersebut

juga

akan

dapat diformulasikan

memberikan kualitas jasa yang

empat sebagai berikut:

baik

H4 : “Terdapat pengaruh positif

berdampak

karyawan

tersebut

pula

Dengan

terhadap

pelanggan.

demikian

hipotesis


dapat

disimpulkan hipotesis tiga sebagai

kualitas jasa (service quality)”,

berikut:

atau H4 (+).

H3 : “Terdapat pengaruh positif dari motivasi (motivation) terhadap

•

•

•

Kualitas

jasa

kualitas jasa service quality)” atau

kepada

pelanggan

H3 (+)

terletak pada kepuasan karyawan.

Apabila seorang karyawan sudah

•

Apabila

yang

diberikan kuncinya

karyawan

puas

dan

nyaman dalam bekerja, maka akan

diperlakukan baik oleh perusahaan

memberikan output yang baik bagi

maka mereka akan memberikan

perusahaan.

kualitas

Dalam

konteks

bank

syariah

jasa

yang

setimpal.

Kepuasan karyawan ini salah satu faktornya adalah insentif ekonomi.

seseorang nyaman bekerja jika ia bekerja dilandasi nilai-nilai •

/lahiah. Kualitas internal akan menciptakan kepuasan karyawan

Heskett

dalam

Fitzsimmons

(2001:62) dalam Quality Wheel 114


Heskett,

kepuasan

berarti

konsumen

nilai

(value)

islami

terpenuhi.

kuncinya terletak pada kepuasan karyawan. • •

Amin

(2000 :77)

menyatakan

Jika insentif ekonomi terpenuhi

bahwa bekerja harus dilandasi

dengan cukup dan memuaskan

aspek-aspek ruhaniah. la menyata-

maka

kan konsep ini dengan sebutan

akan

berpengaruh

pada

kualitas jasa yang baik.

celestial incentives, konsep ini menyatakan bahwa dalam bekerja

•

Kualitas jasa ini yang nantinya

seseorang dilandasi oleh nilai-nilai

akan menentukan apakah konsu

spiritual. Nilai-nilai spiritual ini

men puas atau tidak.

akan berpengaruh pada kualitas kerja.

•

Berdasarkan argumentasi tersebut maka

dapat

diformulasikan

•

hipotesis lima sebagai berikut:

Jika celestial incentives terpenuhi atau positif, maka akan berbanding

H5 : "Terdapat pengaruh positif

lurus dengan kepuasan nasabah.

dari economic incentives terhadap

•

service Quality" /(5+)

Sebaliknya jika celestial incentives tidak terpenuhi atau negatif maka akan

Formulasi 6, 7 dan 8

menimbulkan

customer

complain (keluhan pelanggan).

Gambar 4


•

H6(-) H1(+)

H4(+)

H3(+) Motivasi

H2(+)

Dengan

demikian

dapat

H8(-) Cervice Quality

diformulasikan

Customer Complaint

hipotesis

enam

H5(+) H7(-)

sebagai berikut:

Economic Incentive

H6 : “Terdapat pengaruh negatif •


Dalam bekerja seseorang pasti

customer

ingin mendapatkan kenyamanan merasa

nyaman,

(keluhan

pelanggan)”, atau H6 (-)

dalam bekerja. Apabila seseorang sudah

complain

maka

•

apapun akan di berikan kepada

Kepuasan

karyawan

akan

mendorong terciptanya produkti-

perusahaan. Dalam bekerja di bank

vitas kerja dan sedikitnya tingkat

syariah, kebutuh an nyaman ini

keluar masuk karyawan (employee 115


satisfaction drives retention and •

productivity).

Citra kualitas yang baik bukanlah berdasarkan sudut pandang atau

•

Heskett

dalam

(2001:73)

persepsi

Fitzsimmons

menyatakan

pihak

melainkan

contact

penyedia

berdasarkan

jasa, sudut

pandang atau persepsi konsumen.

person sangat penting, maka model Heskett ini lebih mengutamakan •

kualitas internal (Internal quality) sebagai

kunci

memberikan

perusahaan, sehingga merekalah

kesuksessan

pelayanan

Konsumenlah yang menikmati jasa yang menentukan kualitas jasa.

yang

Jika persepsi konsumen tidak baik

berkualitas.

maka •

Karyawan

harus

kepada

yang

apabila kesannya positif, berarti konsumennya merasa puas atau

dapat

sangat puas, yang merupakan suatu

mengurangi keluhan.

indikator

Semakin baik atau positif

jasa

yang

baik. Apabila apa yang dirasakan

maka akan mengurangi tingkat

konsumen

keluhan dari pelanggan. jika

bahwa

diberikan mempunyai kualitas yang

insentif ekonomi yang diberikan,

Sebaliknya

keluhan

Dengan perkataan lain,

diberikan

konsumen

terjadi

(complain) oleh konsumen.

diberikan

kepuasan terlebih dahulu sehingga produktivitas

akan

masih

di

bawah

harapannya, maka berarti kualitas

insentif

jasa itu masih rendah.

ekonomi yang diberikan perusahaan tidak memuaskan atau negatif, maka

akan

berdampak

•

pada

Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis delapan sebagai

meningkatnya keluhan pelanggan.

berikut: •

H8: ”Terdapat pengaruh negatif

Berdasarkan argumentasi tersebut maka

dapat

dari

diformulasikan

customer

hipotesis tujuh sebagai berikut:

quality

complain

pelanggan)” atau H8 (-).

H7 : “Terdapat pengaruh negatif dari economic incentives

service

ter-

hadap customer complain (keluhan pelanggan)” atau H7 (-). 116

terhadap (keluhan


kualitas jasa dan keluhan pelang

METODE PENELITIAN •

Menggunakan penelitian

metodologi Kuantitatif

didasarkan

filsafat

gan : studi kasus pada tabungan

yang

Shar-e Bank Muamalat Indonesia.

positivisme PENGOLAHAN DATA DENGAN PROG RAM SPSS 15.0 :

yakni dengan pola pikir ” logika hepotetika, verifikatif ” –

Pengolahan data dilakukan dengan tiga cara sbb.: – Operasionalisasi variabel &

Proses penelitian berangkat dari masalah yang jelas.

–

Menggunakan hasil

teori

penelitian

dan

pengukur an.

yang

–

Model Analisis Faktor.

relevan untuk merumuskan

–

Model Analisis Regresi

hypotesis. –

Berganda

Pengumpulkan

data

menggunakan instrumen

Operasionalisasi Variabel dan

dan menggunakan teknik

Pengukuran

statistik

(dalam

hal

ini

•

software SPSS versi 15.0)

Operasionalisasi variabel menggunakan skala Likert berdasarkan point 7.

•

Metode survei : menggunakan beberapa

pertanyaan

•

terstruktur

tidak setujuh dan sangat rendah.

untuk mendapatkan informasi seca-

•

ra spesifik (Malhotra 2004:204). Melalui

kuisioner

Sedangkan angka 7 adalah sangat setujuh dan sangat tinggi.

yang

dibagikan pada karyawan (dari 200

Analisis Faktor

kuisioner yang dibagikan pada

•

Dimana angka 1 adalah sangat

•

Perhitungan dilakukan terhadap

karyawan, yang diterima kembali

tiap variabel yang meliputi jumlah

setelah diisi oleh karyawan 151

kasus yang valid, realibel,rata-rata

kuisioner)

dan standar deviasi.

Informasi spesifik yang dibutuhkan dalam

dilakukan : menghitung matriks

Pengaruh celestial insentive dan

korelasi variabel yang antara lain

insentive

ini

Untuk tiap analisis faktor

adalah

economic

penelitian

•

terhadap

–

motivasi dan dampaknya pada

meliputi tingkat signifikansi, determinan

117


dan invers. –

1998:111)

Ada beberapa hal yang harus dipenuhi dalam

Uji Reliabilitas :

melakukan analisis faktor,

- Realibel, jika Koefisien Cronbach’s

yaitu:

Alpha Realibility > 0,7

a. Data

-

Variabel dependen harus berupa

Cranbach’s Alpha Realibility < 0,7

data

kuantitatif

pada

Tidak

Realibel,

tingkat

jika

Koefisien

( Hair et al, 1998 : 111)

pengukuran interval atau rasio. Data kategori tidak dapat dibuat analisis faktor.

ANALISIS REGRESI BERGANDA

b. Asumsi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh ;

Data harus berdistribusi normal

Variabel

bivariasi

incentives & Economic incentives

untuk

tiap

pasangan

variabel lain dan observasi harus

terhadap

saling bebas.

Motivasi ) Variabel

Analisis Faktor :

independen variabel

(Celestial

dependen

independen

(

(Celestial

Tujuannya; mengiliminasi variabel

incentives, Economic incentives

independen yg berkorelasi utk

dan Motivasi) terhadap veriabel

mendapat kan variabel / faktor yg

dependen (Pelayanan Jasa).

terpilih Variabel

independen

(Celestial

incentives, Economic incentives &

Pengolahan : Tiap variabel yg meliputi jumlah

Service Quality) terhadap variabel

kasus yg valid merupakan rata-rata

dependen

standar deviasi.

(Customer complain)

Keluhan

pelanggan

Uji variabel ; - Valid,jika nilai faktor loading 05/>0,5

Analisis Regresi

- Tidak valid, jika faktor loading
Analisis data regresi yang dilakukan

(Hair, Anderson, Tatham & Black

berasal dari tiga persamaan regresi sebagai 118


berikut:

jabatan dan devisi dsb. Hasilnya akan

M = β0 + β1 CI+ β2 EI + ε1 (1) SQ=β0 + β3 M + β4 CI + β5 EI+ε2 (2) CC=β0 + β6 CI + β7 EI + β8 SQ+ε3 (3)

menampilkan

Frofil

Responden. •

Dengan analisa faktor kompensasi langsung

Dimana : • M = Motivation • CI = Celestial Incentives • El = Economic Incentives • SQ = Service Quality • CC = Customer Complain • β0 = Koefisien Intercept • β1 = Koefisien regresi Celestial Incentives terhadap Motivation • β2 = Koefisien regresi Economic Incentives terhadap Motivation • β3 = Koefisien regresi Motivation terhadap Service Quality • β4 = Koefisien regresi Celestial Incentives terhadap Service Quality • β5 = Koefisien regresi Economic incentives terhadap Service Quality • β6 = Koefisien regresi Celestial Insentives terhadap Customer Complain • β7 = Koefisien regresi Economic Incentives terhadap Customer Complain • β8 = Koefisien regresi Service Quality terhadap Customer Complain • ε1 = Error dari hubungan variabel dependent dan independent (i = 1,2,3)

dan

kompensasi

tak

langsung, merupakan suatu faktor. •

Faktor-faktor akan diuji dengan analisis first order (Uji Validitas) dan uji analisis second order (Uji Realibel) Faktor yang Valid (Faktor loading > 0,5) dipakai sebagai alat ukur untuk analisis selanjutnya. Faktor yang Realibel (Koefisien a >0,7) yang digunakan penelitian selanjutnya.

•

Jawaban

responden

untuk men cari

digunakan

Standar Deviasi

nya, maka proses analisis dapat dilanjutkan

Model Analisis Faktor Analisis

Faktor

menggunakan

program SPSS 15.0 menghasilkan : •

Tabel hasil analisis faktor celestial incentivess terhadap responden

•

Tabel

hasil

economic

Merupakan hasil kecocokan model dan koefisien determinan dari persamaan regresi

analisis

incentivess

faktor terhadap

responden •

Tabel hasil analisis faktor motivasi terhadap responden

•

Pembahasan Penelitian • Profil responden berdasarkan jenis kelamin,

usia,

lama

Tabel hasil analisis faktor kualitas jasa terhadap responden

bekerja,

• 119

Tabel hasil analisis faktor keluhan


pelanggan terhadap responden

Hi: β1 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari celestial incentives terhadap motivasi.

Hasil kecocokan model dan koefisien determinan dari persamaan regresi yang

•

diperoleh dengan perhitungan SPSS 15.0 •

Persamaan I : Hasil Analisis Regresi Pengaruh Celestial Insentive dan Economic Insentive terhadap Motivasi

•

Persamaan II: Hasil Analisis Regresi Pengaruh Celestial

Insentive,

Economic

Insentive dan Motivasi terhadap qualitas Jasa (Service Quality) •

•

Persamaan III: Hasil Analisis Regresi Pengaruh Celestial

Insentive,

Insentive

dan

Economic

Kualitas

Jasa

(Service

Quality}

terhadap

Keluhan

Pelanggan

(Customer

Complain)

HIPOTESIS •

Hipotesis 1 Hipotesis 1 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap motivasi. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β1 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari celestial incentives terhadap motivasi.

•

120

Hipotesis 2 Hipotesis 2 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives terhadap motivasi. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β2 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap motivasi. H2: β 2 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap motivasi. Hipotesis 3 Hipotesis 3 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kualitas kerja (service quality). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: : Tidak Ho: β3 < 0 terdapat pengaruh positif dari motivasi terhadap kualitas kerja (service quality). Hs: β3 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari motivasi terhadapkualitas kerja (service quality). Hipotesis 4 Hipotesis 4 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap service quality. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β4 > 0 : Tidak uh negatif dari celestial incentives terhadap kualitas jasa (service


quality). H3: β 4 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari celestial incentives terhadap kualitas jasa (service quality). •

•

•

terhadap keluhan pelanggan (customer complain). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho : β7 > 0 : Tidak terdapat pengaruh negatif dari economic incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain) . H7: β7 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari economic incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain).

Hipotesis 5 Hipotesis 5 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives terhadap kualitas jasa (service quality). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β5 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap kualitas jasa (service quality). H4: β5 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap kualitasjasa (service quality).

.

Hipotesis 8 Hipotesis 8 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β8 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain). : Terdapat H8: β 8 > 0 pengaruh positif dari kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain).

Hipotesis 6 Hipotesis 6 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain}. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β6 > 0 : Tidak terdapat pengaruh negatif dari celestial incentives terhadap keluhan pelanggan (customercomplain). H3: β6 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari celestial ap keluhan pelanggan (customer complain).

PEMBAHASAN Menampilkan unstandardized coefficients, standardized coefficients, p-value, dan kriteria uji dari ketiga persamaan pada penelitan ini dengan menggunakan SPSS

Hipotesis 7 Hipotesis 7 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives

15.0

121


•

terbentuk

•

(taraf nyata = α = 0,05).

koefisiun persamaan regresi yang dan

standardized

coefficients menunjukkan besarnya

Hasil Model Analisis Faktor

korelasi antara variabel dependen

Hasil analisis faktor dengan menggunakan

dan variabel independen.

SPSS 15.0 :

Sedangkan p-value menunjukkan

1. Celestial incentivess 6 dari 7 variabel penelitian valid ( factor

besarnya

signifikansi

dalam

loading

pengujian antara variabel dependen besarnya

kekeliman

pada

yang

Hasil

unstandardized

coefficients,

semua memiliki

korelasi antara variabel dependen

semua

variabel

variabel penelitian valid karena factor loading dan measures

variabel pada penelitian ini dapat sebagai alat ukur untuk analisis selanjutnya.

Sedangkan p-value menunjukkan dalam

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa

pengujian antara variabel dependen

semua variabel penelitian reliabel karena

dan variabel independen, dalam hal kekeliman

reliabilitas

of sampling adequacy (MSA) > 0.5

dan variabel independen.

besarnya

uji

Hasil uji validitas menunjukkan bahwa

coefficients menunjukkan besarnya

ini

analisis

2. Economic incentives :

standardized

signifikansi

untuk

analisis selanjutnya.

koefisiun persamaan regresi yang

besarnya

digunakan

secara konsisten dapat digunakan untuk

SPSS 15.0

•

ukur

dapat

Sehingga variabel pada penelitian ini

penelitan ini dengan menggunakan

dan

alat

ini

cronbach alpha lebih besar dari 0.7 )

uji dari ketiga persamaan pada

terbentuk

sampling

penelitian reliabel (koefisien reliabilitas

standardized

coefficients, p-value, dan kriteria

•

of

selanjutnya.

(taraf nyata = α = 0,05). Menampilkan

penelitian

sebagai

ditetapkan adalah sebesar 0,05

•

measures

adequacy (MSA) > 0.5 Sehingga variabel

dan variabel independen, dalam hal ini

dan

memiliki koefisien reliabilitas

yang

alpha > 0.7(Hair et al,1998).

ditetapkan adalah sebesar 0,05

122

cronbach


Sehingga semua variabel pada penelitian

0.5

ini secara konsisten dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. : -

Hasil

uji

reliabilitas

menunjukkan

12 dari 15 variabel penelitian

bahwa semua variabel penelitian reliabel

valid karena memiliki factor

karena memiliki koefisien reliabilitas

loading dan measures of

cronbach alpha > 0.7

sampling adequacy (MSA) > 0.5

.Sehingga

variabel

5. Keluhan Pelanggan :

penelitian ini dapat diguna kan

- Hasil uji validitas 14 dari 15 variabel

sebagai alat ukur untuk analisis

menunjukkan valid karena memiliki factor

selanjutnya.

loading

dan

measures

of

sampling

adequacy (MSA) > 0.5 -

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel

- Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa

penelitian reliabel karena


Memiliki koefisien reliabilitas

memiliki koefisien reliabilitas cronbach

cronbach alpha > 0.7

alpha > 0.7 Sehingga semua variabel pada penelitian

3. Motivasi : 12 dari 15 variabel penelitian valid

ini secara konsisten dapat digunakan untuk

karena

analisis selanjutnya.

memiliki

factor

loading

dan

measures of sampling adequacy (MSA) > 0.5 Sehingga variabel penelitian ini dapat

Hasil Model Analisis Regresi

digunakan sebagai alat ukur untuk analisis selanjutnya.

Analisis data regresi yang dilakukan

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa

berasal dari tiga persamaan regresi


sebagai berikut:

memiliki koefisien reliabilitas cronbach

Hasil kecocokan model dan koefesien

alpha > 0.7

determinan dari persamaan regresi yang diperoleh dengan perhitungan

4. Kualitas Jasa :

SPSS 15.0 seperti terdapat pada :

14 dai 15 variabel penelitian karena

memiliki

factor

valid loading

dan

measures of sampling adequacy (MSA) > 123


p-value = 0.000) Persamaan I : Hasil

Analisis

Regresi

Pengaruh

Hasil perhitungan hipotesis 3, p-value

Celestial Insentive, Economic Insentive

= 0,009 atau < 0,05, maka kriteria uji

terhadap Motivasi (Motivation)

untuk ;hipotesis 3, tolak Ho. Artinya terdapat pengaruh positif motivasi pada kualitas jasa (service

M= 1.75E-017 + 0.179 CI +0.307 El +

quality).

(R² = 0.152; F = 13.271; p-value =

Hasil perhitungan hipotesis 4,p-value

0.000)

= 0,300 > 0,05, maka kriteria uji untuk Untuk

celestial

incentive

,Hasil

hipotesis 4, terima Ho.

perhitungan Hipotesis 1,

Artinya tidak terdapat pengaruh

p-value = 0,023 atau <0,05, maka

negatif

tolak Ho.

kualitas jasa (service quality)

celestial

incentives

pada

Artinya terdapat pengaruh positif

Hasil perhitungan hipotesis 5, p-value

celestial incentives pada motivasi kerja

= 0,021 atau < 0,05, maka kriteria uji

karyawan Bank Muamalat.

untuk hipotesis 5, tolak Ho.

Pada

economic

incentive,

hasil


perhitungan hipotesis 2

economic incentives pada kualitas

p-value, = 0,000 atau <0,05, maka

jasa.

kriteria uji untuk hipotesis 2 adalah

Persamaan III:

tolak Ho.

Hasil Analisis Regresi Pengaruh ive,


Economic Insentive, motivasi dan Kualitas

economic incentives pada motivasi

Jasa (Service Quality} terhadap Keluhan

kerja karyawan Bank Muamalat.

Pelanggan (Customer Complain) CC = 1.98E-017 + 0.078 CI

0.036 El + -0.452 SQ + ε (R²

Persamaan II: Hasil

Analisis

+-

Regresi

Pengaruh

=

Celestial Insentive, Economic Insentive

0.207; F = 12.756; p-

value = 0.000)

dan Motivasi terhadap Kualitas Jasa (Service Quality)

Hasil perhitungan hipotesis H6, p-value =

SQ = -8.6.E-018 + 0.083 CI + 0.193

0,305 atau >0,05, maka kriteria uji untuk

EI

hipotesis 6, terima Ho. Artinya tidak +0.220 M + ε (R²= 0.139; F = 7.909; 124


terdapat pengaruh negatif antara celestial

berpengaruh pada kualitas jasa

incentives terhadap keluhan pelanggan

yang diberikan

(customer complain). •

Penelitian

ini

menggunakan

Hasil perhitungan Hipotesis 7, p-value =

hubungan antara celestial incen-

0,647 atau >0,05, maka kriteria uji untuk

tives, economic incentives, moti-

hipotesis 7 adalah terima Ho. Artinya tidak

vasi, kualitas jasa dan keluhan

terdapat pengaruh negatif antara economic

pelanggan sebagai konteks dengan

incentives

metode survey kepada karyawan

terhadap

eluhan

pelanggan

(customer complain)

Bank Muamalat yang diperoleh dari kuisioner sebanyak 151 respon

Hasil perhitungan Hipotesis H8, p-value =

den.

0,000 atau <0,05, maka kriteria uji untuk hipotesis 8 adalah tolak Ho. Artinya

Penelitian menunjukkan bahwa :

terdapat pengaruh positif kualitas jasa (service

quality)

terhadap

•

keluhan

Pertama, secara signifikan terbukti bahwa celestial incentives ber-

pelanggan (customer complain).

pengaruh positif terhadap motivasi (β1 = 0.179; p-value<0.05 ). •

HASIL FORMULASI

Kedua, secara signifikan terbukti bahwa economic incentives ber-

Gambar 5

pengaruh positif terhadap motivasi Celestial Incentives

(β2 = 0,307; p-value<0.05 )

H6(-)

H4(+) H1(+)

H8(+)

H3(+) Cervice Quality

Motivasi

Customer Complaint

•

H2(+) H5(+)

Ketiga, secara signifikan terbukti

H7(-)

bahwa

motivasi

berpengaruh

Economic Incentive

positif terhadap kualitas jasa (service

quality)

(β3-0.220;

p-

value<0.05 ). PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN •

•

Keempat, hasil regresi menyatakan

Penelitian ini telah menguji secara

bahwa

empiris tentang pengaruh celestial

berpengaruh terhadap kualitas jasa

incentives dan economic incentives

(service quality) atau tidak signifikan

terhadap motivasi yang selanjutnya

(β4= 0.083; p-value>0.05) 125

celestial

incentives

tidak


karyawan. •

Kelima, secara signifikan terbukti bahwa

economic

•

Selanjutnya

motivasi

kerja

ini

incentives

berpeng aruh terhadap kualitas jasa

berpengaruh positif terhadap kualitas

(service quality) penjualan produk

jasa (service quality)

shar-e. •

(β5 = 0.193; p-value<0.05 ).

Hasil kualitas jasa (service quality) akan berpengaruh untuk memper-

•

Keenam, hasil regresi menyatakan

kecil keluhan nasabah (customer

bahwa

complain).

celestial

berpengaruh

incentives

terhadap

tidak keluhan

pelanggan (customer complain) atau tidak signifikan (β6 = 0.078; p-

HASIL PENELITIAN

value>0.05 ). Secara spesifik Hasil penelitian ini telah •

Ketujuh, hasil regresi menyatakan

membuktikan adanya keterkaitan/hubung-

bahwa economic incentives tidak

an antara :

berpengaruh

–

terhadap

keluhan

signifikan

(β7

=

–

-0.036;

dengan

economic

incentives

dengan

motivasi

p~value>0.05 ). – •

incentives

motivasi

pelanggan (customer complain) atau tidak

celestial

celestial

incentives

dengan

kualitas jasa

Kedelapan, secara signifikan terbukti –

bahwa kualitas jasa (service quality)

economic

incentives

dengan

kualitas jasa ,

berpengaruh positif terhadap keluhan pelanggan (customer complain)

–

motivasi dengan kualitas jasa

(β8 = -0.452; p-value<0.05 ).

–

celestial

incentives

dengan

keluhan pelanggan – –

Penelitian ini telah menguji secara empiris

peran

dari

incentivesdengan

keluhan pelanggan

IMPLIKASI MANEJERIAL •

economic

kualitas jasa terhadap keluhan pelanggan

celestial

incentives dan economic incentives dalam menentukan motivasi kerja

126


On the Neglect on Volition in Consumer Research: A Critique and Proposal. Psychology & Marketing, 10 (May/June), 215237. Bearden, William O dan Teel, Jesse E., (1983), "Selected Determinants of Consumer Satisfaction and Complaint Reports,"Journal of marketing Research, Vol 20 (Febr). 21-28 Bern, D.J. (1967). Self-Perception: An Alternative Interpretation of Cognitive Dissonance Phenomena. Psychological Review 74, 183-200. Cronin, J Joseph & S.A. Taylor (1992). Measuring Service Quality: A Re-examination and Extension. Journal of Marketing, 56, 55-68. De Wulf, K., G. Odekerken-Schroder & D. lacobucci (2001). Investments in Consumer Relationships: a CrossCountry and CrossIndustry Exploration. Journal of Marketing, 65, 33-50. Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Stanford, CA: Stanford University Press Freedman, J.L. (1964)., Involvement, Discrepancy and Change. Journal of Abnormal & Scocial Psychology 68, 290-295. Fitzsimmons, James A. dan Mona J. Fitzsimmons (1998), Service Management for Competitive Advantage, McGraw-Hill, New York. Gibson, Ivancevich and Donelly, (1997)., Organizations, Edisi IX, USA, Irwin Gibson, James L, (1996). Organization and Management, Erlangga, Jakarta. Gruen, T. (1995). The outcome set of relationship marketing in consumer markets. International Business Review, 4, 447-469.

HASIL AKHIR FORMULASI Gambar 5


H6(+)

H4(+) H1(+)

H8(+)

H3(+) Cervice Quality

Motivasi

Customer Complaint

H2(+) H5(+) H7(+)

Economic Incentive

DAFTAR PUSTAKA Agung,

I Gusti Ngurah. (2005). Penulisan Skripsi, Tests dan Disertasi, PT. Rajagrafindo Persada. Alien, J.P. & J.P. Meyer (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 118. Amin, Riawan, (2004). The Celestial Management, Senayan Abadi Publishing, Jakarta. Andi, (2004), Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 12, Penerbit Andi dan Wahana Komputer, Semarang. Antonio, Muhammad Syafi'I, (1999). Bank Syariah Wacana Ulama dan Cendekia. Bank Indonesia dan Tazkia Institute, Jakarta. Bagozzi, R.P. (1975). Marketing as Exchange. Journal of Marketing, 39, 32-9. Bagozzi, R.P. (1993).

127


Hair, J.F.Jr, R.E Anderson, R.L Tatham, W.E. Black., (1998), Multivariate Data Analysis, 7t/2 edition, Elglewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc. Hart, Christopher W. L., Heskett, James L. dan Sasser, W. earl, Jr., (1990), "The Profitable Art of Service Recovery," Harvard Business

Review, (July-August), 148-156 Hasibuan, Malayu, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu, (2000), Manajemen Dasar. Pengertian dan Masalah, CV. Haji Masagung, Jakarta.

128


HUBUNGAN KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PENDIDIK Studi Kasus di Pusat Pendidikan CIKAL HARAPAN Bumi Serpong Damai – Kota Tangerang Selatan Gatot Kusjono

ABSTRACT The objective of this research is to find out the relationship between the competency, motivation with the job satisfaction. The research was conducted at the Pusat Pendidikan Cikal Harapan in Tangerang Selatan city. The research concludes that: (1) there is a positive correlation between the competency with the job satisfaction ; (2) there is a positive correlation between motivation with the job satisfaction ; (3) there is a positive correlation between those two independent variables (the competency and motivation) with the job satisfaction. Result of the research gives implication to increase job satisfaction of the teacher. Its can be done by the way of increasing teacher competency covering improvement of pedagogic, personality, social, and also professional. While for improvement of motivation job activity the teachers can be done by the way: push teacher to increase its career, increase teacher prosperity, gives reward to teacher achievement, makes work environment conducive, and open communications. Benefit of this research can be used as scientific information regarding the variables of competency, motivation and job satisfaction in education.. More over, it can be used as a quality of education. Keywords: competency, motivation, job satisfaction. proses

belajar

mengajar

dan

tempat

terselenggara-nya pembudayaan kehidupan umat manusia. Oleh karena itu sebagai

PENDAHULUAN

organisasi sekolah memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi antar personilnya,

Latar Belakang Sekolah merupakan lembaga yang

baik itu unsur pimpinan maupun tenaga

bersifat kompleks dan unik, yaitu di

pendidiknya yaitu guru.

dalamnya selain terdapat berbagai dimensi

Menurut Undang-Undang Republik

yang berkaitan satu dengan lainnya dan

Indonesia no. 20 Tahun 2003 tentang

saling menentukan. Selain itu sekolah juga

Sistem Pendidikan Nasional, “Pendidik

memiliki

merupakan

ciri-ciri

khusus

yang

tidak

tenaga

professional

yang

dimiliki oleh lembaga lain. Ciri-ciri yang

bertugas merencanakan dan melaksanakan

menempatkan sekolah memiliki karakter

proses

tersendiri yaitu bahwa di sekolah terjadi

pembelajaran, melakukan pembim-bingan 129

pembelajaran,

menilai

hasil


dan pelatihan, …” (Depdiknas,2003:25).

pendidikan formal yang diangkat sesuai

Untuk dapat melaksanakan tugas dan tang-

dengan

gungjawab tersebut guru bekerja-sama

guru wajib memiliki kualifikasi akademik,

dengan orang tua dan masyarakat. Selain

kompetensi,

itu

jasmani

seorang guru dituntut memiliki

peraturan

perundang-undangan,

sertifikat

dan

pendidik,

rohani,

serta

sehat

memiliki

beberapa kemampuan dan keterampilan

kemampuan untuk mewujudkan tujuan

tertentu sebagai bagian dari kompetensi

pendidikan nasional. Oleh karena itu,

profesionalismenya.

Kompetensi

usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk

merupakan suatu kemampuan yang mutlak

meningkatkan profesionalisme guru tidak

dimiliki oleh guru agar tugasnya sebagai

hanya dalam peningkatan kompetensinya

pendidik dapat terlaksana dengan baik.

saja melalui kegiatan penataran, pelatihan

Profesional menurut Undang-undang

maupun kesempatan untuk belajar lagi.

nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan

Akan tetapi perlu diperhatikan juga segi-

Dosen

segi

mempunyai pengertian: “Profesi-

yang

lainnya

seperti

pemberian

tonal adalah pekerjaan atau kegiatan yang

bimbingan melalui supervisi pimpinan

dilakukan oleh seseorang yang menjadi

sekolah, pemberian motivasi, pemberian

sumber

insentif dan gaji yang layak dengan

penghasilan

kehidupan

yang

memerlukan keahlian, kemahiran, atau

keprofesionalannya.

kecakapan yang memenuhi standar mutu

mungkinkan guru menjadi puas dalam

atau norma tertentu serta memerlukan

melaksanakan

pendidikan profesi” (Depdiknas, 2006:4).

jawabnya sebagai pendidik.

Untuk

menjadikan

guru

sebagai

Sehingga

tugas

dan

me-

tanggung-

Motivasi kerja sangatlah diperlukan

tenaga profesional maka perlu diadakan

guru

pembinaan secara terus menerus dan

kompetensi dan keberhasilan dalam proses

berkesinambungan, selain itu guru sebagai

belajar

tenaga kerja perlu diperhatikan, dihargai

merupakan unsur psikologis yang harus

dan diakui keprofesionalannya. Dengan

dimiliki guru. Guru yang tidak punya

demikian pekerjaan sebagai guru bukan

motivasi mengajar yang baik maka ia tidak

semata-mata pekerjaan pengabdian namun

akan

guru adalah pekerja profesional seperti

mengajarnya,

halnya pekerja lainnya seperti: arsitek,

dilakukannya tidak dikarenakan kecintaan

akuntan, pengacara, pengusaha, dokter dan

terhadap dunia kerjanya melainkan karena

sebagainya.

keterpaksaan. Keberhasilan guru dalam

Sebagai tenaga profesional pada jalur

dalam

rangka

mengajar.

berhasil

peningkatkan

Motivasi

kerja

dalam

proses

belajar

karena

apa

yang

mengajar dikarenakan dorongan/ motivasi 130


kerja merupakan pertanda bahwa apa yang

Tangerang Selatan”.

telah dilakukan oleh guru telah sesuai dengan

kebutuhannya.

Menurut

Dedi

Identifikasi Masalah

Supriadi :”Motivasi berkaitan dengan erat dengan

kesejahteraan,

kondisi

Berdasarkan latar belakang masalah

kerja,

maka dapat diidentifikasi masalah

yang

kesempatan untuk pengembangan karir,

akan diteliti yaitu : 1). Apakah terdapat

dan pelayanan tambahan terhadap guru,

hubungan antara kompetensi pimpinan

….” (HAR,1999:104).

dengan kepuasan kerja

Guru akan mempunyai motivasi kerja

pendidik? 2).

Apakah terdapat hubungan antara supervisi

yang baik apabila segala kebutuhan-

pimpinan

kebutuhannya

pendidik? 3). Apakah terdapat hubungan

ter-penuhi.

Guru

yang

dengan

kepuasan

kerja

termotivasi dalam bekerja dan mencintai

antara kompetensi pendidik

pekerjaannya maka akan menimbulkan

kepuasan kerja pendidik? 4). Apakah

kepuasan

karena

terdapat hubungan antara motivasi kerja

kebutuhan-kebutuhan guru yang terpenuhi

dengan kepuasan kerja pendidik? 5).

mendorong guru meningkatkan motivasi

Apakah

kinerjanya. Kepuasan kerja berkenaan

kepuasan kerja perdidik dengan kinerja ?

dalam

dengan

bekerja,

kesesuaian

seseorang disediakan, berdampak

antara

dengan

yang

Batasan Masalah

kerja

Guru

Dalam

antara

kerja

penelitian

ini

penulis

dan

membatasi masalah yang diteliti pada

kualitas kerjanya serta akan berdampak

kepuasan kerja pendidik sebagai variabel

positif

terikat (variable dependent), kompetensi

terhadap

prestasi

hubungan

harapan

imbalan

Kepuasan pada

terdapat

dengan

pe-ningkatan

mutu

pendidikan. Sebaliknya, jika kepuasan

dan

kerja guru rendah maka akan berdampak

variabel bebas (variable independen) pada

negatif

pendidik di

terhadap

perkembangan

mutu

pendidikan.

kerja

dengan

sebagai

Permata

Sari

Bumi

Serpong Damai – Kota Tangerang Selatan

penulis berusaha untuk mengkaji dan penelitian

pendidik

Pusat Pendidikan Cikal

Harapan-Yayasan

Terdorong dari permasalahan di atas, menggali

motivasi

Banten.

judul

”Hubungan Kompetensi dan Motivasi

Perumusan Masalah Berdasarkan batasan masalah yang

Kerja dengan Kepuasan Kerja Pendidik Pusat Pendidikan Cikal

telah diuraikan di atas, maka permasalahan

Harapan Bumi Serpong Damai – Kota

yang akan diteliti yaitu: 1). Apakah

- Survei di

131


kompetensi pendidik memiliki pengaruh

mobilising

yang positif terhadap kepuasan kerja

(including skills and attitudes) in a

pendidik pada Pusat Pendidikan Cikal

particular

Harapan Bumi Serpong Damai?; 2).

DS.,Salganik LH., 2003:5)

Apakah motivasi kerja pendidik memiliki

psychosocial

resources (

context.”

Reychen

Kompetensi disini lebih dari sekedar

pengaruh yang positif terhadap kepuasan

pengetahuan

kerja pendidik pada Pusat Pendidikan

meliputi kemampuan untuk memenuhi

Cikal Harapan Bumi Serpong Damai?; 3).

tuntutan yang kompleks serta berhubung-

Apakah kompetensi dan motivasi kerja

an dengan pengembangan psikososial dan

bersama-sama memiliki pengaruh yang

sumber daya (termasuk keterampilan dan

positif terhadap kepuasan kerja pendidik

sikap) dalam konteks tertentu.

pada Pusat Pendidikan Cikal Harapan

dan

keterampilan,

yang

Alain Mitran (1995 : 21) dalam

Bumi Serpong Damai?

bukunya Manusia

Manajemen Berdasarkan

mengemukakan

KAJIAN TEORITIS

Sumber

Daya

Kompetensi

pengertian

kompetensi

yaitu : Kompetensi atau kemampuan didefinisikan sebagai suatu sifat dasar

Kompetensi Pendidik Kompetensi

atau

kemampuan

seseorang

yang

didefinisikan sebagai suatu sifat dasar

berkaitan

dengan

seseorang

yang

pekerjaan

secara

berkaitan

dengan

pekerjaan

secara

dengan

sendirinya

pelaksanaan efektif

atau

suatu

dengan

sendirinya

pelaksanaan efektif

atau

suatu sangat

berhasil.

sangat

Menurut Nursalam Ferry (2008:54)

berhasil. Ketidaksamaan dalam kompetensi

dalam

inilah yang membedakan seseorang pelaku

Keperawatan, Kompetensi memiliki empat

unggul dari pelaku rata-rata. Selain itu

karekteristik, yang meliputi: 1) Motif,

kompetensi

yaitu

keterampilan,

juga

berarti perilaku,

kelompok atau

bukunya

sesuatu

Pendidikan

yang

secara

dalam

konsisten

dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang

pengetahuan yang diidentifikasi sebagai

yang

standar kinerja untuk pekerjaan tertentu.

tindakan. Motif akan mengarahkan dan

menyebabkan

munculnya

suatu

Menurut Ds. Reychen dan LH

menyeleksi sikap menjadi tindakan atau

Salganik kompetensi didefinisi-kan: “A

tujuan sehingga lain dari yang lain; 2)

competency is more than just knowledge

Bawaan, dapat berupa karakteristik fisik

and skills. It involves the ability to meet

atau kebiasaan seseorang dalam merespon

complex demands, by drawing on and

suatu situasi atau informasi tertentu; 3) 132


Pengetahuan

akademik,

merupakan

kognitif

meliputi

pemikiran

pengetahuan

analitis

kompetensi yang kompleks yang harus

(memproses

atau

data,

dimiliki oleh seseorang secara spesifik

menentukan sebab dan pengaruh, serta

yang digunakan dalam pekerjaan; 4)

mengorganisasi data dan rencana) juga

Keahlian (skill), merupakan kemampuan

pemikiran konseptual (pengenalan pola

untuk melakukan aktivitas secara fisik dan

data kompleks).

mental. Kompetensi secara mental atau Adapun karakteristik setiap individu dapat ditunjukkan dalam bagan berikut ini. Model Gunung es

Keahlian Konsep diri Bawaan Motif

Keahlian Pengetahuan

Sikap, nilai

Konsep diri

Pengetahuan

Sifat bawaan Motif

Berdasarkan

Lebih mudah dikembangkan atas,

mengatakan bahwa: ”Kompetensi adalah

pengetahuan dan keahlian relatif mudah

seperangkat pengetahuan, ke-terampilan,

dikembangkan dan cara efektif untuk

dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati,

mempertahankan kemampuan ini yaitu

dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam

dengan

melaksanakan

cara

bagan

pelatihan.

di

Lebih Sulit dikembangkan

Motif

inti,

tugas

kompetensi, dan sifat bawaan pada dasar

(Depdiknas, 2006:5)

gunung es sulit untuk diketahui dan

Tanggung

keprofesionalan”.

jawab

profesional

dikembangkan karena membutuhkan lebih

pendidik (professional respon-sibilities)

banyak biaya untuk memilih karakteristik

diartikan sebagai: 1) Bertanggung jawab

ini.

secara khusus untuk selalu menambah dan Berkaitan dengan tugas dan tanggung

memperbaharui (updating) pengetahuan;

jawab guru sebagai tenaga profesional,

2)

kompetensi

meningkatkan

menurut

Undang-Undang

Mencari

cara-cara

baru

efektivitas

untuk aktivitas

Nomor 14 Tahun 2005 tentang Undang-

intruksional

Undang

Mengembangkan bidang keilmuan yang

Guru

dan

Dosen

Pasal

1 133

dan

edukatif;

3)


diampu melalui riset dan kajian ilmiah; 4)

berkelanjutan

Mengembangkan

melalui

kompetensi sosial, yaitu kompetensi guru

pengembangan

dilihat dari segi kemampuannya menjadi

kurikulum, dan; 5) Memainkan peran aktif

bagian dalam dan memberi pengaruh

dalam

terhadap masyarakat. Untuk mengukur

konstribusi

kolegalitas

untuk

melindungi

dan

meningkatkan

kompetensi

professional and academic standing. Dalam bahasa Undang-Undang Guru

(sustainable).

ini

unsur-unsur:

dapat

Ketiga,

memperhatikan

kecakapan

dalam

dan Dosen, kompetensi guru dikategorikan

berkomunikasi lisan-tulisan atau isyarat

menjadi empat kompetensi (Bedjo Sujanto,

(communication

2009:65-67), yang meliputi: Pertama,

teknologi

kompetensi pedagogis, yaitu kemampuan

secara fungsional, mampu membaur dan

menyangkut kepiawaian pendidik dalam

bergaul secara aktif dan efektif dengan

mengelola pem-belajaran. Beberapa unsur

peserta didik, rekan pendidik/guru, tenaga

yang termasuk dalam kompetensi ini

kependidikan yang lain, pimpinan, orang

diantaranya: memahami wawasan atau

tua/wali, bergaul dengan sopan dan santun

landasan

dalam arti bisa menempatkan diri dalam

kependidikan,

me-mahami

,

skill)

komunikasi

pemanfaatan

dan

informasi

peserta didik, pengembang-an kurikulum

masyarakat

dan silabus, merancang pembelajaran,

menjunjung norma atau nilai-nilai, serta

pelaksanaan

yang

melaksanakan dan menularkan semangat

melibatkan dan menghargai siswa sebagai

persaudaraan dan kebersamaan. Keempat,

subyek,

kompetensi

pem-belajaran

penggunaan

teknologi

dalam

sekitar

dengan

tetap

profesional,

yaitu

belajar mengajar, penilaian terhadap proses

kemampuan guru yang berkaitan dengan

dan hasil belajar, serta mendorong siswa

penguasaan pengetahuan bidang ilmu,

agar mengembangkan dan meningkatkan

teknologi,

berbagai potensi yang dimiliki. Kedua,

penguasaan:

materi

kompetensi kepribadian, yaitu kualitas

komprehensif

sesuai

individu atau personalitas guru yang

instrumennya, menguasai konsep-konsep

bersangkutan. Kompetensi ini meliputi:

dan metode keilmuan, teknologi, atau seni

akhlak luhur, arif dan bijaksana, mantap,

yang relevan yang konseptual sesuai dan

punya pamor/ wibawa, stabil, dewasa,

berkaitan dengan satuan pendidikan, mata

jujur, mampu menjadi contoh bagi siswa

pelajaran,

dan masyarakat, mampu menilai performa

pelajaran yang diajarkan.

kerja sendiri dengan obyektif, dan sanggup mengembang-kan

potensi

diri

atau

seni

dan/atau

yang

mencakup

pelajaran standar

secara isi

kelompok

dan

mata

Keempat kompetensi tersebut bersifat

secara

holistic 134

(menyeluruh)

dan

integrative


(saling berkaitan dan mendukung) dalam

(1979:19) : “… bahwa beraneka ragam

memompa kinerja guru. Oleh karena itu

kebutuhan timbul akibat adanya beberapa

secara

macam hubungan dengan

utuh

hendaknya peserta

sosok

kompetensi

mempunyai:1)

didik

secara

guru

Pengenal-an

mendalam;

Selain

2)

organisasi.

kebutuhan-kebutuhan

bercorak

fisik

biologis

yang

dan

sosial

Penguasaan bidang studi secara mantap

ekonomis, yang lebih adalah terdapatnya

dan komprehensif baik disiplin ilmu

kebutuhan-kebutuhan yang bersifat sosial

maupun

psikis”.

kurikulum

Kemampuan pembelajaran

ajarnya;

3)

menyelenggarakan yang

fungsional

Motivasi berasal dari kata latin

dan

yang

movere

berarti

dorongan

atau

mendidik dengan cakupan perencanaan

menggerakkan.

dan pelaksana-an pembelajaran, evaluasi

dalam manajemen hanya ditujukan pada

proses dan hasil belajar, serta tindak lanjut

sumber daya manusia umumnya dan

untuk perbaikan, dan; 4) Pengembangan

bawahan

kepribadian dan profesionalisme secara

mempersoalkan

berkesinambungan.

mengarahkan daya dan potensi bawahan,

Motivasi

(motivation)

khususnya.

Motivasi

bagaimana

caranya

Berdasarkan uraian di atas ruang

agar mau bekerja secara produktif berhasil

lingkup kompetensi guru dapat ditentukan

mencapai dan wewujudkan tujuan yang

indikator-indikator yang diteliti meliputi:

telah ditentukan (Malayu SP. Hasibuan

1) Kompetensi pedagogik; 2) Kompetensi

1999:131).

kepribadian; 3) Kompetensi profesional,

menggerakkan seseorang untuk bertindak

dan 4) Kompetensi sosial.

dengan

Motif

cara

kurangnya

adalah

tertentu

apa

atau

mengem-bangkan

yang

sekurangsuatu

kecenderungan tertentu.

Motivasi Kerja unsur

Malayu SP. Hasibuan (1999: 131)

psikologis bagi seorang guru dalam rangka

mendefenisikan motivasi adalah pemberian

menunjang keberhasilan dalam proses

daya

mengajar. Guru yang tidak punya motivasi

kegairahan kerja seseorang, agar mereka

mengajar maka ia tidak akan berhasil

mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi

dalam

Motivasi

merupakan

penggerak

yang

menciptakan

mengajar.

Guru

mempunyai

dengan segala upayanya untuk mencapai

karena

terpenuhi

kebutuhan-

kepuasan. Sedang Gibson dkk (1996:185),

kebutuhannya yang timbul akibat dari

mendefinisikan motivasi adalah kekuatan

hubungannya dengan organisasi/ lembaga.

yang mendorong seseorang karyawan yang

Seperti disampaikan oleh Buchari Zainun

menimbul-kan dan mengarahkan perilaku

motivasi

135


Jadi

motivasi

penggerak

seseorang

daya

penghormatan,

dan

status

sosial,

untuk

merupakan jenis terakhir dari kebutuhan

melakukan tindakan mengarahkan pada

yang mendorong orang untuk bekerja.

tujuan. Oleh karena itu untuk memotivasi

Dengan

guru agar berkerja dengan profesional

mempunyai motif keinginan (want) dan

haruslah diketahui motif dan motivasi yang

kebutuhan

diinginkan oleh guru. Pada dasarnya

mengharapkan

seseorang mau bekerja adalah untuk

kinerjanya

memenuhi kebutuhan baik kebutuhan yang

1999:142).

disadari

bagi

merupakan

(conscious

demikian,

setiap

(needs)

pekerja

tertentu

kepuasan

(Malayu

dan

dari

SP.

hasil

Hasibuan,

maupun

Teori motivasi berhubungan dengan

disadarai

usaha pemuasan kebutuhan manusia. Teori

(unsconscious needs), berbentuk materi

yang paling terkenal antara lain sebagai

atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun

berikut:

kebutuhan

needs)

yang

tidak

rohani. Peterson dan Plowman mengatakan

Hierarki kebutuhan Maslow.

bahwa orang mau bekerja karena faktor-

Abraham Maslow. dalam Soewarno

faktor berikut : 1) The Desire to Live

Handayaningrat

(keinginan untuk hidup). Keinginan untuk

kebutuhan

manusia

hidup merupakan keinginan utama dari

kebutuhan,

bahwa

setiap orang, manusia bekerja untuk dapat

berhubungan

makan

dapat

yaitu: 1) Kebutuhan fisik (physiological

melanjutkan hidupnya; 2) The Desire for

need); 2) Kebutuhan untuk memperoleh

Position (keinginan untuk suatu posisi).

keamanan dan ke-selamatan (security of

Keinginan untuk suatu posisi dengan

safety need); 3) Kebutuhan bermasyarakat

memiliki sesuatu merupakan keinginan

(social

manusia yang kedua dan ini salah satu

memperoleh kehormatan (esteem need); 5)

sebab mengapa manusia mau bekerja; 3)

Kebutuhan

The Desire for Power (keinginan akan

kebanggaan (self actualization need).

dan

makan

untuk

(1982:

dengan

4)

need);

membagi

dalam

hirarki

motivasi

manusia

lima

kebutuhan,

Kebutuhan

untuk

Kebutuhan

kekuasaan). Keinginan akan kekuasaan

10)

untuk

mem-peroleh

fisiologis

merupakan

merupakan keinginan selangkah di atas

kebutuhan dasar, yang bersifat primer dan

keinginan

vital,

untuk

memiliki,

yang

yang

menyangkut

mendorong orang mau bekerja; 4) The

biologis

Desire for Recognation (keinginan akan

sandang dan papan, kesehatan fisik, seks,

pengakuan). Keinginan akan pengakuan,

dan lain-lain. Kebutuhan rasa aman dan 136

seperti

fungsi-fungsi

kebutuhan

pangan,


perlindungan,

seperti

terjaminnya

terdapat

sepuluh

faktor

yang

perlu

keamanan, terlindung dari bahaya dan

diperhatikan, yaitu: 1) kebijaksana;

ancaman penyakit, perang, kemiskinan,

supervisi

kelaparan, perlakuan tidak adil, dan lain

manusia dengan atasan; 4) hubungan

sebagainya. Kebutuhan sosial, meliputi

manusia

kebutuh-an akan dicintai, diperhitungkan

hubungan

sebagai pribadi, diakui sebagai anggota

bawahannya;

kelompok dan lain sebagainya. Kebutuhan

kestabilan kerja; 8) kehidupan pribadi; 9)

akan penghargaan, termasuk kebutuhan

kondisi

dihargai

kemampuan,

(Sedarmayanti:195).

sebagainya.

Menurut

karena

kedudukan,

prestasi,

pangkat,

dan

teknis; dengan antara 6)

tempat

3)

hubungan

antar

Pembina-nya; manusia gaji

dan

kerja;

E.

2)

J.

5)

dengan upah;

7)

10)

status

Donal

dalam

Kebutuhan akan aktualisasi diri, seperti

Komaruddin

kebutuhan mempertinggi potensi yang

motivasi dalam dua jenis: 1) Motivasi

dimiliki,

secara

intrinsik adalah motivasi yang timbul dari

maksimum, kreativitas, ekspresi diri, dan

dalam diri seseorang. Motivasi ini sering

sebagainya. Kebutuhan tertinggi menurut

disebut

Maslow adalah kebutuhan transenden,

kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan

yaitu kebutuhan yang meliputi untuk

akan perasaan diterima; 2) Motivasi

berperilaku mulia, memberi arti bagi orang

ekstinsik adalah motivasi yang datang dari

lain, terhadap sesama, terhadap alam dan

luar diri seseorang. Misalnya, kenaikan

sebagainya.

pangkat, pujian, hadiah dan sebagainya.

pengembangan

diri

(1983:100)

“motivasi

Manullang

murni”

membagi

misalnya,

(1998:130)

Motivasi Frederyck Herzberg/ Teori

mendefinisikan motivasi intrinsik adalah

Hygiene

motivasi yang berasal dari perasaan puas

Frederich Herberg menyatakan pada

dalam melaksanakan pekerjaan sendiri. Ia

manusia berlaku faktor motivasi dan faktor

merupakan bagian yang langsung dari

pemeliharaan di lingkungan pekerjaanya.

kandungan kerja. Oleh sebab itu, motivasi

Dari hasil penelitiannya menyimpulkan

intrinsik datang dari dalam diri individu.

adanya enam faktor motivasi yaitu: 1)

Sedang motivasi ekstrinsik adalah motivasi

prestasi; 2) pengakuan; 3) kemajuan

yang ada kaitannya dengan imbalan atau

kenaikan pangkat; 4) pekerjaan itu sendiri;

maslahat yang diterima seseorang sesudah

5)

melakukan pekerjaan. Oleh karena itu,

kemungkinan

untuk

tumbuh;

6)

motivasi ekstrinsik timbul dari luar dirinya.

tanggung jawab. Sedangkan

untuk

Berdasarkan beberapa pendapat dan

pemeliharaan 137


uraian tentang teori motivasi tersebut maka

pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-

dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

aspek

dengan

macam (Moeljono M, 2006:113). Lebih

motivasi

kerja

bagi

seorang

dorongan

guru

adalah

guru

untuk

pekerjaannya

lanjut

Wexly

yang

dan

bermacam-

Yukl

(1977)

melakukan pekerjaan agar tercapai tujuan

mengemukakan ada tiga dimensi kepuasan

pekerjaan

rencana.

kerja: 1) Kepuasan kerja dalah sebuah

Pekerjaan guru dalam kegiatan belajar

repons emosional terhadap situasi kerja; 2)

mengajar

guru

Kepuasan kerja sering ditentukan oleh

mempunyai motivasi yang kuat, sedang

bagaimana outcomes (hasil/keluarga) dapat

guru yang kurang termotivasi dalam

sesuai atau melebihi harapan; 3) Kepuasan

bekerja maka keinginan/ minatnya pada

kerja akan mempresen-tasikan sikap-sikap

pekerjaan akan kurang.

yang berhubungan dengan hal tersebut.

sesuai akan

dengan tercapai

jika

Indikator-indikator yang digunakan

Menurut Tangkilisan (2007: 164),

untuk mengukur motivasi kerja guru

kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan

meliputi

yang dirasakan se-seorang atas peranan

:

1)

Berusaha

unggul;

2)

Menyelesaikan tugas dengan baik; 3)

atau

Rasional dalam meraih keberhasilan; 4)

Kepuasan kerja kerja adalah tingkat rasa

Menyukai

Menerima

puas individu bahwa mereka mendapat

tanggung jawab untuk sukses; dan 6)

imbalan yang setimpal dari berbagai

Menyukai

macam

tantangan; situasi

5)

pekerjaan

dengan

tanggungjawab pribadi, umpan balik, dan

pekerjaannya

aspek

dalam

situasi

organisasi.

pekerjaan

dari

organisasi tempat mereka bekerja.

resiko tingkat menengah.

Menurut Handoko dan Asa’ad (1987) dalam Husein Umar (2005: 36) bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau

Kepuasan Kerja

cerminan dari perasaan pekerja terhadap Kepuasan kerja adalah seperangkat

pekerjaannya.

Sedang

menurut

perasaan pegawai tentang menyenangkan

Schermerhorn Hunt dan Osborn (1995:

atau tidaknya pekerjaan mereka (Keith

144) bahwa kepuasan kerja adalah tingkat

Davis & John W, 200:105). Seperti yang

dimana seseorang merasa positif atau

dinyatakan oleh Wexley dan Yukl (1977)

negatif

dalam Moeljono, kepuasan kerja adalah

pekerjaan, tempat kerja dan hubungannya

cara

dengan teman kerja. Kepuasan adalah

seorang

karyawan

merasakan

tentang

berbagai

segi

dari

pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan

keadaan

generalisasi

mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.

sikap-sikap

terhadap 138

emosi

yang

positif

dari


Ketidakpuasan kerja akan muncul saat

tersebut tidak mendapatkan informasi yang

harapan-harapan

dibutuhkan

ini

tidak

dipenuhi.

untuk

melakukan

pe-

Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja

kerjaannya. Yang kedua, apabila hubungan

mengharapkan kondisi kerja yang aman

sesama teman sekerja kurang baik. Atau

dan bersih, maka tenaga kerja mungkin

dengan kata lain ketidakpuasan kerja ini

bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja

berhubungan dengan masalah komunikasi.

tidak aman dan kotor (Robert Marthias,

Malayu SP. Hasibuan (1999:203) menyebutkan

2000: 98). Berdasarkan atas beberapa pendapat

karyawan

bahwa

kepuasan

di-pengaruhi

kerja

faktor-faktor

ahli tersebut maka dapat disimpulkan

berikut: 1) Balas jasa yang adil dan layak;

bahwa yang dimaksud dengan kepuasan

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan

kerja adalah refleksi perasaan seseorang

keahlian; 3) Berat-ringannya pekerjaan; 4)

yang menyenangkan mengenai pekerjaan

Suasana dan lingkungan pekerjaan; 5)

berdasarkan atas harapan dengan imbalan

Peralatan yang menunjang pelaksanaan

yang diterima. Dengan kata lain kepuasan

pekerjaan; 6) Sikap pimpinan dalam

kerja akan membentuk sikap dan perilaku

kepemimpinannya; 7)

yang

monoton atau tidak.

positif

terhadap

pekerjaannya.

Selanjutnya karyawan akan lebih bergairah dalam

melaksanakan

pekerjaan

Sifat pekerja-an

Berdasarkan beberapa pendapat dan

serta

beberapa uraian teori kepuasan kerja

mencurahkan segenap kemampuan atau

tersebut maka dapat ditarik kesimpulan

perhatian pada pekerjaan sehingga hasil

bahwa kepuasan kerja guru adalah refleksi

kerjanya akan bertambah baik dan lebih

perasaan

efisien.

melakukan evaluasi terhadap lingkungan

Kepuasan kerja guru ditunjukkan

guru

yang

timbul

pekerjaannya. Guru yang

setelah

merasa puas

oleh sikapnya dalam bekerja/ mengajar.

dengan pekerjaanya akan memiliki sikap

Jika

yang

yang positif dengan pekerjaan sehingga

mempengaruhi dia maka dia akan bekerja

akan memacu untuk melakukan pekerjaan

dengan baik/mengajar dengan baik. Tetapi

dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya

jika guru kurang puas maka dia akan

kemangkiran, hasil kerja yang buruk,

mengajar sesuai kehendaknya.

mengajar kurang bergairah me-rupakan

guru

Arni

puas

akan

keadaan

Muhammad

(2006:79)

akibat dari ketidakpuasan kerja guru.

menyebutkan ada dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak puas

Berdasarkan atas ruang lingkup kerja

dengan

guru dengan tugas utama sebagai pengajar

pekerjaannya. Hal pertama, apabila orang

maka survai kepuasan kerja guru dapat 139


ditentukan indikator-indikatornya sebagai

dengan kepuasan kerja guru. Dengan

berikut : 1) Kerja yang secara mental

perkataan lain, makin baik kompetensi

menantang; 2) Dukungan atasan dan rekan

guru

kerja; 3) Kondisi kerja yang mendukung;

semakin meningkat.

dan 4) Ganjaran yang pantas.

Hubungan Antara Motivasi Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y)

KERANGKA BERFIKIR

Motivasi merupakan suatu bentuk reaksi terhadap kebutuhan manusia yang

Berdasarkan kajian teori dari ketiga

menimbulkan

variabel penelitian Kompetensi, Motivasi yang

digunakan

eksistensi

dalam

diri

manusia yaitu keinginan terhadp sesuatu

dan Kepuasan Kerja guru maka kerangka pemikiran

maka kepuasan kerja guru akan

yang belum terpenuhi dalam hidupnya

dalam

sehingga

penelitian ini dapat digambarkan sebagai

terdorong

untuk

melakukan

tindakan guna memenuhi dan memuaskan

berikut :

keinginannya. Dengan tingkat penghargaan yang

Hubungan Antara Kompetensi (X1)

diberikan oleh sekolah kepada guru-guru

dengan Kepuasan Kerja (Y)

dalam

Kompetensi yang dimiliki oleh guru

menjalankan

tugasnya

secara

sangat erat kaitannya dengan keberhasilan

memadai sesuai tingkat profesionalisme

guru dalam melaksana-kan tugas dan

yang dimiliki akan menjamin ketenangan

tanggungjawabnya

pendidik.

guru sebagai pendidik dan pengajar.

tenaga

Imbalan yang diterima guru tidak harus

berpengaruh

bersifat ekonomis belaka, tetapi juga dalam

terhadap keberhasilan dalam proses pem-

bentuk lain misalnya ucapan, piagam atau

belajaran yang dilakukan, karena dengan

yang lainnya. Dengan adanya penghargaan

peningkatan kompetensi yang dimilikinya

baik dalam bentuk prestasi, terutama dalam

akan memberikan dampak positif bagi

menjalankan

keberhasilan

meningkatkan motivasi kerja. Motivasi

Kompetensi profesional

sebagai

pendidik akan

sebagai

sangat

dalam

proses

belajar

kepuasan terhadap hasil kinerja yang sudah

menyebabkan seorang guru bersemangat

dilakukannya.

dalam mengajar karena telah terpenuhi bahwa,

diduga

motivasi

dapat

kerja

disimpulkan

adalah

akan

mengajar, sehingga akan memberikan

Dari uraian tersebut di atas dapat

guru

tugasnya

yang

kebutuhannnya.

terdapat

Dari uraian tersebut di atas dapat

hubungan yang posistif antara kompetensi

disimpulkan bahwa, diduga ada hubungan

140


positif antara motivasi kerja guru dengan

rasa tanggung jawab dan rasa senang,

kepuasan kerja guru dalam menjalankan

sehingga menimbulkan komunikasi yang

tugasnya. Dengan perkataan lain makin

kondusif

tinggi motivasi kerja maka makin tinggi

sekolah. bahwa

Hubungan Antara Kompetensi (X1) dan

mutu

pendidikan.

pendidik

baik Kompetensi Guru, makin tinggi kepuasan kerja guru. 2) Diduga terdapat

dan sikap guru. Kepuasan kerja yang beban

hubungan yang positif motivasi kerja

jawabnya

profesionalisme

dengan kepuasan kerja di Pusat Pendidi-

yang

kan Cikal Harapan. Dengan perkataan lain

diembannya. Indikasi bahwa kepuasan

makin tinggi motivasi kerja maka makin

kerja akan meningkat apabila kompetensi

tinggi pula kepuasan kerja guru. 3) Diduga

dan motivasi yang dimilikinya cukup

terdapat hubungan yang positif secara

tinggi..

bersama-sama

Kepuasan kerja guru juga akan

Pendidikan

meningkat. Hal ini terlihat bahwa guru-

pekerjaan

yang

jawab,

dan

Harapan.

Dengan

kompetensi dan motivasi kerja secara

penghargaan,

menantang

Cikal

perkataan lain, makin baik makin tinggi

guru yang memiliki motivasi tinggi dalam tanggung

antara kompetensi dan

motivasi dengan kepuasan kerja di Pusat

meningkat apabila motivasi kerja guru

hal

di Pusat Pendidikan Cikal

Harapan. Dengan perkataan lain, makin

dimensi kedisiplinan, kualitas, kuantitas

kepada

dan

antara kompetensi dengan kepuasan kerja

dalam bekerja yang dapat dilihat dalam

tanggung

kompetensi

1) Diduga terdapat hubungan positif

merupakan salah satu ukuran keberhasilan

rasa

antara

HIPOTESIS PENELITIAN

akan

Dengan demikian kepuasan kerja guru

ditunjukkan

secara

guru ber-sangkutan.

akan meningkatkan kualitas pengajaran pula

positif

tinggi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki

tinggi

kompetensi dan motivasi dalam bekerja

meningkatkan

hubungan

yang diberikan kepada guru, maka semakin

guru adalah penunjang dalam peningkatan

sehingga

diduga

Semakin baik kompetensi dan motivasi

Kompetensi yang dimiliki oleh oleh

dilaksanakan,

komponen

motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

Kerja (Y)

Semakin

ada

bersama-sama

Motivasi Kerja (X2) dengan Kepuasan

yang

semua

Dapat disimpulkan bahwa,

pula kepuasan kerja guru.

profesionalismenya.

dengan

bersama-sama,

lain

maka

kepuasan kerja pendidik.

sebagainya, akan dikerjakan dengan penuh

141

makin

tinggi


data-data numerikal (angka) yang diolah dengan

METODOLOGI PENELITIAN Metodologi

penelitian

metode

statistik.

Pendekatan

kuantitatif ini dilakukan pada penelitian

meliputi

keseluruhan proses yang dilakukan dalam

inferensial

penelitian guna mendapatkan data-data

hipotesa) dan me-nyadarkan kesimpulan

penelitian yang dibutuhkan serta cara

hasilnya pada suatu probabilitas kesalahan

menganalisis data penelitian, sehingga

penolakan hipotesis nihil. Dengan metode

diperoleh fakta-fakta dan prinsip-prinsip

kuantitatif akan diperoleh signifikansi

hasil penelitian dengan sabar, hati-hati, dan

perbedaan kelompok atau signifikansi

sistematis untuk mewujudkan kebenaran.

hubungan antar variabel yang diteliti.

Tujuan

yang

diinginkan

dua variabel atau lebih, dengan tujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi

kompetensi dan motivasi kerja pendidik

pada suatu variabel berkaitan dengan

dengan kepuasan kerja pendidik.

variasi pada satu atau lebih variabel lain.

Pendekatan yang digunakan dalam

Metode yang digunakan dalam penelitian

metode penelitian ini adalah pendekatan

ini adalah metode survei (kuantitatif)

Menurut Saifuddin Azwar

penelitian

dengan

pengujian

korelasional yang menghubungkan antara

seberapa jauh signifikansi hubungan antara

(2004)

rangka

Jenis penelitian ini adalah penelitian

dari

penelitian ini adalah untuk me-ngetahui

kuantitatif.

(dalam

dengan

pendekatan

teknik

korelasional.

Variabel

penelitian meliputi dua variabel bebas

kuantitatif, menekankan analisisnya pada

yaitu

Kompetensi

Pendidik

(X1)

Motivasi Kerja pendidik (X2) dan variabel terikat Kepuasan Kerja (Y). Hubungan antara variabel penelitian tersebut dapat digambarkan dalam konstelasi masalah sebagai berikut:

X1

Keterangan :

ry1

Y = Kepuasan kerja X1 = Kompetensi Pendidik

Y X2

X2 = Motivasi Kerja Pendidik

ry2

ry1, ry2 / Ry12 : Koefisien korelasi

Ry12

142


Populasi dalam penelitian ini adalah guru-

negatifnya korelasi antara variabel bebas

guru Pendidikan Formal mulai jenjang

dengan variable terikat. Analisis regresi

Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah

digunakan untuk mencari seberapa besar

Pertama (SMP) dan Sekolah Menengah

korelasi antara variabel bebas dengan

Atas (SMA)

variabel

di Pusat Pendidikan Cikal

Harapan-Yayasan

dilakukan

analisis, terlebih dahulu dilakukan uji

berada di Perumahan Bumi Serpong

persyaratan analisis berupa uji normalitas,

Damai – Kota Tangerang Selatan Provinsi

uji

Banten yang berjumlah 64 orang. Karena

Pengujian normalitas dilakukan dengan

populasi

hanya

pengujian kolmogorov-Smirnov, pengujian

berjumlah kurang dari 100, maka dalam

homogenitas varians dilakukan dengan uji

penelitian ini menggunakan penelitian

Bartett, sedangkan uji linearitas meng-

populasi. (Suharsimi Arikunto, 1983:107)

gunakan uji scaterplot.

penelitian

Sari

Sebelum

yang

dalam

Permata

terikat.

ini

Pengumpulan data dalam penelitian

homogenitas

dan

uji

linearitas.

HASIL PENELITIAN

ini yaitu menggunakan instrumen peneliti-

Hubungan antara Kompetensi Pendidik

an berbentuk kuesioner, yang meliputi: 1)

(X1) dengan Kepuasan Kerja Pendidik

Kompetensi Pendidik; 2) Motivasi Kerja,

(Y) Hipotesis pertama dalam penelitian

dan 3) Kepuasan Kerja. Sebelum kuesioner dibuat terlebih dahulu dibuat kisi-kisi

ini berbunyi

untuk setiap variabel.

antara

terdapat hubungan positif

kompetensi

pendidik

dengan

Data yang diperoleh dari hasil

kepuasan kerja pendidik. Penghitungan

pengukuran dianalisis dengan mengguna-

analisis regresi dan korelasi sederhana

kan dua cara, yaitu analisis deskriptif dan

terhadap

analisis inferensial. Analisis deskriptif

Pendidik atas Kepuasan Kerja Pendidik

dilakukan untuk mencari nilai rata-rata,

menghasilkan arah regresi b sebesar 0,765

simpangan

frekuensi,

dan konstanta atau a sebesar 11,748.

modus dan median, serta pembuatan

Dengan demikian bentuk hubungan antara

histogram dari skor setiap variabel. Untuk

kedua variabel tersebut dapat digambarkan

menguji ketiga hipotesis dalam penelitian

oleh persaman regresi Ŷ = 11,748 + 0,765

ini

inferensial

X1. Sebelum digunakan untuk keperluan

dengan metode korelasi dan regresi.

prediksi, persamaan regresi ini harus

Analisis korelasi dilakukan untuk mencari

memenuhi syarat uji signifikansi dan uji

kuat lemahnya korelasi serta positif dan

kelinearan.

baku,

menggunakan

distribusi

statistic

143

dua

variabel

Kompetensi


Selanjutnya untuk mengetahui derajat

seperti

signifikansi dan kelinearan persamaan

disajikan

pada Tabel

Anova

berikut ini :

regresi, dilakukan Uji F dan hasilnya

Tabel 1.1. ANOVA Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi Ŷ= 11,748 + 0,765 X1

Sumber

dk

JK

Total

55

961.915,000

Koefisien (a)

1

943.331,107

Regresi (b|a)

1

Sisa

Ftabel

RJK

Fhitung

7.678,966

7678,966

37,321**

4,023

7,139

53

10.904,927

205,754

Tuna Cocok

27

7.109.045

263,298

1,803ns

1,921

2,540

Galat

26

3.795,917

145,997

Varians

α = 0,05

α = 0,01

Keterangan : **

=

Regresi Sangat Signifikan. Fhitung (37,321) > Ftabel (7,139) pada α = 0,01 .

ns

=

non signifikan,Regresi berbentuk linier Fhitung (1,083) < Ftabel (1,921) pada α = 0,05

dk

=

derajat Kebebasan

JK

=

Jumlah Kuadrat

RJK =

Rata-Rata Jumlah Kuadrat

pengujian

satuan, maka Kepuasan Kerja Pendidik

signifikansi dan linieritas pada table di

cenderung meningkat 0,765 satuan pada

atas, dapat disimpulkan regresi Ŷ= 11,748

konstanta 11,748.

+ 0,765 X1, dengan Fhitung (37,321) > Ftabel

Gambaran

Berdasarkan

hasil

hubungan

antara

(7,139) pada α = 0,01 dan Fhitung (1,803) <

variabel Kompetensi Pendidik (X1) dengan

Ftabel (1,921) pada α = 0,05 adalah sangat

Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dengan

signifikan dan linier. Persamaan regresi ini

menggunakan

mengandung

11,748 + 0,765 X1

arti

bahwa

apabila

Kompetensi Pendidik ditingkatkan satu

persamaan

pada grafik berikut:

144

regresi

Ŷ=

dapat digambarkan


Gambar 1.1. Garis Regresi Hubungan Antara Kompetensi Pendidik (X1) Dengan Kepuasan Kerja (Y)

Ŷ= 11,748 + 0,765 X1 50

Kepuasan Kerja (Y)

40

30

20

Ŷ= 11,748 + 0,765 X1

10

0

10

20

30

40

50

Kompetensi Pendidik (X1)

Tingkat keeratan hubungan antara Kompetensi Pendidik (X1) dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) ditunjukkan oleh Koefisien Korelasi (ry1) sebesar 0,643. Berdasarkan uji signifikansi koefisien korelasi dengan menggunakan uji-t diperoleh harga thitung sebesar 6,110. Harga ttabel dengan dk = 53 pada α = 0,01 sebesar 2,672 dan pada α = 0,05 sebesar 2,006. Dengan demikian thitung > ttabel , sehingga koefisien korelasi sangat signifikan. Pada Tabel berikut dapat dilihat dengan jelas kekuatan hubungan antara X1 dengan Y. Tabel 1.2. Rangkuman Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Antara Kompetensi Pendidik (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y)

N

Koefisien Korelasi (ry1)

55

0,643

t tabel

t hitung

6,110**

α = 0,05

α = 0,01

2,006

2,672

Keterangan : **

=

Koefisien sangat signifikan thitung (6,110) > ttabel (2,672) pada α = 0,01

ry1

=

koefisien korelasi X1 dengan Y

145


Berdasarkan

hasil

pengujian

Hubungan

Antara

Motivasi

Kerja

signifikansi seperti pada tabel di atas,

Pendidik (X2) dengan Kepuasan Kerja

ternyata bahwa koefisien korelasi antara

(Y)

Kompetensi

Pendidik

(X1)

dengan

Hipotesis kedua dalam penelitian

Kepuasan Kerja Pendidik (Y) sangat

ini berbunyi

signifikan. Dengan demikian hipotesis

positif antara motivasi kerja pendidik

penelitian

yang

dengan kepuasan kerja pendidik.

hubungan

positif

menyatakan antara

terdapat

terdapat hubungan yang

Kompetensi

Penghitungan analisis regresi dan

Pendidik dengan Kepuasan Kerja Pendidik

korelasi sederhana terhadap dua variabel

terbukti

sangat

Motivasi Kerja Pendidik atas Kepuasan

signifikan. Berarti makin baik Kompetensi

Kerja Pendidik menghasilkan arah regresi

yang dimiliki oleh seorang pendidik akan

b sebesar 0,758 dan konstanta a sebesar

berdampak

28,473.

kebenarannya

kepada

dan

kepuasan

kerja

pendidik dalam melakukan pekerjaannya.

Dengan

demikian

bentuk

hubungan antara kedua variabel tersebut

Koefisien determinasi merupakan

dapat digambarkan oleh persaman regresi

kuadrat dari koefisien korelasi antara

Ŷ = 28,473 + 0,758X2. Sebelum digunakan

Kompetensi

untuk

Pendidik

(X1)

dengan

keperluan

prediksi,

persamaan

Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dan hasil

regresi ini harus memenuhi syarat uji

yang diperoleh yaitu (ry1)2 = 0,6432 =

signifikansi dan uji kelinearan.

0,413 berarti bahwa 41,3 % varians yang terjadi pada Kepuasan Kerja Pendidik (Y)

Selanjutnya signifikansi

untuk

mengetahui

dapat dijelaskan oleh varians Kompetensi

derajat

dan

kelinearan

Pendidik (X1) melalui regresi Ŷ= 11,748 +

persamaan regresi, dilakukan Uji F dan

0,765 X1.

hasilnya seperti disajikan pada Tabel berikut ini :

Tabel 1.3. Daftar ANOVA Untuk Regresi Linier Ŷ= 28,473 + 0,758 X2

Sumber Varians Total

dk

Jk

55

961.915,000

RJk

146

Fhitung

Ftabel α = 0,05

α = 0,01


Koefisien (a)

1

943.331,173

Regresi (b|a)

1

Sisa

53

14.388,594

271,483

Tuna Cocok

24

7.420.844

309,202

Galat

29

6.967,750

240,267

4.195,333 4.195,333

15,453**

4,023

7,139

1,287ns

1,901

2,495

Keterangan : **

=

Regresi Sangat Signifikan. Fhitung (15,453) > Ftabel (7,139) pada α = 0,01 .

ns

=

non signifikan, Regresi berbentuk linier Fhitung (1,287) < Ftabel (1,901) pada α = 0,05

dk

=

derajat Kebebasan

JK

=

Jumlah Kuadrat

RJK =

Rata-Rata Jumlah Kuadrat

Berdasarkan

hasil

pengujian

maka Kepuasan Kerja Pendidik cenderung

signifikansi dan linieritas pada tabel di

meningkat 0,758 satuan pada konstanta

atas, dapat disimpulkan regresi Ŷ= 28,473

28,473.

+ 0,758 X2, dengan Fhitung (15,453) > Ftabel

Gambaran

hubungan

(7,139) pada α = 0,01 dan Fhitung (1,287) <

variabel Motivasi Kerja

Ftabel (1,901) pada α = 0,05 adalah sangat

dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y)

signifikan dan linier. Persamaan regresi ini

dengan menggunakan persamaan regresi

mengandung arti bahwa apabila Motivasi

Ŷ= 28,473 + 0,758 X2 dapat digambarkan

Kerja Pendidik ditingkatkan satu satuan,

pada grafik berikut:

Gambar 1.2. Garis Regresi Hubungan Antara Motivasi Kerja (X2) Dengan Kepuasan Kerja (Y) Ŷ= 28,473 + 0,758 X2 100

Kepuasan Kerja (Y)

80

60

Ŷ= 28,473 + 0,758 X2 40

20

0

20

40

147

60

Motivasi Kerja (X2)

80

100

antara

Pendidik (X2)


Tingkat keeratan hubungan antara

ttabel dengan dk = 53 pada α = 0,01 sebesar

Motivasi Kerja Pendidik (X2) dengan

2,672 dan pada α = 0,05 sebesar 2,006.

Kepuasan Kerja Pendidik (Y) ditunjukkan

Dengan demikian thitung > ttabel , sehingga

oleh Koefisien Korelasi (ry2) sebesar 0,475.

koefisien korelasi sangat signifikan. Pada

Berdasarkan uji

Tabel dapat dilihat dengan jelas kekuatan

korelasi

dengan

signifikansi

koefisien

menggunakan

hubungan antara X2 dengan Y.

uji-t

diperoleh harga thitung sebesar 3,930. Harga Tabel 1.4. Rangkuman Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Antara Motivasi Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y)

Koefisien Korelasi

N

t hitung

(ry2)

55

0,475

3,930**

t tabel α = 0,05

α = 0,01

2,006

2,672

Keterangan : **

=

Koefisien sangat signifikan thitung (3,930) > ttabel (2,672) pada α = 0,01

ry2

=

Koefisien korelasi X2 dengan Y

Berdasarkan

hasil

pengujian

pendidik dalam melakukan pekerjaannya.

signifikansi seperti pada tabel di atas,

Koefisien determinasi merupakan

ternyata bahwa koefisien korelasi antara

kuadrat dari koefisien korelasi antara



Kepuasan Kerja Pendidik (Y) sangat

Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dan hasil

signifikan. Dengan demikian hipotesis

yang diperoleh yaitu (ry2)2 = 0,4752 =

penelitian

terdapat

0,226 berarti bahwa 22,6 % varians yang

hubungan positif antara Motivasi Kerja

terjadi pada Kepuasan Kerja Pendidik (Y)

Pendidik dengan Kepuasan Kerja Pendidik

dapat dijelaskan oleh varians Kompetensi

terbukti

Pendidik (X1) melalui regresi Ŷ= 28,473 +

yang

menyatakan

kebenarannya

dan

sangat

signifikan. Berarti makin baik Motivasi

0,758 X2 .

kerja yang dimiliki oleh seorang pendidik

Hubungan Antara Kompetensi Pendidik

akan berdampak kepada kepuasan kerja

(X1) dan Motivasi Kerja (X2) Secara

148


Bersama-Sama Dengan Kepuasan Kerja

arah regresi b1 sebesar 0,655 untuk variabel

Pendidik (Y)

Kompetensi Pendidik (X1), b2 sebesar

Hipotesis ketiga yang diajukan

0,259

untuk

variabel

Motivasi

kerja

dalam penelitian ini menyatakan bahwa

Pendidik (X2), serta konstanta a sebesar -

terdapat hubungan yang positif secara

6,191. Dengan demikian bentuk hubungan

bersama-sama antara kompetensi pendidik

antara variabel bebas dengan variabel

dan

dengan

terikat tersebut dapat digambarkan oleh

kepuasan kerja pendidik. Dengan demikian

persamaan regresi Ŷ = -6,191 + 0,655 X1 +

dapat

baik

0,259 X2. Sebelum digunakan untuk

dan makin tinggi

keperluan prediksi, persamaan regresi ini

Motivasi Kerja Pendidik, maka akan

harus memenuhi syarat uji signifikansi dan

semakin meningkatkan Kepuasan Kerja.

uji kelinearan.

motivasi

kerja

dikatakan

pendidik

bahwa

Kompetensi Pendidik

Penghitungan

makin

analisis

Selanjutnya

regresi

untuk

ganda antara variabel Kepuasan Kerja

derajat

sederhana

variabel

persamaan regresi, dilakukan Uji F dan

independen Kompetensi Pendidik dan

hasilnya seperti disajikan pada Tabel

Motivasi Kerja Pendidik menghasilkan

berikut ini :

dengan

kedua

signifikansi

me-ngetahui

dan

kelinearan

Tabel 1.5. Daftar ANOVA Untuk Regresi Linier Ŷ = -6,191 + 0,655 X1 + 0,259 X2

Sumber Varians

dk

Jk

RJk

Regresi

2

8.011,458

4005,729

Sisa

52

10.572,470

203,317

Total

54

18.583,927

Ftabel

Fhitung

α = 0,05

α = 0,01

3,175

5,038

19,702**

Keterangan : **

= Regresi Sangat Signifikan( Fhitung = 19,702 > Ftabel =5,038) pada α= 0,01

dk

= Derajat Kebebasan

JK

= Jumlah Kuadrat

RJK

= Rata-Rata Jumlah Kuadrat

Berdasarkan

hasil

pengujian

adalah

sangat

signifikan.

Persamaan

signifikansi dan linieritas pada tabel di

regresi ini mengandung arti bahwa terdapat

atas, dapat disimpulkan regresi ganda Ŷ = -

hubungan

6,191 + 0,655X1 + 0,259X2, dengan Fhitung

Pendidik (X1) dan Motivasi Kerja Pendidik

(19,702) > Ftabel (5,038) pada α = 0,01

(X2) 149

positif

secara

antara

Kompetensi

bersama-sama

dengan


Kepuasan Kerja (Y).

kepuasan kerja pendidik belum mencapai kepuasan yang baik. Ketiga, terdapat hubungan yang

KESIMPULAN Temuan yang diperoleh dari penelitian ini

positif

adalah :

kompetensi pendidik dan motivasi kerja

Pertama, terdapat hubungan positif antara

kompetensi

pendidik

secara

bersama-sama

antara

pendidik dengan kepuasan kerja. Artinya,

dengan

semakin positif kompetensi yang dimiliki

kepuasan kerja pendidik. Artinya, semakin

pendidik, dan motivasi kerja semakin

positif kompetensi yang dimiliki pendidik

tinggi, maka kepuasan kerja pendidik

maka kepuasan kerja pendidik terhadap

terhadap

hasil kinerja akan semakin meningkat.

meningkat. Demikian sebaliknya, semakin

Demikian sebaliknya, semakin negatif

negatif kompetensi yang dimiliki pendidik

kompetensi yang dimiliki pendidik maka

dan

semakin berkurang kepuasan terhadap

pendidik, maka semakin kepuasan kerja

hasil kerja yang dilakukan. Hasil penelitian

pendidik

menunjukkan bahwa kompetensi pendidik

dilakukan akan semakin berkurang. Hasil

dan kepuasan kerja berada pada tingkat

penelitian menunjukkan bahwa kompetensi

korelasi yang cukup kuat, berarti bahwa

pendidik, motivasi kerja dan kepuasan

kepuasan kerja pendidik sudah mencapai

kerja pendidik berada pada tingkat korelasi

kepuasan yang baik.

yang cukup kuat, berarti bahwa kepuasan

Kedua, terdapat hubungan yang

semakin

kinerja

rendah

terhadap

akan

semakin

motivasi

hasil

kerja

kerja yang

kerja pendidik sudah mencapai kepuasan

positif antara motivasi kerja pendidik

yang baik.

dengan kepuasan kerja pendidik. Artinya, semakin positif motivasi kerja

hasil

Dengan demikian dapat disimpul-

yang

kan bahwa kepuasan kerja pendidik di

dimiliki pendidik maka kepuasan kerja

Pusat Pendidikan Cikal Harapan dapat

pendidik terhadap hasil kinerja akan

ditingkatkan

semakin meningkat. Demikian sebaliknya,

kompetensi dan motivasi kerja pendidik.

semakin negatif motivasi kerja

yang

Sesuai dengan peringkat dominasinya,

dimiliki pendidik maka semakin berkurang

maka bilamana Sekolah Cikal Harapan

kepuasan

akan

terhadap

hasil

kerja

yang

dengan

meningkatkan

meningkatkan

kepuasan

kerja

dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan

pendidiknya, maka prioritas yang utama

bahwa

dan

adalah dengan meningkatkan kompetensi

tingkat

tenaga pendidiknya, sesudah itu mening-

motivasi

kepuasan

kerja

kerja berada

pendidik pada

korelasi yang cukup lemah, berarti bahwa

katkan motivasi kerja pendidik. 150


pendidik Pusat Pendidikan Cikal Harapan

IMPLIKASI Implikasi hasil penelitian pada

untuk selalu meningkatkan kompetensi

masalah kompetensi pendidik dan motivasi

profesional yang yang berkaitan dengan

kerja

penguasaan pengetahuan dalam bidang

pendidik

dalam

hubungannya

dengan kepuasan kerja ialah bahwa kedua

ilmu, teknologi, ataupun.

variabel tersebut ternyata berhubungan dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu,

Implikasi Meningkatkan motivasi Kerja

untuk

Pendidik.

menunjang

keberhasilan

dalam

proses belajar mengajar seorang pendidik hendaknya

selalu

kompetensi

yang

Mengembangkan motivasi kerja di

meningkatkan dimilikinya

sekolah sangat penting bagi sekolah,

serta

lembaga,

maupun

bagi

guru

sendiri.

meningkatkan motivasi dalam mencapai

Karena untuk menjadi guru tidak hanya

keberhasilan tujuan pendidikan.

diperlukan kompetensi keguruan semata namun yang penting mereka mempunyai

Implikasi Meningkatkan Kompetensi

semangat bekerja yang tinggi sehingga

Pendidik.

tujuan pendidikan dapat tercapai secara

Pertama,

mengharuskan

sekolah

optimal.

tenaga pendidik untuk selalu meningkatkan kompetensi

pedagogis

yang

Oleh karena itu untuk meningkat-

berkaitan

kan motivasi kerja pendidik, sekolah

dengan kepiawaian guru Pusat Pendidikan

maupun

Cikal

memberikan motivasi secara terus menerus

Harapan

pembelajaran. sekolah

dan

dalam

mengharuskan

Kedua, tenaga

mengelola

pendidik

kepada

Pusat

kompetensi

tenaga

hendaknya

pendidiknya,

selalu sehingga

memacu semangat yang tinggi dalam

Pendidikan Cikal Harapan untuk selalu meningkatkan

lembaga

bekerja.

kepribadian

yang berhubungan dengan kualitas guru

SARAN-SARAN.

individu guru yang bersangkutan. Ketiga, mengharuskan

sekolah

dan

Saran Meningkatkan Kompetensi Pen-

tenaga

didik.

pendidik Pusat Pendidikan Cikal Harapan

Pertama,

untuk selalu meningkatkan kompetensi

kompetensi

social, yaitu kemampuan guru sebagai

mengadakan

bagian dari masyarakat dan memberi sekolah

dan

pedagogis

meningkatkan sekolah

perlu

pelatihan-pelatihan

yang

berhubungan dengan kepiawaian pendidik

pengaruh terhadap masyarakat. Keempat, mengharuskan

untuk

dalam

tenaga 151

mengelola

pembelajaran

yang


meliputi: landasan kependidikan, pema-

baik lagi.

haman mengenai peserta didik, pengem-

Kedua. meningkatkan kesejahtera-

bangan kurikulum dan silabus, merancang

an guru. Peningkatan kesejahteraan ini

pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran

akan memotivasi kerja

yang melibatkan dan menghargai siswa

dengan

sebagai subyek pendidikan.

kasejahteraan maka guru akan merasa

Kedua, untuk peningkatan kompe-

terpenuhinya

tenang

dan

guru, karena kebutuhan

nyaman

dalam

akan

bekerja,

tensi kepribadian dan sosial perlu dise-

sehingga guru tidak akan berusaha untuk

lenggarakan forum diskusi dan workshop

mencari kerja tambahan.

mengenai manajemen diri yang memuncul-

Ketiga.

memberikan

reward/

kan sikap positif posistif dalam hidup. Hal

penghargaan

ini mencakup selft awareness, percaya diri,

prestasi.

motivasi dan ledership. Model pelatihan

wujud perhatian dari lembaga/sekolah,

yang memunculkan sikap-sikap positif

sehingga

dapat diselenggarakan secara periodik

tersebut motivasi kerja guru akan semakin

dengan bekerjasama lembaga pelatihan

meningkat.

manajemen.

kepada guru yang ber-

Penghargaan dengan

ini

adanya

me-rupakan penghargaan

Keempat. menciptakan iklim kerja

Ketiga, untuk meningkatkan kompe-

yang kondusif. Lingkungan kerja yang

tensi professional perlu diadakan pelatihan

harmonis, kekeluargaan dan menyenang-

dan workshop berkaitan dengan pengu-

kan akan memotivasi guru dalam bekerja,

asaan pengetahuan bidang ilmu, teknologi,

karena iklim kerja yang kondusif akan

atau seni yang mencakup penguasaan:

membuat guru merasa nyaman berada di

materi pelajaran secara komprehensif,

lingkungan kerja.

sehingga keahlian yang dimiliki pendidik

Kelima. menciptakan komunikasi

akan semakin bertambah.

yang

terbuka.

komunikasi

bagi

Keterbukaan semua

dalam

komponen

Saran Meningkatkan Motivasi Kerja

komponen di sekolah akan membuat

Pendidik.

suasana kerja di sekolah menjadi tenang

Pertama. mendorong guru untuk

dan damai, serta

jauh dari prasangka

meningkatkan karirnya dan melanjutkan

buruk. Sebagai suatu organisasi yang

pendidikan lebih tinggi. Karena dengan

dikelola secara terbuka, maka guru akan

peningkatan karir yang lebih tinggi guru

mengetahui keadaan yang sebenarnya.

akan merasa dihargai dan akan mening-

Sehingga guru di-harapkan dapat turut

katkan motivasi guru dalam bekerja lebih

serta 152

membantu

mencarikan

solusi


pemecahan masalah yang dihadapi oleh sekolah. Adiarni, Bina Rupa Aksara, Jakarta. H.A.R, 1999, Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional, Dalam Perspektif Abad 21, Tera Indonesia, Magelang. Hariandja Marohat T.E., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempat, PT. Gramedia, Jakarta. Hidayat, Anang, 2007, Strategi Six Sigma, Peta Pengembangan Kualitas dan Kinerja Bisnis, Gramedia, Jakarta. Hasan, Iqbal., 2004, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Bumi Aksara, Jakarta. Keith Davis & John W. Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta. Komaruddin,1983, Ensiklopedia Manajemen, Alumni, Bandung.

DAFTAR PUSTAKA Ali, Muhammad, 1985, Penelitian Pendidikan , Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, 1983, Metode Research, Rajawali Pers, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, 1988, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rajawali Pers, Jakarta. Arni Muhammad, 2006, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta. BNSP, 2007, Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, Jakarta. Budiarto, Sandra. 2002. Skripsi : Pengaruh Pelaksanaan Periklanan di Televisi Terhadap Volume Penjualan Televisi Merek LG di Bandung, Universitas Maranatha, Bandung. Buchari Zainun, 1979, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta. Depdiknas, 2003, Undang-undang No.20 Tahun 2003 tentang Sostem Pendididkan Nasional, Fokusmedia, Bandung. Depdiknas,2006, Undang Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Jakarta.

Malayu Hasibuan, 1999, Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta. Manullang, M, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Mathias, Robert L. dan Kohn H. Jacksons, 2000, Human Resource Management, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta. Mitran, Alain, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Moeljono Djokosantoso, 2006, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Edisi Revisi, PT. Gramedia, Jakarta, Cetakan kelima.

Depdiknas, 2006, Peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, Cetakan kedua, Jakarta. Djaali,H., dkk., 2008, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan, Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta. Ferry, Nursalam, 2008, Pendidikan dalam Keperawatan, Salemba Medika. Gibson, James L. et all,1996, Organization, terjemah: Ninuk

Reychen DS.,Salganik LH., 2003, Key competencies for a successful life and a well-functioning society, www.oecd.org/edu/statistics/deseco m

153


Shermerhorn, Jihn R. James G.Hunt dan Richard N. Osborn, 1995, Managing Organizational Behaviour, New York : Prentice Hall. Singgih, Santoso. 2000, SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Jakarta: Media Komputindo. Soewarno H., 1982, Pengantar Studi Administrasi dan Manajemen, Jakarta: GunungAgung. Sudjana, 1987, Metode Statistika, Bandung: Tarsito. Sugiyono, 2000, Statistik Untuk Penelitian, Bandung, Alfabeta. Sujanto, Bedjo, 2009, Cara Efektif Menuju Sertifikasi Guru, Jakarta, Raih Asah Sukses

Sunyoto, Danang..2009, Analisis Regresi Dan Uji Hipotesis, Yogyakarta, MedPress. Tangkilisan Hessel Nogi S.,2007, Manajemen Publik, Cetakan kedua, PT. Gramedia, Jakarta. Umar Husein, 2005, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Cetakan ketujuh Universitas Negeri Jakarta, Program Pascasarjana, 2004, Pedoman Penulisan Tesis dan Disertasi 2005. Wibowo H.B., Buku Panduan Thesis Program Pasca Sarjana S-2 Magister Manajemen (MM), Universitas Pamulang.

154


Para Penulis UDIN AHIDIN, lahir di Kuningan 6 Juli 1976 memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) dan Magister Manajemen (MM) dari Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Sejak 2009 sebagai dosen tetap pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Sekarang menjabat sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen. Mengampu mata kuliahmanajemen pemasaran dan teori ekonomi mikro. TRI HARJAWATI, lahir di Bandung 14 Nopember 1980, lulus S-1 Pendidikan Akuntansi dari UPI Bandung 2004, M.Si konsentrasi Manajemen Keuangan dari UNPAD Bandung 2007. Mengajar di beberapa Universitas sejak 2010 sebagai dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Mengampu mata kuliah akuntansi biaya. FIKRON AL CHOIR, lahir di Banyumas, 20 Agustus 1965, pendidikan strata satu diselesaikan di IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta (1991), gelar MM dari Program Magister Manajemen UNPAM tahun 2009 dan M.Pd dari UNINDRA ( 2012). Profesi sebagai PNS pendidik /guru SMA sejak 1993, sebagai staf pengajar(dosen) pada Fakultas Ekonomi UNPAM sejak tahun 2010 dan telah menulis buku Matematika Ekonomi. Mengampu mata kuliah matematika ekonomi. YOYON M DARUSMAN, lahir di Ciamis 16 Agustus 1958, gelar SH diperoleh dari Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Jakarta jurusan Hukum Perdata (1986). Gelar Doktor Ilmu Hukum diperoleh dari UNISBA Bandung (2012). Jabatan sekarang adalah Wakil Rektor II merangkap Direktur Panca Sarjana Universitas Pamulang. Mengampu mata kuliah hukum perdata. FRANSISKA DECI NATALIA, lulus sarjana ekonomi dengan konsentrasi SDM Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang (2013) UMI ROSILOWATI, lahir di Jakarta 19 Juni 1959, lulus S-1 dari Institut Pertanian Bogor (1984), mendapatkan gelar S-3 Ilmu Manajemen dari Universitas Pasundan Bogor (2012). Aktif menulis dan mengikuti berbagai seminar nasional maupun internasional, sejak 2005 sampai sekarang menjadi dosen tetap Fakultas Ekonomi UNPAM dan mengajar pada Program Magister UNPAM. Mengampu mata kuliah Manajemen sumberdaya manusia. I NYOMAN MARAYASA, lahir di Gianyar (Bali), 4 Mei 1968. Menyelesaikan studi strata satu di STIE - TRI DHARMA WIDYA Jakarta, jurusan Manajemen Keuangan dan Perbankan, tahun 1999. Strata dua dari Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, tahun 2012. Pernah bekerja di PT. Bank Dagang Bali (1990 s/d 2004), PT. Bank Perkreditan Rakyat Laksana Lestari Serpong -BSD (2005 s/d 2010). PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera - Tangerang Selatan (20112013). Saat ini sebagai dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang, dengan mengampu mata kuliah Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya (BLKL), Kewirausahaan dan Pengantar Manajemen.

155


GATOT KUSJONO, lahir di Malang tanggal 02 Juli 1967, Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar sampai SMA di Malang melanjutkan studi ke IKIP Malang (Fakultas Pendidikan Teknik Kejuruan – Jurusan Teknik Mesin) tahun 1990. Pada tahun 2010 menyelesaikan jenjang S2 program Magister Manajemen Jurusan Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang Tangerang Selatan. Profesi sebagai pendidik dan guru Matematika di SMA Islam Cikal Harapan Yayasan Permata Sari BSD. Sejak tahun 2010 sekarang juga sebagai staf pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Kota Tangerang Selatan Banten. Mengampu mata kuliah statistik. MILWANI. lahir di Plaju, 18 Juni 1953. Lulus sarjana matematika dari MIPA-UNPAM (2006), S-2 Magister Manajemen UNPAM (2009). Pensiunan PNS tahun 2009 sekarang aktif sebagai dosen mengampu mata kuliah matematika sejak tahun 2010.

156

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, Tbk CABANG CINERE

Recommend Documents