PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA DAN KABUPATEN SEMARANG SKRIPSI Diajukan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh Dwi Rohayati NIM 213. 10. 046
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH – S1 SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA 2014
2
PERSETUJUAN PEMBIMBING
3
LEMBAR PENGUJI
4
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama
: Dwi Rohayati
NIM
: 213. 10. 046
Program Studi
: Perbankan Syari’ah S1
Judul
: Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini merupakan hasil karya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan yang telah saya jelaskan sumbernya.
Salatiga, 26 Oktober 2014 Yang membuat pernyataan,
Dwi Rohayati NIM 213. 10. 046
5
MOTTO DAN PERSEMBAHAN Keberhasilan, Kebahagiaan dan Kelimpahan adalah Mudah dan Pantas Didapatkan oleh Setiap Orang -Robert Collier-
Jika kamu berbuat baik, (berarti) kamu berbuat baik bagi dirimu sendiri, dan jika kamu berbuat buruk, maka sebenarnya (keburukan) itu bagi dirimu sendiri. QS. Al-Israa’: 7
Skipsi ini kupersembahkan untuk: Kedua orang tuaku tercinta “Pa’e Ma’e” Kakak adikku Serta Orang-orang yang selalu mendukungku
6
KATA PENGANTAR
Assalamualaikun Wr. Wb. Segala puji bagi Allah yang telah menciptakan manusia sebagai makhluk yang paling sempurna, hanya kepada-Nya-lah tempat kita mengadu, karena Dia Maha Memberi Pertolongan kepada hamba-Nya. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang senantiasa kita nantikan syafaatnya kelak di Yaumul Akhir. Rasa syukur yang teramat dalam penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang”. Penulisan skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan, dukungan, bimbingan dan saran serta doa dari semua pihak. Dengan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dalam penulisan skripsi ini: 1. Allah SWT atas semua kebahagiaan dan pembelajaran hidup. 2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd., selaku Ketua STAIN Salatiga. 3. Bapak Benny Ridwan, M. Hum., selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam. 4. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si., selaku Ketua Program Studi Perbankan Syari’ah Program Sarjana Strata 1 (S1) STAIN Salatiga.
7
5. Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I., selaku Dosen pembimbing atas semua waktu, arahan, bimbingan, petunjuk, saran serta kesabaran dalam proses penulisan skripsi ini. 6. Bapak Drs. Alfred L., M.Si., selaku dosen pembimbing akademik. 7. Seluruh staf pengajar Program Studi Perbankan Syari’ah atas semua ilmu yang telah diberikan. 8. Manajer dan karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang yang bersedia menjadi objek penelitian. 9. Pa‟e dan Ma‟e tercinta atas semua doa, kasih sayang, semangat, ilmu, bekal hidup, motivasi, arahan, serta semua hal yang menjadikan aku seseorang yang kuat. Semoga skripsi ini bisa menjadi salah satu kado atas semua harapan kalian. Thanks and love you. 10. Kakak dan adikku serta si kecil Nazmi Riski Shanesa yang senantiasa memberikan doa, semangat dan perhatiannya. 11. Keluarga besarku Om, bulek, tante, pak dhe, bu dhe yang selalu memberikan dukungan dalam semua hal. 12. “Mr. Bad Boy” yang selalu memberikan semangat, kasih sayang dan perhatiannya. 13. Pak Hendro dan Ibu Sri Lestari serta Akbar dan Aira yang telah menjadikan aku sebagai bagian dari keluarga. 14. Bapak Gatot Lelono sekeluarga yang selalu memberikan motivasi, wejangan dan bimbingan serta kasih sayang.
8
15. Ibu Naning sekeluarga, yang bersedia menampung aku selama kurang lebih 4 tahun di kostnya. 16. Keluarga besar kos “Alfa Afa” yang selalu memberikan motivasi dan dukungan. 17. Request Ilham Pramugara sebagai editor, yang telah membantu pengeditan dalam penulisan skripsi ini. 18. Topa, Dini, Alfi, Eka, Icha, Yeku dan semua teman PS-S1 serta semua teman yang tidak dapat disebutkan terima kasih telah menjadi bagian dari hidupku. Sukses selalu untuk kita. 19. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan, thanks.. Semoga bantuan dan dukungan yang telah diberikan mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT. Aminn.. Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, sumbang pikir dan koreksi sangat bermanfaat dalam menyempurnakan penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi semua pihak yang ingin mengkaji dn meneliti lebih lanjut lagi. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Salatiga, 26 Oktober 2014 Penulis
Dwi Rohayati NIM 213. 10. 046
9
ABSTRAK Rohayati, Dwi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Program Studi Perbankan Syari’ah S-1. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga. Dosen Pembimbing: Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I. Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Religiusitas dan Kinerja Karyawan. Salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah BMT adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku utama dalam menjalankan kegiatan yang dimiliki BMT dalam mencapai tujuannya. Keberadaan sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting. Hidup matinya suatu BMT tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Kompensasi dan motivasi merupakan indikator yang diduga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, ada indikasi bahwa tingkat religiusitas seseorang juga dapat meningkatkan kinerja mereka. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT Di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang”. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi dan religiusitas terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Penelitian ini menggunakan variabel kompensasi, motivasi dan religiusitas sebagai variabel independen, sedangkan yang menjadi variabel dependen adalah kinerja. Sampel yang dijadikan sebagai objek penelitian sebanyak 58 responden dengan metode simple random sampling. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model dan uji regresi dengan bantuan SPSS versi 18. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, religiusitas berkorelasi positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja, dan variabel paling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel motivasi.
10
DAFTAR ISI Halaman Judul ....................................................................................................
i
Nota Pembimbing ..............................................................................................
ii
Halaman Pengesahan ......................................................................................... iii Pernyataan Keaslian Skripsi ............................................................................... iv Motto dan Persembahan .....................................................................................
v
Kata Pengantar ................................................................................................... vi Abstrak ............................................................................................................... ix Daftar Isi .............................................................................................................
x
Daftar Tabel ....................................................................................................... xiii Daftar Gambar .................................................................................................... xiv Daftar Lampiran ................................................................................................. xv BAB I Pendahuluan ...........................................................................................
1
A. Latar Belakang ...................................................................................
1
B. Rumusan Masalah .............................................................................
5
C. Tujuan Penulisan ...............................................................................
6
D. Sistematika Penulisan ........................................................................
7
BAB II Tinjauan Pustaka ...................................................................................
9
A. Landasan Teori ..................................................................................
9
1. Kompensasi ...................................................................................
9
2. Motivasi ........................................................................................ 17 3. Religiusitas .................................................................................... 22 4. Kinerja .......................................................................................... 29 B. Hubungan Antar Variabel .................................................................. 36 1. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .... 36
11
2. Hubungan Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ......... 37 3. Hubungan Variabel Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan...... 38 C. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 39 D. Kerangka Pemikiran Teoritis ............................................................. 43 E. Hipotesis ............................................................................................ 43 BAB III Metode Penelitian ................................................................................. 44 A. Jenis Penelitian .................................................................................. 44 B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .................................... 44 C. Populasi dan Sampel........................................................................... 49 D. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 52 E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 53 F. Skala Pengukuran ............................................................................... 55 G. Metode Analisis .................................................................................. 55 1. Uji Instrumen ................................................................................. 55 a. Uji Realibilitas .......................................................................... 55 b. Uji Validitas .............................................................................. 56 2. Uji Statistik .................................................................................... 56 a. Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 56 b. Uji F .......................................................................................... 57 3. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 58 a. Uji Multicolliearity.................................................................... 58 b. Uji Heteroscendasticity ............................................................. 58 c. Uji Normalitas ........................................................................... 58 d. Uji Linieritas ............................................................................. 59 4. Uji Hipotesis .................................................................................. 59 a. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................. 59 b. Uji t-test..................................................................................... 60 H. Alat Analisis ....................................................................................... 61 BAB IV Hasil dan Pembahasan .......................................................................... 62 A. Gambaran Umum BMT ...................................................................... 62 B. Gambaran Umum Responden ............................................................. 70
12
C. Analisis Data ...................................................................................... 73 1. Uji Analisis .................................................................................... 73 a. Uji Realibilitas .......................................................................... 73 b. Uji Validitas .............................................................................. 74 2. Uji Statistik .................................................................................... 76 a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 76 b. Uji F test .................................................................................... 77 3. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 78 a. Uji Multicollinearity.................................................................. 78 b. Uji Heteroscendasticity ............................................................. 79 c. Uji Normalitas ........................................................................... 80 d. Uji Linieritas ............................................................................. 83 4. Uji Hipotesis .................................................................................. 84 a. Analisis Regresi Berganda ........................................................ 84 b. Uji t-test..................................................................................... 86 D. Pembahasan ........................................................................................ 87 1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ...................... 87 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ............................ 89 3. Pengaruh Religiusitas terhadap Kinerja Karyawan ....................... 92 4. Variabel Pengaruh Paling Dominan .............................................. 96 BAB V Penutup .................................................................................................. 98 A. Kesimpulan ......................................................................................... 98 B. Saran .................................................................................................. 99 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 101 DAFTAR WAWANCARA ............................................................................... 104 Lampiran ............................................................................................................. 105
13
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penemuan Penelitian Terdahulu (Research Gap) ...........................
39
Tabel 3.1 Variabel, Konsep Variabel, Sub Variabel dan Indikator .................
45
Tabel 3.2 Gambaran Kuesioner .......................................................................
50
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ...............................................................
71
Tabel 4.2 Usia Responden ...............................................................................
71
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ....................................................................
72
Tabel 4.4 Lama Kerja Responden ...................................................................
72
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Data ...............................................................
73
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Data ..................................................................
74
Tabel 4.7 Koefisien Determinasi Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja .............................................................................
77
Tabel 4.8 Uji Secara Serempak Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja .............................................................................
78
Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas ........................................................................
79
Tabel 4.10 Uji Linieritas Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja .............................................................................................
83
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja .........................................................
84
Tabel 4.12 Uji Secara Individual Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja .............................................................................
86
14
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Indikator Kinerja ...........................................................................
32
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis ........................................................
43
Gambar 4.1 Grafik Scatterplot ..........................................................................
80
Gambar 4.2 Kurva Histogram ...........................................................................
81
Gambar 4.3 Kurva P-P Plot ..............................................................................
82
15
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Kuesioner Penelitian ..........................................................................
106
Lampiran Hasil Kuesioner .................................................................................
110
Lampiran Hasil Uji Instrumen ...........................................................................
118
Lampiran Tabel Validitas (R Product Moment) ................................................
119
Lampiran Hasil Uji Statistik ...............................................................................
121
Lampiran Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................................
121
Surat Permohonan Izin Penelitian ......................................................................
124
16
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini tidaklah seimbang, hal tersebut tampak dari pemerataan ekonomi yang masih terjadi kesenjangan. Daerah
kumuh
dan
kawasan
elit
merupakan
bukti
nyata
dari
ketidakseimbangan perekonomian Indonesia. Permasalahan ekonomi timbul bukan hanya pengaruh inflasi dan deflasi. Pada sektor riilpun, seperti Industri Rumah Tangga (IRT), pangan dan jasa juga mengalami hambatan. Hambatan pada sektor riil terbesar adalah dalam permodalan terutama pada sektor Industri Rumah Tangga mikro. Perbankan syariah merupakan salah satu lembaga keuangan yang sedang mengalami kemajuan sangat pesat. Hampir semua produk diperbankan mempunyai unit usaha syariah. Dengan sistem bagi hasil dirasa memiliki keadilan yang tinggi baik dalam pendanaan maupun pembiayaaan. Perkembangan perbankan syariah yang sangat pesat mendorong lahirnya unit-unit usaha syariah dalam lingkup kecil. Lahirnya BMT (Baitul Maal Wat Tamwil), disetiap daerah merupakan imbas dari berkembangnya perbankan syariah. BMT (Baitul Maal Wat Tamwil) merupakan salah satu Lembaga Keuangan Mikro Syariah ( LKMS ), yaitu lembaga keuangan mikro yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam.
17
Lahirnya BMT mendorong perekonomian menengah ke bawah untuk bersaing dan berkembang menjadi lebih kuat. Penyaluran dana dan pembiayaan dalam BMT yang memiliki kemudahan di masyarakat, memudahkan para pengusaha mikro dalam permodalan. Selain itu, keberadaan BMT yang mudah ditemui membuka kesempatan dan peningkatan kemampuan dalam melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas. Pertumbuhan BMT yang sangat pesat dan banyak,
menimbulkan
persaingan yang ketat diantara masing-masing BMT. Hal ini mendorong setiap BMT untuk tetap mempertahankan kelangsungan hidupnya. Setiap BMT harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja didalam lingkungan kerjanya. Salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah BMT adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku utama dalam menjalankan kegiatan yang dimiliki BMT dalam mencapai tujuannya. Keberadaan sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting. Hidup matinya suatu BMT tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Kemajuan tekhnologi dan kelengkapan sarana prasarana tidak menjamin hasil maksimal, apabila tidak dikelola oleh sumber daya manusia yang tepat. Untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya perusahaan menempuh berbagai cara, pemberian kompensasi dan motivasi kerja merupakan salah satu cara yang sering dilakukan perusahaan.
18
Pemberian kompensasi dan motivasi diharapkan memberikan dampak positif bagi karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Kompensasi dan motivasi merupakan hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas kinerjanya selama mengabdi didalam perusahaan. Secara lahiriah, seseorang mempunyai tujuan yang berbeda dalam menjalankan setiap tanggungjawabnya. Kepuasan kerja, gaji, penghargaan, dan pengakuan merupakan salah satu dari tujuan setiap individu. Penghargaan yang baik oleh perusahaan mendorong kinerja karyawan untuk lebih baik, bersemangat, dan berprestasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan hal yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena kompensasi memberikan dampak positif antara karyawan dengan perusahaan. Bejo Siswanto (2003) mengatakan kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orangorang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun bentuk kompensasi langsung adalah gaji, tunjangan, bonus, dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi tidak langsung diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Selain kompensasi, motivasi juga merupakan unsur penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Pemberian motivasi akan mendorong kinerja karyawan menjadi lebih semangat dalam menjalankan tanggungjawabnya.
19
Perasaan bahagia karena mendapatkan perhatian dari perusahaan menjadikan karyawan lebih optimal dan maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan. Motivasi menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002) diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivitas dan efesiensi. Di samping kompensasi dan motivasi, ada indikasi bahwa sikap religiusitas seseorang dapat berpengaruh terhadap kinerja mereka di dalam perusahaan. Sikap religiusitas yang dimiliki setiap individu, akan menjadi batasan dalam menjalankan persaingan dalam dunia kerja. Religiusitas mendorong setiap individu senantiasa bersikap lebih bijak dalam menghadapi tantangan pekerjaan. Ketakutan atas ancaman dari alam serta keyakinan manusia, menjadikan manusia untuk senantiasa bersikap lebih baik dengan menaati perintah dan menjahui larangan Allah dengan keikhlasan. Religiusitas adalah sebuah ekspresi spiritual seseorang yang berkaitan dengan sistem keyakinan, nilai, hukum yang berlaku dan ritual (Mansen, dalam Kaye & Raghavan, 2000). Religiusitas merupakan aspek yang telah dihayati oleh individu di dalam hati, getaran hati nurani pribadi dan sikap personal (Mangunwija, 1986). Hal serupa juga diungkapkan oleh Glock & Stark (dalam Dister, 1988) mengenai religiusitas yaitu sikap keberagamaan yang berarti adanya unsur internalisasi agama ke dalam diri seseorang.
20
Dengan adanya sikap religiusitas di dalam diri individu manusia, menimbulkan kecerdasan spiritual yang mendorong seseorang untuk bahagia dalam menjalankan pekerjaannya. Rasa bahagia menjadikan seseorang nyaman dalam bekerja, sehingga akan meningkatkan kualitas dan produktivitasnya. Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA DAN KABUPATEN SEMARANG”. B. RUMUSAN MASALAH Peningkatan kinerja karyawan perlu diperhatikan agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif demi pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi,
motivasi
dan sikap religiusitas seseorang
diindikasikan menjadi faktor pendorong seseorang untuk optimal dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1.
Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?
2.
Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?
3.
Bagaimana pengaruh religiusitas terhadap kinerja karyawan?
4.
Variabel manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan?
21
C. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN 1.
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah: a. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. b. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. c. Untuk
menganalisis
pengaruh
religiusitas
terhadap
kinerja
karyawan. d. Untuk menganalisis variabel paling dominan terhadap kinerja karyawan. 2.
Kegunaan Penelitian 1)
Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi positif bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, melalui pemberian kompensasi dan motivasi kerja. Selain itu faktor religiusitas
juga
menjadi
tolak
ukur
perusahaan
dalam
meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan. 2)
Bagi Pembaca Dapat dijadikan referensi dalam melakukan kajian atau penelitian dengan pokok permasalahan yang sama, serta sebagai bahan
masukan
dan
referensi
bagi
berkepentingan langsung dengan penelitian ini.
pihak-pihak
yang
22
3)
Bagi Penulis Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan yang baik untuk dapat
menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama
menjalani proses perkuliahan dan dapat menambah wawasan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah pengaruh kompensasi, motivasi dan religiusitas terhadap kinerja karyawan. D. Sistematika Penulisan Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab ini akan diuraikan mengenai landasan teori yang mendasari penelitian ini, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini akan diuraikan mengenai variabel-variabel yang akan diteliti, definisi operasional, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini akan diuraikan mengenai deskripsi obyek penelitian, analisis data, serta intepretasi hasil.
23
BAB V PENUTUP Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan yang merupakan penyajian singkat dari keseluruhan hasil penelitian yang diperoleh dalam pembahasan juga mengenai saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya yang tertarik meneliti hal yang sama.
24
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1.
Kompensasi a. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada
seseorang
yang
umumnya
merupakan
obyek
yang
dikecualikan dari pajak pendapatan. Menurut Werther dan Davis (dalam Dito, 2010) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Sastrohadiwiryo (2003) berpendapat, bahwa kompensasi adalah imbalan jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Dessler (1997) dalam Dito (2010), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
yang
diberikan
kepada
karyawan
dan
timbul
dari
dipekerjakannya karyawan itu. Suad Husnan (2004) mendefinisikan kompensasi adalah imbalan jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai
25
tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. b. Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Nawawi (2011) Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis
yaitu
kompensasi
langsung
(direct
compensation)
dan
kompensasi tidak langsung (indirect compensation). 1) Kompensasi langsung (direct compensation) Kompensasi langsung adalah penghargaan atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage). 2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi.
26
Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain. c. Bentuk-Bentuk Kompensasi Bentuk-bentuk kompensasi menurut Nawawi (2011) antara lain adalah : 1) Gaji Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang karyawan atas balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan 2) Tunjangan. Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan lain sebagainya. 3) Fasilitas Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk melancarkan pekerjaan seperti : fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya. 4) Insentif Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya perbedaan prestasi kerja.
27
d. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Sondang P. Siagian (2009), suatu sistem imbalan (kompensasi) harus didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah yang serasional mungkin dan merupakan kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam menetapkan kompensasi, faktor tersebut harus diperhitungkan faktor-faktor tersebut antara lain : 1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku Dari sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi, keumuman tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi bersangkutan. 2) Tuntutan serikat kerja Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
28
3) Produktivitas Untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. apabila para karyawan merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktifitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh para karyawan dianggap wajar. berarti kedua belah pihak, organisasi dan para karyawan, perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat produktifitas kerja. 4) Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami, tunjangan anak,
tunjangan transportasi, tunjangan kemahalan, bonus dan
sebagainya. 5) Peraturan perundang-undangan Pemerintah berkewajiban dalam bidang ketenagakerjaaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryawanan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat
29
upah minimum, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya. Tidak ada satupun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum yang bersifat normatif tersebut. e. Tujuan Kompensasi Tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2010) dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya
dengan
baik,
sedangkan
kepala/manajer wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 2) Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Pengadaan efektif Jika
program
kompensasi
ditetapkan
cukup
besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.
30
4) Motivasi Apabila kompensasi atau balas jasa ditetapkan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8) Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. f. Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.
31
1) Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. 2) Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya
waktu
memberikan
mengerjakannya.
kesempatan
kepada
Kelebihan karyawan
sistem yang
hasil bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahan sistem ini ialah kualitas
barang/karya
yang
dihasilkan
kurang
baik
dan
pegawai/karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. 3) Sistem Borongan
32
Sistem borongan adalah suatu cara suatu cara penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang digunakan untuk menyelesaikannya. Dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. 2.
Motivasi a. Pengertian Motivasi Menurut Berelson dan Steiner dalam Mursi (1997) motivasi adalah suatu keadaan internal individu yang melahirkan kekuatan, kegairahan dan dinamika, serta mengarahkan tingkah laku pada tujuan. Masih dalam Mursi (1997) Koontz mendefinisikan motivasi sebagai
rangsangan suatu pihak kepada individu, sehingga ia
melakukan sesuatu yang menjadi tujuan pihak lain, dan pada gilirannya juga dapat merealisasikan keinginan-keinginan individu. Sedangkan Wursanto (2004) mengatakan bahwa motivasi adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau perbuatan sesuatu. Sopiah (2008) dengan definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.
33
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang timbul pada diri seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu. Motivasi kerja yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi, karena pegawai bekerja tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya. b. Tujuan Motivasi Tujuan pemberian motivasi menurut Nurul Astuty dalam Jurnal Kependidikan Triadik (2010) antara lain: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktifitas kerja karryawan 4. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertingggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya serta meningkatkan efisiensi penggunaan tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
34
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern dari seseorang. Menurut Edy Sutrisno (2009) antara lain : 1. Faktor internal Meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa. 2. Faktor eksternal Meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab. d. Teori-Teori Motivasi 1. Teori Kebutuhan Maslow Dari perspektif pekerjaan, Maslow telah mensistematiskan kebutuhan-kebutuhan
primer
secara
hirarkis.
Berdasarkan
penelitiannya, ia menemukan bahwa setiap kebutuhan primer tidak langsung muncul sebelum jenis kebutuhan level sebelumnya tercukupi. Adapun kebutuhan-kebutuhan primer bagi manusia adalah:
35
a) Kebutuhan Fisiologis, merupakan kebutuhan yang paling dasar dan merupakan dorongan yang sangat kuat pada diri manusia karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya, misalnya kebutuhan makanan, minuman dan tempat beribadah. b) Kebutuahan akan rasa aman, merupakan kebutuhan pada tingkat kedua. Orang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggap wajar. Bila kebutuhan akan akan rasa aman ini belum terpenuhi maka orang akan merasa takut sekali akan kehilangan pekerjaan atau kehilangan pendapatannya. c) Kebutuhan sosial, sering juga disebut sebagai kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok tertentu. d) Kebutuhan penghargaan, merupakan kebutuhan pada tingkat keempat. Orang mempunyai kecenderungan untuk dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan itu ada artinya, serta bahwa mereka mempunyai kontribusi pada organisasi/lingkungan di mana mereka berada. e) Kebutuhan aktuliasasi diri, merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling tinggi di mana seseorang merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting. 2. Teori Motivasi dan Menjaga Kontinuitas oleh Herzberg
36
a) Faktor-faktor Motivasi, meliputi: pekerjaan, pelaksanaan kerja, kemungkinan
pertumbuhan,
tanggung
jawab,
kemajuan,
pengakuan dan penghargaan, posisi/kedudukan. b) Faktor-faktor penjaga koninuitas, meliputi: hubungan personal, pengawasan, hubungan dengan rekan, hubungan dengan bawahan, pengawasan seni, strategi perserikatan, manajemen, keamanan kerja, situasi, kerja, gaji, dan kehidupan personal. 3. Teori Antisipasi (Harapan) E. Lawler dalam Mursi (1997) menyimpulkan teori harapan pada beberapa hal pokok sebagai berikut: a) Pekerja mempunyai harapan akan memperoleh hasil tertentu dari pekerjaan yang dilakukan. b) Pekerja memprioritaskan hasil yang berbeda-beda dan yang diharapkan.
Jelasnya,
manusia
berbeda-beda
dalam
hal
memprioritaskan imbalan. c) Pekerja mengharapkan hasil dari pekerjaan yang dilakukan. Namun terkadang pekerja tidak yakin bahwa usaha kerasnya akan
dapat
merealisasikan
tingkat
pelaksanaan
yang
mendatangkan imbalan. Sehingga ia mengalami ketidakstabilan dalam bekerja. d) Pekerjaan yang menjadi pilihan seseorang dalam kondisi apapun tidak lepas dari harapan-harapan tertentu dan prioritasprioritasnya saat itu.
37
3.
Religiusitas a. Pengertian Religiusitas Kata religiousity (religiusitas/ keberagamaan) berasal dari bahasa Latin; religisitas, dan pertama kali ditulis dalam bahasa Inggris pada Abad ke-15. Pengertian awal dari religiusitas ini digunakan untuk mengartikan ungkapan berlebihan atau patologis dari perasaan keberagamaan (Kavros, dalam Leeming, Madden, & Marlan, 2010). Glock & Stark (Dister, 1998) mengenai religiusitas yaitu sikap keberagamaan yang berarti adanya unsur internalisasi agama ke dalam diri seseorang. Menurut Madjid (1992) religiusitas adalah tingkah laku manusia yang sepenuhnya dibentuk oleh kepercayaan kepada kegaiban atau alam gaib, yaitu kenyataan-kenyataan supra-empiris. Manusia melakukan tindakan empiris sebagaimana layaknya tetapi manusia yang memiliki religiusitas meletakan harga dan makna tindakan empirisnya dibawah supra-empiris. Dalam Nashori dan Mucharam (2002) Religiusitas diartikan sebagai seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya. Bagi seorang muslim, religiusitas dapat
diketahui
dari seberapa
jauh pengetahuan,
keyakinan, pelaksanaan dan penghayatan atas agama Islam. Dari pengertian di atas maka religiusitas dalam Islam menyangkut lima hal yakni, aqidah, ibadah, amal, akhlak (ihsan) dan
38
pengetahuan. Aqidah menyangkut keyakinan kepada Allah, Malaikat, Rasul dan seterusnya. Ibadah menyangkut pelaksanaan hubungan antar manusia dengan Allah. Amal menyangkut pelaksanaan hubungan manusia dengan sesama makhluk. Akhlak merujuk pada spontanitas tanggapan atau perilaku seseorang atau rangsangan yang hadir padanya, sementara ihsan merujuk pada situasi di mana seseorang merasa sangat dekat dengan Allah Ta ala. Ihsan merupakan bagian dari akhlak. Bila akhlak positif seseorang mencapai tingkatan yang optimal, maka ia memperoleh berbagai pengalaman dan penghayatan keagamaan, itulah ihsan dan merupakan akhlak tingkat tinggi. Selain keempat hal di atas, hal penting yang harus diketahui dalam religiusitas adalah pengetahuan keagamaan seseorang (Nashori & Mucharam, 2002). b. Dimensi Religiusitas Aspek religiusitas menurut Kementerian dan Lingkungan Hidup RI 1987 (Caroline, 1999) religiusitas (agama Islam) terdiri dalam lima aspek: a. Aspek iman Menyangkut keyakinan dan hubungan manusia dengan Tuhan, malaikat, kitab-kitab, para nabi dan sebagainya. b. Aspek Islam
39
Sejauhmana tingkat frekuensi, intensitas dan pelaksanaan ibadah seseorang. Dimensi ini mencakup pelaksanaan sholat, puasa, zakat dan haji. c. Aspek ihsan Menyangkut pengalaman dan perasaan tentang kehadiran Tuhan dalam kehidupan, ketenangan hidup, takut melanggar perintah Tuhan, perasaan dekat dengan Tuhan, dorongan untuk melaksanakan perintah agama, dan lain-lain. d. Aspek ilmu Seberapa jauh pengetahuan seseorang tentang agamanya, misalnya pengetahuan tentang tauhid, fiqh dan lain-lain. e. Aspek amal Menyangkut tingkah laku seseorang dalam kehidupan bermasyarakat. Misalnya menolong orang lain, membela orang lemah, bekerja dan sebagainya. Religiusitas menurut Glock dan Stark (dalam Ancok dan Nashori, 2005) ada lima macam dimensi keberagaman, yaitu: dimensi keyakinan (ideologis), dimensi peribadatan atau praktek agama (ritualistik),
dimensi
penghayatan
pengamalan
(konsekuensial),
(eksperiensial),
dimensi
(intelektual). 1. Ideologis atau keyakinan (Religious Belief).
pengetahuan
dimensi agama
40
Dimensi ideologis menunjuk pada tingkat keyakinan atau keimanan seseorang terhadap kebenaran ajaran agama, terutama terhadap ajaran-ajaran agama yang bersifat fundamental dan dogmatik. Dengan Indikatornya antara lain: yakin dengan adanya Tuhan, mengakui kebesaran Tuhan, pasrah pada Tuhan, melakukan sesuatu dengan ikhlas, selalu ingat pada Tuhan, percaya akan takdir Tuhan, terkesan atas ciptaan Tuhan dan mengagungkan nama Tuhan. Keimanan terhadap Tuhan akan mempengaruhi terhadap keseluruhan hidup individu secara batin maupun fisik yang berupa tingkah laku dan perbuatannya. Individu memiliki iman dan kemantapan hati
yang dapat
dirasakannya
sehingga akan
menciptakan keseimbangan emosional, sentimen dan akal, serta selalu memelihara hubungan dengan Tuhan karena akan terwujud kedamaian dan ketenangan sehingga ketika mendapat tekanan, individu dapat berpikir logis dan positif dalam memecahkan permasalahan yang sedang dihadapinya. 2. Ritualistik atau peribadatan (Religious Practice).
Dimensi ritualistik atau peribadatan ini menunjuk pada seberapa tingkat kepatuhan seseorang dalam mengerjakan kegiatankegiatan ritual yang diperintahkan oleh agamanya. Kepatuhan ini ditunjukkan dengan meyakini dan melaksanakan kewajibankewajiban secara konsisten. Apabila jarang dilakukan maka dengan
41
sendirinya keimanan seseorang akan luntur. Praktek-praktek keagamaan yang dilakukan individu meliputi dua hal, yaitu: a. Ritual yaitu di mana seseorang yang religius akan melakukan kegiatan-kegiatan keagamaan yang diperintahkan oleh agama yang diyakininya dengan melaksanakannya sesuai ajaran yang telah ditetapkan. Dengan Indikatornya antara lain: selalu melakukan sembahyang dengan rutin, melakukan kegiatan keagamaan seperti mendengarkan ceramah agama, melakukan dakwah agama, melakukan kegiatan amal, bersedekah, dan berperan
serta
berpartisipasi
dalam dan
kegiatan
bergabung
keagamaan
dalam
suatu
seperti
ikut
perkumpulan
keagamaan. b. Ketaatan yaitu di mana seseorang yang secara batiniah mempunyai ketetapan untuk selalu menjalankan aturan yang telah ditentukan dalam ajaran agama dengan cara meningkatkan frekuensi dan intensitas dalam beribadah. Dengan Indikatornya antara lain: khusuk ketika mengerjakan sembahyang atau kegiatan keagamaan, membaca doa ketika akan melakukan pekerjaan dan selalu mengucapkan syukur pada Tuhan. Individu yang menghayati dan mengerti serta selalu ingat pada Tuhan akan memperoleh manfaat, antara lain: ketenangan hati, perasaan yang tenang, aman dan merasa memperoleh bimbingan serta perlindungan-Nya. Kondisi seperti itu menyebabkan
42
individu selalu melihat sisi positif dari setiap permasalahan yang dihadapi dan berusaha mencari solusi yang tepat dalam memecahkan masalah yang membuat dirinya tertekan. 3. Eksperiensial atau pengalaman (Religious Feeling).
Dimensi pengalaman menunjukkan seberapa jauh tingkat kepekaan seseorang dalam merasakan dan mengalami perasaanperasaan atau pengalaman-pengalaman religiusnya. Dimensi ini berkaitan dengan pengalaman yang diperoleh dan dirasakan individu selama menjalankan ajaran agama yang diyakini. Pengalaman spiritual akan memperkaya batin seseorang sehingga mampu menguatkan diri ketika menghadapi berbagai macam cobaan dalam kehidupan. Hal tersebut menyebabkan individu akan lebih berhati-hati dalam menyelesaikan suatu permasalahan yang membuat dirinya merasa tertekan sehingga dalam pengambilan keputusan, individu akan memikirkan dan mempertimbangkan dengan matang. Dengan Indikatornya antara lain: sabar dalam menghadapi cobaan, menganggap kegagalan yang dialami sebagai musibah yang pasti ada hikmahnya, merasa bahwa doa-doanya dikabulkan, takut ketika melanggar aturan, dan merasakan tentang kehadiran Tuhan. 4. Intelektual atau pengetahuan (Religious Knowledge)
Dimensi
ini
menunjukkan tingkat
pengetahuan dan
pemahaman seseorang terhadap ajaran-ajaran agamanya, terutama
43
yang termuat dalam kitab suci atau pedoman ajaran agamanya. Untuk menambah pemahaman tentang agama yang diyakini, maka seseorang perlu menambah pengetahuan dengan mengikuti ceramah keagamaan atau membaca buku agama sehingga wawasan tentang agama yang diyakini akan semakin luas dan mendalam. Dengan mantapnya pemahaman seseorang tentang ajaran agama yang diyakininya, maka individu cenderung menghadapi tekanan dengan berusaha menyelesaikan masalahnya langsung pada penyebab permasalahan dengan membuat suatu rencana dan membuat keputusan 5. Konsekuensial atau penerapan (Religious Effect).
Dimensi konsekuensial menunjuk pada tingkatan seseorang dalam berperilaku yang dimotivasi oleh ajaran agamanya atau seberapa jauh seseorang mampu menerapkan ajaran agamanya dalam perilaku hidupnya sehari-hari. Dimensi ini merupakan efek seberapa jauh kebermaknaan spiritual seseorang. Jika keimanandan ketaqwaan
seseorang
tinggi,
maka
akan
semakin
positif
penghayatan keagamaan seseorang dalam kehidupan sehari-hari, sehingga akan mempengaruhi seseorang dalam menghadapi persoalan dirinya dengan lingkungan masyarakat di sekitarnya. Hal tersebut dilakukan berdasarkan pertimbangan aktualisasi potensi batinnya. Indikatornya antara lain: perilaku suka menolong, memaafkan, saling menyayangi, saling mengasihi, selalu optimis
44
dalam menghadapi persoalan, tidak mudah putus asa, fleksibel dalam mengahadapi berbagai masalah, bertanggung jawab atas segala perbuatan yang dilakukan dan menjaga kebersihan lingkungan. 4.
Kinerja a. Pengertian Kinerja Menurut Simamora (2004) kinerja karyawan adalah tingkat di mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan menurut Hasibuan (1997) kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu. Dalam berbagai literatur, pengertian tentang kinerja sangat beragam. Akan tetapi, dari berbagai pengertian, dapat dikategorikan dalam dua garis besar pengertian (Sudarmanto,2009) dibawah ini: 1. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil Dalam konteks hasil, Bernardin (2001) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas
dan
efektivitas
(Ricard,
2003).
Produktivitas
merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa yang
45
dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal dan sumber daya yang digunakan dalam produksi itu (Miner, 1988). 2. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku. Terkait dengan pengertian kinerja sebagai perilaku, Murpy (1990) dalam Ricard (2002) menyatakan kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Pengertian kinerja sebagai perilaku juga dikemukakan oleh Mohrman (1989), Campbell (1993), Cardy dan Dobbins (1994), Waldman (1994) (dalam Ricard, 2002). Kinerja merupakan sinonim dari peilaku. Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri (Campbell, 1993 dalam Ricard 2003). Sopiah
(2008)
menyatakan
lingkungan
juga
bisa
mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan
46
memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2010) adalah sebagai berikut: 1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat ketrampilan, kompetensi yang dimliki, motivasi, dan komitmen individu. 2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 3. Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. 4. System factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. 5. Contextual/ situational factors, ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. c. Indikator Kinerja Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja. Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan diantara
47
indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard, dan Johnson dengan penjelasan sebagai berikut:
Competence
Feedback
Motive
Goals
Means
Opportunity
Standard
Gambar 2.1 Indikator Kinerja Sumber: Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson.
Penjelasan: 1. Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan bukan merupakan persyaratan maupun keinginan, melainkan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang dan petunjuk arah kemana kinerja harus dilakukan. 2. Standar Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil
48
apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. 3. Umpan Balik Umpan balik melaporkan kemajuan baik kualitas maupan kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didevinisikan oleh standar. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. 4. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaiakan sebagaimana seharusnya. 5. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang
untuk
menjalankan
pekerjaan
yanng
diberikan
kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 6. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada
49
karyawan
dengan
insetif
uang,
memberikan
pengakuan,
menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta
umpan
balik,
memberikan
kebebasan
melakukan
pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang disintensif. 7. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya
kekurangan
kesempatan
untuk
berprestasi,
yaitu
ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. d. Penilaian Kinerja Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan,
penilaian
prestasi
kerja
juga
merupakan
proses
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. John Miner (dalam Sudarmanto, 2009) mengemukakan 4 dimensi yang dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu: 1. Kualitas, meliputi tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
50
2. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan. 3. Penggunaan waktu dalam bekerja, meliputi tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang. 4. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja. Sedangkan menurut
Bernardin (Sudarmanto, 2009) ada 6
kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu: 1. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan. 2. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan. 3. Timeliness,
terkait
dengan
waktu
yang
diperlukan
dalam
menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk. 4. Cost-effectiviness, terkait dengan penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi. 5. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pemimpin. 6. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerjasama di antara sesama pekerja dan anak buah.
51
B. Hubungan Antar Variabel 1. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi (2012), melalui analisa korelasi r = 0,70, dapat disimpulkan bahwa korelasi hubungan antara pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif. Untuk mengetahui kontribusi seberapa besar kontribusi variabel x dan y maka dapat disimpulkan bahwa koefisien determinsasi r2 = 0,49. Ini mengandung arti bahwa Untuk mengetahui nilai korelasi menunjukkan hubungan sangat kuat dan negatif dilakukan uji hipotesis yaitu thitung >ttabel = 5,80>2,101. Dan berdasarkan hasil dari analisis yang telah dijelaskan, maka dapat dilihat diketahui bahwa pemberian kompensasi mempunyai hubungan positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berarti kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan terjadi kinerja karyawan dalam bentuk bonus, insentif dan berupa tunjangan. Dengan tema penelitian yang sama Agustin Pratiwi (2013), bahwa hasil pengujian menunjukkan nilai Fhitung sebesar 6,851 dengan nilai
52
signifikan Fhitung sebesar 0.001 (p<0.05) yang berarti ada pengaruh signifikan variabel kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi nonfinansial secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan. Berdasarkan hubungan kedua variabel tersebut maka diajukan: H1 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Hubungan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008) sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Sehingga diharapkan dengan adanya motivasi maka kinerja karyawan akan lebih terarah dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Sedangkan Wursanto (2004) mengatakan bahwa motivasi adalah alasan-alasan, dorong-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau perbuatan sesuatu. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap indivu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
53
Berdasarkan hubungan kedua variabel tersebut maka diajukan: H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Hubungan variabel religiusitas terhadap kinerja karyawan Religiusitas (Nashori & Mucharram, 2002) adalah seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah, dan seberapa dalam penghayatan dalam agama yang dianutnya. Sedangkan Saiful Bakhri (2011) menyimpulkan religiusitas sebagai keyakinan, penghayatan, pengalaman, pengetahuan, dan peribadatan penganut agama terhadap agamanya yang diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari sebagai pengakuan akan adanya kekuatan tertinggi yang menaungi kehidupan manusia di dunia dan akhirat. Sesilia (2011) dalam penelitiannya menunjukan bahwa kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual memiliki peran yang sama penting baik secara individual maupun secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawaan. Berdasarkan hubungan kedua variabel tersebut maka diajukan : H3 : Religiusitas karyawan
diduga berpengaruh terhadap kinerja
54
C. Penelitaian Terdahulu Tabel 2.1 Penemuan Penelitian Terdahulu (Research Gap)
Nama
Judul
Peneliti
Penelitian
Anoki
Pengaruh
Metode Analisis Analisis
regresi
Kompensasi
Herdian Dito Kompensasi
linier
(2010)
Terhadap
dengan
signifikan terhadap
Kinerja
menggunakan
motivasi
Karyawan
PT. metode
berganda
Hasil Penelitian
analisis
berpengaruh positif dan
Kompensasi dan
Slamet
jalur atau path
Motivasi berpengaruh
Langgeng
analysis
positif dan signifikan
Purbalingga Dengan
terhadap Kinerja. Dan berdasarkan uji
Motivasi Kerja
mediasi (intervening)
Sebagai
diketahui bahwa
Variabel
varibel motivasi
Intervening
mampu menjadi variabel intervening oleh karena perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi
55
terhadap kinerja. Agustin
Pengaruh
Analisis
regresi
Pratiwi
Kompensasi
linear berganda
(2013)
Terhadap
kompensasi
Kinerja
tidak
Karyawan Pada
kompensasi
PT.
nonfinansial
Pos
Variabel
kompensasi
finansial
langsung, finansial
langsung
dan
secara
Indonesia
simultan berpengaruh
(Persero)
signifikan
Kantor Cabang
kinerja karyawan pada
Bankalan
PT.
terhadap
Pos
Indonesia
(Persero)
Kantor
Cabang Bangkalan. Yuli (2013)
Suwati Pengaruh
Analisis
regresi
Kompensasi
secara
Kompensasi dan linear berganda
parsial
Motivasi Kerja
positif dan signifikan
Terhadap
terhadap
Kinerja
karyawan, sedangkan
Karyawan Pada
berpengaruh
kinerja
Motivasi kerja secara
PT. Tunas Hijau
parsial
Samarinda
berpengaruh
tidak positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Variabel dan
kompensasi
motivasi
secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang terhadap
sifnifikan kinerja
56
karyawan Saiful Bakhri Pengaruh
Analisis
(2011)
berganda
Dukungan Sosial
regresi
Dukungan sosial dan religiusitas
dan
berpengaruh
positif
Religiusitas
dan signifikan terhadap
Terhadap
motivasi
Motivasi
karyawan
berprestasi
Variabel
Berprestasi
dukungan
Karyawan
penghargaan,
Kogas Strategic
dukungan
Alliance (KSA)
values,
informasi, dan
private
religious
practices
memiliki
pengaruh
secara
signifikan
terhadap
motivasi
berprestasi Sesilia
Dwi Analisis
Analisis
Rini Waryanti Pengaruh (2011)
berganda
regresi
Kecerdasan emosional dan
kecerdasan
Kecerdasan
spiritual
Emosional dan
positif dan signifikan
Kecerdasan
terhadap
Spiritual
karyawan
berpengaruh
kinerja
Variabel
kecerdasan
Kinerja
spiritual
memiliki
Karyawan
pengaruh palling besar
(Studi
Empiris
terhadap
pada
Rumah
karyawan
Sakit
Umum
Terhadap
Daerah
Kota
kinerja
Kecerdasan emosional dan
kecerdasan
57
Semarang)
spiritual
memiliki
peran yang sam baik secara Pengaruh
Analisis
Samsari
Religiusitas
berganda
(2004)
Terhadap
positif
Keterlibatan
keterlibatan kerja.
Kerja,
regresi
Religiusitas
Agustinus
belief
dimensi
berpengaruh terhadap
Religiusitas
dimensi
Komitmen
komitmen dan dimensi
Organisasi,
behavior
Kepuasan Kerja,
berpengaruh
dan
terhadap
Produktivitas
kerja.
tidak
keterlibatan
Religiusitas belief,
dimensi dimensi
komitmen,
dan
dimensi tidak
positif
behavior berpengaruh
positif
terhadap
komitmen organisasi. Komitmen organisasi dan keterlibatan kerja berpengaruh terhadap
positif kepuasan
kerja. Kepuasan berpengaruh
kerja positif
terhadap produktifitas. Sumber: Dito (2010), Pratiwi (2013), Suwati (2013), Bakhri (2011), Sesilia (2011), Samsari (2004).
58
D. Kerangka Pemikiran Teoritis
Kompensasi H1 H2 Motivasi
Kinerja H3
Religiusitas Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis E. Hipotesis Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2009) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H3: Religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
59
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian mix research, yaitu gabungan antara penelitian kuantitatif dan penelitian kualitatif. Penelitian kuantitatif digunakan untuk memperoleh data-data yang disajikan dalam bentuk angka, sedangkan penelitian kualitatif digunakan untuk memperoleh data-data dalam bentuk informasi baik berupa lisan maupun tulisan sebagai data pendukung dalam penelitian ini. B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 1. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : a. Variabel Bebas (Independen) Variabel
ini sering
disebut variabel stimulus,
prediktor,
antecedent. Dalam bahasa indonesia disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah kompensasi, motivasi dan religiusitas.
60
b. Variabel terikat (Dependen) Variabel dependen disebut juga variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa indonesia disebut variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja. 2. Definisi Operasional Variabel Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun devinisi operasional dalam penelitian ini adalah: Tabel 3.1 Variabel, Konsep Variabel, Sub Variabel dan Indikator Variabel
Konsep Variabel
adalah Kompensasi
Kompensasi Kompensasi (X1)
Sub Variabel
pendapatan yang diberikan
langsung
Indikator a. Gaji b. Tunjangan
oleh perusahaan kepada
c. Fasilitas
karyawan sebagai imbalan Kompensasi
a. Insentif
atas kinerja yang telah
tidak
b. Jaminan
dihasilkan.
langsung
dapat
Kompensasi
diberikan
bentuk langsung kompensasi
dalam
kompensasi maupun tidak
langsung. Motivasi
Motivasi kerja merupakan Kebutuhan
a. Makanan
dan
61
(X2)
dorongan
yang
timbul
fisiologis
minuman
pada diri seorang karena
b. Ibadah
adanya rangsangan dari Kebutuhan
a. Kenyamanan
pihak
lain,
sehingga
akan
menimbulkan usaha dan
aman
kemauan
dalam Kebutuhan
keras
mencapai tujuan tertentu. Indikator
rasa b. Rasa aman
sosial
motivasi
meliputi:
sosial b. Interaksi
Maslow, Kebutuhan kebutuhan penghargaan
menurut
a. Kebutuhan
a. Kebutuhan akan
fisiologis, kebutuhan akan
penghargaan
rasa
diri
aman,
sosial,
kebutuhan
kebutuhan
penghargaan
akan
b. Pengakuan
dan
kebutuhan aktualisasi diri.
akan prestasi Kebutuhan
a. Kemampuan
aktualisasi
b. Ketrampilan
diri Religiusitas
Dalam
Nashori
(X3)
Mucharam Religiusitas sebagai
kokoh seberapa
(2002)
keyakinan
diartikan
seberapa
pengetahuan,
dan Dimensi
jauh
seberapa keyakinan, pelaksanaan
ibadah dan kaidah dan seberapa
dalam
penghayatan atas agama
a. Beriman kepada Allah b. Beriman kepada Malaikat c. Beriman kepada Rosul d. Beriman kepada Allah e. Beriman kepada hari akhir
yang dianutnya. Dimensi
f. Beriman kepada
religiusitas menurut Glock
qadha dan qadar
dan Stark (dalam Ancok Dimensi
a. Melaksanakan
62
dan
Nashori),
meliputi:
dimensi
keyakinan,
dimensi
peribadatan,
dimensi
penghayatan,
peribadatan atau praktek agama
b. Membaca
Al-
Qur’an c. Menunaikan
dimensi pengamalan, dan dimensi
sholat
zakat
pengetahuan
d. Puasa di bulan
agama.
ramadhan e. Melaksanakan ibadah haji Dimensi penghayatan
a. Selalu merasakan kehadiran Allah b. Selalu bersyukur kepada Allah c. Takut melanggar aturan
Dimensi pengamalan
a. Berlaku
jujur
dan pemaaf b. Suka menolong c. Suka bekerjasama d. Tidak
mudah
putus asa e. Bertanggung jawab Dimensi pengetahuan agama
a. Pengetahuan tentang akidah b. Pengetahuan
63
ibadah c. Pengetahuan syariah d. Pengetahuan Akhlak adalah Kualitas
Kinerja
Kinerja
(X4)
kemampuan dan kemauan seseorang
kerja
dalam
a. Ketepatan hasil kerja b. Keberhasilan
menyelesaikan tugas-tugas
dalam
yang
menyelesaikan
dibebankan
kepadanya. Bernardin Sudarmanto),
Menurut
pekerjaan
(dalam Kuantitas ada
6
kerja
a. Banyaknya pekerjaan yang
indikator untuk mengukur
diselesaikan
kinerja seseorang, yaitu:
sesuai
dengan
kualitas kerja, kuantitas
target
yang
kerja,
diberikan
ketepatan
efektifitas kemandirian
waktu, kerja, Ketepatan dan
hubungan interpersonal.
waktu
a. Selalu kerja
masuk tepat
waktu b. Selalu mengerjakan pekerjaan tepat waktu
64
Efektifitas kerja
a. Sumber
daya
yang digunakan sesuai
dengan
kebutuhan. b. Menggunakan fasilitas perusahaan hanya
untuk
pekerjaan. Kemandirian
a. Menyelesaikan pekerjaan dengan
baik
tanpa bimbingan atasan Hubungan interpersonal
a. Hubungan kerjasama antar karyawan terjalin baik b. Atasan
selalu
memberikan motivasi kepada karyawannya.
C. Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2009), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Bawono (2006), populasi adalah
65
keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang tahun 2014. Di mana jumlah BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang adalah 20 BMT, dengan rata-rata karyawan berjumlah 7 orang. Sehingga total populasi adalah 140 karyawan. Menurut Bawono (2006), Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam menentukan sampel harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan, nantinya merupakan kesimpulan dari populasi. Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat menggunakan rumus sebagai berikut: s=
P (P.e2) + 1
s=
140 140 (0,1)2 + 1
s=
140 2,4
s = 58,3 ≈ 58
Keterangan: s : jumlah sampel yang dicari
66
P : jumlah populasi e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 58 karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kab. Semarang, dengan menggunakan tingkat kesalahan yang diyakini sebesar 10%. Tabel 3.2 Gambaran Kuesioner No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Keterangan
Waktu Penelitian 1 – 3 Sept 2014 4 – 8 Sept 2014 4 – 9 Sept 2014 4 – 9 Sept 2014 4 -11 Sept 2014 4 –10 Sept 2014 4 – 8 Sept 2014 4 - 8 Sept 2014 4 -12 Sept 2014
BMT Anda Salatiga BMT Muhajirin Salatiga BMT Al-Ishlah Salatiga BMT Al Ijtihad Pabelan BMT Sumber Mulia Tuntang BMT Bina Insani Bergas BMT Atina Banyubiru BMT Hubbul Wathon Sumowono BMT Inti Muamalat Bandungan Jumlah Jumlah Kuesioner yang dianalisa Jumlah kuesioner yang tidak layak pakai Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)
Kuesioner disebar 10 3 4 12 8 15 4 5 15 76
Kuesioner kembali 8 3 4 12 7 15 4 3 15 71 58 13
Dari data di atas, dapat diketahui bahwa dari 20 BMT di kota Salatiga dan Kabupaten Semarang, hanya 9 BMT yang menjadi lokasi penelitian. Hal ini dikarenakan ada beberapa faktor yang menjadi penyebab, antara lain: 1. Kesibukan manajer, sehingga sulit ditemui untuk meminta izin melakukan penelitian. 2. Kurang proaktifnya BMT dalam membantu peneliti untuk melakukan penelitian, seperti tidak ada kejelasan tenggang waktu dalam pengisian
67
kuesioner, sehingga ketika kuesioner harus sudah diolah, kuesioner belum diisi. 3. Jumlah responden sudah memenuhi sampel. Selain data BMT yang menjadi obyek penelitian, dari data di atas juga diperoleh data kuesioner yang disebar sebanyak 76 kuesioner, sedangkan yang kembali sebanyak 71 kuesioner. Sehingga dapat diketahui ada 5 kuesioner yang tidak kembali, hal ini dikarenakan ada beberapa responden yang izin karena sakit dan keperluan lain serta keaktifan responden yang menjabat sebagai marketing hanya berada di kantor pada saat laporan harian saja. Dari jumlah kuesioner sebanyak 76 kuesioner, hanya 58 kuesioner yang dianalisis sebagai penelitian. Selain jumlah sampel yang dibutuhkan hanya 58 kuesioner, ada beberapa kuesioner yang tidak layak untuk dijadikan penelitian. Hal ini dikarenakan ketidak seriusan responden dalam mengisi kuesioner. D. Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah: 1. Jenis Data Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang yang menjadi objek penelitian, dalam bentuk
68
angka-angka yang masih perlu dianalisis seperti: jumah karyawan serta data lainnya yang menunjang dalam penelitian ini. b. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang yang menjadi objek penelitian, dalam bentuk informasi baik berupa lisan maupun tulisan, yang merupakan data pendukung dalam penelitian ini. 2. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2009). b. Data skunder Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau peneliti arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statisitik maupun dari internet (Bawono, 2006). E. Teknik Pengumpulan Data Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Dalam penggunaan tenik pengumpulan data, peneliti memerlukan instrumen yaitu
69
alat bantu agar pengerjaan pengumpulan data menjadi lebih mudah. Menurut Bawono (2006), teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Penelitian lapangan Penelitian lapangan terdiri dari: a. Metode kuesioner atau angket Metode kuesioner atau angket adalah daftar petanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna. b. Metode interview Metode interview adalah metode atau cara mengumpulkan data serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang dalam menyelesaikan suatu permasalahan. Sebelum pertanyaan diajukan perlu dipersiapkan terlebih dahulu pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan atau diarahkan kepada informasi-informasi untuk topic yang ditentukan dan akan dibahas secara jelas dan terinci. c. Metode observasi Observasi adalah metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi peneliti datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian.
70
2. Penelitian kepustakaan merupakan penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literatur dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini. F. Skala Pengukuran Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala pengukuran Likert yang terdiri dari angka 1 sampai 5, dengan tingkat nilai jawaban sebagai berikut : 1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Ragu – ragu 4 = Setuju 5 = Sangat setuju
71
G. Metode Analisis Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain: 1. Uji Instrumen a) Uji Reliabilitas Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006).
b) Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengungkap sahih atau tidaknya suatu pertanyaan pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid/sahih jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Bawono, 2006). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Corrected Item- Total Correlation (sebagai r hitung), suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel. 2. Uji Statistik a. Koefisien Determinasi (R2)
72
Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana
tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006). Ciri-ciri nilai R2 adalah: a) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai dengan 1, atau (0 ≤ R2 ≤ 1). b) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. c) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara variabel independen dengan variabel dependen
b. Uji F Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel
independen
atau
bebas
secara
bersama-sama
dapat
mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006). Langkah pengujiannya: a) Menentukan hipotesis Ho: β1, β2,
....
βn = 0, artinya variabel independen secara bersama-
sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ho: β1, β2,
....
βn ≠ 0, artinya variabel independen secara bersama-
sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
73
b) Menentukan F tabel Untuk memperoleh F tabel digunakan taraf signifikasi α = 5% dan derajat kebebasan (dk) = (n – k). c) Mencari F hitung dengan rumus f=
R2 / (k-1) ( 1 - R2 ) / ( n – k ) Di mana: R2 = koefisien determinasi K = jumlah variabel independen n = jumlah sampel
d) Pengambilan keputusan Jika f hitung < f tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Jika f hitung > f tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. 3. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik terdiri dari: a. Uji Multicollinearity (Multikolinearitas) Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006).
74
Uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Nilai VIF tidak boleh lebih besar dari 10, sedangkan nilai Tolerance adalah tidak boleh lebih besar dari 1 (Ghozali, 2010). b. Uji Heteroscendasticity (Heteroskendastisitas) Untuk
mengetahui
ada
tidaknya
gejala
penyakit
heteroskendastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot. Jika pola pergerakan grafiknya beraturan, maka cenderung ada gejala penyakit heterokendastisitas. Sedangakan jika pergerakan grafiknya tidak beraturan, maka tidak ada gejala penyakit heterokendastisitas. c. Uji Normalitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, data variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki distribusi normal atau tidak. Ada beberapa cara untuk mengujinya, salah satunya dengan analisa grafik. Dengan metode grafik kita dapat melihat data yang digunakan memberikan distribusi normal atau tidak dengan melihat histogram dan normal probability plot. d. Uji Linearitas Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model
dapat berupa linier, kuadratik atau
kubik. Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, salah satunya dengan uji Lagrange Multiplier (Bawono, 2006).
75
4. Uji Hipotesis a. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kompensasi dan variabel religiusitas terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam regresi berganda terdapat 4 variabel, yaitu: 1. Variabel Bebas (X1), yaitu Kompensasi 2. Variabel Bebas (X2), yaitu Motivasi 3. Variabel Bebas (X3), yaitu Religiusitas 4. Variabel Terikat (X4), yaitu Kinerja Persamaan regresi berganda untuk menguji variabel di atas dengan menggunakan rumus : Y1= bo+b1X1+b2X2+b3X3+e Di mana: Y
= kinerja karyawan
bo
= konstanta persamaan regresi
b1,2,3
= koefisien garis regresi
X1
= kompensasi
X2
= motivasi
X3
= religiusitas
e
= Residual atau prediction error
b. Uji ttest (uji secara individu)
76
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Langkah-langkah pengujiannya: a) Menentukan hipotesis Ho : β1 = 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ho : β1 ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. b) Menentukan t tabel Untuk menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat α 5% dan derajat kepercayaan (dk) = n – 1 – k. Di mana: n : jumlah data k : jumlah variabel c) Pengambilan keputusan Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan. Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan. H. Alat Analisis Alat analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan program olah data SPSS (statistical product and service solution), data yang didapat merupakan data kuantitatif di mana data dapat dinyatakan dalam
77
bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam olah data SPSS. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan.
78
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum BMT Gambaran umum BMT (Baitul Maal wa Tamwil) menurut Ridwan (2005) dalam Manajemen Baitul Maal wa Tamwil, adalah sebagai berikut: 1. Pengertian BMT merupakan kependekan dari Baitul Maal wa Tamwil atau dapat juga ditulis dengan baitul maal wa baitul tamwil. Secara harfiah baitul maal berarti rumah dana dan baitul tamwil berarti rumaha usaha. Baitul Maal dikembangkan berdasarkan sejarah perkembangannya, yakni dari masa nabi sampai abad pertengahan perkembangan Islam. Di mana baitul maal berfungsi untuk mengumpulkan sekaligus mentasyarufkan dana sosial. Sedangkan baitul tanwil merupakan lembaga bisnis yang bermotif laba. Dari pengertian tersebut dapat ditarik pengertian bahwa BMT merupakan organisasi bisnis yang juga berperan sosial. Peran sosial BMT akan terlihat pada definisi baitul maal, sedangkan peran bisnis BMT terlihat dari definisi baitul tamwil. 2. Asas dan Landasan BMT berasaskan Pancasila dan UUD 45 serta berlandaskan prinsip Syari’ah Islam, keimanan, keterpaduan (kaffah), kekeluargaan/ koperasi, kebersamaan, kemandirian dan profesionalisme.
79
Dengan demikian keberadaan BMT menjadi organisasi yang sah dan legal. Sebagai lembaga keuangan Syari’ah, BMT harus berpegang teguh pada prinsip-prinsip Syari’ah. Keimanan menjadi landasan atas keyakinan untuk mau tumbuh dan berkembang. Keterpaduan mengisyaratkan adanya harapan untuk mencapai sukses di dunia dan akhirat juga keterpaaduan antara sisi maal dan tamwil (sosial dan bisnis). Kekeluargaan dan kebersamaan berarti upaya untuk mencapai kesuksesan tersebut diraih secara bersama. Kemandirian berarti BMT tidak dapat hidup hanya dengan bergantung pada uluran tangan pemerintah, tetapi harus berkembang dari meningkatnya partisipasi anggota dan masyarakat, untuk itulah pola pengelolaannya harus profesional. 3. Prinsip Utama Dalam melaksanakan usahanya BMT, berpegang teguh pada prinsip utama sebagai berikut: a. Keimanan
dan
ketaqwaan
kepada
Allah
SWT
dengan
mengimplementasikannya pada prinsip-prinsip Syari’ah dan muamalah Islam ke dalam kehidupan nyata. b. Keterpaduan, yakni nilai-nilai spiritual dan moral menggerakan dan mengarahkan etika bisnis yang dinamis, proaktif, progresif adil dan berakhlaq mulia. c. Kekeluargaan, yakni mengutamakan kepentingan bersama di atas kepentingan pribadi. Semua pengelola pada setiap tingkatan, pengurus
80
dengan semua lininya serta anggota, dibangun rasa kekeluargaan, sehingga akan tumbuh rasa saling melindungi dan menanggung. d. Kebersamaan, yakni kesatuan pola pikir, sikap dan cita-cita antar semua elemen BMT. Antara pengelola dengan pengurus harus memiliki satu visi dan bersama-sama anggota untuk memperbaiki kondisi ekonomi dan sosial. e. Kemandirian, yakni mandiri di atas semua golongan politik. Mandiri juga tidak bergantung dengan dana-dana pinjaman dan bantuan, tetapi senantiasa proaktif untuk menggalang dan masyarakat sebanyakbanyaknya. f. Profesionalisme, yakni semangat kerja yang tinggi („amalus sholih/ ahsanu „amala), yakni dilandasi dengan dasar keimanan. Kerja yang tidak hanya berorientasi pada kehidupan dunia saja, tetapi juga kenikmatan dan kepuasan ruhani dan akhirat. Kerja keras dan cerdas yang dilandasi dengan bekal pengetahuan (knowledge) yang cukup, ketrampilan yang terus ditingkatan (skill) serta niat dan gairah yang kuat (attitude). Semua itu dikenal dengan kecerdasan emosional, spiritual dan intelektual. Sikap profesionalisme dibangun dengan semangat untuk terus belajar demi mencapai tingkat standar keerja yang tertinggi. g. Istiqomah; konsisten, konsekuen, kontinuitas/ berkelanjutan tanpa henti dan tanpa pernah putus asa. Setelah mencapai suatu tahap, maka maju lagi ke tahap berikutnya dan hanya kepada Allah SWT kita berharap. 4. Visi dan Misi
81
Adapun visi dan misi BMT dalah sebagai berikut: a. Visi Visi BMT harus mengarah pada upaya untuk mewujudkan BMT menjadi lembaga yang mampu meningkatkan kualitas ibadah anggota (ibadah dalam arti luas), sehingga mampu berperan sebagai wakilpengabdi Allah SWT, memakmurkan kehidupan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Titik tekan perumusan visi BMT adalah mewujudkan lembaga yang profesional dan dapat meningkatkan kualitas ibadah. Ibadah yang harus dipahami dalam arti luas, yakni tidak saja mencakup aspek ritual peribadatan seperti sholat misalnya, tetapi lebih luas mencakup segala aspek kehidupan. Sehingga setiap kegiatan BMT harus berorientasi pada upaya mewujudkan ekonomi yang adil dan makmur. b. Misi Misi BMT adalah membangun dan mengembangkan tatanan perekonomian
dan
struktur
berkemakmuran-berkemajuan,
masyarakat serta
madani
makmur-maju
yang
adil
berkeadilan
berlandaskan Syariah dan ridho Allah SWT. Dari pengertian di atas, dapat dipahami bahwa misi BMT bukan semata-mata mencari keuntungan dan penumpukan laba-modal pada segolongan
orang
kaya
saja,
tetapi
lebih
berorientasi
pada
pendistribusian laba yang merata dan adil, sesuai dengan prinsip-prinsip ekonomi Islam. Masyarakat ekonomi kelas bawah-mikro harus
82
didorong untuk berprastisipasi dalam modal melalui simpanan penyertaan modal, sehingga mereka dapat menikmati hasil-hasil BMT. 5. Tujuan Adapun tujuan dari didirikannnya BMT adalah meningkatkan kualitas usaha ekonomi untuk kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Pengertian tersebut di atas dapat dipahami bahwa BMT berorientasi pada upaya peningkatan kesejahteraan anggota dan masyarakat. Anggota harus diberdayakan (empowering) supaya dapat mandiri. Dengan sendirinya, tidak dapat dibenarkan jika para anggota dan masyarakat menjadi sangat tergantung pada BMT. Dengan menjadi anggota BMT, masyarakat dapat meningkatkan taraf hidup melalui peningkatan usahanya. Pemberian modal pinjaman sedapat mungkin dapat memandirikan ekonomi para peminjam. Oleh sebab itu, sangat perlu dilakukan pendampingan. Dalam pelemparan pembiayaan, BMT harus menciptakan suasana keterbukaan, sehingga dapat mendeteksi berbagai kemungkinan yang timbul dari pembiayaan. Untuk mempermudah pendampingan, pendekatan
pola
kelompok
menjadi
sangat
penting.
Anggota
dikelompokkan berdasarkan usaha yang sejenis atau kedekatan tempat tinggal, sehingga BMT dapat dengan mudah melakukan pendampingan. 6. Sifat BMT bersifat usaha bisnis mandiri, ditumbuhkembangkan secara swadaya
dan
dikelola
secara
profesional.
Aspek
baitul
maal,
83
dikembangkan
untuk
kesejahteraan
anggota
terutama
dengan
penggalangan dana ZISWA (zakat, infaq, sedekah, wakaf dll) seiring dengan penguatan kelembagaan BMT. Sifat BMT yang berorientasi pada bisnis (bisnis oriented) dimaksudkan
supayapengelolaan
BMT
dapat
dijalankan
secara
profesional, sehingga mencapai tingkat efisiensi tertingi. Aspek bisnis BMT menjadi kunci sukses mengembangkan BMT. Dari sinilah BMT akan mampu memberikan bagi hasil yang kompetetif kepada para deposannya serta mampu meningkatkan kesejahteraan para pengelolanya sejajar dengan lembaga lain. Sedangkan aspek sosial BMT (baitul maal) berorientasi pada peningkatan kehidupan anggota yang tidak mungkin dijangkau dengan prisip bisnis. Pada tahap awal, kelompok anggota ini, diberdayakan dengan stimulan dana zakat, infaq dan sedekah, kemudian setelah dinilai mampu harus dikembangkan usahanya dengan dana bisnis/ komersial. Dana zakat hanya bersifat sementara. Dengan pola ini, penerima manfaat dana zakat akan terus bertambah. 7. Fungsi Dalam rangka mencapai tujuannya, BMT berfungsi: a. Mengidentifikasi, memobilisasi, mengorganisasi, mendorong dan mengembangkan potensi serta kemampuan potensi ekonomi anggota, kelompok anggota muamalat (Pokusma) dan daerah kerjanya.
84
b. Meningkatkan kualitas SDM anggota dan pokusna menjadi lebih profesional dan islami sehingga semakin utuh dan tangguh dalam menghadapi persaingan global. c. Menggalang dan memobilisasi potensi masyarakat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan anngota. d. Menjadi perantara keuangan (financial intermediary) antara agniya sebagai shohibul maal dengan du’afa sebagai mudhorib, terutama untuk dana-dana sosial seperti zakat, infaq, sedekah, wakaf, hibah dll. e. Menjadi perantara keuangan (financial intermediary), antara pemilik dana (shohibul maal), baik sebagai pemodal maupun penyimpan dengan pengguna dana (mudhorib) untuk pengembangan usaha produkif.
8. Ciri-ciri Ciri-ciri BMT terbagi menjadi 2, yaitu ciri uatama dan ciri khusus. Adapun ciri-ciri utama BMT adalah sebagai berikut: a. Berorientasi bisnis, mencari laba bersama, meningkatkan pemanfaatan ekonomi paling banyak untuk anggota dan masyarakat. b. Bukan lembaga sosial, tetapi bermanfaat untuk mengefektifkan pengumpulan dan pensyarufkan dana zakat, infaq dan sedekah bagi kesejahteraan orang banyak.
85
c. Ditumbuhkan dari
bawah berlandaskan peran serta masyarakat di
sekitarnya. d. Milik bersama masyarakat bawah bersama dengan orang kaya di sekitar BMT, bukan milik perseorangan atau orang dari luar masyarakat. Atas dasarnya ini BMT tidak dapat berbadan hukum perseroan. Sedangkan ciri-ciri khusus BMT adalah sebagai berikut: a. Staf dan karyawan BMT bertindak proaktif, tidak menunggutetapi menjemput bola, bahkan merebut bola, baik untuk menghimpun dana anggota maupun untuk pembiayaan. b. Kantor dibuka dalam waktu yang tertentu yang ditetaokan sesuai kebuthan pasar. c. BMT mengadakan pendampingan usaha anggota. d. Manajemen BMT adalah profesional Islami, yaitu:
Administrasi keuangan dilakukan berdasarkan standar akuntansi keuangan Indonesia yang disesuaikan dengan prinsip akuntansi syariah.
Setiap bulan BMT akan menerbitkan laporan keuangan dan penjelasan dari isi laporan tesebut.
Setiap tahun buku yang ditetapkan, maksimal sampai bulan maret tahun berikutnya, BMT akan menyelenggarakan Musyawarah Anggota Tahunan.
86
Aktif menjemput bola, berprakarsa, kreatif-inovatif, menemukan masalah dan memecahkannya secara bijak dan memberikan kemenangan kepada seluruh pihak (win-win solution).
Berpikir, bersikap dan bertindak, “ahsanu „amala” atau service exelence.
Berorientasi pada pasar bukan pada produk. Meskipun produk menjadi penting, namun pendirian dan pengembangan BMT harus senantiasa memperhatikan aspek pasar, baik dari sisi lokasi, potensi pasar, tingkat persaingan serta lingkungan bisnisnya.
B. Gambaran Umum Responden Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kompensasi, motivasi dan religiusitas terhadap kinerja karyawan. Adapun responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 58 karyawan pada BMT (Baitul Maal wa Tamwil) Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Berdasarkan kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka peneliti akan mengidentifikasi bardasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lamanya bekerja. Berikut ini adalah gambaran umum para responden: a. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden No. 1 2
Kategori Laki-laki Perempuan Jumlah
Jumlah
Persentase
37 21 58
63,8 36,2 100
87
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014) Identifikasi karyawan berdasarkan jenis kelamin, menunjukkan persentase karyawan laki-laki sebesar 63,8% lebih banyak dari pada persentase
karyawan
perempuan
sebesar
36,2%.
Berdasarkan
pengamatan yang dilakukan oleh peneliti, hal ini dikarenakan karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang lebih banyak menggunakan
karyawan
laki-laki
sebagai
Marketing
dalam
mengembangkan usahanya. b. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2 Usia Responden No. 1 2 3 4 5
Kategori Jumlah Persentase < 20 tahun 2 3,4 20 – 25 tahun 12 20,7 26 – 35 tahun 27 46,6 36 – 45 tahun 16 27,6 > 46 tahun 1 1,7 Jumlah 58 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014) Berdasarkan data diatas, diketahui bahwa sebagian besar karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang berusia antara 26 sampai 35 tahun dengan persentase sebesar 46,6%. Usia tersebut merupakan usia produktif bagi seseorang untuk bekerja. c. Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3 Pendidikan Responden No.
Kategori
Jumlah
Persentase
88
1 2 3 4 5 6
SD SMP SMA 39 Akademi/ Diploma 10 S1 8 S2 1 Jumlah 58 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)
67,3 17,2 13,8 1,7 100
Identifikasi berdasarkan pendidikan, karyawan BMT kota Salatiga dan Kabupaten Semarang lebih dominan yang berpendidikan SMA dengan persentase sebesar 67,3%. Hal ini dikarenakan syarat minimal tingkat pendidikan terakhir untuk menjadi karyawan BMT adalah SMA. d. Identifikasi Responden Berdasarkan Lama Kerja Tabel 4.4 Lama Kerja Responden No. 1 2 3 4
Kategori Jumlah Persentase ≤ 1tahun 5 8,6 1 – 5 tahun 33 56,9 5 – 10 tahun 13 22,4 ≥ 10 tahun 7 12,1 Jumlah 58 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014) Berdasarkan data di atas, karyawan yang bekerja antara 1 sampai 5 tahun lebih mendominasi sebesar 56,9%. C. Analisis data 1. Uji Analisis a. Uji Reliabilitas
89
Menurut Bawono (2006), uji reabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang dibagikan. Jika kuesioner tersebut handal atau reliable, andaikata jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur (kuesioner). Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Data Cronbach‟s Standar Keterangan Alpha Reliabilitas Kompensasi 0,881 Reliabel Motivasi 0,853 Reliabel 0,60 Religiusitas 0,950 Reliabel Kinerja 0,887 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014) Variabel
Berdasarkan data di atas, nilai keseluruhan dari Cronbach‟s Alpha lebih besar dari 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan handal atau reliable sebagai alat ukur variabel. b. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r tabel. Nilai r hitung
90
dapat diperoleh bardasarkan nilai Corrected Item-Total Correlation, pada bagian Item Total Statistics dalam analisis uji reabilitas. Sedangkan untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan tabel r product moment, yaitu menentukan α = 0,05 kemudian n (sampel) = 58 sehingga didapat nilai r tabel dua sisi sebesar 0,254. Tingkat kevalidan indikator atau kuesioner dapat ditentukan, apabila r hitung > r tabel = Valid dan r hitung < r tabel = Tidak Valid. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Data Variabel
Kompensasi
Motivasi
Religiusitas
Indikator Indikator_1 Indikator_2 Indikator_3 Indikator_4 Indikator_5 Indikator_1 Indikator_2 Indikator_3 Indikator_4 Indikator_5 Indikator_6 Indikator_7 Indikator_8 Indikator_9 Indikator_10 Indikator_1 Indikator_2 Indikator_3 Indikator_4 Indikator_5 Indikator_6 Indikator_7 Indikator_8 Indikator_9 Indikator_10
R hitung 0,727 0,780 0,662 0,796 0,675 0, 409 0,501 0,658 0,612 0,747 0,633 0,438 0,499 0,620 0,668 0,662 0,695 0,695 0,662 0,695 0,695 0,764 0,502 0,654 0,806
R tabel
Keterangan
0.254
Valid
0.254
Valid
0.254
Valid
91
Indikator_11 0,366 Indikator_12 0,603 Indikator_13 0,603 Indikator_14 0,716 Indikator_15 0,800 Indikator_16 0,668 Indikator_17 0,644 Indikator_18 0,668 Indikator_19 0,582 Indikator_20 0,730 Indikator_21 0,749 Indikator_22 0,836 Indikator_23 0,830 Indikator_24 0,772 Indikator_1 0,530 Indikator_2 0,640 Indikator_3 0,597 Indikator_4 0,615 Indikator_5 0,565 Kinerja 0.254 Indikator_6 0,734 Indikator_7 0,599 Indikator_8 0,665 Indikator_9 0,685 Indikator_10 0,680 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)
Valid
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai r hitung pada tiap-tiap indikator lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel. Sehingga semua indikator pada variabel kompensasi, motivasi, religiusitas dan kinerja dinyatakan valid dan layak untuk penelitian berikutnya. 2. Uji Statistik Uji Statistik digunakan untuk melihat tingkat ketetapan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data yang dianalisa. Nilai ketetapan atau keaktualan dapat diukur dari goodness of fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari nilai t hitung, F hitung dan nilai
92
koefisien diterminasinya. Berkaitan apakah uji statistik dikatakan lolos atau tidak, tergantung dari tingkat signifikansi dari hasi perhitungannya, jika hasil berada di daerah kritis atau yang menolak Ho maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk uji selanjutnya dan berlaku sebaiknya jika berada didaerah yang menerima Ho. a. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefesien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat R² pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien diterima (R²) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen.
Tabel 4.7 Koefisien Determinasi Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja b
Model Summary Model d i m e n s i o n 0
1
D
R ,699
a
R Square ,488
Adjusted R Square ,460
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi, Kompensasi a b. Dependent Variable: Kinerja
r Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (2014) i data di atas dapat diketahui bahwa:
Std. Error of the Estimate ,35037
93
Nilai koefisien korelasi (R) sebesar : 0,699. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel independen dan variabel dependen (karena mendekati angka 1). Nilai koefisien determinasi (R2) = 0,488 yang menjelaskan bahwa variabel independen berkontribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar 48,8 %, sisanya 51,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. b. Uji Ftest Uji F digunakan untuk menguji apakah perubahan variabel independen (kompensasi, motivasi dan religiusitas) berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja) pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang.
Tabel 4.8 Uji Secara Serempak Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja b
ANOVA
S Model 1
u m b
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
6,325
3
2,108
Residual
6,629
54
,123
12,954
57
Total
e a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja r
: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)
F 17,174
Sig. ,000
a
94
Dari data di atas, diketahui nilai F hitung sebesar 17,174. Nilai F tabel dapat dicari dengan melihat kolom df, yaitu dengan df pembilang = 3 dan df penyebut = 54 sedangkan α : 5%, maka diperoleh nilai F tabel sebesar 2,776. Nilai F hitung lebih besar dibandingkan nilai F tabel, dengan demikian variabel kompensasi, motivasi dan religiusitas secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. 3.
Uji Asumsi Klasik a. Uji Multicollinearity (Multikolinieritas) Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi di antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga matrik kolerasi. Kedua nilai VIF dan Tolerance saling berlawanan, apabila nilai tolerancenya besar maka nilai VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF di sini tidak boleh lebih besar dari 10 (sepuluh), jika lebih besar maka bisa dikatakan ada gejala multikolinieritas, sebaliknya jika nilai VIF nya lebih kecil dari 10 maka tidak ada gejala multikolinieritas. Demikian juga dengan nilai Tolerancenya tidak boleh lebih dari angka 1. Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients
a
95
Model
1 (Constant) Kompensasi Motivasi Religiusitas a.
Unstandardized Coefficients B Std. Error ,885 ,742 ,242 ,462 ,044
,107 ,142 ,143
Standardized Coefficients Beta ,308 ,443 ,031
t 1,193
Sig. ,238
2,256 3,258 ,311
,028 ,002 ,757
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,509 ,513 ,974
1,965 1,948 1,027
Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)
Berdasarkan data di atas, diperoleh nilai VIF masing-masing variabel lebih kecil dari 10 (sepuluh) dan nilai tolerancenya tidak ada yang lebih dari angka 1, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinieritas pada semua variabel. b. Uji Heteroscendasticity (Heteroskendastisitas) Uji Heteroskendastisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi sampel, uji T-test dan T-tabel sehingga tidak menyebabkan kesimpulan yang
salah.
Untuk
mengetahui
ada
atau
tidaknya
gejala
heteroskendastisitas maka dapat dilihat melalui grafik Scatterplot berikut:
96
Gambar 4.1 Grafik Scatterplot Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014) Pada grafik di atas, tampak tidak berpola dan tidak beraturan baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol), sehingga dapat disimpulkan bahwa
model
regresi
yang
digunakan
tidak
ada
gejala
heteroskendastisitas. c. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model regresi. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Pengujian dilakukan dengan analisa grafik, yaitu dengan melihat grafik kurva histogram dan normal probality plot. 1. Kurva Histogram
97
Adapun kurva histogram untuk uji normalitas regresi antara kompensasi, motivasi dan religiusitas terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2 Kurva Histogram Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014) Hasil kurva histogram di atas, menunjukkan perbandingan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal, sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Grafik Normal P-P Plot Pada grafik normal p-p plot, model regresi memenuhi asumsi normalitas jika titik –titik pada kurva menyebar disekitar garis diagonal mengikuti garis diagonalnya. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik normal p-p plot :
98
Gambar 4.3 Kurva P-P Plot Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)
Grafik Normal Plot di atas menggambarkan perbandingan antara distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Titik-titik yang tergambar pada grafik normal plot di atas menyebar disekitar garis diagonal mengikuti arah garis diagonal tersebut, sehingga bisa disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas. d. Uji Linieritas
99
Uji Linieritas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi yang kita gunakan sudah tepat atau lebih baik dengan model lain. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan uji langrange multiplier untuk mendapatkan dilai χ2 hitung, kemudian dibandingkan dengan nilai χ2 tabel. Berikut ini merupakan tabel hasil perkalian jumlah data dengan R2 : Tabel 4.10 Uji Linieritas Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Model Summary Adjusted R
Model R d i m e n s
1
,000
R Square a
Std. Error of the
Square
,000
Estimate
-,056
2,84531419
i o n 0
a.
Predictors: (Constant), Religiusitas2, Motivasi2, Kompensasi2
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)
Pengujian
linearitas
menggunakan
uji
lagrange
multiplier
ditunjukkan untuk mencari perbandingan χ2 hitung dan χ2 tabel, yang mana : χ2 hitung = n * R2 = 58 * 0,000 = 0. Dengan tingkat signifikan 5% dan df : 55 maka χ2 tabel = 76, 7778. Dengan demikian maka nilai χ2 hitung < χ2 tabel sehingga spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar. 4.
Uji Hipotesis a. Analisis Regresi Berganda
100
Regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang bersifat multivariate. Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen dengan variabel independen yang lebih dari satu (minimal dua variabel). Kondisi variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen dapat bersifat positif atau negatif. Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja
D a
Coefficients
a
Model
Standardized
r
Unstandardized Coefficients
i 1
h a
a.
B
Std. Error
(Constant)
,885
,742
Kompensasi
,242
,107
Motivasi
,462
Religiusitas
,044
Coefficients Beta
t
Sig.
1,193
,238
,308
2,256
,028
,142
,443
3,258
,002
,143
,031
,311
,757
Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014) s il regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan regresi berganda sebagai berikut : Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3 X3 Y = 0,885 + 0,242X1 + 0,462X2 + 0,044X3 Di mana: X1: Kompensasi X2: Motivasi
101
X3: Religiusitas Y : Kinerja Artinya : Nilai constant (β0) : 0,885, diartikan bahwa ketika variabel kompensasi, motivasi dan religiusitas konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka variabel kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,885 dengan asumsi cateris paribus. Nilai Kompensasi (X1) sebesar 0,242, diartikan bahwa jika kompensasi mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan motivasi dan religiusitas konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,242 dengan asumsi cateris paribus. Nilai Motivasi (X2) sebesar 0,462, diartikan bahwa jika motivasi mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan kompensasi dan religiusitas konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,462 dengan asumsi cateris paribus. Nilai Religiusitas sebesar 0,044, diartikan bahwa jika religiusitas mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan kompensasi dan motivasi konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,044 dengan asumsi cateris paribus. b. Uji ttest Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen terhadap variabel dependen secara individu atau sendiri-
102
sendiri. Di mana nilai signifikan tersebut dapat dilihat melalui tabel koefisien, dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel. Tabel 4.12 Uji Secara Individual Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Nilai
Nilai t
Nilai
ttest
tabel
Signifikan
Variabel
Keterangan
Kompensasi
2,256
0,028
Signifikan
Motivasi
3,258
0,002
Signifikan
1,2974 Tidak Religiusitas
0,311
0,757 Signifikan
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014) Artinya: a) Berdasarkan tabel di atas nilai signifikan dari variabel kompensasi sebesar 0,028 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 2,256 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2974, sehingga variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. b) Berdasarkan tabel di atas nilai signifikan dari variabel motivasi sebesar 0,002 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 3,258 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2974, sehingga variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. c) Berdasarkan tabel di atas nilai signifikan dari variabel religiusitas sebesar 0,757 lebih besar dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 0,311
103
lebih kecil dari t tabel sebesar 1,2974, sehingga variabel religiusitas berkorelasi positif tetapi tidak signifikan terhadap variabel kinerja. D. Pembahasan Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kompensasi, motivasi dan religiusitas terhadap kinerja karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Dari hasil analisis menunjukkan, bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji ttest, di mana nilai signifikan dari variabel kompensasi sebesar 0,028 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 2,256 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2974. Dengan demikian pemberian kompensasi yang tepat baik dalam bentuk gaji, tunjangan, fasilitas, insentif dan jaminan akan meningkatkan kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pratiwi (2013), ada pengaruh signifikan variabel kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi nonfinansial secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan. Dari Atha’ bin Saib, ulama tabi’in, berkata: ُع َم ُر ْبه ُ ًَُق َو َعلَى َرقَبَتِ ًِ أَثْ َىاةٌ يَت َّ ِج ُر ِب َهب فَلَ ِقي ْ َ ف أَبُى بَ ْك ٍر أ َ لَ َّمب ا ْست ُ ْخ ِل ِ صبَ َح غَب ِديًب ِإلَى السُّى َّ سى ِو صىَ ُع ُ ة َوأَبُى ُ أَيْهَ ُ ِريذ ُ يَب َ ِلييَ َ َر:ًَُعبَ ْيذَ َ ْبهُ ْال َج َّرااِ فَقَبا ل ْ َ : قَبا. َ السُّىق:ااِ قَب َو ِ ْال َخ َّ ب .ش ْيئًب َ َض لَك َ ا ْو َ ِل ْق َحتَّى وَ ْي ِر:ًَُقَبا ل
فَ ِم ْه أَيْهَ أ ُ ْ ِ ُ ِعيَب ِل:َ برَا َوقَذْ ُولِّييَ أَ ْ َر ْال ُم ْس ِل ِميهَ قَب َو
104
َ ٍ فَب ْو َ لَقَ َ َ ُه َمب فَيَ َر ُىا لًَُ ُ َّ يَ ْى ُ فَقَب َو.الرأْ ِ َو ْالبَ ْ ِه ِش ْ َر شَب ٍ و ب سىي ف َّ َّ َ إِل:ع َم ُر َّ فَلَقَذْ َ بنَ َيأ ْ ِ َع َل َّ ال:ع َم ُر ًِ َص ُ ِإ َل َّ ِفي ُ قَب َو. َو ِإ َل َّ ْاليَ ْ ُا:َ َع َب ْيذ ُ َوقَب َو أَبُى.ْالقَ َ ب ُا ِ ش ْه ُر َ ب َي ْخت .َبن ِ اثْى Ketika Abu Bakar diangkat menjadi khalifah, keesokan harinya ia berangkat ke pasar sambil memanggul pakaian untuk ia jual belikan di pasar. Abu Bakar bertemu dengan Umar bin Khathab dan Abu Ubaidah bin Jarrah di jalan. Keduanya bertanya: „Kemana Anda hendak pergi wahai khalifah Rasulullah?‟ Abu Bakar menjawab: „Ke pasar.‟ Keduanya bertanya: „Apa yang akan Anda lakukan, bukankah Anda telah diangkat untuk mengurus persoalan kaum muslimin?‟ Abu Bakar balik bertanya: „Kalau begitu siapa yang akan memberi makan keluargaku?‟ Keduanya berkata: “Jika begitu mari kita berangkat [ke Baitul Mal] sehingga kita bisa menetapkan gaji tertentu untuk Anda.” Abu Bakar berangkat bersama keduanya, maka mereka [kaum muslimin] menetapkan gaji per hari Abu Bakar adalah setengah ekor domba dan pakaian yang menutupi kepada dan badannya. Umar berkata: “Urusan pengadilan, biarkan saya yang menjalankannya.” Abu Ubaidah berkata: “Urusan pembagian harta fa‟i, biarkan saya yang menjalankannya.” Umar bercerita: “Waktu telah berjalan satu bulan sejak aku memegang urusan pengadilan, namun tidak ada dua orang pun yang berselisih dan mengadukan kasusnya kepadaku.” (HR. Ibnu Sa’ad dalam AlMajdi, 2014).
Dari hadis di atas dapat disimpulkan, bahwa pemberian gaji bagi seorang karyawan adalah penting. Tujuan seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan mereka, kompensasi merupakan hasil atas kinerja untuk memenuhi kebutuhan. Apabila gaji yang diterima oleh karyawan sebanding dengan hasil kerja mereka dan sudah dapat memenuhi kebutuhan mereka, maka kinerja seorang karyawan akan menjadi lebih fokus, produktif dan optimal. Hal ini dikarenakan
105
kompensasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. 2.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dari hasil analisis menunjukkan, bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji ttest, di mana nilai signifikan dari variabel motivasi sebesar 0,002 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 3,258 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2974. Dengan demikian motivasi yang tepat sasaran akan meningkatkan kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Penelitian ini sejalan dengan penelian Dito (2010), motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga. Motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang karena adanya rangsangan dari pihak lain, sehingga menimbulkan usaha dan kemauan keras dalam mencapai tujuan tertentu. Tujuan motivasi adalah
mendorong
gairah
dan
semangat
seseorang,
sehingga
meningkatkan produktifitas untuk mempertahankan kelangsungan perusahaan. Dalam penelitian ini, indikator yang mempengaruhi motivasi adalah teori Maslow yang terdiri dari 5 kebutuhan, yaitu fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis diantaranya meliputi kebutuhan akan makanan dan minuman serta kebutuhan ibadah. Sejauh pengamatan peneliti karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang
106
merasa kebutuhan fisiologisnya terpenuhi, hal ini dibuktikan dengan disediakannya air minum dan tempat ibadah yang layak. Kebutuhan akan rasa aman, meliputi kenyamanan dan perasaan aman karyawan dalam bekerja. Sebagian besar karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang merasa nyaman dalam menjalankan aktivitas pekerjaannya, dan merasa takut kehilangan pekerjaannya. Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan bersosial dan berinteraksi. Sebagian besar karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang merasa menjadi bagian penting
dalam perusahaannya,
sehingga mereka bekerja dengan sebaik mungkin. Interaksi antar karyawan pun terjalin dengan baik, hal ini ditunjukkan dengan adanya kerjasama yang baik antar karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Kebutuhan penghargaan, meliputi kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan atas prestasi. Pimpinan memberikan pujian atas hasil kerja karyawan yang memuaskan atau berprestasi, hal ini ditunjukkan dengan adanya tambahan pendapatan bagi karyawan berprestasi. Kebutuhan aktualisasi diri, meliputi kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan. Karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang baik. Hal
ini
ditunjukkan
dengan
kemampuan
karyawan
dalam
107
menyelesaikan masalah dan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Pemberian motivasi pada karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga pimpinan harus meningkatkan motivasi karyawannya. Allah berfirman dalam QS. Ar-Ra’d: 11
ِإ َّن ا َهللاا َهللاا ُي َهللاِإُرِّي ا َهللا ا ِإَهللا ْو ٍما ا َهللا َّن ا ُي َهللاِإُرِّي وا َهللا ا ِإَهللاْوُي ِإ ِإ ْوا “Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri” Dari ayat di atas, kita bisa mengambil kesimpulan bahwa motivasi yang paling kuat adalah dari diri seseorang. Motivasi sangat berpengaruh dalam gerak-gerik seseorang dalam setiap tindaktanduknya. Selain timbul dari diri sendiri, motivasi juga timbul karena adanya rangsangan dari pihak lain, sehingga menimbulkan usaha dan kemauan keras dalam mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian pimpinan harus selalu memotivasi karyawannya, baik secara langsung maupun mendatangkan motivator dalam memotivasi karyawannya. 3.
Pengaruh Religiusitas terhadap Kinerja Dari hasil analisis menunjukkan, bahwa religiusitas berkorelasi positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji ttest, di mana nilai signifikan dari variabel religiusitas sebesar 0,757 lebih besar dari α (0.05) dan nilai t test
108
sebesar 0,311 lebih kecil dari t tabel sebesar 1,2974. Sehingga semakin tinggi tingkat religiusitas karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang akan semakin tinggi kinerja mereka, tetapi hal ini tidak signifikan. Hal ini bertolak belakang dengan penelitian Waryanti (2011) di mana kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Kota Semarang. Meskipun terdapat perbedaan tema dalam penelitian ini, tetapi religiusitas mempunyai makna yang sama dengan kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual. Tingkat religiusitas yang dimiliki oleh karyawan hendaknya berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi dalam penelitian ini, variabel religiusitas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain terjadi ketimpangan antara perilaku religiusitas dengan kinerja karyawan. Sebagaimana hadits yang diriwayatkan oleh Baihaqi, Rasulullah SAW bersabda: ُع َم اًل أ َ ْن يُتْ ِقنَه َ ب إِذَا ع َِم َل أَ َحدُ ُك ْم ُّ اركَ َوتَعَالَى يُ ِح َ َإنَّ هللاَ تَب “Sesungguhnya Allah SWT mencintai jika seorang dari kalian bekerja, maka ia itqân (profesional) dalam pekerjaannya” (HR Baihaqi dalam Khanza, 2010). Dari hadits di atas, dapat disimpulkan bahwa profesionalitas dalam bekerja dianjurkan oleh agama Islam. Profesionalitas merupakan ciri implementasi dari tingkatan seseorang yang mempunyai tingkat
109
religiusitas tinggi. Seseorang yang profesional dalam pekerjaannya akan menunjukkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang mereka miliki lebih baik, sehingga kinerja mereka semakin baik. Dalam pengamatan dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti, tingkat religiusitas tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dikarenakan beberapa faktor. Menurut Sularman (29/9/2014) selaku Manajer BMT Anda, Widodo (29/9/2014) selaku Manajer BMT Muhajirin dan Rusdiana (29/9/2014) selaku Manajer salah satu BMT di Kota Salatiga, serta pengamatan langsung di lapangan, diketahui bahwa setiap hari sebelum memulai pekerjaan selalu diadakan kegiatan keagamaan seperti membaca Al-Qur’an. Kegiatan rutin membaca AlQur’an ini diharapkan dapat meningkatkan tingkat religiusitas karyawan, sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi, kegiatan ini tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terjadi mungkin dikarenakan adanya keterpaksaan dari setiap diri individu dalam pelaksanaannya, sehingga kegiatan ini hanya dianggap sebagai kewajiban bukan panggilan dari hati sebagai pemenuhan kebutuhan mereka. Selain itu, pemahaman agama yang dangkal diduga merupakan faktor yang menjadikan seseorang tidak mengetahui makna yang sebenarnya tentang agama yang mereka anut, sehingga religiusitas mereka tidak mengena sampai ke hati. Hal ini dikarenakan adanya pemisahan antara ilmu dan iman, sehingga mereka
110
hanya beriman tanpa mengatahui hakikat sebenarnya tentang iman. Padahal untuk mengetahui iman, haruslah menggunakan ilmu. Menurut Widodo (29/9/2014), faktor lain yang menyebabkan tingkat religiusitas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu adanya pergeseran tujuan awal pendirian BMT dari baitul maal (rumah dana) menjadi baitul tamwil (rumah usaha). Baitul maal berfungsi untuk mengumpulkan dan menyalurkan dana sosial, sedangkan baitul tamwil yaitu lembaga bisnis yang bermotif laba. Selain itu, faktor lain yang menyebabkan tingkat religiusitas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu adanya tujuan karyawan dalam bekerja yang semata-mata hanya untuk medapatkan materi (Widodo, 29/9/2014), bukan bertujuan sebagai ibadah (Sularman, 29/9/2014). Menurut Sularman (29/9/2014), hal ini terjadi karena pimpinan menawarkan kompensasi sebagai faktor utama dalam meningkatkan kinerja. Menurutnya, untuk meningkatkan tingkat religiusitas karyawan sehingga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, salah satunya dengan mengubah kebiasaan pemberian bonus dalam bentuk uang menjadi bonus dalam bentuk ibadah seperti ibadah umroh. Sedangkan menurut narasumber yang tidak mau disebutkan identitasnya (Fulan, 29/9/2014), selaku Manajer salah satu BMT di Kabupaten Semarang beranggapan bahwa, tingkat religiusitas yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan,
111
dipengaruhi oleh beberapa hal: 1) pengurus dan pengelola lama mewariskan kewajiban dengan pihak ketiga dengan nominal yang sangat besar; 2) hampir 75% laba/ profit selalu terserap untuk biaya pihak ketiga; 3) hampir semua BMT setiap menjelang lebaran dan tahun ajaran baru selalu menghadapi masalah kesulitan likuiditas. Dari beberapa alasan tersebut menjadikan pengelola terkadang mengalami keraguan dalam mengelola BMT-nya. Meskipun demikian, Rusdiana (29/9/2014), mengungkapkan ketidaksetujuannya terhadap pernyataan bahwa tingkat religiusitas karyawan bermasalah. Ia mengatakan bahwa tingkat religiusitas karyawan BMT sudah baik dan dapat meningkatkan kinerja. Hal tersebut ditunjukkan dengan tujuan mereka bekerja yang semata-mata ibadah dan sikap kehati-hatian dalam bekerja. Akan tetapi, pernyataan ini tidak dapat dijadikan sebagai alasan yang kuat bagi penulis dalam penelitian ini karena merupakan persepsi individu. Dari beberapa pendapat yang disampaikan di atas, dapat disimpulkan bahwa religiusitas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Hal itu dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1) kegiatan keagamaan yang dilaksanakan rutin setiap hari menjelang bekerja dianggap sebagai kewajiban bukan panggilan dari hati sebagai pemenuhan kebutuhan; 2) adanya pergeseran tujuan awal pendirian BMT; 3) tujuan karyawan bekerja untuk mendapatkan materi (uang)
112
bukan ibadah; 4) adanya permasalahan intern yang terkait dengan manajemen BMT. 4. Variabel Pengaruh Paling Dominan terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil analisis yang telah dilakukan diketahui bahwa motivasi merupakan variabel paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Hal ini ditunjukan dengan nilai hasil uji ttest, di mana nilai signifikan dari variabel motivasi sebesar 0,002 lebih kecil dari nilai signifikan variabel kompensasi (0,028) dan religiusitas (0,757), sedangkan nilai t test sebesar 3,258 lebih besar dari nilai t test variabel kompensasi (2,256) dan religiusitas (0,311). Teori motivasi Maslow merupakan teori yang tepat dalam memotivasi karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini dibuktikan bahwa motivasi dengan indikator teori tingkat kebutuhan yang diungkapkan Maslow sebagai variabel paling berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan kepada karyawan harus lebih ditingkatkan. Pemimpin harus memperhatikan setiap kebutuhan karyawannya, karena jika kebutuhan karyawan sudah terpenuhi dengan baik maka kinerja mereka akan lebih fokus.
113
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Dari analisis yang dilakukan oleh peneliti dalam penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Pemberian kompensasi yang tepat dalam bentuk gaji, tunjangan, fasilitas, insentif dan tunjangan akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Motivasi sangat berpengaruh terhadap tingkah laku seseorang dalam bekerja, sehingga motivasi harus selalu ditingkatkan untuk merangsang semangat kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. 3. Religiusitas berkorelasi positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Hal ini dikarenakan beberapa faktor, antara lain: a. Terjadi pergeseran tujuan awal pendirian BMT dari baitul maal (rumah dana) menjadi baitul tamwil (rumah usaha), di mana baitul maal berfungsi untuk mengumpulkan dan menyalurkan dana sosial menjadi baitul tamwil yaitu lembaga bisnis yang bermotif laba. b. Tujuan karyawan bekerja semata-mata hanya untuk mendapatkan materi (uang), bukan bertujuan sebagai ibadah.
Hal ini terjadi
114
karena pimpinan menjadikan kompensasi sebagai faktor utama dalam meningkatkan kinerja. c. Ibadah yang mereka lakukan berdasarkan pengetahuan syariat, tanpa mengetahui maknanya. Hal ini berimbas kepada ibadah yang mereka lakukan sebatas untuk memenuhi kewajiban, bukan panggilan dari hati. d. Adanya permasalahan intern yang terkait dengan manajemen BMT. 4. Variabel paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang adalah motivasi. Teori motivasi Maslow merupakan teori yang tepat dalam meningkatkan kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan motivasi sebagai variabel paling berpengaruh. B. Saran Adapun saran yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah: 1. Pada faktor kompensasi, pemimpin harus selalu memperhatikan pemberian kompensasi agar sesuai dengan kinerja karyawannya. Kompensasi yang tepat akan menjadikan karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, sehingga karyawan akan lebih fokus, produktif dan optimal. 2. Pada faktor motivasi, pemimpin harus selalu memberikan motivasi kepada karyawan baik secara langsung maupun dengan mendatangkan motivator karena motivasi juga merupakan faktor paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
115
3. Pada faktor religiusitas, pemimpin harus lebih memperhatikan kebutuhan karyawan yang berkaitan dengan peningkatan religiusitas mereka. Kegiatan keagaamaan yang dilakukan hendaknya tidak sebatas
pada
kewajiban
karyawan
untuk
mengikuti
kegiatan
keagamaan menjelang bekerja. Pelatihan kecerdasan emosi dan spiritual dengan mendatangkan ahlinya secara berkala dapat membantu pemimpin
dalam
meningkatkan
pemahaman
agama/religiusitas
karyawannya. Mengubah kebiasaan pemimpin dengan memberikan bonus dalam bentuk uang menjadi bonus dalam bentuk ibadah, seperti ibadah umroh.
116
Daftar Pustaka Al-Majdi, Muhib. 2014. “Pokok-Pokok Ketentuan Syariat dalam Bidang Politik dan
Pemerintahan”.
Artikel.
http://www.arrahmah.com/kajian-
islam/pokok-pokok-ketentuan-syariat
dalam-bidang-politik-dan-
pemerintahan 13.html#sthash.W7DLXQa6.dpuf, diakses 3 November 2014. Ancok, Djamaluddin dan Suroso, Fuad Nashori. 2005. Psikologi Islami. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Bakhri, Saiful. 2011. “Pengaruh Dukungan Sosial dan Religiusitas Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Kogas Strategic Alliance”. Skripsi. Jakarta:
UIN
Syarif
Hidayatullah.
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/4135, diakses 18 Juli 2014. Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisys dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga pers. Caroline, C. 1999. Hubungan antara Religiusitas Dengan Tingkat Penalaran Moral Pada Pelajar Madrasah Mu‟Allimat Muhammadiyah Yogyakarta, Yoyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Dister, N.S. 1988. Psikologi Agama. Yogyakarta : Kanisius. Dito, Anoki Herdian. 2010. “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Skripsi. Semarang:
Fakultas Ekonomi,
Universitas Diponegoro. http://eprints.undip.ac.id/23253/1/Lengkap.pdf, diakses 14 Januari 2013 Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
117
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Husnan, Suad. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Khanza, Aufannuha Jazela. 2010. “Islam Bertutur Tentang Profesional”. Artikel. http://pesantren.uii.ac.id/content/view/197/53/, diakses 3 Nov 2014. Leeming, D. A., Kathryn Madden, Stanton Marlan, (ed.). 2010. Encyclopedia of diakses psychology and religion. USA: Springer Science + Business Media LCC. Madjid, R. 1992. Islam Kemoderenan dan Ke-Indonesiaan. Bandung : Mizan Pustaka. Maslow. 2000. Teori Hirarki Kebutuhan manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Mursi, Dr. Abdul Hamid. 1997. SDM yang Produktif (Pendekatan Al-Qur’an dan Sains). Jakarta: Gema Insani Pers. Nashori, Fuad dan Mucharam, Rachmy. 2002. Mengembangkan Kreativitas dalam perspektif psikologi Islam. Jogyakarta: Menara Kudus. Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Pratiwi, Agustin. 2013. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pada PT. Pos Indonesia (Persero) kantor Cabang Bangkalan”. Jurnal. Madura: Univ. Trunojoyo.http://pta.trunojoyo.ac.id/uploads/journals/080211100008/080 211100008.pdf, diakses 19 Juli 2014. Ridwan, Muhammad. 2005. Manajemen Baitul Maal Wa Tamwil (BMT). Yogyakarta: UII Press. Rifa’i, Drs. H. Moh. 2004. Al- Qur‟an Terjemah dan Tafsirnya. Semarang: CV. Wicaksana. Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Prentice Hall: New Jersey. Samsari, Agustinus. 2004. “Pengaruh Religiositas Terhadap Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas”. Skripsi. Semarang:
Univ.
Katolik
Soegijapranata.
http://eprints.unika.ac.id/11628/1/00.60.0071.pdf, diakses 24 Agust 2014.
118
Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Cetakan pertama. Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora. Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media. Suwati, Dwi. 2013. “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada
PT.
Tunas
Hijau
Samarinda”.
Jurnal.
Univ.
Mulawarman.http://ejournal.adbisnis.fisipunmul.ac.id/site/wpcontent/upl oads/2013/03/yuli%20jurnal%20(03-19-13-02-50-31).pdf, diakses 19 Juli 2014. Waryanti, Sesilia Dwi Rini. 2011. “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Semarang: UNDIP. http://eprints.undip.ac.id/32446/1/Skripsi_06.pdf, diakses 13 Juli 2014. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press. Wursanto. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo. Yensy, Nurul Astuty. 2010. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara”. Jurnal Kependidikan
Triadik.
http://repository.unib.ac.id/262/1/3-Nurul-
TriadikApril2010.pdf, diakses 20 Juli 2014.
119
Daftar Wawancara
Fulan, Selaku Manajer BMT (tidak mau dipublikasikan) di Kabupaten Semarang pada tanggal 29 September 2014 melalui telepon. Rusdiana, selaku Manajer BMT (tidak mau dipublikasikan) di Kota Salatiga pada tanggal 29 September 2014 di Kantor. Sularman, selaku Manajer BMT Muhajirin di Kota Salatiga pada tanggal 29 September 2014 di Kantor BMT Muhajirin. Widodo, selaku Manajer BMT Anda di Kota Salatiga pada tanggal 29 September 2014 di Kantor BMT Anda Salatiga.
120
Lampiran
121
1. Uji instrumen a. Relibilitas Kompensasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,881
N of Items ,889
5
Motivasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,853
N of Items ,866
10
Religiusitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,950
N of Items ,960
Kinerja Reliability Statistics
24
122
Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,887
N of Items ,892
10
b. Validitas Kompensasi
Inter-Item Correlation Matrix Indikator1
Indikator2
Indikator3
Indikator4
Indikator5
Indikator1
1,000
,812
,423
,661
,590
Indikator2
,812
1,000
,552
,706
,500
Indikator3
,423
,552
1,000
,712
,625
Indikator4
,661
,706
,712
1,000
,574
Indikator5
,590
,500
,625
,574
1,000
Motivasi Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
Indikator6
36,4500
17,418
,409
,852
,851
Indikator7
36,4500
16,576
,501
,575
,844
Indikator8
36,6000
16,042
,658
,807
,830
Indikator9
37,3000
13,379
,612
,861
,848
Indikator10
36,8000
15,853
,747
,791
,824
Indikator11
36,6000
16,674
,633
,770
,835
Indikator12
36,9000
17,253
,438
,551
,848
Indikator13
36,9500
16,787
,499
,678
,844
Indikator14
36,8500
16,661
,620
,752
,835
Indikator15
36,7500
16,513
,668
,884
,832
Religiusitas
123
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
Indikator16
103,8500
81,187
,662 .
,948
Indikator17
103,9000
80,411
,695 .
,948
Indikator18
103,9000
80,411
,695 .
,948
Indikator19
103,8500
81,187
,662 .
,948
Indikator20
103,9000
80,411
,695 .
,948
Indikator21
103,9000
80,411
,695 .
,948
Indikator22
104,2000
78,484
,764 .
,947
Indikator23
104,6000
78,779
,502 .
,950
Indikator24
104,1000
78,411
,654 .
,948
Indikator25
104,0500
78,471
,806 .
,946
Indikator26
104,7000
78,011
,366 .
,957
Indikator27
103,9500
80,682
,603 .
,948
Indikator28
103,9500
80,682
,603 .
,948
Indikator29
104,1000
79,042
,716 .
,947
Indikator30
104,3000
78,326
,800 .
,946
Indikator31
104,4500
78,682
,688 .
,947
Indikator32
104,5500
77,629
,644 .
,948
Indikator33
104,2500
79,355
,668 .
,948
Indikator34
104,1000
80,200
,582 .
,949
Indikator35
104,0500
79,103
,730 .
,947
Indikator36
104,4000
74,674
,749 .
,947
Indikator37
104,3500
75,503
,836 .
,945
Indikator38
104,5500
74,471
,830 .
,945
Indikator39
104,1500
78,450
,772 .
,947
Kinerja
Item-Total Statistics
Indikator40
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
36,5500
13,734
,530
,510
,883
124
Indikator41
36,6000
13,095
,640
,792
,875
Indikator42
36,6000
13,726
,597
,674
,878
Indikator43
36,6000
13,200
,615
,715
,877
Indikator44
36,6000
13,411
,565
,636
,881
Indikator45
36,4000
13,832
,734
,692
,871
Indikator46
36,4000
14,253
,599
,716
,879
Indikator47
36,5000
13,421
,665
,742
,873
Indikator48
36,1000
13,674
,685
,808
,873
Indikator49
36,1500
12,766
,680
,796
,872
2. Uji statistik a. R2
Model Summary Model R d
1
R Square
,699
a
,488
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate ,460
b. F
,35037
i
m
e
n
s
i
o
n
0
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi, Kompensasi b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
6,325
3
2,108
Residual
6,629
54
,123
12,954
57
Total
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja
F 17,174
Sig. ,000
a
125
3. Asumsi klasik Multikolinieritas Coefficients Model
Standardized Unstandardized Coefficients B
1
a
Std. Error
(Constant)
,885
,742
Kompensasi
,242
,107
Motivasi
,462
Religiusitas
,044
a. Dependent Variable: Kinerja
Heteroskondetisitas
Normalitas
Coefficients Beta
Collinearity Sta t
Sig.
Tolerance
1,193
,238
,308
2,256
,028
,509
,142
,443
3,258
,002
,513
,143
,031
,311
,757
,974
126
127
Linearitas
Model Summary Adjusted R
Model R d i m e n s
1
,000
R Square a
,000
Square -,056
Std. Error of the Estimate 2,84531419
i o n 0
b.
Predictors: (Constant), Religiusitas2, Motivasi2, Kompensasi2
