PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy.)
Disusun oleh: Febri Antika Sonya H.D. NIM: 223-12-009
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2015
i
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA SKRIPSI Disusun dan diajukan untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah pada Jurusan Perbankan Syariah
Oleh: Febri Antika Sonya Harum Dapta NIM. 223-12-009
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2015
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka Skripsi Saudari: Nama
: Febri Antika Sonya Harum Dapta
NIM
: 223-12-009
Jurusan
: S1 Perbankan Syariah
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul
: Pengaruh
Motivasi
dan
Kepuasan
Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga Dapat diajukan ke sidang munaqasah.
Salatiga, 9 April 2015 Pembimbing,
Mochlasin, M.Ag NIP. 19710923 200604 1002
PENGESAHAN PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA
DISUSUN OLEH FEBRI ANTIKA SONYA HARUM DAPTA NIM: 223-12-009 Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada hari Kamis tanggal 16 April 2015 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi Syariah Susunan Panitia Penguji: Ketua Penguji
: Hikmah Endraswati, M.Si.
______________________
Sekretaris Penguji
: Mochlasin, M.Ag. ______
Penguji I
: Taufikur Rahman, M.Si.
______________________
Penguji II
: Qi Mangku B, Lc, M.Si.
______________________
Salatiga, 21 April 2015 Dekan
Dr. Anton Bawono, M.Si NIP. 19740320200312 1 001
PERNYATAAN KEASLIAN Yang bertanda tangan di bawah ini saya : Nama
: Febri Antika Sonya Harum Dapta
NIM
: 223-12-009
Jurusan
: S1 Perbankan Syariah
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis Islam
Menyatakan dengan sesungguhnya dan sejujurnya, bahwa skripsi saya yang berjudul : “PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN
PADA
BMT
DI
KOTA
SALATIGA”adalah murni hasil penelitian saya sendiri dan bukan plagiat hasil karya orang lain, kecuali pada bagian-bagian yang disebutkan rujukannya.
Salatiga, 9 April 2015 Yang menyatakan
Febri Antika Sonya Harum Dapta NIM. 223-12-009
MOTTO “ Dan Allah mengeluarkan kamu dari perut ibumu dalam keadaan tidak mengetahui sesuatupun, dan Dia memberi kamu pendengaran, penglihatan, dan hati, agar kamubersyukur.” ( Q.S. An Nahl ayat 78 ) “ Kesuksesan adalah 1% kejeniusan dan 99% kerja keras.” ( Thomas Alfa Edision )
PERSEMBAHAN Tiada kata yang dapat mengungkapkan betapa bahagianya penulis telah menyelesaikan skripsi ini dengan baik, dan dengan penuh rasa cinta kasih, penulis persembahkan kepada: Ibunda tersayang Ibu Widiyati, yang dengan sabar menemani penulis di kala sehat maupun sakit, senang maupun sedih, ibunda selalu ada dan menjadi sandaran hati bagi penulis. Untuk ayah, terima kasih atas dukungan mental penulis juga, semoga ayah panjang umur dan bisa berbangga hati menyaksikan hasil jerih payah penulis. Suamiku yang senantiasa membantu memberi dukungan material dan kasih sayang. Seluruh keluarga besar penulis, kakak-kakak, adik-adik, keponakan, nenek, dan semua yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu. Teman-teman seperjuangan. Dosen dan karyawan IAIN Salatiga. Seluruh karyawan BMT di Kota Salatiga atas partisipasinya.
KATA PENGANTAR Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberi rahmat dan rahiim serta anugerah untuk penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Nikmat yang Allah berikan begitu banyak, sehingga penulis tidak dapat menyebutnya satu per satu, hanya sujud syukur dan pengabdian hidup kepada-Nyalah yang dapat penulis lakukan untuk membalasnya. Sungguh Allah Maha Agung, Maha Bijaksana. Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan Yang Maha Kuasa, Maha Esa, Maha Pengasih dan Penyanyang, satu-satunya sesembahan yang berhak disembah, dan tempat meminta pertolongan bagi hambaNya. Cukuplah
Allah SWT sebagai
penolong, karena Dia adalah sebaik-baik penolong. Dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna, karena kesempurnaan hanyalah milik-Nya. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran, masukan, dan pendapat dari pembaca untuk kesempurnaan skripsi ini. Tak lupa penulis ucapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini. Semoga mereka selalu dalam naunganNya. 1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. 2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. 3. Ibu Fetria Yudiana, S.E. MM, selaku kepala Jurusan S1 Perbankan Syariah yang memberikan arahan dan tuntunan.
4. Bapak Mochlasin, M.Ag., selaku dosen pembimbing yang selalu memberikan bimbingan, masukan dan arahan dalam menyusun skripsi ini. 5. Bapak dan ibu dosen IAIN Salatiga. 6. Seluruh rekan-rekan karyawan BMT di Salatiga yang telah berpartisipasi dalam pengisian kuesioner penulis. 7. Kedua orang tua, yang telah memberikan dukungan moril dan materiil serta kasih sayang yang melimpah sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. 8. Suami yang senantiasa mendukung dengan cinta kasih dan memenuhi segala keperluan penulis, serta calon buah hatiku yang selalu mendampingi dan memberi kebahagiaan istimewa. 9. Teman-teman seperjuangan angkatan 2012 jurusan S1 Perbankan Syariah yang selalu menyemangati serta berjuang bersama penulis dalam penulisan skripsi ini. Semoga atas segala bantuan dan bimbingan serta semangat yang diberikan mendapatkan balasan yang melimpah dari Allah SWT. Dan semoga skripsi ini dapat memberikan sumbangan ilmu bagi dalam lingkungan akademisi. Salatiga, 9 April 2015 Penulis
Febri Antika Sonya HD
ABSTRAK Febri Antika Sonya Harum Dapta, 2015. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga. Skripsi. Jurusan Perbankan Syariah. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Tujuan dilakukankan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara motivasi karyawan terhadap kinerjanya, kepuasan kerja karyawan terhadap kinerjanya, dan motivasi bersama kepuasan kerja karyawan secara bersamaan mempengaruhi kinerja mereka. Penulis menggunakan metode kuantitatif, yaitu dengan mengumpulkan data-data dalam bentuk angka dengan pendekatan analisis. Diolah secara statistik dan disajikan secara sistematik, serta dijabarkan secara deskriptif dengan penjelasan yang jelas. Uji instrumennya yaitu uji reliabilitas dan uji validitas. Uji kecocokan modelnya menggunakan uji t test, Ftest, dan uji R2. Uji asumsi klasiknya menggunakan uji multikolinieritas, heteroskedastisitas, normalitas, dan linearitas. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja para karyawan pada BMT di Kota Salatiga. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dan kepuasan kerja secara bersamaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang lebih berpengaruh daripada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL................................................................................... i HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI ....................................................... ii HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................iii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN .................................................................... v MOTTO..................................................................................................... vi PERSEMBAHAN .................................................................................... vii KATA PENGANTAR ............................................................................viii ABSTRAK ................................................................................................. x DAFTAR ISI ............................................................................................. xi DAFTAR TABEL ................................................................................... xvi DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xvii
BAB I ........................................................................... PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................... 6 C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 7 D. Kegunaan Penelitian............................................................................ 7 E. Sistematika Penulisan.......................................................................... 8 BAB II .................................................................... TELAAH PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka ............................................................................... 10 B. Kerangka Teori.................................................................................. 13 1. Motivasi..................................................................................... 13
2. Kepuasan Kerja ......................................................................... 18 3. Kinerja ....................................................................................... 24 4. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja ....................................... 31 5. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ............................ 32 6. Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan .................................................................................. 33 C. Kerangka Penelitian .......................................................................... 33 D. Hipotesis ............................................................................................ 34 BAB III............................................................... METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian .................................................................................. 36 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................ 36 C. Populasi dan Sampel ......................................................................... 37 D. Teknik Pegumpulan Data .................................................................. 38 E. Skala Pengukuran .............................................................................. 39 F. Definisi Konseptual dan Definisi Operasional .................................. 40 G. Instrumen Penelitian.......................................................................... 42 H. Uji Instrumen Penelitian ................................................................... 43 I. Alat Analisis ...................................................................................... 44 1. Metode Deskriptif........................................................................ 44
2. Metode Kuantitatif....................................................................... 44 a. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 44 b. Uji Kecocokan Model............................................................ 46 BAB IV ............................................................. ANALISA PENELITIAN A. Deskripsi Obyek Penelitian ............................................................... 51 B. Analisa Data ...................................................................................... 56 1. Hasil Uji Instrumen ..................................................................... 56 2. Hasil Uji Asumsi Klasik.............................................................. 59 3. Hasil Uji Kecocokan Model ........................................................ 64 C. Pengujian Hipotesis ........................................................................... 68 BAB V....................................................................................... PENUTUP A. Kesimpulan ....................................................................................... 70 B. Saran.................................................................................................. 71 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 73 LAMPIRAN .........................................................................................xviii DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................... xix
DAFTAR TABEL Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Umur ............................... 54 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ................. 55 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Lamanya Bekerja ............ 56 Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Data ................................................................... 57 Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Data...................................................................... 58 Tabel 4.6 Coefficients Uji Multikolinearitas ......................................... 59 Tabel 4.7 Coefficients Correlations Uji Multikolinearitas ..................... 60 Tabel 4.8 Coefficients Uji Heteroskedastisitas ...................................... 61 Tabel 4.9 One Sample Kolmogorov Sminorv Test ................................. 64 Tabel 4.10 Uji Ttest................................................................................. 65 Tabel 4.11 Uji Ftest Annova ................................................................... 67 Tabel 4.12 Model Summary Uji R2......................................................... 68
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................ 34 Gambar 3.1 Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho Berdasarkan T tabel48 Gambar 3.2 Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho Berdasarkan F tabel50 Gambar 4.1 Output Viewer Regression Standarized Residual................ 62 Gambar 4.2 Grafik Normal Plot .............................................................. 63
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Kesuksesan atau kemajuan sebuah perusahaan salah satunya dapat dilihat dari asetnya. Dari studi banding yang pernah dilakukan peneliti pada BMT Alfa Dinar di Solo, terdapat perbedaan yang signifikan dengan BMTBMT yang ada di Salatiga, terutama pada perkembangan jumlah aset dan usia BMT. Aset adalah suatu hasil dari kesuksesan atau keberhasilan kinerja karyawan itu sendiri. Pencapaian target aset didapat dari target kinerja yang direncanakan. Jika target kinerja tercapai, sudah pasti target pertumbuhan aset pun tercapai. Berdasarkan wawancara dengan beberapa manajer BMT di Salatiga, kinerja karyawan BMT di Salatiga masih belum maksimal. Hal ini ditandai dengan adanya sebagian besar karyawan yang hasil kerjanya belum mencapai target. Rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, di antaranya yang akan diteliti adalah dari sisi motivasi dan kepuasan kerjanya. Pada hakikatnya karyawan merupakan living organism (faktor penting
yang
membuat
suatu
perusahaan
hidup
atau
bisa
berjalan/berkembang) memungkinkan berfungsinya suatu organisasi atau perusahaan. Agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik,
1
2
maka di dalam perusahaan diciptakan sistem manajemen yang dikenal dengan manajemen kepegawaian (Damayanti, 2005: 1). Karyawan suatu perusahaan akan dapat bekerja dengan baik dalam menghasilkan suatu barang/memasarkan jasa perusahaan. Minat dan semangat terhadap pekerjaannya dapat ditumbuhkan apabila para atasan perusahaan bisa selalu menyadari akan kewajiban-kewajibannya terhadap para karyawannya tersebut, dalam hal ini membimbing, membina dan merawatnya secara wajar sesuai dengan asas-asas kemanusiaan serta menghargainya sebagai pelaksana dari perusahaan. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan kehidupan perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Terdapat fakta penelitian pada artikel yang dipublikasikan pada website “Prasetya”, yaitu hasil penelitian disertasi Artiningsih (2006) mengungkapkan dampak pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial sebagai upaya menumbuhkan budaya dan peningkatan kinerja
3
perusahaan PMDN besar dan menengah di Kalimantan Selatan, ditemukan beberapa hal menarik. Kompensasi non finansial yang diterapkan pada perusahaan besar mampu menumbuhkan budaya kerja yang kuat, menuntut keterlibatan karyawan yang tinggi, meningkatkan konsistensi perilaku dan mendukung karyarwan melakukan pekerjaan yang berorientasi tim, sehingga berdampak positif terhadap kinerja perusahaan. Sementara itu, kompensasi finansial
ternyata
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
perusahaan.
Kompensasi finansial kepada karyawan tingkat menengah berupa upah, belum
mampu
memberikan
kontribusi
terhadap
perbaikan
kinerja
perusahaan. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan, yaitu motivasi. Lingkungan para pekerja bisa sangat berpengaruh terhadap motivasi bagi seorang pekerja. Menurut beberapa ahli motivasi (Abraham Maslow dalam Alimuddin (2012: 23) dan Rahmat (2014: 114)) terdapat beberapa faktor yang bisa memotivasi pekerja, seperti kebutuhan psikologis atau rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan ekonomis, kebutuhan kompensasi, kebutuhan komunikasi, dan kepemimpinan. Semua faktor tersebut biasanya berkaitan langsung dengan kondisi lingkungan kerja, yang mana pengaruh lingkungan kerja ini sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja. Pada saat lingkungan kerja anda bisa mendukung hal-hal tersebut, maka motivasi pada pekerja bisa meningkat serta berpengaruh terhadap meningkatnya sebuah prestasi yang berhubungan langsung terhadap kinerja karyawan.
4
Lain halnya dengan Artiningsih, Tamjuddin (2009: 2) menemukan bahwa bagi perusahaan yang memperlakukan karyawan sebagai beban yang digaji serendah mungkin agar eksekutif bisa memberikan keuntungan yang sebesar-besarnya bagi pemegang saham, mengakibatkan demotivasi karyawan dan turunnya produktifitas kerja. Perusahaan seperti ini akan kalah bersaing dengan perusahaan yang memperlakukan karyawannya sebagai human capital (manusia sebagai modal). Gaji karyawan bukan diperlakukan sebagai biaya, melainkan sebagai investasi yang buahnya akan dipetik dalam jangka panjang. Gaji karyawan yang meningkat pada pencapaian targettarget tertentu akan diikuti dengan semangat kerja yang tinggi, dan akan meningkatkan produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas dibarengi dengan efisiensi di bidang operasi kerja akan meningkatkan keuntungan bagi pemegang saham. Jika hanya menambah jumlah karyawan, persentase pertambahan biaya gaji belum tentu seimbang dengan peningkatan jumlah pendapatan. Selain motivasi, kepuasan kerja karyawan juga sangat berpengaruh dalam kinerja seseorang. Mereka harus merasa senang dengan pekerjaannya, karena jika tidak mereka hanya akan menghabiskan sebagian besar waktu untuk mengeluh dan menunggu waktu pulang. Bagi karyawan sendiri ini tidak baik sebab akan berpengaruh kepada kehidupan di luar pekerjaan, sedangkan bagi perusahaan dampaknya adalah menurunnya produktivitas, hal ini diungkapkan oleh Pratiwi pada artikelnya di website “Daily Social” tahun 2014.
5
Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah rangkaian dari 1) menurunnya pelaksanaan tugas, 2) meningkatnya absensi, dan 3) penurunan moral organisasi. (Yukl, 1989 dalam Darwito, 2008: 4). Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja, berkaitan dengan: 1) keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, 2) meningkatnya stress kerja, dan 3) munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik. Sebuah pekerjaan harus ada keselarasan antara nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan karyawan tersebut. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Nila-nilai tersebut adalah nilai pekeraan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nila-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhankebutuhan dasar
yang meliputi gaji promosi, rekan kerja, supervisi dan
pekerjaan itu sendiri. Dengan terpenuhinya semua kebutuhan tersebut akan berdampak pada tingginya kinerja karyawan di masa yang akan datang (Munandar, 2011 dalam Amalia, 2012: 9)
Pentingnya motivasi dan kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan memiliki hubungan yang sangat erat dengan mengarahkan perusahaan ke arah yang telah ditentukan. Karena itulah melalui pengembangan dan pelatihan, motivasi dan kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu alternatif yang sangat tepat sebagai upaya meningkatkan kualitas kinerja.
6
Penelitian ini dilakukan di lingkungan BMT (karyawan BMT sebagai obyek penelitian) karena dinilai sebagai salah satu lembaga keuangan yang sangat besar manfaatnya bagi sebagian besar masyarakat di Salatiga yang mayoritas merupakan masyarakat dengan tingkat sosial menengah ke bawah. Selain itu, terlihat dari data yang dikumpulkan melalui kuesioner, bahwa karyawan BMT di Salatiga masih banyak yang masa kerjanya kurang dari 5 (lima tahun), yang artinya ada indikasi lemahnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada kinerjanya, sehingga target perusahaan tidak bisa tercapai. Dari latar belakang yang telah dipaparkan di atas, peneliti bermaksud melakukan penelitian yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA”. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang tersebut, penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga? 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga? 3. Bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara bersamaan terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga?
7
C. Tujuan Penelitian Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga. 2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara bersamaan terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga.
D. KegunaanPenelitian Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk: 1. Mengevaluasi kinerja karyawan di lingkungan BMT pada khususnya dan perusahaan-perusahaan lembaga keuangan pada umumnya. Dengan banyak motivasi dan kepuasan kerja diharapkan terjadi peningkatan kinerja signifikan. 2. Tidak semua perusahaan membuat kebijakan sesuai dengan nilai-nilai yang meningkatkan kekuatan jiwa positif. Penelitian ini diharapkan mendorong adanya perbaikan psikologis karyawan (terutama motivasi dan kepuasan kerja) yang dikelola secara baik, tidak hanya dengan katakata yang indah, tetapi dengan kebijakan dan prosedur kerja yang dirasakan memberi manfaat dan dukungan bagi para karyawan.
8
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia. 4. Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi perusahaan/organisasi yang menghadapi masalah serupa.
E. Sistematika Penulisan Penulisan penelitian ini dikelompokkan menjadi lima bab, yaitu bab pendahuluan, bab tinjauan pustaka, bab metode penelitian, bab hasil dan pembahasan, dan bab penutup. Bab I merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan, metode penelitian serta sistematika penulisan. Bab II merupakan kajian pustaka sebagai dasar berpijak dalam menganalisis permasalahan yang ada. Pada bagian ini berisi telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis. Bab III adalah metode penelitian yang mencakup jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat analisisnya. Bab IV berisi analisis penelitian yang membahas deskripsi obyek penelitian dan analisa data.
9
Bab V berisi penutup, bagian ini merupakan kesimpulan dari hasil penelitian, dan saran yang diperlukan bagi pihak yang memerlukan.
10
BAB II TELAAH PUSTAKA
A. Tinjauan Pustaka Muafi (2003: 12), meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan terhadap Kinerja Religius (Studi Empiris di Kawasan Industri Rungkut Surabaya)”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi spiritual adalah motivasi akidah, motivasi ibadah, dan motivasi muamalat secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja religius. Namun motivasi muamalat memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja religius. Damayanti (2005: 56) dalam skripsinya yaang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang” membuktikan bahwa ada pengaruh motivasi kerja yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, terutama mengenai upah yang layak dan bonus bagi yang lebih berprestasi agar semangat kerja naik dan mendapatkan produktivitas kerja yang optimal. Rahmawati (2010: 65) dengan skripsinya meneliti tentang pengaruh pelatihan dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada suatu perusahaan industri. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa pelatihan tidak mempengaruhi kinerja karyawan di sana, sedangkan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan hasil produk yang meningkat apabila motivasi karyawan meningkat.
10
11
Analisa (2011: 72) meneliti tentang “Analisis Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan” yang dilakukan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan kota Semarang. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pada motivasi dan lingkungan kerja terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Alimuddin (2012: 62) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk. Cabang Makassar”, ditinjau dari aspek motivasi eksternal dan internal secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap produktivitasnya yang dibuktikan dengan hasil pengujiannya. Selviati (2013: 55) dari Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang, dalam jurnalnya menyebutkan bahwa hasil penelitiannya menemukan bahwa tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di DPPKAD Kota Tanjungpinang, baik secara parsial maupun simultan antara variabel bebas dengan variabel terikatnya. Wahyuningrum
(2008:
151)
dalam
tesisnya
yang
berjudul
“Hubungan Kemampuan, Kepuasan, dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan” menyebutkan bahwa kepuasan kerja menimbulkan prestasi kerja. Karyawan yang merasa puas menjadi lebih produktif. Karyawan yang lebih produktif, merasa puas dan prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja pegawai akan mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi. Sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa kepuasan kerja nampak pada
12
hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan produktivitas yang tinggi serta menunjukkan kinerja yang baik. Amalia (2012: 93) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Agen PT Jasaraharja Putera Cabang Jakarta” menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hubungan positif yang terbentuk adalah dengan tingginya kepuasan kerja, maka kinerja karyawan juga tinggi. Koesmono (2005: 176), dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”, menemukan bahwa motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Secara positif perilaku seseorang akan berpengaruh terhadap kinerjanya, secara langsung motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di industri pengolahan kayu di Jawa Timur. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada lokasi penelitiannya. Dari sekian banyak penelitian sebelumnya, mereka meneliti tentang motivasi dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan sektor industri dan lembaga pemerintah, sedangkan yang meneliti pada lembaga keuangan (BMT khususnya) masih sedikit sekali. Peneliti ingin membuktikan apakah pengaruh motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan seperti kebanyakan hasil penelitian yang sebelumnya. Namun metodenya sama dengan penelitian yang lainnya.
13
B. Kerangka Teori 1. Motivasi Menurut Buhler (2001: 34), motivasi adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi merupakan permasalahan yang sangat kompleks. Perilaku seseorang didorong oleh lebih dari satu motif sekaligus. Motivasi menurut Heller dalam Wibowo (2010:378) adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda, yang mana apabila di perusahaan, seorang atasan perlu memengaruhi bawahannya untuk menyelaraskan
motivasinya
dengan
kebutuhan
perusahaan
tersebut.Sedangkan menurutKreitner dan Angelo Kinichi juga dalam Wibowo (2010:378), motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan. Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan (Wibowo, 2010:379). Menurut Sudarmo (2011: 132) motivasi merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh
14
karena itu, motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong seseorang untuk melakukan aktivitas. Menurut Burhanudin dalam Marman (2013: 56), karyawan tidak akan melakukan pekerjaan secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melakukan hal tersebut. Masalah motivasi pada perusahaan harus dijadikan perhatian yang serius dalam manajemen sumber daya manusianya. Perusahaan harus menjadikan karyawan sebagai asset bukan hanya sebagai alat produksi. Menurut Abraham Maslow dalam Alimuddin (2012: 23) ada lima variabel yang berpengaruh pada produktivitas, yaitu: a. Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya. Ini merupakan kebutuhan pokok untuk mempertahankan hidupnya. Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok yaitu sandang, pangan, papan. Bagi karyawan yang dimaksud adalah kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah, dan fasilitas lainnya seperti rumah dinas, kendaraan, dan lain-lain. Hal-hal tersebut menjadi motif dasar bagi seseorang mau bekerja efektif dan dapat memberikan produktifitas yang tinggi untuk perusahaan. b. Kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari sesuatu
15
yang membahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua. Seseorang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggap wajar. Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan,
ketentraman
dan
jaminan
seseorang
dalam
kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya. c. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencerminkan kebutuhan akan afiliasi dan memiliki teman. Acara-acara sosial perusahaan (seperti pesta liburan, tim-tim olahraga, menjadi sponsor kegiatan-kegiatan sosial masyarakat) menyediakan peluang-peluang sosialisasi. d. Kebutuhan dihargai. Kebutuhan ini meliputi pemerolehan pengakuan dan status, yaitu dengan memberikan penghargaan seperti tropi dan sertifikat. e. Kebutuhan aktualisasi diri. Aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk mencapai potensi total yang bisa dipenuhi melalui pengembangan kecakapan, seperti pertemuan sharing ilmu antar karyawan, atau seminar di luar perusahaan. Sedangkan menurut Rahmat (2014: 114) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:
16
a. Faktor kebijakan perusahaan. Di antaranya melipui gaji, tunjangan, dan pensiun, dampaknya terhadap motivasi kerja biasanya hanya sekedar untuk bertahan, tetapi tidak memberikan dampak yang begitu besar dalam peningkatakn kinerja. Jadi, perusahaan tidak cukup hanya mengandalkan masalah gaji, pensiun, dan tunjangan untuk memotivasi karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. Kecuali, jika perusahaan mampu memberikan gaji selangit, jauh diatas rata-rata gaji, mungkin akan memiliki pengaruh. b. Faktor imbalan atau reward. Jika dikelola dengan baik, sistem imbalan atau reward terhadap karyawan yang berprestasi akan memberikan dampak yang besar untuk peningkatan motivasi. Misalnya, karyawan yang bisa mendapatkan nasabah umroh sebanyak 20 orang, bisa mendapatkan reward umroh gratis untuk 1 orang. c. Faktor kultur perusahaan. Hal ini tidak boleh dianggap sepele. Meski terlihat sederhana, tetapi masalah kultur perusahaan bisa memberikan dampak yang besar dalam peningkatan motivasi kerja. Kultur-kultur yang mengedepankan rasa hormat, kebersamaan, kejujuran, dan keakraban akan meningkatkan motivasi kerja yang cukup signifikan. Misal dengan ketertiban breefing pagi/sore, membaca al-Ma’surat bersama, piknik bersama dan kebersamaan pada acara lain. d. Faktor kondisi mental karyawan itu sendiri. Jika seorang karyawan yang memiliki mental yang kuat, dia akan tetap memiliki motivasi
17
kerja meski ketiga faktor diatas kurang mendukung. Mereka memiliki pikiran jauh ke depan. Pandangannya tidak sempit hanya saat ini saja. Mereka memiliki jiwa besar untuk tetap memberikan kontribusi sebaik mungkin (optimis bahwa perusahaan akan berkembang dan posisi karyawan juga bisa naik). Sayangnya, faktor ini kadang terlewatkan baik oleh karyawannya sendiri maupun oleh perusahaan. Dengan melihat berbagai pendapat tentang motivasi tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keinginan yang kuat yang mendorong seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi kerja karyawan berarti keinginan kuat karyawan yang mendorongnya untuk giat bekerja demi mencapai tujuan bersama yaitu visi, misi, tujuan perusahaan. Ada beberapa dalil yang berkaitan dengan motivasi kerja, yaitu: a. QS. Al-Baqarah (2: 186)
Artinya: “Dan apabila hamba-hamba-Ku bertanya kepadamu tentang Aku, Maka (jawablah), bahwasanya aku adalah dekat. aku mengabulkan permohonan orang yang berdoa apabila ia memohon kepada-Ku, Maka hendaklah mereka itu memenuhi (segala perintahKu) dan hendaklah mereka beriman kepada-Ku, agar mereka selalu berada dalam kebenaran.”(QS. Al-Baqarah (2): 186)
18
b. QS. Al-Qashas (28: 77)
Artinya: “Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.”(QS. Al-Qashas (28): 77) c. QS. Al-Jumu’ah(62: 10)
Artinya: “Apabila telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung” (QS. AlJmu’ah (62): 10) d. Sabda Nabi saw yaitu: “Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan terampil (profesional atau ahli). Barang siapa bersusah-payah mencari nafkah untuk keluarganya, maka dia serupa dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza wajalla.” (HR. Ahmad) 2. Kepuasan kerja Kepuasan kerja yaitu sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka (Greenberg dan Baron, dalam Wibowo, 2010:501)
19
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Karyawan yang bahagia berarti puas dengan pekerjaannya dan produktivitasnya pun tinggi. Faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja pegawai yaitu (Robbins (1996: 75) dalam Wahyuningrum (2008: 37)): a. Pekerjaan yang menantang Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
kesempatan
untuk
menggunakan
keterampilan,
kemampuan yang menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik. b. Ganjaran yang pantas Para pegawai menginginkan gaji dan kebijakan yang merekapersepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan penghargaan mereka. Gaji dilihat sebagai adil apabila didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar penggajian, serta komunitas. Sedangkan mengenai gaji, tidak semua pegawai akan mengejar gaji, karena banyak pegawai yang bersedia menerima gaji yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan. Misalnya, lebih dekat dengan rumah sehingga bisa pulang setiap hari walaupun gajinya lebih kecil dari tempat kerja yang lokasinya lebih jauh dari rumah.
20
c. Kondisi kerja yang mendukung Pegawai yang peduli kepada lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi atau untuk memudahkan mengerjakan tugas. Pegawai akan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan, temperatur, cahaya, keributan dan faktor pendukung lainnya. d. Rekan sekerja yang mendukung Pegawai dalam bekerja tidak hanya sekedar mendapatkan gaji atau prestasi kerja, tetapi juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu apabila memiliki rekan kerja yang ramah dan perilaku atasan yang baik akan mendukung kepuasan kerja pegawai. Pada umumnya kepuasan kerja meningkat apabila penyelia atau atasan ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja
yang
baik,
mendengarkan
pendapat
pegawai
dan
menunjukkan minat pribadi kepada pegawai. e. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dengan pekerjaan akan menghasilkan kepuasan kerja. Pegawai yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun dengan pekerjaan yang dipilih, memiliki bakat dan kemampuan yang lebih besar untuk memungkinkan berhasil dalam pekerjaan, sukses, mempunyai probabilitas yang besar untuk mencapai kepuasan kerja mereka.
21
f. Keturunan atau gen Pegawai akan mantap secara konsisten sepanjang waktu, bahkan apabila ada pergantian pimpinan maka tidak akan terjadi masalah, karena untuk pandangan tentang berbagai hal yang positif, negatif dan hidup itu dipengaruhi oleh faktor keturunan atau genetika. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap, bukan perilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja,dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi (Robbins, 1996: 77 dalam Wahyuningrum, 2008: 39). Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Namun, banyak kenyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti yang memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitimate suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsik menghargai (Wibowo, 2010:502).
22
Teori dua faktor Herzberg (Alimuddin, 2012: 24) yang dikenal sebagai teori motivator dan hygienes factors, berbicara mengenai cara menggerakkan seseorang dari ketidakpuasan menuju tidak ada ketidakpuasan dengan menggunakan hygienes, yang merupakan faktor ekstrinsik pekerjaan. Hygienes adalah faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan dimana pekerjaan dilakukan, seperti warna tembok, suhu ruangan, kebijakan perusahaan, atau area parkir perusahaan. Faktorfaktor ini menentramkan karyawan, jadi mereka harus sudah mendapatkan hygienes yang cukup agar tidak merasa tidak puas. Dan untuk menggerakkan karyawan dari ketidakpuasan menuju kepuasan, motivator harus digunakan. Motivator merupakan faktor intriksik pekerjaan (otoritas yang lebih besar, kesempatan untuk pengembangan dan tanggung jawab yang lebih luas) untuk harus diberikan komitmen yang besar kepada para karyawan. Penyebab kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinichi dalam Wibowo (2010:504) terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu: a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Kepuasan
ditentukan
memberikan
oleh
kesempatan
tingkatan pada
karakteristik
individu
untuk
pekerjaan memenuhi
kebutuhannya. Misalnya, seseorang membutuhkan gaji di atas lima juta, perusahaan bersedia memberikan gaji tersebut saat karyawan dapat mencapai target pekerjaan tertentu.
23
b. Discrepancies (perbedaan) Kepuasan
merupakan
sebuah
pemenuhan
harapan
yang
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. c. Value attainment (pencapaian nilai) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. d. Equity (keadilan) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibanding dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. e. Dispositional/genetic components (komponen genetik) Beberapa rekan kerja tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetiik. Adapun dalil yang berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu surat: a. Ibrahim (14: 7)
Artinya: “Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan; "Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat) kepadamu, dan jika kamu mengingkari
24
(nikmat-Ku), Maka Sesungguhnya azab-Ku sangat pedih".(QS. Ibrahim (14): 7) b. Al-An’am ayat 19,
Artinya:“Katakanlah: "Siapakah yang lebih kuat persaksiannya?" Katakanlah: "Allah". Dia menjadi saksi antara aku dan kamu. dan Al Quran ini diwahyukan kepadaku supaya dengan Dia aku memberi peringatan kepadamu dan kepada orang-orang yang sampai Al-Quran (kepadanya). Apakah Sesungguhnya kamu mengakui bahwa ada tuhan-tuhan lain di samping Allah?" Katakanlah: "Aku tidak mengakui." Katakanlah: "Sesungguhnya Dia adalah Tuhan yang Maha Esa dan Sesungguhnya aku berlepas diri dari apa yang kamu persekutukan (dengan Allah)". (QS. Al-An’am (6): 19) 3. Kinerja Kinerja berarti pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika (Sedarmayantidalam jurnal Anggraeni, 2013: 57) Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan
25
sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh (Alimuddin, 2012: 33). Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah
tentang
apa
yang
dikerjakan
dan
bagaimana
cara
mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, dalam Wibowo, 2010:2). Kinerja yang baik berarti dilakukan sesuai dengan tujuan perusahaan, yang mana salah satunya dapat memuaskan konsumen, dan berkontribusi dalam pertumbuhan ekonomi dengan mencapai target pendapatan. Masalah kinerja tidaklah timbul begitu saja, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor- faktor tersebut antara lain intensif pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan, absensi, komunikasi, motivasi, dan lingkungan kerja (Nitisemito, dalam Rahmawati, 2010: 10). Prinsip manajemen islami yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang menurut Jamil (2002: 174), yaitu:
26
a. Keadilan, al-Qur’an memerintahkan penganutnya untuk mengambil keputusan dengan berpegang pada kesamaan derajat, keutuhan, dan keterbukaan. QS. An-Najm (53): 39 menyebutkan bahwa:
Artinya: “Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang telah diusahakannya,” (QS. An-Najm (53): 39) Disebutkan pula dalam surat yang lain, QS. Al-Ahqaf (46): 19 dan juga QS. An-Nisa’ (4): 32 yaitu:
Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.”(QS. Al-Ahqaf (46): 19)
Artinya, “Dan janganlah kamu iri hati terhadap apa yang dikaruniakan Allah kepada sebahagian kamu lebih banyak dari sebahagian yang lain. (karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari pada apa yang mereka usahakan, dan bagi Para wanita (pun) ada bahagian dari apa yang mereka usahakan, dan mohonlah kepada Allah sebagian dari karunia-Nya. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui segala sesuatu.” (An-Nisa’ (4): 32)
27
b. Amanah dan pertanggungjawaban Sebagai orang yang beriman, sudah semestinya dapat memegang amanah dari suatu pekerjaan dengan baik. Karena dengan amanah tersebut tidak hanya dipertanggungjawabkan pada atasan atau pihak-pihak yang berkepentingan, tetapi juga harus dipertanggungjawabkan di hadapan Allah SWT. Seperti yang telah disebutkan dalam al-Qur’an pada surat-surat berikut: 1) An-Nisa (4: 58)
Artinya: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha melihat.”(QS. An-Nisa (4): 58) 2) Al-Ahzab (33: 72)
Artinya: “ Sesungguhnya Kami telah mengemukakan amanat[1233] kepada langit, bumi dan gunung-gunung, Maka semuanya enggan untuk memikul amanat itu dan mereka khawatir akan mengkhianatinya, dan dipikullah amanat itu
28
oleh manusia. Sesungguhnya manusia itu Amat zalim dan Amat bodoh,” (QS. Al-Ahzab (33): 72) c. Komunikatif Orang yang komunikatif lebih mudah mengerti apa yang disampaikan atau diinginkan pada perintah atasan, dan mengerti apa yang harus dilakukannya sesuai dengan posisinya. Jika ada kesulitan akan segera dikomunikasikan dengan rekan maupun atasannya. Dalil yang berkaitan yaitu pada surat Luqman ayat 19
Artinya: “Dan sederhanalah kamu dalam berjalan] dan lunakkanlah suaramu. Sesungguhnya seburuk-buruk suara ialah suara keledai.” (QS. Luqman (31): 19)
Pengukuran kinerja dapat diukur dengan suatu indikator, berikut ini indikator kinerja yang dikemukakan oleh Hersey, Blanchard dan Johnson (1996:386) yang dijabarkan lebih lanjut oleh
Wibowo
(2010:101) yaitu: a. Tujuan Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik ingin dicapai di masa yang akan datang, serta menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja individu maupun
29
organisasi akan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan. b. Standar Standar merupakan suatu ukuran yang menentukan kapan tujuan itu harus dicapai sesuai kesepakatan bersama antara atasan dan bawahan. c. Umpan balik Umpan balik digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, sampai dimana pencapaian standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan melakukan evaluasi terhadap kinerja, dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. d. Alat atau sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan, dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana mestinya. e. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu.
30
f. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta
umpan
balik,
memberikan
kebebasan
melakukan
pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibaatkan disintensif. g. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya
kekurangan
kesempatan
untuk
berprestasi,
yaitu
ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Adapun dalil mengenai kinerja yaitu: a. QS At-Taubah (9: 105)
Artinya: “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (QS.At-Taubah (9)” 105)
31
b. Al-Jumuah (62: 10).
Artinya: “Apabila telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.” (QS. AlJumuah (62): 10) 4. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Kualitas kinerja yang tinggi merupakan hasil dari kerja keras semua karyawan yang melaksanakan tugasnya dengan baik. Kerja keras tersebut tidak lepas dari motivasi karyawan untuk bekerja. Motivasi tersebut mendorong dan membangkitkan semangat bekerja sehingga kinerja karyawan meningkat. Anggraeni (2011: 59) menyatakan dalam penelitiannya bahwa apabila seseorang termotivasi, dia akan mencoba kuat karena motivasi merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud. Cara yang paling efektif untuk meningkatkan motivasi terhadap pegawai dengan cara pemberian rewards kepada pegawai yang membuat pegawai merasa termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Misalnya dengan memberikan bonus tambahan pada pencapaian target tertentu, baik itu berupa uang, voucher belanja, dan lain sebagainya.
32
Hal serupa juga dikemukakan oleh Damayanti (2005: 32) dalam penelitiannya ditemukan bahwa motivasi yang tinggi berpengaruh terhadap produktifitas kerja dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi. Hal itu berarti motivasi yang tinggi tentulah merupakan kinerja yang bagus.
5. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan menggunakan kemampuan dan segala potensi yang ada pada dirinya seoptimal mungkin. Dengan mengoptimalkan kemampuannya, perusahaan akan mendapatkan keuntungan yang lebih dari sekedar penyelesaian tugas utama karyawan. Tantangan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab, serta umpan balik seperti penghargaan dalam bentuk tambahan bonus atau pengakuan secara formal (dengan tropi atau sertifikat) merupakan beberapa hal yang dapat memuaskan kerja karyawan. Promosi kenaikan pangkat untuk posisi kerja yang sesuai dengan kemampuan karyawan juga menjadi faktor penentu kepuasan kerja seseorang. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya berarti mengoptimalkan kemampuannya, sehingga hasil yang didapatkan juga meningkat, baik itu berupa peningkatan
kinerja
maupun
(Wahyuningrum, 2008: 39).
peningkatan
posisi
perusahaan
33
6. Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Allah menyebutkan dalam al-Quran Surat Ar-Ra’du ayat 11 yang berbunyi:
Artinya: “Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri.” (QS. Ar-Ra’du, (13): 11) Ayat ini bisa diaplikasikan dalam perusahaan yaitu menjelaskan bahwa pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan tidak akan berubah (meningkat) apabila karyawannya tidak mengusahakan agar tujuannya dapat dicapai.Hendaknya hal ini dijadikan motivasi untuk bekerja sama antar karyawan, saling mendukung dan membantu satu sama lain dan bersatu, bersama meraih tujuan, khususnya dalam mencapai target pendapatan yang tinggi. Karyawan dengan motivasi yang tinggi dan didukung segala hal yang dapat memuaskan pekerjaannya akan meningkatkan kinerjanya, dan berarti meningkatkan hasil berupa peningkatan pendapatan perusahaan.
C. Kerangka Penelitian Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu maka disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut:
34
Motivasi (X1) Kinerja Karyawan Kepuasan
(Y)
Kerja (X2) Gambar 2.1: Kerangka Pemikiran Keterangan: X1
: Motivasi
X2
: Kepuasan Kerja
Y
:Kinerja Karyawan
D. Hipotesis Berbagai teori motivasi yang ada salah satunya adalah Porter Lawler Model (Koesmono, 2005: 169). Persoalan antara kepuasan kerja dan kinerja muncul sejak adanya gerakan hubungan antar manusia. Sebenarnya dalam teori muatan tersirat adanya bahwa kepuasan mengarah kepada peningkatan kinerja dan ketidakpuasan menurunkan kinerja. Porter Lawler menyatakan bahwa proses kognitif dalam persepssi memainkan suatu peran sentral bahwa hubungan antara kepuasan dan kinerja berhubungan secara langsung dengan suatu model motivasi.
35
1. Hipotesis 1 (H1) Penelitian sebelumnya tentang motivasi dengan kinerja karyawan, dilakukan oleh Anggraeni (2011) pada pegawai di Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung, menemukan bahwa kinerja seseorang akan meningkat apabila termotivasi dengan adanya rewards yang didapat saat menyelesaikan tugas tertentu. Jadi hipotesis yang pertama adalah terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (H1). 2. Hipotesis 2 (H2) Penelitian tentang kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dilakukan oleh Amalia (2012) pada agen Jasaraharja Putera Cabang Jakarta, menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Jadi hipotesis kedua adalah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja (H2). 3. Hipotesis 3 (H3) Penelitian sebelumnya yang meneliti tentang motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Koesmono (2005) pada subsektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja. Jadi hipotesis ketiga adalah motivasi bersama dengan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja (H3).
36
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan data-data dalam bentuk angka, sehingga dengan pendekatan analisis tersebut maka penelitian ini termasuk kedalam penelitian kuantitatif. Data-data tersebut diolah menggunakan metode statistik dan untuk mempermudah dalam pemahaman dan pengambilan kesimpulan, maka hasil penelitian ini akan disajikan secara sistematik dan dijabarkan secara deskriptif.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1.
Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada lembaga keuangan Baitul Mal Wa AtTamwil (BMT) karena masih sedikitnya penelitian yang menyoroti lembaga keuangan ini. Kebanyakan penelitian sebelumnya meneliti pada karyawan sektor industri dan pegawai pemerintah. Berikut ini BMT yang berada di Kota Salatiga yang menjadi obyek penelitian, yaitu: a. KJKS BMT Anda b. KJKS BMT Rama c. KJKS BMT Ramadana d. BMT Nusa e. BMT Mandiri Sejahtera (MASA)
36
37
f. KJKS BMT Amal Mulia g. BMT Al-Ishlah h. BMT Muhajirin i. KJKS BMT Tumang j. BMT Aman
2.
Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan selama empat bulan, dari tanggal 25 September 2014 s/d tanggal 20 Desember 2014.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi merupakan keseluruhan gejala atau satuan yang ingin diteliti (Bailey dalam Prasetyo, 2011: 33). Populasi yang menjadi obyek penelitian ini yaitu seluruh karyawan BMT yang berada di wilayah Kota Salatiga. 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi atau terdiri atas individu-individu yang dipilih dari sebuah populasi (Sutama, 2011: 97). Pada penelitian ini penulis menggunakan random sampling untuk menarik sampel representatif dari populasi dan menghindari terbiasnya hasil penelitian, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih menjadi
38
sampel. Pada awalnya peneliti menyebarkan kuesioner sejumlah karyawan BMT di Salatiga yaitu 49 eksemplar, tetapi yang memenuhi syarat pengisian kuesioner hanya 40 (empat puluh) saja.
D. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan : 1. Data Primer Menurut Cooper dan Emory (1996: 156) dalam Sutama (2011: 105), data primer adalah data yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penelitian yang akan diteliti. Data ini dikumpulkan dengan cara melakukan survei langsung menggunakan kuisioner pada lembaga-lembaga keuangan yang menjadi objek penelitian, dan wawancara dengan beberapa stakeholder. Prasetyo (2011: 34) menyebutkan bahwa kuesioner berisikan daftar pertanyaan yang mengukur variabel-variabel, hubungan di antara variabel, atau opini dan pengalaman dari responden. Kuesioner akan ditujukan pada karyawan lembaga keuangan (BMT) yang berada di Salatiga. Angket pertanyaan yang ditanyakan melalui kuesioner meliputi motivasi kerja
39
karyawan, kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan yang menjadi objek penelitian. 2. Data Sekunder Semua data yang tidak langsung diperoleh dari sumber berupa penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu didefinisikan sebagai data sekunder (Bawono, 2006: 30). Data ini diperoleh melalui jurnal, majalah, buku, data statistik, arsip lembaga dan lain sebagainya yang mempunyai kaitan erat dengan masalah yang sedang diteliti sehingga dapat dijadikan sebagai pendukung data primer.
E. Skala Pengukuran Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah motivasi dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas (independent variable), sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variable). Variabel-variabel di atas diukur menggunakan skala likert, dengan keterangan sebagai berikut : 1. Sangat Setuju (SS)
=5
2. Setuju (S)
=4
3. Kurang Setuju (KS)
=3
4. Tidak Setuju (TS)
=2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
40
F. Definisi Operasional dan Pengkuran Variabel 1. Motivasi Motivasi (X1) adalah dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia
pada
pencapaian tujuan
yang meliputi
unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus, dan adanya tujuan (Wibowo, 2010: 379). Pengukuran motivasi kerja merujuk pada teori Abraham Maslow, dengan indikator ssebagai berikut: a. Kebutuhan fisiologis b. Kebutuhan akan rasa aman c. Kebutuhan sosial d. Kebutuhan dihargai e. Kebutuhan aktualisasi diri. Pengukuran ini telah dilakukan oleh penelitian Alimuddin (2012), 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja
(X2) adalah perilaku individual
terhadap
pekerjaannya. Perusahaan yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja, maka lebih cenderung efektif daripada karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2001 dalam Amalia 2012: 22). Pengukuan kepuasan kerja merujuk pada teori Robbins dengan indikator sebagai berikut: a. Pekerjaan yang menantang b. Ganjaran yang pantas
41
c. Kondisi kerja yang mendukung d. Rekan sekerja yang mendukung e. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan f. Keturunan atau gen Pengukuran ini telah dilakukan oleh penellitian Wahyuningrum (2008). 3. Kinerja Kinerja (Y) menurut Simamora (2004) dalam Nitasari (2012: 13) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Pengukuran kinerja merujuk pada teori Hersey, Blanchard, dan Johnson (1996: 386) dalam Wibowo (2010: 101) dengan indikator sebagai berikut: a. Tujuan b. Standar c. Umpan balik d. Alat atau sarana e. Kompetensi f. Motif g. Peluang Pengukuran ini telah dilakukan oleh Wibowo (2010).
42
G. Instrumen Penelitian Pada penelitian ini, penulis menggunakan alat pengumpulan data berupa angket kuisioner dengan penilai skala likert. Kuisioner tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu : 1. Bagian pertama berisi tentang identitas responden yang meliputi nama lembaga, nama, jabatan, usia, lama bekerja, jenis kelamin dan pendidikan terakhir. 2. Bagian kedua berisi tentang pertanyaan-pertanyaan dengan indikator sebagai berikut : 1. Indikator motivasi (X1) menurut Abraham Maslow: 1) Terpenuhinya kebutuhan fisiologis 2) Merasa aman dalam bekerja 3) Kebutuhan sosial terpenuhi 4) Penghargaan terhadap prestasi 5) Adanya aktualisasi diri b. Indikator kepuasan kerja (X2) menurut Robbins: 1) Tingkat kesesuaian gaji dengan pekerjaan 2) Tingkat tunjangan kesejahteraan pegawai 3) Tingkat kesesuaian besarnya tunjangan pegawai dengan keahlian 4) Fasilitas bagi pegawai berprestasi 5) Tingkat kepuasan dengan jabatan atau pekerjaan 6) Pemberian kesempatan pegawai untuk promosi jabatan 7) Pemberian peluang atau kesempatan untuk pengembangan diri
43
8) Kondisi sarana dan prasarana dalam mendukung tercapainya hasil pekerjaan 9) Sikap baik dan rasa persaudaraan sesama rekan sekerja 10) Perhatian atasan pada bawahan c. Indikator kinerja pegawai ( Y ) menurut Hersey: 1) Tingkat kualitas hasil pekerjaan. 2) Tingkat kuantitas hasil pekerjaan. 3) Tingkat kemampuan bekerja sama. 4) Tingkat inisiatif.
H. Uji Instrumen Penelitian Sebelum instrumen di atas digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu dilakukan pengujian terhadap instrumen tersebut, supaya menghasilkan suatu penelitian yang akurat menggunakan uji reliabilitas dan uji validitas. 1. Uji Reliabilitas Analisis ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur (kuisioner) (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006: 63). 2. Uji Validitas Analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat menceminkan variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006: 68).
44
I.
Alat Analisis 1. Metode Deskriptif Data yang diperoleh mengenai objek penelitian yang merupakan data kuantitatif output dari SPSS 20, kemudian dianalisis secara deskriptif. Dengan metode penelitian deskriptif peneliti dapat melihat atau menggambarkan bagaimana motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 2. Metode Kuantitatif Yaitu melakukan pengolahan data dengan menggunakan : a. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam proses analisis regresi, hal itu kaitanya dalam pencapaian model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) (Bawono, 2006: 115). Untuk menghindari gejala-gejala asumsi klasik, maka akan dilakukan pengujian multicollinearity, heteroscedasticity, normality, dan linearity. 1) Uji Multicollinearity Uji Multicollinearity digunakan untuk menguji adanya korelasi antar variabel bebas. Masalah multikoliniaritas biasanya muncul pada data time series, dan bila masalah ini serius dapat mengakibatkan berubahnya tanda parameter estimasi (Bawono, 2006: 116).
45
Dalam penelitian ini, gejala multicollinearity dideteksi metode VIF (varian inflation factor) dan nilai toleransi beserta matrik korelasi. VIF dan nilai toleransi memiliki nilai yang berlawanan. Menurut Bawono (2006:117) jika nilai VIF lebih besar dari 5, maka data
yang
kita
pakai
terindentikasi
mengalami
gejala
multikolinieritas, namun jika nilai VIF lebih kecil dari 5, maka dikatakan tidak terdapat gejala multikolinieritas pada data yang kita teliti. Dan jika tidak ditemukan gejala-gejala multikollinearitas, maka bisa dikatakan model regresi yang digunakan terbebas dari gejala multikolinearitas, demikian juga sebaliknya. 2) Uji Heteroscedasticity Gejala heteroscedasticity terjadi ketika varian dari variabel pengganggu
tidak
sama
untuk
semua
observasi,
yang
mengakibatkan penaksir tidak bias tetapi tidak efisien lagi untuk digunakan dalam sempel besar maupun kecil, selain itu dalam pengujian T-test dan F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah (Bawono, 2006: 133). Dalam penelitian ini, pengujian ada atau tidaknya gejala heteroscedasticity dilakukan dengan menggunakan metode park. Metode park mengemukakan bahwa σ2 merupakan fungsi dari variabel-variabel bebas yang dinyatakan dalam : σ2i = αXiβ
46
Persamaan tersebut dilinierkan dalam bentuk persamaan log sehingga menjadi Ln U2i = α + β Ln Xi + Vi. Jika nilai koefisien (β) signifikan secara statistik maka menandakan adanya gejala heteroskedastisitas, dan jika koefisien (β) tidak signifikan secara statistik,
maka
data
empiris
yang
digunakan
terdapat
homokedastisitas dan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. 3) Uji Normality Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi dari kedua variabel (variabel dependen dan variabel independen) yang kita pakai mempunyai distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal (Bawono, 2006: 174). Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji normalitas menggunakan analisa grafik dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal dan normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mendekati garis normal. b. Uji Kecocokan Model Mengevaluasi kecocokan model merupakan bagian terpenting dari madalah regresi berganda. Beberapa metode yang digunakan untuk
47
mengevaluasi tersebut meliputi koefisien determinasi, plot residual, metode pengukuran residual, dan sebagainya. Penggunaan metodemetode tersebut disini akan lebih dititikberatkan pada menilai kecocokan model, identifikasi data penelitian, dan pengaruh data penelitian serta cara penanganannya. 1) Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel dependen (Y) dangan variabel independen (X1,2,3,…). Nilai R² terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0, berarti sedikit sekali variasi variabel dependen yang diterangkan oleh variabel independen. Jika nilai R² bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi variabel dependen yang dapat diterangkan oleh variabel Independen, jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukan bahwa variabel dependen tidak bisa dijelaskan oleh variabel independen. 2) Uji T-tes Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah : √ √
48
Keterangan : n = jumlah data r = koefisien korelasi Langkah-langkah uji hipotesis : a) Ho : β1 = 0 : menunjukkan tidak terdapat pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen. b) Ho : β1 ≠ 0 : menunjukkan terdapat pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen. Kriteria Keputusannya (T tabel) adalah : a) Jika T hitung ≥ T tabel, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak. b) Jika T hitung < T tabel, dan sig > 0,05 maka H0 diterima. c) Taraf signifikan = 5 % d) Derajat kebebasan (df) = n – 3
Gambar 3.1. Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho bersasarkan T tabel. Sumber : Bawono (2006: 90)
49
3) Uji Ftest Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serempak variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah F hitung = R2 /(k-1) (1-R2)/N-k Dimana : R2
= Koefisien determinasi
N
= Banyaknya sampel (observasi)
K
= Banyaknya variabel independen
Pengambilan Keputusan : a) Apabila nilai F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen bersama-sama
terhadap
variabel
dependen
pada
taraf
signifikansi 5% b) Apabila nilai F hitung ≥ F tabel, maka Ho ditolak. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama signifikan pada taraf signifikansi 5%.
50
Gambar 3.2. Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho Berdasarkan F Tabel Sumber : Bawono (2006: 92)
51
BAB IV ANALISIS PENELITIAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian Obyek penelitian ditujukan kepada karyawan/karyawati pada BMTBMT di Kota Salatiga. Terhitung ada sepuluh (10) BMT yang menjadi obyek analisis, yaitu: k.
KJKS BMT Anda Salatiga KJKS BMT Anda berdiri sejak tahun 1996 dan berpusat di Salatiga. Berkali-kali pindah lokasi sampai akhirnya memiliki gedung kantor sendiri yang terletak di daerah Klaseman, Salatiga. Pada tahun 2015, KJKS BMT Anda telah membuka cabang di lima (5) tempat, yaitu Salatiga, Karanggede, Ampel, Juwangi, dan Ambarawa.
l.
BMT Rama Salatiga BMT Rama terletak di komplek Masjid Al-Muttaqien Pasar Raya, Salatiga. Telah berdiri selama belasan tahun dan berganti-ganti karyawan/karyawati. BMT Rama sudah memiliki banyak cabang, baik di sekitar Kota Salatiga, maupun di luar kota.
m. BMT Ramadana Salatiga BMT Ramadana merupakan salah satu cabang dari BMT Rama, yang mana masih terletak dalam satu kota, yaitu di sekitar jalan lingkar selatan (JLS) Pulutan, Salatiga. Meskipun merupakan cabang baru, namun
51
52
kantor BMT Ramadana adalah kantor yang paling besar dan luas di antara kantor cabang BMT Rama yang lain. n.
BMT Nusa BMT Nusa merupakan kependekan dari Baitul Maal wat Tamwil NU Salatiga, terletak di depan MTs NU Salatiga tepatnya di Jalan Kartini. BMT Nusa juga merupakan cabang dari BMT Rama Salatiga.
o.
BMT Mandiri Sejahtera (MASA) Salatiga BMT MASA atau Mandiri Sejahtera Salatiga adalah BMT yang terletak di Kecandran-Salatiga, tepatnya di komplek pertokoan perempatan JLS Kecandran, Salatiga, merupakan kantor kas dari BMT MASA. BMT MASA telah tersebar di berbagai daerah tidak hanya di Salatiga, lebih banyak di luar Kota Salatiga.
p.
BMT Amal Mulia Salatiga BMT Amal Mulia yang ada di Salatiga merupakan cabang dari BMT Amal Mulia yang berpusat di Suruh, Kabupaten Semarang. Terletak di komplek pertokoan Jalan Wachid Hasyim, Jetis-Salatiga. BMT Amal Mulia Cabang Salatiga baru dibuka sekitar 2 tahun lalu. Dengan karyawan yang berpengalaman, BMT Amal Mulia dapat dengan cepat berkembang di Salatiga.
q.
BMT Al-Ishlah BMT Al-Ishlah adalah BMT yang terletak di komplek pertokoan daerah Jalan Patimura, Salatiga. BMT Al-Ishlah baru ada satu di Salatiga, dan belum memiliki kantor cabang. Meskipun belum memiliki kantor
53
cabang, BMT Al-Ishlah merupakan BMT yang eksis berjalan selama bertahun-tahun. r.
BMT Muhajirin BMT Muhajirin adalah BMT yang terletak di daerah TogatenSalatiga, tepatnya di depan Masjid Muhajirin. BMT Muhajirin sudah berdiri selama bertahun-tahun di Salatiga dan belum memiliki kantor cabang.
s.
KJKS BMT Tumang Cabang Salatiga KJKS BMT Tumang terletak di komplek pertokoan Jalan Sukowati Salatiga, merupakan kantor cabang dari BMT Tumang yang berpusat di Cepogo, Kabupaten Boyolali. KJKS BMT Tumang Salatiga dibuka pada tahun 2013.
t.
BMT Aman BMT Aman terletak di komplek pertokoan sekitar jalan JoharSalatiga, merupakan BMT yang telah belasan tahun eksis dalam mengembangkan lembaga perekonomian Islam di Salatiga. Namun karena manajemen yang kurang baik, BMT Aman belum dapat berkembang dengan pesat seperti yang lain, dan belum memiliki kantor cabang. Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT-BMT di Kota Salatiga. Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan kepuasan kerja karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka pada BMT-BMT di Kota Salatiga. Dalam penelitian ini, diambil 40 karyawan sebagai sampel penelitian.
54
Karakteristik
responden
yaitu
menguraikan
deskripsi
identitas
responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Tujuannya dengan deskripsi karakteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian. Namun, ternyata ada beberapa responden yang identitasnya tidak ingin diketahui, sehingga mengurangi jumlah sampel yang menyoroti karakteristik. Dalam penelitian sampel, karakteristik responden dikelompokkan menurut umur, jenis kelamin, dan lamanya bekerja. Oleh karena itulah uraian mengenai karakteristik responden dapat diuraikan sebagai berikut: 1.
Karakteristik responden berdasarkan umur Adapun karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat melalui tabel berikut ini: Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Umur Umur
Tanggapan responden
(tahun)
Orang
%
≤20
4
10
21 – 30
24
60
31-40
7
18
41 ke atas
5
12
40
100
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
55
Berdasarkan hasil olahan data mengenai karakteristik responden berdasarkan umur, maka jumlah responden terbesar adalah responden dengan umur 21–30 tahun yakni sebesar 60%. Sehingga dapat dikatakan bahwa rata-rata karyawan BMT-BMT di Kota Salatiga berumur 21-30 tahun, yang mana merupakan usia yang sangat produktif untuk bekerja. 2.
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yaitu: Tabel 4.2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Responden Orang
%
Pria
23
57
Wanita
17
43
40
100
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) Berdasarkan hasil olahan data mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, maka jumlah responden terbesar adalah responden dengan jenis kelamin pria, yakni sebesar 57%. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan BMT-BMT di Kota Salatiga didominasi kaum pria. 3. Karakteristik responden berdasarkan lamanya bekerja Adapun karakteristik responden berdasarkan lamanya bekerja yaitu:
56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Lamanya Bekerja Lamanya
Responden
Bekerja Orang
%
≤ 1 tahun
10
25
1 – 5 tahun
20
50
≥ 5 tahun
10
25
40
100
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) Berdasarkan hasil olahan data mengenai karakteristik responden berdasarkan lamanya mereka bekerja, maka jumlah responden terbesar adalah responden dengan pengalaman bekerja di BMT yang saat ini mereka tempati adalah yang bekerja selama antara satu hingga lima tahun, yakni sebesar 50%. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan BMTBMT di Kota Salatiga cukup berpengalaman.
B. Analisa Data 1.
Hasil Uji Instrumen Uji instrumen dilakukan untuk memastikan bahwa data yang dipakai dalam penelitian merupakan data yang akurat, untuk memperoleh instrumen yang akurat maka dilakukan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji
reliabilitas
digunakan
untuk
melihat
konsistensi
57
pengukuran dari suatu variabel, sedangkan uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan pada quistioner yang digunakan benar atau tidak (Bawono, 2006: 56). a.
Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur sehingga dapat dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih dari 0,6 (Nunnally, 1969 dalam Bawono, 2006: 68). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Data Cronbach’s Alpha
Kesimpulan
X1
0,910
Reliable
X2
0,898
Reliable
Y
0,672
Reliable
Variabel X Y
Sumber : Data Primer yang Diolah (2014) Hasil uji reliabilitas di atas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai cronbach alpha diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa pengukur masing-masing variabel dari kuisioner yang digunakan penelitian menurut kriteria Nunaly (Nunnally, 1969 dalam Bawono, 2006: 68) dinyatakan reliabel sehingga item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur untuk penelitian.
58
b. Hasil Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006: 68). Item kuisioner dinyatakan valid apabilai nilai pearson corelation berbintang dua dengan tingkat signifikansi pada level 5% dan berbintang satu dengan tingkat signifikansi pada level 1%. Berikut merupakan tabel hasil pengujian validitas: Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Data Pearson
Significant
Corelation
(2-Tailed)
X1
0.447* -- 0.906**
.000
Valid
X2
0.550** -- 0.874**
.000
Valid
.000
Valid
Variabel
X Y
Y
0.614
** --
0.819
**
Kesimpulan
Sumber : Data Primer yang Diolah (2014) Tabel di atas menunjukkan bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikansi pada level 5% dan pertanyaan dengan nilai pearson corelation dengan bintang satu, menunjukkan signifikansi pada level 1% sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah best linier unbiased estimator, yang menghasilkan model regresi yang tidak bias (Bawono, 2006: 115)
59
sehingga dapat digunakan sebagai alat pemrediksi yang handal. Uji asumsi klasik
yang
akan
dilakukan
dalam
penelitian
ini
adalah
uji
multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas. a. Hasil Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi di antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga matrik korelasi. Berikut merupakan tabel VIF dan nilai toleransi : Tabel 4.6 Coefficients Model
Unstandardiz ed Coefficients
Standardi
a
t
zed
Si g.
Collinearity Statistics
Coefficients B
Std.
Beta
Toler
Error (Cons tant) 1 X1
X2
ance
1
1,88
9
,0
7,784
3
,444
00
-
,3
,949
49
3
,0
,709
01
,057 ,2 93
VIF
,060
-,217
,079
,847
,283
,283
3,53 3 3,53 3
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer yang Diolah (2014) Dari tabel Coefficient di atas, pada kolom collinierity statistics dapat dilihat nilai tolerance dan VIF, kolom tersebut menunjukkan nilai VIF yang lebih kecil dari 5, maka dalam model ini tidak terdapat gejala multikolinieritas.
60
Tabel 4.7 Coefficient Correlations Model Correlatio ns
a
X2
X1
X2
1,000
-,847
X1
-,847
1,000
X2
,006
-,004
X1
-,004
,004
1 Covarianc es a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer yang Diolah (2014) Tabel coefficient correlations di atas, terlihat nilai matrik korelasi terbesar adalah -0,847 atau sebesar 84,7 %, nilai tersebut masih berada dibawah 90%, sehingga bisa dikatakan bahwa variabel independen yang dipakai tidak ada yang memiliki gejala multikolinieritas. b. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi dalam sampel serta menilai keabsahan dari nilai T-test dan T-tabel. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan pengujian dengan metode Park dengan menentukan ada atau tidaknya homokesdastisitas. Tabel berikut merupakan hasil pengujian heteroskedastisitas dengan metode Park : Tabel 4.8 Coefficients Coefficient a
s Model
Unstandardized Coefficients B
1(Constant)
1,989
Standardiz
T
Sig.
ed Coefficients
Std. Error -
a
,965
Beta 2,061
,046
61
X1
X2
,02 1 ,01
5 a. Dependent Variable: LnU2i
,031
,203
,040
,109
,68 9 ,37 1
,495
,713
Sumber : Data Primer yang Diolah (2014) Dari tabel di atas dapat dilihat nilai T-test yang kemudian dibandingkan dengan T-tabel. Dengan jumlah sampel sebanyak 40 responden, pengujian hipotesis dengan α = 5%,
dan derajat bebas
pengujian adalah n – k = 40 – 3 = 37 maka diperoleh T-tabel = 1,6871. Maka diperoleh T-test < dari T-tabel dan persamaan regresi tersebut tidak signifikan secara statistik sehingga menunjukkan bahwa dalam data empiris yang diestimasi terdapat homokedasticity, atau tidak terdapat gejala penyakit heteroscedasticity dalam model yang kita pakai (Bawono, 2006: 141) c. Hasil Uji Normalitas Uji Normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa grafik dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal dan normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi
62
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mendekati garis normal. Berikut merupakan gambar grafik histogram dan normal probability plot :
Gambar 4.1 Output Viewer Regression Standarized Residual Sumber : Data Primer yang Diolah (2014) Dalam grafik histogram di atas, digambarkan perbandingan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal, sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
63
Gambar 4.2 Grafik Normal Plot Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)
Grafik normal plot di atas menggambarkan perbandingan antara distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Titik-titik yang tergambar pada grafik normal plot di atas menyebar disekitar garis diagonal mengikuti arah garis diagonal tersebut, sehingga bisa disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.
64
Tabel 4.9
Sumber: Data Primer yang Diolah (2015) Tabel di atas menunjukkan bahwa pada Asymp. Sig (2-tailed) untuk variael kepuasan kerja sebesar 0,609 dan untuk variable motivasi sebesar 0,053. Taraf signifikan dalam penelitian ini adalah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data kedua variabel tersebut normal karena 0,609>0,05 dan 0,053> 0,05. 3.
Hasil Uji Kecocokan Model 1.
Uji Ttest Uji ini digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individu. Berikut merupakan tabel koefisien untuk melihat nilai T hitung yang akan dibandingkan dengan nilai T tabel. Tabel 4.10 Uji Ttest
65
Coefficients Model
Unstandardized Coefficients B
a
Standardiz
t
Sig.
ed Coefficients Std.
Beta
Error (Consta
17,78
nt)
4
9,4
1,883
44
1 X1
-,057
,060
-,217
X2
,293
,079
,847
,949 3,7 09
,000
,349
,001
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)
Dari tabel coefficient, dapat dibuat model persamaan regresi sebagai berikut : Y= β0 + β1X1 + β2X2 Y= 17,784 - 0,057 X1 + 0,293 X2 Dimana : Y
= Kinerja Karyawan
X1 = Motivasi Kerja X2 = Kepuasan Kerja Artinya : 1) X1 (motivasi kerja) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) 2) X2 (kepuasan kerja) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y)
66
Nilai constant (β0) : 17,784, diartikan bahwa ketika X1 dan X2 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y (kinerja pegawai) akan mengalami kenaikan sebesar 17,784 satuan, dengan asumsi cateris paribus. Nilai koefisien variabel motivasi kerja (X1) adalah sebesar 0,057, yang artinya setiap variabel motivasi kerja (X 1) mengalami penurunan 1 satuan angka sedangkan variabel lain (X 2) konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami penurunan 0,057 satuan, dengan asumsi cateris paribus. Nilai signifikansi variabel motivasi kerja (X 1) adalah sebesar 0,349 lebih besar dari nilai α (0.05) sehingga H1 ditolak karena memiliki derajat kepercayaan 65,1% dengan tingkat kesalahan 34,9%. Sedangkan nilai koefisien variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0,293, yang artinya setiap variabel X2 mengalami peningkatan 1 satuan angka sedangkan variabel lain (X1) konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,293 satuan, dengan asumsi cateris paribus. Berdasarkan pada tabel di atas nilai signifikansi variabel kepuasan kerja (X2) adalah sebesar 0,001 lebih kecil dari nilai α (0.05) sehingga H2 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
67
2. Uji Ftest Uji Ftest dilakukan untuk mengukur seberapa jauh variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 75). Uji Ftest dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.11 a
ANOVA Model
Sum of Squares
Regres
54,203
sion 1 al
Residu
Total
65,297
119,500
D f
Mean Square
2 3 7
27,101
F 15, 357
Si g. ,0 b
00
1,765
3 9
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : Data Primer yang Diolah (2014) Dengan melihat tabel di atas, nilai F hitung sebesar 15,357. F tabel dapat dicari dengan melihat kolom Df, yaitu dengan Df pembilang 3 dan Df penyebut 37 sedangakan α : 5%, maka nilai F tabel adalah 2,238. Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel, maka F hitung > F tabel, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
68
3. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Koefisien determinasi menunjukkan sejauh mana kontribusi variabel-variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y). Nilai R2 dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 4.12 Model Summary Mo
R
R
del
Square 1
a
,673
,454
b
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
,424
1,328
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)
Tabel di atas menjelaskan bahwa variasi variabel independen mampu menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 42,4 % sedangkan sisanya sebesar 57,6 % dijelaskan variasi variabel lain diluar model.
C. Pengujian Hipotesis 1. Uji Hipotesis 1 (H1) Dari hasil uji Ttest nilai T hitung varibel motivasi karyawan sebesar – 9,949 dengan taraf signifikansi 0,349 dan nilai β1X1 sebesar -0,057. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara varibel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada lembaga keuangan
69
BMT di Kota Salatiga. Hasil penelitian ini merujuk pada hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Anggraeni (2011). Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan temuan Anggraeni, maka hipotesis pertama (H1) ditolak. 2. Uji Hipotesis 2 (H2) Dari hasil uji Ttest, nilai T hitung varibel motivasi kerja sebesar 3,709 dengan taraf signifikansi
0,001 dan nilai β1X2 sebesar 0,293. Dengan
demikian maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada lembaga keuangan BMT di Kota Salatiga. Hasil penelitian ini merujuk pada penelitian Amalia (2012) dan hasilnya sesuai, sehingga hipotesis kedua (H2) diterima. 3. Uji Hipotesis 3 (H3) Dari hasil uji Ftest perbandingan nilai F hitung sebesar 15,357 dan F tabel sebesar 2,238 (F hitung > F tabel), sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan, dalam penelitian ini yaitu motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga. Hasil penelitian ini merujuk pada penelitian Koesmono (2005) dan hasilnya sesuai. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) diterima.
70
BAB V PENUTUP
A. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut: 1. Melihat jumlah, usia dan pengalaman bekerja karyawan/karyawati pada BMT-BMT di Salatiga, mayoritas merupakan tenaga kerja yang masih muda, yang mana seharusnya bisa menjadi sangat produktif dan dirasa mampu dengan pesat mengembangkan lembaga keuangan Islam di Salatiga. 2. Berdasarkan pada teori Abraham Maslow, bahwa motivasi berpengaruh positif pada kinerja, hasil uji T test pada motivasi kerja karyawan terhadap kinerjanya, nilai T hitung variabel motivasi kerja didapati sebesar – 9,949 dengan taraf signifikansi 0,349 dan nilai β1X1 sebesar -0,057. Hal ini berarti tidak ada pengaruh antara varibel motivasi kerja terhadap kinerja. Dengan demikian, hipotesis pertama tidak terbukti atau ditolak. 3. Berdasarkan pada teori Robbins bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, dari hasil uji pada tabel Ttest nilai signifikansi variabel kepuasan kerja (X2) adalah sebesar 0,001 lebih kecil dari nilai α (0.05) ini berarti terdapat pengaruh yang positif signifikan antara
70
71
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis kedua diterima. 4. Berdasarkan pada teori Porter Lawler Model bahwa motivasi dan kepuasan kerja secara bersamaan berpengaruh positif terhadap kinerja, hasil analisis dengan uji Ftest menghasilkan nilai F hitung sebesar 15,357 dan nilai F tabel sebesar 2,238. Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel, maka F hitung > F tabel, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Motivasi dan kepuasan kerja secara bersamaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis ketiga diterima. 5. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan lebih signifikan daripada variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
B. SARAN Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis menyarankan beberapa hal sebagai berikut: 1. Sebaiknya lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan pada BMTBMT di Salatiga, melalui disiplin tentang pemahaman tugas, kehadiran, berada di tempat kerja dan disiplin tentang memahami memecahkan masalah
teknik
komputer
pekerjaan harus sesuai dengan jadwal.
untuk
menyelesaikan
72
2. Untuk variabel kepuasan kerja pada indikator pemberian tunjangan agar disesuaikan dengan keahlian/fungsi. Untuk itu perlu diterapkan kebijakan yang terkait dengan peningkatan penghasilan melalui pemberian insentif yang disesuaikan dengan kemampuan anggaran, memperbaiki sistem penilaian kerja dan melakukan penataan personil sesuai kebutuhan organisasi.Selainitujuga bisa ditingkatkan dengan mengetahui apa yang diinginkan karyawan saat mencapai target tertentu sesuai tujuan organisasi. Karena bisa jadi yang diinginkan karyawan tidak hanya sekedar tambahan bonus tertentu, akan tetapi hal yang lain seperti pengakuan dengan sertifikat penghargaan, tropi, atau hadiah hiburan.
3. Untuk
lebih
meningkatkan
kinerja
pegawai,
perlu
dilakukan
pembinaan dan pengarahan terhadap karyawan mengenai tugas pokok dan tujuan organisasi secara berkala.Hal tersebut untuk lebih memahami mengenai apa yang harus dikerjakan oleh setiap karyawan, agar para karyawan tersebut selalu sanggup dan setia dengan kualitas dan kuantitas hasil-hasil kerja sesuai dengan tugas pokok dan tujuan organisasi, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan.
DAFTAR PUSTAKA
Alimuddin, Ibriati Kartika. 2012. “Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk Cabang Makassar”. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Makassar: Universitas Hasanudin Amalia, Kartika. 2012. “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Agen PT. Jasaraharja Putera Cabang Jakarta”. Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Jakarta: Universitas Indonesia Analisa, Lucky Wulan. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Disperindag Kota Semarang)”.
Skripsi.
Fakultas
Ekonomi.
Semarang:
Universitas
Diponegoro Anggraeni, Nenny. 2013. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung”. Jurnal. edisi ISSN 1412-565X Hal. 54-74 Artiningsih. 2006. “Kompensasi Finansial Tidak Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan”.
Artikel
diterbitkan
(online),
edisi
27
Juli
2006
(prasetya.ub.ac.id/berita/kompensasi-finansial-tidak-meningkatkanmotivasi-kerja-karyawan-9250-id.html diakses pada 9 April 2015) Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN SALATIGA PRESS Buhler, Patricia.2001. Management Skills in 24 Hours: Alpha Teach Your Self. Terjemahan Jakarta: Prenada,2004. Mukidi, sukono; atmoko, M.Rudi; Haryanto,Sugeng Damayanti, Retno. 2005. “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang. Semarang”: Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial. Semarang: Universitas Negeri Semarang Darwito. 2008. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kera dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi
pada RSUD Kota Semarang)”. Tesis. Program Pasca Sarjana. Semarang: Universitas Diponegoro Jamil, Sobrum. 2002. Manajemen dalam Perspektif Islam. Yogyakarta: STIS Yogyakarta Koesmono, H.Teman. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”. Jurnal Puslit Petra Hal.163-179 Marman, dan Ida Betanursanti. 2013. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Mitsuba Indonesia Pipe Parts di Bekasi Jawa Barat”. Jurnal Spectrum Edisi 997 Hal. 66-85 Muafi. 2003. “Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan Terhadap Kinerja Religius: Studi Empiris di Kawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER)”. Skripsi. Fakultas Ekonomi. Yogyakarta: Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Jakarta: Rajawali Pers Pratiwi, Hesti. 2014. “Rendahnya Kepuasan Kerja di Indonesia Dorong Penggagasan Qerja”. Artikel diterbitkan (online), edisi 12 Juni 2014 (https://dailysocial.net/post/rendahnya-kepuasan-kerja-di-indonesiadorong-penggagasan-qerja Rahmat. 2014. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Web Motivasi Islami Inspirasi Sampai ke Hati (online) (file://localhost/E:/S1%20Perbankan%20NR/smtr%204/Motivasi%20Kerj a%20_%20Motivasi%20Islami.htm diakses pada 05 November 2014) Rahmawati, Ita. 2010. “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT Lotus Indah Textile Industries Surabaya”.
Skripsi.
Fakultas
Ekonomi.
Surabaya:
Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Selviati, Veronika. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Bidang Pendapatan,
Bidang Anggaran dan Perbendaharaan DPPKAD Kota Tanjungpinang”. Jurnal Umrah Edisi 090 Hal.1-15 Sudarmo, Gito. 2001. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE Sutama. 2011. Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, PTK,RnD. Surakarta: FAIRUS MEDIA Tamjuddin, dan M.Wiratmoko. 2009. “Analisis Pengaruh Tingkat Pendapatan dan Jumlah Karyawan terhadap Biaya Gaji”. Jurnal.
Pusat Penelitian
Keilmuan Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat: Universitas Terbuka Hal.1-26 Wahyuningrum. 2008. “Hubungan Kemampuan, Kepuasa, dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan”. Tesis. Magister Ilmu Komunikasi. Semarang: Universitas Diponegoro Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP NIM : Nama : Tempat, tgl lahir Jenis Kelamin : Status : Alamat : No. Handphone Email :
223-12-009 Febri Antika Sonya Harum Dapta : Kab.Semarang 09 September 1990 Perempuan Kawin Sraten Rt.02/Rw.03 Kec.Tuntang Kab.Semarang 50773 : 0878 3461 5560 / 0812 2852 0136
[email protected] /
[email protected]
Riwayat Pendidikan: Tahun
Pendidikan
1995-1996 1996-2002 2002-2005 2005-2008 2009-2012
TK Raudhatul Athfal MI Ma’arif SMP Muhammadiyah SMA Negeri 3 Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Institut Agama Islam Negeri
2012-2015
Tempat Sraten-Tuntang Sraten-Tuntang Salatiga Salatiga Salatiga Salatiga
Pengalaman Organisasi: Tahun 2007-2008
Jabatan Bendahara
2008-2009
Wakil Ketua
2009-2011
Pembina Umum
2011-2012
Humas
Organisasi Persatuan Remaja Inovatif Sraten Persatuan Remaja Inovatif Sraten Persatuan Remaja Inovatif Sraten Kelompok Studi Ekonomi Islam STAIN Salatiga
LAMPIRAN
KUESIONER PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA PADA BMT-BMT DI KOTA SALATIGA
Dengan hormat, Sebelumnya ijinkan saya memperkenalkan diri. Saya Febri Antika S. (22312009) mahasiswi Program Studi Perbankan Syariah (S1 PS) Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga. Pada saat ini saya sedang menyusun Skripsi sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana (S1). Untuk itu, dalam penelitian ini saya mengambil judul penelitian dengan menggunakan variable independen yaitu motivasi dan kepuasan kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Untuk menguji hipotesis penelitian, saya memohon ijin dan partisipasi Bapak/Ibu Manager untuk melakukan penelitian pada Lembaga Keuangan yang Bapak/Ibu pimpin dengan mengijinkan karyawan mengisi daftar pernyataan terlampir. Semoga kerjasama yang terbangun dapat memberi manfaat bagi pihak Lembaga Keuangan yang Bapak/Ibu pimpin, maupun bagi saya. Atas partisipasinya, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Febri Antika Sonya H.D.
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA PADA BMT-BMT DI KOTA SALATIGA (Studi pada BMT-BMT di kota Salatiga 2014)
A. IDENTITAS RESPONDEN : …………………………………………
Nama Lembaga Nama
: …………………………………………
Jabatan
: …………………………………………
Usia
: …………………………………………
Lama Bekerja
: …………………………………………
Jenis Kelamin
: …………………………………………
Pendidikan Terakhir : ………………………………………… B. PETUNJUK PENGISIAN 1. Mohon kuesioner ini diisi secara lengkap dari seluruh pernyataan yang telah disediakan, sesuai dengan pendapat saudara/i dan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. 2. Berikan tanda ( √ ) pada kolom skala pengukuran yang tersedia, mulai dari angka 1 s/d 5 untuk setiap pernyataan yang telah disediakan. 3. Tersedia 5 (lima) alternatif pilihan jawaban yaitu: SS : Sangat Setuju S : Setuju KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju STS
: Sangat Tidak Setuju
No Pernyataan tentang Motivasi 1 Kantor bersih dan nyaman untuk ditempati. 2 Tersedia lokasi parkir yang luas 3 Alat penunjang kerja terpenuhi 4 Lingkungan sekitar kantor aman 5 Rekan sekerja ramah dan menyenangkan 6 Hubungan antar rekan sekerja baik 7 Ada pelatihan rutin untuk karyawan guna menambah pengetahuan 8 Tersedia fasilitas jaringan internet 9 Gaji sudah sesuai UMR 10 Ada uang lembur 11 Ada bonus prestasi 12 Ada tunjangan hari raya 13 Ada tunjangan jabatan 14 Ada tunjangan hari tua (pesangon)
SS
S
KS
TS
STS
No Pernyataan tentang Kepuasan Kerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Pernyataan tentang Kinerja
1
Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya
2
Saya dapat melakukan proses (cara) kerja dengan baik
3
Saya telah mencapai target pekerjaan yang ditentukan Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Saya punya inisiatif untuk mengembangkan BMT Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas
5 6
S
KS
TS
Gaji sesuai dengan pekerjaan yang diampu Uang lembur sesuai porsi Bonus prestasi kerja sesuai pencapaian kerja Tunjangan hari raya sesuai aturan pemerintah Tunjangan jabatan sesuai dengan resiko yang diampu Tunjangan hari tua dibayarkan tepat waktu Promosi jabatan sesuai kemampuan Jadwal cuti sesuai yang ditentukan dinas tenaga kerja Atasan bersikap baik pada semua karyawan
No
4
SS
SS
1. Uji Reliabilitas dan Validitas Reliability
S
KS
TS
STS
STS
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid Cas
25
100,0
0
0
25
100,0
Exclude a
es
d
Total
a.
Listwise
deletion
%
based
on
all
variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items ,910
,911
14
Inter-Item Correlation Matrix
X1 _1 X1 _2 X1 _3 X1 _4 X1 _5
X1_1
X1_2
X1_3
X1_4
X1_5
X1_6
X1_7
X1_8
1,000
,465
,258
,129
,279
,354
,321
,328
,465
1,000
,055
,191
,198
,203
,162
,211
,258
,055
1,000
,500
,523
,458
,255
,535
,129
,191
,500
1,000
,360
,294
-,064
,423
,279
,198
,523
,360
1,000
,923
,488
,673
X1 _6 X1 _7 X1 _8 X1 _9 X1 _10 X1 _11 X1 _12 X1 _13 X1 _14
,354
,203
,458
,294
,923
1,000
,450
,747
,321
,162
,255
-,064
,488
,450
1,000
,328
,328
,211
,535
,423
,673
,747
,328
1,000
,592
,304
,327
,327
,556
,621
,480
,642
,424
,374
-,183
,274
,090
,179
,000
,183
,406
,327
,286
,286
,546
,388
,551
,407
,548
,521
,354
,354
,485
,555
,406
,693
,589
,451
,452
,452
,472
,536
,279
,627
,511
,456
,293
,018
,273
,356
,572
,451
Inter-Item Correlation Matrix X1_9
X1_10
X1_11
X1_12
X1_13
X1_14
X1_1
,592
,424
,406
,548
,589
,511
X1_2
,304
,374
,327
,521
,451
,456
X1_3
,327
-,183
,286
,354
,452
,293
X1_4
,327
,274
,286
,354
,452
,018
X1_5
,556
,090
,546
,485
,472
,273
X1_6
,621
,179
,388
,555
,536
,356
X1_7
,480
,000
,551
,406
,279
,572
X1_8
,642
,183
,407
,693
,627
,451
X1_9
1,000
,657
,655
,772
,700
,732
X1_10
,657
1,000
,326
,452
,451
,452
X1_11
,655
,326
1,000
,707
,643
,477
X1_12
,772
,452
,707
1,000
,902
,726
X1_13
,700
,451
,643
,902
1,000
,638
X1_14
,732
,452
,477
,726
,638
1,000
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted
X1 _1 X1 _2 X1 _3 X1 _4 X1 _5 X1 _6 X1 _7 X1 _8 X1 _9 X1 _10 X1 _11 X1 _12
Scale
Corrected
Squared
Cronbach's
Variance if Item
Item-Total
Multiple
Alpha if Item
Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
55,92
36,993
,603
,607
,904
56,36
38,323
,456
,594
,909
55,92
39,243
,423
,759
,910
55,92
39,493
,382
,719
,911
55,84
37,973
,622
,967
,904
55,80
37,750
,660
,970
,903
56,08
38,827
,467
,762
,909
56,00
35,500
,682
,762
,901
55,92
33,827
,870
,920
,893
56,32
36,477
,438
,824
,914
55,96
35,957
,679
,917
,901
55,92
34,327
,883
,937
,893
X1 _13 X1 _14
55,96
33,623
,837
,901
,894
56,24
33,940
,696
,889
,901
RELIABILITY /VARIABLES=X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=CORR /SUMMARY=TOTAL.
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid Cas es
25
Exclude
% 100,0 37,5
a
d
Total
25
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
N of Items
Standardized Items ,898
,905
9
Inter-Item Correlation Matrix
X 2_1 X 2_2 X 2_3 X 2_4 X 2_5 X 2_6 X 2_7 X 2_8 X 2_9
X2_1
X2_2
X2_3
X2_4
X2_5
X2_6
X2_7
X2_8
1,000
,404
,621
,638
,759
,507
,418
,560
,404
1,000
,500
,190
,567
,136
,612
,028
,621
,500
1,000
,711
,672
,544
,612
,485
,638
,190
,711
1,000
,555
,709
,368
,483
,759
,567
,672
,555
1,000
,548
,658
,486
,507
,136
,544
,709
,548
1,000
,333
,453
,418
,612
,612
,368
,658
,333
1,000
,322
,560
,028
,485
,483
,486
,453
,322
1,000
,790
,471
,707
,715
,697
,481
,433
,333
Inter-Item Correlation Matrix X2_9 X2_1
,790
X2_2
,471
X2_3
,707
X2_4
,715
X2_5
,697
X2_6
,481
X2_7
,433
X2_8
,333
X2_9
1,000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
X 2_1 X 2_2 X 2_3 X 2_4 X 2_5 X 2_6 X 2_7 X 2_8 X 2_9
Scale
Corrected Item-Total
Multiple
Alpha if Item
Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
32,04
18,207
,785
,772
,877
32,36
20,573
,437
,585
,903
31,96
18,457
,809
,722
,876
32,12
18,610
,731
,751
,881
32,00
17,750
,827
,763
,873
31,96
18,540
,615
,571
,892
31,76
20,357
,611
,589
,891
32,12
19,277
,519
,527
,900
31,36
20,157
,772
,783
,884
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid
es
Exclude a
d
Total
Cronbach's
Variance if Item
Reliability
Cas
Squared
%
25
100,0
0
0
25
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's
N of
Alpha Based on
Items
Standardized Items ,672
,692
6 Inter-Item Correlation Matrix
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y1
1,000
,525
,000
,234
,497
,180
Y2
,525
1,000
,521
,000
,361
,457
Y3
,000
,521
1,000
-,354
,000
,521
Y4
,234
,000
-,354
1,000
,408
,369
Y5
,497
,361
,000
,408
1,000
,361
Y6
,180
,457
,521
,369
,361
1,000
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted
Y 1 Y 2 Y 3 Y 4 Y 5 Y 6
Scale
Corrected
Squared
Cronbach's
Variance if Item
Item-Total
Multiple
Alpha if Item
Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
20,56
1,257
,481
,450
,600
20,72
1,460
,568
,566
,594
20,80
1,750
,109
,675
,707
20,80
1,500
,250
,568
,686
20,40
1,083
,560
,382
,565
20,72
1,460
,568
,639
,594
Correlations Correlations
Pearson X1
Correlation
X1_1
X1_2
X1_3
X1_4
X1_5
X1_6
1
,465
*
,258
,129
,279
,354
,019
,213
,539
,178
,082
_1 Sig. (2-tailed)
N Pearson X1 _2
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1 _3
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1 _4
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1 _5
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1 _6
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1 _7
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1 _8
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1 _9
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1 _10
Correlation Sig. (2-tailed) N
25
25
25
25
25
25
*
1
,055
,191
,198
,203
,796
,361
,343
,330
25
25
,465
,019 25
25
25
25
,258
,055
1
,500
,213
,796
25
25
,129
,191
,500
,539
,361
,011
25
25
25
,279
,198
,178
*
**
,523
*
,458
,011
,007
,021
25
25
25
25
*
1
,360
,294
,078
,153
25
25
25
**
,360
1
,343
,007
,078
25
25
25
25
,354
,203
,458
*
,294
,082
,330
,021
,153
,000
25
25
25
25
25
,321
,162
,255
-,064
,488
,450
,118
,440
,219
,762
,013
,024
25
25
25
25
25
25
,328
,211
,110
,310
,006
,035
,000
,000
25
25
25
25
25
25
**
,304
,327
,327
,002
,140
,110
,110
,004
,001
25
25
25
25
25
25
,424
*
,374
-,183
,274
,090
,179
,035
,066
,382
,185
,670
,392
25
25
25
25
25
25
,592
,523
**
,535
,423
*
,923
**
,000 25
25
**
1
,923
*
**
,673
**
,556
25 *
,747
,621
**
**
Pearson X1 _11
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1 _12
Correlation Sig. (2-tailed) N
,406
*
,327
,286
,286
**
,388
,044
,110
,166
,166
,005
,056
25
25
25
25
25
25
**
,354
,354
,485
,005
,008
,083
,083
,014
,004
25
25
25
25
25
25
X1_10
X1_11
X1_1
,548
**
,521
,546
*
,555
**
Correlations X1_7
X1_8
X1_9
2 Pearson X1_ Correlation 1
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_ Correlation
2
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_ Correlation
3
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_ Correlation
4
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_ Correlation
5
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_ Correlation
6
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_
7
Correlation Sig. (2-tailed)
,321
,328
*
,592
,424
,406
,548
,118
,110
,002
,035
,044
,005
25
25
25
25
25
25
,162
*
,211
,304
,374
,327
,521
,440
,310
,140
,066
,110
,008
25
25
25
25
25
25
,255
,535
,327
-,183
,219
,006
,110
,382
,166
,083
25
25
25
25
25
25
-,064
,423
,327
*
,274
,286
,354
,762
,035
,110
,185
,166
,083
25
25
25
25
25
25
,488
,673
**
,090
,546
,013
,000
,004
,670
,005
,014
25
25
25
25
25
25
,450
,747
,621
*
,179
**
,555
,024
,000
,001
,392
,056
,004
25
25
25
25
25
25
1
,328
,480
,000
,551
,406
,109
,015
1,000
,004
,044
,556
*
**
,286
,388
*
,354
*
**
,485
*
N Pearson X1_ Correlation 8
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_ Correlation
9
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_ Correlation
10
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_ Correlation
11
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_ Correlation
12
Sig. (2-tailed) N
25
25
,328
1
25 ,642
,109
**
25 *
**
,183
,407
25 **
,693
,001
,381
,043
,000
25
25
25
25
25
25
**
,642
1
,657
,015
,001
25
25
,000
*
,480
25
**
,655
**
,772
,000
,000
,000
25
25
25
25
,183
,657
1
,326
,452
1,000
,381
,000
,112
,023
25
25
25
25
25
25
,551
*
,407
,655
,326
**
,707
,004
,043
,000
,112
25
25
25
25
25
**
,772
,452
,707
,044
,000
,000
,023
,000
25
25
25
25
25
**
,406
,693
1
,000 25
*
**
1
25
Correlations X1_13
X1_1
,589
,511
,664
Sig. (2-tailed)
,002
,009
,000
25
25
25
Pearson Correlation
*
,451
,456
,529
Sig. (2-tailed)
,024
,022
,007
25
25
25
Pearson Correlation
,452
,293
,485
Sig. (2-tailed)
,023
,155
,014
25
25
25
Pearson Correlation
,452
,018
,447
Sig. (2-tailed)
,023
,931
,025
25
25
25
Pearson Correlation
,472
,273
Sig. (2-tailed)
,017
,186
N
X1_3
N
X1_4
N X1_5
X1 *
Pearson Correlation
N
X1_2
X1_14
*
**
,669
,000
N
X1_6
25
25
25
Pearson Correlation
,536
,356
,703
Sig. (2-tailed)
,006
,081
,000
25
25
25
Pearson Correlation
,279
,572
,529
Sig. (2-tailed)
,176
,003
,007
25
25
25
Pearson Correlation
,627
,451
Sig. (2-tailed)
,001
,024
,000
25
25
25
**
,732
,898
,000
,000
,000
25
25
25
Pearson Correlation
*
,451
,452
,548
Sig. (2-tailed)
,024
,023
,005
25
25
25
Pearson Correlation
*
,643
,477
,735
Sig. (2-tailed)
,001
,016
,000
25
25
25
**
**
,906
,000
,000
,000
25
25
25
N
X1_7
N
X1_8
N Pearson Correlation X1_9
,700
Sig. (2-tailed) N
X1_10
N
X1_11
N Pearson Correlation X1_12
,902
Sig. (2-tailed) N
*
**
,741
,726
Correlations
Pearson X1 _13
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1 _14
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
X1
Correlation Sig. (2-tailed)
X1_1
X1_2
X1_3
X1_4
X1_5
X1_6
,589
,451
*
,452
,452
,472
,536
,002
,024
,023
,023
,017
,006
25
25
25
25
25
25
,511
*
,456
,293
,018
,273
,356
,009
,022
,155
,931
,186
,081
25
25
25
25
25
25
,664
,529
,485
,447
,000
,007
,014
,025
*
**
,669
,000
*
,703
,000
N
25
25
25
25
25
25
X1_10
X1_11
X1_1
Correlations X1_7
X1_8
X1_9
2 Pearson X1_ Correlation 13
Sig. (2-tailed) N Pearson X1_ Correlation
14
Sig. (2-tailed) N Pearson X1
Correlation Sig. (2-tailed) N
,279
,627
*
,700
,451
,643
,902
,176
,001
,000
,024
,001
,000
25
25
25
25
25
25
,572
*
,451
,732
,452
,477
,726
,003
,024
,000
,023
,016
,000
25
25
25
25
25
25
,529
,741
,898
,548
,007
,000
,000
,005
,000
,000
25
25
25
25
25
25
*
**
,735
,906
*
Correlations X1_13
X1_14 ,638
,872
,001
,000
25
25
25
*
1
,765
Pearson Correlation X1_13
1
Sig. (2-tailed) N
X1_14
Pearson Correlation
,638
Sig. (2-tailed)
,001
N
X1
X1 *
,000
25
25
25
Pearson Correlation
,872
,765
1
Sig. (2-tailed)
,000
,000
25
25
N
25
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations X2_1
X2_2
X2_3
X2_4
X2_5
X2_6
Pearson X2 Correlation _1
Sig. (2-tailed) N Pearson X2 Correlation
_2
Sig. (2-tailed) N Pearson X2 Correlation
_3
Sig. (2-tailed) N Pearson X2 Correlation
_4
Sig. (2-tailed) N Pearson X2 Correlation
_5
Sig. (2-tailed) N Pearson X2 Correlation
_6
Sig. (2-tailed) N Pearson X2 Correlation
_7
Sig. (2-tailed) N Pearson X2 Correlation
_8
Sig. (2-tailed) N Pearson X2 Correlation
_9
1
Sig. (2-tailed) N
*
,404
**
,621
,638
**
**
,759
,507
**
,045
,001
,001
,000
,010
25
25
25
25
25
25
*
1
,500
*
,190
**
,136
,011
,364
,003
,517
25
25
25
25
25
*
1
,404
,045 25 ,621
**
,500
,001
,011
25
25
**
,190
,001
,364
,000
25
25
25
,638
,759
**
**
,567
,711
**
,567
**
,672
,544
**
,000
,000
,005
25
25
25
25
**
1
,711
**
,672
**
,555
,709
**
,004
,000
25
25
25
**
1
,555
,548
**
,000
,003
,000
,004
25
25
25
25
**
,136
,010
,517
,005
,000
,005
25
25
25
25
25
25
**
,368
**
,333
,507
,418
*
**
,612
**
,544
,612
,709
**
,005 25
25
**
1
,548
,658
,038
,001
,001
,071
,000
,103
25
25
25
25
25
25
**
,028
,485
,004
,895
,014
25
25
25
,560
,790
**
*
,471
*
**
,707
,483
*
*
*
,486
,453
,014
,014
,023
25
25
25
,715
**
**
,697
*
,481
,000
,017
,000
,000
,000
,015
25
25
25
25
25
25
Pearson Correlation X2
Sig. (2-tailed) N
,841
**
**
**
,550
,856
,798
**
**
,874
,719
**
,000
,004
,000
,000
,000
,000
25
25
25
25
25
25
Correlations X2_7
X2_1
Sig. (2-tailed)
,038
,004
,000
,000
25
25
25
25
Pearson Correlation
,612
,028
*
,471
,550
Sig. (2-tailed)
,001
,895
,017
,004
25
25
25
25
**
*
,707
,001
,014
,000
,000
25
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X2_6
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X2_7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X2_9
,612
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
,485
25
25
25
,483
**
,798
,071
,014
,000
,000
25
25
25
25
**
**
**
,368
,658
,486
,715
,697
**
,874
,000
,014
,000
,000
25
25
25
25
**
,453
**
,103
,023
,015
,000
25
25
25
25
*
**
**
,682
,116
,031
,000
25
25
25
1
*
,333
1
25 **
,322
,322
,116
,481
,433
,104
,001 25
25
25
**
*
**
,333
1
,031
,104
25
25
25
**
**
**
,682
,640
,000
,001
*
,640
25 ,433
**
,719
,333
**
,812
,000
,812
X2 Sig. (2-tailed)
**
,856
**
Sig. (2-tailed) N
X2_8
,841
*
N
X2_5
,790
**
,560
Pearson Correlation
X2_4
X2 **
,418
N
X2_3
X2_9 *
Pearson Correlation
N
X2_2
X2_8
,000
25 **
1
N
25
25
25
25
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations Correlations Y1 Pearson Correlation Y1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Y4
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y5
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y6
Sig. (2-tailed) N Pearson
y_ Correlation 3
Y4
Y5
**
,234
,497
,007 25 **
1
Sig. (2-tailed) N
Y2
Y2
Sig. (2-tailed) N
,525
Y6
y_3
*
,180
,737
,260
,011
,391
,000
25
25
25
25
25
1
,000
,361
,457
1,000
,076
,022
,001 25
,525
,007
*
,614
**
**
25
25
25
25
25
,234
,000
1
,408
*
,369
,260
1,000
,043
,070
,001
25
25
25
25
25
25
*
,361
,408
*
1
,361
,011
,076
,043
25
25
25
,180
,457
*
,391 25
,497
,737
**
,617
,819
**
**
,076
,000
25
25
25
,369
,361
1
,022
,070
,076
25
25
25
**
,614
**
,617
,819
**
25
25
**
1
,614
,001
,001
,000
,001
25
25
25
25
25
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**
,001
,000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
,614
25
2. Uji Statistik dan Asumsi Klasik Regression Descriptive Statistics Mean
Std.
N
Deviation Y
24,75
1,750
40
X1
58,73
6,710
40
X2
35,15
5,066
40
Correlations Y Pearson Correlation
N
X2
Y
1,000
,500
,664
X1
,500
1,000
,847
X2
,664
,847
1,000
.
,001
,000
X1
,001
.
,000
X2
,000
,000
.
Y
40
40
40
X1
40
40
40
X2
40
40
40
Y Sig. (1-tailed)
X1
a
Variables Entered/Removed Mo
Variables
del
Variables
Entered 1
X2, X1
Metho
Removed
b
d .
Enter
a. Dependent Variable: Y b. All requested variables entered.
Model Summary Mo
R
R
del
Adjusted R
Square a
1
,673
b
Std. Error
Square
,454
of the Estimate ,424
1,328
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
a
ANOVA Model
Sum of
df
Mean
Squares Regressi 1
2
27,101
65,297
37
1,765
119,500
39
Residual Total
Sig.
Square
54,203
on
F
15,35 7
b
,000
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1 Coefficients Model
Unstandardized Coefficients B
1
(Consta nt)
17,784
a
Standardize
t
Sig.
d Coefficients
Std. Error 1,883
Beta 9,444
,000
X1
-,057
,060
-,217
-,949
,349
X2
,293
,079
,847
3,709
,001
Coefficients Model
a
95,0% Confidence Interval for B Lower Bound (Constant)
1
Upper Bound 13,969
21,599
X1
-,177
,064
X2
,133
,453
a. Dependent Variable: Y Coefficient Correlations Model Correlatio ns
a
X2
X1
X2
1,000
-,847
X1
-,847
1,000
X2
,006
-,004
X1
-,004
,004
1 Covarianc es a. Dependent Variable: Y Residuals Statistics Minim um Predicted Value Residual Std.
Predicted
Value Std. Residual
a. Dependent Variable: Y
Charts
Maxim
a
Mean
um
Std.
N
Deviation
23,04
27,11
24,75
1,179
40
-3,343
2,892
,000
1,294
40
-1,452
2,000
,000
1,000
40
-2,517
2,177
,000
,974
40
Regression a
Variables Entered/Removed Mo del
Variables
Variables
Entered 1
X2, X1
Metho
Removed
b
d .
Enter
a. Dependent Variable: Y b. All requested variables entered.
Model Summary Mo
R
R
del
Square 1
a
,673
,454
b
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
,424
1,328
Coefficients
a
Model
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
(Constant) 1
X1
,283
3,533
X2
,283
3,533
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
a
ANOVA Model
Sum of
df
Mean
Squares Regressi
2
27,101
65,297
37
1,765
119,500
39
Residual Total
Sig.
Square
54,203
on 1
F
15,35 7
b
,000
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficients Model
Unstandardized
Standardize
Coefficients B (Consta
Std. Error 1,883
X1
-,057
,060
X2
,293
,079
a. Dependent Variable: Y Coefficient Correlations Model Correlatio 1
ns Covarianc
t
Sig.
d Coefficients
17,784
nt) 1
a
a
X2
X1
X2
1,000
-,847
X1
-,847
1,000
X2
,006
-,004
Beta 9,444
,000
-,217
-,949
,349
,847
3,709
,001
es
X1
-,004
,004
a. Dependent Variable: Y Collinearity Diagnostics Mo
Dimensi
del
Eigenval
on
a
Condition
ue
Variance Proportions
Index
(Consta
X1
X2
nt)
1
1
2,987
1,000
,00
,00
,00
2
,010
16,873
,73
,01
,18
3
,002
36,409
,26
,99
,82
a
Residuals Statistics Minim um Predicted Value Residual Std.
Predicted
Value Std. Residual a. Dependent Variable: Y
a. Dependent Variable: Y
Charts
Maxim
Mean
um
Std.
N
Deviation
23,04
27,11
24,75
1,179
40
-3,343
2,892
,000
1,294
40
-1,452
2,000
,000
1,000
40
-2,517
2,177
,000
,974
40
Regression Notes Output Created
08-DEC-2014 19:52:02
Comments D:\STAIN\ Data
FEBRI\oLAHDATA\FEBRI ANTIKA - Copy.sav
Input
Active Dataset
DataSet1
Filter
<none>
Weight
<none>
Split File
<none>
N of Rows in Working Data File
40
User-defined Definition of Missing
values
are
missing
treated
as
missing.
Missing Value Handling
Statistics are based on Cases Used
cases with no missing values for any variable used. REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS
BCOV
R
ANOVA
COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05)
Syntax
POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2 /SAVE RESID.
Resources
Processor Time
00:00:00,08
Elapsed Time
00:00:00,19
Memory Required Additional
2284 bytes
Memory
Required for Residual Plots Variables
Created
or
Unstandardized
RES_1
Modified
0 bytes
Residual
a
Variables Entered/Removed Mo del
Variables
Variables
Entered 1
X2, X1
Metho
Removed
b
d .
Enter
a. Dependent Variable: Y b. All requested variables entered.
Model Summary Mo del
R
R Square
b
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
a
1
,673
,454
,424
1,328
a. Predictors: (Constant), X2, X1 Coefficients Model
Unstandardized
Standardize
Coefficients B (Consta 1
t
Sig.
d Coefficients
Std. Error
17,784
1,883
X1
-,057
,060
X2
,293
,079
nt)
a
Beta 9,444
,000
-,217
-,949
,349
,847
3,709
,001
b. Dependent Variable: Y
a
ANOVA Model
Sum of
df
Mean
Squares Regressi on 1
Residual Total
F
Sig.
Square
54,203
2
27,101
65,297
37
1,765
119,500
39
15,35 7
b
,000
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficients Model
a
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
(Constant) 1
X1
,283
3,533
X2
,283
3,533
a. Dependent Variable: Y
Coefficient Correlations Model
a
X2
X1
Correlatio ns
X2
1,000
-,847
X1
-,847
1,000
X2
,006
-,004
X1
-,004
,004
1 Covarianc es
a. Dependent Variable: Y
Collinearity Diagnostics Mo
Dimensi
del
Eigenval
on
a
Condition
ue
Variance Proportions
Index
(Consta
X1
X2
nt)
1
1
2,987
1,000
,00
,00
,00
2
,010
16,873
,73
,01
,18
3
,002
36,409
,26
,99
,82
a. Dependent Variable: Y
Residuals Statistics Minim um Predicted Value Residual Std.
Predicted
Value Std. Residual
Maxim
Mean
um 27,11
24,75
1,179
40
-3,343
2,892
,000
1,294
40
-1,452
2,000
,000
1,000
40
-2,517
2,177
,000
,974
40
a
Variables Entered/Removed Variables Entered 1
X2, X1
N
23,04
Regression
del
Std. Deviation
a. Dependent Variable: Y
Mo
a
Variables
Metho
Removed
b
a. Dependent Variable: LnU2i b. All requested variables entered.
d .
Enter
Model Summary Mo
R
R
del
Adjusted R
Square a
1
,301
Std. Error
Square
,091
of the Estimate ,042
,68069
a. Predictors: (Constant), X2, X1
a
ANOVA Model
Sum of
df
Mean
Squares Regressi 1
Sig.
1,844
,172
Square
1,709
2
,855
Residual
17,144
37
,463
Total
18,853
39
on
F
b
a. Dependent Variable: LnU2i b. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficients Model
Unstandardized
Standardize
Coefficients B (Consta 1
Std. Error ,965
X1
,021
,031
X2
,015
,040
Coefficients Model
t
Sig.
d Coefficients
-1,989
nt)
a
Beta -2,061
,046
,203
,689
,495
,109
,371
,713
a
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
(Constant) 1
X1
,283
3,533
X2
,283
3,533
a. Dependent Variable: LnU2i
Coefficient Correlations Model Correlatio ns
a
X2
X1
X2
1,000
-,847
X1
-,847
1,000
X2
,002
-,001
X1
-,001
,001
1 Covarianc es
a. Dependent Variable: LnU2i Collinearity Diagnostics Mo del
Dimensi
Eigenval
on
a
Condition
ue
Index
Variance Proportions (Consta
X1
X2
nt)
1
1
2,987
1,000
,00
,00
,00
2
,010
16,873
,73
,01
,18
3
,002
36,409
,26
,99
,82
a. Dependent Variable: LnU2i
Regression a
Variables Entered/Removed Mo del
Variables
Variables
Entered 1
Removed
X2_kuadrat, X1_kuadrat
Metho d .
b
Enter
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual b. All requested variables entered.
Model Summary Mo
R
R
del
Square 1
a
,030
,001
Adjusted R Square -,053
a. Predictors: (Constant), X2_kuadrat, X1_kuadrat
Std. Error of the Estimate 1,32783789
a
ANOVA Model
Sum of
df
Mean
Squares Regressi 1
Sig.
,017
,983
Square
,061
2
,030
Residual
65,237
37
1,763
Total
65,297
39
on
F
b
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual b. Predictors: (Constant), X2_kuadrat, X1_kuadrat
Coefficients Model
Unstandardized
Standardize
Coefficients B (Consta nt) 1
X1_kuad
-8,369E005
X2_kuad rat
,000
t
Sig.
d Coefficients
Std. Error
,041
rat
a
Beta
,969
,042
,966
,001
-,051
-,167
,868
,001
,056
,184
,855
Coefficients Model
a
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
(Constant) 1
X1_kuadrat
,289
3,465
X2_kuadrat
,289
3,465
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Coefficient Correlations
a
Model
X2_kuadr at X2_kuad Correlatio
rat
ns
X1_kuad rat
X1_kuadr at
1,000
-,843
-,843
1,000
1,173E-
-4,574E-
006
007
-4,574E-
2,507E-
007
007
1 X2_kuad Covarianc rat es
X1_kuad rat
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Collinearity Diagnostics Mo del
Dimensi on
Eigenval ue
a
Condition Index
Variance Proportions (Consta nt)
1
X1_kuad rat
X2_kuad rat
1
2,951
1,000
,01
,00
,00
2
,040
8,540
,72
,01
,19
3
,009
18,408
,28
,99
,81
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
