PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN MALANG TERHADAP IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI DAN KINERJA PEGAWAI Oleh Supriyono *) Abstract This study aimed to test whether a causal relationship between leadership behaviors Regional Representatives Council Secretariat Malang, organizational climate, and work motivation on the performance of employees in the Secretariat of the Regional Representatives Council Malang in a path diagram of the model. From the examination of the employees in the Regional Legislative Council Secretariat Malang concluded that structural equation models estimated above is appropriate (fit) "is acceptable. Multiple R-Square of 0.537 indicates that the change in employee performance is jointly explained by the change in leadership behavior (X1), Organizational Climate (X2) and Work Motivation (X3) by 53.7% while the remaining 46.3% is explained by the change of variables that are not included in the model. Keywords: Employee Performance, Leadership Behavior, Organizational Climate, Work Motivation, path diagram of the model.
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang merupakan pemimpin tertinggi pada lembaga lembaga. Dimana gaya kepemimpinannya sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kompetensi pegawai yang bersangkutan. Oleh karena itu dalam eksistensi dan perkembangan peran lembaga lembaga saat ini, kepemimpinan kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang perlu mendapat perhatian yang serius. Hal ini penting karena kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang dituntut untuk dapat menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik sebagai pemimpin sebuah lembaga, sehingga orang yang dipimpinnya dalam hal ini pegawai dapat bekerja dengan prima guna mencapai tujuan institusi/lembaga yang telah ditetapkan. Pengaruh positif dapat menimbulkan perubahan ke arah perbaikan, dalam hal ini kinerja dan peningkatan kinerja yang pada akhirnya dapat tercapai tujuan organisasi. Sedangkan pengaruh negatif membawa pengaruh pada kinerja pegawai yang dapat menimbulkan keterlambatan, kemungkinan turnover pegawai bahkan kesengajaan memperlambat kerja. Gorton (1991:67) mengatakan ada empat faktor yang mempengaruhi kehadiran pegawai, (1) karakteristik pribadi pegawai, misalnya etos kerja, (2) situasi kerja itu sendiri, misalnya stress yang dialami oleh pegawai, (3) faktorfaktor organisasi, misalnya tipe kebijaksanaan personal yang mengatur absenteisme pegawai, (4) faktor-faktor diluar, misalnya sakit atau kecelakaan. Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kinerja . Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai mengharapkan imbalan kepuasan, JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
|
98
frustasi, malas, lamban bekerja, atas dasar persepsi pegawai terhadap iklim lembaga. Bagaimana cara harapan ini menimbulkan motivasi. Dalam setiap aktivitas manusia didasari atas motivasi. Esensi daripada motivasi adalah bila sesuatu pekerjaan itu dinyatakan penting bagi seseorang dan dapat membantu mencapai tujuan. Handoko (1998) menyatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Seorang kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang sangat memegang peranan penting dalam menumbuhkan semangat kerja para pegawai. kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang harus memberikan dorongan serta berupaya untuk memberikan kinerja kepada pegawai, sehingga dengan demikian dapat memberikan hubungan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan pengalaman dan pengamatan pada tempat penelitian ini akan dilaksanakan penilaian dari pegawai terhadap fenomena yang ada seperti organisasi menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkat tertentu suasana kerja dapat kondusif, sebaliknya sibuk, yang lain santai. Ada aturan-aturan yang menunjukkan adanya iklim lembaga dalam mengelola pegawai, namun kurang memiliki program yang sistematis dan kurang fleksibel bahkan kadangkadang muncul personal power (kuasa pribadi). Walau didasari legitimate power (kuasa resmi). Dalam distribusi tugas dan jalur kewenangan dari masing-masing unit mengalami tumpang tindih, serta motivasi para pegawai untuk meningkatkan produksi dan prestasi biasa saja, dalam arti kurang kompetitif. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka dalam penelitian ini dapat diajukan atau dirumuskan permasalahgan sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang terhadap kinerja pegawai 2. Apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. 3. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini untuk menganalisis dan menguji : a. Pengaruh perilaku kepemimpinan kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang terhadap kinerja pegawai b. Pengaruh iklim terhadap kinerja pegawai Di Sekretariat DPRD Kabupaten Malang. c. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang. 1.4 Kontribusi Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi sebagai berikut: a. Sebagai sumber informasi bagi pemimpin di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai dengan memperhatikan kebutuhan pegawai. b. Bermanfaat bagi pemimpin di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang untuk lebih meningkatkan performance kerja dan menciptakan
99
|
JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
iklim kerja yang kondusif bagi pegawai sehingga pegawai-pegawai dapat meningkatkan kinerjanya dengan baik dan mendapatkan kepuasan c. Bagi kalangan akademis, sebagai bahan referensi terhadap ilmu pengetahuan, terkait dengan masalah kepemimpinan. d. Bermanfaat bagi penelitia lain, untuk digunakan sebagai acuan melaksanakan penelitian kasus-kasus sejenis dengan variabel yang berbeda. 2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1. Tinjauan Pustaka 2.1.1. Gaya Kepemimpinan Pemimpin pada hakekatnya adalah seorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain di dalam kerjanya dengan menggunakan kekuasaan. Kekuasaan kemampuan untuk mengarahkan dan mempengaruhi bawahan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus dilakukan (Fattah, 2004:88). Menurut Robbins, (2002:163). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan, sumber pengaruh tersebut dapat secara formal yaitu dengan menduduki jabatan pada suatu organisasi. Karena posisi pimpinan diperoleh dan suatu sistem formal, sehingga seseorang bisa mengasumsikan suatu peran kepemimpinan sebagai akibat dan posisi. Blanchard dalam Dharma (1992: 114) mengatakan bahwa “Gaya Kepemimpinan Seseorang adalah pola perilaku yang diperlihatkan seseorang pada waktu berupaya mempengaruhi orang aktifitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang tersebut‟. Pengertian mengenai kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal mi pengaruh yang disengaja di jalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan dalam sebuah kelompok atau organisasi, kepemimpinan telah di artikan dalam kaitannya dengan ciri-ciri, individu, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, polapola interaksi, hubungan peran, tempatnya pada suatu posisi administratif, serta persepsi orang lain mengenai keabsahan dan pengaruh. Yukl, (1998:5) mengatakan, ukuran yang biasanya digunakan mengenai efektifitas pemimpin adalah sejauh mana unit organisasi dan pemimpin melaksanakan tugasnya secara berhasil dan mencapai tujuan-tujuannya. Apakah para pengikut mempunyai komitmen yang kuat untuk melaksanakan perintah dan permintaan dan pimpinan, ataukah mereka mengabaikan, menentang. 2.1.2. Iklim Organisasi Iklim organisasi merupakan sebuah sistem sosial dan sebuah kelompok kerja, yaitu terdiri dan sub-subsistem atau bagian-bagian yang saling berkaitan atau sama lainnya dalam melakukan aktivitas, sub-subsistem tersebut adalah manusia (sosial), administrasi (struktur), pengambilan keputusan, subsistem ekonomi, dan teknologi (Hersey dan Blanchard, 1986). Iklim berada pada kontinum yang bergerak dan yang menyenangkan ke yang netral sampai yang tidak menyenangkan. Para pegawai merasa bahwa iklim menyenangkan apabila mereka melakukan sesuatu yang bermanfaat menimbulkan perasaan berharga. Dalam hal mi mereka ingin pekerjaan menantang, memuaskan, pegawai menginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk berhasil. Dan beberapa pengertian tersebut dapat disarikan bahwa aspek definisi iklim organisasi sebagai berikut: (1) iklim organisasi berkaitan dengan unit yang besar yang mengandung ciri-ciri karakteristik tertentu yang membedakan iklim organisasi yang JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
|
100
satu dengan iklim organisasi yang lainnya, (2) iklim organisasi bersumber dan praktik penyelenggaraan organisasi berupa kebijakan aturan yang dibuat organisasi, (3) iklim organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh perilaku dan sikap anggota organisasi. 2.1.3. Motivasi Motivasi merupakan kondisi kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberi energi, mendorong kegiatan atau moves dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi keputusan atau mengurangi ketidakseimbangan (Siswanto, 1997:240). Motivasi kerja seseorang karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai murni hanya timbul dan dalam diri seseorang karyawan (motivasi internal) ataukah motivasi berasal dan luar karyawan yang bersangkutan motivasi eksternal Maslow dalam (Handoko, 1999:256). Motivasi dapat berfungsi sebagai proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedemikian rupa sehingga mereka bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan. Siswanto (1997:179) mengatakan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada din seseorang. Robbin (2001:85) memberikan pengertian motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Gibson (1996:185) motivasi adalah dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kata dasarnya motif (motive) yang berarti dorongan, sebab alasan seseorang melakukan sesuatu. (Nawawi, 2000:35 1). Dengan demikian motivasi berarti dorongan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar. Dari beberapa pengertian motivasi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi merupakan dorongan yang diinginkan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan guna memenuhi kebutuhannya. Hakekatnya adalah tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakannya adanya suatu kebutuhan atau kepuasan/keseimbangan. Berkaitan dengan beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan diatas maka ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja. Menurut Miller (2002:15), faktor-faktor instrinsik yang mempengaruhi motivasi adalah uang/gaji, kontest dan persaingan, hadiah/pujian /pengakuan atas prestasi, dan tindakan disipliner. Sedang menurut Nelson (2003:10) hal-hal yang dapat mempengaruhi motivasi adalah: rasa terima kasih atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan balk, kerelaan atas waktu bertemu dan mendengarkan antar pekerja, penilaian atas kinerja masing-masing karyawan, kepercayaan kenyamanan, dan keikutsertaan karyawan dalam berdiskusi mengenai dirinya. Dengan demikian motivasi terjadi terkait dengan hubungan antara manusia yang saling menghargai apa yang dapat dicapai orang. Menurut Armstrong (1988:68), motivasi dapat efektif apabila: 1) memahami proses dasar motivasi model kebutuhan, sasaran, tindakan dan pengaruh pengalaman, 2) mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, pola kebutuhan yang mendorong ke arah tujuan, 3) motivasi tidak dapat dicapai hanya dengan perasaan puas, 4) disamping semua faktor di atas ada hubungan yang komplek antara motivasi dan kinerja.
101
|
JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
2.1.4. Kinerja Karyawan Menurut Luthans (1995:126), kepuasan timbul dan evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan yang mereka peroleh. Kinerja sebagai konsekuensi psikologis fisiologis dan Lingkungan yang menyebabkan individu menyukai pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Sedang menurut Howell dan Dipoye dalam Munandar (2001:350) kinerja sebagai hasil keseluruhan dan derajat rata suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dan pekerjaannya. Dengan kata lain kinerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kinerja dapat didefinisikan (Locke) dalam Munandar (2001:350) „the appraisal of one’s job values, providing these values are congruent with or help fulfill one’s basic needs”. Secara singkat diartikan sebagai suatu kumpulan perasaan senang atau tidak senang dan seorang pegawai memandang pekerjaan yang dihadapinya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Bagaimana dan sejauh mana timbulnya kinerja pada karyawan, bergantung pada pribadi masing-masing din karyawan. Beberapa faktor tentang kinerja penting untuk dibahas khususnya untuk memenuhi pertanyaan bagaimana pengukuran dalam variabel kinerja . Menurut Hitebeitel (2000:76) yang meneliti tentang ketidakpuasan pan akuntan tentang kondisi kerja, penempatan kerja dan hubungan pengawasan, yang mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah: program pendidikan, program pengarahan khusus, pengurangan beban kerja dan perpindahan kerja, program cuti, dan perbaikan kinerja. 2.2. Hipotesis Penelitian Berpijak dari teori dan hasil penelitian terdahulu serta tujuan penelitian yang hendak dicapai, serta tinjauan pustaka yang telah diuraikan sebelumnya maka hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan Kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang berpengaruh terhadap kinerja pegawai 2. Iklim organisasi di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 3. Motivasi Kerja Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai di lingkungan Sekretariat Dewan Perwaklilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang. Secara rinci populasi tersebut dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 1 Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang No.
Gol/Pangkat
1. 2. 3. 4. 5.
IV/b IV/a III/d III/c III/b
S2 6 1 -
JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
S1 1 3 5 5
D3 1 1 -
Pendidikan SMA 2
SMP -
SD -
Jumlah 7 5 6 7 |
102
No.
Gol/Pangkat
6. 7. 8. 9. 10 11. 12. 13. 14. 15 16
III/a II/d II/c II/b II/a I/d I/c I/b I/a Tenaga Kontrak PTT Jumlah Staf Ahli Fraksi Staf Fraksi
17 18
S2 1 -
S1 11 1 1 3
D3 1
5
1
-
Jumlah
Pendidikan SMA 1 2 10 3 14 -
SMP 1 2 1 8
SD 1 2 3 4
-
-
Jumlah 12 2 3 10 4 3 5 38 91 6 6 110
Sumber : Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang, 2012 Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang berjumlah 110 orang. 3.1. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional yang digunakan dalam penelitiana ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi : 1. Perilaku kepemimpinan Variabel perilaku pemimpin mempunyai indikator yaitu, pola perilaku berorientasi pada tugas dan pola perilaku berorientasi pada hubungan dengan bawahan. Perilaku pemimpin dengan perhatian kemanusiaan yaitu memperlakukan anggota secara manusiawi sesuai dengan harkat dan martabatnya (Hoy dan Miskel 1987; Owens; 1991). 2. Iklim organisasi Iklim organisasi adalah suasana lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan. Menurut Robbins (2002:3) organisasi merupakan suatu struktur koordinasi terencana yang formal, melibatkan dua orang atau Iebih, dalam rangka mencapai tujuan bersama. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi dan merupakan suatu konsep sistem yang dinamis. 3. Motivasi Motivasi merupakan kondisi kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberi energi, mendorong kegiatan atau moves dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi keputusan atau mengurangi ketidakseimbangan. 4. Kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauhmana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut : a. Kualitas : Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyeduaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas. b. Kuantitas : Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. 103
|
JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
c.
Ketapan Waktu : Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. d. Efektifitas : Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. e. Kemandirian : Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan. f. Komitmen Organisasi : Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggungjawab pegawai terhadap organisasi. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Sugiyono (2001:73) mendefinisikan skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat seseorang , sekelompok orang tentang fenomena sosial. Salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor item atau pertanyaan dalam kuisioner adalah dengan menggunakan skala likert. Jawaban responden terbagi dalam lima tingkatan skor yaitu : 1. STS : Sangat Tidak Setuju 2. TS : Tidak Setuju 3. CS : Cukup Setuju 4. S : Setuju 5. SS : Sangat Setuju 3.2. Metode Analisis Data 3.2.1. Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriftif merupakan teknik analisis data yang berbentuk uraian-uraian secara deskriptif sebagai hasil dari interpretasi data melalui penilaianpenilaian kuantitatif/statistik. Analisis data statistik deskriptif dipergunakan untuk mengetahui frekuensi jawaban responden setiap variabel dari hasil rekapitulasi jawaban kuesioner, serta prosentase (%) dari rata-rata (mean). 3.2.2. Analisis Statistik Inferensial Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi, Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Kabupaten Malang menggunakan Model Persamaan Struktural (Structural Equatin Modeling atau SEM). Suja‟i (2007:57) mengatakan bahwa “Structural Equatin Modeling” (SEM)” adalah pemodelan yang menganalisis hubungan kausalitas antara variabel indikator dengan variabel konstruk, variabel konstruk yang satu dengan variabel konstruk lainnya dalam persamaan linier Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling atau SEM). 3.2.3. Persamaan Pengukuran dan Struktural 1. Persamaan Pengukuran Pengaruh Perilaku Kepemimpinan a. X11 = α1X1 + e1 b. X12 = α2X1 + e2 c. X13 = α3X1 + e3 d. X14 = α4X1 + e4 e. X15 = α5X1 + e5 2. Persamaan Pengukuran Iklim Organisasi a. X21 = α6X2 + e1 b. X22 = α7X2 + e2 JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
|
104
3.
4.
5.
c. X23 = α8X2 + e3 d. X24 = α9X2 + e4 e. X25 = α10X2 + e5 Persamaan Pengukuran Motivasi Kerja a. X31= α 11X3 + w1 b. X32 = α12X3 + w2 c. X33= α13X3 + w3 d. X34 = α14X3 + w4 e. X35 = α15X3 + w5 Persamaan Pengukuran Kinerja Karyawan a. Y1 = α16 Y + w1 b. Y2 = α17 Y + w2 c. Y3 = α18 Y + w3 d. Y4 = α19 Y + w4 Persamaan Struktural Y = β1 X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + U
Keterangan : X1.1 = Perencanaan. X1.2 = Pemecahan Masalah. X1.3 = Menjelaskan X1.4 = Memberi Informasi X1.5 = Memantau Kegiatan X2.1 = Espirit (jiwa, semangat) X2.2 = Intimacy (keakraban) X2.3 = Production Emphasis (tekanan, titik berat) X2.4 = Thrust (dorongan) X2.5 = Consideration (perhatian) X3.1 = Kebutuhan Fisiologis. X3.2 = Kebutuhan Rasa Aman X3.3 = Kebutuhan Sosial X3.4 = Kebutuhan Harga Diri X3.5 = Kebutuhan Aktualisasi Diri Y1 = Kualitas Kerja Y2 = Disiplin Y3 = Hasil Yang Dicapai Y4 = Loyalitas 3.2.4.
Evaluasi Asumsi Outlier, Normality, serta Multi Collinearity dan Singularity. Ada beberapa asumsi yang perlu dipenuhi dalam analisis SEM, yaitu asumsio Outlier, Normality, serta Multicollnearity dan Singularity. 3.2.5. Uji Hipoitesis Hipotesis yang menyatakan bahwa indikator sebagai pengukur Konstruk yang baik dilakukan dengan : a) Uji Unidimentionalitas Indikator dengan Konstruk menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan memperhatikan Goodness of Fit Index (GFI). Indikator memiliki kesamaan dimensi dengan konstruknya bila GFI > 0,90.
105
|
JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
b) Uji Validitas Indikator dilakukan dengan t-test dengan memperhatikan signifikansi regressiuon weight (faktor loading). Bilamana signifikansi faktor loading < 0,50 maka indikator dinyatakan valid. c) Uji Reliabilitas Indikator dilakukan pada masing-masing konstruk, dengan menggunakan Construct Reliability (CR) atau Variance Extract (VE). Indikator adalah reliabel sebagai pengukur kontruknya bilamana CR>0,70 dan VE>0,50. 3.2.6. Pengujian Model Pengujian SEM dihasilkan sebagai model yang baik dilakukan dengan memperhatikan : 1) Sample Covariance Matrix secara statistik tidak berbeda dengan Implied Covariance Matrix. Alat statistik uji adalah Chi square (CMIN) dengan Critical Value p = 0,05. Model dikatakan baik bilamana Chi square-statistik memiliki probability p > 0,05. 2) Sample Coriance Matrix tidak berbeda dengan Population Covariance Matrix. Uji kesamaan matriks kovarians ini menggunakan alat statistik Root Mean Square Error Approximation (RMSEA) dengan Critical Value p=0.08. Model dikatakan baik (Sample Coriance Matrix secara statistik tidak berbeda dengan Poputation Coriance Matrix) bilamana RMSEA-staatistik mempunyai probability p<0,08. 3) Ketepatan model dalam menghasilkan Sample Coriance Matrix Statistik pengukurnya adalah Goodsness of Fit Index (GFI) dan Adjusted Goodsness of Fit Index (AGFI) dengan Critical Value p=0.0900. Model dikatakan baik (tepat dalam menghasilkan Sample Coriance Matrix) bilamana GFI-statistik >0.900 dan AGFI-statistik >0.900. 4) Nilai setiap Standardized Residual Covarian Matrix < 2.58. 4. PEMBAHASAN 4.1. Pengujian Model (SEM) Goodnes of Fit SEM
Model path diagram mengindikasikan model model yang baik (fit). Perbandingan Goodness of Fit Statistic antara model original dengan model modifikasi ditunjukkan pada tabel 2 berikut ini: Tabel 2 GOF Model No 1 2 3 4 5 6
GFM CMIN RMSEA GFI AGFI CFI TLI
Original 0,00 < 0.05 0.089 > 0.08 0.787 < 0.90 0.723 < 0.90 0.923 > 0.90 0.909 > 0.90
Stattistic Value Kriteria Modification tidak baik 0,000 > 0.05 tidak baik 0.078 < 0.08 tidak baik 0.818 < 0.90 tidak baik 0.758 < 0.90 baik 0.942 > 0.90 baik 0.931 > 0.90
Kriteria baik baik tidak baik tidak baik baik baik
Sumber data : Hasil Analisis
JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
|
106
Model hasil estimasi adalah fit (baik), hal ini dapat dilihat dari hasil Goodness of Fit Statistic. a. Chi Square dengan probability 0,00 lebih kecil dari 0,05, hal ini mengindikasikan bahwa secara statistic sample covariance matrix berbeda dengan implied covariance matrix. b. Goodness of Fit (GFI-Statistik) sebesar 0.818 dan Adjusted Goodness of Fit (AGFI)-Statistik sebesar 0.753 masing-masing lebih kecil dari Critical Ratio (CR) yaitu 0,90 yang mengindikasikan bahwa model kurang tepat dalam menghasilkan sample covariance matrix. c. Root Mean Square Error Approximation (RMSEA-statistik) dengan probabilitas 0.078 lebih kecil dari CR-nya yaitu 0,08 mengindikasikan bahwa secara statistic sample covariance matrix tidak berbeda jauh dari population covariance matrix. Kondisi ini mengindikasikan bahwa sampel yang dianalisis mewakili (representative) terhadap populasinya, sehingga hasil analisis ini dapat digeneralisasikan pada populasinya. d. Hasil pengujian model Bollen-Stein menyatakan bahwa model adalah benar/baik di mana hasil analisis menunjukkan bahwa Bollen-Stein Bootstrap dengan probabilitas p=0,00. Dengan hasil uji ini maka model estimasi yang dihasilkan tidak dapat ditolak dengan kata lain model adalah benar dan bisa diterima. Hal ini konsisten dengan hasil uji beda sample covariance matrix dengan implied covariance matrix di mana X2-statistik dengan probabilitas 0,068 > 0,05 yang berarti menerima hipotesis nol yang menyatakan bahwa sample covariance matrix tidak berbeda dengan implied covariance matrix. e. Seluruh nilai standardized residual covariance kurang dari 2,58. ini menunjukkan bahwa model estimasi yang dihasilkan adalah fit / baik. Sebagaimana ditunjukkan pada tabel 4.26. Berdasarkan kriteria Goodness of Fit Statistic sebagaimana diuraikan diatas maka hipotesis 1 yang menyatakan “Model diagram jalur yang dikembangkan berdasarkan hubungan kausalitas antara . Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan adalah sesuai (fit)” dapat diterima. 4.2. Uji Hipotesis 4.2.1. Pengujian Persamaan Structural Estimasi Pengujian hipotesis yang menyatakan hubungan kausalitas antara variabel yang ditunjukkan oleh signifikansi parameter (Regression Weights), yang dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini : Tabel 3 Regression Weights Y Y Y
<--<--<---
X2 X1 X3
Estimate -.07 .38 .89
S.E. .21 .18 .17
C.R. -.35 2.07 5.24
P .73 .04 ***
Label par_19 par_20 par_21
R-Square 0,53
Sumber data : Hasil Analisis Tabel 3 mengindikasikan bahwa interdependensi antar variabel yang dianalisis secara statistik ada yang nyata pada p=0,05, nyata pada p=0,10 dan sangat nyata pada p=0,01. Hubungan kausalitas yang tidak bermakna yaitu hubungan antara Y-X2. Untuk mempermudah pembahasan regression weights diberikan tanda bintang sebagai berikut : a) Regression weight dengan 3 bintang : sangat nyata pada p=0,001 107
|
JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
b) Regression weight dengan 2 bintang : nyata pada p=0,005 c) Regression weight dengan 1 bintang : tidak nyata pada p=0,05 4.2.2. Pengujian Pengaruh Antar Variabel Standardized effect disajikan dengan maksud agar pengaruh antar variabel yang satu dengan pengaruh antara variabel lainnya dapat diperbandingkan. Tabel 4.28 berikut ini adalah pengaruh langsung terstandar (standardized direct effects), pengaruh tidak langsung terstandar (standardized indirect effect) dan pengaruh total terstandar (standardized total effects). Tabel 4 Standardized Direct Effects (SDE), Standardized Indirect Effects dan Standardized Total Effects (STE)
Hubungan Antar Variabel Y Y Y
--> --> -->
X1 X2 X3
Jalur yang dilalui
SDE
SIE
STE
β1 β2 β3
0.21 -0.05 0.67
0 0 0
0.21 -0.05 0.67
Sumber data : Hasil Analisis Pengaruh langsung Perilaku Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.21. Hal ini menunjukkan bahwa jika Perilaku Kepemimpinan (X1) naik sebesar 1% maka Kinerja Pegawai (Y) akan naik sebesar 21%. Sebaliknya jika Perilaku Kepemimpinan (X1) turun sebesar 1% maka Kinerja Pegawai (Y) akan turun pula sebesar 21%. Pengaruh langsung Iklim Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar -0.05. Hal ini menunjukkan bahwa jika Iklim Organisasi (X2) naik sebesar 1% maka Kinerja Pegawai (Y) akan turun sebesar 5%.Sebaliknya jika Iklim Organisasi (X2) turun sebesar 1% maka Kinerja Pegawai (Y) akan naik pula sebesar 5%. Pengaruh langsung Motivasi Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.67. Hal ini menunjukkan bahwa jika Motivasi Kerja (X3) naik sebesar 1% maka Kinerja Pegawai (Y) akan naik sebesar 67%.Sebaliknya jika Motivasi Kerja (X3) turun sebesar 1% maka Kinerja Pegawai (Y) akan turun pula sebesar 67%. 5. SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan terhadap 110 sampel pegawai di lingkungan Sekretariat Dewan Perwaklilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang, diperoleh kesimpulan sebagai berikut : Model struktural estimasi yang dihasilkan dalam bentuk Path Diagram yang mencerminkan hubungan kausalitas antara Pengaruh langsung Iklim Organisasi (X2) dan Motivasi Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah sesuai (fit), sedangkan Perilaku Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) tidak nyata. 5.2 Saran 1. Kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang diharapkan mampu meningkatkan iklim organisasi yang lebih kondusif yang ditunjukkan dengan suasana keterbukaan, otonomi, keakraban kekeluargaan, pengaruh kebapakan dan suasana tertib damai agar lebih mendorong tingkat kinerja karyawan 2. Kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang diharapkan mampu menjamin ketercukupan Kebutuhan Fisiologis , Kebutuhan rasa
JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
|
108
3.
Aman , Kebutuhan Sosial , Kebutuhan Harga Diri , dan Kebutuhan Akutualisasi akan mendorong tingkat kinerja karyawan. Kepala Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang diharapkan memperbaiki kinerja karyawan melalui Prilaku Kepemimpinan yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek (edisi V) Yogyakarta:Rineka Cipta. Aditya (2010) ”Pengaruh gaya kepemipinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Sinar Santoso Perkasa Banjarnegara”. Gary Yukl, 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi , Terjemahan oleh Budi Supriyanto, PT Indeks. Gary Dessler, 2011 Manajemen Sumber Daya Manusia, Editor Fadjar Hari Hardiansjah, PT Indeks. Hadi, S. 2000. Methodology Research. Yogyakarta:Andi Offset. Hasibuan, M. S. P. Managemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta:Gunung Agung. Handoko, 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE. John Suprihanto, 2003, Perilaku Organisasional, Yogyakarta, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Mudrajad Kuncoro, 2009, Metode Riset unyuk Bisnis & Ekonomi, Jakarta Erlangga. Robbins, S. P. 2002 Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Terjemahan oleh Halida dan Sartika, D. 2002. Jakarta:Erlangga. Robbins, S. P. 2007. Perilaku Organisasi , Organizational Behavior,. Terjemahan oleh Diana Angelica, Ria Cahyani dan Abdul Rosyid , D. 2008. Salemba Empat Jakarta. Sudjana. 2002. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti. Bandung:Transito. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung:CV Alfabeta. Suharto dan Cahyono (2005) dengan judul penelitian ”Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap Kinerja sumber daya manusia di secretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah” ______. 2005. Satistik untuk Penelitian. Bandung:CV Alfabeta. Suja‟i, Yusuf Imam,A,2007, Aplikasi Program AMOS Untuk Analisais Pemodelan Struktural Peraturan Daerah Kabupaten Malang Nomor 1 tahun 2008, Tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah, Keputusan Bupati Malang Nomor 39 Tahun 2008 Tentang Organaisasi Perangkat Daerah Sekretariat DPRD Kabupaten Malang Wexley & Yukl. 1992. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta:Aneka Cipta.
*) Supriyono adalah alumni Prodi Manajemen Program Pasca Sarjana Unisma
109
|
JEMA Vol. 10 No. 1 Oktober 2012
