PENGARUH INTERNALISASI BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (Persero), TBK
SEPTIA NURIL
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Maret 2015
Septia Nuril NIM H24124063
ABSTRAK SEPTIA NURIL. Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI. PT Perusahaan Gas Negara mengembangkan budaya organisasi berbasis prinsip kolektif dengan istilah ProCISE (Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service). Budaya perusahaan yang dikelola dengan baik mampu memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Tujuan penelitian yaitu: (1) mempelajari penerapan budaya organisasi, (2) menganalisa persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan produktivitas, dan (3) menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi, dan kuisioner. Penelitian menggunakan metode analisis regresi linear berganda. Internalisasi budaya perusahaan PGN dilakukan melalui pendekatan top-down dengan membentuk Tim Implementasi Budaya pada setiap divisi. Hasil analisis berdasarkan respon karyawan menunjukan bahwa pemahaman terhadap budaya perusahaan sudah cukup baik. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas. Secara parsial produktivitas dipengaruhi oleh professionalism, integrity dan safety Kata kunci: budaya perusahaan, internalisasi, produktivitas kerja
ABSTRACT SEPTIA NURIL. The Influence of Culture Organization Internalization on Employee Productivity at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI. PT Perusahaan Gas Negara has a corporate culture, called is ProCISE (Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety, and Excellent Service). Cultural well-managed company capable of providing a positive effect on employee productivity. The goal is (1) studying the application of organizational culture, (2) analyzing the knowledge of employee about corporate culture and productivity, (3) analyze the influence of corporate culture on employee productivity. The research is a descriptive research. The data used in this research are primary data and secondary data. Data was collect through interview, observations and questionnair. This research used multiple linear regression analysis. Internalization PGN corporate culture is done through a topdown approach by forming Cultural Implementation Team in each division. The result of the analysis is based on the employee’s response indicates that as an understanding of the culture of the company is affair. The result of multiple linear regression analysis showed that the significant influence of organizational culture on employee productivity. Keywords: corporate culture, employee productitivity, internalization
PENGARUH INTERNALISASI BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (Persero), TBK
SEPTIA NURIL
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian ini ialah budaya organisasi dan produktivitas kerja, dengan judul Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk. Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP,MSi selaku pembimbing yang telah meluangkan waktu memberikan arahan. Terimakasih juga penulis sampaikan kepada Ibu Lindawati Kartika, SE,M.Si dan Bapak Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, Msc selaku tim penguji yang serta merta memberikan saran dan kritikan yang membangun. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Sigit dan Ibu Prima beserta seluruh karyawan dari Perusahaan Gas Negara, Tbk yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Ibunda, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya. Teman-teman PSAJM 10 atas dukungannya dan kepada Tri Hendrawan atas luangan waktu, motivasi dan kesabarannya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Maret 2015
Septia Nuril
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi Produktivitas Penelitian Terdahulu METODE Kerangka Pemikiran Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Menentukan Populasi dan Sampel Pengolahan dan Analisis Data HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Penerapan Budaya Organisasi Karakteristik Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Analisis Deskriptif Terhadap Budaya Perusahaan Analisis Deskriptif Terhadap Produktivitas Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Implikasi Manajerial SIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP
vi vi vi 1 1 3 3 3 3 4 4 5 6 7 7 8 8 8 9 10 10 11 12 14 14 15 15 16 17 18 29 33
DAFTAR TABEL 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Nilai budaya dan perilaku utama insan PGN Hasil penelitian terdahulu Sebaran sampel penelitian Tingkat reliabilitas dengan metode cronbach alpha Tingkat kesetujuan responden Program penerapan budaya perusahaan Karakteristik responden Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan Persepsi karyawan terhadap produktivitas
4 6 8 9 9 12 13 14 15
DAFTAR GAMBAR 1 Total jasa layanan gas yang disalurkan pada tahun 2008-2013 2 Kerangka penelitian
2 7
DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3 4 5 6
Ruang lingkup penelitian Kuisioner penelitian Hasil uji validitas Hasil uji reliabilitas Hasil uji asumsi klasik Hasil uji regresi linear berganda
21 22 26 30 31 32
PENDAHULUAN Latar Belakang Di Indonesia, sektor industri minyak dan gas masih menjadi pendukung utama perekonomian, baik sebagai komoditas ekspor maupun sebagai pasokan energi dalam negeri. Perkembangan pembangunan di Indonesia yang relatif meningkat, menyebabkan kebutuhan akan minyak dan gas ikut terus meningkat. Hal tersebut dapat dilihat dari data Bank Mandiri (2013), sektor minyak dan gas pada periode 2004-2013 mendukung PDB rata-rata sebesar 9,45 persen dan menghasilkan Pendapatan Negara di atas 20 persen dari total pendapatan keseluruhan. Tren produksi minyak bumi di Indonesia yang negatif pada periode 20082013 dengan penurunan mencapai 3,1 persen per tahunnya dan harga yang berfluktuatif (Industry Update Bank Mandiri 2013), menyebabkan pemerintah melakukan kebijakan konversi beberapa jenis bahan bakar minyak menjadi gas. Hal tersebut secara langsung meningkatkan permintaan akan gas untuk dapat memenuhi kebutuhan pasar khususnya pasokan terhadap bahan bakar kendaraan, pembangkit listrik, industri dan gas kota atau masyarakat. Salah satu badan usaha milik negara yang berperan dalam jasa layanan transmisi dan distribusi gas bumi di Indonesia adalah PT Perusahaan Gas Negara (PGN). Jasa layanan transmisi adalah jasa pengiriman gas alam dari ladang gas milik klien kepada stasiun penerima, seperti SPBG dan stasiun penyimpanan gas milik klien atau perusahan rekanan klien, atau dengan kata lain PGN mendapatkan keuntungan dari biaya pengiriman yang ditetapkan berdasarkan kontrak kerjasama. Sedangkan layanan distribusi adalah jasa penyaluran gas alam secara langsung dari stasiun penampungan PGN kepada konsumen akhir seperti pembangkit listrik, industri, bisnis komersial, termasuk kedalamnya hotel, restoran, rumah sakit, dan rumah tangga, atau dengan kata lain PGN mendapatkan keuntungan dari harga gas yang disalurkan. Tingginya peluang sekaligus tantangan dalam pemenuhan kebutuhan gas yang terus meningkat, PGN sejak tahun 2008 melakukan berbagai perbaikan diantaranya perubahan visi, misi, dan budaya organisasi sebagai landasan untuk dapat meningkatkan kinerja manajemen maupun operasional perusahaan. Melalui perubahan tersebut diharapkan mampu menjadi salah satu langkah dalam membangun karakter karyawan dan identitas perusahaan, sehingga dapat mencapai visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan kelas dunia dalam pemanfaatan gas bumi. Seiring penerapan visi, misi dan budaya organisasi yang baru di tahun 2008 terjadi pula peningkatan produktivitas pada periode yang sama. Hal tersebut dapat dilihat dari adanya peningkatan salah satu indikator produktivitas yaitu jumlah layanan transmisi dan distribusi. Pertumbuhan jasa layanan tertinggi terjadi di tahun 2008-2009 yaitu sebesar 16,68 persen. Akan tetapi pada tahun 2010-2011, terjadi sedikit penurunan jumlah jasa layanan sebesar 1,25 persen yang disebabkan adanya perbaikan pada salah satu kilang gas milik PGN (Laporan Keuangan PGN, 2011). Informasi jumlah jasa layanan transmisi dan distribusi PGN periode 2008-2013 dapat dilihat pada Gambar 1.
2
Gambar 1 Total jasa layanan gas yang disalurkan pada tahun 2008-2013 (dalam MMSCFD atau Million Standard Cubic Feet per Day) (Laporan keberlanjutan PT. PGN 2008-2013, data diolah)
Budaya organisasi baru yang dikembangkan PGN berbasis prinsip kolektif, atau dikenal dengan istilah ProCISE atau Professionalism (Profesionalisme), Continuous Improvement (Perbaikan Berkelanjutan), Integrity (Integritas), Safety (Keselamatan Kerja) dan Excellent Service (Layanan Prima). Budaya perusahaan ini diharapkan dapat menjadi pemersatu interaksi sosial antar-karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, berdasarkan nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan sebagai bagian dari kontrol perilaku karyawan dalam menjalankan aktivitas bisnis perusahaan. Budaya perusahaan yang dikelola dengan baik mampu memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja yang baik dihasilkan dari aktivitas bisnis yang efektif dan efisien. Produktivitas menjadi ukuran kinerja karyawan maupun perusahaan dengan mempertimbangkan pemanfaatan sumber daya yang ada, melalui beberapa indikator diantaranya aspek kemampuan karyawan, hasil yang dicapai, dan mutu produk atau kualitas layanan. Untuk itu, aktivitas internalisasi budaya perusahaan berperan penting untuk memotivasi karyawan agar mampu mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan Nommen dalam Sutrisno (2011), jika ingin memperbaiki produktivitas, maka pertama-tama yang diperlukan adalah melakukan perubahan fundamental suatu budaya perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik dan merasa perlu untuk mengidentifikasi proses internalisasi budaya perusahaan yang baru dan sedang diterapkan, dan menganalisis keterkaitan antara budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan di PGN, khususnya di Departemen HR-GA Kantor Pusat PGN.
3 Perumusan Masalah Penelitian ini berupaya mengukur sejauh mana pengaruh karyawan dalam memandang budaya organisasi tersebut dan mendorong mereka untuk berinovasi dan inisiatif serta meningkatkan produktivitas mereka. Untuk itu berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana penerapan budaya organisasi PT Perusahaan Gas Negara? 2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan produktivitas? 3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas? Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mempelajari penerapan budaya organisasi PT Perusahaan Gas Negara. 2. Menganalisa persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan produktivitas dengan pendekatan deskriptif. 3. Menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk untuk mengetahui tingkat pemahaman karyawan dalam penerapan budaya organisasi dalam aktivitas sehari-hari dan juga menjadi bahan masukan ataupun pertimbangan yang positif bagi pihak perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan terhadap perusahaan. Selain itu penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada pembaca dan dapat dijadikan sebagai bahan rujukan untuk penelitian yang memiliki tema yang serupa. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan pada budaya organisasi yang diterapkan di PT Perusahaan Gas Negara khususnya Departemen HR-GA Kantor Pusat. Departemen yang terdiri dari Divisi Sumber Daya Manusia (SDM), Divisi Organisasi dan Proses Bisnis (OPB), Divisi Layanan Umum dan Pengamananan Perusahaan (LUPP) Dan Divisi Logistik pada Lampiran 1. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan. Indikator budaya organisasi dalam penelitian adalah budaya insan PGN ProCISE atau Professionalism (Profesionalisme), Continuous Improvement (Penyempurnaan berkelanjutan), Integrity (Integritas), Safety (Keselamatan Kerja) dan Excellent Service (Pelayanan Prima). Sedangkan indikator dalam produktivitas (Sutrisno 2011) yaitu Kemampuan, Meningkatkan hasil yang dicapai, Semangat kerja, Pengembangan diri, Mutu dan Efisiensi.
4
TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumption) atau normanorma yang telah berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah. Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau normanorma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi (perusahaan). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang didalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Kilmann dalam Primadhania 2012). Menurut Robbins (2008) budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi . Setiap insan PGN diharapkan memiliki pola pandang, tindakan dan perilaku yang sama dalam menghadapi berbagai situasi. Melalui pengamalan ke 10 Perilaku Utama pada Tabel 1 yang mencerminkan 5 Nilai Budaya PGN secara disiplin dan konsisten, maka setiap Insan PGN telah mengambil bagian penting dalam membangun budaya perusahaan. Tabel 1 Nilai budaya dan perilaku utama insan PGN Nilai Budaya Perilaku Utama Professionalism 1. Kompeten di bidangnya (Profesionalisme) 2. Bertanggung Jawab Continuous Improvement 3. Kreatif dan Inovatif (Penyempurnaan Terus Menerus) 4. Adaptif terhadap perubahan Integrity 5. Jujur, terbuka, dan berpikiran positif (Integritas) 6. Disiplin dan konsisten Safety 7. Mengutamakan keselamatan dan (Keselamatan Kerja) kesehatan kerja 8. Peduli lingkungan social dan alam Excellent Service 9. Mengutamakan kepuasan pelanggan (Pelayanan Prima) internal dan eksternal 10. Proaktif dan cepat tanggap Nilai budaya yang telah disepakati dan diyakini oleh insan PGN dalam lima asas disingkat ProCISE, dijabarkan sebagai berikut: a. Professionalism. Senantiasa memberikan hasil terbaik dengan meningkatkan kompetensi di bidangnya dan bertanggungjawab atas setiap tindakan dan keputusan yang diambil. b. Continuous Improvement. Berkomitmen untuk melakukan penyempurnaan terus menerus. c. Integrity. Jujur terhadap diri sendiri maupun orang lain. Konsisten antara pikiran, perkataan dan perbuatan berlandaskan standar etika yang luhur.
5 d. Safety. Senantiasa mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja baik untuk diri sendiri maupun lingkungan sekitar. e. Excellent service. Mengutamakan kepuasan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal dengan memberikan pelayanan terbaik. Produktivitas Produktivitas adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Produktivitas dapat dikatakan sebagai perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Pendapat Siagian (2002) bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan ouput yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. Menurut Sinangun dalam Puspitasari (2002), produktivitas pada dasarnya mencakup mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari esok adalah lebik dari hari ini. Sikap yang demikian membuat seseorang selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Menurut Nomme dalam Sutrisno (2011), jika ingin memperbaiki produktivitas, maka pertama-tama yang diperlukan adalah melakukan perubahan fundamental suatu budaya perusahaan. Tantangannya ialah membuat dan menerapkan suatu budaya yang mengkombinasikan segi produktivitas dengan segi pertumbuhan manusia. Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai variabel dan pembicaraan tentang produktivitas sering dikaitkan dengan etos kerja, budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi dan sebagainya. Sutrisno (2011) juga berpendapat produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja, diharapkan pekerjaan akan telaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, sebagai berikut : 1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan karyawan sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bertugas. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas yang diembannya kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3. Semangat kerja Usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya,
6 pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. 5. Mutu. Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan diri sendiri. 6. Efisiensi. Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. Penelitian Terdahulu Referensi dari penelitian terdahulu dapat membuktikan atau membenarkan hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun penelitian terdahulu yang menjadi acuan penulis terlihat pada Tabel 2. Tabel 2 Hasil penelitian terdahulu Judul Penulis Metode Ringkasan Hasil Pengambilan Data dan Alat Analisis Pengaruh budaya Vidi Convenience Budaya organisasi organisasi terhadap Primadhania Sampling, berpengaruh signifikan produktivitas kerja (2012) Regresi dan positif terhadap karyawan pada PT Linear produktivitas kerja Otsuka Indonesia Sederhana karyawan pada PT Otsuka Indonesia. Pengaruh perubahan Dhania Sensus, Uji Berdasarkan hasil, budaya perusahaan Ramadhani Regresi persepsi karyawan (corporate culture) (2008) Linear mengenai internalisasi terhadap produktivitas Sederhana budaya berpengaruh kerja karyawan (studi Dan Uji terhadap peningkatan kasus kantor cabang Wilcoxon persepsi karyawan PT Bank X) Matced Pairs mengenai produktivitas kerja. Persepsi karyawan Irmawati Convenience Karyawan sudah departemen produksi (2008) Sampling, memahami dan terhadap budaya Korelasi menerapkan budaya organisasi Spearman organisasi kedalam dihubungkan dengan tindakan nyata dalam produktivitas kerjanya proses kerja. Sehingga pada PT Indofood persepsi budaya organisasi Sukses Makmur, Tbk dengan produktivitas kerja Divisi mi Instan memiliki hubungan yang pabrik di Tangerang cukup kuat.
7
METODE Kerangka Pemikiran Kerangka penelitian digunakan untuk memperjelas penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan. PT Perusahaan Gas Negara telah memiliki visi dan misi yang jelas untuk mencapai tujuan. Visi dan misi tersebut tertuang pada budaya yang dianut secara bersama-sama. Budaya merupakan pedoman dalam bekerja yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Oleh karena itu pada Gambar 2 menjelaskan pengaruh budaya ProCISE yang telah diinternalisasikan dapat terhadap persepsi karyawan terhadap produktivitas pada karyawan PT Perusahaan Gas Negara. PT Perusahaan Gas Negara Visi dan Misi Penerapan Budaya Perusahaan
Divisi SDM
Divisi OPB
Budaya Insan PGN (PT PGN 2008) 1. Professionalism 2. Continuous Improvement 3. Integrity 4. Safety 5. Excellent Service
Divisi Logistik
Divisi LUPP
Produktivitas (Sutrisno 2011) 1. Kemampuan 2. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai 3. Semangat Kerja 4. Pengembangan Diri 5. Mutu 6. Efisiensi
Analisis Deskriptif, Regresi Linear Berganda Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas
Rekomendasi Upaya Peningkatan Produktivitas
Gambar 2 Kerangka penelitian
8 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk yang terletak di Jalan KH. Zainul Arifin No 20, Jakarta 11140. Penelitian ini dilakukan selama bulan April 2014 - Februari 2015. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah: 1. Data primer. Data ini diperoleh melalui observasi, wawancara dan kuisioner pada responden. Kuisioner data dilihat pada lampiran 2 dengan menggunakan empat skala (likert type scale). Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono 2010). 2. Data sekunder. Data ini diperoleh dari laporan dan dokumen perusahaan yang berkaitan dengan topik penelitian. Selain itu data sekunder diperoleh dari bahan-bahan rujukan seperti: literatur, jurnal, skripsi, thesis, artikel dan bukubuku yang berhubungan dengan penelitian. Menentukan Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2010), populasi adalah wilayah generalisasi yang tediri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat pada Departemen HR-GA PT Perusahaan Gas Negara. Untuk menentukan sampel dalam penelitian ini, diperlukan teknik sampling. Pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobability sampling dengan quota sampling. Berdasarkan Sugiyono (2010) jumlah sampel yang dijadikan responden ditentukan dengan rumus Slovin, yaitu: n= ………………………………………………………………………... (1) dimana, =ukuran populasi; e=batas toleransi kesalahan 10%; n=ukuran sampel sehingga, responden Jumlah responden yang akan diteliti memiliki sebaran sampel berdasarkan quota sampling. Komposisi sebaran tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3 Sebaran sampel penelitian Divisi Populasi Jumlah Sampel Sumber daya manusia 25 12 Organisasi dan proses bisnis 12 5 Logistik 30 14 Layanan umum dan pengamanan perusahaan 35 19 Total 102 50 Sebaran responden didapatkan dari hasil pembagian populasi tiap divisi per populasi keseluruhan karyawan departemen HR-GA dikalikan jumlah sampel dari hasil perhitungan slovin. Sehingga didapatkan jumlah sampel yang akan diteliti.
9 Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur (instrumen) mengukur apa yang ingin di ukur (Umar 2011). Pengujian validitas menggunakan metode analisis correlation coeficien pearson dengan cara mengkorelasikan skor item dengan skor total item. Jika nilai sig < α, maka item dapat dinyatakan valid. Uji validitas ini dilakukan pada awal penelitian dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 responden. Uji reliabilitas merupakan alat uji suatu instrumen untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran apabila digunakan berulang kali (Umar 2011). Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur skala rentangan adalah Cronbach Alpha. Tingkat reliabilitas ditentukan dengan kriteria pada Tabel 4. Tabel 4 Tingkat reliabilitas dengan metode cronbach alpha Tingkat Reliabilitas Keterangan 0,00-0,20 Kurang reliabel 0,21-0,40 Agak reliabel 0,41-0,60 Cukup reliabel 0,61-0,80 Reliabel 0,81-1,00 Sangat reliabel Menentukan tingkat reliabilitas dapat dilihat dari hasil output pada pengujian menggunakan SPSS 16. Tingkat reliabilitas yang bagus terdapat pada rentangan output 0,81-1,00 yang menyatakan lat uji yang digunakan sangat reliabel. Metode Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian ini. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan memberikan informasi dalam menentukan rataan skor jawaban dari responden terhadap berbagai pilihan jawaban dan mengetahui persepsi responden terhadap penelitian. Setelah diperoleh skor rataan, maka dihubungkan dengan tingkat kesetujuan responden pada Tabel 5, Tabel 5 Tingkat kesetujuan responden Skor Rataan Keterangan 1,00-1,75 Sangat tidak setuju 1,76-2,50 Tidak setuju 2,51-3,25 Setuju 3,26-4,00 Sangat setuju Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung rentang skala diperoleh dari rumus menurut Simamora (2004), yaitu: ...........................................................................................................(2) Dimana, RS=rentang skala; m=angka tertinggi dalam pengukuran; n=angka terendah dalam pengukuran; b= banyaknya kelas. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik terdiri dari tiga uji. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi peubah terikat dan peubah bebas
10 keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan metode probability plot. Suatu data dikatakan normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal (Sunyoto 2009). Uji multikolineritas adalah keadaan dimana ada hubungan linear secara sempurna atau mendekati sempurna antara variabel independen dalam model regresi (Priyatno 2012). Model regresi yang baik adalah terbebas dari masalah multikolineritas. Variabel yang menyebabkan multikolineritas dapat dilihat dari nilai toleran yang lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF yang lebih besar dari 10. Uji heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak sama pada semua pengamatan di dalam model regresi. Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengambilan keputusan dilihat dari penyebaran titik-titik diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih peubah independen dengan satu variabel dependen yang digunakan unutk memprediksi atau meramalkan suatu nilai variabel dependen berdasarkan variabel independen (Priyatno 2012). Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara peubah independen dengan peubah dependen apakah masing-masing peubah independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari peubah dependen apabila nilai peubah independen mengalami kenaikan atau penurunan. Proporsi pengaruh peubah bebas terhadap variasi perubahan peubah terikat dapat dilihat dengan koefisien determinasi. Nilai R2 berkisar antara 0-1, dimana semakin mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah terikat. Dalam pengujian regresi linear berganda, dapat dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji T dan Uji F. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama antara variabel independen terhadap variabel dependen (Priyatno 2012). Uji T digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen (Priyatno 2012). Kriteria pengujian dari hasil output dilihat dari hasil signifikansi. Jika signifikansi > 0,1, maka Ho diterima. Jika signifikansi < 0,1, maka Ho ditolak. Sehingga dapat dibentuk model regresi linear berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5………………………..…………(3) Dimana, Y =variabel terikat; a=konstanta; b=koefisien regresi; X1, X2, X3, X4, X5=variabel bebas
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk atau lebih dikenal dengan nama PGN merupakan perusahaan publik dalam bidang transmisi dan distribusi gas bumi. PGN bergerak dalam infrastruktur yang menyediakan gas dalam memenuhi permintaan energi gas bumi di Indonesia yang semakin meningkat. PGN merupakan sebuah perusahaan milik Negara yang dirintis sejak tahun 1859, ketika masih bernama Firma LJN Enthoven & Co. Pada tanggal 13 Mei 1965, sesuai
11 dengan Peraturan Pemerintah No.19/1965, ditetapkan sebagai Perusahaan Negara yang dikenal sebagai Perusahaan Gas Negara. Seiring berjalannya waktu terjadi perubahan status perseroan dan penambahan kegiatan serta penambahan entitas anak perusahaan. Pada tahun 2003, saham perseroan telah dicatatkan di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan kode transaksi perdagangan PGAS. Komposisi kepemilikan saham perusahaan PGN pada akhir tahun 2013 adalah Pemerintah Indonesia sebesar 56,97% dan masyarakat sebesar 43,03%. Visi perusahaan, “Menjadi Perusahaan Energi Kelas Dunia dalam Pemanfaatan Gas Bumi”. Misi PGN dalam meningkatkan nilai tambah perusahaan bagi stakeholder melalui: penguatan bisnis inti dibidang transportasi, niaga gas bumi dan pengembangannya; pengembangan usaha pengolahan gas; pengembangan usaha operasi, pemeliharaan dan keteknikan yang berkaitan dengan industry migas; dan profitisasi sumber daya dan aset perusahaan dengan mengembangkan usaha lainnya. PGN memiliki bisnis dalam bidang transmisi gas bumi dengan jalur pipa sepanjang sekitar 2.160 km yang mengirimkan gas bumi dari sumber gas bumi ke stasiun penerima pembeli. Selain itu PGN memiliki bisnis dalam bidang distribusi gas bumi dengan mengoperasikan jalur pipa sepanjang lebih dari 3.750 km, menyalurkan gas bumi ke pembangkit listrik, industri, usaha komersial termasuk restoran, hotel dan rumah sakit, serta rumah tangga di wilayah-wilayah yang paling padat penduduknya di Indonesia. Penerapan Budaya Organisasi PT Perusahaan Gas Negara meyakini sosialisasi dan internalisasi visi, misi dan nilai budaya perusahaan dapat membuat pekerja memahami tujuan perusahaan secara bersama. Internalisasi budaya PGN dilakukan melalui pendekatan top-down, disampaikan oleh manajemen puncak (top management) kepada seluruh para agen perubahan dengan materi pengertian visi, misi, dan serta pembentukan karakter karyawan sesuai butir-butir nilai budaya PGN untuk mencapai visi PGN 2020 menjadi perusahaan energi kelas dunia, yang kemudian dijelaskan kepada seluruh pegawai hingga level terbawah. Adapun pendekatan tersebut tertuang dalam struktur organisasi tim kerja sebagai berikut: 1. Change leader merupakan Direksi dan tiap-tiap Kepala Unit atau Satuan Kerja. Menjadi figur panutan dan inspirasi ProCISE yang mendorong implementasi budaya di unit atau satuan kerjanya serta menengahi kendala aspek implementasi budaya pada level dibawahnya. 2. Change management merupakan Tim Implementasi Budaya dan Divisi OPB. Melakukan sosialisasi program integrasi budaya ProCISE, melakukan asistensi kepada satuan unit kerja dan change agent, serta mengevaluasi implementasi program integrasi budaya 3. Change agent secara aktif memfasilitasi dan mensosialisasikan penerapan program budaya, menggerakkan lingkungan kerja untuk menjalankan program budaya, dan berinisiatif melakukan usulan proses transformasi dalam sistem kerja di unit. 4. Change target community merupakan komunitas di unit kerja baik organik atau non organik. Menjalankan budaya dalam operasional sehari-hari serta mendukung pelaksanaan program budaya pada unitnya.
12 Internalisasi dan sosialisasi dilakukan oleh seluruh agen dalam Tim Implementasi Budaya (TIB). Tim Implementasi Budaya merupakan orang-orang dalam satuan kerja atau divisi yang menjadi perwakilan dalam implementasi budaya yang menjadi agen perubahan. Tugas dan kriteria dalam agen perubahan (change agent) dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Program penerapan budaya perusahaan Elemen Tematik / Penjelasan Kriteria Pengukuran Program Budaya PGN-Komitmen 1. Saya siap a. Pakta ditandatangani (Lead by Example) melaksanakan ProCISE seluruh unsur pimpinan 2. Saya siap menjadi KP contoh pelaksanaan b. Target komunitas : ProCISE Pimpinan Unit, Direksi 3. Saya bertanggungjawab dan Kepala Divisi dalam keberhasilan pelaksanaan ProCISE disatuan kerja saya PGN-Pakar 1. ProCISE KM program a. Peningkatan kualitas (Learn, Do & Share) 2. ProCISE Artifact pemahaman dan KM 3. ProCISE ProCISE Communication Forum b. Target komunitas : 4. Workshop& Pelatihan setiap satuan kerja ProCISE (level VP kebawah) & seluruh pegawai PGN-Teladan 1. ProCISE Terladan (unit a. Pemilihan teladan (Start From me) champion) secara objektif: disiplin 2. ProCISE 5R, Duta kerja meningkat, hadir ProCISE Program rapat minimal 5 menit sebelum dimulai, tidak meninggalkan meeting atau tugas tanpa alasan yang tidak jelas b. Target komunitas : setiap satuan kerja (pejabat vp kebawah dan seluruh pegawai) PGN-Sahabat 1. ProCISE Service a. Level costumer (Synergy in Harmony) Excellence Program statisfaction internal 2. ProCISE Gathering dan eksternal, baik Program program gathering diikuti oleh seluruh unsure Agen perubahan merupakan contoh dalam menginternalisasikan budaya perusahaan. Setiap tingkatan struktur kerja memiliki tugas yang berbeda-beda. Seperti pada Tabel 6, change leader sebagai PGN-Komitmen memiliki tugas sebagai contoh pelaksana dan memilki tanggungjawab terhadap pelaksanaan budaya. Seluruh karyawan dan level vp kebawah memiliki tugas sebagai PGNPakar, PGN-Teladan dan PGN-Sahabat.
13 Karakteristik Responden Responden penelitian ini berasal dari karyawan departemen HR-GA di Kantor Pusat PT Perusahaan Gas Negara. Karakteristik diperoleh berdasarkan identitas responden. Adapun karakteristik responden secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7 Karakteristik responden Karakteristik Jumlah Persentase (%) Jenis kelamin Laki-laki 30 60 Perempuan 20 40 Usia < 25 tahun 3 6 26 – 35 tahun 22 44 36 – 45 tahun 14 28 >46 tahun 11 22 Pendidikan SMU-sederajat 0 0 Diploma 7 14 Strata 1 37 74 Strata 2 6 12 Masa kerja < 1 tahun 0 0 1 – 3 tahun 10 20 3 – 5 tahun 6 12 5 – 10 tahun 10 20 > 10 tahun 24 48 Sumber : Data diolah (2014)
Karakteristik responden dikelompokan sesuai dengan jenis kelamin, usia responden, pendidikan, dan lama bekerja. Uraian terhadap karakteristik karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut: Jenis Kelamin Berdasarkan Tabel 7, responden dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah lebih banyak daripada responden perempuan. Ini menandakan bahwa karyawan pada Kantor Pusat PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk di dominasi oleh jenis kelamin laki-laki. Bekerja dalam perusahaan migas merupakan pekerjaan yang banyak diminati oleh kaum laki-laki. Usia Usia karyawan PT Perusahaan Gas Negara dikelompokan menjadi 4 kelompok usia yaitu usia <25 tahun, 26-35 tahun, 36-45 tahun dan usia >46 tahun. Responden terbanyak memiliki rentang usia antara 26 – 35 tahun sebanyak 22 orang. Hal ini disebabkan oleh karyawan yang berusia muda memiliki semangat kerja yang sangat besar dan memiliki produktivitas tinggi. Dalam rentang umur 26-35 tahun, karyawan lebih cenderung untuk mengeksplor kemampuan dalam berkarir.
14 Pendidikan Responden memiliki bermacam-macam latar belakang pendidikan. Namun dari 82 responden, latar belakang pendidikan mereka didominasi oleh Strata 1 (S1) sebanyak 74 %. Pada saat ini kesempatan bekerja lebih banyak tersedia untuk latar belakang pendidikan S1. Seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan Sarjana, diharapkan mampu untuk menganalisa dan bertanggungjawab terhadap pekerjaan. Masa kerja Masa kerja dari hasil kuisioner kepada responden, banyak dari responden yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun dengan persentase 48%. Karyawan yang memiliki masa kerja yang lebih lama, menunjukan bahwa karyawan tersebut memiliki engagement terhadap perusahaan. Perusahaan juga dapat mempertahankan loyalitas karyawan dan kejelasan dalam jenjang karir. PGN meyakini bahwa karyawan adalah aset perusahaan yang harus dijaga. karyawan. Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian validitas dilakukan melalui pretest terhadap 30 responden menggunakan software SPSS 16. Hasil validitas pada Lampiran 3 menunjukan bahwa setiap pertanyaan dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk analisis dengan tingkat kepercayaan 90%. Hasil uji reliabilitas pada Lampiran 4 menunjukan nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,8, dengan demikian, alat ukur yang digunakan dalam penelitian dapat dinyatakan sangat reliabel untuk digunakan. Analisis Deskriptif Terhadap Budaya Perusahaan Budaya perusahaan PT Perusahaan Gas Negara terdiri dari 5 budaya, yaitu: Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service. Kelima budaya tersebut yang menjadi indikator pengukuran respon karyawan terhadap budaya perusahaan ProCISE. Hasil analisis deskriptif menunjukan pemahaman terhadap budaya perusahaan pada Tabel 8. Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan No Faktor Skor rataan Keterangan 1 Professionalism 3,35 Sangat setuju 2 Continuous improvement 3,16 Setuju 3 Integrity 3,34 Sangat setuju 4 Safety 3,22 Setuju 5 Excellent service 3,17 Setuju Total 3,25 Setuju Pada Tabel 8 dapat dilihat persepsi responden terhadap budaya ProCISE tertinggi pada pemahaman tentang nilai budaya professionalism. Hal ini dapat menjelaskan bahwa nilai budaya professionalism ditunjukan karyawan dengan sikap bertanggungjawab dan memiliki kompetensi di bidangnya. Memiliki kompetensi dibidangnya diwujudkan dengan selalu memberikan hasil kerja yang terbaik, serta meningkatkan kompetensi diri sesuai tuntutan kerja dan berani mengeluarkan gagasan sesuai bidang keahlian. Sikap bertanggungjawab diwujudkan selalu bekerja dengan tuntas, berani mengambil keputusan sesuai
15 dengan wewenang yang diberikan dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien. Nilai persepsi karyawan terhadap budaya organisasi yang terendah adalah nilai budaya continuous improvement karena ruang lingkup yang diteliti sebagai penunjang dalam proses bisnis. Penyempurnaan secara terus menerus dapat diwujudkan oleh divisi yang berhubungan langsung dengan proses bisnis dilapangan atau bagian operasional bisnis. Analisis Deskriptif Terhadap Produktivitas Produktivitas kerja dapat diukur berdasarkan indikator kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi. Indikator yang menjadi penilaian seorang karyawan memiliki produktivitas kerja. Hasil analisis deskriptif menunjukan persepsi karyawan terhadap produktivitas pada Tabel 9. Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap produktivitas No Faktor Skor rataan Keterangan 1 Kemampuan 3,22 Setuju 2 Meningkatkan hasil yang dicapai 3,20 Setuju 3 Semangat kerja 3,29 Setuju 4 Pengembangan diri 3,11 Setuju 5 Mutu 3,27 Setuju 6 Efisiensi 3,15 Setuju Total 3,20 Setuju Hasil deskripsi pada Tabel 9, persepsi karyawan untuk produktivitas yang tertinggi pada semangat kerja. Karyawan setuju dalam semangat kerja, mereka berusaha untuk bekerja lebih baik dari hari kemarin. Dengan bekerja lebih baik setiap harinya, dapat menghasilkan hasil kerja yang lebih baik juga. Selain itu memiliki inisiatif yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh kemandirian tanpa adanya paksaan. Meningkatkan semangat kerja untuk peningkatan produktivitas berasal dari kepercayaan diri yang tinggi dalam bekerja. Nilai terendah pada uji persepsi terhadap produktivitas adalah pengembangan diri karena tanpa melakukan pegembangan diri, karyawan telah dapat meningkatkan produktivitas mereka dengan semangat kerja. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Sebelum dilakukan analisis regresi berganda, maka harus dilakukan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik terdapat tiga macam yaitu, uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Lampiran 5 dapat dilihat pada P-Plot bahwa data yang diperoleh oleh peneliti dapat dikatakan memiliki distribusi normal dalam uji normalitas. Uji multikolinearitas dapat dilihat nilai VIF (Varian Inflation Factor) pada Lampiran 5 dari setiap peubah bernilai lebih dari 0,1 dan kurang dari 10,00 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen dalam penelitian ini. Uji heteroskedastisitas dilihat pada Lampiran 5, chart scatterplot dengan sebaran data tidak membentuk pola yang jelas dan menyebar di atas dan di bawah angka 0 dan berada pada sumbu Y. Ini menunjukkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas pada data penelitian.
16 Pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja dilihat dari persamaan regresi yang dihasilkan. Besarnya pengaruh budaya organisasi sebagai X dengan faktor Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service sedangkan produktivitas kerja sebagai Y yang variabel dipengaruhi. Hasil pengukuran korelasi antara variabel X dan Y didapatkan dengan angka R yang bernilai 0,971 pada Lampiran 6 yang berarti menunjukan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat antara peubah bebas Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety, Excellent Service dengan Produktivitas Kerja. Angka R square 0,841 menyatakan variabel budaya organisasi berpengaruh 84% terhadap produktivitas kerja. Nilai sisa 16% menyatakan produktivitas dipengaruhi oleh faktor lain diluar model regresi. Pada Uji F test dapat memprediksi apakah variabel independen sebagai budaya organisasi (Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service) dapat digunakan dalam memprediksi variabel dependen produktivitas kerja. Hasil uji menyatakan bahwa variabel budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas. Hipotesis sebelumnya dapat dinyatakan benar bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini juga dapat membenarkan pendapat Nomme dalam Sutrisno (2011), bahwa meningkatkan produktivitas tidak terlepas dari penerapan budaya yang mengombinasikan segi produktivitas. Pada Uji T atau simultan dihasilkan bahwa variabel professionalism, integrity dan safety memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas dengan nilai sig lebih kecil dari 0,10 dengan tingkat kepercayaan 90%. Sehingga dihasilkan persamaan regresi, sebagai berikut: Y= 2,163 + 0,706 X1+ 0,689X3+ 0,658X4.............................................................(7) Berdasarkan persamaan regresi diatas dapat diinterpretasikan bahwa jika seluruh variabel independen = 0, maka produktivitas (Y) adalah sebesar 2,163. 1. Jika nilai professionalism (X1) naik sebesar 1% dan variabel independen lain bernilai tetap, maka produktivitas akan naik sebesar 0,706. 2. Jika nilai integrity (X2) naik sebesar 1% dan variabel independen lainnya bernilai tetap, maka produktivitas akan naik sebesar 0,689. 3. Jika nilai safety (X3) naik sebesar 1% dan variabel lainnya bernilai tetap, maka produktivitas akan naik sebesar 0,658. Implikasi Manajerial Hasil penelitian melalui pengujian regresi menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan di PT Perusahaan Gas Negara. Hal ini membuktikan bahwa internalisasi budaya organisasi yang dilakukan berperan penting dalam perkembangan perusahaan, khususnya dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu proses internalisasi budaya organisasi perlu terus ditingkatkan untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas kerja yang telah dicapai, sehingga perusahaan dapat mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil uji regresi terdapat tiga budaya organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, yaitu professionalism, integrity dan safety. Persepsi karyawan terhadap professionalism memiliki nilai yang tertinggi dari budaya organisasi lainnya, dan didukung dari hasil regresi yang signifikan.
17 Ini menunjukan perusahaan harus meningkatkan profesionalisme karyawan dalam mejalankan pekerjaaannya guna meningkatkan produktivitas kerja secara signifikan. Pendidikan, pelatihan dan kegiatan pengembangan lainnya dapat dilakukan untuk meningkatkan kompetensi dan tanggungjawab, sebagai bagian dari proses peningkatan profesionalisme karyawan. Selain profesionalisme, perusahaan perlu melakukan peningkatan terhadap budaya integrity. Budaya organisasi integrity memiliki nilai persepsi terbesar kedua dengan nilai regresi yang signifikan. Hal tersebut menunjukan bahwa perusahaan perlu meningkatkan integrity dengan cara menciptakan suasana lingkungan kerja yang mendukung keterbukaan atau menciptakan role model pemimpin sehingga karyawan dapat bekerja dengan jujur, disiplin dan konsisten. Perbaikan terhadap budaya integrity dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Komponen budaya organisasi terakhir yang memberikan pengaruh signifikan terhadap produktivitas adalah budaya safety. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan perlu meningkatkan budaya safety. Perbaikan terhadap budaya safety dapat memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan dengan cara mengawasi setiap pekerjaan dan memberikan rambu-rambu keselamatan dan kesehatan kerja sehingga mengurangi angka kecelakaan kerja.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Kesimpulan yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian dan pembahasan ini dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Internalisasi budaya ProCISE (Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety, Excellent Service) dilakukan melalui pendekatan top-down dari manajemen puncak hingga level terbawah dengan membentuk Tim Implementasi Budaya (TIB). Tim Implementasi Budaya terbentuk pada agen perubahan tiap divisi dengan program kerja PGN komitmen, PGN pakar, PGN teladan, dan PGN sahabat. 2. Berdasarkan analisis deskriptif, professionalism memiliki nilai tertinggi pada persepsi karyawan terhadap pemahaman budaya ProCISE karena karyawan memahami untuk selalu bertindak profesional. Nilai terendah pada analisis deskriptif adalah continuous improvement karena divisi yang diteliti adalah Divisi supporting dalam kegiatan bisnis sehingga penyempurnaan secara terus menerus hanya dapat dilakukan oleh divisi yang bergerak dilapangan. Berdasarkan analisis deskriptif terhadap produktivitas, semangat kerja memiliki nilai yang tertinggi. Ini dapat diakibatkan bahwa karyawan memahami dengan bersemangat dalam bekerja dan memiliki inisiatif yang tinggi dapat dapat meningkatkan produktivitas mereka. Nilai terendah pada uji persepsi terhadap produktivitas adalah pengembangan diri karena tanpa melakukan pegembangan diri, karyawan telah dapat meningkatkan produktivitas mereka dengan semangat kerja. 3. Berdasarkan analisis regresi secara simultan, budaya ProCISE secara bersamasama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
18 karyawan Kantor Pusat Departemen HR-GA PT Perusahaan Gas Negara. Pada pengujian secara parsial budaya professionalism, integrity, dan safety memiliki pengaruh signifikan yang besar terhadap produktivitas. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat diberikan, yaitu: 1. Meningkatan professionalism agar berpengaruh terhadap produktivitas dapat dilakukan dengan program pelatihan kompetensi certified human resource professional pada divisi SDM. Selain itu pemberian scholarship dapat diberikan kepada karyawan berdasarkan hasil penilaian kinerja. 2. Upaya peningkatan integrity dapat dilakukan dengan pelatihan mengenai motivasi kepribadian dan integritas. Selain itu dengan mengadakan penilaian pribadi pada setiap karyawan berupa catatan rencana kerja dan realisasi yang telah dilakukan. 3. Safety terhadap karyawan dapat dilakukan dengan memberikan simulasi terhadap keselamatan kerja dan kesehatan lingkungan. Menyediakan alat pelindung diri dan fasilitas kesehatan yang memadai untuk mendukung program kesehatan dan keselamatan kerja. 4. Bagi peneliti selanjutnya dapat dilakukan pada kantor PT Perusahaan Gas Negara lainnya dan menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap topik bahasan manajemen lainnya.
DAFTAR PUSTAKA Irmawati. 2008. Persepsi Karyawan Departemen Produksi terhadap Budaya Organisasi dihubungkan dengan Produktivitas Kerjanya pada PT Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Mi Instan Pabrik di Tanggerang [skripsi]. Depok [ID]: Universitas Indonesia Kamuli S. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo [jurnal]. Gorontalo (ID): Universitas Negeri Gorontalo [Mandiri] Bank Mandiri. 2013. Industry Update. Jakarta [ID]: Mandiri Moeljono D. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta (ID): Elex Media Komputindo [PGN] Perusahaan Gas Negara. 2008. Laporan Keberlanjutan PGN tahun 2008. Jakarta (ID): PGN [PGN] Perusahaan Gas Negara. 2009. Laporan Keberlanjutan PGN tahun 2009. Jakarta (ID): PGN [PGN] Perusahaan Gas Negara. 2010. Laporan Keberlanjutan PGN tahun 2010. Jakarta (ID): PGN [PGN] Perusahaan Gas Negara. 2011. Laporan Keberlanjutan PGN tahun 2011. Jakarta (ID): PGN [PGN] Perusahaan Gas Negara. 2012. Laporan Keberlanjutan PGN tahun 2012. Jakarta (ID): PGN
19 [PGN] Perusahaan Gas Negara. 2013. Laporan Keberlanjutan PGN tahun 2013. Jakarta (ID): PGN [PGN] Perusahaan Gas Negara. 2013. PGN Business Presentation 2013. Jakarta (ID): PGN [PGN] Perusahaan Gas Negara. 2014. PGN Business Presentation Expose 2014. Jakarta (ID): PGN Primadhania V. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Otsuka Indonesia [skripsi]. Depok (ID): Universitas Indonesia Priyatno D. 2012. Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate dengan SPSS. Yogyakarta (ID): Gava Media Puspitasari H. 2002. Analisis Kompensasi dan Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Bridgestone Indonesia [thesis]. Depok (ID): Universitas Indonesia Ramadhani D. 2008. Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (studi kasus kantor cabang PT Bank X) [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor Riadi E. 2014. Metode Statistika Parametrik dan Nonparametrik. Tangerang (ID): Pustaka Mandiri Robbins SP. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): Salemba Siagian SP. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta (ID): Rineka Cipta Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung(ID): Alfabeta Sunyoto D. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta (ID): Media Pressindo Sutrisno E. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta (ID): Kencana Boedidharma Triguno. 1996. Budaya Kerja. Jakarta (ID): Golden Terayon Press Umar H. 2011. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta (ID): Raja Grafindo
20
LAMPIRAN
21 Lampiran 1 Ruang lingkup penelitian
Direktur umum
Direktur Pengusahaan
DirekturSDM dan Umum
Direktur Teknologi dan Pengembangan
Sumber daya manusia
Organisasi dan proses bisnis Logistik
Layanan umum dan pengamanan perusahaan
Direktur Keuangan
Direktur Perencanaan Investasi dan Manajemen Resiko
22 Lampiran 2 Kuisioner Penelitian
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2014 KUISIONER Bapak/Ibu/Sdr/i yang terhormat, Terlebih dahulu saya ingin memperkenalkan diri saya. Nama saya Septia Nuril, Mahasiswa Alih Jenis Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen yang sedang melakukan riset untuk menyusun skripsi tentang “ Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara, Tbk” Saya mengucapkan terima kasih atas segala bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuisioner ini. Bapak/Ibu/Sdr/i tidak perlu khawatir akan jawaban yang diberikan karena tujuan dari kuisioner ini semata-mata hanya untuk mendukung pengumpulan data dalam jangka penulisan isi laporan penelitian. Petunjuk pengisian: Bapak/Ibu/Sdr/i dimohon untuk mengisi kuisioner ini dengan memilih salah satu dari empat jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda (X) pada kolom jawaban yang telah disediakan. Untuk itu Bapak/Ibu/Sdr/I perlu memperhatikan penjelasan arti singkatan jawaban dalam pernyataan sebagai berikut: STS : Sangat Tidak Setuju, skor = 4 TS : Tidak Setuju, skor = 3 S : Setuju, skor = 2 SS : Sangat Setuju, skor = 1
Hormat saya,
Septia Nuril
23 Lanjutan Lampiran 2 I. IDENTITAS KORESPONDEN Jenis Kelamin : 1. Laki-laki Usia : …….. tahun Pendidikan : 1. SMU-Sederajat 2. Diploma 3. Strata 1 (S1) : 1. < 1 tahun Masa Kerja 2. 1-3 tahun 3. 3-5 tahun
2. Perempuan 4. Strata 2 (S2) 5. Strata 3 (S3) 4. 5-10 tahun 5. > 10 tahun
II. PERNYATAAN BUDAYA ORGANISASI Profesionalisme
No 1. 2. 3.
4. 5. 6.
Pertanyaan STS Kompeten di Bidangnya Saya selalu memberikan hasil kerja yang terbaik dengan didukung kompetensi yang memadai Saya senantiasa meningkatkan kompetensi diri sesuai tuntutan pekerjaan Saya berani mengeluarkan gagasan/pandangan konstruktif sesuai bidang keahlian yang saya miliki Bertanggung Jawab Saya selalu bekerja tuntas serta tanggungjawab atas tindakan yang saya ambil Saya berani mengambil keputusan sesuai tanggungjawab dan wewenang yang diberikan Saya memanfaatkan sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien
TS
S
SS
Continous Improvement
No 1. 2.
3.
4. 5. 6.
Pertanyaan STS Kreatif dan Inovatif Saya mampu mengantisipasi adanya peluang dan perubahan lingkungan usaha Saya mampu mengindentifikasi dan mengembangkan peluang penyempurnaan guna mengoptimalkan proses kerja yang lebih efektif dan efisien Saya senantiasa berupaya mencari terobosanterobosan baru yang bernilai tambah Adaptif Terhadap Perubahan Saya mampu melakukan perubahan baik bagi diri sendiri, unit kerja dan perusahaan Saya berkomitmen untuk beradaptasi terhadap perubahan Saya berinisiatif untuk melaksanakan perubahan yang bernilai tambah
TS
S
SS
24
Lajutan Lampiran 2 Integrity
No 1. 2.
3. 4. 5. 6. 7.
Pertanyaan STS Jujur, Terbuka dan Berpikir positif Saya selalu berkata dan bertindak sesuai dengan kondisi yang sebenarnya Saya selalu mengutamakan kepentingan perusahaan dan tidak melakukan hal-hal yang dapat mengakibatkan benturan kepentingan Saya selalu tebuka terhadap masukan, pendapat dan kritik Saya selalu berpikir positif dan konstruktif Disiplin dan Konsisten Saya selalu mematuhi kebijakan, sistem, prosedur dan ketentuan lainnya yang berlaku Saya teguh dalam memegang prinsip sesuai dengan kaidah dan norma yang berlaku Saya selalu melaksanakan komitmen yang sudah disepakati
TS
S
SS
TS
S
SS
TS
S
SS
Safety
No
1. 2.
3.
4.
5. 6.
Pertanyaan STS Mengutamakan Keselamatandan Kesehatan Kerja Saya selalu mematuhi ketentuan keselamatan dan kesehatan kerja Saya senantiasa memelihara seluruh sumber daya perusahaan dalam rangka menjaga kelangsungan usaha perusahaan, keselamatan dan kesehatan kerja Saya mengambil tindakan preventif untuk memastikan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja Saya senantiasa menciptakan kenyamanan lingkungan kerja Peduli Lingkungan Sosial dan Alam Saya peka dan peduli terhadap situasi dan kondisi perubahan lingkungan Saya selalu berperan aktif dan berkontribusi terhadap perbaikan lingkungan alam dan lingkungan social di sekitar wilayah operasi Excellent Service
No 1.
Pertanyaan STS Mengutamakan Kepuasan Pelanggan Saya memahami betul kebutuhan dan harapan pelanggan
25 2.
Saya selalu melayani dengan tulus, ramah dan santun 3. Saya selalu memberikan pelayanan terbaik bahkan melampaui harapan pelanggan Proaktif dan Cepat Tanggap 4. Saya selalu proaktif dalam mengidentifikasi kebutuhan pelanggan dan memelihara hubungan baik dengan pelanggan 5. Saya selalu cepat tanggap dalam memenuhi kebutuhan pelanggan Lanjutan Lampiran 2 III. PERNYATAAN PRODUKTIVITAS KERJA Kemampuan
No 1. 2. 3.
Pertanyaan STS Saya memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan yang dimiliki Saya memahami dan bertanggungjawab terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan
TS
S
SS
TS
S
SS
TS
S
SS
TS
S
SS
TS
S
SS
Meningkatkan hasil yang dicapai
No 1. 2. 3.
Pertanyaan STS Saya selalu meningkatkan hasil kerja secara berkesinambungan Saya selalu melakukan perbaikan cara kerja untuk hasil yang optimal Saya senantiasa melaksanakan penyempurnaan proses kerja untuk mencapai hasil yang lebih baik Semangat kerja
No Pertanyaan STS 1. Saya berusaha bekerja lebih baik dari hari kemarin 2. Saya memiliki inisiatif yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan 3. Saya memiiki semangat kerja yang tinggi dengan penuh percaya diri Pengembangan diri
No 1. 2. 3.
Pertanyaan STS Saya dapat mengembangkan kompetensi dalam bekerja di perusahaan Saya memiliki inisiatif untuk mengembangkan diri menghadapi tantangan kedepan Saya senantiasa aktif melakukan perubahan Mutu
No 1. 2.
Pertanyaan STS Saya berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja lebih baik dari yang telah lalu Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai
26 standar yang ditetapkan Saya berusaha memberikan hasil kerja yang terbaik
3.
Efisiensi
No 1. 2. 3.
Pertanyaan STS Saya menggunakan sumber daya secara efisien yang mendukung pelaksaan pekerjaan Saya bekerja secara efisien dengan sumber daya sedikit untuk menghasilkan output tinggi Saya mendapatkan nilai sesuai dengan hasil kerja
TS
S
SS
Lampiran 3 Hasil uji validitas Budaya Organisasi Professionalism Correlations Pro1 Pro2 Pro1 Pearson Correlation 1 .395* Sig. (2-tailed) .031 N 30 30 Pro2 Pearson Correlation .395* 1 Sig. (2-tailed) .031 N 30 30 Pro3 Pearson Correlation .448* .489** .006 Sig. (2-tailed) .013 N 30 30 * Pro4 Pearson Correlation .439 .448* Sig. (2-tailed) .015 .013 N 30 30 * Pro5 Pearson Correlation .452 .651** Sig. (2-tailed) .012 .000 N 30 30 ** Pro6 Pearson Correlation .511 .417* Sig. (2-tailed) .004 .022 N 30 30 Total Pearson Correlation .695** .750** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Pro3 .448* .013 30 .489** .006 30 1 30 .586** .001 30 .766** .000 30 .489** .006 30 .822** .000 30
Pro4 .439* .015 30 .448* .013 30 .586** .001 30 1 30 .447* .013 30 .677** .000 30 .777** .000 30
Pro5 .452* .012 30 .651** .000 30 .766** .000 30 .447* .013 30 1 30 .336 .069 30 .797** .000 30
Pro6 .511** .004 30 .417* .022 30 .489** .006 30 .677** .000 30 .336 .069 30 1 30 .750** .000 30
Total .695** .000 30 .750** .000 30 .822** .000 30 .777** .000 30 .797** .000 30 .750** .000 30 1 30
Continuous improvement CI1
CI2
CI3
CI4
CI5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
CI1 1 30 .238 .206 30 .481** .007 30 .608** .000 30 .530** .003
Correlations CI2 CI3 .238 .481** .206 .007 30 30 1 .815** .000 30 30 ** .815 1 .000 30 30 .545** .673** .002 .000 30 30 .216 .278 .252 .137
CI4 .608** .000 30 .545** .002 30 .673** .000 30 1 30 .670** .000
CI5 .530** .003 30 .216 .252 30 .278 .137 30 .670** .000 30 1
CI6 .683** .000 30 .153 .419 30 .515** .004 30 .650** .000 30 .594** .001
Total .756** .000 30 .678** .000 30 .844** .000 30 .890** .000 30 .678** .000
27 N 30 30 Pearson Correlation .683** .153 Sig. (2-tailed) .000 .419 N 30 30 Total Pearson Correlation .756** .678** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). CI6
30 .515** .004 30 .844** .000 30
30 .650** .000 30 .890** .000 30
30 .594** .001 30 .678** .000 30
30 1 30 .761** .000 30
30 .761** .000 30 1 30
Lanjutan Lampiran 3 Integrity Correlations I2 I3 I4 I1 Pearson Correlation .622** .463** .262 Sig. (2-tailed) .000 .010 .163 N 30 30 30 30 I2 Pearson Correlation .622** 1 .384* .535** Sig. (2-tailed) .000 .036 .002 N 30 30 30 30 I3 Pearson Correlation .463** .384* 1 .600** Sig. (2-tailed) .010 .036 .000 N 30 30 30 30 ** ** I4 Pearson Correlation .262 .535 .600 1 Sig. (2-tailed) .163 .002 .000 N 30 30 30 30 I5 Pearson Correlation .308 .557** .523** .501** Sig. (2-tailed) .097 .001 .003 .005 N 30 30 30 30 * ** * I6 Pearson Correlation .366 .701 .362 .626** Sig. (2-tailed) .047 .000 .049 .000 N 30 30 30 30 I7 Pearson Correlation .356 .222 .289 .122 Sig. (2-tailed) .053 .239 .122 .520 N 30 30 30 30 Total Pearson Correlation .670** .830** .685** .738** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 30 30 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). I1 1
I5 .308 .097 30 .557** .001 30 .523** .003 30 .501** .005 30 1 30 .692** .000 30 .522** .003 30 .792** .000 30
I6 .366* .047 30 .701** .000 30 .362* .049 30 .626** .000 30 .692** .000 30 1 30 .266 .155 30 .822** .000 30
I7 .356 .053 30 .222 .239 30 .289 .122 30 .122 .520 30 .522** .003 30 .266 .155 30 1 30 .502** .005 30
Total .670** .000 30 .830** .000 30 .685** .000 30 .738** .000 30 .792** .000 30 .822** .000 30 .502** .005 30 1 30
Safety S1
S2
S3
S4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
S1 1 30 .596** .001 30 .674** .000 30 .492**
Correlations S2 S3 .596** .674** .001 .000 30 30 1 .328 .077 30 30 .328 1 .077 30 30 .596** .576**
S4 .492** .006 30 .596** .001 30 .576** .001 30 1
S5 .632** .000 30 .277 .138 30 .748** .000 30 .537**
S6 .298 .109 30 .212 .261 30 .712** .000 30 .634**
Total .773** .000 30 .598** .000 30 .876** .000 30 .796**
28
S5
S6
Total
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.006 30 .632** .000 30 .298 .109 30 .773** .000 30
.001 30 .277 .138 30 .212 .261 30 .598** .000 30
.001 30 .748** .000 30 .712** .000 30 .876** .000 30
30 .537** .002 30 .634** .000 30 .796** .000 30
.002 30 1
.000 30 .764** .000 30 1
30 .764** .000 30 .864** .000 30
30 .790** .000 30
.000 30 .864** .000 30 .790** .000 30 1 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 3 Excellent service Correlations ES2 ES3 ES1 Pearson Correlation .526** .490** Sig. (2-tailed) .003 .006 N 30 30 30 ES2 Pearson Correlation .526** 1 .694** Sig. (2-tailed) .003 .000 N 30 30 30 ES3 Pearson Correlation .490** .694** 1 Sig. (2-tailed) .006 .000 N 30 30 30 ES4 Pearson Correlation .514** .526** .613** Sig. (2-tailed) .004 .003 .000 N 30 30 30 ES5 Pearson Correlation .309 .465** .677** Sig. (2-tailed) .097 .010 .000 N 30 30 30 Total Pearson Correlation .698** .814** .889** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 30 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). ES! 1
ES4 .514** .004 30 .526** .003 30 .613** .000 30 1
ES5 .309 .097 30 .465** .010 30 .677** .000 30 .618** .000 30 1
30 .618** .000 30 .809** .000 30
30 .770** .000 30
Total .698** .000 30 .814** .000 30 .889** .000 30 .809** .000 30 .770** .000 30 1 30
Produktivitas Kerja Kemampuan Correlations K1 1
Pearson Correlation K1 Sig. (2-tailed) N 30 Pearson Correlation .634** K2 Sig. (2-tailed) .000 N 30 Pearson Correlation .484** K3 Sig. (2-tailed) .007 N 30 Pearson Correlation .885** Total Sig. (2-tailed) .000 N 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
K2 .634** .000 30 1 30 .558** .001 30 .847** .000 30
K3 .484** .007 30 .558** .001 30 1 30 .779** .000 30
Total .885** .000 30 .847** .000 30 .779** .000 30 1 30
29 Meningkatkan hasil yang dicapai Correlations MH1 MH2 Pearson Correlation 1 .875** MH1 Sig. (2-tailed) .000 N 30 30 Pearson Correlation .875** 1 MH2 Sig. (2-tailed) .000 N 30 30 Pearson Correlation .774** .730** MH3 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 ** Pearson Correlation .952 .933** Total Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
MH3 .774** .000 30 .730** .000 30 1 30 .900** .000 30
Total .952** .000 30 .933** .000 30 .900** .000 30 1 30
Lanjutan Lampiran 3 Semangat kerja Correlations SK1 SK2 Pearson Correlation 1 .833** SK1 Sig. (2-tailed) .000 N 30 30 Pearson Correlation .833** 1 SK2 Sig. (2-tailed) .000 N 30 30 Pearson Correlation .819** .802** SK3 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 Pearson Correlation .948** .939** Total Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
SK3 .819** .000 30 .802** .000 30 1 30 .925** .000 30
Total .948** .000 30 .939** .000 30 .925** .000 30 1 30
Pengembangan diri Correlations PD1 PD2 Pearson Correlation 1 .670** PD1 Sig. (2-tailed) .000 N 30 30 Pearson Correlation .670** 1 PD2 Sig. (2-tailed) .000 N 30 30 Pearson Correlation .799** .700** PD3 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 Pearson Correlation .918** .867** Total Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PD3 .799** .000 30 .700** .000 30 1 30 .923** .000 30
Total .918** .000 30 .867** .000 30 .923** .000 30 1 30
Mutu
M1
M2 M3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Correlations M1 M2 1 .521** .003 30 30 .521** 1 .003 30 30 .570** .514** .001 .004
M3 .570** .001 30 .514** .004 30 1
Total .834** .000 30 .786** .000 30 .867** .000
30 N 30 Pearson Correlation .834** Total Sig. (2-tailed) .000 N 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
30 .786** .000 30
30 .867** .000 30
30 1 30
Efisiensi
E1
E2
E3
Total
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Correlations E1 1 30 .116 .542 30 .760** .000 30 .887** .000 30
Lampiran 4 Hasil uji reliabilitas Budaya organisasi Case Processing Summary N % Valid 30 100.0 a Cases Excluded 0 .0 Total 30 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Professionalism Reliability Statistics Cronbach' N of s Alpha Items .858 6
Continuous improvement Reliability Statistics Cronbach' N of s Alpha Items .857 6
Integrity Reliability Statistics Cronbach' N of s Alpha Items .846 7 Safety Reliability Statistics Cronbach' N of s Alpha Items .876 6
E2 .116 .542 30 1 30 -.018 .923 30 .479** .007 30
E3 .760** .000 30 -.018 .923 30 1 30 .803** .000 30
Total .887** .000 30 .479** .007 30 .803** .000 30 1 30
31 Excellent service Reliability Statistics Cronbach' N of s Alpha Items .856 5
Produktivitas kerja Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items .941 18
Lampiran 5 Hasil uji asumsi klasik Uji normalitas
Uji multikolinearitas
32 Uji heteroskedastisitas
Coefficientsa Collinearity Statistics
Model
Tolerance
VIF
(Constant) 1 Profesionalism
.385
2.595
Continous Improvement
.412
2.428
Integrity
.505
1.981
Safety
.431
2.319
Excellent Service
.401
2.493
a. Dependent Variable: Produktivitas Lampiran 6 Hasil uji regresi linear berganda Koefisien determinasi b
Model Summary
Model
R
1
.917
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.841
.823
Durbin-Watson
2.648390
1.283
a. Predictors: (Constant), Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety, Excellet Service b. Dependent Variable: Produktivitas
Uji F b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression Residual Total
df
Mean Square
1624.750
5
324.950
307.570
44
6.990
1932.320
49
F 46.486
Sig. .000
a. Predictors: (Constant), Professionalism, Continos Improvement, Integrity, Safety, Excellent Service b. Dependent Variable: Produktivitas
Uji T Coefficients
a
a
33 Unstandardized Standardized Coefficients Model
B
1(Constant)
Std. Error
Collinearity
Coefficients Beta
Statistics t
Sig. Tolerance
VIF
2.163
3.700
.585 .562
Professionalism
.706
.238
.287 2.962 .005
.385
2.595
Continuous Improvement
.327
.259
.118 1.262 .214
.412
2.428
Integrity
.689
.234
.249 2.938 .005
.505
1.981
Safety
.658
.203
.296 3.235 .002
.431
2.319
Excellent Service
.399
.253
.149 1.574 .123
.401
2.493
a. Dependent Variable:Produktivitas
RIWAYAT HIDUP Septia Nuril dilahirkan di Bukittinggi pada tanggal 3September 1991 dari pasangan Syahril AMS dan Nurmiati. Putri keempat dari empat bersaudara. Merintis jenjang pendidikan di TK Pertiwi Bukittinggi dan lulus pada Tahun 1997, lalu melanjutkan pendidikannya di SDN 04 Garegeh, Bukittinggi dan lulus pada tahun 2003. Kemudian melanjutkan pendidikannya di MTsN 1 Bukittinggi dan lulus pada tahun 2006, lalu melanjutkan pendidikannya di SMAN 5 Bukittinggi dan lulus pada tahun 2009. Tahun 2009, Melanjutkan pendidikannya di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) dan diterima di Jurusan Teknologi Industri Benih, Program Diploma dan lulus pada tahun 2012 dengan gelar Ahli Madya (AMD).Tahun 2012, melanjutkan pendidikan sarjananya di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Mandiri dan diterima di Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen
