Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja di Kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Disusun oleh:
Slamet Nurmawanto NIM: 109053000043
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435/2014
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya, yang diajukan untuk memenuhi syarat salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata Satu (S1) di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang digunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan asli karya saya atau merupakan tiruan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Tangerang, 11 April 2014
Slamet Nurmawanto
i
ABSTRAK
Slamet Nurmawanto Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja di Kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir Insentif adalah suatu penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi sebagai bentuk imbalan. Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai. Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel, yaitu insentif dan produktivitas menggunakan metode penelitian survey. Sampel dalam penelitian ini dilakukan secara purposif (purposial sampling), sampel ditetapkan secara sengaja oleh peneliti. Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linier sederhana. Angka R didapat 0,435, artinya korelasi antara variabel insentif terhadap produktivitas kerja sebesar 0,435. Menunjukan bahwa dalam hubungan ini terjadi pengaruh antara insentif dengan produktivitas kerja, akan tetapi tidak cukup erat, karena tidak mendekati angka 1. Sedangkan R2 sebesar 0,190. Artinya presentase pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja sebesar 19%, sedangkan sisanya 81% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model ini. Dengan presentase insentif sebesar 19% produktivitas kerja yang ada diperusahaan juga kurang produktif. Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel menunjukkan nilai F hitung = 12,394 dengan signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,001< 0,05. Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pada Kantor Representatif Office PT. Asuransi Takaful Keluarga dapat diterima. Kata Kunci : Insentif dan Produktivitas Kerja
ii
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis mengucapkan kehadirat Allah SWT karena rahmat dan hidayah-Nya serta limpahan anugerah yang tak terhitung penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja di Kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir” dengan baik. Salawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada junjungan Rasulullah Muhammad SAW, yang telah memberikan teladan yang baik kepada seluruh umat manusia. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Dr. Arief Subhan, M.A. selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta.Bapak Suparto, M.Ed, Ph.D. selaku Pembantu Dekan I. Drs. Jumroni, M.Si. selaku Pembantu Dekan II. Dr. Sunandar, M.A. selaku Pembantu Dekan III. 2. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah. Bapak H. Mulkanasir, B.A, S.Pd, M.M selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Dakwah. 3. Bapak Amirudin M.Si selaku Pembimbing yang sudah membimbing saya dalam penulisan skripsi ini dengan sangat baik. 4. Kepada Tim Penguji Skripsi yang telah banyak meluangkan waktu dan pemikirannya untuk memberikan arahan serta masukan dalam penulisan skripsi ini. 5. Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah memberikan ilmunya dengan tulus dan ikhlas. 6. Ayahanda tercinta Marso dan ibunda tercinta Nina Wati yang tidak pernah lelah dan mengeluh dalam membantu penulis untuk terus menjadi pribadi yang lebih baik, serta adik tersayang Nur Ramadhana. Terima kasih untuk semua kasih sayang dan dukungan yang tak terhingga yang telah diberikan kepada penulis. iii
7. Bapak H. Ust. Masyhuri Selaku Pimpinan. Bapak Irfan dan seluruh staff Kantor Representatif OfficePT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir yang telah banyak membantu penulis atas izin dan kesediaannya dalam penulisan skripsi. 8. Keluarga kedua saya yaitu teman-teman seperjuangan, berbagi, bertukar pikiran, keluh kesah, canda dan tawa dikampus Ajeng Retno, Raditya Pradiptassa, Resyana Wilda, Aditya Yudhonegoro, Alm. Ilham Yudiyansyah, Afrizal, Kamaludin, Novija Kurniawan, Indra Kurniawan, Ahmad Ghazali, Ainun Najib, Tri Amirullah, Fahrizal, Gardika Kay Rizka, Dwi Isti Anggraini, semoga bisa bertemu kalian dikemudian hari nanti dengan penuh senyum kesuksesan dan kebahagian. Dan juga untuk mereka yang senaniasa mendukung serta membantu tetapi tidak bisa disebutkan satu per satu. 9. Keluarga besar Mahasiswa Jurusan Manajemen Dakwah, Dewan Eksekutif Mahasiswa FIDKOM, dan seluruh elemen yang ada di Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang akan selalu menjadi “Rumah Berproses” bagi penulis.Akhir kata penulis mengucapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberi insiprasi kepada pembaca. 10. Pembangun semangat ketika jatuh, dan penyejuk disaat amarah Ananda Putri Annisa yang tidak pernah lelah mengingatkan penulis agar terus berjuang untuk menyelesaikan pendidikan dan menjadi pribadi yang lebih baik.
Tangerang, 11 April 2014
Slamet Nurmawanto
iv
DAFTAR ISI LEMBAR PERNYATAAN…………………………………………………………... ABSTRAK…………………………………………………………………………….. KATA PENGANTAR………………………………………………………………... DAFTAR ISI………………………………………………………………………….. DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………… DAFTAR TABEL……………………………………………………………………..
BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang……………………………………………………1 B. Pembatasan dan PerumusanMasalah……………………………… 1. Pembatasan Masalah…………………………………………6 2. Perumusan Masalah………………………………………….7 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian…………………………………...7 D. Tinjauan Pustaka……………………………………………….....9 E. Sistematika Penulisan Skripsi………………………………….....9
BAB II
TINJAUAN TEORITIS A. Insentif 1.
Pengertian Insentif………………………………………….11
2.
Tujuan Insentif……………………………………………...15
3.
Tipe Insentif………………………………………………...17
4.
Penggolongan Insentif……………………………………...17 a.
Insentif Individu……………………………………….17 1) Piecework ………………………………………...18 2) Bonus…………………………………...…………19 3) Komisi…………………………………………….20 4) Kurva Kematangan………………………….…….21 5) Insentif Bagi Eksekutif……………………………21
b.
Insentif Kelompok……………………………………..22 v
1) Rencana insentif produksi…………………………23 2) Rencana bagi keuntungan…………………………23 3) Rencana pengurangan biaya………………………24 B. Produktifitas 1. Pengertian Produktifitas…………………………………….25 2.
Konsep Produktivitas……………………………………….31
3.
Perencanaan Peningkatan Produktifitas…………………….34
C. Hipotesis…………………………………………………………37 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian……………………………………….39 B. Jenis Pendekatan Penelitian……………………………………..39 C. Metode Penentuan Sampel………………………………………40 D. Data dan Sumber Data…………………………………………..41 E. Teknik Pengumpulan Data………………………………………42 F. Definisi Operasional…………………………………………….42 G. Skala Pengukuran……….……………………………………….47 H. Metode Analisis Data……………………………………………48
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Profil Perusahaan 1.
Sejarah Singkat Perusahaan………………………………...54
2.
Konsep dan Filosofi………………………………………...56
3.
Visi Misi…………………………………………………….57
4.
Struktur Organisasi………………………………………....58
5.
Ciri dan Karakteristik Asuransi Takaful Keluarga…………58
6.
Produk-produk PT Asuransi Takaful Keluarga…………….60
B. Analisis Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Agen vi
1.
BAB V
Uji Prasyarat a.
Uji Normalitas………………………………………….68
b.
Uji Homogenitas……………………………….………68
2.
Uji Regresi Linear Sederhana………………………………69
3.
Uji Hipotesis a.
Uji Koefisien Korelasi (r)……………………………...70
b.
Uji Model Regresi…….………………………………..71
c.
Uji Parsial (t)…………………………………………...72
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan………………...…………………………………....73 B. Saran………………...…………………………………………...73 C. Implikasi…………………………………...…………………….74
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................75 LAMPIRAN-LAMPIRAN
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
Model konseptual input-proses-output……………………………….30
Gambar 2.2
Kerangka Berpikir…………………………………………………...39
Gambar 4.1
Struktur Organisasi…………………………………………………..59
Gambar 4.2
Histogram Uji Normalitas……………………………………………69
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Operasional Variabel Insentif………………………………………..46
Tabel 3.2
Operasional Variabel Produktivitas………………………………….47
Tabel 3.3
Bobot Nilai Jawaban…………………………………………………49
Tabel 4.1
Analisis Regresi Linear Sederhana…………………………………..71
Tabel 4.2
Uji Koefisien Determinasi…………………..………………………..72
Tabel 4.5
Uji Model Regresi………..…………………………………………..73
ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Krisis moneter dan keuangan yang dialami Indonesia dalam beberapa tahun ini telah mendorong banyak pihak, termasuk para pelaku ekonomi untuk menengok keuangan syariah sebagai alternatif lembaga keuangan yang berdasarkan sistem ekonomi Islam semakin marak di Indonesia, semakin antusias masyarakat terahadap lembaga keungan syariah. Hal ini merupakan fenomena menarik, karena pada saat ini sudah saatnya umat Islam yang telah menyadari akan pentingnya kehidupan yang sesuai dengan syariah yaitu kehidupan yang terhindar dari maysir, gharar, riba. Aktivitas ekonomi syariah pada saat ini semakin meningkat, baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Indikasinya adalah tumbuhnya perbankan syariah yang telah memberikan stimulus kepada masyarakat tentang alternatif pembiayaan yang lebih adil dan distributif. Demikian juga terindikasi pada asuransi syariah yakni terdapat peningkatan permintaan bisnis ini, yaitu sejak beroperasinya dual sistem asuransi di Indonesia dimana asuransi konvensional didasarkan pada prinsip bunga dan hanya sekedar mengejar orientasi keuntungan (profit) bagi
perusahaan
sedangkan
asuransi
syariah,
yang
operasionalnya
berdasarkan syariah Islam dengan menitikberatkan pada nilai kebersamaan dan saling menanggung (takaful) disamping mencari keuntungan. 1Asuransi merupakan lembaga bukan bank yang kegiatannya menghimpun dana (berupa 1
Ali, AM. Hasan dan Hosen, M. Nadratuzzaman. Tanya Jawab Ekonomi Syariah. Jakarta : PKES, 2007. hlm. 75
1
2
premi) dari masyarakat yang kemudian menginvestasikan dana itu dalam berbagai kegiatan ekonomi (perusahaan). 2Lebih-lebih dalam dunia bisnis, ketidakpastian beserta resikonya merupakan sesuatu yang tidak dapat di abaikan begitu saja, bahkan harus diperhatikan secara cermat bila orang menginginkan
kesuksesan.
Adanya
ketidakpastian
terjadinya
resiko,
masyarakat baik individu maupun instuisi berusaha menerapkan langkah antipatif untuk menghadapi resiko tersebut. Masyarakat mencoba mencegah dan mengalihkan resiko pada pihak asuransi untuk mengurangi resiko yang tidak diinginkan. Resiko yang dialihkan pada pihak asuransi secara tidak langsung dapat menambah profit dan dapat meringankan biaya-biaya yang dikeluarkan serta meningkatkan investasi pada masyarakat yang akan datang bagi pihak yang mempunyai resiko. Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang,
seringkali ditemukan
beberapa masalah
menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan,
baik
yang yang
disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orangorang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi
2
Darmawi, Drs. Herman. Manajemen Asuransi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006. hlm. 2
3
perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan. Sebuah kenyataan yang tidak dapat disangkal motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah mencari nafkah. 3 Dewasa ini masalah insentif dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dilakukan oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhana materielnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. sebaliknya organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam rangka upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem insentif tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan para pekerja mutlak perlu diperhitungkan. Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya. Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan 3
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. 8, 2000. hlm. 252
4
memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu produktivitas para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Keunggulan kompetitif sebuah organisasi dapat diraih bila pelaku bisnis memiliki kompetensi dalam organisasi, yang di dalamnya terdapat peningkatan kerja. Guna mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi.4 Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang produktivitas pegawai dalam meningkatkan hasil produksi. Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan 4
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. 8, 2000. hlm. 268
5
esok hari, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu mengembangkan diri dalam meningkatkan kemampuan kerjanya, terlebih dahulu harus ada upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga di dalam arti yang sederhana dan teknis, pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dikeluarkan dengan sumber-sumber daya yang ada pada kurun waktu tertentu.5Secara umum “produktivitas” mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga kerja terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian terus berlanjut, organisasi yang memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Karena setiap organisasi menghasilkan suatu produk tertentu, jelaslah bahwa pentingnya pengembangan dan penerapan suatu sistem imbalan yang handal sangat penting bagi semua bentuk dan jenis organisasi, tidak hanya berlaku bagi organisasi niaga. Bagi perusahaan, sumber daya manusia oleh setiap usaha merupakan faktor yang sangat penting. Oleh karena itu faktor tenaga kerja harus diolah sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan. Disamping itu organisasi harus berperan untuk mempertahankan
5
Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan 1. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha
dan Produktivitas, 1986. hlm. 2
6
sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (turn over). Tingkat turn over yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung lebih bersemangat dalam bekerja. Adapun individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya, semangat kerjanya cenderung menurun. Oleh karena itu, kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang dalam bekerja. Dengan adanya insentif, PT. Asuransi Takaful Keluarga mengharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja, sehingga hal tersebut dapat mendorong pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Perilaku manusia itu hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku orang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Satuan dasar dari setiap perilaku adalah kegiatan. Sehingga dengan demikian semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan. Motivasi, kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive) atau impuls dan istilahistilah lainnya.6
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. 6
Pembatasan Masalah
Thoha, Prof. Dr. Miftah. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: RajaGrafindo Persada. hlm. 208
7
Penulis membatasi masalah, maksudnya untuk mengatasi ruang lingkup dan pendekatan agar pelaksanaan kegiatan penelitian tidak terlalu luas dan disesuaikan pula dengan keterbatasan kemampuan penelitian. Oleh sebab itu sesuai dengan kemampuan dan fasilitas yang dimiliki penulis, maka dalam membahas masalah ini penulis membatasi hanya pada masalah
seberapa
besar
pengaruh
pengembangan
insentif
terhadap
produktivitas kerja agenpada tahun 2013.Dan lebih jelasnya di mana variabel bebas (x) yaitu insentif, sedangkan variabel terikat (y) yaitu produktivitas kerja agen. 2.
Perumusan Masalah Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang hubungan insentif (beserta dampaknya) terhadap produktivitas kerjaagen pada PT. Asuransi Takaful
Keluarga.Oleh
karena
itu
berdasarkan
latar
belakang
permasalahan dan agar pembahasan dan pemecahan masalah tidak menyimpang, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: a.
Bagaimana produktifitasagen pada PT. Asuransi Takaful Keluarga?
b.
Seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan PT. Asuransi Takaful Keluarga terhadap produktifitasagen?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian Adapun tujuan mengadakan penelitian yang bertajuk “Pengaruh Insentif terhadap Produktifitas Kerja PT. Asuransi Takaful Keluarga” adalah: 1.
Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif pada PT. Asuransi Takaful Keluarga agar produktifitas kerja agen meningkat.
8
2.
Untuk mengetahui bagaimana produktifitas kerjaagen pada PT. Asuransi Takaful Keluarga.
3.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan PT. Asuransi Takaful Keluarga terhadap produktifitas kerja agen.
Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut: a) Untuk Penulis Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari kebijaksanaan pemberian insentif terhadap produktifitaspegawai. b) Untuk Pihak Perusahaan Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat
diterapkan
perusahaan
dalam
usaha
meningkatkan
produktifitaspegawai. c) Untuk Pihak Lain Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang insentif danproduktifitas kerja.
9
D. Tinjauan Pustaka Dalam penyusunan skripsi ini, sebelum melakukan penelitian lebih lanjut maka penulis mengkaji terlebih dahulu terhadap penelitian sebelumnya yang memiliki pembahasan kurang lebih seperti judul yang penulis ambil. Untuk menghindari dan membuktikan bahwa tidak terjadi penjiplakan, maka penulis akan memberikan beberapa rujukan yang penulis jadikan sebagai acuan. Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian sebelum nya yang kurang lebih pembahasan nya menyangkut insentif atau produktifitas kerja, diantaranya: 1.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank DKI Syariah,Fachmy Setyowati jurusan Manajemen Dakwah. Penelitian ini menghasilkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan. Adapun judul yang peniliti ambil adalah “Pengaruh Insentif Terhadap
Produktifitas Kerja PT. Asuransi Takaful Keluarga di Cipulir”. Lebih menekankan kepada insentif dari perusahaan asuransi dan produktifitas kerja.
E. Sistematika Penulisan Skripsi Secara sistematik, teknik penulisan dibagi dalam beberapa bab yang dimaksudkan untuk mempermudah dan memperjelas hal-hal menjadi permasalahan. Untuk itu penulis membagi ke dalam enam bab yang terdiri dari:
10
BAB I:PENDAHULUAN Berisi tentang latar belakang, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan danmanfaat penelitian, metodologi penelitian,tinjauan pustaka, dan sistematikapenulisan skripsi. BAB II:TINJAUAN TEORITIS Tinjauan teoritis ini berisi tentang insentif (pengertian insentif, dan penggolongan insentif) dan produktifitas (pengertianproduktifitas, konsep produktivitas, perencanaan peningkatan produktivitas). BAB III:METODOLOGI PENELITIAN Berisi tentang sumber data, metode penelitian, metode penentuan lokasi penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisa data. BAB IV:HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berisi tentang profil dari perusahaan, kondisi karyawan PT. Asuransi Takaful KeluargaCipulirdan analisis pengaruh insentif terhadap produktifitas kerja. BAB V:KESIMPULAN DAN SARAN
11
BAB II TINJAUAN TEORITIS
A. Insentif 1.
Pengertian Insentif Insentif
yaitu
penghargaan/ganjaran
yang
diberikan
untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi dan sifatnya tidak tetap misalnya dalam pemberian bonus.7Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan pada prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasakan
7
adanya
ketidakadilan
dan
ketidakadilan
ini
dapat
Darsono, Prof, Dr, SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 270
12
mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Menurut Malayu S.P Hasibuan mengemukakan bahwa:“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.8 Menurut Moeyikat: Insentif adalah mereka memandanag suatu semangat sebagai suatu ukuran dari pada aktivitas mereka dalam memberikan insentif (perangsang).mereka juga mempunyai anggapan bahwa semangat mereka merupakan suatu unsur dalam memberikan insentif, sehingga pengaruh upah yang tinggi atau jaminan sosial yang mewah.9 Menurut Harsono mengatakan: Insentif adalah setiap sistem kompensasi, dimana jumlah yang berkaitan tergantung dengan hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan suatu insentif kepada karyawan untuk mencapai hasil yang lebih baik.10 Menurut Ranupandojo dan Husnan: Insentif adalah “untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda. Sedangkan pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan 8
Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara. hlm.118 9 Moekiyat, Manajemen Kepegawaian. Bandung: PT. Mandar Maju, tahun 1999. hlm. 117 10 Harsono, Manajemen Pabrik. Jakarta: PT. Balai Aksara, tahun 1998. hlm. 121
13
untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.11 Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1 bahwa insentif dibagi menjadi beberapa bagian yaitu meliputi:12 1.
Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan memuaskan.
2.
Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada karyawan/pengawas yang telah memberikan prestasi maksimal terhadap
perusahaan
terebut
sehingga
karyawan/pengawas
mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan. 3.
Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembalinnya hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja.
4.
Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi karena bentuk prestasi karyawan tersebut dinilai baik.
5.
Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak langsung karena prestasinya, diantaranya adalah tunjangan, masa kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa dalam berbentuk barang.
11 Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. Yogyakarta: Edisi ke empat BPFE, tahun 2002. hlm. 112 12 Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo, tahun 1998. hlm. 141
14
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya. Penggunaan insentif yang dibayarakan kepada pekerja atas dasar produksinya melebihi standar yang ditetapkan, bukanlah hal baru. Apakah ada alasan yang cukup memberikan kompensasi berdasarkan kinerja? Untuk satu hal, dewasa ini adanya pemotongan, penstrukturan kembali, dan pendorongan kinerja mengarahkan seseorang untuk secara logis mengaitkan antara kompensasi dan kinerja. Namun tekanan yang berkembang pada kompensasi untuk kinerja juga berakar dengan kecendrungan tim perbaikan mutu dan program komitmen pekerja. Arah keseluruhan dari program-program tersebut adalah memperlakukan
15
pekerja sebagai mitra dan membuat mereka berpikir tentang bisnis seperti milik mereka sendiri. Dengan demikian, cukup logis untuk membayar mereka sebagai mitra juga, dengan mengkaitkan kompensasi mereka secara lebih langsung dengan kinerja.13 Pengukuran merupakan isu penting dalam merancang sistem insentif dan pengawasan.14 Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan. Usaha – usaha dapat dinilai dengan dua cara. Pertama, perilaku karyawan dapat dimonitor dengan penghargaan berkaitan dengan perilaku tersebut. Kedua, hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menentukan penghargaan. Keunggulan biaya relatif dari monitoring dan pengukuran mendorong pemilihan di antara dua bentuk penilaian. 2.
Tujuan Insentif Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. 15 Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapi tujuan organisasi. Misalnya sebagai pendorong bagi para wiraniaga (salespeople) untuk mencapai tingkat penjualan yang lebih tinggi. Kebutuhan menimbulkan tensi yang dimodifikasi oleh lingkungan seseorang dan menimbulkan keinginan tertentu. Para pegawai kemudian mengkaji insentif positif dan negatif yang tersedia bagi mereka dan menentukan insentif yang paling dapat
13
Rivai, Prof. Dr. Veithzal M.B.A., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (PT. Raja Grafindo, Jakarta), hlm.384 14 Panggabean, Dr. Mutiara S, M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 89 15 Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 89
16
memenuhi kebutuhan mereka. Atas dasar penilaian mereka tentang situasinya secara menyeluruh, mereka termotivasi untuk melakukan tindakan yang memenuhi kebutuhan mereka. Untuk menggambarkannya, kebutuhan makanan menimbulkan rasa lapar. Karena lingkungan mempengaruhi selera seseorang untuk jenis makanan tertentu, seseorang yang berasal dari Medan mungkin memnginginkan makanan yang pedas sedangkan seseorang dari Solo boleh jadi menginginkan makanan yang tidak begitu pedas. Kedua orang itu akan termotivasi untuk mengambil tindakan, tetapi mereka akan mencari jenis makanan yang berbeda dengan cara yang tidak serupa.16 Jika ada pandangan yang menyatakan bahwa aktivitas kerja tidak dipengaruhi oleh faktor seperti gaji atau upah, ketentraman kerja, jaminan hari tua dan rekreasi boleh dikatakan pandangan tersebut keliru, karena sekalipun dari pengalaman menunjukan bahwa beberapa perusahaan atau organisasi yang memiliki syarat-syarat kerja yang baik sekali akan mengalami kesulitan-kesulitan yang lain menyertai kurang baiknya pemberian upah insentif. Banyak perusahaan menggunakan sistem insentif, untuk mengejar tingkat produksi yang lebih baik, disebabkan karena : 1) Pembayaran upah yang baik dan efisien merupakan faktor yang dapat menunjang kesuksesan suatu perussahaan. 2) Disamping keuntungan tersebut, masih terdapat keuntungan lain yaitu dalam rangka ingin mencapai upah yang maksimum, maka 16
Davis, Keith & Newstrom, John W. Perilaku Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1. Erlangga. hlm. 88
17
para karyawan akan menggunakan waktu serta ketrampilan yang dimiliki sebaik-baiknya sehingga tingkat absenssi akan menurun. 3.
Tipe Insentif Secara garis besar,insentif dapat digolongkan menjadi dua, insentif material dan non material seperti yang dikemukakan oleh Sarwoto adalah sebagai berikut:17 Banyak orang dalam masyarakat yang cenderung menyamakan insentif dengan imbalan finansial seperti meningkatnya upah,tetapi pada umumnya kita dapat menyetujui bahwa terdapat banyak imbalan nonmaterial, seperti pujian atau kekuasaan yang sama dalam mendorong timbulnya perilaku.
4.
Penggolongan Insentif Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.18 Untuk mencapai tujuan pemberian diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan ada yang berupa insentif kelompok. a.
Rencana insentif individu Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif individu bisa berupa rencana upah perpotong dan rencana upah per jam secara langsung. Pada upah perpotong direncana upah per
17
Filippo, Manajeman Personalia. Jakarta: PT. Erlangga, tahun 1997. hlm. 144 Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 2. PT. Ghalia Indonesia tahun 2004. hlm. 90 18
18
potong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayarkan. Yang termasuk pada sistem insentif individual adalah piecework, bonus produksi, komisi, kurva kemmatangan, dan insentif bagi para eksekutif. 19 1) Piecework Salah
satu
tekhnik
yang
lumrah
digunakan untuk
mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Contoh yang baik adalah dalam kegiatan perakitan. Jika pada satu kurun waktu tertentu, misalnya satu hari tau satu minggu, kelompok kerja menghasilkan sejumlah unit produksi, penghasilan seetiap karyawan dihitung atas dasar jumlah unit yang mereka hasilkan. Dasar perhitungannya ialah bahwa makin banyak unit produksi yang mereka hasilkan, makin tinggi juga insentif yang diterimanya. Piecework adalah rencana insentif tertua dan masih yang paling luas digunakan: Anda membayarkan sejumlah uang kepada pekerja (yang disebut taraf satuan) untuk setiap unit yang
dihasilkannya.20Piecework
umumnya
menyiratkan
piecework langsung yang meminta perbandingan ketat antara hasil dan penghargaan dalam mengabaikan output. Namun
19 Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268 20 Dessler, Gary Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia. hlm. 110
19
beberapa rencan piecework mengijinkan hasil produktivitas bersama antara pengusaha dan pekerja, sehingga pekerja menerima pendapatan tambahan untuk suatu produksi diatas normal. Rencana piecework memiliki pro dan kontra. Rencana dapat dipahami terlihat sama prinsipnya, dan bisa menjadi insentif yang kuat, karena penghargaan proporsional dengan kinerja. Namun, para pekerja mungkin menolak usaha untuk merievisi standar produksi, bahkan jika perubahannya dibenarkan. Memang rencana ini bisa memperlihatkan kelakuan: Karyawan berkonsentrasi pada output dan tidak terlalu bersedia untuk memusingkan diri dengan memenuhi standar kualitas atau berubah dari pekerjaan yang satu kepekerjaan yang lainnya (karena
melakukan
hal
demikian
dapat
mengurangi
produktivitas mereka). 2)
Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk. a)
Berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu.
b) Apabila terjadi penghematan waktu
20
c)
Bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif21
3) Komisi Sistem insentif lain yang lumrah diterapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. a) Para
karyawan
memperoleh
gaji
pokok,
tetapi
penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. b) Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Rencana komisi membayar karyawan penjualan atas hasil, dan hanya atas hasil. 22 Dengan rencana seperti ini, karyawan penjualan memiliki insentif terbesar, dan terdapat kecendrungan untuk menarik karyawan penjualan yang memiliki kinerja tinggi yang melihat bahwa upaya dengan jelas mengarah pada penghargaan. Biaya penjualan sebanding dengan penjualan bukannya dengan biaya tetap, dan biaya penjualan tetap perusahaan adalah rendah. Ini adalah rencana yang mudah dipahami dan dihitung. Namun, hal ini juga bukan tanpa kekurangan. Karyawan penjualan cenderung untuk berfokus pada membuat penjualan dan pada benda dengan volume tinggi, dan dapat mengabaikan kewajiban bukan-menjual seperti melayani rekening kecil,
21 Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268 22 Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia. hlm. 120
21
melayani pelanggan yang setia, dan mengejar barang yang sulit dijual. 4) Kurva ”Kematangan” Dalam organisasi yang mempekerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan, terutama yang merupakan “pekerja otak” tidak bergairah untuk menduduki jabatan administratif atau manajerial. Mereka adakalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya. 5) Insentif Bagi Eksekutif Mengingat pentingnya peranan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda organisasi. Bentuk insentif bagi para eksekutif tersebut dapat beraneka ragam pula. Misalnya para manajer yang relatif muda sangat mungkin mendambakan insentif finansial berupa bonus tunai karena penghasilan ekstra itu mereka butuhkan untuk membiayai kebutuhan keluarga. Artinya penghasilan tambahan itu mungkin diperlukannya untuk berbagai keperluan seperti mencicil hutang beli rumah, membeli kendaraan bermotor, biaya pendidikan anak-anaknya, dsb. Sebaliknya para manajer yang lebih senior mengutamakan insentif yang dapat dinikmati di hari tua, misalnya setelah pensiun pada waktu mana penghasilannya akan berkurang.
22
b. Rencana Insentif Kelompok Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain.23 Oleh sebab itu, insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan 3 cara, yaitu: 1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, 2) Semua anggota kelompok pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya, dan 3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata – rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Ahli komunikasi mengatakan bahwa inti sukses kerja kelompok adalah saling memercayai, sejalan dengan pertukaran informasi yang dapat diandalkan.24 Di lain pihak, perselisihan, disintegrasi dalam komunikasi, ketakmapuan membina saling percaya antar individu merupakan sumber utama kehancuran organisasi sebab komunikasi tidak terjalan dengan harmonis.
23 Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 91 24 Danim, Prof. Dr. Sudarwan Kinerja Staf dan Organisasi, 2008 Bandung : CV Pustaka Setia, hlm.251
23
Merupakan kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai satu tim.25 Penghargaan atas keberhasilan suatu kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan, dan rencana pengurangan biaya. 1) Rencana Insentif Produksi Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek, seperti dalam suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun waktu tertentu. Karena dalam situasi demikian nasib perusahaan sangat tergantung pada keberhasilan menghadapi persaingan yang timbul, para karyawan secara kelompok didorong untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dengan iming-iming bahwa jika kelompok kerja mampu melampaui target produksi normal, kepada mereka akan diberikan bonus. 2) Rencana Bagi Keuntungan Dalam hal ini orgnisasi niaga, membagikan keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada para pekerjanya. Dua manfaat besar dari sistem ini ialah bahwa: a)
Para karyawan terdorong bekerja secara produktif karena apabila
25
produktifitas
kerja
mereka
berakibat
pada
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. 8), 2000, hlm. 272
24
keuntungan
perusahaan,
mereka
akan
memperoleh
penghasilan tambahan; b) Secara
psikologis
timbul rasa
sepenanggungan
dan
seperasaan dengan pihak manajemen karena para karyawan diikut
sertakkan
secara
langsung
dalam
menikmati
keberhasilan perusahaan meraih keuntungan. Hanya saja dalam menerapkan sistem ini hendaknya disadari bahwa beruntung tidaknya suatu perusahaan tidak semata-mata
ditentukan
oleh
efisiensi,
efektivitas,
dan
produktivitas kerja para anggotanya, baik pada tingkat opersaional maupun pada tingkat manajerial. Berbagai faktor eksternal turut berpengaruh seperti daya beli masyarakat, situasi perekonomian negara, bentuk dan sifat persaingan yang terjadi, bahkan juga berbagai faktor eksternal lainnya seperti politik, situasi keamanan dan tekanan penggunaan teknologi. 3) Rencana Pengurangan Biaya Bentuk insentif lain yang banyak diterapkan ialah pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para karyawan. Artinya, dalam praktek banyak organisasi yang mendorong para anggotanya mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan, baik untuk kepentingan produksi, pemasaran maupun
dalam
menyelenggarakan
berbagai
kegiatan
perkantoran. Utntuk menilai bahwa penghematan benar-benar
25
terjadi, organisasi biasa membentuk panitia penilai. Jika oleh panitia penilai dicapai kespakatan bahwa berbagai usul karyawan memang benar-benar berakibat pada penghematan tertentu, hasil penghematan itu dibagikan kepada para karyawan sebagai insentif finansial.
B.
Produktivitas 1.
Pengertian Produktivitas Produktivitas adalah output dibagi input. Pada setiaap proses terjadi transformasi input menjadi output. Input terdiri atas tenaga kerja, bahan baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja, dan informasi. Output adalah barang-barang atau jasa yang memiliki nilai tambah.26 Produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input dan output. Produktivitas dihasilkan dari kapabilitas SDM dalam menggunakan alat kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Dengan rasio produktivitas dapat digunakan untuk: 1.
Mengetahui kemampuan tujuan (goal) dan sasaran (objective) organisasi.
2.
Membandingkan prestasi dengan prestasi organisasi sejenis.
3.
Mengetahui arah kecendrungan (trends) kinerja organisasi. Dimensi waktu dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk mengetahui
tingkat produktivitas, hal ini disebabkan dimensi waktu faktor berada
26
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21,(Jakarta: Nusantara Consulting), hlm.168
26
diluar pengendalian manusia, sehingga objektivitasnya sangat baik. Di dalam suatu proses produk yang sama, berarti produktivitas makin tinggi. Rendahnya output karena banyaknya produk yang tidak sesuai dengan spesifikasi yang diinginkan sehingga menyebabkan produktivitas menjadi
rendah.
Produktivitas
dapat
ditingkatkan
dengan
cara
menurunkan input dan meningkatkan output. Peningkatan produktivitas yang terbaik adalah meningkatnya output meningkat jauh lebih besar dibanding meningkatnya input. Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan esok hari, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu mengembangkan diri dalam meningkatkan kemampuan kerjanya, terlebih dahulu harus ada upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga di dalam arti yang sederhana dan teknis, pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dikeluarkan dengan sumber-sumber daya yang ada pada kurun waktu tertentu.27Secara umum “produktivitas” mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. Efisiensi merupakan ukuran keberhasilan suatu usaha, dapat juga berarti produktivitas. Sedangkan produktivitas itu sendiri adalah 27
Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan 1, Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986, hlm. 2
27
kemapuan menghasilkan barang atau jasa dari suatu tenaga kerja manusia, mesin atau faktor produksi lainnya yang dihitung berdasarkan waktu rata-rata dari tenaga tersebut dalam proses produksi.28 Salah satu aspek penting dalam meningkatkan kemampuan serta pemanfaatan kemampuan serta pemanfaatan sumber-sumber yang relatif terbatas adalah mempergunakan sumber-sumber tersebut seefisien mungkin. Penggunaan sumber seefisien mungkin akan cenderung ke arah peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan adanya standar kecepatan kerja, maka dapatlah dibuat perencanaan dan pengawasan. Bahkan pengendalian akan persediaan kemudian menjadi pusat perhatian manajemen. (catatan: produktivitas adalah pengendalian persediaan dan biaya).29 Efektivitas adalah tingkat pencapaian tujuan atau seberapa cepatdan tepat tujuan yang dapat dicapai. 30 Efektvits merupakan kombinasi berbagai faktor dalam dan luar organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran organisasi. Efektivitas juga dapat diartikan perbandingan antara prestasi yang dicapai dengan prestasi yang munngkin dicapai, dengan tetap mempertahankan standar mutu yang disyaratkan. Efektivitas adalah pencapaian tujuan yang cepat dan tepat menggunakan input yang efisien. Antar sub-sistem di dalam organisasi saling berhubungan dan berinteraksi, membentuk suatu pola tertentu
28
Sumarsono, Sonny. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. hlm. 171 29 Ravianto, J. Produktivitas dan Manajemen, Cet. 1. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, 1985. hlm. 13 30 Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 172
28
yang mengarah pada tujuan yang ingin dicapai secara efektif dan efisien; efektivitas berhubungan dengan pencapaian output, dan efisien berhubungan dengan penggunaan input. Berdasarkan pemahaman tersebut produktivitas dapat diberi makna sebagai: 1.
Efektivitas dibagi efisiensi
2.
Output dibagi input Produktivitas sangat berkaitan dengan kapasitas produksi dimana
kapasitas produksi menggambarkan jumlah maksimum output yang dapat diproduksi dengan peralatan yang ada. Salah satu elemen dari pada produktivitas
adalah
pemakaian material dimana
tujuan
utama
perusahaan dari elemen ini adalah pemakaian material pada tingkat yang serendah – rendahnya tanpa menurunkan jumlah output.31 Model konseptual input-proses-output disajikan dalam gambar.
Input: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Material SDM Alat Kerja Metode Kerja Modal Kerja Informasi Kepemimpinan
Lingkungan eksternal
Proses
Output
Umpan balik
Gambar 2.1 Telah banyak ahli perilaku lainnya yang menaruh perhatian pada motivasi karyawan. Selama bertahun-tahun terdapat penekanan pekerjaan 31
Ibid, hlm. 171
29
pada “pemekaran pekerjaan” (job enlargement) atau “pergiliran pekerjaan (job rotation), hal ini dimksudkan untuk mengatasi penekanan berlebih atas prinsip spesialisasi yang merupakan ciri kebanyakan organisasi industri.32 Asumsinya disini adalah bahwa karyawan dapat lebih memperoleh kepuasan ditempat kerja apabila pekerjaan mereka dimekarkan, yaitu, jumlah atau variasi tugas yang mereka geluti ditingkatkan. Jadi ini bisa menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja pada karyawan. Ahli komunikasi mengatakan bahwa inti sukses kerja kelompok adalah saling memercayai, sejalan dengan pertukaran informasi yang dapat diandalkan.33 Di lain pihak, perselisihan, disintegrasi dalam komunikasi, ketakmapuan membina saling percaya antar individu merupakan sumber utama kehancuran organisasi sebab komunikasi tidak terjalan dengan harmonis. Tim yang kompak menjadi prasyarat produtivitas kerja tim. Namun demikian, jika tim bergabung terlalu lama, sering membahayakan.34 George A. Steiner (1979) dalam bukunya Strategic Planning, mengemukakan sebuah hasil penelitian, bahwa manusia berkelompok pada kurun waktu terlalu lama mempunya masalah tersendiri, yaitu: a.
Kelompok yang berinteraksi intensif umumnya memusatkan perhatiannya untuk kurun waktu yang cukup lama. Akibatnya, menutup kemungkinan mencari alternatif lain.
32
Hersey, Paul & Blanchard, Ken. Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Erlangga Jakarta. Hlm. 72 33 Danim, Prof. Dr. Sudarwan. Kinerja Staf dan Organisasi. Bandung : CV Pustaka Setia, 2008. hlm. 251 34 Ibid, hlm. 254
30
b.
Perorangan ada tendensi kuat ikut dalam diskusi. Anggota kelompok tertentu menganggap sama kapasitasnya dengan kelompok lain.
c.
Meskipun sebagian besar anggota kelompok tidak mengajukan kritik-kritik, anggota kelompok lainnya tetap takut dengan kritikkritik itu. Akibatnya, anggota kelompok itu tidak suka memberikan pendapat
d.
Manajer tingkat bawah cenderung membenarkan pendapat atasannya meskipun mereka mempunya cara pemecahan yang lebih baik.
e.
Tekanan-tekanan dalam kelompok menuju kesamaan pendapat, selalu ada, jika ada anggota kelompok yang berbeda pendapat, biasanya dikucilkan atau diberi sanksi.
f.
Individu-individu yang paling dominan dalam kelompok cenderung memonopoli atau menguasai anggota kelommpok itu. Akibatnya, pemikiran-pemikiran baru atau progresif dari anggota lain menjadi ditekan.
g.
Banyak waktu dan tenaga disita oleh anggota kelompok untuk mengatur strategi mempertahankan diri sebagai satu keutuhan kelompok. Akibatnya, mengurangi kemampuan kelompok untuk mengambil keputusan yang produktif.
h.
Anggota kelompok sering mengambil keputusan secara tidak matang (premature) disebabkan sangat minimnya usaha mencari informasi yang akurat dan relevan.
31
Jika berlangsung lama, kondisi – kondisi seperti ini menimbulkan klik – klik negative dan selanjutnya hal itu akan mengancam kelangsungan organisasi atau lembaga. 2.
Konsep Produktivitas Produktivitas lahir dengan adanya pengembangan industri dan dapat dikatakan produktivitas adalah saudara kembar industri. Bila kita perhatikan metodologi pengembangan industri maka perlu di catat penilitian yang dilakukan F.W Tailor dalam “Scientific Management” dan “Time and Motion Studies”. Pada abad ke 19 sampai awal abad ke 20, FW. Tailor dan rekanrekannya meneliti dan memperkenalkan apa yang dinamakan “Scientic Management” tersebut dibidang ketenagakerjaan sehingga efisiensi kerja banyak ditentukan oleh kecepatan manusia menjalankan mesin serta perlatan-perlatan (catatan : produktivitas adalah kecakapan dan kecepatan dalam bekerja). Berdasarkan studi Taylor maka pembuatan perencanaan dengan dengan derjat ketepatan tertentu terhadap banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan tenaga kerja pada satuan waktu, menjadi mungkin dilakukan, seperti halnya manajemen, produktivitas dimulai dengan perencanaan dan produktivitas tenaga kerja adalah keluaran persatuan waktu.35 Pada tahun 1970-an, dimana manusia menjadi focus penghargaan, mendapatkan masukan filosofis dan psikologis. Dari sini muncul falsafah produktivitas dan pendekatan perilaku sumber daya manusia, yang 35
Ravianto, J. Produktivitas dan Manajemen, Cetakan . Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, 1985. hlm. 12
32
menuju kepada motivasi terhadap mutu kehidupan yang lebih baik. Tak dapat dilupakan pengaruh tesis weber terhadap konsep tersebut, yaitu sikap dan etika kerja, motivasi dan disiplin serta semangat kapitalisme modern.36 Berlandaskan : (1) pendekatan metodologi, (2) pendekatan tujuan, serta (3) pendekatan filosofis – psikologis, maka berkembanglah konsepkonsep produktivitas. Konsep produktivitas yang dimaksud mencakup: 1.
Pendekatan ekonomi dan bisnis
2.
Pendekatan teknologi dan industri dan
3.
Pendekatan sumber daya manusia.
Namun konsep tersebut kemudian dikembangkan pula menjadi konsep produktivitas di tingkat makro dan di tingkat mikro perusahaan. Untuk melaksanakan
konsep
produktivitas
diperlukan
pengukuran
produktivitas. Pengukuran adalah untuk melihat perkembangan yang dicapai akibat penerapan apikasi manajemen dan teknologi yang diterapkan guna meningkatkan produktivitas yang dimaksud. Metode pengukuran produktivitas menggunakan pengetahuaan statistik, ilmu biaya dan pengetahuan teknis lainnya sesuai bidang yang akan diukur. Di dalam pengembangannya, konsep produktivitas total di tingkat mikro kemudian mencakup: 1.
Produtivitas Tenaga Kerja
2.
Produktivitas Modal
36
Ibid. hlm. 15
33
3.
Produktivitas Organisasi
4.
Produktivitas Penjualan dan
5.
Produktivitas Produk. Pada akhirnya tujuan produktivitas di tingkat mikro adalah
menghasilkan “result” yang berupa perkembangan (growth) melalui kemampuan menghasilkan laba perusahaan (profit ability). Sedangkan tujuan produktivitas secara makro adalah pembangunan ekonomi serta kesejahteraan masyarakat. Piagam
Produktivitas
Oslo
1984
mengemukakan
konsep
produktivitas sebagai berikut : 1.
Produktivitas
adalah
konsep
universal,
dimaksudkan
untuk
menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya; 2.
Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif
merumuskan
tujuan,
rencana
pengembangan,
dan
pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumbersumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas; 3.
Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan keterampilan, modal, teknologi manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber daya lainnya untuk perbaikan mutu kehidupan yang mantap bagi seluruh manusia, melalui pendekatan konsep produktivitas secara menyeluruh;
34
4.
Produktivitas berbeda di masing-masing negara, sesuai dengan kondisi, potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang, namun masing – masing negara mempunya kesamaan dalam
pelaksanaan,
pendidikan,
pelayanan
masyarakat,
dan
komuunikasi; dan 5.
Produktivitas lebih dari sekedar ilmu (science), teknologi dan teknik – teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap yang di dasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik
3.
Perencanaan Peningkatan Produktivitas Setelah mengetahui sebab dari setiap penurunan dan kenaikan produktivitas
maka
manajemen
membuat
perencanaan
sistem
produktivitas dan program perbaikan terus menerus diberbagai bidang, program kerja, SDM, material, metode kerja. Vincent Gasperz (1998:83) menjelaskan
perencanaan
system
produktivitas
harus
bersifat
SMART,specific, measurable, result oriented, dan time orientd. Sasaran peningkatan produktivitas harus spesifik, dapat diukur secara kuantitatif, hasil yang diharapkan dapat dicapai, dan terjadwal dengan baik. 37 Upayaupaya untuk meningkatkan tanpa suatu tanggung jawab yang tulus terhadap tujuan-tujuan yang akan dicapai, dan dukungan kepemimpinan
37
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 181
35
serta budaya organisasi terhadap mereka, tidak dapat menghindari kegagalan.38 Penyebab masalah produktivitas harus dibongkar (dihapuskan); ini merupakan pekerjaan atau tindakan pelaksanaan yang harus ditentukan penanggung jawabnya, waktunya, biayanya, dan hasilnya. 39 Orang yang ditunjuk dalam melaksanakan tindakan itu harus memiliki pengetahuan, keterampilan, dan motivasi yang baik dengan didukung sumber-sumber daya yang memadai. Organisasi – organisasi yang dapat menerapkan produktivitas secara efektif dan mengupayakan peningkatan kualitas memikul tanggung jawab atas hasil – hasil yang dicapai para pegawai dan manajernya. 40 Berbagai tanggung jawab datang dari pengakuan bersama akan kebutuhan dari peningkatan yang diikuti oleh suatu kesepakatan bagaimana para pegawai dan manajer menengah dapat lebih memusatkan perhatian langsung kepada organisasi. Keahlian – keahlian kemudian berkembang dalam mempersiapkan para individu untuk menerima tanggung jawab untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas. Setelah semua masalah penurunan produktivitas bias di hapuskan, maka manajemen berusaha meningkatkan produktivitas dengan berbagai cara. Cara yang lazim digunakan untuk meningkatkan produktivitas adalah:
38
Timpe, A. Dale Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. PT: Jakarta.
hlm. 4 39 Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 181 40 A. Dale Timpe, Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT: Jakarta), hlm. 7
36
1.
Manajemen harus mampu membuat program kerja yang sesuai dengan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya dan yang sesuai dengan perubahan kondisi eksternal dan internal sehingga outputnya dapat dinikmati pelanggan serta manajemen bergaya demokratis.
2.
Sumber daya manusia harus dimotivasi agar mampu bekerja efektif dan efisien.
3.
Metode kerja harus cocok dengan kondisi peralatan dan sumber daya manusia yang tersedia.
4.
Peningkatan kualitas (quality improvement). Tindakan – tindakan yang diambil guna meningkatkan nilai produk untuk pelanggan melalui peningkatan efektivitas dan efisiensi dari proses dan aktivitas melalui struktur organisasi.
5.
Quality Improvement: Orientasi manajemen kualitas, pada proses yang mengintegrasikan semua sumber daya: karyawan, pelanggan, kreditur, pemasok, pemerintah, masyarakat, dan pemilik. Joseph M. Juran menjelaskan bahwa manajemen kualitas sebagai
kumpulan
aktivitas yang berkaitan dengan kualitas tertentu yang
memiliki karakteristik:41 1.
Kualitas menjadi bagian dari setiap agenda manajemen atas
2.
Sasaran kualitas dimasukan dalam rencana bisnis
41
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 184
37
3.
Jangkauan sasaran diturunkan dari benchmarking: focus pada kepuasan pelanggan dan pada kesesuaian kompetensi, sasarannya untuk peningkatan kualitas tahunan
4.
Sasaran disebarkan ke tingkat yang mengambil tindakan
5.
Pelatihan dilaksanakan pada semua tingkat
6.
Pengukuran ditetapan seluruhnya
7.
Manajer
atas
secara
teratur
meninjau
kembali
kemajuan
dibandingkan dengan sasaran 8.
Penghargaan diberikan untuk performansi terbaik
9.
System imbalan diperbaiki Pada lingkungan yang terdapat tanggung jawab bersama antara
manajer-pegawai, kepemimpinan menjadi katalis. Para individu yang mempunyai keahlian dan keinginan lebih besar, yang mengambil keputusan paling baik, yang mengumpulkan lebih banyak informasi, dan memperoleh dukungan para pegawai lebih besar, mencapai lebih banyak daripada apa yang menjadi mandat organisasi. 42
C. Hipotesis Kerangka Berpikir Insentif
Produktivitas Kerja Gambar 2.2
42
hlm. 8
Timpe, A. Dale Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. PT: Jakarta.
38
Berdasarkan masalah pokok dan tujuan penelitian, maka hipotesis yang dikemukakan adalah: 1.
Diduga bahwa insentif di PT Asuransi Takaful Keluarga (X) mempunyai pengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja.
2.
Diduga bahwa insentif di PT Asuransi Takaful Keluarga (X) tidak mempunyai pengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja.
39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah membahas pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga di Cipulir. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2014 – Maret 2014. Adapun penelitian ini dilakukan penulis di bagian Representatif Office PT. Asuransi Takaful Keluarga di daerah Cipulir karena : 1.
Peneliti belum menemukan hasil penelitian tentang pengaruh Insentif terhadap Produktivitas di lembaga tersebut.
2.
Peneliti mendapat hasil observasi yang berkaitan dengan kriteria judul yaitu :
3.
a.
Terdiri dari 92 orang (melebihi batas responden minimal)
b.
Telah mengikuti program pembinaan tentang keasuransian
Pihak lembaga bersedia untuk diadakan penelitian dan memberikan data dan informasi sesuai dengan permasalahan-permasalahan yang ada.
B. Jenis dan Pendekatan Penelitian Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel, yaitu insentif dan produktivitas. Menurut Burhan Bungin, penelitian eksplanasi dimaksudkan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya atau menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh
40
suatu variabel dengan variabel lain. Karena itu penelitian eksplanasi menggunakan sampel dan hipotesis. 43 Dalam pelaksanaannya, explanatory research ini menggunakan metode penelitian survei. Pada format eksplanasi survei, peneliti diwajibkan membangun hipotesis penelitian dan mengujinya di lapangan melalui kuesioner sebagai alat pengumpul data. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Prosesnya berawal dari teori, selanjutnya diturunkan menjadi hipotesis penelitian yang disertai pengukuran dan operasional konsep, kemudian generalisasi empiris yang bersandar pada statistik, sehingga dapat disimpulkan sebagai temuan penelitian.
C. Metode Penentuan Sampel Sebagian dari populasi yang diambil secara representasi atau wakil populasi bersangkutan, disebut dengan “sampel”. 44 Pokok dari teknik pengambilan sampel adalah : (1) mencari informasi mengenai keseluruhan populasi; (2) dengan jalan mencari informasi pada sebagian saja dari populasi tersebut; dan (3) informasi yang ditemukan diberlakukan kepada seluruh populasi. Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara purposif (purposial sampling), sampel ditetapkan secara sengaja oleh peneliti. 45
43
Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. hlm. 38 Faisal, Sanapiah Format – Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005. hlm. 58 45 Faisal, Sanapiah Format – Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005, hlm. 67 44
41
Dalam hubunngan ini, lazimnya didasarkan atas kriteria atau pertimbangan tertentu. Sampel dipilih berdasarkan kriteria – kriteria sebagai berikut: 1.
Sampel yang diambil adalah agen PT. Asuransi Takaful Keluarga di Cipulir yang telah bekerja selama 6 bulan atau agen yang sudah mempunyai lebih dari 5 nasabah.
2.
Sampel yang diambil adalah agen yang bekerja di Representatui Office PT Asuransi Takaful Keluarga Cipulir yang berada di Jakarta Selatan. Setelah dilakukan penentuan sampel secara purposive sampling dengan
kriteria – kriteria tersebut, akhirnya ditentukan sebanyak 55 responden yang digunakan sebagai sampel.
D. Data dan Sumber Data Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan instrument atau alat kuesioner berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden, baik itu tentang pribadinya mauppun hal – hal lain yang ingin diketahui.
Penelitian Kepustakaan (Library Research) Untuk dapat memperoleh landasan dan konsep yang kuat agar dapat memecahkan permasalahan yang ada, maka peneliti mengadakan penelitian kepustakaan dengan membaca literatur – literatur berupa text book, profil lembaga, dll yang berhubungan dengan tema skripsi.
Data Sekunder Data yang digunakan adalah data sekunder yang diambil dari PT. Asuransi Takaful Keluarga dan media yang dipublikasi oleh PT.
42
Asuransi Takaful Keluarga dan sumber – sumber lain yang mendukung penelitian ini.
Penelitian Lapangan (Research Field) Penelitian dilapangan yang akan dilakukan seperti memberikan kuesenioner dengan beberapa karyawan marketing (agen) yang bekerja di PT. Asuransi Takaful Keluarga.
E. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono, kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. 46 Dalam penelitian ini, jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup. Kuesioner akan diberikan kepada agen PT Asuransi Takaful Keluatrga Cipulir yang diminta untuk menjawab beberapa pertanyaan yang telah disusun oleh peneliti.
F. Definisi Operasional Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen). 1.
Variabel bebas (Independen) Variabel bebas adalah variabel yang menentukan arah atau perubahan tertentu pada variabel terikat. Variabel bebas berada pada
46
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung, Alfabeta, 2009. hlm. 142
43
posisi yang lepas dari “pengaruh” variabel terikat.47 Adapun yang menjadi variabel bebas adalah : Aktivitas Insentif (X) Dessler dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1 bahwa insentif dibagi menjadi beberapa bagian yaitu meliputi:48 6.
Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan memuaskan.
7.
Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada karyawan/pengawas yang telah memberikan prestasi maksimal terhadap
perusahaan
terebut
sehingga
karyawan/pengawas
mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan. 8.
Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembalinnya hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja.
9.
Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi karena bentuk prestasi karyawan tersebut dinilai baik.
10. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak langsung karena prestasinya, diantaranya adalah tunjangan, masa kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa dalam berbentuk barang. 47
Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. hlm. 62 Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo, tahun 1998. hlm. 141 48
44
2.
Variabel terikat (Dependen) Adapun yang menjadi variabel terikat adalah :
Kualitas Produktivitas (Y) Produktivitas adalah output dibagi input. Pada setiaap proses terjadi transformasi input menjadi output. Input terdiri atas tenaga kerja, bahan baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja, dan informasi. Output adalah barang-barang atau jasa yang memiliki nilai tambah.49 Produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input dan output. Produktivitas dihasilkan dari kapabilitas SDM dalam menggunakan alat kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Dengan rasio produktivitas dapat digunakan untuk: 4.
Mengetahui kemampuan tujuan (goal) dan sasaran (objective) organisasi.
49
5.
Membandingkan prestasi dengan prestasi organisasi sejenis.
6.
Mengetahui arah kecendrungan (trends) kinerja organisasi.
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21.
Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 168
45
Tabel 3.1 Operasional Variabel Insentif
Variabel
Deskriptor
Dimensi
Indikator
1) Material
a. Gaji/Upah
a. Pembayaran hasil kerja
b. Jaminan Sosial
a. Jaminan individu selama bekerja b. Jaminan keluarga selama
Insentif
bekerja
(x) c. Tunjangan
c. Jaminan di masa tua
d. Bonus
d. Individu mendapat hasil penjualan terbaik
2) Non material
a. Penghargaan
a. Cindera mata atas prestasi kerja
b. Promosi
b. Kenaikan pangkat
jabatan c. Perlengkapan
c. Fasilitas kerja
46
Tabel 3.2 Operasional Variabel Produktivitas Variabel
Dimensi
Indikator
Deskriptor
1) SDM
a. Skill
a. Ketepatan b. Ketelitian
b. Sikap kerja 2) Efisiensi Kerja
a. Pemanfaatan
a. Pelaksanaan program tenaga
kerja
lain
b. Waktu 3) Mental kerja
a. Kemampuan
b. Waktu kerja yang efisien melihat
potensi organisasi b. Kemampuan
a. Saling membantu satu sama
melihat
a. Organisasi ini bisa membawa kita untuk sukses b. Individu menguasai bidang ini
Produktivitas potensi diri Kerja (y) 4) Lingkun gan
a. Hubungan kerja
a. Bisa menjalankan komunikasi dengan baik
47
G. Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval. Metode pengukuran menggunakan skala Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban tengah. Dengan demikian, pada setiap skala yang disusun terdapat enam alternatif jawaban yang ditawarkan. Upaya menghilangkan jawaban tengah tersebut berpijak pada tiga alasan, yaitu:50 a.
Jawaban tengah memiliki arti ganda sebab responden belum dapat memutuskan atau memberikan jawaban yang pasti sehingga ia memberikan jawaban netral atau ragu-ragu.
b.
Adanya alternatif jawaban tengah dapat menimbulkan kecenderungan untuk memilih jawaban tersebut (Central Tendency), terutama pada responden yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya.
c.
Penghilangan alternatif jawaban tengah memberikan kesempatan untuk melihat kecenderungan jawaban responden ke arah positif atau negatif. Dalam hal ini skala yang digunakan adalah 1 sampai 6 dengan
keterangan sebagai berikut:
50
STS
= Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
TS
= Jika Tidak Setuju dengan pernyataan
KS
= Jika Kurang Setuju dengan pernyataan
CS
= Jika Cukup Setuju dengan pernyataan
S
= Jika Setuju dengan pernyataan
SS
= Jika Sangat Setuju dengan pernyataan
Hadi, Metodologi Research, Jilid 1. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, 1989. Hlm. 19-20
48
Penyusunan
item
insentif
terhadap
produktifitas
kerja
disusun
berdasarkan item-item yang berbentuk positif Tabel 3.3 Bobot Nilai Pilihan
Pernyataan
STS (Sangat Tidak Setuju)
0
TS (Tidak Setuju)
1
KS (Kurang Setuju)
2
CS (Cukup Setuju)
3
S (Setuju)
4
SS (Sangat Setuju)
5
H. Metode Analisis Data 1.
Pengujian Instrumen a.
Uji Validitas Uji validitas bertujuan melihat sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.51 Sementara Arikunto menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur.52 Terdapat tiga kategori besar validitas, yaitu:
51
Singaribun, Masri & Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S, 1995. hlm. 122. Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta, 2006. hlm.163-169
52
49
content validity (validitas isi)
construct validity (validitas konstrak)
criterion-related validity (validitas berdasarkan kriteria). Dalam penelitian ini, validitas yang digunakan yaitu validitas
isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi melalui pengujian isi tes atau aitem pada alat ukur dengan analisis rasional atau melalui professional judgement. Pertanyaan yang dicari jawabannya
adalah sejauh mana
aitem-aitem
tes mewakili
komponen-komponen yang hendak diukur dan sejauh mana aitemaitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur. Untuk menguji validitas skala, peneliti menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment, yaitu dengan rumus:53 rxy
N xy x y
N x
2
x N y 2 y 2
2
Keterangan : rxy
: koefisien korelasi antara item dengan total item
∑xy
: jumlah penelitian item dengan total item
∑x
: jumlah skor masing-masing item
∑y
: jumlah skor total item
N
: jumlah subjek Perhitungan validitas pada skala penelitian ini dihitung dengan
menggunakan program Statistical Packages for Social Sciences
53
Priyatno, Dwi Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. PT. MediaKom. hlm. 119
50
(SPSS) versi 13.0. Fungsi perhitungan ini adalah untuk menyeleksi aitem yang layak dipakai dengan nilai batas 0,279. Apabila aitem mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari 0,279 maka aitem tersebut akan lolos seleksi dan digunakan sebagai bagian dari skala dalam bentuk final, tetapi apabila koefisien korelasi kurang dari 0,279 maka aitem dianggap mempunyai daya diskriminasi rendah dan tidak diikutkan dalam skala bentuk final. b.
Uji Reliabilitas Menurut Arikunto, reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.54 Teknik untuk mengukur reliabilitas instrumen dengan menggunakan skala Likert dapat menggunakan rumus koefisien reabilitas Alpha Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai alpha cronbach (α) > 0,6 yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi sebaliknya bila alpha < 0,6 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda. Perhitungan reliabilitas pada skala penelitian ini dihitung dengan menggunakan program Packages for Social Sciences (SPSS) versi 13.0.
54
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta, 2006 hlm. 171
51
Hasil dari pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang dipakai dapat digunakan berkalikali pada waktu yang berbeda. Reliabilitas dapat menjadi alat ukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika nilai cronbach’s alpha sebesar 0,6 atau lebih. Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 4.4 dibawah ini: Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.863
16
Tabel 4.2 menunjukan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,863. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai croncbach’s alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban yang sebelumnya.
52
2.
Uji Regresi Linier Sederhana Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. 55 Persamaan umum regresi linier sederhana adalah: Y = a + bX Dimana: Y
: Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.
a
: Harga Y ketika Harga X = 0 (harga konstan).
b
: Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik, dan bila (-) maka arah garis turun.
X 3.
: Subyek pada variabel independen yang mempunya nilai tertentu.
Pengujian Hipotesis Uji t (Uji Parsial) Menurut Sugiyono, uji t digunakan untuk mengetahui masingmasing sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat, menggunakan uji masing– masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat.56 Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas (insentif) terhadap variabel terikat
55
Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian, Bandung: ALABETA, 2010. hlm. 261 Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatisf, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2009. hlm. 223
56
53
(produktivitas) secara terpisah atau parsial. Uji t dicari dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan : r
: Koefisien korelasi
n
: Jumlah sampel
Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai berikut: 1.
Hipotesis insentif terhadap produktivitas kerja.
Ho : Insentif berpengaruh terhadap produtivitas kerja agen Ha : Insentif tidak beroengaruh terhadap produktivitas kerja agen Kriteria pengujiannya adalah: 1) Dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t table. Apabila t tabel > t hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Apabila t tabel < t hitung, maka Ho ditolak dan Ha diterima. 2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikasi. Apabila angka probabilitas signifikasi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Apabila angka probabilitas signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Perusahaan 1.
Sejarah Singkat Perusahaan Berawal dari sebuah kepedulian yang tulus, beberapa pihak bersepakat untuk membangun perekonomian syariah di Indonesia. Simpul awal ekonomi syariah tersebut ditandai dengan berdirinya bank syariah pertama di Indonesia. Selanjutnya, simpul tersebut makin kuat dengan terbentuknya Tim Pembentukan Asuransi Takaful Indonesia (TEPATI) pada 16 tahun silam.57 Atas prakarsa Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) melalui Yayasan Abdi Bangsa, bersama Bank Muamalat Indonesia Tbk., PT Asuransi Jiwa Tugu Mandiri, Departemen Keuangan RI, dan beberapa pengusaha Muslim Indonesia, serta bantuan teknis dari Syarikat Takaful Malaysia, Bhd. (STMB), TEPATI mendirikan PT Syarikat Takaful Indonesia (Takaful Indonesia) pada 24 Februari 1994, sebagai pendiri asuransi syariah pertama di Indonesia. Selanjutnya, pada 5 Mei 1994 Takaful Indonesia mendirikan PT Asuransi Takaful Keluarga (Takaful Keluarga) yang bergerak di bidang asuransi jiwa syariah, didirikan pada 4 Agustus 1994dan mulai beroperasi sejak 25 Agustus 1994. Takaful Keluarga kemudian diresmikan oleh Menteri Keuangan saat itu, Mar’ie Muhammad.dan PT
57
Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
55
Asuransi Takaful Umum (Takaful Umum) yang bergerak di bidang asuransi umum syariah, didirikan pada tanggal 1 Juni 1995dan mulai beroperasi pada 2 Juni 1995. Sedangkan Takaful Umum diresmikan oleh Menristek/Ketua BPPT (Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi) Prof. Dr. B.J. Habibie selaku ketua sekaligus pendiri ICMI (Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia) Sejak saat itu, Takaful Keluarga dan Takaful Umum berkembang menjadi salah satu perusahaan asuransi syariah terkemuka di Indonesia. 58 Dalam perkembangannya, pada tahun 1997, STMB menjadi salah satu pemegang saham melalui penempatan modalnya dan mencapai nilai yang signifikan pada tahun 2004. Komitmen STMB untuk terus memperbesar Takaful Indonesia juga dibuktikan dengan setoran modal langsung di PT Asuransi Takaful Keluarga pada tahun 2009. Selanjutnya, pada tahun 2000 Permodalan Nasional Madani (PNM) turut memperkuat struktur modal Perusahaan, kemudian diikuti oleh Islamic Development Bank (IDB) pada tahun 2004. Komitmen PT Asuransi Takaful Keluarga untuk terus meningkatkan kualitas sekaligus menjaga konsistensi layanan kepada masyarakat ditunjukkan dengan diperolehnya sertifikasi ISO 9001:2008, sebagai standar internasional terbaru untuk sistem manajemen mutu dari Det Norske Veritas (DNV), Norwegia. Kemajuan Asuransi Takaful Keluarga pada bidang asuransi syariah terbukti dengan diperolehnya penghargaan dari berbagai pihak, di
58
Laporan Tahunan I Annual Report Takaful Indonesia tahun 2007
56
antaranya dari Majalah Media Asuransi, Infobank, Investor, dan lain-lain. Terakhir, dalam acara Islamic Finance Award 2010 yang diadakan oleh Karim Business Consulting, Asuransi Takaful Keluarga memperoleh predikat 3rd Rank The Best Islamic Life Insurance. Kini, seiring dengan perkembangan bisnis syariah yang semakin maju, Asuransi Takaful Keluarga berkomitmen untuk terus memberikan layanan terbaik bagi seluruh lapisan masyarakat sehingga mampu berperan dalam menguatkan simpul-simpul pembangunan ekonomi syariah, demi masa depan Indonesia yang gemilang. 2.
Konsep dan Filosofi Segala musibah dan bencana yang menimpa manusia adalah ketentuan Allah. Namun, manusia wajib berikhtiar untuk memperkecil resiko dan juga dampak keuangan yang mungkin timbul. Upaya tersebut seringkali tidak memadai, sehingga timbul kebutuhan akan mekanisme membagi risiko seperti yang ditawarkan oleh konsep Takaful. 59 Sebagai perusahaan asuransi syariah, Takaful beroperasi dengan konsep tolong-menolong dalam kebaikan dan ketakwaan, sebagaimana telah digunakan di dalam Al-Qur’an. “Dan tolong-menolonglah kamu dalam kebaikan dan takwa.” (QS Al-Maidah : 2). Dengan landasan ini, Takaful menjadikan semua peserta sebagai keluarga besar yang akan saling melindungi dan secara bersama menanggung risiko keuangan dari musibah yang mungkin terjadi di antara mereka. Prinsip-prinsip syariah yang tertuang dalam akad transaksi asuransi, antara lain Tabarru’,
59
Laporan Tahunan I Annual Report Takaful Indonesia tahun 2007
57
Mudharabah, Mudharabah Musyarakah, Wakalah bil Ujroh, dan lain-lain. Dan akad yang akan digunakan tidak mengandung unsur riba (bunga uang), maisir (judi), gharar (untung-untungan), dan zhulmun (zhalim) yang secara tegas dilarang dalam ketentuan syariat islam. 3. Visi Misi Visi adalah jalan atau cara pandang yang menyeluruh dan futuristic terhadap keberadaan organisasi. 60 Adapun Visi dari PT. Takaful Keluarga yaitu “Menjadi grup asuransi terkemuka yang menawarkan jasa Takaful dan keuangan syariah yang komprehensif dengan jangkauan signifikan di seluruh Indonesia”. Misi adalah rencana, strategi. Sedangkan misi dari PT. Asuransi Takaful Keluarga adalah “ Memberikan solusi dan pelayanan terbaik dalam perusahaan keuangan dan pengelolaan risiko bagi umat dengan menawarkan jasa Takaful dan keuangan syariah yang dikelola secara professional, adil, tulus dan amanah. Menurut pandangan peneliti, visi dan misi yang dinyatakan PT. Asuransi Takaful Keluarga sebagai tempat penelitan peneliti telah memenuhi syarat yang mana,
visi harus mampu mengungkapkan
keunikan organisasi dan menyarikan kompetensi khas organisasi tersebut yang menjelaskan jati dirinya dan apa yang mampu dilakukannya. Dengan visi yang diterapkan perusahaan ikut berpartisipasi dalam pembangunan ekonomi negara dalam unsur Islami . 60
Yusanto, Muhammad Ismail dan Widjajakusuma, Muhammad Karebet. Manajemen Strategis Perspektif Syariah. Jakarta: khairul bayan, 2003. hlm. 55.
58
4.
Struktur Organisasi Struktur Organisasi Representatif Office PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir TAD Bpk. Ust. Masyhuri
70 Agen
TSM
TEC
TEC
Bpk. Irfan
Bpk. Mustofa
Bu Suningsih
TFC
20 Agen
…..
40 Agen Gambar 4.1 5. Ciri dan Karakteristik Asuransi Takaful Keluarga a.
Ada Lembaga Dewan Pengawas Syari’ah (DPS) dalam struktur organisasi asuransi syari’ah. Lembaga ini bertugas mengawasi dan mengontrol manajemen, produk dan kebijakan investasi agar tetap sejalan dengan syari’ah Islam.
59
b.
Prinsip akad asuransi syari’ah adalah tolong – menolong (takafulli) yaitu nasabah yang satu menolong nasabah yang lain yang tengah mengalami antara nasabah dan perusahaan (tadabulli).
c.
Dana yang terkumpul dari nasabah perusahaan asuransi syari’ah (premi) di investasikan berdasarkan prinsip bagi hasil (mudharabah). Sedangkan di asuransi konvesional , investasi dilakukan dalam melalui system bunga.
d.
Premi yang terkumpul diperlakukan tetap sebagai dana milik nasabah. Perusahaan hanya sebagai pemegang amanah untuk mengelolanya. Sedangkan di asuransi konvensional premi menjadi milik perusahaan dan perusahaanlah yang memiliki otoritas penuh untuk menentukan kebijakan pengelolaan dana tersebut.
e.
Untuk kepentingan pembayaran klaim nasabah, dana diambil dari rekening dana social (tabarru’). Seluruh peserta yang sudah di ikhlaskan untuk keperluan tolong menolong yang jika ada peserta yang terkena musibah. Sedangkan dalam asuransi konvesional dana pembayaran klaim diambil dari rekening perusahaan.
f.
Keuntungan investasi dibagi dua antara nasabah selaku pemilik dana dengan perusahaan sebagai pengelola dana dengan menggunakan prinsip bagi hasil. Sedangkan di asuransi konvessional keuntungan sepenuhnya menjadi milik perusahaan. Apabila tidak ada klaim maka nasabah tidak mendpatkan apapun.61
61
Company Profile PT. Asuransi Takaful Umum, 2013
60
6.
Produk-produk PT Asuransi Takaful Keluarga a.
Individu 1) Takafulink Salam Takafulink Salam memberikan manfaat perlindungan jiwa maksimal hingga usia 70 tahun dengan manfaat santunan yang bisa disesuaikan untuk mendapatkan yang terbaik bagi keluarga tercinta. Takafulink
Salam
memberikan
manfaat
perluasan
perlindungan tambahan tanpa perlu membayar, di antaranya:62
Asuransi tambahan penyakit kritis (Perlindungan terhadap 49 (empat puluh sembilan) jenis penyakit kritis
Asuransi tambahan kecelakaan diri/ PA (Perlindungan terhadap risiko meninggal dunia karena kecelakaan)
Asuransi tambahan TPD (Perlindungan terhadap cacat tetap total akibat penyakit atau kecelakaan)
Asuransi manfaat tunai harian rawat inap (Perlindungan terhadap risiko kesehatan bila harus menjalani rawa inap di rumah sakit)
Takafulink Salam juga memberikan manfaat bebas premi, seperti:
Asuransi tambahan payor term (Manfaat yang memberikan pembebasan premi) jika pemegang polis meninggal dunia).
62
Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
61
Asuransi tambahan payor CI (Manfaat yang memberikan pembebasan premi jika pemegang polis terdiagnosa salah satu dari 49 penyakit kritis)
Asuransi tambahan payor TPD (Manfaat yang memberikan pembebasan premi jika pemegang polis menderita cacat tetap total akibat penyakit atau kecelakaan).
2) Fulnadi Takaful dana pendidikan adalah program asuransi untuk perorangan yang bermaksud menyediakan dana pendidikan, untuk cita-cita buah hati yang di dambakan. 3) Takafulink salam cendekia Takafulink salam Cendekia merupakan produk investasi murni syariah. sahabat setia sang orang tua yang memberikan manfaat dana pendidikan dan perlindungan yang optimal bagi Anda dan keluarga tercinta. Hanya bedanya pada asuransi ini mendapat manfaat lebih, bukan hanya dibidang pendidikan saja tetapi juga memberikan perlindungan asuransi dan investasi yang optimal. 4) Takaful kesehatan individu Program Takaful Kesehatan Individu adalah suatu program asuransi
yang memberikan manfaat berupa pembayaran
santunan kepada Peserta apabila Peserta menjalani rawat inap di rumah sakit atau rujukan Dokter untuk mendapatkan perawatan medis yang diperlukan sekurang-kurangnya 3 (tiga) hari.
62
Manfaatnya: Bila Peserta menjalani rawat inap, Peserta mendapatkan dana santunan sebesar 80% dari total biaya yang tercatat pada kuitansi asli dengan maksimal dana santunan sesuai jumlah yang direncanakan Peserta. 5) Takaful kecelakaan diri individu Program Takaful Kecelakaan Diri Individu adalah suatu program asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran santunan kepada ahli waris apabila Peserta ditakdirkan meninggal dunia, cacat tetap total atau cacat tetap sebagian karena kecelakaan dalam masa perjanjian. Manfaat:
Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian karena suatu kecelakaan, maka kepada ahli warisnya akan dibayarkan dana santunan meninggal sebesar manfaat Takaful yang direncanakan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa perjanjian yang mengakibatkan peserta cacat tetap total atau sebagian maka kepada peserta akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan persentasi yang sudah ditentukan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa perjanjian yang mengakibatkan peserta rawat inap di rumah sakit akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan yang sudah ditentukan.
63
6) Takaful Al – Khairat individu Program Takaful Al Khairat Individu adalah suatu program asuransi
yang memberikan manfaat berupa pembayaran
santunan kepada ahli waris apabila peserta ditakdirkan meninggal dunia. Manfaat: Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian, maka ahli warisnya akan mendapatkan dana santunan meninggal dari Asuransi Takaful Keluarga sesuai dengan jumlah yang direncanakan Peserta. b. Korporasi 1) Fulmedicare Produk Takaful Kesehatan Kumpulan Fulmedicare adalah suatu program asuransi kesehatan kumpulan (Group Health Insurance) yang merupakan proteksi ekonomi bagi Perusahaan dalam kewajibannya memberikan jaminan kesehatan bagi para karyawan beserta keluarganya sehingga dapat membantu Perusahaan dalam mengendalikan biaya jaminan kesehatan. 63 Dengan konsep syariah yang berdasarkan prinsip ta’awun (tolong menolong), Fulmedicare dapat dirancang sesuai dengan kebutuhan
pelanggan
dengan
memperhatikan
batas-batas
asuransi. Program pokok:
63
Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
64
Rawat Inap dan Pembedahan (In Patient).
Penggantian biaya rawat inap dan pembedahan yang mencakup biaya kamar, biaya aneka perawatan, biaya konsultasi dokter, biaya operasi, biaya ICU/ICCU, dan lain sebagainya.
2) Takaful kecelakaan diri siswa kumpulan Program Takaful Kecelakaan Diri Siswa Kumpulan adalah suatu program asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran santunan kepada ahli waris apabila Peserta mengalami musibah kecelakaan yang mengakibatkan meninggal dunia, cacat tetap baik total maupun sebagian atau rawat inap di rumah sakit dalam masa perjanjian. Program ini diperuntukkan khusus bagi peserta yang merupakan siswa/siswi sekolah atau lembaga pendidikan non formal tertentu yang dapat dikategorikan sebagai lembaga yang berbadan hukum. Manfaat:
Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian karena suatu kecelakaan, maka kepada ahli waris nya akan dibayarkan dana santunan meninggal sebesar manfaat Takaful yang direncanakan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa perjanjian yang mengakibatkan peserta cacat tetap total atau
65
sebagian maka kepada peserta akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan persentasi yang sudah ditentukan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa perjanjian yang mengakibatkan peserta rawat inap di rumah sakit akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan yang sudah ditentukan.
3) Takafulink kumpulan Merupakan program asuransi unit link yang ditujukan bagi karyawan perusahaan (Peserta) dengan memberikan manfaat proteksi serta manfaat investasi yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan di masa mendatang. Manfaat :
Apabila
Peserta
mengundurkan
diri,
maka
akan
mendapatkan dana investasi.
Apabila Peserta mencapai usia tertentu (akhir kontrak) maka akan mendapatkan dana investasi.
Apabila Peserta meninggal dunia dalam masa perjanjian maka akan diberikan manfaat Takaful dan dana investasi.
4) Takaful kecelakaan diri kumpulan Program Takaful Kecelakaan Diri Kumpulan adalah suatu program asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran santunan kepada ahli waris apabila Peserta mengalami musibah kecelakaan yang mengakibatkan meninggal dunia, cacat tetap baik total maupun sebagian, atau rawat inap di rumah sakit
66
dalam masa perjanjian. Manfaat :
Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian karena suatu kecelakaan, maka kepada ahli warisnya akan dibayarkan dana santunan meninggal sebesar manfaat Takaful yang direncanakan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa perjanjian yang mengakibatkan peserta cacat tetap total atau sebagian maka kepada peserta akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan persentasi yang sudah ditentukan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa perjanjian yang mengakibatkan peserta rawat inap di rumah sakit akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan yang sudah ditentukan.
5) Takaful Al – Khairat kumpulan Program Takaful Al Khairat adalah suatu program asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran santunan kepada ahli waris apabila peserta ditakdirkan meninggal dunia dalam masa perjanjian. Manfaat : Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian, maka ahli warisnya akan mendapatkan dana santunan meninggal dari Asuransi Takaful Keluarga sesuai dengan jumlah yang direncanakan Peserta.
67
6) Takaful Al – Khairat siswa kumpulan Program Takaful Kecelakaan Siswa adalah suatu program asuransi
yang memberikan manfaat berupa pembayaran
santunan kepada ahli waris apabila peserta ditakdirkan meninggal
dunia
dalam
masa
perjanjian.Program
ini
diperuntukkan khusus bagi peserta yang merupakan siswa/siswi sekolah atau lembaga pendidikan non-formal tertentu yang dapat dikategorikan sebagai lembaga yang berbadan hukum.Manfaat : Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian, maka ahli warisnya akan mendapatkan dana santunan meninggal dari Asuransi Takaful Keluarga sesuai dengan jumlah yang direncanakan Peserta.
B. Analisis Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja 1.
Uji Prasyarat a.
Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah data model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
68
Uji Normalitas
Gambar 4.2 Berdasarkan gambar 4.1 memperlihatkan bahwa hubungan antara variabel insentif terhadap produktivitas kerja menunjukan pola distribusi secara normal dimana data bar/batang berada dibawah kurve, ini menunjukan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. b.
Uji Homogenitas Uji Levene’s (uji mengetahui
apakah
varian/homogenitas) varian
digunakan untuk
antarkelompok
data
adalah
69
sama.64Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel menunjukkan nilai dengan signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,001< 0,05. Maka disimpulkan bahwa varian kelompok data adalah berbeda. 2.
Uji Regresi Linear Sederhana Analisis regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh variabel Insentif (X) dengan Produktivitas Kerja. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SPSS versi 13.0. Hasil pengolahan SPSS selengkapnya ada pada lampiran dan selanjutnya diringkas sebagai berikut: Tabel 4.1Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana a
Coefficients
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1(Constant)
Insentif
B
Std. Error 25.761
1.732
.223
.063
Coefficients Beta
t
.435
14.875
.000
3.520
.001
a. Dependent Variable: Produktivitas
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
64
Sig.
Duwi Priyatno. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS. PT. Andi Yogyakarta, 2009. hlm.105
70
1.
Variabel independent Insentif(X) berpengaruh positif terhadap variabel dependent Produktivitas kerja (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,435.
Model Regresi : Y = a + bX Y = 25,761 + 0,223 X Menunjukan 25,761 adalah rata-rata produktivitas kerja karyawan jika tanpa insentif, 0,223 adalah setiap penambahan insentif sebesar 1 satuan maka produktivitas akan meningkat sebesar 0,223. 3.
Uji Hipotesis a.
Uji Koefisien Korelasi (r) R menunjukkan korelasi sederhana, yaitu korelasi antara dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R berkisar antara 0 sampai 1. Jika nilainya mendekati 1, maka hubungan erat. Sebaliknya jika mendekati 0, maka hubungan lemah. Tabel 4.2 b
Model Summary
Model 1
R .435
R Square a
.190
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .174
3.94461
a. Predictors: (Constant), Insentif b. Dependent Variable: Produktivitas
A ngka R didapat 0,435, artinya korelasi antara variabel insentif terhadap produktivitas kerja sebesar 0,435. Dalam tabel 4.4
71
menunjukan bahwa hubungan yang terjadi antara insentif dengan produktivitas kerja tidak cukup erat, karena tidak mendekati angka 1. Sedangkan
R2
sebesar
0,190.
Artinya
keragaman
Y
(produktivitas kerja) yang mampu dijelaskan oleh X (insentif) sebesar 19%, sedangkan sisanya 81% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model ini. b.
Uji Model Regresi Pengujian
hipotesis
secara
bersama-sama
atau
simultan
dilakukan dengan menggunakan Uji F. Uji F dilakukan untuk menguji hubungan signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara keseluruhan. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut: Tabel 4.3 b
ANOVA Model
Sum of Squares
df
Mean Square
1 Regression
192.849
1
192.849
Residual
824.679
53
15.560
1017.527
54
Total
F 12.394
Sig. .001
a. Predictors: (Constant), Insentif b. Dependent Variable: Produktivitas
Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel menunjukkan nilai F hitung = 12,394 dengan signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka signifikansi 0,001< 0,05. Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas
a
72
kerja pada Kantor Representatif Office PT. Asuransi Takaful KeluargaCipulir dapat diterima. c.
Uji Parsial (t) Untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Berikut ini akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial. Berdasarkan masalah pokok dan tujuan penelitian maka hipotesis yang dikemukakan adalah: Ho :Tidak ada pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja. Ha : Ada pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan tabel 4.3 hasil pengujian regresi variabel Insentif terhadap produktivitas kerja di kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulirmenunjukan nilai t hitung = 3.520 dengan nilai signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi α = 0,05 nilai signifikansi 0,001 < 0,05. Maka Ho ditolak. Dengan demikian variabel Insentif berpengaruh terhadap Produktivitas kerja di kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir.
73
BAB V Penutup
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1.
Nilai korelasi antara variable insentif (x) dan variable produktivitas kerja (y) sebesar 0,435, denganjumlahsampelsebesar 55 responden, menunjukan korelasi yang positif dan signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada korelasi yang
signifikan antara variable
insentif (x) dengan variable produktivitas kerja (y). 2.
Dengan menggunakan uji F, pada model regresi diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,001, dengan menggunakan α sebesar 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak. Artinya ada pengaruh insentif (x) terhadap produktivitas kerja (y).
B. Saran Adapun saran yang di dapatkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Nilai korelasi sebesar 0,435, ini disebabkan kurangnya jumlah sampel penelitian, sehingga penelitian berikutnya perlu penambahan jumlah sampel.
2.
Responden susah ditemui sehingga kuesioner hanya dilakukan melalui email, sehingga tidak terjadi interaksi/komunikasi dua arah dengan responden. Untuk penelitian berikutnya disarankan bertemu langsung dengan responden.
74
C. Implikasi Penelitian ini telah menunjukan bahwa insentif berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Diharapkan setiap perusahaan memberikan insentif yang sesuai dan tepat untuk meningkatkan produktivitas kerja yang optimal diperusahaan guna menunjang tujuan yang diinginkan perusahaan.
75
Daftar Pustaka
Ali, AM. Hasan dan Hosen, M. Nadratuzzaman Tanya Jawab Ekonomi Syariah. Jakarta : PKES, 2007. Darmawi, Drs. Herman Manajemen Asuransi. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006. Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cet. 1. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986. Thoha, Miftah Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Tjatjuk Siswandoko, SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. PT. Bumi Moekiyat, Manajemen Kepegawaian. Bandung: PT. Mandar Maju, tahun 1999. hlm. 117 Harsono, Manajemen Pabrik. Jakarta: PT. Balai Aksara, tahun 1998. hlm. 121 Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. Yogyakarta: Edisi ke empat BPFE, tahun 2002. hlm. 112 Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo, tahun 1998. hlm. 141 Rivai, Prof. Dr. Veithzal M.B.A., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (PT. Raja Grafindo, Jakarta), hlm.384
76
Davis, Keith & Newstrom, John W. Perilaku Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1. Erlangga. hlm. 88 Filippo, Manajeman Personalia. Jakarta: PT. Erlangga, tahun 1997. hlm. 144 Danim, Prof. Dr. Sudarwan Kinerja Staf dan Organisasi, 2008 Bandung : CV Pustaka Setia, hlm.251 Sumarsono, Sonny. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. hlm. 171 Hersey, Paul & Blanchard, Ken. Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Erlangga Jakarta. Hlm. 72 A. Dale Timpe, Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT: Jakarta), Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. Faisal, Sanapiah Format – Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung, Alfabeta, 2009. Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo, tahun 1998. Hadi, Metodologi Research, Jilid 1. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, 1989. Hlm. 19-20 Singaribun, Masri & Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S, 1995.
77
Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta, 2006. Priyatno, Dwi Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. PT. MediaKom. Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta, 2006. Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian, Bandung: ALABETA, 2010. Yusanto, Muhammad Ismail dan
Widjajakusuma, Muhammad Karebet.
Manajemen Strategis Perspektif Syariah. Jakarta: khairul bayan, 2003. Duwi Priyatno. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS. PT. Andi Yogyakarta, 2009.
TEST Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja KUESIONER MEMILIH PRODUKTIVITAS KERJA
I. Petunjuk Pengisian a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Saudara/i isi. Kemudian Saudara/i diminta untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenarbenarnya b. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini tidak ada jawaban yang salah. Oleh karena itu diminta tidak ada jawaban yang dikosongkan II. Identitas Responden Nama
:
Umur
:
Jenis Kelamin
: (Laki-laki / Perempuan)
Level
:
Pilihlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada salah satu jawaban yang benar-benar menggambarkan keadaan diri Anda. Penelitian dilakukan dengan skala berikut: STS
= Sangat Tidak Setuju
TS
= Tidak Setuju
KS
= Kurang Setuju
CS
= Cukup Setuju
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
Pertanyaan: 1. Berapa penghasilan yang anda peroleh selama sebulan dari perusahaan ini? a.
≤ Rp 1.000.000,00
d. Rp 3.000.000,00 – Rp Rp 4.000.000,00
b. Rp 1.000.000,00 - Rp 2.000.000,00
e. Rp 4.000.000,00 – Rp 5.000.000,00
c.
f. ≥ Rp 5.000.000,00
Rp 2.000.000,00 - Rp 3.000.000,00
Variabel No X
2
Pernyataan Saya
mendapat
(proteksi)
STS jaminan
individu
selama
bekerja X
3
Saya
mendapat
(proteksi)
jaminan
keluarga
selama
bekerja X
4
Saya mendapatkan tunjangan di masa tua
X
5
Saya mendapat bonus ketika bekerja dengan baik
X
6
Saya mendapat penghargaan atas prestasi kerja saya
X
7
Saya naik pangkat jika saya kerja keras
X
8
Saya mendapat fasilitas dalam bekerja
Y
9
Saya bekerja dengan tepat
Y
10
Saya bekerja dengan teliti
Y
11
Saya bekerja sesuai program
Y
12
Saya mampu bekerja sama dengan orang lain
Y
13
Saya bekerja dengan waktu yang efisien
Y
14
Dengan
bergabung
di
perusahaan ini saya bisa sukses Y
15
Saya menguasai bidang yang saya kerjakan ini
Y
16
Saya baik
berkomunikasi
dengan
TS
KS
CS
S
S
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 5 2 2 3 1 2 3 1 1 5 2 1 3 0 2 2 2 1 1 4 2 1 4 1 5 2 1 4 1 1
2 4 4 4 4 1 1 4 1 4 5 4 5 3 2 5 1 4 3 1 4 1 1 4 4 4 1 4 4 4 5
3 4 5 5 4 1 1 1 1 1 1 4 2 3 1 1 1 1 1 1 1 2 1 4 4 4 1 4 4 3 5
4 4 5 5 5 1 1 1 1 4 3 5 5 4 3 5 1 3 4 1 1 1 1 5 5 1 1 5 4 4 5
5 5 5 4 3 4 4 1 4 4 4 3 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 5 5 4 5
6 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 2 5 4 4 3 1 3 1 2 4 4 4 4 5 4 4 5
7 5 5 3 3 4 1 4 4 5 3 4 4 4 3 5 0 3 3 1 2 1 3 4 4 4 3 5 4 4 5
8 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 2 1 4 4 1 5 5 4 5 4 5 4 5
9 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 5
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47
1 2 3 2 3 1 3 1 1 3 4 2 2 3 1 2 3
5 5 5 4 4 1 3 1 2 1 4 4 4 4 1 1 4
5 1 4 4 4 1 2 1 1 1 4 5 5 4 1 1 1
5 1 5 4 5 1 1 1 1 1 4 5 5 5 1 1 1
5 4 5 5 4 2 4 1 2 2 5 5 4 3 4 4 1
5 4 5 4 4 2 4 1 4 2 5 5 4 5 4 4 4
5 4 4 5 5 2 2 3 4 2 5 5 3 3 4 1 4
5 2 4 4 5 3 3 4 2 3 4 4 5 3 4 4 4
5 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 11 12 13 14 15 16 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 5 3 4 4 3 3 5 4 3 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 5 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 2 4 3 5 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 5 3 4 4 5 4 4 3 3 4 3 2 2 3 5 5 5 3 3 2 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 2 3 2 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 4 5 5 3 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 3 4 3 2 3 4 3 5 4 4 3 4 4 4
5 4 4 2 4 3 3 2 4 3 5 4 4 3 5 5 3
5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 3 5 5 4 4
4 4 3 3 4 3 4 1 4 3 5 5 5 4 4 5 5
4 3 3 4 3 2 2 1 3 2 4 4 3 3 3 4 4
4 5 1 3 4 3 3 3 4 3 5 4 4 3 4 3 4
5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5
48 49 50 51 52 53 54 55
1 1 5 5 1 1 1 5
1 4 5 5 5 5 4 4
1 1 1 5 5 5 4 4
1 4 3 5 5 5 4 4
4 4 4 5 5 5 4 5
4 3 4 5 4 5 4 5
4 5 3 4 4 4 4 5
4 5 5 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 5
4 5 5 5 4 4 4 5
3 5 5 4 4 4 4 4
3 5 5 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 5 4 5
4 4 5 5 4 4 4 5
4 5 5 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 5
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary N Cases
Valid
% 55
100.0
0
.0
55
100.0
Excludeda Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.863
16
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
VAR00001
2.0364
1.57484
55
VAR00002
3.2000
1.69312
55
VAR00003
2.4182
1.87272
55
VAR00004
3.0182
1.92922
55
VAR00005
3.9636
1.07089
55
VAR00006
3.8545
1.17722
55
VAR00007
3.5636
1.28760
55
VAR00008
3.9273
1.03377
55
VAR00009
3.9818
.65237
55
VAR00010
3.9455
.75567
55
VAR00011
3.9091
.86651
55
VAR00012
4.0727
.83565
55
VAR00013
3.9818
.93276
55
VAR00014
3.4364
1.11826
55
VAR00015
3.8909
.80904
55
VAR00016
4.3455
.58431
55
Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Scale Variance if
Corrected Item-
Cronbach's Alpha if
Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Item Deleted
VAR00001
55.5091
108.625
.345
.865
VAR00002
54.3455
95.045
.743
.840
VAR00003
55.1273
98.595
.547
.855
VAR00004
54.5273
94.661
.641
.849
VAR00005
53.5818
108.174
.589
.851
VAR00006
53.6909
102.588
.774
.842
VAR00007
53.9818
104.352
.624
.848
VAR00008
53.6182
110.092
.520
.854
VAR00009
53.5636
116.325
.404
.860
VAR00010
53.6000
114.356
.465
.858
VAR00011
53.6364
115.717
.320
.862
VAR00012
53.4727
116.921
.267
.863
VAR00013
53.5636
112.621
.452
.857
VAR00014
54.1091
106.136
.653
.848
VAR00015
53.6545
117.082
.269
.863
VAR00016
53.2000
116.237
.465
.859
Uji Validitas Butir Pernyataan
r hitung
r tabel
Sig. (2-
Keterangan
tailed) Butir 1
0,467
0,279
0,000
Valid
Butir 2
0,808
0,279
0,000
Valid
Butir 3
0,660
0,279
0,000
Valid
Butir 4
0,738
0,279
0,000
Valid
Butir 5
0,660
0,279
0,000
Valid
Butir 6
0,815
0,279
0,000
Valid
Butir 7
0,693
0,279
0,000
Valid
Butir 8
0,586
0,279
0,000
Valid
Butir 9
0,453
0,279
0,001
Valid
Butir 10
0,517
0,279
0,000
Valid
Butir 11
0,390
0,279
0,003
Valid
Butir 12
0,336
0,279
0,012
Valid
Butir 13
0,518
0,279
0,000
Valid
Butir 14
0,709
0,279
0,000
Valid
Butir 15
0,336
0,279
0,012
Valid
Butir 16
0,506
0,279
0,000
Valid
[DataSet0]
Correlations VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR0 Pearson Correlation 0001
.227
.109
.176
.392**
.063
.286*
.073
.111
.030
.082
.303*
.496**
.192
.127
.467**
.004
.095
.426
.197
.003
.649
.034
.598
.421
.830
.550
.025
.000
.160
.356
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
.379**
1
.551**
.725**
.453**
.656**
.618**
.442**
.188
.255
.164
.173
.260
.442**
.219
.322*
.808**
.000
.000
.001
.000
.000
.001
.170
.061
.231
.207
.055
.001
.108
.017
.000
Sig. (2-tailed) N
VAR0 Pearson Correlation 0002
.379**
1
Sig. (2-tailed) N
.004 55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
VAR0 Pearson Correlation
.227
.551**
1
.772**
.506**
.540**
.476**
.332*
-.054
-.010
-.033
-.008
.280*
.274*
-.030
.086
.660**
0003
.095
.000
.000
.000
.000
.000
.013
.694
.944
.810
.954
.038
.043
.825
.535
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
VAR0 Pearson Correlation
.109
.725**
.772**
1
.556**
.564**
.585**
.437**
.162
.191
.167
.103
.134
.237
-.070
.191
.738**
0004
.426
.000
.000
.000
.000
.000
.001
.237
.162
.222
.456
.329
.082
.612
.161
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
VAR0 Pearson Correlation
.176
.453**
.506**
.556**
1
.510**
.324*
.332*
.158
.364**
.396**
.127
.222
.400**
.145
.168
.650**
0005
.197
.001
.000
.000
.000
.016
.013
.249
.006
.003
.355
.104
.002
.291
.219
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
.392**
.656**
.540**
.564**
.510**
1
.556**
.432**
.334*
.241
.223
.312*
.571**
.612**
.061
.317*
.815**
.003
.000
.000
.000
.000
.000
.001
.013
.077
.102
.020
.000
.000
.659
.018
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
VAR0 Pearson Correlation
.063
.618**
.476**
.585**
.324*
.556**
1
.393**
.321*
.318*
.080
.288*
.178
.379**
.185
.524**
.693**
0007
.649
.000
.000
.000
.016
.000
.003
.017
.018
.562
.033
.193
.004
.177
.000
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
VAR0 Pearson Correlation
.286*
.442**
.332*
.437**
.332*
.432**
.393**
1
.273*
.279*
.282*
-.080
.075
.460**
.167
.226
.586**
0008
.034
.001
.013
.001
.013
.001
.003
.044
.039
.037
.564
.584
.000
.222
.097
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
VAR0 Pearson Correlation
.073
.188
-.054
.162
.158
.334*
.321*
.273*
1
.599**
.390**
.342*
.426**
.443**
.277*
.454**
.453**
0009
.598
.170
.694
.237
.249
.013
.017
.044
.000
.003
.011
.001
.001
.041
.000
.001
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
Sig. (2-tailed) N
Sig. (2-tailed) N
Sig. (2-tailed) N
VAR0 Pearson Correlation 0006
Sig. (2-tailed) N
Sig. (2-tailed) N
Sig. (2-tailed) N
Sig. (2-tailed) N
55
VAR0 Pearson Correlation
.111
.255
-.010
.191
.364**
.241
.318*
.279*
.599**
0010
.421
.061
.944
.162
.006
.077
.018
.039
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
**
.223
.080
*
.282
**
**
Sig. (2-tailed) N
.558
.358**
.235
.533**
.444**
.505**
.517**
.000
.007
.084
.000
.001
.000
.000
55
55
55
55
55
55
55
1
*
.291
.204
.252
*
.303
.246
.390**
.031
.135
.064
.025
.070
.003
55
55
55
55
55
55
**
.336*
.030
.164
-.033
.167
0011
.830
.231
.810
.222
.003
.102
.562
.037
.003
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
*
*
*
**
*
N
.390
.558**
VAR0 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.396
1
VAR0 Pearson Correlation
.082
.173
-.008
.103
.127
.312
.288
-.080
.342
0012
.550
.207
.954
.456
.355
.020
.033
.564
.011
.007
.031
55
55
55
55
55
55
55
55
55
**
.178
.075
**
.235
.204
.239
Sig. (2-tailed) N
.358
.291
1
.223
.039
.078
.102
.775
.002
.012
55
55
55
55
55
1
**
*
.341
*
.318
.518**
.000
.011
.018
.000
55
55
55
55
1
**
**
.709**
.004
.003
.000
55
55
55
1
**
.336*
.003
.012
55
55
VAR0 Pearson Correlation
*
.303
.260
*
.280
.134
.222
0013
.025
.055
.038
.329
.104
.000
.193
.584
.001
.084
.135
.078
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
**
**
*
.274
.237
**
**
**
**
**
**
.252
.223
**
Sig. (2-tailed) N
VAR0 Pearson Correlation 0014
Sig. (2-tailed) N
.496
.442
.400
.571
.612
.379
.460
.426
.443
.533
55
.239
.523
.523
.000
.001
.043
.082
.002
.000
.004
.000
.001
.000
.064
.102
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
*
**
*
.303
.039
*
.341
**
.192
.219
-.030
-.070
.145
.061
.185
.167
.277
0015
.160
.108
.825
.612
.291
.659
.177
.222
.041
.001
.025
.775
.011
.004
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
VAR0 Pearson Correlation
.127
*
.322
.086
.191
.168
*
.317
**
.226
**
**
.246
**
*
**
**
1
.506**
0016
.356
.017
.535
.161
.219
.018
.000
.097
.000
.000
.070
.002
.018
.003
.003
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
*
**
**
*
**
1
N
Sig. (2-tailed) N
VAR0 Pearson Correlation 0017
Sig. (2-tailed) N
.467
.808
.660
.738
.650
.815
.524
.693
.586
.454
.453
.505
.517
.390
.403
.336
.318
.518
.381
.389
VAR0 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.444
.381
.403
.389
.709
.395
.336
.395
.000
.506
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.001
.000
.003
.012
.000
.000
.012
.000
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
55
UJI NORMALITAS
Variables Entered/Removedb
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
VAR00001a
Method . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: VAR00002
Model Summaryb
Model
R .435a
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square .190
.174
3.94461
a. Predictors: (Constant), VAR00001 b. Dependent Variable: VAR00002
ANOVAb Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
192.849
1
192.849
Residual
824.679
53
15.560
1017.527
54
Total
F
Sig.
12.394
.001a
a. Predictors: (Constant), VAR00001 b. Dependent Variable: VAR00002
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
25.761
1.732
VAR00001
.223
.063
Coefficients Beta
t
.435
Sig.
14.875
.000
3.520
.001
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Coefficients
Std. Error
Beta
(Constant)
25.761
1.732
VAR00001
.223
.063
t
Sig.
14.875
.000
3.520
.001
.435
a. Dependent Variable: VAR00002
Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
26.6547
34.2475
31.5636
1.88978
55
-9.54799
6.76235
.00000
3.90792
55
Std. Predicted Value
-2.598
1.420
.000
1.000
55
Std. Residual
-2.421
1.714
.000
.991
55
Residual
a.
Dependent Variable: VAR00002
Test of Homogeneity of Variances VAR00002 Levene Statistic 5.971
df1
df2 13
Sig. 33
.000
ANOVA VAR00002 Sum of Squares
df
Mean Square
Between Groups
662.044
21
31.526
Within Groups
355.483
33
10.772
1017.527
54
Total
F 2.927
Sig. .003
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N
55 a,,b
Normal Parameters
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
.0000000 3.90791846
Absolute
.107
Positive
.078
Negative
-.107
Kolmogorov-Smirnov Z
.796
Asymp. Sig. (2-tailed)
.550
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Model Summary
Model
R
Jaminan
.393a
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.154
.138
1.57183
Individu a. Predictors: (Constant), VAR00014 Model Summary
Model
R
Jaminan
.119a
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.014
-.005
1.87697
Keluarga a. Predictors: (Constant), VAR00014 Model Summary
Model
R
Jaminan Masa
.213a
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.045
.027
1.90254
Tua a. Predictors: (Constant), VAR00014 Model Summary
Model
R
Bonus
.391a
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.153
.137
.99493
Penjualan a. Predictors: (Constant), VAR00014 Model Summary
Model
R
Penghargaan
.531a
R Square .282
a. Predictors: (Constant), VAR00014
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.268
1.00697
Model Summary
Model
R
Kenaikan
.416a
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.173
.157
1.18195
Jabatan a. Predictors: (Constant), VAR00014 Model Summary
Model
R
Fasilitas Kerja
.327a
R Square .107
a. Predictors: (Constant), VAR00014
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.090
.98609
