Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
17 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 18- 34
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS SOSIAL ACEH Mawarni1, Iskandarsyah Madjid2, Fachrurrazi Zamzami 2 1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of partial organizational climate and employee career development on the performance of Social Services Aceh, as well as to simultaneously investigate the effect of organizational climate and employee career development on the performance of Social Services Aceh. Location of the study was conducted at the Department of Social Aceh, while the object of this study is about the influence of organizational climate and employee career development on the performance of Social Services Aceh, with the number of respondents as many as 105 people. The results show that partial organizational climate variables regression coefficient values obtained for 0.211, then the career development variables regression coefficient values obtained for 0.087. While the results of testing on an F-test (simultaneous) F-test values obtained for 53.702, while Ftabel of 3.085, this suggests that together the variables of organizational climate and career development have a significant influence on employee performance improvement at the Department of Social Aceh. To improve employee performance, organizational climate should be made more conducive over again, so it can have a direct impact on employee performance, while career development should be done in a transparent manner so that all employees know about the career development of existing systems. Keywords : _________ Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh, serta untuk mengetahui pengaruh secara simultan iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh. Lokasi penelitian ini dilakukan pada Dinas Sosial Aceh, sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah tentang pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 105 orang. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.211, kemudian variabel pengembangan karir diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.087. Sedangkan hasil pengujian berdasarkan uji-F (simultan) diperoleh nilai Fhitung sebesar 53.702, sedangkan Ftabel sebesar 3.085, hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel iklim organisasi dan pengembangan karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Sosial Aceh. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, hendaknya iklim organisasi lebih dibuat lebih kondusif lagi, sehingga dapat berdampak langsung terhadap kinerja pegawai, sedangkan pengembangan karir hendaknya dilakukan secara transparan agar semua pegawai mengetahui tentang sistem pengembangan karir yang ada. Kata kunci : ___________.
PENDAHULUAN
tujuannya. Begitu juga halnya dengan
Suatu organisasi baik berorientasi
Dinas Sosial Aceh yang mempunyai tugas
pada bisnis yang bersifat laba maupun nir
dan fungsi memberikan pelayanan kepada
laba selalu berusaha untuk mencapai
masyarakat dalam bidang pelayanan sosial Volume 2, No. 1, November 2012
- 18
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala terutama
dalam
pemberdayaan
sosial
pelaksanaan keluarga,
fakir
miskin, komunitas adat terpencil, wanita
laba
tenaga
kesejahteraan
masyarakat
(TKSM),
pelestarian
nilai-nilai
pemeliharaan syuhada
dan
sosial,
pembima
kepahlawanan,
pemugaran
tsunami
dan
dan
organisasi
yang
tidak
membagikan aktiva atau labanya kepada anggotanya.
rawan sosial, karang taruna, organisasi sosial,
adalah
Peningkatan kuantitas dan kualitas pelayanan kualitas
tentu
saja
terkait
dengan
sumber
daya
manusia
yang
dimiliki oleh unit- unit pelayanan publik
makam
atau aparat pelaksana pelayanan publik
nilai-nilai
tersebut. Oleh karena itu, pemerintah
kesetiakawanan sosial lainnya.
sebagai organisasi yang mempunyai aparat
Pelayanan publik menurut Thoha
harus
mampu
mengembangkan
(2004: 14) merupakan suatu kegiatan yang
mendayagunakan
harus mendahulukan kepentingan umum,
diharapkan dapat meningkatkan kualitas
mempermudah
mereka.
urusan
mempersingkat
pelayanan
sehingga
dan
Peningkatan kualitas kerja aparat
publik.
dapat dilakukan dengan memanfaatkan
Pemenuhan hak ditingkatkan, baik dari sisi
berbagai fungsi dan kegiatan bagian
kuantitas maupun kualitas. Sisi kuantitas
kepegawaian (personalia) untuk menjamin
dapat dilakukan dengan memperbanyak
bahwa mereka diperankan secara efisien
masyarakat yang dapat dilayani, dan
dan
menambah waktu pelayanan, sedangkan
pendayagunaan aparat dapat dilihat dari
sisi kualitas dapat dilakukan dengan
tingkat produktivitas yang tinggi yang
mengurangi
dilakukan oleh aparatur pemerintah sesuai
memberikan
waktu
publik,
mereka,
dan
kepuasan kepada
kesalahan
pelayanan
dan
keterlambatan pelayanan.
efektif.
Efisiensi
dan
efektifitas
dengan tugas dan fungsinya.
Menurut jenisnya organisasi ada dua
Sumber daya manusia yang ada dalam
jenis, yaitu organisasi pencari laba dan
perusahaan atau organisasi terdiri dari para
organisasi bukan pencari laba. Secara
karyawan yang memiliki latar belakang
umum organisasi pencari laba bertujuan
berbeda-beda.
menghasilkan
mampu memberikan rasa aman serta
sedangkan semata-mata
laba
organisasi mencari
dari nir laba
usahanya, laba tapi
Perusahaan
diharapkan
tidak
kesejahteraan bagi karyawan. Selain itu
juga
perusahaan
juga
diharapkan
memberikan pelayanan publik. Pengertian
menciptakan
dari
banyak
psikologis yang nyaman sehingga bisa
dikemukakan oleh para ahli diantaranya
menimbulkan rasa kesetiakawanan, rasa
adalah menurut Supriyono (2000: 276)
diterima, dihargai, rasa kebersamaan dan
yang menyatakan bahwa organisasi nir
perasaan berhasil dari diri karyawan.
19 -
organisasi
nirlaba
Volume 2, No. 1, November 2012
suatu
ruang
mampu lingkup
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Keterlibatan
pihak
perusahaan
dan
kemantapan
sistem
sosial.
Budaya
karyawan ini dalam mewujudkan tujuan
(culture) akan menghasilkan nilai- nilai
organisasi
rasa
yang nantinya mendasari perilaku anggota
kebersamaan dan perasaan berhasil pada
organisasi serta keyakinan dari suatu
diri
pihak
organisasi. Sedangkan iklim (climate) pada
ini
dalam
dasarnya mencerminkan persepsi anggota
organisasi
dapat
organisasi terhadap suasana kerja yang
memperkuat rasa memiliki bersama dan
terbentuk berdasarkan budaya (culture)
menciptakan
yang ada pada organisasi tersebut.
dapat
memperkuat
karyawan.
perusahaan
Keterlibatan
dan
mewujudkan
karyawan
tujuan
tim
kerja
yang
baik.
Keberhasilan seseorang bukan ditentukan
Iklim organisasi terkait erat dengan
oleh dirinya sendiri tetapi juga oleh
proses menciptakan lingkungan kerja yang
lingkungannya, dimana ia berada.
kondusif,
Konsep
sehingga
dapat
tercipta
iklim
organisasi
hubungan dan kerjasama yang harmonis
climate)
seringkali
diantara seluruh anggota organisasi. Upaya
organisasi
untuk menciptakan iklim organisasi yang
meskipun
kondusif khususnya hubungan kerja antara
kenyataannya kedua hal tersebut berbeda.
karyawan yang satu dengan karyawan
Namun tidak dapat dipungkiri adanya
yang
keterkaitan yang erat antara kedua konsep
karyawan dengan pimpinan, diarahkan
tersebut.
organisasi
kepada terwujudnya kerjasama kerja yang
(organizational culture) merupakan suatu
serasi. Dengan demikian, iklim organisasi
konsep yang sifatnya ditanamkan dan
yang harmonis dapat mewujudkan kinerja
dibangun melalui proses sosialisasi khusus
yang
antara
karyawan.
(organizational disamakan
dengan
(organizational
budaya
culture),
Budaya
organisasi
dengan
anggotanya.
lain
dalam
semakin
lebih
hubungan
baik
antara
pada
diri
Sehingga budaya (culture) melakukan
Hal ini diduga berkaitan dengan
sejumlah fungsi di dalam suatu organisasi.
sistem pengembangan karir yang belum
Pertama: Budaya mempunyai suatu peran
sepenuhnya
menetapkan tapal batas, artinya budaya
pegawai.
menciptakan perbedaan yang jelas antara
seorang
satu organisasi dan yang lainnya. Kedua,
penghargaan
budaya membawa suatu rasa identitas bagi
pegawai karena adanya kemampuan dan
anggota
budaya
kinerja yang ditunjukkan oleh pegawai
mempermudah timbulnya komitmen pada
dalam menjalankan tugas-tugas yang telah
sesuatu
diberikan oleh pimpinan kepada pegawai
organisasi.
yang
kepercayaan Keempat,
Ketiga,
lebih
diri budaya
luas
individu itu
daripada seseorang.
meningkatkan
sesuai
dengan
Pengembangan pegawai yang
harapan
karir
merupakan diberikan
bagi suatu kepada
yang bersangkutan. Fenomena yang muncul saat ini Volume 2, No.1 November 2012
- 20
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala adalah bahwa kinerja pegawai Dinas Sosial
pencapaian kinerja organisasi, baik secara
Aceh masih tergolong rendah hal ini dapat
individual
maupun
dilihat pencapaian realisasi kerja pegawai
sedangkan
pengembangan
yang setiap tahunnya tidak mencapai target
dijalankan
yang telah ditetapkan oleh pimpinan
mengabaikan terhadap kemampuan dan
terutama
berkenaan
prestasi
anggaran
(DIPA)
dengan
dan
realisasi
kinerja
dalam
secara
oleh
kerja
organisasi, karir
pimpinan
pegawai
yang tanpa
juga
akan
menghambat pencapaian kinerja organisasi
memberikan pelayanan kepada masyarakat
Dinas
berkenaan dengan masalah-masalah sosial
organisasi yang mendukung dan faktor
kemasyarakatan,
banyaknya
pengembangan karir yang transparan akan
masalah-masalah sosial kemasyarakatan di
mendorong terhadap pencapaian kinerja
Provinsi
organisasi secara berkesinambungan dalam
masih
Aceh
penanganan masyarakat
yang
dengan korban
memerlukan
segera, konflik
seperti maupun
Sosial
Aceh.
Sehingga
iklim
memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.
masyarakat korban bencana alam, seperti
Untuk menduduki posisi tertentu atau
korban banjir yang belum mendapatkan
pengembangan karir pegawai, telah diatur
pelayanan selayaknya dari dinas Sosial
berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP)
dalam
Nomor
membatu
meringankan
beban
100
Tahun
2000
tentang
mereka. Hal ini terkait dengan faktor iklim
pengangkatan pegawai negeri sipil dalam
organisasi yang belum kondusif dalam
jabatan
menciptakan
Iklim
kenyataannya, banyak pengembangan karir
organisasi ini berhubungan dengan struktur
pegawai tidak sesuai peraturan yang
organisasi yang belum sesuai dengan
berlaku, hal ini didasarkan pada faktor
harapan pegawai dan tanggung jawab
individu,
pegawai yang masih tumpang tindih, serta
kekeluargaan
rendahnya dukungan organisasi terhadap
pimpinan,
pegawai
kantor.
menghambat terhadap pencapaian kinerja
Sedangkan faktor pengembangan karir
pegawai Dinas Sosial dalam melayani
pegawai yang belum berjalan sebagaimana
masyarakat.
kinerja
yang
organisasi.
bekerja
diluar
harapan pegawai. Hal ini tentu berakibat terhadap
rendahnya
maupun
namun
faktor
antara sehingga
pada
hubungan
pegawai hal
dengan
ini
akan
Masalah pengembangan dan iklim
pegawai
organisasi saat ini cenderung masih belum
terutama dalam memberikan pelayanan
berjalan sesuai dengan PP No. 100 tahun
kepada masyarakat.
2000 tentang pengangkatan pegawai negeri
Disamping
itu
kinerja
struktural,
faktor
lingkungan
dalam
jabatan
struktural,
sehingga
organisasi yang kurang mendukung dapat
menyebabkan kinerja pegawai menjadi
menjadi salah satu faktor penghambat
rendah
21 -
Volume 2, No. 1, November 2012
terutama
pelayanan
kepada
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala masyarakat,
sehingga
terjadinya
organisasi,
kecemburuan sosial antar pegawai. Hal ini
organisasi.
karena iklim organisasi yang terjadi pada Dinas
Sosial
karakteristik
serta
menentukan
kinerja
Stringer (2002) juga berpendapat
belum
sesuai
dengan
bahwa karakteristik atau komponen iklim
pegawai,
seperti
adanya
organisasi
mempengaruhi
struktur organisasi yang kurang berpihak
anggota
kepada pegawai, tanggung jawab yang
tertentu. Menurutnya terdapat 6 komponen
banyak
untuk mengukur hal tersebut.
terabaikan,
penghargaan
masih
yang
rendahnya
diberikan
kepada
maupun standar kerja yang belum sesuai.
organisasi
motivasi
a) Struktur organisasi
Struktur
merefleksikan
perasaan
perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi. organisasi
merupakan
karyawan
terhadap
prosedur
yang
persepsi
karakteristik
ada
dalam
dari
sebuah
perusahaan.
sebagai
“...collection
and
pattern of enviromental determinant of aroused motivation.” Iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi.
dan
tanggung
organisasi.
Struktur
tinggi
jika
anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. b) Standar-standar
(Standards).
Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan
yang
dimiliki
oleh
definisi
iklim
pekerjaan standar
dengan tinggi
baik.
Standar-
artinya
anggota
organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya
standar
rendah
merefleksikan harapan yang lebih
Dari seluruh definisi tersebut dapat disimpulkan
peran
dan
anggota organisasi dalam melakukan
Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi
baik
jawab yang jelas dalam lingkungan
Iklim organisasi merupakan suatu
iklim
secara
mempunyai
Iklim Organisasi
berperilaku
(Structure).
diorganisasi KAJIAN KEPUSTAKAAN
untuk
organisasi
adalah, persepsi anggota organisai baik
rendah untuk kinerja. c) Tanggung
jawab
Merefleksikan
(Responsibility).
perasaan
karyawan
individu maupun kelompok dan pihak lain
bahwa mereka adalah “bos bagi diri
yang
sendiri”
berhubungan
dengan
organisasi
(misalnya: suplier, nasabah, konsultan, dan lain-lain) secara rutin tentang lingkungan internal
organisasi
yang
akan
mempengaruhi sikap dan perilaku anggota
dan
keputusannya
tidak
memerlukan
dilegitimasi
oleh
anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk Volume 2, No.1 November 2012
- 22
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala memecahkan
problemnya
sendiri.
derajat keloyalan terhadap pencapaian
Tanggung jawab rendah menunjukkan
tujuan organisasi. Perasaan komitmen
bahwa pengambilan keputusan dan
kuat
percobaan terhadap pendekatan baru
personal. Level rendah komitmen
tidak diharapkan.
artinya
d) Penghargaan
(Recognition)
mengindikasikan organisasi
bahwa
merasa
berasosiasi
dengan
karyawan
loyalitas
merasa
apatis
terhadap organisasi dan tujuannya.
anggota
dihargai
jika
Organisasi itu harus menciptakan
mereka dapat menyelesaikan tugas
iklim yang mendorong manajemen kinerja
secara baik. Penghargaan merupakan
yang komprehensif yang menitik beratkan
ukuran penghargaan yang dihadapkan
pada pengembangan karir, (Simamora,
dengan kritik dan berkarakteristik
2007: 508).
keseimbangan antara karakter dan
Dalam iklim seperti manager akan
kritik. Penghargaan rendah artinya
lebih
penyelesaian pekerjaan dengan baik
seberapa baik mereka mengembangkan
diberikan
program
imbalan
secara
tidak
konsisten.
mendukung
bawahan
kerjaya.
Disini
mengenai
departement
sumber daya manusia yaitu kepegawaian
e) Dukungan (Support). Merefleksikan perasaan
mengenali
percaya terus
dan
saling
berlangsung
di
dapat mendukung program pendidikan lebih lanjut biaya atau program pelatihan atau pembangunan lainnya.
antara kelompok kerja. Dukungan
Pimpinan
merupakan
tinggi jika anggota organisasi merasa
bagian
bahwa mereka bagian dari tim yang
menciptakan
berfungsi dengan baik dan merasa
kerjaya untuk membantu perencanaan
memperoleh bantuan dari atasannya,
kerjaya
jika
memberitahukan
mengalami
kesulitan
dalam
dari
organisasi organisasi
yang
program
pembangunan
pegawai
dapat
dengan kepada
cara pegawai
menjalankan tugas. Jika dukungan
mengenai pekerjaan yang ada baik pada
rendah, anggota organisasi merasa
saat sekarang maupun dimasa yang akan
terisolasi
mendatang.
Komponen
dan
tersisih
iklim
sendiri.
organisasi
ini
Dari
uraian
diatas
iklim
organisasi adalah kondisi lingkungan kerja
menjadi sangat penting untuk model
yang
mempengaruhi
dan
bisnis yang ada saat ini, dimana
aktifitas individu didalamnya.
menunjang
sumber-sumber sangat terbatas. f) Komitmen Merefleksikan
(Commitment). bangga
Pada dasarnya, pengembangan karir
anggota terhadap organisasinya dan
dapat dijelaskan dari dua perspektif, yaitu
23 -
perasaan
Pengembangan Karir
Volume 2, No. 1, November 2012
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala internal dan eksternal. Secara eksternal, pengembangan
karir
dapat
masa kerja dalam suatu organisasi.
dipandang
sebagai suatu pendekatan formal yang diambil
organisasi
memastikan
yang menunjukkan adanya peningkatan
bahwa orang-orang dengan kualifikasi
peningkatan status seseorang dalam dalam
pengalaman yang tepat tersedia pada saat
suatu organisasi dalam jalur karir yang
dibutuhkan (Simamora, 2004). Menurut
telah ditetapkan dalam organisasi yang
Rivai dan Sagala (2009) pengembangan
bersangkutan
karir
peningkatan
Bagaimanapun juga pengembangan karir
kemampuan kerja individu yang dicapai
masing-masing anggota dalam organisasi
dalam
yang
tentunya
suatu
tergantung dari berbagai faktor. Titik
pemahaman bahwa pengembangan karir
sentral untuk meniti karir pada dasarnya
adalah suatu proses berkesinambungan
terletak pada tiga hal yaitu:
yang dilalui individu melalui upaya-upaya
1)
Kemampuan intelektual
pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan
2)
Kemampuan dalam kepemimpinan
perencanaan karirnya yang disesuaikan
3)
Kemampuan manajerial
adalah
guna
Pengembangan karir adalah suatu
proses
rangka
mencapai
diinginkan.Dapat
karir
disimpulkan
(Robbins,
tidak
sama,
2007).
karena
amat
dengan kondisi organisasi Suatu
karir
mencerminkan
Ketiga hal tersebut senantiasa dibina
perkembangan para anggota organisasi
oleh
(karyawan) secara individu dalam jenjang
organisasi apapun, terutama mereka yang
jabatan atau kepangkatan yang dapat
potensial kalau ingin maju dalam karirnya.
dicapai
Pengembangan
selama
masa
kerja
dalam
setiap
karyawan
atau
karir
merupakan
organisasi yang bersangkutan. Dengan
pendekatan
demikian, suatu karir menunjukkan orang-
organisasi untuk menjamin orang-orang
orang pada masing-masing peranan atau
dalam organisasi mempunyai kualifikasi
status
dasarnya
dan kemampuan serta pengalaman yang
dalam
cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu,
admimistrasi personalia. Menurut Hani
perusahaan perlu mengelola karir dan
Handoko (2004) suatu karir adalah: semua
mengembangkannya dengan baik supaya
pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai
produktivitas karyawan tetap terjaga dan
(atau dipegang) selama kehidupan kerja
mampu mendorong karyawan untuk selalu
seseorang.
Karir
melakukan
perkembangan
para
mereka.
merupakan
Karir
istilah
pada teknis
menunjukkan karyawan
formal
anggota
hal
yang
yang
dilakukan
terbaik
dan
secara
menghindari frustasi kerja yang berakibat
individual dalam jenjang jabatan atau
penurunan kinerja perusahaan. Pengelolaan
kepangkatan yang dapat dicapai selama
dan
pengembangan
karir
Volume 2, No.1 November 2012
akan - 24
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumber
daya
manusia
dalam
b.
upaya
posisi
mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya (Robbins, 2007).
Jenjang
karir,
merupakan
pekerjaan
berurutan
model yang
membentuk karir sesorang. c.
Individu selalu berusaha untuk secara
Tujuan
karir,
mendatang
merupakan yang
posisi
diupayakan
aktif dan produktif dalam proses kegiatan
pencapaianyan oleh seseorang sebagai
suatu perusahaan. Tujuan yang hendak
tujuan karirnya. Tujuan-tujuan ini
dicapai dari peran serta tersebut adalah
berperan
adanya suatu karir yang menunjukkan
sepanjang karir seseorang.
orang-orang pada masing-masing peran
d.
sebagai
benchmark
Perencanaan karir, merupakan proses
atau status mereka. Hal ini dapat dicapai
dimana kita menyeleksi tujuan karir
apabila
dan jenjang karir menuju tujuan-
individu
tersebut
memiliki
tanggung jawab yang tinggi terhadap hasil pekerjaan telah dilakukan. Dalam perusahaan,
suatu
e.
organisasi
pengertian
tujuan tersebut.
atau
pengembangan
karir adalah perkembangan vertikal yang
Pengembangan
karir,
terdiri
dari
peningkatan pribadi yang dilakukan oleh
seseorang
dalam
mencapai
rencana karir pribadinya.
meliputi jabatan, kepangkatan, pendidikan dan
penugasan
seseorang
dalam
yang
dialami
rangkaian
oleh
susunan
Sedangkan
menurut
Flippo
(2003:271) mendefinisikan karir sebagai
kepegawaian dan digunakan sebagai dasar
suatu rangkaian
penggajian, (Rivai (2004:280).
terpisah namun berkaitan, serta memiliki
Perencanaan karir dapat mencegah penumpukan tenaga kerja yang terhalang
kegiatan kerja
yang
kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang.
pengembangan karirnya hanya karena
Sedangkan menurut Handoko, (2004 :
atasan langsung mereka. Pengembangan
121), menyebutkan bahwa yang dimaksud
karir dapat memberi petunjuk tentang siapa
dengan karir adalah semua pekerjaan atau
diantara pekerja yang wajar dan pantas
jabatan yang dipunyai atau dipegang
untuk di promosikan dimasa depan dan
selama kehidupan kerja seseorang.
demikian suplay internal dapat lebih terjamin.
Tujuan dan Manfaat Pengembangan
Menurut Rivai (2004:282) konsepkonsep dasar perencanaan karir: a.
Karir Untuk dapat terwujudnya manfaat
Karir, merupakan seluruh posisi kerja
perencanaan karir tersebut, perusahaan
yang dijabat selama siklus kehidupan
harus mendukung melalui pendidikan karir,
pekerjaan seseorang.
infomasi karir, dan penyuluhan, (Rivai,
25 -
Volume 2, No. 1, November 2012
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2004 : 286). Adapun yang menjadi tujuan
pekerjaan/perbuatan. Dalam kamus Bahasa
dan manfaat pengembangan karir pada
Indonesia (1995 : 503), pengertian kinerja
dasarnya adalah:
diartikan sebagai sesuatu yang harus
a.
Meluruskan strategi dan syarat-syarat
dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan
karyawan intern.
kemauan kerja. Dalam pengertian lebih
b.
Mengembangkan
karyawan
yang
dapat dipromosikan c.
Memudahkan
luas,
kata-kata
performance
selalu
digunakan dengan kata-kata seperti job
penempatan
keluar
performance atau work performance yang
negeri.
berarti hasil kerja atau prestasi. Dari
Membantu di dalam keanekaragaman
beberapa
tenaga kerja.
kinerja sebagai prestasi dan kemampuan
e.
Mengurangi pergantian karyawan.
kerja,
f.
Menyaring potensi karyawan.
manajemen memberikan pengertian yang
g.
Meneruskan
d.
pertumbuhan
pribadi
karyawan.
pendapat tentang pengertian
maka
umumnya
para
ahli
sama antara kinerja dengan prestasi kerja, atau juga dengan produktivitas kerja.
h.
Mengurangi penimbunan karyawan.
i.
Memuaskan kebutuhan karyawan.
prestasi seseorang yang diukur berdasarkan
j.
Membantu
standar atau kriteria yang ditetapkan oleh
perencanaan
tindakan
secara afirmatir.
Kinerja
karyawan
mengacu
pada
perusahaan/organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia
Menurut
Singgih,
(2003),
tinggi dimaksudkan guna meningkatkan
pengembangan karir merupakan suatu
kinerja organisasi
perkembangan
para
Kinerja sebenarnya meupakan konsep yang
pegawai secara individual dalam jenjang
sangat kompleks, baik definisi maupun
jabatan atau kepangkatan yang dapat
pengukurannya
dicapai selama masa kerja dalam suatu
tantangan bagi peneliti teori manajemen
organisasi. Adapun yang menjadi indikator
dan perilaku organisasi, karena bersifat
dari
multidimensional. Sehingga pengukuran
perjalanan
pengembangan
karir
karir
seorang
secara
yang
sering
menjadi
karyawan adalah promosi, kemampuan
kinerja
potensial,
dimensi pengukuran yang beragam.
bidang
tugas,
penghargaan
maupun kompetensi.
hendaknya
keseluruhan.
menginteraksikan
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
Kinerja Karyawan Kata “Kinerja” merupakan istilah
seseorang
karyawan
selama
periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai
yang diberikan untuk kata “performance”
kemungkinan,
di dalam bahasa Inggris, yang berarti
target/sasaran atau kriteria yang telah
misalnya
Volume 2, No.1 November 2012
standar,
- 26
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ditentukan terlebih dahulu dan disepakati prestasi
bersama. kerja
Oleh
umumnya
telah
penilaian
kinerja
dinilai
itu
karyawan
kepada
organisasi
karena
menyangkut
kontribusi selama
periode tertentu. Melalui penilaian kinerja,
dengan pekerjaan atau macam pekerjaan
karyawan
manusia
pekerjaan
mengenai seberapa baik ia bekerja jika
tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta
dibandingkan dengan standar organisasi.
lingkungan dari pada pekerjaan tersebut.
Dengan kata lain karyawan mendapatkan
yang
mengerjakan
mendapatkan
informasi
Berdasarkan pengertian tersebut di
umpan balik atas kinerja mereka sebagai
atas, dapat dijelaskan bahwa kinerja atau
pedoman perilaku di masa depan. Sehingga
prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara
diperlukan
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
dilakukan secara benar dan tepat agar
oleh seseorang karyawan dalam periode
hasilnya
tertentu sesuai dengan tanggung jawab
terhadap fokus strategik organisasi.
yang diberikan.
penilaian
dapat
kinerja
dijadikan
yang
informasi
Kerja dan bekerja adalah merupakan
Faktor kritis yang berkaitan dengan
bagian yang tidak bisa dipisahkan dari
keberhasilan jangka panjang organisasi
kehidupan
adalah
mengukur
bagian yang paling dasar dari kehidupan
seberapa baik karyawannya bekerja serta
manusia. Kerja akan memberikan status
menggunakan informasi tersebut guna
pada pribadi manusia itu sendiri.
kemampuan
memastikan
untuk
pelaksanaannya
standar-standar
dan
kerja
merupakan
Seseorang bekerja karena ada sesuatu
terus
yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang
meningkat sepanjang waktu. Teknik yang
dilakukan akan membawa kepada suatu
paling tua yang digunakan manajemen
keadaan yang lebih memuaskan dari pada
adalah
kinerja
keadaan sebelumnya. Dengan demikian
(performance apprasial). Penilaian kinerja
dapat dikatakan bahwa pada diri manusia
dapat pula menjadi sumber kerisauan dan
terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada
frustasi bagi manajer dan karyawan. Hal
saatnya akan membentuk tujuan-tujuan
ini disebabkan ketidakpastian di sekitar
yang hendak dicapai dan dipenuhinya.
sistem penilaian kinerja. Pada intinya
Yang menjadi persoalan sekarang adalah
penilaian kinerja dapat dianggap sebagai
bagaimana perusahaan dapat membuat
alat untuk menverifikasi bahwa individu-
pegawainya
menjadi
individu memenuhi standar kinerja yang
berprestasi
dalam
telah ditetapkan serta membantu individu
bersemangat
mengelola kinerja mereka.
bekerja
melalui
sekarang
memenuhi
manusia,
penilaian
Jadi untuk menilai kinerja karyawan dibutuhkan 27 -
penilaian
kerja.
Dalam
Volume 2, No. 1, November 2012
keras,
pekerja
yang
bidangnya
dan
menjalankan dan
siap
tugasnya, menghadapi
tantangan sehingga tujuan perusahaan tercapai.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Setiap perusahaan atau organisasi
akan
merupakan
rangsangan
bagi
pemerintahan perlu melakukan penilaian
karyawan untuk memperbaiki prestasinya.
prestasi kerja para karyawannya. Penilaian
Selanjutnya
prestasi kerja karyawan merupakan salah
kelemahan-kelemahannya, maka dengan
satu alternatif dasar dalam pemindahan
bantuan pimpinan mereka berusaha untuk
(mutasi) atau promosi karyawan, sehingga
memperbaiki diri masing – masing.
akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi,
bila
karyawan
Kemudian
Mathis
(2002:112)
sesuai dengan target dan harapan dari suatu
berpendapat
organisasi.
kegiatan memberikan umpan balik kepada
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167) mengemukakan bahwa : ”Evaluasi
”Penilaian
diberitahu
karya
adalah
karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu.
prestasi adalah evaluasi sistematik dan
Hal ini berarti penilaian karya tidak
formal atas prestasi kerja karyawan dan
boleh dirahasiakan kepada orang yang
potensi pengembangannya di masa depan”.
dinilai. Penilaian karya harus dijadikan
Selanjutnya Robbins (2007: 327)
kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk
mengemukakan bahwa : Kinerja
untuk
karyawan
Performance) adalah mana
perbaikan.
Pada
kenyataannya
(Employee
penilaian karya bukan hanya berguna
terhadap
untuk menetapkan besarnya imbalan yang
tingkat
karyawan
mencapai
persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
melainkan dapat juga berfungsi untuk
Penilaian kinerja (Performance Appraisal)
membantu proses pengembangan dirinya.
adalah proses yang mengukur kinerja
Penilaian yang diberikan secara terbuka
karyawan.
Penilaian
dan
umumnya
mencakup
maupun
kuantitatif
kinerja aspek dari
pada
kualitatif
pelaksanaan
harus
diterima
seorang
didiskusikan,
karyawan
mengetahui
merupakan
karyawan,
memungkinkan hal-hal
kekurangannya
yang dan
pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan
mengetahui dengan pasti hal-hal yang
dengan
diharapkan darinya.
seberapa
baik
seseorang
melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan.
appraisal) merupakan salah satu tugas
Program penilaian karyawan yang dianut
oleh
Penilaian prestasi kerja (performance
perusahaan,
dapat
yang paling penting bagi setiap manager yang diakui pula bahwa banyak kesulitan
menimbulkan kepercayaan moral yang
dialami
dalam
menanganinya
baik dari karyawan terhadap perusahaan.
memadai. Tidaklah selalu mudah untuk
Adanya kepercayaan dikalangan karyawan
menilai prestasi seorang karyawan secara
bahwa mereka akan menerima imbalan
akurat dan lagi pula serba sulit untuk
sesuai dengan prestasi yang dicapainya,
menyampaikan hasil penelitian kepada Volume 2, No.1 November 2012
secara
- 28
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala yang bersangkutan tanpa menimbulkan
kemampuan pegawai dalam mencapai
rasa
target
kecewa baginya.
dihadapi
manajer
Masalah
adalah
yang
bagaimana
kerja
atau
hasil
kerja
yang
diinginkan.
menilai kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan
Hipotesis Penelitian
persyaratan-persyaratan sekarang maupun
Ha1 :
Iklim organisasi secara parsial
pada waktu-waktu mendatang.
berpengaruh signifikan terhadap
Motivasi kerja karyawan sangat erat
kinerja pegawai Dinas Sosial
kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan semua
Aceh. Ha2 :
Pengembangan
karir
secara
tugas-tugasnya yang menjadi tanggung
parsial berpengaruh signifikan
jawabnya. Karyawan akan memiliki sifat
terhadap kinerja pegawai Dinas
untuk bekerja keras dorongan oleh faktor-
Sosial Aceh
faktor yang dapat memenuhi cita-citanya. Motivasi kerja karyawan akan sangat
METODE PENELITIAN
berdampak terhadap prestasi perusahaan.
Lokasi dan Subjek Penelitian
Karena dengan motivasi kerja karyawan yang
tinggi,
mencapai
perusahaan
tujuan-tujuan
Lokasi penelitian ini dilakukan pada
akan
dapat
Dinas
Sosial
yang
telah
menjadi objek penelitian ini adalah tentang
direncanakan tepat pada waktu dengan
pengaruh
biaya
pengembangan
yang
sangat
efisien.
Dengan
demikian pimpinan harus memberikan
Aceh,
iklim karir
sedangkan
organisasi terhadap
yang
dan kinerja
pegawai Dinas Sosial Aceh.
kontribusi dalam menunjang motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek kebutuhan.
Populasi dan Sampel
Sedangkan yang menjadi indikator
Populasi dalam penelitian ini adalah
dari kinerja karyawan adalah Vera Parlinda
seluruh pegawai pada Dinas Sosial Aceh
dan
(1)
yaitu sebanyak 184 orang. Pengambilan
kemampuan dalam menyusun rencana
sampel dilakukan dengan teknik purposive
kerja;
sampling
M.
(2)
Mahyuddin
kemampuan
(2005),
merealisasikan
terhadap
pegawai
yang
kemampuan
mendapatkan kesempatan pengembangan
melaksanakan perintah/instruksi atasan; (4)
karir selama 1 tahun terakhir ini yaitu pada
kemampuan
tahun
rencana
kerja;
(3)
memberikan
pelayanan
2011,
adapun
pegawai
yang
kepada masyarakat; (5) kemampuan dalam
mendapatkan pengembangan karir dalam
kualitas kerja, meliputi ketelitian, kerapian,
satu tahun terakhir sebanyak 105 orang.
kecepatan, ketepatan, dan keterampilan
Dimana
dalam
mendapatkan
29 -
melakukan
tugas;
dan
(6)
Volume 2, No. 1, November 2012
dari
jumlah promosi
pegawai
yang
(pengembangan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karir) dalam satu tahun terakhir tersebut diambil
keseluruhan
menjadi
Aceh.
sampel
penelitian yaitu sebanyak 105 orang,
persamaan regresi berganda sebagai berikut. Y = 2.733 + 0.211x1 + 0.087x2
dengan teknik pengambilan sampel secara sensus atau mengambil seluruh pegawai yang
mendapatkan
Dari persamaan regresi di atas dapat
kesempatan
pengembangan karir.
diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
Operasional Variabel
Koefisien Regresi (β):
Iklim
Konstanta sebesar 2.733. Artinya jika
(x1),
Persepsi
organisai
baik
individu
faktor-faktor iklim organisasi (x1),
maupun kelompok dan pihak lain
pengembangan karir (x2), dianggap
yang berhubungan dengan organisasi.
konstan, maka besarnya kinerja dasar
Pengembangan Karir (x2), Proses
pegawai Dinas Sosial Aceh adalah
peningkatan
kerja
sebesar 2.733 pada satuan skala likert
individu yang dicapai dalam rangka
atau Kinerja pegawai Dinas Sosial
mencapai karir yang diinginkan
Aceh masih rendah, dengan asumsi
Kinerja Pegawai (Y), Hasil kerja
variabel
seseorang karyawan selama periode
pengembangan karir tidak mengalami
tertentu
dibandingkan
dengan
perubahan.
berbagai
kemungkinan,
misalnya
anggota
Organisasi
kemampuan
iklim
organisasi
dan
Koefisien regresi iklim organisasi (x1)
standar, target/sasaran atau kriteria
sebesar 0.211. Artinya bahwa setiap
yang telah ditentukan terlebih dahulu
100% perubahan (iklim organisasi)
dan telah disepakati bersama
yang ada pada Dinas Sosial Aceh, maka
secara
relatif
akan
HASIL PEMBAHASAN
meningkatkan kinerja pegawai Dinas
Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan
Sosial Aceh sebesar 21.1%, dengan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
demikian semakin baik atau tinggi
Pegawai Pada Dinas Sosial Aceh
iklim organisasi pada Dinas Sosial
Dalam rangka meningkatkan kinerja
Aceh akan semakin meningkatkan
pegawai Dinas Sosial Aceh, maka perlu
kinerja pegawai dimasa yang akan
dilihat
datang.
variabel
yang
mempengaruhi
kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh tersebut,
Koefisien regresi pengembangan karir
untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
(x2) sebesar 0.102. Artinya setiap
yaitu iklim organisasi (x1), pengembangan
100% perubahan (perbaikan, karena
karir (x2), terhadap pegawai Dinas Sosial
tanda
+)
setiap
adanya
Volume 2, No.1 November 2012
adanya - 30
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pengembangan karir maka secara
Koefisien Determinasi (R²) = 0.513.
relatif akan meningkatkan kinerja
Artinya
sebesar
51.3%
pegawai Dinas Sosial Aceh sebesar
perubahan dalam variabel terikat (kinerja
10.2%, jadi dengan semakin tinggi
pegawai
tingkat pengembangan karir pegawai
dijelaskan
Dinas Sosial Aceh maka secara relatif
dalam
faktor
iklim
organisasi
akan meningkatkan kinerja pegawai
pengembangan
karir
(x2).
Dinas Sosial Aceh.
selebihnya yaitu sebesar 48.7% dijelaskan
Dinas
Sosial
oleh
perubahan-
Aceh)
dapat
perubahan-perubahan (x1),
Sedangkan
oleh faktor-faktor lain diluar dari dua Berdasarkan hasil analisis di atas
variabel
yang
dijadikan
indikator
dapat diketahui bahwa dari dua variabel
penelitian artinya masih ada variabel yang
iklim organisasi dengan nilai koefisien
dapat
mempengaruhi
regresi sebesar 0.211 mempunyai pengaruh
Dinas
Sosial
yang dominan
terhadap peningkatan
penelitian ini dapat diprediksi seperti
kinerja
Dinas
tingkat
pegawai
Sosial
Aceh,
kinerja
Aceh.
pendidikan secara
pegawai
Variabel
pegawai, kontinyu,
diluar
program
sedangkan varibale pengembangan karir
pelatihan
faktor
mempunyai pengaruh yang relatif lebih
lingkungan kerja serta fasilitas penunjang
rendah terhadap kinerja pegawai dengan
pekerjaan
nilai koefisien regresi sebesar 0.087.
organisasi
yang diberikan oleh pihak maupun
faktor
gaya
kepemimpinan dan tingkat kompetensi pegawai.
Koefisien Korelasi dan Determinasi
Koefisien korelasi (R) = 0.716 yang menunjukkan
bahwa
derajat
hubungan (korelasi) antara variabel
Hasil Uji Statistik
Hasil penelitian terhadap variabel
bebas dengan varibel terikat sebesar
iklim organisasi (x1) diperoleh nilai
71.6%.
thitung sebesar 5.912 sedangkan ttabel =
Dinas
Artinya Sosial
Kinerja Aceh
pegawai
mempunyai
1.984,
hasil
perhitungan
ini
hubungan yang erat dengan faktor-
menunjukkan bahwa thitung > ttabel
faktor
(x1),
dengan tingkata signifikansi sebesar
pengembangan karir (x2) sehingga
0.000 atau probabilitas jauh dibawah
berpengaruh
β = 5% Dengan demikian hasil
iklim
organisasi
terhadap
peningkatan
kinerja pegawai, dimasa yang akan
perhitungan
datang,
bahwa secara parsial variabel iklim
sehingga
kedua
variabel
statistik
menunjukkan
tersebut mempunyai peranan besar
organisasi
dalam meningkatkan kinerja pegawai
signifikan
Dinas Sosial Aceh.
Kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh.
31 -
Volume 2, No. 1, November 2012
berpengaruh terhadap
secara
peningkatan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Hasil penelitian ini konsisten dengan
Pengujian Secara Simultan
penelitian yang dilakukan oleh Diana
Berdasarkan hasil pengujian secara
Sulianti Tobing (2009), dan Keke
simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar
Aritonang
(2005),
iklim
53.702, sedangkan Ftabel pada tingkat
organisasi
berpengaruh
signifikan
signifikansi = 5 % adalah sebesar 3.085.
bahwa
terhadap
kinerja
pegawai.
signfikan
mengindikasikan
Hasil bahwa
Hal
ini
memperlihatkan,
perhitungan
uji
berdasarkan
statistik
Fhitung
variabel yang diteliti berpengaruh
menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel, dengan
nyata dalam meningkatkan kinerja
tingkat
pegawai.
demikian hasil perhitungan ini dapat di
Temuan hasil penelitian terhadap
ambil suatu keputusan bahwa hipotesis
variabel pengembangan karir (x2)
alternatif yang diajukan dapat diterima dan
diperoleh nilai thitung sebesar 2.387
hipotesis nol ditolak, artinya bahwa iklim
sedangkan ttabel sebesar 1.984, hasil
organisasi (x1), pengembangan karir (x2),
perhitungan ini menunjukkan bahwa
secara bersama-sama berpengaruh secara
thitung > ttabel dengan signifikansi
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
sebesar
Sosial Aceh.
0.019
atau
probabilitas
probabilitas
0.000.
Dengan
dibawah β 5%. Dengan demikian hasil perhitungan bahwa
statistik
secara
pengembangan secara
menunjukkan
parsial
variabel
karir
berpengaruh
signifikan
terhadap
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan 1.
variabel iklim organisasi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.211,
peningkatan kinerja pegawai Dinas
kemudian
Sosial Aceh. Hasil penelitian ini
Dinas
berpengaruh kinerja
Sosial
pegawai.
Hasil
2.
berpengaruh
penelitian
peningkatan kinerja pegawai pada
signfikan
nyata
hasil
iklim organisasi berpengaruh terhadap
terhadap
Dinas Sosial Aceh, dengan nilai thitung
mengindikasikan bahwa variabel yang diteliti
Berdasarkan
menunjukkan bahwa secara parsial
Aceh
signifikan
pengembangan
sebesar 0.087.
dilakukan oleh Diana Sulianti Tobing
pegawai
variabel
karir diperoleh nilai koefisien regresi
konsisten dengan penelitian yang
(2009), bahwa pengembangan karir
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
sebesar 5.912 dan ttabel = 1.984 dengan
dalam
tingkat signifikansi sebesar 0.000.
meningkatkan kinerja pegawai. 3.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
secara
pengembangan
parsial karir
variabel
berpengaruh
Volume 2, No.1 November 2012
- 32
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala terhadap peningkatan kinerja pegawai
4.
2.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai,
pada Dinas Sosial Aceh, dengan nilai
hendaknya iklim organisasi lebih
thitung sebesar 2.387 dan ttabel = 1.984
dibuat lebih kondusif lagi, sehingga
dengan tingkat signifikansi sebesar
dapat berdampak langsung terhadap
0.000.
kinerja
Sedangkan
hasil
pengujian
pegawai,
pengembangan
hendaknya
berdasarkan uji-F (simultan) diperoleh
dilakukan
nilai
semua pegawai mengetahui tentang
Fhitung
sebesar
53.702,
secara
karir
sedangkan
transparan
agar
sedangkan Ftabel sebesar 3.085, hal
sistem pengembangan karir yang ada.
ini
secara
Untuk meningkatkan kinerja pegawai
iklim
yang lebih baik lagi hendaknya pimpinan juga
organisasi dan pengembangan karir
memperhatikan kepada faktor lain selain dari
mempunyai pengaruh yang signifikan
iklim organisasi dan pengembangan karir
terhadap peningkatan kinerja pegawai
seperti
pada Dinas Sosial Aceh.
pendidikan dan pelatihan maupun faktor
menunjukkan
bersama-sama
bahwa variabel
tersedianya
lingkungan
kerja,
kepemimpinan. Saran Diharapkan kepada pimpinan Dinas Sosial Aceh hendaknya memperhatikan iklim organisasi yang ada dilingkungan Dinas Sosial Aceh dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dimasa yang akan datang dan
memotivasi
pegawai
untuk
mengerahkan seluruh kemampuan dan tenaganya untuk meningkatkan kinerjanya. Iklim organisasi yang dimaksudkan dalam penelitian
ini
lebih
ditekankan
pada
struktur organisasi dan tanggung jawab pegawai dalam bekerja. 1.
Pengembangan karir hendaknya juga menjadi perhatian oleh pimpinan, karena dengan pengembangan karir yang transparan dan akuntable akan berdampak
terhadap
peningkatan
kinerja pegawai dimasa yang akan datang. 33 -
Volume 2, No. 1, November 2012
DAFTAR KEPUSTAKAAN Allen, 2006. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Biatna, 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Dessler, G., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). Jakarta: PT. Indeks. Diana, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III di Sumatera Utara. Ermayanti, 2001. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan. Tesis. Sekolah Pascasarjana. Universitas Sumatera Utara. Erry, T. H., 2006. Strategi Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Anggota Polri. Jurnal Manajemen, Ilmu Manajemen Strategis, Program Pascasarjana STIE Kampus Ungu, Jakarta. Felicia, 2006. Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Cabang Semarang). Flippo, E. B., 2003. Manajemen Personalia, (penerjemah : Moh. Mas'ud). Jakarta: Erlangga. Ghozali, I.,, 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: Universitas Dipenogoro. Gibson, I. dan Donnelly, 2003. Organisasi. Jakarta: Penerbit Erlangga. Handoko, T.H., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Kamus Bahasa Indonesia, 1995. Balai Pustaka Indonesia. Listianto dan Setiaji, 2006. Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Ma’ruf, J.M., 2005. Riset Perilaku Konsumen: Niat Membeli Melalui Internet. Magister Manajemen Unsyiah, Darussalam – Banda Aceh. Manullang, 2004. Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Marhaeni dan Suhartini, 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Kepusan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana di Lingkungan Badan Pusat Statistik Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Mathis, R.L., Jackson, dan John H., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Thoha, M., 2004. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rajawali Grafindo. Natassia, 2005. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja. Business & Management Journal Bunda Mulia, Vol. 3 No. 1. Maret 2007. Nawawi, dan Hadari, 2005. Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan. Jakarta: Ghalia Indonesia. Peraturan Gubernur Nanggroe Aceh Darussalam No. 18 Tahun 2008, Tentang Susunan Organisasi Pemerintah Aceh. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural. Rani, M., 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia
(Persero). Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan, 2007. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi UGM (BPFE). Rivai, Veithzal dan Sagala, 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P., 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Jakarta. Sarwoko, 2005. Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Saydan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Jambatan, Siagian, S. P. 2003. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Simamora, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Singgih, S., 2003. SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Strauss dan Sayles, 2006. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Prenhallindo. Stringer, 2002. Coaching For Performance, Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja. Terjemahan Y.D Helly Purnomo. Jakarta: Gramedia. Supriyono (2000), Kepemimpinan, Ghalia Indonesia, Jakarta. Thoha, M., 2004. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rajawali Grafindo. Thomson, 2001. Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo. Vera dan Mahyuddin, 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Wahjisumidjo, 2002. Kepemimpian dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Volume 2, No.1 November 2012
- 34
