PENGARUH MOTIVASI, PERILAKU PEMIMPIN, KESEMPATAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI

AKADEMIKA; Vol. 15. No.1 Februari 2017

PENGARUH MOTIVASI, PERILAKU PEMIMPIN, KESEMPATAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI DIAH RUSMININGSIH Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Jayanegara Malang [email protected]

Abstract This research aims to; 1) analyze the influence of motivation, leader behavior, and career development opportunities to employee performance, and 2) to analyze between motivation, leader behavior, and career development opportunities are the dominant influence on employee performance. This research uses explanatory research approach (explanatory research). Data was collected through the technique of questionnaires, interviews, and observations, which consists of primary data and secondary data. Furthermore, the data were analyzed quantitatively, using a statistical model, by using descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The results showed that: 1) motivation, leader behavior, and career development opportunities have a positive and significant impact on employee performance, 2) Motivation is variable the dominant influence on employee performance. Keywords: Motivation, Behavior leader, career development opportunities, Performance

Pendahuluan Dalam era reformasi yang sedang berlangsung, dengan tuntutan perubahan mendasar terhadap aspek-aspek ekonomi, politik dan hukum, berdampak pada tekanan dan pengawasan masyarakat secara langsung pada penyelenggaraan pemerintahan. Peran sumber daya manusia menjadi penentu bagi keberhasilan aktivitas yang dilakukan dalam suatu lembaga maupun organisasi, baik Instansi Pemerintah, Badan Usaha Milik Negara atau Perusahaan-Perusahaan Swasta, sehingga diperlukan pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia sebagai salah satu aset organisasi. Hal tersebut dapat diartikan bahwa pimpinan yang berhasil pada masa akan datang adalah pimpinan yang cepat tanggap, terbuka, profesional dan mempunyai visi human oriented serta mengelolanya secara efektif dan mempunyai perspektif jauh ke depan. Penerapan otonomi daerah, menjadikan revitalisasi sangat penting artinya dalam rangka peningkatan kinerja birokrasi

pembangunan, penyediaan dan pelayanan sehingga dapat memacu peningkatan efisiensi serta pemantapan daya saing. Berkaitan dengan hal tersebut, desentralisasi birokrasi pembangunan, penyediaan dan pelayanan kepada masyarakat secara nyata, efisien dan bertanggungjawab perlu lebih dipercepat dengan mengacu pada arah dan kebijaksanaan desentralisasi otonomi daerah. Hal tersebut dapat dilaksanakan apabila sumber daya manusia menunjang, artinya bahwa pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia jauh lebih penting untuk segera ditangani secara serius dengan berbagai langkah yang strategis dan berkesinambungan. Suatu organisasi akan berjalan lancar bila semua jasa yang disumbangkan para individu kepada organisasi mendapat perhatian dan imbalan yang seimbang. Menurut Allen (As’ad, 2001:103) menyatakan bahwa "betapapun sempurnanya rencana, organisasi, dan pengawasan, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu

Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, Kesempatan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai …

40


organisasi tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya yang dapat dicapai". Pegawai Negeri Sipil sebagai sumber daya manusia memerlukan sesuatu yang dapat memacu keinginan mereka untuk dapat bekerja dengan giat atau memerlukan motivasi yang besar sehingga dapat dicapai hasil kerja yang diinginkan organisasi. Keseluruhan proses motivasi kepada para pegawai sedemikian rupa bertujuan agar mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Apabila pegawai mau bekerja dengan ikhlas niscaya apa yang menjadi tujuan organisasi akan berhasil dan tentu saja di dalamnya terdapat faktor peningkatan kinerja pegawai yang berdampak pada peningkatan prestasi organisasi.

penelitian yang dilakukan oleh Ohio State University menurut Robbins (2001 : 6) bahwa perilaku pemimpin dapat diidentifikasikan menjadi dua kelompok perilaku yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu perilaku tugas/struktur inisiasi dan perilaku hubungan/konsiderasi. Perilaku tugas cenderung lebih mementingkan tujuan organisasi dari pada memperhatikan bawahan. Sedangkan perilaku hubungan / konsiderasi cenderung kearah kepentingan bawahan. Dengan demikian apabila perilaku tugas dilaksanakan bersama-sama dengan perilaku hubungan yang dilakukan oleh pemimpin dengan derajat yang sama-sama tinggi maka cenderung dapat mencapai performance dan kepuasan pegawai yang relatif tinggi

Peningkatan kinerja tentu saja tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti motivasi kerja, kepemimpinan maupun kemampuan pegawai itu sendiri. Di antara faktor-faktor tersebut maka perlu dikaji apakah perilaku pemimpin, motivasi, dan kesempatan pengembangan karier mempengaruhi kinerja pegawai demi tercapainya tujuan organisasi.

Pengembangan karier seorang pegawai perlu dilakukan karena seorang pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh apa yang dipunyainya hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap orang akan merasa bosan pada suatu kondisi yang itu-itu saja, mereka selalu mengharapkan akan ada perubahan dan jaminan bahwa dari waktu ke waktu untuk mendapat pengakuan yang lebih besar dan lebih baik dari lingkungan tempatnya bekerja.

Kepemimpinan yang handal sangat dibutuhkan organisasi demi tercapainya tujuan, karena kepemimpinan adalah suatu proses dalam mempengaruhi kegiatan seseorang atau kelompok dalam usaha pencapaian tujuan. Jadi keberhasilan dalam pencapaian sasaran kelompok (organisasi) sangat tergantung dari peran pemimpinnya. Semakin pandai pemimpin melaksanakan peranannya, tentunya semakin cepat tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. Sedangkan penerapan kepemimpinan antara pemimpin yang satu dengan yang lainnya berbeda, tergantung dari perilaku kepemimpinan yang diterapkan. Tanggung jawab dari seorang pemimpin adalah mendorong pegawai ke arah pencapaian tujuan-tujuan yang bermanfaat. Pegawai perlu merasakan bahwa mereka memiliki sesuatu yang bermanfaat yang harus dilakukan dan sesuatu yang dapat dilakukan dengan sumber-sumber daya dan kepemimpinan yang tersedia. Hasil

Pembahasan tentang motivasi merupakan salah satu hal yang penting dalam rangka pengembangan sumber daya manusia, yang dalam hal ini berkaitan erat dengan pemimpin organisasi dan yang dipimpin atau antara pemimpin perusahaan dan karyawannya untuk mewujudkan prestasi kerja karyawan. Suatu organisasi atau perusahaan yang didirikan adalah untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, di mana tujuan tersebut berupa tujuan jangka panjang, menengah dan jangka pendek, di sini akan terjadi korelasi positif antara motivasi dan tujuan di mana sekelompok orang dalam suatu kesatuan kerja yang mempunyai sasaran yang jelas yang ingin dicapai, mempunyai motivasi


41


kerja yang lebih tinggi, dari pada kelompok orang yang bekerja tanpa sasaran yang jelas. Winardi (2000:135) menyatakan bahwa motivasi adalah ”pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan”. Selanjutnya Hasibuan (2006:93) menjelaskan bahwa ”motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan". Sedangkan Gitosudarmo (2000:28) menyatakan bahwa "Motivasi adalah faktorfaktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu." Sehingga motivasi yang terdapat pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan. Menurut Mangkunegara (2001:93) “motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri”. Teori-teori kepemimpinan yang termasuk pendekatan perilaku mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Staf peneliti Universitas Ohio berusaha mengidentifikasi berbagai dimensi perilaku pemimpin, mereka mendefinisikan perilaku pemimpin sebagai perilaku seseorang pada saat mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Pada akhirnya mereka mempersempit uraian perilaku pemimpin dalam dua dimensi : Struktur Inisiasi dan Konsiderasi (Initiating Structure and Consideration). Struktur inisiasi mengacu pada perilaku pemimpin dalam menggambarkan hubungan antara dirinya sendiri dengan anggota kelompok kerja, dalam upaya membentuk pola organisasi, saluran komunikasi, dan metode atau prosedur yang ditetapkan dengan baik, sedangkan konsiderasi mengacu pada

perilaku yang menunjukkan persahabatan, kepercayaan timbal balik, rasa hormat dan kehangatan dalam hubungan antara pemimpin dengan anggota stafnya. Kedua perilaku tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : Menurut Robbins (dalam Pujaatmaka, 2006 : 42) mengemukakan bahwa perilaku tugas (initiating structure), menurut Tim Peneliti Ohio adalah ”mengacu pada perilaku pemimpin yang menggambarkan hubungan dirinya sendiri dengan anggota kelompok kerja untuk membentuk pola organisasi, saluran komunikasi dan metode atau prosedur yang ditetapkan dengan baik”. Garry Yulk (Udaya, 2004 : 45) menjelaskan tentang perilaku tugas (initiating structure) adalah ”tingkat sejauh mana seorang pemimpin menentukan dan menstruktur perannya sendiri dan peran dari pada bawahan ke arah pencapaian tujuantujuan formal kelompok”. Contohnya: termasuk memberikan kritik kepada pekerjaan yang jelek, menekankan pentingnya memenuhi batas waktu menugaskan bawahan, mempertahankan standar-standar kinerja/prestasi kerja tertentu, meminta bawahan untuk mengikuti progaram-program standar, menawarkan pendekatan baru terhadap masalah, mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan bawahan, dan memastikan bahwa bawahan bekerja sesuai dengan batas kemampuannya. Pendapat tersebut jelas bahwa perilaku tugas, merupakan penentuan apa yang akan dikerjakan, bagaimana cara mengerjakan, kapan harus dikerjakan, untuk apa, biayanya berapa, dimana tempat melakukan pekerjaan, dengan siapa mengerjakannya, kesemuanya itu disampaikan kepada bawahan. Menurut Gary Yukl (Udaya, 2004 : 44) perilaku hubungan (consideration) adalah ”tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan cara ramah dan mendukung, memperlihatkan perhatian terhadap bawahan dan memperhatikan kesejahteraan mereka”. Contoh : melakukan kebaikan kepada bawahan, mempunyai waktu untuk mendengar masalah para bawahan, mendukung atau berjuang untuk


42


seorang bawahan, berkonsultasi dengan bawahan mengenai hal yang penting sebelum dilaksanakan, bersedia untuk menerima saran dari bawahan, dan memperlakukan bawahan sebagai sesamanya. Tanggung jawab dari seorang pemimpin adalah mendorong kelompok ke arah pencapaian tujuan-tujuan yang bermanfaat. Anggota-anggota kelompok perlu merasakan bahwa mereka memiliki sesuatu yang bermanfaat yang harus dilakukan dan sesuatu yang dapat dilakukan dengan sumber-sumber daya dan kepemimpinan yang tersedia.

dalam penelitian ini sampel adalah seluruh pegawai yang berjumlah 60 orang. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda.

Temuan Penelitian dan Pembahasan Hasil analisis regresi berganda antara variabel motivasi, perilaku pemimpin dan kesempatan pengembangan karier terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Kabupaten Blitar disajikan pada tabel 1 berikut:

Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Menurut Saydam (2000:554) : Berganda pengembangan karier seseorang karyawan Variabel Bebas B t perlu dilakukan karena seorang karyawan bekerja dalam suatu perusahaan tidak hanya Motivasi (X1) 0,365 4,892 ingin memperoleh apa yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada Perilaku Pemimpin (X2) 0,209 2,202 perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan Kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke 0,187 3,905 Pengembangan Karier (X3) tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Konstanta 0,672 Setiap orang akan merasa bosan bekerja pada tempat yang itu-itu saja, selalu Variabel Terikat: Kinerja (Y) mengharapkan akan ada perubahan dan Multiple R = 0,850 jaminan bahwa dari waktu ke waktu 2 R = 0,722 mendapat pengakuan yang lebih besar dari perusahaan atau lingkungan kerjanya. F = 47,558

Metode Penelitian

Prob.

=

0,000

Ftabel ( = 0,05)

=

2,76

ttabel

=

2,00

Pendekatan penelitian menggunakan tipe penelitian penjelasan (Explanatory Research) dengan menggunakan metode survey yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan pengaruh antara faktor motivasi, perilaku pemimpin dan kesempatan pengembangan karier terhadap kinerja pegawai. Data yang berhubungan dengan variabel penelitian dikumpulkan dari organisasi dengan kuesioner serta dilengkapi dengan dokumentasi. Semua instrumen variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert. Skala interval yang digunakan memiliki range 1 sampai 5. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh/sensus, hal ini disebabkan karena jumlah populasi relatif sedikit sehingga

( = 0,05)

Linier

Prob.

Ket.

0,000

Sign.

0,032

Sign.

0,000

Sign.

Persamaan regresi berganda yang diperoleh dari hasil analisis dapat dituliskan sebagai berikut: Y = 0,672 + 0,365 X1 + 0,209 X2 + 0,187 X3 Pengujian terhadap model regresi yang diperoleh dilakukan dengan Uji F, dimana berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai Fhitung = 47,558 sedangkan nilai Ftabel = 2,76 sehingga Fhitung > Ftabel dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukkan bahwa variasi kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variasi variabel motivasi, perilaku pemimpin, dan kesempatan pengembangan karier signifikan pada taraf nyata 5%. Dengan demikian model regresi linier berganda yang digunakan akurat.


43


Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,722 memiliki arti variabel motivasi, perilaku pemimpin dan kesempatan pengembangan karier memberikan kontribusi sebesar 72,2% terhadap perubahan kinerja pegawai, atau dapat menjelaskan variasi kinerja pegawai sebesar 72,2%. Hipotesis yang ada dalam penelitian ini berjumlah empat hipotesisi, tiga hipotesis yang berkaitan dengan pengaruh langsung dan 1 hipotesis berkaitan dengan pengaruh dominan. Berikut ini adalah hasil uji pada kelima hipotesis. H1: Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi motivasi (b1) sebesar 0,365 menunjukkan besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan pengaruh yang searah, artinya semakin tinggi motivasi pegawai akan menyebabkan peningkatan kinerja pegawai. Hasil analisis regresi diperoleh nilai thitung = 4,892 sedangkan nilai t tabel = 2,00 sehingga thitung > ttabel dengan probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 berarti H1 diterima, berarti bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. H2: Diduga perilaku pemimpin berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi perilaku pemimpin (b2) sebesar 0,209 menunjukkan besarnya pengaruh perilaku pemimpin terhadap kinerja pegawai dengan pengaruh yang searah, artinya semakin tinggi pimpinan menerapkan perilaku tugas dan hubungan dalam memimpin akan menyebabkan peningkatan kinerja pegawai. Hasil analisis regresi diperoleh nilai thitung = 2,202 sedangkan nilai t tabel = 2,00 sehingga thitung > ttabel dengan probabilitas sebesar 0,032 lebih kecil dari 0,05 berarti H2 diterima, berarti bahwa perilaku pemipin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. H3: Diduga kesempatan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi kesempatan pengembangan karier (b3) sebesar 0,187 menunjukkan besarnya pengaruh

kesempatan pengembangan karier terhadap kinerja pegawai dengan pengaruh yang searah, artinya semakin besar kesempatan pengembangan karier yang diberikan kepada pegawai akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil analisis regresi diperoleh nilai thitung = 3,905 sedangkan nilai t tabel = 2,00 sehingga thitung > ttabel dengan probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 berarti H3 diterima, berarti bahwa kesempatan pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H4: Diduga perilaku pemimpin berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya pengujian hipotesis 4 yaitu menguji variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai dengan membandingkan nilai koefisien regresi masing-masing variabel bebas yang signifikan, ternyata motivasi memiliki nilai koefisien regresi paling besar dan signifikan (0,365), artinya motivasi merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Kabupaten Blitar, dengan demikian H4 yang diajukan ditolak. Dari hasil uji hipotesis diatas maka peneliti dapat membahas pengaruh antar varabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja pegawai (X1Y) Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Blitar. Motivasi pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Blitar dapat dibedakan menjadi dua yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik merupakan motivasi yang bersumber dari dalam diri pegawai, dan berdasarkan hasil analisis deskriptif motivasi instrinsik tersebut didukung oleh adanya pengakuan pimpinan atas prestasi kerja pegawai serta pemahaman pegawai terhadap pekerjaan yang ditugaskan pemimpin, dengan adanya pengakuan dari pimpinan atas hasil kerja pegawai, akan menumbuhkan perasaan bahwa pegawai


44


berguna dan dapat memenuhi apa yang diharapkan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Zainun (1989:55) bahwa karyawan akan bekerja lebih baik apabila merasa bahwa mereka diperlukan dalam organisasi, dan merasa jelas mengenai apa yang diharapkan dari mereka. Motivasi pegawai di Badan Kepegawaian Kabupaten Blitar juga ditentukan oleh motivasi ekstrinsik yaitu pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja berupa kondisi yang mengharuskannya melakukan pekerjaan secara maksimal. Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat diketahui bahwa motivasi ekstrinsik pegawai disebabkan oleh atasan yang tanggap terhadap masalah-masalah yang dihadapi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian setiap masalah yang timbul berkaitan dengan pekerjaan dapat segera dicari alternatif pemecahan masalahnya sehingga tidak mengganggu pekerjaan secara keseluruhan. Selain itu motivasi ekstrinsik juga disebabkan oleh adanya hubungan yang terjalin baik antar pegawai maupun antara pegawai dengan atasan, sehingga akan tercipta kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan. Motivasi dapat dikatakan berfungsi sebagai penggerak perilaku pegawai ke arah pencapaian tujuan organisasi, semakin tinggi dorongan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan maka pegawai akan bersedia bekerja dengan segala kemampuan sehingga berpengaruh pada tercapainya kinerja yang tinggi. Sejalan dengan pendapat Winardi (2000:140) bahwa keseluruhan proses motivasi kepada bawahan agar mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi, apabila bawahan mau bekerja dengan ikhlas niscaya apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai, dan tentu saja di dalamnya terdapat faktor peningkatan kinerja karyawan yang berdampak pada peningkatan kinerja organisasi. Pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap Kinerja Pegawai (X2Y) bahwa

Hasil uji hipotesis menunjukkan perilaku pemimpin berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Blitar. Kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Blitar dipengaruhi juga oleh perilaku pemimpin yang diwujudkan dalam bentuk perilaku tugas maupun perilaku hubungan. Perilaku tugas merupakan tingkat sejauh mana pemimpin menentukan perannya sendiri dan peran bawahan ke arah pencapaian tujuantujuan formal. Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat diketahui bahwa perilaku tugas pemimpin di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Blitar diimplementasikan dalam bentuk atasan menetapkan tujuan yang harus dicapai setiap pegawai serta pimpinan meminta laporan hasil pekerjaan dari pegawai dengan demikian dapat diketahui apakah tujuan-tujuan yang telah ditetapkan telah tercapai atau tidak, jika tidak tercapai dapat dievaluasi faktor penyebabkan sehingga dapat dicari langkah pemecahan masalahnya. Perilaku tugas pemimpin berusaha mengarahkan aktivitas pegawai pada tujuantujuan yang akan dicapai, dan perilaku tugas pimpinan tersebut ternyata mempengaruhi kinerja pegawai karena pegawai dituntut untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan atasan. Selain itu perilaku pemimpin juga dapat berbentuk perilaku hubungan yaitu tingkat sejauh mana pemimpin bertindak dengan ramah dan mendukung, memperlihatkan perhatian terhadap bawahan dan memperhatikan kesejahteraan bawahan. Perilaku hubungan yang ada di Badan Kepegawaian Kabupaten Blitar didukung oleh pemimpin yang mendorong adanya kerja sama atau interaksi antar pegawai, serta pemimpin yang selalu memperhatikan keluhan-keluhan yang dirasakaan pegawai dan menanggapinya. Jadi perilaku pemimpin akan mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai kinerja yang diharapkan sehingga tercapai tujuan organisasi. Pengaruh Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai (X3Y1)


45


Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Blitar. berarti pengembangan karier akan mendorong pegawai untuk mengembangkan diri dan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Pengembangan karier pegawai perlu dilakukan karena seorang pegawai bekerja dalam suatu perusahaan tidak hanya ingin memperoleh apa yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Sebagaimana pendapat Saydam (2000:555) bahwa pengembanan karier akan mempunyai manfaat besar baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi perusahaan, berupa peningkatan kemampuan, menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan, mencegah terjadinya keresahan dikalangan karyawan yang selama ini kurang diperhatikan, mengisi lowongan yang tersedia, serta mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawai, sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai. Jadi dengan kesempatan pengembangan karier, potensi yang ada pada diri pegawai akan digali dan ditingkatkan kemampuannya, hal ini tentu akan berpengaruh terhadap kinerja yang dicapai pegawai.

Simpulan Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan studi, hipotesis, pembuktian hipotesis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dari hasil studi ini dapat disusun kesimpulan sebagai berikut: 1. Motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai BKD Kabupaten Blitar. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai yang mempunyai motivasi tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang lebih baik. Sebaliknya, pegawai yang mempunyai motivasi kerja rendah , maka kinerjanya akan semakin rendah/turun.

2. Perilaku pemimpin berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai BKD Kabupaten Blitar. Hal ini mengindikasikan bahwa perilaku pemimpin semakin bagus, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Sebaliknya, perilaku pemimpin yang kurang bagus maka kinerja yang kurang meningkat. 3.

Kesempatan pengembangan karir berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai BKD Kabupaten Blitar. Hal ini mengindikasikan bahwa adanya kesempatan pengembangan karir yang jelas dan transparan maka pegawai akan mempunyai kinerja yang lebih tinggi. Sebaliknya, kesempatan pengembangan karir yang tidak jelas dan tidak transparan maka kinerjanya akan semakin menurun.

Daftar Referensi Amstrong, Michael, 2000, A Hand Book Of Human Resource Management, Seri Pedoman Manajemen MSDM, PT.Transito Asri Media Oleh PT. Alex Media Computindo, Gramedia, Jakarta. As’ad, Mohammad, 2001, Psikologi Industri, Edisi Keempat, Cetakan Keenam, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Buchari, Zainun. 1989, Manajemen dan Motivasi, Edisi Revisi, Cetakan Kelima, Penerbit Balai Aksara, Jakarta. Dessler,Garry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Alih Bahasa Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia Jilid II, PT. Prehallindo, Jakarta. Dharma, Agus, 2002, Manajemen Prestasi Kerja, Rajawali, Jakarta. Gary, Yukl, 2004, Kepemimpinan dalam Organisasi, alih bahasa Yusuf Udaya, Prenhallindo, Jakarta. Gitosudarmo, Indriyo, 2000, Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta.


46


Handoko, T. Hani, 2006, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 10, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P., 2006, Organisasi dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Irianto, Jusuf, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan pertama, Insan Cendekia, Anggota IKAPI, Cabang Jatim. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan, Cetakan ketiga, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Ranupandojo, Heidjrahman, 2000, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Robbins, Stephen, 2006, Perilaku Organisasi, alih bahasa Hadyana Pujaatmaka, PT. Preshallindo, Jakarta. Saydam, Gouzali, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) Suatu Pendekatan Mikro, Cetakan Kedua, Penerbit Djambatan, Jakarta. Siagian, Sondang. P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 9, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, Henry, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta. Umar, Husein. 2001, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan Keempat, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Winardi, 2000, Kepemimpinan dalam Manajemen, Cetakan ke 2, Rineka Cipta, Jakarta.


47

PENGARUH MOTIVASI, PERILAKU PEMIMPIN, KESEMPATAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Recommend Documents