PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA Oleh: Arafiq, Kartina Eka Ningsih, Idham Penulis adalah Mahasiswa dan Dosen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara Abstract : Marine and Fisheries Agency Kutai regency is one of the regional work units (SKPD) in the Government of Kutai regency duty to implement the decentralization and deconcentration of authority in the field of maritime affairs and fisheries. Department of Marine and Fisheries (DKP) was formed pursuant to Rule Kutai Kutai District No. 12/2008 on the Organization and Work Procedure of the Regional Office of Kutai regency (Regional Gazette Kutai Regency Year 2008 Number 12) with a function to formulate policies in the field of technical operations Maritime Affairs and Fisheries and implement operational policies, providing guidance and coaching in the field of marine and fisheries with Head Office address Ir.Armeinadi H. As for the Department of Marine and Fisheries in the Malay village 50 Akhmad Yani Tenggarong District. The total number of existing employees at the Department of Marine and Fisheries Kutai as many as 140 employees. From the research of independent variables had a significant relationship or job satisfaction variables are influenced by variables career development and organizational climate. Then the independent variables had a significant relationship or job satisfaction variables are influenced by variables career development and organizational climate. The first hypothesis which states "That the Career Development and Organizational Climate significantly influence Job Satisfaction in the Department of Marine and Fisheries At the Regency." Accepted and proven true. From the second partial correlation test results above shows the value of climate variables most large organizations compared to the variable career development, so that the organizational climate variable is the variable most dominant influence on job satisfaction. From the description, it can be concluded that the second hypothesis in this study "Climate That organization has the most dominant influence on the Job Satisfaction In the Marine and Fisheries Agency Kutai regency" accepted and proven Keywords: Career Development, Organizational Climate, Satisfaction PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat primer dalam suatu perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan selalu berupaya untuk memiliki SDM yang berkualitas, karena tanpa SDM yang berkualitas suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Antara pegawai dan organisasi harus memiliki hubungan yang saling membutuhkan, perusahaan /organisasi membutuhkan pegawai yang berkualitas, produktif, memiliki kepuasan kerja yang bagus dan komitmen yang tinggi, sementara pegawai membutuhkan perusahaan/ organisasi untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Sebagai dua pihak yang saling membutuhkan maka diperlukan terciptanya hubungan yang harmonis diantara keduanya. Ketika hubungan harmonis antara pegawai dengan perusahaan/organisasi telah tercipta, maka suasana

JEMI Vol 16/No 2/Desember/2016

kerjapun akan semakin baik dan berdampak pada kepuasaan kerja pegawai yang meningkat. Menurut Handoko, (1992:193) kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Pengembangan karir sangat erat hubungannya untuk menciptakan efisiensi kerja organisasi. Ketidakpuasan pegawai terhadap karir mereka akan menimbulkan biaya tersendiri yang kadang cukup signifikan bagi kinerja organisasi. Pentingnya melakukan pengembangan karir bagi pegawai akan merasa terbantu dalam bekerja dan dalam mencapai karir yang diinginkan, karyawan merasa dihargai dan diperhatikan, sehingga akan merasa menjadi bagian integral organisasi.

99

Implikasinya keinginan untuk keluar atau munculnya ketidakpuasan dalam bekerja akan semakin menurun. Memberikan perhatian tersendiri pada pengembangan karir karyawan akan meningkatkan motivasi pegawai, loyalitas dan komitmen mereka pada organisasi, serta mendorong kepuasan secara individual pegawai yang bersangkutan. Untuk mendukung proses pengembangan karir yang sesuai dengan konsep karir baru, maka individu diharapkan mampu menrencanakan karir sendiri dengan melihat kompetensi yang mereka punyai dan mempertimbangkan peluang yang ada. Sejalan menurut Menurut Byars dan Rue dalam Kurnia (2002:25) pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Pemerintah Kabupaten Kutai Kartanegara yang bertugas untuk melaksanakan kewenangan desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang kelautan dan perikanan. Dinas Kelautan dan Perikanan (DKP) Kutai Kartanegara dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Kutai Kartanegara No 12/2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Kutai Kartanegara (Lembaran Daerah Kabupaten Kutai Kartanegara Tahun 2008 Nomor 12) dengan fungsi untuk merumuskan kebijakan teknis operasional di bidang Kelautan dan Perikanan serta melaksanakan kebijakan operasional, pemberian bimbingan dan pembinaan di bidang kelautan dan perikanan dengan Kepala Dinas Ir.Armeinadi H. adapun alamat Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan di jalan Akhmad Yani No.50 kelurahan Melayu Kecamatan Tenggarong. Jumlah seluruh pegawai yang ada pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kutai Kartanegara sebanyak 140 pegawai. Masalah penempatan pegawai merupakan hal yang sangat vital karena dapat menyebabkan pengembangan karir seseorang menjadi terhambat. Ada istilah manajemen yang tidak boleh dilupakan, “Right man on the right place”. Artinya bahwa seorang karyawan/pegawai harus ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan keahlian dan latar belakang pendidikannya demi tercapainya tujuan


perusahaan. Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara terkadang tidak menempatkan pegawai yang sesuai dengan pendidikan maupun keahliannya. Akibatnya banyak pegawai yang tidak paham akan tugasnya dan butuh bimbingan ekstra dalam penyelesaian tugas tersebut. Tentu ini akan merugikan Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara karena memerlukan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikan tugas dan menyesuaikan pegawai dengan pekerjaannya tersebut. Permasalahan lain yakni menyangkut iklim organisasi pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara, dimana pegawainya yang kurang memberikan pengaruh positif karena mereka tidak saling mendukung sebagai akibat persaingan antar pegawai. Persaingan untuk menjadi yang terbaik ini sering berujung konflik. Konflik terjadi dengan alasan yang tidak jelas di antara pegawai dan terdapat keberpihakan atasan kepada salah satu pegawai yang dapat menimbulkan kecemburuan diantara sesama pegawai, bagi pegawai yang berprestasi, para atasan kurang memberikan penghargaan kepada bawahan, sehingga iklim organisasi tidak menimbulkan kepuasan kerja yang sesuai dengan harapan pegawai. Semestinya pegawai yang di rekrut atau yang diperkerjakan sesuai dengan bidan pendidikan dan pengetahuan dari pegawai itu sendiri agar tidak menghambat karir dari pegawai itu sendiri, penyelesaian konflik tanpa ada memihak antar pegawai. Hal ini harus menjadi pertimbangan atau perbaikkan pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara agar kepuasan kerja pegawai tetap terjaga dan meningkat yang akan berdampak pada kinerja yang jauh lebih baik lagi dikemudian hari. Maka berdasarkan hal tersebut diatas, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dan menuangkannya ke dalam skripsi yang diberi judul “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara “.

100

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh seseorang dalam bekerja. Kepuasan kerja memiliki sifat yang dinamis, dalam arti bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi dan diubah oleh kekuatan-kekuatan baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Kepuasan kerja dapat menurun secepat kepuasan kerja itu timbul, sehingga hal ini mengaharuskan para pemimpin perusahaan untuk lebih memperhatikannya. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) dapat juga disebut dengan istilah Employee Morale Contentment, atau Happiness (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 2000:290). Namun pada umuumnya istilah kepuasan kerja yang sering digunakan. Menurut Mangkunegara (2005:117), Indikator-indikator yang dapat menjadi alat ukur kepuasan kerja diantaranya sebagai berikut : 1. Turn over Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turn over-nya lebih tinggi. 2. Tingkat ketidak hadiran kerja (absen) Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadirannya tinggi, mereka sering tidak hadir dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3. Umur Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas dari pada karyawan yang lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan yang lebih muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realita mengalami suatu kesenjangan maka dapat menyebabkan ketidakpuasan. 4. Tingkat pekerjaan Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawankaryawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide kreatif dalam bekerja. 5. Ukuran perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal


ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi dan partisipasi pegawai. Pengembangan Karir Istilah karir atau dalam bahasa inggris career telah dikemukakan oleh beberapa penulis dengan berbagai arti. Berikut ini adalah beberapa definisi dari karir : Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys (dalam Vivin, 2002) mengatakan karir adalah serangkaian pekerjaan dan pengalaman hidup, ada yang baik dan ada pula yang tidak begitu baik. Fred Otte dan Peggy Hutheson (dalam Robbins, 2006) mendefinisikan karir sebagai serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja, entah dibayar atau tidak, yang membantu seseorang bertumbuh dalam ketrampilan, keberhasilan dan pertumbuhan kerja. Simamora (2005 : 504), berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan uruturutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasiaspirasi seseorang selama rentang hidupnya. Sehubungan dengan ini, maka setiap karyawan harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik. Pengembangan itu sendiri menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:69) adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Selanjutnya menurut Siagian (2009: 201) Pengembangan karir meliputi manajemen karir dan

101

perencanaan karir. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifikasikan dan mengambil langkah langkah untuk mencapai tujuan karirnya. Manajemen karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang - orang kompeten untuk memenuhi kebutuhan dimasa depan Menurut Siagian (2002:207), berbagai Indikator – indicator yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut: a. Perlakuan yang adil dalam berkarir Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai. b. Keperdulian para atasan langsung Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar. c. Informasi tentang berbagai peluang promosi Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif. Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas para pekerja akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan,untuk dipromosikan tidak diterapkan dalam organisai. d. Minat untuk dipromosikan Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat individualistic sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan


berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. Pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat sesorang mengembangkan karirnya. e. Tingkat kepuasaan Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasaan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh seseorang, pekerja”puas”apabila ia dapat mencapai timgkat tertentu dalam karir nya meskipun tidak banyak anak tangga karir yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi akan merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai. Iklim Organisasi Organisasi adalah suatu wadah bagi para pegawai berinteraksi dan bekerja satu sama lain dalam mencapai tujuan organisasi. Kochler dalam Muhammad (2005: 23) organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya Duncan dalam Wahjosumidjo (2005: 59) mengemukakan pengertian organisasi sebagai suatu kebersamaan dan interaksi serta saling ketergantungan individuindividu yang bekerja ke arah tujuan yang bersifat umum dan hubungan kerjasamanya telah diatur sesuai dengan struktur yang telah ditentukan. Berdasarkan pengertian tersebut di atas, maka dapat diperoleh keterangan sebagai berikut. Pertama, organisasi dipandang sebagai kelompok orang yang bekerja sama dengan tujuan yang sama Kedua, organisasi dibentuk untuk menyelesaikan jenis fungsi dan aktivitas khusus untuk efisiensi tujuan. Ketiga, organisasi tersusun atas bagianbagian dan hubungan-hubungan. Sub sistem yang paling penting dalam suatu organisasi adalah subsistem manusia karena

102

menurut Muhammad (2005: 39) manusia sebagai anggota organisasi adalah merupakan inti organisasi. Faktor manusia dalam organisasi harus mendapat perhatian dan tidak dapat diabaikan. Hal ini disebabkan berhasil atau tidaknya organisasi itu mencapai tujuan dan mempertahankan eksistensinya lebih banyak ditentukan oleh faktor manusianya. Oleh sebab itu dalam melaksanakan aktivitasnya, manusia yang bekerja pada organisasi tersebut perlu disubstitusi dengan berbagai stimulus dan fasilitas yang dapat meningkatkan motivasi dan gairah kerjanya. Iklim yang kondusif dapat mendorong dan mempertahankan motivasi para pegawai. Dengan demikian iklim organisasi harus diciptakan sedemikian rupa sehingga pegawai merasa nyaman dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Iklim organisasi yang kondusif akan mendorong pegawai untuk lebih berprestasi secara optimal sesuai dengan minat dan kemampuannya. Iklim organisasi dalam penelitian ini adalah karakteristik instansi sebagai suatu organisasi yang dipersepsi para pegawai dan sekaligus mempengaruhi perilakunya. Adapun indikator iklim organisasi mengacu pendapat Muhammad (2005: 85) pada: a. Struktur organisasi, b. Pemberian tanggung jawab, c. Kebijakan yang mendukung, d. Keterlibatan/keikutsertaan pegawai dalam organisasi, dan e. Komitmen dalam mengemban tugas. Hipotesis Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat dikemukakan hipotesis (dugaan sementara) sebagai berikut: 1. Bahwa Pengembangan Karir dan Iklim Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada pada Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara. 2. Bahwa Iklim Organisasi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap Kepuasan Kerja pada Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara.


BAHAN DAN METODE Tempat Penelitian Tempat penelitian dalam penelitian ini adalah Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Pemerintah Kabupaten Kutai Kartanegara yang bertugas untuk melaksanakan kewenangan desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang kelautan dan perikanandengan Kepala Dinas Bapak Ir.Armeinadi H. adapun alamat Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan di jalan Akhmad Yani No.50 kelurahan Melayu Kecamatan Tenggarong. Alasan ilmiah peneliti tertarik meneliti pada tempat ini adalah untuk mengetahui apakah variabel Pengembangan Karir dan Iklim Organisasi berpengaruh atau tidak terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara berdasarkan daftar absen tahun 2015 yang berjumlah 140 pegawai. Menurut Sugiyono (2007;58) jumlah sampel penelitian yang bisa diambil dari data populasi antara 1%, 5%, 10%, 20%, 30%, 40% dan 50% dan metode pengambilan sampel tergantung dari banyaknya populasi dalam suatu wilayah dan kesanggupan dari pihak peneliti. Dikarenakan peneliti mempunyai keterbatasan waktu, tenaga dan sebagainya maka jumlah sampel yang bisa peneliti ambil sebanyak 30%. Dari jumlah populasi 140 pegawai, maka sampel yang bisa diambil sebanyak 30% (140 x 30 : 100 = 42) adalah 42 orang pegawai. Teknik pengambilan data menggunakan teknik sampel secara acak (random sampling) dimana sampel diambil secara acak tanpa memperhatikan latar belakang pegawai dan strata sampel tersebut Dalam analisis data, sesuai dengan objek penelitian dimana variabel yang digunakan lebih dari satu, maka analisis yang dipergunakan untuk pembuktian hipotesis dalam penelitian ini adalah analisis kualitatif dengan model Regresi Berganda. model persamaan regresi berganda yang dipergunakan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + ê (Sugiyono, 2007 ; 251) Dimana : Y = Kepuasan Kerja X1 = Pengembangan Karir X2 = Iklim Organisasi b1,b2 = Koefisisen regresi partial a = Konstanta

103

1.1.1 Pengujian Hipotesis a. Uji validitas dan reliabilitas 1. Uji Validitas Uji validitas adalah suatu skala pengukuran dimana dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk menghitung validitas suatu kuisioner, digunakan teknik korelasi, jika korelasi hitung > korelasi tabel maka butir pertanyaan kuisioner dianggap valid. Syarat pengukuran validitas adalah sebagai berikut :  Apabila r hitung < r tabel, maka intrumen / butir pertanyaan kuisioner dinyatakan tidak valid.  Apabila r hitung > r tabel, maka intrumen / butir pertanyaan kuisioner dinyatakan valid. 2. Reliabilitas Uji reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Untuk menghitung reliabilitas digunakan model tes ulang, tes ini dilakukan dengan menguji kuisioner kepada kelompok tertentu, jika hasil korelasinya > 0,4 maka intrumen tersebut dinyatakan reliabel demikian pula sebaliknya. b. Uji asumsi klasik 1. Normalitas Data Uji normalitas data untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. Normal atau tidaknya berdasar patokan distribusi normal dari data dengan mean dengan standar deviasi yang sama. Jadi uji normalitas pada dasarnya melakukan perbandingan antara data yang kita miliki dengan data yang berdistribusi normal yang memiliki mean dan standar deviasi dengan data ini. Model yang digunakan adalah tes kolmogorov–smirnov (K-S) dan shaphiro-wilk. Syarat pengujiannya normalitas data adalah :  Jika nilai sig > 0,05 maka data dianggap normal distribusinya  Jika nilai sig < 0,05 maka data dianggap tidak normal distribusinya. 2. Multikolinieritas Multikolinieritas berarti adanya korelasi linier diantara satu atau lebih variabel bebas, sehingga akan sulit untuk memisahkan pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Guna mendeteksi keberadaan multikolinieritas dilakukan analisis korelasi


pearson diantara variabel bebas. Syarat pengujiannya adalah bahwa apabila korelasi antara variabel bebas sebesar 0,80 keatas maka terjadi multikolinieritas (Sugiyono, 2007;48). 3. Heteroskedastisitas Dalam uji klasik ini, apabila residual sama atau mendekati nol dan berdistribusi normal serta varian residunya sama maka tidak akan terjadi heteroskedastisitas begitu pula sebaliknya. Syarat pengujiannya adalah : - Apabila residual yang dihasilkan < 3,0 maka tidak terjadi heteroskedastisitas. - Apabila residual yang dihasilkan > 3,0 maka terjadi heteroskedastisitas. c. Uji F / Analisis Varian Tujuan uji F untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel tidak bebasnya, atau dapat diartikan apakah model regresi berganda yang digunakan sesuai atau tidak. Syarat pengujiannya adalah :  Jika F hitung > F tabel maka hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (H1) diterima, berarti dapat dikatakan bahwa variasi dan model regresi linier berganda mampu menjelaskan pengaruh variabel bebasnya secara keseluruhan terhadap variabel tidak bebasnya sebaliknya  Jika F hitung < F tabel maka hipotesis nol (H0) diterima dan hipotesis alternatif (H1) ditolak. Artinya variasi dari model regresi linier berganda tidak mampu menjelaskan pengaruh variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel tidak bebasnya. Untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel bebas dengan variabel tidak bebasnya diperlukan hasil dari multiple R / angka R. apabila angka multiple R yang diperoleh mendekati angka satu maka dapat dikatakan semakin kuat hubungan antara variabel bebas dan tidak bebasnya demikian pula sebaliknya d. Uji Regresi Partial (Uji t) Untuk membuktikan kebenarannya hipotesis kedua digunakan uji t yaitu menguji kebenaran koefisien regresi partial. Syarat pengujiannya adalah sebagai berikut :  Jika t hitung < t tabel maka hipotesis nol (H0) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak dalam keadaan demikian ini berarti variabel bebasnya kurang dapat

104

menjelaskan variabel tidak bebasnya.  Jika t hitung > t tabel maka hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H0 diterima. Artinya variabel bebasnya mampu menjelaskan variabel tidak bebasnya. Selanjutnya mencari koefisien determinasi partial (r²) untuk masing-masing variabel bebas. Hal ini untuk mengetahui sejauh mana sumbangan masing-masing variabel bebasnya dan untuk mengetahui variabel bebas mana yang mempunyai sumbangan terbesar (dominan) terhadap variabel tidak bebas (dependen). HASIL PENELITIAN  Dari hasil analisis antara variabel pengembangan karir dan iklim organisasi terhadap terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut Y = 0,418 + 0,279.X1 + 0,281.X2. Dari hasil persamaan tersebut dapat diketahui konstanta sebesar 0,418 menyatakan bahwa jika X1 dan X2 sama dengan nol atau jika Begitu juga sebaliknya apabila variabel pengembangan karir diturunkan sebesar satu satuan maka akan menurunkan kepuasan kerja pegawai sebesar 0.279. tidak ada maka kepuasan kerja akan selalu tetap constant sebesar 0.418.  Nilai koefisien pengembangan karir (X1) sebesar 0,279 yang berarti jika variabel pengembangan karir ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,279. Begitu juga sebaliknya apabila variabel pengembangan karir diturunkan sebesar satu satuan maka akan menurunkan kepuasan kerja pegawai sebesar 0.279.  Nilai koefisien iklim organisasi (X2) sebesar 0,281 yang diartikan jika variabel iklim organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,281. Begitu juga sebaliknya apabila variabel iklim organisasi diturunkan sebesar satu satuan maka akan menurunkan kepuasan kerja pegawai sebesar 0.281.  Berdasarkan hasil uji F dapat disimpulkan bahwa variabel variabel pengembangan karir dan iklim organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, di mana probabilitas hasil regresi linear berganda lebih










kecil dari tingkat kesalahan () sebesar 5% (p < 0,05). Jika F hitung lebih besar dari F tabel (Fhitung 31,001 > dari Ftabel 4,0727). maka variabel independen mempunyai hubungan yang signifikan atau variabel kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh variabel variabel pengembangan karir dan iklim organisasi. Maka variabel independen mempunyai hubungan yang signifikan atau variabel kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh variabel pengembangan karir dan iklim organisasi. Maka hipotesis pertama yang menyatakan “Bahwa Pengembangan Karir dan Iklim Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada pada Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara.” diterima dan terbukti kebenarannya. Angka R adalah 0,765 hasil ini bahwa korelasi atau hubungan pengembangan karir dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai adalah kuat hubungannya. Karena variabel dalam penelitian ini lebih dari satu maka nilai yang digunakan untuk melihat sumbangan nilai yang diberikan adalah dengan melihat nilai adjusted R square sebesar 0,489 atau 48,9% tingkat kepuasan kerja dipengaruhi variabel pengembangan karir dan iklim organisasi sedangkan sisanya 51.1% dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan budaya kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara. Variabel pengembangan karir (X1) berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara, karena t hitung lebih besar dari t tabel (thitung 2,394 > ttabel 1,682) sehingga Ho ditolak dan H1 diterima. Variabel iklim organisasi (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara, karena t hitung lebih besar dari t tabel (thitung 4,158 > ttabel 1,682) sehingga Ho ditolak dan H1 diterima. Dari kedua hasil uji korelasi parsial diatas terlihat nilai variabel iklim organisasi yang paling besar dibandingkan variabel

105

pengembangan karir, sehingga variabel iklim organisasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini “Bahwa Iklim Organisasi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap Kepuasan Kerja pada Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara” di terima dan terbukti kebenaranya. SARAN 1. Untuk meingkatkan kepuasan kerja pegawai berdasarkan pengembangan karir, Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara harus lebih memperhatikan dan meningkatkan disiplin pegawai dalam menghasilkan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, keaktifan pegawai dalam berorganisasi, saran yang diberikan pemimpin kepada pegawai dalam pengembangan karirnya, saling memberikan dukungan antar pegawai dalam peningkatan karir 2. Untuk meningkatkan kepusan kerja pegawai berdasarkan iklim organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara lebih memperhatikan konflik dan tekanan kerja pegawai, organisasi terbuka dan standar pekerjaan yang jelas. Pekerjaan yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing individu pegawai itu sendiri serta pemimpin harus memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh pegawai dalam hal kenaikan pangkat (promosi) 3. Variabel - variabel lain diluar penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan budaya kerja harus tetap menjadi perhatian pihak Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai dikemudian hari. DAFTAR PUSTAKA Ayudiarini, Natasya. 2010. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja. Depok: Universitas Gunadarma


Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung Bangun, Wilson, 2008, Intisari Manajemen, PT. Refika Aditama, Bandung Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita Bandung. Bilson, Simamora 2005 Panduan Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Davis, Keith dan Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta Luthans, Fred (2002), Organizational Behavior, 7th ed, McGraw-Hill, New York. Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall Gibson, James L, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr, 2000. Organizations: Behaviour, Structure and Process, McGraw-Hill Companies Inc, Boston. Gibson, J.L. 2003. Struktur Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Erlangga 5. Hasibuan, Malayu. S.P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia:Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta. Hasibuan Malayu, S.P, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara. Kurnia, Meika. 2002, April. Sistem karir dan Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa Batas (career system & career Development in the Boundaryless Organization). Usahawan ,hlm 7.

106

Kreitner R, & kinicki, A., (2001). Organizational behavior. Fith Edition, International Edition, Mc graw-Hill Companies, Inc.

Handoko, T. Hani, 1992, edisi ke 1, Dasar Manajemen Personalia, Yogyakarta ; BPFE_Yogyakarta.

Leny

Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Damayanti, 2011, “Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pada Bank BRI Cabang Tenggarong“ Skripsi mahasiswi Fakultas Ekonomi Universitas Kutai Kartanegara.

M. Khaeron. 2011, “Pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Ardua Mareon Di Surabaya” Skripsi mahasiswi Fakultas Ekonomi Universitas Surabaya. Mondy, R. Wayne. 2005. Human Resource Management. Ninth Edition. USA: Prentice Hall. Muhammad.2005.Manajemen Dan Budaya Kerja. Ekonisia:Yogyakarta.

Triton, PB, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perpektif Partnership Dan Kolektivitas, Penerbit Tugu Publisher, Yogyakarta. Vivian, Jhon. (2008). “ Teori Komunikasi Massa ”. Kencana, Jakarta Wahjosumidjo. 2005. Kepemimpinan, Jakarta: PT Raja Garfindo Persada. Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta. Penerbit: Rajagrafindo Persada.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pendidikan Dan Perilaku Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta. Schules & Jakson2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Raja Grafindo, Jakarta. Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Asdi Mahasatya. Siagian, P. Sondang, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat. Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.


107

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA

Recommend Documents