Dosen: Arif Imam Suroso, Ir. MSc
PENERAPAN KNOWLEDGE MANAGEMENT DI MB-IPB
Oleh : Juliana Maisyara P056101451.46
PROGRAM PASCASARJANA MANAJEMEN DAN BISNIS INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
........................................................................................
3
1.2 Tujuan ............................................................................................................
3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Knowledge Management ...............................................................................
4
2.2 Sejarah MB-IPB .............................................................................................
8
2.3 Visi dan Misi MB-IPB ...................................................................................
9
BAB III PEMBAHASAN ..............................................................................................
11
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................................
14
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................................
15
1
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah yang telah memberi Rahmat, Hidayah, dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul Penerapan Knowledge Management di MB-IPB tanpa halangan yang berarti. Makalah ini disusun sebagai sebagai salah satu persyaratan dalam menyelesaikan mata kuliah Teori Organisasi Manajemen Pengetahuan. Dalam penyusunan makalah ini, penulis mendapat banyak saran, bimbingan, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Arif Imam Suroso, Ir. MSc selaku dosen mata kuliah Teori Organisasi Manajemen Pengetahuan yang telah memberikan bimbingan dan ilmu serta membuka cakrawala berpikir penulis akan banyak hal, terutama bahwa pengetahuan tidak hanya untuk diketahui melainkan untuk dipahami. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih terdapat banyak kekurangan. Untuk itu, kritik dan saran diperlukan untuk kesempurnaan atas makalah ini. Akhir kata, semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua dalam memperkaya ilmu dan menjadi bekal bagi hidup sekarang maupun di masa mendatang.
Bogor, 27 September 2011 Penulis
2
I. PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MB-IPB, seperti juga organisasi lainnya, merupakan kesatuan sosial (social entity) dengan batas-batas yang relatif dapat diidentifikasikan dan dapat dikendalikan secara sadar pada satu arah yang konsisten. Sebagai suatu kesatuan sosial MB-IPB terdiri dari kelompok orang dengan sifat dan perilaku individu yang berbeda-beda, berinteraksi, saling mempengaruhi dan mempunyai keterkaitan satu dengan yang lainnya. Sebagai suatu lembaga pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat, keluaran (output) yang dihasilkan MB-IPB adalah manusia yang mempunyai kualitas pengetahuan dan keterampilan, produk-produk ilmiah serta jasa untuk berbagai kegiatan masyarakat. Asupan (input), proses dan keluaran (output) MB-IPB adalah perilaku, pengetahuan, dan keterampilan, yang menyatu pada manusia. Berbeda dengan kegiatan industri manufaktur dimana mesin harus dikendalikan operator melalui pendekatan yang top-down, sehingga mesin berfungsi sesuai dengan instruksi mereka, MB-IPB mengelola manusia sebagai mahluk hidup yang mampu mengatur diri. Mereka tidak pernah bisa dikontrol seperti mesin karena akan menghilangkan hakekat manusia. Sebaliknya mesin dapat rusak dan perlu diganti oleh manajemen sedangkan manusia mampu melakukan regenerasi diri dan secara alamiah akan berubah dan berevolusi. Manajemen manufaktur mungkin membutuhkan metafor mesin yang kuat untuk dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya, akan tetapi apabila hal ini diterapkan di MB-IPB akan menimbulkan ketidaksenangan komunitasnya, karena manusia tidak suka diperlakukan seperti roda gigi dan mesin Pertanyaannya adalah, organisasi, manajemen dan tipe kepemimpinan yang bagaimana yang tepat guna diterapkan pada kelembagaan seperti MB-IPB, sehingga mampu beradaptasi secara berkelanjutan di abad yang kompetitif, cepat berubah, penuh dengan ketidak pastian, harus bergerak cepat, serta tipisnya batas-batas di era globalisasi.
1.2. TUJUAN Melihat penerapan manajemen pengetahuan (knowledge management) dalam MB-IPB.
3
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KNOWLEDGE MANAGEMENT Menurut Laudon (2002), manajemen pengetahuan berfungsi meningkatkan kemampuan organisasi untuk belajar dari lingkungannya dan menggabungkan pengetahuan dalam suatu organisasi untuk menciptakan, mengumpulkan, memelihara dan mendiseminasikan pengetahuan organisasi tersebut. Teknologi informasi memainkan peranan penting dalam manajemen pengetahuan sebagai pemungkin proses bisnis yang bertujuan
untuk
menciptakan,
menyimpan,
memelihara dan
mendiseminasikan
pengetahuan. Randeree (2006) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan semakin berperan penting dalam bisnis dari banyak organisasi, karena mereka menyadari bahwa daya saing tergantung pada manajemen sumber daya intelektual yang efektif. Sejalan dengan Renderee, Palacios et. al. (2009) memahami manajamen pengetahuan sebagai sebagai sebuah sistem manajemen yang menangkap aspek model mapan organisasi dan memperluasnya
untuk
menyediakan
metodologi
praktis.
Mereka
mendefinisikan kandungan dari manajemen pengetahuan yang terdiri dari dua dimensi: prinsip dan praktek. Konsep khusus mereka mengenai manajemen pengetahuan adalah sebagai alat manajemen yang ditandai dengan seperangkat prinsip bersama dengan serangkaian praktek dan teknik melalui prinsip-prinsip yang diperkenalkan, tujuannya yakni untuk membuat, mengubah, menyebarkan dan memanfaatkan pengetahuan. Definisi ini memungkinkan kita untuk memverifikasi apakah sebuah fungsi sistem manajemen didasarkan atas kepercayaan dan nilai-nilai yang terkandung dalam prinsipprinsip KM. Analisis apakah prinsip-prinsip ini terwujud dalam seperangkat praktik dan teknik dalam perilaku rutin perusahaan juga merupakan suatu hal penting. Setiap perusahaan mengembangkan prinsip-prinsip KM dalam konteks yang berbeda. Namun, harus mempertimbngkan apakah sesuai untuk menentukan seperangkat prinsip umum yang perlu dipadukan kedalam suatu sistem KM. Sistem yang diciptakan merupakan suatu keterkaitan yang komprehensif dari informasi dan pengetahuan dari beragam sumber seperti kalangan praktisi, ilmuwan, dan 4
pengamat. Data dan informasi diolah, dianalisis, dan sejauh mungkin disintesis yang kemudian dipakai untuk menyusun strategi bisnis perusahaan. Keberhasilan penerapan manajemen pengetahuan sangat bergantung pada beberapa faktor. Faktor pertama adalah kualitas pemimpin perusahaan yang didukung semua lini. Dalam hal ini pemimpin, contohnya manajemen menengah, haruslah berkomitmen dan taat akan asas dalam menerapkan dan mengembangkan sistem secara partisipatif dan integral. Kedua adalah dukungan budaya kerja berbasis pengetahuan di kalangan manajemen dan karyawan. Secara eksplisit budaya pengetahuan akan memperkuat budaya kerja yang ada. Dan yang ketiga, karena sebagai sistem maka manajemen pengetahuan harus merupakan sistem bisnis perusahaan yang total. Artinya subsistem manajemen pengetahuan berkaitan dengan subsistem lainnya seperti dengan subsistem-subsistem manajemen SDM, manajemen finansial, manajemen kompensasi, manajemen produksi, manajemen pemasaran (Mangkuprawira, 2008). Ada beberapa hambatan bagi introduksi KM efektif, menurut Yu (2002) diantaranya adalah (1) absennya suatu budaya yang mengatasi resistensi para anggota dalam sebuah organisasi untuk berbagi pengetahuan; (2) kurangnya atau tidak cukupnya komunikasi kepada para karyawan mengenai konsep KM dan manfaatnya; (3) sebuah hierarki yang menghindari difusi pengetahuan serta proses pembelajaran; (4) suatu struktur organisasi dengan fleksibilitas langka yang menghalangi transfer pengetahuan internal; (5) teknologi kuno atau sangat rumit; (6) kesalahan dalam memadukan KM dengan praktek kerja yang lazim; (7) kurangnya pelatihan. Gloet and Terziovski (2004) menganggap KM sebagai penggerak utama dibalik seperangkat kompetensi dalam sebuah organisasi. Khususnya, implementasi KM dapat memungkinkan penyebaran inovasi kompetensi. Cara organisasi mengembangkan kebijaksanaannya
dan
meregenerasi
pengetahuannya
adalah
dengan
langsung
dikondisikan oleh alam dan kepentingan sistem manajemen ini. Sejalan dengan hal ini, Zollo dan Winter (2002) dalam Palacios et. al. (2009) menyatakan bahwa organisasi mengembangkan kompetensi-kompetensi dinamis ketika tiga mekanisme bersamaan ada. Ketiganya antara lain akumulasi pengalaman, artikulasi pengetahuan dan kodifikasinya.
5
Suatu sistem KM meliputi ketiga hal tersebut. Pengenalan sistem KM memungkinkan perolehan pengetahuan baru, yang menciptakan rutinitas baru, model mental dan inovasi. Menurut Kim yang dikutip Siregar (2005) bahwa pengetahuan ada kalanya dikategorikan sebagai terstruktur, tidak terstruktur, eksplisit atau implisit. Organisasi sebagai pencipta pengetahuan melakukan pengkonversian pengetahuan tacit dan explicit melalui sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi dan internalisasi.
EXPLICIT
EKSTERNALISASI
KOMBINASI
TACIT
EXPLICIT
INTERNALISASI
SOSIALISASI TACIT
Gambar 1. Organisasi sebagai pencipta pengetahuan Dalam Manajemen Pengetahuan (KM) dikenal istilah tacit knowledge dan explicit knowledge. Tacit knowledge adalah pengetahuan yang pada umumnya belum terdokumentasi karena pengetahuan ini masih ada pada keahlian atau pengalaman seseorang. Pada umumnya, tacit knowledge masih berhubungan dengan hal-hal yang bersifat praktek, dimana transfer knowledge tersebut masih dilakukan dengan cara sosialisasi langsung. Tacit knowledge dapat didokumentasikan, tetapi membutuhkan penjelasan rinci agar tidak terjadi kesalahpahaman kepada orang yang membaca dokumentasi dari pengetahuan tersebut. Sebaliknya explicit knowledge adalah pengetahuan yang formal, sistematis dan mudah untuk ditransfer atau dibagikan ke orang lain dalam bentuk dokumentasi karena umumnya merupakan pengetahuan yang bersifat teori dimana memudahkan para ahli untuk membagi pengetahuannya kepada orang lain 6
melalui buku, artikel dan jurnal tanpa harus datang langsung untuk mengajari orang tersebut. Contohnya adalah pelajaran knowledge manajemen, di mana setiap mahasiswa dapat belajar dari modul-modul yang disediakan dosen. Transfer antara tacit knowledge dan explicit knowledge kepada orang-orang yang ada di dalam organisasi atau perusahaan dapat dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:1 1. Socialization (tacit to tacit): tacit knowledge dibagikan kepada orang lain dengan cara mengamati, mencontoh dan melatih tanpa mendokumentasikan dan mempublikasikan knowledge tersebut. 2. Externalization (tacit to explicit): tacit knowledge di-share dengan cara mendokumentasikan secara logis dan konseptual, sehingga mudah untuk dimengerti orang lain. 3. Combination (explicit to explicit): explicit knowledge yang sudah dimiliki dan eksternal knowledge dikombinasikan untuk mengembangkan explicit knowledge yang sudah ada. 4. Internalization (explicit to tacit): explicit knowledge yang sudah ada dipelajari dan dipraktekkan untuk mendapatkan tacit knowledge yang baru dan bermanfaat. Adopsi KM memiliki dampak positif terhadap proses organisasional yang menciptakan, menyimpan, mendistribusikan dan menginterpretasikan pengetahuan serta rekrutmen, retensi dan keterlibatan aktif para karyawan bertalenta. KM juga memiliki dampak positif terhadap kemampuan perusahaan dalam mengelola proyek-proyek riset dan pengembangan guna mengangkat kemampuan internal bagi pengenalan pengetahuan dan untuk meningkatkan stok pengetahuan yang tersedia Gloet dan Terziovski (2004) dalam Palacios et. al. (2008). Perkembangan budaya organisasi yang mendorong pertuikaran pengetahuan mendorong dialog mengenai pekerjaan dan kesalahan yang telah dilakukan. Dalam hal ini, perusahaan yang dimiliki oleh suatu kelompok dapat menggunakan sumberdaya secara bersama. Sumberdaya seperti pengetahuan pengolahan khusus dan kemampuan teknis dapat ditukarkan dalam bentuk suatu “budaya” umum dari keunggukan dan intelejen 1 http://blogstudent.mb.ipb.ac.id/
7
teknis terkemuka. Konteks organisasional dan budaya seperti ini dapat menarik orangorang bertalenta, sehingga meningkatkan modal manusia dengan pengetahuan tacit yang relevan. Pembelajaran terus menerus dan budaya inovatif memiliki dampak positif bagi pertumbuhan stok pengetahuan (Scarbrough, 2003). Akuisisi pengetahuan adalah pengumpulan data-data dari seorang pakar ke dalam suatu sistem (program komputer). Bahan pengetahuan dapat diperoleh melalui buku, jurnal ilmiah, literatur, seorang pakar, browsing internet, laporan dan lain-lain. Sumber pengetahuan dari buku, jurnal ilmiah, literatur, seorang pakar, browsing internet,
laporan
dan dikumpulkan
dengan
base). Sumber-sumber data yang baik
dijadikan
dokumentasi
terstruktur
pengetahuan
menjadi
yang
untuk basis
diperoleh
dipelajari,
diolah
pengetahuan (knowledge agar
menghasilkan
data-
maka perlu diolah dengan kemampuan yang baik pula sehingga
dapat menghasilkan solusi yang efisien. Karena kemampuan yang menjadi hal yang pokok/ wajib dibutuhkan oleh seorang pengembang sistem. sistem elisitasi
besar,
seseorang
pengetahuan
memerlukan
untuk
knowledge
berinteraksi
dengan
Dalam membangun
engineer
atau
pakar
satu
atau
lebih
pakar manusia dalam membangun basis pengetahuan (Rahmat, 2010).
2.2 SEJARAH MB IPB Program MB IPB merupakan salah satu program studi pada Sekolah Pascasarjana IPB. Pada awalnya Program ini dinamakan Magister Manajemen Agribisnis- IPB (MMAIPB), yakni sejak 1991. MMA-IPB telah membuktikan dirinya sebagai lembaga pendidikan tinggi manajemen yang berprestasi, dengan dikeluarkannya sertifikasi oleh Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi dengan nilai A (Baik Sekali) (Sertifikat Akreditasi Nomor: 00606/Ak-IV/S2-013/IPBMAG/XII/2005), sebelumnya pada tahun 2000 memperoleh sertifikasi UNGGUL oleh BAN dengan nilai 4.8 dari total nilai 5.0 (Sertifikat Akreditasi Nomor : 025/BAN-PT/AK-I/S2/IX/2000 dan 032/BAN-PT/AKI/S2/X/2000), yang merupakan skor tertinggi dari 344 program pascasarjana (Magister) di Indonesia.
8
Dalam pengembangannya, sesuai dengan visi IPB yang telah menjadi Badan Hukum Milik Negara sejak awal tahun 2001, serta dorongan permintaan pasarkerja, maka sejak tanggal 9 April 2005 MMA-IPB berubah sebutan dan status menjadi Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis, berdasarkan Surat Keputusan Rektor IPB No. 029/K13/OT/2005. Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis merupakan perluasan dari MMA-IPB untuk lebih berperan serta dalam perkembangan pendidikan manajemen dan bisnis di Indonesia.Dengan status tersebut, Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnisselain menawarkan program Magister Manajemen (MM) juga menyelenggarakan program Doktor Manajemen Bisnis mulai Februari 2006.2
2.3 VISI DAN MISI MB-IPB 2.3.1 VISI MB-IPB Visi Program Studi Manajemen dan Bisnis, yaitu menjadi lembaga pendidikan pascasarjana terdepan dalam bidang manajemen dan bisnis yang berwawasan internasional dan menjadi pusat unggulan (centre of excellence) dalam penelitian, konsultasi dan pelatihan bidang manajemen dan bisnis. 2.3.2 MISI MB-IPB Misi MB-IPB dijabarkan sebagai berikut: 1. Menyelenggarakan dan mengembangkan program pendidikan profesional jenjang Magister dan Doktor dalam bidang manajemen dan bisnis untuk menghasilkan lulusan yang profesional dan beriman kepada Tuhan Yang Maha Esa. 2. Menyelenggarakan dan mengembangkan penelitian, konsultansi dan pelatihan dalam bidang manajemen, teknologi dan agribisnis. 3. Menyebarluaskan hasil-hasil penelitian dan pengembangan kepada masyarakat akademik, pelaku bisnis, serta masyarakat yang lebih luas.
2 Sejarah Manajemen dan Bisnis IPB. http://www.mb.ipb.ac.id/profil/sejarah.html. Diakses tanggal 13 September 2011
9
2.3.3 TUJUAN MB-IPB Berdasarkan visi dan misi MB-IPB yang telah dirumuskan di atas, maka tujuan MB-IPB adalah sebagai berikut: 1. Menyelenggarakan dan mengembangkan program pendidikan jenjang Magister Manajemen Agribisnis dan Doktor Manajemen Bisnis yang mampu menghasilkan lulusan yang profesional,bermutu, dan beriman kepada Tuhan Maha Esa. 2. Mengembangkan MB-IPB sebagai pusat unggulan (center of excellence) di bidang penelitian dan pengembangan serta pendidikan manajemen, teknologi dan agribisnis. 3. Mengembangkan konsepsi para akademisi dan praktisi dalam bidang manajemen agribisnis. 4. Para lulusan diharapkan memiliki keahlian atau kompetensi sebagai berikut : a. Mampu menerapkan pengetahuan dasar dalam bidang ekonomi dan manajemen,statistik, komputer dan sistem informasi untuk menjalankan berbagai keputusan bisnis di perusahaan atau di lembaga-lembaga lainnya. b. Memiliki keahlian dan keterampilan dalam melaksanakan fungsi produksi, fungsi
keuangan,fungsi
administrasi/sumberdaya
manusia,
fungsi
pemasaran dari sebuah perusahaan baik di perusahaan /lembaga yang dikelolanya maupun diperusahaan/lembaga dimana lulusan tersebut bekerja. c. Mampu menerapkan pengetahuan dasar dalam bidang agribisnis dan manajemen teknologi untuk menjalankan perusahaan dalam bidang agribisnis serta menganalisa berbagai peluang bisnis dalam bidang agribisnis. d. Memiliki keterampilan berkomunikasi dan sikap yang menjunjung tinggi etika bisnis yang mengutamakan prinsip kejujuran, keadilan, dan kebenaran.
10
III. PEMBAHASAN
Sebagai suatu masyarakat pengetahuan (knowledge society), kompetensi inti (core competence) MB-IPB adalah pada staf pengajar dan mahasiswanya sebagai satu kesatuan modal intelektual sehingga kinerja (performance) MB-IPB ditentukan oleh kualitas staf pengajar dan mahasiswanya. Untuk dapat mewujudkan visi dan mengemban misinya, MB-IPB harus mempunyai kemampuan untuk mengurus kebutuhan dan dinamika aset dan modal intelektual yang melekat pada individu-individu dalam satu kesatuan organisasi berdasarkan hal-hal sebagai berikut: 1. Mempunyai kemampuan untuk mengkreasikan pengetahuan secara efektif melalui peningkatan kompetensi staf pengajarnya secara individu seiring dengan kemampuan membangun modal intelektualnya. 2. Mengembangkan modal intelektual dalam satu lembaga pengetahuan (knowledge institution) melalui proses transformasi kompetensi individu-individunya dan disepakati oleh individu-individu untuk berbagi pengetahuan (knowledge sharing) sebagai modal intelektual milik MB-IPB. 3. Mentransformasikan modal intelektual menjadi modal moneter (uang) dengan meningkatkan nilai tambah (added value) melalui kegiatan riset dan pengembangan
teknologi
untuk
menciptakan
produk-produk
baru
dan
mengembangkan bisnis-bisnis baru. Wahana untuk dapat mampu mengkreasikan pengetahuan, meningkatkan modal intelektual
seiring
mentrasformasikan pembelajaran
dengan modal
organisasi
peningkatan intelektual
kompetensi
menjadi
(organizational
modal
learning).
individu-individunya moneter Komunitas
adalah praktis
dan
bentuk yang
terdesentralisasi (misalnya kelompok keahlian bidang finance, sumber daya manusia, dan pemasaran) perlu ditumbuhkembangkan di MB-IPB, semakin banyak yang terlibat, semakin canggih jaringannya sehingga MB-IPB semakin mampu belajar, menanggapi hal baru, berubah dan berevolusi. Peningkatan kualitas dan kompetensi individu-individu staf pengajar serta penciptaan modal intelektual mensyaratkan adanya lingkungan (environment) dan
11
suasana yang kondusif yaitu suatu lingkungan yang sehat mental dan emosional sehingga pengembangan individu-individu merupakan bagian yang menyatu dan utuh dari pengembangan organisasi. Rasa saling percaya (trust) harus dikembangkan dan dibina antar individuindividu dan antara individu-individu dengan pimpinan MB-IPB, demikian pula pada unit-unit kecil yang terdesentralisasi (misalnya, kelompok keahlian). Bila rasa saling percaya tidak mampu ditanamkan akan timbul kondisi dimana semakin tinggi kompetensi individu-individu mengakibatkan semakin rendah modal intelektual MB-IPB. Visi dan misi, serta tujuan MB-IPB yang disusun bersama-sama oleh individuindividunya harus menjadi landasan yang dipercaya untuk meraih cita-citanya. Budaya saling percaya mempercayai yang dilandasi oleh nilai-nilai kebersamaan akan mendorong terciptanya jejaring (network) dan aliansi strategis (strategic alliance) yang sinergistik. MB-IPB harus dapat membangun jaringan-jaringan komunikasi yang mampu menciptakan pemikiran, makna bersama, pengetahuan bersama, aturan perilaku, batasanbatasan serta identitas individu-individunya. MB-IPB memahami bahwa interaksi antara struktur formal dan struktur informal merupakan suatu proses untuk mengakomodasikan inovasi individu-individu ke dalam struktur formalnya. MB-IPB juga harus mampu menciptakan budaya belajar melalui berbagai kegiatan misalnya didalam kelompok keahlian, antar kelompok keahlian melalui penciptaan jaringan dan aliasi yang strategis sehingga terjadi perkembangan dan pertumbuhan pengetahuan. Diterapkan manajemen kinerja yang objektif, berkeadilan, transparan dan memberi motivasi berprestasi terhadap individu-individu staf pengajar, serta sistem insentif yang tepat guna. Kualitas, dan kompetensi pemimpin yang tepat guna menjadi dasar untuk menumbuhkan rasa saling percaya dan membangun budaya belajar. Pada proses awal dimana rasa saling percaya dan budaya belajar belum terbentuk, dibutuhkan pemimpin yang visionari dan transformasional yaitu yang mempunyai visi yang kuat dan mampu mentransformasikan rasa saling percaya dan budaya belajar kepada seluruh andividuindivudunya serta menjadi satu kesatuan sistem yang disapakati. Pada saat rasa saling percaya dan budaya belajar mulai tumbuh dibutuhkan pemimpin yang sinergistik yaitu yang mampu mensinerjikan ide, gagasan, inovasi dan
12
kreativitas individunya dalam unit-unit yang lebih kecil dan terdesentralisasi dalam satu kesatuan wadah kebersamaan. Dan apabila rasa saling percaya dan budaya belajar sudah mantap dan mapan, diperlukan adanya seorang pemimpin yang “tut wuri handayani”, seorang pemimpin yang mampu secara terus menerus menuntun dan menjaga keberlanjutan meningkatan nilai tambah (added value) melalui pemanfaatan pengetahuan dan penciptaan teknologi guna kemaslahatan masyarakat. Apabila MB-IPB mampu mengelola pengetahuan dan modal intelektualnya dengan pembelajaran organisasi, sudah selayaknya apabila seluruh civitas academica MB-IPB mempunyai rasa optimis terhadap perwujudan cita-cita luhur MB-IPB, karena sebagai lembaga pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat MB-IPB masih memiliki modal intelektual yang terus-menerus dapat dikembangkan, masih memiliki kredibilitas dan masih memiliki jaringan-jaringan yang luas. Knowledge management dapat diterapkan dalam kegiatan belajar mengajar, misalnya dalam mata kuliah Teori Organisasi Manajemen Pengetahuan. Tacit knowledge yang dimiliki dosen ditransfer secara eksternal dengan pemberian materi kuliah (slide power point, modul, atau bahan kuliah dalam bentuk lain) kepada mahasiswa. Kemudian dosen tersebut memberikan tugas rumah yang dikerjakan kelompok di mana masingmasing kelompok ditugaskan membuat business plan. Dalam pembuatan business plan terjadi sharing knowledge (ide) antar masing-masing anggota kelompok yang kemudian dikombinasikan dan dari explicit knowledge yang sudah ada dipelajari kemudian diimplementasikan sehingga tercipta business plan yang baik. Dan dari hasil kerja kelompok tersebut kemudian dapat disimpan atau disebarluaskan melalui media kampus, web (blog), majalah dinding, ataupun forum komunikasi bersama, juga dapat disebarluaskan melalui perpustakaan, agar semua individu atau organisasi yang membutuhkan, dapat mengaksesnya dengan mudah dan cepat.
13
IV. KESIMPULAN DAN SARAN 4.1. Kesimpulan Pengenalan program knowledge management dalam dunia pendidikan sangat berdampak positif dalam membangun hubungan antara staf pengajar dan mahasiswa. Kemampuan yang dapat dibantu oleh knowledge management dalam sebuah lembaga pendidikan adalah keahlian dalam investasi dan manajemen alur pengetahuan, pengenalan pengetahuan internal, transfer pengetahuan, penyebaran dan penerapan internal akumulasi pengetahuan serta peningkatan varietas memori organisasional.
4.2. Saran Knowledge management merupakan sebuah hal yang sangat penting dalam menjaga hubungan antara staf pengajar dan mahasiswa baik internal maupun eksternal. Dengan semakin berkembangnya zaman, transfer pengetahuan haruslah berjalan dengan baik agar tujuan yang diinginkan oleh kedua pihak dalam hal ini staf pengajar dan mahasiswa dapat tercapai dengan baik. MB-IPB perlu melakukan berbagai tindakan yang memungkinkan pengembangan dan pembaruan aset strategis lainnya sehingga dapat terus memajukan inovasi yang dapat menguntungkan semua pihak.
14
V. DAFTAR PUSTAKA
Sejarah Manajemen dan Bisnis IPB. Anonim2. http://www.mb.ipb.ac.id/profil/sejarah.html. Diakses tanggal 13 September 2011 Laudon, Knnethh C. and Jane P. Laudon. 2002. Management information systems : Managing the digital firm 7th ed. New Jersey : Prentice-Hall. Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2008. Mengapa Membutuhkan Sistem Manajemen Pengetahuan. http://ronawajah.wordpress.com/2008/03/30/mengapamembutuhkan-sistem-manajemen-pengetahuan/. Diakses 27 September 2011. Palacios, D., E. Ignacio Gil, E. Fernando Garrigos. 2009. The impact of knowledge management on innovation and entrepreneurship in the biotechnology and telecommunications industries. Small Bus Econ, 32:291-301. Rahmat. Akuisisi Pengetahuan. http://blog.re.or.id/akuisisi-pengetahuan-knowledgeacquisition.htm. Diakses 27 September 2011. Randeree, E. 2006. Knowledge management: securing the future. Journal of Knowledge Management, 10(4), 145-156. Yu, C. M. (2002) Socialising knowledge management: The influence of the opinion leader. Journal of Knowledge Management Practice. www.tlainc.com/jkmp3.htm. Diakses 27 September 2011. Scarbrough, H. (2003). Knowledge Management, HRM and the innovation process. International Journal of Manpower, 24 (5), 501-516. Siregar, Ahmad Ridwan. 2005. Manajemen Pengetahuan Perspektif Pustakawan. Disampaikan dalam Seminar Ilmiah Nasional IPI di PekanBaru Riau, 31 Mei – 3 Juni 2005. Suryani, Dewi1. Penerapan Knowledge Management dalam Industri Bioteknologi Pertanian. http://blogstudent.mb.ipb.ac.id/. Diakses 27 September 2011.
15
