PELAKSANAAN PEMBERIAN TUNJANGAN REMUNERASI DALAM MENUNJANG KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KEMENTRIAN HUKUM DAN HAM KOTA BANDAR LAMPUNG

Paramitha Maharani Universitas Lampung

PELAKSANAAN PEMBERIAN TUNJANGAN REMUNERASI DALAM MENUNJANG KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KEMENTRIAN HUKUM DAN HAM KOTA BANDAR LAMPUNG

Paramitha Maharani, Charles Jackson, Nurul Fajri Oesman Hukum Administrasi Negara, Fakultas Hukum Universitas Lampung Jl. Prof. Dr. Soemantri Brojonegoro No. 1 Bandar Lampung 35154 e-mail: [email protected]

ABSTRAK Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat Jenderal Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia belum mendukung tercapainya perubahan yang relatif signifikan terhadap kinerja, produktifitas dan peningkatan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil. Hal ini ditunjukkan dengan pemberian gaji yang sama, baik bagi pegawai berkinerja tinggi maupun pegawai berkinerja rendah. Penerapan gaji belum didasarkan pada beban kerja yang harus ditanggung oleh masing-masing pegawai. Selain itu tidak adanya sanksi terhadap pegawai yang berkinerja rendah, mereka memiliki hak yang sama, sehingga mengakibatkan belum profesionalnya kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Jenderal Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.Remunerasi pemerintahan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean and good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya, perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang melaksanakannya. Perubahan dan pembaharuan tersebut dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai buruk.Permasalahan yang ada dalam penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan remunerasi di Lembaga Pemasyarakatan Kelas 1A Rajabasa dan apa permasalahan yang ada dalam remunerasi Pelaksanaan remunerasi untuk pegawai negeri sipil di Lapas Kelas IA Rajabasa Kota Bandar Lampung adalah dengan memperhatikan prinsip sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input


dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan. Kata Kunci : Remunerasi, Lembaga Pemasyarakatan

ABSTRACT Civil Service payroll system at the Secretariat General of the Ministry of Justice and Human Rights has not supported the achievement of significant changes relative to the performance , productivity and improving the welfare of civil servants . This is shown with the same remuneration , both for high-performing employees as well as low-performing employees . The application is based on salary yet the workload to be borne by each employee . Besides the absence of sanctions on low -performing employees , they have the same rights , so that the resulting performance is not professional civil servants at the Secretariat General of the Ministry of Law and Human Rights Manusia.Remunerasi government becomes an integral part of Bureaucratic Reform Policy . Motivated by the awareness of the government's commitment to achieve at the same time clean and good governance . But at the level of implementation , changes and reforms implemented in order to realize a clean governance and the authority may not be able to be implemented with either ( effectively ) without proper welfare of the employees who implement it . Change and renewal is carried out to remove the impression that during the Government 's existing buruk.Permasalahan assessed in this study is how the implementation of the remuneration in Class 1A Rajabasa prison and what problems exist in the remuneration Implementation of remuneration for civil servants in Prison Class IA Rajabasa Bandar Lampung is on the principle of competence -based remuneration system must reflect a balanced consideration given to input and output . Input in this case is how one can do any work to achieve performance goals . This relates to the competence of what needs to be controlled by that person . For this reason, should be rewarded for what competencies have been acquired by the person as required . Keywords : Remuneration of Corrections


I. PENDAHULUAN Sejalan

dengan

pesatnya

perkembangan zaman dan semakin

Perkembangan politik dan demokrasi

kompleksnya persoalan yang dihadapi

dewasa ini telah banyak melahirkan

oleh

tantangan-tantangan

yang

besar,

bagi

negara,

telah

perkembangan

terjadi

pula

penyelenggaraan

khususnya

semakin lembaga-

pemerintahan untuk mewujudkan tata

lembaga pemerintahan. Setiap lembaga

kelola pemerintahan yang baik (good

pemerintah

dituntut

governance) dengan

mendefinisikan

visi,

meningkatkan

upaya-upaya

misi,

dan

dan

perannya sebagai lembaga publik agar

keuangan

mampu memberikan pelayanan yang

negara, karena itu perlu ada rangka

terbaik bagi masyarakat. Hal tersebut

pemerintahan yang kuat.

mengakibatkan adanya tuntutan atas

akuntabilitas

transparansi

untuk

pengelolaan

perubahan internal birokrasi tersebut, Reformasi birokrasi salah satu cara

menuju

yang

yang

tepat

kepercayaan

untuk rakyat.

membangun Reformasi

terwujudnya

menjamin

sesuai

pokok

governance.

suatu

sistem

kepastian

hukum,

keterbukaan, profesional dan akuntabel

birokrasi ialah suatu usaha perubahan dalam

pemerintahan

yang

dengan

prinsip good

Prinsip

tersebut

tujuannya mengubah struktur, tingkah

memberikan pengaruh kuat dalam

laku, dan keberadaan atau kebiasaan

pemerintahan

yang sudah lama. Reformasi birokrasi

menuntut adanya perubahan-perubahan

ruang lingkupnya tidak hanya terbatas

dalam

pada proses dan prosedur, namun juga

samping

terkait perubahan pada tingkat struktur

peningkatan sumber daya manusia

dan sikap serta tingkah laku. Hal ini

aparatur yang mampu mencermati

berhubungan

berbagai perubahan paradigma akibat

dengan

yang

permasalahan bersinggungan

sistem itu,

perkembangan

Indonesia,

yaitu

pemerintahan. juga

perlu

lingkungan

Di

adanya

yang

strategis.2

dengan authority atau formal power (kekuasaan).1

Aparatur pemerintah dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS)

1

Gunawan Setiardja, 1990. Dialektika Hukum dan Moral dalam Pembangunan Masyarakat Indonesia, Yogyakarta, Kanisius.Hlm 21 2

Ibid hlm 22


yang diharapkan memiliki sikap yang profesional, kompeten dan akuntabel

Kesadaran akan perlunya sumber daya

yang

manusia

dapat

pemerintahan

mendukung yang

kondisi

transparan,

berkualitas,

ditindaklanjuti

dengan

efisien dengan menghormati hukum

kinerja pegawai. Salah satu strategi

yang mendorong terciptanya partisipasi

untuk menghadapi tantangan yang

dan

tidak ringan, setiap organisasi harus

Dalam

hal

dapat

berbagai

strategi

pemberdayaan.

yang

perlu

demokratis, berkeadilan, efektif dan

meningkatkan

peningkatan mutu aparatur pemerintah

mendesain

sebagai modal dasar pembangunan

organisasinya, pengelolaan manajemen

nasional, maka kinerja sumber daya

kinerja serta pendayagunaan manusia.

manusia senantiasa harus ditingkatkan

Dalam hal ini berarti mengupayakan

dan diarahkan agar bisa mencapai

agar sumber daya manusia itu mampu

tujuan yang diharapkan. Peningkatan

dan mau bekerjasama secara optimal

mutu sumber daya manusia yang

demi tercapainya tujuan organisasi.

strategis

terhadap

motivasi,

kembali

perencanaan

ketrampilan,

pengembangan

dan

Unsur sumber daya manusia dan

manajemen pengorganisasian sumber

sistem pemerintahan yang fleksibel

daya manusia merupakan syarat utama

terhadap

untuk

kemampuan

menjadi semakin menentukan bagi

bersaing dan kemandirian. Sejalan

keberhasilan pencapaian tujuan yang

dengan

diharapkan.

mewujudkan

itu

pembangunan

visi

dalam

bidang

konteks

kepegawaian

lingkungan

Salah

perubahan

satu

penyebab

keterpurukan perekonomian Indonesia

dimasa yang akan datang adalah

adalah

mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil

kinerja

yang profesional, mampu bersaing dan

Kinerja pegawai merujuk pada tingkat

mampu mengantisipasi perkembangan

keberhasilan

dunia yang pesat diberbagai aspek

melaksanakan tugas serta upaya yang

kehidupan

mampu

dilakukan dalam mencapai tujuan yang

meningkatkan mutu pelayanan dan

telah ditetapkan. Kinerja seseorang

kinerja yang tinggi.3

dapat menjadi optimal jika didukung

sehingga

oleh 3

yang

Tantoni, 2007, Dasar dasar Hukum Kepegawaian Jakarta:Ghalia Indonesia.Hlm 41

rendahnya

penyelenggaraan

yang

yang

kuat.

dan

negara.

seseorang

kemampuan

motivasi

komitmen

dalam

baik

dan

Keberhasilan


kinerja pegawai sebuah organisasi

pelaksanaannya,

perubahan

dan

dipengaruhi pula oleh faktor-faktor

pembaharuan yang dilaksanakan dalam

yang mempengaruhi kinerja pegawai.

rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut

Sistem penggajian Pegawai Negeri

tidak

Sipil

Jenderal

dilaksanakan dengan baik (efektif)

Kementerian Hukum dan Hak Asasi

tanpa kesejahteraan yang layak dari

Manusia

pegawai

pada

Sekretariat

belum

mendukung

mungkin

yang

akan

dapat

melaksanakannya.

tercapainya perubahan yang relatif

Perubahan dan pembaharuan tersebut

signifikan

kinerja,

dilaksanakan untuk menghapus kesan

peningkatan

Pemerintahan yang selama ini dinilai

terhadap

produktifitas

dan

kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil.

buruk.

Hal ini ditunjukkan dengan pemberian gaji yang sama, baik bagi pegawai

Mengenai

berkinerja tinggi maupun pegawai

tercantum dalam Peraturan Menteri

berkinerja

Hukum dan HAM RI Nomor M.HH-18

rendah.

Penerapan

gaji

pemberian

belum didasarkan pada beban kerja

KU.01.01.

yang harus ditanggung oleh masing-

Pelaksanaan

masing pegawai. Selain itu tidak

Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan

adanya sanksi terhadap pegawai yang

Kementerian Hukum dan HAM RI,

berkinerja rendah, mereka memiliki

yang

hak

sehingga

pemberian remunerasi di Kementerian

mengakibatkan belum profesionalnya

Hukum dan HAM RI, tertera dalam

kinerja pegawai negeri sipil pada

bab 2 mengenai komponen penentu

Sekretariat

besaran

yang

sama,

Jenderal

Kementerian

tahun

remunerasi

perlu

2011

Pemberian

tentang Tunjangan

diperhatikan

tunjangan

kinerja

dalam

yang

Hukum dan Hak Asasi Manusia.

tercantum dalam Peraturan Menteri

Remunerasi

Hukum dan HAM RI Nomor M.HH-18

pemerintahan

menjadi

bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan

Reformasi

Dilatarbelakangi

KU.01.01. Tahun 2011.

Birokrasi.

oleh

kesadaran

Berdasarkan Peraturan Menteri Hukum

sekaligus komitmen pemerintah untuk

dan Hak Asasi Manusia Republik

mewujudkan clean

and

good

Indonesia Nomor M.HK-05.OT.01.01

governance.

pada

tataran

tahun 2010 tentang Organisasi dan

Namun


Tata Kerja Kementrian Hukum dan

Hukum

HAM

(Kemenkumham)

RI,

mulai

mencanangkan

dan

Hak

Asasi

Manusia

yang

menerima

pelaksanaan reformasi birokrasi yang

remunerasi

terfokus pada 3 pilar utama, yaitu

mempertegas mekanisme reward and

pertama

punishment.

penataan

organisasi

yang

diharapkan

Dengan

akan

pemberian

meliputi modernisasi organisasi serta

remunerasi jika masih ada PNS yang

penajaman fungsi organisasi, kedua

tidak disiplin dan profesional dalam

perbaikan tata laksana yang meliputi

melaksanakan tugas akan mendapatkan

analisa dan evaluasi jabatan, analisa

sanksi

beban kerja dan penyusunan Standart

hukum yang berlaku.

sesusai

dengan

ketentuan

Operasional Prosedur (SOP), ketiga peningkatan disiplin dan manajemen sumber daya manusia yang II. METODE PENELITIAN

meliputi penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan berbasis kinerja dan peningkatan

disiplin

pengintegrasian

sistim

serta informasi

manajemen sumber daya manusia.4

Berdasarkan klasifikasi penelitian hukum baik yang bersifat normatif maupun yang bersifat empiris serta ciri-cirinya, maka pendekatan

masalah

yang

digunakan

dalam penelitian ini adalah: Pendekatan Mengacu pada kenyataan di atas Kementrian Hukum dan HAM telah menetapkan penting

dua

yaitu

kebijakan berupa

yang

pemberian

tunjangan kinerja atau remunerasi dan penerapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sebagai perangkat bagi tiga pilar utama reformasi birokrasi. Lembaga Pemasyarakatan Klas I A Rajabasaa sebagai salah satu lembaga yang bertanggungjawab

melaksanakan

Reformasi birokrasi melalui sistem pemasyarakatan dibawah Kementrian

yuridis normatif dilakukan melalui studi kepustakaan, dengan cara mempelajari buku-buku, bahan-bahan bacaan literatur peraturan

perundang-undangan

menunjang

dan

berhubungan

yang sebagai

penelaahan hukum terhadap kaedah yang dianggap sesuai dengan penelitian hukum tertulis. Dan pendekatan yuridis empiris dengan Lembaga

wawancara

narasumber

Pemasyarakatan

di

Rajabasa

Penelitian normatif terhadap hal-hal yang bersifat teoritis asas-asas hukum, dasar hukum

dan

konsep-konsep

hukum.

Sumber data yang akan digunakan dalam 4

Effendi, Marwan, Problematika Remunerasi, Jakarta: Timpani Publishing, 2010, hlm. 35

penelitian ini adalah data primer dan data


sekunder. Data primer diperoleh dari studi

clean and good governance. Namun pada

lapangan, yaitu hasil wawancara dengan

tataran pelaksanaannya, Perubahan dan

responden, sedangkan data sekunder terdir

pembaharuan yang dilaksanakan dalam

UU dan lain-lain.

rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan

III. HASIL PENELITIAN

baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang

DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan

layak dari pegawai yang mengawakinya.

Pemberian

Perubahan dan pembaharuan tersebut.

Tunjangan Remunerasi Dalam

dilaksanakan untuk menghapus kesan

Menunjang

Pegawai

Pemerintahan yang selama ini dinilai

Kementerian Hukum dan HAM

buruk. Antara lain ditandai oleh indikator6:

Kota Bandar Lampung

1. Buruknya kualitas pelayanan publik

Kinerja

(lambat,

tidak

ada

kepastian

aturan/hukum, berbelit belit, arogan, Kemajuan suatu negara harus diiringi dengan

peningkatan

pemerintah

mutu

sebagai

pembangunan

nasional,

aparatur

modal

dasar

maka

kinerja

minta dilayani atau feodal style, dsb.) 2. Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme) 3. Rendahnya kualitas disiplin dan etos

sumber daya manusia senantiasa harus ditingkatkan dan diarahkan agar bisa

kerja aparatur negara. 4. Kualitas

mencapai tujuan yang diharapkan. Salah satu

upaya

yang

dilakukan

aparatur

negara

adalah

tidak efisien. 5. Kualitas pelayanan publik yang tidak

dengan

akuntabel

Remunerasi.5

pemerintahan

adalah

Kebijakan

tidak

transparan.

Reformasi

Reformasi

signifikan terhadap kinerja lembaga

Birokrasi.

akan sanga ditentukan oleh perubahan

Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus

kultur birokrasi didalam melaksanakan

komitmen pemerintah untuk mewujudkan

tugas

5

Tantoni, 2007, Dasar dasar Hukum Kepegawaian Jakarta:Ghalia Indonesia.Hlm 32

suksesnya

birokrasi, mengingat dampak paling

merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari

dan

Remunerasi bermakna sangat strategis terhadap

Remunerasi

pemerintahan

yang tidak produktif, tidak efektif dan

oleh

pemerintah dalam meningkatkan mutu

manajemen

6

Ibid hlm 35

pokoknya.

Sedangkan


keberhasilan merubah kultur tersebut. akan sangat ditentukan oleh tingkat

Hasil Wawancara dengan Nyamingun

kesejahteraan

selaku

tanpa

anggotanya.

iming-iming

sesungguhnya

Namun

Remunerasi,

Reformasi

Kepala

Bagian

Tata

Usaha

Lembaga Pemasyarakatan kelas I Rajabasa

birokrasi

menyatakan bahwa peningkatan mutu

sudah dilaksanakan sejak tahun 2002

sumber daya manusia yang strategis

yang lalu. Yaitu dengan mencanangkan

terhadap

dan melaksanakan beberapa perubahan

pengembangan

dan

pengorganisasian sumber daya manusia

pembaharuan

dibidang

ketrampilan, dan

syarat

motivasi, manajemen

instrumental, bidang struktural dan

merupakan

bidang kultural pegawai.

mewujudkan kemampuan bersaing dan kemandirian.

utama

untuk

Sejalan dengan itu visi

Prinsip dasar kebijakan Remunerasi adalah

dalam

adil dan proporsional. Artinya kalau

kepegawaian dimasa yang akan datang

kebijakan masa lalu menerapkan pola

adalah mempersiapkan Pegawai Negeri

sama rata (generalisir). Maka dengan

Sipil yang profesional, mampu bersaing

kebijakan Remunerasi, besar penghasilan

dan mampu mengantisipasi perkembangan

(reward) yang diterima oleh seorang

dunia

pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot

kehidupan sehingga mampu meningkatkan

dan

mutu pelayanan dan kinerja yang tinggi.8

harga

jabatan

yang

konteks

yang

pembangunan

pesat

diberbagai

bidang

aspek

disandangnya.(dni/cnj) Secara garis besar

Hasil Wawancara dengan Hamka selaku di

yang mendasari munculnya kebijakan

Lembaga

remunerasi bagi pegawai negeri adalah

Rajabasa, menyatkan bahwa kesadaran

dalam Amanat Undang-undang No. 43

akan perlunya sumber daya manusia yang

tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa

berkualitas, perlu ditindaklanjuti dengan

system penggajian Pegawai Negeri adalah

berbagai strategi yang dapat meningkatkan

berdasarkan merit yang disebutkan dalam

kinerja pegawai. Salah satu strategi untuk

Pasal 7 Ayat 1 menyatakan Setiap Pegawai

menghadapi tantangan yang tidak ringan,

Negeri berhak memperoleh gaji yang adil

setiap organisasi harus mendesain kembali

dan layak sesuai dengan beban pekerjaan

perencanaan organisasinya, pengelolaan

dan tanggungjawabnya.7

manajemen kinerja serta pendayagunaan

7

8

Muwwardi 2009. Remunerasi dan Keadilan Masyarakat Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.Hlm 46

Pemasyarakatan

kelas

Berdasarkan hasil awancara dengan narasumber tanggal 20 November 2013 Pukul 11.00 di Lembaga Pemasyarakatan kelas I Rajabasa

I


manusia.

Dalam

hal

ini

berarti

penyebab

belum

tercapainya

mengupayakan agar sumber daya manusia

kesejahteraan PNS secara

itu mampu dan mau bekerjasama secara

merata.

optimal

terhadap

demi

tercapainya

tujuan

organisasi.9

Berbagai

layak

sorotan

gaji PNS,

keluhan PNS sendiri,

dan

dilontarkan

mulai sampai

dari dengan

akibat-akibat yang ditimbulkan oleh masih Unsur sumber daya manusia dan sistem

kecinya

pemerintahan

diterima PNS.10

yang

fleksibel

terhadap

kesejahteraan

yang

lingkungan perubahan menjadi semakin menentukan bagi keberhasilan pencapaian

Hasil Wawancara dengan Haris selaku di

tujuan yang diharapkan. Beberapa pakar

Lembaga

menyatakan bahwa salah satu penyebab

Rajabasa, menyatkan bahwa Bagi suatu

keterpurukan

Indonesia

organisasi, gaji merupakan salah satu

adalah rendahnya komitmen dan kinerja

pengeluaran atau biaya untuk penggunaan

penyelenggaraan negara. Kinerja pegawai

tenaga kerja. Oleh karena itu, sistem balas

merujuk

keberhasilan

jasa dapat dilihat sebagai suatu sistem

seseorang dalam melaksanakan tugas serta

yang berada pada hubungan timbal balik

upaya yang dilakukan dalam mencapai

antara organisasi dengan pegawai. Selain

tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja

itu, organisasi selalu mengaitkan antara

seseorang dapat menjadi optimal jika

balas jasa dengan kuantitas, kualitas dan

didukung oleh kemampuan yang baik dan

manfaat

motivasi yang kuat. Keberhasilan kinerja

dipersembahkan

pegawai sebuah organisasi dipengaruhi

organisasi

pula

pencapaian organisasi, yang pada akhirnya

perekonomian

pada

tingkat

oleh

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kinerja pegawai.

akan

Pemasyarakatan

balas

yang

jasa

kelas

/

gaji

pegawai akan

mempengaruhi

I

yang kepada

mempengaruhi

kelangsungan

organisasi. Dari sisi pegawai, balas jasa Komitmen dan kinerja yang rendah dari

dilihat sebagai sarana pemenuhan berbagai

penyelenggara

kebutuhan

negara

antara

lain

disebabkan rendahnya gaji yang diterima. Minimnya

gaji

yang

hidupnya,

terutama

hidup

sehari-hari.11

diterima

oleh PNS diindikasikan sebagai salah satu 10

9


Muwwardi 2009. Remunerasi dan Keadilan Masyarakat Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.Hlm 50 11 Berdasarkan hasil awancara dengan narasumber tanggal 21 November 2013 Pukul 11.00 di Kantor


sederhana lagi bisa kriteria pemberian Pertimbangan

diberikannya

remunerasi

adalah :

berdasarkan Jabatan Struktural, Jabatan Fungsional dan Golongan (bagi PNS Fungsional

1. Besarnya

gaji

kurang

memenuhi

Umum).

Atau

idealnya

berdasarkan job grading.

kebutuhan untuk hidup layak (terendah Rp760.500 dan tertinggi Rp2.405.400); 2. Gaji

PNS

kurang

kompetitif

di

bandingkan dengan gaji di sektor swasta,

khususnya

untuk

tingkat

manajer dan pimpinan;

sistem remunerasi dan merupakan salah satu implementasi atau penerapan hasil dari

3. Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja; 4. Struktur

Sistem penggajian merupakan bagian dari

manajemen

kinerja.

Remunerasi

sendiri memiliki pengertian sebagai setiap bentuk imbalan (reward) yang diterima pegawai sebagai akibat dari kinerja-kinerja tugas

dalam

organisasi,

termasuk

diantaranya hadiah, penghargaan atau gaji

kurang

mendorong

motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3,3) sehingga kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti 5. Tunjangan jabatan struktural yang besar

promosi jabatan. Kinerja sendiri tidak dapat dicapai secara optimal apabila remunerasi

diberikan

proposional.

tidak

Pendekatan

secara melalui

pengembangan remunerasi ini dikenal sebagai

cara

mengurangi

yang biaya

efektif dan

untuk

menambah

produktifitas pegawai.12

menimbulkan kompetisi yang tidak sehat. Kriteria pemberian remunerasi dilakukan melalui dua kriteria yakni Kriteria yang linier dengan kriteria Beban Kerja adalah Tempat Bertugas, Kondisi Kerja atau berdasarkan kelangkaan profesi. Lebih

Kenaikan gaji hanya akan efektif jika dilaksanakan bersamaan dengan penerapan manajemen kepegawaian yang berorientasi pada kinerja, sehingga ada kejelasan tentang apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai, 12

Kementerian Hukum dan Ham Kota Bandar Lampung

Jatmiko, 2011, Problematika Remunerasi . Bandung : Pustaka Ilmu. Hlm 58


serta ukuran/target kinerja yang bagaimana

berkembang menjadi perilaku dan budaya

yang harus dicapai, dengan demikian

dari aparat pemerintahan.

setiap pegawai memahami bahwa untuk mendapatkan

imbalan

tertentu

harus

Aparat pemerintahan melakukan korupsi

mencapai kinerja tertentu pula. Dengan

secara terbuka misalnya dengan meminta

pengembangan sistem remunerasi pegawai

"uang administrasi atau uang rokok" dari

yang berdasarkan pada beban kerja dan

warga

tanggung jawab masing-masing pegawai

pelayanan. Perilaku korupsi ini diterima di

serta kinerja pegawai maka diharapkan

masyarakat sebagai suatu hal yang normal

dapat

dan wajar karena gaji pegawai negeri sipil

mengurangi

penyalahgunaan

terjadinya

kewenangan

berupa

masyarakat

yang

memerlukan

yang tidak mencukupi.

tindakan korupsi, kolusi dan nepotisme di lingkungan

pemerintahan,

karena good

KKN merupakan ciri yang menonjol pada

governance erat kaitannya dengan moral

birokrasi yang buruk saat ini terutama di

individu.13

Indonesia. Hampir setiap hari media massa baik

elektronik

maupun

Buruknya kualitas pelayanan publik juga

memberitakan

ditunjukkan pada beberapa jenis layanan

dilakukan oleh para aparat pemerintahan.

publik masih ditemukan adanya praktek

Korupsi dilakukan secara berjamaah dari

korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN).

mulai level pegawai terendah sampai

Kondisi ini terjadi karena adanya beberapa

dengan pegawai level tertinggi di setiap

situasi

unit pemerintah. Akhir-akhir ini tidak

yang

mempengaruhi

aparat

korupsi

jarang

sisi aparat pemerintahan memiliki tingkat

tertangkap

penghasilan yang rendah dan di sisi yang

KKN. Beberapa diantaranya sudah dijatuhi

lain dihadapkan dengan tingkat kebutuhan

hukuman penjara, sedang sebagian yang

yang tinggi. Hal ini mendorong aparat

lainnya masih dalam proses. Korupsi

pemerintahan untuk melakukan KKN guna

dalam pelayanan publik sudah menjadi

memenuhi kebutuhannya. Pada awalnya

praktek sehari-hari di

perilaku ini merupakan upaya darurat

bahkan sudah terlembaga yang melibatkan

untuk memenuhi kebutuhan yang tidak

semua pihak yang terkait yang saling

tercukupi. Tetapi pada tahap selanjutnya

menjaga rahasia dan saling melindungi.

Ibid hlm 60

pejabat-pejabat

yang

pemerintahan melakukan KKN. Di satu

13

terlihat

kasus

cetak

tangan

sedang

tinggi

melakukan

Indonesia dan


Persoalan

korupsi

adalah

masalah

melaksanakan tugas yang dipercayakan

struktural dan berhubungan dengan sistem

kepadanya.

birokrasi. Sikap korup timbul karena gaji

Negeri Sipil yang adil dimaksudkan untuk

yang masih rendah, adanya iming-iming

mencegah kesenjangan kesejahteraan, baik

uang yang ditawarkan dalam jumlah yang

antara Pegawai Negeri Sipil maupun

besar kepada aparat, dan posisi kerja yang

antara Pegawai

tidak sesuai dengan kemampuan. Faktor

swasta.

kebutuhan hidup yang semakin besar dan

dimaksudkan

godaan yang ada juga menjadi pemicu

terpenuhinya kebutuhan pokok. Selain itu,

korupsi. Dengan dasar seperti itu, maka

gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri

remunerasi yang diterima oleh pegawai

Sipil

akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya

produktivitasnya yang pada akhirnya dapat

secara adil dan layak. Di dalam penelitian

meningkatkan tingkat pelayanan kepada

ini,

masyarakat.14

hanya

difokuskan

pada

sitem

Pengaturan

gaji

Pegawai

Negeri Sipil dengan

Sedangkan

gaji

yang

untuk

harus

layak

menjamin

mampu

memacu

remunerasi Pegawai Negeri Sipil tanpa dikaitkan dengan masalah korupsi, kolusi

Adapun pelaksanaan remunerasi untuk

dan nepotisme karena masalah tersebut

pegawai negeri sipil di Kementrian Hukum

memerlukan penelitian khusus.

dan Ham Kota Bandar Lampung adalah dengan memperhatikan prinsip sistem

Pada tataran normatif gaji Pegawai Negeri

remunerasi

Sipil tercantum di dalam Undang-Undang

harus mempertimbangkan secara seimbang

Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan

imbalan yang diberikan kepada input dan

atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun

output.

1974 tentang pokok-pokok kepegawaian

bagaimana seseorang melakukan sesuatu

yang mengemukakan bahwa struktur gaji

pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan

Pegawai Negeri Sipil yang harus dipenuhi

kinerja.

adalah struktur gaji yang adil dan layak.

kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh

Gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji

orang

Pegawai

mampu

diberikan imbalan untuk kompetensi apa

memenuhi kebutuhan hidup keluarganya,

yang telah dikuasai oleh orang tersebut

sehingga Pegawai Negeri Sipil yang

sesuai dengan yang dipersyaratkan.15

Negeri

Sipil

harus

yang

Input

Hal

tersebut.

berbasis

dalam

ini

hal

kompetensi

ini

berkaitan

Untuk

adalah

dengan

itulah,

bersangkutan dapat memusatkan perhatian, pikiran,

dan

tenaganya

hanya

untuk

14 15

Effendi, Marwan, Op Cit, hlm. 35

perlu


Begitu juga dengan output, adalah apa

relatif jabatan dalam organisasi,

hasil kerja yang dicapai oleh orang

yang

tersebut dalam pekerjaannya. Output ini

pengetahuan/kemampuan,

adalah target kinerja yang dihasilkan oleh

pemecahan

orang tersebut, sehingga perlu diberikan

tanggungjawab.

imbalan apabila orang tersebut mampu

kompetensi dibawa

Individual yang

oleh

berbasis

adalah

dimiliki

sistem kinerja

dan

remunerasi (performance-

based), menambahkan pada sistem

dan

tradisional,

berupa

remunerasi

untuk

berdasarkan kinerja yaitu manfaat

melakukan pekerjaannya seperti

ekonomis yang dihasilkan untuk

yang dipersyaratkan. Faktor ini

organisasi (output organisasi).

biasanya

orang

dari

masalah,

b. Sementara

untuk mencapainya.yang terdiri dari : 1. Kompetensi

diukur

diperhitungkan

imbalan

sebagai

dalam

Hal

yang

harus

diperhatikan

ketika

tambahan

merancang sistim remunerasi

pendapatan yang diterima dalam

a. Asas adil dan proposional.

bentuk tunjangan atau insentif.

Adil yang dimaksud adalah obyektivitas

2. Kinerja adalah prestasi atau hasil

dalam menetapkan nilai nominal dan harus

kerja yang ditunjukkan baik secara

sesuai

individu, tim ataupun organisasi,

memertimbangkan:

yang

berhasil

kinerja

yang

mencapai

target

ditetapkan

oleh

dengan

proporsi

seperti

1) Tanggungjawab 2) Jabatan yang diemban

organisasi. Faktor ini biasanya

Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh

diperhitungkan

fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi,

dalam

imbalan

dalam bentuk insentif atau bonus.

yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal

Sistem remunerasi ada 2, yaitu : a. Sistem

tradisional,

hanya

memberikan

remunerasi

tuntutan

kemampuan,

pemecahan masalah dan tanggungjawab

remunerasi

biasanya

yaitu,

berdasarkan

1) Jenis pekerjaan 2) Prestasi kerja pegawai

jabatan

3) Resiko pekerjaan yang dihadapi

atau peran dalam organisasi, yang sering

disebut

organisasi.

sebagai

Dalam

sistem

input

Adil tidak boleh diartikan dalam konteks

ini,

bahwa setiap pegawai menerima upah atau

remunerasi sesuai dengan bobot

gaji

yangharus

sama

namun


memertimbangkan dari dua sisi yaitu

diperhitungkan dalam imbalan sebagai

kondisi perusahaan dan kebutuhan pekerja.

tambahan pendapatan yang diterima dalam

Di sisi perusahaan, adil berkaitan dengan

bentuk tunjangan atau insentif.

kondisi

keuangan

perusahaan

dan

kecenderungan pasar dimasa mendatang.

e. Transparan

Sedangkan disisi pekerjanya, adil adalah

Artinya

tercukupinya

dapat

penetapan gaji dan tunjangan, menetapkan

memenuhi kebutuhan pekerja maupun

syarat kenaikannya yang masing-masing

keluarganya.16

harus diketahui dan mudah dipahami oleh

b. Layak dan wajar

pekerja atau pegawai. Tetapi harus diingat

Hal ini dimaksudkan bahwa remunerasi

bahwa pemberian atau tingkat remunerasi

yang diberikan harus layak dan wajar, dan

yang berlaku di tiap perusahaan berbeda

tentunya saling menguntungkan kedua

satu dengan lainnya

belah pihak, baik dari perusahaan maupun

Syarat

pekerjanya. Namun yang harus diakui

Lembaga

bahwa ada parameter yang digunakan

Rajabasa Bandar Lampung adalah :

pendapatan

yang

untuk menetapkan upah dan gaji pegawai

adanya

keterbukaan

mendapatkan

remunerasi

Pemasyarakatan

1. Mendapatkan

dalam

Kelas

Form

di IA

Registrasi

di perusahaan yaitu ketentuan normative

pengisian yang didapat dari Lapas

yang ditetapkan oleh peraturan perundang-

tempat bekerja

undangan.

Ketentuan

normative

yang

2. Melampirkan

SK

pengangkatan

dimaksus ialah batasan minimal yang tidak

PNS yang dimiliki yang telah

boleh dilanggar.

diperiksa oleh Kasubbag Lapas

c. Sistem merit

3. Melampirkan surat keterangan dari

Remunerasi diberikan kepada pekerja

Kalapas

berdasarkan

remunerasi

kinerja

kerja

pegawai

dievaluasi dan dinilai dengan mengacu

4. Mengisi

tentang

pengajuan

berkas-berkas

pada parameter penilaian kinerja.

Administrasi dari Kasubbag dan

d. Bersifat kompetitif

Kasubid Lapas setempat

Maksudnya

yang

5. Melakukan pengisian data diri

dimiliki dan dibawa oleh orang untuk

yang dikumpulkan secara kolektif

melakukan pekerjaannya

seperti

di Kanwil Kemenkumham Provinsi

dipersyaratkan.

ini

16

adalah

kompetensi

Faktor

yang

biasanya

Effendi, Marwan, Op Cit, hlm. 35

Lampung


B. Faktor Penghambat Pelaksanaan Pemberian

Tunjangan

mengatur suatu sistem yang wajar dan dapat digunakan.

Remunerasi Dalam Menunjang

Merancang

Kinerja

merupakan suatu proses yang kompleks.

Pegawai

Pemasyarakatan

Lembaga Kelas

IA

program

Remunerasi

Ini bukan hanya melakukan penelitian gaji dan menempatkan bilangan pada selembar

Rajabasa Bandar Lampung

formulir. Di masa lalu, mereka yang Remunerasi adalah satu subjek manajemen

mengurusi Remunerasi harus memahami

sumber

proses

daya

manusia

yang

kerap

perencanaan,

proyeksi,

dan

dibicarakan oleh setiap orang. Terkadang

pengaturan. Mereka juga harus terbiasa

sulit untuk melibatkan manajer dalam

dengan

pembelajaran

pelatihan,

tambahan,

hubungan

mengumpulkan data dari banyak sumber

perekrutan,

perencanaan, atau

program

karyawan. Tetapi meninjau

jika

atau

Saudara

merevisi

akan

dan

prosedur

statistik

Sebagai

harus

mampu

mereka

mengatur

data

menjadi

struktur

sistem

sehmgga setiap orang dapat memahami

Remunerasi, maka akan banyak orang

dan menggunakannya. Struktur tersebut

yang berharap ikut di dalamnya. Ini cukup

harus memenuhi kebutuhan yang layak

beralasan. Setiap orang, tidak peduli

dan permintaan karyawan dan manajer dan

seberapa berbakatnya atau terbatasnya,

juga sesuai dengan filosofi organisasi dan

memahami dua faktor dalam kehidupan:

kemampuannya

penderitaan

Orang

Semuanya ini tidak dapat dicapai melalui

melihat pembayaran mereka sebagai satu

metode sembarangan. Ini memerlukan

atau yang lainnya. Kebanyakan orang

pengembangan suatu sistem. Seperti yang

dapat menggunakan lebih banyak uang dan

telah

ketika seseorang membahas uang, mereka

memahami nilai uang dalam kehidupan

biasanya

mereka.

dan

kenikmatan.

sangat

berhasrat

untuk

kita

untuk

bahas

membayar.

sebelumnya,

Orang-orang

orang

boleh

jadi

membicarakannya. Orang ingin mencoba

melakukan banyak tindakan manajerial

memengaruhi untuk mendapatkan bagian

yang tidak keliru, namun ketika berurusan

yang

dengan

lebih

besar,

atau

setidaknya

pembayaran

melindungi yang mereka miliki. Tantangan

sangat cermat.

untuk

Dalam

seorang

manajer

penggajian

organisasi

mereka

masa

menjadi

kini,

yang

bukanlah membuat orang tertarik pada

berubah-ubah dan lebih informal struktur

sistem,

pekerjaan

tetapi

mengembangkan

dan

sedang

berubah.

Sistem


Remunerasi tradisional yang strukturnya

dengan

rumit tidak disukai karena tidak sesuai

Kementerian Hukum dan HAM Kota

dengan

Bandar

perkembangan

zaman.

Ahli

peningkatan

kinerja

Lampung.

pegawai

Remunerasi

profesional penggajian harus meniadi lebih

lingkungan

tanggap

bahwa

HAM Kota Bandar Lampung adalah

membutuhkan

merupakan bagian yang tidak terpisahkan

dan

pekerjaan

fleksibel.

saat

ini

Jelas

Kementerian

dari

mengharuskan orang untuk menghabiskan

Reformasi Birokrasi yang tertuang dalam

lebih banyak waktu pada kerja sama tim

Pedoman Umum Reformasi Birokrasi,

dan

sebagaimana

Oleh

karena

itu,

job

Reformasi

dan

kompetensi. Bentuk organisasi yang baru

proyek.

Kebijakan

Hukum

di

diatur

dalam

birokrasi.

Peraturan

description yang lama yang berkaitan

Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur

dengan tingkat pembayaran mulai menjadi

Negara

Nomor:

usang. Setelah mulai muncul sistem baru,

tentang

Pedoman

muncul

Birokrasi, adalah proses menata ulang,

kebutuhan

mendesak

untuk

PER/M.PAN/12/2007 Umum

Reformasi

memonitor dan mengukur secara objektif

mengubah,

hasil kerja sistem.

menyempurnakan birokrasi agar menjadi

Dengan menyelidiki proses dari awal

lebih baik (profesional, efisien, efektif dan

hingga sistem Remunerasi dan hasilnya,

produktif), baik dari aspek Kelembagaan,

seseorang dapat menemukan petunjuk

aspek Sumber Daya Manusia Aparatur

untuk

(SDM), aspek Ketatalaksanaan, maupun

melakukan

kekeliruan

terjadi

penilaian. ketika

Potensi dilakukan

memperbaiki

dan

aspek Pengawasan.

pengukuran kegunaan dan hasil dari sistem dan ketika menyiratkan bahwa ini diseja-

Hal ini tentu sejalan dengan visi dan misi

jarkan

atau

Reformasi Brokrasi Kementerian Hukum

efektivitas departemen Remunerasi. Pada

dan HAM Kota Bandar Lampung, dalam

satu sisi ini benar, pada sisi lain ini tidak

salah

benar. Poin ini penting dan masalahnya


cukup kompleks sehingga kita butuh

Bandar

waktu untuk menentukan dasar pemikiran

relokasi

kriteria pengukuran yang berbeda.

Sumber Daya Manusia termasuk perbaikan

Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil,

sistem remunerasi. Program remunerasi

mengangkat permasalahan tentang sejauh

bermakna

sangat

mana keterkaitan pelaksanaan remunerasi

suksesnya

Reformasi

dengan

produktivitas

satu

misi

Lampung dan

reformasi

adalah

meningkatkan

strategis

Brokrasi

melakukan kualitas

terhadap

Birokrasi

di


lingkungan

Kementerian

dan

berlaku. Pelaksanaan sistem remunerasi

HAM Kota Bandar Lampung, hal ini

untuk pegawai Kementerian Hukum dan

mengingat

signifikan

HAM Kota Bandar Lampung diharapkan

terhadap kinerja lembaga akan sangat

nantinya sistem remunerasi yang berlaku

ditentukan oleh perubahan kultur lembaga

sudah berfungsi


“reward

Bandar Lampung dalam melaksanakan

perlakuan

tugas pokok dan fungsinya di bidang

proporsional terhadap pegawainya.

dampak

Hukum

paling

sebagai

bagian dari

system” yang mencerminkan organisasi

yang

adil

dan

penuntutan dan tugas-tugas lain yang diamanatkan

oleh

undang-undang.

Remunerasi

diharapkan

Sedangkan keberhasilan merubah kultur

dapat menjadi motivasi

tersebut, sangat ditentukan oleh tingkat

meningkatkan

kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil di

dan kinerja

lingkungan

pada peningkatan kepercayaan masyarakat

Kementerian

Hukum

dan

HAM Kota Bandar Lampung.

dalam

semangat

kerja pegawai

organisasi yang berdampak

kepada instansi Kementerian Hukum dan HAM

yang akhir-akhir ini menurun

Walaupun disadari hal ini bukanlah satu-

drastis. Program remunerasi bermakna

satunya

barometer

sangat

tingkat

keberhasilan,

dalam

mengukur

namun

sangat

strategis

Reformasi

terhadap

Birokrasi

di

suksesnya Kementerian

menentukan disebabkan sistem penggajian

Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung,

yang diterapkan sekarang bagi pegawai

hal

negeri sipil sangat dirasakan tidak adil dan

signifikan terhadap kinerja lembaga akan

tidak dapat memacu peningkatan kinerja

sangat ditentukan oleh perubahan kultur

dan

lembaga Kementerian Hukum dan HAM

produktivitas

sebagaimana

yang

ini

mengingat

Kota

yang

rata

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

(generalisir), sudah dapat dipastikan tidak

di bidang penuntutan dan tugas-tugas lain

akan

dan

yang diamanatkan oleh undang-undang.

produktivitas yang diharapkan atau dicita-

Sedangkan keberhasilan merubah kultur

citakan.

Pegawai

tersebut, sangat ditentukan oleh tingkat

Negeri Sipil yang profesional, produktif,

kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil di

akuntabel diperlukan adanya perubahan


total terhadap sistem penggajian yang

Bandar Lampung.

mencapai

Untuk

pola

sasaran

sama

kinerja

terwujudnya

Lampung

paling

diharapkan, artinya sistem penggajian menerapkan

Bandar

dampak

dalam


nantinya harus menandatangani “Pakta Sistem

Remunerasi mencerminkan

perlakuan

organisasi

proporsional Keadilan

yang

terhadap

dan

adil

dan

pegawainya.

proporsional

dirumuskan

melalui

hasil

kinerja, besar

penghasilan

Integritas”. Pelanggaran terhadap “Pakta Integritas” dapat mengakibatkan seorang pegawai

kehilangan

tersebut

kepegawaiannya.

evaluasi

besarnya

(gaji)

yang

Dengan

tunjangan

status demikian,

kinerja

bersifat

fluktuatif tergantung kinerja pegawai yang

diterima oleh seorang pejabat akan sangat

bersangkutan. Penilaian

ditentukan oleh bobot dan harga jabatan

dilakukan secara obyektif dapat menjadi

yang dijabatnya. Komponen remunerasi

salah satu sarana untuk melakukan proses

cukup

promosi atau mutasi.

fleksibel

sehingga

mampu

kinerja

yang

merespon perubahan dan perkembangan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan

Banyak

sederhana

kompleks)

peningkatan kinerja, antara lain yang

sehingga mudah untuk dikelola dan mudah

paling menonjol adalah disiplin kerja dan

untuk dimengerti. Sehingga akan mampu

motivasi kerja. Sedangkan faktor-faktor

memotivasi dan meningkatkan dedikasi

yang dapat mempengaruhi motivasi kerja

serta rasa memiliki pegawai terhadap

antara lain adalah gaji yang diterima;

institusinya. Dengan motivasi dan dedikasi

insentif; perhatian harga diri pegawai;

yang baik, maka pegawai akan bersedia

pemenuhan kebutuhan rohani; partisipasi

untuk melakukan yang terbaik, bahkan

dan penempatan pegawai; rasa aman

diluar tanggung jawabnya demi kemajuan

terhadap pekerjaan; dan perhatian terhadap

institusi.

lingkungan pekerjaan. Pemberian motivasi

(tidak

terlalu

faktor

yang

mempengaruhi

ini memang dirasa penting karena dapat Tunjangan

kinerja

memotivasi

diberikan

kinerja,

profesionalisme,

dan

untuk

integritas,

memberikan daya pendorong bagi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.

produktivitas

pegawai Kementerian Hukum dan HAM .

Motivasi eksternal dapat berbentuk sistem

Oleh karena itu jumlah tunjangan kinerja

promosi, sistem penilaian prestasi kerja,

sangat bergantung pada kinerja masing-

imbalan gaji, sistem pensiun dan jaminan

masing individu. Sebagai prasyarat untuk

hari tua dan berbentuk kesejahteraan lain,

layak

sedangkan

menerima

tunjangan

kinerja,

pegawai Kementerian Hukum dan HAM

berdasar

motivasi rangsangan

adalah dalam,

motivasi yaitu


dorongan-dorongan yang bersifat nurani

hukum dan hamdalam menangani

dalam

Ekaprasetya

perkara, jika jumlah perkara di

Pancakarsa, nilai-nilai agama, nilai-nilai

daerahnya sangat kecil. Hal ini

luhur

dapat

perlu pemikiran lebih seksama dan

membentuk motivasi dan perilaku yang

perlu dicari jalan keluarnya (meski

produktif, manfaat dalam karya nyata.

untuk pegawai yang ditugaskan di

Ditinjau dari motivasi internal bahwa

daerah sulit, rawan konflik dan

manusia sebagai makhluk hidup akan

sebagainya mendapatkan tunjangan

bersedia memberikan yang terbaik pada

kompensasi).

diri

bangsa,

pribadi.

pengamalannya

dirinya, waktunya, tenaganya, keahliannya

- Remunerasi

untuk

kepentingan

dan keterampilannya apabila ia diyakinkan

organisasi mempunyai arti penting

bahwa ia akan diberi balas jasa yang

dan mendapat perhatian serius

setimpal

karena

dengan

jasa-jasa

yang

diberikannya.

remunerasi

merupakan

suatu dorongan motivasi dalam meningkatkan

semangat

kerja

Pelaksanaan program remunerasi saat ini

karyawan yang dengan sendirinya

masih

meningkatkan kinerja organisasi.

banyak

ditemui

permasalahan,

antara lain17:

- Minimnya pengawasan terhadap

- Perbedaan beban kerja di masing-

kinerja pegawai yang menerima

masing daerah akan mempengaruhi

remunerasi, sebab tujuan utama

tingkat penilaian kinerja, sehingga

diberikannya

akan mempengaruhi pula besar

untuk

kecilnya remunerasi yang diterima

pelayanan publik, maka dari itu

oleh

penting

Pegawai

Lembaga

remunerasi

meningkatkan

adanya

adalah mutu

pengawasan

Pemasyarakatan. Permasalahan ini

terhadap kinerja pegawai yang

akan menimbulkan kecemburuan di

telah menerima remunerasi.

antara sesama pegawai dengan pangkat dan jabatan yang sama,

Berdasarkan beberapa faktor yang menjadi

namun

permasalahan

tempat

tugas

mereka

berbeda. Apalagi pada Kementrian


pemberian

remenunerasi Pegawai Negeri Kementrian Hukum

17

pada

dan

Lampung pemerintah

Ham

perlu

di

Kota

adanya

dalam

Bandar

keseriusan

menanggulangi


permasalahan remunerasi

remenunerasi

diharapkan

dapat

dan berjalan

dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan.

sesuai dengan tujuannya yakni untuk semakin

bisa

meningkatkan

mutu

2. Pelaksanaan program remunerasi

pelayanan kepada masyrakat bukan untuk

saat ini masih banyak ditemui

disalahgunakan.

permasalahan, antara lain : 1) Perbedaan beban kerja di masingmasing daerah akan mempengaruhi tingkat penilaian kinerja, sehingga

IV. PENUTUP

akan mempengaruhi pula besar kecilnya remunerasi yang diterima

4.1. Simpulan dan

oleh Pegawai Kementrian Hukum

pembahasan maka dapat diambil simpulan

dan Ham khususnya di Lembaga

sebagai berikut:

Pemasyarakatan kelas I Rajabasa

Berdasarkan

1.

hasil

Pelaksanaan

penelitian

remunerasi

untuk

2) Remunerasi

untuk

kepentingan

pegawai negeri sipil di Kementrian

organisasi mempunyai arti penting

Hukum dan Ham Kota Bandar

dan mendapat perhatian serius

Lampung

karena

adalah

memperhatikan remunerasi

prinsip yang

kompetensi

dengan sistem berbasis harus

mempertimbangkan

secara

remunerasi

merupakan

suatu dorongan motivasi dalam meningkatkan

semangat

kerja

karyawan yang dengan sendirinya meningkatkan kinerja organisasi.

seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input

4.2. Saran

dalam hal ini adalah bagaimana

1. Pemberian

seseorang

melakukan

sesuatu

remunerasi

pegawai/karyawan

harus

kepada berprinsip

pekerjaan untuk dapat mencapai

adil dan layak. Prinsip “adil” dan

tujuan kinerja. Hal ini berkaitan

“layak” harus mendapat perhatian

dengan kompetensi apa yang perlu

dengan sebaik-baiknya supaya balas

dikuasai oleh orang tersebut. Untuk

jasa yang diberikan merangsang gairah

itulah, perlu diberikan imbalan

dan kepuasan kerja karyawan.Adil

untuk kompetensi apa yang telah

dalam hal ini bukan berarti setiap pegawai/karyawan

menerima


remunerasi

yang

sama

besarnya.

Besarnya jumlah remunerasi adalah

Henry

Simamora,

1997,

berdasarkan prestasi kerja, beban kerja

Sumber

dan besar tanggung jawabnya yang

YKPN: Yogyakarta

terakumulasi

dalam

analisa

Daya

Manajemen

Manusia,

STIE

beban

kerja. Prinsip adil ini mempunyai resiko bagi pegawai/karyawan yaitu

Jatmiko, 2011, Problematika Remunerasi . Bandung : Pustaka Ilmu.

mendapat hukuman yang tegas bagi pegawai/karyawan

yang melakukan

ketidakdisiplinan

atau

penyimpangan

atau

melakukan

penyelewengan

Luminto

2007,

Kualitatif.

Metode

Penelitian

Bandung:PT

Remaja

Dasar

Hukum

Rosdakarya.

dalam melaksanakan tugasnya. Prinsip layak dan wajar bahwa remunerasi yang

diterima

dapat

memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif

Tantoni,

2007,

Kepegawaian

dasar

Jakarta:Ghalia

Indonesia.

yang ideal yaitu harus sesuai dengan tingkat prestasi kerjanya dan tingkat kebutuhan hidupnya.

Muin Fahmal, 2009. Asas-asas Umum Pemerintahan yang Layak dalam

2. Mengoptimalkan mekanisme kontrol yang efektif, antara lain melalui sistem

Mewujudkan

Pemerintahan

yang

Bersih, UI-Press, Yogyakarta.

pengawasan melekat dan pengawasan fungsional di setiap satuan kerja sebagai

salah

satu

upaya

dalam

Mukhlis ,2010, Sistem Pelayanan Publik, Jakarta: Timpani Publishing,

melakukan evaluasi kinerja di setiap Muwwardi

satuan kerja

2009.

Keadilan

Remunerasi

Masyarakat

dan

Jakarta,

Gramedia Pustaka Utama. DAFTAR PUSTAKA

Poerwadarminta, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta.

Gunawan

Setiardja,

Hukum

dan

Pembangunan

1990.

Dialektika

Moral

dalam

Masyarakat

Indonesia, Yogyakarta, Kanisius.

1998


Safaruddin

,2007,

Pengantar

Hukum

Administrasi Negara . Jakarta : Kencana

Spardly dan Fasial, 2001, Metodologi Penelitian Sosial, Format- format Kuantitatif dan Kualitatif.

Pustaka

Binaman Prasend. Jakarta Soerjono

Soekanto,

Hukum

dan

1982.

Kesadaran

Kepatuhan

Jakarta, Rajawali Press

Hukum,

PELAKSANAAN PEMBERIAN TUNJANGAN REMUNERASI DALAM MENUNJANG KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KEMENTRIAN HUKUM DAN HAM KOTA BANDAR LAMPUNG

Recommend Documents