Péče o zaměstnance v malých a středních podnicích

Právnická fakulta Masarykovy univerzity obor Právo a podnikání Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

bakalářská práce

Péče o zaměstnance v malých a středních podnicích Mgr. Lucie Tomášová

2012 – 2013

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Péče o zaměstnance v malých a středních podnicích zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. ....................................................... 1

Abstrakt

Základní právní úpravu pracovněprávního institutu péče o zaměstnance poskytuje zákoník práce (pracovní podmínky, stravování, odborný rozvoj, zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců). Personalistická praxe ji dále doplňuje o tzv. zaměstnanecké benefity. Tento systém tvoří sociální politiku zaměstnavatele. Malé a střední podniky jsou z pohledu péče o zaměstnance specifickou kategorií zaměstnavatelů. Potýkají se sice s mnohými existenčními překážkami, avšak aplikují atraktivní a personalizovanou sociální politiku. S minimálními finančními náklady si budují pevné vztahy se zaměstnanci a vhodně nastavená sociální politika pro ně představuje četné možnosti daňových zvýhodnění.

Klíčová slova malé a střední podniky péče o zaměstnance odborný rozvoj zaměstnanců stravování zaměstnanců sociální politika zaměstnavatele zaměstnanecké benefity

2

Abstract

The Labour Code provides some basic rules of legal institute care for employees (working conditions, alimentation, professional development, special working conditions of some employees). The human resources practice complet it by the employee benefits. This system consists of the social policy of the employer. From the perspective of employee care, small and medium-sized enterprises are specific categorie of employers. Although faced with many existential obstacles, they apply the attractive and personalized social policy. With minimal financial cost they build strong relationships with staff and the appropriate social policies presents for them numerous options for tax reductions.

Key words small and medium-sized enterprises care of employees professional development of employees alimentation of employees social policy of employer employee benefits

3

Obsah

Úvod .................................................................................................................................. 5 1 Geneze právní úpravy....................................................................................................... 6 2 Vymezení základních pojmů ............................................................................................. 9 2. 1 Pracovněprávní vztah ......................................................................................................... 9 2. 2 Pracovní poměr .................................................................................................................. 9 2.3 Péče o zaměstnance .......................................................................................................... 10 2.4 Malé a střední podniky...................................................................................................... 13 3 Péče o zaměstnance podle zákoníku práce ...................................................................... 16 3.1 Pracovní podmínky zaměstnanců ..................................................................................... 16 3.2 Péče o odborný rozvoj zaměstnanců ................................................................................ 18 3.3 Stravování zaměstnanců ................................................................................................... 21 3.4 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců ....................................................... 23 4 Péče o zaměstnance z pohledu dalších právních předpisů ................................................ 26 4.1 Právo EU ve vztahu k péči o zaměstnance ........................................................................ 26 4.2 Zákon o zaměstnanosti ve vztahu k péči o zaměstnance.................................................. 27 5 Specifika péče o zaměstnance v malých a středních podnicích ......................................... 30 5.1 Zaměstnanecké benefity poskytované zaměstnancům v MSP ......................................... 30 5.2 Politika péče o zaměstnance na příkladu existující společnosti........................................ 33 5.3 Finanční a daňové hledisko péče o zaměstnance ............................................................. 34 Závěr ................................................................................................................................ 37 Seznam použitých pramenů .............................................................................................. 38 Seznam schémat a tabulek ................................................................................................ 40

4

Úvod

Péče o zaměstnance je dynamicky se rozvíjejícím odvětvím, které zaznamenalo v posledních desetiletích nebývalý rozvoj. Lze na ni pohlížet jako na relativně samostatné odvětví pracovního práva, avšak nelze opomenout její provázanost s ostatními oblastmi zájmu pracovněprávních vztahů. Přímo navazuje na právní instituty pracovní podmínky, odměna za vykonanou práci, dovolená a pracovní volno, ale také na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Výrazně také přesahuje do dalších oborů z oblasti sociálních věd, především do personalistiky, sociologie práce, psychologie a podnikové ekonomiky. Tato práce si klade za cíl poskytnout komplexní, avšak syntetizovaný, pohled na institut péče o zaměstnance, a to nejen z pohledu čistě právního (zákoník práce a další pracovněprávní předpisy), ale také se zohledněním dopadů personalistických, psychologických a daňových. Za tímto účelem jsou stěžejním vodítkem pro vypracování ustanovení aktuálně platného a účinného zákoníku práce vztahující se k péči o zaměstnance. Zákonná úprava je však velmi strohá a sama o sobě neposkytuje hlubší poznání problematiky v souvislostech. A právě na tyto přesahy by práce měla upozornit a některé z nich podrobněji rozvést. Bakalářská práce ve své teoretické části vychází především z legislativy a běžně dostupných právnických publikací. Teze přímo nesouvisející s oblastí práva byly čerpány také z populárně naučných informačních zdrojů, zejména z internetových serverů s odborným zaměřením. Závěrečná praktická část práce plně vychází z vlastních zkušeností a postřehů autorky.

5

1 Geneze právní úpravy

Péče o zaměstnance v pojetí její zákonné úpravy v zákoníku práce se řadí mezi relativně mladé pracovněprávní instituty. Skutečný rozvoj odvětví započal v českém (československém) právním řádu až v 60. letech 20. století, konkrétně s přijetím prvního univerzálního a skutečně kodifikovaného zákoníku práce1, účinného od r. 1966. Do té doby tvořil institut péče o zaměstnance méně významnou, a tím pádem nikterak příliš rozvinutou, součást právní úpravy pracovních podmínek, potažmo pracovněprávních vztahů v té nejobecnější rovině. Prvopočátky právní úpravy péče o zaměstnance, nebo spíše její prvotní předpoklady stanovené dobovou právní úpravou, lze spatřovat již v samotných počátcích vývoje kodifikovaného soukromého práva. Již první soukromoprávní kodex platný v českých zemích, rakouský obecný občanský zákoník známý pod akronymem originálního jazykového znění jako ABGB z r. 1811, například velmi obecně stanovil ochranu zaměstnaných dětí a zavedení nedělního klidu. Zde je tedy patrné – a následující vývoj tuto myšlenku zcela potvrzuje – že první oblasti zájmu pracovního práva se soustředily přednostně na zákonnou úpravu pracovní doby a pracovních podmínek, ke kterým se později přidávalo hlubší rozpracování oblastí jako vznik a zánik pracovněprávních vztahů a odměňování zaměstnanců. Jako příklady můžeme uvést následující vybrané právní předpisy a politicko-společenské mezníky vývoje právního řádu. Prvním z nich je novela živnostenského řádu z r. 1885, která nově stanovila práva a povinnosti pracovníků v živnostech, továrních dělníků a učedníků, konkrétně například zásady péče o zdraví a bezpečnost při práci nebo právo učedníků na vzdělání. Zákonem z r. 1918 bylo právně zakotveno omezení pracovní doby, zavádějící 8 hodinovou pracovní dobu. Politicky a ústavně zlomový rok 1918 s sebou přinesl také zřízení samostatného Ministerstvo sociální péče s kompetencemi mimo jiné pro ochranné dělnické zákonodárství. Po 2. světové válce se změnou společenského zřízení nabývala na aktuálnosti otázka zákonem stanovené dovolená, jejíž právní úprava se sjednotila v průběhu 50. let 20. stol. na zákonem stanovené minimum 2 týdny. Zde tedy spatřujeme vývoj institutu péče o zaměstnance v širším pojetí, z pohledu jeho předpokladů existence a podmínek vzniku. 50. a 60. léta 20. století jsou obecně poznamenána významným rozvojem personálního řízení jakožto ekonomicko-manažerské disciplíny. V tomto ohledu tedy ani samotná péče o zaměstnance nezůstala pozadu, jelikož její samotná podstata se odvíjí principů efektivního řízení organizace. Ačkoli do politicko-společenských podmínek tehdejšího Československa

1

zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce 6

personální řízení pronikalo jen velmi pozvolna, na rozvoji péče o zaměstnance se významnou měrou podílela tehdejší, ideologicky prosazovaná, sociální politika a politika zaměstnanosti. Právní zastřešení péče o zaměstnance tedy také spadá do tohoto období. Za první významnější legislativní počin v oblasti péče o zaměstnance může být považováno vydání zákona o zvýšené péči o těhotné ženy a matky2 v r. 1964, stanovujícího zvláštní pracovní podmínky žen v souvislosti s těhotenstvím a péčí o dítě. Avšak nesporným mezníkem právní úpravy pracovního práva je beze sporu až zákoník práce z r. 1965, který učinil přítrž doposud nesourodému a nekodifikovanému systému pracovního práva, roztříštěnému v četných právních

přepisech

regulujících

různá

odvětví

hospodářských

činností.

Povinnosti

zaměstnavatele v oblasti péče o zaměstnance byly legislativně zakotveny v § 139-148 výše citovaného zákona. Konkrétně se jednalo o vytváření pracovních podmínek umožňujících bezpečný výkon práce (§ 139), zřizování a udržování zdravotnických zařízení (§ 139), umožnění stravování (§ 140), péče o udržování, obnovování a prohlubování kvalifikace, včetně získání kvalifikace zaučením nebo zaškolením (§ 141-143), zajištění bezpečné úschovy svršků a osobních předmětů (§ 145) a o pracovní podmínky zaměstnanců se zdravotním postižením (§ 148). Významným prováděcím předpisem k zákoníku práce z r. 1965 v oblasti péče o zaměstnance byla vyhláška o použití prostředků fondu kulturních a sociálních potřeb3, umožňující užití prostředků fondu například ke kulturním, sociálním, zdravotním, rekreačním a tělovýchovným účelům, k poskytování návratných půjček na bydlení, na výběrovou rekreaci pracujících a jejich rodinných příslušníků či na reciproční zahraniční studijní zájezdy (§ 3). Bez zmínky by dále neměly zůstat ani: −

vyhláška ministerstva školství a kultury č. 94/1966 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání,

−

vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb., o zásadách pro zkracování týdenní pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů s pětidenním pracovním týdnem,

−

nařízení vlády Československé socialistické republiky č. 25/1974 Sb., o závodním stravování,

−

vyhláška ministerstva školství České socialistické republiky č. 131/1983 Sb., o výchově a vzdělávání pracovníků v socialistických organizacích.

2

zákon č. 58/1964 Sb., o zvýšené péči o těhotné ženy a matky vyhláška Ministerstva financí a Ústřední rady odborů č. 121/1965 Sb., o použití prostředků fondu kulturních a sociálních potřeb a financování některých činností státních hospodářských organizací 3

7

Okolo r. 2000 byla zákonná úprava péče o zaměstnance navíc doplňována o další prováděcí předpisy, související s implementací evropské legislativy do českého právního řádu. V tomto ohledu se však jednalo spíše o právní předpisy vztahující se k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, k pracovním podmínkám a požadavkům na pracoviště. Zákoník práce z r. 1965 byl po četných novelizacích účinný až do r. 2006, kdy byl nahrazen novým, aktuálně platným a účinným, zákoníkem práce, tj. zákonem č. 262/2006 Sb.

8

2 Vymezení základních pojmů

2. 1 Pracovněprávní vztah Závaznou definici pracovněprávního vztahu poskytuje zákoník práce v § 1. Dle ustanovení citovaného paragrafu se pracovněprávním vztahem rozumí „právní vztah vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli”. Následující § 2 objasňuje výklad pojmu závislá práce. „Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.” Tentýž paragraf vyjmenovává další znaky závislé práce, kterými jsou odměna za odvedenou práci, místní a časová lokalizace výkonu práce a odpovědnostní stránka. Konkrétně tedy „závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě”. S pojmem pracovněprávní vztah úzce souvisí právní vymezení jeho subjektů, tedy zaměstnavatele a zaměstnance. Zaměstnavatelem je podle § 7 zákoníku práce „právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu”. Zaměstnanec je definován v § 6 zákoníku práce za pomoci jeho způsobilosti „mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti”.

2. 2 Pracovní poměr V § 3 zákoníku práce nalezneme ustanovení vymezující vztah mezi pracovněprávním vztahem a pracovním poměrem. „Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu [...]. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr” (tj. dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti); obě upravené v části třetí zákoníku práce, v § 74-77). Je tedy patrné, že výrazy pracovněprávní poměr a pracovní vztah nejsou synonymní. Pracovní poměr je jedním z druhů pracovněprávního vztahu. Zákoník práce navíc rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru, a to uzavření pracovní smlouvy (§ 33 odst. 1) a jmenování (§ 34 odst. 3). Zatímco uzavření pracovní smlouvy je standardním a v praxi nejvíce rozšířeným způsobem vzniku pracovního poměru, jmenování se uplatní pouze v zákonem taxativně vymezených případech a v souladu se zvláštními právními předpisy. Naopak skončení pracovního poměru je dle zákoníku práce možné dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době (§ 48), podpůrně i 9

uplynutím sjednané doby u pracovního poměru na dobu neurčitou (§ 48 odst. 2) či smrtí zaměstnance (§ 48 odst. 4).

2.3 Péče o zaměstnance 2.3.1 Vymezení pojmu péče o zaměstnance Definice právního institutu péče o zaměstnance nebude natolik jednoznačná jako v případě pracovněprávního vztahu nebo pracovního poměru, jelikož ucelené zákonné vymezení v zákoníku práce nenalezneme. Zákoník práce věnuje celou část desátou právě péči o zaměstnance, ovšem bez jejího bližšího obecného vymezení. Lze tedy usuzovat, že obsah institutu péče o zaměstnance je určen celou částí desátou zákoníku práce (§ 224 až 247). Dle zákonného členění sem tedy patří 4 oblasti: pracovní podmínky zaměstnanců (hlava I, § 224226), odborný rozvoj zaměstnanců (hlava II, § 227-235), stravování zaměstnanců (hlava III, § 236) a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců (hlava IV, § 237-247). Obecné vymezení pojmu péče o zaměstnance však poskytuje celá řada vědeckých publikací, spíše však personalistického než čistě právnického zaměření. Tato odborná literatura se také odchyluje od pojmu péče o zaměstnance a mnohem častěji pracuje s výrazy sociální politika zaměstnavatele, péče o lidské zdroje nebo podniková sociální politika. Důvody těchto pojmových modifikací nejsou pouze interdisciplinární, ale přednostně obsahové. V právnickém pojetí se péče o zaměstnance omezuje především na výše citované čtyři oblasti, odpovídající členění v zákoníku práce. Její nedílnou součástí je z právního hlediska nadále péče stanovená jinými právními předpisy, zejména o vytváření podmínek pro bezpečný výkon práce či pro prosazování rovných příležitostí. Tato obsahově a pojmově přesně vymezená péče o zaměstnance je v teorii označována jako zákonná (povinná) péče. Její přesné zákonné vymezení ji činí nejen všeobecně závaznou, ale především velmi rigidní. Poskytuje jakýsi „minimální standard”, právně závazný pro všechny zaměstnavatele. Na zákonnou péči o zaměstnance dále navazují tzv. péče smluvní a péče dobrovolná, které jsou z personalistického hlediska mnohem bohatší. Shodně charakteristické pro ně je, že mají neprávní charakter. Zaměstnavatel tedy při jejich uplatňování není vázán zákonnými a podzákonnými právními předpisy, avšak jejich závaznost stanoví § 38 zákoníku práce v ustanovení, že zaměstnavatel je povinen dodržovat pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem. Smluvní péče vyplývá z kolektivních smluv a je výsledkem kolektivního vyjednávání. Naproti tomu dobrovolná péče o zaměstnance závisí čistě na zaměstnavateli a její uplatňování není předepsáno ani zákonem, ani kolektivní smlouvou. Konkrétní nastavení smluvní péče bývá obvykle obsaženo v interních předpisech 10

zaměstnavatele a v porovnání s péčí zákonnou a smluvní je nejvíce flexibilní. Zjednodušeně lze tedy říci, že dobrovolná péče se odvíjí od právní zásady „co není zákonem zakázáno, je dovoleno”, nabízející zaměstnavateli vcelku široké pole působnosti a prostor pro iniciativu a benevolenci. V návaznosti na rozlišování péče o zaměstnance na zákonnou, smluvní a dobrovolnou lze snadno objasnit význam již citovaných pojmů sociální politika zaměstnavatele, péče o lidské zdroje a podniková sociální politika. Pod těmito pojmy se skrývá souhrnné označení smluvní a dobrovolné péče, a naopak je zde záměrně opomíjena zákonem striktně stanovena péče povinná. Právě tento odklon od povinné politiky dané zákonem je patrný v samotných definicích pojmů. Hála4 definuje sociální politiku podniku5 jako „soubor aktivit firmy6, kt. promyšleně směřují ke zlepšení životních a pracovních podmínek zaměstnanců, resp. určitých kategorií zaměstnanců, a k zabezpečení a udržování jejich sociální suverenity (sociálního sebevědomí kolektivu zaměstnanců) a sociálního bezpečí (převaha sociálních jistot ve vztahu k sociálním rizikům zaměstnanců v rámci daných ekonomických možností firmy”. Janousková a Kolibová nabízejí definici následující: „Vnitropodniková sociální politika, v užším pojetí, působí jako soubor praktických a srozumitelných zaměstnaneckých benefit v přímém a záměrném kontaktu zaměstnavatele vůči zaměstnanci za účelem zvýšení odpovědného plnění pracovních úkolů. V širším pojetí působí na podporu rozvoje tvořivosti a iniciativy zaměstnanců, pozitivně formuje image firmy a cílevědomě podporuje pozitivní vztah zaměstnanců k podniku.”7

4

HÁLA, J. Vnitropodniková sociální politika [online]. VUPSV. Praha, 2000. s. 6. pojem „podnik” zde není zcela na místě, s ohledem na výklad pojmu „podnik” v pojetí obchodního práva; lépe by bylo používat pojem „společnost”, má-li autor na mysli soukromoprávní právnickou osobu 6 ani autorem užívaný pojem „firma” není z právního hlediska zcela v pořádku, jelikož firmou se rozumí „název, pod kterým je podnikatel zapsán do obchodního rejstříku". I zde je tedy pojmu nesprávně použito ve smyslu „obchodní společnost”. 7 JANOUSKOVÁ, KOLIBOVÁ. Zaměstnanecké výhody a daně. Grada Publishing. Praha, 2005. s. 13. 5

11

Schéma 1. Druhy péče o zaměstnance dle právní úpravy a závaznosti péče o zaměstnance

dobrovolná péče

povinná (zákonná) péče

smluvní péče

"minimální standard" dle zákoníku práce

tzv. sociální politika zaměstnavatele

2.3.2 Vztah péče o zaměstnance k nadřazeným pracovněprávním institutům V návaznosti na kapitolu 2.1 je nutno připomenout, že část desátá zákoníku práce pracuje výlučně s pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel, charakterizující subjekty jakéhokoliv pracovního vztahu. Z toho vyplývá, že péče o zaměstnance je aplikována na každý pracovněprávní vztah (kapitola 2.1) bez rozdílu, tedy jak na pracovní poměr (kapitola 2.2), tak na pracovněprávní vztah řídící se dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Toto tvrzení je navíc podporováno i výkladem § 38 zákoníku práce, o povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, a následně § 77, o společných ustanoveních o dohodách konaných mimo pracovní poměr. Vycházíme-li z předpokladu, že péče o zaměstnance je důležitou součástí pracovních podmínek8, tak zákoník práce právě § 38 uvádí že, „Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen [...] vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou, nebo stanovené vnitřním předpisem. ” Zde je tedy zřejmá souvislost mezi zákonem předepsanou péčí o zaměstnance a pracovním poměrem. O její aplikaci také na dohody konané mimo pracovní poměr informuje až § 77 odst. 2., a tedy „Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru [...].” Analogicky lze tedy předpokládat, že povinnost zaměstnavatele pečovat o zaměstnance je dána i pro pracovněprávní vztah smluvně upravený tzv. dohodami.

8

ERÉNYI, T. Základy pracovního práva. KEY Publishing. Ostrava, 2009. s. 112. 12

Následující schéma pro přehlednost vystihuje hierarchický vztah mezi péčí o zaměstnance a pracovním poměrem, respektive pracovněprávním vztahem upraveným dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Schéma 2. Péče o zaměstnance jako dílčí součást pracovněprávního vztahu

2.4 Malé a střední podniky Vymezení pojmu malé a střední podniky (MSP) se jeví - na rozdíl od definice institutu péče o zaměstnance – mnohem více jednoznačné. Jednotlivé zdroje vcelku shodně uvádějí tři směrodatná kritéria pro zařazení podnikatelů a společností do jednotlivých kategorií, a to počet zaměstnanců, celkovou výši aktiv a/nebo celkový obrat. Dalším kritériem, které je v odborných zdrojích uváděno, je například míra ekonomické autonomie; toto kritérium ovšem poskytuje spíše hospodářské ukazatele s vazbou na makroekonomickou situaci jednotlivých zemí a nabývalo by na významu při porovnávání podnikatelského prostředí pro malé a střední podniky v různých zemích. V tomto ohledu překračuje zaměření této práce, a dále s ním tedy pracovat nebudeme. Dle portálu Businessinfo.cz9 mezi MSP spadají podnikatelé zaměstnávající méně než 250 zaměstnanců, s celkovými aktivy v maximální výši odpovídající ekvivalentu 43 mil. eur nebo s

9

oficiální portál pro podnikání a obchod, provozovaný Ministerstvem průmyslu a obchodu ČR 13

obratem nepřesahujícím ekvivalent 50 mil. eur.10 Pro zařazení do kategorie MSP stačí u výše aktiv a obratu splnění jednoho z těchto hraničních kritérií, zatímco kritérium maximálního počtu zaměstnanců musí být splněno vždy. Dle konkrétní výše početního stavu zaměstnanců, aktiv a obratu se dále vyčleňují tři podkategorie, odpovídající malému podnikateli (max. 10 zaměstnanců, aktiva nebo obrat do 10 mil. eur), drobnému podnikateli11 (max. 10 zaměstnanců, aktiva nebo obrat do 2 mil. eur) a střednímu podnikateli. Toto členění se řídí Nařízením Komise ES č. 364/2004, zaměřeného na podporu malého a středního podnikání, které bylo následně novelizováno Nařízením Komise ES č. 800/200812. Jedná se zde o jakousi univerzální definici MSP dle evropské legislativy, v praxi uplatňovanou nejen v rámci tematických operačních programů Evropské unie (např. Podnikání a inovace), ale také na národní úrovni v Národním programu podpory MSP. Na platnou a účinnou evropskou legislativu se odkazuje i zákon č. 47/2002 Sb., o podpoře malého a středního podnikání. Stejná kritéria pro zařazení podnikatele do kategorie malé a střední podniky užívá také Eurostat13 a OECD14. Jednotnou definici malých a středních podniků nalézáme v odborných informačních zdrojích až k roku 2004 nebo k novějšímu datu. Právě díky Nařízení Komise ES č. 364/2004 se definice MSP sjednotila; i nadnárodní organizace jako OECD ji v zásadě přijala za svou a pojmově z ní vychází. Jak je patrné z výše citované legislativy, malé a střední podniky zaujímají v podnikatelské sféře zvláštní postavení, díky kterému mohou požívat mimořádných výhod finančního i nefinančního charakteru. Jako přednosti malého a středního podnikání uvádí odborné zdroje následující: −

tzv. přednost v malosti (MSP integrují práce a zaměstnanci tak pružně reagují na aktuální potřeby a náhlé změny, nesporný přínos pro rozvoj lidského kapitálu),

−

podílejí se na celkové zaměstnanosti se 60 až 70 % pracovních míst15,

−

mají největší podíl na počtu nově vytvořených pracovních míst,

−

rychlost v reakci na změny, při přijímání podnikatelských rozhodnutí.

10

Vymezení malého, drobného a středního podnikatele a postupů pro zařazování podnikatelů do jednotlivých kategorií [online]. Businessinfo.cz 11 Unie malých a středních podniků ČR (SME UNION CZECH REPUBLIC) místo pojmu „drobný podnikatel” užívá spojení „mikro podnik”; oba pojmy jsou však obsahově totožné 12 Nařízení mimo jiné přibližuje evropskou terminologii českým právním předpisům, například jako výklad pojmu „podnik” uvádí český ekvivalent „podnikatel” 13 Petites et moyennes entreprises [online]. EUROSTAT. 14 Les petites et moyennes entreprises: foce locale, action mondiale [online]. OECD. 15 tamtéž 14

Na druhou stranu jsou výše zmíněné výhody kompenzovány celou řadou nedostatků, na jejichž postupném odstraňování se víceméně snaží reagovat národní i evropská legislativa. Mezi nimi například: −

potíže s financováním (obtíže s pokrytím provozních nákladů, nedostatek zdrojů pro investiční financování, znevýhodnění v přístupu ke zdrojům cizího financování, aj.),

−

překážky v přístupu k novým technologiím a inovativním metodám práce (přičemž technologické inovace jsou dominujícím faktorem podnikatelského úspěchu),

−

omezené manažerské zkušenosti a nevhodně nastavené metody řízení,

−

nízká průměrná doba životnosti společnosti (dle OECD více než polovina MSP zaniká do 5 let od založení),

−

administrativní překážky při vstupu na trh a během výkonu činnosti.

15

3 Péče o zaměstnance podle zákoníku práce

Zákonnou péči o zaměstnance upravuje zákoník práce v části desáté, konkrétně v § 224 až 247. Jak již bylo řečeno v kapitole 2.3.1, tak úprava v zákoníku práce je pouze základní a umožňuje zaměstnavatelům stanovit větší rozsah nároků za pomoci smluvní nebo dobrovolné péče. Zákoník práce se výslovně soustředí na 4 oblasti zájmu. Jsou jimi pracovní podmínky zaměstnanců, odborný rozvoj zaměstnanců, stravování zaměstnanců a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců. Tato kapitola si klade za cíl vystihnout obsah výše zmíněných institutů především v souladu s ustanoveními zákoníku práce. Ke komplexnímu pohledu na problematiku je v případě potřeby odkázáno na navazující právní předpisy a v neposlední řadě nechybí personalistický pohled a přesahy zákonné úpravy do praxe se zaměřením na malé a střední podniky. Svou povahou by dále bylo možné zařadit do péče o zaměstnance i několik jiných pracovněprávních institutů. Například dovolená na zotavenou, přestávky v práci či pružné rozvržení pracovní doby jsou zákonem ukotvené nástroje jak ovlivňovat chování zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnancům a k pracovním podmínkám, v nichž práci vykonávají. Nad rámec zákonných povinností však zaměstnavatel může zaměstnancům poskytovat více dní dovolené, častější či delší přestávky v práci nebo vyhovět přáním zaměstnance o flexibilní pracovní době dle jeho představ. Všechny tyto „benevolentní” kroky zaměstnavatele beze sporu také přispívají k upevňování vztahů sounáležitosti a loajality zaměstnance ke svému zaměstnavateli, tudíž také naplňují definici institutu péče o zaměstnance neboli sociální politiky zaměstnavatele. Zákoník práce je však do kategorie péče o zaměstnance výslovně neřadí, a proto i v této práci bude o těchto personálních nástrojích pojednáno podrobněji v prakticky zaměřené 5. kapitole.

3.1 Pracovní podmínky zaměstnanců Od vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel povinnost vytvářet zaměstnancům podmínky pro plnění pracovních úkolů (§ 38). Zde se jedná o velmi obecnou, a obsahově nepříliš určitou, povinnost. Věcně navazující § 224 podrobněji předepisuje povinnost zaměstnavatele vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, a v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance závodní preventivní péči. Z obsahu tohoto ustanovení je patrné vzájemné propojení institutu péče o zaměstnance s bezpečností a ochranou zdraví při práci.

16

Povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům závodní preventivní péči není zakotvena pouze v národním právu, tedy v zákoníku práce a podzákonných předpisech, ale především se opírá o Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 161, o závodních zdravotních službách, kterou ratifikovala československá federální vláda v roce 1988. Úmluva zavazuje členské státy „stanovit, provádět a pravidelně přezkušovat celkovou vnitrostátní politiku v oblasti závodních zdravotních služeb a po projednání s nejreprezentativnějšími organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků stanovovat legislativní opatření pro postupné zavádění závodní zdravotní služby ve všech odvětvích hospodářské činnosti a ve všech podnicích”16. Dohled na zdraví pracovníků ve vztahu k práci nesmí být pro ně spojen se ztrátou výdělku, musí být bezplatný a konat se pokud možno v pracovní době. Ve vyhlášeném znění zákoníku práce bylo ustanovení zmíněného § 224 mnohem obsáhlejší, jelikož nastavovalo směřování povinností zaměstnavatele do třech oblastí. Zaměstnavatel měl tedy zákonem předepsanou povinnost zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance, zlepšovat vzhled a úpravu pracovišť a vytvářet podmínky pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců. Tyto tři zákonné oblasti zájmu pracovních podmínek ale už v zákoníku práce od roku 2011 nenalezneme. Obsahově velmi blízko k tomuto již neúčinnému ustanovení má § 225, zaměřený na fond kulturních a sociálních potřeb. Jeho vytváření, příděly a čerpání upravuje zvláštní právní předpis, kterým je vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb. Dle předmětu úpravy se tato vyhláška vztahuje pouze na organizační složky státu, státní příspěvkové organizace a příspěvkové organizace zřizované územními samosprávnými celky. V malých a středních podnicích se tedy vyhláška neuplatní, avšak fond kulturních a sociálních potřeb zde může fungovat na principu dobrovolnosti a za podmínek stanovených po dohodě s odborovou organizací či interním předpisem zaměstnavatele. Do právní úpravy pracovních podmínek řadí zákoník práce také povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnou úschovu svršků zaměstnanců a osobních věcí, které se obvykle nosí do práce (§ 226). Úschova se vztahuje na oblečení a obuv zaměstnanců (nejen pokud charakter jejich práce vyžaduje, aby se převlékali do pracovních oděvů), a dále na běžné osobní předměty, blíže zákonem nespecifikované. Bělina17 mezi ně řadí například hodinky, kabelku nebo aktovku, snubní prsten a mobilní telefon, a zároveň uvádí doporučení pro zaměstnavatele je blíže vymezit v pracovním řádu. V souvislosti s úschovou svršků stanovuje § 16

Kuklová, Šubrt. Povinnosti zaměstnavatele v oblasti zdravotní péče o zaměstnance. ANAG. Olomouc, 2002. s. 13. 17 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. C. H. Beck. Praha, 2007. s. 327. 17

267 odpovědnost zaměstnavatele za škodu na odložených věcech. Odpovědnosti se zaměstnavatel může zprostit v pouze případě, pokud se nejednalo o věc, která se obvykle nosí do práce, zaměstnanec ji neuložil v souvislosti s plněním pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nebo pokud k odložení věci nevyužil místa určeného zaměstnavatelem nebo obvyklého.

3.2 Péče o odborný rozvoj zaměstnanců V zájmu zaměstnavatele je disponovat v konkurenčním prostředí kvalifikovanou pracovní silou a naopak u zaměstnance napomáhá odborný rozvoj k růstu jeho potenciálu na trhu práce. Pojem odborný rozvoj obsahově vymezuje § 227 zákoníku práce jako zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace.

3.2.1 Zaškolení a zaučení Pokud zaměstnanec vstupuje do pracovněprávního vztahu bez kvalifikace, nebo přechází na nový druh práce či na nové pracoviště, je zaměstnavatel povinen zabezpečit mu získání potřebné kvalifikace zaškolením nebo zaučením (§ 228). Zaškolením nebo zaučením se rozumí teoretická příprava i praktický výcvik, které mohou probíhat jak mimo pracoviště ve specializovaných vzdělávacích zařízeních, tak přímo na pracovišti.18 Po dobu zaškolení nebo zaučení má zaměstnanec nárok na mzdu jako při výkonu práce. V praxi není příliš obvyklé, aby zaměstnanec bez potřebné kvalifikace vstupoval do pracovněprávního vztahu, kde je tato kvalifikace vyžadována, a kvalifikaci si následně doplňoval. Zaměstnavatelé raději při výběru zaměstnanců preferují již dostatečně kvalifikačně vybavené pracovníky, čímž podstatně snižují pozdější náklady na jejich zaškolení. Tento postup je plně v souladu s ustanovením § 30 zákoníku práce, dle kterého výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele. Z personalistického hlediska je zaškolení a zaučení obvyklou součástí procesu adaptace na novém pracovním místě, ať už při přechodu na jiný druh práce nebo při nově vzniklém pracovním poměru. Zaškolení na novém pracovním místě (ve smyslu adaptace) pak probíhá ve většině případů přímo na pracovišti, pod dohledem nadřízeného pracovníka nebo zkušenějšího kolegy a s minimem investovaného času i nákladů. Zejména pro menší společnosti by nabývání kvalifikace zaměstnanců jejich zaškolením a zaučením, obzvláště má-li být zajišťováno externě ve vzdělávacích institucích, bylo ekonomicky neúnosné. 18

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. ANAG. Olomouc, 2007. s. 328. 18

3.2.2 Odborná praxe absolventů škol Zákoník práce v souvislosti s péčí o odborný rozvoj zaměstnanců ukládá zaměstnavatelům povinnost, aby zabezpečovali přiměřenou odbornou praxi absolventům středních škol, vyšších odborných škol a vysokých škol (§ 229). Dle definice obsažené přímo v zákoníku práce se absolventem rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném ukončení studia 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. I za výkon práce v rámci odborné praxe náleží absolventovi mzda. Odborná praxe absolventů škol je v praxi nejčastěji realizována na základě smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a konkrétní školou, což platí obdobně pro odborné praxe studentů v rámci studia a přípravy na budoucí povolání. Zahájení spolupráce zaměstnavatele se vzdělávacím zařízením, stejně jako její konkrétní podoba a očekávané výstupy, je však plně výrazem personální politiky zaměstnavatele. Získání odborné praxe absolventů napomáhají také regionální projekty, které v návaznosti na regionální politiku zaměstnanosti prováděnou Úřadem práce podporují vstup absolventů na trh práce. Jako příklad lze uvést projekt Podpora vstupu absolventů na trh práce, realizovaný v období listopad 2010 až říjen 2012 v Moravskoslezském kraji.19 Absolventské programy však postrádají koordinaci na celostátní úrovni a zároveň účast zaměstnavatelů, stejně jako v případě smlouvy o praxích studentů a absolventů, spočívá v zásadě na principu dobrovolnosti. Dle konkrétních podmínek programu může zaměstnavatel účastí na programu zaměřeném na spolupráci s absolventy získat například nenávratné finanční prostředky z dotačního titulu (např. Evropský sociální fond), čímž výrazně snižuje finanční rizika spojená s pracovní silou bez příslušné odborné praxe.

3.2.3 Prohlubování kvalifikace Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce (§ 230). Udržování a obnovování kvalifikace se rovněž považuje za její prohlubování, avšak dosažení vyššího stupně vzdělání už nikoliv. Prohlubování kvalifikace potřebné k výkonu sjednané práce je v prvé řadě povinností zaměstnance, přičemž zaměstnavatel ho může zaměstnanci uložit, a to ve formě účasti na školení nebo studiem. Během účasti na školení nebo při studiu uloženém zaměstnavatelem za 19

Evropský sociální fond: Podpora vstupu absolventů na trh práce. [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. 19

účelem prohloubení kvalifikace náleží zaměstnanci mzda a zároveň náklady na prohlubování kvalifikace nese, až na výjimky finančně náročnějších forem prohlubování kvalifikace, výhradně zaměstnavatel. U finančně náročnější formy prohlubování kvalifikace lze se zaměstnancem uzavřít tzv. kvalifikační dohodu, upravující jednak závazek zaměstnavatele hradit náklady na prohlubování kvalifikace, jednak závazek loajality zaměstnance k zaměstnavateli. Právní úprava institutu prohlubování kvalifikace není v zákoníku práce zdaleka tak obsáhlá jako v případě zvyšování kvalifikace, z čehož lze usuzovat na prioritu přisuzovanou právě zvyšování kvalifikace. Z hlediska konkurenceschopnosti zaměstnavatele i profesního profilu zaměstnance může být proto prohlubování kvalifikace považováno za jakýsi standard péče o odborný rozvoj zaměstnance, kdežto zvyšování kvalifikace jako investice do potenciálu zaměstnance, a tím pádem také zaměstnavatele.

3.2.4 Zvyšování kvalifikace Za zvyšování kvalifikace je považována změna hodnoty kvalifikace, včetně jejího získání nebo rozšíření, které směřuje k dosažení vyššího stupně vzdělání (§ 231). Podobně jako v případě prohlubování kvalifikace je i zvyšování podmíněno potřebou zaměstnavatele, avšak nemusí se již jednat o přímý vztah zvyšované kvalifikace k výkonu sjednané práce. Zvyšování kvalifikace se uplatňuje nejčastěji v případech, kdy zaměstnavatel zamýšlí přeřadit zaměstnance na jiné pracovní místo, kde je vyšší kvalifikace vyžadována. Na rozdíl od prohlubování kvalifikace nelze zaměstnanci zvyšování kvalifikace uložit a zaměstnanec nemá povinnost si kvalifikaci zvyšovat, pokud s tím nesouhlasí. Konkrétně lze kvalifikaci zvyšovat studiem, školením nebo jinou formou přípravy, přičemž v případě školení a studia v souladu s potřebou zaměstnavatele je tento povinen poskytovat zaměstnanci tzv. pracovní úlevy. Dle § 232 zaměstnanci při zvyšování kvalifikace školením nebo studiem náleží pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku za účelem účasti na výuce (v nezbytném rozsahu), přípravy na zkoušku u vysokoškolského studia (2 pracovní dny), přípravy na maturitní zkoušku (5 pracovních dnů), vypracování a obhajoby bakalářské nebo diplomové práce (10 pracovních dnů) a přípravy a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní nebo doktorské zkoušky (40 pracovních dnů). Po dohodě se zaměstnavatelem může být pracovní volno delší. Při účasti na přijímací zkoušce, opravné zkoušce nebo promoci zaměstnanci také náleží pracovní volno, avšak bez náhrady mzdy. Poskytování pracovních úlev v souvislosti se studiem je však podmíněno zájmem či potřebou zaměstnavatele na zvyšování kvalifikace. Nelze tedy říci, že každý zaměstnanec zapsaný ke studiu na střední, vyšší odborné či vysoké škole má na pracovní úlevy nárok. Pokud 20

zaměstnavatel neshledá zaměstnancovo studium za účelné pro své potřeby, nemá povinnost pracovní úlevy zaměstnanci poskytnout. Studium zaměstnance by pak probíhalo zcela mimo pracovněprávní vztah, tudíž v době zaměstnancova volna. Zaměstnanci pak nezbývá, než plnit své studijní povinnosti mimo pracovní dobu nebo v rámci dovolené a zcela na vlastní náklady. Pokud si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci z vlastní iniciativy, v době svého volna, bez návaznosti na potřeby zaměstnavatele a tudíž bez nároků na poskytování pracovních úlev, nemá povinnost o svém studiu zaměstnavatele informovat. V tomto případě však může nastat problém s účastí na povinné výuce nebo zkouškách, pokud si pro tyto případy zaměstnanec vybírá dovolenou. Dle ustanovení § 217 zákoníku práce o čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance. Pokud tedy zaměstnavatel není o studiu informován (není mu tedy znám oprávněný zájem zaměstnance), nemusí zaměstnanci povolit čerpání dovolené pro jednotlivé dny podle studijních potřeb zaměstnance. Podobně jako v případě prohlubování kvalifikace dává zákoník práce zaměstnavateli a zaměstnanci možnost zastřešit zvyšování kvalifikace písemnou kvalifikační dohodou (§ 234). Touto dohodou se zaměstnavatel zavazuje, že zaměstnanci zvýšení kvalifikace umožní a zároveň zaměstnanec přijímá závazek, že setrvá v pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele po sjednanou dobu, přičemž zákoník práce omezuje horní hranici sjednané doby na 5 let. V případě porušení tohoto závazku ze strany zaměstnance je tento povinen uhradit zaměstnavateli celkové náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, nebo jejich poměrnou část. Úhrada nákladů na zvyšování kvalifikace se uplatní i v případě ukončení pracovního poměru zaměstnancem před zvýšením kvalifikace, typicky během studia. Bez ohledu na to, zda byla sjednána kvalifikační dohoda či nikoliv, má zaměstnavatel právo sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance (§ 233). Smyslem kvalifikační dohody je zajištění návratnost nákladů vynaložených na kvalifikaci zaměstnance a snížení rizika odchodu kvalifikovaného zaměstnance ke konkurenci.

3.3 Stravování zaměstnanců Ustanovení § 236 odst. 1 vymezuje povinnosti zaměstnavatele v oblasti stravování zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Povinnost zaměstnavatele stravování umožnit však zároveň neznamená jeho povinnost stravování zajistit. Aby zaměstnavatel splnil výše uvedenou povinnost, postačí, když svým zaměstnancům poskytne prostor a čas pro konzumaci doma připraveného či zakoupeného jídla. Nemá tedy povinnost stravování organizačně zajistit, či dokonce finančně se podílet na jeho úhradě. 21

Konkrétní způsob stravování, jeho organizaci a financování zaměstnavatelem obvykle stanovuje buď kolektivní smlouva, vnitřní předpis, nebo zvláštní právní předpis pro určený okruh zaměstnavatelů. Tímto právním předpisem je vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích. V hospodářské praxi malých a středních podniků se tato vyhláška pochopitelně neuplatní; s největší pravděpodobností budou konkrétní způsob a podmínky stravování obsaženy v interním předpise zaměstnavatele. V praxi řeší zaměstnavatelé stravování zaměstnanců tak, že pro své zaměstnance buď provozují vlastní stravovací zařízení (zajišťují tzv. závodní stravování), zajišťují stravování zaměstnanců prostřednictvím jiných subjektů (např. závodních jídelen provozovaných soukromým subjektem na základě smluvního vztahu se zaměstnavatelem), anebo zaměstnancům poskytují stravenky.20 Provozování vlastního závodního stravování je z organizačních a ekonomických důvodů výsadou velkých zaměstnavatelů; s velkým počtem strávníků klesají provozovateli (tedy zaměstnavateli) variabilní náklady na zajištění stravování zaměstnanců a zároveň stravování na pracovišti nabízí časovou úsporu v souladu s efektivní organizací práce. Na velmi podobném ekonomickém principu funguje zajišťování stravování zaměstnanců smluvními závodními jídelnami. Stejně jako v případě vlastního závodního stravování je zachována výhoda klesajících nákladů v závislosti na vyšším počtu strávníků, avšak vlastní organizaci stravování zaměstnavatel svěřil soukromému subjektu, disponujícímu potřebným technickým vybavením, odbornému personálu, odborným know-how a zkušenostmi. Z hlediska podnikové ekonomiky tedy zaměstnavatel volí outsourcing, tedy svěří vedlejší (nevýrobní) činnost specializovanému subjektu s lepšími předpoklady pro splnění zákonné povinnosti zajištění stravování. Obdobně jako v případě provozování vlastního zdravotního stravování nejsou závodní jídelny u menších zaměstnavatelů příliš využívány, a to opět z organizačněekonomických důvodů.

5.1.1 Poukázky na stravování Poukázky na stravování neboli stravenky se mezi zaměstnanci těší velké oblibě a v mnoha společnostech jsou považovány za běžný standard péče o zaměstnance. Jejich poskytováním splní zaměstnavatel svou zákonnou povinnost umožnit zaměstnancům stravování, a zároveň jimi upevňuje svou zaměstnavatelskou pověst tím, že zaměstnancům poskytuje určité nepeněžité plnění jako odměnu za výkon práce. 20

Herdová, Gajdarus. Stravenka vs. strávné [online]. 22

Poukázky na stravování poskytuje svým zaměstnancům přes 80 % zaměstnavatelů.21 U malých a středních podniků je tento způsob stravování rozhodně nejefektivnější, a proto také nejatraktivnější. Stravenky jsou výhodné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Zaměstnancům se zvýší reálná mzda tím, že stravenky se nezapočítávají do daňového základu pro výpočet daně z příjmů, ani do základů pro výpočet pojistného na zdravotní a sociální pojištění. Ze stejného důvodu se zaměstnavateli sníží náklady na zaměstnance, a navíc lze část ceny stravenky (jakožto příspěvku na stravování) zahrnout mezi daňově uznatelné náklady pro výpočet daně z příjmů právnických osob. Zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů umožňuje zařadit do daňově uznatelných nákladů 55 % z ceny každé stravenky. Zaměstnavateli dále odpadají organizační starosti se zajištěním nebo provozem stravovacího zařízení, kromě počátečního výběru zprostředkovatelské společnosti a uzavření smlouvy s ní. Stravenky totiž mohou být vydávány přímo zaměstnavatelem pro vlastní nebo smluvní stravovací zařízení, avšak běžnější jsou stravenky vydávané specializovanými společnostmi a platné v síti smluvních restaurací a prodejen (např. Sodexo, Ticket Restaurant, Le Chèque déjeuner nebo Gastro Pass). Zaměstnanci tímto způsobem získávají zároveň volnost při výběru stravovacího zařízení.

3.4 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců Oblast péče o zaměstnance zaměřená na pracovní podmínky určitých skupin zaměstnanců byla v zákoníku práce zvlášť vyčleněna v návaznosti na historický vývoj institutu péče o zaměstnance. Právě vybraným skupinám zaměstnanců byla postupně udělována určitá pracovní zvýhodnění ve vztahu k jejich specifickým potřebám, a tím se formovaly ucelené pracovní podmínky u těchto zaměstnanců uplatňované. Se zákonným zakotvením zvýšené ochrany vybraných skupin zaměstnanců zákoník práce sám stanovuje zákonné omezení pro zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace. Kromě historického vývoje systému pracovního práva nacházejí zvláštní pracovní podmínky odkaz i v Listině základních práv a svobod, dle které ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky (čl. 29 LZPS). Aktuálně účinný zákoník práce rozlišuje tři kategorie zaměstnanců, pro něž se předpokládá zvláštní nastavení péče o zaměstnance, a tím pádem i vyhrazuje zvláštní pracovní podmínky. Jsou jimi zaměstnanci se zdravotním postižením, těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnanci pečující o dítě nebo o jinou osobu a mladiství zaměstnanci.

21

Stravenky stále patří mezi nejoblíbenější benefity. [online]. Novinky.cz 23

Zákoník práce obsahuje pouze nejzákladnější úpravu pracovních podmínek pro vyjmenované kategorie zaměstnanců a pro podrobnější úpravu odkazuje na zvláštní právní předpisy.

3.4.1 Zaměstnávání osob se zdravotním postižením V ustanovení svého jediného paragrafu zaměřeného na pracovní podmínky zdravotně postižených zaměstnanců (§ 237) odkazuje zákoník práce na zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Ten se pochopitelně více než pracovním podmínkám zaměstnanců se zdravotním postižením věnuje jejich zaměstnávání z pohledu státní politiky zaměstnanosti. V zákonu o zaměstnanosti nalezneme například právní úpravu tzv. chráněných pracovních míst vyhrazených výlučně pro zapojení osob se zdravotním postižením do pracovního života (§ 75). S vytvořením chráněného pracovního místa a jeho obsazení po dobu nejméně 3 let pobírá zaměstnavatel příspěvek od Úřadu práce, což může pro zaměstnavatele představovat finanční motivaci pro zaměstnávání osob obtížně uplatnitelných na trhu práce. Na další finanční příspěvek má zaměstnavatel nárok, pokud zaměstnává více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením (§ 78). Na tyto příspěvky má po splnění zákonných podmínek nárok každý zaměstnavatel bez rozdílu počtu zaměstnanců, tedy i malé a střední podniky. Zaměstnavatelé však nemají zákonnou povinnost chráněná pracovní místa zřizovat. Zákon o zaměstnanosti dále ukládá zaměstnavatelům s více než 25 zaměstnanci povinnost zaměstnávat určitý podíl zaměstnanců se zdravotním postižením (§ 81). Této povinnosti jsou tedy zproštěny malé podniky do 25 zaměstnanců, pro které by zaměstnávání zdravotně postižených osob mohlo představovat finanční a organizační rizika.

3.4.2 Pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň nebo zaměstnanců pečujících o dítě nebo o jinou osobu Zákoník práce poskytuje zvláštní ochranu zaměstnankyním v souvislosti s těhotenstvím a mateřstvím, a to především zákazem vykonávat práce, pro které nejsou zaměstnankyně zdravotně způsobilé (§ 238). Ministerstvo zdravotnictví vyhláškou stanoví, které práce jsou zakázány těhotným a kojícím zaměstnankyním a zaměstnankyním do devátého měsíce po porodu. Další omezení ve výkonu práce může být stanoveno lékařským posudkem. V obou případech je zaměstnavatel povinen převést zaměstnankyni dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci (§ 239). Další pracovní omezení v souvislosti s těhotenstvím a mateřstvím se týkají zpřísnění podmínek pro práci přesčas, zařazení na denní práci pro zaměstnankyně pracující v noci, vysílání na pracovní cestu nebo úpravu pracovní doby. 24

Právní úprava v oblasti těhotenství a mateřství zaměstnankyně je z převážné části kogentní a pro malé a střední podniky nenabízí oproti velkým zaměstnavatelům žádná zvýhodnění. Zdravotním a rodinným zájmům zaměstnankyně tedy legislativa dává prioritu.

3.4.3 Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců Právo na zvýšenou ochranu při práci a na zvláštní pracovní podmínky poskytuje mladistvým zaměstnancům Listina základních práv a svobod v článku 30. Tato práva následně konkretizuje zákoník práce s ohledem na všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců (§ 243). V souladu s ním je mladistvým zaměstnancům, tj. zaměstnancům do 18 let, zakázána práce nepřiměřená jejich fyzickému nebo rozumovému vývoji (§ 244). Mladistvým zaměstnancům se zároveň zakázána práce přesčas a v noci (§ 245) a uplatňuje se zvýšená povinnost v oblasti preventivních lékařských prohlídek (§ 247). S ohledem na právní subjektivitu zaměstnance je zcela zakázáno zaměstnávat osoby mladší 15 let.

25

4 Péče o zaměstnance z pohledu dalších právních předpisů

4.1 Právo EU ve vztahu k péči o zaměstnance V souvislosti se vstupem České republiky do Evropské unie prodělalo pracovní právo v oblasti péče o zaměstnance řadu změn. V současné době již neúčinný zákon č. 65/1965, zákoník práce, prodělal v rámci implementace těchto změn do českého pracovního práva četné novelizace. Právo Evropské unie bylo zároveň uplatňováno prostřednictvím řady prováděcích předpisů k výše zmíněnému zákoníku práce. Jako příklad slaďování české právní úpravy péče o zaměstnance s právem EU uveďme následující prováděcí předpisy, implementující vybrané evropské směrnice nebo provádějící evropská nařízení:
nařízení Vlády ČR č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci (s účinností do 31. 12. 2007),
vyhláška Ministerstva zdravotnictví ČR č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání,
nařízení Vlády ČR č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, účinný od 1. ledna 2007, obecně zahrnuje požadavky evropské legislativy do svých ustanovení. Pro úplnost uveďme nejvýznamnější evropské právní předpisy, o které se výše citované vyhlášky a nařízení, stejně jako nový zákoník práce, ve svých ustanoveních opírají:
směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,
směrnice Rady 89/654/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví na pracovišti,
směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků,
S měrnice Rady č. 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic, pracovnic krátce po porodu nebo kojících pracovnic. Z výše uvedeného je patrné, že právo Evropské unie má v posledních letech nejvýznamnější vliv na dotváření české národní legislativy v oblasti péče o zaměstnance.

26

Evropské právo se péče o zaměstnance dotýká také v oblasti fondovního financování. Konkrétně se jedná především Evropský sociální fond (ESF), který se zaměřuje na podporu zvýšení vzdělanosti, zaměstnanosti a počtu pracovních příležitostí. V letech 2007 až 2013 jsou z tohoto fondu spolufinancovány operační programy Lidské zdroje a zaměstnanost a Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Zatímco první ze zmiňovaných operačních programů spíše směřuje do oblastí aktivní podpory zaměstnanosti a modernizace veřejné správy, druhý z nich je vysloveně zacílen na vzdělávání ve všech jeho formách, vzdělávání zaměstnanců tedy nevyjímaje. Na projekty realizované v rámci programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost bylo v České republice pro sledované období vyčleněno 1,79 mld. eur z evropských zdrojů, které pokrývají 85 % vynaložených nákladů. Zbylých 15 % je pak hrazeno z rozpočtové soustavy ČR.22 Z pohledu pracovního práva je program Vzdělávání pro konkurenceschopnost určen zaměstnavatelům za účelem udržení, zvyšování či rozšiřování kvalifikace svých zaměstnanců. Pro úplnost však uveďme, že prostředky z fondů kromě zaměstnavatelů čerpají i školy a vzdělávací instituce, osoby samostatně výdělečně činné, vyšší územní samosprávné celky, nebo samotné Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy ČR k rozvoji vzdělávací soustavy. Ke 2. lednu 2013 bylo v České republice z programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost podpořeno více než 9500 projektů23. Malé a střední podniky mají zvýhodněné postavení z pozice realizátora projektů spolufinancovaných z ESF; v jejich zájmu by tedy mělo být vytěžit z této příležitosti maximum. Bariérou této rozvojové příležitosti však často bývá nedostatečná informovanost o možnostech spolufinancování projektů rozvoje lidských zdrojů, případně neochota podrobit se složitému administrativnímu procesu podávání a posuzování žádosti a následnému dokládání požadovaných údajů k čerpání finančních prostředků.

4.2 Zákon o zaměstnanosti ve vztahu k péči o zaměstnance O aplikaci zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti do oblasti péče o zaměstnance již bylo pojednáno v kapitole 3.4.1 v návaznosti na ustanovení zákoníku práce ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Tento zákon však nabízí i jiné nástroje, které obsahově spadají do vymezení právního institutu péče o zaměstnance. Nejblíže k

22

Evropský sociální fond: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí. 23 Evropský sociální fond: Indikativní tabulka se seznamem příjemců v rámci OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost [online]. Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. 27

vymezenému tématu mají rekvalifikace zaměstnanců24 a investiční pobídky, obě shodně uplatňované jako nástroje aktivní politiky zaměstnanosti.

4.2.1 Rekvalifikace zaměstnanců jako nástroj aktivní politiky zaměstnanosti Rekvalifikace zaměstnanců může pro zaměstnavatele představovat zajímavou příležitost pro investici do lidských zdrojů s omezenými vynaloženými náklady. Z pohledu zaměstnance ji lze považovat za nástroj sociální politiky společnosti, vedoucí k poskytnutí nepeněžitých výhod plynoucích z pracovně-právního vztahu. Podobně jako v případě prohlubování či zvyšování kvalifikace zaměstnanců dle zákoníku práce, tak i institut rekvalifikace zaměstnanců spočívá v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace (§ 110 zákona o zaměstnanosti). I v tomto náleží zaměstnanci po dobu vyhrazenou pro rekvalifikaci náhrada mzdy. Avšak podpora zaměstnanecké rekvalifikace je vyhrazena pouze některým kategoriím zaměstnanců. Jedná se například o zaměstnance v předdůchodovém věku, vstupující do pracovního poměru bez potřebné kvalifikace, nebo pro zaměstnance s podmínkou absolvovat rekvalifikaci pro udržení svého pracovního místa. Na spolufinancování rekvalifikace se podílí Úřad práce, jakožto správní orgán vykonávající státní politiku zaměstnanosti, který zároveň stanovuje podmínky pro její konkrétní provedení. V období květen 2011 – červenec 2013 je možné pokrýt v rámci programu Ministerstva práce a sociálních věcí Vzdělávejte se pro růst! poměrnou část nákladů na rekvalifikaci zaměstnanců z dotačního titulu25.

4.2.2 Investiční pobídky jako nástroj aktivní politiky zaměstnanosti Investiční pobídky, právně ukotvené v zákoně č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách a o změně některých zákonů, si kladou za cíl zatraktivnit české podnikatelské prostředí, se zaměřením především na zahraniční investice. Z pohledu péče o zaměstnance mohou být především pro menší společnosti významným zdrojem pro investice do potenciálu svých zaměstnanců, zejména ve smyslu zvyšování a prohlubování jejich kvalifikace. Orientují se do dvou základních oblastí, kterými jsou rozvoj progresivních technologií a rozvoj lidského kapitálu. Právě do druhé z vymezených oblastí spadá i problematika péče o lidské zdroje, a to prostřednictvím hmotné podpory na nová pracovní místa i na školení a rekvalifikace zaměstnanců společnosti účastnící se podporovaného projektu.26

24

institut rekvalifikace zaměstnanců není obsahově totožný s rekvalifikací uchazeče o zaměstnání, jelikož se jedná o trojstranný pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem, zaměstnancem a Úřadem práce 25 Integrovaný portál MPSV: Vzdělávejte se pro růst [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí. 26 Investiční pobídky [online]. MIDA Consulting. 28

Pro právní úpravu hmotné podpory školení a rekvalifikace zaměstnanců odkazuje zákon o investičních pobídkách opět na zákon o zaměstnanosti. A jsou to právě malé a střední podniky, které z projektů spadajících pod kategorii investičních pobídek mohou získat nejvíce prostředků zacílených na rozvoj zaměstnanců. Strop hmotné podpory pro malé podniky je stanoven na 45 % nákladů na školení a rekvalifikaci zaměstnanců, pro střední podniky se snižuje na 35 %. Pro přiznání maximální výše podpory je však rozhodující jak umístění společnosti dle míry nezaměstnanosti v daném regionu, tak odvětví a obor činnosti. Za privilegované regiony pro přiznání podpory jsou tedy považovány Moravskoslezský a Ústecký kraj, mezi odvětvími jasně dominují zpracovatelský průmysl, technologický vývoj a inovace a IT služby.27 Podobně jako v případě zaměstnaneckých rekvalifikací, tak i odborný rozvoj zaměstnanců v rámci investičních pobídek podléhá posouzení a dohledu Ministerstva práce a sociálních věcí, a je také považován za jeden z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Hmotnou podporu následně poskytuje Úřad práce.

27

Investiční pobídky [online]. MIDA Consulting. 29

5 Specifika péče o zaměstnance v malých a středních podnicích

Závěrečná kapitola si klade za cíl aplikovat výše uvedené teze a zákonitosti do praxe skutečně existující společnosti, řadící se právě do kategorie malých a středních podniků. Pro bližší představu uveďme, že se jedná o s. r. o. s přibližně 50 zaměstnanci z východních Čech, působící v terciárním sektoru. V zájmu zachování anonymity nebudou podrobnější údaje o společnosti uváděny.

5.1 Zaměstnanecké benefity poskytované zaměstnancům v MSP Zaměstnanecké benefity jsou samy o sobě poměrně obtížně definovatelným pojmem, obsahově překračujícím sféru pracovního práva. Nejvýstižnější proto bude vymezit je jako cokoliv, co přispívá k upevňování vzájemné loajality mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zvyšuje zaměstnancovu motivaci. Nejedná se přitom o sjednanou odměnu za práci (typicky mzda) a nárok na plnění ve formě benefitu vyplývá nejčastěji z kolektivní smlouvy nebo z interního předpisu zaměstnavatele. Z pohledu čistě teoretického potom můžeme zaměstnanecké benefity dělit dle formy plnění na peněžité (tzv. třináctý plat, odměny při pracovních výročích) a nepeněžité (dny dovolené navíc nad rámec stanovený zákonem, možnost práce z domova), případně dle četnosti plnění na pravidelné (dotované stravování, příspěvky na pojišťovací produkty) a nepravidelné (možnost odkupu vyřazených služebních automobilů, výpočetní techniky, mobilních telefonů aj.). Zároveň na ně můžeme nahlížet jako na nástroj personální politiky zaměstnavatele určený k posilování dobré zaměstnavatelské pověsti. V této kapitole berme v potaz, že poskytování benefitů vychází především z iniciativy zaměstnavatele a v praxi se lze setkat i s netradičními či originálními plněními. I zde platí soukromoprávní zásada předpokládající, že vše je dovoleno, co není zákonem výslovně zakázáno. Současným personalistickým trendem není poskytování velkého množství benefitů, ani benefitů nákladných. Vývoj naopak směřuje k jejich cílení na konkrétního zaměstnance. Zaměstnanec musí poskytovaný benefit vnímat především jako přínos, jako užitnou hodnotu. V následující tabulce uveďme přehled tzv. tradičních zaměstnaneckých benefitů poskytovaných českými společnostmi v rámci péče o zaměstnance.

30

Tabulka 1. Příklady nejčastěji poskytovaných zaměstnaneckých benefitů v ČR kategorie

Pojišťovací a finanční produkty

Bydlení

Dovolená a rekreace, pracovní volno

Volný čas, sport a kultura

Zdraví a stravování

Vzdělávání, rozvoj a

název benefitu

využitelnost v MSP

Příspěvky na úrazové pojištění, životní pojištění nebo penzijní připojištění

ano

Zvýhodněné půjčky (účelové, neúčelové)

ne

Emise zaměstnaneckých akcií, připouští-li to zvláštní zákon

ne

Zvýhodněné úvěry na bydlení (koupě domu nebo bytu, jejich výstavba, přestavba nebo modernizace)

ne

Dotované firemní ubytování

ne

Dny dovolené nad rámec stanovený zákonem (např. týden dovolené navíc)

ano

Příspěvek na rekreaci

ano

Firemní rekreační zařízení

ne

Náhradní volno určená pro rekondiční pobyty v lázních v rámci tzv. programu seniority (pro zaměstnance, kteří u společnosti odpracovali určitý počet let)

ano

Prodloužené pracovní volno s náhradou mzdy (při narození dítěte manželce/družce, stěhování, svatba a účast na obřadu, úmrtí v rodině a účast na pohřbu, jednání s úřady)

ano

Příspěvky na sportovní a kulturní vyžití zaměstnanců, vstupenky na sportovní nebo kulturní akce zdarma

ano

Pořádání firemních sportovních nebo kulturních akcí pro zaměstnance a jejich rodinné příslušníky

ano

Možnost využití vlastního závodního lékařského zařízení nebo služeb privátních praktických nebo odborných lékařů

ne

Rehabilitační, kondiční a preventivní zdravotní programy plně nebo částečně hrazené zaměstnavatelem (příspěvky na očkování, programy odvykání kouření aj.)

ano

Bezplatné nápoje a občerstvení na pracovišti

ano

Dotované stravování (např. závodní stravování, stravenky)

ano

Provoz vlastního vzdělávacího centra, centra odborné přípravy

ne

31

profesní růst

Finanční benefity

Materiální benefity

Rodina a sociální benefity

Ostatní

Trainee programy pro absolventy (tj. budoucí zaměstnance)

ne

Praxe studentů a absolventů škol

ano

Příspěvky na další vzdělávání (zájmové vzdělávání)

ano

Bezplatné vzdělávací aktivity, kurzy a školení pro odborný rozvoj zaměstnanců

ano

Možnost pracovního výjezdu do zahraničí

ne

Prioritní nabídka pracovních příležitostí pro stávající zaměstnance

ano

Tzv. třináctý plat

ano

Tzv. zlatý padák při propuštění zaměstnance či jeho převedení na jinou práci

ne

Finanční odměny při pracovních výročích v rámci tzv. programu seniority (pro zaměstnance, kteří ve společnosti odpracovali určitý počet let)

ano

Odměny při odchodu do důchodu

ano

Příspěvek při narození dítěte

ano

Možnost odkupu vyřazeného firemního majetku (např. služební automobily, výpočetní technika)

ano

Služební automobil, mobilní telefon nebo notebook i k soukromým účelům

ano

Prodej produktů společnosti a reklamních předmětů se zaměstnaneckou slevou

ano

Výhodné tarifní smlouvy pro nákup služeb telefonních operátorů pro zaměstnance a rodinné příslušníky, zvýhodněné nákupy výpočetní techniky a softwaru

ne

Firemní jesle nebo mateřské školy pro děti zaměstnanců

ne

Výpomoc rodině při úmrtí zaměstnance

ano

Možnost práce z domova, pružná pracovní doba

ano

Mimořádná linková doprava do a ze zaměstnání (tzv. svozové autobusy)

ne

Pracovní oděv a pracovní obuv

ano

Dary u příležitosti životního výročí

ano 32

Z přehledu nejčastěji využívaných zaměstnaneckých benefitů v ČR je patrné, že malé a střední podniky jsou v jejich poskytování limitování především finančně. Například náklady na svozové autobusy či provoz vlastního zdravotnického zařízení by vzhledem k nízkému počtu zaměstnanců byly neúměrně vysoké. Poskytování či neposkytování konkrétních benefitů také záleží na aktuální finanční situaci zaměstnavatele. Pokud tedy je zaměstnavatel dobře finančně zajištěn, může v rámci své zaměstnanecké politiky rozšířit portfolio poskytovaných benefitů např. o třinácté platy, příspěvky na rekreaci a lázeňské pobyty nebo na zájmové vzdělávání zaměstnanců. Naopak v hospodářsky méně úspěšném období (např. při recesi na trhu) se omezí na poskytování benefitů přímo vázaných na ustanovení zákoníku práce – bude poskytovat poukázky na stravování (stravenky) v rámci zákonné povinnosti umožnit zaměstnancům stravování, zajistí zaměstnancům v nezbytné míře pracovní oděv a nezbytnou preventivní zdravotní péči dle zákonných ustanovení. Případné poskytování nepeněžních benefitů jako pružná pracovní doba umožní zaměstnanci určitou kompenzaci oproti hospodářsky silným obdobím s množstvím lákavých, a finančně náročnějších, benefitů.

5.2 Politika péče o zaměstnance na příkladu existující společnosti Společnost vymezená na počátku této kapitoly využívá při péči o zaměstnance především nefinanční benefity, a to právě z důvodu snižování nákladů. Případné finanční benefity jsou pečlivě voleny pro uplatnění daňových zvýhodnění z pohledu daně z příjmů právnických osob. Na příkladu zaměstnance pracujícího na technicko-hospodářské pozici uveďme úplný výčet poskytovaných zaměstnaneckých benefitů. Jedná se o:
poskytování poukázek na stravování, v maximální možné výši dotovaných zaměstnavatelem – stravenky jsou určeny pro obědy v restauračním zařízení zvoleném zaměstnavatelem,
bezplatné drobné občerstvení na pracovišti – čaj, káva,
umožnění stravování zaměstnanců – k dispozici rychlovarná konvice, kávovar, lednice, mikrovlnná trouba,
služební notebook a mobilní telefon i k soukromým účelům – výše výdajů na komunikaci je sledována zaměstnavatelem, v případě překročení stanovených limitů je zaměstnanec upozorněn na možné srážky ze mzdy,
možnost nákupu a využití služebního automobilu i pro soukromé účely – zaměstnavatel využívá možnosti daňového zvýhodnění při nákupu nového vozidla a přenášení jeho kupní ceny do nákladů společnosti, 33


drobné úpravy pracovní doby – délka přestávky na oběd není sledována, odchody před skončením pracovní doby jsou možné, pokud má zaměstnanec svou práci hotovou,
příležitostná práce z domova – po dohodě se zaměstnavatelem lze příležitostně pracovat v režimu home office,
pracovní volno s náhradou mzdy nad rámec stanovený zákonem – po dohodě se zaměstnavatelem je zaměstnanec uvolněn např. z důvodu jednání na úřadech nebo pro zajištění opravy a údržby soukromého automobilu,
bezplatné využití služeb a zázemí zaměstnavatele pro soukromé účely – např. dílna a opravy soukromého vozidla,
bezplatné vzdělávání zaměstnanců ve smluvním vzdělávacím zařízení – vzdělávání pro potřeby zaměstnavatele (odborná školení, počítačové kurzy).

Z výše uvedeného výčtu je patrné, že zaměstnavatel výrazně preferuje nepeněžité benefity před peněžitými. Takto nastavenou zaměstnaneckou politiku nadále doplňuje neformální atmosféra a prostor pro dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, respektující zaměstnancovy aktuální potřeby. Za velmi významné plus zaměstnanecké politiky lze v tomto případě tedy považovat i vynikající manažerské dovednosti a mnohaleté zkušenosti s vedením lidí, kterými disponuje vedoucí pracovník zaměstnavatele.

5.3 Finanční a daňové hledisko péče o zaměstnance Péče o zaměstnance se významným způsobem promítá také do oblasti daní a financí, a to jak z pohledu zaměstnance, tak zaměstnavatele. Vhodně nastavená personální politika pro poskytované benefity nabízí finanční úspory pro obě strany. Z pohledu zaměstnance může být díky svým rozmanitým nástrojům lákavější než přímá finanční odměna ve formě příplatků či prémií; příplatky a prémie podléhají totiž zdanění ve smyslu zákona o daních z příjmů, zatímco mnohé zaměstnanecké benefity jsou od daně z příjmů buď osvobozeny, nebo do finanční a daňové oblasti vůbec nespadají. I z opačného pohledu, tedy ze strany zaměstnavatele, se v daňové oblasti nabízí celá škála nástrojů snižujících daňový základ, a tím i výpočet odváděné daně z příjmů právnických osob. V tomto ohledu reagují daňové zákony především na zákonnou povinnost zaměstnavatele pečovat o své lidské zdroje. Daňové úlevy se tedy přímo vztahují k příslušným ustanovením zákoníku práce.

34

5.3.1 Daňové úlevy pro zaměstnance V běžné praxi je motivace a loajalita zaměstnance přímo úměrná výši odměny za práci, což je z psychologického hlediska pochopitelné. Za dobře odvedenou práci očekává zaměstnanec odpovídající finanční ohodnocení. Avšak z pohledu daňového nemusí být toto řešení vždy tím nejvýhodnějším. Se zvyšující se odměnou za práci roste daňový základ pro výpočet výše daně z příjmů fyzických osob. Laicky řečeno – čím více zaměstnanec vydělává, tím více jeho čistou mzdu zatěžují daňové odvody. Vhodně zvolené zaměstnanecké výhody představují tedy alternativu výše mzdy a příplatků od ní se odvíjejících. Zaměstnanec tedy pobírá převážně jen základní mzdu, což je mu kompenzováno prostřednictvím jiných plnění. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, stanoví v § 6 odst. 9 osvobození od daně z příjmů u zaměstnance pro následující plnění, která by za normálních okolností měla být považována za příjem zaměstnance:
odborný rozvoj zaměstnanců souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele,
stravování poskytované zaměstnavatelem na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů,
nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem ze sociálního fondu nebo ze zisku ve formě možnosti využívat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení,
nepeněžní dary poskytované zaměstnavatelem ze sociálního fondu nebo ze zisku,
hodnota přechodného ubytování poskytovaného jako nepeněžité plnění zaměstnavatelem,


peněžní plnění plynoucí zaměstnancům jako bezúročné nebo zvýhodněné půjčky ze sociálního fondu nebo ze zisku,


platba zaměstnavatele jako příspěvek na penzijní připojištění zaměstnance ve výši do 24 000 Kč ročně, aj.

5.3.2 Daňové úlevy pro zaměstnavatele Nejenom zaměstnanci, ale především zaměstnavateli může vhodně nastavená péče o lidské zdroje přinášet nemalé úspory v podobě daňových zvýhodnění. V případě daně z příjmů z právnických osob lze dosáhnout nemalých finančních úspor, díky kterým společnosti stoupá čistý zisk po zdanění. Péče o zaměstnance se jednak může stát daňově uznatelným nákladem, díky kterému klesá základ daně. Zároveň však některé formy péče o zaměstnance mohou v konstrukci daně z příjmů figurovat jako odčitatelné položky od základu daně.

35

Položky související s péčí o zaměstnance, které zaměstnavatel může zahrnout mezi daňově uznatelné náklady, jsou v souladu s § 24 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, následující:
náklady na hygienické vybavení pracovišť, včetně pořízení ochranných nápojů v souladu s předpisy BOZP,
náklady na zdravotní služby a lékařské prohlídky stanovené zákoníkem práce,
náklady spojené s rozvojem nebo rekvalifikací zaměstnanců, případně náklady na provoz vlastního vzdělávacího zařízení,
náklady na provoz vlastního stravovacího zařízení nebo příspěvky na stravování zaměstnanců až do zákonem stanovené výše,
náklady odvíjející se od práv zaměstnanců podle kolektivní smlouvy nebo interního předpisu zaměstnavatele. Poslední z výčtu daňově uznatelných nákladů nabývá na významu za předpokladu, že zaměstnavatel se v interním předpise zaváže přispívat zaměstnancům například na penzijní připojištění nebo na soukromé životní pojišťění. Přestože zaměstnavatel tuto zákonnou povinnost nemá, může si jednoduchým výpočtem porovnat rozdíl mezi daňovou úsporou a dobrovolně vyplaceným příspěvkem na pojištění. Mezi položky odčitatelné od základu daně dle § 34 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, řadíme obecně tzv. náklady vynaložené na realizaci projektů výzkumu a vývoje. Jmenovitě sem patří část výdajů na výuku žáků, sleva na zaměstnance se zdravotním postižením nebo situace spojené s investiční pobídkou, v rámci které zpravidla dochází ke zvyšování nebo rozšiřování kvalifikace zaměstnanců. Výše uvedené varianty daňových úspor v souvislosti s péčí o zaměstnance mohou ve výsledném výpočtu daňové povinnosti přinést pro zaměstnavatele zajímavé výsledky.

36

Závěr

Malé a střední podniky mají jednu nespornou výhodu: vynikající předpoklad pro personalizaci péče o zaměstnance s přihlédnutím k jejich aktuálním potřebám a přáním. Tím odpadá anonymita velkých společností, obvykle spjatá s jakýmsi paušálním nastavením zaměstnavatelské péče dle pracovního zařazení zaměstnance, bez bližší znalosti jeho soukromých a osobních poměrů. Právě neformální prostředí vládnoucí často v menších společnostech poskytuje živnou půdu pro její skutečně efektivní nastavení. V ideálním případě tedy nic nebrání maximální a oboustranné spokojenosti, spojené ve svém důsledku s optimálním pracovním nasazením zaměstnance a jeho loajalitě k zaměstnavateli. Záleží tedy v prvé řadě zcela a jedině na ochotě zaměstnavatele, aby z jím prosazované péče o zaměstnance mohl vytěžit maximum, a to jak pro společnost, tak pro samotného zaměstnance. Nepříliš rozsáhlá právní úprava institutu péče o zaměstnance obsažená v zákoníku práce nabízí prostor pro variabilitu a operativnost v rozhodování zaměstnavatele. Péče o zaměstnance se tedy může výrazně lišit v porovnání mezi různými zaměstnavateli, byť spočívá na společném zákonném základu. Zjednodušeně lze tedy říci, že co zaměstnavatel, to zcela originální a jedinečná péče o zaměstnance. Stačí tedy jediný chybějící nástroj péče o zaměstnance (nebo naopak nově poskytnutý benefit) a pracovněprávní vztah může nabývat jiných rozměrů – od výrazného poklesu motivace zaměstnance po jeho nadprůměrné pracovní výkony. Z toho vyplývá závěr, že cílené a průběžně aktualizované nastavení péče o zaměstnance je nezbytným předpokladem úspěchu zaměstnanecké politiky.

37

Seznam použitých pramenů

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 3. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2007, 539 s. ISBN 978-80-7179-672-5. ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 1. vyd. Ostrava: KEY Publishing. 2009. 144 s. ISBN 978-80-7418-032-3. JANOUŠKOVÁ, Jana a Helena KOLIBOVÁ. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vyd. Praha: Grada, 2005, 113 s. ISBN 80-247-1364-0. KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 4. vyd. Grada Publishing. Praha, 2011. ISBN 978-80-247-3823-9. KUKLOVÁ, Dana a Bořivoj ŠUBRT. Povinnosti zaměstnavatele v oblasti zdravotní péče o zaměstnance. 2. podstatně přeprac. vyd. ANAG, Olomouc, 2002. 351 s. ISBN 80-7263-127-6. PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity čili sociální fond v praxi. Sondy. Praha, 2005. ISBN 80-86846-04-0. RANDLOVÁ, Nataša. 50 otázek a odpovědí z pracovněprávní poradny. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2010, 131 s. ISBN 978-80-7357-602-8. URBAN, Jan. Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu. Vyd. 1. Praha: ASPI Publishing, 2003, 298 s. ISBN 80-86395-46-4.

Elektronické zdroje: HÁLA, Jaroslav. Vnitropodniková sociální politika [online]. VUPSV. Praha, 2000 [cit. 17. 1. 2013]. Dostupné z: www.vupsv.cz/vnitSP.pdf HERDOVÁ, Eva a Jiří GAJDARUS: 62081. Stravenka vs. stravné [online]. Epravo.cz [cit. 31. 1. 2013]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/stravenka-vs-stravne-62081.html POŘÍZKOVÁ, Magdaléna. Netradiční benefity [online]. Human resources management [cit. 9. 3. 2013]. Dostupné z: http://hrm.ihned.cz/c1-58836410-netradicni-benefity

Eurostat: Petites et moyennes entreprises [online]. Evropská Komise [cit. 19. 1. 2013]. Dostupné z: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/european_business/ special_sbs_topics/small_medium_sized_enterprises_SMEs Evropský sociální fond: Indikativní tabulka se seznamem příjemců v rámci OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost [online]. Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy [cit. 24. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.msmt.cz/file/26892 Evropský sociální fond: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí [cit. 23. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/07-13/opvk

38

Evropský sociální fond: Podpora vstupu absolventů na trh práce. [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí [cit. 21. 1. 2013]. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/projekty/podporavstupu-absolventu-na-trh-prace Integrovaný portál MPSV: Vzdělávejte se pro růst [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR [cit. 23. 2. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/ esf/projekty/projekt_vzdelavejte_se_pro_rust~ Investiční pobídky [online]. MIDA Consulting [cit. 24. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.investicni-pobidky.cz/ Jak ušetřit na daních – dejte zaměstnancům stravenky [online]. Peníze.cz [cit. 1. 2. 2013]. http://www.penize.cz/15657-jak-usetrit-na-danich-dejte-zamestnancumDostupné z: stravenky Les petites et moyennes entreprises : force locale, action mondiale [online]. OECD [cit. 19. 1. 2013]. Dostupné z: http://www.oecd.org/fr/industrie/pme/1918323.pdf Nové investiční pobídky [online]. MIDA Consulting [cit. 24. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.investicni-pobidky.cz/podpora-formou-ip.php Stravenka Gastro Pass [online]. Sodexo Benefity Česká republika [cit. 31. 1. 2013]. Dostupné z: http://cz.benefity.sodexo.com/benefity/stravenka-gastro-pass Stravenky stále patří mezi nejoblíbenější benefity. [online]. Novinky.cz [cit. 31. 1. 2013]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/kariera/146649-stravenky-stale-patri-mezi-nejoblibenejsibenefity.html Unie malých a středních podnikatelů: Kdo je SME/MSP [online]. SME union [cit. 20. 1. 2013]. Dostupné z: http://www.sme-union.cz/?page_id=163 Vymezení malého, drobného a středního podnikatele a postupů pro zařazování podnikatelů do jednotlivých kategorií [online]. Businessinfo.cz [cit. 20. 1. 2013]. Dostupné z: http://www.businessinfo.cz/files/archiv/dokumenty/Definice-MSP-010509.pdf Zaměstnanecké benefity [online]. Škoda auto [cit. 9. 3. 2013]. Dostupné z: http://new.skoda-auto.com/kariera/uchazeci-o-zamestnani/Zamestnanecke-benefity Zaměstnanecké benefity - výhody pro zaměstnance i zaměstnavatele [online]. Ipodnikatel.cz [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.ipodnikatel.cz/Pece-ozamestnance/zamestnanecke-benefity-vyhody-pro-zamestnance-i-zamestnavatele.html

Legislativa Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Zákon č. 47/2002 Sb., o podpoře malého a středního podnikání. Zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. 39

Seznam schémat a tabulek

Schéma 1. Druhy péče o zaměstnance dle právní úpravy a závaznosti, s. 13. Schéma 2. Péče o zaměstnance jako dílčí součást pracovněprávního vztahu, s. 14. Tabulka 1. Příklady nejčastěji poskytovaných zaměstnaneckých benefitů v ČR, s. 32.

40