PENYUSUNAN DOKUMEN ANALISIS KERJASAMA PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN ASSESMENT CENTER
PAPARAN TIM KAJIAN FAKULTAS ILMU POLITIK DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PADJADJARAN FISIP UNPAD www.fisip.unpad.ac.id
PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN
Penataan
aparatur pemerintah yang meliputi penataan kelembagaan birokrasi pemerintahan, sistem, dan penataan sumber daya pegawai/aparat sipil negara.
Assessment
Center
merupakan salah metode dengan serangkaian tes untuk mengetahui kompetensi secara obyektif dalam menempatkan seseorang dalam suatu jabatan.
DEFINISI METODE
UNTUK MENILAI POTENSI DIKAITKAN DENGAN TANGGUNGJAWAB KEDEPAN, MELALUI SIMULASI PERILAKU YANG MENGUKUR KEMAMPUAN SESEORANG (Thornton, 1992)
KONSEKUENSI OTDA
Diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang kualitasnya melebihi masyarakat dan swasta.
Pemerintah akan dihadapkan pada tuntutan masyarakat yang semakin kompleks, sehingga akan mengalami governmental overload
.
Untuk itu diperlukan metode dan unit yang disebut assesment
center
ASSESSMENT CENTER DI TNI AL Dimulai
tahun 2010 karena tuntutan reformasi birokrasi Tahun 2011 TNI-AL memulai langkah pertamanya untuk membentuk Assessment Centre tersebut. Melakukan studi banding ke Telkom dan Kementrian, namun pelaksanaan di instansi tersebut tidak sesuai dengan kebutuhan TNI AL
Mencari dasar teori sebagai pijakan untuk mencari bentuk assessment center di TNI AL Memunculkan analisa bahwa dalam setiap satuan pengawak KRI itu terdapat komandan, operator senjata, serta bagian teknisi atau tenaga ahlinya. Dari sinilah standar kompetensi mulai dibuat. Komandan titik bobot kompetensinya aspek afektifnya yang mencakup pada kepemimpinan, sikap, serta perilakunya.
Lanjutan.. Tenaga
teknisi dan tenaga ahli bobot kompetensinya kepada aspek kognitfnya dimana terdapat komponen knowledge
Kelompok
operator
penjaga sistem atau
Kompetensinya
lebih dititik beratkan pada aspek psikomotorik yang mencakup pada skill atau kemampuan teknisnya.
Adanya AC menjadikan perubahan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan TNI AL Kemunculan AC menimbulkan perdebatan karena merubah tatana yang sudah ada. Dengan penjelasan, perubahan yang ada akhirna diterima. Samapai tahun 2016 rekomendasi belum dipakai sepenuhnya oleh pimpinan TNI AL.
BKN Tahun
2006 mulai merencakan pembangunan Assessment Center (AC) dengan mengacu pada Telkom dan Dinas Psikologi Angkatan Darat. Tahun 2009 Assessment Center mulai berdiri dengan menyesuaikan kebutuhan untuk BKN, yaitu Assessment yang tepat untuk TNI. Keberadaan AC diperkuat dengan lahirnya ASN
AC BKN yang semula bernama Unit Pengembangan Kepegawaian, kemudian terpisah menjadi Unit Penilaian Kompetensi. Embrio AC BKN didahului dengan mengadakan pelatihan-pelatihan dengan cara mengundang provider. Provider membuat semacam pelatihan untuk pengenalan tentang assessment center untuk pimpinan.
Awalnya
pengurus AC BKN hanya mengobservasi, Dispiad yang turun langsung, tahun-tahun berikutnya mulai 50:50, kemudian 75% BKN, sampai akhirnya BKN dilepas oleh Dispiad.
Dalam
pelaksanaannya prinsip-prinsip di assessment center bersifat multi method, jadi BKN memiliki simulasi-simulasi atau tools bervariasi dalam satu proses assessment disamping itu juga multi assessor. Hasil AC berada di kisaran 66-75% keakurantan untuk validitasnya, 25% ditunjang
BKN kerjakan sejauh ini masih kompetensi manajerial bukan kompetensi teknis. Kompetensi manajerial lebih menekankan pada ketahanan seseorang terhadap stress dan mengelola tugas yang beragam jadi satu kesatuan. Dari hasil assessmen diketahui ada gap kompetensi, dari sekian orang mungkin kurang, kurang leadership nya kan bisa dibuat kan satu desain pelatihan terkait kepemimpinan atau apa.
Sebetulnya
yang paling sulit untuk membangun SDM nya, kalau masalah tempat dan fasilitas dan lain-lain bisa mengikuti, tetapi SDM yang sulit”. Masalah SDM nya yang berat, paling tidak SDM yang dimiliki sebuah assessment center memiliki formasi jabatan fungsional assessor SDM aparatur.
Struktur
organisasi
assessment center di
BKN berbentuk UPT, yang terdiri dari : Kepala Bidang yang berada dam eselon III, dibawah Kepala Bidang ada Monitoring Evaluasi, Pengembangan Standar dan Perencanaan
Asessment Center di DIY
Assessment center (AC) di DIY
muncul pada tahun 2002 ketika ada gagasan untuk membuat AC. Tahun 2004 sudah mulai melakukan metode AC.
Selama 4 tahun AC Yogya mengembangkan SDM terlebih dahulu.
Dimulai dari penjajakan kepada Dinas Psikologi Angkatan Darat (Dispiad) yang ditindaklanjuti dengan kerja sama untuk mempersiapkan keberadaan AC.
Yang
menjadi kendala adalah asesor tidak diatur dalam jabatan fungsional, sehingga tidak memiliki tunjangan fungsional. Akibatnya, pengembnagan asesor menjadi kendala tersendiri. Untuk menjaga “senses of asesor” , asesor tetap dilatih juga dimagangkan ketika ada assessment.
Balai
Pengukuran Kompetensi Pegawai berada dibawah Badan Kepegawaian Daerah merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) dari BKD.
Kepala Balai membawahi Seksi Pengukuran dan Pengujian, dan Seksi Hubungan Antar Lembaga
Kewenangan
AC Yogya mengacu pada Perka BKN Nomor 23 tahun 2011 yang menyebutkan ada 3 ranah kompetensi yaitu kompetensi manajerial, kompetensi sosio kultural, dan kompetensi teknis, AC Yogya melakukan penilaian untuk kompetensi manajerial
Asessment Center di Telkom Pada
tahun 1990 Telkom mendirikan assessment center, walaupun embio assessment centre sudah dimulai pada tahun 1986.
Pada
tahun 1993 menjadi “Bagian”, yang dikelola secara khusus untuk mengurus assessment center, yang bernama “Bagian Rekruitasi”.
Tahun
1996 itu menjadi bagian dari Training Division.
Sampai
tahun 2013 namanya diganti menjadi Assessment Center Indonesia (ACI) karena manajemen Telkom ingin kami AC tidak hanya fokus di internal tapi juga keluar melayani Indonesia yaitu customer seluruh Indonesia.
Assessment Center di Kota Bandung? Aspek-aspek Job
yang dibutuhkan :
target, Kriteria atau kompetensi, Exercise, Simulation, Partisipasi, Peserta, Assessor Role player, dan Administrator (49)
PERENCANAAN AC DI KOTA BANDUNG
Sejak tahun 2012 dengan menyusun kajian mengenai Assessment Center dan melakukan benchmarking ke beberapa instansi Assessment Center atau Pemerinatah Daerah/instansi pusat yang memiliki Assessment Center. Pada tahun 2013, BKD Kota Bandung merencanakan program Pembangunan dan Pengembangan Assessment Center dalam DIPA, sekaligus memantapkan kajian-kajian tentang Assessment Center
Lanjutan...
Tahun 2014, menetapkan Program Pembangunan dan Pengembangan Assessment Center, dan mulai menjalankan tahap pertama salah satunya adalah dengan menyusun Blueprint Aplikasi Uji Kompetensi berbasis komputer (Computer Assisted Test), membuat proposal pembangunan Assessment Center, dan Diklat assessor untuk PNS yang memenuhi syarat.
Pada tahun 2015 BKD melakukan : 1. Pembangunan gedung Assessment
Center.
2. Melanjutkan Assessment kerja sama dengan pihak yang kompeten. 3. Menjaring lebih banyak lagi PNS untuk Diklat Asesor. 4. Pembangunan software uji kompetensi berbasis komputer. 5. Penyusunan Bussiness Process Assessment Center dan SOP
Assessment.
6. Penyusunan alat ukur, pemuatan bank data soal-soal uji kompetensi.
Pada Tahun 2016 BKD Melakukan 1. Pembangunan lanjutan gedung
Assessment Center; 2. Melaksanakan Assessment mandiri, bekerjasama dengan Associate Assessor jika diperlukan. 3. Menjaring lebih banyak lagi PNS untuk Diklat Asesor. 4.Pembangunan software uji kompetensi berbasis komputer. 5. Penyusunan lanjutan Bussiness Process Assessment Center dan SOP
Assessment.
6. Penyusunan alat ukur, pemuatan bank data soal-soal uji kompetensi.
Pada Tahun 2017 BKD Akan Melakukan 1. Melaksanakan assessment mandiri
dalam rangka pemetaan kompetensi (penyusunan profil kompetensi) maupun seleksi untuk penempatan PNS dalam jabatan, bekerja sama dengan Associate Assessor jika diperlukan; 2. Pengembangan software uji kompetensi berbasis komputer; 3. Penyusunan lanjutan Bussiness Process Assessment Center dan SOP Assessment. 4. Penyusunan alat ukur, pemuatan bank data soal-soal uji kompetensi.
Pada Tahun 2018 BKD Akan Melakukan
Melaksanakan assessment mandiri dalam rangka pemetaan kompetensi (penyusunan profil kompetensi) maupun seleksi untuk penempatan PNS dalam jabatan, bekerjasam dengan Associate Assessor jika diperlukan; Pengembangan software uji kompetensi berbasis komputer, integrasi data profil kompetensi dengan SIMPEG; Penyusunan alat ukur, pemuatan bank data soal-soal uji kompetensi; Pelaksanaan pengembangan karier dan pengembangan pegawai berbasis kompetensi.
RPJMD Kota Bandung MISI KEDUA (RPJMD 2013-2018) “MENGHADIRKAN TATA KELOLA PEMERINTAHAN YANG AKUNTABEL BERSIH DAN MELAYANI”. RENCANA PROGRAM PRIORITAS “PROGRAM PEMBANGUNAN PENGEMBANGAN ASSESSMENT
CENTER”
Karakterisitik kunci
Menghimpun
AC
indikasi terbaik mengenai kompetensi orang, yang aktual maupun potensial, untuk berkinerja terbaik pada jabatan atau tingkat jabatan tertentu.
Peraturan Ketua BKN 23 TAHUN 2011
Assessment Center adalah metode terstandar yang dilakukan untuk menilailmengukur kompetensi dan prediksi keberhasilan PNS dalam suatu jabatan dengan menggunakan alat ukur simulasi paling kurang 2 (dua) simulasi disamping alat ukur psikotes, kuesioner kompetensi, dan wawancara kompetensi berdasarkan persyaratan kompetensi jabatan dan dilakukan oleh beberapa Assessor.
PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA
JABATAN FUNGSIONAL ASESOR
Model kompetensi untuk beragam penyeleralasan
MEDIA PENYELARASAN Media penyelarasan individu dengan organisasi, Tujuan-tujuan individual dengan Tujuan-tujuan organisasional Kompetensi-kompetensi Pokok individu dengan Kebutuhan organisasi, Perilaku individu dengan nilai-nilai organisasi
Perluasan Penggunaan AC
Development Center Digunakan sebagai media Pengembangan diri
Eksternal AC Digunakan sekedar sebagai alat seleksi
ASSESSMENT CENTER CENTER
Optimasi AC pada beragam aktivitas SDM
Penggunaan lebih luas dari AC
Kontinum Assessment Center Sebutan
Development Center
AC for development
AC internal
AC eksternal
Aplikasi Lazim
Perencanaan karir
Pelatihan/pen gembangan berbasis kompetensi
Seleksi internal (promosi)
Seleksi eksternal (rekrut)
Output
Individual development plan (jangka panjang)
Info arah dan kebutuhan pengembangan (jangka pendek)
Rekomnedari kelayakan promosi & info kekuatan kelemahan
Keputusa diterima atau tidak (lulus/gagal)
Metode
Self & peer assessment, plus input assessor/fast
Assessment oleh tim assessor plus umpan balik terperinci
Assessment oleh tim assessor plus feedback ringkas
Ujian
Penggunaan Lebih Luas dari AC
Kontinum Assessment Center Sebutan
Developme nt Center
AC for developme nt
AC internal
AC eksternal
Penyampaia Langsung n Umpan setiap Balik selesai exercise
Oleh assessor langsung setelah selesai proses
Secara tak langsung tertulis/ole h atasan
Tidak diberikan
Pemilik Informasi
peserta
Peserta dan organisasi
Organisasi
Organisasi
Peran Assessor
Fasilitator
Penilaifasilitator/ coach
Penilai
Penilai
Falsafah
Dilakukan oleh peserta
Dilakukan bersama peserta
Dilakukan terhadap peserta
Dilakukan terhadap peserta
PENGGUNAAN TERPADU INFORMASI KOMPETENSI
Career Development
HR planning & Selection
Competency MODEL -Organizatio n -Jobs -INdividuals
Career Development
Training & Development
Performance Management
DEVELOP
REWARD
Retiremen t& terminatio n
UPAYA MENGATASI RAGAM TANTANGAN SDM •Hasil tidak terstandarisasi, tidak memakai bahasa yang sama •Bertumpu pada subjektivitas (atasan, mentor atau penilai)
•Penggunaan data yang tidak andal untuk pengambilan keputusan •Menimbulkan kerancuan dan konflik di kalangan para karyawan
Menambatkan Proses SDM pada Strategi Organisasi Visi dan Misi
Strategi
Desain proses bisnis untuk merealisasikan strategi
Desain struktur organisasi untuk mendukung proses bisnis
Spesifikasikan kompetensi dan skill teknis untuk kinerja terbaik di berbagai level organisasi dan untuk jabatan-jabatan spesifik Desain & operasikan prosedur assessment: seberapa SDM memiliki kompetensi yang disyarakatkan untuk posisi-posisi kini Serta sejuah mana POTENSI & ASPIRASI untuk perform pada jabatan-jabatan yang lebih tinggi Perencanaan SDM & Jalur Karir/Suksesi
Desain & Operasikan Sistem Pelatihan, pengembangan dan sistem manajemen kinerja
Urgensi Pengelolalaan SDM yang semakin baik
Visi dan Misi
Strategi
Misi Kedua: Menghadirkan tata kelola pemerintahan yang efektif, bersih dan melayani. Dimaksudkan untuk mewujudkan pelayanan birokrasi pemerintah Kota Bandung yang prima, menjalankan fungsi birokrasi sebagai pelayan masyarakat yang didukung oleh
kompetensi aparat yang profesional dan sistem modern berbasis IPTEK menuju tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance) dan pemerintahan yang bersih (Clean Government).
Desain proses bisnis untuk merealisasikan strategi
Desain struktur organisasi untuk mendukung proses bisnis
Urgensi penambatan proses SDM pada strategi Organisasi
Menambatkan proses SDM pada Strategi Organisasi
Visi dan Misi
Strategi
Desain proses bisnis untuk merealisasikan strategi
"TERWUJUDNYA KOTA BANDUNG SEBAGAI KOTA JASA YANG BERMARTABAT (BERSIH, MAKMUR, TAAT, DAN ASSESSMENT CENTER BERSAHABAT )" SEBAGAI SENTRAL KEPUTUSAN PROSES SDM
Desain struktur organisasi untuk mendukung proses bisnis
KESINAMBUNGAN PROSES SDM
Membangun Sinergi
TERBANGUNNYA SINERGI PROSES SDM PADA STRATEGI ORGANISASI
MULTIYEARS COOPERATION
1
2
KERJASAMA – pihak ketiga KAJIAN KEBUTUHAN UNIT ASSESSMENT CENTER
3
KERJASAMA – pihak ketiga UNTUK PENGUATAN APLIKASI SIMULASI ALAT TEST DAN PROSES ASSESSMENT
4
TERBANGUNNYA ASSESSMENT CENTER UNIT PENILAIAN KOMPETENS YANG MANDIRI
Keputusan membangun AC
Adalah
sebuah keputusan untuk membangun proses manajemen sumber daya manusia yang lebih baik
GOOD GOVERNANCE
Menuju Bandung sebagai Kota Cerdas
Bandung Smart City
Mensyaratkan Tata kelola yang baik Khususnya tata kelolaSDM
Hal-hal penting assessment center Perlu diperhatikan
Analisa Jabatan (Job Analysis)
Kompetensi yang didefinisikan
Untuk memahami tantangan pekerjaan dan kompetensi yang diperlukan untuk eksekusi pekerjaan yang ditargetkan Memodel kompetensi, sehingga dapat diuji selama proses AC
Klasifikasi Perilaku
Turunannya: dimensi, atribut, karakteristik, sifat, kualtias, kemampuan, kompetensi dan pengetahuan
Tehnik Assesment Simulasi
Mensimulasikan pekerjaan semirip mungkin untuk menghindari error
Observasi
Hal-hal penting assessment center Perlu diperhatikan
Observer / Assesor
Perilaku yang direkam (recording behaviour)
Prosedur sistematis yang digunakan assesor untuk referensi masa depan (berbentuk tulisan, video, recorded sound, checklist dll)
Laporan
Pihak yang melakukan pengamatan khusus, bersertifikat dan sudah lulus serangkaian proses pendidikan
Laporan adalah hasil komprehensif dari pelaksanaan AC
Data yang terintegrasi
Kumpulan informasi dari sejumlah assessor yang dikumpulkan menjadi informasi rahasia untuk sejumlah rekomendasi
ROADMAP PENDIRIAN
TAHUN 1
PENDAMPINGAN KONSULTASI MONITORING EVALUASI
TAHUN 2
TAHUN 3
Perlu diperhatikan
Pemilihan Assessor yang memiliki INTEGRITAS Komitmen
Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan
Continuous improvement
Penyiapan dana untuk pengembangan sA sessor
–
PERSIAPAN UMUM
ASSESMENT CENTER
PERSIAPAN UMUM DIRECT PREPARATION
HARDWARE – SOFTWARE - BRAINWARE POTENSI KERJASAM DILAKUKAN PERENCANAAN YANG MATANG TERKAIT UPAYA MEWUJUDUKAN ASSESMENT CENTER YANG BERMANFAAT BAGI KOTA BANDUNG
POTENSI KERJASAM
IN-DIRECT PREPARATION
AWARNESS - GOVERNANCE - MANAGEMENT
ASSESMENT CENTER
PERSIAPAN EKSTERNAL
(1) KESADARAN HADIRNYA SUB SISTEM BARU (2) KESADARAN AWARNESS UNTUK MENYEMPURNAKAN PROSES AKTIVITAS MSDM (2) GOOD WILL PIMPINAN
GOVERNANCE
(1) KESIAPAN MENYEMPURNAKAN ORGANISASI TATA KELOLA (2) KESEDIAN MEMBANGUN DAFTAR KOMPETENSI JABATAN (3) MEMBANGUN DIMENSI STANDAR KINERJA
MANAGEMENT
(1) KESEDIAN MENYEDIAKAN SDM AC – ASSESOR (2) KESEDIAAN MENYEDIAKAN FORMASI FUNGSIONAL (3) MEMBANGUN SISTEM ADMINISTRASI AC (JASA PAKAI)
(1) GEDUING/RUANG AC (2) INFRASTRUKTUR PENUNJANG HARDWARE (3) ALAT TEST FISIK
PERSIAP AN INTERNA L SOFTWARE
(1) METODE AC (2) SIMULASI (3) INSTRUMENT (4) PEDOMAN PENYELENGGARAAN
BRAINWARE
(1) RANGKAIAN PELATIHAN UNTUK MEMBENTUK ASSESOR (2) RANGAKAIAN UPAYA MEMBANGUN KOMITMEN
UU ASN no.5 tahun 2015
Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi dan persyarakat yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerjasama, kreativitas dan pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS pada instansi pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras dan golongan.
HASIL KEPUTUSAN
KAITANNYA DENGAN PROSES SDM SELANJUTNYA
ASSESMENT CENTER ASSESMENT CENTER
KEBUTUHAN FORMASI URUTAN KEPANGKATAN
TRACK RECORD
HAL LAINNYA
KHUSUSNYA UNTUK MENJARING KOMPETENSI MANAJERIAL
DASAR PENGAMBILAN KEPUTUSAN PROSES SDM SELANJUTNYA
Contoh: Organisasi dan Tata Kerja
Kepala Biro Kepegawaian
Kepada Bagian Assesment dan Pengembangan Pegawai
Kasubag assesment Jabatan struktural
Kasubag assesment jabatan fungsiona
Kasubag pengembangan SDM
BRAINWARE SUMBER DAYA MANUSIA ASSESSOR,ADMIN YANG TERSERTIFIKAT
SOFTWARE
HAL PENTING DALAM
ASSESSMENT CENTER
INSTRUMENT PENILAIAN, STANDAR KOMPETENSI
HARDWARE BANGUNAN FISIK, RUANGAN, KELAS DLL
Hal ini akan menjadi pondasi Bagi proses perencanaan Membangun Assessment Center Di Kota Bandung
ROAD MAP PENDIRIAN Tahun 1
Tahun 2
Tahun 3
BRAINWARE
-Formasi jabatan fungsional -Pelatihan assessor -Studi banding pelaksanaan AC
-Pelatihan assesor lanjutan -Pemagangan
Uji coba dengan pendampingan Uji coba mandiri
SOFTWARE
-Analisa instrument yang digunakan -Studi banding instrument
Pengenalan instrument Uji coba instrument
Penggunaan instrument secara terbatas dan tersupervisi
HARDWARE
-Menentukan lokasi -merancang lay-out khusus AC Memastikan ruang observer
Pendirian bangunan
Uji coba ruangan
Terima kasih UNIVERSITAS PADJADJARAN
