VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií
Katedra řízení podniku
Předmět: ŘÍZENÍ
Téma 6:
LIDSKÝCH ZDROJŮ
(B-RLZ)
ORIENTACE, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
PO Personální pracovník:
Bezprostřední nadřízený seznámí zaměstnance
PŘIJETÍ – uvedení na pracoviště: doprovodí přijatého zaměstnance na nové pracoviště a předá jeho bezprostřednímu nadřízenému.
ústně s jeho právy a povinnostmi, se všeobecnými i podnikovými předpisy BOZP, s ostatními zaměstnanci dané organizační jednotky, s nejbliţšími spolupracovníky, se sociálně hygienickými podmínkami práce, určí místo přímého výkonu povinností, předá nezbytné zařízení a pomůcky, přidělí první pracovní úkoly, Je vhodné zaměstnance povzbudit, vyjádřit mu důvěru a popřít úspěch v práci.
U nově příchozího zaměstnance:
Je přidělen instruktor – pro jednorázovou instruktáţ Školitel – zaškolení a kontrola v průběhu adaptace na novou práci.
VSTUPNÍ ROZHOVOR Bezprostřední nadřízený v orientačním rozhovoru: 1. Seznámí zaměstnance s jeho právy a povinnostmi, a to bez ohledu na to, ţe tak jiţ předtím učinil zaměstnanec personálního útvaru; 2. Zaměří se přitom spíše na detailnější informace bezprostředně související s příslušnou organizační jednotkou a pracovním místem. 3. Zodpoví případné dotazy a je přístupný otevřené diskusi. 4. Současně by měl být zaměstnanec seznámen s všeobecnými i podnikovými předpisy týkajícími se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci.
Cíle orientačního pohovoru: Zaměstnanec má mít jasno o své úloze, povinnostech, kompetencích a nutných odborných znalostech; Společně je třeba dospět k tomu, jaké školení či trénink bude nový zaměstnanec potřebovat k osvojení si nových dovedností; Manaţer má poznat (alespoň rámcově), kde zaměstnanec potřebuje jeho podporu a jak často budou v prvních fázích adaptačního procesu muset komunikovat; Projednat základní směr dalšího kariérního rozvoje zaměstnance.
ORIENTACE ZAMĚSTNANCŮ - ADAPTACE Orientace adaptace
Oblasti orientace
Specifický program adaptačních a vzdělávacích aktivit k usnadnění a urychlení: procesu seznámení s novými pracovními úkoly, pracovními podmínkami, pracovním a sociálním prostředím, potřebnými znalostmi a dovednostmi.
Celopodniková orientace: informace obecného rázu, společná pro všechny zaměstnance podniku bez ohledu na charakter a obsah jejich práce,
Útvarová (skupinová, týmová) orientace: postihuje detaily, zvláštnosti jimiţ se práce v útvaru vyznačuje, seznámení se zvláštními předpisy, speciálními pomůckami, stroji a zařízeními
Orientace na konkrétní pracovní pozici: diferencovaná podle charakteru a obsahu pracovních činností Formy orientace
po oficiální linii = plánovitý proces zajišťovaný především personálním útvarem a přímým nadřízeným; neformálním způsobem= spontánní aktivity spolupracovníků
INFORMAČNÍ MATERIÁLY pro nové zaměstnance informace o činnosti podniku, o postavení na trhu, tradicích a vizích; organizační struktura firmy, umístění organizačních sloţek; kontakty na zaměstnance, pravidla komunikace ve firmě; základní organizační normy (pracovní řád, technologické normy apod.; ukázka podnikového časopisu, popř. jiných resortních periodik
pracovní podmínky = pracovní doba, udělování volna, čerpání dovolené, BOZP; zásady a podmínky odměňování; moţnosti vzdělávání a osobního rozvoje; postupy při povyšování pracovníků;
odborové záleţitosti – pokud odborová organizace v podniku je; sluţební cesty, diety – zásady vysílání na sluţební cesty;
vzory hlavních formulářů ;
CÍLE ORIENTACE PRACOVNÍKA Orientace =
Důkladně promyšlený, pro kaţdý druh práce, kaţdé pracovní místo, kaţdé pracoviště specifický program adaptačních a vzdělávacích aktivit , které mají usnadnit a zrychlit proces seznamování nových pracovníků s novým pracovištěm
seznámit pracovníka s aktivitami a činnostmi typickými preo den nástupu, seznámit s informacemi, které jsou potřebné k rychlé a správným způsobem provedené orientaci v firmě
Základní cíle
Další cíle
Důvody
pomoci pracovníkovi překonat komplikace počáteční fáze po nástupu (vše je pro něj cizí, neobvyklé, neznámé) ovlivnit příznivý postoj a vztah zaměstnance k organizaci (předpoklad vyšší pravděpodobnosti jeho stabilizace v zaměstnání) dosáhnout toho, aby pracovník podával ţádoucí pracovní výkon v čase co nejkratším po nástupu, sníţit pravděpodobnost brzkého odchodu pracovníka. zmírnění střesu zaměstnance z nového pracovního působení; minimalizace zátěţe spolupracovníků z přítomnosti nového kolegy, a poţadavků na jeho „uvedení“ do ţivota pracovní skupiny. opustí-li pracovník místo záhy po nástupu nebo stáhne-li se do pasivity = nové a značné náklady pro firmu při získávání nového pracovníka; nejdůleţitější je dojem pracovníka z prvních čtyřech týdnů, uvádí se, ţe ještě do šesti měsíců po nástupu je riziko jeho odchodu velké
ADAPTACE PRACOVNÍKŮ Adaptabilita člověka je předpokladem: a) zvládnutí pracovní uvaţované činnosti. b) schopnost začlenění se do příslušného sociálního prostředí, do skupiny a do organizace. Adaptace = Schopnost přizpůsobit se prostředí Adaptace na určité pracovní místo,, tj. vyrovnání se s prací a vlivy okolí závisí na:
odlišné předpoklady člověka zvládnout změny; závislost na osobnostních předpokladech (tréma); míra uspokojení sociální potřeby
na osobní profesní úrovni, na pracovních zkušenostech, splněných očekáváních,
Na podmínkách adaptace ze strany firmy
Adaptovaný člověk je identifikovaný: a) s přidělenou prací b) se sociálním prostředím, spolupracovníky, c) příslušným způsobem respektuje vedoucího, Lze předpokládat, ţe bude na přidělené pracovní pozici spokojenější. Lze očekávat kvalitnější a stabilizovaný pracovní výkon.
SUBJEKTY ADAPTACE Úrovně adaptace
Subjekty adaptace
Moţné problémy:
základní rozdělení je adaptace v rámci celé organizace, adaptace na konkrétním pracovním místě. podle sloţitosti organizační struktury můţe být adaptace členěna i do více úrovní. pracovníci oddělení řízení lidských zdrojů; vedoucí organizační jednotky nově příchozího zaměstnance; přímý nadřízený nového zaměstnance; „patron“ („tutor“) = kouč, který pomáhá novému zaměstnanci v celém procesu adaptace.
o nově obsazované místo měl zájem stávající zaměstnanec a neuspěl; nově obsazované místo: je lukrativní, vysoce honorované; představuje příleţitost významných pracovních i mimo pracovních kontaktů, nebylo obsazeno transparentním způsobem = demotivace stávajících zaměstnanců.
ADAPTAČNÍ PROGRAM Adaptační program
Souhrn formalizovaných opatření na podporu odborné a sociální adaptace nových pracovníků v podniku. Zpravidla obsahuje: adaptační akce v širším rámci (setkání nových pracovníků); písemné informační materiály (příručka pro nového zaměstnance); „seznamovací“ sluţební cesty nových pracovníků do detašovaných prvků; kvalifikační opatření – zapojení nových pracovníků do tréninkových programů (seznámení s novými úkoly, formami spolupráce, apod.
Vzdělávací aspekt
Reorientace pouţívá se
formování pracovních schopností nového zaměstnance v souladu s poţadavky pracovního místa i organizace; získávání odborných informací o pracovních postupech, zvláštnostech techniky a technologie.
v případě přechodu zaměstnance na jinou pracovní pozici; v případě adaptace na novou techniku, technologii či výrobky
OBDOBÍ ORIENTACE – ČASOVÉ ČLENĚNÍ Forma: ústní i písemná = účelnost a časové sladění
Orientace o podniku
Orientace v útvaru, týmu
= převaha písemných informací
= převaha ústních informací
Nutnost: systematické a formální vyhodnocování průběhu procesu orientace
Podílí se: bezprostřední nadřízený nového zaměstnance, personální útvar
Důleţité informace: přímo od účastníka nebo skupiny nových zaměstnanců, forma: - anonymní dotazník, - pohovor s vybranými zaměstnanci
Součástí procesu orientace musí být soustavné hodnocení nového zaměstnance.
MOŢNÝ PRŮBĚH AKTIVIT V PLÁNU ADAPTACE 1. den
předání základních informací o firmě, písemných materiálů; rozhovor s přímým nadřízeným = základní informace; seznámení pracovníka s kolegy a „patronem“; školení BOZP a vstupní školení pro nové pracovníky
V 1. týdnu
individuální prostudování základních informací a písemných materiálů; rozhovor s patronem o dosavadním průběhu adaptace – řešení problémů; kontakt pověřeného personalisty s novým pracovníkem;
Ve 2. týdnu
rozhovor s nadřízeným o průběhu adaptace – hodnocení průběhu; kontakt pověřeného personalisty – řešení případných problémů;
Ve 3. týdnu
V průběhu 3 aţ 4 měsíců
rozhovor s nadřízeným o průběhu adaptace – hodnocení průběhu; průběţný kontakt s „patronem“ = řešení vzniklých pracovních problémů individuální rozhovory se spolupracovníky;
další kontakty s personalistou, i „patronem\“; závěrečné písemné hodnocení průběhu adaptace pracovníkem; závěrečné písemné hodnocení průběhu adaptace nadřízeným, „patronem“; podklady pro tvorbu individuáního plánu osobního rozvoje
INDIVIDUÁLNÍ PLÁN OSOBNÍHO ROZVOJE Je vodítkem pro postup po ukončení adaptace pro:
Obsahuje:
nadřízeného adaptovaného pracovníka; další pracovníky, kteří se na řízení adaptace podílejí, i pro samotného adaptovaného se pracovníka.
významná opatření procesu po adaptaci na dané pracovní pozici v časovém sledu; základní akce směřující k rozvoji individuálních schopností na úrovni podniku; individualizované aktivity pro daného pracovníka v průběhu pracovního procesu; aspekty pracovní i sociální adaptace.
Odpovědnost za další průběh aktivit zaměstnance bezprostřední nadřízený: řeší případné problémy, kontroluje a hodnotí průběh; personalista: tvoří podklady pro plány rozvoje pro jednotlivá pracovní místa obecně a pro konkrétního pracovníka zvlášť mentoring můţe mít funkci: a) vzorovou = vzor chování, činnosti, b) psychosociální podpůrnou = poradenství v problémových situacích, přátelské vztahy, c) kariérní = podnětné úkoly, podpora při povýšení, zajištění ochrany proti „třetímu“.
UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Trvalé ukončení pracovního poměru
Propouštění zaměstnanců je plně k kompetenci podniku, organizace (při respektování planých zákonů). Penzionování zaměstnanců můţe podnik do jisté míry ovlivnit pouze z hlediska jeho načasování – dohody se zaměstnancem předčasné či odloţené penzionování. Splnění kriterií pro přiznání starobního důchodu nemůţe být legálním důvodem výpovědi zaměstnanci. Rozhodnutí zaměstnance odejít z podniku (rezignace na zastávanou pracovní pozici) podnik zpravidla nemůţe ovlivnit – snad vyjednávání, odloţení odchodu. Jedinou moţností je trvat na sjednané výpovědní lhůtě. Ukončení pracovního poměru úmrtím Odchod na mateřskou dovolenou.
Dočasný odchod zaměstnance
Nezákonné je smluvně zavázat ţenu ţe neotěhotní, odloţí sňatek o xxx let.
Odchod do veřejných funkcí – můţe být sice dočasné, ale zpravidla vede k ukončení pracovního poměru Odchod do škol, na dlouhodobé stáţe – zpravidla na základě plánu osobního rozvoje, který podnik můţe ovlivnit
NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCŮ Propouštění z důvodu nadbytečnosti: Sniţování počtu zaměstnanců
=
postihuje ty, kteří se ničím neprovinili, jsou schopni dále pracovat a podávat optimální výkon ; ALE: podnik nepotřebuje jejich práci, nepotřebuje pracovní místo, které dosud zastávali. Organizace v důsledku:
Nadbytečnost zaměstnanců
=
změn svých podnikatelských aktivit, zastaralých technologií, technického vybavení, v důsledku špatného řízení a neschopnost vedoucích zaměstnanců změn trţního prostředí a vlivu konkurence neumí zajistit práci pro své dosavadní zaměstnance a má potřebu sníţit jejich počet – propustit z důvodu nadbytečnosti.
Způsoby sniţování počtu zaměstnanců
=
neobsazování pracovních pozic, uvolněných: = přirozeným odchodem zaměstnanců (úmrtí, odchod do starobního či invalidního důchodu); = rezignace zaměstnanců na pracovní pozici; zastavit přijímání zaměstnanců z vnějších zdrojů; omezení rozsahu přesčasové práce, kratší pracovní doba; omezit nebo zrušit krátkodobé zaměstnávání nabídka lukrativního odstupného při rozvázání pracovní smlouvy; stimulace odchodu do starobního důchodu
ÚLOHA VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ A PERSONÁLNÍHO ÚTVARU Rozhodující úlohu v praktické části orientace nových zaměstnanců mají jejich bezprostřední nadřízení: řídí a kontrolují zejména útvarovou a týmovou orientaci; orientaci na konkrétní pracovní místo a konkrétní pracovní náplň; pomáhají novým zaměstnancům řešit běţné problémy; vyhodnocují průběh orientace
Významná je rovněţ pomoc nových spolupracovníků.
Personální útvar: vypracovává koncepci orientace nových zaměstnanců na podnikové úrovni; zpracovává obsah a časový plán orientace pro jednotlivé kategorie pracovních míst; vytváří soubory písemných materiálů slouţících zejména v počáteční fázi orientace; koordinuje a metodicky řídí a školí vedoucí zaměstnance všech úrovní.
Nutnost:
Úzká spolupráce vedoucích zaměstnanců (bezprostředních nadřízených) s personálním útvarem v průběhu i při vyhodnocování etapy orientace.
