VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií
Katedra řízení podniku
Předmět: ŘÍZENÍ
Téma 5:
LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ)
ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1
ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Získávání zaměstnanců
=
Nábor zaměstnanců = získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů
přilákat dostatek uchazečů k obsazení volných pracovních míst jsou nutné přiměřené náklady, důleţité je časové hledisko – obsadit volná místa včas
Získávání zaměstnanců = získávání zaměstnanců z řad stávajících zaměstnanců podniku, organizace, získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů
Získávání zaměstnanců zahrnuje: rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v podniku, organizaci, nabízení těchto volných míst, přesvědčování vhodných jedinců o výhodnosti práce v podniku, organizaci, jednání s uchazeči, získávání vhodných informací o uchazečích, organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností.
2
PROCES ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Předpoklad efektivity:
Návaznosti:
Perfektní znalost povahy jednotlivých pracovních míst = na základě analýzy pracovních míst, Předvídání uvolňování či vytváření nových pracovních míst = na základě personálního plánování
identifikace potřeby získávání zaměstnanců, popis a specifikace pracovního místa, zváţení alternativ, výběr charakteristik popisu pracovního místa pro potřeby výběru,
Samostatně prostudovat obsah jednotlivých kroků
identifikace potenciálních zdrojů uchazečů, volba metod získávání zaměstnanců, volba dokumentů a informací poţadovaných od uchazečů,
1
formulace nabídky zaměstnání, uveřejnění nabídky zaměstnání, shromaţďování dokumentů a informací od uchazečů, jednání s nimi, předvýběr uchazečů na základě předloţených dokumentů, sestavení seznamu uchazečů, kteří budou pozvání k jednání.
3
VNITŘNÍ A VNĚJŠÍ ZDROJE získávání zaměstnanců VNITŘNÍ ZDROJE
VNĚJŠÍ ZDROJE
DOPLŇKOVÉ VNĚJŠÍ ZDROJE
zaměstnanci „uspoření“ v důsledku technického rozvoje, produktivnějších technologií, substituce ţivé práce stroji, zlepšené organizace práce, uvolnění v důsledku ukončení nějaké činnosti, či organizačními změnami, po zvýšení kvalifikace přechod na náročnější práci zájem zaměstnanců přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo.
volné pracovní síly na trhu práce, čerství absolventi škol a jiných vzdělávacích institucí, zaměstnanci jiných organizací, rozhodnuti změnit zaměstnavatele
ţeny v domácnosti, důchodci, studenti ( část dne, týdne, prázdniny) pracovní zdroje ze zahraničí 4
NABÍDKA ZAMĚSTNÁNÍ inzerát
Výchozí podklady
popis a specifikace pracovního místa, které má být obsazeno, míra obtíţnosti získání daného typu zaměstnanců, stanovení druhu a struktury poţadovaných dokumentů specifika získávání z vnitřních nebo vnějších zdrojů 8
Obsah inzerátu
název, adresa a charakteristika organizace, její činnosti, název práce, pracovního místa, zaměstnání, stručný popis práce, místo výkonu práce, poţadavky na vzdělání (specifikace, úroveň), kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, pracovní podmínky, tj. pracovní reţim, doba, mzda/plat, ostatní odměny a výhody, moţnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec (druh, zaměření časová náročnost), dokumenty poţadované od uchazeče o zaměstnání (struktura strukturovaného ţivotopisu, tj. volný, polostrukturovaný, strukturovaný) pokyn pro uchazeče jak, kde, kdy se o zaměstnání informovat, ucházet.
5
Nabídka na obsazení pracovní pozice – inzerát Osnova:
Název pracovního místa Stručný popis práce a charakteristika činnosti podniku, organizace, Místo výkonu práce, Název a adresa podniku, organizace, Poţadavky na vzdělání, kvalifikaci a další schopnosti uchazeče Pracovní podmínky, tj. platové ohodnocení, ostatní odměny a výhody, Pracovní doba, pracovní reţim. Kontakt: jméno, telefon, e-mail 6
DISKRIMINACE PŘI VÝBĚRU A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Přímá diskriminace
Nepřímá diskriminace
Systémová diskriminace
moţnost získat danou práci je určité osobě podstatně ztíţena nebo musí dotyčná osoba kompenzovat svůj „handicapp“ zvýšenými schopnostmi v jiné oblasti; moţnost získání zaměstnání je osobě upřena na základě charakteristik, které nejsou pro výkon práce potřebné; projevem jsou i jednoznačně odmítavé soudy o určité skupině uchazečů a jejich vyloučení z výběru; jednání, zdánlivě neutrální, diskriminuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů; znevýhodnění osoby určitého náboţenského vyznání, zdravotního postiţení, věku ve srovnání s jinými osobami; určité zavedené kriterium, zdánlivě neutrální, zvýhodňující určitou skupinu osob – např. výška postavy; poţadování určitých zkušeností nebo znalostí, které zřejmě nemají vliv na výkon dané profese – např. neukončené VŠ vzdělání, pokud pro danou pracovní pozici není předepsáno; Syntéza přímé i nepřímé diskriminace = zvykové „právo“ = „muţská“ nebo „ţenská“ práce;
7
POZOR NA DISKRIMINACI Poţadavek konkrétního pohlaví: Na obsazovanou pozici můţete hledat osobu určitého pohlaví tehdy, pokud osoba opačného pohlaví poptávanou práci objektivně nemůţe vykonávat. Nevhodná formulace: Společnost ABC, s.r.o. hledá muţe na pozici výpočetního technika Společnost ABC, s.r.o. vypisuje výběrové řízení na pozici „účetní“, pozice je vhodná pro ţeny
Správný příklad: společnost UVW, a.s. hledá muţe nebo ţenu na pozicí manaţer společnost UVW, a.s. vypisuje výběrové řízení na pozici asistent/ka personálního ředitele
Poţadavek konkrétního věku: Pokud je určitý věk nezbytnou podmínkou pro výkon povolání, je nutné takovýto poţadavek uvést i do inzerátu. Nevhodná formulace: hledáme mladé zájemce na pozici manaţera; pozice. Obchodní zástupce. Poţadovaný věk do 40 let Hledáme mladého a schopného obchodníka
Správný příklad: • obsazovaná pozice: stráţce objektu. Poţadujeme min. věk 18 let (část práce v noci) • Hledáme uchazeče/uchazečky na pozici: ředitel ZŠ. Poţadavek praxe v přímé ped. činnosti min. 4 roky
Poţadavek dobrého zdravotního stavu Nevhodná formulace: Na pozici účetní vyţadujeme dobrý zdravotní stav Hledáme uchazeče na pozici: pokladní. Poţadujeme flexibilitu, bezúhonnost a dobrý zdravotní stav
Správný příklad: Nabídky práce určené pro osoby se zdrav. postiţením (OZP) lze zadat např. ve spec. sekci v rámci portálu Práce.cz (www.prace.cz/ozp) 8
KONCEPCE USPKOJOVÁNÍ POTŘEB člověk vţdy reaguje v souladu s uspokojováním svých vnitřních potřeb
7
SEBEREALIZACE rozvoj a vyuţití vlastních schopností UZNÁNÍ ocenění, váţnost, důvěra ve vlastní znalosti SOCIÁLNÍ POTŘEBY sdruţování, přátelství neformální pracovní skupiny POTŘEBY JISTOTY A BEZPEČÍ bezpečnost, zdravotní stav, v zaměstnání - jistota, penze FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY jídlo, pití, teplo, spánek, v zaměstnání – plat, vhodné pracovní podmínky
9
DOTAZNÍK PRO UCHAZEČE Jednoduchý dotazník = pouze holá fakta pro manuální a nenáročné administrativní práce
FORMY Otevřený dotazník = podrobnější popis vybraných skutečností pro manaţerské, popř. specializované pracovní pozice
Otevřený dotazník:
Prostudovat strukturu a moţnou formu dotazníku
Podrobný popis: • své dosavadní kariéry, • svého současného pracovního zařazení, zejména úspěchy a problémy, • detailech všech předchozích zaměstnání, zejména posledního, • svých zkušeností s prací v zahraničí, o svých zahraničních pracovních cestách, • svých zálib a zájmů, • o tom, co jej aţ dosud v jeho práci uspokojovalo nejvíce, • svých silných a slabých stránkách, • co jej přitahuje na zaměstnání, o neţ se uchází, • čím můţe přispět k úspěšnému výkonu práce o kterou se uchází, • jak si představuje svoji kariéru v průběhu příštích několika let, 10 • ve kterých oblastech by se chtěl dále rozvíjet.
4
ŢIVOTOPIS UCHAZEČE
Volný ţivotopis
Chronologický popis ţivota uchazeče = snaha pouţít formulace k zvýraznění způsobilosti uchazeče pro dané pracovní místo. Výhoda: moţnost posoudit schopnosti uchazeče formulovat své myšlenky, schopnost pouţití vhodných argumentů; moţnost konfrontace s obsahem dotazníku uchazeče o zaměstnání Nevýhoda: neumoţňuje bezprostřední srovnání jednotlivých uchazečů
Polostrukturovaný ţivotopis
Strukturovaný ţivotopis
odstraňuje nevýhody volného ţivotopisu. obsahuje informace umoţňující posouzení způsobilosti uchazeče (dosaţené vzdělání, délka a druh praxe) poskytované informace (biodata) jsou vzájemně porovnatelné
= ţivotopisný dotazník standardní podoba informací = moţnost jejich vyhledávání a porovnávání navzájem NUTNOST: stanovit strukturu dotazníku a seznámit s ní uchazeče 11
PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Uţší pojetí
Příchod nového zaměstnance do podniku
Širší pojetí
Přechod dosavadního zaměstnance na novou pozici
Seznámení s právy a povinnostmi = z pracovního poměru v podniku, organizaci, = z povahy práce na příslušné pracovní pozici. vstupní lékařská prohlídka, podpis pracovní smlouvy u nově příchozích zaměstnance. podpis dodatku k pracovní smlouvě při změně pracovního zařazení zaměstnance podniku
Převzetí zápočtového listu – pro potřeby důchodového zabezpečení, podat do 8 dnů od vzniku prac. poměru: a) přihlášku k sociálnímu pojištění b) přihlášku ke zdravotnímu pojištění
Pozor – vţdy dle platné legislativy !
12
Úloha vedoucích zaměstnanců a personálního útvaru Rozhodující úlohu v praktické části orientace nových zaměstnanců mají jejich bezprostřední nadřízení: řídí a kontrolují zejména útvarovou a týmovou orientaci; orientaci na konkrétní pracovní místo a konkrétní pracovní náplň; pomáhají novým zaměstnancům řešit běţné problémy; vyhodnocují průběh orientace
Významná je rovněţ pomoc nových spolupracovníků.
Personální útvar: vypracovává koncepci orientace nových zaměstnanců na podnikové úrovni; zpracovává obsah a časový plán orientace pro jednotlivé kategorie pracovních míst; vytváří soubory písemných materiálů slouţících zejména v počáteční fázi orientace; koordinuje a metodicky řídí a školí vedoucí zaměstnance všech úrovní.
Nutnost:
Úzká spolupráce vedoucích zaměstnanců (bezprostředních nadřízených) s personálním útvarem v průběhu i při vyhodnocování etapy orientace. 13
PERSONÁLNÍ CONTROLLING Slouţí ke stanovování konkrétních cílů a standardů personálního řízení, jejich hodnocení.
OPERATIVNÍ krátkodobý, kvantitativní souhrn ukazatelů personálních aktivit = report základních ukazatelů PR
TAKTICKÝ
STRATEGICKÝ
systém ukazatelů efektivity PR = podklady k vyhodnocení efektivity jednotlivých procesů, práce pers. odd.,
systém strategického řízení, info o podílu PR na plnění strategických cílů podniku.
Hlavní přínosy personálního controllingu: podřízení systému PR a jeho výstupů strategii, podnikatelskému plánu podniku; posílení zákaznického přístupu personálního útvarů k ostatním útvarům podniku; vyšší produktivita a efektivita práce personálního útvaru, systém měření jeho výkonnosti; sledování nákladů souvisejících s PR;
Model personálního controllingu: evidenční stav zaměstnanců (členění: muţi, ţeny, THP, dělnické profese, mistři); klasifikační struktura zaměstnanců, náklady na školení, druhy školení; stav ţen na mateřské dovolené; zdravotní prohlídky, rekondiční pobyty, přehled čerpání benefitů; pracovní neschopnost, úrazy, fluktuace; průměrná mzda, osobní náklady, přesčasové hodiny; přerušení, ukončení pracovního poměru;
14
strategické
NÁSTROJE PERSONÁLNÍHO CONTROLLINGU
Audit příslušných aktivit personálního řízení. Personální ukazatele. počet řídících zam. k celkovému počtu zaměstnanců; míra fluktuace; počet nových zam. odcházejících z firmy během prvního roku práce;
Personální standardy. počet dnů školení ke zvýšení řídících schopností manaţerů; analýza demotivačních faktorů, jejich odstranění; diferencovaná znalost podnikových cílů; četnost a efekt porad týmu, oddělení.
operativní
NÁSTROJE Personální náklady a statistiky. mzdy za práci, náhrada za neodpracované dny; sociální poţitky; zákonné příspěvky na sociální zab.; ostatní personální náklady a výdaje
Dotazování. anketa, dotazník, průzkum mínění; audit Přípravu a vyhodnocení svěřit specialistům.
15
SYSTÉM PERSONÁLNÍHO CONTROLLINGU moţný postup
Výběr ukazatelů
Stanovení výpočtů
Sběr informací
Analýza ukazatelů
Opravné akce
Předpoklad: existence strategie firmy a z ní odvozené personální strategie
Nutnost: reálné údaje z denního provozu podniku, frekvence jejich pořizování, způsob výpočtu.
Nákladná operace. Nedostatečné proškolení, a angaţovanost poskytovatelů informací můţe mít i záporné efekty. Význam podnikové kultury a komunikace v podniku
Jejich systematické porovnávání v časových řadách, předpokládaných trendech a vzájemných souvislostech.
Nutnost: reagovat na varovné signály soustavy ukazatelů. Nutnost: mít zpracován alternativní rozhodnutí pro případné revize obsahu předchozích kroků a získaných informací.
16
