VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií
katedra managementu
Předmět: PERSONÁLNÍ
Téma 3:
ŘÍZENÍ
ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1
ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Získávání zaměstnanců
=
Nábor zaměstnanců = získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů
přilákat dostatek uchazečů k obsazení volných pracovních míst jsou nutné přiměřené náklady, důleţité je časové hledisko – obsadit volná místa včas
Získávání zaměstnanců = získávání zaměstnanců z řad stávajících zaměstnanců podniku, organizace, získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů
Získávání zaměstnanců zahrnuje: rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v podniku, organizaci, nabízení těchto volných míst, přesvědčování vhodných jedinců o výhodnosti práce v podniku, organizaci, jednání s uchazeči, získávání vhodných informací o uchazečích, organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností.
2
VZÁJEMNÉ VZTAHY
ORGANIZACE, PODNIK Potřeba získat zaměstnance se ţádoucími pracovními schopnostmi a vlastnostmi, potřeba obsadit volná pracovní místa
VNITŘNÍ UCHAZEČI
POTENCIÁLNÍ UCHAZEČI Potřeba vhodného nebo vhodnějšího zaměstnání
Odezva
Obsah a způsob informování podniku organizace o volném pracovním místě
Vnitřní podmínky Související jak s pracovním Místem, tak i s podnikem, organizací
Vnější podmínky
3
PROCES ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Předpoklad efektivity:
Návaznosti:
Perfektní znalost povahy jednotlivých pracovních míst = na základě analýzy pracovních míst, Předvídání uvolňování či vytváření nových pracovních míst = na základě personálního plánování
identifikace potřeby získávání zaměstnanců, popis a specifikace pracovního místa, zváţení alternativ, výběr charakteristik popisu pracovního místa pro potřeby výběru,
Samostatně prostudovat obsah jednotlivých kroků
identifikace potenciálních zdrojů uchazečů, volba metod získávání zaměstnanců, volba dokumentů a informací poţadovaných od uchazečů,
1
formulace nabídky zaměstnání, uveřejnění nabídky zaměstnání, shromaţďování dokumentů a informací od uchazečů, jednání s nimi, předvýběr uchazečů na základě předloţených dokumentů, sestavení seznamu uchazečů, kteří budou pozvání k jednání.
4
VNITŘNÍ A VNĚJŠÍ ZDROJE získávání zaměstnanců VNITŘNÍ ZDROJE
VNĚJŠÍ ZDROJE
DOPLŇKOVÉ VNĚJŠÍ ZDROJE
zaměstnanci „uspoření“ v důsledku technického rozvoje, produktivnějších technologií, substituce ţivé práce stroji, zlepšené organizace práce, uvolnění v důsledku ukončení nějaké činnosti, či organizačními změnami, po zvýšení kvalifikace přechod na náročnější práci zájem zaměstnanců přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo.
volné pracovní síly na trhu práce, čerství absolventi škol a jiných vzdělávacích institucí, zaměstnanci jiných organizací, rozhodnuti změnit zaměstnavatele
ţeny v domácnosti, důchodci, studenti ( část dne, týdne, prázdniny) pracovní zdroje ze zahraničí 5
PROCES ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
navazující kroky
Předpoklady efektivního procesu získávání zaměstnanců: perfektní znalost povahy pracovního místa, analýza pracovních míst, předvídavost uvolňování či vytváření nových pracovních míst
identifikace potřeby získávání zaměstnanců, popis a specifikace pracovního místa určeného k obsazení, zváţení moţných alternativ, identifikace moţných zdrojů uchazečů o dané pracovní místo, volba metod získávání zaměstnanců, určení dokumentů a informací poţadovaných od uchazečů, formulace nabídky zaměstnaná a její zveřejnění, shromaţďování dokumentů a informací od uchazečů vstupní jednání, pohovory s uchazeči, předvýběr uchazečů na základě dodaných informací a dokumentů, vytvoření seznamu uchazečů pozvaných k výběrovým procedurám.
K jednotlivým krokům – viz: KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: Management Press 2007 ISBN 978-80-7261-168-3
6
NABÍDKA ZAMĚSTNÁNÍ inzerát
Výchozí podklady
popis a specifikace pracovního místa, které má být obsazeno, míra obtíţnosti získání daného typu zaměstnanců, stanovení druhu a struktury poţadovaných dokumentů specifika získávání z vnitřních nebo vnějších zdrojů 8
Obsah inzerátu
název, adresa a charakteristika organizace, její činnosti, název práce, pracovního místa, zaměstnání, stručný popis práce, místo výkonu práce, poţadavky na vzdělání (specifikace, úroveň), kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, pracovní podmínky, tj. pracovní reţim, doba, mzda/plat, ostatní odměny a výhody, moţnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec (druh, zaměření časová náročnost), dokumenty poţadované od uchazeče o zaměstnání (struktura strukturovaného ţivotopisu, tj. volný, polostrukturovaný, strukturovaný) pokyn pro uchazeče jak, kde, kdy se o zaměstnání informovat, ucházet.
7
POZOR NA DISKRIMINACI Poţadavek konkrétního pohlaví: Na obsazovanou pozici můţete hledat osobu určitého pohlaví tehdy, pokud osoba opačného pohlaví poptávanou práci objektivně nemůţe vykonávat.
Nevhodná formulace: Společnost ABC, s.r.o. hledá muţe na pozici výpočetního technika Společnost ABC, s.r.o. vypisuje výběrové řízení na pozici „účetní“, pozice je vhodná pro ţeny
Správný příklad: společnost UVW, a.s. hledá muţe nebo ţenu na pozicí manaţer společnost UVW, a.s. vypisuje výběrové řízení na pozici asistent/ka personálního ředitele
Poţadavek konkrétního věku: Pokud je určitý věk nezbytnou podmínkou pro výkon povolání, je nutné takovýto poţadavek uvést i do inzerátu.
Nevhodná formulace: hledáme mladé zájemce na pozici manaţera; pozice. Obchodní zástupce. Poţadovaný věk do 40 let Hledáme mladého a schopného obchodníka
Správný příklad: • obsazovaná pozice: stráţce objektu. Poţadujeme min. věk 18 let (část práce v noci) • Hledáme uchazeče/uchazečky na pozici: ředitel ZŠ. Poţadavek praxe v přímé ped. činnosti min. 4 roky
Poţadavek dobrého zdravotního stavu
Nevhodná formulace: Na pozici účetní vyţadujeme dobrý zdravotní stav Hledáme uchazeče na pozici: pokladní. Poţadujeme flexibilitu, bezúhonnost a dobrý zdravotní stav
Správný příklad: Nabídky práce určené pro osoby se zdrav. postiţením (OZP) lze zadat např. ve spec. sekci v rámci portálu Práce.cz (www.prace.cz/ozp) 8
KONCEPCE USPKOJOVÁNÍ POTŘEB člověk vţdy reaguje v souladu s uspokojováním svých vnitřních potřeb
7
SEBEREALIZACE rozvoj a vyuţití vlastních schopností UZNÁNÍ ocenění, váţnost, důvěra ve vlastní znalosti SOCIÁLNÍ POTŘEBY sdruţování, přátelství neformální pracovní skupiny POTŘEBY JISTOTY A BEZPEČÍ bezpečnost, zdravotní stav, v zaměstnání - jistota, penze FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY jídlo, pití, teplo, spánek, v zaměstnání – plat, vhodné pracovní podmínky
9
DOTAZNÍK PRO UCHAZEČE Jednoduchý dotazník = pouze holá fakta pro manuální a nenáročné administrativní práce
FORMY Otevřený dotazník = podrobnější popis vybraných skutečností pro manaţerské, popř. specializované pracovní pozice
Otevřený dotazník:
Prostudovat strukturu a moţnou formu dotazníku
Podrobný popis: • své dosavadní kariéry, • svého současného pracovního zařazení, zejména úspěchy a problémy, • detailech všech předchozích zaměstnání, zejména posledního, • svých zkušeností s prací v zahraničí, o svých zahraničních pracovních cestách, • svých zálib a zájmů, • o tom, co jej aţ dosud v jeho práci uspokojovalo nejvíce, • svých silných a slabých stránkách, • co jej přitahuje na zaměstnání, o neţ se uchází, • čím můţe přispět k úspěšnému výkonu práce o kterou se uchází, • jak si představuje svoji kariéru v průběhu příštích několika let, 10 • ve kterých oblastech by se chtěl dále rozvíjet.
4
ŢIVOTOPIS UCHAZEČE
Volný ţivotopis
Chronologický popis ţivota uchazeče = snaha pouţít formulace k zvýraznění způsobilosti uchazeče pro dané pracovní místo. Výhoda: moţnost posoudit schopnosti uchazeče formulovat své myšlenky, schopnost pouţití vhodných argumentů; moţnost konfrontace s obsahem dotazníku uchazeče o zaměstnání Nevýhoda: neumoţňuje bezprostřední srovnání jednotlivých uchazečů
Polostrukturovaný ţivotopis
Strukturovaný ţivotopis
odstraňuje nevýhody volného ţivotopisu. obsahuje informace umoţňující posouzení způsobilosti uchazeče (dosaţené vzdělání, délka a druh praxe) poskytované informace (biodata) jsou vzájemně porovnatelné
= ţivotopisný dotazník standardní podoba informací = moţnost jejich vyhledávání a porovnávání navzájem NUTNOST: stanovit strukturu dotazníku a seznámit s ní uchazeče 11
PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Uţší pojetí
Příchod nového zaměstnance do podniku
Širší pojetí
Přechod dosavadního zaměstnance na novou pozici
Seznámení s právy a povinnostmi = z pracovního poměru v podniku, organizaci, = z povahy práce na příslušné pracovní pozici. vstupní lékařská prohlídka, podpis pracovní smlouvy u nově příchozích zaměstnance. podpis dodatku k pracovní smlouvě při změně pracovního zařazení zaměstnance podniku
Převzetí zápočtového listu – pro potřeby důchodového zabezpečení, podat do 8 dnů od vzniku prac. poměru: a) přihlášku k sociálnímu pojištění b) přihlášku ke zdravotnímu pojištění
Pozor – vţdy dle platné legislativy !
12
PO Personální pracovník:
Bezprostřední nadřízený seznámí zaměstnance
PŘIJETÍ – uvedení
na pracoviště:
doprovodí přijatého zaměstnance na nové pracoviště a předá jeho bezprostřednímu nadřízenému.
ústně s jeho právy a povinnostmi, se všeobecnými i podnikovými předpisy BOZP, s ostatními zaměstnanci dané organizační jednotky, s nejbliţšími spolupracovníky, se sociálně hygienickými podmínkami práce, určí místo přímého výkonu povinností, předá nezbytné zařízení a pomůcky, přidělí první pracovní úkoly, Je vhodné zaměstnance povzbudit, vyjádřit mu důvěru a popřít úspěch v práci.
U nově příchozího zaměstnance:
Je přidělen instruktor – pro jednorázovou instruktáţ Školitel – zaškolení a kontrola v průběhu adaptace na novou práci. 13
ORIENTACE ZAMĚSTNANCŮ - ADAPTACE Orientace adaptace
Oblasti orientace
Specifický program adaptačních a vzdělávacích aktivit k usnadnění a urychlení: procesu seznámení s novými pracovními úkoly, pracovními podmínkami, pracovním a sociálním prostředím, potřebnými znalostmi a dovednostmi.
Celopodniková orientace: informace obecného rázu, společná pro všechny zaměstnance podniku bez ohledu na charakter a obsah jejich práce,
Útvarová (skupinová, týmová) orientace: postihuje detaily, zvláštnosti jimiţ se práce v útvaru vyznačuje, seznámení se zvláštními předpisy, speciálními pomůckami, stroji a zařízeními
Orientace na konkrétní pracovní pozici: diferencovaná podle charakteru a obsahu pracovních činností 14
OBDOBÍ ORIENTACE – ČASOVÉ ČLENĚNÍ Forma: ústní i písemná = účelnost a časové sladění
Orientace o podniku
Orientace v útvaru, týmu
= převaha písemných informací
= převaha ústních informací
Nutnost: systematické a formální vyhodnocování průběhu procesu orientace
Podílí se: bezprostřední nadřízený nového zaměstnance, personální útvar
Důleţité informace: přímo od účastníka nebo skupiny nových zaměstnanců, forma: - anonymní dotazník, - pohovor s vybranými zaměstnanci
Součástí procesu orientace musí být soustavné hodnocení nového zaměstnance. 15
Úloha vedoucích zaměstnanců a personálního útvaru Rozhodující úlohu v praktické části orientace nových zaměstnanců mají jejich bezprostřední nadřízení: řídí a kontrolují zejména útvarovou a týmovou orientaci; orientaci na konkrétní pracovní místo a konkrétní pracovní náplň; pomáhají novým zaměstnancům řešit běţné problémy; vyhodnocují průběh orientace
Významná je rovněţ pomoc nových spolupracovníků.
Personální útvar: vypracovává koncepci orientace nových zaměstnanců na podnikové úrovni; zpracovává obsah a časový plán orientace pro jednotlivé kategorie pracovních míst; vytváří soubory písemných materiálů slouţících zejména v počáteční fázi orientace; koordinuje a metodicky řídí a školí vedoucí zaměstnance všech úrovní.
Nutnost:
Úzká spolupráce vedoucích zaměstnanců (bezprostředních nadřízených) s personálním útvarem v průběhu i při vyhodnocování etapy orientace. 16
UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Trvalé ukončení pracovního poměru
Propouštění zaměstnanců je plně k kompetenci podniku, organizace (při respektování planých zákonů). Penzionování zaměstnanců můţe podnik do jisté míry ovlivnit pouze z hlediska jeho načasování – dohody se zaměstnancem předčasné či odloţené penzionování. Splnění kriterií pro přiznání starobního důchodu nemůţe být legálním důvodem výpovědi zaměstnanci. Rozhodnutí zaměstnance odejít z podniku (rezignace na zastávanou pracovní pozici) podnik zpravidla nemůţe ovlivnit – snad vyjednávání, odloţení odchodu. Jedinou moţností je trvat na sjednané výpovědní lhůtě. Ukončení pracovního poměru úmrtím Odchod na mateřskou dovolenou.
Dočasný odchod zaměstnance
Nezákonné je smluvně zavázat ţenu ţe neotěhotní, odloţí sňatek o xxx let.
Odchod do veřejných funkcí – můţe být sice dočasné, ale zpravidla vede k ukončení pracovního poměru Odchod do škol, na dlouhodobé stáţe – zpravidla na základě plánu osobního rozvoje, který podnik můţe ovlivnit 17
NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCŮ Propouštění z důvodu nadbytečnosti: Sniţování počtu zaměstnanců
=
postihuje ty, kteří se ničím neprovinili, jsou schopni dále pracovat a podávat optimální výkon ; ALE: podnik nepotřebuje jejich práci, nepotřebuje pracovní místo, které dosud zastávali. Organizace v důsledku:
Nadbytečnost zaměstnanců
=
změn svých podnikatelských aktivit, zastaralých technologií, technického vybavení, v důsledku špatného řízení a neschopnost vedoucích zaměstnanců změn trţního prostředí a vlivu konkurence neumí zajistit práci pro své dosavadní zaměstnance a má potřebu sníţit jejich počet – propustit z důvodu nadbytečnosti.
Způsoby sniţování počtu zaměstnanců
=
neobsazování pracovních pozic, uvolněných: = přirozeným odchodem zaměstnanců (úmrtí, odchod do starobního či invalidního důchodu); = rezignace zaměstnanců na pracovní pozici; zastavit přijímání zaměstnanců z vnějších zdrojů; omezení rozsahu přesčasové práce, kratší pracovní doba; omezit nebo zrušit krátkodobé zaměstnávání nabídka lukrativního odstupného při rozvázání pracovní smlouvy; 18 stimulace odchodu do starobního důchodu
