Organisatie betrokkenheid en Zorgtaken
Irene Plantinga 305387ip Master Arbeid, Organisatie & Management Faculteit Sociale Wetenschappen Erasmus Universiteit Begeleider Bram Peper
2
Inhoudsopgave: Inleiding
p6
Wat wordt er verstaan onder thuis werk?
P10
Wat wordt er verstaan onder bedrijfsbetrokkenheid?
P11
Relatie tussen betrokkenheid en thuis werken
p14
Operationalisatie
p20
Resultaten
p25
Conclusie
p31
Discussie
p33
Literatuurlijst
p35
3
4
Keywords: organizational commitment, working at home, alienating, autonomie, overtime, Abstract: Organizational commitment has been measured in many ways. Many times the three component model of Meyer and Allen(1997) has been used for this. In this research different components have been used to measure in what way organizational commitment has been affected and how organizational commitment affects working at home in a financial business. This research is trying to find an answer to the idea of how the alienating aspect of working at home is affected by organizational commitment. Five hypotheses are tested with a statistical model of the relationship between the variables years of employment; leading position; social support in the work environment; autonomy; working overtime, and work commitment and working at home. In this study work commitment was not significant with working at home. It shows that the other variables did have a significant influence on work commitment. Especially social support in the work environment has a big influence on work commitment. These findings suggest that there are different ways to affect work commitment by an organization.
5
Inleiding De laatste decennia is er een maatschappelijke trend ontstaan rondom work/ life policies. Dit begon in 1990 met het subsidiëren van de kinderopvang. Door deze subsidiëring is meer mogelijk voor vrouwen om werk en kinderen te combineren. Naast kinderopvang zijn er nog veel meer manieren bijgekomen om werk en privé makkelijker te kunnen combineren. Zo werd ook de verlofregeling wettelijk vastgesteld in 1991 met de Wet op ouderschapsverlof (Van Essen, 2004, p12). Een reden voor deze groei in verzorgingsarrangementen is te vinden in de wisseling van het traditionele rolmodel, waar de man de broodwinner is, naar een meer modernere rolmodel, waar zowel man en vrouw werken(Van Dijk, 1997, p46). Steeds meer mannen vinden het fijn om iets minder te werken om zo ook input te hebben in de opvoeding van de kinderen(ibid). Daarnaast zijn de vrouwen juist meer gaan werken, omdat het voor hen ook belangrijker wordt om een baan te hebben om zich zo te kunnen ontplooien. In Nederland kent men vooral het anderhalf-verdieners model. Nederland is een uitschieter wat betreft parttime banen bij vrouwen in vergelijking met andere Europese landen (Beckers & Langenberg, 2006). 76% van de vrouwen werkte 34 uur of minder in 2009 tegenover 23% van de mannen die 34 uur of minder (Merens et al., 2010, p83). Naast de overheid is er bij bedrijven ook een trend ontstaan om work/ life policies aan te bieden aan hun werknemers. Uit een onderzoek van Den Dulk, Van Doorne-Huiskes en Peper (2003) blijkt dat 70% van de door hen onderzochte organisaties een kinderregeling hebben. Ook blijkt dat 96% van de bedrijven de mogelijkheid hebben om deeltijd te kunnen werken; 70% hebben een regeling voor flexibelere werktijden; en 10% hebben een regeling om af en toe een dag thuis te werken. Ook al zijn er veel regelingen om werk en privé beter te kunnen combineren, toch zijn er veel werknemers die hier geen gebruik van maken.
6
Uit onderzoek van CBS(2008) blijkt dat er verschillende redenen zijn om geen gebruik te maken van zorg arrangementen. Zo was 40% van de mannelijke werknemers bang dat het opnemen van ouderschapsverlof hun carrière zou schaden. 40% van de vrouwelijke werknemers vond dat de vergoeding te laag was, en dat het beter was om door te werken. Ook bleek een flinke groep werknemers simpelweg niet op de hoogte te zijn van de regeling ouderschapsverlof, waar zij wettelijk gezien wel recht op hadden. Naast deze redenen om geen verlof op te kunnen of willen nemen, is er ook nog een belangrijke reden, namelijk betrokkenheid met werk. Want naast het beschermen van je carrière en financiële prikkels, wat vooral externe motivatieprikkels zijn, zijn er ook de interne prikkels zoals bedrijfsbetrokkenheid. Betrokkenheid heeft niets te maken met de externe prikkels die een werknemer krijgt om dingen te doen, zoals geld, een goede carrière of een goed pensioen. Het heeft alles te maken met een interne motivatie om iets voor je bedrijf te willen doen. Een sterk voorbeeld hiervan is bij familiebedrijven, waarbij het niet alleen gaat om het geld en het bedrijf, maar ook om de leden in het bedrijf en hun relaties tot elkaar. Je wilt meer doen voor je bedrijf omdat het bijvoorbeeld verwacht wordt door je familie of omdat je hen juist wilt helpen een goed bedrijf te runnen. Tegenwoordig is er niet meer sprake van een baan voor het leven, maar zijn werknemers meer aan het job hoppen (Beer, 1999). Dit houdt in dat werknemers in hun leven bij verschillende organisaties werken, maar vaak wel eenzelfde functie uitvoeren. Er kan dan sprake zijn van promotie of juist minder willen werken. Dit betekent niet dat zij minder betrokken zijn bij hun functie, het betekent alleen dat werknemers minder op hun organisatie betrokken zijn. Voor vele organisaties is het daarom juist belangrijk om werknemers ondanks het job hoppen nog steeds betrokken te krijgen bij hun organisatie. Naast job hoppen is er nog een trend opgekomen, wat Het Nieuwe Werken wordt genoemd. De basis van Het Nieuwe Werken is dat werknemers zelf kunnen bepalen waar en wanneer er gewerkt wordt (Eizema, 2010, p3). Dit loopt in lijn met de werk/ privé beleidsmaatregel af en toe een dag thuis werken. Ook bij deze maatregel hebben werknemers de mogelijk om onregelmatig een dag te kunnen kiezen om thuis te blijven en daar te werken om zo een betere balans in het werk/ privé leven te kunnen creëren. Door de opkomst van ICT wordt deze regeling steeds makkelijker om te gebruiken. Werknemers kunnen makkelijker documenten mee naar huis nemen of een laptop mee
7
naar huis nemen om zo het gezin beter te kunnen steunen, of als er geen vrouw en kinderen aanwezig zijn beter hun werk en privé te combineren. De opkomst van ICT is hierin essentieel geweest omdat dit de mobiliteit van de werknemer vergroot. Deze herindeling van werk wordt gekenmerkt door afwezigheid. Zelf bepalen waar en wanneer je werkt betekent dat je minder aanwezig bent voor manager en collega’s. Het is voornamelijk voor managers lastig om dan te checken of je wel goed werkt. Want voor veel managers geldt nog steeds dat afwezigheid hetzelfde is als niet of minder werken (Eizema, 2010, p6). Af en toe een dag thuiswerken kan wel een positieve bijdrage leveren aan de fileproblematiek. Doordat ze minder onderweg zijn naar hun werk, kan de drukte minder worden tijdens de spits. Ook kunnen de kosten voor kantoorruimte minder worden. Zeker in de stad zijn deze kosten enorm hoog, door mensen meer thuis te laten werken kunnen deze kosten verminderd worden. Of het een positief of negatief effect heeft op de arbeidsproductiviteit zijn onderzoekers nog niet helemaal uit. Zo kan het hoger worden, omdat werknemers thuis meer uren kunnen maken door bijvoorbeeld ’s avonds meer uren te maken. Maar het kan ook minder worden omdat er meer afleidingen zijn en minder controle is op de werknemers. Het gebruik van het arrangement af en toe thuis werken heeft ook nadelen voor de gebruikers (Van der Laan & Schreiner, 2003, p1). Meer thuis werken betekent dat je minder aanwezig bent en dus ook minder opvalt. Zo kunnen er promoties aan je voorbij gaan en heb je minder contact met je collega’s. Uit het onderzoek (ibid) bleek dat thuis werken ook vervreemdend kan werken omdat je minder contact hebt met je collega’s en werkomgeving. Deze uitkomst maakt de koppeling tussen thuis werken en bedrijfsbetrokkenheid extra interessant door de tegenstrijdigheid. Aan de ene kant thuis werken dat vervreemdend werkt en aan de andere kant betrokkenheid, wat juist zorgt voor een goede band tussen werknemer, werk en collega’s. De vraag die dan gesteld kan worden is: is het zo dat werknemers die meer betrokken zijn minder thuis werken? Omdat mensen, die betrokken zijn, meer aanwezig willen zijn in een organisatie en dus minder snel thuis zullen werken? En andersom, is het zo dat als je minder betrokken bent juist meer thuis werkt? Ik zou met deze redenering niet willen aangeven dat thuis werk leidt tot minder betrokkenheid, dit lijkt namelijk niet logisch omdat je af en toe een dag thuis werken speciaal moet aanvragen. Het is logischer dat je betrokkenheid van te voren al is bepaald. Je werkt eerst volledig bij de organisatie voordat je dit arrangement aanvraagt. 8
Aan de hand van het concept dat af en toe een dag thuis werken vervreemdend werkt omdat de werknemer vaker afwezig is, kom ik tot de volgende probleemstelling: Wordt het gebruik van het aanbod van zorgbeleid thuis werken door werknemers verklaard door de mate van bedrijfsbetrokkenheid van werknemers? In dit onderzoek maak ik gebruik van een secundaire data analyse bij een groot financieel bedrijf. Bij dit bedrijf zijn vragenlijsten ingevuld en die gebruik ik dan ook voor mijn analyses. In dit artikel zal ik beginnen met een korte uitleg van de begrippen af en toe een dag thuis werken, en bedrijfsbetrokkenheid. Aan de hand van de literatuur zal ik verschillende hypothesen naar voren schuiven, die ik vervolgens ga toetsen en verder uiteen zal zetten in de resultaten. Ik zal eindigen met een conclusie en suggesties voor vervolgonderzoek.
9
Wat wordt er verstaan onder thuis werk? Van der Laan-Versluis en Schreiner (2003, p1) hebben een onderzoek gedaan naar werknemers die gebruik maken van het arrangement thuis werken. Zij geven aan dat er vervreemding kan plaatsvinden tussen de werknemer en het bedrijf. Ook is er minder toezicht op het werk van de werknemer. Alleen de resultaten van de werknemer zijn zichtbaar en dat maakt het des te moeilijker om zijn of haar werkhouding te bestraffen of te belonen. Ook kan thuis werken een negatief gevolg hebben op de verdere loopbaan van werknemers. Je bent immers minder zichtbaar in een bedrijf, waardoor je wellicht ook minder zichtbaar bent voor promoties enz. Omdat er vervreemding kan plaatsvinden, kan je ook minder betrokken raken bij verschillende zaken in een organisatie. Een ander punt is dat er voor gezorgd moet worden dat de werknemer alle juiste instrumenten en faciliteiten thuis heeft. De juiste internetverbindingen (ICT), waardoor je toegang hebt tot dossiers en bestanden. En de juiste ruimte waarbij je alle spullen kwijt kunt. Dit zorgarrangement is voor mijn vraagstelling vooral interessant vanwege het mogelijke negatieve gevolg ervan. Er kan namelijk sprake zijn van vervreemding bij de werknemer, omdat de werknemer minder vaak aanwezig is. Ik verwacht dat werknemers die meer thuis werken meer vervreemd zijn van hun organisatie. Omgekeerd geldt dit ook: hoe minder werknemers thuis werken hoe meer betrokken ze zijn bij de organisatie. In mijn onderzoek versta ik onder dit arrangement af en toe een keer thuis werken. Het gaat hierbij niet om regelmaat zoals bij telewerk, waarbij een werknemer bijvoorbeeld standaard één dag in de week thuis werkt. Thuis werken wordt in dit geval gekenmerkt door onregelmatigheid en afwezigheid. Uiteraard zijn er banen, waarbij dit juist niet geldt, zoals vertegenwoordigers of juristen die altijd onderweg zijn. Het gaat om banen waarbij je aan een plek verbonden bent en contact hebt met collega’s. Het gaat niet om de banen waarbij je geen vaste werkplek hebt en altijd bij klanten thuis komt, en waarbij je dus bijna geen contact hebt met je collega’s.
10
Wat wordt er verstaan onder bedrijfsbetrokkenheid? Er bestaan verschillende definities van bedrijfsbetrokkenheid. Bielby en Bielby(1984, p235) zien bedrijfsbetrokkenheid als: “the centrality of the work commitment as a source of intrinsic satisfaction relative to other adult roles. While it may be expressed alternatively as plans, expectations for particular combinations of work and family roles, we assume that work commitment is a unidimensional construct underlying these expressions.” Bij Bielby en Bielby(1984) ligt bedrijfsbetrokkenheid dus in de bron van intrinsieke satisfactie van iemand. In mijn onderzoek maak ik gebruik van een definitie waarbij betrokkenheid meerdere dimensies heeft. Volgens Meyer en Allen (1991, geciteerd in Porter, Mowdays, Steers en Boulian (1974) zijn er drie typen van betrokkenheid: affective commitment, continuance commitment en normative commitment. Affective commitment is je emotionele verbondenheid, identificatie en betrokkenheid bij de organisatie en diens doelen en waarden. Deze betrokkenheid komt door drie factoren naar voren: een sterk geloof en acceptatie van de organisatiedoelen en waarden; de wil om extra moeite te doen om de organisatiedoelen te bereiken en een sterke wil om lid te blijven van een organisatie. Een werknemer met een hoge mate van affective commitment heeft dus een hoge mate van emotionele verbondenheid met een bedrijf. Dit type werknemer is ook bereid om meer te doen voor een organisatie dan er verwacht wordt. In het geval van het gebruik van zorgarrangementen zou dit kunnen betekenen dat zij juist niet af en toe een dag thuis zouden gaan werken als dit ten slechte komt van de organisatie. Deze werknemers zouden bijvoorbeeld ook verlofregelingen aan zich voorbij laten gaan ten goede van de organisatie. Ook al stelt de organisatie deze arrangementen wel beschikbaar voor diens werknemers. Continuance commitment is de wil om bij een organisatie te blijven omdat er geïnvesteerd is in de organisatie. Het gaat hierbij om “nontransferable” investeringen (Meyer & Allen (1991, geciteerd in Porter, Mowdays, Steers en Boulian (1974)). Hierbij gaat het om het pensioen, de relatie met andere werknemers en andere aspecten die speciaal zijn bij deze organisatie. Het kan ook gaan om je dienstjaren, omdat deze weer bepaalde extra’s kunnen geven. Voor een werknemer die een hoge mate van continuance commitment heeft, zou af en toe een dag thuis werken wellicht teveel negatieve effecten met zich mee brengen. Op het moment dat je minder in beeld bent bij collega’s of
11
leidinggevenden, dan zou dit kunnen betekenen dat je relatie met deze personen minder wordt, of dat je promoties mist. Een werknemer met een hoge mate van continuance commitment is zich bewust van de “kosten” die het gebruik van af en toe een dag thuis werken met zich mee brengt. Normative commitment gaat over de waarden die een werknemer heeft bij een organisatie, of een gevoel van verplichting bij hun werkgever. Het gaat hier dus om een bepaald loyaliteitsgevoel of plichtsgevoel. Het kan vergeleken worden met een huwelijk, familie of religie, waarbij je deze gevoelens hebt. Je gaat niet “zomaar” weg. In het geval van zorg arrangementen kan men het op de volgende manier interpreteren: een werknemer met een hoge mate van normative commitment zal minder snel af en toe een dag thuis werken, omdat hij of zij de verplichting voelt om zo goed mogelijk zijn of haar werk te doen. Op het moment dat dit type arrangement dat verhindert, dan zal hij of zij hier dus geen gebruik van maken. Het gaat dus om het gevoel van verplichting om zo goed mogelijk je functie uit te kunnen voeren. In Sick Notes van Ter Hoeven(2009, p43) wordt het concept van betrokkenheid kort maar krachtig uitgelegd: “An affective orientation toward the organization (affective commitment), a moral obligation to the organization (normative commitment), and a recognition to the costs of leaving the organization (continuance commitment).” Het gaat dus om de affectiviteit met een organisatie, de morele verplichting naar een organisatie toe en de erkenning van de kosten om ergens anders te kunnen werken. Ik wil het in mijn onderzoek alleen richten op affective commitment. Dit heeft verschillende redenen. Als eerste is affectieve commitment het interessantst om thuis werk te onderzoeken. Zoals ik al eerder heb aangegeven is één van de kenmerken van thuis werk dat het vervreemdend werkt ten opzichte van het bedrijf. Dit past goed bij affectieve commitment omdat het hier juist gaat om de emotionele verbondenheid, identificatie en betrokkenheid bij het bedrijf en diens doelen en waarden. Continuance commitment past minder goed bij dit onderzoek naar bedrijfsbetrokkenheid, omdat deze betrokkenheid meer gericht is op carrièrebetrokkenheid. En dat aspect van betrokkenheid wil ik niet onderzoeken mede omdat dit al in talloze onderzoeken naar voren komt (Meyer et all, 2002, p42). Dat werknemers te stimuleren zijn met externe prikkels is bekend, maar hoe werknemers met bedrijfsbetrokkenheid omgaan is minder bekend. Normative commitment past ook minder goed bij dit onderzoek, omdat deze
12
minder past bij het arrangement thuis werk. Dit betekent niet dat deze er helemaal niet bij past, maar ik wil juist ingaan op de betrokkenheid van werknemers om iets te doen omdat ze dit graag willen doen door hun verbondenheid in plaats van omdat het een verplichting is zoals bij normative commitment. In dit onderzoek wil ik me richten op de betrokkenheid van binnenuit, in plaats van omdat er kosten met zich mee komen of omdat het een verplichting is. Ten tweede analyseer ik secundaire data. In deze dataset is alleen gebruik gemaakt van affective commitment. En hierdoor is de data niet toereikend genoeg om ook de andere type commitment te behandelen. Ter verduidelijking zal ik in dit onderzoek spreken van bedrijfsbetrokkenheid en niet van affective commitment.
13
Relatie tussen betrokkenheid en thuis werken In een onderzoek van Den Dulk en Peper(2007) is onderzoek gedaan naar werkende ouders en het gebruik van zorgarrangementen. Dit onderzoek is gedaan bij financiële bedrijven. In dit onderzoek werd gekeken naar kinderverlof, flexibeler werken, parttime werk en kinderopvang. Er bleek een kloof te zijn tussen beleid en de praktijk, want ook al werden verschillende arrangementen aangeboden door organisaties, dan werd hier toch vaak geen gebruik van gemaakt. Peper en Den Dulk komen er in dit artikel achter dat dit verschillende redenen heeft. Zo kan er een kans bestaan dat door bepaalde arrangementen te gebruiken de carrière van de werknemer hierdoor risico loopt. Niet iedere leidinggevende vindt het leuk om te zien dat er ook andere belangrijke aspecten zijn in het leven van zijn werknemer naast werk. Om promotie te maken wordt er toch soms van een werknemer verwacht dat hij of zij alles opzij zet voor hun carrière. Aanwezigheid en lange werktijden zijn dan belangrijke indicaties voor toewijding en betrokkenheid. Er zijn wel belangrijke nuances te maken wanneer het aankomt bij het gebruik van deze zorgarrangementen. Zo heeft het traditionele rolmodel nog steeds een belangrijke rol in een gezin. Een vrouw maakt meer gebruik van een arrangement mede omdat zij carrièremogelijkheden minder belangrijk vinden. De man daarentegen is meestal de broodwinnaar in een gezin en zal minder snel gebruik maken van een arrangement omdat zijn carrière van groter belang is dan bij de vrouw. Een ander belangrijk punt dat naar voren komt is dat de organisatiecultuur een belangrijke rol speelt in de keuze om gebruik te maken van zorgarrangementen. Er werd gekeken naar de “support dimension”, waarbij het ging om de steun die je krijgt van de organisatie, managers en collega’s, en de “barrier dimension”, waarbij het gaat om verplichtingen die horen bij een carrière en de tijd die je daarvoor nodig hebt. Er bleek dat een goedkeurende cultuur leidt tot meer gebruik van arrangementen. Een belangrijke bevinding was ook dat hoe langer je bij een organisatie in dienst was, hoe eerder je gebruik maakte van zorgarrangementen. Het gaat hier om “sense of entitlement”. Het gevoel dat je ergens recht op hebt. Dit gevoel wordt sterker naar mate je langer in dienst bent bij een bedrijf. Uit dit onderzoek kwam ook naar voren dat hoe langer iemand in dienst was, hoe eerder hij of zij gebruik zou maken van zorgarrangementen(Den Dulk & Peper, 2007, p61). In dit onderzoek wil ik nagaan of betrokkenheid hier ook invloed op heeft. Want je zou kunnen stellen, dat werknemers die langer in dienst zijn bij een bedrijf ook meer betrokken zijn bij hun organisatie. Zij zijn meer “thuis” in een 14
organisatie, omdat ze weten hoe dingen werken en omdat ze vertrouwd zijn met een organisatie. De tijd dat je ergens in dienst bent heeft ook grote invloed op je gedrag in een organisatie. Hypothese 1: Werknemers die langer in dienst zijn bij een organisatie, zullen meer betrokken zijn en zullen daardoor sneller thuis gaan werken. Uit het onderzoek van Den Dulk en Peper (2007) blijkt ook dat managers, die minder snel gebruik maakten van zorgarrangementen, zoals kinderopvang, kinderverlof, parttime werk en flexibeler werken, meer het gevoel hadden in hun bedrijfscultuur dat ze een goede balans hadden gevonden met betrekking tot de balans in hun werk privé leven. Het ging er hier om dat de onderliggende assumptie van work life policies is dat er een betere balans komt in het werk privé leven. Het gaat dan niet om het gebruik van arrangementen maar om het aanbod in arrangementen. Het gaat er bij de managers om een wisseling tussen de carrière en de werk/ privé balans. In een artikel van Peper en Den Dulk (2009) wordt hier meer over verteld: zo wordt er uiteengezet dat managers een rolmodel zijn in een organisatie en dat er drie factoren van invloed zijn op het gebruik van zorgarrangementen. Namelijk persoonlijke karakter eigenschappen, de invloed van je werkomgeving en de zorgen over productiviteit, waar managers uiteindelijk verantwoordelijk voor zijn. Vrouwelijke managers en managers, bij wie de werkomgeving al gebruikt maakt van flexibele werktijden, zullen eerder gebruik maken van flexibeler werken. Door het gebruik van zorgarrangementen kwamen er bij de managers vooral zorgen over de productiviteit van hun werkgroep en henzelf. Maar het gebruik van arrangementen werd het sterkst beïnvloed door de sociale omgeving, de werkomgeving. Als de werkomgeving work life policies niet of nauwelijks gebruikt dan is dit ook het geval voor de managers. Andersom als de werkomgeving juist veel gebruik maakt van work life policies dan zal de manager hier ook veel sneller gebruik van maken. Ook kwam in dit artikel naar voren dat senior managers moeite hadden om hun privéleven en de lange werktijden van de organisatie met elkaar te combineren. Zij hadden het gevoel, dat als zij toch gebruik zouden maken van zorgarrangementen, dat zij dan uit hun rol zouden vallen en dat dit schade zou kunnen aanrichten aan hun carrière. Het rolmodel dat zij uitdragen is voor hen dan ook van groot belang, omdat zij aangeven aan hun werkomgeving hoe om te gaan met hun privéleven en zorgbeleid. In dit concept wordt het belang van rolmodellen in organisaties dan ook benadrukt. Er is dus een
15
duidelijk verschil tussen werknemers en managers en hun gebruik van zorgarrangementen. De werknemer heeft alleen te maken met mensen boven zich, waar zij hun verantwoordelijkheid bij af moeten leggen. Maar de managers begeven zich in een spagaat, waarbij zij zowel boven als onder hun verantwoordelijkheid af moeten leggen. Zij hebben hun functie die zij goed moeten invullen en waarbij zij ook recht hebben op zorgarrangementen, maar zij zijn ook een rolmodel voor de medewerkers en voor vele medewerkers betekent aanwezigheid nog steeds betrokkenheid. Een manager die vaak afwezig is, kan onmogelijk een medewerker assisteren en controleren met zijn werk. En dat is ook de functie van een manager, het controleren of iedereen zijn werk wel goed uitvoert. De eerste hypothese richt zich dus op de werknemers die hoe langer zij in dienst zijn een sense of entitlement krijgen en vinden dat zij aanspraak kunnen maken van het gebruik van zorg arrangementen. In de tweede hypothese richt ik me op de managers die het gevoel hebben dat ze een rolmodel zijn in de organisatie en de plicht voelen om meer aanwezig te zijn dan de werknemers. Vandaar dat ik in mijn hypothesen ook een onderscheid maak tussen werknemers en managers. Hypothese 2: Werknemers met een leidinggevende functie (i.c. managers), zullen meer betrokken zijn en zullen daardoor minder snel thuis gaan werken. Deze gedachtegang van invloed vanuit je omgeving wil ik koppelen aan een onderzoek van Schultz (z.j.). Zij heeft gekeken naar verschillende onderzoeken over de betrokkenheid van werknemers bij hun organisatie. Ze heeft hiervoor gebruik gemaakt van het model van Meyer & Allen(1991) over de drie typen betrokkenheid: “Affective, continuance en normative commitment”. Uit één van de onderzoeken van Meyer & Allen(1997) kwam naar voren dat hoe meer betrokken je bent bij je beroep hoe meer betrokken je bent bij de organisatie. Ook kwam naar voren dat werknemers die een goede band hadden met hun directe werkgroep/ omgeving een hogere mate van betrokkenheid hebben. Eén van de kenmerken van thuis werken is juist dat dit vervreemdend kan werken. Daardoor zou je kunnen denken (Hypothese 3) dat een goede band tussen collega’s leidt tot meer betrokkenheid, wat weer leidt tot minder gebruik van dit zorgarrangement. Want bij een hogere mate van betrokkenheid in deze theorie heeft dit te maken met de goede band met de omgeving, die de werknemer juist mist bij het gebruik van het arrangement thuis werken. Helaas is de literatuur over dit
16
onderwerp het helemaal niet met elkaar eens. Uit onderzoek van Den Dulk en Spenkelink (2009) kwam naar voren dat wanneer er een negatieve, tegengestelde cultuur heerst over het gebruik van zorgarrangementen op de werkvloer, dat de werknemers er dan ook minder gebruik van zouden maken. Minder steun zorgt hier dus voor minder gebruik van zorgarrangementen. Ook wordt er door Den Dulk en Spenkelink (2009) aangehaakt op het feit dat veel organisaties een paradoxale cultuur uitdragen: aan de ene kant krijgen de werknemers steun van hun organisatie om gebruik te maken van arrangementen, door de arrangementen beschikbaar te stellen bijvoorbeeld. Maar aan de andere kant gaat het gebruik van zorgarrangementen in strijd met verwachtingen die geschept worden aan de uren die men maakt op de werkvloer of de eisen die bij een bepaalde carrière/ functie horen. De literatuur is dus niet eenduidig over de invloed van een goede band met collega’s en leidinggevenden. Aan de ene kant leidt een goede band tot meer betrokkenheid en daardoor tot minder gebruik van zorgarrangementen bij een organisatie, aan de andere kant leidt een goede band met collega’s en leidinggevenden tot meer steun aan collega’s en leidinggevenden onderling wat leidt tot meer gebruik van zorgarrangementen. Het is dus goed om in dit onderzoek ook hier genoeg aandacht aan te geven om zo tot een beter antwoord te kunnen komen in welke mate de band met collega’s en leidinggevenden invloed hebben op het gebruik van arrangementen. Hypothese 3: Meer sociale steun van collega’s en leidinggevenden leidt tot meer betrokkenheid, waardoor werknemers minder snel thuis zullen werken. Een belangrijk middel om de werknemers aan je bedrijf te binden is door hen meer autonomie te geven over hun werk (Paltoe, 2009, p43). Dewettinck en Buyens (2006, p 163) beschrijven autonomie over het werk als volgt: “De mate van ervaren vrijheid en onafhankelijkheid in de job waardoor de medewerkers zelfstandig kunnen beslissen welke acties nodig zijn tijdens de uitoefening van de job en hoe die het best kunnen worden uitgevoerd.” In deze definitie zitten drie essentiële factoren. Vrijheid, onafhankelijkheid en zelfstandigheid. Deze factoren zijn vaak te vinden bij leidinggevenden. Zij zijn vaak verantwoordelijk voor hele afdelingen en daarin moeten ze zelf zien te regelen dat de afdeling helemaal op rolletjes loopt. Hierin zijn zij vooral bezig met de controle en coördinatie van het algehele proces. Zij zijn hierin vooral onafhankelijk en zelfstandigheid en hebben een hoge mate van vrijheid in de beslissingen die zij maken. Zoals eerder 17
aangegeven hebben zij daardoor ook een hoge mate van gevoel dat zij een rolmodel zijn (Den Dulk & Peper, 2009). Het is voor hen belangrijk om uit te dragen dat zij verantwoordelijk zijn en ook aanwezig zijn. Verantwoordelijkheid omdat zij uiteindelijk verantwoordelijkheid zijn voor de algehele prestatie van een afdeling. En aanwezig omdat dit laat zien dat je betrokken bent en op die manier ben je ook aanspreekbaar voor je werknemers. Naast de leidinggevenden kunnen ook de niet leidinggevenden een mate van autonomie verkrijgen. Werknemers die zelf kunnen bepalen wanneer ze met hun werk beginnen of eindigen; of zelf kunnen bepalen wanneer ze een pauze nemen is ook al een bepaalde mate van autonomie. Zij zijn zelf verantwoordelijk voor hun werk en zullen dan ook op de blaren moeten zitten als hun werk niet goed gedaan is. In het artikel van Paltoe (2009) wordt uiteengezet waarom meer baanautonomie leidt tot een hogere mate van betrokkenheid. In dit artikel wordt een theorie uitgelegd die onderscheidt maakt tussen interne en externe regelcapaciteit(2009, p 21). Interne regelcapaciteit vindt je vooral bij uitvoerend werk. Zij mogen het werk alleen aan de binnenkant regelen dus alleen het werk zelf. Bij externe regelcapaciteit mogen de werknemers ook het proces aan de buitenkant regelen. Zij hebben bijvoorbeeld ook invloed op het beleid zelf en de regels eromheen. Door dit verschil ontstaat er bij werknemers met een externe regelcapaciteit ook een proces van zintoekenning bij het werk. Bij interne regelcapaciteit ontstaat dit proces niet, waardoor er ook een lagere mate van betrokkenheid is bij het werk (ibid). Ik verwacht dan ook bij dit onderzoek dat een hogere mate van autonomie zorgt voor een hogere mate van betrokkenheid. Een hogere mate van betrokkenheid leidt tot minder gebruik van het arrangement thuis werken. Hypothese 4: Werknemers met meer autonomie, zijn meer betrokken bij hun organisatie en zullen daardoor minder snel thuis gaan werken. Een belangrijke indicatie voor organisaties om betrokkenheid te meten is door middel van overuren. In een onderzoek van Peper (2009) naar niet gebruik van arbeid-zorg beleid door werkende ouders, wordt dit verder onderzocht. Hierin verwijst hij naar Fried(1999, aangehaald in Peper, 2009) die een studie heeft gedaan over ouderschapsverlof. Fried laat zien dat een bedrijf met een “overwerk-cultuur” het erg ongebruikelijk is dat werknemers arbeid-zorg beleid opnemen. In deze “overwerk-
18
cultuur” staan lange werktijden onder andere voor productiviteit en toewijding. Dus hoe minder je overwerkt, hoe minder toegewijd je bent en hoe minder je produceert. De “overwerk-cultuur” staat hier dus in zekere zin tegenover het arrangement thuis werken. Zoals eerder gesteld kan thuis werken vervreemdend van invloed zijn op de werknemer en de organisatie. Je kunt dus verwachten dat werknemers die veel overuren maken juist minder snel zullen kiezen voor een arrangement wat vervreemdend kan werken. In het artikel van Schultz (z.j.) worden verschillende auteurs aangehaald over de aanwezigheid van werknemers. Zo kwam er uit verschillende onderzoeken naar voren dat betrokkenheid van werknemers gecorreleerd was met zowel de aanwezigheid in de organisatie van werknemers als de afwezigheid van werknemers. De aanwezigheid van werknemers lijkt hierin sterk op het willen maken van overuren. Het is aannemelijk om te stellen dat werknemers die vaker aanwezig zijn of willen zijn, het minder erg vinden om overuren te maken in vergelijking met werknemers die minder aanwezig zijn of willen zijn. Er is dus wel een belangrijk verband tussen aanwezig zijn en overuren maken. Ook kwam in een onderzoek over mensen in het verzekeringswezen naar voren dat hoe hoger de betrokkenheid van de werknemer was hoe lager de afwezigheid en omzet van diegene was (Schultz, z.j.). Dit is dus in lijn met de uitkomsten van de “overwerk-cultuur”, wat de hypothese daardoor aannemelijker maakt en dus ook interessanter. Er zal onderzocht worden in welke mate het maken van overuren effect heeft om de mate van betrokken zijn bij de organisatie. Ik verwacht dat meer overuren maken leidt tot een hogere mate van betrokkenheid en een minder gebruik van thuis werken. Hypothese 5: Werknemers die meer overuren maken, zijn meer betrokken bij de organisatie, waardoor zij minder snel thuis zullen werken.
19
Operationalisatie Ik heb voor mijn onderzoek een bestaande vragenlijst gekozen die door dr. Bram Peper en dr. Laura den Dulk zijn uitgevoerd. Deze vragenlijst is bedoeld om een beeld te krijgen hoe de werknemers hun tijd verdelen tussen werk, gezin en vrijetijdsbesteding. En of de verwachtingen en behoeften hiernaar overeenkomen met het beleid van het bedrijf. Tabel 1: karakteristieken van Life Balance (in percentages) Fincom N = 638 % vrouwen
44
Met inwonende kinderen
34
Leeftijd: Tot 29 jaar
40
30-39
35
40-49
15
50+
10
Aantal dienstjaren: 0-5
59
6-10
14
11-15
11
16-20
6
21+
9
leidinggevende positie
39.3
maakt gebruik van arrangement thuis werk
37.2
Gemaakt door I. Plantinga.
Uit de vragenlijst komen een aantal algemene aspecten naar voren (zie tabel 1). Als eerste was de hoeveelheid vrouwen die mee heeft gedaan aan de vragenlijst 44% met een N van 638. Het bedrijf is dus qua geslacht behoorlijk gelijk verdeeld. 34% van de ondervraagden heeft één of meerdere kinderen. In het bedrijf zijn de medewerkers
20
onder de 29 in de meerderheid en hoe ouder de medewerkers worden hoe minder er in het bedrijf aanwezig zijn. Want zo is maar tien procent van de medewerkers ouder dan 50. Ook zijn er veel minder medewerkers die langer dan 21 jaar in dienst zijn in vergelijking met medewerkers die net starten tot vijf jaar in dienst zijn. Hier kunnen een aantal verklaringen voor gegeven worden. Zo switchen medewerkers van werk, maar tegenwoordig beginnen jongeren ook later met werken. Jongeren moeten tegenwoordig langer doorstuderen om de juiste papieren te halen. Terwijl vroeger je vaker een interne opleiding kreeg. Op deze manier nemen het hoge aantal dienstjaren steeds meer af. Uit de vragenlijst kwam ook naar voren dat 39.3% van de medewerkers een leidinggevende functie bekleden. Ook kwam naar voren dat 37,2% van de werknemers gebruik maakt van het zorgarrangement thuis werken. Iets minder dan 50% hiervan maakt hier minder dan één keer per maand gebruik van. Ongeveer 20% één keer per maand; Ongeveer achttien procent twee keer per maand; en twaalf procent meer dan twee keer per maand. Voor dit onderzoek is er een geschikte variabele gemaakt om thuis werk mee te kunnen meten. Deze variabele heet: Werkt u weleens af en toe thuis? En heeft als antwoordmogelijkheden: 0) nee; 1) minder dan één keer per maand; 2) één keer per maand; 3) twee keer per maand; 4) meer dan twee keer per maand. Deze nieuwe variabele is een mix van de variabelen: maakt u weleens gebruik van af en toe thuis werken? Antwoorden ja en nee. En indien u af en toe thuis werkt, hoe vaak komt het dan voor dat u een dag thuis werkt? Antwoorden: 1) minder dan één keer per maand; 2) één keer per maand; 3) twee keer per maand; 4) meer dan twee keer per maand; en 5) anders namelijk… Dit laatste antwoord is bij de nieuwe variabele weggelaten met missing, omdat hier allerlei antwoorden uitkwamen die meer als uitleg dienden, zoals “alleen als de kinderen ziek zijn, werk ik weleens een dag thuis”. In de vragenlijst komt verschillende informatie naar voren over waarom werknemers wel of niet gebruik maken van het zorgarrangement thuis werken. Op de vraag waarom de respondent wel gebruik maakt van thuis werken gaf ruim 19% aan dat de zorgtaken en de verantwoordelijkheden hiervan de belangrijkste reden is om af en toe een dag thuis te werken. 49% gaf aan dat het afmaken van werk de belangrijkste reden is om af en toe een dag thuis te werken. En ruim 31% gaf andere redenen aan. Deze andere redenen kunnen in drie categorieën geplaatst worden. Als eerste als dit de thuissituatie betreft. Zo kan thuis werken handig zijn als er geen oppas
21
geregeld kan worden of als het kind ziek is of dat er een bezorging thuis wordt verwacht. Als de respondent zelf ziek is en het werk wel wil doen of om beter het huishouden met het werk te kunnen combineren. Er is ook een categorie die zich vooral richt op de tijdsbesparing die de reistijd en files met zich meebrengen. De ene respondent noemt het vooral een besparing van tijd en de andere respondent richt zich vooral op de praktische kant. Als laatste is er de categorie die zich vooral richt op het werk en de functie. De meeste respondenten noemen de rust die ze thuis krijgen als belangrijke reden om af en toe een dag thuis te werken. Thuis worden ze niet gestoord, geen telefoontjes of collega’s met prangende vragen. Op deze manier kunnen ze hun werk geconcentreerd rustig af maken. Op de vraag waarom de respondenten juist geen gebruik maken van thuis werken gaf 18% aan dat dit niet gewoon is in de organisatie. twee procent gaf aan dat de leidinggevende hier tegen is. Ruim 18% gaf aan dat ze niet de behoefte hadden om thuis te werken. Ruim 43% gaf aan dat dit niet te realiseren valt vanwege hun functie. Nog geen half procent gaf aan dat af en toe een dag thuis werken niet goed was voor hun carrière. 17% gaf een andere reden aan om niet thuis te werken. De respondenten hadden de keuze om ook een vrij antwoord te geven, hieruit volgde veel uiteenlopende antwoorden. Veel van de antwoorden waren of functie gericht, zoals een stagiair kan niet af en toe thuis werken. Een ander antwoord was: “Ben feitelijk maar twintig uur aanwezig.” Het was daardoor dus niet gewoon om daarnaast nog thuis te werken. Bij bepaalde functies is het niet mogelijk omdat je bijvoorbeeld veel contact hebt met klanten: “De contacten / beschikbaarheid op het werk zijn belangrijk.” Een andere reden had meer te maken met persoonlijke voorkeuren. Zo missen bepaalde respondenten hun collega’s en willen ze graag contact met hun werkomgeving. Anderen vinden thuis werken niet fijn vanwege kinderen of vinden op kantoor werken juist veel prettiger: “Ik wil werk en privé zoveel mogelijk psychisch en privé gescheiden houden.” Er werden ook nog andere redenen gegeven zoals dat de respondent te dichtbij hun werk woonde om af en toe een dag thuis te werken. Ook hadden anderen thuis werken nog niet geprobeerd of “was er nog niet van gekomen” of vonden ze gewoon niet nodig. Uit de vragenlijst heb ik gebruik gemaakt van een aantal schalen: Als eerste een schaal om de betrokkenheid te onderzoeken: in deze schaal worden een aantal stellingen naar voren geschoven waar de respondenten op kunnen antwoorden
22
met helemaal mee eens; mee eens; neutraal; niet mee eens; helemaal niet mee eens. De stellingen luiden als volgt: Ik voel me betrokken bij Fincom. Ik heb het gevoel dat ik bij Fincom hoor. Fincom betekent veel voor mij. De problemen bij Fincom zijn mijn problemen. Ik wil graag de rest van mij leven bij Fincom blijven. Uit een factoranalyse kwam naar voren dat deze variabelen goed bij elkaar passen, want er kwam een factor uit met een eigenwaarde van 2.97. Bij een factor hoger dan 1,0 is er sprake van variabelen die bij elkaar passen. Ook waren de items allemaal hoger dan 0.5 met elkaar gecorreleerd. Hierbij geldt hoe hoger de ladingen, hoe beter de variabelen bij elkaar passen. De betrouwbaarheid van deze schaal was met een cronbach’s alpha van 0.78 meer dan voldoende. Een cronbach’s alpha hoort altijd boven de 0.7 te zijn, zodat de factor sterk betrouwbaar is (spsshandboek.nl, 2012). De tweede schaal die ik gebruik is de schaal over werkbeleving. Met deze schaal wil ik de sociale steun tussen collega’s en leidinggevenden onderzoeken. Ook hier gaat het om stellingen die met helemaal mee eens tot helemaal mee oneens beantwoord kunnen worden. De stellingen luiden als volgt: Mijn collega’s hebben aandacht voor wat ik vertel; Ik kan goed met mijn leidinggevende overweg; Mijn leidinggevende heeft aandacht voor wat ik zeg; Mijn leidinggevende slaagt erin mensen met elkaar te laten samenwerken; Mijn leidinggevende helpt mij het werk gedaan te krijgen. Uit een factoranalyse bleek dat deze variabelen prima bij elkaar pasten. Er kwam namelijk een factor uit met een eigenwaarde van 2.73, en de items waren allemaal hoger dan 0.6 met elkaar gecorreleerd. De betrouwbaarheid was ook ruim voldoende met een cronbach’s alpha van 0.79. De derde schaal die ik gebruik is de schaal over autonomie. In deze schaal worden er stellingen naar voren geschoven die ingaan op de mate van autonomie in dit bedrijf. Ook hier gaat het om stellingen: Kunt u even stoppen met werken als u dat nodig vindt?; Kunt u zelf bepalen hoe u uw werk uitvoert?; Kunt u zelf bepalen hoeveel tijd u aan een bepaalde taak besteedt?; Lost u problemen in uw werk zelf op?; Kunt u meebeslissen over wanneer iets af moet zijn?; Kunt u zelf de inhoud van uw werk bepalen? De beantwoording is als volgt: (bijna)nooit, soms, vaak of altijd. Uit een factoranalyse bleek dat deze zes variabelen prima bij elkaar pasten. Er kwam namelijk een factor met een eigenwaarde uit van 3.37 en de items waren allemaal boven de 0.5. De betrouwbaarheid was ook hoog met een cronbach’s alpha van 0.84.
23
Er wordt ook gekeken naar het aantal overuren die een medewerker maakt. Hieruit bleek dat veel medewerkers overuren maken. Want bijna één op de vier werknemers werkt precies het aantal uur dat in hun contract staat. Er is een klein percentage van twee procent dat minder werkt dan in hun contract staat, wat wellicht verklaard kan worden door ziekte of verlof. Dat betekent dat drie op de vier werknemers meer uren werkt dan in hun contract staat. Waarbij 50% van de werknemers één tot vijf uur meer werkt dan in hun contract staat aangegeven. Dit percentage loopt verder op tot bijna 70% van de werknemers die één tot tien uur meer werkt dan in hun contract staat aangegeven. Naast deze variabelen zijn er een aantal controle variabelen gebruikt namelijk de hoogst genoten opleiding (van de lagere school tot en met de universiteit), geslacht (vrouw/ man), het aantal kinderen dat de respondenten hebben (van geen naar veel). Van de variabele geslacht is een dummy gemaakt om zo de regressieanalyse uit te kunnen voeren. Bij geslacht vrouw is nul, man is één. Aan de hand van een lineaire regressieanalyse worden de effecten van alle variabelen onderling onderzocht. Allereerst zal er een lineaire regressieanalyse worden uitgevoerd met als onafhankelijke variabelen dienstjaren, leidinggevende functie, sociale steun, autonomie en overuren en met afhankelijke variabele betrokkenheid. In deze analyse worden ook de variabelen hoogst genoten opleiding, geslacht en aantal kinderen erbij betrokken als controlevariabelen (als extra onafhankelijke variabelen). De tweede lineaire regressieanalyse zal zijn tussen de variabelen betrokkenheid en thuiswerk met thuis werk als afhankelijke variabelen. De laatste lineaire regressieanalyse zal zijn tussen de variabelen dienstjaren, leidinggevende functie, sociale steun, autonomie en overuren als onafhankelijke variabelen en thuis werk als afhankelijke variabele. Ook bij deze laatste analyse zullen de controlevariabelen hoogst genoten opleiding, geslacht en aantal kinderen eraan toegevoegd worden (aan de kant van de onafhankelijke variabelen). De eerste twee regressieanalyses zijn om de hypotheses te kunnen toetsen, de laatste regressieanalyse is om de eventuele verbanden tussen de variabelen dienstjaren, leidinggevende functie, sociale steun, autonomie en overuren en de variabele thuis werk aan het licht te brengen. Dit zodat duidelijk wordt of er directe verbanden zijn tussen de variabelen in plaats van een verband via betrokkenheid.
24
Resultaten: Door middel van een lineaire regressieanalyse zijn eerst de variabelen, dienstjaren, leidinggevende functie, sociale steun, autonomie en overuren gecorreleerd aan de variabele betrokkenheid. Betrokkenheid was hierin de afhankelijke variabele. Tabel 2 Lineaire regressiemodel met als afhankelijke variabele betrokkenheid. Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Dienstjaren 0.18*** 0.15*** 0.16*** 0.14*** Leidinggevende 0.09** 0.11** 0.09** functie Sociale steun -0.37*** -0.35*** Autonomie 0.11** Overuren
Model 5 0.14*** 0.06
Model 6 0.13*** 0.04
-0.36*** 0.10** 0.08*
-0.36*** 0.10* 0.07
Geslacht Aantal kinderen Opleidingsniveau
0.09* 0.05 -0.00
R² 3.2% 4.0% 17.5% Gemaakt door I. Plantinga. *** p<0.001, ** p<0.01, * p<0.05```
18.5%
19.1%
20.0%
Tabel 2 geeft het lineaire regressiemodel in stappen weer. Hierdoor valt beter te zien hoe de variabelen onderling elkaar beïnvloeden. In model vijf is te zien dat de R square 19.1% is, wat betekent dat de variabelen dienstjaren, leidinggevende functie, sociale steun, autonomie en overuren 19.1% verklaren van betrokkenheid. Als je de variabelen stepwise erin zet dan blijkt ook dat naarmate je meer variabelen erin zet, de verklaringskracht groter wordt. Wat opvalt, is dat de variabele overuren in model vijf wel significant is, maar op het moment dat de controlevariabelen geslacht, aantal kinderen en opleidingsniveau worden toegevoegd, dat overuren dat niet meer significant is. Ook is opvallend dat leidinggevende functie ook niet significant is op het moment dat in model vijf overuren mee wordt genomen. De variabelen dienstjaren en sociale steun zijn beiden significant met p<0.001 ongeacht of er andere variabelen in het model meegenomen worden. In model zes is te zien dat de R square iets omhoog gaat naar 20%. Dit heeft voornamelijk te maken met de variabele geslacht, want dit is ook de enige variabele die significant is. Deze tabel laat zien dat sociale steun de meeste verklaringskracht heeft met betrekking tot betrokkenheid, met -0.36. Geslacht heeft daarentegen de minste verklaringskracht met 0.09. De multicollineariteit is hoger dan
25
0,85, dit betekent dat er minder samenhang is tussen de variabelen en dat er daardoor meer verklaring is bij de variabele betrokkenheid. Om na te gaan of er geen direct verband is tussen de variabelen, dienstjaren, leidinggevende functie, sociale steun, autonomie en overuren, is er ook een regressieanalyse gedaan tussen deze variabelen en de variabele thuis werk. Ook zijn de controlevariabelen toegevoegd en is er een regressieanalyse gedaan van alle variabelen inclusief betrokkenheid met als afhankelijke variabele thuis werk om zo vast te kunnen stellen hoe de relaties tussen deze variabelen zijn, als ze in één model zitten. De onderstaande tabel geeft daarvan de resultaten weer. Tabel 3 Lineaire regressiemodel met als afhankelijke variabele thuis werk. Dienstjaren Leidinggevende functie Sociale steun Autonomie Overuren
Model 1 0.11*
Model 2 -0.00 0.34***
Model 3 -0.01 0.34***
Model 4 -0.05 0.30***
Model 5 -0.04 0.24***
Model 6 -0.04 0.21***
Model 7 -0.04 0.21***
0.06
0.08 0.17***
0.07 0.16*** 0.17***
0.06 0.14*** 0.15***
0.05 0.15*** 0.16***
0.05 0.09* 0.08
0.06 0.09* 0.07 -0.02
18.2%
18,4%
Geslacht Aantal kinderen Opleidingsniveau Betrokkenheid R² 1.2% 11.5% 11.8% 14.1% Gemaakt door I. Plantinga. *** p<0.001, ** p<0.01, * p<0.05
16.5%
Er zijn een aantal dingen die opvallen in deze tabel. Allereerst het verband tussen de variabelen leidinggevende functie en thuis werk. Bij alle modellen is leidinggevende functie met p<0.001 significant. De verklaringskracht van leidinggevende functie neemt wel wat af van 0.34 naar 0.21 op het moment dat er meer variabelen in het model komen. Ook autonomie en overuren hebben een hoog significantieniveau in dit model, met p<0.001. De verklaringskracht van autonomie in model zes is 0.14 en de verklaringskracht van overuren in model zes is 0.15. De variabelen leidinggevende functie, autonomie en overuren hebben allen een positief verband met thuis werk. Dus werknemers met een leidinggevende functie; of werknemers met meer autonomie; of werknemers die meer overuren maken, zullen eerder gebruik maken van het arrangement thuis werk. De variabelen dienstjaren en sociale steun van collega’s en 26
leidinggevenden zijn echter in alle modellen niet significant. Over deze variabelen in dit verband, kunnen geen conclusies verbonden worden. De r square in deze tabel loopt in alle modellen op van 1.2% naar 18.2%. Dat wil zeggen dat alle variabelen 18.2% van thuis werk verklaren. Van de controle variabelen is alleen het aantal kinderen significant verbonden met thuis werk, met p<0.05. Hoogst genoten opleiding en geslacht zijn beiden niet significant. De variabele aantal kinderen is positief verbonden met thuis werk. Dit betekent dat hoe meer kinderen een werknemer heeft, hoe eerder hij of zij gebruik zou maken van het arrangement thuis werken. De variabele betrokkenheid heeft geen significante invloed op de variabele thuis werk. Wel gaat de verklaringskracht van het model iets omhoog van 18,2% naar 18,4%. Ook heeft de toevoeging van de variabele betrokkenheid niet of nauwelijks invloed op de andere variabelen. In deze tabel heeft leidinggevende functie de meeste verklaringskracht van thuis werk met 0.21. Het aantal kinderen heeft het minste verklaringskracht met 0.09. De multicollineariteit is hoger dan 0,85, dit betekent dat er minder samenhang is tussen de variabelen en dat er daardoor meer verklaring is bij de variabele thuis werk. De laatste lineaire regressieanalyse die is uitgevoerd is een regressie tussen de variabelen betrokkenheid en thuis werk. Hierin is thuis werk de afhankelijke variabele. Dit verband was niet significant met 0.13. De r square tussen deze variabelen was ook 0,00, wat betekent dat betrokkenheid in dit onderzoek niets verklaarde van het gebruik van thuis werk. Uit tabel drie blijkt dus dat wanneer alle variabelen in een lineaire regressieanalyse worden gestopt met als afhankelijke variabele thuis werk dat de verklaringskracht (r square) dan wel iets omhoog gaat. Blijkbaar hebben heeft de variabele betrokkenheid in combinatie met de andere variabelen wel verklaringskracht voor de variabele thuis werk en alleen niet. Uitkomsten van de analyses hebben bepaalde gevolgen voor de eerder gestelde hypothesen. Zo geldt voor alle hypothesen dat er niets gezegd kan worden over het verband tussen betrokkenheid en thuis werken, omdat dit verband niet significant is. Wel kunnen er dingen gezegd worden over de verbanden tussen de overige variabelen met betrokkenheid en de overige variabelen met thuis werk. Als eerst hypothese 1 waarbij gesteld werd dat hoe langer je in dienst bent bij een organisatie, hoe meer betrokken je bent bij de organisatie. Dit verband was duidelijk significant met 0,00, en uit de analyse kwam ook dat hoe langer je in dienst bent hoe 27
meer betrokken je bent bij de organisatie. Deze hypothese is dus juist. Er was geen significant verband tussen dienstjaren en thuis werk. Hier kan dus verder niets over gezegd worden. De tweede hypothese: werknemers met een leidinggevende functie zullen meer betrokken zijn bij de organisatie. Dit verband was niet significant. De hypothese is daarom dus niet juist en moet verworpen worden. Wel moet gesteld worden dat in tabel drie is te zien dat leidinggevende functie beïnvloed wordt door de variabel overuren. Als je overuren uit het model haalt dan is leidinggevende functie wel significant en dan kan wel gesteld worden dat werknemers met een leidinggevende functie meer betrokken zijn. De relatie leidinggevende functie en betrokkenheid zijn wel significant, maar dit verband wordt beïnvloed door de andere variabelen. De variabele leidinggevende functie is ongeacht de andere variabelen wel significant met thuis werk, met p<0.001. Er kan dus gesteld worden dat leidinggevenden meer gebruik zullen maken van het arrangement thuis werk. In dit geval is er dus een direct verband tussen leidinggevende functie en thuis werk. De hypothese kan daardoor bijgesteld worden in werknemers met een leidinggevende functie zullen meer gebruik maken van het arrangement thuis werk. De variabele betrokkenheid kan geheel weggelaten worden, ook al is dit verband ook significant. Bij hypothese drie werd gesteld dat meer sociale steun op de werkvloer leidt tot meer betrokkenheid bij de organisatie. De variabel band met collega’s en leidinggevenden blijft in alle modellen significant met -0.36. Deze hypothese mag dus aangenomen worden. Tevens is dit ook de variabel die de meeste verklaringskracht weergeeft van de variabele betrokkenheid. Sociale steun op de werkvloer is dus een belangrijke factor wat betreft de mate van betrokkenheid bij een organisatie. Bij de regressieanalyse tussen sociale steun en thuis werk, kwam uit dat dit verband niet significant is. Er is dus geen direct verband tussen deze variabelen. Bij hypothese vier werd er uiteengezet in welke mate autonomie van invloed is op betrokkenheid. Er werd gesteld dat hoe meer autonomie een werknemer heeft, hoe meer betrokken hij of zij is bij een organisatie. Bij tabel twee is te zien dat de variabele autonomie significant verbonden is met betrokkenheid met p<0.05. Deze hypothese mag dus aangenomen worden. Autonomie heeft dus een positieve invloed op betrokkenheid. Wanneer je een werknemer meer verantwoordelijkheid en vrijheid geeft in zijn werk en beslissingen dan ontstaat er dus meer betrokkenheid naar de organisatie toe. In tabel 28
drie is te zien dat autonomie met p<0.001 significant is met thuis werk. Een werknemer die dus meer autonoom is, zal dus sneller gebruik maken van het arrangement thuis werken. Bij deze variabele is er net als bij de variabele leidinggevende functie een direct verband met thuis werk. Betrokkenheid heeft dus geen invloed op het verband autonomie en thuis werk. Hierdoor kan de hypothese aangepast worden in hoe meer autonomie een werknemer heeft, hoe eerder hij of zij gebruik zal maken van het arrangement thuis werk. Als laatste hypothese vijf: werknemers die meer overuren maken zijn meer betrokken bij de organisatie. In tabel twee is te zien dat zonder de controle variabelen, overuren een significante positieve invloed heeft op betrokkenheid, maar zodra de controle variabelen worden toegevoegd dit niet meer het geval is. Daarmee is goed te zien hoe de variabelen elkaar beïnvloeden. Een lineaire regressieanalyse met alleen de variabalen overuren en betrokkenheid geeft aan dat er wel een significant verband is tussen de twee, dus ga ik ook uit van dit significante verband. Hypothese vijf mag op basis daarvan aangenomen worden. Hoe meer overuren een werknemer maakt, hoe meer betrokken hij of zij is bij de organisatie. In tabel drie is te zien dat de variabele overuren ook significant is met thuis werk, met p<0.001. Er is dus een direct verband met de variabele thuis werk. Hoe meer overuren een werknemer maakt hoe eerder hij of zij gebruik zou maken van het arrangement thuis werk. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom de uitkomsten rondom het zorgarrangement in dit onderzoek niet significant zijn en sommige hypothesen geheel zijn verworpen of zijn aangepast. Het kan zijn dat de mate van betrokkenheid gewoon niet gecorreleerd is aan het gebruik van thuis werk. Het kan ook zijn dat, wanneer het percentage dat af en toe thuis werkt groter is, dat de uitkomsten dan ook anders zullen zijn. Bij deze organisatie maakte bijna 63% geen gebruik van het arrangement thuis werk. Wellicht heeft het type organisatie hier ook mee te maken, omdat dit onderzoek is gedaan in een grote financiële organisatie. Deze organisatie is evenredig verdeeld qua geslacht en ook zijn er veel medewerkers die goed verdienen. Dit kan juist een effect teweeg brengen, omdat niet alle organisaties op die manier verdeeld zijn. Zo zijn er sectoren die ontzettend vrouwelijk zijn, zoals de zorg, of ontzettend mannelijk zijn, zoals 29
ICT en techniek (Den Dulk & Spenkelink, 2009, p28). Als het gaat om de balans tussen zorg en werk dan hebben hogere inkomens meer te besteden aan bijvoorbeeld opvang, waardoor thuis werken minder aantrekkelijk is. In tabel vijf is te zien dat vrouwen meer gebruik maken van zorg arrangementen dan mannen. Dus bij een vrouwelijke sector kan je verwachten dat er meer gebruik wordt gemaakt van zorgarrangementen. Ook blijkt dat in traditionele mannelijke sectoren zoals de bouw en ICT er terughoudend wordt gereageerd op het gebruik van zorgarrangementen (ibid). Kortom in andere sectoren kan wellicht een andere uitkomst ontstaan. Een andere verklaring kan wellicht gevonden worden in het feit dat er niet gekeken is naar de specialisatie van banen. Bij bepaalde banen zit meer druk verbonden door de specialisatie van het werk dan bij andere meer simpelere banen, banen waarbij de mensen makkelijker inwisselbaar zijn(Den Dulk & De Ruyter, 2008, p1234). Dit kan komen door een hogere opleiding of meer autonomie of een combinatie daarvan. Banen die meer gespecialiseerd zijn, kunnen minder snel overgenomen worden door collega’s en daardoor kunnen deze medewerkers wellicht niet zomaar af en toe een dag vrij nemen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij technisch of economisch sterk gespecialiseerde banen (ibid).
30
Conclusie Doordat vele vrouwen steeds meer zijn gaan werken de laatste decennia, zijn er steeds meer zorgarrangementen in het leven geroepen om dit te steunen en te stimuleren. Een belangrijke stap was de steun in financiering van kinderdagopvang rondom 1990 (Van Essen, 2004, p12). Later zijn ook veel bedrijven zorgarrangementen gaan aanbieden, soms vanwege subsidiering en soms uit eigen wil. Steeds meer bedrijven boden flexwerk aan, waarin je zelf je werktijden kan bepalen; kinderdagverblijven bij de organisaties zelf; telewerken, waarin je standaard een dag of meerdere in de week thuis kan werken; ouderschapsverlof werd steeds meer uitgebreid, niet alleen voor vrouwen maar ook voor mannen, enz. Ook werd er de mogelijkheid geschept voor werknemers om af en toe random een dag thuis te werken. In een tijdperk waar ICT steeds beter ontwikkeld wordt, is dat ook heel goed mogelijk (Eizema, 2010, p3). Naast het voordeel dat thuis en privé beter geregeld kan worden, kunnen er helaas ook nadelen ontstaan. Af en toe een dag thuis werken kan vervreemdend werken, niet alleen voor het bedrijf kan dit een nadeel zijn maar ook voor de werknemer zelf (Van der Laan-Versluis & Schreiner, 2003, p1). Je bent minder zichtbaar op je werk, waardoor je dus ook minder zichtbaar bent voor collega’s, leidinggevenden en promoties. Voor het bedrijf kan dit betekenen dat ze minder controle kunnen uitoefenen omdat je af en toe niet aanwezig bent, je productiviteit kan dus ook niet gecontroleerd worden en daardoor kan je vertrouwensband tussen de werknemer en het bedrijf afnemen. In dit onderzoek kwam naar voren dat bedrijfsbetrokkenheid en het arrangement af en toe een dag thuis werken niet significant gecorreleerd zijn. Hiermee kunnen we de probleemstelling ook beantwoorden: Kan het gebruik van thuis werken worden verklaard aan de hand van bedrijfsbetrokkenheid? Het antwoord hierop is dus nee. In dit onderzoek heeft bedrijfsbetrokkenheid en af en toe een dag thuis werken geen invloed op elkaar. Dit hoeft niet te betekenen dat dit in een ander onderzoek ook zo is. Dit onderzoek heeft namelijk niet alle facetten behandeld. Zo is er een kwantitatief onderzoek gebruikt. De grote waarom-vraag en diepte gesprekken hebben dus niet plaatsgevonden. Het bedrijf dat benaderd is, is een bedrijf waar geslacht zo goed als gelijk verdeeld is, waar veelal hoog opgeleiden werken en waar velen een goed salaris hebben. In een andere sector waar bijvoorbeeld alleen vrouwen werken, zoals de zorg, kan een heel ander perspectief bieden op dit onderzoek. Wel kwam er in dit onderzoek naar voren dat dienstjaren, autonomie en band met collega’s en leidinggevenden een significante invloed hebben op 31
bedrijfsbetrokkenheid. De variabelen overuren en leidinggevende functie hadden in vergelijking met de anderen geen significante verklaringskracht met betrokkenheid, maar op zichzelf waren ze wel significant gecorreleerd met betrokkenheid. Met deze informatie kunnen bedrijven beter beleid maken om zo werknemers meer betrokken te krijgen bij hun organisatie. De trend van kortstondige contracten gaat ten koste van betrokkenheid. In dit onderzoek kwam namelijk naar voren dat hoe langer iemand in dienst is, hoe meer betrokken diegene is. Het is voor organisaties dus nog steeds van belang om langdurige contracten met medewerkers aan te gaan. Het zelfde geldt voor autonomie, overuren en band met collega’s en leidinggevenden. Voor allen geldt dat deze een positieve werking hebben op betrokkenheid en dus zijn zij het waard om extra aandacht aan te geven. Zeker omdat betrokkenheid invloed heeft op de productiviteit en innovativiteit van een medewerker. En in tijden van crisis en veel concurrentie zijn dat waardevolle instrumenten voor een bedrijf. Daarnaast kwam er naar voren dat de variabelen leidinggevende functie, autonomie en overuren positief significant gecorreleerd waren met thuis werk. Dus als werknemers die een leidinggevende functie bekleden, en werknemers die meer autonomie hebben, en werknemers die meer overuren maken, zullen eerder gebruik maken van het zorgarrangement thuis werken dan werknemers die dit niet of minder hebben. Het aantal dienstjaren, en de sociale steun van collega’s en leidinggevenden hadden in dit onderzoek geen significant verband met het gebruik van het zorgarrangement thuis werken. Ook door deze resultaten kunnen organisaties hun beleid verbeteren. Als bedrijven willen dat hun werknemers minder tijd thuis werken, en meer tijd op hun kantoor besteden, dan weten ze dat leidinggevenden, werknemers met meer autonomie en werknemers die overuren maken eerder thuis zullen werken dan anderen. Deze kenmerken kunnen dan verwerkt worden in beleidsmaatregelen.
32
Discussie Omdat dit een kwantitatief onderzoek is, blijft de waarom-vraag constant open. Waarom medewerkers voor het zorgarrangement af en toe een dag thuis werken kiezen, is in dit onderzoek totaal niet belicht. Uiteraard zijn hier verscheidene ideeën over te bedenken. Zoals een betere verdeling tussen werk en zorg met betrekking tot de partner en kinderen of voor vrijgezelle medewerkers om hun privé leven beter te kunnen matchen. Maar hoe dit precies zit weten we niet. Omdat dit onderzoek een vragenlijst betrof, hebben de medewerkers altijd keus om vragen open te laten of niet te beantwoorden. Ook hier kunnen we niet de vraag stellen waarom zij dit doen. Het is voor toekomstig onderzoek dus zeer interessant om een kwalitatief onderzoek te doen, naar de redenen van de medewerkers. Om antwoord te krijgen op hoe de thuissituatie behandeld wordt en hoe het verband met de thuissituatie precies zit met betrekking tot thuis werken. Ook komt in een vragenlijst de cultuur van de organisatie niet naar voren. Hoe de relaties tussen medewerkers en leidinggevenden precies is, zijn we niet achter gekomen. Dit is handig om te weten hoe deze relaties omgaan met collega’s die af en toe een dag thuis werken. Door middel van een vragenlijst kan je niet achter lichaamstaal en non verbale communicatie komen. Deze zijn soms belangrijker dan verbale communicatie. Ook al zeggen ze dat thuis werken geaccepteerd wordt, toch kan het zo zijn dat in de praktijk mensen anders met elkaar omgaan als medewerkers gebruik gaan maken van dit arrangement. Wellicht dat anderen minder snel contact zoeken met gebruikers van thuis werk of juist contact gaan zoeken omdat er minder contact is door dit arrangement. Hoe collega’s of leidinggevenden reageren op elkaar kom je in dit onderzoek niet te weten en is juist interessant. Wel kwam er naar voren dat de sociale steun van collega’s en leidinggevenden niet significant was met het gebruik van thuis werk, wel was het significant met betrokkenheid. Uit het onderzoek van Schultz (z.j.) kwam naar voren dat werknemers die het gevoel hadden dat er voor hen gezorgd werd door de organisatie en werknemer, een hogere mate van betrokkenheid hebben, een hogere mate van verantwoordelijkheidsgevoel tonen, meer betrokken zijn en meer innovatief zijn. Uit dit onderzoek blijkt dus dat de cultuur en netwerken rondom omgangsvormen erg belangrijk is voor de betrokkenheid van werknemers. Voor bedrijven met bijvoorbeeld veel netwerken zou het enorm interessant zijn, welke netwerken invloed hebben op elkaar wat betreft sociale steun van collega’s en leidinggevenden en de betrokkenheid bij een organisatie. 33
Uit onderzoek bleek dat werknemers met meer “negotiating power”, overredingskracht, meer gedaan krijgen bij hun managers, zoals verzoeken rondom verlof of dagen vrij krijgen (Den Dulk & De Ruyter, 2008, p1233). Het zou dus zeker in een volgend onderzoek interessant zijn om de band tussen manager en werknemers meer te onderzoeken op een kwalitatief niveau. De onderlinge verstandhouding kan bepalend zijn in de beoordeling van verzoeken van medewerkers. In dit onderzoek kwam naar voren dat werknemers met meer autonomie eerder thuis werken, wellicht hebben zij een beter positie om hierover vragen te kunnen stellen of hebben zij daadwerkelijk meer “negotiating power”. En in het geval van af en toe een dag thuis willen werken kan deze overredingskracht cruciaal zijn. Wellicht zijn er bepaalde werknemers, zoals diegenen met meer autonomie, die meer voor elkaar krijgen dan anderen omdat ze meer “negotiating powers” hebben. Het is belangrijk om verder en langer onderzoek te doen om een beter beeld te krijgen. Het is juist het langdurig onderzoek, wat antwoorden kan geven op de waarom-vraag: waarom maken werknemers gebruik van bepaalde zorgarrangementen en welke aspecten hebben een belangrijke invloed hierop? Het zijn soms de non communicatieve aspecten die een grote rol hierin kunnen spelen, zoals bedrijfscultuur en omgang. Door deze aspecten beter in kaart te brengen, kunnen er belangrijke bijdragen geleverd worden aan het verbeteren van work-life policies in Nederland.
34
Literatuurlijst Allen, N.J., Meyer, J.P., (1990) The measurement and intecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, nr. 63, pp 1-18 De Beer, P.T. (1999) De Arbeidsmarkt van de Toekomst. Verschenen in: ESB (Economisch Statistische Berichten), 84e jaargang, nr. 4201, pagina 4D, 29 april 1999 Beckers, I., Langenberg, H. (2006) Veel Nederlanders werken, maar vaak in deeltijd. CBS Webmagazine, 30 oktober 2006, gevonden op: http://www.cbs.nl/nlnl/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/artikelen/archief/2006/2006-2052-wm.htm Bielby, D.D.V., Bielby, W.T., (1984) Work commitment, sex-role attitudes, and women’s employment, American Sociological Review, Vol. 49 (April: 234-247) CBS Webmagazine (2008). Ruim 10 procent wil wel ouderschapsverlof, maar neemt het niet op. 18 juni Den Dulk, L., Van Doorne-Huiskes, A., Peper, B. (2003) Arbeid en zorg in Europees perspectief. Arbeidspatronen van werkende ouders. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, nr 1 Den Dulk, L., Van Doorne-Huiskes, A., Peper, B. (2007) Working parents use of work-life policies, Sociologia, Problemas e Practicas, nr. 53, pp 51-70 Den Dulk, L., Peper, B. (2009) Managing work-life policies in the European workplace: exploration for future research. Reconciling Work and Welfare in Europe. A network of excellence of the European Commisions. Sixth Framework Programme Den Dulk, L., De Ruyter, J. (2008) Managing work-life policies: discuption versus dependency arguments. Explaining managerial attitudes towards eployee utilization of work-life policies. The International Journal of Human Resouce Management, vol. 19, no. 7 july 2008, pp 1222-1236 Den Dulk, L., Spenkelink, S. (2009) Dutch employers and the work-life balance: attitudes, policies and practices. State of Art paper. Universiteit Utrecht. p 1-35 Dewettinck, K. Buyens, D. (2006) De invloed van gedragssturing op de werkplek op de betrokkenheid en prestaties van medewerkers: een test van twee alternatieve verklaringen1. Gedrag & Organisatie 2006-19, nr. 2. Eizema, E. (2010) Het Nieuwe Werken ontleedt: De invloed van thuiswerken op het werkprivé balans, autonomie, en het contact met kantoor. Thesis bij Universiteit van 35
Utrecht, master Arbeid en Organisatiepsychologie. Merens, A. Brakel, M. van den, Hartgers, M. en Hermans, B. (2011) Emancipatiemonitor 2010. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau Centraal Bureau voor de Statistiek. Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., Topolnytsky, L., (2002) Affective, Continuance and Normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecendents correlates, and consequences, Journal of Vocational behavior, nr. 61, pp 20-52 Paltoe, A.N., (2009) Organisatie betrokkenheid in de 21e eeuw. Een onderzoek naar de invloed van employability en baanautonomie op organisatiebetrokkenheid. Erasmus Universiteit Rotterdam, Faculteit Sociale Wetenschappen. Porter, L., Steers, R., Mowdays, R., & Boulian, P. (1974). Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians, Journal of Applied Psychology, 59, 603-609 Schultz, N. (z.j.) Organizational commitment, gevonden op: http://userwww.sfsu.edu/~nschultz/documents/knowledge/organizational.com mitment.pdf SPSS handboek, 2012, cronbach’s alpha, gevonden op: http://www.spsshandboek.nl/cronbachs_alpha.html Ter Hoeven, C.L., (2009) Sick Notes: multiple life domains associated with sickness – related absence, proefschrift Van Dijk, J. (1997) Leefvormen, identiteit en socialisatie. Van klassiek gezin tot postmodern samenleven. Hoofdstuk 1: het gezin van vroeger en nu. Boom lemma uitgevers. Pp. 19-47 Van Essen, M. (2004) De invloed van de wet arbeid en zorg op verlofregelingen en CAO’s.(scriptie) Amsterdam institute for advanced labour studies. Van der Laan-Versluis, A., Schreiner, N., (2003) Spanning tussen thuis werken en carrière, verschenen in Gids voor Personeelmanagement. Nr. 9
36
37
