OPEN SPACE FÓRUM TÉMA JEGYZET Téma neve/címe: Mit jelent az ELKÖTELEZETTSÉG a közszolgálatban? Téma gazdája: Frajna Piller Annamária
[email protected]; 30/206-7298 Jegyzetkészítő: a témagazda
További résztvevők: Sólyomvári Viktória, Balázs György, Kiss Lajos, Nemes Ferenc, Orosz
Tamás, Vastag Zsolt, Csákvári Péter, Dr. Borda László, Pipis István, Szöllősi Lajos,
Beszélgetés jegyzete: (meghatározó kérdésfelvetések, fő megfigyelések, megállapítások, hozzászólások) Meghatározó kérdések: Miért várható el az elkötelezettség a köztisztviselőtől / kormánytisztviselőtől? Mennyire „kényszerből van” elkötelezettsége a tisztviselőnek? Mi az elvárás? Mit értünk elkötelezettség alatt? Ki mit ért alatta? Miről beszélünk? Szakmai elkötelezettség vs. munkahelyi elkötelezettség A politika mindig csak akkor lép, amikor meg van szorulva? Miért reaktív, miért nem proaktív a gondolkodás és cselekvés? Milyen motivációval lehet egy kormánytisztviselőnél az elkötelezettséget növelni? Milyen feltételek kellenek ehhez? Szükséges-e a közszféra és a magánszféra összehasonlítása – szembeállítása? Mit értünk jó/kiváló stb. teljesítmény alatt a köztisztviselő vonatkozásában?
Más-e az elkötelezettség a közszférában, mint a magánszférában? Ideje lenne egy határozott elképzelést, világos, egyértelmű stratégiát megfogalmazni, mi legyen a közszférában az emberi erőforrás gazdálkodás stratégiája? ELKÖTELEZETTSÉG alapú? vagy KIEMELKEDŐ TELJESÍTMÉNYEKRE TÖREKVŐ? vagy BEVONÁSON ALAPULÓ?
Néhány főbb megállapítás: Nincs alapvető különbség a munkavállalói elkötelezettség értelmezésében és kialakulási feltételeiben a köz- ill. a versenyszférában. A felmérések szerint általában alacsony a közszolgálati dolgozó elkötelezettségi szintje. Ugyanakkor szervezetenként erősen változó mind a válaszadási hajlandóság, mind az elkötelezettség szintje. A dolgozói elkötelezettség és elégedettség szoros korrelációban van. A szervezetben bent lévő tisztviselők magasabb elkötelezettségi szintet feltételeznek, mint ami a statisztikában szerepel. Nincs állandóság. Évek óta húzódik a nagy rendszerek átalakítása. Többnyire úgy, hogy az eleve forráshiányos (de pazarlónak mondott) rendszerekből kivonják a pénzt, majd átalakítják, de a problémák megmaradnak. Nem kéne változtatni ezen a gyakorlaton? Most arra volna szükség, hogy meghatározzák a változás irányait, és mellérendeljék a változásokhoz szükséges eszközöket.
Az elkötelezettség 4 legfontosabb tényezője a résztvevők szerint (nincs fontossági sorrend): 1 a szervezeti célok ismerete
2 a személyes minőség, a célokért mindent megtegyek
3 felelősség vállalás, akár a közös felelősség vállalása
2
a szervezeti és személyes célok közötti összhang
megbecsültség, nemcsak anyagilag, hanem a rendszeren belül feladatokban, erkölcsileg is
a munkahelyi légkör, viszony a munkatársakkal, felettessel
3
szervezeti célokkal való azonosulás
szakmával való azonosulás
részvétel lehetősége (kevés a közigazgatásban az ilyen lehetőség) saját elképzelések megvalósításának a lehetősége
4
hivatástudat
önmegvalósítás lehetősége
megfelelő életminőség, nem csak anyagi értelemben
5
szakma szeretete
stabilitás
kitartás
6
minőségi munka, magas teljesítmény
„vérét adja”
szakmai fejlődés lehetősége
előrelépés lehetősége, stabil, kiszámítható életpálya
7 8
úgy gondolja, hogy jó helyen van motiváció
örömét leli a munkájában stabilitás
odateszi magát öndefiníciós keret annak a személynek, akiről beszélünk… a szervezethez tartozás ad számára egyfajta tartást
9
felelősség
következetesség
fontos a munkája eredménye közös szimbiózisban történő lét (a szervezetnek és a dolgozónak kölcsönösen szüksége van egymásra), közös célok, értékek érzelmi biztonság
10
hivatás / szolgáltatás
kihívás
karrier
a megélhetés biztonsága
11
szervezeti és személyes célok összeegyeztethetősége és összeegyeztetése
egyéni motiváció megléte (teljesíthető és kihívó feladatok)
motiváló munkakörnyezet (fizikai munkakörnyezet és munkahelyi légkör)
van perspektíva, dolgozói jövőkép
1
4
motiváció, motiváltnak kell lennie valakinek ahhoz, hogy elkötelezett legyen, nem csak anyagi értelemben
társadalmi és kollegiális kapcsolatok
a személy és szervezet
A beszélgetés során elhangzott egyéb megállapítások, meghatározások: Elkötelezettség = érzelmi kötődés, ami meglátszik a munkakedvben, a munkához való hozzáállásban, fontos, hogy itt vagyok. Önkormányzatoknál: elkötelezettség = szolgáltatás a lakosság felé. A minisztériumokban a kormányzati akarat végrehajtása a feladat. A tisztviselő elkötelezettségét növeli, ha kikérik, és figyelembe veszik a véleményét, álláspontját, bár nem kívánja a köztisztviselő, hogy mindig az ő álláspontja érvényesüljön. Fontos a biztos jövőkép. Fontosak a szakmai kihívások. Fontos az azonosulás a feladattal. Sokan vannak, akik csinálják a munkájukat szívvel-lélekkel a sok változás ellenére – ez elkötelezettség – VAGY nincs más választásuk? Sok családban a gyerekek követik a szülőket a közszolgálati életpályán - ez elkötelezettség – VAGY nincs más választásuk? Egész furcsa elképzelések vannak a társadalomban a köztisztviselői, közalkalmazotti munkával kapcsolatban. El kell benne tölteni néhány évet az objektív kép kialakításához. Mi a helyzet a kommunikációval?
Fontos, hogy jól érzi magát az ember benn. Fontos a stabilitás, munka minősége, mennyisége, stabil fizetés, juttatások, a kevésbé mozgékony, illetve kevésbé innovatív emberek meg tudják találni a helyüket és életpályájukat a közigazgatásban. Tényleg? Paradigmaváltásra lenne szükség… Az elkötelezettség, elhivatottság jelenleg is megvan a legtöbb köztisztviselőben, másképp nem lennének ott, ahol vannak, annak ellenére, hogy életszínvonalban esetleg elmaradnak a hasonló végzettségű ismerősöktől, barátoktól. A belső késztetés, belső mozgató erő szükséges az elkötelezettség kialakulásához. Motiváció= belső késztetés + külső motiváció Fontos lenne az elkötelezettség kialakulásához, a nagyobb szakmai megbecsültség kellene, de a béreket is fel kell húzni, a teljesítmény elvárásokat is is kell növelni, és az utóbbi kettőt együtt mozgatni… Előbbi nélkül az utóbbi nem fogja azt az outputot hozni, amit elvárnánk… Érdemes megvizsgálni, máshol hogyan csinálják…. Máshol, pl. Franciaországban,: a közszolgálat a csúcsa a pályának, a társadalmi elismertségnek, csak a legjobb iskolákból lehet bejutni. A szakmai öndefiníció nagyon erős. Ez egy lehetőség itthon is. A közigazgatást a stabilitásért szeretjük. A versenyszférát ezzel szemben a dinamizmus jellemzi. Nehéz összehasonlítani… Elégedettség tényezői egy európai kutatás szerint: 26. Ebből 6-7 legnagyobb korrelációt mutatták az elégedettséggel:
szervezet általános vezetési filozófiája; közvetlen vezető vezetési stílusa; karrier lehetőség; kommunikáció /-jól informáltságvélemények kikérése-bevonás; csoportmunka;.igazságos/méltányos javadalmazási rendszer… (ezzel voltak legkevésbé elégedettek a megkérdezettek A teljesítmény sem összehasonlítható a versenyszférában és a közszolgálatban. (Tényleg?) Nincs különbség. Mindenhol van jól működő és rosszul működő szervezet, illetve munkatárs. A szembeállítás nem jogos… Fontos viszont: a teljesítmény kompetenciák, kritériumok helyileg pontosan értelmezhető meghatározása. A versenyszférában bevált módszereket lehet alkalmazni a közszférában is…
További teendők leírása (továbblépési feladatok, amennyiben megfogalmazódtak ilyenek a beszélgetés során)
Ideje lenne egy határozott elképzelést, világos, egyértelmű stratégiát megfogalmazni, mi legyen a közszférában az emberi erőforrás gazdálkodás stratégiája? Az elkötelezettség növeléséhez a jelenlegi állapot mérése, illetve ez előtt az elkötelezettség mibenlétének definiálása, tényezőinek meghatározása szükséges.
Felelős
