Op zoek naar het handwerk van de overheidsmanager

nr. 45 | Maart 2014 Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement + Beleidsprogramma A+O fondsen +

Op zoek naar het handwerk van de overheidsmanager

Gemeente Den Haag: Project ‘Kansrijk’ + Leergang Veranderen en Organiseren in gemeenten

Column

Hink, stap, sprong? Sietske Pijpstra

“Kranten en digitale media staan vol met artikelen over de

Er liggen een aantal fundamentele veranderopgaven bij

decentralisaties in het sociale domein. Wetten gaan door

gemeenten en dan hebben we het niet alleen over de

de Tweede of Eerste Kamer en er worden volop moties en

inhoud. De decentralisaties brengen ook nieuwe rollen,

amendementen ingediend. Vakbonden houden op hun beurt

taken, werkwijzen en processen in de gemeentelijke

protestacties en bieden petities aan. En vele hoogleraren

organisatie met zich mee. Bijvoorbeeld voor de medewerker

en professoren ventileren hun mening over deze complexe

die een sociaal wijkteam moet aansturen, die zorg moet

overdracht van verantwoordelijkheden naar gemeenten op

inkopen, die burgerinitiatieven moet stimuleren, die nieuwe

de terreinen jeugd, werk en zorg. De overheid is in beweging,

bedrijfsvoeringsprocessen moet ontwikkelen, die risico’s moet

maar wat betekent dit in de praktijk?

afwegen of het verhaal achter de cijfers moet geven. Wat heeft deze medewerker nodig?

Een opleiding, stage, omscholing, gesprektechnieken of een intervisie met collega gemeenten? Er zijn vele P&O-ers in het land, die in de startblokken staan om met dit onderwerp

“De transitie in gemeenteland vraagt ook om een transitie als het gaat over

aan de slag te gaan. Nu de tijd dringt wordt het belangrijk

HR-beleid”

om hen bij deze grote transformatie te betrekken. Zij kunnen antwoord geven op vragen als: welke kwaliteiten zijn er in de organisatie aanwezig en waar, aan welke kennis is behoefte , hoe ontwikkelt het personeelsbestand zich in de

Kortom de transitie in gemeenteland vergt ook een transitie

toekomst, welke in-company trainingen zijn er nodig, welke

als het gaat om HR-beleid en arbeidsvoorwaardenbeleid,

functieprofielen zijn nodig en welke competenties horen dan

zodat medewerkers meesters in hun werk kunnen zijn en

bij welk profiel? En wat kan er in regionaal verband worden

blijven.” <

ontwikkeld?

In dit magazine Ambitie Duizenden aanbieders van opleidingen zijn er in overheidsland. En nog sluiten vraag en aanbod niet altijd op elkaar aan. Het programma Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement brengt voor topambtenaren licht in de duisternis.

Column: Hink, stap, sprong?

Leergang Veranderen en Organiseren in gemeenten Lean Management: ‘Slimmer werken, niet harder’ Gemeente Dronten en OR hand in hand naar het Nieuwe Werken

Beleidsprogramma Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws. Dat is de kern van het beleidsprogramma 2014-2016 van de A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen.

Bureau Vlot! scoort bovengemiddeld Jonge ambtenaren aan het werk 3-2-1-Co: Werken aan de Next Practice

Project ‘Kansrijk’ Bij Bureau ‘Van werk naar werk’ van de gemeente Den Haag doet men er alles aan om zoveel mogelijk (potentiële) re-integratie-kandidaten te (her)plaatsen.

Schijndel bereidt zich voor op gemeentelijke herindeling We accepteren geen enkele vorm van agressie Colofon

Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement

Ambitie brengt je naar een hoger niveau

Door: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

Duizenden aanbieders van opleidingen zijn er in overheidsland. En nog sluiten vraag en aanbod niet altijd op elkaar aan. Het programma Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement brengt voor topambtenaren licht in de duisternis. “Het is een leernetwerk, met state of the art kennis en vernieuwende methodes”. De overheidsmanager heeft een pittige functie de komende jaren. “Meer dan ooit moet hij functioneren op het snijvlak

Gerharda Tamminga

van bestuur en maatschappij. Bovendien verandert de wereld enorm snel. De overheidsmanager moet daar niet alleen zelf bij aansluiten, maar er ook nog voor zorgen dat de organisatie aangesloten blijft. Ten slotte heeft hij een voorbeeldrol, hij moet dus zelf voorop lopen”, vertelt Gerharda Tamminga, gemeentesecretaris in Oude IJsselstreek en voorzitter van de commissie Persoonlijke Ontwikkeling van de Vereniging van Gemeentesecretarissen. Hoog tijd dus voor een ontwikkelprogramma voor overheidmanagers van provincies, waterschappen en gemeenten. Vertegenwoordigers gingen samen om tafel. Resultaat: het programma Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement.

Gerharda Tamminga: “Er wordt echt maatwerk geleverd én state of the art kennis uit binnen- en buitenland”

Paul van Kalmthout: “We worstelen allemaal met de vraag hoe je kunt aansluiten bij de vraag uit de samenleving”

Dit programma bestaat uit een moderne mix van onderdelen. Van een levend paspoort tot Etmalen waarin managers langere tijd bij elkaar zitten om een onderwerp uit te diepen en toe te passen op hun eigen praktijk. En van online colleges tot het delen van kennis via een digitaal platform. Dezelfde worsteling Tamminga: “Er is al ontzettend veel. Daarom hebben we ervoor gekozen om geen nieuwe opleiding op te zetten,

Paul van Kalmthout

maar een leernetwerk, waarin iedereen op maat zijn traject samenstelt. Iedere manager heeft immers een andere herkomst en werkt in een andere dynamiek. We maken dus

voor het functioneren van de democratie. Want er mag dan

gebruik van wat er is, en voegen daaraan toe wat vanuit de

van alles ontwikkeld worden in de samenleving, uiteindelijk

actualiteit van belang is voor de overheidsmanager.” Paul

moet er ook een democratisch besluitvormingsproces

van Kalmthout heeft dat in de praktijk ervaren. De algemeen

komen. Dat leverde een heel interessante discussie op.”

directeur van de Provincie Gelderland deed mee aan het Etmaal over de doe-democratie. “Voor mij was het meest

Gewoon een kop koffie

opvallende dat de posities van de overheidsmanagers zo

De vraag is of een programma als Ambitie nodig is om die

vergelijkbaar zijn. Of je nu bij een gemeente of provincie

discussie te kunnen voeren. Zou je niet ook gewoon een

werkt, we worstelen allemaal met de vraag hoe je kunt aan-

kop koffie samen kunnen drinken? Het is nodig, stelt Aik

sluiten bij de vraag uit de samenleving en welke rol je speelt

van Eemeren. Van Eemeren werkt voor en in verschillende

Aik van Eemeren: “Ambitie is een initiatief van, voor en door overheidsmanagers. Op een verfrissende manier en van een hoog niveau”

netwerken van overheidsmanagers en is medeontwikkelaar

maak je met dertig collega’s echt een verdiepingsslag. De

van Ambitie. “Mensen zien elkaar nu al, bijvoorbeeld in

bijeenkomsten hebben een excellent niveau. Bovendien gaat

veiligheidsregio’s of andere samenwerkingsverbanden,

het niet alleen over de problematiek, maar ook over wat dit

maar dan is er te weinig tijd voor reflectie. Bij een Etmaal

betekent voor je ontwikkeling. En dat allemaal in 24 uur. Dat

Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement helpt

Zoektocht

overheidsmanagers op een gerichte manier te professio-

De zoektocht is een ontdekkingstocht naar het handwerk

naliseren en complexe maatschappelijke vraagstukken

van de overheidsmanager. In allerlei vormen – van

van deze tijd anders te benaderen. Het uitgangspunt is een

debatten tot publicaties – wordt gewerkt aan vragen

zoektocht naar het handwerk van de overheidsmanager.

over bijvoorbeeld het samenspel tussen bestuurders en

Het programma bestaat uit de volgende onderdelen, waar

topambtenaren, het wisselen van rollen en de spanning

deelnemers een traject op maat uit kunnen samenstellen.

tussen het horizontale en verticale. Wat maakt jou een goede overheidsmanager? Dit vertalen de deelnemers naar

Intake

een persoonlijk levend paspoort.

Ambitie start met een intake. Daarin wordt duidelijk waar deelnemers staan in hun persoonlijke ontwikkeling en

Omooc

welke route ze willen gaan. De intake wijst bovendien de

Omooc biedt korte online colleges met de laatste inzichten

weg in de wereld van coaches, intervisie en collegiale

en frisse gedachten. Omooc is open en voor iedereen

ondersteuning.

toegankelijk. De collegereeksen worden gestructureerd >

haal je niet op een gemiddeld congres.” Dat is wat Tamminga betreft precies de kracht van het programma: “Er wordt echt maatwerk geleverd én state of the art kennis uit binnenen buitenland. Daarnaast werken we met allerlei nieuwe narratieve methodes zoals movie learning.” Astronomische bedragen En dat allemaal zonder overboord te gooien wat er aan goede dingen is. Van Eemeren: “Er zijn in overheidsland duizenden

Aik van Eemeren

aanbieders van opleidingen, cursussen en trainingen. aangeboden op actuele thema’s, zoals overheidsparticipatie

geven. Elk kwartaal is er een Etmaal. Onderwerpen zijn

en de decentralisaties. Met omooc kunnen deelnemers zich

bijvoorbeeld overheidsparticipatie, gedeeld leiderschap en

voorbereiden op het Etmaal.

maatschappelijke waarde.

Etmaal

Filter O

In een Etmaal werken zo’n dertig overheidsmanagers

filter O is een tool voor overheidsmanagers, professionals

samen met experts vijf dagdelen aan het verbinden

en bestuurders in het openbaar bestuur. Ze vinden er

van de theorie en praktijk. Daarnaast ontwikkelen ze

actuele kennis die is gemaakt door partners en gefilterd

handvatten om de veranderende rol effectief vorm te

door collega’s. Meer weten? www.gemeentesecretaris.nl

En nog sluiten vraag en aanbod niet altijd op elkaar aan.

Het is nooit af

Dat komt doordat we te traditioneel denken. Alsof kennis

In december vorig jaar heeft het eerste Etmaal van Ambitie

alleen maar bij een congres gehaald kan worden. De studie

plaatsgevonden. De volgende staat voor dit voorjaar

Communicatie van de universiteit van Amsterdam heeft

gepland. Het levend paspoort, Filter O (platform) en Omooc

op dit moment meer online studenten dan studenten die

(online leeromgeving) zijn in ontwikkeling. Tamminga: ‘We

ingeschreven staan om colleges in een zaal te volgen.

doen dit niet volgtijdelijk, zoals in een klassiek project.

Dat zegt iets. Als je bedenkt hoeveel geld er omgaat in

We zetten continu stappen én we reflecteren. Dat doen

opleidingen voor ambtenaren, dat is echt astronomisch. En

we met een reflectiecommissie, met Jantine Kriens,

tegelijkertijd is het individuele budget van een ambtenaar

voorzitter van de directieraad Vereniging van Nederlandse

vaak te laag om een fatsoenlijke opleiding te volgen. We

Gemeenten, burgemeester Ferd Crone van Leeuwarden,

moeten daar veel slimmer naar kijken: superhoogleraren

Jan Willem Weck, voormalig directeur ABD, Loes Bakker,

inhuren om met deelnemers op maat in gesprek te gaan, en

gemeentesecretaris van Gouda en Véronique Timmerhuis,

algemene theorie en colleges lekker online laten.”

algemeen secretaris van de SER.” Deze manier van werken is belangrijk, zegt Van Eemeren: “Ambitie is een initiatief van, voor en door overheidsmanagers. Op een verfrissende manier en van een hoog niveau. Daarbij hoort dat het nooit af is, maar in ontwikkeling blijft. Net zoals de overheidsmanager zelf.” <

Beleidsprogramma A+O fondsen

Flitsende en bruisende dienstverlening

Door: Rieke Veurink/ Fotografie: Shutterstock / Kees Winkelman

Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws. Dat is de kern van het beleidsprogramma 2014-2016 van de A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen. Willem van Duijn (bestuursvoorzitter A+O fonds Gemeenten, wethouder Katwijk) en Bert de Haas (secretaris A+O fonds Gemeenten, bestuurder Abvakabo FNV) over ‘ontzéttend veel ontwikkelingen’ en focus. Wie het nieuwe beleidsprogramma van de sectorfondsen

Bert de Haas

openslaat, ziet het meteen: hier zijn keuzes gemaakt. De acht pijlers uit het oude programma zijn losgelaten en vervangen door twee heldere speerpunten: ‘Overheid in beweging’ en ‘Meester in je werk’. Willem van Duijn: “We hebben gezocht naar focus. Dat is ook echt nodig in een wereld waarin zo veel gebeurt.” In de omgeving van de sectorfondsen wemelt het van de ontwikkelingen: gemeenten, waterschappen en provincies krijgen andere taken, moeten het met minder geld doen en zien het draagvlak vanuit de samenleving afbrokkelen. Ze bepalen minder en ondersteunen meer. Tegelijkertijd zit het personeelsbestand op slot. Met als resultaat: ontgroening en vergrijzing. Bovendien veranderen

Bert de Haas: “Voor de kwaliteit van een organisatie is het ook nodig dat een medewerker ruimte krijgt om zijn werk goed te doen”

arbeidsrelaties. De baas die controleert, heeft zijn langste tijd gehad. Medewerkers willen een uitdagende baan met mogelijkheden om zich te kunnen ontwikkelen en een goede beloning. Je moet blijven bewegen Van Duijn: “Uiteindelijk komt dat toch neer op twee dingen: een professionele organisatie én een professionele medewerker. Onze klanten, de burgers, hebben belang bij een gemeente die kwalitatief goed en effectief haar werk kan doen. Daarvoor heb je medewerkers nodig die flexibel zijn en die het naar hun zin hebben. En dat vraagt weer heel goede leidinggevenden. Aan die goede leidinggevenden heeft het in het verleden nogal eens ontbroken. Je zag managers die vanuit de inhoud het management in gingen. En sturing geven is echt iets anders dan de inhoud bepalen.” Ook de medewerker zelf moet investeren. Van Duijn: “Ambtenaren hebben soms de neiging om op hun stoel te blijven zitten. En dat is niet goed. Je moet blijven bewegen. Dat is geen doel op zich, maar een voorwaarde om plezier te houden in je werk, om creatief te blijven.”

Ambitieus, zo kun je het beleidsprogramma wel noemen. Bert de Haas: “We hebben er bewust voor gekozen dat we niet meer een beheersorganisatie willen zijn die allemaal instrumenten in de lucht houdt. We gaan juist de andere kant op: we willen de innovatieve rol versterken en kritisch zijn op beheer en onderhoud. In ons budget hebben we dus ook meer ruimte voor innovatie en netwerken. Bestaande instrumenten hebben we ondergebracht in ‘Basis op orde’.” Willem van Duijn

Breed gedragen, goed doordacht Het beleidsprogramma is niet alleen van A+O fonds Gemeenten, maar ook van de A+O fondsen waterschappen en provincies. De Haas: “Daarvoor is een aantal redenen. Allereerst zitten we met zijn allen in precies dezelfde ontwikkelingen. Daarnaast doen we in de praktijk al heel veel samen. Bijvoorbeeld in uitvoeringsorganisaties, maar ook in oplossingen voor mobiliteit of kennisdeling.” Het maken van het beleidsprogramma was een intensief proces. De Haas: “We hebben vorig jaar bij allerlei gremia de vraag uitgezet: wat speelt er en wat heb je nodig? We hebben vervolgens heel veel om tafel gezeten. Want er waren veel

Willem van Duijn: “Ambtenaren hebben soms de neiging om op hun stoel te blijven zitten. En dat is niet goed. Je moet blijven bewegen”

hobbels te nemen. De belangrijkste was, dat er zo ontzéttend

Van programma naar concrete activiteiten

veel ontwikkelingen in het veld zijn. Wij hebben gezegd: we

Concrete activiteiten, die moeten er komen om de ideeën

gaan ons concentreren op een aantal punten. Zo voorkomen

uit het beleidsprogramma waar te kunnen maken. Elk

we dat we van veel dingen weinig doen. De kunst is dan wel

sectorfonds beschrijft zijn eigen activiteiten in een jaar-

om in sessies daadwerkelijk keuzes te maken. Dat is goed

plan. Het jaarplan van A+O fonds Gemeenten bevat de

gelukt. Er ligt nu een breed gedragen, goed doordacht plan.”

volgende projecten.

Ruimte voor je werk

Overheid in beweging

Dat zie je bijvoorbeeld terug bij het onderdeel ‘Meester

Welke leervragen leven er bij gemeenten? En welke

in je werk’. De Haas: “Bij A+O fonds gemeenten is

HR-aspecten komen er kijken bij de transities? Dat zijn

loopbaanontwikkeling altijd in beeld geweest. Maar

voorbeelden van vragen die we beantwoorden in het

meestal vertaalden we dat in scholing. Nu constateren we

project ‘De lerende overheid’. Want we moeten blijven

dat het onderwerp eigenlijk breder is. Voor de kwaliteit

leren om de veranderingen die op ons afkomen, het hoofd

van een organisatie is het ook nodig dat een medewerker

te bieden. Dit kan niet zonder een stip op de horizon te

ruimte krijgt om zijn werk goed te doen. En dat is lastig

zetten. Elke gemeente zou zich moeten afvragen hoe haar

in overheidsland. De setting in gemeenteland is dat voor

toekomst eruitziet en wat dit betekent voor de vaardig-

elk wissewasje toestemming nodig is van allerlei lagen en

heden, talenten en competenties die daarvoor nodig zijn.

uiteindelijk de wethouder. Een platte organisatie waarin

Het A+O fonds ondersteunt hen hierbij met het project

verantwoordelijkheden en bevoegdheden zo laag mogelijk

‘Strategische personeelsplanning’. Om de ontgroening

worden gelegd, lijkt een betere uitgangspositie voor

>

professionals. Dat scheelt allereerst geld, maar het zorgt

er ook voor dat medewerkers daadwerkelijk een regiefunctie

tegen te gaan, is er het project ‘Instroom jongeren’.

in de maatschappij kunnen oppakken.” En dat laatste is

Daarin worden bijvoorbeeld startersfuncties in beeld

heel belangrijk, volgens Van Duijn. “Ons bestaansrecht is de

gebracht en belemmeringen bij het aannemen van

burger. Voor die burger moeten we dus gewoon gaan. Maar

jongeren weggenomen. Het project: ‘De OR en de

dat betekent niet dat je het iedereen naar de zin kunt maken.

overheid in beweging’, zorgt er vervolgens voor dat de

Er is ook een maatschappelijk belang, en dat kan strijdig zijn

medezeggenschap de ontwikkelingen ook inhoudelijk kan

met het individuele belang. Je moet als ambtenaar ook in staat

bijhouden.

zijn goed uit te leggen als iets niet kan. Dat vraagt allemaal vaardigheden.”

Meester in je werk Ambtenaren hebben ruimte nodig om hun vakmanschap

Ondersteuning voor elke gemeente

in de praktijk te kunnen brengen. Met het project

A+O fonds gemeenten ondersteunt gemeenten bij de overgang

“Vakmanschap” wordt het begrip professionele ruimte

naar een flexibele organisatie. Van Duijn: “Wij hadden hier

geagendeerd en ingevuld én wordt de nadruk gelegd

in Katwijk vier jaar geleden het idee dat er helemaal geen

op beroepstrots. Bijvoorbeeld via leernetwerken en

beweging meer in zat. Dus zijn we gestart met de Katwijk-way:

discussiebijeenkomsten. Beweging is ook nodig. Om de

we willen de beste dienstverlener van Nederland worden. In dat

wendbaarheid en weerbaarheid van medewerkers te

hele proces hebben we veel gebruik gemaakt van de tools van

vergoten is het project ‘Loopbaanzelfregie Bij Ontwikke-

A+O fonds Gemeenten. Het fonds helpt ons enorm en heeft ons

ling En Mobiliteit’, waarin bijvoorbeeld een toolbox en

goed geadviseerd, het stelt zich echt op als partner.”

loopbaanplein zitten. Ook bij deze ontwikkelingen wordt

De Haas: “We hebben bewust besloten om ondersteuning voor

>

elk type gemeente te blijven bieden. Grote steden maken vaak gebruik van de netwerkfuncties en innovatieve regelingen die we hebben. Terwijl kleinere gemeenten juist meer belang hebben bij concrete instrumenten. Al die middelen blijven er, zodat gemeenten echt stappen kunnen zetten de komende jaren.” Van Duijn: “En de richting waarin is duidelijk. Ik zou heel graag zien dat over twee jaar de dienstverlening bij gemeenten flitsend is en bruist, en dat mensen veel lol en plezier in hun werk hebben. Want dan alleen kun je je werk goed doen.” < de medezeggenschap meegenomen. Dit gebeurt in het project ‘De OR en meester in je werk’. Basis op orde A+O fonds gemeenten heeft instrumenten die gemeenten helpen om de basis op orde te houden. Dit zijn: ‘Personeelsmonitor’, ‘Arbo en gezond werk’ en ‘Medezeggenschap’. Meer weten? Download de publieksversie van het beleidsplan van het A+O fonds Gemeenten. <

Een kans voor een kans

Tuba Depeli, Karin van Poelgeest en Latifa Bakrimi

Gemeente Den Haag biedt kansen met Project Kansrijk Door: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman

Bij Bureau ‘Van werk naar werk’ bij de gemeente Den Haag doet men er alles aan om zoveel mogelijk (potentiële) re-integratiekandidaten te (her)plaatsen. Naast de normale inspanningen om deze groep een nieuwe kans te bieden, is Project Kansrijk opgezet. Een project, waarbij medewerkers van de gemeente een traject doorlopen om in te stromen in de tekortsectoren (onderwijs, techniek en zorg), ook wel kansrijke sectoren genoemd. Het doel: ruimte creëren in

“Door duidelijke profielen van de kandidaten, was een match met een school snel gemaakt.”

Karin van Poelgeest

de organisatie. Daarnaast is het natuurlijk een fantastisch initiatief om deelnemende medewerkers een kans te geven op een baan in een sector die staat te springen om nieuwe

Project Kansrijk helpt daaraan mee. Latifa Bakrami legt uit:

mensen. Latifa Bakrami, projectleider van Bureau Werk naar

“We wilden de krimpopgave in de organisatie faciliteren.

Werk, en Karin van Poelgeest, projectleider van Kansrijke

Door Project Kansrijk creëren we ruimte in de organisatie,

sectoren, vertellen vol passie en energie over kansen en

zodat er plekken vrijkomen binnen de organisatie.” Dat er

successen.

genoeg medewerkers deel wilde nemen aan Kansrijk, werd al snel duidelijk. Bakrimi: “Bij een intern onderzoek over

Van werk naar werk

werken in een kansrijke sector, bleken negenhonderd van de

Het Bureau Werk naar Werk streeft ernaar om zoveel mogelijk

zevenduizend respondenten geïnteresseerd te zijn. Dat is een

medewerkers te herplaatsen. Medewerkers die betrokken

enorm aantal. De selectieprocedure is dan ook een intensief

zijn bij een reorganisatie (fase 1) of re-integratiekandidaten

onderdeel van het project.”

(medewerkers die na een reorganisatie hun baan kwijt raken).

De aanpak Na het interne onderzoek heeft er een uitgebreide selectieprocedure plaatsgevonden. Karin van Poelgeest heeft zich bezig gehouden met deze procedure. “Van de geïnteresseerden heb ik een selectie gemaakt op basis van een bepaald profiel. Welke kennis en ervaring heeft deze medewerker? Wat is zijn of haar motivatie? Maar vooral: wat verwachten zij van werken in het onderwijs? En wat zijn de eisen vanuit het onderwijs? Een kandidaat moet hier wel aan kunnen voldoen. Aan de hand van een aantal eisen heb ik tachtig potentiële kandidaten uitgenodigd voor een gesprek. Uiteindelijk is een groep van twintig medewerkers geselecteerd voor Kansrijk in het onderwijs.” De invulling van het traject was een flinke zoektocht. Van

“De benadering van de sectoren techniek en onderwijs is heel anders, de structuur in de technieksector is heel helder en werkgevers-organisaties zijn goed vertegenwoordigd.”

Latifa Bakrimi

Poelgeest: “De kandidaten beschikken al over vakkennis en wilden we dus iets leren over didactiek, het lesgeven, de verschillende rollen van een docent. We gingen daarom op

mee matchen. Van Poelgeest: “In samenwerking met de

zoek naar een betrouwbare partner, een partner die ook

Hogeschool Utrecht (HU) krijgen de kandidaten een traject

kansen ziet voor zij-instromers en hen daarin wil begeleiden.”

aangeboden van vijf dagdelen, waarin zij het docentschap

Na deze selectieprocedure was het ook nog van belang

leren. Deze lessen worden gegeven door de docent die de

dat de kandidaten op een school geplaatst werden waar ze

docenten van de HU ook lesgeeft. Met elke deelnemer is een

matchingsgesprek geweest om te kijken waar deze persoon

duidelijke structuur, de verschillende onderdelen zijn hel-

goed zou passen. De groep was heel divers, waardoor zowel

der afgebakend. Werkgeversorganisaties zijn goed verte-

op basisschool, middelbare school, als op MBO en HBO

genwoordigd en het contact loopt via hen. In het onderwijs

kandidaten werden ingezet.” Scholen moesten benaderd

is dat niet het geval. Elke onderwijsinstelling heeft zijn eigen

worden en mee willen werken aan dit traject, iets wat een

structuur. Benadering verliep dan ook direct via een school.”

lastige klus lijkt. Karin: “Doordat we de profielen van de

Van Poelgeest voegt hier aan toe: “Waar de structuur van

kandidaten goed op papier hadden staan, waren matches

een school helder was, verliep het contact heel soepel.

makkelijk te maken.” Dat was echter niet het enige. Latifa

In het onderwijs was dat dan ook een succes, het directe

vult aan: “Waar we commitment en flexibiliteit vragen en

contact met de school. In de techniek zijn de fondsen juist

verwachten van de deelnemers, vragen we dit ook van de

heel aanspreekbaar en hebben we op die manier heel veel

deelnemende scholen. Het is geen vrijblijvende meeloopstage,

ingangen. Zo zie je dat het voor elke sector weer anders

er moet tijd en aandacht besteed worden aan de deelnemer.

werkt.”

Naast drie observatielessen, staat er ook een gastles op het

Momenteel wordt er druk gewerkt om geschikt bevonden

programma, waarbij we verwachten dat ze heldere feedback

kandidaten in te zetten in de techniek. Van Poelgeest:

krijgen van de docent.”

“Er zijn door Kenteq, onze samenwerkingspartner vanuit de technieksector, vacatures bij bedrijven in de sector

Sector Techniek biedt kansen

kleinmetaal gezocht. Deze vacatures worden ‘bevroren’ voor

Ook in de sector Techniek is Kansrijk actief bezig. De start

de twintig deelnemers vanuit Kansrijk. Na een selectie door

en aanpak van dit project zijn echter wel degelijk anders

ons, zal Kenteq de tweede selectieronde op zich nemen

dan die van het onderwijs. Bakrimi: “Wat vooral opvalt is dat

en zorgdragen voor de matching met een vacature.” Bij de

de benadering heel anders is. In de techniek is er een hele

gemeente zijn ze op zoek gegaan naar kandidaten. “Om

kandidaten te vinden voor dit traject zijn we heel actief gaan

deelnemers in het traject opgeleid worden als volwaardig

werven. Na het opstellen van een profiel, in samenwerking

medewerker in de kleinmetaalindustrie. Van Poelgeest:

met Kenteq, hebben we leidinggevenden benaderd van

“We hebben een aanpak ontwikkeld waar de deelnemers

diensten waarvan wij denken dat er potentiële kandidaten

in 240 uur opgeleid worden. Dit omscholingstraject moet

tussen zitten. Soms kwamen er dan toch geïnteresseerden

ervoor zorgen dat deelnemers na deze 240 uur ingezet

uit hele andere hoeken”, zegt Karin.

kunnen worden in de techniek. We zijn bezig met een

Met het invullen van vacatures wordt er verwacht dat de

opleidingstraject met de school voor metaal, dit proces is

Waarom Kansrijk in het

Project Kansrijk. Na een

duidelijk naar voren dat ik

onderwijs?

intake gesprek met Karin

zeer sociaal was en ik wilde

Vera Boers werkt al haar

van Poelgeest en vervolgens

daar dan ook iets mee gaan

hele leven met mensen, maar

met de docent van de

doen. Met deze leeftijdsgroep

vooral ook met kinderen.

Hogeschool Utrecht is er

heb ik echt een klik en ze zijn

“De jeugd heeft de toekomst.

een match gemaakt. Vera

nog te kneden.”

Ik vind het daarom heel

heeft tijdens het project een

Naam: Vera Boers

belangrijk en leuk om de

gastles gegeven op het VMBO, Hoe heb je het ervaren?

Functie: Al 34 jaar werkzaam bij

kennis die ik heb over te

Zorg en Welzijn. “De meer

Dat Vera enthousiast is over

de Gemeente Den Haag. Sinds 2009

dragen aan kinderen.” Via

sociaal kwetsbare groep

het project, blijkt wel uit de

gezinscoach bij jeugdgezondheids-

een oproep op intranet heeft

spreekt mij aan. Tijdens mijn

reactie. “Mijn verwachtingen

zorg.

Vera zich aangemeld voor

eigen schooltijd kwam heel

zijn 100% uitgekomen. >

nog gaande. Tegelijkertijd gaan deelnemers al aan de slag

Succes- en faalfactoren

bij het desbetreffende bedrijf, een werk-leertraject.” Ook

Bij het succesvol volgen van het traject in het onderwijs,

in de zorg wil Project Kansrijk een traject starten. Bakrimi:

ontvangen de deelnemers een certificaat van geschiktheid.

“De zorg is momenteel een minder stabiele sector. Er zijn

Dit betekent dat ze geschikt zijn om als zij-instromer in het

veel reorganisaties gaande en er is veel onzekerheid over de

onderwijs te werken. Van Poelgeest: “De meewerkende

toekomst. Momenteel is het daarom nog niet mogelijk een

scholen zijn erg enthousiast. Zij delen vacatures direct met

samenwerking aan te gaan, maar we zijn zeker van plan om

ons en er zijn twee medewerkers benaderd om gastlessen te

ook in de zorg een succesvolle aanpak te ontwikkelen.”

geven.” Een succes dat iets moois beloofd voor de toekomst,

Ik wilde niet alleen doceren,

De toekomst

geen gras over groeien. Ze

kennis overbrengen. In mijn

maar verschillende rollen van

Na afloop van het project,

heeft zelfs al gesolliciteerd.

huidige baan is dat veel

docentschap leren. Ik vind het

ontvangen alle deelnemers

Niet omdat ze geen leuke

minder.” Vera is dus actief op

belangrijk dat ik niet alleen

een certificaat van

baan heeft, maar door

zoek. “Ik ontvang regelmatig

geef, maar ook terugkrijg

geschiktheid uit handen

Kansrijk overtuigd is om

nieuwsbrieven met vacatures

tijdens een les en dat is

van de wethouder. Echter

het onderwijs in te gaan.

specifiek voor zij-instromers

helemaal gelukt! Na afloop

houdt het project hier nog

“De praktijkverhalen die ik

en ben op gesprek geweest

kreeg ik zelf briefjes met de

niet op. Er is binnenkort

tijdens een les vertel, vind

bij een VMBO-school.

vraag wanneer ik weer les

een terugkomlunch en ook

ik zo’n meerwaarde voor

Vooralsnog zonder resultaat,

kwam geven.”

intervisiebijeenkomsten staan

de leerlingen, ze zijn echt

maar er komt vast iets op

gepland. Ook Vera laat er

geboeid. Ik kan ze wat leren,

mijn pad.”

al is dit nog niet alles. Van Poelgeest: “We zijn een waaier

pas met een nieuwe groep starten als we deze twintig

aan het ontwikkelen met profielen van alle deelnemers.

deelnemers een vervolg hebben kunnen bieden. We streven

Met deze waaier gaan we straks langs scholen om te laten

naar de mogelijkheid om ze (betaald) vlieguren te geven,

zien wat ze in huis hebben. Daarnaast organiseren we een

zodat ze ervaring op kunnen doen met het lesgeven. Andere

lunchbijeenkomst en intervisie met de HU, om te kijken

gemeenten zijn inmiddels ook enthousiast, we gaan het

naar vervolgstappen.” Een nieuwe tranche staat op de

traject nu ook starten met de G4 en de gemeenten Delft,

planning, maar nog wel in de wacht. Bakrimi: “We willen

Leidschendam en Voorburg.”

Waarom Kansrijk in het

Poelgeest, werd Janneke,

Het gastcollege dat ik heb

onderwijs?

net als negentien anderen,

gegeven was bij de Minor

Janneke vulde de enquête

geselecteerd voor het project.

Publiek en communicatie op

over tekortsectoren in.

“Uit het matchingsgesprek

de Haagse Hogeschool.”

“Er werd gevraagd in welke

met de docent van de

sector je wel zou willen

Hogeschool Utrecht, kwam

Hoe heb je het ervaren?

werken. Het onderwijs

naar voren dat het HBO goed

Janneke heeft met haar

Naam: Janneke Belt

sluit aan bij mijn functie en

bij mij zou passen. Een groep

studie Nederlandse taal-

Functie: Sinds vier jaar werkzaam bij

achtergrond en ik vind het

die ik veel kan leren over

beheersing, werkervaring

de gemeente Den Haag als eind- en

makkelijk en leuk om voor

de praktijk en waarbij mijn

als communicatieadviseur bij

hoofdredacteur van www.denhaag.nl

een groep te staan.” Na een

inhoudelijke kennis goed

onder meer het ministerie

intakegesprek met Karin van

aansluit bij de opleiding.

van Onderwijs >

en haar huidige functie bij

de groep was leerzaam.

LinkedIn zelfs ‘endorsements’ het wat mij betreft zeker

de gemeente Den Haag,

Zo was ik bijvoorbeeld

gekregen van een student. ”

een flinke dosis kennis

meer vakinhoudelijk bezig

en praktijkervaring. Wat

dan deelnemers die op

De toekomst

is een ‘bewijs van goed

ontbrak was de didactische

het MBO meeliepen. Zij

Een overstap is voor Janneke

gedrag’, maar toont ook aan

kennis. “Ik kreeg een dikke

waren veel meer bezig

(nog) niet aan de orde. “Ik

dat ik affiniteit heb met het

pil voorgelegd tijdens het

met opvoedkundige taken

vind het op dit moment vooral

onderwijs. Stel dat ik ergens

project. In de vijf dagdelen

en voorbereiding op het

leuk om het te combineren.

een vacature vind van een

die we met elkaar aan de

werkende leven. Ik vond het

Ik kan opgedane skills

beperkt aantal fte’s, dan zou

slag gingen, werd er een

vooral een uitdaging om in te

toepassen in mijn huidige

ik minder gaan werken. Een

aantal hoofdstukken van

schatten wat voor studenten

baan, zoals het meenemen

managementfunctie op een

het boek besproken en mee

er tegenover je zitten. Ik

van mijn medewerkers in

school gecombineerd met

geoefend. Deze kennis heb ik

heb geprobeerd actuele

mijn verhaal. Daarnaast

lesgeven, dat zie ik mezelf

dus behoorlijk bijgespijkerd.”

voorbeelden uit mijn werk

ben ik gevraagd om twee

ook nog wel doen.” <

De deelnemers van

te gebruiken die aansluiten

gastcolleges te geven op

Project Kansrijk worden

bij hun belevingswereld. Het

de Haagse Hogeschool.”

op verschillende scholen

was mooi om te zien dat ze

Een baan in het onderwijs

en op verschillende

enthousiast waren en vragen

sluit Janneke dus niet uit.

niveaus ingezet. Janneke

stelden over mijn werk en

“Wanneer ik een leuke

geeft aan: “De variatie in

de gemeente. Ik heb op

vacature tegenkom, dan is

een optie om de overstap te maken. Het certificaat

Niet alles loopt op rolletjes, alhoewel beiden aangeven

met de sector en duidelijke verwachtingen uit te spreken en

dat ze weinig beren op de weg zijn tegengekomen. Karin

iets terug te verwachten, was het vertrouwen snel gekweekt.

vertelt: “Toen collega’s hoorden dat ik dit project zou starten,

Dat was wel een intensieve periode.” Latifa sluit zich hierbij

wensten ze me succes. Er zouden namelijk geen banen in

aan: “Momenteel lopen er twee trajecten tegelijk. Vooral

het onderwijs en de zorg zijn. En als die er wel zijn dan zitten

met het opstarten van een traject gaat veel tijd en energie

ze helemaal niet te wachten op zij-instromers vanuit de

gemoeid. Als het vertrouwen er eenmaal is, gaat het steeds

ambtenarij.” Het leek voor Karin dan ook een flinke kluif om

meer vanzelf.” <

de aanpak op te zetten. “Door intensief contact te hebben

Leergang Veranderen en Organiseren in gemeenten

“Ik ben rustiger geworden en haal meer resultaten” Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

Hoe bied ik ontwikkelingen in en buiten mijn organisatie het hoofd? En hoe kan ik hier een goede rol in spelen? Op die vragen geeft de Leergang Veranderen en organiseren in gemeenten van Sioo antwoord. Robert Wijk (strategisch adviseur HRM) en Annemarie van Swam (senior adviseur HRM) namen deel. Van Swam: “Ik kan nu echt een kwaliteitsimpuls geven, en het werkt enthousiasmerend.” Vroeger was het simpel voor strategisch adviseur HRM

Annemarie van Swam

Robert Wijk. Moest hij iets regelen? Dan wist hij precies: ik ga eerst even langs die directeur om een praatje te maken, ik neem meteen de OR mee en overleg nog met deze vakspecialisten. “Ik kende al die mensen en hun gebruiksaanwijzing. Ik kon dingen gemakkelijk voor elkaar krijgen”, vertelt Wijk. Maar de wereld is niet meer hetzelfde. “Ik heb nu met heel veel samenwerkingen te maken. Van het sociale domein tot de belastingen. En inmiddels zitten we met onze gemeente Heerhugowaard in een samenwerkingsproces met onder meer de gemeente Alkmaar. En die externe samenwerking is totaal anders. Ik zit politiek in een ander krachtenveld, en ken de wethouder daar niet. Ik krijg niet

Annemarie van Swam: “Ik kan steviger input bieden op vraagstukken die er liggen. Dat krijg ik ook terug van de directie”

zomaar mijn gelijk. Dat heb ik echt in de praktijk ervaren.

ontwikkeld in overleg met A+O fonds Gemeenten en

Er zijn zo veel verschillende ideeën bij alle deelnemers.

bedoeld voor ervaren professionals bij gemeenten om

Alleen over de aanpak van het traject van de samenwerking

bij te blijven op het gebied van organisatieontwikkeling

al. Ik merkte dat ik er echt teleurgesteld en een beetje

en verandermanagement. In de leergang worden de

gefrustreerd van raakte.”

professionele ambities van deelnemers gekoppeld aan vraagstukken in hun gemeenten en aan vakinhoudelijke

Krachtig directieadvies

kennis rond organiseren, ontwerpen, veranderen en

Wijk meldde zich aan voor de leergang Veranderen en

innoveren. Alle deelnemers gaan dus aan de slag met

organiseren in gemeenten van Sioo. De leergang is

concrete vraagstukken.

Deelnemer Annemarie van Swam, senior adviseur HRM bij de gemeente Heumen, had twee vragen. De eerste ging over haar organisatie. “We hebben toegewerkt naar een directiemodel. Deze ontwikkeling is nog gaande. Door bezuinigingen ontstaat er druk op de organisatie. Mijn vraag : hoe kan ik omgaan met dit spanningsveld tussen afbouw en innovatie?” Haar tweede vraag had te maken met ontwikkelingen om Heumen heen: “We zijn een kleine organisatie die het goed doet, maar we gaan het moeilijk krijgen met alle ontwikke-

Robert Wijk

lingen die op ons afkomen. De raad wil bestuurlijk zelfstandig blijven, dus kijken we waar we op ambtelijk niveau kunnen samenwerken. Ook willen we meer in regie werken. Maar dan is meteen de vraag: wat blijft er over als we veel uitplaatsen? Wat voor een soort functies en mensen hebben we dan nodig? Hoe begeleid je dat?” Kennis, vaardigheden en ontwikkeling De leergang Veranderen en organiseren in gemeenten duurt tien maanden. Eerst is er een startbijeenkomst om kennis te maken en een gezamenlijk referentiekader vast te stellen. Daarna zijn er drie zogenaamde werkateliers. Daarin komen

Robert Wijk: “We komen uit een geschiedenis van: is er een probleem, schrijf een plan. Nu komen we bij elkaar in werkgroepen, en dat levert veel meer op”

deelnemers twee aaneengesloten dagen bij elkaar om te

daar iets op te bedenken. Ik kreeg een heel handzaam

werken aan de thema’s: Effectief veranderen, Beïnvloeden

modelletje dat ik direct kon gebruiken. Je ontdekt allerlei

in een politieke context en Interactieve interventie. Ze doen

verandertechnieken, en leert creatief denken. We komen uit

ervaring op met methodisch handelen en eigen gedrag in

een geschiedenis van: is er een probleem, schrijf een plan.

allerlei verschillende leiderschap- of adviessituaties.

Nu komen we bij elkaar in werkgroepen, en dat levert veel

Tussen de werkateliers door zijn ‘state of the art’-

meer op.”

bijeenkomsten: vakinhoudelijke bijeenkomsten van een dag

Van Swam: “Je krijgt inderdaad allerlei tools aangereikt en je

over organisatieontwerp, omgaan met taaie vraagstukken,

leert echt betere vragen te stellen. We moesten bijvoorbeeld

alliantiekunde en leiderschap. Twee van deze bijeenkomsten

een elevator pitch maken van een veranderredenering. En

zijn masterclasses, waarbij de deelnemers gasten kunnen

toen kwamen er vragen als: waarom, waartoe, wat en wie

uitnodigen. Tijdens de leergang vormen drie tot vijf

moeten veranderen? En ik moest constateren: o, die vraag

deelnemers uit verschillende gemeenten themagroepen

hebben we in de organisatie helemaal overgeslagen.”

waarin ze de methodieken uit de werkateliers toepassen

In de leergang zien deelnemers bovendien verschillende

op de vraagstukken uit hun werkpraktijk, onder meer in

invalshoeken van hun werk. Van Swam: “Zo was er een

intervisiesessies onder begeleiding van een coach.

masterclass over ‘Plezier beleven aan taaie vraagstukken’. Hartstikke interessant. Je herkent het direct, en door

Handzaam modelletje

het inzicht kun je het beter benoemen. Het mooie aan

Het grote voordeel van de leergang is volgens Wijk en

de leergang is dat de leerlijnen heel mooi op elkaar

Van Swam dat alles wat je leert, meteen toepasbaar is in

aansluiten: kennis, organisatievaardigheden en persoonlijke

de praktijk. Wijk: “Er sprak bijvoorbeeld een docent over

ontwikkeling. De persoonlijke ontwikkeling gaat over

structureren, net op het moment dat ik bezig was om

gedragspatronen, het zit je dicht op de huid. Het is belangrijk

als je verder wilt komen, dat je zelf ook in beweging komt.”

op vraagstukken die er liggen. Dat krijg ik ook terug van de directie. Ik heb bijvoorbeeld het directieplan geschreven

Betere resultaten

met een eerste proeve van organisatievisie. Het proces

En verder komen deden de beide deelnemers. Wijk: Ik ben

daar naartoe en het vervolg daarop kan ik nu echt een

rustiger geworden, minder gericht op mijn eigen succes, kan

kwaliteitsimpuls geven. Bovendien deel ik wat ik geleerd

beter relativeren, en daardoor overzie ik het speelveld en

heb. Ik stuur checklisten en handige dingen rond. En ik

de spelers beter. En juist daardoor kan ik betere resultaten

merk dat mensen daarmee geholpen zijn. Het brengt veel

halen.” Dat deelt Van Swam: “Ik kan steviger input bieden

enthousiasme.” <

Op 15 april en in september starten de volgende leer-

‘lessons learned’ wil delen met anderen in het veld.

gangen Veranderen en organiseren in gemeenten.

Binnenkort komt er meer informatie over de CoP ‘Drie

Daarnaast organiseert Sioo ‘Communities of Practice’.

decentralisaties overnemen met behoud van kwaliteit’, die

Deze communities zijn bedoeld voor iedereen die van

te vinden is op de Sioo-site: www.sioo.nl

anderen wil leren, eigen ervaringen wil inbrengen en

Lean Management bij gemeenten

Slimmer werken, niet harder Tekst: Riek Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

En ineens hoor je het overal om je heen: Lean Management als manier om ontwikkelingen in gemeenteland het hoofd te bieden. A+O fonds Gemeenten vroeg studente Alma Vermeulen om onderzoek te doen naar werkwijzen en resultaten. “Lean doe je allereerst om kwaliteit te verbeteren.” Het waren donkere wolken, waaronder in Eindhoven het idee geboren werd om met Lean aan de slag te gaan. Programmamanager Slim Werken Paul Vos: “We kregen een

Paul Vos:

bezuinigingsdoelstelling voor onze kiezen die zó groot was, dat onze wethouder zei: dit redden we niet als we allemaal alleen maar een stapje harder zetten. We hebben een visie nodig op hoe we het écht anders gaan doen. Dat past ook bij de nieuwe rol die we als overheid hebben.” En dus werd er in Eindhoven drie jaar geleden een Slim Werkenteam opgericht. Dit team, bestaande uit zeven mensen uit de organisatie die

Paul Vos “Gedrag en leiderschap zijn de motoren van échte vernieuwing”

een opleiding in Lean hebben gehad, is beschikbaar voor sectoren met een vraag over hun proces. Tenminste, als die

Vos: “Wat we grofweg doen, is de huidige situatie analyseren

vraag voldoet aan in ieder geval twee eisen: de kwaliteit van

in interactieve sessies met mensen van de werkvloer. Zij

het werk wordt er beter van en er is in potentie geld mee te

hebben immers de kennis van de praktijk. Vervolgens gaan we

besparen.

even los van de grond: wat wil de klant en hoe kunnen we het

Jan den Hollander: “Lean gaat over samenwerken op basis van een ambitieus verbeterdoel”

proces hier het beste op inrichten? Ten slotte brengen we die

constateerde allereerst dat Lean op verschillende manieren

twee, de huidige praktijk en de stip aan de horizon, weer bij

wordt toegepast. Logisch ook, want gemeenten beginnen er

elkaar. Daarbij betrekken we bedrijfsvoering en ICT. Want we

om verschillende redenen aan. Lean had in elke gemeente

hebben natuurlijk niks aan ideeën die niet uitvoerbaar zijn.”

gevolgen: van meer kwaliteit voor de burger tot aan fte’s die kwamen te vervallen. Vermeulen: “Je kunt je overigens

Kortere doorlooptijden, minder geld

afvragen of Lean de beste methode is als je alleen als doel

Eindhoven is een van de tien gemeenten waar Alma

hebt om een bezuiniging te realiseren. Lean is immers ooit

Vermeulen onderzoek deed naar ervaringen met Lean. Ze

ontworpen om het product te verbeteren.”

vroeg onder meer hoe ze Lean toepassen, wat de gevolgen

Daar is Paul Vos het helemaal mee eens. “We wilden in

en bevorderende en belemmerende factoren zijn. Vermeulen

Eindhoven een beweging op gang brengen van kwaliteits-

op basis van een ambitieus verbeterdoel. Je projecteert je werkproces volledig op de klant. Voor de klant zijn bijvoorbeeld doorlooptijden belangrijk. Als je die weet terug te brengen van drie maanden naar twee weken, heb je een mooie kwaliteitsslag gemaakt. En het gevolg is vaak ook dat je het werk in zo’n proces met minder mensen en middelen kunt uitvoeren. Maar dit is bijvangst, geen doel op zich. Als je Lean alleen inzet als bezuinigingstool, wordt het een instrument. En Michel Melis en Jan den Hollander

dat is het niet, het is een filosofie die gericht is op het continu verbeteren en waarmee je ook efficiency bereikt.

verbetering. Daar investeren we bijvoorbeeld in door te

Doorzetten in de praktijk

werken in actieteams op de werkvloer, met coaching,

Het belangrijkste onderzoeksresultaat is volgens Vermeulen

opleiding en het spelen van Lean-games. Natuurlijk vinden

dat elke laag binnen de gemeente betrokken moet worden bij

we het fijn als door het anders inrichten van processen ook

de invoering van Lean. Vermeulen: “Dat is nodig om ervoor te

bespaard kan worden, maar zonder goede borging van continu

zorgen dat de Lean filosofie niet in een bureaulade belandt,

verbeteren krijg je al gauw terugval in oude gewoonten en

maar diep doordringt in de werkwijze van alle werknemers.”

wordt slimmer werken vooral harder werken.”

Want dat laatste - doorzetten – is nog wel een toer. Paul Vos:

Daar zijn ze het in Katwijk, waar ze vier jaar geleden zijn

“Het primaire proces is in the lead bij de uitvoering van de

begonnen met Lean, helemaal mee eens. Organisatie

verbeterideeën, ons Slim Werkenteam ondersteunt daarbij.

adviseur Jan den Hollander: “Lean gaat over samenwerken

In de praktijk valt het niet mee. Mensen hebben het allemaal

druk om hun eigen zaak draaiende te houden, daardoor schuiven ze de implementatie van verbeteringen soms voor zich uit. Zo ontstaat een vicieuze cirkel. Wij hebben een soort innovatiefonds waarmee we die cirkel doorbreken: uit dat potje betalen we onder meer tijdelijke inhuur om achterstanden weg te werken en ruimte te geven aan vakspecialisten om te werken aan verbeteringen. Daarnaast vraagt de uitvoering van Lean commitment en bevlogenheid van leidinggevenden, anders kom je er niet. Gedrag en leiderschap zijn de motoren van échte vernieuwing.” Om van Lean een duurzame organisatiefilosofie te maken,

die door Leantrajecten boventallig worden. Melis: “Bij

volgen ze in Katwijk drie sporen. Lean adviseur Michel Melis:

Lean staan de mensen op de werkvloer centraal. Zij staan

“We hebben Lean allereerst gekoppeld aan het management

immers het dichtst bij het werk en de klant. Medewerkers

development traject en we hebben samen met de directie,

mogen hun eigen werkproces herontwerpen, en dat zorgt

afdelingshoofden en teamleiders de Leanfilosofie in Katwijk

voor een hoge mate van betrokkenheid. Tegelijkertijd is er

ontwikkeld .” Den Hollander: “Daarnaast heeft de OR vanaf

onzekerheid: wat betekent een nieuw werkproces voor mijn

het allereerste begin aan tafel gezeten. Zo kon ze van meet

plek binnen de organisatie? Daarvoor is een werkgarantie voor

af aan meedenken, in plaats van achteraf geconfronteerd te

onbepaalde tijd afgesproken in de Flexafdeling. Daarin zijn

worden met al genomen besluiten.” Ten slotte heeft Katwijk

alle instrumenten voor mobiliteit ondergebracht. En daarmee

een Flexafdeling ingericht, onder andere voor medewerkers

kunnen we medewerkers zo veel mogelijk op basis van hun

eigen voorkeur inzetten op een andere plek in de organisatie.

Kijken op de werkvloer

Dat scheelt ook weer externe inhuur.”

Volgend jaar loopt het programma Slim Werken in Eindhoven af. Paul Vos: “Ik weet zeker dat we doorgaan, op welke manier

Niet perse leuker

dan ook. Het verbeteren van processen is niet begrensd in

Vermeulen interviewde voor haar onderzoek niet alleen

de tijd. Als we Lean verinnerlijken kunnen we veel sneller

gemeenten, maar raadpleegde ook een flitspanel bestaande

en beter inspelen op nieuwe ontwikkelingen.” Ook in Katwijk

uit bijna drieduizend medewerkers in gemeenteland, over hoe

gaan ze verder met hun ‘Katwijk-way’. Melis: “De werkvloer

ze hun werk ervaren. “Heel opvallend is dat medewerkers die

staat voor ons vanaf 2014 centraal. Hoe zorg je ervoor dat

nog niet met Lean Management bezig zijn, verwachten dat hun

de nieuwe werkprocessen ook daadwerkelijk zo worden

werk leuker wordt na implementatie van Lean. Bijvoorbeeld

uitgevoerd? De Lean- en HR adviseurs gaan dagelijks de

omdat ze minder overbodige handelingen hoeven te doen. Het

werkvloer op om er samen met het management voor te

gekke is dat medewerkers die al bezig waren met Lean, niet

zorgen dat eind 2014 alle teams succesvol standhouden en

vonden dat hun werk er leuker op werd.”

continu verbeteren.”

In Katwijk hebben ze de daar wel een verklaring voor. Den Hollander: “Lean gaat onder andere over het standaardiseren

Download hier het rapport

van werkprocessen om fundamenteel te kunnen verbeteren

van Alma Vermeulen

en om gegarandeerde kwaliteit te kunnen bieden aan de klant. Dat je daardoor allemaal op eenzelfde manier gaat werken, is voor sommige collega’s wennen. Waar de een het juist als heel positief ervaart, omdat het rust in het werk schept, heeft de ander er meer moeite mee.”

Gemeente Dronten en OR hand in hand naar het Nieuwe Werken

Gemeente Dronten geeft je de ruimte Door: Martine van Dijk en Robert Berk, A+O fonds gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman

De gemeente Dronten staat open voor verandering. Net als

uitgangspositie en containerbegrippen rondom HNW.

de OR. Als strategische partner van de projectgroep Het Nieuwe Werken heeft de OR van de gemeente Dronten een

Maar wat is voor de gemeente Dronten dan HNW? Arie

belangrijke adviesrol gehad in het uiteindelijke voorstel wat

van der Sluis, al jarenlang manager van onder andere

bij de directie van de gemeente is neergelegd. De OR en de

wijkbeheer en duurzaamheid, is projectmanager van HNW.

projectgroep sloegen de handen ineen en ontwikkelde een

Hij vertelt: “HNW gaat over het faciliteren van medewerkers

voorstel waar iedereen achter staat en wat moet zorgen voor

en eigenlijk nog veel verder. Het stopt dus niet bij het bieden

een flexibele werkgever, werknemer en werkomgeving.

van thuiswerkfaciliteiten of flexwerkplekken. Het moet aansluiten bij de wensen van de burger en moet het werk

De OR en het nieuwe werken

voor een medewerker gemakkelijker maken. Ebbeling: “Voor

In 2013 start de gemeente Dronten met het project Het

beleidsmedewerkers is HNW ideaal en eenvoudig toe te

Nieuwe Werken (HNW). Naast de projectgroep die hiervoor

passen. Maar de OR wil ook medewerkers van bijvoorbeeld

opgezet wordt, is de OR gevraagd hierin een rol te spelen.

SZ (Sociale Zaken) of VHV (Vergunningen, Handhaving en

“Het bijzondere aan dit traject is dat de OR er vanaf het

Veiligheid) faciliteren in het werken op locatie.” “Of dat de

allereerste begin met open vizier is ingedoken. Zo heeft

vuilnisman zijn eigen route kan plannen. We zitten immers

de OR de projectgroep ook uitgenodigd bij de eerste

midden in de samenleving”, vult Van der Sluis aan.

verkennende bijeenkomst die zij organiseerden binnen hun eigen netwerk”, vertelt Marion Ebbeling, adviseur

Omslag in denken over HNW

medezeggenschap en ambtelijk secretaris (en secretaris van

Door de gezamenlijke aanpak van OR en projectgroep

de OR). “Het resultaat was dat OR en projectgroep vanaf het

veranderde het denken over HNW in Dronten. Ebbeling

begin dezelfde taal spraken wanneer het aankwam op de

vertelt: “Tijdens het proces besefte we eigenlijk dat het veel

Djasmadi: “Het was al snel duidelijk dat onze gezichten dezelfde kant op stonden.”

Arie van der Sluis, Marion Ebbeling en Marvin Djasmadii

meer gaat over HNN (Het Nieuwe Netwerken). Uiteindelijk vertaalden we dit in HAW (Het Anders Werken). HAW vraagt

verantwoordelijkheid geven.

om andere medewerkers, maar ook om andere (bege)

Een cultuurverandering die niet voor iedereen

leiding. Dit verklaart waarom er nu gesproken wordt over

weggelegd is.”

een cultuurverandering die noodzakelijk is. En over wat er nodig is om deze verandering te realiseren.” Marvin

De OR en de medewerkers

Djasmadi, twee jaar in dienst bij Sociale Zaken en inmiddels

Cultuurverandering is een term die bij veel gemeenten van

1,5 jaar lid van de OR, is verantwoordelijk voor het onderzoek

toepassing is, maar ook als het grootste struikelblok gezien

naar HNW: “We streven naar een medewerker die, vanuit

wordt. Dit geldt ook voor de gemeente Dronten. HNW is een

vertrouwen, mens- en resultaatgericht zijn werk tot een

project waarvan een groot aantal medewerkers niet kan

succes kan brengen. Dit vanaf een plek wat op dat moment

wachten tot het zover is, maar dit geldt niet voor iedereen.

het best bij zijn werk past. Managers krijgen een andere rol

Zo vertelt Van der Sluis: “Medewerkers vragen niet om een

en zullen medewerkers moeten faciliteren, ondersteunen en

cultuurverandering. Twintig procent is erg blij met deze

Ebbeling: “De OR heeft in dit project de ruimte gekregen, de medewerkers verdienen deze ruimte net zo goed.”

De OR als strategisch partner Dat de OR als strategisch partner opgetreden heeft in dit project, is niet vanzelfsprekend. “Vanuit de projectgroep is de OR gevraagd of er iemand mee wilde denken in de projectgroep”, vertelt Ebbeling. Ze vervolgt: “De OR heeft aangegeven dit niet operationeel te willen doen, maar wel strategisch. Dat houdt in dat de OR meedenkt over de grote lijnen van het beleid en de richting die de gemeente op gaat. De uitnodiging om als OR plaats te nemen in

verandering, twintig procent ook helemaal niet. Dit verander

medewerkerssessies hebben we dan ook naast ons

je niet meer. De overige zestig procent zijn vrije kiezers.

neergelegd. Wel hebben we contact gezocht met de OR-en

Het is aan ons om deze medewerkers mee te krijgen.”

van gemeenten, provincies en het waterschap van Flevoland.”

Ebbeling geeft aan: “De OR heeft in dit project bewust

Met behulp van subsidie vanuit het A+O fonds Gemeenten

gekozen voor een rol dicht bij de medewerkers. In Dronten

heeft de gemeente Dronten met deze partijen om de tafel

zijn wij er namelijk van overtuigd dat wie het gaat uitvoeren,

gezeten om over dit onderwerp te spreken. Djasmadi: “De OR

of gebruiken, ook mee moet denken. Het gaat immers niet

heeft zo kunnen leren van andere organisaties en heeft zijn

alleen om het bieden van faciliteiten, maar om maatwerk.

eigen visie ontwikkeld over HNW. Een visie die gebaseerd is

Flexplekken zijn niet voor iedereen geschikt, net zoals thuis

op cultuurverandering en vertrouwen. De OR heeft dan ook

of op locatie werken.”

een strategische rol gespeeld in het project.”

Ebbeling: “Vanaf het allereerste begin is de OR er met open vizier in gedoken”

Onafhankelijk van elkaar hebben de OR en de projectgroep hun eigen verdieping gedaan naar HNW, dit leidde al

dezelfde taal spreken. Het

snel tot samenwerken. Djasmadi vertelt: “Na een aantal

voorstel wat het projectteam heeft opgesteld,

keren overleg, zowel formeel als informeel, waarbij we de

bevat tevens de visie en adviezen van de OR. Het wachten is

belangrijkste punten naast elkaar hebben gelegd, kwamen

nu op de directie, zij moeten een ‘GO’ gaan geven.”

we al snel tot de conclusie dat onze visie overeen kwam. Belangrijk is vooral dat we de behoefte van de medewerker

De OR in de toekomst

bovenaan ons lijstje hadden staan. Muren moeten daarin niet

Niet bij ieder project is de rol van de OR goed weggelegd.

leidend zijn.” Ebbeling: “Onze aanpak heeft erin geresulteerd

Ebbeling vertelt: “Er is nog wel eens sprake van

dat we gezamenlijk een werkelijkheid hebben gecreëerd

koudwatervrees. Managers willen zich er eerst zelf overheen

en dat we als medewerkers en projectgroep met dezelfde

buigen. Zij denken dat de OR het niet zou aankunnen als er

uitgangspunten zijn vertrokken.” Van der Sluis vult aan: “De

in het proces nog veranderingen optreden, zijn bang voor

OR had zich enorm verdiept in de materie, waardoor we echt

onrust. De OR is van mening dat juist door geheimzinnigheid

medewerkers onzeker worden en is daarom ook een groot

De OR en zijn visie

voorstander van openheid.” Ze vervolgt: “In dit project

De OR heeft tijdens een teamdag een eigen visie ontwikkeld.

lag het succes hem juist in het feit dat de OR vroeg in het

Het is namelijk belangrijk het verband te leggen tussen

project is gestapt en er direct gemeenschappelijkheid

de activiteiten van de organisatie, georganiseerd vanuit de

ontstond.” Ze erkennen allemaal dat een strategische

HRM-visie. Ebbeling licht dit toe: “De OR wil de talenten en

rol van de OR binnen projecten van meerwaarde is. Van

capaciteiten van medewerkers gebruiken bij het organiseren

der Sluis geeft aan: “Veel projecten gaan over of hebben

van activiteiten. Dit doen we om de drie pijlers vanuit

betrekking op de medewerker, het zou dus gek zijn om de

onze visie: leiderschap, vitaliteit en ontwikkeling van onze

mening van de OR niet te vragen. Echter is het wel zo dat

medewerkers, te stimuleren. Dus ook voor HNW.”

niet alle onderwerpen zich er voor lenen. We vinden het

Deze visie zorgt er ook voor dat men zich zorgen maakt

erg belangrijk dat we medewerkers mee kunnen nemen en

om zijn medewerkers. Ebbeling vertelt: “Medewerkers

onderwerpen ter sprake kunnen brengen, anders verlies je

krijgen bij HNW een grote eigen verantwoordelijkheid

juist die goede medewerkers.”

en zijn minder tijdgebonden. Dat betekent ook dat men

“De OR heeft alle ruimte gekregen en dat verdienen de

in het weekend zijn email kan beantwoorden. Sommige

medewerkers ook,” vult Ebbeling aan. Ze vervolgt: “Door

collega’s zullen hier tegen beschermd moeten worden,

deze succesvolle samenwerking ligt de weg open voor de

zij zijn bang dat zij direct inhoudelijk antwoord moeten

OR en hoopt de OR meer projecten op deze manier aan

geven op binnengekomen mails. Uiteindelijk gaat het om

te kunnen pakken.” Djasmadi voegt daar nog aan toe: “Ik

het resultaat en niet om hoe snel je dat doet of hoe lang

voelde me volledig gesteund door de OR, de visie die we met

je op kantoor zit. Daar moeten we voor waken.” Van der

elkaar ontwikkeld hadden hielp daar heel erg bij.”

Sluis vult aan: “Als manager moet je in gesprek gaan met je medewerkers en ze deze angsten laten uitspreken. Het

gevaar bestaat anders dat mensen zich over de kop gaan

HNW hoopt de OR van Dronten nu ook te kunnen gebruiken

werken. We moeten dus goed kijken welke medewerkers we

voor andere thema’s die in de nabije toekomst gaan spelen.

nodig hebben in de toekomst en welke manager daar goed bij

<

aansluit.” De positieve ervaringen vanuit het proces rondom

Bureau Vlot! scoort bovengemiddeld

“Boventallige medewerkers volledig vrijgemaakt voor solliciteren” Door: Marijke Vromans / Fotografie: Kees Winkelman

Vorig jaar droegen 51 medewerkers van de gemeente

tot aan hun pensioen”, vertelt Warmerdam. “Dikwijls bleven

Haarlem hun werkzaamheden over op de dag dat ze

ze hetzelfde werk doen, terwijl de organisatie tegelijkertijd

bovenformatief werden. Ze werden ondergebracht bij bureau

te kennen had gegeven dat ze hen eigenlijk niet wilde. Dat

Vlot! en daarmee volledig vrijgemaakt om te solliciteren.

is natuurlijk een ongezonde situatie. Bovendien is het lastig

“Onze aanpak was redelijk gewaagd, maar heeft zich

om gestructureerd op zoek te gaan naar ander werk als je

inmiddels bewezen.”

op je oude werkplek blijft werken met de dagelijkse routines en werkdruk”, vult zijn collega Charlotte Puyman aan. “De

Op 1 mei 2013 fuseerden de hoofdafdelingen Wijkzaken en Stedelijke projecten van de gemeente Haarlem.

ervaring leert dat het besef dat je op zoek moet naar een nieuwe baan dan na enige tijd verwatert. Terwijl de klok

Daarnaast reorganiseerden ook de afdelingen Sociale

onder het huidige statuut doortikt en de eindtermijn van

Zaken & Werkgelegenheid en Stadszaken. “Van de

ontslag steeds dichterbij komt.”

350 medewerkers werden er 74 bovenformatief”, aldus Hans Warmerdam, projectleider van het project Vlot!. “Met

Rigoreuze aanpak

een deel werd een regeling getroffen, zodat er uiteindelijk

“Het was onze overtuiging dat een andere aanpak

51 medewerkers bij ons kwamen. Zij moeten volgens het

noodzakelijk was”, aldus Warmerdam. “Daarom hebben

sociaal statuut van 2011 binnen maximaal 27 maanden een

we er bij de managers van de betrokken hoofdafdelingen

andere baan vinden. Wie daar niet in slaagt, krijgt ontslag en

voor gepleit om de bovenformatieve medewerkers op een

belandt in de WW.”

gezamenlijke plek onder te brengen en ze volledig vrij te

Het is de eerste keer dat zo’n fors aantal medewerkers

maken voor solliciteren. Dat vond men aanvankelijk een te

bovenformatief werd met het vooruitzicht op ontslag. “Onder

rigoreuze aanpak. Toch kregen we toestemming voor een

het vorige statuut konden mensen met deze status blijven

pilot, die in februari 2013 van start is gegaan. Deelname

Werkzaamheden overdragen Parallel aan deze pilot ontwikkelde de afdeling HRM een beleidsplan met betrekking tot een nieuwe mobiliteitsaanpak voor bovenformatieve medewerkers. Het gemeentebestuur gaf op basis daarvan het groene licht voor het project Vlot!. Op 6 mei gaven gemeentesecretaris Jan Scholten en wethouder Cornelis Mooij de aftrap in het nieuwe kantoor dat binnen de gemeente was ingericht voor de 51 bovenIngrid van Tienhoven, Hans Warmerdam en Charlotte Puyman

formatieve medewerkers. “Zij hadden op 1 april te horen gekregen dat ze boventallig waren en dat ze op 26 april hun werkzaamheden moesten overdragen”, aldus

was geheel vrijwillig, want toen was nog niet bekend wie

Warmerdam. “Op 1 mei werden ze bovendien afgesloten

er boventallig zou worden. Zeven medewerksters meldden

van alle applicaties, waardoor ze ook geen toegang meer

zich aan omdat ze graag een andere baan wilden. Ze werden

hadden tot hun werk. Wel behielden ze hun e-mailadres,

zestien uur per week vrijgesteld van hun werk, waarin ze

officepakket en toegang tot intranet.”

op een andere locatie een loopbaantraject hebben gevolgd.

“Deze aanpak heeft een enorme impact gehad op de hele

Dat heeft zes van hen een andere baan opgeleverd. En de

organisatie”, vertelt Puyman. “In mei heeft de gemeente-

verwachting is dat de stageplek van de zevende medewerker

secretaris daarom de tijd genomen om vragen van ongeruste

ook wordt omgezet in een baan.”

medewerkers te beantwoorden. Toch leefde er in die maand veel onvrede in de organisatie. ‘Haarlem isoleert ambtenaren’, prijkte op de voorpagina van het Haarlems Dagblad.

Daardoor zijn we wel met een stigma begonnen. Onze aanpak was dus redelijk gewaagd.” Maatwerk “Je baan verliezen is heftig. Allereerst hebben we daarom een training ‘Loslaten’ aangeboden. Het is namelijk erg belangrijk om stil te staan bij wat verlies met je doet en hoe

“Ik heb medewerkers totaal zien veranderen op het moment dat ze ergens voor durfden te gaan”

Ingrid van Tienhoven

je daar mee om kunt gaan. Dat is nodig om je veerkracht te hervinden waarna je nieuwe stappen kunt zetten, gericht

werk dat ze ambiëren om vervolgens in beweging te

op de toekomst”, aldus adviseur mobiliteit Ingrid Van

komen. Dat is hun eigen verantwoordelijkheid, waarbij

Tienhoven die samen met Warmerdam en Puyman het

wij hen faciliteren en ons primair richten op het vinden

projectteam Vlot! vormt.

van een baan op de externe arbeidsmarkt.”

Aansluitend was er gedurende twee maanden een training

Van Tienhoven: “Ik heb verschillende medewerkers totaal

arbeidsoriëntatie en na de zomervakantie kwam daar een

zien veranderen op het moment dat ze ergens voor durfden

vervolg op met sollicitatietraining en jobhunting. Naast deze

te gaan. Zoals bijvoorbeeld een vrouw van 53 die 33 jaar bij

plenaire sessies die gemiddeld drie dagdelen per week in

de gemeente heeft gewerkt en aan zichzelf heeft toegegeven

beslag namen, krijgen de medewerkers begeleiding van

dat ze dokterassistent wil worden. Ze volgt nu een opleiding

de coaches van Vlot!. “We leveren maatwerk, dus het is

van een jaar. En een andere medewerkster heeft jarenlang

afhankelijk van de behoeften en van wat iemand nodig heeft

als projectassistent gewerkt en daarnaast een studie

hoe we iemand ondersteunen”, aldus Warmerdam. “We

homeopathie gevolgd. Zij is eind vorig jaar met een stage bij

stimuleren medewerkers een keuze te maken in het soort

een homeopatische apotheek in Heiloo begonnen, zonder

“Wij willen absoluut dat de focus op solliciteren blijft liggen”

Hans Warmerdam dan wel extern. Warmerdam: “Als het om een stage gaat mogen zij maximaal de helft van de week daaraan besteden, zodat ze in de resterende tijd bezig blijven met solliciteren. We willen absoluut dat de focus daarop blijft liggen. Daarom moet iedereen ook maandelijks minimaal vier perspectief op een baan. Nu hebben ze toch een baan voor

sollicitatiebrieven schrijven of vier netwerkgesprekken

haar gecreëerd, waar ze per 1 februari is aangenomen. Ze

voeren.”

is dolgelukkig. Ze was ook uitgenodigd voor een gesprek op

Van Tienhoven: “In de organisatie hebben we ook

een interne vacature, waar ze zeker op zou zijn aangenomen.

uitgedragen dat deze mensen niet voor allerlei klussen

Maar ze heeft het afgezegd.”

beschikbaar zijn. Het uitgangspunt moet zijn dat de werkzaamheden hun kans op de arbeidsmarkt vergroot.

Kwaliteit

Dat is bijvoorbeeld niet het geval als ik iemand in schaal

Inmiddels hebben 26 medewerkers een baan gevonden - van

7 twee weken enveloppen laat plakken. Dankzij deze

wie vijftien binnen de gemeente. Daarnaast doen dertien

boodschap realiseren de managers dat deze mensen

mensen een stage en zeven een betaalde opdracht, intern

daadwerkelijk kwaliteit in huis hebben. Het gevolg is dan

ook dat ze hen ook als serieuze kandidaten beschouwen voor interne vacatures. En in overleg met ons doorgaans goed onderbouwd beargumenteren als een kandidaat niet geschikt te maken is voor een functie. Dat laatste is volgens het geldende verplichte voorrangsbeleid voor

“Naar verwachting vindt 70 tot 80 procent een baan binnen 27 maanden”

Hans Warmerdam

bovenformatieve medewerkers ook een eis.” Dit succes blijft niet onopgemerkt. Puyman: “Inmiddels Goede score Met bureau Vlot! begeleiden we nu zeventig mensen.

krijgen we ook verzoeken binnen van managers om medewerkers te begeleiden die uit zichzelf in beweging

Warmerdam: “Sinds de oprichting in mei 2013 zijn er nog

willen komen. Het besef groeit dat je mensen daartoe

medewerkers ingestroomd die al eerder bovenformatief

niet alleen moet stimuleren in het geval van – dreigende

waren of dat later werden. Naar verwachting vindt 70 tot 80 procent een baan binnen de duur van het project van 27 maanden.”

– boventalligheid. Binnenkort starten we dan ook voor deze groep met een pilot.” <

Finalisten Jonge Ambtenaar van het Jaarverkiezing over hun kansen, ambities en jongeren binnen de overheid.

Jonge ambtenaren aan het werk Door: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Futur,

vlnr Finalisten Wybren Jorritsma (winnaar), Maarten Sinnema, Ellemieke van Doorn

Aram Goudsmit, Waterschap Aa en Maas

en Maarten Verkerk

Tijdens de finale van de Jonge Ambtenaar van het Jaar-

Jonge Ambtenaar van het Jaar-verkiezing

verkiezing staan er vier finalisten op het podium die trots zijn

Verkerk en Sinnema stonden in de finale, maar wonnen

op hun beroep, trots op het werken bij de overheid. Ze staan

niet. De hoofdprijs ging naar Wybren Jorritsma van de

hier omdat ze genomineerd zijn door de gemeentesecretaris,

Provincie Fryslân. Met zijn motto ‘See, Feel, Act, Connect’,

leidinggevende of directe collega’s. Genomineerd omdat ze

overtuigde hij de jury. De publieksprijs ging echter naar

iets goeds doen voor de maatschappij en een positief effect

Maarten Verkerk. “Naaste collega’s, vrienden en familie

hebben op de organisatie. Van de (maar) 28 genomineerden

boden spontaan aan om campagne voor mij te gaan voeren,

drongen zij door tot de finale van de verkiezing. Met

campagneleiders genoeg dus. Op deze manier heb ik veel

alleen al zo’n vierhonderd gemeenten, moeten dit toch

stemmen verzameld.” Sinnema voegt daar nog aan toe:

minstens vierhonderd genomineerden zijn? Waar vinden

“Ook bij mij kwam er spontaan hulp van allerlei mensen,

we deze jonge ambtenaren en waarom is deze groep zo

ook uit onverwachte hoek. [Heel bijzonder.] Dat leverde mij

klein? Maarten Verkerk, projectleider op het gebied van

uiteindelijk de tweede plaats op.”

zoetwatervoorziening bij Waterschap Aa en Maas en Maarten Sinnema, directie- en bestuursadviseur bij de Gemeente

Een avontuur vonden de heren het zeker weten. Waar

Diemen, stonden beide in de finale. Zij vertellen over de

Sinnema gevraagd is of hij mee wilde doen met de

verkiezing, hun passie voor het werken bij de overheid

verkiezing, kwam het voor Verkerk als een totale verrassing.

en geven antwoord op de vraag waarom de instroom van

“Het is een mooie manier van collega’s om hun waardering

jongeren zo laag is.

te laten blijken. Dat doet veel met me. Daarnaast kan ik nu een mooi voorbeeld zijn voor andere jonge ambtenaren.” Nog steeds is er een verkeerd beeld van het werk als ambtenaar. Er wordt regelmatig gedacht dat ambtenaren

Maarten Verkerk: “Netwerken is geen vies woord, het is heel nuttig en iedereen

zitten: de raamabtenaar. Verkerk hoopt dat dit beeld

pje Maa

Bekijk hi

stoffige types zijn die van 9 tot 5 achter de computer

film

snel verdwijnt: “Ik ben veel meer over mijn werk gaan goed verhaal over mijn werk en ik ben trots op wat ik doe. Ik ben inmiddels zelfs een Bekende Waterschapper”, zegt

interviews waren er niet geweest zonder deze finale, dus het doet wel degelijk wat met je, zowel op werkals privégebied. Ik heb deze twee nooit erg van elkaar

>

vertellen door deze verkiezing. In de kroeg heb ik nu een

rt

e Verk rk en

er

doet het!”

gescheiden en dat is ook een van de punten waar ik voor sta: weinig onderscheid tussen werk en privé, om zo een persoonlijker netwerk te creëren.”

hij met een grote glimlach op zijn gezicht. Sinnema is vooral bezig met het hier en nu: “Door de verkiezing ben ik me heel

DOEN: Werken bij de Overheid!

erg bewust geworden van hetgeen waar ik mee bezig ben.

Zowel Sinnema als Verkerk hebben bewust gekozen voor

Wat vind ik belangrijk? Waar sta ik nu? Alle werklunches en

werken bij de overheid. Wat maakt het werken bij de

overheid zo leuk en bijzonder? Wat is voor hen de reden

naar een functie bij waterschappen gaf mij de kans om

geweest om te gaan solliciteren op een functie bij de

veel meer verantwoordelijkheid te krijgen en betrokken

overheid? Sinnema vertelt: “Ik ben gefascineerd door de

te zijn bij het gehele proces. Ik sta nu veel dichter bij hoe

unieke rol van de overheid. Wat is er mooier dan meedenken

de oplossingen uiteindelijk in de praktijk werken, dat had

en adviseren over beleid om de burger verder te helpen?

anders niet gekund.”

Door belangrijke idealen samen te voegen, ontstaat er een mooi maatschappelijk resultaat. Bij de gemeente kan ik

DOEN: Jongeren bij de overheid!

mijn bestuurlijke en politieke interesse combineren met het

Redenen genoeg om bij de overheid aan de slag te gaan,

ondersteunen van de maatschappij. Door de veranderende

zo lijkt het. Verkerk en Sinnema kregen de kans, maar

burger en de decentralisaties moet er op een andere manier

veel jongeren kunnen niet aan de slag bij de overheid. Hoe

samengewerkt worden, het gaat echt om het resultaat. Ik

komt dat? Een eenduidig antwoord is er niet, maar over

ben vanaf het begin tot en met het einde van een project

nagedacht wordt er zeker. Verkerk: “In Brabant heb je

betrokken en combineer het beste van beide werelden in

een mooi samenwerkingsverband: Trainee Brabant. Dit is

deze baan.”

een overkoepelend traineeprogramma. Echter is er geen zekerheid op een vaste aanstelling bij een organisatie en

Verkerk heeft de opleiding gedaan tot Civiel ingenieur

ontwikkel je je vooral op persoonlijk vlak en het vergroten

en zich gespecialiseerd in de richting Waterbeheer. De

van je netwerk dan op de inhoud, waardoor het vinden van

keus voor werken bij een waterschap klinkt dan ook erg

een baan lastig is. Ik zie dat er veel kennis verloren gaat

logisch. Verkerk: “Als civiel ingenieur is de kans groot dat

door een groot aantal pensioengerechtigden, de vraag naar

een opdracht vanuit de overheid komt, ook al werk je dan

kennis is dan ook enorm en zonder ervaring heb je die kennis

misschien niet in die sector. De overstap van adviesbureau

nog niet. Sinnema sluit zich hier bij aan. “Het probleem zit

Maarten Sinnema: “Door de verkiezing ben ik me heel erg bewust geworden van hetgeen waar ik mee bezig ben”

pje Maar

hoeveelheid werk. De werkdruk is zeer hoog en tijd wordt er eerder gekozen voor iemand met tien tot vijftien

worden, stellen externe kandidaten toch teleur, omdat zij niet de kennis bezitten over de organisatie die een interne kandidaat wel heeft. Om dan ook nog eens te

>

om in te werken is er niet. Bij een openstaande vacature

te innema

ik. Er is minder personeel, maar vaak met dezelfde

m fil

nS

hem met name in het kiezen voor de korte klap, denk

Bekijk hie r

Maarten Sinnema

kiezen voor een onervaren persoon, is een zeer grote drempel die genomen moet worden, waardoor de keuze

jaar werkervaring en bij voorkeur met werkervaring binnen

eerder valt op een ervaren kandidaat.”

de sector. Wat mij betreft niet de juiste oplossing voor de

Dat jongeren veel te brengen hebben binnen de overheid,

langere termijn.” Het managen van verwachtingen speelt

daar is geen twijfel over mogelijk. Sinnema: “De jongere

ook een grote rol voor het niet aannemen van jongeren.

generatie is resultaatgericht, wil graag samenwerken,

Verkerk vertelt: “Als een vacature intern niet ingevuld kan

kennis delen en durft vragen te stellen. De jonge ambtenaar

is zich bewust van zichzelf en staat open voor ontwikkeling,

leren hier snel van en volgen op korte afstand. Zo leren we

waardoor het veranderen van werkzaamheden binnen de

juist van elkaar.”

organisatie een logisch gevolg lijkt te zijn. Wat heb ik ervan

Toch kan het profileren van de jonge ambtenaar ook averechts

geleerd? Dat is wat belangrijk is. Combineer dit met de

werken. Bij Jong Diemen, waar Sinnema deel van uitmaakt,

kennis van de oudere generatie en voilà, een succesvol

kwamen bij het organiseren van een workshop ‘generatie

project is geboren.” Wel voegt hij daar nog aan toe dat de

denken’, vragen op of er niet met hen samen te werken

verschillen niet altijd zichtbaar zijn: “Jonge ambtenaren

zou zijn. Dit is natuurlijk helemaal niet de insteek. Naar

hebben ook dezelfde trekjes als oude ambtenaren en

aanleiding van deze reacties, hebben we tijdens de workshop

andersom.” Verkerk vult dit graag aan: “Jongeren hebben

aandacht besteed aan samenwerking tussen jong en oud. Het

verstand van nieuwe media en technieken, maar de ouderen

kan twee kanten op gaan: er kan gedacht worden hoe leuk

Nominaties nodig!

waterschappen, provincies, ministeries, Rijkswaterstaat en

De Jonge Ambtenaar van het Jaar-verkiezing vindt jaarlijks

andere overheidsinstellingen daar nog bij. Hoe komt dat?

plaats. Futur is de organisator van dit goede initiatief.

Sinnema en Verkerk hebben er wel een verklaring voor.

Zij onderstrepen het belang van aandacht voor jonge,

“Ik denk dat veel ambtenaren een bepaalde bescheidenheid

vernieuwende ambtenaren.

hebben, waardoor de drempel om het podium op te stappen

De afgelopen verkiezing waren er 28 nominaties. Hartstikke

erg groot is”, zegt Sinnema. Verkerk vult aan: “Ik ben

mooi dat die ambtenaren genomineerd zijn, maar

gewend om beloond te worden op teamprestaties en niet

eigenlijk veel te weinig als je bedenkt dat er alleen al

om de individuele resultaten die ik behaald heb.”

vierhonderd gemeenten in Nederland zijn…. En dan komen

>

het is dat we ons verdiepen, of ze kunnen zich gaan afvragen

Aan de slag

waarom we ons afzonderen. Daar moet je voor waken.”

Deze jonge ambtenaren zitten helemaal op hun plek bij

Bij het waterschap Aa en Maas hebben ze het anders

de overheid. Maar hoe doe je dat? En vooral, hoe kom je

aangepakt. Verkerk: “Jonge ambtenaren worden vaak als

daar? Sinnema denkt aan zijn eigen ervaringen: “Ik ben het

creatieve probleemoplossers gezien. Bij Aa en Maas hebben

gesprek aangegaan met zoveel mogelijk mensen in mijn

we met een groep van acht een training gevolgd en sindsdien

netwerk. Wat doen zij? Wat wil ik? Waar ben ik goed in en

verzorgen we creatieve workshops binnen het waterschap.

waar wil ik me in ontwikkelen? Ik ben van daaruit een functie

Het beste werkt het als je zo dicht mogelijk aansluit bij

gaan zoeken die bij me past.” De banenmarkt is momenteel

de praktijk. Pak een probleem dat echt gevoeld wordt en

erg krap, niet alleen in de overheidssector. De luxe van een

waar creatieve oplossingen nodig zijn. Creativiteit kun je

functie zoeken die bij je past is in deze tijd vaak niet haalbaar.

organiseren en iedereen kan het, zo leren we weer van

Sinnema: “Jongeren zoeken vaak enkel op vacatures. Maar

elkaar.”

wat nou als je op zoek gaat naar jouw unieke bijdrage? En

Het A+O fonds Gemeenten spant zich in om het aantal

te geven over actuele onderwerpen binnen en buiten de

nominaties voor de komende verkiezing flink te verhogen.

sector. Die ook weer gebruikt kan worden in het werk en

Elke gemeentesecretaris zou toch een jonge ambtenaar

voor iedere organisatie een meerwaarde kan zijn.

moeten nomineren? De verkiezing is een inspiratiebron

Op www.javhj.nl kunt u zich aanmelden voor de nieuwsbrief

voor iedereen. Naast het goede werk wat zij leveren -zij zijn

en zo op de hoogte blijven van actueel nieuws en data voor

niet voor niets genomineerd- worden de genomineerden

de volgende verkiezing. <

uitgedaagd een eigen visie te ontwikkelen en hun mening

daar een werkgever bij zoekt? Het is het proberen waard.”

Een laatste tip die meegegeven wordt, is gebruik maken van

Verkerk haakt daar op in: “Creëer je eigen werk. Bedenk een

je netwerk, netwerken dus. Verkerk: “Netwerken is geen vies

burgerinitiatief dat dicht bij jezelf staat en imponeer daarmee

woord, het is heel nuttig en iedereen doet het!” <

de overheid van dienst, zodat ze jou wel moeten aannemen!”

In Enkhuizen ambtenaren én bestuurders resoluut:

“We accepteren geen enkele vorm van agressie” Door: Peter van Noppen / Fotografie: Kees Winkelman

Bijna drie jaar geleden bleek uit een medewerkers-

besproken met de leidinggevende om te bepalen wat ermee

tevredenheidsonderzoek in de gemeente Enkhuizen dat

moet gebeuren. Of iemand bijvoorbeeld een brief krijgt of in

veel ambtenaren zich onveilig voelden. Deels had dat te

het ergste geval tijdelijk de toegang tot onze gebouwen wordt

maken met publieksagressie. Ook werd in die periode een

ontzegd. Dat contact met de leidinggevende is ook van belang

wethouder flink getreiterd en geïntimideerd. Dit leidde

voor de nazorg. Het is belangrijk dat iemand serieus wordt

tot een stevige aanpak van agressie en geweld. En met

genomen, zijn verhaal kwijt kan en te horen krijgt: ‘Niet leuk

succes. ‘De meiden van het servicepunt’ zitten een stuk

voor je. Gaat het weer?’”

zelfverzekerder op hun plek. Medewerkerstevredenheidsonderzoek “Alle vormen van agressie moeten worden gemeld”, zegt

Zo’n 2,5 jaar geleden bleek uit een medewerkerstevreden-

personeelsadviseur Marit Visser van de gemeente Enkhuizen

heidsonderzoek bij de gemeente Enkhuizen dat behoorlijk

duidelijk. “De norm voor wat wel en niet getolereerd wordt, is

veel medewerkers zich onveilig voelden op hun werkplek.

organisatiebreed vastgesteld. Dreigend met de vinger wijzen,

Oorzaken van die onveiligheidsgevoelens waren onder meer

een e-mail of telefoontje waarin iemand voor rotte vis wordt

publieksagressie, intimidatie, pesten door collega’s en

uitgemaakt of een ordinaire scheldpartij aan de balie, dat

niet alles kunnen vertellen tegen de eigen leidinggevende.

wordt allemaal niet meer geaccepteerd.” Die norm geldt

Marit Visser, die net was begonnen met haar functie als

overigens ook voor het topmanagement en het college, zegt

personeelsadviseur, zag haar kans schoon en startte het

Visser nadrukkelijk. “Het is belangrijk dat het college en het

project ‘Veilige werkomgeving’. Omdat ze de betiteling

managementteam het goede voorbeeld geven.” Mocht een

‘aanpak van agressie en geweld’ zo negatief vond, labelde ze

baliemedewerker het niet alleen afkunnen, vervolgt zij, dan

het project positief.

kan hij of zij op de alarmknop drukken en schieten collega’s

In eerste instantie organiseerde ze samen met een collega

van het interventieteam te hulp. “Incidenten worden altijd

enkele lunchbijeenkomsten om met medewerkers te

praten over wat er op hun afdeling gebeurt en waardoor ze zich onveilig voelen. Het bleek dat klantmanagers, baliemedewerkers, handhavers en andere medewerkers met veel contacten met burgers van alles op hun lever hadden. Echter alleen als een bezoeker echt uit zijn dak was gegaan - een keer of vier per jaar - werd dat gemeld, vertelt ze. “Maar vaak gaan daaraan drie, vier kleinere incidenten aan vooraf. Die wil ik ook weten, want dan kunnen we misschien voorkomen dat iemand doorslaat.” Rotgeschrokken

Jan Baas, Marit Visser en Robert Reus

Behalve de medewerkers, werden ook het hoger management en het college nadrukkelijk bij de aanpak

en ben waarschijnlijk zelf ook gewend geraakt aan grovere

van agressie betrokken. Het college, zegt burgemeester

omgangsvormen. Er was blijkbaar zo’n onderzoek nodig

Jan Baas, was zich ook rot geschrokken van de

om bij mij de urgentie door te laten dringen dat er echt

onveiligheidsgevoelens bij medewerkers, niet in de laatste

wat moest gebeuren.” Daarnaast bleek ook uit de training

plaats de toenmalige wethouder Jan Franx, zelf deskundige

van het college en managementteam zelf dat zij meer met

op het gebied van de aanpak van publieksagressie in

agressie te maken hadden dan bekend was. Baas: “Bij de

ziekenhuizen. Baas: “Die riep meteen: ‘Waarom doen we

wethouders kwamen er meer verhalen naar boven dan bij

er niks aan? In ziekenhuizen zijn ze veel verder dan wij.’

het managementteam. Verhalen waarvan ik dacht: ‘dat had je

Terugblikkend zegt de burgemeester: “Ik wist het eigenlijk

me wel eens mogen vertellen’.” In diezelfde periode, vertelt

wel, denk ik. Maar ook ik ben onderdeel van de samenleving

gemeentesecretaris Robert Reus, werd één wethouder ook

flink geïntimideerd en getreiterd. De banden van zijn auto werden herhaaldelijk lek gestoken en zijn fiets werd gepikt. Ook kwamen er geregeld mensen ’s avonds aan de deur als hij er niet was. Zijn vrouw kon daar niet tegen. We hebben toen besloten tot cameratoezicht bij de woningen van alle drie de wethouders. Dit versterkte natuurlijk het draagvlak voor de aanpak van publieksagressie nog eens extra.” Eerste zorg

“Bij de wethouders kwamen er meer verhalen naar boven dan bij het managementteam. Verhalen waarvan ik dacht: ‘dat had je me wel eens mogen vertellen.’”

Ook bij gemeentesecretaris Robert Reus was er na het medewerkerstevredenheidsonderzoek geen enkele

agressiemeldingen, het ziekteverzuim en de contacten met

twijfel dat de onveiligheidsgevoelens bij zijn medewerkers

vertrouwenspersonen. Bijzonder is, zegt hij, dat er nooit

serieus moesten worden aangepakt. Reus: “Mijn eerste

agressiemeldingen zijn van buitendienstmedewerkers. Ik

zorg als gemeentesecretaris is het welbevinden van mijn

snap wel hoe dat komt: die medewerkers vinden het volstrekt

medewerkers. Als ik me daar niet serieus mee bezighoud,

logisch dat ze van alles naar hun hoofd geslingerd krijgen als

doen de afdelingshoofden dat ook niet. Bovendien moeten

ze een bon uitschrijven. De organisatienorm vinden zij zelf

bestuurders en managers in gemeenten beseffen dat het er

erg moeilijk te handhaven. Maar als ik een boa (bijzonder

niet om gaat of je veel of weinig incidenten hebt. Bij ons komt

opsporingsambtenaar) tegenkom, zeg ik altijd: meld het nou

er maar weinig agressie voor, vind ik, maar het thema heeft

als het te erg word. Ik blijf er aandacht voor vragen.” Ook

mijn maximale aandacht omdat als het een keer flink mis

gaat hij altijd bij iemand langs als er sprake is geweest van

gaat, je echt een groot probleem hebt.”

een wat ernstiger bedreiging. “Deze zomer bijvoorbeeld is

Elk kwartaal, zegt Reus, krijgt hij een overzicht van de

de beheerder van de gemeentelijke camping met een mes

bedreigd. Die woont daar het hele seizoen met zijn gezin. Ik ben daar op bezoek gegaan, zodat ze hun verhaal ook aan mij konden vertellen.” Succesfactor De lunchbijeenkomsten, denkt personeelsadviseur Visser, zijn achteraf bezien een belangrijke succesfactor geweest voor het werkelijk veiliger maken voor medewerkers en hen zich ook veiliger te laten voelen. “Door die bijeenkomsten stelden we iedereen in staat zijn verhaal te doen over de veiligheid. Daardoor braken we het stilzwijgen echt open en

Jan Baas, Robert Reus en Marit Visser

werd het bespreekbaar,” zegt Visser. Om alle medewerkers, het managementteam en college

veel praktijkoefeningen op de eigen werklocatie, zoals aan de

vertrouwd te maken met de organisatienorm en de

balie van het Servicepunt en op basis van eigen casussen die

vaardigheden op zowel individueel niveau als dat van teams

aansloten bij de behoefte van medewerkers en teams.

te verbeteren, gingen de trainingen behoorlijk op de schop. Visser: “De doelstellingen daarvan moesten echt weer

Vertrouwen

eens even scherp worden geformuleerd. Toen ik hier kwam

Marit Visser bevestigt dat de handhaving van de

werken was het zo dat nieuwe medewerkers bijvoorbeeld

organisatienorm bij ‘mannen in de buitendienst’ beter kan.

een training van twee dagen kregen. Wat doen die dan

“‘Een vingertje, een scheldpartij’, is voor hen geen reden om

allemaal wel niet, dacht ik.” Samen met het trainingsbureau

te melden. Maar dat is het natuurlijk wel, omdat het niet om

Maxxecure ontwikkelde Enkhuizen compacte trainingen met

hun persoonlijke norm gaat, maar om wat je als organisatie

wel en niet accepteert. Ik moet daar binnenkort maar weer eens langs om het erover te hebben.” Maar los hiervan, mag het resultaat van het project ‘Veilige werkomgeving’ er zijn, zegt ze met een glimlach. “Zo is bij de meiden van het Servicepunt het vertrouwen dat ze hun werk goed doen

“De baliemedewerksters, zegt ze, staan er met zijn allen nu zo goed in, dat de pieper bijna niet

enorm gegroeid door de organisatienorm, de trainingen en

meer nodig is.”

de steun die ze van collega’s en leidinggevenden ervaren. Ze zitten lekkerder in hun vel, omdat ze weten dat ze een gesprek met een burger mogen beëindigen, hoe ze dat moeten doen en dat ze altijd op hun collega’s kunnen

Communicatie

vertrouwen.” Trots haalt ze een voorbeeld aan van een

Om medewerkers zo sterk mogelijk te maken in het contact

situatie waarin een baliemedewerkster er met een burger

met burgers, geeft Marit Visser aan, is het ook van groot

niet goed uitkwam. “Toen heeft een collega, die dat allemaal

belang dat je naar de interne communicatielijnen kijkt. Een

aanhoorde en het wel mooi vond zo, op de alarmknop

actie van iemand kan onbedoeld leiden tot een probleem

gedrukt. Dat is steun.” De baliemedewerksters, staan er met

voor een collega. Zo werden baliemedewerksters soms

zijn allen nu zo goed in, dat de pieper bijna niet meer nodig

geconfronteerd met een boze meneer of mevrouw die

is. “Ik heb de laatste tijd bijna geen meldingen meer van ze

bijvoorbeeld via een brief was medegedeeld dat zijn of

gehad. Nu wil dat niet alles zeggen, dus blijf ik mijn rondje

haar uitkering werd stopgezet. Uit een training waarin de

maken om erachter te komen of er echt geen dingen zijn

communicatie centraal stond tussen klantmanagers en

voorgevallen die gemeld hadden moeten worden.”

de medewerkers van Servicepunt, kwam naar boven dat zij het prettig vonden als ze van tevoren zouden weten als er iemand een vervelende brief had gekregen. “Doordat ze

op de hoogte zijn, kunnen ze er beter op inspelen als zo’n

moet ons helpen en als het dat niet doet, wil ik altijd graag

burger boos opbelt of langskomt. Dat maakt ze sterker en

de sanctie weten als we ons er niet aan houden,” aldus

overtuigender in het contact,” aldus Visser.

gemeentesecretaris Reus.

Excuses

Fatsoenlijke samenleving

“Publieksagressie is echt een thema in de organisatie

De mailtjes en het gedrag aan de balie en de telefoon,

geworden”, stelt Robert Reus tevreden vast. Expliciet prijst

zijn door het hanteren van de organisatienorm, merkbaar

hij zijn hoofd dienstverlening die ‘bovenop de preventie van

verbeterd, zegt burgemeester Jan Baas. “Ik denk dat we

publieksagressie zit’. “Zo belt zij iemand die zich agressief

de mensen die agressie heel instrumenteel en doelmatig

heeft gedragen altijd nog dezelfde of de volgende dag op

gebruikten om hun zin te krijgen, merendeels in de gaten

om te vragen wat er is gebeurd. Soms blijkt dan dat het

hebben gekregen dat dat niet meer werkt. Integendeel zelfs:

helemaal niet iemands bedoeling was om dreigend over

je krijgt een waarschuwingsbrief en een volgende keer word

te komen. Pas nog belde een klant een medewerker terug

je de toegang tot het stadhuis een halfjaar ontzegd. Dat

om zijn excuses aan te bieden. Zij ziet ook heel goed dat

sijpelt door, denk ik, en sneller dan ik verwachtte.”

als wij het niet goed doen, dat we agressie daarmee ook

Als burgemeester, zegt hij, stopt zijn taak om eraan bij te

kunnen oproepen. Wij moeten dus zo goed mogelijk zijn in

dragen dat mensen fatsoenlijk met elkaar omgaan niet

onze dienstverlening aan en communicatie met burgers. De

bij de deur van het gemeentehuis. “Als hoeder van een

overheid is haar traditionele gezag kwijt. Dat betekent dat

fatsoenlijke samenleving heb ik ook wel eens met redacties

we bijzonder duidelijk moeten zijn in wat burgers van ons

van kranten erover gesproken dat zij op hun reactiepagina’s

mogen verwachten en dat we uitleggen waarom we wat doen.

toestaan dat mensen de grofste taal gebruiken in hun

Als we wetgeving niet aan burgers kunnen uitleggen, zijn

ingezonden stukken en dat de krant dat faciliteert. Dat heeft

we hier ook wel eens burgerlijk ongehoorzaam. Wetgeving

gewerkt.” Een doorn in zijn oog zijn Enkhuizer raadsleden

die op internetfora de ‘verschrikkelijkste dingen’ over

praten. In die zin tast het gedrag van sommige raadsleden

ambtenaren schrijven. “Die schrijf ik een brief en vraag ik

ook het gemeentelijke beleid aan om publieksagressie

daar een reactie op te geven. Dat heeft met integriteit te

te voorkomen.” Robert Reus: “De gemeenteraad is nu

maken. Als hoofd van de gemeente moet je de juiste wegen

niet betrokken bij de aanpak van agressie en geweld. De

bewandelen als ambtenaren iets fout doen. Bovendien is

nieuwe raad krijgt daar dit jaar wel een programma voor

het zo dat je ontvangt wat je zendt. Als politici ambtenaren

aangeboden.” <

voor rotte vis uitmaken, gaan burgers zo ook over politici

Arbocatalogus agressie en geweld geactualiseerd De Arbocatalogus agressie en geweld uit 2008 is

De catalogus bevat tevens de digitale Enquêtemanager

geactualiseerd en bevat diverse nieuwe instrumenten

Gemeenten van het A+O fonds waarmee gemeenten

voor de aanpak van publieksagressie. De focus ligt hierbij

gratis vragenlijsten onder werknemers kunnen uitzetten

op het implementeren van beleid maar er is ook aandacht

over publieksagressie.

besteed aan het vernieuwen van trainingen en de rol van bestuurders bij publieksagressie.

Lees meer op de website van A+O fonds Gemeenten

Schijndel bereidt zich voor op gemeentelijke herindeling

“Loopbaanscan zet medewerkers opnieuw in beweging” Door: Marijke Vromans / Fotografie: Kees Winkelman

Het is goed om regelmatig stil te staan bij je eigen

gemeentesecretaris een belangrijke aanleiding geweest van

loopbaanontwikkeling. Met een gemeentelijke herindeling

het huidige mobiliteitsbeleid. Daarin neemt de gemeente een

in het verschiet is dat besef weer volop actueel in de

dienstbare houding aan naar burgers die initiatieven willen

gemeente Schijndel. De A+O Loopbaanscan heeft daaraan

nemen. “Een mooi voorbeeld is dat de burgers van Schijndel

een extra impuls gegeven. “Dankzij dit hulpmiddel realiseren

nu zelf het openbare groen beheren. Onze medewerkers

medewerkers zich bovendien dat hun mogelijkheden wellicht

hebben daarin een coachende rol. Dat vraagt dus om andere

ook in een andere functie liggen.”

competenties dan toen ze nog zelf het uitvoerende werk deden.”

In november 2013 heeft de gemeente Schijndel het besluit

In deze omslag naar een participerende rol van de overheid

genomen tot een herindeling voor 2018 met de naburige

draagt niet alleen de burger meer eigen verantwoordelijk-

gemeenten Sint Oedenrode en Veghel. “We hebben de

heid, maar ook de ambtenaar, stelt Willem van Rosmalen:

intentie om iedereen binnen de nieuwe organisatie te

“Om de medewerkers meer in hun eigen kracht te zetten, is

plaatsen”, vertelt gemeentesecretaris Willem van Rosmalen.

de organisatie afgelopen jaren al een stuk platter geworden.

“Dat kan natuurlijk ook betekenen dat je een andere functie

Er is nu nog één laag van vijf afdelingshoofden, waaronder de

gaat doen, of andere taken krijgt. Veel medewerkers zien

medewerkers rechtstreeks vallen. We worden steeds meer

dat trouwens vooral als een kans. Sinds een aantal jaren

een netwerkorganisatie, waardoor mensen breder inzetbaar

bevordert de gemeente Schijndel namelijk de interne

zijn en steeds vaker op projecten worden ingezet.”

mobiliteit, met als gevolg dat veel van hen al uit zichzelf in

De bezuinigingen die de gemeente vanaf 2009 doorvoerde

beweging zijn gekomen.”

heeft daarop paradoxaal genoeg een katalyserend effect gehad. Van Rosmalen: “Als er een vacature ontstaat kijken

Eigen verantwoordelijkheid

we welke taken echt noodzakelijk zijn en of er mensen zijn

De veranderende rol van de overheid is volgens de

die daar op grond van de vereiste competenties geschikt

“De Loopbaanscan is een waardevol hulpmiddel om te reflecteren op je ambities, kwaliteiten en toekomstige rol in de nieuwe organisatie” Anja Koolen en Paul van Dijk

voor zijn. Dat heeft tot nu toe tot veel bewegingen geleid.

Digitaal portfolio

Een communicatieadviseur is nu bijvoorbeeld projectleider

De gemeente heeft een goed beeld van de competenties van

bij Volkshuisvesting. Ook gebeurt het regelmatig dat iemand

haar personeel dankzij het digitaal portfolio, dat vrijwel alle

geschikt blijkt om een deel van de taken van een vacante

medewerkers in 2011 hebben ingevuld. Dit brengt niet alleen

functie over te nemen en daarnaast zijn oude werk blijft

het cv en de bij de functie behorende competenties maar

doen. Inmiddels hebben we dankzij deze aanpak het aantal

ook de talenten en ambities in beeld. “Dat is echt een

formatieplaatsen met tien procent teruggebracht tot 145,

meerwaarde van dit instrument”, benadrukt beleidsmede-

zonder dat er ontslagen zijn gevallen.”

werker P&O Paul van Dijk. “Het gaat hier namelijk om competenties die niet altijd in beeld zijn in de werksituatie, omdat iemand ze bijvoorbeeld in vrijwilligerswerk of tijdens

“Er was grote animo voor de test,

Grote animo “De medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun

want 98 procent van de medewerkers

loopbaan en dus ook voor het actueel houden van hun portfolio”, zegt Van Rosmalen. “Vorig jaar constateerden

vulden deze in”

we echter dat de aandacht daarvoor was verslapt. Terwijl het met een fusie in het verschiet juist erg belangrijk is om

een hobby heeft ontwikkeld. Daaruit kan dan een bredere

actief na te blijven denken over je eigen inzetbaarheid. Het

inzetbaarheid volgen. Dat vinden we ook van belang omdat

MT besloot daarom in het najaar 2013 de Loopbaanscan

we er van overtuigd zijn dat het werkplezier wordt verhoogd

van A+O fonds Gemeenten in te zetten. Dit is een waardevol

als een mede-werker een (verborgen) talent kan inzetten.

hulpmiddel om te reflecteren op je ambities, kwaliteiten en hi Bekijk

zoeken matchen wij op competenties met behulp van

can

ons personeelsbeleid. Als wij bijvoorbeeld een ICT-er

e

an s ba

‘Fluitend naar je werk’ is dan ook hét uitgangspunt van

ilmpje loop rf

de inzetbaarheidsmatrix, die als onderdeel van het is hier een zoekfunctie aan toegevoegd, waarbij op trefwoord

bieden bovendien een duidelijke ontwikkelingsrichting en inzicht in welke opleidingen daarvoor nodig zijn.” De animo voor de test was groot, want 98 procent van

>

beheersysteem van de portfolio is ontwikkeld. Recentelijk

toekomstige rol in de nieuwe organisatie. De uitkomsten

de medewerkers vulden deze in. P&O medewerker Anja Koolen vertelt: “Dat gebeurde in groepjes van vier, tijdens

alle onderdelen van het portfolio wordt afgespeurd. Op die

een reeks door ons georganiseerde sessies. We hebben

manier kwam bijvoorbeeld naar voren dat de gemeentebode

daar ook uitgelegd hoe ze de uitkomsten – die de A+O scan

in zijn vrije tijd veel met computers deed. Hij doet er nu een

automatisch genereert – vervolgens in het portfolio moesten

aantal ICT-klussen naast.”

verwerken. De daarin vermelde sterke punten moesten ze bijvoorbeeld vergelijken met de persoonlijke competenties

“De uitkomsten van de Loopbaanscan bieden een duidelijke ontwikkelingsrichting en welke opleidingen daarvoor nodig zijn” Willem van Rosmalen

in hun portfolio. Als deze niet met elkaar overeenkwamen,

zelfvertrouwen mist om met kritiek van anderen om te gaan.

konden ze afwegen of ze deze zouden aanpassen. Nadat ze

Vermeld je dat dan als ontwikkelpunt in het portfolio en stel

de resultaten in het portfolio hadden verwerkt, inclusief de

je dat dan aan de orde tijdens een pop-gesprek? De kans

aandachts- en ontwikkelpunten, moesten ze zelf een pop-

bestaat dat je jezelf tegen blijft komen als je dat niet doet.

gesprek inplannen met hun leidinggevende.”

Als je het lef hebt om dat wel te doen, helpt dat je verder in je loopbaan.”

In beweging

Dat velen dat besef hebben, blijkt uit de enorme boost

“De meeste medewerkers herkenden zichzelf goed in

die de inzet van de Loopbaanscan heeft opgeleverd. “Veel

de uitkomsten”, vertelt Koolen. “Maar soms kan het ook

medewerkers zijn daardoor in beweging gekomen”, aldus

confronterend zijn, als er bijvoorbeeld uitkomt dat je het

Paul Van Dijk. “Een medewerker van Groenvoorziening heeft

bijvoorbeeld tijdens een pop-gesprek aan de orde gesteld dat

Trainingen Loopbaan- en Ontwikkelscan

hij zich verder wilde ontwikkelen in de aanleg van leidingen

De A+O Loopbaanscan ondersteunt medewerkers bij het

en kabels. Op basis van de uitkomsten van de Loopbaanscan

nemen van loopbaanstappen, binnen de eigen organisatie

kwam naar voren dat hij daarvoor zijn schriftelijke en

of erbuiten. Daarnaast biedt het A+O fonds ook de

mondelinge communicatie moest verbeteren. Hij heeft

Ontwikkelscan aan, die medewerkers stimuleert zich te

daarvoor inmiddels verschillende trainingen gevolgd en zijn

ontwikkelen binnen hun functie. Beide internettools zijn

taken zijn uitgebreid.”

valide – en gratis – loopbaaninstrumenten, die bestaan uit

“Afdelingshoofden gaan heel serieus met de loopbaanwensen

verschillende vragenlijsten. Na het invullen ervan wordt

van hun medewerkers om”, bevestigt Willem van Rosmalen.

automatisch een rapportage genereert, met daarin de

“Dat wil natuurlijk niet zeggen dat het ook altijd meteen kan

resultaten en praktische handvatten voor vervolgstappen.

worden waargemaakt. Het zet echter wel iets in gang, want

Voor een maximaal rendement adviseren wij iedereen die

mensen denken serieus na over hun loopbaan. Ze kunnen

de loopbaanscan doet om de persoonlijke rapportage die

daardoor beter anticiperen op veranderingen, dus ook op de

uit de scan volgt met een loopbaanadviseur te bespreken.

gemeentelijke herindeling.” <

Om loopbaanadviseurs wegwijs te maken in de scan en te ondersteunen in een optimaal effect, biedt het A+O fonds in samenwerking met LTP (de ontwikkelaar van de scan) een eendaagse training aan. Ook bestaat de mogelijkheid voor een in-company training over de Ontwikkelscan. De kosten voor beide trainingen worden vergoed via de Impulsregeling van A+O fonds Gemeenten. Meer informatie of aanmelden voor de training? Kijk hier.

Verdient jouw Verdient uw idee idee professionele professionelebegeleiding? begeleiding?

3-2-1-Co: Werken de Next Practice Werken aan aan de Next Practice

Werken aan de Next Practice

Heeft uueen innovatief idee gebied van organisatie ontwikkeling persoonlijke Heeft een innovatief HR idee op het gebied van organisatie ontwikkeling ofde de persoonlijke Heeft u een innovatief HRHR idee opop hethet gebied van organisatie ontwikkeling of of de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers? Als idee in uw hoofd, in concept op papier of misschien ontwikkeling medewerkers? idee in uw hoofd, in concept papier of misschien zitunet ontwikkeling vanvan medewerkers? AlsAls idee in uw hoofd, in concept op op papier of misschien zitzitu

in de opstartfase. Dan biedt hetfonds A+O fonds Gemeenten met 3-2-1-Co eeneen unieke kans u net in de opstartfase. Dan biedt het A+O fonds Gemeenten u met 3-2-1-Co unieke kans in net de opstartfase. Dan biedt het A+O Gemeenten u met u3-2-1-Co een unieke kans om uw powered by A+O fonds Gemeenten om uw idee te verrijken en met begeleiding vanuit TNO te vertalen naar een concreet project. om idee teen verrijken en met begeleiding TNO tenaar vertalen naar eenproject. concreet project. idee teuw verrijken met begeleiding vanuit TNOvanuit te vertalen een concreet

Exposure en professionele begeleiding voor uw idee! Insteek van 3-2-1-Co is dat uw idee niet alleen interessant is voor uw eigen organisatie, maar ook van toegevoegde waarde is voor de hele sector. Want naast uw idee verrijken,

Waarom 3-2-1-Co?

willen we deze natuurlijk delen om anderen te inspireren.

Het ontbreekt de gemeentelijke sector niet aan

Het verrijken van de ideeën gebeurt in de Stampij!fabriek

vernieuwende ideeën, dat is de afgelopen jaren wel

3-2-1-Co op 8 mei aanstaande. De inzet van deze dag,

gebleken. De uitdaging zit hem in het vertalen van deze

georganiseerd in samenwerking met de Vereniging voor

ideeën naar de praktijk. Het A+O fonds wil gemeenten

Overheidsmanagement, is dat we uw idee verrijken met de

hierbij ondersteunen. Waarom? De insteek van het powered A+O by A+O

kennis en ervaring van andere professionals uit de sector.

Werken aan de Nex

fonds Gemeenten én de rode draad in 3-2-1-Co is dat we door samen te werken de gemeentelijke sector kunnen

Behoort uw idee volgens de jury aan het einde van de dag

verbeteren.

tot de vijf meest onderscheidende ideeën? Dan krijgt u vanuit TNO professionele begeleiding bij de uitvoering en realisatie van uw project. Daarnaast vormen de projectleider/ ideehouders van de vijf beste ideeën een leernetwerk waarin zij tijdens de uitvoering van het project ervaringen uitwisselen en elkaars projecten kritisch blijven volgen en verrijken. Natuurlijk heeft u gedurende de uitvoering van het project nauw contact met het A+O fonds en krijgt u exposure op onze website en in het A+O Magazine.

“Samen van gemeenten nog betere werkgevers maken. 3...2...1….Co!”

Belangrijke Data 31 maart

Sluitingsdatum indienen ideeën

1 - 16 april

Jury kiest 10 ideeën

17 april

Bekendmaking genomineerden

2 mei

startbijeenkomst met ideeënhouders

8 mei Stampij!fabriek 3-2-1-Co: verrijken en pitchen ideeën samen met specialisten uit de gemeentesector

Dien hier uw idee in! Vragen? Neem dan contact op met de subsidiehelpdesk van het A+O fonds Gemeenten via 070-7630038 of per e-mail: [email protected]. Of ga naar: www.stampijfabriek.nl

Colofon A+O Magazine is een uitgave van de sociale partners in

Redactie

de sector gemeenten, verenigd in het Arbeidsmarkt-

Robert Berk, A+O fonds Gemeenten

en Opleidingsfonds Gemeenten. In het A+O fonds participeren de bonden ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak

Vormgeving en project begeleiding

en CMHF tezamen met het College voor Arbeidszaken (CVA)

Ziener, Bas Hageman | Haarlem

van de VNG. Met deze uitgave informeren zij werknemers en werkgevers over de activiteiten van het A+O fonds

Productie

Gemeenten. Het A+O Magazine wordt verspreid onder alle

FC Klap | Hilversum

gemeentelijke organisaties. A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag Telefoon 070 - 763 00 30 [email protected] www.aeno.nl