.. .. .. .. ..
Oost-Groningen en Borger-Odoorn
Kadernota invoering WWNV en transitie SW
.
.
Oost-Groningen verzet . . . . . . . de bakens! Gezamenlijke aanpak voor de invoering van de WWNV en de transitie SW
.
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave....................................................................................................................................... 2 Inleiding ................................................................................................................................................... 3 Beslispunten........................................................................................................................................... 4 1. Economische veerkracht / versterken werkgelegenheid ........................................................... 6 2. Regionale werkgeversbenadering.................................................................................................. 7 3. Benutten arbeidsproductiviteit uitkeringsgerechtigden ............................................................ 9 4. Integratie gemeente en SW-werkzaamheden sociale zekerheid.............................................11 5. Integratie gemeente en SW overige activiteiten.........................................................................14 Bijlagen bij punt 5 ....................................................................................17 6. Combineren AWBZ / WMO en beschut binnen ..........................................................................18 7. PPS.....................................................................................................................................................20
2
Inleiding Op 30 november hebben de bestuurders uit Oost-Groningen en Borger-Odoorn met sociale zaken / SW in hun portefeuille gesproken over de invoering van de Wet Werken naar Vermogen (WWNV) en de transitie van de sociale werkvoorziening. De bestuurders hebben de afdelingshoofden Werk & Inkomen gevraagd om samen met de directies van de beide SW-bedrijven (Wedeka & Synergon) om tot een voorstel te komen, waarin beschreven staat wat de gemeenten moeten doen om invulling te geven aan de gewenste transitie van de sociale werkvoorziening en de invoering van de Wet Werken naar Vermogen (WWNV). In deze Kadernota staan de beslispunten opgenomen en worden deze beslispunten in de daaropvolgende hoofdstukken verder toegelicht. Deze Kadernota dient als kader voor het nader op te stellen transitieplan voor de SW. Het transitieplan richt zich alleen op de transitie / herstructurering van de SW en kent dus een smallere basis dan deze Kadernota. Borger-Odoorn wijkt af van de andere gemeenten. Border-Odoorn is zowel onderdeel van de GR van Wedeka als van de GR van de Emco Groep. Bovendien staan de consulenten van de sociale dienst van Borger-Odoorn bij de gemeente Emmen op de loonlijst. In de besluitvorming dient hier rekening mee te worden gehouden. In het vervolg wordt in het document over Oost-Groningen gesproken en daarmee ook Borger-Odoorn bedoeld.
3
Beslispunten Het eerste belangrijke beslispunt is om de aanvraag voor het herstructureringsfonds van de Sociale Werkvoorziening gezamenlijk met alle gemeenten te doen. Elke gemeente kan zijn eigen aanvraag doen, maar de ambtelijke werkgroep geeft er sterk de voorkeur aan om een aanvraag per gemeenschappelijke regeling (Wedeka en Synergon) te doen. Om de transitie van de SW en de voorbereiding op de WWNV vorm te geven kunnen verschillende zaken (‘knoppen om aan te draaien’) worden opgepakt en uitgewerkt. Deze zaken kennen een sterke onderlinge afhankelijkheid. Er is echter voor gekozen – vanwege leesbaarheid – om deze integraliteit niet volledig tot uiting te brengen in de uitwerking. Hieronder staan de beslispunten die voortkomen uit de voorlopige uitwerking. In de discussie tussen de afdelingshoofden is gebleken dat de onderwerpen ‘Onderwijs’ en ‘Lobby’ niet goed te vertalen zijn naar ‘knoppen’. Bij de uitwerking van de verschillende opdrachten kan onderwijs een rol spelen. Daar waar onderwijs een rol speelt zal het worden meegenomen. Een lobby kan lastig worden vertaald naar een financieel effect. Er dient echter wel een effectieve lobby te worden gestart, om de financiële rampspoed in Oost-Groningen te ondervangen. 1) Economische veerkracht / versterken werkgelegenheid De Oost-Groninger gemeenten starten een werkgroep die als opdracht krijgt om het onderwerp economische veerkracht/versterken werkgelegenheid uit te werken. Hierbij besteedt zij aandacht aan: • Het aantrekken van werkgelegenheid (bij nieuwe en bestaande werkgevers) door met name in te spelen op de economische potentie van Oost-Groningen. • Het aantrekken van grote bedrijven (groot), • Het scheppen van extra banen (klein) en • Het inzetten van ambassadeurs (deuren openen). • Hiervoor wordt gezamenlijk het EZ-SOZA-beleid richting werkgevers vormgegeven. 2) Regionale werkgeversbenadering De Oost-Groninger gemeenten gaan één regionale werkgeversbenadering organiseren. • Hiervoor wordt transparantie georganiseerd op het gebied van werkgevers en kandidaten, waarbij de samenwerking wordt gezocht met enkele uitzendbureaus. • Hiervoor worden accountmanagers nieuwe stijl gezocht. • Hiervoor worden uniforme arrangementen voor werkgevers ontwikkeld en gebruikt. 3) Benutten arbeidsproductiviteit • Breng de aanwezige - maar thans nog niet benutte - arbeidsproductiviteit in beeld, zowel qua volume als niveau. Onderdelen hierbij zijn: • Breng alle klanten (WSW en WWB/WWNV) van alle gemeenten in beeld (fase a, b, direct inzetbaar of na een bepaalde periode). Voor alle klanten een PvA opstellen. • Hanteer één methode om alle klanten te kwalificeren naar inzetbaarheid en arbeidscapaciteit. • Maak één totaalbestand van alle klanten. • Onderzoek vervolgens de mogelijkheden om deze aanwezige arbeidsproductiviteit van werkzoekenden actief te maken. • Betrek hierbij de mogelijkheden in zowel de publieke (gemeenten en SW-organisaties) als de private sector (reguliere bedrijfsleven en PPS-constructies).
4
4) Integratie gemeente en SW-werkzaamheden m.b.t. sociale zekerheid • De werkzoekende wordt beschouwd als werknemer van de gemeente en is uiterlijk 3 tot 7 dagen (na een eventuele wachttijd) na aanvraag van de uitkering actief. • We stellen voor de TDC’s de komende jaren door te ontwikkelen tot de Poort van de WWNV en de basis van de nieuwe aanpak van de Sociale Zekerheid in Oost-Groningen: van begeleiding in de spreekkamer naar activering op de werkvloer. • Een belangrijke voorwaarde voor het succesvol samenwerken op het terrein van handhaving is harmonisatie van handhavingsbeleid. Dit actiepunt moet worden opgepakt en uitgewerkt in het implementietraject van de Wwnv. • Ons advies zou zijn te onderzoeken in hoeverre het mogelijk is om in het geval van uitkeringsverstrekking en claimbeoordeling efficiencyvoordelen te behalen door schaalvergroting en regionalisering. Daarbij zouden ook de mogelijkheden en eventuele voordelen van integratie van de loonadministraties van de SW-bedrijven en de uitkeringsadministraties van gemeenten moeten worden onderzocht. 5) Integratie gemeente en SW overige activiteiten • De gemeenten Menterwolde en Stadskanaal hebben gegevens aangeleverd over de omvang van de uitbestede diensten. Gezien het belang van deze gegevens worden de overige gemeenten gevraagd deze gegevens ook aan te leveren. • Integratie van werkzaamheden van gemeenten en SW kan plaatsvinden bij het SWbedrijf en bij de gemeenten (en ook bij reguliere werkgevers). De cijfers die tot nu toe bekend zijn, bevestigen het vermoeden dat er mogelijkheden zijn voor het integreren van werk van gemeenten/SW. Groenvoorziening is hierbij de grootste post. Er kan echter ook worden gedacht aan uitvoering van de WMO in wijken (relatie naar de drie decentralisaties). • Hierbij komt ook de kerntakendiscussie (rol van gemeente en markt) naar voren. Hierbij moet ook worden gekeken naar het effect op de werkgelegenheid in zijn totaal. 6) Combineren AWBZ / WMO en beschut binnen • Maximale benutting van de al aanwezige infrastructuur van de SW en de aanwezige kennis van een groot deel van de (nieuwe) doelgroep, in het bijzonder de doelgroep (licht) verstandelijk gehandicapten. Besparingen op onder meer huisvesting is mogelijk. • Het groepsgewijs aanbieden van activiteiten i.p.v. de veelvuldig geboden individuele begeleiding. Leidt tot kostenbesparing. • Gezamenlijke wijkbenadering is laagdrempelig en leidt tot meer participatie en activering van de beoogde doelgroepen. 7) PPS • De Oost-Groninger gemeenten zien PPS'en als een belangrijk instrument om de transitie van de SW vorm te geven. • De Oost-Groninger gemeenten onderschrijven de definitie van PPS, zoals beschreven in de notitie. • De Oost-Groninger gemeenten geven de SW-bedrijven (Wedeka en Synergon) elk de opdracht om één PPS uit te werken.
5
1. Economische veerkracht / versterken werkgelegenheid Studies wijzen uit dat er een kloof is en verder zal aangroeien tussen het aantal beschikbare banen en het aanbod aan (laaggeschoolde) werknemers in Oost-Groningen. Om die reden is het belangrijk dat er extra banen bij komen. Er zijn 4 knoppen te onderscheiden waar de bestuurders ‘aan kunnen draaien’: 1) Economische potentie uitnutten 2) Groot 3) Klein 4) Deuren openen Om op dit onderwerp goede resultaten te boeken is het noodzakelijk dat de Oost-Groninger gemeenten dit gezamenlijk oppakken. De onderstaande doelen zijn alleen in gezamenlijkheid te realiseren. Economische potentie uitnutten Het midden- en kleinbedrijf is een zeer belangrijke speler in de regionale economische ontwikkelingen. Werkzoekenden worden geplaatst op vacatures bij het MKB. De werkloosheid in onze regio kan hiermee echter niet geheel opgelost worden. Er is dan ook behoefte aan nieuwe lokale werkgelegenheid, aansluiting bij gunstige economische ontwikkelingen in aanpalende gebieden (o.a. Eemshaven en noord - west Duitsland) en aan uitbouw van bestaande werkgelegenheid waarbij het wenselijk zou zijn dat die qua arbeidsvraag zo veel als mogelijk zou aansluiten bij het niveau en competenties van de werkzoekenden. En natuurlijk geldt het omgekeerde ook: opleidingen moeten beter worden afgestemd op de behoeften van werkgevers. Oost-Groningen heeft een aantal kenmerken die voor bepaalde ondernemers / werkgevers zeer interessant kunnen zijn. De sterkten van Oost-Groningen kunnen verder worden ingezet om (nieuwe) werkgelegenheid te creëren. Denk hierbij aan de mogelijkheden voor industriële activiteiten rond de het verbouwen en verder verwerken van natuurvezels, maar ook aan het bieden van facilitaire ondersteuning voor de ‘kleinere’ zeehavens rond de Dollard. Daarnaast bieden toerisme en de zorgindustrie ook mogelijkheden voor nieuwe werkgelegenheid. Een andere manier om de economische potentie uit te nutten, is door aan te sluiten bij de opleidingspotentie onder de bevolking. Als op de scholen veel scholing plaatsvindt van elektromonteurs, dan is het aanbevelenswaardig om bij het aantrekken van werkgelegenheid hier rekening mee te houden. Groot Om in de toekomst de doelgroep te kunnen laten werken naar vermogen zijn enkele (1 à 2) nieuwe grote bedrijven nodig in Oost-Groningen met veel laaggeschoolde arbeid, dan wel toeleveranciers die veel laaggeschoolde arbeid hebben, zoals logistiek, verpakking, etc. Samen zouden deze bedrijven goed zijn voor 2.000 à 3.000 banen met laaggeschoolde arbeid. Voorwaarden hiervoor zijn dat: - Er minimaal 1 gemeente opteert om een groot bedrijf naar de gemeente te halen (welke gemeente biedt zich aan?) daarbij kijkt wat voor soort bedrijvigheid het meest wenselijk is c.q. aansluit bij de bedrijvigheid die er al is; - De 7 Oost-Groninger gemeenten en Borger-Odoorn een plan maken om in de komende 3 jaar 1 à 2 grote bedrijven naar Oost-Groningen halen; - Elkaar steunen door gezamenlijk een zeer aantrekkelijk pakket neer te leggen voor deze 1 à 2 bedrijven, zodat deze zich in Oost-Groningen gaan vestigen bij de gemeente(n) die zich daarvoor beschikbaar hebben gesteld;
6
-
Het pakket kan bestaan uit het aanbieden van gratis bedrijfsgrond, werving en selectie van personeel, goede infrastructuur, snelle besluitvorming, etc.; Mogelijk aanhaken bij bedrijvigheid in Oost-Groningen wat elkaar kan versterken.
Klein Naast het naar Oost-Groningen toehalen van grote bedrijven zijn er ook mogelijkheden om de huidige arbeidsmarkt op te rekken en extra banen te scheppen door: - Helpen van locale ondernemers bij de doorontwikkeling van hun bedrijf; - Ondernemers stimuleren om werkzaamheden terug te halen die ze nu in Polen, China of elders laten uitvoeren en vervolgens laten uitvoeren door het SW bedrijf; - Werving en selectie voor werkgevers; - Ondersteunen van poolvorming met en door werkgevers; - Ondersteunen van startende ondernemers met personeel en personeelsbeleid; - Inspringen op kansen in de markt door winstgevende projecten op te zetten door het SW bedrijf. Deuren openen Bestuurders, maar ook invloedrijke burgers, kunnen een grote invloed uitoefenen om werkgevers zover te krijgen dat ze werkzoekenden in hun organisatie laten werken c.q. in dienst nemen in het kader van de wet werken naar vermogen. Een voorwaarde daarbij is dat voor hen duidelijk is wat Oost-Groningen de werkgevers te bieden hebben. Een flyer en goed voorlichtingsmaterieel, maar ook een marketingtraining voor de bestuurders zijn middelen om in te zetten.
Vervolgstappen Het onderwerp economische veerkracht/versterken werkgelegenheid is zeer complex en met grote afbreukrisico’s. Niet in de laatste plaats, omdat bij dit dossier vele portefeuillehouders betrokken zijn. Bij gebleken bestuurlijk draagvlak, wordt daarom voorgesteld om een werkgroep samen te stellen, met daarin afgevaardigden van EZ, RO, SOZA en waar nodig Vergunning en Handhaving. Deze werkgroep krijgt de opdracht om in afstemming met de betrokken portefeuillehouders dit onderwerp verder uit te diepen. Dit heeft als doel om te komen tot besluitvorming over een meerjarenplan om de werkgelegenheid in Oost-Groningen en Borger-Odoorn te vergroten.
2. Regionale werkgeversbenadering Door een gezamenlijke werkgeversbenadering zijn meer werkzoekenden aan een baan te helpen. Er zijn 4 knoppen te onderscheiden waar de bestuurders ‘aan kunnen draaien’: 1) Beleid EZ-SOZA 2) Transparantie 3) Accountmanager nieuwe stijl 4) Arrangementen Beleid EZ-SOZA Door strategische bundeling van krachten en gezamenlijk op te trekken is het mogelijk om effectieve relaties met werkgevers aan te gaan/uit te bouwen, zodat deze bereid zijn om hun maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen in de uitdagingen waar we samen voorstaan. Door vergrijzing komt er krapte op de arbeidsmarkt. De gemeenten hebben een arbeidspotentieel van bruto zo’n 10.000 mensen. Door nu een gezamenlijk beleid neer te zetten om de werkgevers te benaderen en te betrekken bij de vorming van het beleid, het inventariseren van de arbeidsbehoefte/vervangings- vraag nu en op termijn, dan kunnen de gemeenten samen met de bedrijven het arbeidspotentieel werkervaring op laten doen en
7
scholen, zodat de beschikbare banen wel opgevuld kunnen worden met het beschikbare arbeidspotentieel. Een ander beleidspunt is om gezamenlijk bij aanbestedingen rekening te houden met social return. Zo worden de gemeenten niet tegen elkaar uitgespeeld en is het voor opdrachtnemers duidelijk dat dergelijke eisen in het bestek van social return voor heel Oost-Groningen en Borger-Odoorn geldt. Transparantie Voor een effectieve werkgeversbenadering in Oost-Groningen is transparantie een belangrijke succesfactor samen met een voor alle partijen toegankelijk systeem. Transparantie in het aantal werkgeverscontacten, vacatures en CV’s. De 7 Oost-Groninger gemeenten en Borger-Odoorn hebben de afgelopen jaren ieder voor zich een netwerk opgebouwd met werkgevers. Dit kan zijn vanuit Economische Zaken, Sociale Zaken, bestuurlijk of andere insteek. Echter zijn deze relaties niet zichtbaar voor elkaar. Zo komt het voor dat er op verschillende fronten aan een werkgever wordt getrokken. EZ
Soza gemeente Y
UWV
ROC
Reïntegratieburo
Werkgever
Soza gemeente X
SW
Uitzendbureau X
Voor een werkgever is dit niet prettig, omdat het veel tijd kost en voor de partijen is het niet effectief, omdat de werkgever maar met 1 of 2 partijen zaken doet en voor de overige is het ‘verspilde’ tijd. Het is dan ook het meest effectief om lokaal de werkgeversbenadering te organiseren en inzichtelijk te maken voor Oost-Groningen. Een voorwaarde daarbij is dat de lokale afgevaardigde de werkgever echt kent, dat er een klik is en dat er een volledige registratie plaatsvindt van alle contacten en eventuele vacatures. Hiervoor is het wellicht noodzakelijk dat er vanuit één CRM wordt gewerkt onder één centrale aansturing. Transparantie werkt twee kanten op. Naast het zicht op de werkgever, moeten we er ook zeker van zijn dat de accountmanagers in staat worden gesteld om de werkgever effectief te bedienen. Hiervoor is transparantie van bestanden (SW, WWB en later WWNV (inclusief Wajong)) een belangrijke randvoorwaarde. Het gaat over fysieke en digitale transparantie. Fysiek in de TDC’s en de omgeving van de SW en digitaal via één matchingssysteem. Veel van onze kandidaten worden door uitzendbureaus geplaatst bij werkgevers. Uitzendbureaus zijn belangrijke private partners van de gemeenten. Zij kunnen in de toekomst een nog belangrijkere rol gaan vervullen in het uitplaatsen van kandidaten. Als de gemeenten in staat zijn om transparantie in de kwaliteiten en competenties van kandidaten te organiseren, dan kunnen uitzendbureaus tegen zeer lage kosten met de gemeente samenwerken. Verschillende uitzendbureaus zien dit als een belangrijk instrument om werkgevers in de toekomst te kunnen bedienen (inspelen op krapte op de arbeidsmarkt die door de vergrijzing gaat ontstaan).
8
Accountmanager nieuwe stijl De gezamenlijke aanpak en transparantie zoals in het vorige punt beschreven vraagt om bepaalde competenties van de accountmanagers. Het is wenselijk om een functieprofiel op te stellen voor accountmanagers in Oost-Groningen. De huidige en toekomstige accountmanagers kunnen aan dit profiel getoetst worden. Voorbeelden van functie eisen zijn: - Ondernemend - De taal van de werkgever kunnen spreken - Gronings kunnen spreken - Communicatief vaardig - Teamspeler - Is resultaatverantwoordelijk - In volle breedte in staat om het gemeentelijk beleid uit te dragen en uit te voeren (EZSOZA) Arrangementen De essentie is dat 1 accountmanager bij 1 bedrijf komt en niet alleen het belang van 1 gemeente dient, maar het belang van Oost-Groningen en Borger-Odoorn en hierbij alle doelgroepen behartigt. Dit kan alleen effectief als de accountmanager in deze gezamenlijke aanpak slechts één pakket aan voorzieningen die voor alle gemeenten gelden, kan aanbieden aan bedrijven. Het is onwenselijk om uitgespeeld te worden door werkgevers als deze bij gemeente X meer vergoedingen kan krijgen dan bij gemeente Y. Arrangementen worden dan ook in gezamenlijkheid opgesteld en toegepast. De denken valt aan: - Tarief voor wegzetten kandidaat (zowel SW als WWB) is primair gebaseerd op loonwaarde en wordt uniform voor alle doelgroepen toegepast. Hierbij heeft het detacheren en uitplaatsen van SW’ers wel voorrang. Deze doelgroep brengt immers de meeste kosten met zich mee; - Geen loonkostensubsidie toepassen; - Alleen vakgerichte scholingen gekoppeld aan de werkplek met een maximum bedrag; - De termijn van werken met behoud van uitkering is afhankelijk van de persoon met een streven om dit zo kort mogelijk te laten zijn; - Werkplekbegeleiding regelt de ondernemer.
3. Benutten arbeidsproductiviteit uitkeringsgerechtigden Eén van de beïnvloedingsfactoren bij het feitelijk gaan realiseren van een “breed werkleer bedrijf” is het (meer) gaan benutten van de aanwezige arbeidsproductiviteit van uitkeringsgerechtigden. Grondslag beschikbaarheid productiviteit Kenmerkend bij het verkrijgen en ontvangen van een WWB / WIJ uitkering is de inspanning die verricht moet worden om een terugkeer naar de reguliere arbeidsmarkt mogelijk te maken. Deze inspanning heeft een sterk verplichtend karakter en symboliseert op deze wijze de vangnetfunctie van het systeem. Op dit moment ontvangen 3750 inwoners van de 7 Oost Groningse gemeenten en Borger - Odoorn een dergelijke uitkering. Dat betekent expliciet dat er sprake is van thans niet benutte maar wel aanwezige arbeidspotentieel (een deel van deze doelgroep heeft om medische en / of psychische redenen (tijdelijk) een arbeidsontheffing en kan dus (nog) niet productief zijn). Uiteraard zal ook een deel van deze doelgroep op dit moment bezig zijn met de uitvoering van een ingezet traject richting werk waarbij de beschikbare arbeidsproductiviteit (deels) ingezet c.q. ontwikkeld wordt. Motief voor inzet productiviteit Vanuit het perspectief van de werkzoekende uitkeringsgerechtigde is het niet benutten van de aanwezige arbeidsmogelijkheden absoluut niet wenselijk. Zij verkrijgen c.q. behouden namelijk niet hun arbeidsritme, zij dreigen hun eigen (specifieke) vaardigheden te verliezen
9
en komen zo op een nog grotere afstand tot de arbeidsmarkt te staan. De terugkeer naar de reguliere arbeidsmarkt wordt zo nog moeilijker en het uiteindelijke effectueren daarvan zal vanuit de gemeentelijke overheid nog meer inspanning en budget gaan kosten. Naast het belang voor de doelgroep zelf, is dit, mede gelet op de flink dalende Participatiebudgetten, ook voor de Oost Groningse gemeenten (inclusief Borger – Odoorn) een niet wenselijke situatie en ontwikkeling! Vergrijzing en ontgroening Ondernemers en (overheids-) instellingen zullen zich binnen afzienbare tijd geconfronteerd zien met de gevolgen van de vergrijzing en de ontgroening. Tijdens de werkgeversconferentie in het voorjaar 2011 (de Verzilvering) hebben 125 aanwezige bedrijven aangegeven dat deze problematiek ook hun zal gaan treffen. Er zal voorkomen moeten worden dat de bestaande werkgelegenheid verplaatst moet gaan worden naar andere delen van het land of sterker nog, naar het buitenland. Om een goede match te kunnen maken tussen de toekomstige vraag vanuit de ondernemers en het aanbod vanuit de gemeentelijke bestanden, is het raadzaam om nu de beschikbare arbeidsproductiviteit geschikt te maken voor c.q. af te stemmen op de “vraag”. Gelet op voorgaande kan de beschikbaar maar nog niet benutte arbeidsproductiviteit op een aantal manieren ingezet worden. De private sector 1. Inzet bij reguliere bedrijven Bij het verwerven van zowel nieuwe lokale werkgelegenheid als de uitbouw van bestaande werkgelegenheid, zullen de gemeenten en SW bedrijven een belangrijke rol moeten gaan spelen ten aanzien van het leveren van de benodigde “menskracht”. Dit kan door het aanbieden van voldoende passend (geschoold) personeel aan nieuwe bedrijven vanuit de bestanden van de gemeenten en SW bedrijven. Bij het verwerven van een deel van de nieuwe bedrijvigheid kunnen de competenties van de uitkeringsgerechtigden en sw-ers als uitgangspunt genomen worden (aanbod gericht werven). Daarnaast zal – zeker in het licht van de naderende Wet werken naar vermogen – een toenemend beroep worden gedaan op het (lokale) bedrijfslijven om werkzoekenden en / of arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Het bedrijfsleven kan hierbij vanuit gefaciliteerd worden middels training en scholing van de beschikbare doelgroep en de inzet van loonkostensubsidie en per 2013 de toepassing van loondispensatie. 2. inzet bij PPS constructies De mogelijkheden zoals genoemd onder punt 1 kunnen uiteraard ook ingezet worden bij publiek – private samenwerkingsverbanden. Zie hiervoor ook het separate en nader uitgewerkte onderdeel publiek – private samenwerking. De publieke sector 1. Inzet bij overheidsorganen Uiteraard zullen (gemeentelijke) overheden ook hun eigen verantwoordelijkheid moeten nemen en kunnen zij niet volstaan met het sec beroep doen op het bedrijfsleven. Op dit moment blijven de gemeentelijke organisaties (nog) sterk achter bij het bedrijfsleven. Er is dus nog een inhaalslag te maken. Gemeenten zouden moeten bezien in hoeverre zij ook bij vervulling van vacatures de werkzoekenden en arbeidsgehandicapten een kans kunnen bieden. Ook zou het gemeentelijk apparaat beschikbaar gesteld kunnen worden voor het verder ontwikkelen van de vaardigheden / competenties van de doelgroep.
10
Voorzien wordt dat recente ontwikkelingen bij vele gemeenten (daarbij doelend op met name de voorgestelde bezuinigen op de uitvoeringskosten c.q. het krimpen van de formatie) kunnen dit proces aanzienlijk bemoeilijken. Deze ontwikkeling zou idealiter voorafgegaan moeten worden door een kerntakendiscussie (pas als de taken duidelijk zijn, kan de formatie dienovereenkomstig aangepast en ingevuld worden). Uiteraard speelt hierbij de uitkomst van het onderdeel “samenwerking c.q. integratie gemeentelijke afdelingen en sw organisaties” een belangrijke rol. 2. Mogelijkheden bij WSW bedrijven Synergon en Wedeka beschikken allebei over een uitgebreide infrastructuur (uiteraard primair ten behoeve van de WSW doelgroep) waarbij de mogelijkheid bestaat om o.a.: • de benodigde werknemersvaardigheden op te doen en te onderhouden, • op diverse terreinen vakkundig ge- of omgeschoold te worden (erkend leerbedrijf) en • arbeidsritme zowel op te doen als te behouden. Dit vastgesteld hebbend, is het voor de hand liggend om deze “WSW–omgeving” ook optimaal te gaan benutten voor het ontwikkelen en onderhouden van de arbeidsproductiviteit van de uitkeringsgerechtigden. Dit zou kunnen door aan hen een zogenaamd “werk – leerplaats” aanbod te doen. Hiermee worden een 3-tal gewenste effecten bereikt, namelijk: • het ontwikkelen en onderhouden van de arbeidsproductiviteit op individueel niveau; • de juiste voorbereiding op een succesvolle match “vraag – aanbod” en • het (tijdelijk) op peil houden van het productieniveau van de SW bedrijven voor zover het hun eigen core business betreft.
4. Integratie gemeente en SW-werkzaamheden sociale zekerheid Opdracht: beschrijf de manier waarop de afdelingen Sociale Zaken van de diverse gemeenten en de trajectenafdelingen van de SW-bedrijven in een getransformeerd wswbedrijf in de uitvoering zouden kunnen samenwerken. Samenwerking/integratie teams werk van de afdelingen Sociale Zaken van deelnemende gemeenten en het team trajecten van Wedeka/Synergon Binnen Oost-Groningen wordt binnen de afdelingen Sociale zaken al sinds 2004 het instrument Work First gebruikt: eerst laten zien dat men wil werken, dan pas verstrekking van een uitkering. Door de invoering van het begrip wederkerigheid benadrukt dit kabinet de wenselijkheid van deze methode. Iedere werkzoekende levert de maximale tegenprestatie voor de uitkering die verstrekt wordt. Al sinds 2004 worden de diverse werkleerplekken binnen de infrastructuur van Wedeka gebruikt om dit mogelijk te maken. Daarnaast wordt sinds 2008 samen met Vlagtwedde, Stadskanaal, Borger Odoorn en Veendam geëxperimenteerd met het laten begeleiden van de werkzoekenden door de klantmanagers zelf: zij plaatsen rechtstreeks binnen de afdelingen van Wedeka, begeleiden de kandidaat en halen de kandidaat weer weg als een betere werkplek (bij voorkeur bij een reguliere werkgever) gevonden is. Voordelen van deze aanpak zijn: • Betere poortwachtersfunctie dan klassieke benadering: veel aanvragers van een uitkering zien hiervan af nadat blijkt dat er een tegenprestatie verlangd wordt • De werkzoekende laat zichzelf zien en het gedrag/de inzet/de competenties kunnen beoordeeld worden in een werksituatie. • Overdracht van kandidaten van klantmanager naar consulent naar werkleider wordt beperkt. Kosten worden bespaard, bureaucratie verminderd.
11
De gemeente Vlagtwedde heeft de 1,2,3 methode vervolmaakt: de werkzoekende wordt beschouwd als werknemer van de gemeente en is uiterlijk dag 3 na aanvraag van de uitkering actief. Andere gemeenten in Oost-Groningen volgen inmiddels dit initiatief. Om optimaal te kunnen beoordelen wat de werkzoekenden kunnen en om accountmanagers/werkgeversadviseurs de mogelijkheid te geven z.s.m. geschikte kandidaten voor plaatsing bij reguliere werkgevers te kunnen selecteren zijn binnen vestigingen van Wedeka inmiddels twee training- en diagnose centra (TDC’s) ingericht: Stadskanaal en Veendam. Borger-Odoorn maakt gebruik van het TDC Stadskanaal, Vlagtwedde o.a. van de industrievestiging in Ter Apel. Andere gemeenten geven hun trainingen diagnosecentrum een andere naam (leerwerkkwekerij, heemtuin, ambachtsproject, etc.), maar de essentie is hetzelfde. In het vervolg van deze notitie worden al deze initiatieven TDC genoemd. De essentie van dit voorstel is dat de lokale dynamiek behouden blijft of wordt versterkt en dat de uitvoering van de TDC’s op termijn tegen lagere kosten kan plaatsvinden. Tevens worden de SW-bedrijven op deze wijze ‘omgebouwd’ naar leerwerkbedrijven (voor alle doelgroepen). De werkwijzen van de verschillende gemeenten verloopt zoveel mogelijk uniform, zodat de transparantie van werkzoekenden richting werkgevers is gegarandeerd. We stellen voor deze TDC’s de komende jaren door te ontwikkelen tot de Poort van de WWNV en de basis van de nieuwe aanpak van de Sociale Zekerheid in Oost Groningen: van begeleiding in de spreekkamer naar activering op de werkvloer. •
•
• •
• • •
•
Alle werkzoekenden melden zich daar (of bij een gemeentelijk loket) wanneer ze een uitkering willen aanvragen. Hierbij wordt de uitkeringsgerechtigde burger waar mogelijk integraal geholpen, zoals elke gemeente dat wenst. De drie decentralisaties (WWNV, AWBZ en Jeugdzorg) nodigen de gemeenten hier ook toe uit. De werkzoekende die bij een werkgever aan de slag kan (werk of werkervaring) wordt zo snel mogelijk naar een werkgever bemiddeld. Dit vraagt een sterk commitment van werkgevers. Zie hiervoor het onderwerp regionale werkgeversbenadering. Binnen het TDC wordt gewerkt, geschoold en worden CV’s en portfolio’s gemaakt. De kandidaat is zo mogelijk 32 uur per week actief. Wanneer blijkt dat voorlopig trede 1 of 2 op de participatie- / werkladder het hoogst haalbare is, stopt het activeringstraject binnen het TDC en worden ze voor activering en begeleiding doorverwezen naar de welzijnsinfrastructuur binnen de afzonderlijke gemeenten. Klantmanagers die zich op deze groep richten zijn verantwoordelijk voor de begeleiding en werken binnen de welzijnsinfrastructuur. De klantmanagers die verantwoordelijk zijn voor trede 3 t/m 5 van de participatie- / werkladder zijn (deels) gehuisvest binnen de TDC’s en verantwoordelijk voor de uitvoerende begeleiding van deze doelgroep. Trajectbegeleiders in dienst van Wedeka worden bij gebleken geschiktheid ingezet als klantmanager, de gemeente voert regie door leiding te geven aan de TDC teams. De accountmanagers van de aangesloten gemeenten selecteren hun eigen kandidaten voor de vacatures of werkervaringsplekken die geworven zijn bij reguliere werkgevers. Zij hebben dus hun eigen caseload. Accountmanagers met een bredere taak kunnen hiervoor vrijgesteld worden. Mocht na 12 weken het (nog) niet gelukt zijn de kandidaten door te plaatsen naar reguliere werkgevers, dan worden de kandidaten geplaatst op de beschikbare afdelingen van de Wedeka / Synergon infrastructuur, passend bij de capaciteiten en mogelijkheden van de kandidaat. Scholing wordt zo nodig verder aangeboden.
Door op deze manier activiteiten van het trajectenteam van Wedeka / Synergon en de teams werk van de gemeenten op een aantal locaties samen te voegen worden bovengenoemde voordelen van de Work First methode bereikt: • Minder mensen in de uitkering
12
• • • •
Snelle selectie van kandidaten die kansrijk zijn Snelle beoordeling van arbeidsproductiviteit van uitkeringsbestand, loonwaarde wordt bepaald. Vergaande beperking overdracht momenten van professionals van de verschillende organisaties en bijbehorende bureaucratie Regievoering bij leidinggevenden van gemeenten.
Per 1 januari 2013 is de divisie trajecten van Wedeka en de werkteams van de afdelingen Sociale Zaken van de gemeenten die deelnemen, overgegaan in nieuw te vormen TDCteams: de poort van de Wet Werken naar Vermogen. In welke organisatorische vorm en onder welke naam kan in 2012 uitgewerkt en bepaald worden. Samenwerking/samenvoeging Backoffice gemeentelijke Sociale Diensten deelnemende gemeenten De activiteiten van de backoffice van gemeentelijke sociale diensten zijn onder te verdelen in een aantal kerntaken: • handhaving • terugvordering en verhaal • uitkeringsverstrekking • claimbeoordeling Voor wat betreft deze activiteiten ligt het voor de hand om te onderzoeken of er mogelijkheden zijn efficiencyvoordelen te bereiken door schaalvergroting. Op dit moment is dat wellicht nog te prematuur en van lagere urgentie, maar weggezet op de langere termijn zou een dergelijk onderzoek zeker moeten plaatsvinden. Handhaving/Terugvordering en Verhaal Op het terrein van handhaving wordt regionaal reeds samengewerkt binnen de Sociale Recherche Noord- en Oost Groningen (SRNOG). Binnen het werkgebied van de SRNOG vindt momenteel een herbezinning plaats op de rol en positie van het samenwerkingsverband. Hierbij wordt ook onderzocht of activiteiten op het gebied van terugvordering en verhaal in de toekomst binnen de context van dit samenwerkingsverband kunnen worden opgepakt. Het verdient aanbeveling de uitkomsten van dat proces kunnen mee te nemen bij de totstandkoming van het transitieplan. Een belangrijke voorwaarde voor het succesvol samenwerken op het terrein van handhaving is harmonisatie van handhavingsbeleid. Dit is ook tijdens de startconferentie op 3 oktober door bestuurders onderkend. Dit actiepunt moet worden opgepakt en uitgewerkt in het implementietraject van de Wwnv. Claimbeoordeling De claimbeoordeling is een activiteit die de afgelopen jaren een verzakelijking heeft ondergaan. Veel onderdelen van het onderzoek naar het recht op uitkering kunnen momenteel al administratief worden afgehandeld door bestandskoppelingen en het geautomatiseerd uitwisselen en verifiëren van gegevens van aanvragers. Toch is in de meeste gevallen aanvullende informatie, een gesprek met de aanvrager of eventueel een huisbezoek gewenst, danwel noodzakelijk. Met de invoering van de huishoudgezinsinkomenstoets (hoogstwaarschijnlijk per 1 januari 2012) wordt dit nog belangrijker. Immers: het totaal van de gezinssituatie wordt dan beoordeeld voor de vaststelling van het recht op uitkering. De claimbeoordeling aan de poort wordt nu nog door gemeenten in eigen huis en in goede afstemming en samenwerking met de eerder genoemde TDC’s wordt georganiseerd. Voor de toekomst moet echter niet worden uitgesloten dat het tot de mogelijkheden gaat behoren om binnen de regio Oost-Groningen vliegende brigades te organiseren voor het ter plekke beoordelen van de gezinssituaties. Deze teams zouden moeten beschikken over zeer specifieke expertise en competenties gericht op gespreksvoering, beoordeling van (gezins-) situaties en claimbeoordeling. Dit kan heel goed kunnen worden gekoppeld aan de bestaande
13
samenwerking op het terrein van handhaving (SRNOG). Het proces van de claimbeoordeling wordt in dat geval enkel nog en administratief proces vanuit de backoffice geregisseerd door de inkomensconsulenten. Inzet van de vliegende brigades kan vanuit de inkomensconsulent worden bepaald. Uiteraard blijft het daarnaast noodzakelijk dat voor directe hulpvragen van klanten met een lopende uitkering binnen de gemeente, danwel het TDC een loket wordt ingericht voor dienstverlening dichtbij de burger. Het verdient aanbeveling om te onderzoeken of er draagvlak is voor het inrichten van het proces van de claimbeoordeling op de hierboven beschreven wijze en welke efficiency- en schaalvoordelen hiermee bereikt kunnen worden. Uitkeringsverstrekking Iedere gemeente heeft haar eigen (uitkerings-)administratie die de uitkeringen uitbetaald. Of het nu gaat om een uitkeringsbestand van 150 cliënten of 1500; iedere gemeente heeft daarvoor een eigen team samengesteld, een ICT-systeem (veelal GWS) aangeschaft en ingericht, een applicatiebeheerder aangesteld en een veelheid aan werkprocessen ingericht. De overheadkosten zijn relatief hoog, vooral in gemeenten met een klein uitkeringsbestand. Ter vergelijking: Oldambt en Stadskanaal hebben 1 fte administratie op 200 klanten, Vlagtwedde 1 fte op 100 klanten. Ook applicatiebeheer is een grote kostenpost; iedere gemeente heeft voor zijn eigen GWS een applicatiebeheerder aangesteld en richt systeem op een eigen wijze in. Ons advies zou zijn te onderzoeken in hoeverre het mogelijk is om in het geval van uitkeringsverstrekking efficiencyvoordelen te behalen door schaalvergroting en regionalisering. Daarbij zouden ook de mogelijkheden en eventuele voordelen van integratie van de loonadministraties van de SW-bedrijven en de uitkeringsadministraties van gemeenten moeten worden onderzocht. Samengevat: We stellen voor dat de bestuurders besluiten om de samenwerking tussen de werkafdelingen van de afdelingen Sociale Zaken van de aangesloten gemeenten en de divisie trajecten van Wedeka en Synergon te doen volgens de TDC-methode. Hierbij is het behouden van de aanwezige lokale dynamiek een belangrijke randvoorwaarde. Uniformiteit in de werkwijze richting werkzoekenden is echter onder meer gewenst om het onderwerp ‘benutten arbeidsproductiviteit’ en de ‘regionale werkgeversbenadering’ vorm te geven. Daarnaast stellen wij voor op termijn een onderzoek uit te voeren naar de haalbaarheid van een gezamenlijke, geïntegreerde backoffice voor Sociale Diensten (en wellicht zelfs SWbedrijven).
5. Integratie gemeente en SW overige activiteiten Doelstelling: Inzicht krijgen in de variabelen die betrekking hebben op integratie van werk van de gemeenten en de SW. Met behulp van de variabelen kan een schatting worden gemaakt van het nut en noodzaak van het integreren van werk gemeenten en de sociale werkvoorziening. De bezuinigingen op de sw kan ook worden benaderd als een herverdelingsvraagstuk. De rijksbijdrage voor de sw neemt af. De vraag is hoe bestaande middelen worden herverdeeld, zodat de gevolgen zo goed mogelijk worden ondervangen. Integratie van werk van de gemeenten en de sw is hiervoor een methode. Doordat (meer) medewerkers met een swdienstverband werk voor de gemeenten uitvoeren, kan een herverdelingseffect ontstaan, zodanig dat de gevolgen van bezuinigingen beperkt blijven. Uit de cijfers blijkt, dat groenvoorziening een grote post op de begroting van de gemeenten is. Het is interessant om te onderzoeken of door het combineren van budgetten van groenvoorziening en sociale werkvoorziening per saldo een kostenvoordeel voor de gemeente ontstaat. De combinatie met het sw budget ontstaat, doordat aan ieder sw-personeelslid een subsidie is gekoppeld.
14
Aard en omvang Om iets te kunnen zeggen over de aard en omvang van de werkzaamheden, is bij de OostGroningse gemeenten een vragenlijst uitgezet. De informatie uit de vragenlijst geeft inzicht in de volgende vier vragen: - welke werkzaamheden komen voor integratie in aanmerking - wat begroten de gemeenten in 2012 voor deze werkzaamheden, - wie voeren deze werkzaamheden in 2012 uit: gemeente, sw, derden, - hoe is de verhouden openbare dienstverlening en facilitaire dienstverlening? Door de korte termijn zijn op dit moment alleen resultaten van Menterwolde en Stadskanaal beschikbaar. (zie bijlage). Als de andere gemeenten in grote lijnen hetzelfde beeld laten zien, dan moeten er mogelijkheden zijn voor integratie werk gemeenten/sw. Het ligt voor de hand om groenvoorziening als eerste verder uit te werken. Daarnaast valt op, dat de interne facilitaire dienstverlening hoofdzakelijk in eigen beheer wordt uitgevoerd. Ook dit is nadere studie waard. Doelgroepen In eerste instantie gaat het bij dit onderwerp om de groep mensen met een bestaand swdienstverband. Deze groep zal in de loop van de jaren steeds kleiner worden en uiteindelijk helemaal verdwijnen. De nieuwe groep mensen, die op basis van de WWnV in aanmerking komt voor een aanvulling op het loon uit het inkomensdeel, komt pas na verloop van tijd in beeld. Voor mensen met een bestaand dienstverband, en de hieraan verbonden rechten, is detacheren door het sw-bedrijf de beste werkwijze. De praktijk heeft bewezen, dat andere opties, zoals begeleid werken, voor zowel medewerkers als voor werkgevers niet aantrekkelijk zijn. Arbeidsmarkt Bij de uitwerking moet worden bekeken, hoe een en ander zich verhoudt tot de arbeidsmarkt. De voorspellingen zijn, dat door de vergrijzing over een jaar of drie krapte op de arbeidsmarkt ontstaat. Als deze voorspellingen uitkomen dan is integratie van werk een middel om ook mensen met een beperking optimaal in te zetten op de arbeidsmarkt. Op dit moment neemt de werkloosheid toe. Dit betekent dat de eerstkomende jaren mogelijk verdringing op de arbeidsmarkt ontstaat. Stel een gemeente vraag aan het bedrijf dat de catering op het gemeentehuis verzorgt, een of meerdere medewerkers van het sw-bedrijf te detacheren om het werk uit te voeren. Wat gebeurt er dan met het personeelslid dat dit werk tot nu toe doet? Infrastructuur van het sw-bedrijf / gemeenten Integratie van werk gemeenten en sw betekent dat een deel infrastructuur van het sw-bedrijf of van de gemeenten versneld moet worden verkocht of gesaneerd. Waarschijnlijk geldt dit name voor de infrastructuur van groen- en infra. Een deel van het machinepark kan misschien mee met het personeel. Toch is het niet ondenkbaar dat uiteindelijk een flinke afschrijving noodzakelijk is. Dit is een post waar het transitiegeld voor bedoeld is. Daarnaast is de positie van het ambtelijk personeel van het sw-bedrijf een belangrijke factor. Publiek-private samenwerking (PPS) Het onderwerp Integratie van werk gemeenten/sw heeft een relatie met het onderwerp PPS. Een onderneming waar de gemeente een publiek private samenwerking mee aangaat, zal vaak ook opdrachtnemer van de gemeente zijn. Beide werkwijzen kunnen elkaar stimuleren en versterken. Uit integratie van werk kan uiteindelijk een PPS. Vervolgens kan uitbreiding van werkzaamheden door sw-personeel naar andere delen van de markt ontstaan. Hierbij dient de mogelijke problematiek rond BTW-afdracht en het afdragen van vennootschapsbelasting mee te worden genomen (zie meer bij het onderwerp ‘PPS’).
15
De groep sw-medewerkers krimpt in de loop van de tijd. De behoefte om mensen met een beperking op de arbeidsmarkt in te laten stromen zal toenemen. Met name mensen die zijn aangewezen op de WWnV en die een aanvulling op het loon uit het inkomensdeel kunnen krijgen. Ondanks alle goede bedoelingen zal het lastig worden om werkgevers over te halen om mensen op basis van deze voorwaarden aan te nemen. Integratie van werk en/of PPS is in de wat verdere toekomst mogelijk een basis om ook mensen uit de WWnV aan werk te helpen. Deze basis wordt gevormd doordat partijen ervaring opdoen in de samenwerkingsconstructie en het werken met mensen met een beperking. Voorlopige conclusies • De cijfers die tot nu toe bekend zijn, bevestigen het vermoeden dat er mogelijkheden zijn voor het integreren werk gemeenten/sw. Groenvoorziening is hierbij de grootste post. • Het kostenvoordeel dat door het combineren van budgetten behaald kan worden, vraagt om een verdere uitwerking. • Bij de verdere uitwerking, moet rekening worden gehouden met de verhoudingen op de arbeidsmarkt, en de afbouw van de infrastructuur van het sw-bedrijf. • Er is een relatie met PPS. Integratie van werk en PPS kunnen elkaar versterken. Transitieplan een mogelijke uitwerkingsrichting Het transitieplan vraagt hierin om ambitie en richting. Bijv. hoe realiseren wij in 2015 dat 2535% (275-385) van de bestaande populatie beschut buiten ook daadwerkelijk beschut buiten werkt via groepsdetachering. Hoe realiseren wij in 2015 dat 40% (440) van de bestaande populatie regulier ook daadwerkelijk regulier aan het werk is via individuele detachering of via BW. De huidige bestaande werkzaamheden van de SW bedrijven (productie en dienstverlening) aangevuld met mogelijk andere en/of meer werkzaamheden van gemeenten (zie bijlagen) vormen gezamenlijk het aanbod van werk. De uitdaging is nu hoe kunnen deze werkzaamheden nu regulier worden uitgevoerd, door de bestaande doelgroep SW en (op termijn) binnen de beschikbare financiële middelen. Incidentele financiële middelen zijn beschikbaar via het transitiefonds. Welke constructies zijn hierin mogelijk? Om een totaalbeeld te krijgen in de aard en hoeveelheid werk dat regionaal beschikbaar is, is naast een overzicht van gemeenten, ook een overzicht van de SW bedrijven nodig met de werkzaamheden die zij uitvoeren voor gemeenten en andere partijen met de bijbehorende opbrengsten. In deze eerste aanzet een richting op de vraag: HOE kan het beschikbare werk door Sw-ers uitgevoerd worden via groepsdetachering, individuele detachering of Begeleid Werken: GROEPSDETACH. INDIVIDUELE DETACH. BEGELEID WERKEN WAT/HOE PPS/JOINTVENTURES Werkgevers (incl. gemeenten) Werkgevers (incl. (productie/dienstverlening) huren individuele SW-ers in gemeenten) nemen SW-ers in dienst Gemeenten huren SROI bij aanbesteding Actieve werkgeversstructureel Benadering groep SW-ers in van SWbedrijf, incl.begeleiding (bijv.in het groenbedrijf) Gemeente en SW bedrijf Actieve Jobcoaching en kunnen onderdelen werkgeversbenadering ondersteuning van samenvoegen (bijv. werkgever gemeentelijk of regionaal groenbedrijf) (evt. PPS) Bovenstaande constructie Jobcoaching en Voorbeeldrol van biedt ook mogelijkheden om ondersteuning van werkgever gemeente als WMO-achtige activiteiten te werkgever
16
ROL SWBEDRIJF
ontplooien SROI bij aanbestedingen DETACHERINGSBUREAU; BEGELEIDING/ONTWIKKELING VAN SWMEDEWERKERS; en/of PARTNER BINNEN PPS
Voorbeeldrol van gemeente DETACHERINGSBUREAU + BEGELEIDING/ONTW. VAN SW-MEDEW., JOBCOACHING EN ONDERSTEUNING WERKGEVER
JOBCOACHING EN ONDERSTEUNING WERKGEVER
Aandachtspunten: 1. Kerntakendiscussie over rol van gemeente, wat doet de gemeente en wat doet de markt? 2. Hoe meer SW-ers uit de bestaande populatie “buiten” aan het werk zijn des te minder infrastructuur binnen het SW-bedrijf nodig is. Dit geldt ook voor de natuurlijke afbouw (van 6% landelijk). 3. De bestaande doelgroep heeft een arbeidsvermogen variërend van 30-80%. Mogelijkheid bestaat dat werkgevers gaan afromen bijv. bij individuele detacheringen. Wat doen wij met het bestand dat overblijft? 4. Financiële doorberekening van het op grote schaal uitplaatsen van SW-ers uit de bestaande situatie. Verhoging van netto toegevoegde waarde per Sw-er door detachering leidt mogelijk tot lagere financiële tekorten. Leegstand van infrastructuur en andere kosten kunnen a.g.v. het op grote schaal uitplaatsen vallen tijdelijk onder transitiefonds. 5. Voor de verdere uitwerking van deze lijn is deskundigheid uit het SW-bedrijf en financiële deskundigheid gewenst.
Bijlagen bij punt 5 Gemeente:
Stadskanaal
Werkzaamheden eigen beheer is obv intern uurtarief, d.w.z. inclusief overhead Werkzaamheden Begroot in UITVOERING 2012 OPENBARE DVL EIGEN SWANDERE BEHEER BEDRIJF EXTRNE Groenvoorziening/stadsbeheer 7.243.000 1.150.000 1.250.000 4.843.000 brugwachters veiligheid (OV-servicepunten) maatschappelijke organisaties * ETC. FACILITAIRE DVL Schoonmaak (contr 1/7/14) Catering (contr 1/7/13) archief post conciërge/huismeesters (lichte) administratieve werkzaamheden (schatt. 5fte) Receptie/telefonisten ETC.
133.000 130.000
263.000 115.000 787.000 123.000 100.000 500.000 105.000
133.000 130.000
111.000 50.000 787.000 123.000 100.000 500.000
15.000
137.000 65.000
105.000
17
Gemeente:
Menterwolde
Werkzaamheden
Begroot 2012
OPENBARE DVL groenvoorziening stadsbeheer brugwachters veiligheid servicepunten) maatschappelijke organisaties * ETC.
(OV-
FACILITAIRE DVL schoonmaak catering archief post conciërge/huismeesters (lichte) administratieve werkzaamheden telefonisten ETC.
in
UITVOERING EIGEN BEHEER 200000
SW-BEDRIJF
40000 2 fte 0,5 fte 1 fte 1 fte
0 X X X X
0 -
40000 -
1 fte -
X -
-
-
600000 -
ANDERE EXTRNE
400000
-
6. Combineren AWBZ / WMO en beschut binnen Gegevens en uitgangspunten: • De vergoedingen voor begeleiding en dagbesteding worden vanuit de AWBZ overgeheveld naar de WMO. Uitgezonderd voor cliënten met een indicatie verblijf. Ingang: 01-01-2013 nieuwe instroom 01-01-2014: alle cliënten • De WSW gaat over inde WWnV. Er blijft alleen een SW indicatie bestaan voor de doelgroep die aangewezen is op werk in Beschut Binnen; zijn ongeveer 33% van de huidige WSW populatie. Ingang: 01-01-2013 obv Cao loon. • De omvang SW doelgroep Beschut Binnen: Wedeka: 700 Synergon 500 • Kosten SW medewerker per SE: € 32.000 ( in de huidige situatie) Subsidie per 01-01-2015: € 22.050 • Omvang en categorisering doelgroep ex-AWBZ: Uit de verkregen CIZ en CAK rapporten komt de groep ex-AWBZ die wij beogen niet eenduidig naar voren. Er is gekozen voor de doelgroepen Verstandelijk Gehandicapt en Lichamelijk Gehandicapt in de zwaarte varianten licht en midden. Daar deze groep het meest aansluit bij de groep Beschut Binnen van de WSW. Voor deze combinaties ligt een transitievoordeel het meest voor de hand. We zijn verder uitgegaan van mensen die gebruik maken van een ZIN-voorziening. Globaal is getracht voor 2 gemeenten (Pekela en Veendam) een inschatting te maken van de huidige gebruikte uren en deze te extrapoleren naar de andere gemeenten. Pekela: 589 Veendam: 2684
18
Geëxtrapoleerd : Winschoten: Stadskanaal: Bellingwedde: Menterwolde: Vlagtwedde Totaal:
2684 2684 589 589 589 10.408 verstrekte en gebruikte uren
Het huidige AWBZ-uurtarief varieert van € 30 tot € 80 (afhankelijk van de zwaarte). Wij gaan hier uit van een gemiddeld uurtarief van € 50, hetgeen een budget van € 530.000,00 betekent. De op de WMO aangewezen doelgroep ex-AWBZ wordt ingedeeld in de categorieën A,B,C en D. A en B zijn aangewezen op de meer (re)creatieve vormen van dagbesteding, C en D zijn aangewezen op arbeidsmatige vormen van dagbesteding. De doelgroep bestaat voor ongeveer 75% uit cliënten met een verstandelijke beperking of psychiatrische aandoening (50/50). De doelgroep psychiatrie is vooralsnog in dit stuk buiten beschouwing gelaten ivm de grote afstand tot SW Beschut Binnen, zodat financiële voordelen niet of nauwelijks van toepassing zijn. Enkele aanbieders van extramurale dagbesteding: • GGZ Lentis; biedt intramurale en extramurale dagbesteding aan. Laatstgenoemde wordt afgebouwd (01-01-2014). • Lentis en Synergon starten een pilot voor arbeidsmatige dagbesteding bij Synergon voor psychiatrische cliënten van Lentis. De begeleiding wordt verzorgd door de GGZ. • Novo: biedt o.a. arbeidsmatige dagbesteding aan cliënten met een verstandelijke beperking. • Zorgboerderijen; bieden o.a. arbeidsmatige dagbesteding, vooral middels pgb’s. Huidige samenwerking verbanden gemeente, SW en maatschappelijke dienstverlening middels een gezamenlijke wijkbenadering (bijvoorbeeld De Aanpakkers in Pekela); bieden activiteiten voor, door en met de wijk(dorp) , voornamelijk participatieladder 1 en 2. Hierin zit ook een deel van de genoemde doelgroep. In deze benadering kan zowel creatieve als arbeidsmatige dagbesteding worden aangeboden. Uitgangspunt: de SW infrastructuur aanbieden voor Beschut Binnen aangevuld met arbeidsmatige dagbesteding ex-AWBZ ( C en D categorie). Consequenties: • Maximale benutting van de reeds aanwezige infrastructuur van de SW en de aanwezige kennis van een groot deel van de (nieuwe) doelgroep, met name de doelgroep (licht) verstandelijke gehandicapten. Besparingen op onder meer huisvesting. • Het groepsgewijs aanbieden van activiteiten ipv de veelvuldig geboden individuele begeleiding. Leidt tot kostenbesparing. • Gezamenlijke wijkbenadering is laagdrempelig en leidt tot meer participatie en activering van de beoogde doelgroepen. Opmerkingen • De beoogde besparingen kunnen nadelige consequenties voor andere partijen (bijvoorbeeld zorgaanbieders) hebben. • De integratie van de doelgroep wordt het meest benaderd middels een wijkaanpak • Samenwerking van de SW met de GGZ leidt vooral tot kennisverbreding en daardoor tot een betere doelgroepsbejegening.
19
•
Cedris heeft aan KplusV de opdracht gegeven de consequenties in kaart te brengen van de combinatie Beschut Binnen en dagbesteding. Gegevens zijn binnenkort beschikbaar.
7. PPS Inleiding In de discussienota ‘Wet Werken naar Vermogen: Oost-Groningen moet de bakens verzetten!’ werd gesproken over het vormgeven van een publiek-private samenwerking (PPS). Tijdens de bijeenkomst op 29 november is dit onderwerp andermaal aan de orde gekomen. Het begrip PPS komt uit de bouwwereld. In de bouwwereld zag men dat het werken met bestekken en aanbestedingen tot ongewenst hoge kosten leidde voor zowel overheid als marktpartijen. De overheid besteedde via een complex en uitgebreid (juridisch dichtgetimmerd) bestek aan en vervolgens bleek het werk vaak veel duurder te worden. Voor bouwondernemingen was deze manier van werken niet wenselijk, omdat het reageren op een bestek zeer hoge acquisitiekosten. Middels een PPS werd een gezamenlijk speelveld gecreëerd waarbij de overheid het proces kon sturen en bouwondernemingen eerder aan tafel konden aanschuiven. Inmiddels heeft de term PPS een veel bredere betekenis. Met name in de discussie over de Wet Werken naar Vermogen komt het begrip PPS vaak naar voren. PPS’en worden gezien als belangrijke nieuwe entiteiten om met name SW’ers uit te laten stromen of te detacheren. Definitie Een samenwerking tussen overheid en bedrijfsleven wordt al gauw een PPS genoemd. In dit kader wordt onder een PPS verstaan: • • • • • •
Onderneming en overheid werken samen aan het leveren van een product of een dienst (of combinatie van die twee). Door deze samenwerking moet het beste van beide werelden bij elkaar worden gebracht: de publieke doelstelling en de effectiviteit en efficiency van het bedrijfsleven. De onderneming neemt risicodragend deel in de samenwerking. Er is dus niet sec sprake van een inkooprelatie tussen overheid en onderneming. De PPS moet eraan bijdragen dat (een gedeelte van) de doelgroep werk vindt. De SWdoelgroep moet in elke PPS zijn vertegenwoordigd. De economische propositie van de PPS moet dermate sterk zijn, dat de PPS op termijn bij voorkeur kostenneutraal moet kunnen opereren. De PPS moet leiden tot een verhoging van de netto-toegevoegde waarde per SE.
In discussies gaat het al snel over de gewenste juridische constructen om de rechten en plichten van partijen strak vast te leggen. Het construct dat uiteindelijk wordt gekozen voor een PPS is afhankelijk van de situatie en zal daarom op basis van maatwerk moeten worden vormgegeven. Kwesties als aanbesteden en (quasi-) inbesteden dienen ook nader te worden uitgewerkt (als de gemeente optreedt als opdrachtgever). Uitgangspunt hierbij is dat als het SW-bedrijf werk met andere partijen samen doet, dat niet wordt aanbesteed. In dit verband is het goed te vermelden dat bij dit type samenwerking ook onderwerpen spelen als BTWafdracht en verplichting tot afdracht van vennootschapsbelasting. Onderzocht dient te worden wat precies mogelijk is. Mogelijkheden Een PPS kan een zelfstandig bedrijf zijn / worden, binnen een onderneming worden gehuisvest, of bij de Sociale Werkvoorziening worden geplaatst. De essentie is dat door de samenwerking meerwaarde ontstaat die beide partijen niet afzonderlijk kunnen realiseren (zie punt 2 van de definitie). Hierbij moet sterk worden gedacht aan de combinatie tussen het leveren van ‘handjes’ en het uitvoeren van hoger geschoold werk.
20
Voorbeeld 1: Groen en Infra Veel gemeenten hebben een eigen groen- en infravoorziening (gemeentewerken), net als een SW-bedrijf. Gemeentewerken lukt het niet om het werk dat dient te gebeuren uit te voeren. Door de complexiteit van het werk is het voor een SW-bedrijf vaak lastig om de aanbesteding te winnen. Als het SW-bedrijf in een PPS samenwerkt met de markt (bijvoorbeeld een aannemer of een GWW-aannemer), dan is er een grotere kans, dat er een succesvolle samenwerking gaat ontstaan. Het complexere werk wordt door hoger geschoold personeel van de aannemer uitgevoerd en het simpelere werk wordt door SW’ers (of andere doelgroepen aan de onderkant van de arbeidsmarkt) uitgevoerd. Voorbeeld 2: Schoonmaak Vebego (internationaal schoonmaakbedrijf) had moeite met het vinden van geschikte arbeidskrachten en is gaan samenwerken met sociale werkvoorzieningen. Op hun website zeggen ze hierover het volgende: Langdurig werklozen en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk helpen en daar goed aan verdienen? Dat het kan bewijst dienstverlener Vebego. Arbeidskrapte was voor familiebedrijf Vebego de belangrijkste drijfveer om vijf jaar geleden contact te leggen met een bedrijf in de sociale werkvoorziening. Facilitair dienstverlener Vebego richtte inmiddels acht joint ventures op met bedrijven in de sociale werkvoorziening. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt treden in dienst bij het nieuwe bedrijf, krijgen een opleiding en begeleiding en leveren facilitaire diensten, zoals schoonmaken, catering en klussendiensten, aan opdrachtgevers. Binnen vier jaar is de omzet van de joint ventures verdubbeld naar zeventig miljoen euro per jaar. Inmiddels zijn 3500 personen werkzaam bij deze bedrijven. Mensen die (gedeeltelijk) uit de uitkering zijn en niet meer thuis zitten. Dit voorbeeld maakt duidelijk dat er kansen zijn. Echter, het is niet zo maar te kopiëren naar de situatie in Oost-Groningen. Er moet worden gekeken naar de mogelijkheden in de markt en de wensen en mogelijkheden van Synergon en Wedeka. Denkrichtingen Er zijn legio denkrichtingen voor het oprichten van PPS’en. Een indicatieve lijst: • Groen en Infra • Schoonmaak • Beveiliging • Afvalinzameling en –verwerking • Restaurantwerkzaamheden • Productieploegen in de industrie • Zorg (WMO en anderszins) • Zakelijke dienstverlening • Toelevering en uitbesteding voor lokale bedrijven organiseren Bij het realiseren van een aantal PPS’en is het onderwerp versterken van de economische veerkracht van de regio natuurlijk van groot belang. Nieuw te vestigen bedrijven kunnen we op deze manier een uniek aanbod doen (u komt bij ons en wij leveren u personeel). Daarnaast speelt de werkgeversbenadering een grote rol. Het gemeenschappelijk werkgeversteam moet een belangrijke rol gaan spelen in het realiseren van PPS’en. Bij de besluitvorming over het al of niet starten is het van groot belang dat er een deugdelijke doorrekening ligt. Uit deze doorrekening moet blijken of de PPS uiteindelijk voor gemeenten voordeliger zijn dan de huidige werkwijze. Per PPS dient hiervoor besluitvorming plaats te vinden. Eén standaard is hier niet voor te formuleren.
21
