Ontwikkelinstrument voor uw gemeente. EVC zet ambtenaar in beweging NÚ MET DE ZES EVC-HOFLEVERANCIERS

Ontwikkelinstrument voor uw gemeente

EVC zet ambtenaar in beweging N Ú M E T D E Z E S E VC - H O F L E V E R A N C I E R S

. Inhoudsopgave

1. Inleiding

4

2. EVC zet medewerkers in beweging Wat levert het ontwikkelinstrument uw organisatie op? Welke zes EVC-hofleveranciers kunnen u begeleiden?

6

3. EVC in gemeente Zwolle Vakmanschap van afdeling Uitvoering erkend

14

4. EVC in gemeente Dalfsen De Buitendienst staat weer op de kaart 18 5. EVC in gemeente Amsterdam Dienst Werk en Inkomen gaat voor mobiliteit

22

6. EVC in gemeente Haarlemmermeer Goede match met landelijke standaard cruciaal

26

7. EVC en EVP in Almelo Ontwikkelinstrumenten bevorderen flexibele inzetbaarheid

30

Milieuinspecteur John van Kesteren, gemeente Haarlemmermeer, overlegt met teammanager Femke Veerman over het vullen van zijn portfolio. Cover: Bouwinspecteur Christian Hassing (op de voorgrond) krijgt daarbij ook begeleiding van haar.

Mamadou Barry, gemeente Almelo, vult zijn portfolio met alle relevante bewijzen van kennis en vaardigheden die hij op het werk én privé heeft opgedaan.

1. Inleiding

Het werk bij gemeenten verandert in hoog tempo door bezuinigingen, fusies, gemeentelijke herindelingen en decentralisaties. Dat vraagt om een ambtenaar die mee beweegt met deze ontwikkelingen. Daardoor kan uw medewerker inzetbaar blijven binnen uw organisatie, maar ook eventueel daarbuiten. Het instrument EVC stimuleert uw organisatie en uw medewerkers in het realiseren van de benodigde ontwikkeling en mobiliteit.

“

Dankzij EVC worden uw medewerkers breder inzetbaar

”

EVC staat voor het Erkennen van reeds Verworven Competenties. Met EVC kunnen uw medewerkers aantonen welke kennis en ervaring ze binnen én buiten hun werk hebben opgedaan. Dat levert een ervaringscertificaat op, een document waarin staat wat iemand kan en weet. Op basis daarvan kunnen vrijstellingen voor een betreffende opleiding worden verkregen. Uw medewerker kan daardoor dus versneld een diploma behalen. Als gemeente krijgt u daardoor niet alleen hoger opgeleid personeel, maar uw medewerker realiseert zich ook wat hij daadwerkelijk waard is.

In deze brochure leest u dat EVC naast een hoger opleidingsniveau en een erkend diploma ook kan leiden tot meer tevredenheid, minder ziekteverzuim, en betere dienstverlening van uw medewerkers. Ze worden daadwerkelijk breder inzetbaar. Zowel binnen hun huidige functie, in uw gemeente als erbuiten. EVC kan dus een belangrijke impuls bieden aan de ontwikkeling van uw medewerkers én die van uw organisatie. Een belangrijke reden waarom het A+O fonds Gemeenten EVC stimuleert met informatie, voorlichtingsmateriaal, helpdesk, subsidie en de selectie van EVC-hofleveranciers. In deze brochure leest u in het volgende hoofdstuk wat EVC inhoudt. Daarbij komen ook het ervaringsprofiel (EVP) en het zogenaamde ePortfolio aan de orde. Vervolgens vertellen de gemeenten Zwolle, Dalfsen, Amsterdam en Haarlemmermeer over de wijze waarop zij EVC hebben aangepakt en welke resultaten - maar ook lessen - dit heeft opgeleverd. Tot slot laat de gemeente Almelo zien hoe ze zowel EVC als EVP als twee belangrijke ontwikkelinstrumenten inzetten om de mobiliteit van haar medewerkers te bevorderen. Alle vijf gemeenten presenteren tips voor een succesvolle aanpak en een zo groot mogelijk rendement. In deze brochure zijn medewerkers van de gemeenten Almelo, Hof van Twente en Haarlemmermeer gefotografeerd die een EVC- of EVP-traject hebben gevolgd of begeleid. Wij danken hen én de vijf geïnterviewde gemeenten hartelijk voor hun bijdrage aan deze brochure. A+O fonds Gemeenten, september 2013

5 EVC ZET AMBTENAAR IN BEWEGING

2. EVC zet medewerkers in beweging

Met EVC toont uw medewerker aan wat hij waard is. Het ontwikkelinstrument biedt bovendien een versnelde weg naar een diploma. Daarnaast kan het ook leiden tot bredere inzetbaarheid. Dit hoofdstuk biedt inzicht in wat EVC kan opleveren. Voor uw organisatie én uw medewerker.

Secretaresse Sabine Wunderink (l.), gemeente Almelo, geeft toelichting op haar portfolio aan de assessor (onafhankelijke beoordelaar).


WAT I S EE N E R VA R IN G S C E R T IF ICA AT? EVC staat voor Erkenning van eerder Verworven Competenties. Daarvoor brengt een medewerker tijdens een traject nauwkeurig in kaart wat hij heeft bijgeleerd. Op het werk én daarbuiten. Dit zogenaamde portfolio levert een ervaringscertificaat op: een rapportage waarin is vastgelegd wat iemand nu kan en weet. Een onafhankelijke beoordelaar vergelijkt deze kennis en ervaring met een landelijke standaard - een meetlat - zoals die in het mbo, hbo of een branche wordt gebruikt. WAT L EVE R T E VC U W O R GA N IS AT IE OP? Bredere inzetbaarheid Met het ervaringscertificaat toont uw medewerker aan wat hij waard is. Dat kan leiden tot het vergroten van zelfinzicht en zelfvertrouwen, waardoor hij bijvoorbeeld eerder de regie neemt over zijn eigen loopbaanontwikkeling. Op basis van het ervaringscertificaat weet u, als werkgever, ook precies op welk niveau hij kan functioneren. Daardoor kunt u uw medewerker bijvoorbeeld laten doorgroeien binnen zijn functie. Bovendien wordt hij flexibeler inzetbaar. Dat betekent dat medewerkers die een ervaringscertificaat hebben behaald gemakkelijker veranderen van functie bij bijvoorbeeld een reorganisatie of fusie. Ook is de kans groter dat ze gemakkelijker een andere baan vinden.

“

Medewerkers die een ervaringscertificaat hebben behaald veranderen gemakkelijker van functie

”

Diploma Een ervaringscertificaat is echter geen erkend diploma. Het wordt dan ook niet overal op de arbeidsmarkt op dezelfde waarde geschat. EVC is daarom het meest krachtig als daaraan een opleidingstraject wordt gekoppeld en de medewerker een erkend diploma behaalt. Examencommissies van onderwijsinstellingen kunnen het aantal vrijstellingen voor een vervolgopleiding bepalen. Soms wordt op basis van een ervaringscertificaat meteen een diploma afgegeven. Maar meestal leidt het tot een verkorting van de opleiding. Dat kan uw werknemer soms wel twee jaar schelen. Een vrijstelling halen van vijftig tot tachtig procent voor een mbo-opleiding is namelijk geen uitzondering. Dat vooruitzicht verlaagt de drempel voor werknemers om aan een opleiding te beginnen. En dat is belangrijk, want daardoor stijgt het opleidingsniveau in uw organisatie en dat leidt doorgaans tot een hogere waardering en betere prestaties van uw werknemers. Als gevolg daarvan staan medewerkers ook sterker op de arbeidsmarkt. Een verkorte opleiding levert uw organisatie bovendien efficiency winst op. In zowel tijd als geld. E E N E RVARINGS CE RTIF ICAAT IN DRIE S TAPPE N Nadat u het doel van EVC heeft vastgesteld voor uw gemeente en bepaald heeft welke medewerkers daaraan kunnen deelnemen selecteert u een geschikte EVC-aanbieder. Daarna start het EVC-traject. 1. Formuleer een duidelijk doel Voordat u met EVC begint is het belangrijk om een duidelijk doel voor uw gemeente te formuleren. Wat wilt u als gemeente met EVC bereiken? Wilt u de inzetbaarheid van al uw medewerkers vergroten? Of heeft u bijvoorbeeld lager opgeleiden voor ogen, die op een hoger niveau moeten gaan functioneren? Misschien wilt u juist de talenten van medewerkers ontwikkelen of de kans dat ze ander werk vinden vergroten. U kunt ook meerdere doelstellingen


Tijdens een EVC-traject brengt een medewerker nauwkeurig in kaart wat hij na school heeft bijgeleerd. Op het werk én erbuiten.

formuleren, zoals bijvoorbeeld de gemeente Zwolle (zie hoofdstuk 3) die met het EVC-traject wilde bereiken dat de juiste man op de juiste plek kwam, talenten efficiënter werden ontwikkeld en de medewerkers van de afdeling Uitvoering werden opgeschoold. En voor bijvoorbeeld de Amsterdamse Dienst Werk en Inkomen waren verzilveren van werkervaring, opscholing en bewustwording van wat iemand waard is de doelstellingen (zie hoofdstuk 5). Nadat u de doelstelling heeft vastgesteld bepaalt u aan welke medewerkers u het EVC-traject wilt aanbieden en wie hen binnen de organisatie gaat begeleiden. Overleg dit met alle betrokkenen: directie en management, leidinggevenden en de P&O afdeling.

2. Kies uw EVC-hofleverancier Zonder ervaring kost het een gemeente vaak veel tijd om een EVC-bureau te vinden dat aansluit bij de vraag en behoefte. Om u daarbij te helpen heeft het A+O fonds Gemeenten een voorselectie gemaakt van zes EVC-bureaus. De selectie werd gemaakt in samenwerking met een klankbordgroep met ABVAKABO FNV, DWI gemeente Amsterdam, Veiligheidsregio Zuid-Holland Zuid, de ROVA uit Zwolle, gemeente Enschede, SCD Drechtsteden, bureau Van Werk Naar Werk gemeente Amsterdam en het bureau Bergshoeff Advies. Met de EVC-bureaus zijn kwaliteitsafspraken gemaakt.


.. .. ..

HET ZIJN DE VOLGENDE EVC-HOFLEVERANCIERS:

EVC Dienstencentrum Deltion College EVC EVC Centrum Nederland Libereaux QRM EVC Centrum Vigor

(!) TIP Neem met minimaal twee EVC-bureaus contact op. Zo krijgt u goed inzicht in de kwaliteiten, verschillen en overeenkomsten van de bureaus. Een intakegesprek met een gemeente is vrijblijvend en gratis. 3. EVC-traject Een EVC-traject duurt gemiddeld drie à vier maanden. Het bestaat uit de volgende fasen: Oriëntatie:

“

Bespreek met medewerkers die geïnteresseerd zijn of hun eigen loopbaandoelen passen binnen die van het EVC-traject. Bij de start van een EVCtraject moeten iemands wensen en talenten enigszins duidelijk zijn. Of EVC het geschikte instrument is, kan ook met een quickscan (zie www.kenniscentrumevc.nl ) duidelijker worden. Of de EVC-aanbieder kan dit tijdens het intakegesprek bepalen.

Uitvoering:

Op www.aeno.nl/evc vindt u meer informatie over de EVC-Hofleveranciers en hun manier van werken, het werkgebied en de prijzen die ze hanteren. Een deel van de bureaus levert naast EVC ook een Ervaringsprofiel (EVP).

.

.

Informeer de medewerkers over het doel van het traject, wat het hen kan opleveren en wat ze moeten doen om een ervaringscertificaat te behalen.

EVC is het meest krachtig als het leidt tot een erkend diploma

”

. .

De werknemer heeft een intakegesprek met de EVC-aanbieder, waarin wordt besproken welke ervaring belangrijk is voor de gekozen opleidingsof branche standaard. De werknemer verzamelt alle relevante bewijzen van kennis en ervaring in een (digitaal) portfolio. Het gaat daarbij om alles wat iemand na school aan kennis en vaardigheden heeft opgedaan op het werk én privé. Iemand kan bijvoorbeeld in zijn vrije tijd trainer zijn bij een voetbalclub, de administratie beheren voor een goed doel, of actief zijn in de politiek.

Waarderen:

. .

Een onafhankelijke beoordelaar, ook wel assessor genoemd, beoordeelt het portfolio.

De assessor toetst bepaalde ervaringen tijdens een gesprek met uw medewerker en verzoekt hem soms ook om bepaalde vaardigheden te laten zien. Erkennen:

.

De assessor stelt de EVC-rapportage op waarin een nauwkeurige beschrijving staat van de verworven competenties.


Projectleider HRD Alain Smit, gemeente Almelo, overhandigt het ervaringscertificaat aan senior medewerker Publiekszaken Tiny Witteman. ‘Ik weet nu wat ik kan en waar ik sta.’

EEN ER VA R IN G S C E R T IF ICA AT : WAT DAN?

KOS TE N E N S U BS IDIE S

Het is belangrijk dat de leidinggevende en/ of personeelsadviseur met de medewerker mogelijke ontwikkelstappen op basis van het ervaringscertificaat bespreekt. Zoals het starten van een verkorte opleiding op basis van vrijstellingen, mogelijkheden om door te groeien binnen de huidige functie of eventueel naar andere functies. Een EVC levert meer op als het onderdeel is van het loopbaanen HR-beleid van uw gemeente.

De kosten variëren tussen de duizend en vijftienhonderd euro. Deze kosten kunt u - deels - vergoed krijgen. De Wet vermindering afdracht (Wva) biedt de mogelijkheid van een teruggave van 327 euro (in 2013). Het A+O fonds Gemeenten subsidieert in 2013 duizend euro per medewerker binnen de Loopbaanregeling. Deze regeling is bedoeld voor medewerkers die drie jaar of langer niet hebben gewerkt aan hun (loopbaan)ontwikkeling. Hoeveel medewerkers hiervoor in aanmerking komen hangt af van de grootte van de gemeente. Als uw gemeente projectmatig EVC als ontwikkelinstrument wil


invoeren in uw organisatie, kunt u gebruik maken van de impulsregeling Ontwikkeling & Mobiliteit. Daarmee kunnen de kosten van een op-maat-advies van een onafhankelijke EVC-deskundige (tot uiterlijk 15 december 2013) deels worden vergoed. Zie hiervoor www.aeno.nl/subsidies. EVC EN E V P EVC is een effectief instrument als een medewerker in het vervolg van wat hij heeft gedaan een nieuwe stap wil zetten, zich wil verbreden of verdiepen. Als uw medewerker daarbij een concreet doel voor ogen heeft en wil aantonen over welke kwaliteiten hij beschikt is EVC een juiste keus. EVC is echter geen panacee voor iedere medewerker. Het kan zijn dat uw werknemer meer baat heeft bij een ander traject. Als een medewerker bijvoorbeeld al jarenlang in eenzelfde functie binnen uw gemeente werkt en geen idee heeft wat hij verder wil, kunnen loopbaangesprekken, een loopbaantraining of een ervaringsprofiel (EVP) geschikter zijn. Het doel is dan vooral een loopbaanoriëntatie van uw medewerker.

“

Ervaringsprofiel De procedure van een EVP komt erg overeen met die van een EVC. Er zijn dan ook diverse EVC-aanbieders die beide instrumenten aanbieden (zie: www.aeno.nl/EVC). Het verschil met EVC is dat aan het eind van een EVPtraject geen onafhankelijke beoordeling plaatsvindt. Dat betekent dan ook dat het geen vrijstellingen kan opleveren voor een opleiding of kan worden omgezet in een erkend diploma.

Als je weet waar je staat, weet je ook beter waar je naar toe wilt

”

Een EVP kan nuttig zijn wanneer het beschrijven van de competenties en kwaliteiten belangrijker is dan het behalen van een erkend diploma. De resultaten worden vastgelegd in een ervaringsprofiel. Met dit document kan uw medewerker laten zien over welke kwaliteiten hij beschikt. Vervolgens kan hij met een loopbaanadviseur en/of leidinggevende verdere ontwikkel- of werkperspectieven in kaart brengen.

PORTFOL IO: VAN FOTO NAAR FIL M EVP en EVC leveren een helder beeld op - een exacte foto - van iemands competenties op dat moment. Maar zoals het leven doorgaat, zou ook de foto niet moeten stilstaan maar bewegen. Als een film van de ontwikkeling die mensen doormaken. Een interessante ontwikkeling is wat dat betreft het ePortfolio. Het idee daarbij is dat uw medewerker zelf verantwoordelijk is om dat voortdurend aan te vullen met belangrijke kennis en ervaring. Zijn huidige maar ook toekomstige werkgever(s) kan hij dus laten zien wat hij in huis heeft. Bij het invoeren van een ePortfolio is het belangrijk dat de informatie overdraagbaar is zodat uw medewerker deze kan meenemen – en dus kan aantonen - naar een nieuwe werkgever.

@ MEER WETEN ? Voor informatie over EVC, zie: www.kenniscentrumEVC.nl, www.aeno.nl/evc en over ePortfolio: www.e-portfolioforall.nl.


Milieuinspecteur John van Kesteren, gemeente Haarlemmermeer, volgt een EVC-traject zodat hij zich bij de nieuwe Regionale Uitvoeringsdienst beter kan positioneren.

13 EVC PRAKTIJKVOORBEELDEN ZET AMBTENAAR IN BEWEGING VAN EVC EN EVP

Vakmanschap van afdeling Uitvoering erkend

‘Medewerkers zijn ambassadeurs EVC’

3. EVC in gemeente Zwolle

De juiste man op de juiste plaats. Dat doel had Jan van der Weerd voor ogen toen hij besloot om op vernieuwende wijze te investeren in de ontwikkeling van zijn medewerkers. Hij begon reeds in 2002 te pionieren met EVC. ‘Tijdens het traject bleek dat de meesten zichzelf veel te laag hadden ingeschat.’

Tijdens een bezoek van de assessor heeft Gerrit Boezewinkel, gemeente Hof van Twente, laten zien dat hij het besturen van een hijskraan beheerst en aan de veiligheidsvoorschriften in de houtwerkplaats voldoet.

Toen Jan van der Weerd op 1 januari 2002 aantrad als hoofd van de afdeling Uitvoering trof hij een relatief oude ploeg vakmensen aan. ‘Er was in het verleden echter nauwelijks in hen geïnvesteerd, wat onder meer bleek uit hun negatieve zelfbeeld en werkhouding’, blikt Van der Weerd terug. ‘De gemeente Zwolle zat bovendien middenin een reorganisatie. Deze had alleen kans van slagen als de kennis en vooral ook vaardigheden van de medewerkers werden bijgespijkerd om te kunnen voldoen aan de nieuwe functie- en competentieprofielen die waren opgesteld.’ Om het tij te keren schakelde Van der Weerd het agrarisch opleidingscentrum De Groene Welle in. Samen met hen werd een systematiek ontwikkeld, waarbij via 360 graden feedback in een nulmeting de kennis, vaardigheden en attitude van de medewerkers werden vastgesteld. ‘Allereerst werd dit toegepast op de circa twintig voormannen, omdat zij over onvoldoende capaciteiten beschikten om hun werkzaamheden goed uit te voeren. Deelname was verplicht’, vertelt Van der Weerd. ‘Dat riep aanvankelijk de nodige weerstand op. Ook omdat ze zich op basis hiervan wellicht moesten bijscholen in hun eigen tijd. Ik heb zowel OR als medewerkers echter laten inzien dat het ook geen alternatief was om hen de vrije keuze te laten. Wie dan zou besluiten om niet deel te nemen zou namelijk problemen krijgen tijdens de beoordelingscyclus en er zelf alsnog voor moeten zorgen de ontbrekende kennis te verkrijgen. Terwijl we als werkgever nu het traject faciliteerden en betaalden en ze dus er alleen zelf wat eigen tijd in moesten stoppen.’ POS ITIE V E RE W E RKHOU DING De voormannen waren geenszins gewend om elkaar feedback te geven, aldus Van der Weerd. ‘Desalniettemin had dat verrassende resultaten tot gevolg. Zo kwam een voorman er achter dat zijn collega’s hem helemaal niet zo klantvriendelijk vonden als hij zelf dacht. Hij was verbouwereerd dat hem dat voor


het eerst in dertig jaar werd verteld. Door hem voor te houden dat hij met dit nieuwe inzicht de rest van zijn leven voordeel kon doen kwamen er vervolgens positieve gesprekken los. Na aanvankelijke aarzelingen zag je dat de medewerkers zich kwetsbaar gingen op stellen. De voormannen gingen met elkaar in gesprek, waardoor het onderlinge vertrouwen groeide. Het gevolg was dat ze ook tijdens de ontwikkelingsgesprekken met hun leidinggevenden open spraken over hun ambities en punten waarin ze zich nog zouden moeten ontwikkelen. Ook besloten sommigen uit zichzelf een stapje terug te doen.’ Na een half jaar constateerde Van der Weerd tijdens een afdelingsoverleg dat de voormannen een veel positievere werkhouding hadden gekregen.‘Tegelijkertijd bleek echter dat de rest van de medewerkers alleen maar negatiever waren geworden. Bij nader inzien was dat ook logisch want in hen had ik niet geïnvesteerd, terwijl je iedereen even hard nodig hebt.’

NE V E NE F F E CT Om ook diploma’s aan het traject te kunnen koppelen besloot Van der Weerd een EVC-traject te starten onder begeleiding van de Groene Welle. ‘Dat was ook het moment dat ik besloot om de andere medewerkers erbij te betrekken. Ook hun kennis, vaardigheden en attitudes werden via 360 graden feedback vastgesteld. Daarnaast vulde de hele afdeling een portfolio in met de levens-, opleidingsen werkervaring. Een assessor van de EVC-aanbieder heeft op basis daarvan aanvullende gesprekken met hen gevoerd en op basis van de nulmeting, persoonlijk ontwikkelingsplannen en de porfolio’s punten toegekend. Daaruit bleek welke ontbrekende kennis nog moest worden aangevuld om aan de gestelde functieprofielen te voldoen. Daar kwam een aantal verplichte cursussen uit. Zo moesten alle medewerkers de gecertificeerde cursus voor veilig werken (VCA) volgen. Een aantal had bovendien een of meerdere cursussen op het gebied van communicatie, klantgerichtheid, of gastheerschap nodig. Ook deed een aantal een cursus Word en Excell. De lessen vonden een keer per week tussen


13 en 20 uur plaats. De klassen waren heel wisselend qua samenstelling, waardoor mensen elkaar veel beter leerden kennen. Dat was een heel prettig neveneffect omdat er daardoor in het dagelijks werk ook veel meer werd uitgewisseld en beter werd samengewerkt.’ M B O -DI PLO M A’ S Van de negentig medewerkers behaalden in een jaar tijd zeventig een diploma groenvoorziening woonomgeving op mbo-niveau 2, 3 of 3+. Van der Weerd: ‘De meesten kregen het diploma nagenoeg vanzelf, omdat het EVC-traject had uitgewezen dat ze over voldoende vakkennis beschikten. Dat was zeer stimulerend, temeer omdat tijdens het traject was gebleken dat de meesten zichzelf veel te laag hadden ingeschat. Een aantal heeft het diploma ook behaald door nog aanvullende vakken te volgen. Dat was echter niet verplicht. Twintig medewerkers hebben daar van afgezien en ontvingen een ervaringscertifciaat waarin beschreven staat wat hun werkervaring waard is.’

“

De meesten kregen het diploma nagenoeg vanzelf

”

ZI EK TEV E R Z U IM G E DA A LD Dankzij het gevolgde traject is de afdeling Uitvoering sindsdien bemand met zelfbewuste en gemotiveerde medewerkers, aldus het hoofd. ‘Ze hebben meer passie voor hun werk en voelen zich verantwoordelijk. Er wordt dan ook geen nee meer verkocht en de kwaliteit van de dienstverlening is bovendien sterk verbeterd, evenals de communicatie naar de burgers. Verder is het ziekteverzuim gedaald. Om deze resultaten te waarborgen hebben we sindsdien al twee keer een EVC-traject aan nieuwe medewerkers aangeboden.’ Het succes van het project bleef niet ongemerkt en leverde de afdeling in 2005 de Nationale EVC prijs op. Het had bovendien een uitstraling naar andere gemeenten. De naastgelegen gemeente Dalfsen heeft bijvoorbeeld ook voor de Buitendienst het

ontwikkelinstrument ingezet (zie pagina 18). Van der Weerd: ‘Mijn medewerkers hebben daar en in andere gemeenten zoals Amsterdam, Rotterdam en Breda enthousiaste presentaties gegeven. Ze zijn de ambassadeurs voor EVC.’

(!) TIPS VOOR EEN SUCCESVOL EVC-TRAJECT > Zet het instrument EVC niet zomaar in. Werk vanuit een visie: welke mensen heeft u nodig en wie zijn er nu in huis? Hoe kunt u dat verschil effectief overbruggen? Het portfolio zoals dat bij EVC ingezet wordt kan u daarbij helpen. Maar het is niet altijd noodzakelijk, want ook met 360 graden feedback komt u al een eind. > Betrek de hele afdeling bij een ontwikkelings traject, of leg anders vooraf heel goed uit waarom het nodig is dat de een wel daaraan deelneemt en de ander niet. > Wees kritisch met welke EVC-aanbieder u in zee gaat en zorg dat u daarbij altijd zelf de regie in handen houdt. Maak van te voren duidelijke afspraken over wat u van hen verwacht.

@ MEER WETEN ? Neem dan contact op met Jan van der Weerd. T 06 - 51 64 20 48 E [email protected]


EVC zet Buitendienst weer op de kaart

‘De dienstverlening is

sterk verbeterd’

4. EVC in gemeente Dalfsen

Bert Snellink van de afdeling Openbare Werken, gemeente Hof van Twente, heeft al zijn opgedane ervaringen in een EVC-procedure aangetoond.

Wijkuitvoerder Dik van Pijkeren besefte in 2009 dat de helft van veertig buitendienstmedewerkers bij de gemeente Dalfsen ongeschoold was. Daarop startte hij met ROC de Groene Welle een EVC-traject. ‘De wijkteams zijn nu het visitekaartje van de gemeente.’


In 2009 kreeg Dik van Pijkeren van P&O de opdracht om jaargesprekken te voeren met zijn buitendienstmedewerkers. Dat leek hem lastig: hoe beoordeel je medewerkers? Bovendien besefte hij dat de helft van zijn medewerkers ongeschoold was. Destijds las hij in een vakblad dat de gemeente Zwolle veel met EVC deed. ‘Ik ben daar toen op bezoek gegaan en heb vervolgens contact opgenomen met het agrarisch opleidingscentrum de Groene Welle. Op basis van die gesprekken nam ik contact op met P&O en overtuigde hen dat een EVC-traject een nuttig handvat kan bieden om te kijken wat een medewerker wel in huis heeft en wat hij eventueel aan kennis en vaardigheden mist. Daarbij was het vooral ook mijn doel om hen het besef bij te brengen wat ze waard waren en de Buitendienst weer sterker te positioneren. Zowel binnen de gemeente als bij de burgers.’

“

De medewerkers gingen het traject als een kans beschouwen

”

KANS ‘Om mensen te enthousiasmeren voor het traject is het heel belangrijk om mensen van onderaf mee te krijgen’, aldus Van Pijkeren. ‘Heel bewust heb ik samen met mijn chef de voorlichting verzorgd. Wij hebben namelijk jarenlang in de praktijk gewerkt en staan dus veel dichterbij de mensen dan het management of de directie. Al is van cruciaal belang dat ook zij een dergelijk traject omarmen. Het EVCtraject is bovendien een groot succes geworden door aan deelname het vooruitzicht van een diploma en een hogere salarisschaal – van 4 naar 5 – te koppelen. De medewerkers gingen het daardoor als een kans in plaats van verplichting beschouwen.’ Deelname aan het EVC-traject was niet verplicht. ‘We hebben wel gezegd dat we naar de reden zouden vragen als iemand niet mee zou doen’, stelt Van Pijkeren. ‘Als het onwil was dan zouden we dat namelijk niet accepteren. Uiteindelijk is slechts één

persoon er niet aan begonnen omdat hij tegen het traject opzag en daardoor vaker ziek thuis zat. Dat hebben we geaccepteerd, want een medewerker moet natuurlijk niet de dupe worden van de ambities van de werkgever. Hij zit nu wel een schaal lager dan de rest.’ ANGE L Met behulp van 360 graden feedback beoordeelden alle medewerkers elkaars kennis, vaardigheden en attitudes. ‘Aanvankelijk bestond hier veel weerstand tegen, want iedereen moest zich kwetsbaar opstellen’, aldus de wijkuitvoerder. ‘Niemand was namelijk gewend om elkaar feedback te geven. Ik heb de angel eruit gehaald door te zeggen dat iedereen de vragen over zijn collega eerlijk moest invullen, maar dat er daarna niet meer op teruggekomen werd. Dus niemand zou commentaar geven op de collega die hem beoordeeld had en als je ergens mee zat kon je bij je leidinggevende terecht. Daarnaast was het een geruststellend idee dat een onafhankelijk persoon de begeleider van de EVC-aanbieder - de feedback bekeek. Van vriendjespolitiek kon dus geen sprake zijn.’ Vervolgens maakten de buitendienstmedewerkers een portfolio met bewijzen van opgedane ervaring. Daarbij kregen ze intensieve begeleiding van de docenten, want voor mensen die gewend zijn buiten te werken was dit wel pittig. ‘Je spit je hele leven door’, vertelt een van de medewerkers Gerrit Morrenhof. ‘Vroeger was ik melkveehouder. Een ander vak, waarvan ik veel heb geleerd. Als je al je ervaringen bundelt, dan is dat een heel boekwerk. Daar krijg je zelfvertrouwen van. Bovendien besef je dan hoe belangrijk het is om bij te blijven.’ S CHOL ING De begeleider van de Groende Welle beoordeelde de portfolio’s en bekeek wat iemand nog aan bijscholing moest doen. Morrenhof is een van de zes medewerkers die het ervaringscertificaat meteen kon verzilveren in een mbo-diploma op niveau 3. De andere deelnemers


moesten nog een aantal modules volgen aan de Groene Welle om hun diploma (hovenier, trekkerchauffeur of medewerker loonbedrijf) te behalen. Van Pijkeren: ‘Dat bestond uit zowel theorie als het uitvoeren van praktijkopdrachten, zoals een kikkerpoel inrichten of zelf een kraan bestellen. De scholing gebeurde hoofdzakelijk onder werktijd. Daar is door het afdelingshoofd wel eens over geklaagd, maar nu is ook hij blij met het resultaat. Dankzij het EVC-traject ontstond bij een aantal medewerkers bovendien doorgroei ambities. Zo solliciteerden zeven medewerkers naar de functie van wijkuitvoerder, van wie drie geschikt werden bevonden en een werd aangenomen. De meerderheid bleef echter werken in zijn huidige baan. ‘Ze zijn er trots op dat ze bij de buitendienst werken, zeker nu ze zich als vakman erkend voelen’, vertelt Van Pijkeren. ‘De dienstverlening van de afdeling is sterk verbeterd. Daardoor hoeft Dalfsen minder in te huren dan andere gemeenten, want wij kunnen dingen als boomverzorging en gladheidsbestrijding beter en goedkoper zelf. Een positief bijeffect van het EVC-traject is bovendien dat er nu ook beter wordt samengewerkt. Als er een boom over de weg ligt, dan halen onze medewerkers die meteen weg.’

“

Het bundelen van ervaringen in een portfolio leverde een heel boekwerk op. Daar krijg je zelfvertrouwen van

”

G O UDEN C E R T IF ICA AT Als klap op de vuurpijl behaalden de medewerkers in 2010 als derde gemeente in Nederland een gouden certificaat voor het duurzaam beheer van de openbare ruimte. Van Pijkeren: ‘De wethouder kwam toen op vrijdagavond langs en trakteerde iedereen op een gehaktbal. Hij onderstreepte dat de wijkteams het visitekaartje van de gemeente zijn.’

(!) TIPS VOOR EEN SUCCESVOL EVC-TRAJECT > Communiceer voorafgaand en tijdens het traject goed met uw medewerkers. Dat is het halve werk: maak duidelijk waarom u er als leidinggevende enthousiast over bent. > Overtuig de medewerkers van de kansen die een EVC-traject hen biedt. > Probeer mensen van onderaf te enthousias meren voor het traject. In Dalfsen nam de leidinggevende zelf het initiatief en stapte zelf op P&O af. Als een directie, MT en/of P&O een traject aanbieden kan het gevoel ontstaan dat het instrument van bovenaf wordt opgelegd. > Koppel aan deelname het vooruitzicht van een diploma en een hogere salarisschaal.

@ MEER WETEN ? Neem dan contact op met wijkuitvoerder Dik van Pijkeren. T 06 - 12 60 98 89 E [email protected] of met de afdeling Personeelszaken T 0529 - 48 83 88 E [email protected]


Dienst Werk en Inkomen gaat voor mobiliteit

‘Geen EVC zonder scholing’

5. EVC in gemeente Amsterdam

De Dienst Werk en Inkomen zette zeven jaar lang EVC als belangrijk mobiliteitsinstrument in. De medewerkers konden daardoor aan de hogere functie-eisen voldoen die voortkwamen uit een reorganisatie. Bovendien stroomde een groot aantal door naar hogere posities.

‘Een groot aantal medewerkers bij de Sociale Dienst had in 2005 geen diploma op zak’, vertelt P&O adviseur Richard Mertens. ‘In het kader van de reorganisatie naar de Dienst Werk en Inkomen werden de functieeisen echter verhoogd naar minimaal mbo-niveau. Van de 1500 à 1600 medewerkers bleken zo’n 200 medewerkers geen mbo-diploma te hebben terwijl ze wel over een schat aan werkervaring beschikten. De vraag rees hoe deze groep alsnog aan het vereiste diploma kon komen. Het ging dikwijls om veertigers die niet zomaar bereid waren om drie jaar naar school te gaan.’

Mamadou Barry van de gemeente Almelo hoopt dat hij dankzij het behaalde ervaringscertificaat een verkorte ICT-opleiding kan volgen.

MOTIVATIE Het antwoord kwam van Ecabo. Het kenniscentrum nam in deze periode contact op met DWI, die de EVCaanbieder uitnodigde om een voorlichtingsbijeenkomst te geven. Daar kwamen 135 medewerkers op af. Ook gingen Richard Mertens en zijn collega opleidingsadviseur Alina de Groot alle werkpleinen af om bekendheid te geven aan het loopbaaninstrument. De grote belangstelling was volgens Mertens te verklaren uit de onzekerheid die de reorganisatie met zich meebracht. ‘Velen beseften namelijk dat het gros van de functies begon op mbo-4 niveau. Het vooruitzicht dat ze de opleiding konden bekorten - afhankelijk van het aantal vrijstellingen - haalden velen over de streep om deel te nemen aan het EVC-traject. Om hun motivatie te peilen heeft de afdeling P&O vervolgens met alle belangstellenden een apart gesprek gevoerd. Als het daaraan ontbreekt is óók een verkorte opleiding namelijk een kansloze missie.


maat reguliere scholingstrajecten heeft ontwikkeld variërend van een half jaar tot twee jaar. Het ging daarbij vooral om de standaard Sociaal Juridische Dienstverlening (SJD), maar ook administratieve, secretariële en ICT-opleidingen kwamen voor.’

“

DWI heeft heel bewust de regie van het EVC-traject op zich genomen

Secretaresse Sabine Wunderink behaalde onlangs haar ervaringscertificaat. ‘Ik weet nu wat ik waard ben.’

Gedurende de opleiding was de studiebelasting namelijk een middag en avond per week, waarbij medewerkers een dagdeel studieverlof kregen.’ VR I J STELLIN G E N Alle 113 deelnemers aan het EVC-traject stelden eerst hun portfolio met bewijzen van opgedane werkervaring samen. Nadat Ecabo dat had gecontroleerd kregen ze een gesprek met twee assessoren. Op basis daarvan werden de vrijstellingen geformuleerd in ervaringscertificaten. Mertens: ‘In eerste instantie bleken de rapportages onleesbaar en vol met onderwijsjargon te staan. We hebben toen bij Ecabo aangedrongen op een stuk waarin in een oogopslag duidelijk werd voor welke vakken iemand vrijstellingen kreeg. Die rapportages heeft DWI vervolgens voorgelegd aan het ROC Walraven van Hall in Amsterdam dat op

”

BE L ANGRIJKE PIJL E R Aanvankelijk verliep de samenwerking met Ecabo op verschillende fronten problematisch. Volgens de P&O adviseur was de organisatie ondoorzichtig, mede doordat er teveel contactpersonen waren. ‘Afspraken werden niet nagekomen en deelnemers aan het traject zaten met een hoop onduidelijkheden. We hebben toen aan de bel getrokken en sindsdien is er één aanspreekpunt en verloopt alles goed. Dat komt ook doordat DWI heel bewust de regie op zich heeft genomen, waarbij mijn collega Alina de Groot en ik extra uren hebben gekregen, die nodig waren voor de begeleiding. Dat dit noodzakelijk is bleek opnieuw toen we enkele jaren later met de Hogeschool van Amsterdam als EVC-aanbieder een traject op hboniveau Sociaal Juridische Dienstverlening startten. Ook toen kregen de medewerkers geen adequate begeleiding totdat wij de regie overnamen. Een belangrijke pijler voor het welslagen van dit EVC-traject is mijnsinziens dan ook dat DWI binnen de eigen organisatie mankracht kon vrijmaken voor de begeleiding. Wij waren zowel het aanspreekpunt naar de EVC-aanbieder als vraagbaak voor de medewerkers en waren bovendien verantwoordelijk voor een goede voorlichting en het monitoren van de resultaten.’ RE S U LTATE N Over de behaalde resultaten is Mertens erg tevreden. ‘Tachtig procent is geslaagd voor het mbo-diploma na het eerste EVC-traject en in de twee daarop


volgende - kleinere - trajecten werden eveneens hoge slagingspercentages behaald. Het ging veelal om administratief medewerkers in schaal 5 die daarna dikwijls zijn doorgestroomd naar een functie van handhaver of inkomensconsulent. In latere jaren hebben we ook twee EVC-trajecten gedaan op hbo-niveau. Van de vijftig deelnemers behaalden eveneens tachtig procent het diploma Sociaal Juridische Dienstverlening. Heel veel medewerkers hebben dus een erkend diploma behaald. Vanaf het begin af aan hebben we het ervaringscertificaat bewust niet als verzilveringsinstrument ingezet. Dat is weliswaar leuk voor intern gebruik, maar het is de vraag wat het op de arbeidsmarkt waard is. Het behalen van een erkend diploma vergroot echter de mobiliteit, zowel binnen DWI als erbuiten. En daar is het ons om begonnen. De erkenning die de EVCtrajecten de medewerkers opleverde heeft bovendien tot een grotere motivatie en minder verzuim geleid.’

“

Tachtig procent heeft een erkend diploma op mbo- of hbo-niveau behaald

”

EEUWI G Z O N D E In juli 2012 rondde DWI het laatste EVC-traject af. Daarmee heeft de dienst zeven jaar lang het mobiliteitsinstrument ingezet. Inmiddels bestaan er binnen de dienst geen functies meer waar iemand zonder een mbo-diploma kan instromen. De groep mensen die nog in aanmerking zouden komen voor een mbo-traject is inmiddels klein. Wel is er volgens Mertens nog een potentiële doelgroep van vijfhonderd mbo-functionarissen die willen doorstromen naar functies op hbo-niveau. ‘Ik schat dat vijftig tot honderd van hen geïnteresseerd zouden zijn in een EVCtraject. Helaas biedt de Hogeschool van Amsterdam geen verkorte opleidingen meer aan en het ROC van Amsterdam geen volwassen onderwijs. Ook de EVC-aanbieder is gestopt met de EVC-trajecten. Dat betekent dat er geen EVC-aanbieders alsmede

verkorte studies meer in de regio Amsterdam worden aangeboden en we dus gedwongen gestopt zijn met de inzet van dit belangrijke mobiliteitsinstrument. Dat is eeuwig zonde. Ik hoop daarom van harte dat zich alsnog betaalbare aanbieders aandienen.’

(!) TIPS VOOR EEN SUCCESVOL EVC-TRAJECT > Stel een helder doel voor ogen: wat wilt u als gemeente met EVC bereiken? Als mobiliteit het doel is zorg dan dat het ervaringscertificaat – na eventuele aanvullende scholing – aan een erkend diploma wordt gekoppeld. > Maak van te voren duidelijke afspraken met de EVC-aanbieder en zorg dat u als gemeente de regie heeft. Maak daarvoor iemand binnen uw eigen organisatie verantwoordelijk. > Een EVC-traject is een kansloze missie als deelnemers niet echt gemotiveerd zijn. Vrijwillige deelname is daarom aan te raden.

@ MEER WETEN ? Neem dan contact op met met P&O adviseur Richard Mertens. T 06 - 53 43 68 45 E [email protected] of opleidingsadviseur DWI Academie Alina de Groot T 06 - 15 09 83 83 E [email protected]


EVC niet altijd het effectieve instrument

‘Goede match met EVC-standaard cruciaal’

6. EVC in gemeente Haarlemmermeer

Met de oprichting van de Regionale Uitvoeringsdienst in het verschiet

‘De gemeente Haarlemmermeer heeft EVC afgelopen jaren met succes voor individuele medewerkers ingezet’, vertelt teammanager HRM-advies Edwin Klaassen. ‘Het leek ons dan ook een goed idee om dat ook voor de milieu- en bouwinspecteurs van de Buitendienst te doen. De meerderheid van deze teams werkt al jarenlang bij de gemeente. Medewerkers hebben soms niet de juiste diploma’s, maar wel werkervaring op het gewenste niveau. Met behulp van een EVC-traject zouden ze dat op waarde kunnen inschatten en vervolgens een daarbij passende verkorte opleiding op mbo- of hbo-niveau kunnen doen.’

krachtig instrument.’

BE TE R POS ITIONE RE N Door de inzet van het loopbaaninstrument zouden deze medewerkers zich bovendien beter op de kaart kunnen zetten binnen de nieuwe Regionale Uitvoeringsdienst (RUD) die halverwege 2013 wordt opgericht. De milieu- en bouwinspecteurs en het team vergunningen worden dan daarin samengevoegd met de dienst Milieu en Toezicht van de gemeente Amsterdam, Zaanstad en de provincie Noord-Holland. ‘Deze reorganisatie was echter slechts in de zijlijn de aanleiding van het EVC-traject’, benadrukt Klaassen. ‘We wilden daarbij beslist niet de indruk wekken dat EVC als selectiemethode werd ingezet. Niemands functie staat namelijk op het spel. Het doel van EVC was om mensen in hun kracht te zetten, waardoor ze zich beter kunnen positioneren. Deelname was dan ook vrijwillig.’

Bouwinspecteur Christian Hassing (l.) van de gemeente Haarlemmermeer bespreekt met de uitvoerder de vorderingen van een hotel. Tijdens het EVC-traject moest hij zijn ervaring aantonen met betrekking tot tien competenties die gelden voor de associate degree-meetlat.

ZOE KTOCHT E VC-AANBIE DE R Het was een hele zoektocht om de juiste EVC-aanbieder te selecteren en te komen tot een meetlat die het dichtst in de buurt kwam van het functieprofiel van de medewerkers. Klaassen: ‘Al gauw bleek namelijk dat het EVC-en van een relatief diverse groep iets anders is dan het aanbieden van een individueel EVC-traject. Daarbij kan je op basis van een functieprofiel vaak

startten negen milieu- en bouwinspecteurs in 2011 met EVC. Tijdens het traject bleek de kloof tussen de dagelijkse werkpraktijk en het gekozen opleidingsprofiel echter te groot. ‘Bij nader inzien is het voor deze groep een minder


wel een passende standaard op mbo- of hbo-niveau vinden. Mocht dan van tevoren al duidelijk zijn dat er op te veel punten geen match is dan raad je iemand af zo’n traject te doen. In dit geval dachten we aanvankelijk dat de opleiding bouw- en milieukunde een geschikte meetlat zou bieden. Het bleek echter dat daar veel competenties worden aangeleerd, waar de medewerkers in de praktijk nooit mee te maken hebben. De keuze viel uiteindelijk op de Saxion Hogeschool omdat deze zowel een mbo- als een associate degree-opleiding (graad tussen mbo-niveau 4 en een hbo-bachelor) aanbiedt en nog het meest geschikt leek om de functieprofielen van de milieu- en bouwinspecteurs aan te toetsen.’

“

Het doel van EVC was om mensen in hun kracht te zetten

”

A F WEG I N G M A K E N De afdeling HRM heeft de zestien medewerkers van de milieu- en bouwinspectie en hun managers vooraf uitgebreid geïnformeerd over het EVC-traject. Klaassen: ‘Dat hebben we bewust op een hele neutrale manier gedaan. We wilden namelijk niemand iets opleggen. Ook hebben we de EVC-aanbieder verzocht om voorlichting te geven over hun methodiek. De inspecteurs konden daarna zelf hun afweging maken of ze wel of niet wilden deelnemen. Negen van de vijftien medewerkers hebben zich ingeschreven. Zij kregen na een intakegesprek met de EVC-aanbieder allen een positief advies om het EVC-traject op associate degree te volgen. Een mooie opkomst, waarbij we er vanuit zijn gegaan dat het traject de andere medewerkers in de toekomst wellicht vanzelf zou verleiden.’

W E RKAFS PRAKE N VAS TL E GGE N Na een groepsgewijze aftrap gingen de deelnemers individueel aan de slag met het invullen van het portfolio en het verzamelen van bewijsstukken. Klaassen: ‘Ze moesten daarbij hun ervaring aantonen met betrekking tot tien competenties die gelden voor een associate degree-meetlat. Het bleek echter dat ze met een deel van de vragen geen raad wisten. Zo werd er gevraagd naar hun ervaring met aanbestedingstrajecten, terwijl ze daar in hun dagelijks werk nooit mee te maken hebben. Het gevolg was dat sommigen niet wisten hoe ze verder moesten en zelfs gingen twijfelen over het nut van het traject. Voor een medewerker was dit de aanleiding om te stoppen. Anderen liepen hierdoor vertraging op, mede doordat het traject ook de nodige zelfdiscipline vraagt omdat het portfolio naast het gewone werk ingevuld moest worden. Daarbij was er bovendien weinig begeleiding vanuit de EVC-aanbieder.’ Op basis van deze ervaring zou Klaassen daarover een volgende keer voorafgaand aan het traject duidelijke werkafspraken vastleggen. ‘In dit geval was een groepsgewijze begeleiding efficiënter geweest, waarbij de EVC-aanbieder tijdens het traject regelmatig langs had moeten komen en ook tussendoor klaar had moeten staan om vragen te beantwoorden.’ MINDE R KRACHTIG INS TRU ME NT Zeven medewerkers hebben het EVC-traject inmiddels afgerond. Klaassen: ‘Een assessor heeft onlangs ook een interview met hen afgenomen om bepaalde kennis nader te toetsen. Binnenkort worden de ervaringscertificaten uitgereikt en blijkt hoeveel vrijstellingen deze hebben opgeleverd voor de associate degree. De medewerkers moeten dan vervolgens hun eigen afwegingen maken of ze al dan niet voor het diploma gaan. Dat komt zeker ook aan de orde tijdens de ontwikkelingsgesprekken met hun leidinggevenden.’


De balans opmakend constateert Klaassen dat EVC voor de milieu- en bouwinspecteurs een minder krachtig instrument is dan aanvankelijk was gedacht. ‘Daarvoor is de kloof tussen de praktijk en het opleidingsprofiel te groot. Hetzelfde geldt voor de medewerkers vergunningen die dit jaar ook overgaan naar de RUD. Voor hun huidige werk zijn competenties op het gebied van zowel bedrijfskunde als administratie vereist. Zoek daar maar eens een passende hbo-standaard bij.’

“

Weeg van tevoren goed af of een EVC- of EVP-traject beter is

”

M EETL AT O P M A AT Inmiddels verwacht Klaassen meer van de inzet van EVP voor medewerkers die naar de RUD overgaan. ‘Dit loopbaaninstrument zou hun competenties namelijk inzichtelijk kunnen maken ten opzichte van een zelf gecreëerde meetlat op maat. Deze wordt momenteel ontwikkeld. Het gaat dan weliswaar niet om een landelijk erkende EVC-opleidingsstandaard, maar zou wel een voedingsbodem kunnen krijgen als deze grootschalig wordt ingezet bij bijvoorbeeld de vele RUD-en die in de komende periode operationeel worden. Als alle diensten bijvoorbeeld zo’n opleidingsprofiel voor de milieuhandhavers erkennen is er sprake van een branchestandaard en heeft dit dus ook impact.’

(!) TIPS VOOR EEN SUCCESVOL EVC-TRAJECT > Stel deelname aan een EVC-traject niet verplicht en maak het doel duidelijk zodat niet het misverstand ontstaat dat het instrument wordt ingezet als selectiemiddel in plaats van het vergroten van eigen waarde. > Maak voorafgaand aan het EVC-traject duidelijke werkafspraken met de EVC-aanbieder over de begeleiding. > Zoek van tevoren goed uit of er een erkende EVC-standaard bestaat die voldoende overeen komt met het functieprofiel. Als dit niet het geval is kan EVP een geschikter instrument zijn.

@ MEER WETEN ? Neem dan contact op met teammanager HRM-advies Edwin Klaassen. T 06 - 53 73 81 13 E [email protected]


Gemeente Almelo bevordert flexibele inzetbaarheid

‘Ervaringsprofiel biedt loopbaan oriëntatie voor hoger opgeleiden’

7.

Om de mobiliteit van haar medewerkers te bevorderen zet de gemeente Almelo sinds twee

EVC en EVP in Almelo

jaar EVC en EVP als belangrijke ontwikkelinstrumenten in. ‘Een belangrijk uitgangspunt daarbij is dat het ook daadwerkelijk tot doorgroeimogelijkheden moet leiden. Als loopbaancentrum creëren we daarvoor de kansen.’

Om de mobiliteit van haar medewerkers te stimuleren richtte de gemeente Almelo twee jaar geleden een loopbaancentrum op. ‘Een forse bezuinigingsoperatie was de aanleiding’, stelt projectleider HRD Alain Smit, ‘Van mensen met een tijdelijke aanstelling zou het dienstverband aflopen, waardoor zij op zoek moesten naar een nieuwe baan buiten onze organisatie. Ter ondersteuning hebben wij hen een EVC-traject aangeboden. Daarnaast was het doel van het loopbaancentrum dat ook ambtenaren in vaste dienst flexibeler inzetbaar zouden worden. Ook daarbij wordt EVC ingezet.’

Senior medewerker Publiekszaken Tiny Witteman beantwoordt een vraag van een burger. Klantvriendelijkheid was een van de competenties die ze tijdens het EVC-traject heeft aangetoond.

INTE NS IE V E BE GE L E IDING Inmiddels hebben vijftien medewerkers een EVCtraject gevolgd. Smit: ‘Het ging om medewerkers in uitvoerende functies op mbo-niveau 3 en 4, die niet de benodigde opleiding daarvoor hebben behaald. Om de daarvoor benodigde competenties aan te tonen stelden ze hun portfolio samen, onder begeleiding van onze EVC-aanbieder. Deze kwam regelmatig langs om de deelnemer individueel hulp te bieden bij het verzamelen van relevante bewijsstukken. Op het moment dat het portfolio compleet was werd deze aangeleverd bij een vakinhoudelijk beoordelaar, die vervolgens een aanvullend interview afnam. ‘Gedurende anderhalf uur vroeg de assessor door op mijn ervaringen’, vertelt senior medewerker Publiekszaken Tiny Witteman. Bijvoorbeeld over de correspondentie die ik als bewijs van het afhandelen van vragen van klanten in het portfolio had toegevoegd. Na dat gesprek heeft nog een tweede assessor alles beoordeeld, waarna ik vorig jaar mijn ervaringscertificaat heb behaald. Ik blijk voor acht van de tien modules van de associate degree-opleiding adviseur lokale overheid vrijstelling te krijgen. Dat had ik nooit


traject is. Dat moet in ieder geval tot doorgroeimogelijkheden van de medewerker leiden. Als dat niet het geval is zetten we geen van beide instrumenten in, want dan levert het geen mobiliteit op. En dus levert het ook de organisatie niets op.’

Projectleider HRD Alain Smit en loopbaanadviseur Willy Bronsgeest bevorderen de flexibele inzetbaarheid van medewerkers door compentieprofielen te matchen met vacante functies.

verwacht! Dankzij EVC weet ik nu wat ik kan en waar ik sta. Ik wil de verkorte basisopleiding ook gaan doen omdat ik daarna breder inzetbaar ben.’ B R O O DJ E E VC In aanvulling op EVC is ook EVP de laatste tijd in opkomst binnen de gemeente Almelo. Om daaraan meer ruchtbaarheid te geven organiseert het loopbaancentrum sinds een half jaar regelmatig ‘een broodje EVC’. Smit: ‘Tijdens zo’n lunchbijeenkomst geeft de EVC-aanbieder een presentatie over wat EVC en EVP inhouden. Een heldere uitleg is erg belangrijk zodat medewerkers precies weten waarvoor beide instrumenten dienen: EVC als middel om aan te kunnen tonen dat kennis is opgedaan die niet uit het cv blijkt of om een verkorte opleiding te realiseren. En EVP voor loopbaan oriëntatie. Als een medewerker naderhand geïnteresseerd is neemt een van onze loopbaanadviseurs een intakegesprek af, waarin bekeken wordt of EVC dan wel EVP een geschikt

HOGE R OPGE L E IDE N Om te stimuleren dat medewerkers ook daadwerkelijk een diploma behalen laat de gemeente Almelo tegenwoordig ook EVC-trajecten door Saxion Hogeschool uitvoeren die ook verkorte opleidingen aanbiedt. Smit: ‘EVC wordt dan dus heel specifiek ingezet met het doel om het aantal vrijstellingen voor een opleiding vast te stellen. Bij EVC is de opleidingsmeetlat heel belangrijk. Ik vind het vooral geschikt voor mensen op mbo-niveau 3 en 4.’ Een EVP-traject is volgens de HRD-projectleider voor zowel lager als hoger opgeleiden geschikt. ‘Ik ben erg enthousiast over die brede inzetbaarheid, ook omdat het instrument een loopbaan oriëntatie biedt. Het portfolio dat de medewerker invult levert antwoord op de vraag waar hij nu staat en wat zijn mogelijkheden zijn in de toekomst. Op grond van het competentieprofiel dat daaruit volgt kan iemand zich verder ontwikkelen, zowel binnen een huidige als nieuwe functie.’ V IS IE AANTONE N Projectleider zware criminaliteitspreventie Bert te Hennepe is een van de vijf medewerkers die momenteel een EVP-traject volgt. ‘Ik ben jurist dus hoef niet mijn opleidingsniveau aan te tonen, maar wil met EVP onderbouwen welke kennis en ervaring ik daarnaast in de praktijk heb opgebouwd in verschillende soorten functies, zoals senior juridisch adviseur en beleidsmedewerker. In overleg met de EVC-aanbieder heb ik vijf competenties gekozen die ik wil aantonen, waarna we een gesprek hebben gehad welke ervaring daarvoor relevant is. Beleidsnotities die ik heb geschreven of een evaluatie van een project dat ik heb uitgevoerd voor het Kabinet van de Gouverneur op de Nederlandse Antillen


kunnen bijvoorbeeld aantonen dat ik visie heb. Als een onafhankelijke beoordelaar bevestigt dat ik over betreffende competenties beschik legt dat gewicht in de schaal als ik solliciteer op toekomstige functies. Bovendien biedt het portfolio veel meer informatie dan een cv. Dat wil ik daarom zeker up to date houden.’

“

loopbaanadviseurs kijken naar passende mogelijkheden. Zo is een medewerkster met een jarenlange werkervaring op verschillende terreinen al tijdens het EVC-traject overgestapt van de functie markt- en havendienst/evenementencoördinator naar ondersteunend beleidsmedewerker. Dat is mobiliteit pur sang en dat is de kern van ons personeelsbeleid.’

Ik wil de verkorte opleiding gaan doen omdat ik daarna breder inzetbaar ben

”

EI G EN VE R A N T WO O R D E LIJ K HE ID Naar verwachting zal de gemeente Almelo de komende jaren zowel EVC als EVP in toenemende mate inzetten en bovendien ook regionaal uitrollen, aldus Alain Smit die tevens projectleider is van Werken voor de Twentse Overheid. ‘EVP zal daarbij aan terrein winnen. We zien namelijk dat met name de hoger opgeleiden daarin steeds meer interesse gaan vertonen. Een andere ontwikkeling is dat de Twentse ambtenaar steeds meer eigen verantwoordelijkheid krijgt voor zijn loopbaanontwikkeling. Dat betekent dat medewerkers in de toekomst zelf – zonder hulp van een extern bureau – verantwoordelijk worden voor het aanleggen van een elektronisch portfolio en het beheer ervan. Aan het ePortfolio kan dan in overleg met de leidinggevende en loopbaanadviseur een EVC of EVP worden gekoppeld, waarbij de mogelijkheden ervan voor de organisatie alleen maar zullen toenemen. Beide instrumenten brengen immers de competenties van de medewerkers in beeld en op basis daarvan kun je vaststellen waar de potentie zit binnen de organisatie, waar de gaten vallen en met welke functies competentieprofielen matchen. Dat biedt belangrijke sturingsinformatie voor het personeelsbeleid, op grond waarvan de organisatie de flexibele inzetbaarheid van de medewerkers in de regio kan bevorderen. Een belangrijke randvoorwaarde is dat zij daartoe vervolgens ook daadwerkelijk kansen krijgen. De gemeente Almelo heeft daarvoor mobiliteitsbudget beschikbaar gesteld en onze

(!) TIPS VOOR EEN SUCCESVOL EVC-TRAJECT > Een heldere voorlichting aan medewerkers over wat EVC en EVP inhoudt is erg belangrijk. Een lunchbijeenkomst biedt daartoe een laagdrempelige manier. > EVC en/of EVP moeten niet alleen de mede werker iets opleveren maar ook de organisatie. Dat betekent dat u van tevoren zou moeten inschatten of de gevolgde trajecten daadwerkelijk tot doorgroeimogelijkheden leiden. > EVC en EVP zijn belangrijke instrumenten op basis waarvan u personeelsbeleid kunt ontwikkelen.

@ MEER WETEN ? Neem dan contact op met HRD-projectleider Alain Smit. T 0546 - 83 57 77 of M 06 - 38 82 52 65 E [email protected]


. Colofon

Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Marieke de Feyter, Programmamanager Ontwikkeling & Mobiliteit Teksten Marijke Vromans Communicatieadvies & Teksten Inhoudelijk advies: Joke Bergshoeff, Bergshoeff Advies Fotografie Roos Koole Pictogrammen cover Ermin de Koning Vormgeving en productie insandouts communication design print Uitgave

Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, september 2013 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aeno.nl.

Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opname of eniger andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

Senior medewerker publiekszaken Tiny Witteman: ‘Ik had nooit verwacht zoveel vrijstellingen te krijgen.’

. A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 [email protected] www.aeno.nl

Ontwikkelinstrument voor uw gemeente. EVC zet ambtenaar in beweging NÚ MET DE ZES EVC-HOFLEVERANCIERS

Recommend Documents