Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem

Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl [email protected]

HR ontwikkelaanpak

Communicatie

Externe ontwikkelingen

Missie Visie Strategie HRM beleid

Interne ontwikkelingen

Opleiden

Overleg (Management, Vakbonden, OR)

Verander management

Ontwerpen

HR resultaten HR instrumenten HR regelingen

Uitgangspunten (ontwerpeisen)

Hoofdlijnen

Data in kaart brengen / analyse / berekeningen

Administratieve implementatie HRM systemen HRM processen

© Van Delden Advies | www.deldenadvies.nl

Augustus 2012

2

Functieniveaubepaling in samenhang met organisatiestructuur, HR beleid en salaris Missie, strategie, bedrijfsprocessen Organisatie structuur

HR beleid

Functie

Ontwikkeling van medewerkers

Functiegroep / functieniveaumatrix

Beoordelen

Functieprofielen

Functieniveau Bepaling X niveaus  X schalen Salarisgroep (schaal)

Beloningsbeleid: Vast inkomen

Salarisgroei (periodiek)


Augustus 2012

3

Vast salaris: Basis salarisschaal

Basis salarisschaal

100 %

Maximum

Marktpositionering

Naarmate de maxima t.o.v. de markt hoger zijn, is er – vanwege de kosten – meer behoefte aan lagere schaalminima (dat betekent meer of grotere periodieken). Positionering in de onderkant van de markt impliceert omgekeerd een hoger schaalminimum & kleinere periodieken.

?%

Minimum Salarisschaal

Een laag minimum is vanwege de arbeidsmarkt niet erg zinvol.


Augustus 2012

4

Vast salaris: Systemen voor salarisgroei (1)

Systemen van salarisgroei Niveau t.o.v. de markt?

Maximum

Maximum

Maximum

Maximum

Periodiek

X Hoeveel % van max.?

Maximum

Minimum

Minimum

Minimum

Minimum

Minimum

Automatische periodieken

Vaste periodieken

Vaste periodieken

Variabele periodieken

Variabele periodieken


Augustus 2012

5

Vast salaris: Systemen voor salarisgroei (2)

Veel periodieken (dus lange schalen): •

Lange carrières in één functie, dus minder flexibiliteit • Kleine periodieken, dus minder motiverende beloning

Weinig periodieken (dus korte schalen): •

Minder groeimogelijkheden voor de medewerker (je bent sneller bij het schaalmaximum) • Dus snellere wisseling van baan • En eerder eindeschalers, dus hogere structurele salariskosten

Kleine periodiek: •

Communiceert weinig waardering

Grote periodiek: •

Communiceert een ‘royale’ onderneming maar zorgt ook voor hogere structurele salariskosten


Augustus 2012

6

Voorbeeld van de uitkomst van een beloningsonderzoek (benchmark)

Totaal Vast Inkomen - Algemene Markt, Juli 2004 140000

120000

Euros per jaar

100000

80000

60000

40000

20000

0 8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Level


Augustus 2012

7

Vast salaris: voorbeeld

Basis salarisschaal 105% SMP

Uitloop

100% SMP

Maximum

Toelichting: SMP = Schaal Maximum Percentage Voorwaardelijke uitloopmogelijkheid

Marktpositionering Schaalmaxima bepalen aan de hand van een beloningsonderzoek (benchmark)

2,5% SMP

Periodiek

Beoordelingsafhankelijke periodieken

Periodieken bedragen 2,5% van het schaalmaximum. Bij normaal functioneren kan het schaalmaximum in 10 stappen bereikt worden. 75% SMP

Minimum Salarisschaal

Schaalminimum Het minimum van een schaal ligt op 70% van het schaalmaximum.


Augustus 2012

8

Vast salaris: beleidsvragen

Op grond waarvan het vaste salaris verhogen? •

Competenties? Toegevoegde waarde? Motivatie / inzet? Aanwezigheid? Waarde op de arbeidsmarkt? Resultaten? • NB. Is het wenselijke om eenmalige resultaten structureel te belonen? • Geldt dit voor iedereen of voor bepaalde doelgroepen?

Op grond waarvan beoordelen of het vaste salaris verhoogd kan worden? •

Automatismen (automatische periodieken)? • Beoordelingssysteem (vaste of variabele periodieken)? • Vaststelling door directie?

Op grond waarvan wordt de groei van het vaste salaris betaald / gefinancierd? •

Vaste cao afspraken / vaste afspraken met de OR? • Budget / meritsysteem?


Augustus 2012

9

Variabele beloning Vormen van variabele beloning: •

• • • • • • •

Variabele bonus(sen) boven op structurele salaris Variabele bonus in plaats van deel van het structurele salaris Variabele teambonus Voorwaardelijke 13e maand of winstuitkering Collectieve issues (resultaten business unit / team) in individuele resultaat beloning Meritbeloning Aandelen / optieplan (al of niet als individueel bonusplan) Incidentele gratificaties

Vraag: Wat gaat met resultaatbeloning beter? Vraag: Wat wil je met variabele beloning communiceren? © Van Delden Advies | www.deldenadvies.nl

Augustus 2012

10

Variabele beloning Effectiviteit resultaatbeloning Resultaatbeloning is minder effectief naarmate: • • • • • • •

De technologie in de organisatie meer complex is De taken meer veelzijdig zijn Er meer nadruk ligt op samenwerking De strategie meer is gericht op moeilijk te meten kwaliteit, of op innovatie Er weinig relatie is tussen input en output Er meer vertrouwd kan worden op de intrinsieke motivatie van medewerkers Dit meer indruist tegen de sociale verhoudingen


Augustus 2012

11

Variabele beloning Randvoorwaarden: •

• •

• • • •

• • • •

Resultaatbeloning + beoordelingscriteria moeten passen bij bedrijfscultuur Werknemers moeten vooraf weten wat beoordeeld wordt • Bepalen ze ook mee? Werknemers moeten zelf het halen van de gestelde doelen kunnen beïnvloeden Resultaatbeloning moet iedere periode opnieuw verdiend kunnen worden Goed beoordelingssysteem: betrouwbaar, navolgbaar, rechtvaardig, uitlegbaar Beoordelingen schriftelijk vastleggen Goede beroepsprocedure en geschillenprocedure Doelstellingen zijn realistisch en haalbaar (werkdruk / ziekteverzuim!) De te behalen bonus moet vooraf gebudgetteerd zijn (kosten!) Management moet adequaat omgaan met beoordeling Goede training van het management © Van Delden Advies | www.deldenadvies.nl

Augustus 2012

12

Ontwikkelen salarissysteem

Recommend Documents