1
Onderzoek naar de Dag van de Mobiliteit Lectoraat HRM
HOGESCHOOL VAN ARNHEM EN NIJMEGEN ONDERZOEK 2014
Onderzoek naar de Dag van de Mobiliteit 2014 Een effect studie naar de Dag van de Mobiliteit bij deelnemers en organisaties
Dr. Annet de Lange Dr. Etty Wielenga-‐Meijer Drs. Saskia Ponten Drs. Bouwe Smeding Dave Dörenberg MSc Lotte Siebelt
2
Management samenvatting Vraagstelling In dit rapport wordt antwoord gegeven op twee hoofdvragen. De eerste hoofdvraag: Wat is de relatie tussen het participeren in de Dag van de Mobiliteit en de duurzame inzetbaarheid van werknemers over de tijd in de regio Gelderland en Noord-‐Brabant? Om deze vraag te beantwoorden zijn er vier deelvragen gesteld met betrekking tot de demografische gegevens, de persoonskenmerken, de impact van de Dag van de Mobiliteit en de evaluatie van de Dag van de Mobiliteit en de impact hiervan op de loopbaan oriëntatie van de deelnemers.
De tweede hoofdvraag: wat is de mening van deelnemende organisaties over de Dag van de
Mobiliteit in het bevorderen van intersectorale mobiliteit en de positionering van deze dag in relatie tot het beschikbaar HR-‐beleid in de betrokken organisatie? Ook deze vraag is opgedeeld in deelvragen. Zo is gevraagd aan de HR-‐contactpersonen wat hun redenen voor deelname aan de Dag van de Mobiliteit waren, hoe de Dag van de Mobiliteit in de betrokken organisaties werd gepositioneerd en wat de relatie was tussen de Dag van de Mobiliteit en intersectorale mobiliteit in de betrokken regio’s. Resultaten De belangrijkste resultaten voor de eerste hoofdvraag zijn dat een positieve evaluatie van de Dag van de Mobiliteit samenhangt met meer inzichten in hun eigen talenten en meer inzicht in hun eigen netwerk. Daarnaast blijkt dat de gemiddelde deelnemer aan de Dag van de Mobiliteit 2014 is 45 jaar, vrouw en heeft een relatief lang dienstverband. Daarnaast De belangrijkste resultaten voor de tweede hoofdvraag zijn dat de Dag van de Mobiliteit gebruikt wordt door de HR-‐afdeling om het thema mobiliteit op de kaart te zetten. Wanneer de Dag van de Mobiliteit voorbij is, wordt er echter weinig aan nazorg gedaan. Deelnemers kiezen daarbij wel vaak voor een werkplek buiten hun eigen sector (intersectoraal). Aanbevelingen De aanbevelingen kunnen uitgesplitst worden naar drie verschillende niveaus, namelijk micro, meso en macro niveau, respectievelijk op individueel, organisatie en organisatorisch (PUUR.nu en provincie Gelderland) niveau.
Op individueel niveau is het voor de deelnemers aan de Dag van de Mobiliteit is het van belang om
continu aan te geven dat meedoen aan de Dag van de Mobiliteit een meerwaarde heeft wanneer de 3
deelnemer zelf actief een bijdrage levert. Dit betekent een grondige voorbereiding en een goede terugkoppeling achteraf.
Op het niveau van de organisaties is het van belang zich ervan bewust te zijn dat de Dag van de
Mobiliteit als instrument vooral wordt gebruikt door vrouwen van gemiddeld 45 jaar die een relatief lang dienstverband hebben in dezelfde functie bij dezelfde werkgever. Hierop dient de deelnemende organisatie een bewuste keuze in doelgroepenbeleid op te stellen om een succesvol instrument van duurzame inzetbaarheid te zijn. Ook wordt benadrukt dat een vrijwillige deelname van medewerkers belangrijk is om de Dag van de Mobiliteit een succesvol instrument te laten zijn. Deelnemende organisaties dienen vooraf ook een besluit te nemen onder welk type HR-‐praktijk de Dag van de Mobiliteit geplaatst kan worden. Deze bewuste keuze helpt met het bepalen van de doelgroep en daardoor de acties die in de organisatie uitgezet worden om bekendheid te geven aan het doel en nut van de Dag van de Mobiliteit.
De aanbeveling aan PUUR.nu en de provincie Gelderland is om de samenwerking die aangegaan is
goed te benutten. Er zijn veel vormen van verdere samenwerking mogelijk die het exploreren meer dan waard zijn. Facilitering is echter gewenst om de samenwerking tot stand te brengen. PUUR.nu kan dit onder aandacht brengen door voortdurend de succesverhalen met elkaar te delen en door gerichte events te organiseren voor de deelnemers, werkplekbegeleiders, HR-‐contactpersonen of HR-‐managers. De provincie Gelderland kan deze acties ondersteunen in de vorm van subsidieverstrekking rondom het thema Intersectorale Mobiliteitsbevordering. Tot slot: De Dag van de Mobiliteit is als event zeer succesvol. Wil deze dag een bijdrage leveren aan Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid van organisaties dan dienen zowel organisaties als deelnemers een actieve rol in te nemen en bewuste keuzes te maken voor deelname. PUUR.nu kan hier een faciliterende rol in spelen door organisaties en deelnemers bewust te maken van de keuzes en mogelijkheden.
4
Inhoudsopgave 1. Inleiding ............................................................................................................................................... 5 1.1 Achtergrond onderzoek ........................................................................................................... 7 1.2 Doelstelling onderzoek ............................................................................................................ 8 1.3 Vraagstelling en onderzoeksvragen ......................................................................................... 8 2. Methode ............................................................................................................................................ 10 2.1 Deelstudie 1 .......................................................................................................................... 10 2.1.1 Deelnemers ............................................................................................................ 10 2.1.2 Meetinstrumenten ................................................................................................. 10 2.1.3 Procedure .............................................................................................................. 12 2.1.4. Analyses ................................................................................................................ 12 2.2 Deelstudie 2 .......................................................................................................................... 13 2.2.1. Deelnemers ........................................................................................................... 13 2.2.2 Meetinstrumenten ................................................................................................. 13 2.2.3. Procedure ............................................................................................................. 13 3 . Resultaten ......................................................................................................................................... 15 3.1 Deelstudie 1 ......................................................................................................................... 15 3.1.1 Deelvraag 1.1 ........................................................................................................ 15 3.1.2 Deelvraag 1.2 ......................................................................................................... 17 3.1.3 Deelvraag 1.3 ......................................................................................................... 17 3.1.4 Deelvraag 1.4 ......................................................................................................... 19 3.2 Deelstudie 2 .......................................................................................................................... 21 3.2.1 Deelvraag 2.1 ......................................................................................................... 21 3.2.2 Deelvraag 2.2 ......................................................................................................... 23 3.2.3 Deelvraag 2.3 ......................................................................................................... 23 4. Aanbevelingen ................................................................................................................................... 25 4.1 Aanbevelingen ...................................................................................................................... 26 5. Referenties ......................................................................................................................................... 33
5
1. Inleiding
De maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen hebben de afgelopen jaren een enorme impact op de arbeidsmarkt gehad. Werkgevers hebben de Nederlandse arbeidsmarkt zien veranderen van een bloeiende economie waarin vooral jongere werknemers werkzaam waren in vast dienstverband naar een dynamisch, snel vergrijzende arbeidsmarkt met een toenemend aantal flexwerkers en tijdelijke contracten (De Lange, 2014). In 2013 had bijvoorbeeld 32,1% van de beroepsbevolking een flexibel contract en de verwachting is dat dit percentage de komende jaren verder zal gaan stijgen (ABU, 2015). Van werkgevers wordt daarnaast verwacht dat ze maatschappelijke legitimiteit en duurzame inzetbaarheid van personeel in bedrijfsprocessen kunnen waarborgen (De Lange & van der Heijden, 2013; Paauwe & Boselie, 2003; Paauwe, 2004, 2009). Door bijvoorbeeld tijdelijk of boventallig personeel te ondersteunen via mobiliteitsprogramma’s in het vinden van een nieuwe betaalde functie. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is door deze ontwikkelingen een belangrijk onderwerp geworden voor zowel werkgevers als werknemers. Volgens Schaufeli (2011) heeft duurzame inzetbaarheid te maken met gezond en vitaal blijven werken en continue blijven leren en ontwikkelen. Het accent ligt hierbij op het optimaal benutten van talenten, vaardigheden, competenties, veranderbereidheid, flexibiliteit en mobiliteit.
Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink et al., 2010) Mobiliteit zal door de flexibilisering steeds belangrijker worden. Op basis van cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS, 2013) kunnen we concluderen dat de totale mobiliteit in 2013 van de Nederlandse beroepsbevolking 15% was. Mobiliteit houdt in dit geval in dat werknemers veranderen van werkgever of van functie. Dit percentage werd voornamelijk verklaard door de mobiliteit van jongere mensen met een kort dienstverband en mensen met een flexibel contract. Gezonde en vrijwillige mobiliteit van andere doelgroepen werkenden vindt, met andere woorden, nog zelden plaats en verdient daarom de 6
komende jaren extra aandacht. Ook de provincie Gelderland is zich hiervan bewust. Uit de Human Capital Agenda (2014) komt naar voren dat een belangrijk speerpunt in 2015, bijvoorbeeld, het bevorderen van innovatie en werkgelegenheid is. Op basis van bovenstaande wordt duidelijk dat er vraag is naar nieuwe methodes of handvatten voor werkgevers en werknemers om mobiliteit op de arbeidsmarkt te vergroten. In deze rapportage worden de resultaten gepresenteerd van een onderzoek naar een instrument ter bevordering van mobiliteit, namelijk: de Dag van de Mobiliteit. In de volgende paragrafen zullen wij eerst ingaan op de achtergrond van dit instrument en het PUUR.nu netwerk. Vervolgens besteden wij aandacht aan de probleemstelling van het onderzoek. 1.1 Achtergrond onderzoek PUUR.nu PUUR.nu is een organisatie dat onder andere arbeidsmarktprojecten initieert. De afgelopen jaren heeft PUUR.nu een landelijk netwerk ingericht voor arbeidsmarkt-‐professionals met als doel het bevorderen van mobiliteit in en tussen de bedrijven; de PUURnetwerken. Op dit moment is PUUR.nu in samenwerking met ACE West-‐Brabant ACEnetwerken aan het inrichten. Hier worden de PUURnetwerken in ondergebracht. Op dit moment zijn er in vijf regio’s een ACEnetwerk en in vijf regio’s nog een PUURnetwerken. De netwerken zijn intersectoraal en pluriform (grote en kleine bedrijven). Ook heeft PUUR.nu de Dag van de Mobiliteit ontwikkeld. Dag van de Mobiliteit Organisaties (intersectoraal) openen één dag hun deuren voor elkaars werknemers. Medewerkers krijgen hierbij de mogelijkheid om één dag bij een andere organisatie aan de slag te gaan. Hierdoor wordt het onderwerp mobiliteit tastbaar gemaakt voor de organisatie én de deelnemer. De Dag van de Mobiliteit is een opstap naar het nieuwe denken over de arbeidsmarkt (samengevat in de Maasland-‐filosofie, IMO). Dit leidt ertoe dat werkgevers initiatief nemen om zonder directe inmenging van de overheid zelf intersectoraal, integraal (een netwerk van leren en werken) en het regionaal van werk naar werk (en de brug naar werk) ter hand nemen. De Dag van de Mobiliteit is hiermee geen los initiatief, maar kan bijdragen aan de arbeidsmarkt van de toekomst. Gelderland geldt hierbij als voorbeeld van intersectorale samenwerking, door een transitie van werk naar werken op regionaal niveau te faciliteren. De verwachting is dat de Dag van de mobiliteit voor zowel organisaties als voor individuele medewerkers meerwaarde kan opleveren met betrekking tot de
7
bewustwording rondom het thema duurzame inzetbaarheid1. Daarbij is de provincie Noord-‐Brabant meegenomen in het onderzoek om een vergelijking te kunnen leggen tussen de twee provincies. 1.2 Doelstelling onderzoek Het doel van dit onderzoek is nieuwe inzichten te geven aan PUUR.nu en de regio Gelderland, over de effecten van de Dag van de Mobiliteit, in het verhogen van de duurzame inzetbaarheid (gemeten als: motivatie om te werken, organisatieflexibiliteit en werkvermogen) van betrokken deelnemers in Gelderland en Noord-‐Brabant over de tijd. Daarnaast is het doel van het onderzoek: gericht implementatieadvies geven aan PUUR.nu over de communicatie en uitvoering van de Dag van de Mobiliteit, teneinde de effectiviteit van het instrument voor betrokken deelnemers en organisaties te vergroten. 1.3 Vraagstelling en onderzoeksvragen Voor het beantwoorden van bovenstaande doelstelling zijn twee deelstudies opgesteld. De eerste deelstudie betreft de studie naar de effecten van de Dag van de Mobiliteit op de duurzame inzetbaarheid van betrokken deelnemers. De tweede deelstudie gaat in op de vraag wat de reden is voor organisaties om deel te nemen aan de Dag van de Mobiliteit en hoe zij deze dag wensen in te bedden in hun bestaand HR-‐ beleid. Deelstudie 1: Effecten van de Dag van de Mobiliteit voor betrokken Deelnemers In Deelstudie 1 wordt op basis van een vragenlijst onderzoek gedaan naar de volgende vraagstelling en gerelateerde deelvragen (zie ook Box 1.1): Kenmerken medewerker
Dag van de Mobiliteit
Medewerker
Indicatoren duurzame inzetbaarheid
Figuur 1.1 Grafische weergave van hoofdvraag 1
1
Dit onderzoek is uitgevoerd door het lectoraat HRM van de Hogeschool Arnhem en Nijmegen. Dit lectoraat wordt aangestuurd door de lector HRM, dr. Annet de Lange. Zij voert met haar team van onderzoekers diverse onderzoeken in relatie tot het thema duurzame inzetbaarheid uit.
8
Deelstudie 2: Inbedding Dag van de Mobiliteit in beschikbaar Human Resource (HR) beleid In Deelstudie 2 wordt onderzoek gedaan naar de inbedding van de Dag van de Mobiliteit in het beschikbaar HR-‐beleid. Via interviews en een vragenlijst zijn meningen verzameld van betrokken HR-‐stafleden en organisaties in de regio Gelderland en Noord-‐Brabant. In deze deelstudie wordt aandacht besteed aan de volgende hoofdvraag en deelvragen (zie ook Box 1.2):
Box 1.2 Hoofdvraag en deelvragen Deelstudie 2: 2 Wat is de mening van deelnemende organisaties over de Dag van de Mobiliteit in het bevorderen van intersectorale mobiliteit en de positionering van deze dag in relatie tot het beschikbaar Human Resource beleid in de betrokken organisatie? Deelvragen: 5) Wat zijn volgens de betrokken HR-‐contactpersonen redenen voor de organisatie om deel te nemen aan de Dag van de Mobiliteit ? 6) Hoe wordt de van de Dag van de Mobiliteit in de betrokken organisaties gepositioneerd? 7) Wat is de relatie tussen de Dag van de Mobiliteit en intersectorale mobiliteit in de regio?
Intersectorale mobiliteitsbevordering
Dag van de Mobiliteit
Organisatie
Figuur 1.2 Grafische weergave van hoofdvraag 2
HR-‐beleid
In hoofdstuk 2 staan wij per deelstudie stil bij de gebruikte methode. Hier zullen de gehanteerde begrippen ook worden gedefinieerd, de procedures worden verhelderd en de gebruikte schalen. Vervolgens zal in hoofdstuk 3 ingegaan worden op de resultaten die uit het onderzoek zijn voortgekomen. De conclusies, praktische aanbevelingen en het implementatieadvies komen in hoofdstuk 4 aan de orde.
9
2. Methode
De methode sectie zal, in lijn met de twee uitgevoerde studies, voor iedere deelstudie apart toelichting geven over de deelnemers, de meetinstrumenten en de procedure. 2.1 Deelstudie 1 2.1.1 Deelnemers Deelnemers aan dit onderzoek werden benaderd uit het netwerk van PUUR.nu en ACE Nijmegen / Arnhem. De deelnemers waren afkomstig uit verschillende sectoren, zoals de zorg, de overheid, zakelijke dienstverlening, onderwijs, productie en de logistieke sector. In totaal zijn 572 kandidaten uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek. Van deze groep heeft 49,6% (283, waarvan 280 bruikbaar) de voormeting ingevuld en 56,2% (159) ook de nameting. In totaal bleken N= 155 respondenten geschikt om als panel nader te onderzoeken over de tijd. Zie Tabel 2.1 voor een overzicht van de verdeling deelnemers en controlegroep. Tabel 2.1 Verdeling (potentiële) deelnemers en controlegroep Type groep
Meetmoment 1
Meetmoment 2
Deelnemers dag van de
207 (73.9%)
112 (72.3 %)
73 (26.1%)
43 (27.7%)
mobiliteit Controle groep 2.1.2 Meetinstrumenten
2.1.2.1 Duurzame Inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is in dit onderzoek gemeten als:
motivatie om te werken, organisatieflexibiliteit en werkvermogen (Brouwer et al., 2013). Motivatie om door te werken werd gemeten met vijf stellingen, zoals: “Ik ben enthousiast over het opbouwen van een toekomst binnen het werk.” De stellingen werden gescoord op een 5-‐punts Likert schaal van 1 = “Helemaal niet mee eens” tot 5 = “Helemaal mee eens”. Organisatieflexibiliteit werd gemeten aan de hand van twee subschalen: 1) De flexibiliteit die de respondent aan de organisatie biedt (α = .70) en 2) de flexibiliteit die de organisatie vraagt (α = .73). Beide subschalen zijn opgebouwd uit vijf stellingen zoals: “Ik bied mijn organisatie… / De organisatie gaat ervan 10
uit … dat ik op verschillende locaties inzetbaar ben”. De items werden gescoord op een 5-‐punts Likert schaal van 1= “Helemaal niet van toepassing” tot 5 = “Helemaal van toepassing”. Werkvermogen werd gemeten aan de hand van de volgende vraag: “Als u aan uw werkvermogen in de beste periode van uw leven 10 punten geeft, hoeveel punten zou u dan aan uw werkvermogen op dit moment toekennen?” Hierop konden de respondenten een score geven tussen 1 en 10.
2.1.2.2 Werkkenmerken. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van de schalen autonomie en
taakeisen op het werk (Karasek, 1985).Voor beide schalen geldt dat de stellingen gescoord werden op een 5-‐punts Likert schaal van 1 = “Helemaal niet van toepassing” tot 5 = “Helemaal van toepassing”. Autonomie werd gemeten met vier stellingen (α=.72), zoals "Mijn baan biedt me de ruimte veel beslissingen zelf te nemen”. Taakeisen is gemeten met drie stellingen (α=.71), zoals “Mijn baan vereist dat ik erg snel werk”.
2.1.2.3 Persoonskenmerken. Persoonskenmerken zijn gemeten aan de hand van de volgende
schalen.
Self Efficacy werd gemeten met de vragenlijst van Schwarzer en Jerusalem (1995) (α=.89). Deze vragenlijst bestond uit tien stellingen. Een voorbeeld item is: “Het is voor mij makkelijk om vast te houden aan mijn plannen om mijn doel te bereiken”. De stellingen werden gescoord op een 5-‐punts Likert schaal van 1 = “Volledig onjuist” tot 5 = “Volledig juist”.
Toekomstperspectief werd gemeten aan de hand van de vragenlijst van Carstensen, Fung en Charles (2003) (α=.85). Deze vragenlijst bestond uit zes stellingen. Een voorbeeld is: “Veel kansen wachten mij in mijn arbeidstoekomst”. De stellingen werden gescoord op een 7-‐punts Likert schaal van 1= “Helemaal niet van toepassing” tot 7 = “Helemaal van toepassing”.
Job Crafting werd gemeten aan de hand van de vragenlijst van Tims, Bakker en Derks (2011) (α=.83). Deze vragenlijst bestond uit vijf stellingen. Een voorbeelditem is: “Ik probeer mezelf bij te scholen”. De vragen werden gescoord op een 5-‐punts Likert schaal van 1 = “Nooit” tot 5 = “Heel vaak”.
2.1.2.4 Inzicht van de respondenten
Daarnaast werden er extra items toegevoegd om het inzicht van respondenten in de eigen talenten, interesses en netwerken nader te kunnen onderzoeken. Een voorbeeld is: “Ik heb inzicht in mijn werkgerelateerde interesses”. Deze stellingen werden gescoord op een 5-‐punts Likert schaal van 1 = “Helemaal niet mee” eens tot 5 = “Helemaal mee eens”. 11
2.1.3 Procedure De vragenlijst is digitaal afgenomen via Parantion (www.parantion.com). De vragenlijsten (voor-‐ en nameting) zijn afgenomen in september en oktober 2014, zie Figuur 2.1. Deelnemers aan het onderzoek kregen een online link waarop zij konden klikken om zo bij de vragenlijst te komen. De vragenlijst kon vanuit een computer met een internetverbinding ingevuld worden. Er werden instructies gegeven hoe de vragenlijst ingevuld diende te worden en de anonimiteit werd hierbij gewaarborgd.
Dag van de Mobiliteit 2 of 9 oktober
September Oktober
Meting T1:
Meting T2:
•
Vragenlijst deelnemers en controle groep
•
Vragenlijst deelnemers en controle groep
•
Vragenlijst HR contactpersonen
•
Interviews HR-‐stafleden
Figuur 2.1 Schematische weergave van de twee metingen
2.1.4. Analyses In dit onderzoek zijn verschillende soorten statistische toetsen gebruikt. Om de eerste deelvraag te beantwoorden is via ANOVA nagegaan of er een significant verschil was in de gemiddelde leeftijd van de controlegroep versus de groep deelnemers aan de Dag voor de Mobiliteit. Bij de andere variabelen werd niet met gemiddeldes gewerkt, maar met percentages van respondenten die in bepaalde categorieën vielen. Hier zijn verschillen tussen groepen geanalyseerd middels Chisquare toetsen. Verschillen tussen de groepen en tussen de twee metingen, deelvraag 2 en 3 zijn middels repeated measurements GLM uitgevoerd. Hierbij zijn leeftijd en opleidingsniveau opgenomen als covariaat. Gekeken is naar de Wilks Lambda voor de ’within subjects measures’ voor Tijd. Om de algemene verschillen tussen T1 en T2 nader te kunnen onderzoeken, is ook is gekeken naar de interactie tussen Tijd * Groep. Tevens is gekeken naar de between subject measures om verschillen tussen de groepen te analyseren. Effect sizes worden alleen vermeld bij significante verschillen.
12
In de laatste deelvraag is middels een multipele regressie analyse geanalyseerd of het rapportcijfer voor de Dag voor de Mobiliteit een samenhang vertoonde voor diverse afhankelijke maten tijdens T2. Hierbij is uitgezuiverd voor de meting op T1, zodat daadwerkelijk over een causaal verband gesproken kan worden.
2.2 Deelstudie 2
2.2.1. Deelnemers Voor de Human Resource (HR) vragenlijst zijn 95 HR medewerkers (hierna contactpersonen) uitgenodigd om mee te werken aan het onderzoek. In totaal heeft 29,5% (N=28) van de aangeschreven Human Resource (HR) contactpersonen de vragenlijst ingevuld. De HR-‐contactpersonen waren allen betrokken bij de uitvoering van de Dag van de Mobiliteit binnen de eigen organisatie. Daarnaast zijn er verdiepende interviews gehouden met HR-‐stafleden van drie deelnemende organisaties. De HR-‐stafleden waren eindverantwoordelijk voor de toestemming en uitvoering van de Dag van de Mobiliteit binnen de eigen organisatie.
2.2.2 Meetinstrumenten Vragenlijst. De HR-‐stafleden werd gevraagd naar: •
de verwachtingen die ze hadden van de Dag van de Mobiliteit;
•
of zij acties ondernomen hebben om bekendheid van de Dag van de Mobiliteit te bevorderen;
•
of de Dag van de Mobiliteit een vaste HRM praktijk zal worden binnen de eigen organisatie;
•
wanneer de Dag van de Mobiliteit effect volgens hen heeft gehad.
2.2.3. Procedure Het interview was gebaseerd op semigestructureerde interviewvragen (meer informatie is op te vragen via het lectoraat HRM). De vragen hadden betrekking op de wijze waarop de Dag van de Mobiliteit is ingezet in de organisatie en of er mogelijkheden zijn om de Dag van de Mobiliteit als middel voor intersectorale mobiliteitsbevordering in te zetten. Hieronder staan de vragen beschreven. Subvraag A: Kan de DvdM als duurzaam inzetbaarheidinstrument voor uw organisatie ingezet worden?
13
-
Hoe vaak heeft u meegedaan aan de DvdM?
-
Doet u volgend jaar weer mee?
-
Wat wilt u bereiken met de DvdM?
-
Wordt/ is deze dag onderdeel van uw HR-‐beleid?
-
Wat denkt u dat het effect is van de DvdM in relatie tot duurzame inzetbaarheid?
Subvraag B: Kan de DvdM gebruikt worden als instrument voor Intersectorale mobiliteitsbevordering? -
Hoe denkt u over intersectorale mobiliteitsbevordering?
-
Gebruikt uw organisatie de DvdM ook t.b.v. intersectorale mobiliteitsbevordering
-
Is uw team voldoende toegerust om met intersectorale mobiliteitsbevordering aan de slag te gaan?
14
3 . Resultaten
3.1 Deelstudie 1 Effecten van de Dag van de Mobiliteit voor betrokken Deelnemers 3.1.1 Deelvraag 1.1 Wat zijn de demografische kenmerken van respondenten die participeren in de Dag van de Mobiliteit versus een controle groep die niet mee doet aan de Dag van de Mobiliteit? In Tabel 3.1 staat een overzicht van de demografische kenmerken, waarbij een onderscheid gemaakt is tussen de deelnemers aan de Dag van de Mobiliteit en de controlegroep. Hierbij is geen significant verschil gevonden tussen de twee provincies. Hierdoor kunnen de deelnemers als een groep worden beschouwd. Tabel 3.1 Demografische kenmerken Deelnemers versus controlegroep
Deelnemers DvdM
Controlegroep
Geslacht
Man
28.6%
34.9%
Vrouw
71.4%
64.1%
Leeftijd
Gemiddelde
45.3
42.9
(SD)
(9.2)
(10.0)
< 5 maanden
2.7%
4.7
5 maanden – 1 jaar
7.1
4.7
1-‐2 jaar
6.3%
16.3
2-‐3 jaar
10.7%
18.6
>3 jaar
73.3%
55.8
Diensttijd bij huidige werkgever
<1jaar
3.6%
0%
1-‐5 jaar
20.5%
30.2%
5-‐10 jaar
20.5%
27.9%
>10 jaar
55.4%
41.9%
Hoogst behaalde opleiding*
VMBO
7.1%
2.3%
HAVO/VWO
8.9%
4.7%
MBO
29.5%
27.9%
HBO
42.0%
27.9%
WO
11.6%
34.9%
Gepromoveerd
0.9%
2.3%
Parttime
51.2%
49.1%
Diensttijd huidige functie
Omvang aanstelling
*De verhoudingen tussen de categorieën van dit demografische kenmerk verschillen significant tussen de deelnemers en de mensen uit de controlegroep
15
Middels een ANOVA voor leeftijd en Chisquare toetsen voor de overig genoemde kenmerken is getoetst of er verschillen bestaan tussen de deelnemers enerzijds en de mensen uit de controle groep anderzijds. Uit de Chisquare toetsen bleek dat de verhoudingen wat betreft genoten opleiding anders zijn verdeeld over beide groepen. Van de deelnemers heeft een HBO (42 %) of MBO (29.5%) opleiding genoten, terwijl in de controle groep het grootste deel een Wetenschappelijke opleiding heeft genoten (34.9%). Ook liet een Chisquare toets zien dat de beide groepen andere verhoudingen hebben wat betreft het type functie. Zowel bij de deelnemers als de controlegroep heeft ruim een kwart een administratieve functie. Echter, van de deelnemers aan de DvdM heeft 12% een financiële functie, en onder hen zijn management, wetenschappelijke en onderwijs functies weinig tot niet vertegenwoordigd. In de controle groep komen juist geen mensen met een financiële functies voor, terwijl de andere drie functies wel relatief veel voorkomen. De meeste respondenten die meededen aan de Dag voor de Mobiliteit gaven als reden voor deelname DvdM: een andere organisatie leren kennen (62%) of zich willen heroriënteren op hun loopbaan (51%), zie Figuur 3.1. Verder gaf 31% van de deelnemers aan deze Dag deel te nemen omdat (er een reële kans is dat) het huidige arbeidscontract beëindigd wordt. Slechts een klein percentage (4%) geeft aan doorgestuurd te zijn door een leidinggevende. Hieruit kan worden opgemaakt dat de meerderheid van de deelnemers vrijwillig heeft deelgenomen aan de Dag voor Mobiliteit.
Percentage Loopbaan herorientatie
51
Leren van een andere organisatie
62
Netwerk deskundigheidsbevording
22
Doorgestuurd leidinggevende
4
Beeindiging arbeidscontract
13
Reeele kans beeinding arbeidscontract
18 0,
17,5
35,
52,5
70,
Deelnemers (n = 112)
Figuur 3.1: redenen voor deelname aan Dag van de Mobiliteit
Box 3.1 Samenvattend: Kenmerken Deelnemers Dag van de Mobiliteit
Gemiddelde leeftijd van ruim 45 jaar. Veelal vrouwen en werkenden met een relatief lang dienstverband in de zelfde functie en bij dezelfde werkgever. Vrijwillige deelname DvdM, waarbij het leren van andere organisaties door de meeste respondenten als reden is aangegeven. 16
3.1.2 Deelvraag 1.2 Wat zijn de persoonskenmerken van respondenten die participeren in de Dag van de Mobiliteit versus een controle groep die niet mee doet aan de Dag van de Mobiliteit? Persoonskenmerken werden gemeten aan de hand van de volgende schalen: Self Efficacy van Schwarzer en Jerusalem (1995), Job Crafting van Tims, Bakker en Derks (2011) en Toekomstperspectief van Carstensen, Fung en Charles (2003). In Tabel 3.2 zijn de resultaten van de uitgevoerde ANCOVA terug te vinden. Geen van deze resultaten verschillen significant van elkaar. Tabel 3.2 Beschrijvende data, between (Groep) en repeated measurements.
Self Efficacy
Job Crafting
T1
T2
Gemiddelde (SD)
Gemiddelde (SD)
Deelnemer DvdM
4.1 (0.5)
4.1 (0.6)
Controlegroep
4.2 (0.5)
4.1 (0.5)
Deelnemer DvdM
3.7 (0.8)
3.6 (0.8)
Controlegroep
3.8 (0.6)
3.8 (0.6)
4.4 (1.3)
4.3 (1.2)
4.5 (1.1)
4.5 (1.2)
Toekomst perspectief Deelnemer DvdM Controlegroep
note: Range voor Self Efficacy en Job Crafting is 1-‐5. Range voor Toekomstperspectief is 1-‐7.
Box 3.2 Samenvattend: Persoonskenmerken deelnemers Dag van de Mobiliteit Er zijn geen significante verschillen gevonden in de waargenomen self-‐efficacy, job crafting vaardigheden en toekomstperspectief tussen de deelnemers en de controle groep op tijdstip 1. Evenmin zijn er effecten na de Dag van de Mobiliteit waargenomen. Deelnemers en controlegroep scoren voldoende tot goed op de schalen met betrekking tot met betrekking de waargenomen self-‐efficacy, job crafting vaardigheden en toekomstperspectief. 3.1.3 Deelvraag 1.3 Wat is de impact van de Dag van de Mobiliteit op de duurzame inzetbaarheid van de deelnemers voor en na de interventie in vergelijking tot de controle groep? Duurzame inzetbaarheid is in dit onderzoek gemeten aan de hand van de motivatie om te werken, organisatieflexibiliteit en werkvermogen (Brouwer et al., 2013). Voor de motivatie om door te werken zijn geen positieve interactie effecten gevonden, waaruit blijkt dat de deelnemers zich hierop positiever hebben ontwikkeld na de Dag van de Mobiliteit dan de mensen uit de 17
controle groep (zie Tabel 3.3). Voor de stelling “Ik ben er zeker van dat als ik deze organisatie zou moeten verlaten, ik een gelijkwaardige baan ergens anders zou vinden” is wel een klein negatief effect over de tijd (π2 =.05), evenals een klein interactie effect Tijd * Groep. Na de Dag van de Mobiliteit zijn de respondenten hier gemiddeld iets negatiever over. Dit geldt met name voor de deelnemers aan de Dag van de Mobiliteit. Daarnaast is er een verschil tussen de deelnemers en de mensen uit de controle groep op de stelling “Ik ben bereid mijn vaardigheden te actualiseren om een nieuwe baan te kunnen krijgen”. De deelnemers zijn hier in de regel iets positiever (m = 4.5) over dan de mensen uit de controle groep (m = 4.1), π2=.07 . Dit verschil blijft stabiel tijdens de tweede meting. Tabel 3.3: Beschrijvende data Motivatie om door te werken T1 en T2, inclusief eta’s MANCOVA between groups (Groep) en within Repeated Measurements (Tijd en Tijd * Groep) T1
T2
π2
π2
π2
Gemiddelde
Gemiddelde
Groep
Tijd
Tijd*Groep
(SD)
(SD)
Deelnemers
4.5 (0.9)
4.4 (1.0)
Controle groep
4.1 (1.3)
4.4 (0.9)
Vraag 2
Deelnemers
3.3 (1.1)
3.1 (1.2)
.05**
.03*
Controle groep
3.3 (1.2)
3.4 (1.1)
Vraag 3
Deelnemers
3.6 (1.1)
3.4 (1.2)
Controle groep
3.9 (0.9)
3.8 (1.0)
Vraag 4
Deelnemers
3.4 (0.9)
3.3 (1.1)
Controle groep
3.4 (1.0)
3.4 (1.1)
Vraag 5
Deelnemers
4.5 (0.6)
4.4 (0.8)
.07**
Controle groep
4.1 (0.7)
4.1 (.08)
Vraag 1
Note: Range: 1-‐5; *=p<.05, ** p< .01
De organisatieflexibiliteit is gemeten aan de hand van de flexibiliteit die de organisatie de respondent biedt en de flexibiliteit die de respondent van de organisatie verwacht, zie Tabel 3.4. Er werd een Tijd * Groep interactie effect gevonden voor Organisatie flexibiliteit die de respondenten bieden. Opvallend genoeg vertonen alleen de mensen uit de controle groep verschil ( T1 m=3.6 vs T2 m = 3.9), terwijl de deelnemers geen vooruitgang boekten in T2 (beide keren m = 3.7)2. Voor wat betreft de flexibiliteit die de organisatie vraagt is er geen verschil in de metingen voor en na de Dag voor de Mobiliteit. 2
Dit druist tegen de verwachting in. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat de mensen uit de controle groep naar aanleiding van vragenlijst 1 en de gedachte aan de mobiliteitsdag, zijn gaan na denken over hun eigen mobiliteit. Wellicht zijn ze hierdoor meer de behoefte gaan voelen om zichzelf flexibeler op te stellen. Terwijl de kandidaten aan de mobiliteitsdag deze zelfreflectie minder hebben gehad, omdat zij hiervoor al een actie hadden ondernomen.
18
Tabel 3.4: Beschrijvende data Motivatie om door te werken T1 en T2, inclusief eta’s MANCOVA between groups (Groep) en within Repeated Measurements (Tijd en Tijd * Groep)
2
2
2
T1
T2
π
π
π
Gemiddelde
Gemiddelde
(SD)
(SD)
Groep
Tijd
Tijd*Groep
Organisatie flexibiliteit
Deelnemers
3.7 (0.7)
3.7 (0.8)
.05**
die ik de organisatie
Controle groep
3.6 (0.8)
3.9 (0.6)
Organisatie flexibiliteit
Deelnemers
3.6 (0.8)
3.6 (0.8)
die de organisatie
Controle groep
3.7 (0.9)
3.8 (0.8)
Deelnemers
7.2(1.7)
7.1 (1.6)
.03*
Controle groep
7.8 (1.5)
7.8 (1.4)
bied.
vraagt Werkvermogen
Note: Range: 1-‐5 voor Organisatie flexibiliteit; 1-‐10 voor Werkvermogen; *=p<.05, ** p< .01
Werkvermogen is daarnaast gemeten aan de hand van de vraag: Als u aan uw werkvermogen in de beste periode van uw leven 10 punten geeft, hoeveel punten zou u dan aan uw werkvermogen op dit moment toekennen? In deze vraag is geen verschil over de tijd, noch een interactie effect gevonden, zie Tabel 3.4. Wel geven de deelnemers zichzelf een minder hoge score (mT1 = 7.2 en mT2 = 7.1) dan de mensen uit de controlegroep (m = 7.8 op beide metingen), π2 = .03. Box 3.3 Samenvattend: Verschillen de duurzame inzetbaarheid scores van de deelnemers DvdM versus de controle groep: Hoewel er kleine significante verschillen gevonden zijn op de variabelen met betrekking tot duurzame inzetbaarheid, kunnen deze resultaten niet bevestigen dat de deelnemers aan de Dag voor Mobiliteit positievere scores over de tijd weergaven in vergelijking tot de mensen uit de controle groep. 3.1.4 Deelvraag 1.4 Heeft de evaluatie van de Dag van de Mobiliteit impact op de loopbaanoriëntatie van de deelnemers? De dag van de mobiliteit wordt door de meeste deelnemers als (zeer) goed ervaren, zie Figuur 3.2. Het gemiddelde rapportcijfer dat gegeven wordt op 2 oktober is 8.1 en op 9 oktober wordt gemiddeld een 8.3 gegeven. Uit de verklarende analyses werd vervolgens duidelijk dat een positieve evaluatie van de deelnemers over de Dag voor Mobiliteit significant samenhangt met de mate waarin deelnemers vinden dat een kijkje bij ander een inzicht geeft in hun talenten, en aan het inzicht dat de deelnemers hebben gekregen in hun netwerk (zie Figuur 3.3 en 3.4). 19
62
Percentage
70, 47
52,5
45
38
35, 17,5
8 0
0
0
0
0
0, zeer slecht
slecht
neutraal
goed
zeer goed
Hoe is de Dag van de Mobiliteit ervaren
Deelnemers 2 oktober (n = 51) Deelnemers 9 oktober (n = 61)
Figuur 3.2: Evaluatie Dag van de Mobiliteit
Inzicht in eigen talenten
β = + .23* Rapportcijfer DvdM β = + .18*
Inzicht in netwerk
Figuur 3.3: Samenhang rapportcijfer en inzicht in talenten en eigen netwerk note: *=p<.05
In Figuur 3.4 is een selectie weergegeven van de opbrengsten van de Dag voor Mobiliteit. Deze zijn achteraf door de respondenten weergegeven in een open vraag. Inzicht in andere organisaties wordt door 38% van Percentage 38
Inzicht in andere organisaties 20
Inzicht en inspiratie Leuke ervaring
5
Leermoment
5
Bredere kijk op functie
11 0,
10,
20,
30,
40,
Deelnemers (n = 112)
de deelnemers genoemd. Dit lijkt aan te sluiten op de twee doelen die de meeste deelnemers op voorhand hebben aangegeven (zie Figuur 3.1). Figuur 3.4: opbrengsten Dag van de Mobiliteit 20
Box 3.4 Samenvattend: Heeft de evaluatie van de Dag van de Mobiliteit impact op de loopbaanoriëntatie van de deelnemers? • De DvdM geeft de deelnemers nieuwe inzichten over andere organisaties en in het vinden van nieuwe inspiratie met betrekking tot de eigen loopbaan. • Er is een significant verband gevonden tussen de evaluatie van de dag en inzichten in eigen talenten en netwerk. Een positieve evaluatie hing significant samen met meer inzichten in eigen talenten en netwerk.
3.2 Deelstudie 2 Inbedding Dag van de Mobiliteit in beschikbaar Human Resource (HR) beleid 3.2.1 Deelvraag 2.1 Wat zijn volgens de betrokken HR-‐contactpersonen redenen voor de organisatie om deel te nemen aan de Dag van de Mobiliteit? Van de 28 HR-‐contactpersonen die de vragenlijst volledig hebben ingevuld, gaf een ruime meerderheid (68%) aan dat de Dag van de Mobiliteit een vast onderdeel zal worden van de HR praktijken binnen de betreffende organisatie. Daarnaast geeft een ruime meerderheid (64%) aan dat de dag voor de mobiliteit bijdraagt aan het voeren van meer loopbaan gesprekken. Ook draagt deze dag er volgens de helft van deze HR managers erbij bij dat het thema mobiliteit hoger op de agenda komt (zie Figuur 3.5). Percentage Mobiliteit hoger op de agenda
50 64
Meer loopbaangesprekken
68
DvdM wordt vaste HR-praktijk 0,
10,
20,
30,
40,
50,
60,
70,
80,
HR-contactpersoon (n = 28)
Figuur 3.5: Bijdrage van de Dag van de Mobiliteit aan Organisatie beleid, volgens HR-‐managers Interview resultaten Uit de interviews is het volgende duidelijk geworden: De Dag van de Mobiliteit is een middel van een breed palet aan mogelijkheden om de flexibiliteit van personeel tussen organisaties te verhogen. De dag wordt vooral gezien als een langer lopend proces. De Dag van de Mobiliteit is één instrument in dit langer lopend proces van het begeleiden van mensen van werk naar werk. De concrete opbrengst in termen van daadwerkelijk gerealiseerde mutaties tussen organisaties is op dit moment nog onvoldoende zichtbaar. Het effect op de cultuur in de zin van “een kijkje in andermans keuken”, wordt door de geïnterviewden echter als winstpunt genoemd. Het succes van de 21
dag wordt volgens de contactpersonen vooral bepaald door een goede match tussen de vraag of behoefte van de deelnemer en de beschikbaarheid van geschikte of passende taken of werkplekken bij de deelnemende organisaties.
Box 3.5 Samenvattend: Inbedding Dag van de Mobiliteit in beschikbaar Human Resource (HR) beleid? De Dag van de Mobiliteit wordt door HR-‐contactpersonen gebruikt om mobiliteit op de kaart te zetten, maar men realiseert zich hierbij dat er meer voor nodig is dan het inzetten van een enkele interventie; de Dag van de Mobiliteit is een onderdeel in een proces.
3.2.2 Deelvraag 2.2 Hoe wordt de van de Dag van de Mobiliteit in de betrokken organisaties gepositioneerd? Interviewresultaten De aansturing van het proces vindt vaak plaats vanuit de afdeling HRM, hoewel dit zeer voorzichtig gebeurt. Iedereen is het er over eens dat de lijn de verantwoordelijkheid draagt en dat de afdeling HR hierin faciliterend is. Binnen één organisatie is de afdeling HR (loopbaancoaches) wel de initiatiefnemer. Het gaat dan om medewerkers die boventallig zijn of in een re-‐integratie traject zitten. In overleg met de leidinggevende wordt dan een traject uitgezet en is een bezoek aan de Dag van de Mobiliteit een optie. Bij de andere twee organisaties ligt het initiatief meer bij de medewerker en kan, bijvoorbeeld in een jaargesprek aan de orde komen. De geïnterviewde organisaties en hun leidinggevende hebben de individuele deelnemers niet voorbereid op de Dag van de Mobiliteit. Daardoor stellen de deelnemers geen leerdoelen voor zichzelf, waardoor zij gedurende de dag geen doelen hebben om aan te werken. Hierdoor kunnen de deelnemers bij voorbaat al minder diep evalueren en reflecteren. Een nameting van het effect van deelname aan de Dag van de Mobiliteit door de afdeling HR wordt niet uitgevoerd. Dit past in het beeld van de positie die HR inneemt binnen de organisatie: faciliterend en het eigenaarschap in de relatie tussen de medewerker-‐leidinggevende laten liggen. Eén organisatie vormt hierop een uitzondering: daar “bepaalt” de HR-‐functionaris, in overleg met de betrokkene of hij of zij “al toe” is aan deelname aan de Dag.
22
Binnen de drie organisaties zijn ook initiatieven voor een “interne Dag van de Mobiliteit”. Dit alles in het kader van een flexibeler en meer wendbare inzet van personeel. Tegelijkertijd wordt aangegeven dat men ook de volgende edities van de Dag van de Mobiliteit zal inzetten. Box 3.6 Samenvattend: Hoe wordt de van de Dag van de Mobiliteit in de betrokken organisaties gepositioneerd? De Dag van de Mobiliteit wordt gefaciliteerd door de HR afdeling. Keuze voor wie kan deelnemen aan de Dag van de Mobiliteit is per organisatie verschillend. Deelnemers bereiden zich individueel voor. Achteraf vindt echter weinig nazorg door een HR medewerker of een leidinggevende plaats. 3.2.3 Deelvraag 2.3 Wat is de relatie tussen de Dag van de Mobiliteit en intersectorale mobiliteit? Interviewresultaten Intersectorale mobiliteit wordt als belangrijk omschreven, maar hangt ook af van het soort primaire proces. Voor personeel in ziekenhuizen en universiteiten gaat het vooral om de sectorale mobiliteit (tussen zorginstellingen of onderwijsinstellingen), bij de gemeente is dit iets minder uitgesproken. Algemeen gesteld lijkt intersectorale mobiliteit te gelden voor de ondersteunende, niet tot het primaire proces behorende functies. Iedereen is het er over eens dat urgentiebesef (vanuit intrinsieke motivatie danwel noodzaak) van de medewerker om “iets” met intersectorale mobiliteit te doen een essentiële voorwaarde is. “Gestuurd worden” is een zekere mislukking en leidt voor alle partijen (leverende èn ontvangende) tot een negatieve opbrengst. Intersectorale mobiliteit wordt ook in andere netwerken besproken (overleg van werkgevers, opzet van gezamenlijke opleidingsinitiatieven, etc.). Uit de vragenlijst blijkt dat deelnemers uit verschillende sectoren afkomstig zijn, zie Figuur 3.6. Daarnaast is het relevant te melden dat van al de deelnemers 65% in een andere sector op bezoek is geweest. Percentage Industrie
2
Overheid
41
Onderwijs
10
Technologie
2
Logistiek
5
Zak.Dienst
5
Zorg
28
Overig
9 0,
12,5
Deelnemers (n = 112)
Figuur 3.6 Sectoren van deelnemers 23
25,
37,5
50,
Box 3.7 Samenvattend: Wat is de relatie tussen de DvdM en intersectorale mobiliteit? • Er wordt door HR niet bewust aangestuurd op intersectorale mobiliteit. Per sector zijn er hierbij verschillen. De deelnemers kiezen opvallend vaak voor een werkplek uit een andere sector. •
24
Er is nog te weinig informatie beschikbaar om over deze vraag harde conclusies te kunnen trekken.
4. Aanbevelingen
Box 4.1 vat de resultaten voor de vraagstellingen en deelvragen uit deelstudie 1 en 2 nog een keer samen (zie boxen 3.1 tot en met 3.7).
Box 4.1 Samenvattend Deelstudie 1: -‐
Vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 45 jaar en met een lang dienstverband melden zich vaak aan voor de Dag van de Mobiliteit.
-‐ De reden voor deelname van alle deelnemers is merendeels vrijwillig. -‐ Voor de persoonskenmerken zijn tussen de deelnemers en de controle groep geen significante
verschillen gevonden. De scores zijn voldoende tot goed. De aanbevelingen kunnen gesplitst worden naar twee niveaus: -‐ Deelname aan de Dag van de Mobiliteit levert in dit onderzoek geen directe zichtbare effecten op duurzame inzetbaarheidscores weer. -‐ Deelnemers zijn tevreden over de invulling van de Dag van de Mobiliteit. Hoe hoger het rapportcijfer dat gegeven wordt, hoe meer inzicht deelnemers krijgen in hun eigen talenten en netwerk. Deelstudie 2: -‐ De Dag van de Mobiliteit wordt door HR-‐contactpersonen gebruikt om mobiliteit op de kaart te zetten, maar men realiseert zich hierbij dat er meer voor nodig is dan het inzetten van een enkele interventie. -‐ De Dag van de Mobiliteit wordt gefaciliteerd door de HR afdeling. Keuze voor wie kan deelnemen aan de Dag van de Mobiliteit is per organisatie verschillend. Deelnemers bereiden zich individueel voor. Achteraf vindt echter weinig nazorg plaats door een HR medewerker of een leidinggevende. -‐ Er wordt door HR niet bewust aangestuurd op intersectorale mobiliteit. Per sector zijn er hierbij verschillen. De deelnemers kiezen opvallend vaak voor een werkplek uit een andere sector. 25
4.1 Aanbevelingen De aanbevelingen uit dit onderzoek richten zich op het verhogen van de effectiviteit van de Dag van de Mobiliteit als instrument voor duurzaam inzetbaarheid. De aanbevelingen zijn adviezen aan PUUR.nu om de Dag van de Mobiliteit een succesvol instrument te laten zijn om met regionale partners samen te werken aan het thema ‘Duurzaam Inzetbaarheid’ in de provincie Gelderland. Participatie van alle stakeholders is hierbij noodzakelijk. De aanbevelingen zijn daarom gericht op drie niveaus, te weten:
• Deelnemers DvdM Micro
• Aanbeveling 1: Actieve Deelnemer
• Betrokken Organisaties Meso
• Aanbeveling 2: Doelgroepenbeleid • Aanbeveling 3: DvdM als HR-praktijk
• PUUR.nu en Provincie Gelderland Macro
• Aanbeveling 4: De kracht van intersectorale Mobiliteit
Figuur 4.1: aanbevelingen op drie niveaus
Micro 1. Deelnemers DvdM (Micro-‐niveau): In het contact dat PUUR.nu met de deelnemende kandidaten heeft, blijft het belangrijk om continu aan te geven dat meedoen aan de Dag van de Mobiliteit een meerwaarde heeft, indien deelnemers zelf actief hun bijdrage leveren. Aanbeveling 1.1: Actieve Deelnemer Deelnemers hebben zelf een grote rol in het laten slagen van de Dag van de Mobiliteit. Om het leereffect van De Dag van de Mobiliteit optimaal te laten zijn is een actieve rol van de deelnemer noodzakelijk. Dit betekent een grondige voorbereiding en een goede terugkoppeling achteraf. Een bewuste keuze voor deelname (op basis van urgentiebesef) levert het meeste rendement op. Vooraf doelen opstellen en deze 26
koppelen aan loopbaanwensen op de lange termijn is een goede start. Pas dan kan bewust gekozen worden voor een passende werkplek. Het contact met de werkplekbegeleider helpt om de verwachtingen die je hebt over de invulling van de Dag af te stemmen. Het is belangrijk om na de dag de leereffecten te plaatsen in het kader van de loopbaanwensen. Het initiatief kan hiervoor bij de leidinggevende liggen maar ook de deelnemer zelf kan hiertoe de eerste stappen zetten. De geformuleerde loopbaandoelen kunnen bijgesteld worden na aanleiding van De DvdM. Eventueel kan de Actieve Deelnemer nog een keer een werkplek bezoeken, bijvoorbeeld via een interne Dag van de Mobiliteit, de 24/7-‐werkplekken van de huidige DvdM of door gebruik te maken van de contacten uit het opgedane netwerk. Opstellen reële loopbaandoelen
Leereffecten DvdM koppelen aan nieuwe loopbaanafspraken
Verwachtingen afstemmen met Werkplekbegeleider
Bewuste keuze voor andere organisatie en werkplek
Loopbaanafspraken maken met leidinggevende
Figuur 4.2: de cyclus van de Actieve Deelnemer 2. Betrokken organisaties (Meso-‐niveau) Voor de betrokken en nieuw deel te nemen organisaties aan de Dag van de Mobiliteit is het voor PUUR.nu belangrijk om met de organisaties af te stemmen wat hun reden van deelname is:
27
-
voor welke doelgroep
-
met welke intentie (HR-‐praktijken) / visie van de organisatie op mobiliteit
-
met welk einddoel (bijdrage Duurzaam inzetbaarheid beleid)
-
in welk (organisatie-‐)proces
Aanbeveling 2.1: Doelgroepen beleid De gemiddelde medewerker die uit eigen beweging deelneemt aan de Dag van de Mobiliteit kenschetst zich als volgt: Voornamelijk vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 45 jaar met een langer dienstverband en een goed inzicht in kennis over eigen handelen, die aanpassingen maken in eigen functies en een reëel beeld over hun toekomstperspectieven. Organisaties die de Dag van de Mobiliteit voor alle medewerkers open willen stellen, dienen zich ervan bewust te zijn dat dit instrument in 2014 veel werd gebruikt door medewerkers uit bovenstaande schets. Men zal niet automatisch iedereen bereiken. Een bewuste keuze in doelgroepenbeleid wordt aanbevolen om de Dag van de Mobiliteit een succesvol instrument van duurzaam inzetbaarheidsbeleid te laten zijn. Organisaties dienen gerichte acties in te zetten om actief te werven naar de gewenste deelnemers. Benadrukt wordt dat vrijwillige (en actieve) deelname van medewerkers belangrijk is om dit instrument succesvol te laten zijn.
Loopbaanontwikkeling?
Boventallig of Reïntegratie?
Alle werknemers?
Figuur 4.3: Keuze maken in passende doelgroep 28
Aanbeveling 2.3: Dag van de Mobiliteit op maat gemaakt HR-‐praktijk De Dag van de Mobiliteit is een interventie. Uitstekend geschikt om opgenomen te worden in het overzicht van HR-‐praktijken (alle secundaire arbeidsvoorwaarden). HR-‐praktijken kunnen worden ingedeeld op basis van het doel dat het dient en verwacht wordt. Op basis van eerder onderzoek (Kooij, 2010) zijn de volgende vier type HR-‐praktijken inmiddels onderzocht en gevalideerd (De Lange, 2014): 1. HRM praktijken gericht op ontwikkeling van werkvermogen, zoals training en promotie, om werkenden te helpen hogere niveaus van functioneren te behalen. 2. HRM praktijken gericht op behoud van werkvermogen waardoor werkenden in staat gesteld worden hun huidig niveau van functioneren te behouden. 3. HRM praktijken gericht op ontzien van werkenden via het beschermen of sparen van werkende. 4. HRM praktijken gericht op het benutten van de bestaande ervaring, kennis en kunde van werkenden, en het gebruiken van nog niet eerder gebruikte kennis en vaardigheden van de werknemer via het starten van een tweede loopbaan. De Dag van de Mobiliteit als HR-‐praktijk: Deelnemende bedrijven dienen vooraf een besluit te nemen onder welk type HR-‐praktijk “De Dag van de Mobiliteit” geplaatst kan worden. Deze bewuste keuze helpt met het bepalen van de doelgroep en daardoor de acties die in de organisatie uitgezet worden om bekendheid te geven aan het doel en nut van de Dag van de Mobiliteit.
29
Tabel 4.1 Verschillende functies van de Dag van de Mobiliteit als HR instrument
Dag van de Mobiliteit Type HR-‐
Praktijk:
Ontwikkel
Behoud
Benut
Ontzie
Focus op:
Loopbaan
Inzet Flexibele
Tweede loopbaan
Vrijstelling
ontwikkeling
arbeidsvoorwaarde (horizontale
verschuiving)
ontwikkeling en
Deskundigheids-‐
Oriënteren op
Eenmalige verlichting van
Vanuit:
promotie
Bevordering
jobrotation
takenpakket
algemeen
Onderliggende HR Strategische functie
Stabiliseren en/of Stabiliseren
Verbeteren Persoon-‐Werk
Herstellen van een Misfit
Focus op:
verbeteren
Persoon-‐Werk Fit
Fit
situatie
Preventie
Amplitie
Curatie
Persoon-‐Werk Fit Vanuit:
Preventie en/of Amplitie
Duurzaam Inzetbaarheid beleid Organisaties die inzicht hebben voor welke doelgroep de Dag van de Mobiliteit ingezet kan worden volgens het best passende HR-‐praktijk zijn al goed op weg om de DvdM een geïntegreerd onderdeel te laten zijn van hun Duurzaam Inzetbaarheid beleid. Als men de bovenstaande drie aanbevelingen samenvoegt ontstaat een helder beeld welke acties hiervoor nodig zijn van alle betrokkenen in de organisatie.
30
• Kies bewust voor deelname DvdM op basis van visie, doelgroep en HRpraktijken
• Bepaal passende PR en onderzoek / evaluatie op basis keuze deelname DvdM
HRmanager
HRContactpersonen
Leidinggevende
Deelnemer
• Nodig actief medewerkers uit en maakt DvdM onderdeel jaargesprek / van het organisatieproces en follow up
• Actieve voorbereiding en nazorg om doelen te bereiken en de DvdM verder te benutten als duurzaam instrument
Figuur 4.4 Schematische weergave betrokkenen implementatie stappen Dag van de Mobiliteit 3. PUUR.nu en de provincie Gelderland (Macro-‐niveau) PUUR.nu geeft in de voorbereidende informatie op de website aan dat de Dag van de Mobiliteit de intersectorale mobiliteit bevordert. Organisaties benutten dit op dit moment nog niet voldoende. Aan de dag van de mobiliteit doen veel verschillende bedrijven uit diverse sectoren mee. Er ontstaat een groot intersectoraal netwerk waar veel partijen hun voordeel mee kunnen doen. Het initiatief om met dit nieuwe netwerk aan de slag te gaan, zal een continue stimulans nodig hebben. Aanbeveling 3.1: De kracht van intersectorale mobiliteit PUUR.nu kan in samenwerking met de provincie Gelderland de aanjager worden om organisaties te wijzen op de vele netwerkmogelijkheden die ontstaan door deelname aan de Dag van de Mobiliteit: •
De individuele kandidaat die een eigen netwerk, kennis en ervaring opbouwt elders en dit weer mee terug neemt naar zijn eigen organisatie
•
De HR-‐contactpersonen van de Dag van de Mobiliteit vormen door de Dag van de Mobiliteit een netwerk. Hier kunnen ze 24/7 gebruik van maken. De DvdM dient als een voorbeeld in samenwerking in de nieuwe arbeidsmarkt.
•
De werkplekaanbieders van iedere organisaties zijn bekend in het systeem en kunnen ook op ander momenten benaderd worden voor bijvoorbeeld netwerkgesprekken of organisatie en of functie informatie.
31
•
Organisaties krijgen door deelname aan de Dag van de Mobiliteit meer bekendheid in de regio. Organisaties die nog twijfelen over deelname kunnen geïnspireerd raken indien ze zien welke andere organisaties hen al voorgegaan zijn bij deelname aan De dag van de Mobiliteit.
•
De DvdM is heel gemakkelijk in te zetten in de eigen organisatie, met als doel de organisatie meer wendbaar (duurzaam inzetbaar) te maken.
•
De DvdM is een positief instrument in het proces van duurzame inzetbaarheid. Dit op basis van ‘doen’, co-‐creatie en stapelen van leereffecten.
Organisaties zouden zich er goed van bewust van moeten zijn welke mogelijkheden de Dag van de Mobiliteit biedt als het gaat om regionale arbeidsmarktmobiliteit. Er zijn veel vormen van verdere samenwerking mogelijk die het exploreren meer dan waard zijn. Facilitering is echter gewenst om de samenwerking tot stand te brengen. PUUR.nu kan dit onder aandacht brengen door voortdurend de succesverhalen met elkaar te delen en door gerichte events te organiseren voor de deelnemers, werkplekbegeleiders, HR-‐contactpersonen of HR-‐managers. De contactgegevens zijn allen uit de managementinformatie van de website-‐tool van de Dag van de Mobiliteit te halen. De provincie Gelderland kan deze acties ondersteunen in de vorm van subsidieverstrekking rondom het thema Intersectorale Mobiliteitsbevordering.
Sector X Sector Y PUUR.nu
Figuur 4.5: PUUR.nu als aanjager en initiator voor intersectorale mobiliteitsbevordering Tot slot: De Dag van de Mobiliteit is als event zeer succesvol. Wil deze dag een bijdrage leveren aan Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid van organisaties dan dienen zowel organisaties als deelnemers een actieve rol in te nemen en bewuste keuzes te maken voor deelname. PUUR.nu kan hier een faciliterende rol in spelen door organisaties en deelnemers bewust te maken van de eigen keuzes en mogelijkheden. 32
5. Referenties ABU (2015). Flex pocket. Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen. Brouwer, S., De Lange, A., Wessels, M., De Vries, H., Van der Heijden, B., Van der Klink, J. (2013). Integrale
benadering van duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. In A. H. de Lange, B.I. J. M. Van
der Heijden (Eds.). Handboek: Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op het werk:
interventies, best practices en integrale benaderingen (p.257-‐285). Alphen aan de rijn:
Vakmedianet.
Carstensen, L.L., Fung, H.H. & Charles, S.T. (2003). Socioemotional Selectivity Theory and the Regulation of
Emotion in the Second Half of Life. Motivation and Emotion, 27, 103-‐123.
CBS Sociaal Economische Trends (2013). Verandering van werkgever beroep en lonen. Centraal bureau voor
de statistiek, Den Haag.
CBS Sociaal Economische Trends (2013). Veranderende beroepsloopbanen van mannen en vrouwen.
Centraal bureau voor de statistiek, Den Haag.
IMO. Geraadpleegd op 18 oktober 2014. http://werkbezieling.nl/imo/?p=307#_ftn1 Karasek, R. A. (1985). Job content questionnaire and user’s guide. Lowell: University of Massachusetts. Klink, J.J., Bültmann, U., Brouwer, S., e.a. (2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als
waarde. Gedrag & Organisatie (24) 4, 342-‐356.
Kooij, T. A. M., Jansen, P. G. W., Dikkers, J. S., & De Lange, A. H. (2010). The influence of age on the
associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction: A meta-‐
analysis. Journal of Organizational Behavior, 31, 1111-‐113.
Lange, A. H. (2014). De Arbeidsmarkt in Transitie: Van Micro naar Macro Human Resource
Management? Nijmegen: HAN, Hogeschool Arnhem en Nijmegen.
Lange, A. H. & Van der Heijden, B. I. J. M. (2013). Handboek: Een leven lang inzetbaar? Duurzame
inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen. Alphen aan de
rijn: Vakmedianet.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2013). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu
van Loghum.
Paauwe, J. (2009). HRM and Performance: Achievements, Methodological Issues and Prospects. Journal of
Management Studies, Vol 46 No1, 129-‐142.
Paauwe, J. (2004). HRM and Performance: Achieving Long-‐term Viability. Oxford University Press: Oxford. Paauwe, J., Boselie, P. (2003), “Challenging ‘strategic HRM’ and the relevance of the institutional setting”,
33
Human Resource Management Journal, Vol. 13 No. 3, 56-‐70.
Schwarzer, R., & Jerusalem, M. (1995). Generalized self-‐efficacy scale. Measures in health psychology: A
user’s portfolio. Causal and control beliefs, 1, 35-‐37.
Tims, M., Bakker, A., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of
34
vocational Behavior, 173-‐186.
