Ondernemers en de levensloopregeling

fm0535 levensloopreg.

30-09-2005

14:49

Pagina 100

PRAKTIJKWIJZER VAN VNO-NCW/FME-CWM/AWVN

Vereniging VNO-NCW Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon 070 349 03 49 Fax 070 349 03 00 Ledennummer 070 349 03 66 (telefonische vraagbaak voor leden) Internet http://www.vno-ncw.nl

Vereniging FME-CWM Postbus 190, 2700 AD Zoetermeer Telefoon 079 353 11 00 Fax 079 353 13 65 Helpdesk 0900 821 21 91 E-mail [email protected] Internet http://www.fme-cwm.nl

Werkgeversvereniging AWVN Postbus 568, 2003 RN Haarlem Telefoon 023 510 11 05 (AWVN-werkgeverslijn) Fax 023 510 11 00 E-mail [email protected] Internet http://www.awvn.nl

Ondernemers en de levensloopregeling Praktische handleiding voor werkgevers


30-09-2005

14:49

Pagina 102

Ondernemers en de levensloopregeling Praktische handleiding voor werkgevers


30-09-2005

14:49

Pagina 2

ONDERNEMERS EN DE LEVENSLOOPREGELING

VNO - NCW / FME - CWM / AWVN

VNO-NCW

Inhoud

vno-ncw is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij behartigt de gemeenschappelijke belangen van 175 brancheverenigingen met hun ruim 115.000 aangesloten ondernemingen. De vijf bij vno-ncw aangesloten regionale werkgeversverenigingen en Jong Management vertegenwoordigen 8.500 persoonlijke leden. vno-ncw representeert 90 procent van de werkgelegenheid in de marktsector.

Werkgeversvereniging AWVN awvn behartigt de belangen van en adviseert werkgevers in de marktsector op sociaal-economisch gebied. Namens 850 leden-ondernemingen en 65 bedrijfstakorganisaties is awvn betrokken bij de totstandkoming van 500 cao’s in de industrie, commerciële dienstverlening, handel en not-for-profitsector.

Vereniging FME-CWM De Vereniging fme-cwm is de vereniging van ondernemers in de technologischindustriële sector. De 2.750 aangesloten bedrijven hebben een gezamenlijke jaaromzet van 53 miljard euro (waarvan 33 miljard uit export) en bieden werk aan ruim 260.000 personen. Bij fme zijn 160 brancheorganisaties gehuisvest. fme heeft regionale kantoren in Zwolle, Tilburg (met een vestiging in Roermond) en Zoetermeer.

© vno-ncw, fme-cwm, awvn oktober 2005

1.

Inleiding

5

2. 2.1 2.2 2.3 2.4

Sparen voor verlof Behoefte aan flexibiliteit Levensloopregeling: sparen voor verlof Klassiek verlofsparen: het doorschuiven van vakantiedagen De verjaring en afkopen van vakantiedagen

7 7 8 8 9

3.

De nieuwe levensloopregeling in het kort

11

4. 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8

Levensloop en arbeidsvoorwaarden- en personeelsbeleid Verlof Werkgeversbijdrage Overgangsrecht Levensloop en leeftijdsdiscriminatie Collectieve contracten Schriftelijke vastlegging van de levensloopregeling Relatie met pensioenregeling Deeltijdarbeid en demotie aan het eind van de loopbaan

13 13 15 16 17 18 18 20 20

5. 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10 5.11 5.12 5.13

Fiscale en administratieve consequenties Inleg door de werknemer Wettelijk recht op sparen Levensloop of spaarloon Controlevoorschriften Opname van het saldo Gevolgen sociale zekerheid en pensioen De levensloopverlofkorting Ouderschapsverlofkorting Aanwending levenslooptegoed ten behoeve van pensioen Opgebouwd verlofspaartegoed storten in de levensloopregeling Opgebouwd prepensioen storten in de levensloopregeling Kredietfaciliteit Werknemers die in het buitenland wonen (en werken)

21 21 21 22 22 25 27 29 29 30 31 31 31 32

isbn: 90-5771-118-4 Hoewel bij de samenstelling van deze brochure grote zorgvuldigheid is betracht, kunnen de samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze brochure.

2

3


30-09-2005

14:49

Pagina 4



1. Inleiding Op 1 januari 2006 treedt de levensloopregeling in werking. Met de levensloopregeling kunnen werknemers sparen om gedurende hun loopbaan periodes van onbetaald verlof te financieren, bijvoorbeeld voor de zorg voor een kind, studie, ‘time out’ of eerdere pensionering. De levensloopregeling maakt onderdeel uit van de Wet aanpassing fiscale [1] behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling . Met de introductie van de levensloopregeling vervallen de (fiscale) verlofspaarregeling en de afdrachtsvermindering betaald ouderschapsverlof. Deelname aan de levensloopregeling is een wettelijk recht van de werknemer. Maar medewerking van de werkgever is vereist. Dat houdt in dat de werkgever mee moet werken aan de uitvoering van de levensloopregeling: dit loopt via de loonadministratie. Niet alleen moet de werkgever de storting op de levenslooprekening of -verzekering van de werknemer verzorgen, ook wanneer het levenslooptegoed wordt opgenomen moet de werkgever zorg dragen voor de juiste inhouding en afdracht. Ook zal de werkgever waarschijnlijk meer te maken krijgen met verzoeken om verlof, ook al omdat het aantal wettelijke rechten op verlof de laatste jaren sterk is toegenomen (zie hiervoor de brochure ‘Recht op verlof voor privétaken’, die onlangs is geactualiseerd). In deze brochure ‘Ondernemers en de levensloopregeling’ wordt ingegaan op de gevolgen van de levensloopregeling voor ondernemingen en worden praktische handreikingen gedaan.

[1] Wet van 24 februari 2005, houdende wijziging van de Wet op de loonbelasting 1964, de Wet inkomstenbelasting 2001, de Wet op de vennootschapsbelasting 1969, de Wet arbeid en zorg en van enige andere wetten (Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling) Staatsblad 2005, 115.

4

5


30-09-2005

14:49

Pagina 6



2. Sparen voor verlof

2.1 Behoefte aan flexibiliteit Zowel ondernemingen als werknemers hebben behoefte aan flexibiliteit in arbeidspatronen. Voor ondernemingen is het van belang om bijvoorbeeld de doelmatigheid bij de inzet van medewerkers te vergroten, om tijdelijke pieken of dalen in het werk op te vangen of om een uitbreiding van de bedrijfstijd te kunnen realiseren. Werknemers stellen steeds hogere eisen aan een arbeidspatroon dat goed aansluit bij hun privé-omstandigheden. Deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de afgelopen jaren een grote variatie is ontstaan in arbeidspatronen van werknemers. Verschil in arbeidsduur tussen werknemers is een wijd verbreid verschijnsel. De vraag naar mogelijkheden om verlofregelingen werkbaar en betaalbaar te houden, heeft geleid tot een grote belangstelling van werknemers en bedrijven voor het thema ‘sparen voor verlof’. Sparen voor verlof kan voor werknemers aantrekkelijk zijn om voor kortere of langere tijd vrij te nemen van het werk voor (bij)scholing, zorg, ontwikkeling of ontspanning. Als daarvoor eerst gespaard wordt, is er tijdens de verlofperiode toch een inkomen. In 2001 is bijvoorbeeld de fiscale verlofspaarregeling geïntroduceerd. Verder zijn enkele jaren geleden de mogelijkheden om vakantiedagen door te schuiven verruimd.

6

7


30-09-2005

14:49

Pagina 8



Voor ondernemingen heeft dit sparen ook voordelen: één verlofregeling voorkomt dat voor verschillende doelen een specifieke regeling moet worden gemaakt en dat verschillende verlofvormen zich opstapelen. Doel is om het vaak al grote reservoir aan vrije tijd of verlof hanteerbaar en binnen de perken te houden.

De levensloopregeling is een nieuwe vorm van sparen voor verlof. De regeling moet in de behoefte aan meer flexibiliteit voorzien door mogelijkheden te bieden om werk en privé-omstandigheden beter op elkaar aan te laten sluiten. Zo worden mensen in staat gesteld gedurende hun loopbaan met toepassing van de fiscale omkeerregel (nu belastingvrij sparen, straks belasting betalen) te sparen voor periodes van onbetaald verlof of eerder stoppen met werken. De levensloopregeling biedt een financieringsfaciliteit die voor alle vormen van verlof kan worden benut.

Bij het opnemen van het verlof moeten wél belasting en premies sociale verzekeringen worden betaald. Hierdoor blijft gedurende het verlof de arbeidsverhouding volledig in stand. Het opnemen van dit verlof is dus feitelijk betaald verlof. Tijdens het verlof verandert er voor de werknemer niets met betrekking tot zijn pensioenopbouw of het verzekerd zijn voor de sociale verzekeringen. Een nadeel van deze vorm van verlofsparen is het risico van faillissement van de werkgever. Als de werkgever failliet gaat, kan het opgebouwde verlofrecht verloren gaan. Een andere onzekerheid betreft het veranderen van dienstbetrekking. In dat geval moet de werkgever de niet opgenomen vakantiedagen uitbetalen en krijgt de werknemer als hij dit aangeeft bij de nieuwe werkgever recht op onbetaald verlof. Een andere werkgever is echter wellicht niet bereid om op deze manier het volledige verloftegoed ‘over te nemen’ van de oude werkgever. In dat geval kan schriftelijk worden afgesproken dat de werknemer bij de nieuwe werkgever geen recht heeft op onbetaald verlof voor wat betreft de door zijn oude werkgever uitbetaalde bovenwettelijke vakantiedagen. Gevolg hiervan is dat de werknemer een deel van zijn vakantietegoed verliest.

De levensloopregeling vervangt de fiscale verlofspaarregeling en de afdrachtsvermindering betaald ouderschapsverlof.

2.4 De verjaring en afkopen van vakantiedagen

2.2 Levensloopregeling: sparen voor verlof

2.3 Klassiek verlofsparen: het doorschuiven van vakantiedagen Naast de nieuwe levensloopregeling blijft het ‘klassiek verlofsparen’ bestaan. Klassiek sparen voor verlof houdt in dat niet opgenomen vakantiedagen of compensatieverlof voor de uren of dagen die meer zijn gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur (adv-dagen, overwerk of meerwerk) naar het volgende jaar worden doorgeschoven. In hoeverre dit mogelijk is, is afhankelijk van de afspraken die de werkgever en de werknemer hebben gemaakt, of in hoeverre dit is geregeld bij cao. Een formele, door de fiscus goedgekeurde regeling is echter niet nodig. Aanspraken op (doorgeschoven) vakantiedagen en compensatieverlofdagen worden in beginsel tot het loon gerekend. Aanspraken die aan het einde van het kalenderjaar in totaal niet meer bedragen dan vijftigmaal de arbeidsduur per week (één jaar, de zogenoemde 50-weken-grens), zijn echter vrijgesteld. Hierover zijn tijdens de spaarperiode geen belasting of premies sociale verzekeringen verschuldigd.

8

De wettelijke verjaringstermijn voor het opnemen van vakantiedagen is vijf jaar. Dat wil zeggen dat pas vijf jaar na afloop van het kalenderjaar waarin de vakantiedagen zijn verdiend, het recht om deze vakantiedagen op te nemen is verjaard. Hierdoor kan de werknemer over een langere periode vakantiedagen opbouwen en opnemen om zo voor een langere periode met verlof te kunnen. Hierbij moet rekening worden gehouden met het principe van first in – first out dat geldt voor de opbouw van vakantiedagen. De oudste vakantierechten worden dus het eerst opgemaakt. Bepalingen in cao’s met een kortere verjaringstermijn dan vijf jaar zijn ongeldig. Voor werkgevers bestaat de mogelijkheid om het bovenwettelijk deel van de vakantiedagen af te kopen. Hierdoor heeft de werkgever een instrument in handen om tijdens het dienstverband vakantiedagen uit te betalen aan een werknemer in plaats van dat de werknemer deze vakantiedagen opneemt. Met name op momenten dat de werknemer niet gemist kan worden, zal de werkgever hiervan gebruik willen maken. De werknemer kan het geld van de afgekochte vakantiedagen in zijn levensloopregeling storten, mits het binnen de fiscale grenzen van de regeling blijft. Op een later moment – bij dezelfde of een andere werkgever – kan het dan weer gebruikt worden voor de financiering van verlof. 9


30-09-2005

14:49

Pagina 10



Om van de afkoopmogelijkheid gebruik te kunnen maken, moet de werkgever met de werknemer schriftelijk afspreken dat de bovenwettelijke vakantiedagen worden afgekocht (in geld of anderszins). Er is dus instemming nodig van de werknemer. Bij indiensttreding kan dit al meteen worden vastgelegd. Ook in het geval dat de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog vakantiedagen over heeft, kunnen deze vakantiedagen (zowel wettelijk als bovenwettelijk) worden uitbetaald. De werkgever moet de werknemer in dat geval een schriftelijke verklaring geven waaruit blijkt hoeveel vakantiedagen zijn uitbetaald. Bij de nieuwe werkgever kan de werknemer deze dagen dan alsnog opnemen in de vorm van onbetaald verlof. Bij schriftelijke overeenkomst kan worden afgesproken dat hiervan voor wat betreft de bovenwettelijke dagen wordt afgeweken. Dit betekent dat door de werknemer en de nieuwe werkgever schriftelijk kan worden afgesproken dat de werknemer geen recht heeft op onbetaald verlof voor de door oude werkgever uitbetaalde bovenwettelijke vakantiedagen. Als een werknemer volgens cao of arbeidsovereenkomst per jaar recht heeft op 25 vakantiedagen en op 1 januari van een bepaald jaar 20 vakantiedagen heeft gespaard uit voorgaande jaren, dan mag de werkgever aan deze werknemer over dat lopende jaar 25 (20 gespaarde en 5 bovenwettelijke) vakantiedagen uitbetalen, mits dit schriftelijk is afgesproken.

3. De nieuwe levensloopregeling in het kort

Met de levensloopregeling kunnen werknemers fiscaal vriendelijk sparen voor de financiering van verlof. Voor de levensloopregeling geldt de zogenoemde fiscale ‘omkeerregel’. Er kan worden gespaard vanuit het brutoloon en pas op het moment dat verlof wordt opgenomen wordt loonbelasting geheven. Ook blijft het gespaarde tegoed buiten heffing van inkomstenbelasting in box 3. Tijdens de opbouwperiode zijn over de inleg wel premies werknemersverzekeringen verschuldigd. Wanneer het levenslooptegoed wordt uitgekeerd zijn geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd. Er mag worden opgebouwd tot het levenslooptegoed 210 procent (inclusief rendement) van het jaarloon van het voorgaande kalenderjaar bedraagt. Als het tegoed (deels) is aangewend, kan opnieuw gespaard worden tot 210 procent. Jaarlijks mag maximaal 12 procent van het huidige bruto jaarloon worden opgebouwd. Er mag uitsluitend in geld gespaard worden. Werknemers hebben een wettelijk recht op deelname. Zelfstandigen kunnen geen gebruik maken van de fiscale faciliteit. Werknemers zijn vrij om wel of niet via de levensloopregeling te sparen. Men mag echter niet tegelijkertijd in één jaar storten in de spaarloonregeling en opbouwen in de levensloopregeling. Jaarlijks moeten werknemers kiezen tussen deelname aan de spaarloonregeling of aan de levensloopregeling (of aan geen van beiden).

10

11


30-09-2005

14:49

Pagina 12



Werkgevers moeten een schriftelijk levensloopreglement vastleggen. De levenslooprekening of -verzekering wordt ondergebracht en uitgevoerd door banken, verzekeraars en dochters van pensioenfondsen. Het levenslooptegoed mag worden gebruikt ter financiering van onbetaald verlof gedurende de loopbaan of direct voorafgaand aan pensionering. Werknemers hebben bij opname recht op een levensloopverlofkorting van maximaal 183 euro per inlegjaar.

4. Levensloop en arbeidsvoorwaarden- en personeelsbeleid

Het tegoed dat via de fiscale verlofspaarregeling is opgebouwd mag worden gestort in de levensloopregeling. Bij het afschaffen van de fiscale ondersteuning van prepensioen/vroegpensioenregelingen is een uitzondering gemaakt voor werknemers die 55 jaar en ouder zijn op 1 januari 2005. Voor hen blijft het huidige fiscale regime in tact. Voor de groep die hier net onder zit en wellicht niet in staat is om via de levensloopregeling voldoende te sparen, zijn extra spaarmogelijkheden gecreëerd. Werknemers die op 1 januari 2005 tussen de 50 en 55 jaar zijn mogen jaarlijks meer dan 12 procent in de levensloopregeling storten. Het maximum voor het totale levenslooptegoed van 210 procent van het laatste bruto loon blijft daarbij wel gelden. Afgekochte prepensioenrechten kunnen worden gestort in de levensloopregeling.

De levensloopregeling is een individueel recht van de werknemer. De werkgever heeft geen keuze en is verplicht mee te werken aan de opbouw en uitkering van de levensloopregeling. De levensloop is een individuele regeling, deelname daaraan is een vrije keuze. De werknemer kan zelf de omvang van zijn inleg bepalen, waarbij de werkgever controleert of dit binnen de wettelijke grenzen blijft. De levensloopregeling heeft gevolgen voor het ondernemingsbeleid. De wet laat ruimte om bijvoorbeeld collectieve contracten af te sluiten over de uitvoering van de levensloopregeling en afspraken te maken over de opname van verlof. Het individuele recht en de keuzevrijheid van de werknemer mogen daardoor niet worden ingeperkt.

4.1 Verlof De levensloopregeling kan alleen gebruikt worden als inkomensvoorziening tijdens een periode van verlof. Het kan gaan om elke vorm van (onbetaald) verlof, zoals zorgverlof, sabbatical, ouderschapsverlof, educatief verlof etc. Alleen voor de feitelijke inkomensachteruitgang als gevolg van opname van verlof, kan uit het tegoed van de levensloopregeling geput worden. Verder is kenmerkend voor verlof dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft voor het oorspronkelijk aantal uren. Ook bij gebruik van het levenslooptegoed voor eerdere pensionering, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. 12

13


30-09-2005

14:49

Pagina 14



[2]

Bij verlof kan het gaan om wettelijke verlofrechten , maar ook om verlof dat in onderling overleg of op basis van de cao opgenomen wordt. Het tegoed op de levenslooprekening kan bijvoorbeeld worden gebruikt als inkomen tijdens het langdurend zorgverlof of ouderschapsverlof. Ook mag het levenslooptegoed gebruikt worden voor verlof direct voorafgaand aan pensionering. Doordat er 210 procent van het laatst verdiende loon in de levensloopregeling mag worden gespaard, is het mogelijk om drie jaar eerder te stoppen met werken tegen 70 procent van het laatst verdiende loon. De levensloopregeling kan ook gebruikt worden voor deeltijdverlof. Er is nadrukkelijk voor gekozen om de werknemer geen extra wettelijk recht op verlof te geven, bovenop de al bestaande wettelijke rechten op verlof. De werknemer zal het verlof moeten aanvragen bij de werkgever. De werkgever beslist of hij het verzoek inwilligt, waarbij goed werkgeverschap uitgangspunt is. Deelname aan de levensloopregeling is voor werknemers uiteraard alleen aantrekkelijk als het verlof ook kan worden opgenomen, als dat gewenst of noodzakelijk is. Het is van belang om duidelijke afspraken te maken over de voorwaarden waaronder het verlof kan worden opgenomen. Uitgangspunt daarbij moet zijn, dat zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met gerechtvaardigde belangen van werknemers zonder dat dit leidt tot ernstige verstoringen van de bedrijfsvoering. Hiervoor is nodig dat er goede afspraken worden gemaakt over de voorwaarden waaronder het verlof kan worden opgenomen, bijvoorbeeld over de aanvraagtermijn voor verlof. Ook kunnen afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld de voortzetting van de pensioenopbouw tijdens verlof (zie hoofdstuk 5) en reiskosten- en andere onkostenvergoedingen. De toenemende variëteit in arbeidsduur, in arbeidstijden en in verlofwensen tezamen leidt ertoe dat leidinggevenden meer aandacht moeten besteden aan het plannen van de personele bezetting. Gebeurt dit niet, dan leiden deze ontwikkelingen onvermijdelijk tot inefficiëntie, productieverlies en – niet te vergeten – grote ergernis. Tijdmanagement en (investeren in) een brede inzetbaarheid van werknemers kan deze problemen voorkomen. Alleen dan leidt deze variëteit ook voor de onderneming tot meer flexibiliteit en efficiency. [2] Zie hiervoor de brochure van AWVN, FME-CWM en VNO-NCW 'Recht op verlof voor privétaken', die onlangs geactualiseerd is.

14

4.2 Werkgeversbijdrage De werkgever kan een werkgeversbijdrage storten op de levenslooprekening of -verzekering van de werknemer. Aan de werkgeversbijdrage worden enkele voorwaarden gesteld door de fiscus. De werkgeversbijdrage moet in dezelfde mate wordt toegekend aan alle werknemers die voor het overige in dezelfde omstandigheden verkeren. Dat betekent allereerst dat de werkgeversbijdrage aan alle werknemers gegeven moet worden, ook aan degenen die niet deelnemen aan de levensloopregeling. De overheid is van mening dat mensen een vrije keuze moeten hebben om wel of niet deel te nemen aan de regeling. Een werkgeversbijdrage levensloop die alleen versterkt wordt als men deelneemt, beperkt deze keuzevrijheid, zo is de redenering. Aan werknemers die in dezelfde omstandigheden verkeren moet dezelfde bijdrage gegeven worden. Omgekeerd betekent dat ook dat aan werknemers die in verschillende omstandigheden verkeren, ook een verschillende bijdrage gegeven kan worden. Daarbij kan worden gedacht aan de werknemers voor wie gebruik gemaakt wordt van het overgangsrecht in het kader van de Wet VUT/prepensioen en levensloop (zie hiervoor ook paragraaf 4.3) Als overwogen wordt verschil te maken tussen groepen werknemers en het is op voorhand niet duidelijk of dit is toegestaan, wordt geadviseerd om deze concrete situaties voor te leggen aan de Belastingdienst. Werkgeversbijdragen kunnen gegeven worden in de vorm van een vast bedrag of een percentage van het loon. Ook kan fiscaal gezien de werkgeversbijdrage gestaffeld worden naar leeftijd. Een dergelijke leeftijdsafhankelijke bijdrage van de werkgever kan wel in strijd komen met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Het is onderscheid op grond van leeftijd, dat alleen is toegestaan als daarvoor een objectieve rechtvaardiging is. (zie paragraaf 4.4) Uiteraard mag de werkgeversbijdrage – samen met de bijdrage van de werknemer – niet de maximumgrenzen overschrijden. De gezamenlijke jaarlijkse storting mag niet meer bedragen dan 12 procent van het brutoloon. Het maximumtegoed op de levenslooprekening- of verzekering mag niet meer bedragen dan 210 procent van het brutoloon van het afgelopen jaar. De werkgever is verantwoordelijk voor de toetsing van deze grenzen.

15


30-09-2005

14:49

Pagina 16



Ook ten aanzien van de werkgeversbijdrage geldt dat daarover bij de inleg in de levensloopregeling geen loonbelasting, maar wel premies werknemersverzekeringen verschuldigd zijn. De werknemer die ervoor kiest om de werkgeversbijdrage als loon te ontvangen, kan vanzelfsprekend geen gebruik maken van de fiscale faciliteit. Over de werkgeversbijdrage is dan wel direct loonbelasting verschuldigd. Tot slot mogen er aan de werkgeversbijdrage geen voorwaarden gesteld worden ten aanzien van het moment van de opname. De werkgever kan bijvoorbeeld niet stellen dat de werkgeversbijdrage levensloop alleen aangewend kan worden voor verlof aan het einde van de loopbaan.

4.3 Overgangsrecht 55-plussers In veel ondernemingen en sectoren zal bij de herziening van de pensioenregelingen gebruik gemaakt worden van het overgangsrecht voor de groep [3] 55-plussers . Zij kunnen veelal gebruik blijven maken van VUT, pre- of vroegpensioen. Deze groep kan echter niet uitgesloten worden van deelname aan de levensloopregeling. Dat is ook voor deze groep een individueel recht. Als een werkgeversbijdrage wordt gegeven, kunnen zij waarschijnlijk wel uitgesloten worden van deze bijdrage. Voor de fiscus is van belang of er sprake is van werknemers die niet in ‘dezelfde omstandigheden’ verkeren. Veelal zal dit niet zo zijn. In geval van twijfel kan het voorgelegd worden aan de Belastingdienst. Om niet in strijd te komen met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd moet voor deze uitsluiting een objectieve rechtvaardiging bestaan. (zie paragraaf 4.4)

50-plussers

[3] Voor werknemers die vóór 1 januari 2005 55 jaar of ouder zijn, blijft het bestaande huidige fiscale regime grotendeels in stand.

16

Voor werknemers die op 1 januari 2006 51 jaar maar nog geen 56 jaar zijn is er overgangsrecht via de levensloopregeling. Voor hen vervalt de voorwaarde dat binnen de levensloopregeling in het kalenderjaar niet meer dan 12 procent van het loon van dat jaar mag worden ingelegd. Zij mogen dus meer sparen. Wel blijft ook voor hen het maximumtegoed van 210 procent van het laatstverdiende loon gelden. Deze werknemers kunnen dus dit toegestane maximale bedrag in een kortere periode bij elkaar sparen.

Ook de werkgever kan een bijdrage leveren aan het versneld sparen. Hierbij moeten wel de voorwaarden voor de werkgeversbijdrage in acht worden genomen. Ook hier geldt dat fiscaal gezien sprake moet zijn van werknemers in ‘verschillende omstandigheden’. Om niet in strijd te komen met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd moet een objectieve rechtvaardiging bestaan. (zie paragraaf 4.4)

4.4 Levensloop en leeftijdsdiscriminatie Onderscheid – direct of indirect – op grond van leeftijd is alleen toegestaan als het objectief gerechtvaardigd is. De objectieve rechtvaardiging moet in het concrete geval of de regeling aangetoond worden. Bij de levensloopregeling speelt onderscheid op grond van leeftijd vooral rond het toekennen van de werkgeversbijdrage. Als verschil wordt gemaakt naar leeftijd, zal voor deze ongelijke behandeling een objectieve rechtvaardiging gegeven moeten worden. De toets die wordt toegepast om te beoordelen of het onderscheid ook verboden is, wordt de objectieve rechtvaardigingstoets genoemd. Dit betekent dat de werkgever die onderscheid maakt, moet aantonen dat: – het gemaakte onderscheid een zwaarwegend doel dient, de handelwijze die tot het onderscheid leidt moet aan een werkelijke behoefte van de onderneming beantwoorden; – het gemaakte onderscheid (het meest) geschikt en passend is om het gestelde doel te bereiken en – daarvoor ook noodzakelijk is. Het is dus niet voldoende dat een objectief gerechtvaardigd doel wordt gediend. Er zijn verschillende situaties denkbaar waarin onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt: 1. aan de groep 55-plussers die onder het overgangsrecht voor prepensioen en VUT vallen, wordt geen werkgeversbijdrage verstrekt; aan de overige werknemers wel; 2. aan de groep tussen de 50 en 55 jaar, die versneld levensloop kunnen sparen, wordt een hogere bijdrage verstrekt; 3. overige leeftijdstaffels in de werkgeversbijdrage. Het kabinet is van mening dat het wettelijk overgangsrecht de toets van de leeftijdsdiscriminatie kan doorstaan. Tijdens de parlementaire behandeling heeft het kabinet aangegeven dat het aannemelijk is dat het onder17


30-09-2005

14:49

Pagina 18



scheid, zoals beschreven onder 1 en 2, ook in concrete situaties objectief gerechtvaardigd zal zijn. Uiteraard zullen altijd de concrete feiten en omstandigheden beoordeeld moeten worden. Ten aanzien van de situatie beschreven onder 3 zal voor de specifieke regeling per bedrijf of bedrijfstak een objectieve rechtvaardiging gevonden moeten worden. Daarvoor kan niet gemakkelijk worden aangesloten bij het wettelijk geregeld overgangsrecht. In geval van twijfel kan de regeling worden voorgelegd aan de Commissie Gelijke Behandeling.

4.5 Collectieve contracten De werknemer mag zelf kiezen bij welke instelling hij zijn levensloopregeling onderbrengt. Dit kan een bank of verzekeraar zijn, maar ook een dochter van een pensioenfonds. Aan deze laatste worden enkele eisen gesteld: – de dochter moet op afstand zijn geplaatst; – de dochter mag niet hetzelfde logo of beeldmerk gebruiken; – er mogen geen personele unies zijn met het pensioenfonds; – de dochter moet marktconform werken, onder de financiële toezichtwetgeving vallen en vennootschapsbelastingplichtig zijn. De werkgever kan dus te maken krijgen met een veelheid aan uitvoerders. Om de administratieve last die hiermee gepaard gaat te beperken, kan overwogen worden om met één uitvoerder een ‘collectief contract’ af te sluiten. Een dergelijk contract mag echter op geen enkele wijze de individuele keuzevrijheid van de werknemer beperken. Hij kan niet verplicht worden om deel te nemen aan de levensloopregeling en ook niet om zijn levensloopregeling bij die ene uitvoerder onder te brengen. Wel kan het door bijvoorbeeld gunstige voorwaarden en keuzemogelijkheden voor werknemers af te spreken, aantrekkelijk gemaakt worden voor de werknemer om dit wel te doen.

4.6 Schriftelijke vastlegging van de levensloopregeling

–

het niet mogelijk is de aanspraak af te kopen, te vervreemden of prijs te geven, dan wel voorwerp van zekerheid kan zijn; – de werknemer verplicht is om de werkgever te informeren over eventuele overige levensloopregelingen; – de werknemer verplicht is te verklaren dat hij niet tegelijkertijd deelneemt aan de levensloopregeling en een spaarloonregeling. Verder moet de instelling waarbij de voorziening wordt aangehouden opgenomen worden. De vorm van deze schriftelijke vastlegging is vrij. Er kan bijvoorbeeld gebruik gemaakt worden van een met de individuele werknemer overeen te komen levensloopregeling, waarin wordt verwezen naar een raamovereenkomst, waarin de algemene voorwaarden zijn opgenomen. Voorbeelden van een levensloopregeling en de verschillende formulieren zijn te vinden op de websites van VNO-NCW, FME-CWM en AWVN. Als de levensloopregeling niet schriftelijk is vastgelegd of in strijd met de schriftelijke vastlegging wordt gehandeld, is er geen sprake van een levensloopregeling. Het opgebouwde levenslooptegoed wordt dan alsnog in de belastingheffing betrokken. Wanneer de werkgever geen blaam treft, wordt deze geen sanctie opgelegd. De inhoud van de levenslooprekening of -verzekering wordt tussen werknemer en uitvoerder overeengekomen. Het kan dan bijvoorbeeld gaan over het rentepercentage, de wijze van beleggen van het tegoed, de mogelijkheid van afkoop, een eventuele kredietfaciliteit. Een besluit van de werkgever om de door de wet voorgeschreven levensloopregeling in te vullen, bevat al snel meer elementen dan de zaken die wettelijk nauwkeurig omschreven zijn. In dat geval is er niet sprake van een gebonden beslissing en moet er vanuit worden gegaan dat de levensloopregeling een instemmingsplichtige regeling is in de zin van artikel 27, onder a, van de Wet op de ondernemingsraden.

Een voorwaarde voor het hebben van een fiscaal zuivere levensloopregeling is dat deze door werkgever en werknemer schriftelijk vastgelegd wordt. Daarbij moet tenminste opgenomen zijn dat: – het een regeling in geld betreft; – de regeling uitsluitend gebruikt wordt ten behoeve van het opnemen van verlof; 18

19


30-09-2005

14:49

Pagina 20



4.7 Relatie met pensioenregeling Pensioenuitvoerders moeten aan de deelnemers opgeven hoeveel prepensioen zij hebben opgebouwd per 1 januari 2006. Vervolgens kunnen sociale partners besluiten om de deelnemers de mogelijkheid te bieden het prepensioen door te storten naar de levensloopregeling. Hiervoor vervalt de maximuminleg van 12 procent van het brutoloon. Wel blijft het maximum levenslooptegoed van 210 procent in stand. Het is ook mogelijk om (een deel van) het saldo van een levensloopregeling om te zetten naar een pensioenregeling. Voorwaarde is dan wel dat het pensioen na de omzetting nog binnen de fiscale grenzen blijft.

5. Fiscale en administratieve consequenties

In hoofdstuk 5 wordt nader ingegaan op de voorwaarden. Ook komen daar de consequenties van onbetaald verlof voor de pensioenopbouw aan de orde.

4.8 Deeltijdarbeid en demotie aan het eind van de loopbaan Als een werknemer in de periode van tien jaar voorafgaand aan het pen[4] sioen een deeltijdfunctie of een lager gekwalificeerde functie aanvaardt, waardoor het loon daalt, hoeft met die loonsverlaging geen rekening gehouden te worden bij de inleg in de levensloopregeling. De berekening van het maximum van 12 procent per jaar en het maximumtegoed van 210 procent kan plaatsvinden op basis van het ‘oude’ loon. Voorwaarde is wel dat de omvang van het dienstverband minimaal 50 procent is van de oorspronkelijke omvang van het dienstverband. De oorspronkelijke omvang wordt bepaald op de dag die 10 jaar voor pensioendatum ligt. De hoogte van de levensloopuitkering tijdens een verlofperiode is beperkt tot 100 procent van het feitelijk laatstgenoten loon. Ook bij demotie en deeltijdwerk moet de levensloopuitkering aansluiten bij het lagere loon dat genoten wordt direct voorafgaande aan de opname van het verlof.

[4] De pensioendatum is gedefinieerd als 'de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum'.

20

5.1 Inleg door de werknemer Er wordt uit het brutoloon gespaard. De werknemer kan niet uit het nettoloon of uit andere privé-middelen inleggen in de levensloopregeling. Op de inleg is de zogenoemde ‘omkeerregel’ van toepassing: de heffing van loonbelasting wordt uitgesteld tot het moment van opname van het levenslooptegoed. Op het moment van inleg zijn wel premies werknemersverzekeringen verschuldigd. De levensloopuitkering wordt gezien als ‘loon uit tegenwoordige dienstbetrekking’. Ook in het jaar waarin verlof wordt opgenomen en een uitkering op grond van de levensloopregeling wordt genoten, kan de werknemer blijven inleggen in de levensloopregeling. Voorwaarde is dat de jaargrens van 12 procent en de bovengrens van 210 procent niet overschreden worden. Ook in het jaar nadat men een levensloopuitkering heeft gehad, kan worden gespaard op basis van dit loon.

5.2 Wettelijk recht op sparen In de Wet Arbeid en Zorg is in artikel 7:2 opgenomen dat een werknemer het wettelijk recht heeft om deel te nemen aan een levensloopregeling. Dit betekent dat wanneer de werknemer hierom verzoekt de werkgever ver21


30-09-2005

14:49

Pagina 22



plicht is om voor de levensloopregeling bedragen in te houden en deze te storten op een hiervoor geopende levenslooprekening of levensloopverzekering. De werknemer kan eenmaal per jaar een dergelijk verzoek doen, maar het tijdstip waarop is niet bepaald. Een werknemer mag dus gedurende het hele jaar besluiten te gaan sparen. De werkgever kan dan ook gedurende het hele jaar met deze verzoeken worden geconfronteerd. Het is aan te bevelen hierover afspraken te maken, bijvoorbeeld door een vaste, maandelijkse inhouding af te spreken die slechts één keer per jaar kan worden gewijzigd. De werknemer heeft de keus bij welke kredietinstelling de levenslooprekening wordt geopend, of bij welke verzekeraar de levensloopverzekering wordt afgesloten. Werkgevers kunnen daarom met meerdere uitvoerders te maken krijgen. De werkgever heeft twee maanden de tijd om aan het verzoek van de werknemer te voldoen. Er kunnen geen werknemers uitgesloten worden van deelname aan de levensloopregeling.

5.3 Levensloop of spaarloon In de wet is een anti-cumulatiebepaling opgenomen die verhindert dat tegelijkertijd kan worden gespaard in de spaarloonregeling én ingelegd wordt in de levensloopregeling. Wel is mogelijk dat werknemers gelijktijdig het levenslooptegoed en het spaarloontegoed opnemen. Ieder jaar opnieuw mag de werknemer besluiten of hij aan de spaarloonregeling dan wel aan de levensloopregeling wil meedoen. De werknemer moet aan de werkgever eenmalig schriftelijk verklaren dat hij niet in hetzelfde kalenderjaar aan beide regelingen deelneemt.

5.4 Controlevoorschriften De werkgever is te allen tijde verantwoordelijk voor een correcte uitvoering van de levensloopregeling.

22

210 procent Ieder jaar moet de werkgever vaststellen of er ruimte bestaat voor verdere opbouw in de levensloopregeling. Dit is het geval als het levensloopsaldo [5] op 1 januari minder is dan 210 procent van het bruto jaarloon van het voorafgaande kalenderjaar. Het levenslooptegoed bestaat uit de ingelegde gelden plus de behaalde rendementen. Om redenen van eenvoud en uitvoerbaarheid is er voor gekozen om alleen aan het begin van het kalenderjaar te toetsen of er in dat jaar gespaard mag worden ingevolge de levensloopregeling. Wijzigingen gedurende het jaar zijn meer niet van belang voor het antwoord op de vraag of er in dat jaar gespaard kan worden. Dit voorkomt dat gedurende het kalenderjaar een continue toets dient plaats te vinden of de totale begrenzing (210 procent) al dan niet wordt overschreden. Het levenslooptegoed kan vanaf het moment dat het 210 procent-plafond is bereikt verder aangroeien door rente op het ingelegde geld of toename in waarde van de levensloopverzekering. De levensloopregeling blijft dan voldoen aan de wettelijke eisen. Er kan dan vanzelfsprekend niet meer ingelegd worden.

12 procent De opbouw in het lopende kalenderjaar mag niet hoger zijn van 12 procent van het huidige jaarloon. De maximale opbouwmogelijkheid van 12 procent is wel gekoppeld aan het daadwerkelijk genoten brutoloon in dat jaar. Bij een tussentijdse verlaging of verhoging van de overeengekomen arbeidsduur of het overeengekomen loon wordt de begrenzing van 12 procent vanaf dat moment gerelateerd aan het daarmee overeenkomende lagere of hogere brutoloon. Als aan het einde van het kalenderjaar blijkt dat het totale levenslooptegoed de 210 procent van het loon in dat kalenderjaar te boven gaat, wordt het meerdere niet als loon in aanmerking genomen, als tenminste de opbouw gedurende het jaar steeds heeft plaatsgevonden binnen de begrenzing van 12 procent van het daadwerkelijk genoten brutoloon. Alleen als aan het begin van het kalenderjaar blijkt dat de begrenzing van 2,1 maal het brutoloon op jaarbasis gerelateerd aan het loon in het voorafgaande kalenderjaar reeds is bereikt dan wel is overschreden, kan niet meer ingelegd worden in de levensloopregeling. Zoals in paragraaf 4.8 is beschreven, hoeft met loondalingen in de periode van 10 jaar voorafgaand aan de pensioendatum ten gevolge van deeltijdwerk of demotie géén rekening gehouden te worden.

[5] Als loon kan daarbij in aanmerking worden genomen het loon als bedoeld in kolom 6 van de loonstaat, te weten het loon in geld, vermeerderd met de waarde van niet in geld uitgekeerd loon en fooien en uitkeringen uit fondsen. Veelal zal dit het brutoloon zijn dat vermeld staat op de loonstrook van de werknemer.

23


30-09-2005

14:49

Pagina 24



Herstelmogelijkheid Als er meer dan 12 procent van het daadwerkelijk genoten brutoloon gespaard is, of wanneer wordt opgebouwd terwijl aan het begin van het kalenderjaar het 210%-plafond reeds bereikt is, is er een mogelijkheid tot herstel opgenomen. Dit herstel dient wel binnen hetzelfde kalenderjaar plaats te vinden. Deze herstelmogelijkheid is opgenomen om te voorkomen dat de regeling onzuiver wordt en geheel wordt belast. De herstelmogelijkheid houdt in, dat de instelling waarbij de levensloopregeling is ondergebracht het te veel ingehouden bedrag terugboekt naar de werkgever, die dit bedrag vervolgens weer – onder inhouding van loonheffing – uitkeert aan de werknemer.

Meerdere en opeenvolgende dienstbetrekkingen Als een werknemer meerdere dienstbetrekkingen tegelijkertijd heeft, kan de werknemer bij elke werkgever aan een levensloopregeling deelnemen. Dit levert bij de werkgever geen problemen op bij het bepalen van de maximale opbouw van 12 procent, aangezien deze is gekoppeld aan het bruto jaarloon. In de schriftelijke levensloopregeling tussen werkgever en werknemer moet opgenomen zijn dat de werknemer verplicht is om de werkgever te informeren over eventuele overige levensloopregelingen en het saldo daarvan per 1 januari. De werknemer kan bij een andere (of vroegere) werkgever deelnemen aan een levensloopregeling. Het tegoed dat op de andere (‘oude’) levenslooprekening of -verzekering staat, moet worden meegenomen bij de bepaling van de maximumgrens van 210 procent. Bij het aanvaarden van een nieuwe dienstbetrekking kan het opgebouwde levenslooptegoed zonder fiscale gevolgen worden ingebracht in een levensloopregeling bij een nieuwe werkgever. Het kan hierbij ook om een voortzetting van de regeling gaan, aangezien de werknemer bepaalt op welke rekening of verzekering de ingehouden bedragen worden gestort. De werknemer heeft bij beëindiging van de dienstbetrekking verder de mogelijkheid het levenslooptegoed bij de uitvoerder van de regeling te laten staan en bij de nieuwe werkgever met een nieuwe regeling te beginnen. De derde mogelijkheid is dat de werknemer gebruik maakt van de opgenomen mogelijkheid om het levenslooptegoed bij beëindiging van de dienstbetrekking ineens te laten uitkeren. Als geen (nieuwe) dienstbetrekking aanwezig is, zijn periodieke uitkeringen uit de levensloopregeling niet toegestaan.

24

5.5 Opname van het saldo Als de werknemer tijdens een periode van onbetaald verlof uitkeringen uit zijn levensloopregeling geniet, is hij hierover loonheffing verschuldigd. Aangezien de uitbetaling via de werkgever loopt moet deze ook loonheffing inhouden en afdragen. Het levenslooptegoed kan alleen worden opgenomen ter financiering van een verlofperiode, waarbij het ook om deeltijdverlof kan gaan. Samen met het eventueel daarnaast van de werkgever genoten loon mag de opname uit het levenslooptegoed niet hoger zijn dan het laatst genoten loon. Het laatst genoten loon is het brutoloon, direct voorafgaand aan de periode van verlof. Dit laatst genoten loon mag verhoogd worden met de inmiddels opgetreden algemene (cao-)salarisstijging. Er is een extra waarborg door de wetgever ingebouwd dat het tegoed op de levensloopregeling wordt gebruikt voor het doel waarvoor het bestemd is, namelijk voor verlof van de werknemer. Voordat de uitvoerder van de levensloopregeling overgaat tot overmaken van het levenslooptegoed aan de werkgever (ter financiering van een periode van verlof), moeten werkgever en werknemer daar gezamenlijk toestemming voor verlenen. De werkgever moet dit tegoed vervolgens uitbetalen als maandelijkse uitkering tijdens de verlofperiode van de werknemer. De werknemer besluit zelf hoeveel hij wil ontvangen, mits dit niet hoger is dan zijn laatstgenoten loon. Hij kan bijvoorbeeld ervoor kiezen 50 procent of 70 procent van zijn laatst genoten loon te ontvangen. Als in overeenstemming met de levensloopregeling wordt uitgekeerd – dat wil zeggen als het gebruikt wordt ter financiering van onbetaald verlof – dan wordt de uitkering uit de levensloopregeling aangemerkt als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Dit betekent dat dit loon recht geeft op de arbeidskorting. Als op andere wijze over het saldo wordt beschikt (bijvoorbeeld bij einde van een dienstbetrekking of als het overgeheveld wordt naar het ouderdomspensioen) bestaat er geen recht op de arbeidskorting.

Einde dienstbetrekking Naast opname voor verlof kan over het levenslooptegoed worden beschikt bij het beëindigen van de dienstbetrekking. De levensloopregeling die de werknemer bij de uitvoerder heeft afgesloten, moet dan wel voorzien in de mogelijkheid van afkoop van de aanspraken bij beëindiging van de dienstbetrekking. Ten opzichte van de uitvoerder van de levensloopregeling heeft de werknemer geen wettelijk recht op afkoop. Afkoop bij beëindiging van de dienstbetrekking is dus slechts mogelijk als dit met de uitvoerder van de regeling is overeengekomen. 25


30-09-2005

14:49

Pagina 26



Zodra een werknemer 65 jaar is geworden, valt het saldo van de levenslooprekening vrij. Dit gebeurt doordat de opgebouwde voorziening de dag voordat de 65-jarige leeftijd wordt bereikt, maar uiterlijk op de dag voorafgaand aan het ingaan van het ouderdomspensioen, wordt aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking. Op dat moment is dan ook belasting verschuldigd over het gehele tegoed. Hierbij moet worden opgemerkt dat het levenslooptegoed op dat moment niet automatisch van de uitvoerder wordt overgemaakt aan de werkgever. De werkgever zal hierover afspraken moeten maken met de werknemer. Na de belastingheffing in Box 1 gaat de aanspraak over naar Box 3. Dit betekent dat vanaf dat moment vermogensrendementsheffing verschuldigd is over het tegoed, en dat de uitkeringen uit het tegoed niet meer belast zijn. De achtergrond hiervan is dat er na pensionering geen sprake meer kan zijn van verlof. Dit geldt uiteraard niet als er sprake is van deeltijdpensioen. In dat geval blijft de dienstbetrekking deels in stand en blijft de mogelijkheid van verlof bestaan.

5.6 Gevolgen sociale zekerheid en pensioen Over de uit te keren bedragen zijn geen premies voor de werknemersverzekeringen verschuldigd, omdat deze al zijn ingehouden op het moment dat de bedragen op de levenslooprekening zijn gestort. Als de werknemer naast het verlof deels blijft werken, moet de werkgever over dit loon uiteraard loonbelasting en premies volks- en werknemersverzekeringen inhouden. In de Wet onbetaald verlof en sociale verzekeringen uit 1998 is geregeld dat het normale, vóór de verlofperiode geldende arbeidspatroon van de verlofganger uitgangspunt blijft voor de vaststelling van het recht op een uitkering, wanneer het verlof niet langer duurt dan 18 maanden. Dit geldt voor Ziektewet, WAO/WIA en WW. Het opnemen van (levensloop)verlof heeft dus geen verlagend effect op de sociale zekerheidsrechten. Als het verlof langer dan 18 maanden duurt kan dit wel tot een beperking van de rechten in het kader van de werknemersverzekeringen leiden.

Ziekte tijdens verlof Afkoop Het opnemen van het levenslooptegoed is alleen mogelijk voor verlof of na einde van de dienstbetrekking. Als de werknemer de levensloopaanspraak voor een ander doel – geheel of gedeeltelijk – aanspreekt, is er sprake van afkoop. De levensloopregeling wordt dan als onzuiver aangemerkt. Hierdoor wordt het gehele saldo in één keer in de heffing betrokken als loon uit vroegere dienstbetrekking. Dat kan betekenen dat hierover een hoger tarief moet worden afdragen. Ook kan er geen gebruik worden gemaakt van de opgebouwde levensloopverlofkorting.

Als een werknemer ziek wordt tijdens het overeengekomen verlof, dan ontstaat daardoor geen recht op loondoorbetaling. Als werknemers met deeltijdverlof zijn, behouden zij bij ziekte uitsluitend over de uren die zij nog zouden werken, recht op loondoorbetaling. Vanaf de eerste dag na afloop van de verlofperiode hebben werknemers weer een wettelijk recht op loondoorbetaling over (minimaal) 70 procent van het volledige overeengekomen loon. Bij voltijdverlof betekent dit dat pas na afloop van het verlof de periode van 104 weken begint te lopen waarin de werkgever het loon moet doorbetalen bij ziekte en daarna eventueel aansluitend recht op WIA-uitkering (de nieuwe WAO vanaf 2006).

Overlijden

[6] De erfgenamen hebben de keuze om dit loon nog in de aangifte van de overleden werknemer in aanmerking te nemen als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking of in hun eigen aangifte in aanmerking te nemen als loon uit een vroegere dienstbetrekking van een ander.

26

Op het moment van overlijden van de werknemer kan het levenslooptegoed ineens ter beschikking worden gesteld van de erfgenamen van de [6] werknemer. De fiscale behandeling is dan dezelfde als bij postuum loon . Het is afhankelijk van de voorwaarden van de levensloopregeling van de werknemer of gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid om bij overlijden het levenslooptegoed ter beschikking te stellen van de erfgenamen van de werknemer. Een uitkering bij overlijden bij een levensloopverzekering moet in ieder geval lager zijn dan de uitkering bij leven.

Werkloosheid Mochten zich tijdens de verlofperiode ontwikkelingen voordoen waardoor de verlofganger werkloos wordt, dan heeft hij in beginsel recht op een WW-uitkering die gebaseerd is op het salaris dat hij voor het verlof ontving. Voorwaarde is dat het verlof niet langer dan 18 maanden heeft geduurd en dat aan de eisen voor de WW wordt voldaan. Op het moment dat een werknemer zijn baan verliest, heeft de werknemer de keuze om het levenslooptegoed in één keer te laten uitkeren, of om het levenslooptegoed te laten staan. Wanneer de werknemer ervoor kiest het levenslooptegoed te laten staan, kan er verder worden gespaard op het moment dat er weer sprake is van een dienstbetrekking. Als er geen arbeidsovereenkomst is, kan men niet opnemen uit de levensloopregeling; er is immers geen sprake van verlof. 27


30-09-2005

14:49

Pagina 28



Werkgeversbijdrage levensloop Ook over een eventuele werkgeversbijdrage levensloop moeten premies werknemersverzekeringen worden afgedragen. Of de werkgeversbijdrage levensloop tot de pensioengrondslag behoort, is afhankelijk van hetgeen wordt afgesproken tussen partijen.

Premie Zorgverzekeringswet Per 1 januari 2006 treedt de nieuwe Zorgverzekeringswet in werking. De Zorgverzekeringswet bepaalt op dit moment dat er naast een nominale premie ook een inkomensafhankelijke premie wordt vastgesteld. Deze inkomensafhankelijke premie bedraagt 6,5 procent van het belastbare loon met een maximum van ongeveer 30.000 euro. Bij het berekenen van de premie zorgverzekeringswet blijft het gedeelte van het brutoloon dat gespaard wordt voor de levensloopregeling buiten aanmerking. Dit betekent dat er geen zorgverzekeringspremie wordt berekend over de inleg in de levensloopregeling. Als het levensloopsaldo vervolgens wordt opgenomen, vormt dit inkomen uit werk en woning (zogenoemd Box 1-inkomen) voor de werknemer. Bij opname van het saldo uit de levensloopregeling moet daarom inkomensafhankelijke zorgverzekeringpremie berekend worden. Dit betekent echter dat de werkgever – en als er geen werkgever is, de financiële instelling of verzekeraar die als fictief inhoudingsplichtige is aangewezen – inkomensafhankelijke zorgverzekeringspremie verschuldigd is over het levensloopsaldo dat wellicht is opgebouwd bij eerdere werkgevers. Omdat dit kan leiden tot onwenselijke situaties, zal nog in overleg met het ministerie van Financiën worden bezien of op een andere manier kan worden omgegaan met de premieberekening.

Pensioenopbouw tijdens onbetaald (levensloop-)verlof Als daarover in de pensioenregeling geen specifieke bepalingen zijn opgenomen, zal een werknemer met onbetaald of gedeeltelijk betaald (levensloop)verlof niet of niet volledig verzekerd zijn tegen arbeidsongeschiktheid en overlijden. Geadviseerd wordt maatregelen te treffen om deze verzekeringen ook tijdens het verlof (ongewijzigd) te laten voortduren. Tenzij daarover aanvullende afspraken zijn gemaakt zal geen of een gedeeltelijke opbouw van het oudedagspensioen plaatsvinden. Overwogen kan worden om werknemers de mogelijkheid te bieden de opbouw van het oudedagspensioen voort te zetten, waarbij afspraken moeten worden gemaakt over de kostentoedeling hiervan.

5.7 De levensloopverlofkorting Als een werknemer verlof opneemt en daarbij een beroep doet op het levenslooptegoed, moet over het opgenomen bedrag loonheffing worden ingehouden. Een gedeelte van het opgenomen bedrag blijft buiten de heffing vanwege de levensloopverlofkorting. Iedere werknemer die in de levensloopregeling spaart, bouwt 183 euro per inlegjaar aan levensloopverlofkorting op. Ook als het gespaarde bedrag in een jaar minder is dan deze 183 euro dan wordt toch 183 euro levensloopverlofkorting opgebouwd. Dit bedrag wordt jaarlijks gecorrigeerd voor inflatie. Zodra de werknemer uit zijn levenslooptegoed opneemt, blijft het bedrag aan opgebouwde levensloopverlofkorting buiten de heffing. De levensloopverlofkorting kan nooit meer bedragen dan het opgenomen bedrag. Als het opgenomen bedrag lager is dan de totaal opgebouwde levensloopverlofkorting, dan blijft het resterende saldo staan en kan later worden gebruikt als opnieuw verlof wordt opgenomen. De werkgever zal moeten bijhouden hoeveel levensloopverlofkorting door de werknemer is opgebouwd. Dit betekent een administratieve lastenverzwaring voor werkgevers. Omdat de levensloopkorting niet per levensloopregeling geldt maar per werknemer, is onduidelijk hoe de werkgever moet bijhouden hoeveel levensloopverlofkorting is opgebouwd als een werknemer meerdere dienstverbanden tegelijkertijd heeft. Ook is bij parallelle dienstverbanden nog onduidelijk welke werkgever de levensloopverlofkorting moet toepassen als het tegoed wordt opgenomen. De levensloopverlofkorting kan overigens niet worden toegepast als aan het eind van de dienstbetrekking het levenslooptegoed wordt afgekocht, of als de levensloopvoorziening wordt omgezet in een pensioenaanspraak. De opgebouwde levensloopverlofkorting blijft overigens wel staan en kan worden verzilverd als men verlof opneemt en het levenslooptegoed daarvoor gebruikt. Naar verwachting zal in het najaar van 2005 nog nadere regelgeving worden gepubliceerd met betrekking tot de levensloopverlofkorting.

5.8 Ouderschapsverlofkorting Als een werknemer ouderschapsverlof opneemt, kan hij een beroep doen op een extra heffingskorting: de ouderschapsverlofkorting. Deze bedraagt 50 procent van het voor de werknemer geldende bruto wettelijk minimum-

28

29


30-09-2005

14:49

Pagina 30



loon per opgenomen verlofdag. Om in aanmerking te komen voor deze ouderschapsverlofkorting moet aan twee voorwaarden worden voldaan. Het moet gaan om ouderschapsverlof, dat voldoet aan de wettelijke voorwaarden uit de Wet Arbeid en zorg. Bovendien moet de werknemer in het betreffende jaar deelnemen aan de levensloopregeling. Aan het bedrag dat wordt ingelegd, worden geen nadere voorwaarden gesteld. De werknemer zal deze heffingskorting waarschijnlijk zelf moeten aanvragen bij de Belastingdienst.

5.9 Aanwending levenslooptegoed voor pensioen Het is mogelijk om (een deel van) het saldo van een levensloopregeling om te zetten in een pensioenregeling. Voorwaarde is dan wel dat het pensioen na de omzetting nog binnen fiscaal gestelde grenzen blijft. Dat wil zeggen dat de pensioenaanspraken na de storting vanuit de levensloopregeling blijven binnen de jaarlijkse opbouwgrenzen en de maximale grenzen per pensioensoort. Zowel het saldo van een levenslooprekening als het saldo van een levensloopverzekering kunnen op deze manier worden omgezet naar een pensioenregeling. Daarnaast moet het pensioenreglement de mogelijkheid van inkoop hebben opgenomen. De werknemer kan niet verplicht worden het saldo van de levensloopregeling om te zetten in pensioen. Bij de omzetting van levensloop in pensioen bestaat geen recht op de levensloopverlofkorting. Ander nadeel van het aanwenden van het levensloopspaartegoed voor extra pensioenopbouw is dat op het spaartegoed al premies voor de werknemersverzekeringen zijn ingehouden. Als de werknemer rechtstreeks uit zijn brutoloon stort in de pensioenregeling, zijn hierover geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd. In dit laatste geval is overigens het nadeel dat het dagloon lager wordt, wat weer leidt tot lagere sociale zekerheidsrechten Het levenslooptegoed moet uiterlijk op de dag voorafgaand aan de 65ste verjaardag dan wel de vroegere ingangsdatum van het ouderdomspensioen worden omgezet in een aanspraak ingevolge een pensioenregeling.

30

5.10 Opgebouwd verlofspaartegoed storten in de levensloopregeling Een reeds opgebouwd tegoed in de huidige verlofspaarregeling kan worden gestort in de levensloopregeling. Hierbij moet rekening worden gehouden met het 210%-plafond, maar niet met de 12%-grens. Ook de opgebouwde tijd (vakantie- en atv-dagen) kan gestort worden in de levensloopregeling. Omdat in de levensloopregeling alleen in geld kan worden gespaard, moet eerst worden vastgesteld wat de waarde is van deze opgebouwde tijd. Over de opgebouwde aanspraken in de verlofspaarregeling krijgt de werknemer geen levensloopverlofkorting. Voor de verlofspaarregeling zijn speciale overgangsmaatregelen getroffen.

5.11 Opgebouwd prepensioen storten in de levensloopregeling Naast het verlofspaartegoed kunnen ook afgekochte prepensioenrechten worden gestort in de levensloopregeling. Het jaarlijkse stortingsmaximum van 12 procent vervalt ook voor deze situatie. Bij het storten van het opgebouwd prepensioen in de levensloopregeling moet rekening worden gehouden met de termijnen en voorwaarden die hiervoor worden gesteld in de Pensioen- en spaarfondsenwet (PSW).

5.12 Kredietfaciliteit Uitvoerders van een levensloopregeling kunnen levenslooprekeningen en -verzekeringen aanbieden met een kredietfaciliteit. Onder een kredietfaciliteit wordt in dit verband verstaan de mogelijkheid om een hoger bedrag uit de levensloopregeling op te nemen voor verlofdoeleinden dan het op dat moment aanwezige levenslooptegoed. Deze opname, die net als een andere opname uit de levensloopregeling tot het loon behoort, wordt in dat geval voor het meerdere gefinancierd door de instelling waarbij de levensloopregeling is ondergebracht. Er ontstaat dus een negatief saldo. Het is toegestaan om dit negatieve saldo later af te lossen via een inhouding op het loon (aflossing kan in dit geval uit het brutoloon, omdat bij het ontstaan van de schuld loonbelasting is geheven over het bedrag dat de schuld heeft doen ontstaan). Bij deze inhouding dienen wel de grenzen in acht worden genomen. Het gaat hierbij met name om de grens van 12 procent van het loon in het kalenderjaar. De in het kader van een kredietfaciliteit betaalde rente is niet aftrekbaar; deze rente moet derhalve buiten de levensloopregeling worden gehouden. 31


30-09-2005

14:49

Pagina 32



5.13 Werknemers die in het buitenland wonen (en werken) Om deel te nemen aan de levensloopregeling moet er allereerst een Nederlandse inhoudingsplichtige zijn. Werknemers die in het buitenland wonen en werken en geen Nederlandse arbeidsovereenkomst en werkgever hebben, kunnen niet deelnemen aan de levensloopregeling. Als sprake is van een Nederlandse dienstbetrekking van een werknemer die in het buitenland werkt, dan zal in de meeste gevallen het belastingverdrag bepalen welk land de heffing verzorgt. In individuele situaties moet steeds worden beoordeeld waar de belastingheffing verschuldigd is.

32

33


30-09-2005

14:49

Pagina 34


34


35

Ondernemers en de levensloopregeling

Recommend Documents