Ringkasan Disertasi
PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERBASIS TUGAS POKOK DAN FUNGSI (PKP TUPOKSI) DI IAIN SUNAN AMPEL SURABAYA
DISERTASI
Diajukan untuk Memenuhi Syarat Menyelesaikan Studi Program Doktoral di Pascasarjana IAIN Sunan Ampel Surabaya Promotor: 1. PROF. DR. ABD. HARIS, M.AG 2. MASDAR HILMY, MA., PH.D
Oleh : Lilik Huriyah F0.15.09.13
PROGRAM PASCASARJANA IAIN SUNAN AMPEL SURABAYA 2013
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah Tantangan pendidikan global di era depan yang kian massif, meniscayakan mutu pendidikan di Indonesia untuk terus berbenah. Oleh karenanya, semua satuan pendidikan yang ada di Indonesia diharapkan dapat meningkatkan mutunya, baik mutu Sumber Daya Manusia (SDM), kurikulum, sarana prasarana, suasana akademik, keuangan, maupun tata kelolanya. Mengingat begitu pentingnya persoalan tersebut, peningkatan mutu pendidikan telah menjadi salah satu pertimbangan bagi Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional sebelum merumuskan dan memutuskan berbagai peraturan. Sebagaimana tertera pada urutan (c) disebutkan bahwa ‘sistem pendidikan nasional harus mampu menjamin pemerataan kesempatan pendidikan, peningkatan mutu serta relevansi dan efisiensi manajemen pendidikan untuk menghadapi tantangan sesuai dengan tuntutan perubahan kehidupan lokal, nasional dan global, sehingga perlu dilakukan pembaharuan pendidikan secara terencana, terarah dan berkesinambungan.’1 Dari keenam elemen pendidikan di atas, maka seharusnya yang lebih diutamakan peningkatan mutunya adalah peningkatan mutu Sumber Daya Manusia (SDM), sebab harus diakui bahwa SDM di negara Indonesia masih sangat rendah. Hal itu jelas terlihat dari peringkat kualitas SDM Indonesia, yakni Human Development Index (HDI) kita di antara negara-negara lain di dunia versi United Nation Development Program (UNDP). Dalam Human Development Index itu disebutkan, bahwa pada tahun 2005 peringkat kualitas SDM Indonesia menempati nomor urut 112 dari 116 negara. Namun setelah dilakukan berbagai penataan dan pengembangan di bidang SDM, UNDP merilis kembali Human Development Reportnya pada tahun 2010, dan dinyatakan bahwa SDM (Sumber Daya Manusia) Indonesia menempati rangking 111 dari 170 negara.
1
Sebelum memutuskan beberapa hal yang menjadi peraturannya, Undang-Undang RI No. 20 Th 2003 tentang Sisdiknas terlebih dahulu mempertimbangkan ‘sistem pendidikan nasional harus mampu menjamin pemerataan kesempatan pendidikan, peningkatan mutu serta relevansi dan efisiensi manajemen pendidikan untuk menghadapi tantangan sesuai dengan tuntutan perubahan kehidupan lokal, nasional dan global, sehingga perlu dilakukan pembaharuan pendidikan secara terencana, terarah dan berkesinambungan.’ UURI No 20 Th 2003, tentang Sisdiknas, Bandung: Citra Umbara, 2005, hal. 70.
Sedangkan pada tahun 2011, HDI Indonesia turun drastis menjadi nomor 124 dari 187 negara. HDI negara kita tertinggal jauh dengan HDI negara-negara tetangga; seperti Singapura (peringkat ke-26), Brunei Darussalam (peringkat ke-33), Malaysia (peringkat ke-61), Thailand (peringkat ke-103) dan Filipina (peringkat ke 112). Bahkan negara kita pun kalah dengan negara Afrika Selatan yang menempati rangking 123, satu rangking tepat diatas negara kita.2 Rendahnya HDI Indonesia tersebut tentu menjadi keprihatinan bersama secara nasional. Oleh karenanya, perhatian pengembangan mutu di Indonesia haruslah dititikberatkan pada segmen SDM. Terlebih lagi SDM di lembaga pendidikan, karena SDM ini sangat menentukan bagi peningkatan mutu pendidikan. Oleh karena itulah, SDM yang ada harus diatur dan dikelola sebaik mungkin untuk peningkatan mutu pendidikan tersebut. Dalam proses pengaturan, pengelolaan dan peningkatan mutu SDM inilah, maka diperlukan manajemen SDM3. Sedangkan manajemen SDM sendiri meliputi hal-hal sebagai berikut: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atau evaluasi SDM demi mencapai tujuan pendidikan yang telah dirumuskan. 4 Senada dengan hal tersebut, Garry Dessler mengemukakan bahwa dalam manajemen SDM dilakukan serangkaian proses rekrutmen, penempatan, pengembangan/pelatihan, penghargaan dan evaluasi atau penilaian SDM.5 Satu hal yang menarik perhatian penulis di sini adalah proses evaluasi atau penilaian SDM. Sebagus apapun proses perencanaan, pengorganisasian, rekrutmen, penempatan dan pengembangan SDM tidak akan sempurna jika tak dilakukan sebuah evaluasi SDM, sebab evaluasi SDM menduduki posisi finishing dari serentetan kegiatan manajemen SDM, yang sekaligus juga berfungsi sebagai pertimbangan dalam melakukan sebuah proses panjang
2
Statistic Humasn Development Report, UNDP dalam Oktober 2012. 3
http://hdr.undp.org/en/ statistics/ diakses pada 15
Ada banyak ragam pengertian manajemen SDM, antara lain Garry Dessler mengatakan bahwa manajemen SDM adalah "…..the policies and practices one needs to carry out the people or human resources aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising. Begitupula halnya dengan pengertian manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), mempunyai banyak versi. Manajemen SDM juga sering diartikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Pengertian ini senada dengan yang ditulis Moh. Agus Tulus dalam bukunya Manajemen SDM, yakni serangkaian kegiatan yang meliputi perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan SDM demi mencapai tujuan pendidikan yang telah dirumuskan. 4 Baca Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 1994), 3. 5 Lihat Garry Dessler, Human Resource Management, Int.ed., 8th ed. (New Jersey: Prentice Hall International Inc., 2000), 2.
manajemen SDM di sebuah lembaga pendidikan ke depan. Sebagai agama universal, yang konten ajarannya tidak pernah lekang oleh waktu dan lapuk oleh zaman, Islam mengajarkan kepada umatnya untuk senantiasa melakukan penilaian terhadap kinerja SDM, seperti yang tertera pada surah at-Taubah ayat 105:
ِوَﻗُﻞِ اﻋْﻤَﻠُﻮا ﻓَﺴَﯿَﺮَى اﻟﻠﱠﮫُ ﻋَﻤَﻠَﻜُﻢْ وَرَﺳُﻮﻟُﮫُ وَاﻟْﻤُﺆْﻣِﻨُﻮنَ وَﺳَﺘُﺮَدﱡونَ إِﻟَﻰ ﻋَﺎﻟِﻢ ،َاﻟْﻐَﯿْﺐِ وَاﻟﺸﱠﮭَﺎدَةِ ﻓَﯿُﻨَﺒﱢﺌُﻜُﻢْ ﺑِﻤَﺎ ﻛُﻨْﺘُﻢْ ﺗَﻌْﻤَﻠُﻮن “Dan, katakanlah: bekerjalah kamu, maka Allah dan RasulNya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakanNya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan”.(Q.S. At Taubah, 105).6
Pada hakekatnya, evaluasi kinerja SDM merupakan evaluasi atas prestasi kerja yang dicapai karyawan atau pegawai sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya pada periode tertentu.7 Evaluasi kinerja SDM juga sebagai bentuk pengawasan terhadap kualitas dan efisiensi internal sebuah lembaga pendidikan seperti yang termaktub dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1990.8 Lebih dari itu, evaluasi kinerja SDM dimaksudkan pula sebagai upaya penjaminan mutu pendidikan seperti yang tertera dalam Undang Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas).9 Mengingat begitu pentingnya evaluasi kinerja SDM tersebut, maka setiap lembaga pendidikan harus memperhatikan dan melaksanakan evaluasi kinerja SDM secara serius. Ada dua hal yang menjadi alasan mendasarnya; Pertama, karena evaluasi merupakan serangkaian proses yang menjadi tuntutan dalam pengelolaan
6
Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, Edisi Revisi, (Surabaya: Penerbit Mahkota Surabaya, 1989), 298. 7 Periksa H. John Bernadin & Joyce E.A. Russell, Human Resource Management (Singapura: McGraw Hill, Inc, 1993), 379. 8 Lihat dalam Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1990. Tentang Pendidikan Tinggi Bab XIV Pengawasan dan Akreditasi Pasal 121 ayat (2) yang menjelaskan Pengawasan dilakukan dengan penilaian berkala yang meliputi kurikulum, mutu dan jumlah tenaga kependidikan, keadaan mahasiswa, pelaksanaan pendidikan, sarana dan prasarana, tatalaksana administrasi akademik, kepegawaian, keuangan, dan kerumahtanggaan (pegawai). 9 UU No. 20 Th 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab I. Ketentuan Umum Pasal 1 ayat 21 yang berbunyi ”Evaluasi pendidikan adalah kegiatan pengendalian, penjaminan, dan penetapan mutu pendidikan terhadap berbagai komponen pendidikan pada setiap jalur, jenjang, dan jenis pendidikan sebagai bentuk pertanggungjawaban penyelenggaraan pendidikan”.
satuan pendidikan, 10 serta sebagai satu upaya untuk menilai ketercapaian standar nasional pendidikan.11 Kedua, karena evaluasi kinerja SDM sangat bermanfaat untuk meningkatkan profesionalisme SDM dalam melaksanakan tugas, meningkatkan proses dan hasil pendidikan, menilai akuntabilitas kinerja SDM di lembaga, serta mempercepat terwujudnya tujuan pendidikan nasional. 12 Di sisi lain, evaluasi kinerja SDM juga berfungsi bagi perbaikan prestasi kinerja SDM, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir SDM, memperbaiki penyimpangan proses staffing, mengurangi ketidakakuratan informasi, memperbaiki kesalahan disain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, serta membantu menghadapi tantangan eksternal.13 Sedangkan mengenai pelaksanaan evaluasi kinerja SDM, khususnya kinerja pegawai, telah diuraikan secara jelas dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979.14 Hal yang sangat disayangkan adalah ternyata masih banyak lembaga pendidikan di Indonesia yang evaluasi kinerja SDMnya belum berjalan dengan baik. Sebagaimana penulis temukan di IAIN Sunan Ampel Surabaya, sebuah Perguruan Tinggi Agama Islam Negeri yang berdiri berdasarkan Surat Keputusan Menteri Agama Nomor 20/1965. Di Perguruan Tinggi yang berlokasi di jalan Jend. A. Yani 117 Surabaya Jawa Timur – yang kini telah berubah menjadi BLU (Badan Layanan Umum)15 – ini, penulis melihat ada kekurangtepatan dalam pelaksanaan evaluasi atau lebih tepatnya penilaian kinerja pegawai.
10
Lihat Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab XIV tentang Pengelolaan Pendidikan Pasal 51 ayat (2), yang menyatakan bahwa Pengelolaan satuan pendidikan tinggi dilaksanakan berdasarkan prinsip otonomi, akuntabilitas, jaminan mutu, dan evaluasi yang transparan. (Bandung: Citra Umbara, 2006), 103. 11 Seperti tercantum dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab XVI tentang Evaluasi, Akreditasi dan Sertifikasi Pasal 58 ayat (2): Evaluasi peserta didik, satuan pendidikan dan program pendidikan dilakukan oleh lembaga mandiri secara berkala, menyeluruh, transparan, dan sistemik untuk menilai pencapaian standar nasional pendidikan, (Bandung; Citara Umbara, 2006), 107. 12 Lihat teori tentang pentingnya kinerja SDM ini dalam Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional, Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi (Jakarta: Diknas, 2010), 3. 13 Baca tulisan Gareth dalam Jennifer M. George & Gareth R. Jones, Organizational Behavior (United State of America: Addison-Wesley publishing company, Inc, 1996), 223. 14 Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil, yang membahas tentang peraturan penilaian pekerjaan pegawai, petugas yang menilai, indikator kinerja pegawai yang dinilai, skala penilaian, periode penilain, serta ketentuan lain tentang penilaian kinerja pegawai. 15 IAIN Sunan Ampel, Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (BLU) Lampiran III, Rencana Strategis Bisnis IAIN Sunan Ampel Surabaya (Surabaya: IAIN Sunan Ampel Press, 2009), 5.
Penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya kerapkali dilakukan hanya secara formalitas dan semata untuk keperluan kenaikan pangkat dan jabatan. Penilaian kinerja pegawai yang tidak benar-benar didasarkan pada kualitas kinerjanya mengakibatkan pegawai yang kinerjanya bagus dan yang tidak bagus mempunyai nilai yang sama. Dalam proses selanjutnya, hal yang demikian itu mengakibatkan tidak adanya penghargaan bagi pegawai yang kinerjanya bagus dan tak adanya sanksi bagi pegawai yang kinerjanya kurang atau bahkan tidak baik. Yang lebih memprihatinkan lagi, seringkali pula terjadi seorang penilai kurang mengetahui dengan seksama bagaimana kinerja pegawai yang dinilainya. Hal inilah yang melatarbelakangi peristiwa terjadinya para pegawai yang kinerjanya jelek tetapi mendapatkan nilai yang baik. Mengenai proses pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya juga terjadi langkah-langkah penilaian yang kurang tepat. Kenyataan riil di lapangan membuktikan, bahwa pegawai menandatangani blanko penilaian yang masih kosong sehingga pegawai tidak tahu berapa nilai kinerjanya. Padahal seharusnya pegawai menandatangani blanko penilaian kinerja yang sudah ada nilainya sehingga dia dapat menyatakan keberatan atas nilainya tersebut, karena di blanko penilaian kinerja pegawai terdapat kolom keberatan atas penilaian yang diberikan oleh penilai. Ironisnya sejak tahun 1979, tahun pertama penilaian kinerja diberlakukan, kolom keberatan tersebut selalu kosong dan tak terisi hingga pada akhir tahun 2012. Selain proses pelaksanaannya, indikator dari penilaian kinerja tersebut juga tidak jelas, terlalu global dan tidak berbasiskan pada tugas pokok dan fungsi pegawai. Indikator kinerja yang dinilai ada delapan, yakni kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Indikator ini terlalu simpel sehingga kurang mewadahi karena tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi)nya yang sedemikian rinci. Dengan demikian, indikator kinerja pegawai yang ada dalam kolom penilaian tersebut tidak menggambarkan apakah seorang pegawai telah melakukan tupoksinya dengan baik atau tidak. 16 Proses dan bentuk penilaian kinerja pegawai semacam inilah yang melatarbelakangi penulis melakukan penelitian tentang penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel
16
Hasil wawancara dengan kabag TU IAIN Sunan Ampel Surabaya, kabag TU Fakultas Tarbiyah, Fakultas Adab, Fakultas Ushuluddin, Kabag Kepegawaian Fakultas Dakwah, Kajur dan pegawai di Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya.
Surabaya, serta merancang model penilaian kinerja yang berbasiskan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Penulis sengaja memilih IAIN Sunan Ampel Surabaya menjadi sampel penelitian, karena IAIN Sunan Ampel merupakan parameter Perguruan Tinggi Agama Islam Negeri yang ada di Jawa Timur. Disamping itu, karena di tubuh IAIN Sunan Ampel Surabaya sendiri sedang mencari formula pemecahan atas terjadinya pelaksanaan evaluasi kinerja pegawai yang kurang efektif. Apalagi terdapat wacana bahwa IAIN akan berkonversi menjadi Universitas Islam Negeri (UIN), sehingga sangat membutuhkan sebuah evaluasi kinerja SDM yang tepat dan efektif sebagai dasar pijakan dalam menentukan kebijakan pengembangan SDMnya ke depan. Hal itulah
yang
menghantarkan
penulis
untuk
menyusun
Disertasi
tentang
“Pengembangan Model Penilaian kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya”.
B.
Identifikasi dan Batasan Masalah Ketika peneliti memasuki objek kajian di IAIN Sunan Ampel Surabaya, maka teridentifikasi berbagai masalah baik yang eksplisit maupun implisit. Beragam masalah tersebut antara lain: a. Dalam menjawab tantangan globalisasi dan tuntutan user, maka IAIN dituntut untuk mampu menjawab dan memenuhi tuntutan tersebut, sebab IAIN sebagai sebuah Perguruan Tinggi Islam selayaknya mampu mewadahi apa yang diinginkan dan dibutuhkan masyarakat di era kekinian. Masyarakat kini cenderung untuk memilih lembaga pendidikan yang outputnya mempunyai kompetensi yang link and match dengan dunia kerja. Akan tetapi dalam waktu yang sama, masyarakat juga mengutamakan nilai-nilai agama untuk tetap dimiliki, dikaji dan diamalkan. Hal itu menyebabkan dibutuhkanlah satu bentuk Perguruan Tinggi Islam yang sanggup menjawab kebutuhan tersebut, dan IAIN Sunan Ampel haruslah sanggup memenuhi tuntutan itu. Apalagi IAIN Sunan Ampel Surabaya kini tengah beranjak menuju dan menjadi UIN. b. Mentalitas kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement) SDMnya masih lemah. Hal ini berakibat pada rendahnya kreativitas. Karena kurang inisiatif, inovatif dan ketekunan, banyak pegawai yang kurang optimal dalam memenuhi kewajiban kinerja dan peningkatan kualitas SDMnya. Hal itu terlihat lebih jelas
dalam laporan penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya yang seringkali hanya untuk pemenuhan formalitas belaka. c. Sistem administrasi belum terintegrasi dan tertata dengan baik, terutama yang berkaitan dengan data dan informasi. Arus informasi sering putus, misalnya tentang rencana kegiatan dan penganggaran yang tidak fleksibel. d. Rendahnya sistem pengawasan yang melekat dan berjenjang, mengakibatkan rendahnya kedisiplinan. Pembagian pekerjaan sering keluar dari job description, serta analisis jabatan yang kurang memperhatikan potensi pejabat yang bersangkutan. e. Perencanaan pengembangan SDM yang kurang matang dan sering bersifat insidental. f. Sistem mutasi, reward and punishment yang tidak berbasis pada kinerja SDM. g. Proses rekrutmen SDM yang kurang berdasarkan merit system. h. Evaluasi kinerja SDM, khususnya pegawai kurang berjalan secara efektif. Evaluasi kinerja Pegawai masih menggunakan model evaluasi/penilaian kinerja pegawai yang sangat lama. Penilai hanya berasal dari atasan saja, sehingga tingkat validitasnya kurang tinggi. Hal ini berbeda dengan penilaian kinerja yang dinilai oleh atasan, bawahan, rekan sejawat dan diri sendiri. Penilaian kinerja seringkali hanya dilakukan sebagai formalitas untuk kenaikan pangkat pegawai. Sehingga tidak ada perbedaan antara mereka yang benar-benar mempunyai kinerja yang bagus dan yang mempunyai kinerja yang kurang baik atau bahkan buruk. Selanjutnya karena berkas penilaian tersebut bersifat rahasia, maka pegawai yang dinilai tidak pernah tahu nilainya berapa. Hal ini sangat ironis dengan sebuah pernyataan yang ada di form penilaian tersebut. Kejanggalan itu sangat jelas nampak ketika kita membaca item keberatan atas penilaian pejabat penilai. Item ini selalu saja kosong karena pegawai tidak akan pernah bisa komplain tentang nilainya, dikarenakan mereka juga tidak mengetahui nilainya berapa. Sehingga penilaian di sini belum menyentuh hakekat sebuah penilaian kinerja pegawai yang sesungguhnya. Setelah peneliti mengidentifikasi berbagai masalah yang terjadi di IAIN Sunan Ampel Surabaya, maka penulis memfokuskan penelitian ini pada masalah Penilaian Kinerja Pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Setelah penulis melakukan penelitian awal di lingkungan kampus hijau yang berada di jalan A. Yani Surabaya ini, terungkap bahwa model penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya ternyata
kurang memenuhi persyaratan sebagai model penilaian kinerja menurut beberapa teori para pakar evaluasi kinerja SDM. Oleh karena itu penulis berupaya untuk mengembangkan sebuah model penilaian kinerja pegawai yang memenuhi kriteria dan standar teori penilaian kinerja pegawai yang ada. Dalam hal ini penulis mengembangkan sebuah model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi). Model ini sengaja penulis pilih karena dapat mengukur ketercapaian kinerja pegawai. Diharapkan dari sini nantinya akan sangat bermanfaat untuk perbaikan kinerja pegawai, memperbaiki penyimpangan proses staffing, sebagai titik tolak dan dasar dalam menentukan kebijakan perencanaan dan pengembangan karir pegawai, kebutuhan pelatihan dan pengembangan Pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya.
C.
Rumusan Masalah Setelah dideskripsikan latar belakang penelitian, diidentifikasi serta dibatasi masalah penelitiannya, berikut dipaparkan rumusan masalah dalam penelitian ini: 1.
Bagaimanakah penilaian kinerja Pegawai yang telah dilaksanakan di IAIN Sunan Ampel Surabaya?
2.
Bagaimanakah proses pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya?
3.
Bagaimanakah hasil pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya?
D.
Tujuan Penelitian Penelitian ini mempunyai beberapa tujuan, antara lain: 1.
Untuk mengetahui model Penilaian Kinerja Pegawai yang telah dilaksanakan di IAIN Sunan Ampel Surabaya.
2.
Untuk mengetahui proses pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya.
3.
Untuk mengetahui hasil pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya.
E.
Kegunaan Penelitian Hasil penelitian diharapkan dapat bermanfaat baik dari segi teoritis maupun dari segi praktis. 1. Secara teoritis akademik, penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi teoritis dan keilmuan serta bisa menjadi landasan kajian ilmu pengetahuan khususnya di bidang Penilaian Kinerja Pegawai di Perguruan Tinggi Islam. 2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi: a. Rektor IAIN Sunan Ampel Surabaya atau Rektor/Ketua Perguruan Tinggi yang lain. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan merancang jenis penilaian Kinerja SDM yang kondusif untuk memacu kegiatan pegawai sehingga mencapai kualifikasi yang bermutu. b. Bagi para pengelola Perguruan Tinggi Islam, dapat dijadikan sebagai sarana masukan dalam penilaian
Kinerja pegawai di perguruan tinggi Islam yang
dikelolanya. c. Bagi para pegawai yang berada di garis terdepan, hendaknya dapat menjadikan hasil penelitian ini sebagai pedoman dalam berbenah diri, khususnya mengevaluasi kinerjanya, agar lebih baik dan berkualitas. Karena kerja yang berkualitas akan berujung pada kesuksesan diri sendiri dan juga kesuksesan lembaga. d. Dapat menjadi acuan bagi peneliti lain untuk memperoleh data sebagai perbandingan atau pendukung sehingga memperkaya karya-karya di dunia penelitian.
F. Penelitian Terdahulu Sampai detik ini belum ada penelitian yang mengkaji tentang penilaian kinerja Pegawai Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Akan tetapi ada beberapa penelitian yang hampir sama atau terkait erat dengan kinerja pegawai, yakni antara lain: 1. Penelitian yang sangat dekat dengan penelitian penulis adalah Hubungan Antara Penilaian Kinerja dengan Kinerja Pegawai Administrasi Dalam Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)“ karya Ristika, Armanu Thoyib dan Noermijati. Penelitian ini membahas tentang metode penilaian DP3 yang selama ini digunakan, deskripsi pekerjaan, penilai, standar kinerja, proses penilaian. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa:
a). Penilai dan yang dinilai harusnya meyakini adanya kejelasan penggunaan metode DP3 tersebut; b). Penilai merupakan variabel bebas yang paling berperan terhadap kinerja pegawai; c) Penilai yang baik harus adil, jujur, obyektif, terbuka, harus memiliki tingkat pendidikan, pengetahuan dan ketrampilan yang memadai; d) Standar kinerja yang baik harus disusun bersamaan antara atasan dan bawahan (pegawai yang dinilai); e) Proses penilaian harus mempunyai obyektivitas yang tinggi; g) Diperlukan perangkat penilaian yang lain selain DP3 yang selama ini digunakan. Serta diperlukan perbaikan proses penilaian kinerja pegawai yang sekarang menggunakan DP3; h) Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu dan juga teori yang menyatakan bahwa penilaian kinerja berhubungan dengan kinerja pegawai.17 2. Selain Ristika dkk, ada penelitian lain yang mengkaji tentang penilaian kinerja pegawai yakni“Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum Kota Probolinggo)“.18 Penelitian yang ditulis oleh Eko Nurmianto dan Nurhadi Siswanto ini membahas tentang sistem penilaian kinerja karyawan yang dilakukan di Dinas Pekerjaan Umum Kota Probolinggo, khususnya Sub Dinas Pengairan untuk karyawan level bawah (karyawan kontrak). Sebagai hasil penelitiannya dia mengatakan bahwa selama ini pemberian insentif di Sub Dinas tersebut tidak didasarkan atas kinerja karyawan tetapi atas dasar kebersamaan/gotong royong. Format penilaian kinerja karyawan kontrak dengan mempertimbangkan dua hal, yakni kompetensi utama yang terdiri dari kemampuan teknis dan manajerial serta kriteria kompetensi yang terdiri atas disiplin, melayani, berprestasi, proaktif, komitmen pada organisasi, memimpin dan kerjasama, dapat mencerminkan prestasi kinerja karyawan yang sebenarnya. Ia juga mengatakan bahwa metode Spencer merupakan metode penilaian yang terbaik. 3. Selanjutnya Yasnimar Ilyas dan Amin Zuhairi
juga melakukan penelitian yang
hampir mendekati penelitian penulis, yakni dengan judul “Pengembangan Sistem
17
Baca hasil penelitian selengkapnya dalam Ristika, Armanu Thoyib dan Noermijati, Hubungan Antara Penilaian Kinerja dengan Kinerja Pegawai Administrasi Dalam Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) (Malang: Universitas Brawijaya Malang) 18 Selanjutnya lihat Eko Nurmianto, Nurhadi Siswanto, “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum Kota Probolinggo“, Jurnal Teknik Industri, Volume 8, Nomor 1 (Juni, 2006), 40-53.
Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia SDM) pada Institusi Pendidikan Tinggi Jarak Jauh“.19 Penelitian ini membahas tentang sistem penilaian kinerja karyawan yang meliputi SDM dalam pendidikan tinggi jarak jauh, prinsip-pinsip kinerja SDM yang meliputi konsep dasar penilaian kinerja SDM, tujuan penilaian kinerja, penilai, apa yang dinilai dan standar kinerja. Ia juga membahas tentang prinsip-prinsip pengembangan sistem penilaian kinerja SDM Universitas Terbuka (UT) serta langkah-langkah penerapan sistem penilaian kinerja SDM Universitas Terbuka. Akan tetapi sayangnya penelitian ini belum menemukan satu bentuk konkret evaluasi kinerja SDM. Tulisan Yasnimar masih berkisar pada landasan teori, belum bersifat aplikatif. 4. Penelitian lain yang sempat membahas kinerja SDM adalah sebuah penelitian yang dilakukan oleh Bahrul Ulum, yakni “Manajemen Sumber Daya Manusia pada Lembaga Pendidikan Formal di Lingkungan Pondok Pesantren (Studi Kasus di SMA Pondok Pesantren Sumber daya At Taqwa Tanjunganom Nganjuk)“.20 Penelitian ini sempat pula mengupas tentang evaluasi kinerja SDM, yang meliputi pejabat penilai kinerja SDM, unsur-unsur penilaian kinerja, tata cara penilaian kinerja dan penghargaan yang didasarkan pada penilaian kinerja. Sama persis dengan penelitian yang dilakukan Yasnimar, Bahrul Ulum mengkategorikan pejabat penilai kinerja SDM hanya dari jajaran pimpinan saja. Sedangkan dalam tata cara penilaian dinyatakan dalam angka berkisar dari dibawah 50 hingga 100. Sebagai follow up dari penilaian kinerja SDM adalah penghargaan. Yayasan akan memberi penghargaan bagi pegawai/guru tetap berupa piagam, lencana, hadiah/ bonus prestasi kerja serta penghargaan lain yang ditetapkan oleh yayasan.
F. Sistematika Pembahasan Hasil penelitian ini dipaparkan melalui lima bab. Pada bab pertama yakni pendahuluan, penulis mencoba untuk membatasi penelitian ini pada masalah penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Dalam penelitian ini, penulis cukup menggunakan tiga rumusan masalah, yakni pertama, bagaimanakah model penilaian 19
Untuk pengembangan sistem penilaian kinerja SDM ini baca Yasnimar Ilyas, Amin Zuhairi, Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia pada Institusi Pendidikan Tinggi Jarak Jauh dalam Jurnal Pendidikan Terbuka dan Jarak Jauh, Volume 5, Nomor 1, (Maret, 2004), 16. 20 Periksa Bahrul Ulum, “Manajemen Sumber Daya Manusia pada Lembaga Pendidikan Formal di Lingkungan Pondok Pesantren (Studi Kasus di SMA Pondok Pesantren Sumber daya At Taqwa Tanjunganom Nganjuk)“, (Tesis, IAIN Sunan Ampel Surabaya, Surabaya, 2005), 95.
kinerja pegawai yang selama ini digunakan di IAIN Sunan Ampel Surabaya? Kedua, bagaimanakah model pengembangan penilaian kinerja pegawai berbasis tugas pokok dan fungsi pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya? Sedangkan yang ketiga adalah bagaimana hasil implementasi penilaian kinerja pegawai berbasis tugas pokok dan fungsi pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya? Selanjutnya pada bab ini dipaparkan juga tujuan dan kegunaan penelitian, definisi konseptual, penelitian terdahulu yang relevan, serta sistematika pembahasan. Bab kedua, membahas tentang teori Penilaian kinerja pegawai berbasis tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Bab ini terdiri dari dua sub bab. Sub bab pertama mengulas tentang penilaian kinerja pegawai. Selanjutnya pada sub bab yang kedua penulis memaparkan penilaian kinerja berbasis tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Pada sub bab kedua ini diterangkan dengan jelas tentang analisis jabatan, tupoksi dan penilaian kinerja pegawai berbasis tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Selanjutnya di bab ketiga pada penelitian ini, penulis mengetengahkan metode penelitian. Dijelaskan secara detail dalam bab ketiga ini tentang jenis dan pendekatan penelitian, tempat dan subyek penelitian, informan penelitian serta jenis dan sumber data. Sesuatu yang tak kalah penting disini juga ditulis mengenai metode pengumpulan data, teknik analisis data dan teknik pengecekan keabsahan data. Bab keempat penulis memaparkan data sekaligus menganalisis data penelitian. Dalam bab ini dipaparkan data dan analisis data tentang penilaian kinerja Pegawai yang telah dilaksanakan di IAIN Sunan Ampel Surabaya, proses pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya dan hasil pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Sedangkan dalam bab terakhir, yakni bab kelima, peneliti menyuguhkan kesimpulan, implikasi teoritik dan keterbatasan kajian serta saran.
BAB II PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERBASIS TUGAS POKOK DAN FUNGSI
A. Penilaian Kinerja Pegawai 1. Pengertian, Fungsi, Tujuan, Frekuensi Penilaian Kinerja Pegawai a. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja pegawai (performance appraisal) sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya.21 Tak jauh dari Mengginson, Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah penilaian atau evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang maupun sesuatu (barang)”. 22 Penilaian kinerja pegawai juga diartikan sebagai proses penilaian hasil kerja yang akan yang digunakan oleh pihak manajemen untuk memberikan informasi kepada karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan. 23 Selain itu, konsep penilaian kinerja pegawai juga dipahami sebagai proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.24 Pemahaman penilaian kinerja tersebut sejalan dengan tuntunan agama Islam, sebagaimana disebutkan dalam QS. at-Taubah ayat 105:
ِوَﻗُﻞِ اﻋْﻤَﻠُﻮا ﻓَﺴَﯿَﺮَى اﻟﻠﱠﮫُ ﻋَﻤَﻠَﻜُﻢْ وَرَﺳُﻮﻟُﮫُ وَاﻟْﻤُﺆْﻣِﻨُﻮنَ وَﺳَﺘُﺮَدﱡونَ إِﻟَﻰ ﻋَﺎﻟِﻢ ،َاﻟْﻐَﯿْﺐِ وَاﻟﺸﱠﮭَﺎدَةِ ﻓَﯿُﻨَﺒﱢﺌُﻜُﻢْ ﺑِﻤَﺎ ﻛُﻨْﺘُﻢْ ﺗَﻌْﻤَﻠُﻮن “Dan katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah dan RasulNya, serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada
21
Baca Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) (Bandung: Refika Aditama, 2005), 9. Ibid., 10. 23 Lihat Suyadi Prawirosentono, Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan; Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, 216. 24 Cermati Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: YKPN, 1997), 220. 22
Allah yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakanNya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan”.(Q.S. At Taubah: 105) 25 Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan oleh penilai dalam kurun waktu tertentu dengan tujuan tertentu sebagai dasar untuk menentukan kebijakan administrasi dan pengembangan karirnya di masa mendatang. b. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja kepada pegawai merupakan kegiatan yang harus rutin dilakukan tanpa beban mental karena hal ini diperlukan untuk tujuan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Bila masing-masing karyawan berkinerja baik, maka tak bisa dipungkiri kinerja perusahaan atau lembaga pun akan menjadi baik. Begitu pula sebaliknya. Adapun tujuan dilakukannya suatu penilaian kinerja kepada pegawai adalah untuk melindungi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara objektif, tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.Terdapat beberapa penulis yang berpendapat bahwa penilaian kinerja dapat menimbulkan motivasi negatif para karyawan. Namun seyogyanya para karyawan seharusnya merasa lebih bahagia karena dapat lebih produktif, sehingga keuntungan perusahaan dapat dinikmati oleh karyawan berupa bonus akhir tahun. Di samping itu penilaian kinerja atas karyawan sebenarnya membuat karyawan mengetahui posisi dan peranannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini justru akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja semakin baik lagi, karena mereka masingmasing dapat bekerja lebih baik lagi dan benar (doing right).26 c. Fungsi Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja diberlakukan bukan tanpa adanya fungsi baik bagi pegawai yang dinilai atau bagi organisasi. Beberapa fungsi penilaian kinerja antara lain adalah sebagai: dokumentasi; posisi tawar; perbaikan kinerja; 25
Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, Edisi Revisi, (Surabaya: Penerbit Mahkota Surabaya, 1989), 298. 26 Suyadi Prawirosentono, Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan; Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, 220-221.
penyesuaian kompensasi; keputusan penempatan; pelatihan dan pengembangan; perencanaan dan pengembangan karir; evaluasi proses staffing; efisiensi proses penempatan pegawai; sumber informasi analisa pekerjaan, perencanaan pegawai; mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan; memberikan kesempatan kerja yang adil; serta sebagai umpan balik ke pegawai yang dinilai. 27 Penilaian Kinerja pegawai juga berfungsi sebagai evaluasi objektif terhadap kinerja karyawan di masa lalu, serta sebagai alat bagi atasan untuk perbaikan kinerja karyawan di masa mendatang dan memperkuat kualitas hubungan antara kedua belah pihak. 28 d. Frekuensi Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian terhadap pegawai dilakukan tidak setiap minggu atau bahkan setiap bulan. Akan tetapi ada beragam waktu untuk melakukan sebuah penilaian terhadap kinerja pegawai. Dalam penilaian model Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai (DP3) maka penilaian dilakukan sekali dalam satu tahun. Akan tetapi ada satu lembaga yang melakukan penilaian terhadap pegawainya persemester atau dua kali dalam setahun. Adapun yang melakukan penilaian satu tahun sekali seperti yang tertera dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, Bab I pasal 3 dinyatakan bahwa “Terhadap setiap Pegawai Negeri Sipil, dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan sekali dalam setahun oleh pejabat penilai”. 29 e. Persyaratan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Kegiatan penilaian kinerja harus dilakukan secara rinci mengenai berbagai aspek dalam bekerja untuk mengetahui relevansinya dengan tujuan bisnis organisasi. Oleh karena itu metode dan instrumen yang digunakan dalam evaluasi kinerja harus memenuhi persyaratan, agar dapat mengungkapkan informasi tentang pekerja dan pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. Persyaratan tersebut adalah persyaratan ilmiah/legal/formal dan persyaratan operasional. Persyaratan ilmiah/legal/formal meliputi relevansi, sensitivitas dan
27
Nyoman Rudana, dkk, Kinerja dan Penilaian Prestasi SDM Ibid. 29 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Bab I Pasal 3. 28
reliabilitas. Sedangkan persyaratan operasional terdiri dari akseptabel, efektif dan praktis.30 2. Penilai dalam Penilaian Kinerja Pegawai Ada beberapa pihak yang boleh melakukan penilaian dalam evaluasi kinerja SDM. Berbagai pihak ini dipilih agar evaluasi dapat dilakukan sebaik mungkin dan membawa hasil yang memuaskan. Para penilai tersebut antara lain: atasan langsung, rekan kerja, diri sendiri, evaluasi diri31, bawahan langsung, dan evaluasi 360 derajat.32 Penilai tersebut adalah yang marak digunakan akhir-akhir ini.33 Selain rumusan diatas, ada satu rumusan lagi yang digagas oleh French. Penilai dalam proses penilaian kinerja pegawai terdiri dari: 1.
Supervisor/atasan pegawai yang bersangkutan.
2.
Diri pegawai yang bersangkutan
3.
Teman sekerja.
4.
Bawahan, dan
5.
Grup/kelompok, atau
6.
Kombinasi dari penilai-penilai di atas. 34 Penilai yang berasal dari beragam kalangan ini bertujuan agar sang penilai
bisa memberikan penilaian seobjektif mungkin. Hal tersebut juga dianjurkan oleh ajaran Islam, sebagaimana termaktub dalam al-Qur’an surat an-Nisa (4) ayat 58:
“Sungguh Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia 30
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), 256. 31 Telaah K. D. Bretz, Jr., G.T. Milkovich, dan W. Read, “The Current State of Performance Appraisal Research and Practice: Concerns, Directions, and Implications,” Journal of Management, Juni 1992, 326. 32 Lihat, misalnya, W.W. Tornow dan M. London (eds.), Maximizing the Value of 360-Degree Feedback (San Fransisco:Jossey-Bass, 1998); J. Ghorpade, Managing Five Paradox of 360-Degree Feedback,” Academy of Management Executive (Februari 2000), 140-150; J.D. Facteau dan S.B. Craig,”Are Performance Appraisal ratings from Different rating Sources Compatible?” Journal of Applied Psychology (April 2001), 215-227; J.F. Bret dan L.E. Atwater, “360-Degree Feedback: Accuracy, Reactions, and Perceptions of Usefulness,” Journal of Applied Psychology (Oktober 2011), 930-942; dan C. Wingrove. “Untangling the Myths of 360: Straight talkfor Successful Outcomes,” Compensation & Benefits Revie (November-Desember 2001), 34-37. 33 D. V. Day, Leadership Development: A Review in Context, Leadership Quarterly, 689. 34 Ibid.
supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat” (Q.S. an-Nisa (4): 58).35 3. Indikator Kinerja Pegawai yang dinilai dalam Penilaian Kinerja Pegawai Dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai tentunya ada butir-butir item atau indikator kinerja pegawai yang dinilai. Dan bisa jadi satu model penilaian kinerja indikator kinerja yang dinilai akan berbeda dengan model penilaian kinerja yang lain. Seperti indikator kinerja dalam Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai, ada 8 indikator yang dinilai dari diri seorang pegawai. Delapan indikator tersebut antara lain: 1) Kesetiaan; 2) prestasi kerja; 3) tanggung jawab; 4) ketaatan; 5) kejujuran; 6) Kerjasama; 7) prakarsa; dan 8) kepemimpinan. 36 Sedangkan Suyadi Prawirosentono mengutarakan bahwa penilaian kinerja seorang pegawai meliputi penilaian umum, penilaian atas keterampilan serta penilaian dalam kemampuan membuat rencana dan jadwal kerja, tanggung jawab terhadap tugas pekerjaan, mengatur waktu dan upaya menekan biaya.37 4. Skala Penilaian dalam Penilaian Kinerja Pegawai Ada beragam skala penilaian, antara lain: skala penilaian yang dinyatakan dengan sebutan angka sebagai berikut: a. Amat baik = 91-100 b. Baik
= 76-90
c. Cukup
= 61-75
d. Sedang
= 51-60
e. Kurang
= 50 ke bawah. 38
Ada juga skala penilaian yang berkisar antara angka 1 hingga angka 5. Penilaian ini biasa digunakan dalam penilaian diri pada proses sertifikasi dosen. Angka 1 hingga angka 5 tersebut dengan keterangan sebagai berikut: 1 = sangat tidak baik/sangat rendah/tidak pernah 2 = tidak baik/rendah 3 = biasa/cukup 35
Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, Edisi Revisi, (Surabaya: Penerbit Mahkota Surabaya, 1989), 128. 36 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksaaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, Bab II, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pasal 4 ayat 2. 37 Suyadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan (Yogyakarta: BPFE, 1999), 244. 38 Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Bab II Pasal 5.
4 = baik/tinggi 5 = sangat baik/sangat tinggi. Sebenarnya cara penilaian tak hanya angka, melainkan bisa dengan cara yang lain. Secara garis besar, terdapat lima metode evaluasi kinerja yang utama, yakni esai tulis, insiden kritis, skala penilaian grafik, skala penilaian perilaku, dan pembandingan paksaan. 39 5. Proses Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja pegawai tidak dilakukan dengan mengalir begitu saja tanpa ada urutan pelaksanaan yang jelas. Agar lebih jelasnya, berikut mekanisme penilaian kinerja pegawai bisa digambarkan40: Kinerja karyawan
PENILAIAN KINERJA
Umpan Balik Karyawan
Ukuran Kinerja
Standar Kinerja
Keputusan SDM
Dokumen Karyawan Gambar 2.3 Proses Penilaian Kinerja Pegawai Gambar 2.1 Proses Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut bagan di atas, sistem penilaian prestasi pekerjaan terdapat beberapa sub sistem yaitu penilaian prestasi pekerjaan harus punya keterkaitan langsung dengan standard pekerjaan yang harus dicapai. Standard pekerjaan hendaknya berkaitan dengan deskripsi pekerjaan yang disyaratkan kepada pemangku jabatan. Penilaian prestasi pekerjaan hendaknya mempunyai kriteria pengukuran yang dapat diandalkan
39 40
Ibid., 691. Nyoman Rudana, dkk, Kinerja dan Penilaian Prestasi Sumber Daya Manusia.
untuk setiap prestasi kerja. Jika prestasi kerja atau kriteria pengukuran tidak terkait dengan prestasi kerja karyawan, maka evaluasi tidak menjadi akurat/bias. Sub sistem selanjutnya ialah penilaian prestasi pekerjaan harus dapat memberikan umpan balik baik kepada karyawan maupun kepada bagian kepegawaian organisasi bersangkutan. Umpan balik kepada karyawan yaitu berupa konseling untuk mengarahkan karyawan agar tidak melakukan kesalahan dalam bekerja. Sedangkan untuk bagian kepegawaian, berupa hasil-hasil penilaian prestasi pekerjaan selama ini (employee records), dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan mengenai sumber daya manusia, misalnya pembinaan pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. B. Penilaian Kinerja Pegawai Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi 1. Tugas Pokok dan Fungsi a. Pengertian Tugas Pokok dan Fungsi Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia tugas adalah suatu kewajiban yang harus dikerjakan, pekerjaan yang merupakan tanggung jawab, perintah untuk berbuat atau melakukan sesuatu demi mencapai suatu tujuan. Sedangkan tugas pokok adalah tugas utama yang dibebankan kepada seorang pegawai untuk dicapai.41 Selain pengertian tersebut, ada beberapa definisi yang diungkapkan oleh para ahli. Diantaranya adalah Dale Yoder dalam moekijat mengatakan, “The Term Task is frequently used to describe one portion or element in a job” (Tugas digunakan untuk mengembangkan satu bagian atau satu unsur dalam suatu jabatan). Sementara Stone dalam Moekijat, mengemukakan bahwa “A task is a specific work activity carried out to achieve a specific purpose” (Suatu tugas merupakan suatu kegiatan pekerjaan khusus yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu).42 Tugas Pokok adalah tugas yang paling pokok dari sebuah jabatan atau organisasi. Tugas pokok memberi gambaran tentang ruang lingkup atau kompleksitas jabatan atau organisasi tersebut. Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) adalah sasaran utama atau pekerjaan yang dibebankan kepada organisasi untuk dicapai dan dilakukan. Sebagian pihak menyebutnya sebagai tugas dan fungsi saja dan menyingkatnya menjadi tusi. Tupoksi merupakan satu kesatuan yang saling terkait antara tugas pokok dan fungsi.
41
42
Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2001, hal.1215 Moekijat, Asas-Asas Perilaku Organisasi, (Bandung: Alumni, 1998), 10.
Berdasarkan pengertian masing-masing dari kata tugas pokok dan fungsi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa definisi tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) tersebut adalah kesatuan pekerjaan atau kegiatan yang dilaksanakan oleh para pegawai yang memiliki aspek khusus serta saling berkaitan satu sama lain menurut sifat atau pelaksanaannya untuk mencapai tujuan tertentu dalam sebuah organisasi. b. Manfaat Tugas Pokok dan Fungsi dalam Deskripsi Pekerjaan Sesuai dengan pengertiannya bahwa deskripsi pekerjaan adalah kumpulan informasi tertulis tentang suatu jabatan, maka menurut Ardana, Mujiati dan Utama, deskripsi pekerjaan tersebut memberikan beberapa manfaat, antara lain : 1. Deskripsi pekerjaan membantu
menghindari adanya
kebingungan dan
memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan; 2. Dapat menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam melaksanakan tugas; 3. Memudahkan prosedur rekrutmen, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas SDM; 4. Membantu pegawai dalam merencanakan karier, mengurangi praktik deskriminasi dalam promosi dan pemindahan serta memudahkan evaluasi pekerjaan untuk memastikan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi; 5. Bermanfaat dalam program keselamatan kerja, dapat menunjukkan tindakan yang berbahaya dan mengadakan perubahan dalam pelaksanaan; 6. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan reorganisasi sesuai perkembangan keadaan; 7. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan; 8. Untuk memperbaiki administrasi dan pengendalian pekerjaan. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pegawai yang memegang jabatan tersebut. Pembagian pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan untuk pegawai yang memegang jabatan tersebut. Penguraian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres. Disinilah letak pentingnya peranan uraian pekerjaan dalam setiap perusahaan atau organisasi.43 3. Penilaian Kinerja Pegawai Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi 43
I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati dan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber Daya Manusia: edisi pertama (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), 39.
Penilaian kinerja pegawai yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang sesuatu yang diukur. Artinya, sebuah penilaian kinerja tersebut benarbenar menilai kinerja pegawai yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan ini, maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yakni: a. Penilaian kinerja pegawai harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai (job related). b. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards) c. Sebuah penilaian kinerja (alat ukur) pegawai yang baik, hendaknya memenuhi sekurang-kurangnya 3 kriteria, yakni validitas, reliabilitas dan praktis. a.
Cara Penilaian Kinerja Pegawai Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi Cara penilaian kinerja pegawai berbasis tugas pokok dan fungsi (tupoksi) dapat dilakukan melalui pengamatan-pengamatan,
baik pengamatan langsung
maupun tidak langsung. Pengamatan atau observasi langsung dilaksanakan apabila para penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja yang dinilai (pegawai). Sedangkan penilaian tidak langsung terjadi kalau penilai dilakukan terhadap pelaksanaan kerja melalui simulasi atau tiruan. Tes tertulis untuk menceritakan prosedur mengoperasikan suatu alat adalah salah satu bentuk penilaian secara tidak langsung suatu penampilan kerja. Dimensi lain dari pengukuran kinerja pegawai berbasis tupoksi yang perlu dibahas disini adalah masalah subyektif dan obyektif. Ukuran subyektif adalah ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Penilai memberikan penilaian terhadap kinerja pegawai dengan ukuran dirinya sendiri. Sedangkan ukuran obyektif adalah ukuran penilaian yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Penilai memberikan penilaian terhadap karyawan dengan menggunakan ukuran yang umum dipakai sehubungan aspek yang dinilai. 44 Tugas pokok dan fungsi (tupoksi) pegawai dicantumkan dalam Deskripsi Pekerjaan atau Uraian Jabatan. Sedangkan uraian jabatan ini, sekali lagi penulis katakan, adalah hasil dari analisis jabatan. Deskripsi jabatan ini memberi informasi dasar tentang jabatan, termasuk nama jabatan, hubungan pelaporan, manfaat secara keseluruhan, serta pertanggungjawaban dan tugas/kewajiban yang utama.45 44
Ibid., 145. Margaret Dale, Succeccful Recruitment and Selection (a practical Guide for line Manager), Ed. Terjemahan, Ati Cahayani (Jakarta: Bhuana Ilmu Populer, 2003), 49. 45
Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai, sebuah lembaga harus mempunyai standar
yang dijadikan pedoman untuk menilai kinerja pegawai.
Standar yang dapat digunakan lembaga untuk menilai kinerja pegawai adalah uraian jabatan yang merupakan hasil dari analisis jabatan. Dalam uraian jabatan terlihat dengan jelas apa yang menjadi tugas pokok dan fungsi seorang pegawai. Dari sini, pekerjaan yang harus dilakukan oleh pegawai sangat jelas. Jadi sudah seharusnya penilaian kinerja pegawai didasarkan pada tugas pokok dan fungsi pegawai yang terlihat secara gamblang dalam deskripsi pekerjaan (job description) atau uraian jabatan. Sebagaimana dituturkan Moekijat, dengan penilaian kinerja pegawai berbasiskan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) yang termaktub dalam uraian jabatan, maka hal ini diharapkan mampu memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisis jabatan berbahaya, tidak menyenangkan, tidak sehat, meningkatkan produktifitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan perbaikan metode berdasarkan analisis jabatan.46 Penilaian kinerja yang berdasarkan tugas masing-masing pegawai ini sangat sesuai dengan ajaran Islam, sebagaiama tertulis dalam al-Quran surat al-Israa (17) ayat 84:
“Katakanlah: tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masing. Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalanNya”. (Q.S. al-Israa (17): 84).47 b.
Perilaku kerja yang dinilai dalam Penilaian Kinerja Pegawai Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi Perilaku kerja yang dinilai dalam proses penilaian kinerja pegawai adalah: 1). Orientasi pelayanan; 2). Integritas; 3). komitmen; 4). disiplin; 5). kerjasama;dan 6). kepemimpinan.48
46
Moekijat, Asas-Asas Perilaku Organisasi, 26. Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, Edisi Revisi, (Surabaya: Penerbit Mahkota Surabaya, 1989), 437. 48 Nining Hazlinda Zainal, “Analisis Kesesuaian Tugas Pokok dan Fungsi dengan Kompetensi Pegawai Pada Sekretariat Pemerintah Kota Makassar”, 32. 47
Kedisiplinan disini menjadi kinerja yang diperhitungkan untuk dinilai dalam Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PPKP Tupoksi). Perihal kedisiplinan ini memang sangat urgen, sehingga al-Quran pun menganjurkan tentang kedisiplinan ini, sebagaimana termaktub dalam surat al-Israa (17) ayat 29:
“dan janganlah kamu jadikan tanganmu terbelenggu pada lehermu dan janganlah kamu terlalu mengulurkannya[852] karena itu kamu menjadi tercela dan menyesal” (Q.S. Al Israa (17): 29).49 Maksud dari ayat jangan terbelenggu dan jangan terlalu mengulurkannya adalah sesuatu yang pas dan sesuai, tidak kurang dan tidak lebih atau kalau dalam hal kinerja bisa disebut dengan istilah disiplin. Dari uraian diatas, penulis dapat menggambarkan perilaku kerja pegawai sebagai berikut:
Hal ini senada dengan apa yang telah dibahas oleh Jasiman Lc dalam Syarah Rasmul Bayan Tarbiyah bahwa manusia mempunyai banyak potensi untuk membangun harga diri (bina’ul ‘izzah). Membangun harga diri, sebagaimana diterangkan dalam Al Quran Surat Ali Imran ayat 104 dan 110, dapat dikelompokkan menjadi tiga yakni (1) membangun manusia (al insan), (2) membangun individu muslim (al fardul muslim) dan (3) membangun umat islam (al ummat islamiyyah). Selanjutnya ia menerangkan bahwa untuk membangun harga diri umat islam (dalam hal ini adalah SDM kaum muslim, tak terkecuali pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya), maka harus dibangun kinerja dan potensi yang ada dalam umat islam, yakni iman (al iman), jujur (ash shidqu), percaya (ats tsiqqah), loyalitas (al walaa’), ketaatan (ath tha’ah), komitmen (al iltizaam), pergerakan (al harakah) dan kekuatan (al quwwah).50
49
Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, Edisi Revisi, (Surabaya: Penerbit Mahkota Surabaya, 1989), 428. 50 Jasiman Lc., Syarah Rasmul Bayan Tarbiyah (Surakarta: Auliya Press, 2005), 199.
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian Penelitian yang penulis lakukan disini menggunakan pendekatan kualitatif, yakni penelitian yang bertujuan menggali atau membangun suatu proposisi atau menjelaskan makna dibalik realita. Peneliti berpijak dari realita atau peristiwa yang berlangsung di lapangan. Penelitian ini akan mengelaborasikan temuan-temuan penelitian di lapangan yang akhirnya akan menemukan suatu teori baru yakni sebuah pengembangan model penilaian kinerja pegawai berbasiskan tugas pokok dan fungsi pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Jenis penelitian ini adalah Penelitian dan Pengembangan atau Research and Development (R&D); yakni sebuah strategi atau metode penelitian yang cukup ampuh untuk memperbaiki suatu praktek. Yang dimaksud dengan Penelitian dan Pengembangan atau Research and Development (R&D) di sini, adalah rangkaian proses atau langkahlangkah dalam rangka mengembangkan suatu produk baru atau menyempurnakan produk yang telah ada. 51 R&D juga diartikan sebagai "creative work undertaken on a systematic basis in order to increase the stock of knowledge, including knowledge of man, culture and society, and the use of this stock of knowledge to devise new applications".52 Sehingga R&D dipahami sebagai sebuah karya kreatif yang dilakukan secara sistematis dalam rangka meningkatkan sebuah pengetahuan, termasuk pengetahuan manusia, budaya dan masyarakat. Dan Penelitian ini juga berfungsi untuk merancang sebuah teori, model atau aplikasi baru. Dan terlebih lagi dinyatakan pula bahwa "research and development" normally refers to future-oriented, longer-term activities 53. Jadi, merupakan sebuah kewajiban bagi jenis penelitian ini untuk berorientasi pada masa mendatang. Sedangkan Borg and Gall mengartikan penelitian pengembangan di bidang pendidikan adalah
51
Direktorat Tenaga Kependidikan Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional, Pendekatan, Jenis dan Metode Penelitian Pendidikan (Jakarta; 2008), 47. Serta lihat Puslitjaknov, Metode Penelitian Pengembangan (Jakarta: Pusat Penelitian Kebijakan dan Inovasi Pendidikan Badan Penelitian dan Pengembangan Departemen Pendidikan Nasional, 2008), 40. 52 OECD, Economic, Environmental and Social Statistics, 2008 53 Ibid.
“Educational research and development (R & D) is a process used to develop and validate educational products. The steps of this process are usually referred to as the R & D cycle , which consists of studying research findings pertinent to the product to be developed, developing the product based on the finding, field testing it in the setting where it wil be used eventually, and revising it to correct the deficiencies found in the field testing stage. In indicate that product meets its behaviorally defined objectives”.54
Dari
pengertian
diatas
dapat
kita
pahami
bahwa
Riset dan pengembangan bidang pendidikan (R & D) adalah suatu proses yang yang digunakan untuk mengembangkan dan mengesahkan produk bidang pendidikan. Langkah-langkah dalam proses ini pada umumnya dikenal sebagai siklus R & D, yang terdiri dari: pengkajian terhadap hasil-hasil penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan validitas
komponen-komponen
pada
produk
yang
akan
dikembangkan,
mengembangkannya menjadi sebuah produk, pengujian terhadap produk yang dirancang, dan peninjauan ulang dan mengoreksi produk tersebut berdasarkan hasil uji coba. Hal itu sebagai indikasi bahwa produk temuan dari kegiatan pengembangan yang dilakukan mempunyai obyektivitas. Selain Borg & Gall yang membahas tentang penelitian pengembangan pada tahun 1983, ada Ritchey and Klein pada tahun 2007, serta Gays, Mills and Airaisian yang menyinggungnya pada tahun 2009. Ritchey and Klein menyatakan bahwa penelitian pengembangan adalah “… is the systematic study, development, and evaluation processes with the aim of establishing an empirical basis for the creation of instyructional products and tools and new or enhanced models that govern their development.” Jadi penelitian pengembangan diartikan olehnya sebagai studi sistematik, proses pengembangan dan evaluasi dengan tujuan menciptakan suatu dasar/landasan empirik untuk menciptakan suatu produk pembelajaran dan membuat model baru atau meningkatkan/memperbaiki yang ada. Sedangkan Gays, Mills and Airaisian memahami penelitian pengembangan sebagai “… the process of researching consumer needs and then developing products to fulfill those needs. The purpose if R&D efforts in education is not to formulate or test theory but to develop effective products for use in schools. Gay, Mills and Airasian 54
Walter R. Borg dan Gall, Meredith Damien Gall, Educational Research, An Introduction, Fourt Edition (New York: Longman, 1983), 775.
menyimpulkan bahwa penelitian pengembangan tidak lebih dari sebuah proses meneliti kebutuhan pelanggan dan kemudian mengembangkan produk untuk memnuhi kebutuhan tersebut. Tujuan R&D dalam pendidikan adalah bukan untuk memformulasi atau menguji teori tapi untuk mengembangkan produk-produk yang efektif untuk digunakan di sekolah atau lembaga pendidikan.55
B.
Tempat dan Subyek Penelitian Penelitian ini dilakukan di Perguruan Tinggi Agama Islam, yakni Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Sunan Ampel Surabaya yang berada di Jl. A. Yani 117 Surabaya. Subyek penelitian ini adalah pegawai di Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya, dan lebih khusus lagi pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) ini di ujicobakan secara luas di kalangan pegawai staf Subbag Akademik dan Kemahasiswaan, Staf Subbag Kepegawaian dan Keuangan serta Staf Subbag Umum dan PRT di Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya. Untuk lebih jelasnya berikut penulis sertakan mapping IAIN Sunan Ampel Surabaya dilihat dari satelit serta gambar IAIN Sunan Ampel Surabaya.
C.
Informan Penelitian Dalam penelitian ini penulis sangat memerlukan sumber atau person yang memberikan serangkaian informasi yang sangat penting guna meyelesaikan penelitian ini. Oleh karena itu ada beberapa informan penelitian dalam tulisan ini, antara lain: 1. Prof. Dr. H. Abdul A’la, MA. (Rektor IAIN Sunan Ampel Surabaya) 2. Heti Setyowati, S.S, (Kabag Kepegawaian Kantor Pusat IAIN Sunan Ampel
Surabaya) 3. Dr. Ali Mudlofir,M.Ag, Dekan fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya 4. Drs. Chaerul Huda, M.Si, Kabag TU Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya 5. Drs. Sahuri, M.Pd.I, Kabag TU Fakultas Adab IAIN Sunan Ampel Surabaya 6. Dra. Susilowati,M.M., Kabag TU Fakultas Ushuluddin IAIN Sunan Ampel Surabaya 7. Dra. Hasymiyatul Mukriyati, M.M. Kasubag Kepegawaian Fakultas Dakwah IAIN
Sunan Ampel Surabaya 8. Mariyani, S.Ag, staf subbag Akademik dan Kemahasiswaan Fakultas Tarbiyah IAIN
Sunan Ampel Surabaya 55
Prinsip dasar Penelitian Pengembangan dalam http://www.teknologi pendidikan.net/ 2011/04/12/memahamilebih- dalam-prinsip-dasar-penelitian-pengembangan/ diakses pada tanggal 12 April 2011.
9. Irfan Sanjaya, BA, staf Subbag Umum Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel
Surabaya 10. Tarmini, S.Ag, Staf Subbag Kepegawaian dan Keuangan Fakultas Tarbiyah IAIN
Sunan Ampel Surabaya 11. Fathul Ghofur, S.E., Staf Subbag Umum dan PRT Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan
Ampel Surabaya D. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang dihimpun dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif yang dikelompokkan menjadi data primer dan data sekunder. Data primer; dalam penelitian ini data primer adalah data yang bersumber dari kata-kata dan tindakan pengelola, dalam hal ini rektor, Kabiro AKU, Kabag Kepegawaian kantor Pusat IAIN Sunan Ampel Surabaya, Kabag TU Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya, Kabag TU Fakultas Adab IAIN Sunan Ampel Surabaya, Kabga TU Fakultas Ushuluddin IAIN Sunan Ampel Surabaya, Kasubbag Kepegawaian Fakultas Dakwah IAIN Sunan Ampel Surabaya, Kasubbag Kepegawaian Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya, Staf subbag Akademik dan Kemahasiswaan fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya, Staf Subbag Kepegawaian dan Keuangan fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya dan staf Subbag Umum dan PRT Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya. Data berikutnya adalah data sekunder. Data sekunder; dalam penelitian ini adalah data yang bersumber dari buku-buku tentang penilaian kinerja pegawai, jurnal, internet, serta dokumen resmi IAIN Sunan Ampel Surabaya dan data-data pegawai serta dokumen resmi Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya. Data kuantitatif dalam penelitian ini dianalisis secara kuantitatif dan dideskripsikan atau dipaparkan secara kualitatif, sebagaimana pendekatan penelitian ini yang menggunakan pendekatan penelitian kualitatif. E. Metode Pengumpulan Data Ada beragam teknik yang digunakan oleh penulis dalam mengumpulkan data, yakni antara lain wawancara, dokumentasi, observasi dan kuesioner. 1. Metode Observasi Teknik pengumpulan data yang pertama adalah observasi. Observasi diartikan sebagai pengamatan dan pencatatan secara sistematik terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian. Pengamatan dan pencatatan yang dilakukan terhadap objek di tempat terjadinya atau berlangsungnya peristiwa, sehingga observasi berada bersama
objek yang diselidiki dan disebut juga observasi langsung. Penelitian ini dapat dilakukan dengan tes, rekaman gambar, dan sebagainya.56 Sedangkan observasi tidak langsung adalah pengamatan yang dilakukan tidak pada saat berlangsungnya suatu peristiwa yang akan diselidiki. 57 Dalam menggunakan metode observasi cara yang paling efektif adalah melengkapinya dengan format atau blangko pengamatan sebagai instrumen. Format yang disusun berisi item-item tentang kejadian atau tingkah laku yang digambarkan akan terjadi. Metode ini digunakan untuk mengetahui dan memperoleh data tentang pelaksanaan evaluasi kinerja pegawai IAIN Sunan Ampel Surabaya. Teknik observasi digunakan untuk mengamati secara langsung proses pelaksanaan penilaian kinerja pegawai berbasis tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi). Ada empat observer dalam penelitian ini, yakni (1). Hilda Izzati Madjid, MA, (2) Agus Prasetyo Kurniawan, M.Pd, (3) Sigit Pramono Jati, M.Pd., dan (4) Lilik Huriyah, M.Pd.I. 2. Metode wawancara (interview) Metode wawancara/interview adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.58 Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden/orang yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide) wawancara.59 Teknik ini digunakan untuk mengetahui hal-hal yang lebih mendalam tentang partisipan dalam menginterpretasikan situasi dan fenomena yang terjadi, seperti mengajukan pertanyaan langsung kepada subjek penelitian mengenai model penilaian kinerja pegawai, komponen-komponen yang dinilai, para penilai, skala penilaian, manfaat penilaian kinerja pegawai, serta perlu atau tidaknya ada perbaikan model penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya. 3. Metode Dokumentasi Dokumentasi yaitu peneliti mengumpulkan data secara langsung dari dokumen-dokumen, arsip dan catatan lain yang dianggap perlu dalam penelitian ini. Seperti data tentang struktur organisasi IAIN Sunan Ampel Surabaya, pedoman 56
Baca Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: Bina Aksara 1989), 128. Periksa S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2004), 158-159. 58 Ibid., 186. 59 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Sosial, (Surabaya: Airlangga University Press, 2001), 133. 57
kinerja pegawai, Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai, Data tenaga Kependidikan, dll. Teknik ini sangat membantu penulis dalam pengumpulan data yang menyangkut jumlah pegawai, rencana strategis, penilaian kinerja pegawai, data tentang ragam evaluasi kinerja SDM yang telah terlaksana dari tahun ke tahun di lingkungan IAIN Sunan Ampel Surabaya. 4. Metode Kuesioner Metode ini digunakan penulis untuk menggali data tentang pendapat pentingnya penerapan Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya, serta untuk mengukur kevalidan, keefektifan dan kepraktisan produk.
F. Teknik Analisis Data Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kualitatif. Sesuai dengan karakteristik penelitian yang dilakukan, data yang dihasilkan dari kuesioner
dianalisis
menggunakan
teknik
analisis
deskriptif
untuk
melihat
kecenderungan-kecenderungan yang terjadi. Sedangkan data yang bersifat kualitatif yang diperoleh dari hasil wawancara, focus group discussion (FGD), observasi dan dokumentasi, dianalisis dengan teknik analisis data kualitatif model interaktif yang secara simultan terdiri dari tahapan: (1) pengumpulan data, (2) Reduksi data, (3) penyajian data, (4) interpretasi, dan (5) penarikan kesimpulan/verifikasi.
Gambar 3.1 Teknik Analisa Data Penelitian Selanjutnya analisis terhadap data kuantitatif dijelaskan sebagai berikut. Analisis Kevalidan, kepraktisan dan keefektifan Instrumen Penilaian kinerja Pegawai berbasis Tupoksi (PKP Tupoksi) dapat diukur dengan angket skala Likert model standar lima.60 Rerata nilai dirujuk pada interval penentuan kriteria berikut61: 60 61
Riduwan, Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2009), 13-14. Zainal Mustofa, Mengurai Variabel hingga Instrumentasi (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), 148.
Tabel 3.1 Konversi Penilaian Validasi INTERVAL SKOR
KATEGORI KEVALIDAN
X ≥ 4,65
Sangat Baik
3,45 ≥ X ≤ 4,65
Baik
1,15 ≥ X ≤ 3,45
Cukup
0,35 ≥ X ≤ 1,15
Kurang
X ≤ 0,35
Sangat Kurang
Kesepakatan para validator dalam memberikan justifikasi dianalisis dengan rumus62 : R=
R = Reliabilitas
Agreements X 100 % (Disagreemenets + Agreemenets)
A = Frekuensi kecocokan antar pengamat
D = Frekuensi ketidakcocokan antar pengamat G. Pengecekan Keabsahan Data Dalam penelitian dan pengembangan ini, penulis menggunakan teknik pengecekan keabsahan datanya dengan cara triangulasi metode triangulasi sumber, triangulasi metode dan triangulasi teori tentang penilaian kinerja pegawai berbasis tugas pokok dan fungsi,
perpanjangan waktu penelitian, ketekunan pengamatan,
referensi yang sangat banyak digunakan dalam penelitian ini, uraian rinci dan detail serta dipertajam melalui kegiatan Focus Group Discussion (FGD) dengan mengundang pihak-pihak yang terkait untuk membahas model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) IAIN Sunan Ampel Surabaya.
62
Jr. Richard M. Grinnelm, Social Work Research and Evaluation, (Itasca, Illinois: F.E Peacock, 1998), 134.
Gambar 3.2 Pengecekan Keabsahan Data
BAB IV PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERBASIS TUGAS POKOK DAN FUNGSI (PKP TUPOKSI) DI IAIN SUNAN AMPEL SURABAYA
Sebelum membahas tentang pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) terlebih dahulu penulis mendeskripsikan setting penelitian yakni tentang IAIN Sunan Ampel Surabaya. Selanjutnya penulis membahas tentang tiga hal yangmenjadi fokus dalam penelitian ini, yaitu model penilaian kinerja yang telah diberlakukan di IAIN Sunan Ampel Surabaya, proses pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fugsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya, dan hasil pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fugsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. C. Profil IAIN Sunan Ampel Surabaya IAIN Sunan Ampel Surabaya adalah Perguruan Tinggi Agama Islam Negeri yang berdiri berdasarkan Surat Keputusan Menteri Agama nomor 20/1965. PTAI Negeri yang berlokasi di jalan Jend. A. Yani 117 Surabaya ini, merupakan lembaga pendidikan tinggi agama Islam yang keenam di Indonesia. Sebagai perguruan tinggi Islam, IAIN Sunan Ampel Surabaya menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran, penelitian, serta pengabdian kepada masyarakat dengan berbasis pada nilai-nilai keislaman dan keindonesiaan. Pada tahun 2009 IAIN Sunan Ampel Surabaya menyempurnakan beberapa fakultas yang ada, dengan menambahkan sejumlah jurusan baru. Kelima fakultas tersebut memiliki 16 jurusan dan 8 progam studi.63 IAIN Sunan Ampel Surabaya mempunyai visi ”menjadi pusat pengembangan ilmu-ilmu keislaman multidisipliner yang unggul dan kompetitif”.64 Sedangkan misinya dirumuskan sebagai berikut: 1. Menyelenggarakan pendidikan ilmu-ilmu keislaman yang memiliki keunggulan dan berdaya saing. 2. Mengembangkan riset ilmu-ilmu keislaman yang relevan dengan kebutuhan masyarakat.
63 64
Sumber dari http://pasca.sunan-ampel.ac.id/?page_id=38 , diakses pada Senin 10 Juni 2013. Ibid, hal. 13
3. Mengembangkan
pola
pemberdayaan
masyarakat
berbasis
religiusitas
keislaman.65 Sedangkan tujuan IAIN Sunan Ampel Surabaya adalah: 1. Meningkatkan layanan pendidikan dan pembelajaran. 2. Meningkatkan hasil penelitian ilmu-ilmu keislaman multidispliner yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat. 3. Meningkatkan peran IAIN dalam pemberdayaan masyarakat. 5. Struktur Organisasi IAIN Sunan Ampel Surabaya IAIN Sunan Ampel Surabaya dipimpin oleh para pemimpin yang tangguh dan berwawasan kedepan. Jajaran Manajemen IAIN Sunan Ampel Surabaya Periode 2012-2016 adalah sebagai berikut:66
65
Ibid, hal. 14 Sumber dari http://www.sunanampel.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=109&Itemid=376&lang=in 66
Gambar 4.1 Struktur Organisasi IAIN Sunan Ampel Surabaya
6. Pegawai Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya sebagai lembaga yang bergerak pada jasa pendidikan, maka pemetaan sumber daya manusia (SDM), baik unsur tenaga pendidik (dosen) maupun unsur tenaga kependidikan (pegawai
administrasi), merupakan hal yang signifikan. Sebab hal tersebut secara tidak langsung akan merefleksikan kualitas sistem pengelolaan lembaga dan proses pembelajaran. SDM tenaga administrasi (kependidikan), Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel sampai per Desember 2011 berjumlah 23 orang dengan komposisi 13 (57%) laki-laki dan 10 (43 %) perempuan. Jumlah pegawai ini ditambah dengan tenaga honorer, sehingga jumlahnya menjadi 30 orang pegawai.
D. Penilaian Kinerja Pegawai yang telah dilaksanakan di IAIN Sunan Ampel Surabaya 1. Paparan Data Penilaian Kinerja Pegawai yang telah dilaksanakan di IAIN Sunan Ampel Surabaya Dalam sub bab ini penulis mengetengahkan data tentang penilaian kinerja pegawai yang selama ini telah dilaksanakan di IAIN Sunan Ampel Surabaya, meliputi: (1). Tujuan dan Fungsi penilaian kinerja pegawai; (2). Penilai dalam penilaian kinerja pegawai; (3). Indikator kinerja yang dinilai dalam penilaian kinerja pegawai; (4). Skala dalam penilaian kinerja pegawai. (5) Proses penilaian kinerja pegawai, dan (6) Hambatan dalam penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya. a. Tujuan dan Fungsi Penilaian Kinerja Pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan bukanlah merupakan sebuah rutinitas yang dikerjakan oleh staf kepegawaian. Kegiatan ini diselenggarakan dengan tujuan mulia yang mengiringinya. Adapun tujuan dilakukannya penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel tertuang secara jelas dalam buku pedoman kinerja pegawai, yakni dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Bab I Pasal 2: “Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil.67
67
Departemen Agama Republik Indonesia, Himpunan Peraturan Tentang Kepegawaian, Jilid II (Jakarta: Proyek Pembibitan Calon Tenaga Kependidikan Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Agama Republik Indonesia, 2003), 20.
Selain tujuan tersebut, terdapat berbagai tujuan agung dari penilaian kinerja pegawai sebagaimana yang disampaikan oleh Prof. Dr. H. Abd. A’la, M.Ag, Rektor IAIN Sunan Ampel Surabaya; bahwa pada dasarnya tujuannya adalah untuk mengetahui loyalitas, baik loyalitas kepada negara, loyalitas dalam bekerja, maupun loyalitas atau kesetiaan terhadap pimpinan.68 Selain itu penilaian kinerja pegawai yang dilakukan di IAIN Sunan Ampel Surabaya juga mempunyai tujuan meningkatkan kinerja lembaga, mengambil kebijakan-kebijakan tertentu untuk kebaikan bersama. 69 Selain itu juga bertujuan untuk meningkatkan pengertian tentang kinerja, mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.70 Sedangkan fungsi penilaian kinerja pegawai yang paling utama adalah sebagai persyaratan untuk kenaikan pangkat. “Sebab dalam proses kenaikan pangkat, seorang pegawai diharuskan menyertakan penilaian tentang kinerjanya yakni nilai Daftar Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP3) selama dua tahun terakhir. Syaratnya adalah nilai DP3 itu harus naik,” jelas Heti Setyowati, S.S, Kabag Kepegawaian Kantor Pusat IAIN Sunan Ampel Surabaya. 71
b. Penilai dalam Penilaian Kinerja Pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya Penilai dalam proses penilaian Kinerja Pegawai di IAIN Sunan Ampel termaktub secara jelas dalam Peraturan Pemerintah. Tepatnya dalam Bab I Pasal 1 ayat b Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang berbunyi “Pejabat penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu, kecuali ditentukan lain oleh Menteri/Pejabat Tinggi Negara, Pimpinan Kesekretariatan
Lembaga
Tertinggi/Tinggi
Negara,
Pimpinan
Lembaga
Pemerintah Non Departemen dan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I dalam lingkungannya masing-masing.”. 72 Hal ini juga dibenarkan oleh Susilowati,
68
Abd. A’la, Wawancara, IAIN Sunan Ampel Surabaya, 20 Maret 2012. Hasymiyatul Mukriyati, Wawancara, IAIN Sunan Ampel Surabaya, 21 Nopember 2011. 70 Khadafi, Wawancara, IAIN Sunan Ampel Surabaya, 9 September 2011 71 Heti Setyowati, Wawancara, IAIN Sunan Ampel Surabaya, 10 Februari 2012. 72 Departemen Agama Republik Indonesia, hal. 3 69
Kabag TU Fakultas Ushuluddin IAIN Sunan Ampel Surabaya Heti Setyowati, S.S selaku Kabag Kepegawaian Kantor Pusat IAIN Sunan Ampel Surabaya. c. Indikator Kinerja dalam Penilaian Kinerja Pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya Adapun indikator kinerja pegawai IAIN Sunan Ampel yang dinilai adalah sebagaimana yang tertulis dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Bab II Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pasal 4 ayat 2 yang berbunyi: “Dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah: 1). Kesetiaan; 2). Prestasi kerja; 3). Tanggung jawab; 4). Ketaatan; 5). Kejujuran; 6). Kerjasama; 7). Prakarsa; dan 8). Kepemimpinan.73 Dari delapan indikator kinerja pegawai yang dinilai, terdapat satu indikator yang tidak relevan atau tidak dipakai dalam menilai staf, yakni indikator ke delapan. “Ada delapan indikator kinerja yang dinilai pada seorang pegawai. Kecuali nomor delapan,
yakni kepemimpinan. Khusus item ini tidak
diperuntukkan bagi staf karena staf tidak mempunyai anak buah,” terang Drs. Chairul Huda, M.Si, Kabag TU Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya. 74 d. Skala Penilaian dalam Penilaian Kinerja Pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya Skala penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Bab II Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pasal 5 ayat 1, yang berbunyi: Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut: 1). Amat baik
= 91-100
2). Baik
= 76-90
3). Cukup
= 61-75
4). Sedang
= 51-60
5). Kurang
= 50 ke bawah
e. Proses Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya
73 74
Departemen Agama Republik Indonesia, Himpunan Peraturan Tentang Kepegawaian, 37. Chaerul Huda, Wawancara, IAIN Sunan Ampel Surabaya, 20 April 2011.
Proses pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya, telah dimulai tahun 1979. Tepatnya, sejak dikeluarkannya PP tentang penilaian kinerja pegawai atau DP3 hingga sekarang masih diterapkan dengan format yang sama persis dengan tahun 1979. Uraian tersebut dibenarkan oleh Drs. Chaerul Huda, M.Si. Menurutnya, dari dulu sampai sekarang masih sama persis format yang dipergunakan. Waktu itu DP3 terdiri dari dua halaman, yakni halaman depan sebagai nama atau identitas yang dinilai dan halaman kedua untuk nilainya. Sedangkan sekarang cuma satu halaman, yakni nama dan nilai jadi satu. Dalam proses pelaksanaan penilaian kinerja pegawai, banyak dinatara pegawai yang tidak tahu indikator kinerja yang dinilai. Selain itu, penilai yang hanya berasal dari satu unsur, yakni atasan saja, bisa memungkinkan penilaian yang tidak obyektif. Bahkan rektor IAIN Sunan Ampel Surabaya, Prof. Dr. H. Abd. A’la, M.Ag mengakui kemungkinan terjadinya ketidakobjektifan penilaian tersebut.
f. Hambatan dalam Penilaian Kinerja Pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya Pelaksanaan model penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya, pada kenyataannya tak bisa berjalan dengan mulus. Realitas di lapangan telah menunjukkan, bahwa pelaksanaannya terhalang berbagai kendala, antara lain penilainya kurang beragam yakni hanya dari satu unsur atasan, waktu penilaian kinerja pegawai sering melebihi batas waktu yang ditentukan, indikator kinerja yang dinilai kurang relevan lagi dengan pekerjaan riil pegawai sekarang. ”Setidaknya, indikator kinerjanya kurang relevan untuk saat ini,” tukas Heti Setyowati.75 Kelemahan yang lain sebagaimana disampaikan oleh Khadafi, staf P2MP IAIN Sunan Ampel Surabaya, yakni Pertama, katanya, hasil penilaian evaluasi kinerja pegawai belum sepenuhnya berfungsi untuk memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji pegawai. Kedua, hasil penilaian kinerja pegawai juga kurang dijadikan sebagai ajang satu peluang kepada atasan dan pegawai untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahannya. Ketiga, penilaian kinerja pegawai belum menggambarkan
75
Heti Setyowati, Wawancara, IAIN Sunan Ampel Surabaya, 10 Februari 2012.
adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. Keempat, seringkali belum merupakan kesempatan untuk berkomunikasi antara atasan dan bawahan. 76
2. Analisis Data Penilaian Kinerja Pegawai yang telah dilaksanakan di IAIN Sunan Ampel Surabaya Penilaian kinerja pegawai yang ada dan dilaksanakan selama ini di IAIN Sunan Ampel Surabaya, yakni dengan model DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), tidak membuat para pegawai dan pejabat di lingkungan IAIN Sunan Ampel merasa puas. Hal ini jelas terlihat dari paparan data penelitian ini yang menyatakan bahwa penerapan DP3 masih banyak menyisakan kelemahan dan kekurangan. Pertama, indikator kinerja pegawai yang dinilai dalam DP3 dengan kinerja pegawai sekarang kurang relevan. Hal itu diakui oleh hampir seluruh praktisi penilaian kinerja pegawai di lingkungan IAIN Sunan Ampel Surabaya. Seperti yang diungkapkan Dra. Hasymiyatul Mukriyati, M.M, Kasubag Kepegawaian Fakultas Dakwah IAIN Sunan Ampel Surabaya. Katanya, kalau hanya sekedar formalitas, indikator kinerja pegawai yang dinilai dalam DP3 sudah cukup mewakili. Meski sebenarnya, indikator kinerja pegawai tersebut kurang menggambarkan kinerja seorang pegawai. Bahkan Rektor IAIN Sunan Ampel pun juga membenarkan adanya kelemahan dari sistem DP3 yang sudah berjalan selama ini. Menurut Prof. Dr. H. Abd. A’la, M.Ag, DP3 adalah buatan manusia dan merupakan alat ukur yang bukan matematis. Sehingga bukan hal yang mustahil dan mengherankan jika DP3 yang kelihatan sudah baku masih perlu disempurnakan lagi. Ke depan nanti, IAIN Sunan Ampel hendaknya lebih kreatif dalam menilai kinerja pegawai sehingga harus ada indikator yang jelas. Proses pelaksanaan kinerja pegawai dengan frekuensi atau periode per satu tahun menurut penulis terlalu panjang. Sebab sangat dimungkinkan bagi para penilai akan kesulitan dalam mengingat bagaimana kinerja pegawai yang bersangkutan. Sedangkan frekuensi setengah tahun atau persatu semester adalah yang ideal. Hal ini sebagaimana yang telah diterapkan pada penilaian sertifikasi dosen atau penilaian kinerja dosen yang telah diselenggarakan oleh P2MP (Pusat Penjamin Mutu Pendidikan) IAIN Sunan Ampel Surabaya.
76
Khadafi, Wawancara, IAIN Sunan Ampel Surabaya, 9 September 2011
Terlebih lagi model penilaian kinerja pegawai DP3, sesungguhnya masih menyisakan banyak persoalan. Semisal tentang ketidaktahuan para pegawai terhadap indikator kinerja yang dinilai, tidak tahu nilainya, penilaian kurang objektif, waktu penilaian yang sering molor, hasil penilaian evaluasi kinerja pegawai belum sepenuhnya berfungsi untuk memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji pegawai, kurang dijadikan sebagai ajang satu peluang kepada atasan dan pegawai untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahannya, belum memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan, belum bisa untuk merevisi target atau menyusun prioritas baru. Uraian diatas agar lebih mudah dibaca dan dipahami, penulis rangkum dalam tabel berikut ini:
E. Proses Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya 1. Paparan Data Proses Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya Proses pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya melewati enam fase yang disebut fase ADDIED (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation, Dissemination), yakni fase analisis, fase desain, fase pengembangan, fase implementasi, fase evaluasi dan fase penyebarluasan produk atau model. keenam fase ini bisa digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4.2 Fase ADDIED
Yang dilakukan oleh peneliti pada fase ini adalah menganalisis pendapat para pakar, praktisi dan pegawai tentang pentingnya diterapkan model Penilaian
Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Pada fase Desain, peneliti mendesain Buku Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. instrumen Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya dan software aplikasi Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Berikutnya fase Pengembangan (Development) penulis mengembangkan instrumen penelitian, Buku Pedoman Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi), instrumen Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) dan software aplikasi Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi). Fase Implementation (Implementasi) dalam penelitian ini, sebagaimana disebutkan oleh peneliti dalam bab tiga, yakni terdiri dari implementasi produk atau model dalam skala kecil dan implementasi produk atau model dalam skala luas. Implementasi dalam skala kecil peneliti lakukan di kalangan staf pegawai subbag Akademik dan Kemahasiswaan IAIN Sunan Ampel Surabaya. Sedangkan dalam Implementasi skala besar, peneliti melakukannya pada seluruh staf pegawai di Fakultas Tarbiyah, yang terdiri dari staf pegawai subbag Akademik dan kemahasiswaan, staf subbag Kepegawaian dan Keuangan, serta staf subbag Umum. Fase selanjutnya adalah fase Evaluation (evaluasi), dimana fase ini masih mengkoreksi hasil prototype 2 yang diujicobakan secara luas. Pada fase terakhir, yakni fase diseminasi, peneliti menyebarluaskan produk ini pada lima Fakultas yang ada di IAIN Sunan Ampel Surabaya, yakni Fakultas Adab, Fakultas Dakwah, Fakultas Syariah, Fakultas Tarbiyah, dan Fakultas Ushuluddin IAIN Sunan Ampel Surabaya. Selain di lima fakultas ini peneliti juga menyebarluaskan produk Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) ini di STAIM (Sekolah Tinggi Agama Islam Miftahul ‘Ula) Nglawak Kertosono. 2. Analisis Data Proses Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya
Model pengembangan yang dipakai oleh peneliti di sini adalah kombinasi antara model Borg & Gall, 4D (Define, Design, Develop & Disseminate) dan ADDIE (Analysis, Design, Develop, Implementation & Evaluation). Dari perpaduan ketiga model pengembangan itu melahirkan sebuah model yang penulis sebut sebagai model pengembangan ADDIED (Analysis, Design, Develop, Implementation, Evaluation & Dissemination). Pada fase analisis, dari data yang terkumpul, dipaprkan dan diinterpretasikan, peneliti dapat menyimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai yang selama ini berjalan kurang efektif. Para pakar, praktisi dan pegawai merasa sangat perlu untuk segera melakukan penilaian kinerja pegawai selain DP3, yakni penilaian kinerja pegawai berbasiskan tugas pokok dan fungsinya, sehingga apa yang dilihat dan dinilai dari para pegawai adalah apa yang seharusnya dinilai. Sedangkan pada fase Desain peneliti mendesain Buku Pedoman, instrumen Penilaian serta software aplikasi Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Pada fase ini penulis mengembangkan Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) dengan mengacu pada desain yang telah ada. Selanjutnya dengan merujuk pada hasil validasi para validator, maka pengembangan produk disempurnakan. Selanjutnya pada fase Implementasi produk diujicobakan baik dalam skala kecil maupun dalam skala luas. Ujicoba produk dalam skala kecil peneliti lakukan pada bulan Nopember 2012 di kalangan staf subbag Akademik dan Kemahasiswaan Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya yang berjumlah 10 orang. Selanjutnya
penulis
merevisi
produk
dari
ujicoba
skala
kecil,
serta
mengimplementasikannya dalam ujicoba skala luas pada bulan Januari 2013, yakni di kalangan seluruh staf
Subbag Akademik dan Kemahasiswaan, staf Subbag
Kepegawaian dan Keuangan serta staf Subbag Umum Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya. Fase berikutnya adalah fase evaluasi. Produk yang sudah diujicobakan secara luas dievaluasi apakah valid, praktis dan efektif dalam pelaksanaannya. Selanjutnya pada fase diseminasi, penulis menyebarluaskan produk ini ke Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya, Fakultas Adab IAIN Sunan Ampel Surabaya, Fakultas Dakwah IAIN Sunan Ampel Surabaya, Fakultas Syariah IAIN Sunan Ampel Surabaya dan Fakultas Ushuluddin IAIN Sunan Ampel Surabaya serta Sekolah Tinggi Agama Islam Miftahul ’Ula (STAIM) Nglawak Kertosono.
F. Hasil Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya 1. Buku Pedoman Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya Produk akhir buku ini dai buku Pedoman Penilaian Kinerja Pegawa berbasis tugas pokok dan fungsi )PKP Tuloksi) bisa digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4.3 Pengembangan Buku Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) 2. Instrumen Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya Instrumen penelitian ini terdiri dari dua halaman, halaman pertama memuat penyelenggaran Penilaian Kinerja Pegawai berbasis tupoksi yakni P2MP IAIN Sunan Ampel Surabaya, fakultas tempat pegawai bekerja, identitas pegawai, identitas penilai, periode penilaian. Sedangkan di halamn berikutnya memuat nilai dari kinerjanya, kesulitanyang dialami, saran untuk perbaikan serta pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai. Dan dari hasil validasi para validator, produk instrumen ini dinyatakan valid, praktis dan efektif, sehingga layak untuk digunakan dan disebarluaskan.
3. Software Aplikasi Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya
Pada dasarnya, software aplikasi ini adalah sebuah perangkat yang memudahkan proses penilaian kinerja pegawai berbasis tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Software aplikasi Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) dikembangkan dengan memuat beberapa menu antara lain: menu admin, menu user, menu identitas pegawai yang dinilai, identitas pegawai yang dinilai, penilai, identitas pegawai yang dinilai, penilaian kinerja, hasil penilaian, kesulitan yang dialami pegawai saat bekerja, saran untuk perbaikan kinerja pegawai serta menu pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai. Untuk lebih jelasnya, bisa dilihat pada tampilan dibawah ini: PKP TUPOKSI Penilaian Kinerja Pegawai Berbasis Tupoksi
IDENTITAS PEGAWAI YANG DINILAI: Nama : …………………………………………. NIP : …………………………………………. Pangkat/ Gol : ………………………………………. Unit/ Fakultas: ………………………………………
USER
IDENTITAS PENILAI: Nama : …………………………………………... NIP : …………………………………………... Pangkat/ Gol : ………………………………………... Unit/Fakultas: .………………………………………..
ADMIN
EXIT
KESULITAN YANG DIHADAPI: 1. ………………. 2. ………………. ......
SARAN: I 1 2 3 4 5 II
1 2 3
INDIKATOR KINERJA GENERAL TASK (Kinerja secara umum) Menjalin kerjasama/komunikasi yang baik dengan pegawai lain Datang dan pulang kantor tepat waktu Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Mempunyai motivasi dan semangat yang tinggi dalam bekerja Bertanggungjawab penuh atas semua pekerjaannya SPECIFIC TASK (Tupoksi) Pengadministrasi Inventaris Kekayaan Negara (IKN) mempunyai uraian tugas sebagai berikut : Menerima barang-barang inventaris kekayaan negara (IKN) Membukukan barang-barang inventaris kekayaan negara (IKN) Menyimpan barang-barang inventaris kekayaan negara (IKN); JUMLAH
1. ………………… NILAI 2. ………………… 3. …………………
PELATIHAN YANG DIPERLUKAN: 1. ……………… 2. ………………
Gambar 4.4 Tampilan Software Aplikasi Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi)
G. Kevalidan, Kepraktisan dan Keefektivan Produk Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya
Penentuan kualitas produk, menurut Nieveen didasarkan pada tiga hal, yakni produk yang valid, produk yang praktis dan produk yang efektif. Kriteria valid dapat didapatkan jika produk yang dikembangkan didasarkan atas teori yang benar dan adanya konsistensi antar komponen. Validitas produk dinilai oleh para ahli di bidangnya. Selanjutnya, sebuah produk dinyatakan praktis jika produk dalam kenyataan di lapangan menunjukkan apa yang dirancang dapat dilaksanakan. Sedangkan produk dikatakan efektif jika produk yang dirancang memberikan hasil sesuai dengan yang diharapkan. 77 Hasil telaah para validator menyatakan bahwa validitas produk Buku Pedoman Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) mencapai angka 4.65. Angka ini menyatakan angka yang sangat valid. Sedangkan penilaian terhadap Instrumen penilaian mencapai 4,63 yang berarti valid. Adapun penilaian Software Aplikasi PKP Tupoksi mencapai angka 4,59. Angka ini menunjukkan bahwa produk Software Aplikasi Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) ini valid untuk diujicobakan. Reliabilitas penelitian ini menembus angka 1.00, artinya produk penelitian ini dinyatakan sebagai produk yang praktis. Uji keefektifan produk penelitian ini mencapai 85,7%. Hal ini berarti model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) dinyatakan sebagai model yang efektif.
77
8.
Trianto, Model-Model Pembelajaran Inovatif Berorientasi Konstruktivistik (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2007),
BAB V PENUTUP
Setelah menguraikan latar belakang masalah mengapa penulis melakukan penelitian ini di bab pendahuluan, mengkaji teori tentang penilaian kinerja pegawai berbasis tupoksi di bab selanjutnya, memilih metode penelitian, mendeskripsikan penelitian kancah, memaparkan data tentang Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) dan membahasnya, kini tiba saatnya penulis untuk mengakhiri tulisan panjang penelitian ini. Di bab pamungkas ini penulis menyampaikan: (a) kesimpulan penelitian, (b) temuan konseptual dan implikasi teoritik serta (c) keterbatasan kajian. A. Kesimpulan Penelitian Dari perolehan data, reduksi data, penyajian data dan analisis data penelitian yang telah dilakukan selama kurang lebih dua tahun di lingkungan IAIN Sunan Ampel Surabaya, penulis dapat menyimpulkan bahwa: 1.
Penilaian kinerja pegawai yang telah dilaksanakan di IAIN Sunan Ampel Surabaya Penilaian kinerja pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya selama ini menggunakan model penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). DP3 dipergunakan sebagai syarat kenaikan pangkat pegawai. Akan tetapi sesungguhnya, sebagaimana yang diungkapkan oleh para praktisi, pejabat dan pegawai di IAIN Sunan Ampel Surabaya, hasil dari penilaian kinerja pegawai dengan model DP3 masih belum sesuai harapan. Akan tetapi DP3 ini tetap bertahan diberlakukan karena menjalankan peraturan yang berlaku semata. Dalam faktanya, penilaian kinerja pegawai dengan model DP3 ternyata masih menyisakan beragam kelemahan dan kekurangan. Pertama, indikator kinerja pegawai yang dinilai kurang relevan. Kedua, periode penilaian pekerjaan pegawai terlalu panjang, yakni satu tahun. Ketiga, banyak pegawai yang tidak tahu kinerja mana yang dinilai, serta nilainya berapa. Keempat, penilaian kurang objektif. Kelima, hasil penilaian kinerja pegawai belum sepenuhnya berfungsi untuk memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji pegawai. Keenam, hasil penilaian kinerja pegawai juga kurang dijadikan sebagai ajang satu peluang bagi atasan dan pegawai untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahannya. Ketujuh, penilaian kinerja pegawai belum menggambarkan adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. Kedelapan, penilaian itu belum memberikan peluang untuk mengembangkan sistem
pengawasan baik, mendeteksi kesulitan bagi pegawai, saran yang diperlukan untuk perbaikan serta pelatihan apa yang dibutuhkan. 2. Proses pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya Peneliti melakukan pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya melewati fase yang disebut oleh peneliti fase ADDIED (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation & Dissemination). Pada fase analisis peneliti menganalisis pendapat para pakar, praktisi, pejabat dan pegawai baik di lingkungan IAIN Sunan Ampel maupun di luar IAIN Sunan Ampel Surabaya untuk mengetahui fenomena riil di lapangan tentang penilaian kinerja pegawai yang diselenggarakan di IAIN Sunan Ampel Surabaya selama ini, pendapat tentang perlunya mencoba penilaian kinerja pegawai model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi), serta prototype penilaian kinerja pegawai yang diharapkan para pakar praktsisi dan pegawai di lingkungan IAIN Sunan Ampel Surabaya. Pada fase Desain, peneliti mendesain tiga produk, yakni yang pertama, Buku Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Kedua, penulis akan mendesain instrumen
Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP
Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Ketiga, penulis akan mendesain software aplikasi Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Sedangkan pada fase selanjutnya yakni fase Development (fase pengembangan), penulis mengembangkan apa yang telah didesain, yakni Buku Pedoman, Instrumen dan software Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi). Selanjutnya di Fase Implementation (fase implementasi) merupakan fase uji coba skala kecil dan uji coba skala luas. Uji coba skala kecil dilakukan pada staf subbag Akademik dan Kemahasiswaan Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya. Sedangkan ujicoba skala luas dilaksanakan pada staf subbag Akademik dan kemahasiswaan, staf subbag Kepegawaian dan Keuangan serta staf subbag Umum Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya.
Fase berikutnya adalah fase Evaluation (fase evaluasi). Pada fase ini dilakukan evaluasi secara global dari produk Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) yang telah diujicobakan secara luas. Fase yang terakhir adalah fase Dissemination (fase penyebarluasan produk). Pada fase ini peneliti menyebarluaskan produk Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) ini di lingkungan IAIN Sunan Ampel Surabaya, yakni di Fakultas Adab, Fakultas Dakwah, Fakultas Syariah dan Fakultas Ushuludin. Selain di lingkungan IAIN Sunan Ampel Surabaya, peneliti juga menyebarluaskan produk Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di lingkungan Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Miftahul ‘Ula Nglawak Kertosono Nganjuk. 3.
Hasil pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya Hasil pengembangan dalam penelitian ini berupa Buku Pedoman Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi), Instrumen Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) dan Software Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi). bagian ini juga menyampaikan tentang kevalidan produk, kepraktisan produk, keefektifan produk dan pemaparan hasil ujicoba produk. Berdasar hasil telaah para validator yang berasal dari kalangan pakar dan praktisi, produk yang telah dikembangkan mendapat penilaian yang sangat baik. Hal ini terlihat dari penilaian para validator yang menyatakan bahwa validitas produk Buku Pedoman Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) mencapai angka 4.7. angka ini menyatakan angka yang sangat valid. Sedangkan penilaian para validator tentang instrumen penilaian kinerja pegawai mencapai rerata 4,43. Hal ini mempunyai arti bahwa produk Instrumen Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) dinilai valid. Begitu pula dengan penilaian Software Aplikasi Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) yang mencapai angka 4,36, yang berarti valid untuk diujicobakan. Produk ini juga dinyatakan praktis dan bisa dilihat dari angka reliabilitasnya yang mencapai angka 1.00. Produk Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) ini juga dinyatakan efektif dengan tercapainya kesepakatan penilaian para validator untuk mencapai angka 85,7%.
B. Temuan Konseptual dan Implikasi Teoritik 1. Temuan Konseptual Dalam penelitian ini, penulis menemukan sebuah konsep Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi), yakni sebuah model penilaian kinerja pegawai dengan menilai kinerja pegawai berdasarkan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) pegawai tersebut. Indikator kinerja pegawai yang dinilai dalam model PKP Tupoksi ini terbagi dalam dua hal, yakni kinerja secara umum (general task) dan kinerja secara khusus (specific task) dengan merujuk pada tugas pokok dan fungsi (tupoksi)nya. Kinerja secara umum adalah kinerja yang dilakukan oleh semua pegawai tanpa membedakan di bidang apa pekerjaannya. Sedangkan kinerja secara khusus adalah tugas pokok dan fungsi (tupoksi) pegawai. Penilai dalam model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) berasal dari beragam unsur, yakni atasan, diri sendiri, teman sejawat dan user. Para penilai memberikan penilaian dengan skala tertentu yakni dengan angka mulai dari angka 0 sampai 100. Angka ini dikategorisasikan sebagai berikut: 91-100= sangat baik, angka 76-90 = baik, angka 60-75 = sedang, angka 51-60 = kurang/jelek dan angka 0-50 = sangat kurang/sangat jelek. Proses Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) ini dilakukan secara teratur dan sistematis. Gambar diatas menunjukkan bahwa sistem Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) menilai langsung kinerja pegawai. Penilaian tersebut berbasiskan pada tugas pokok dan fungsi pegawai dengan mengacu pada ukuran-ukuran tertentu bagi pegawai, sehingga penilaian menjadi akurat. Selanjutnya Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) ini bisa menjadi umpan balik bagi pegawai. Dalam umpan balik ini ada proses pemasukan, pemberian saran demi perbaikan sistem kinerja, baik bagi pegawai, atasan pegawai atau sistem yang ada. Umpan balik juga bisa berupa konseling untuk mengarahkan karyawan agar tidak melakukan kesalahan dalam bekerja, atau bisa bekerja lebih baik lagi. Sedangkan untuk bagian kepegawaian, hasil-hasil penilaian kinerja pegawai dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan mengenai sumber daya manusia, misalnya pembinaan pegawai dalam meningkatkan kinerjanya, mengapresiasi kinerja pegawai dengan menyematkan gelar pegawai teladan, dan lain-lain. 2. Implikasi Teoritik
Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, yang selanjutnya penilaian ini akan mengarahkan pada pengembangan diri pegawai. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Leon C. Mengginson, Andrew E. Sikula dan Garry Dessler. Leon C. Mengginson mengartikan evaluasi kinerja pegawai (performance appraisal) sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya.78 Sedangkan Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah penilaian atau evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian disini diartikan sebagai proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status pegawai”.79 Dalam penelitian ini, penilaian kinerja pegawai berbasis tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) juga dipahami
sebagai suatu proses penilaian kinerja
pegawai yang bisa digunakan sebagai tolak ukur dalam proses perbaikan, pengembangan maupun promosi pegawai. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Gary Dessler yang mengatakan bahwa penilaian kinerja dapat memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji, satu peluang bagi atasan dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja bawahan, sehingga memungkinkan seorang atasan untuk mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa saja yang mungkin sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang telah dilakukan pegawai. Penilaian ini lebih menitikberatkan pada future oriented daripada past oriented.80 Penelitian ini juga menjawab penelitian Ristika, Armanu Thoyib dan Noermijati yang berjudul Hubungan Antara Penilaian Kinerja dengan Kinerja Pegawai Administrasi Dalam Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)‘. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa diperlukan sebuah penilaian kinerja pegawai yang lain selain DP3 yang selama ini digunakan oleh lembaga. 78
Baca Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) (Bandung: Refika Aditama, 2005), 9. Ibid., 10. 80 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Human Resource Management 7e, Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2(Jakarta: Prehallindo, 1998), 3. 79
C.
Keterbatasan Kajian Beberapa keterbatasan kajian penelitian ini antara lain: 1. Ujicoba produk Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) hanya dilakukan di Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya. 2. Penelitian ini juga hanya diperuntukkan para staf subbag Akademik dan Kemahasiswaan, staf subbag Kepegawaian dan Keuangan serta staf subbag Umum. 3. Pengembangan model Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) ini salah satu produknya adalah Software Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi). Tetapi Software ini belum ditampilkan secara online pada situs http://www.sunanampel.ac.id, sehingga bisa dilihat dan diaplikasikan oleh seluruh pegawai di lingkungan IAIN Sunan Ampel Surabaya.
D.
Saran Setelah mengkaji serta menganalisis penelitian ini, maka penulis sangat berharap atau menyarankan kepada beberapa pihak terkait dengan penelitian ini yakni Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas pokok dan fungsi (PKP Tupoksi) di IAIN Sunan Ampel Surabaya: 1. Bagi Pimpinan Lembaga Bagi pimpinan lembaga, dan khususnya Rektor IAIN Sunan Ampel Surabaya, sudah saatnya untuk memperbaiki sistem penilaian kinerja yang ada di IAIN Sunan Ampel Surabaya dan peningkatan mutu lembaga, terlebih IAIN Sunan Ampel akan menjadi UIN Sunan Ampel Surabaya. 2. Bagi lembaga penjaminan mutu Untuk meningkatkan mutu SDM, maka sangat diperlukan sebuah evaluasi SDM yang baik. Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) adalah salah satu terobosan baru yang dapat digunakan oleh lembaga penjamin mutu untuk menyelenggarakan proses evaluasi SDMnya, khususnya para pegawai. 3. Bagi pegawai Bagi para pegawai disarankan untuk memahami hakikat dari sebuah penilaian kinerja pegawai, sehingga mampu meningkatkan kinerja serta sanggup mewujudkan cita-cita lembaganya. 4. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, penulis mengharapkan penelitian Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) ini dikembangkan lagi dari berbagai sisi yang kurang sempurna. Penulis juga menyarankan agar penulis selanjutnya tidak hanya meneliti sebatas pegawainya saja, akan tetapi juga mengembangkan Penilaian Kinerja Pegawai berbasis Tugas Pokok dan Fungsi (PKP Tupoksi) untuk para pejabat di sebuah lembaga.
DAFTAR PUSTAKA
A.E. Schwartz, Performance Appraisal: Apprasial and Meeting, United States of America, A.E.Schwartz & Associates, revised edition, 2006. Ahmadi, Rulam, Memahami Metodologi Penelitian Kualitatif, Malang; Universitas Negeri Malang, 2005. Arifin, Johar. Cara Cerdas Menilai Kinerja Perusahaan Berbasis Komputer. Jakarta: Elex Media Komputindo, 2007. Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Jakarta; PT Rineka Cipta, 2002 Barthos, Basir, Manejemen Sumber Daya Manusia, Jakarta; Bumi Aksara , 2001. Bernadin, H. John & Joyce E.A. Russell. Human Resource Management, Singapura: McGraw Hill, Inc, 1993. Bernardin, H. John and Richard W. Beatty, Performance Appraisal: Assessing Human Behavior at Work, Kent Pub. Co., 1984, didigitalkan 8 Nov 2010. Brealey, Nicholas, Coaching for Performance: Growing People, Performance and Purpose, Publishing Limited, 2002. Budi W. Soetjipto…(et.al); Editor A. Usmara, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta; Amara Books, 2002. Bungin, Burhan, Analisis Data Penelitian Kualitatif, Pemahaman Filosofis dan Metodologis ke Arah Penguasaan Model Aplikasi, Jakarta; PT Raja Grafindo Persada, 2003. Cahayani, Ati, Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta; Indeks kelompok Gramedia, 2005. Cardy, Robert L. and Gregory Dobbins, Performance appraisal: alternative perspectives, South-Western Pub. Co., 1994. Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia; Human Resource Management 7e, Alih Bahasa Benyamin Molan, jilid l, Jakarta; PT Prenhlindo, 1997. Dessler, Gary, Human Resource Management, New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 2003. Dirgantoro, Crown. Manajemen Stratejik (Konsep,Kasus & Implikasinya). Jakarta: Grasindo, 2007. Fahmy, Rahmi, Performance Appraisal for Academic Staff: A Case Study of Multiple Attitudes and Perceptions from a Stakeholders' Perspective in Indonesia, India: Lambert Academic Publishing, 2009.
Fathoni, Abdurrahmat, Manejemen Sumber Daya Manusia, Jakarta; PT Rineka Cipta, 2006. Fuad, M. Dkk. Pengantar Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2006. George, Jennifer M & Gareth R. Jones, Organizational Behavior, United State of America: Addison-Wesley publishing company, Inc., 1996. Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, 1995. Hall, D. T. & Good, J. G. Human Resources Management. London: Scott, Foresman and Company, 1986. Harvard Business School Press, Performance Appraisal, Harvard Pocket Mentor Series, Pocket Mentor Series, USA: Harvard Business School Press, Harvard Business Press, 2009. Lyster, Stephanie Lyster, Antigone Eteoklis Arthur & Anne Arthur, One Hundred Ninety-nine Pre-written Employee Performance Appraisals, Atlantic Publishing Company, 2007. Martoyo, Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-3, Yogyakarta; BPFE, 1996. Mathis, Robert L. & John Harold Jackson, Human Resource Management, Cengage Learning, 2008. Miner, B. J. & Crane, P. D. Human Resources Management the Strategic Perspective. New York: Harper Collin, 1995. Moekijat, Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian), Bandung; Mandar Maju, cet. Ke-8, 1999. Moleong, Lexy J., Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung; PT Remaja Rosdakarya, 2001. Nata, Abuddin (ed), Sejarah Pendidikan Islam pada Periode Klasik dan Pertengahan, Jakarta; PT. RajaGrafindo Persada, 2004. Nata, Abuddin (ed.), Sejarah Pertumbuhan dan Perkembangan Lembaga-Lembaga Pendidikan Islam di Indonesia, Jakarta; Grasindo, 2001. Ndraha,Taliziduhu , Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Rineka Cipta,1997. Neal, James E., Number One Guide to Performance Appraisals: Doing it Right!, Neal Publications Incorporated, 2001. Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT Rineka Cipta, 2003. Nuraida, Ida. Manajemen Administrasi Perkantoran. Yogyakarta: Kanisius, 2008.
O’Reilly, Brian, 360 Feedback Can change Your Life, Fortune, Oct. 17, 1994. Panggabean, Mutiara S., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta; Ghalia Indonesia, 2002. Prabu Mangkunegara, A. Anwar, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung; Refika Aditama, 2003, hal 5-48. Rachmawati, Eka Nuraini, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif, Yogyakarta; Ekosinia UII, 2004. Rai, I Gusti Agung. Audit Kinerja pada Sektor Publik: Konsep, Praktik, Studi Kasus. Jakarta: Salemba, 2008. Rowe, Tina Lewis, Preparation Guide for the Assessment Center Method, Charles C Thomas Publisher, 26 Apr 2006. Ruky, Achmad S. Sistem Manajemen Kinerja, Performance Management, Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2001. Runion, Meryl and Janelle Brittain, How To Say It Performance Reviews: Phrases and Strategies for Painless and Productive PerformanceReviews, Penguin Group US, 5 Des 2006. Salusu, J. Pengambilan Keputusan Stratejik. PenerbitGrasindo, 2004. Sandler, Corey and Janice Keefe, Performance Appraisals That Work: Features 150 Samples for Every Situation, USA: Adams Media, 2012. Saunders, Rebecca M., The Agile Manager's Guide to Effective Performance Appraisals, Velocity Pub, 1 Agt 2000. Smither, James W. and Manuel London, Performance Management: Putting Research into Action, Sanfrancisco: Jossey Bass, A Wiley Imprint, 2009. Spencer, Lyle M. Phd and Signe M. Spencer, Competence at Work Models for Superior Peformance, India: Wiley India Pvt. Limited, 25 April 2008. Sponton, John and Stewart Wright, Managing Assessment Centres, Pocketbooks, 2009. Swardekar, Nitin, Assessment Centres: Identifying Potential and Developing Competency, Sage Publications, 2002 Asli dari Cornell University Didigitalkan 27 Apr 2011. Suharyanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta ; Media Wacana, 2005. Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta; Graha Ilmu, 2003.
Tangkilisan, Hessel Nogi S. Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo, 2007. Tolley, Harry & Robert Wood, How to Succeed at an Assessment Centre: Essential Preparation for Psychometric Tests Group and Role-play Exercises Panel Interviews and Presentations, Kogan Page Publishers, 3 Jun 2011. Tri Cahyono, Bambang. Evaluasi Kinerja: Usaha Perusahaan di Bidang Jasa dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia. IPWI, 1995. Umar, Husein. Evaluasi Kinerja Perusahaan (Teknik Evaluasi Bisnis dan KInerja Perusahaan secara Komprehensif, Kuantitatif dan Modern), cet. 3. Jakarta: Gramedia Pustaka, 2005. Umar, Husein. Riset Pemasaran & Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005. Umar, Husein. Strategic Management in Action. Jakarta: Gramedia Pustaka, 2001. Whitmore, Sir John, Coaching for Performance, N. Brealey Pub., 25 Jan 1996. Wijarnako, Himawan, A. B. Susanto. Power Branding: Membangun Merek Unggul Dan Organisasi Pendukungnya. Bandung: Mizan, 2004. Wilson, Mary, How to Succeed at Assessment Centres, Trotman, 1995. William B. Werther, and Keith Davis, Human Resources and Personnel Management, Fifth Edition, United States of America: Mc. Graw Hill Inc, 1996. Woodruffe, Charles, Development and Assessment Centres: Identifying and Developing Competence, Edisi 4, Human Assets, Limited, 2007. Yaslis. Kinerja Teori, Penilaian, dan Penelitian. Jakarta: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2002.
