PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA BADAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT, PEREMPUAN DAN KELUARGA BERENCANA KOTA PADANG
Oleh 1
Ririn Paramita, 1 Surya Dharma, SE, M.Si , 2 Reni Yuliviona, SE, M.Si Department of Management, Faculty of Economics, Bung HattaUnivercity
E_mail :
[email protected],
[email protected],
[email protected]
Abstrak The purposed of the research was improved influence of job satisfaction, organizational commitment on organizational behavior. That sample of the study used 105 peoples have been activity on Badan Pemberdayaan Masyarakat,Perempuan dan Keluarga Berencana in Padang city. This study has using primary data. The process collected of the data with questioner observation. That variable of the study has two type. Citizenship of Behavior by dependent variable, job satisfaction and organizational commitment by independent variable. The solved of the problem with multiple regression and t-test. The base of the result has founding job satisfaction have significant influence on organizational citizenship of behavior, the research has founding also commitment organizational not significant influence on organizational citizenship of behavior for Badan Pemberdayaan Masyarakat,Perempuan dan Keluarga Berencana in Padang Kata Kunci behavior
job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship
Masyarakat,
PENDAHULUAN 1.1
satu
ketidakpastian. lingkungan diantisipasi
Dimana
bisnis
yang
Lembaga/instansi
jumlah
yang besar
memiliki terhadap
penduduk
dan
dapat menjalankan fungsinya dengan baik
penuh
maka BPMPKB Kota Padang harus dapat
perubahan terjadi
Keluarga
keluarga berencana di kota Padang. Untuk
dapat menyesuaikan diri dengan perubahan dan
sangat
perkembangan
pemerintah daerah maupun swasta dituntut
berlanjut,
lembaga/instansi
pengaruh
yang ada di Padang baik lembaga milik
terus
dan
Berencana Kota Padang merupakan salah
Latar Belakang Masalah Lembaga atau badan organisasi
yang
Perempuan
dikelola dengan baik karena baik atau
harus
buruknya pengelolaan akan tercermin dari
dengan
kinerja perusahaan.
melakukan adaptasi. Adaptasi ini dilakukan
BPMPKB adalah Pusat Penelitian
agar perusahaan tetap survive dan tumbuh.
dan Pengembangan Keluarga Berencana
Begitu juga dengan Badan Pemberdayaan
dan Keluarga Sejahtera mempunyai fungsi 1
dan tugas melaksanakan penelitian dan pengembangan
di
bidang
LANDASAN TEORI
keluarga
2.1
berencana dan keluarga sejahtera. Fungsi BPMPKB adalah
perumusan kebijakan
Organizational Behavior (OCB)
Citizenship
Pengertian
Organizational
nasional di bidang pengendalian penduduk
Citizenship
dan penyelenggaraan keluarga berencana,
Lamidi (2008) adalah perilaku ekstra peran
penetapan norma, standar, prosedur, dan
sering
kriteria di bidang pengendalian penduduk
citizenship behavior (OCB) atau prosocial
dan penyelenggaraan keluarga berencana.
behavior. Kedua istilah tersebut pada
Kemudian sebagai pelaksanaan advokasi
intinya memiliki pengertian yang sama,
dan koordinasi di bidang pengendaliaan
yaitu perilaku kerja pegawai bersifat suka
penduduk dan penyelenggaraan keluarga
rela untuk membantu orang lain dan tidak
berencana, penyelenggaraan komunikasi,
berkaitan langsung dengan sistem reward
informasi,
formal.
dan
edukasi
pengendalian
di
bidang
penduduk
dan
Behavior
disebut
(OCB)
sebagai
Defensisi
penyelenggaraan keluarga berencana.
menurut
organizational
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) juga dijelaskan oleh Wibowo (2010: 518) OCB merupakan
1.2
perilaku yang penuh kebebasan dalam
Perumusan Masalah Berdasarkan
permasalahan
latar dapat
belakang
bekerja yang bukan merupakan bagian
dirumuskan
persyaratan kerja formal pekerja, tetapi
permasalahan sebagai berikut : 1. Apakah
miskipun demikian, efektivitas organisasi
kepuasan
Kerja
tertap terjaga, bahkan terciptanya kinerja
terhadap
yang lebih baik yang pada akhirnya
organizational citizenship behavior
berimbas pada kinerja perusahaan yang
pada
lebih baik.
berpengaruh
Badan
Masyarakat,
Pemberdayaan Perempuan
dan
Kemudian Robbins dan Timothy
Keluarga Berencana Kota Padang? 2. Apakah
komitmen
(2008) mengemukakan bahwa, kepuasan
organisasi
mendorong munculnya sikap positif dalam
terhadap
diri karyawan, karyawan yang puas dalam
organizational citizenship behavior
bekerja akan menceritakan berbagai hal
pada
positif
berpengaruh
Badan
Pemberdayaan
yang
berhubungan
dengan
Masyarakat,Perempuandan
organisasi, selain itu karyawan yang puas
Keluarga Berencana Kota Padang?
disadari
maupun
tidak
disadari
akan
memberikan masukan dan contoh yang baik 2
kepada karyawan lain yang dilakukan
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi
secara spontan. Prilaku tersebut disebut
bagi
sebagai
pencapaian
organizational
citizenship
of
kepentingan tujuan.
organisasi
demi
Karyawan
yang
behavior,
menunjukkan komitmen tinggi memiliki
2.2
Kepuasan Kerja
keinginan untuk memberikan tenaga dan
Ada banyak pengertian tentang
tanggung
kepuasan kerja,
Konvach (dalam
Ino
komitmen
lebih
dalam
organisasi tempatnya bekerja.
Kepuasan kerja lebih dikenal sebagai dari
yang
menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
Yuwono, et al. 2005) menyatakan bahwa
komponen
jawab
Komitmen
organisasi
tercakup
terhadap
unsur
loyalitas
organisasi terhadap
mempunyai arti sebagai keadaan yang
organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan,
menyenangkan bagi seseorang sebagai
dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan
akibat telah sesuainya nilai-nilai diri dengan
tujuan organisasi. Untuk meningkatkan dan
pekerjaan
mengoptimalkan komitmen, harus diketahui
bahkan
telah
diaplikasikan
dengan baik.
beberapa
Menurut (2008)
Robbins
mendefinisikan
dan
Timothy
yang
mempengaruhi
komitmen tersebut. Komitmen seseorang
kerja
sangat berkaitan erat dengan motivasi dan
sebagai perasaan positif tentang pekerjaan
juga kepuasan kerja yang dirasakan oleh
seseorang yang diperoleh melalui sebuah
orang tersebut. Komitmen, motivasi dan
proses evaluasi karakteristiknya. Kepuasan
kepuasan
yang diperoleh didalam sebuah organisasi
diidentifikasikan sebagai akumulasi dari
dapat terbentuk karena adanya kesesuaian
hasil interaksi yang terjadi secara terus
antara strata jabatan yang diperoleh dengan
menerus antara pribadi tersebut dengan
yang
pekerjaan
di
harapkan,
kepuasan
faktor
reward,
hingga
terbentuknya hubungan dinamis didalam
kerja
dan
tersebut
lingkungan
dapat
tempatnya
bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu.
lingkungan organisasi.
2.3
2.4
Tinjauan Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis
2.4.1
Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (H1)
Komitmen Organisasi Pengertian
organisasi
ini
komitmen lebih
terhadap
dari
sekedar
keanggotaan formal dan kesetiaan yang pasif
terhadap
terhadap
organisasi.
organisasi
Menurut penelitian Stephanie C.
Komitmen
meliputi
Payne
sikap
dan
Sheila
Simsarian
Webber
(2006), terdapat hubungan antara kepuasan
menyukai organisasi dan kesediaan untuk 3
kerja,
komitmen
afektif,
yang
berperilaku OCB. Pernyataan ini juga
berorientasi layanan, kepuasan pelanggan,
didukung oleh Greebeg dan Baron (dalam,
dan loyalitas pelanggan dengan sampel 249
2008) semakin tinggi komitmen pegawai
penata
terhadap
rambut.
OCB
Kepuasan
karyawan
organisasi,
semakin
pegawai
berhubungan positif dengan OCB yang
tersebut ingin berperilaku melebihi tuntutan
berorientasi layanan, kepuasan pelanggan,
tugas apabila dibutuhkan.
dan
loyalitas
komitmen
pelanggan,
afektif
tidak
sedangkan
Mendukung hasil penelitian di atas,
berhubungan
Chiu
dan
Tsai
(2006),
dengan hasil ini. Tingginya kadar kepuasan
hubungan
kerja atau komitmen afektif menghasilkan
(kelelahan
OCB yang berorientasi layanan yang lebih
prestasi pribadi berkurang) dan OCB.
bagi karyawan dan karyawan swasta,
Dalam
sedangkan tingginya dari kepuasan kerja
korelasi signifikan antara gender dan
dan komitmen afektif menghasilkan lebih
kelelahan emosional, yang menunjukkan
OCB berorientasi layanan pada pemilik
bahwa
perusahaan. Dari penelitian yang telah
kelelahan
dilakukan
Pengalaman bekerja berkorelasi negatif
sebelumnya
tersebut,
maka
antara
3
menyelidiki
dimensi
emosional,
penelitian
depersonalisasi,
ini
perempuan
juga
dengan
sebagai berikut :
depersonalisasi
tingkat
yang
tinggi.
kelelahan dan
ditemukan
memiliki
emosional
dalam penelitian ini diusulkan hipotesis
burnout
emosional berkorelasi
dan positif
dengan keterlibatan kerja dan OCB. Dari H1
2.4.2
Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan Keluarga Berencana Kota Padang
penelitian yang telah dilakukan sebelumnya tersebut,
dengan
H2
komitmen
organisasi yang tinggi memiliki perbedaan sikap
dibandingkan
dengan
commitment
yang
memiliki tinggi
ini
Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior pada Badan Pemberdayaan Masyarakat,,Perempuan dan Keluarga Berencana Kota Padang
METODOLOGI PENELITIAN 3.1
Objek Penelitian Penelitian ini membahas tentang
Glinow (dalam Teresia dan Suyasa, 2008), yang
penelitian
yang
berkomitmen rendah. Menurut McShane &
pegawai
dalam
diusulkan hipotesis sebagai berikut :
Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (H2)
Pegawai
maka
komitmen organisasi dan kepuasan kerja
affective
karyawan. Dipilihnya komitmen organisasi
dipastikan
dan
memiliki motivasi kerja yang tinggi dan 4
kepuasan
kerja
karyawan
dalam
penelitian ini dilandasi atas keinginan
penyebaran kuesioner pada pegawai tetap
penulis
pada seluruh pegawai Badan Pemberdayaan
untuk
mengetahui
pengaruh
komitmen organisasi dan kepuasan kerja
Masyarakat,
karyawan
terhadap
Berencana Kota Padang.
citizenship
behavior.
dilakukan
pada
organizational Penelitian Badan
ini
3.5
Badan
Defenisi
dan
Keluarga
Operasional
Variabel
Secara umum variabel penelitian
Pemberdayaan Masayarakat, Perempuan
yang digunakan didalam model penelitian
dan Keluarga Berencana Kota Padang yang
ini adalah sebagai berikut
beralamat di Jln. Khatib Sulaiman Padang. 3.2
Perempuan
1. Variabel Independent (X) a. Kepuasan Kerja (X1)
Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2003) populasi
Menurut
Robbins
dan
Timothy
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
(2008) kepuasan kerja pegawai adalah
obyek
mempunyai
sebagai suatu sikap umum seorang individu
kualitas dan karakteristik tertentu yang
terhadap pekerjaannya. Adapun indikator
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
yang digunakan Celluci dan Davis (dalam
kemudian ditarik kesimpulannya. Yang
Mas’ud, 2004:185) adalah kepuasan dengan
menjadi
gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan
atau
subyek
populasinya
yang
seluruh
pegawai
BPMPKB yang berjumlah 105 orang.
dengan rekan sekerja, kepuasan dengan
Sampel dapat didefinisikan sebagai
penyelia dan kepuasan dengan pekerjaan itu
suatu bagian yang ditarik dari populasi
sendiri.
(Istijanto, 2005). Dimana untuk dapat
b. Komitmen Organisasi (X2)
memperoleh hasil estimasi data yang
Menurut
Robbin
dan
akurat. Teknik yang digunakan dalam
(2008)
pengambilan sampel adalah metode sensus,
organisasi merupakan sebagai sikap yang
dimana semua anggota populasi dijadikan
mencerminkan
sampel. Hal ini dilakukan karena jumlah
individu
populasi relatif kecil (Sugiyono, 2003:85).
organisasinya, yang terdiri dari tiga dimensi
3.4
melakukan
yaitu:
pengumpulan
secara
langsung
dengan
mengenal
mana
dan
seseorang
terikat
komitmen
afektif,
pada
komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif.
data maka penulis melakukan pengambilan data
sejauh
komitmen
yang diadopsi dari Yuwono et al., (2005)
Teknik Pengumpulan Data Untuk
mengungkapkan
Timothy
metode
lapangan (field research) yaitu berupa 5
Berdasarkan hasil pengolahan data yang
2. Variabel dependent (Y) Organizational
Citizenship
telah dilakukan diperoleh gambaran umum
Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku
dari responden yang berpartisipasi didalam
pegawai
yang
distandarkan,
melebihi
yang
terdiri
apa
yang
model penelitian ini seperti terlihat pada
dari
lima
sub bab dibawah ini:
dimensi, yaitu mementingkan kepentingan orang
lain
(altruism),
(conscientiousness),
4.2.a
ketelitian
sikap
Sesuai dengan tabulasi data yang
anggota telah
organisasi yang bijak/baik (civic virtue),
Tabel 4.2 Demografis Berdasarkan Gender
Metode Analisa Data
Gender
melakukan
pengujian
penulis
melakukan
maka
Laki – Laki Perempuan Total
pengujian data yang di gunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan tahapan pengujian
diklasifikasikan
dibawah ini:
(sportsmanship).
statistik,
dapat
penelitian ini terlihat pada Tabel 4.2
hormat (courtesy)
Dalam
dilakukan
responden yang ikut berperan serta didalam
sikap sportif (sportsmanship), dan rasa
3.6
Demografis berdasarkan Gender
hipotesis
yang
Jumlah
Persen
40 65 105
38.10 61.90 100
Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa
meliputi
sebagian
besar
responden
yang
pengujian instrument data yang meliputi
berpartisipasi
pengujian
reliabilitas.
bergender perempuan yaitu berjumlah 65
Pengujian asumsi klasik meliputi pengujian
orang sedangkan sisanya adalah responden
multikolinearitas,
dan
laki kaki yaitu berjumlah 40 orang. Hasil
pengujian heteroskedastistasii, sedangkan
yang diperoleh menunjukan berjalannya
pengujian
tugas yang dilakukan BPMPKB lebih
validitas
statistik
dan
autokorelasi
dilakukan
dengan
didalam
penelitian
ini
menggunakan model regresi berganda dan
banyak
uj t-statistik.
perempuan, terutama dalam memberikan
dilaksanakan
oleh
pegawai
pelayanan kepada masyarakat. ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.2
4.2.b Demografis Jabatan Responden
Deskripsi Demografis Responden tahapan
Sesuai dengan proses tabulasi data
pengujian hipotesis terlebih dahulu dinarasi
yang telah dilakukan dapat dikelompokan
gambaran umum dari responden yang
klasifikasi jabatan yang dimiliki responden
berpartisipasi didalam model penelitian ini.
seperti terlihat pada tabel dibawah ini yaitu:
Sebelum
dilakukan
6
identifikasi data responden terlihat 34 orang
Tabel 4.3 Demografis Berdasarkan Jabatan Jabatan
Jumlah
Persen
Bagian Sekretariat Kabiro Kabag Kasubag Staf Total
1 1 8 10 85 105
0.95 0.95 7.62 9.52 80.95 100
responden memiliki jenjang pendidikan formal setara diploma atau D3 sedangkan sisanya adalah responden dengan tingkatan pendidikan formal setingkat SLTA, D2 hingga
pasca
strata satu.
sebagai staf yaitu berjumlah 85 orang,
4.2.d Demografis Lamanya Menjabat.
selain itu 10 orang responden memiliki Kasubag,
8
dapat
didalam organisasi adalah Sarjana atau
sebagian besar responden memiliki jabatan
sebagai
Jadi
disimpulkan bahwa standar pendidikan
Pada Tabel 4.2 teridentifikasi bahwa
jabatan
sarjana.
Sesuai dengan proses tabulasi data
orang
dapat diketahui masa jabatan dari masing
responden memiliki jabatan sebagai Kabag
masing
sedangkan 1 orang lainnya memiliki jabatan
didalam penelitian ini seperti terlihat pada
sebagai Kabiro serta 1 orang menjabat
Tabel 4.4 dibawah ini:
responden
yang
berpartisipasi
sebagai sekretariat kantor. Jadi dapat Tabel 4.4 Demografis Lama Menjabat
disimpulkan jenjang jabatan di BPMPKB Kota Padang relatif bervariasi. 4.2.c
Jabatan
Berdasarkan tingkatan pendidikan seperti terlihat pada Tabel 4.4 dibawah ini: Tabel 4.4 Demografis Berdasarkan Pendidikan SLTA D2 D3 S1 S2 Total
Jumlah
Persen
5 2 34 60 4 105
4.76 1.90 32.38 57.14 3.81 100
besar
responden
1 1 11 4 3 85
0.95 0.95 10.48 3.81 2.86 80.95 100
105
Berdasarkan
Tabel
4.4
terlihat
bahwa sebagian besar responden tidak memberikan
jawaban
tentang
masa
menjabat posisi yang mereka tempati saat ini, total jumlah responden yang tidak
Pada Tabel 4.4 terlihat bahwa sebagian
Persen
2 Tahun 3 Tahun 4 Tahun 5 Tahun 6 Tahun Tidak ada Keterangan Total
Demografis Pendidikan
Jabatan
Jumlah
memberikan keterangan berjumlah
memiliki
85
orang, didalam hasil identifikasi data
tingkatan pendidikan setingkat sarjana (S1)
responden diketahui 11 orang responden
yaitu berjumlah 60 orang. Didalam hasil
mengakui telah menjalankan jabatan saat 7
ini untuk masa waktu 4 tahun terakhir,
orang, sedamglam masa kerja terpendek
selain itu 4 orang lainnya mengakui telah
dari responden yang berpartisipasi didalam
menduduki jabatan kerja saat ini sekitar
penelitian ini berada antara 1 – 5 tahun
lima tahun, 3 orang lainnya mengakui telah
kerja. Hal tersebut diakui oleh 4 orang
memiliki jabatan yang sama lebih kurang 6
responden. Jadi dapat disimpulkan bahwa
tahun
lainnya
instansi BPMPKB kota Padang dihuni oleh
mengakui baru diberikan jabatan sekitar
pegawai yang telah senior atau berusia
dua dan tiga tahun kerja.
lanjut.
4.2.e
sedangkan
responden
Demografis Masa Kerja
4.2.f
Masa kerja tentu merupakan sesuatu
Demografis Umur Usia tentu menjadi salah satu faktor
yang berharga terutama dalam membentuk
yang
pengalaman kerja, masa mengabdi pada
individu dalam bekerja. Berdasarkan proses
sebuah institusi tentu menjadi catatan
tabulasi data yang telah diklasifikasikan
penting
sesorang.
dapat dikelompokan responden berdasarkan
Berdasarkan proses tabulasi data dapat
tingkatan usia yang mereka miliki seperti
dikelompokan
terlihat pada Tabel 4.6 dibawah ini:
dalam
berpartisipasi
kehidupan
responden didalam
yang
penelitian
ini
tabel 4.5 dibawah ini: Tabel 4.5 Demografis Masa Kerja 1 – 5 Tahun 6 – 10 Tahun 11 – 15 Tahun 16 – 20 Tahun > 20 Tahun Total
Jumlah
Persen
4 13 4 19 65 105
3.81 12.38 3.81 18.10 61.90 100
kedewasaan
seorang
Tabel 4.6 Demografis Umur Responden
berdasarkan masa kerja seperti terlihat pada
Masa Kerja
mendorong
Umur
Jumlah
Persen
25 – 30 Tahun 31 – 35 Tahun 36 – 40 Tahun 41 – 45 Tahun 46 – 50 Tahun > 50 Tahun Total
3 10 4 11 24 53 105
2.86 9.52 3.81 10.48 22.86 50.48 100
Pada Tabel 4.6 terlihat sebagian besar pegawai kantor BPMPKB kota Padang telah berusia lanjut dalam bekerja
Pada Tabel 4.5 tertlihat bahwa
yaitu
sebagian besar pegawau BPMPKB telah
berusia
diatas
50
tahun
yaitu
berjumlah 53 orang, didalam survey juga
memiliki masa kerja diatas 20 tahuin, selain
teridentifikasi 24 orang responden yang
itu didalam survey juga teridentifikasi
memiliki tingkatan usia antara 46 – 50
pegawai yang telah memiliki masa kerja
tahun yaitu berjumlah 24 orang, temuan
antara 16 – 20 tahun yaitu berjumlah 19
yang diperoleh berdasarkan tabulasi data 8
teridentifikasi 11 orang responden berusia
pengujian
antara 41 – 45 tahun sedangkan sisanya
pengujian validitas dan reliabilitas. Secara
adalah responden yang memiliki usia
umum proses pengujian instrumen data
dibawah 40 tahun. Berdasarkan identifikasi
yang dilakukan terlihat pada sub bab
responden
dibawah ini:
berdasarkan
tingkatan
usia
terlihat bahwa pegawai yang berstatus senior
dilingkungan
kantor
4.3.1
BPMPKB
instrumen
yang
Pengujian Validitas
telah
dilakukan
masing-masing 4.2.g Demografis Berdasarkan Status dimasyarakat
mendukung
tentu
responden
yang berpartisipasi
sehingga tahapan pengolahan data lebih
didalam
lanjut dapat segera dilaksanakan 4.3.2
dibawah ini:
yang diperoleh nilai Cronbach Alpha
Jumlah
Persen
101 4 105
96.19 3.81 100
Masing masing variabel penelitian berada diatas atau sama dengan 0,60 4.3.3
Berdasarkan
Tabel
4.7
terlihat
yaitu
sebanyak
101
asymp sig (2-tailed) diatas atau sama dengan 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi yang akan dibentuk
Uji Instrumen Data dilakukan
pengujian
hipotesis
terlebih
dilakukan
pengujian
instrumen
pengujian
standardized residual telah memiliki nilai
single atau tidak menikah.
Sebelum
hasil
normalitas terlihat bahwa hasil pengujian
orang
sedangkan sisanya 4 orang lagi berstatus
4.3
Pengujian Normalitas Berdasarkan
bahwa sebagian besar responden berstatus menikah
Pengujian Reliabilitas Berdasarkan Pengujian reliabilitas
Tabel 4.7 Demografis Status Menikah Belum Menikah Total
memiliki
telah memiliki tingkat validitas yang tinggi,
besar
penelitian ini seperti terlihat pada Tabel 4.7
Status
telah
yang
seluruh variable penelitian yang digunakan
proses tabulasi data dapat diklasifikasikan sebagian
pertanyaan
0,30 sehingga dapat disimpulkan bahwa
peran seseorang dimasyarakat. Berdasarkan
dimiliki
variable
bahwa
yang harus berada diatas atau sama dengan
penting, karena menentukan kedudukan dan
yang
item
terlihat
koefisien corrected item total correlation
merupakan instrumen pribadi yanng sangat
status
meliputi
Berdasarkan Pengujian reliabilitas
relatif banyak.
Status
data
tahapan
telah berdistribusi normal. Oleh sebab itu
dahulu
tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan.
data, 9
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
4.3.4 Pengujian Multikolinearitas Berdasarkan teridentifikasi
hasil
bahwa
Variabel
Sig
Alpha
Kesimpulan
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi
0,397 0,536
0,05 0,05
Tidak Terjadi Tidak Terjadi
pengujian
masing
masing
variabel independen yang akan dibentuk kedalam model regresi berganda didalam
Sesuai
dengan
hasil
pengujian
penelitian ini telah memiliki nilai tolerance
terlihat bahwa masing masing variabel
diatas 0,10 dan nilai Variance Influence
independen yang terdiuri dari kepuasan
Factor
dapat
kerja dan komitmen organisasi memiliki
disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja
nilai signifikan diatas 0,05 sehingga dapat
dan komitmen organisasi terbebas dari
disimpulkan bahwa didalam setiap variabel
gejala multikoloniaritas, sehingga variabel
penelitian yang akan dibentuk kedalam
tersebut dapat terus digunakan kedalam
model regresi berganda tidak terjadi gejala
pembentukan model regresi yang akan
heteroskedastisitas,
segera dilaksanakan.
pengolahan data lebih lanjut dapat segera
dibawah
10
sehingga
sehingga
tahapan
dilaksanakan. 4.3.5 Pengujian Heteroskedastisitas Pengujian
4.6
Pengujian Hipotesis
heteroskedastisitas
Setelah seluruh variabel penelitian
bertujuan untuk mengetahui pola hubungan
yang akan dibentuk kedalam model regresi
yang terbentuk antara masing masing
berganda berdistribusi normal dan terbebas
variabel penelitian yang akan dibentuk
dari masing masing gejala asumsi klasik,
kedalam sebuah model regresi. Pengujian
maka tahapan pengujian hipotesis dapat
heteroskedastisitas
dengan
segera dilakukan. Secara umum penelitian
Masing
ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh
masing variabel penelitian terbebas dari
kepuasan kerja dan komitmen organisasi
gejala heteroskedastisitas ketika model
secara individual terhadap organizational
regresi masing masing variabel independen
citizen of behavior didalam lingkungan
dengan variabel dependen yang telah
BPMPKB Kota Padang. Berdasarkan hasil
diubah kedalam bentuk absolute residual
pengujian statistik yang telah dilakukan
masing masingnya memiliki nilai signifikan
diperoleh ringkasan hasil terlihat pada
diatas 0,05. Berdasarkan hasil pengujian
Tabel 4.19 dibawah ini:
menggunakan
dilakukan
model
Glejser.
yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.15 dibawah ini:
10
bahwa kepuasan kerja dan komitmen
4.6.1 Pengujian F-statistik Pengujian F-statistik disebut sebagai uji
yang
digunakan
untuk
organisasi mendorong menguatnya prilaku
mengukur
organizational
citizenship
of
behavior.
ketepatan pemilihan variabel independen
Hasil yang sama juga diperoleh oleh Chiu
yang akan dibentuk kedalam sebuah model
dan Tsai (2006) yang mengungkapkan
regresi
hasil
bahwa kepuasan kerja dan komitmen
pengujian hipotesis yang telah dilakukan
organisasi akan mendorong terbentuknya
diperoleh hasil pengujian F-statistik seperti
prilaku
terlihat pada Taabel 4.20 dibawah ini:
behavior.
berganda.
Berdasarkan
Tabel 4.19 HasilPengujian F-statistik Nilai Variabel Kesimpulan Sig Kepuasan Kerja dan 0,000 Signifikan Komitmen Organisasi
4.6.2
diperoleh
untuk
21%
prilaku
sedangkan
sisanya
79,00%
lagi
ini.
adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga
variabel kepuasan kerja
mempengaruhi
digunakan didalam model penelitian saat
0,000 < alpha 0,05 maka keputusannya
bahwa
determinasi
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar
disimpulkan
koefisien
statistik
organizational citizenship behavior sebesar
yang
diperoleh pada proses pengujia statistik
dapat
nilai
pengujian
komitmen organisasi memmiliki kontribusi
Pada tahapan pengujian digunakan tingkat Hasil
model
menunjukan bahwa kepuasan kerja dan
untuk pengujian F-statistik sebesar 0,000.
0,05.
of
sebesar 0,210 hasil yang diperoleh tersebut
yang telah dilakukan diperoleh nilai sig
sebesar
citizenship
Analisis Koefisien Determinasi Pada
Berdasarkan hasil pengujian statistik
kesalahan
organizational
pemilihan 4.7
dan komitmen
Hasil Pengujian Hipotesis Untuk
organisasi merupakan varaiabel yang benar
membuktikan
pengaruh
benar tepat untuk digunakan kedalam
kepuasan kerja dan komitmen organisasi
model
terhadap
regresi,
sehingga
tahaapan
organizational
citizenship
of
pengolahan data lebih lanjut dapat segera
behavior secara individual maka dilakukan
dilaksanakan.
penguijan t-statistik. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh
Temuan yang diperoleh sejalan dengan
teori
yang
diungkapkan
ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.21
oleh
dibawah ini:
Stephanie C. Payne dan Sheila Simsarian Webber
(2006),
yang
mengungkapkan 11
organizational Tabel 4.21 Hasil Pengujian Hipotesis Koefisien Keterangan Regresi (Constanta) 39,285 Kepuasan Kerja 0,073 Komitmen Organisasi 0,010
citizenship
behavior
Temuan yang diperoleh konsisten dengan Sig 0,000 0,868
beberapa
hasil
Keadaan
tersebut
penelitian
terdahulu.
menunjukan
adanya
kesesuaian antara tingkat kepentingan atau segala sesuatu yang diharapkan dalam bekeja dengan realitas yang diperoleh
Hasil yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis dapat dianalisis dan
setelah bekerja seperti adanya gaji atau
diajukan beberapa pembahasan yaitu
kompensasi yang sesuai dengan keinginan,
sebagai berikut:
hingga posisi jabatan yang di inginkan, tingginya
4.7.1 Pembahasan Hipotesis I
rasa
puas
dalam
bekerja
mendorong sikap untuk saling tolong
Pada model persamaan regresi juga
menolong dengan rekan kerja, oleh sebab
terlihat bahwa variabel kepuasan kerja
itu prilaku untuk memberikan informasi,
memiliki koefisien regresi bertanda positif
dan senantiasa membantu rekan kerja
sebesar 0,073 dengan nilai signifikan yang
secara spontan sebagai bentuk bagian kerja
dihasilkan dalam pengujian t—statistik
sama sebagai team tentu akan meningkat.
sebesar 0,000. Hasil yang diperoleh tersebut
Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan
menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar
kerja berpengaruh positif yang signifikan
0,000 < alpha 0,05 maka keputusannya
terhadap
adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga
behavior.
organizational
citizenship
of
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja 4.7.2 Pembahasan Hipotesis II
berpengaruh positif terhadap organizational
Hasil
citizenship behavior.
pengujian
statistik
juga
pengujian
menunjukan bahwa variabel komitmen
ditemukan
bahwa
organisasi memiliki nilai koefisien regresi
berpengaruh
positif
bertanda positif sebesar 0,010 dengan nilai
citizenship
signifikan hasil pengujian statistik sebesar
behavior. Pada model regresi terlihat bahwa
0,868. Hasil yang diperoleh dalam tahapan
variabel kepuasan kerja memiliki niloi
pengujian statistik tersebut menunjukan
koefisien regresi bertanda positif, hasil
bahwa nilai signifikan sebesar 0,868 >
yang
bahwa
alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho
kepuasan kerja yang semakin tinggi akan
diterima dan Ha ditolak sehingga dapat
mendorong
disimpulkan bahwa komitmen organisasi
Berdasarkan
hasil
hipotesis
pertama
kepuasan
kerja
terhadap
organizational
diperoleh
menunjukan
meningkatnya
prilaku 12
tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
PENUTUP
organizational citizenship behavior Berdasarkan hipotesis
kedua
hasil
5.1
ditemukan
Berdasasrkan
bahwa
organizational
dapat
citizenship
komitmen
organisasi
didalam
memperkuat
organisasi
perilaku
sejalan
dengan
yang
untuk
atau
diperoleh
pegawai
terjadi
karena
berusaha
komitmennya
pada
terhadap
Padang.
pun
2. Komitmen berpengaruh
setiap
organisasi signifikan
tidak terhadap
organizational citizenship behavior
melaksanakan organisasi
signifikan
pada pegawai kantor BPMPKB di
sejumlah penelitian dimasa lalu. Temuan yang
kesimpulan
organizational citizenship behavior
organizational
teori
sejumlah
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif
citizenship behavior. Hasil yang diperoleh tidak
diajukan
ini yaitu:
bukanlah
variabel yang mendorong individu yang bekerja
dan
penting yang merupakan inti dari penelitian
behavior. Temuan tersebut mengisyarat bahwa
analisis
pembahasan hasil pengujian hipotesis maka
komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap
Kesimpulan
pengujian
pada pegawai kantor BPMPKB di
secara
Padang.
individual, dengan tingkat persaingan yang tinggi
dengan
rekan
kerja,
mereka
5.2
cenderung bekerja secara individual untuk
Keterbatasan
Peneliti mengakui bahwa penelitian
akibatnya perilaku untuk membantu rekan
yang telah diselesaikan saat ini masih
kerja secara spontan, atau pun perilaku
memiliki
bekerja secara team untuk kepentingan
peneliti
tersebut menunjukan bahwa perilaku yang citizenship
yang
temukan.
Secara
umum
beberapa langkah perbaikannya adalah sebagai berikut:
Oleh sebab itu komitmen organisasi tidak signifikan
kelemahan
keterbatasan yang peneliti rasakan dan
behavior sangat lemah didalam organisasi.
berpengaruh
sejumlah
disebabkan oleh adanya keterbatasan yang
organisasi sangat jarang terlihat, situasi
organizational
dan
Saran
menunjukan komitmen kepada organisasi,
menunjukan
Penelitian
1. Sampel yang digunakan didalam
terhadap
penelitian merupakan pegawai tetap
organizational citizenship behavior didalam
dari
lingkungan kantor BPMPKB kota Padang.
BPMPKB kondisi tersebut
mempengaruhi
akurasi
hasil
penelitian yang diperoleh oleh sebab 13
itu dimasa mendatang peneliti harus mencoba
menggunakan
DAFTAR PUSTAKA
pegawai Anoraga, P. 2006. Psikologi kerja. Jakarta : Rineka Cipta.
tetap atau pun pegawai kontrak atau outsourcing
didalam
membahas Arishanti dan Ritandiyono. 2005. Persepsi Karyawan Terhadap Keadilan Dalam Pemberian Upah Dengan Kepuasan Kerja (Job Satisfaction; Wages; Perception). PDII – umu. Kementerian Negara Riset dan Teknologi Republik Indonesia.
masalah organizational citizenship behavior,
mengingat
pegawai
outsourcing dan kontrak merupakan pegawai yang didominasi berusia muda tentu perilaku organizational citizenship behavior menjadi sangat
As’ad, Muh (2002). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia : Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
penting untuk dilaksanakan. Saran ini juga tentu akan mendorong menguatnya ketepatan dan akurasi
Cooper, Cary L. & Makin.P (1995). Psikologi untuk Kelompok Prfesional dan Psikologi untuk Manager. Jakarta: Arcan.
hasil penelitian yang akan diperoleh. 2. Masih
terdapatnya
sejumlah
variabel yang juga mempengaruhi Coyle-Shapiro, J., & Kessler, I., 2002. Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship: A Large Scale Survey, Journal of Management Studies,37, 7:903-930.
perilaku organizational citizenship behavior
yang tidak
digunakan
didalam model penelitian tentunya mempengaruhi akurasi hasil yang ditemukan. Oleh sebab itu bagi peneliti
dimasa
mendatang
Davis, Keith and Newstrom, Jhon W. 1985. Human Behavior At Work; Organization Behaviour. Seventh Edition. Mcgraw-Hill, Inc.
diharapkan menggunakan beberapa variabel
baru
yang
mempengaruhi
juga
organizational
citizenship behavior seperti budaya organisasi,
kompetensi,
kepemimpinan
dan
Flippo,
gaya
sebagainya,
saran tersebut tentu penting untuk
Gibson, James L. dkk. 1990. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga.
meningkatkan ketepatan dan akurasi hasil
penelitian
yang
Edwin B. (1984). Personnel Psychology. Singapure : McGram hill.
diperoleh
dimasa mendatang.
Gozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Progam SPSS.
14
Badan Penerbitan Diponegoro.
Universitas
MacKenzie, Scott B., Philip M. Podsakoff and Michael Ahearne (1998), ―Some Possible Antecedents and Consequences of In-Role and ExtraRole Salesperson Performance,‖ Journal of Marketing. 62 (july), 8798.
Gujarati, Damodar. 2002. Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Johan,
Mark C. Bolino and William H. Turnley. 2005. The Personal Costs of Citizenship Behavior: The Relationship Between Individual Initiative and Role Overload, Job Stress, and Work–Family. Journal of Applied Psychology. Vol. 90, No. 4, 740–748.
Rita. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi Pendidikan, dalam Jurnal Pendidikan Penabur, No. 01, Maret 2002.
Konovsky, M.A., & Pugh, S.D., 1994. Citizenship Behavior and Social Change. Academy of Management Journal, 37, 656-669
Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsep Aplikasi. Semarang: Universitas Diponegoro.
Lamidi. 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatonal Citizenship Behavior dengan Variabel Intervening Komitmen Organisasional. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan. Vol., No.1. Laurent M. Lapierre and Rick D. 2007. Trait Conscientiousness, LeaderMember Exchange, Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behaviour: A Test Of An Integrative Model. Journal of Occupational and Organizational Psychology. The British Psychological Society. 80, 539– 554 q.
Moorman RH,Blakely GL.1995.IndividualismCollectivism as an individual Differen Predictor of OCB. Journal of Organiztional Behavior 16 : No 2.Maret 1995 :127-142 Niehoff,B.P, & Moorman R.H., 1993. Justice as Mediator of the Relationship beetwen methods of monitoring organizational citizenship behavior.. Academy of Management jornal :36.iss.3.Briarcliff Manor.june 1993. Purba
Lee, Monle & Johnson, Carla,2007.Prinsipprinsip dalam perspektif global ,kencana. Jakarta
15
dan Seniati. 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Makara, Sosial Humaniora. Vol.8, No3.
Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy A. 2008. Organizational Behavior. Edisi 12. Prentice Hall, Inc., New Jersey.
Radostina K. Purvanova, Joyce E. Bono, and Jessica Dzieweczynski. 2006. Transformational Leadership, Job Characteristics, and Organizational Citizenship Performance. Human Performance. 19(1). 1–22.
Samuel Y. Todd and Aubrey Kent. 2006. Direct and Indirect Effects of Task Characteristics on Organizational Citizenship Behavior. North American Journal of Psychology. Vol. 8, No. 2, 253-268.
Reeshad S. Dalal. 2005. A Meta-Analysis of the Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Counterproductive Work Behavior. Journal of Applied Psychology. Vol. 90, No. 6, 1241– 1255.
Santoso, Singgih. 2001. Buku Latihan SPSS. Edisi kedua. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Sudjana. 2005. Metoda Statistika. Bandung: Taristo.
Remus Ilies, Jennifer D. Nahrgang, and Frederick P. Morgeson. 2007. Leader–Member Exchange and Citizenship Behaviors: A MetaAnalysis. Journal of Applied Psychology. Vol. 92, No. 1, 269– 277. Rivai,
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Edisi kelima. Bandung: Alfabeta. Shah, S. M. A.et al. 2012. TheImpact Of Employee JobSatisfaction On The OrganizationalCommitment: A Study of Faculty Members of PublicSector Universities of Pakistan. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Vol.3,No.10.
Jalaluddin (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Riswandi. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi, Job Insecurity, dan Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (Study Empiris terhadap Karyawan Universitas Bung Hatta). Tesis. Padang: Progam Magister Manajemen Universitas Bung Hatta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV. Andi Offset. Stephanie C. Payne and Sheila Simsarian Webber. 2006. Effects of Service Provider Attitudes and Employment Status on Citizenship Behaviors and Customers’ Attitudes and Loyalty Behavior. Journal of Applied Psychology. Vol. 91, No. 2, 365–378.
Robbins, Stephen.P. 2006. Perilaku Organisasi. Indonesia : PT Indeks.
16
Su-fen Chiu; Miao-Ching Tsai. 2006. Relationships Among Burnout Job Involvement And Organizational Citizenship Behavior. The Journal of Psychology.140, 6; Psychology Module pg. 517. Tepper,
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wm. Matthew Bowler and Daniel J. Brass. 2006. Relational Correlates of Interpersonal Citizenship Behavior: A Social Network Perspective. Journal of Applied Psychology. Vol. 91, No. 1, 70–82.
B.J & Taylor, E.C, 2003. Relationship among supervisors and Subordinates. Procedural Justice perception and organizational citizen behavior, Academy of management journal 46.1 : 97-105
Teresia dan Suyasa. 2008. Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Call Centre di PT. X. Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi. Vol.10, No. 2. Toegijono. 2007. Komitmen Organisasional (Suatu Survey di Perusahaan Penerbangan), Sutisning Vol.1. Tryanto dan Santosa. 2009. Organizational Citizenship Behavior dan Pengaruhnya terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol. 7, No4. Umam, Khairul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia. Van Dyne, L., D. Vandewalle, T. Kostova, M. E. Latham, and L. L. Cummings. 2000. Collectivism, propensity to trust and self-esteem as predictors of organizational citizenship in a non-work setting. Journal of Organizational Behavior 21: 2-23. 17
