OC Goedkeurende overheid DG HR -

DEFENSIE

DGHR-APG-DIVMGT-001 Ed 002 / Rev 000 - 29 Jun 10

ALGEMENE DIRECTIE HUMAN RESOURCES

ALGEMENE POLITIEK

Het diversiteitsbeleid

Tel Opstellende overheid

HRP-M/OC

9-2820-5733

Goedkeurende overheid

DG HR

-

Uitgevende overheid

HRP-R/Reg

9-2820-5841


DGHR-APG-DIVMGT-001 Ed 002 / Rev 000 - 29 Jun 10 Bladzijde 2 / 14

Staat der edities / Revisies Editie

Revisie

Datum

Reden / Opmerking

001

000

17 Okt 05

Basisdocument, vervangt en annuleert AO-J/827 van 26 februari 1999.

001

001

20 Okt 05

Verbetering van de nummering van Bijl A en verbetering van de Ref. in Par 3, d.

002

002

29 Jun 10

Nieuwe editie

Periodieke herziening: 24m Totaal aantal bladzijden: 14 Totaal aantal bijlagen: -

Doelgroep van de richtlijn Niv MOS Nr Kwalificatie

AND/OR

Org

Functie ALL

Kennis NEED

Toepassingsgebied: wanneer en waar van toepassing? Trefwoordenlijst:

diversiteit; antidiscriminatie; geslacht; respect; cultuur; handicap; leeftijd; seksuele geaardheid; Stuurgroep Diversiteit

Deze richtlijn is van toepassing in periode van vrede Datum effectieve toepassing: 29 Jun 10



INHOUDSOPGAVE 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Algemeen............................................................................................................................................................................4 a. Doel.............................................................................................................................................................................4 b. Boomstructuur .........................................................................................................................................................4 c. Referenties...............................................................................................................................................................4 d. Meewerkende overheid .........................................................................................................................................5 Begrippen ...........................................................................................................................................................................6 a. Diversiteit.................................................................................................................................................................6 b. Discriminatie ............................................................................................................................................................6 c. Racisme ......................................................................................................................................................................6 d. Xenofobie..................................................................................................................................................................6 Diversiteitsbeleid a. Diversiteitsbeleid ...................................................................................................................................................7 b. Band tussen het diversiteitsbeleid en het gelijkekansenbeleid.................................................................7 c. Band tussen het diversiteitsbeleid en het beleid met betrekking tot de strijd tegen discriminatie.............................................................................................................................................................7 Visie en doel van het diversiteitsbeleid ....................................................................................................................7 a. Visie ............................................................................................................................................................................8 b. Doel.............................................................................................................................................................................8 Leidraad van het diversiteitsbeleid: respectvol samenwerken ...........................................................................8 a. Respect ......................................................................................................................................................................8 b. Samenwerking ..........................................................................................................................................................8 Noodzaak van een diversiteitsbeleid .........................................................................................................................9 a. Imago - identiteit ...................................................................................................................................................9 b. Een betere werking van Defensie.......................................................................................................................9 c. Operationaliteit.......................................................................................................................................................9 d. Werving ...................................................................................................................................................................10 e. Positief effect op de motivatie ........................................................................................................................10 f. Interpersoonlijke conflictpreventie................................................................................................................10 Strategisch diversiteitsplan.......................................................................................................................................10 a. Doel...........................................................................................................................................................................10 b. Tabel van de diversiteit .......................................................................................................................................11 c. Actiedomeinen van het diversiteitsbeleid.......................................................................................................11 d. De specifieke thema’s..........................................................................................................................................13



1. Algemeen a.

Doel Dit document beoogt in eerste instantie het begrip diversiteit te verduidelijken en het te onderscheiden van andere verwante concepten om een einde te maken aan eventuele onduidelijkheden. Het zet nadien de inzet van Defensie uiteen met betrekking tot diversiteit, antidiscriminatie en gelijke kansen en werkt het beleid van het Departement ter zake verder uit. Het verduidelijkt ten slotte de voordelen en de meerwaarde van dergelijk beleid voor Defensie en elk van haar leden.

b.

Boomstructuur (1) Onmiddellijk hoger gelegen richtlijn(en) DGHR-APG-GPOL-001 (Het algemene beleid van de DG HR) (2) Zie gegevensbank van de richtlijnen (a) DGHR-SPS-DIVMGT-003 (Diversiteit: thema gender) (b) DGHR-SPS-DIVMGT-004 (Diversiteit: thema culturele identiteit) (c) DGHR-SPS-DIVMGT-005 (Diversiteit: thema seksuele geaardheid) (d) DGHR-SPS-DIVMGT-006 (Diversiteit: thema handicap)1 (e) DGHR-SPS-DIVMGT-007 (Diversiteit: thema leeftijd) (f) DGHR-SPS-DIVMGT-001 (Goede praktijk diversiteit) (g) DGHR-SPS-DIVMGT-002 (Mandaat van de Stuurgroep Diversiteit)

c.

Referenties (1) Europese richtlijnen (a) Aanbeveling van de Europese Commissie van 27 november 1991 betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. (b) Richtlijn 2000/43/EC van de Europese Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming. (c) Richtlijn 2000/78/EC van de Europese Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. (2) Belgische wetgeving en regelgeving (a) Wet van 23 maart 1995 tot bestraffing van het ontkennen, minimaliseren, rechtvaardigen of goedkeuren van de genocide die tijdens de tweede wereldoorlog door het Duitse nationaalsocialistische regime is gepleegd. (b) Wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid. (c) Wet van 27 maart 2003 betreffende de werving van de militairen en het statuut van de militaire muzikanten en tot wijziging van verschillende wetten van toepassing op het personeel van Landsverdediging.

1

De richtlijnen m.b.t. leeftijd en handicap zullen later door de stuurgroep diversiteit worden behandeld.



(d) Wet van 10 januari 2007 tot wijziging van verschillende bepalingen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk waaronder deze betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (e) Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. (f) Wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden. (g) Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen. (h) Koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (i)

Omzendbrief van 7 juni 2002 betreffende het welzijn op het werk in de overheidsdiensten onderworpen aan het vakbondsstatuut bepaald bij het koninklijk besluit van 28 september 1984 tot uitvoering van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel.

(3) Reglementen en richtlijnen (a) Strategisch Plan+, visie en opdrachtverklaring van Defensie. (b) Strategische Doelstelling 5, de eerste rijkdom van Defensie: haar menselijk kapitaal. (c) DGHR-APG-OGWCIT-001 betreffende het beleid tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (d) DGHR-APG-ETHIQ-001 betreffende het beleid tegen mensenhandel en mensensmokkel. (e) Het Globaal Preventieplan – Actiepunten DG HR. (f) Politieke oriëntatienota van juni 2008. (4) Studies en opzoekingen (a) Rapport LEMAN, Onderzoek naar van de mechanismen die kunnen leiden tot racisme bij de Belgische Strijdkrachten. (b) Eindwerk van Kapt. Marino Di Febbo, preventieadviseur DG HR. “Diversiteit binnen Defensie. Hoe past het in het welzijnsbeleid?” d.

Meewerkende overheid De Stuurgroep Diversiteit is de meewerkende overheid voor deze APG.



2. Begrippen Het begrip diversiteit maakt vaak het voorwerp uit van een mengelmoes waartoe ook begrippen zoals discriminatie of racisme behoren. Het is echter belangrijk een onderscheid te maken. a.

Diversiteit Het concept diversiteit omvat alle aspecten waardoor personen van elkaar kunnen verschillen. Het kan gaan om waarneembare karakteristieken, zoals het geslacht, de leeftijd, de etnische oorsprong, als minder waarneembare karakteristieken, zoals de filosofische of religieuze overtuiging, de culturele identiteit of de seksuele geaardheid. Diversiteit omvat ook andere verschillen, zoals verschillen van fysieke aard (de mentale en fysieke capaciteiten) of de socio-economische oorsprong, de sociale positie, het studieniveau, de toekomstperspectieven, de politieke meningen, enz. Er bestaan ook vormen van diversiteit specifiek voor Defensie: kleur van het uniform, burger- of militair personeel, operationele ervaring of niet, personeelscategorieën, enz. In het licht van bovenvermelde elementen (en de lijst is niet limitatief!) is het duidelijk dat, niettegenstaande de gelijkenissen tussen de individuen, iedere persoon een uniek geheel is die zich geleidelijk vormt vanuit levenservaringen die zullen bijdragen tot een eigen identiteit. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, heeft diversiteit dus betrekking op elkeen van ons en niet enkel op leden van een minderheid.

b.

Discriminatie De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie vermeldt in Art 4 (4°: beschermde criteria) een bepaald aantal criteria van discriminatie. Het betreft: “leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst”. Discriminatie op basis van sekse wordt verboden door de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen. Er is sprake van rechtstreekse discriminatie indien een verschil in behandeling, dat niet redelijk gerechtvaardigd is, rechtstreeks gebaseerd is op één van de bovenvermelde discriminatiecriteria. Er is sprake van onrechtstreekse discriminatie als een ogenschijnlijk neutrale bepaling, criterium of praktijk een nadelig effect kan hebben voor personen op wie een van de beschermende criteria van toepassing is.

c.

Racisme Onder racisme verstaat men elke vorm van discriminatie tegenover een persoon of een groep personen vanwege de nationaliteit, het vermeende ras, de huidskleur, de afkomst of de nationale of etnische afstamming2.

d.

Xenofobie Onder xenofobie verstaat men elke vorm van vijandigheid tegenover wat vreemd is.

2

Antiracismewet: wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden.



3. Diversiteitsbeleid a.

Het diversiteitsbeleid beoogt een meer inclusieve organisatiecultuur te creëren om een rijker potentieel aan medewerkers aan te trekken en te behouden. Het wil ook een constructieve samenwerking stimuleren om elkeen, ongeacht zijn/haar specifieke kenmerken, de mogelijkheid te bieden zich te ontplooien en zich ten volle en blijvend in te zetten om de werking van Defensie te verbeteren.

b.

Band tussen het diversiteitsbeleid en het gelijkekansenbeleid Een gelijkekansenbeleid is hoofdzakelijk toegespitst op de wegwerking van ongelijkheden of van een onbillijke behandeling ten opzichte van bepaalde minderheden. Deze aanpak is in feite zeer “juridisch”: het betreft het toekennen van dezelfde rechten en plichten aan de minderheden door middel van wetten, richtlijnen, enz. Hoewel diversiteit eveneens steunt op het gelijkheidsbeginsel, heeft ze als uitgangspunt dat elke persoon, ongeacht of deze al dan niet tot een minderheid behoort, andere behoeften heeft en dat het beheren van deze verschillen op een gepaste manier de werking van de individuen en de groep verbetert. Diversiteit is dus weldegelijk een zaak van iedereen. Hoewel ze verschillend zijn, zijn deze beide vormen van beleid complementair. Daarom past Defensie zowel het gelijkekansenbeleid als het diversiteitsbeleid toe.

c.

Band tussen het diversiteitsbeleid en het beleid met betrekking tot de strijd tegen discriminatie Het voornaamste doel van het beleid met betrekking tot de strijd tegen discriminatie en tegen racisme is vermijden dat deze strafbare fenomenen tot uitdrukking komen. Ze beogen de toepassing van de wetgeving, ongeacht of deze werd vertaald in interne dienstnota’s, reglementen of richtlijnen binnen een onderneming of organisatie. Het betreft een beleid dat eerder gericht is op repressie. Het diversiteitsbeleid daarentegen past in het kader van een positieve visie die de nadruk legt op de meerwaarde van de diversiteit. Het gaat erom mensen te behandelen op een respectvolle manier, hun individualiteit te erkennen en het feit dat elkeen, naast de gelijkenissen, ook andere kwaliteiten en behoeften kan hebben. Het steunt op de overtuiging dat de som van al deze kwaliteiten de goede werking van de groep zal bevorderen. Het is vanzelfsprekend dat een diversiteitsbeleid kan bijdragen tot het vermijden van discriminerende of racistische praktijken en kan worden beschouwd als een instrument voor meer gelijkheid, omdat het rekening houdt met de specifieke eigenschappen van elkeen.

3. Visie en doel van het diversiteitsbeleid Het diversiteitsbeleid vormt een onderdeel van het personeelsbeleid en draagt bij tot het bereiken van doelstelling 5 vastgelegd in het strategisch plan+, namelijk: “het departement voorzien van gemotiveerd, professioneel en operationeel personeel. Defensie zal inspanningen moeten leveren om op de wervingsmarkt een concurrentiepositie te behouden en haar personeel aan haar te binden”3.

3

Strategisch Plan = 2003-2015, hoofdstuk 5, blz. 56.


a.


Visie Defensie is een organisatie waarin elk personeelslid zijn potentieel kan ontwikkelen en uitdrukken en ten volle kan bijdragen tot de operationaliteit en de goede werking van Defensie, met respect voor de principes, normen en waarden die haar kenmerkt.

b.

Doel Door het voeren van een diversiteitsbeleid respecteert en waardeert Defensie de unieke bijdrage van elk individu. Ze wordt een organisatie: −

waarin de personeelsleden over gelijke kansen beschikken en over dezelfde aanmoediging om zich ten volle te ontplooien met een maximum aan beroepstevredenheid

−

ontdaan van elke vorm van geweld4, pesten, ongewenst seksueel gedrag, intimidatie en discriminatie.

4. Leidraad van het diversiteitsbeleid: respectvol samenwerken Het erkennen en opwaarderen van diversiteit veronderstelt dat de personeelsleden blijk moeten geven van wederzijds respect in de manier waarop ze interageren en samenwerken. Deze respectvolle samenwerking vormt trouwens de leidraad van het diversiteitsbeleid. a.

Respect Respect vormt de basis van vertrouwen en wederzijds begrip. Het vertegenwoordigt in dit opzicht de basis van een succesvolle samenwerking. Het is bijgevolg onmisbaar voor de goede werking van Defensie. Respect is trouwens één van de sleutelwaarden van Defensie en moet de basis vormen voor zowel de contacten intern aan Defensie, als de contacten met externe personen en/of organisaties (buitenlandse militairen en plaatselijke bevolking tijdens opdrachten in het buitenland, andere Federale Overheidsdiensten (FOD), internationale organisaties, gouvernementele organisaties, niet-gouvernementele organisaties (NGO), enz.) en deze stimuleren. Respect vormt een beslissende succesfactor, zowel voor het leven in de eenheid als tijdens operationele inzet. Respect voor de andere omvat rekening houden met haar/zijn interesses, rechten, kwaliteiten en prestaties. Dit veronderstelt een minimale kennis5 van de persoon en een erkenning van haar/zijn eigenheid.

b.

Samenwerking De teamspirit, de korpsgeest en de cohesie vormen factoren die van fundamenteel belang zijn voor Defensie, zowel tijdens een operationele inzet als in de dagelijkse werking.

4 5

Het wettelijk toegestane geweld in het kader van een opdracht vormt daarop een uitzondering. In het kader van de opdrachten die de Belgische militairen uitvoeren in de wereld wordt steeds meer aandacht besteed aan wat in het Engels de “cultural awareness” wordt genoemd, namelijk de bekwaamheid om de cultuurverschillen op een systematische manier te beheren. De verschillende beheerniveaus van deze bekwaamheid gaan van het bewust worden dat er cultuurverschillen bestaan, over de kennis van de geschiedenis en haar weerslag op het gedrag van individuen, het vermijden van stereotypen en vooroordelen, tot het leren aanvaarden van deze cultuurverschillen.



Teamspirit en samenwerking zijn onlosmakelijk verbonden. Een succesvolle samenwerking vormt inderdaad een noodzakelijke basisvoorwaarde voor het vormen van een positieve teamspirit; een geestestoestand die op zijn beurt elke latere samenwerking zal versterken en vergemakkelijken. Sommigen houden het idee levende dat diversiteit onverenigbaar zou zijn met teamspirit en cohesie. Dit is uiteraard niet het geval. Het is niet omdat een groep in bepaalde omstandigheden op een homogene manier moet werken, dat deze groep zou moeten bestaan uit identieke personen. Integendeel ! Diversiteit is allesbehalve een rem voor een harmonieuze samenwerking en vormt op vele vlakken een bron van verrijking.

5. Noodzaak van een diversiteitsbeleid Defensie respecteert de wetgeving van 10 mei 2007 met betrekking tot antidiscriminatie6. Naast deze verplichting is ze ervan overtuigd dat de systematische integratie van diversiteit in het geheel van haar beleid het succes van Defensie in het algemeen zal versterken en het succes van de operaties in het bijzonder.De volgende aspecten worden door deze verbintenis bevoordeeld : a.

Imago - identiteit Door haar inzet ten voordele van gelijke kansen, diversiteit en de strijd tegen discriminatie en racisme kan Defensie een positief imago uitstralen voor zover dit engagement zich vertaald in concrete acties. Het diversiteitsbeleid bevestigt op een concrete en duidelijke manier “de waarden van de organisatie”.

b.

Een betere werking van Defensie De taken en functies binnen Defensie zijn van nature zodanig divers dat ze de inwerkingstelling vereisen van vele kwaliteiten en vaardigheden. Bijvoorbeeld, een divers samengestelde werkgroep, bestaande uit personen afkomstig uit verschillende culturele omgevingen, met verschillende leeftijd, geslacht, enz. beschikt de facto over een groter reservoir aan aanvullende kwaliteiten, ideeën, oplossingen en methodes (communicatie, onderhandelingen, enz). Het gemeenschappelijk stellen (en soms de confrontatie) van de verschillen, zelfs indien dit meer inspanning vereist, draagt bij tot het stimuleren van de creativiteit, vergroot het vermogen tot aanpassen en laat een groep gepast reageren op een groter aantal situaties.

c.

Operationaliteit De “core business” van Defensie bestaat in het uitvoeren van operaties. Ze opereert het merendeel van de tijd in een internationale context en wordt aldus geconfronteerd met zeer diverse culturen. In een dergelijk kader biedt de openheid voor diversiteit de militairen de mogelijkheid op een optimale manier te werken. Door rekening te houden met de diversiteit en door zich respectvol te gedragen ten opzichte van andere culturen, zullen de personeelsleden van Defensie aldus hun opdracht doeltreffend en met meer zekerheid kunnen uitvoeren in een weinig gekende omgeving7.

6

Deze wetgeving omvat de drie hiernavolgende wetten: De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (antidiscriminatiewet) De wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (antiracismewet) De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (wet gender) 7 Zo zouden ze bijvoorbeeld eenvoudiger toegang hebben tot de plaatselijke bevolking en, door de zeden en gewoonten van de inwoners van de betrokken landen te kennen, vermijden flaters te begaan die het goede verloop van de opdracht ter plaatse zouden kunnen schaden.


d.


Werving Inzake werving wordt Defensie geconfronteerd met twee belangrijke tendensen : de demografische realiteit en de maatschappelijke evolutie. Ons land is onderhevig aan de vergrijzing van de bevolking en een sterke verhoging van de vertegenwoordiging van categorieën van personen die vroeger de minderheden uitmaakten op de arbeidsmarkt. Deze demografische ontwikkelingen verhogen gevoelig het aandeel personen van vreemde herkomst en vrouwen op de arbeidsmarkt. Een werkgever die geen rekening houdt met deze tendensen en die vanaf heden niet op een proactieve wijze in die zin te werk gaat, stelt zich bloot aan grote wervingsmoeilijkheden. Daarenboven moet de organisatie zich aanpassen aan vanzelfsprekende maatschappelijke evoluties zoals het individualisme, de gezinssamenstelling (eenoudergezinnen, wedersamengestelde gezinnen, enz.) alsook de veelvuldigheid van taken die elkeen in de familie en in de samenleving kan vervullen, enz. Door het voeren van een diversiteitsbeleid toont Defensie haar openheid ten aanzien van deze doelgroepen. Ze stelt zich aldus op als scherpzinnige en open werkgever, een niet te verwaarlozen troef in de steeds heviger wordende zoektocht naar talent.

e.

Positief effect op de motivatie Het voeren van een diversiteitsbeleid veronderstelt dat alle personeelsleden gelijke kansen hebben en op dezelfde manier worden aangemoedigd. Dergelijk beleid draagt ertoe bij dat de personeelsleden tevreden en gemotiveerd zijn van zodra ze zich naar waarde geschat voelen.

f.

Interpersoonlijke conflictpreventie Om verschillende redenen kunnen er spanningen en conflicten ontstaan wanneer verschillende personen nauw moeten samenwerken. Deze conflicten kunnen zowel binnen een groep als tussen verschillende groepen ontstaan. Een zekere maturiteit m.b.t. diversiteit draagt ertoe bij dat men interpersoonlijke relaties beter kan beheren. Een gebrek aan wederzijds begrip kan een factor zijn van stress en frustratie en kan zich vertalen in onaanvaardbaar gedrag zoals geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, of eender welke andere vorm van ongepast gedrag. Deze zeer nadelige fenomenen beïnvloeden de algemene sfeer in een groep, maar kunnen ook de operationaliteit aantasten. Het potentiële risico van intermenselijke conflicten vermindert geenszins de meerwaarde geboden door de van aanwezigheid van een divers samengesteld team binnen eenzelfde groep.

6. Strategisch diversiteitsplan a.

Doel Het strategische diversiteitsplan ontwikkelt acties die toelaten diversiteit in de schoot van Defensie te bevorderen en efficiënt te beheren.


b.


Tabel van de diversiteit Het strategisch plan steunt op de diversiteitstabel die samengesteld is uit de actiedomeinen en de thema’s hieronder beschreven. De diversiteitstabel is een precies instrument waarvan de flexibiliteit het mogelijk maakt tegemoet te komen aan de realiteit van Defensie en haar omgeving. Diversiteitsbeleid Thema’s

Actiedomeinen

1

Leadership & bevoegdheden

2

Werving

3

Vorming & training

4

Operaties

5

Communicatie

Gender

Culturele identiteit

Seksuele geaardheid

Leeftijd

Handicap

…

(a)

(b)

(c)

(d)

(e)

(f)

Fig 1. De diversiteitstabel c.

Actiedomeinen van het diversiteitsbeleid Het diversiteitsbeleid bestaat uit 5 actiedomeinen : het leiderschap en bevoegdheden, de werving, de vorming en training, de operaties, alsook de communicatie. (1) Leiderschap en bevoegdheden (a) Leiderschap De chefs hebben, vanwege hun voorbeeldfunctie, een belangrijke rol te vervullen in de aanvaarding van de visie van diversiteit van Defensie. Vanzelfsprekend moet hun gedrag en houding coherent zijn met het beleid (evenals met de waarden en normen) van Defensie. Elke chef moet zich actief inzetten voor de visie van diversiteit die wordt aangeprezen door Defensie, zonder de objectieven die haar/hem toegewezen werden uit het oog te verliezen. Zij/hij moet, onder andere, in staat zijn onaanvaardbaar gedrag te detecteren en er op gepaste manier op te reageren. Om dit te bereiken, is het onontbeerlijk het diversiteitsbeleid te integreren in de leiderschapsvorming.



Defensie duldt geen enkele schending van de wettelijke richtlijnen en regelgeving die van toepassing zijn. De hiërarchie heeft de verantwoordelijkheid deze na te leven en af te dwingen. (b) Bevoegdheden (i)

De directeur-generaal van het Directoraat-generaal van Human Resources (DGHR) DGHR formuleert de aanbevelingen aan de Chef van Defensie voor de uitvoering van wet- en regelgeving met betrekking tot diversiteit van kracht in België en zorgt voor de integratie van het diversiteitsbeleid binnen Defensie

(ii) Stuurgroep Diversiteit De Stuurgroep Diversiteit8 ontwikkelt, diversiteitsbeleid bij Defensie.

coördineert

en

verwezenlijkt

het

Het mandaat van de Stuurgroep Diversiteit wordt beschreven in DGHR-SPSDIVMGT-002. (iii) ACOS/DG Elke ACOS/DG is verantwoordelijk voor de sensibilisering van het personeel van zijn/haar ACOS/DG m.b.t. het belang van diversiteit. (iv) Klachtenprocedure Indien praktijken vaststelt worden die niet stroken met het diversiteitsbeleid, moet u de hiërarchie op de hoogte brengen. U kunt zich echter ook richten tot de Dienst klachtenManagement van Defensie (DKM). U vindt meer inlichtingen op het volgende internetadres: http://www.mil.be/contact. (2) Werving Talentvolle en bekwame personen zijn te vinden in alle lagen van de samenleving. Defensie wil deze talentvolle personen aantrekken. Daartoe is het onontbeerlijk de wervingsinspanning te verbeteren en een meer proactieve houding aan te nemen en de onnodige obstakels te elimineren. Het is belangrijk zoveel mogelijk vormen van (rechtstreekse en onrechtstreekse) discriminatie9 te doen verdwijnen door de wervingskanalen en selectiemethoden te analyseren en aan te passen. (3) Vorming en training De vorming en training spelen een centrale rol in de creatie en het behoud van een “bewustwording van diversiteit”. De vorming en training moeten bijdragen tot de acceptatie en de valorisatie van diversiteit. Het is van essentieel belang dat al het personeel van Defensie open staat voor diversiteit. Dit kan onder andere worden bereikt door het sensibiliseren en informeren van het personeel van Defensie en door het te leren met diversiteit om te gaan.

8

De leden van de Stuurgroep Diversiteit komen uit de algemene directies (DG), de stafdepartementen (ACOS) en het kabinet van de Minister of Defence (MOD) omdat Defensie op een systematische manier diversiteit wil integreren in alle aspecten van haar beleid. 9 Rekeninghoudend met de wet van 10 mei 2007, Art 7-8 : gerechtvaardigde leeftijdsgrens en fysieke conditie bij de rekrutering



Om een optimaal vormingsresultaat te bekomen, is het noodzakelijk om de bevordering van diversiteit enerzijds in de statutaire vorming en anderzijds in de ad hoc vormingen (bv diversiteitsvorming, voorbereidingsmodules voor een opdracht in het buitenland) te integreren. Dit geheel zal worden uitgewerkt in het vormingsconcept Diversiteit. (4) Operaties Defensie zet haar personeel overal ter wereld in en wordt bijgevolg geconfronteerd met zeer diverse culturen. Een goed beheer van diversiteit zal bijdragen tot het benaderen van de verschillende culturen (met een betere kennis, een beter begrip en meer openheid, enz.) Het gedrag zal dus beter gepast zijn. De perceptie en de aanvaarding van de militairen door de internationale partners en de plaatselijke bevolking kan hen enkel ten goede komen, net als de uitstraling van Defensie op internationaal vlak. In operationele omstandigheden is het daarom van primordiaal belang de hoogste normen toe te passen met betrekking tot billijkheid, rechtvaardigheid en gegrondheid. De noodzaak blijk te geven van respect aan iedereen wordt des te meer in het licht gesteld door de soms stresserende en weinig comfortabele omstandigheden waarmee militairen en burgers van Defensie geconfronteerd worden in operaties. (5) Communicatie De interne en externe communicatie is een onmisbaar element van het diversiteitsbeleid. Het hoofddoel is het sensibiliseren van het publiek door hun aandacht te vestigen op onder andere het belang, de mogelijkheden en de voordelen van de diversiteit voor Defensie, de noodzaak van het voeren van een diversiteitsbeleid, alsook de initiatieven met betrekking tot diversiteit en de geplande acties. Het is belangrijk te communiceren dat Defensie open staat voor diversiteit en ze deze zelfs actief zoekt: diversiteit maakt overigens deel uit van de communicatiestrategie van Defensie. De keuzes met betrekking tot de inhoud (thema’s, prioriteiten, enz.) en processen (communicatiekanalen, timing, structuren, enz.) worden vastgelegd in het jaarlijks communicatieplan van Defensie, het Communicatie Actie Plan (CAP). Website diversiteit Het respect voor de anderen is niet enkel een kwestie van beleid of leidinggevenden, het is de zaak van iedereen. U kunt aldus bijkomende inlichtingen vinden – waaronder de rubriek FAQ (Frequently Asked Questions) – betreffende de diversiteit bij Defensie op de intranetsite van de DG HR: http://dghr.mil.intra/info_defensie/diversiteit/n/default.htm. d.

De specifieke thema’s Defensie brengt in haar diversiteitspolitiek vijf specifieke thema’s naar voren, namelijk gender, culturele identiteit, seksuele geaardheid, leeftijd en handicap. Het diversiteitsbeleid is niet beperkt tot deze vijf thema’s. Ze houdt rekening met alle mogelijke verschillen tussen personen (cf. begrip diversiteit). Defensie heeft er voor gekozen meer aandacht te besteden aan deze thema’s. De thema’s kunnen later aangepast worden aan de evolutie van onze organisatie en de maatschappij.



Alle thema’s zijn onlosmakelijk verbonden met de andere thema’s. In een zekere context en binnen een gegeven cultuur is het mogelijk dat een persoon op een bepaald moment gevoeliger is aan het genderaspect, aan zijn culturele identiteit, aan zijn seksuele geaardheid, aan zijn leeftijd of aan zijn eventuele handicap, enz. De identificatie van thema’s is geen poging tot stigmatiseren of, juist het tegenovergestelde, tot bevoordelen van de betrokken doelgroepen. Het betreft simpelweg een middel bedoeld om de acties genomen in het kader van het diversiteitsbeleid te structureren en te systematiseren. De vijf thema’s zullen het voorwerp uitmaken van meer specifieke richtlijnen, namelijk: −

Voor het thema gender: DGHR-SPS-DIVGMT-003;

−

Voor het thema culturele identiteit: DGHR-SPS-DIVGMT-004;

−

Voor het thema seksuele geaardheid: DGHR-SPS-DIVGMT-005;

−

Voor het thema handicap: DGHR-SPS-DIVGMT-006;

−

Voor het thema leeftijd: DGHR-SPS-DIVGMT-007.

De thema SPS’s zijn opgesteld volgens dezelfde logica dit om de leesbaarheid en de verstaanbaarheid te bevorderen.

OC Goedkeurende overheid DG HR -

Recommend Documents