OBSAH. Inovační proces v podmínkách české a německé kultury

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury

OBSAH 1

ÚVOD ................................................................................................................................8

2

TEORETICKÁ ČÁST .....................................................................................................9 2.1 VYMEZENÍ POJMU KULTURA ....................................................................................9 2.2 KULTURNÍ DIMENZE ..................................................................................................10 2.2.1 Podle Gerta Hofstedeho .......................................................................................10 2.2.2 Podle Fonse Trompenaarse..................................................................................15 2.2.3 Podle projektu GLOBE.........................................................................................21 2.3 KULTURNÍ STANDARDY .............................................................................................24 2.3.1 Kritika kulturních standardů ................................................................................26 2.4 SROVNÁNÍ ČESKÉ A NĚMECKÉ KULTURY ...................................................................26 2.4.1 Česká a německá kultura podle Hofstedeho dimenzí ...........................................27 2.4.2 Česká a německá kultura podle dimenzí GLOBE.................................................29 2.4.3 České a německé kulturní standardy ....................................................................30 2.5 VYMEZENÍ POJMU INOVACE ...................................................................................31 2.5.1 Inovační proces ....................................................................................................32 2.5.2 Inovační faktory a aktéři podle DIW ....................................................................38 2.5.3 Inovační faktory podle EIS ...................................................................................42 2.6 VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA INOVAČNÍ PROCES ....................................................45 2.6.1 Typologie podle Camerona a Freemana ..............................................................47 2.6.2 Typologie mezinárodních firem ............................................................................48

3

METODICKÁ ČÁST .....................................................................................................51 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

4

CÍLE VÝZKUMU..........................................................................................................51 HYPOTÉZY .................................................................................................................51 RESPONDENTI ............................................................................................................54 VÝZKUMNÉ NÁSTROJE - DOTAZNÍKY PRO STUDENTY .................................................54 VÝZKUMNÉ NÁSTROJE – ROZHOVOR S EXPERTY ........................................................56 OMEZENÍ A LIMITY VÝZKUMU A POUŽITÉ METODIKY .................................................56

PRAKTICKÁ ČÁST ......................................................................................................58 4.1 VŠEOBECNÝ INOVAČNÍ POTENCIÁL STUDENTŮ ..........................................................59 4.1.1 Všeobecný inovační potenciál studentů VŠE ........................................................59 4.1.2 Všeobecný inovační potenciál studentů Universität Regensburg........................61 4.1.3 Srovnání inovačního potenciálu občanů ČR a Německa......................................61 4.2 NÁRODNOSTNÍ CHARAKTERISTIKY V INOVAČNÍM PROCESU PODLE STUDENTŮ ..........63 4.2.1 Dimenze mocenská vzdálenost – studenti VŠE .....................................................63 4.2.2 Dimenze mocenská vzdálenost – studenti UR.......................................................64 4.2.3 Dimenze mocenská vzdálenost – srovnání............................................................65 4.2.4 Dimenze individualismus vs. kolektivismus – studenti VŠE .................................68 4.2.5 Dimenze individualismus vs. kolektivismus – studenti UR ...................................69 4.2.6 Dimenze individualismus vs. kolektivismus – srovnání ........................................70 4.2.7 Dimenze maskulinita vs. femininita – studenti VŠE .............................................72 4.2.8 Dimenze maskulinita vs. femininita – studenti UR...............................................73 4.2.9 Dimenze maskulinita vs. femininita – srovnání ....................................................75 4.2.10 Dimenze vyhýbání se nejistotě – studenti VŠE .................................................77 4.2.11 Dimenze vyhýbání se nejistotě – studenti UR...................................................78

Petra Sládková100

4

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury 4.2.12 Dimenze vyhýbání se nejistotě – srovnání........................................................79 4.2.13 Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace – studenti VŠE.......................82 4.2.14 Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace – studenti UR ........................83 4.2.15 Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace – srovnání .............................84 4.2.16 Všeobecné otázky – studenti VŠE .....................................................................86 4.2.17 Všeobecné otázky – studenti UR.......................................................................87 4.2.18 Všeobecné otázky – srovnání............................................................................87 4.3 SHRNUTÍ VÝZKUMU NÁRODNOSTNÍCH CHARAKTERISTIK ...........................................88 4.4 POHLED EXPERTŮ NA URČITÉ PROBLÉMY V RÁMCI INOVACÍ A KULTURY ...................91 4.4.1 Inovační klima ve firmách ....................................................................................91 4.4.2 Vliv vysokého školství na inovační proces ve firmách..........................................92 4.4.3 Inovační podniková kultura ..................................................................................92 4.4.4 Dají se inovace a inovační chování měřit? ..........................................................93 4.4.5 Národní kultura a inovační proces.......................................................................93 4.4.6 Vlastnosti a dovednosti důležité v inovačním procesu .........................................94 4.5 DOPORUČENÍ PRO ČESKO-NĚMECKOU SPOLUPRÁCI V RÁMCI INOVACÍ .......................94 5

ZÁVĚR ............................................................................................................................96

6

LITERATURA A ODBORNÉ ČLÁNKY ....................................................................97

7

INTERNETOVÉ ZDROJE .........................................................................................100

SEZNAM TABULEK Tabulka 1: Hlavní rozdíly mezi universalismem a partikularismem........................................16 Tabulka 2: Hlavní rozdíly mezi individualismem a kolektivismem ..........................................17 Tabulka 3: Hlavní rozdíly mezi neutrální a afektivní kulturou ................................................18 Tabulka 4: Hlavní rozdíly mezi specifickou a difuzní kulturou ................................................19 Tabulka 5: Hlavní rozdíly mezi výkonem a přisouzením..........................................................19 Tabulka 6: Hlavní rozdíly mezi vnitřním a vnějším vztahem k přírodě....................................20 Tabulka 7: Hlavní rozdíly mezi konsekutivním a synchronním vnímáním času.......................21 Tabulka 8: Dimenze studie GLOBE .........................................................................................23 Tabulka 9: Rakousko-německé kulturní standardy ..................................................................25 Tabulka 10: Švýcarsko-německé kulturní standardy................................................................26 Tabulka 11: Dimenze podle Hofstdeho, hodnoty Německo, ČR...............................................28 Tabulka 12: Česko-německé kulturní standardy ......................................................................31 Tabulka 13: Nejvíce inovativní firmy v roce 2007 ...................................................................34 Tabulka 14: Přehled velikosti dimenzí v inovačním procesu ...................................................53 Tabulka 15: Přehled respondentů podle pohlaví a národnosti ................................................54 Tabulka 16: Vnitřní konzistence otázek – Cronbachovo alpha................................................58

Petra Sládková100

5

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Tabulka 17: Souhrnná tabulka všeobecné inovační připravenosti studentů z ČR ...................60 Tabulka 18: Souhrnná tabulka všeobecné inovační připravenosti studentů z Německa..........61 Tabulka 19: Srovnání všeobecné inovační připravenosti studentů z Německa a z ČR ............62 Tabulka 20: Dimenze mocenská vzdálenost současná situace ČR...........................................63 Tabulka 21: Dimenze mocenská vzdálenost požadovaná situace ČR ......................................64 Tabulka 22: Dimenze mocenská vzdálenost současná situace Německo .................................65 Tabulka 23: Dimenze mocenská vzdálenost požadovaná situace Německo.............................65 Tabulka 24: Dimenze mocenská vzdálenost srovnání ..............................................................67 Tabulka 25: Dimenze individualismus vs. kolektivismus současná situace ČR .......................68 Tabulka 26: Dimenze individualismus vs. kolektivismus požadovaná situace ČR...................69 Tabulka 27: Dimenze individualismus vs. kolektivismus požadovaná situace Německo .........69 Tabulka 28: Dimenze individualismus vs. kolektivismus požadovaná situace Německo .........70 Tabulka 29: Dimenze individualismus vs. kolektivismus srovnání ..........................................71 Tabulka 30: Dimenze maskulinita vs. femininita současná situace ČR ...................................72 Tabulka 31: Dimenze maskulinita vs. femininita požadovaná situace ČR...............................73 Tabulka 32: Dimenze maskulinita vs. femininita současná situace Německo..........................74 Tabulka 33: Dimenze maskulinita vs. femininita požadovaná situace Německo .....................75 Tabulka 34: Dimenze maskulinita vs. femininita srovnání.......................................................76 Tabulka 35: Dimenze vyhýbání se nejistotě současná situace ČR ...........................................77 Tabulka 36: Dimenze vyhýbání se nejistotě požadovaná situace ČR.......................................78 Tabulka 37: Dimenze vyhýbání se nejistotě současná situace Německo .................................79 Tabulka 38: Dimenze vyhýbání se nejistotě požadovaná situace Německo .............................79 Tabulka 39: Dimenze vyhýbání se nejistotě srovnání ..............................................................81 Tabulka 40: Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace požadovaná situace ČR ............82 Tabulka 41: Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace požadovaná situace ČR ............83 Tabulka 42: Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace současná situace Německo .......83 Tabulka 43: Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace požadovaná situace Německo...84 Tabulka 44: Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace srovnání ....................................85 Tabulka 45: Všeobecné otázky současná situace ČR ...............................................................86 Tabulka 46: Všeobecné otázky požadovaná situace ČR...........................................................86 Tabulka 47: Všeobecné otázky současná situace Německo .....................................................87 Tabulka 48: Všeobecné otázky požadovaná situace Německo .................................................87 Tabulka 49: Všeobecné otázky srovnání ..................................................................................88 Tabulka 50: Vyhodnocení hypotéz............................................................................................90 Petra Sládková100

6


SEZNAM OBRÁZKŮ Obrázek 1: Dimenze podle Hofstdeho, srovnání Německo, ČR ...............................................29 Obrázek 2: Dimenze podle Hofstdeho, srovnání Německo, ČR – síťový graf..........................29 Obrázek 3: Trychtýř vývoje produktu.......................................................................................36 Obrázek 4: Fáze inovačního procesu .......................................................................................37 Obrázek 5: Od nápadů k produktu ...........................................................................................37 Obrázek 6: Inovační indikátory podle DIW .............................................................................38 Obrázek 7: Dělení inovačního subindikátoru občané ..............................................................40 Obrázek 8: Dělení inovačního subindikátoru podniky .............................................................41 Obrázek 9: Dělení inovačního subindikátoru stát....................................................................42 Obrázek 10: Skupiny podle ukazatele SII .................................................................................45 Obrázek 11: Typologie organizační kultury podle Camerona a Freemana.............................47 Obrázek 12: Znázornění polycentrické podnikové kultury.......................................................49 Obrázek 13: Znázornění globální podnikové kultury ...............................................................50 Obrázek 14: Znázornění geocentrické podnikové kultury........................................................50

Petra Sládková100

7


1 Úvod Život existuje ve změnách. Buď se vše pozitivně vyvíjí nebo pro neschopnost realizace změny zaniká. Proto je změna podnětem pro vznik nových cest, nově realizovaných projektů v podnikové oblasti. Podniky hledající nové a efektivnější způsoby řízení, jejichž výsledky přinesou subjektu vyšší zisky, se zaměřují na inovaci zejména podnikových procesů a portfolia výrobků. Jedním z nejzásadnějších, ale zároveň nejnáročnějších úkolů managementu podniku, je změna způsobu práce zaměstnanců podniku a jejich přístupu k projektům s cílem zvýšit výkonnost podniku jako celku. Výsledky práce lidí jsou ovlivněny mnohokráte potvrzeným rčením Tomáše Bati: „Největší zlepšení v produktivitě není dosaženo změnou technologie a organizace. Skutečné skoky v produktivitě je možné dosáhnout jen v hlavách a srdcích lidí“ (Odehnalová, 2006)1 To, že jsou inovace v současné době nedílnou součástí většiny podniků je neoddiskutovatelný fakt. Ve své práci se zaměřím na zjištění, zda je přínosná spolupráce Čechů a Němců v rámci inovačního procesu. Již Peter Drucker ve své knize Inovace a podnikavost popisuje vznik nylonu. Tato inovace je spojována s firmou DuPont. V roce 1928 nechal jeden z chemiků této společnosti omylem zapálený kahan a látka v kotlíku koagulovala a vytvořila vlákna požadovaných vlastností. Firma DuPont tuto nehodu využila a začala pracovat na zjištění postupu jak tohoto vlákna dosáhnout předepsaným způsobem. Ta samá nehoda se stala několikrát i v Německých laboratořích se stejným výsledkem o mnoho let dříve. Němci pochopitelně chtěli objevit polymerizované vlákno – a také je mohli mít i s vedoucím světovým postavením v chemickém průmyslu už deset let před tím, než měl DuPont nylon. Protože si však příslušný experiment nenaplánovali, nezajímali se ani o jeho výsledky. Náhodně vytvořená vlákna vylili a začali znovu od začátku. (Drucker, 1993) Tento příběh jasně vypovídá o tom, že národní charakteristiky mají vliv na inovační proces. Spojení dvou odlišných kultur by mohlo být dobrým zdrojem inovací. V takovéto spolupráci se ovšem mohou vyskytnou i problémy. Cílem této diplomové práce je stanovení kulturních charakteristik, které v současnosti přispívají k tvorbě inovací podle českých a německých studentů. Zaměřím se také na to, jaká je požadovaná situace podle studentů v jednotlivých zemní. Druhým cílem je stanovit doporučení pro úspěšnou česko-německou spolupráci. 1

Zdroj http://inproforum.ef.jcu.cz/2007/076.pdf

Petra Sládková100

8


2 Teoretická část 2.1 Vymezení pojmu KULTURA Chceme-li hovořit o kultuře, je nutné rozlišovat kulturu v tzv. širším a užším pojetí. Kulturou v užším pojetí se nebudu v této práci podrobněji zabývat. Pouze uvedu, že se jedná o pojetí používané především v humanitních disciplínách, tedy v takových oblastech, které se zabývají převážně výtvory člověka. Mezi takovéto disciplíny můžeme zahrnout např. umělecké obory, jako jsou sochařství, výtvarné umění, hudba a mnoho jiného. V této diplomové práci budu chápat kulturu v širším pojetí. Kultura v širším pojetí je pojem, který je užíván v mnoha sociálních vědách, ať už v kulturní antropologii, sociologii či sociální psychologii.2 Co ale vlastně kultura znamená a v jakém významu by měla být chápána? Existuje několik definic. K. F. Irving definuje kulturu jako zdokonalení a rozvíjení lidských schopností, k nimž může být člověk povznesen ze svého přírodního stavu. 3 Jako získanou znalost, kterou lidé používají k interpretaci zkušeností a vytváření společenského chování, definují kulturu Hodgetts a Luthans (1997). Kultura může být stručně definována jako relativně integrovaný celek zahrnující lidské chování a jeho výtvory, přičemž toto chování se řídí v určitém společenství v procesu interakce vytvořenými vzory (Kloskowská, 1967) 4. Takto definují kulturu ti autoři, kteří se snaží vymezit tento pojem obecně. Definice zabývající se kulturou z mezinárodního hlediska je vymezena v publikaci Spolupráce přes hranice kultur. Kultura je zde chápána jako „Fenomén, který se projevuje v orientačním systému, který je pro národ, společnost, organizaci nebo skupinu typický. Tento systém je tvořen specifickými symboly a je v té které společnosti tradován. Kultura ovlivňuje vnímání, myšlení, hodnoty a jednání všech jejích příslušníků.“ (Nový, Schroll-Machl, 2005) Trompenaars5 říká, že kultura pro lidi znamená totéž, co voda pro ryby. Ryba odhalí svou závislost na vodě teprve, když se ocitne na suchu. Naše vlastní kultura je pro nás něco

2

Zpravováno podle NOVÝ, Ivan, SURYNEK, Alois. Sociologie pro ekonomy a manažery. Praha: Grada Publishing 2000. 191 s. ISBN 80-247-0384-X 3 Zpravováno podle Březíková, Markéta. Kulturní diference a jejich význam v chování spotřebitele. 2007. 69 s.Vysoká škola ekonomická v Praze. Vedoucí diplomové práce doc.Ing. Jan Koudelka, CSc. 4 Zpravováno podle NOVÝ, Ivan, SURYNEK, Alois. Sociologie pro ekonomy a manažery. Praha: Grada Publishing 2000. 191 s. ISBN 80-247-0384-X 5 Zpravováno podle TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen : wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1.

Petra Sládková100

9

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury jako voda pro ryby. Je to životní element. Žijeme a dýcháme s ní. Co je pro jednu kulturu důležitá otázka, může být pro jiné nepodstatné. S ohledem na následnou praktickou část, kde se zabývám kulturou v rámci inovačního procesu v mezinárodním srovnání, nyní vysvětlím pojmy kulturní dimenze a kulturní standardy v pojetí několika světově významných výzkumníků.

2.2 Kulturní dimenze Pojetí kultury pomocí dimenzí je v současnosti jeden ze základních přístupů. Obecně lze kulturní dimenze popsat jako nejobecnější kulturní rozdíly mezi dvěma zeměmi (Nový, Schroll-Machl 2001). Dimenze je v podstatě škála. Krajní body této škály jsou extrémní hodnoty. Každé kultuře je pak přisuzována nějaká hodnota dané škály. Hlavní přínos spočívá v tom, že jednotlivé dimenze jsou měřitelné ve vztahu k jiným kulturám.6 Nejčastěji používanými jsou dimenze definované Gertem Hofstedem. Z těchto dimenzí vychází i praktická část této práce, proto se jim zde budu věnovat podrobně. Za zmínku ovšem také stojí dimenze podle Fonse Trompenaarse, které mají hlouběji analyzovat uvažování, chování a jednání zástupců jednotlivých kultur. V neposlední řadě je také důležité zmínit kulturní dimenze podle projektu GLOBE.

2.2.1 Podle Gerta Hofstedeho Hofstedeho výzkum, na základě kterého definoval následně své dimenze, byl realizován pro firmu IBM. Probíhal v letech 1967 a 1973. Dotazník, který používal jako nástroj pro svůj výzkum, byl přeložen do více než 20 jazyků, a to včetně některých dialektů (jako je např. švýcarská němčina atd.). Tento projekt byl proveden v 72 národních pobočkách a bylo získáno 116 000 dotazníků. Do projektu bylo zahrnuto 38 různých povolání. Zajímavostí je, že původní cíl výzkumu nebyl zaměřen na získání informací o národních kulturách. (Hofstede, 1997) Hofstede svými výzkumy potvrdil hypotézu, kterou vyslovili již v roce 1954 sociolog Alex Inkeles a psycholog Daniel Levinson. Tito výzkumníci zjistili, že každá kultura řeší v podstatě stejné problémy, ale vždy na jiné úrovni, proto navrhli tzv. obecné základní problémy. Mezi tyto základní problémy zahrnuli vztah k autoritě, sebepojetí jedince a způsob zacházení s konflikty. (Groschl, Doherty, 2000, Hofstede, 1997) 6

Zpracováno podle NOVÝ, Ivan, SCHROLL-MACHL, Sylvia. Spolupráce přes hranice kultur. Praha: Management Press 2005. ISBN 80-7261-121-6.

Petra Sládková100

10

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Hofstede tedy svou empirickou studií potvrdil již definované problémové oblasti. Za čtyři hlavní dimenze, z nichž je možno vytvořit čtyřrozměrný model rozdílů, považuje vzdálenost mocenských pozic, vyhýbání se nejistotě, kolektivismus vs. individualismus a maskulinitu vs. femininitu. Později objevil Michael Harris Bond ještě pátou dimenzi, kterou nazval konfuciánský dynamismus. Hofstede tuto dimenzi připojil již ke svým stávajícím, ale přejmenoval ji na dlouhodobou vs. krátkodobou orientaci.7 Pro potřebu analýzy a možnosti interkulturního srovnávání vytvořil Hofstede indexy pro každou ze svých dimenzí, a to v hodnotách 0 (představující nejnižší možný výsledek) až 100 (nejvyšší možná hodnota). Sám Hofstede své dimenze popisuje následovně.

Vzdálenost mocenských pozic 8 Vzdálenost mocenských pozic je rozsah, ve kterém méně silní členové institucí a organizací v zemi očekávají a akceptují, že je síla rozdělena nerovnoměrně. (Hofstede 1997). Velice názorným příkladem, kde můžeme vzdálenost moci porovnávat, jsou případy tzv. párových rolí jako např. rodič vs. dítě, žák vs. učitel nebo nadřízený vs. podřízený. Jestliže v dané kultuře jsou učitelé bráni jako odborníci předávající neosobní pravdy, pak se jedná o společnost s malou vzdáleností mocenských pozic. V kultuře s velkou vzdáleností mocenských pozic jsou učitelé považování za mudrce předávající osobní moudrost. Dalším příkladem, tentokrát z podnikové praxe, může být vztah podřízeného a nadřízeného. Pracovník, očekávající, že se s ním nadřízený bude radit, pochází zřejmě z kultury s malou vzdáleností mocenských pozic. Naopak ten, kdo očekává od svého nadřízeného, že mu přesně řekne, co má dělat, přísluší zpravidla do společnosti s velkou vzdáleností mocenských pozic. Hofstede ale není první, kdo se zabýval nerovností ve společnosti. Již dávno před ním se tímto problémem zabývali např. Konfucius, Platón či Karel Marx.

7

Zpracováno podle HOFSTEDE, Geert, McCRAE, Robert R. Personality and Culture Revisited: Linking Traits and Dimensions of Culture. Cross-Cultural Research, Vol. 38 No. 1, February 2004, s. 52-88 a SKOLKOVÁ, Linda. Dimenze kultury v pojetí Geerta Hofstedeho Seminární práce, Ústav informačních studií a knihovnictví Filozofická fakulta Univerzity Karlovy,2004 8 Zpracováno podle 8 Zpracováno podle HOFSTEDE, Geert, McCRAE, Robert R. Personality and Culture Revisited: Linking Traits and Dimensions of Culture. Cross-Cultural Research, Vol. 38 No. 1, February 2004, s. 52-88 a SKOLKOVÁ, Linda. Dimenze kultury v pojetí Geerta Hofstedeho Seminární práce, Ústav informačních studií a knihovnictví Filozofická fakulta Univerzity Karlovy,2004

Petra Sládková100

11

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Hofstede označuje index vyjadřující vzdálenost mocenských pozic PDI. Čím větší je index PDI, tím větší je vzdálenost mocenských pozic, tzn. tím více je společnost hierarchizovaná. Na velikost indexu PDI má vliv i např. profese členů společnosti. S každým rokem vzdělání navíc klesá hodnota tohoto indexu. Byla prokázána korelace mezi profesí a výší tohoto indexu (Hofstede 2001)

Vyhýbání se nejistotě Tuto dimenzi vysvětluje Hofstede jako rozsah, ve kterém se členové kultury cítí ohroženi nejistými nebo neznámými situacemi. (Hofstede, 1997). Tam, kde se členové společnosti cítí být ohroženi nejistotou, je zpravidla vyvíjeno úsilí naplánovat činnosti a postupy tak, aby dopad možného selhání byl co nejmenší. (Světlík, 2004) Index, kterým se měří míra vyhýbání se nejistotě se značí UIA. Čím vyšší je index UIA, tím vyšší je snaha vyhnout se nejistotě. Kultury s vysokým UIA se vyznačují množstvím podrobných zákonů, vyhlášek a předpisů, jejichž dodržování je striktně vyžadováno. Existuje zde větší rezistence k inovacím a novým myšlenkám. Pracovníci pociťují potřebu pracovat podle jasných a předem daných pravidel. Kultury s nízkým indexem UIA se naopak vyznačují akceptováním a běžným přijímáním změn. Změny jsou považovány za výzvu a příležitost. To, co je jiné, je považováno sice za zvláštní, ale nikoliv za nebezpečné a ohrožující. Převládá tolerance k odlišným myšlenkám, inovace jsou vítány. (Světlík, 2004)

Kolektivismus vs. individualismus Tato dimenze se vztahuje k tomu, do jaké míry obyvatelé určité země preferují jednání a chování, ve kterém převládají individualistické hodnoty či hodnoty skupiny, kolektivu. Hofstede uvádí, že kolektivismus je charakterizován společností, ve které jsou lidé od narození integrováni do silných, soudržných skupin, které je během života chrání výměnou za nezpochybnitelnou loajalitu. (Hofstede 1997) „Individualismus je charakterizován společností, ve které jsou pouta mezi jednotlivci volná: od každého se očekává, že se bude starat o sebe a svou bezprostřední rodinu.“ (Hofstede 1997) K vysvětlení rozdílu mezi individualismem a kolektivismem může sloužit např. vnímaní významu vysokoškolského diplomu. V individualistických kulturách slouží diplom

Petra Sládková100

12

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury ke zvýšení sebeúcty jedince, kdežto v kolektivistických kulturách je podmínkou pro uznání jedince ze strany společnosti (hovoříme o tzv. sociální přijatelnosti).9 Míru individualismu měřil Hofstede ve svém výzkumu indexem IDV. Spíše individualistické kultury mají vysoký index IDV a spíše kolektivistické společnosti mají nízký index IDV. (Světlík, 2004)

Maskulinita vs. femininita Maskulinita charakterizuje společnost, ve které jsou společenské role dané pohlavím jasně odlišeny: od mužů se očekává, že budou asertivní, tvrdí a zaměření na materiální úspěch. Od žen se očekává, že budou více skromné, jemné a zabývat se kvalitou života. (Hofstde, 1997) Femininita je charakterizována společností, ve které se společenské role dané pohlavím překrývají: od mužů i žen se očekává, že budou skromní, jemní a zabývající se kvalitou života. (Hofstde 1997) Maskulinní společnost je ke svým členům tvrdá a stává se společností založenou na výkonu. V takové společnosti mají i ženy hodnoty podobnější hodnotám mužským. Femininní společnost je jemnější a lze ji označit za sociální. Hodnoty mužů jsou bližší hodnotám žen. Hofstede odlišuje dvojici termínů maskulinní a femininní od, na první pohled podobné dvojice, mužský a ženský. Zatímco první uvedená dvojice se vztahuje k rolím určeným kulturou, druhá dvojice označuje biologické rozdíly.10 Hofstede měří maskulinitu indexem MAS. Čím vyšší je hodnota MAS, tím více je společnost maskulinní, a čím nižší je hodnota indexu MAS, tím více je společnosti femininní. (Světlík, 2004)

Dlouhodobá vs. krátkodobá orientace Dlouhodobá vs. krátkodobá orientace je poslední Hofstedeho dimenzí. Dlouhodobá orientace charakterizuje porovnání ctností orientovaných na budoucí odměny, obzvláště vytrvalost a šetrnost. Krátkodobá orientace charakterizuje podporování ctností vztažených k minulosti a přítomnosti, se zvláštním ohledem na tradice, zachování tváře a naplnění společenských povinností. (Hofstede 2001)

9

Převzato z SKOLKOVÁ, Linda. Dimenze kultury v pojetí Geerta Hofstedeho Seminární práce, Ústav informačních studií a knihovnictví Filozofická fakulta Univerzity Karlovy,2004 10 Zpracováno podle NOVÝ, Ivan, SCHROLL-MACHL, Sylvia. Interkulturní komunikace v řízení apodnikání. 2. vydání Praha: Management Press 2001. ISBN 80-7261-042-2

Petra Sládková100

13

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury V krátkodobě orientované společnosti je rozhodující důraz kladen na současnost a minulost a všechny aktivity, které s těmito časovými úseky souvisejí. V dlouhodobě orientované společnosti je větší připravenost angažovat se v činnostech, které efekt přinesou až v delším či skutečně dlouhém horizontu. (Nový, Schroll-Machl, 2003) Index měřící hodnotu této dimenze se označuje LTO. Čím vyšší je LTO, tím více je daná kultura orientována dlouhodobě. (Světlík, 2004)

2.2.1.1 Kritika Hofstedeho kulturních dimenzí Ačkoli Hofstede tvrdí, že je autorem nového paradigmatu, existuje v jeho výzkumu řada nedostatků. Jedním z jeho hlavních kritiků je McSweeney, který odmítá tento model. Jeho kritika se zaměřuje především na metodologii. Uvádí několik důvodů, proč je pro něj tento výzkum nepřijatelný. První je ten, že svůj výzkum provedl pouze v jedné firmě, a to IBM. Ačkoli Hofstede tuto skutečnost považuje za výhodu, jelikož se tím eliminuje vliv podnikové kultury. McSweeney uvádí, že je nutné rozlišovat národní kulturu, podnikovou kulturu a kulturu daného povolání. Neboť IBM je firma se silnou podnikovou kulturou, kterou se snaží prosadit i ve svých mezinárodních pobočkách, vyvstává otázka, zda tyto dimenze neplatí pouze pro lidi pracující v tomto odvětví.11 Často se uvádí, že Hofstede vytvořil případovou studii národní divergence v kulturních hodnotách zaměstnanců IBM, které je obtížné přenést do jiných podmínek (Winch, 1997). Další kritické připomínky se týkají faktu, že Hofstede zanedbává intrakulturní heterogenitu. Je příliš koncentrovaný na odhalení mezikulturních rozdílů a zdroje intrakulturní variability tak mohou zůstat nepovšimnuty. (Dickson, 2003) Pozorovaný soubor respondentů nebyl reprezentativní. V 15 zemích z celkového souboru bylo dotázáno méně než 200 respondentů. (McSweeney, 2002) V neposlední řadě Hofstedeho dimenze neberou v úvahu situační kontext. (McSweeney, 2002) I přes veškerou kritiku jeho výzkumu, je Geert Hofstede v posledních letech nejcitovanějším autorem v oblasti interkulturního výzkumu. Nedostatky, které připouští i on

11

Zpracováno podle McSWEENEY, Brendan. Hofstede’s model of national cultural differences and their consequences:A triumph of fait a failure of analysis. 2002 The Tavistock Institute SAGE Publications London, Thousand Oaks CA, New Delhi a McSWEENEY, Brendan. The essentials of scholarship: A reply to Geert Hofstede. 2002 The Tavistock Institute SAGE Publications London, Thousand Oaks CA, New Delhi

Petra Sládková100

14

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury sám, je nutné mít na mysli při realizaci interkulturního výzkumu. Doporučuje, že informace o kultuře by měly být: popisné, ne hodnotící; ověřitelné z více nezávislých zdrojů; vztáhnutelné na většinu populace, prováděny na takovém vzorku, kde jediným rozdílem je národnost. (Hofstede, 1997) Jedním z kritiků je také Fons Trompenaars. Ten na základě svého výzkumu stanovil částečně odlišné kulturní dimenze, jejichž popis uvádím v kapitole 1.2.2. Některé nedostatky ovšem zůstávají i v jeho studii.

2.2.2 Podle Fonse Trompenaarse12 Trompenaars definoval své dimenze na základě zkušeností s interkulturním tréninkem, který prováděl v 18 zemích ve firmách, které mají sídla až v 50 různých státech světa. Jedná se o firmy jako např. AT&T, Estman Kodak, Lotus, Motorola, Philips, Royal Dutch Airlines KLM, Royal Dutch Shell, Volvo a další. Pro dobrou srovnatelnost bylo v každé zemi dotázáno min. 100 respondentů. Skoro 75 % bylo z managementu firem. Jeho databáze tedy čítá asi 15 000 účastníků. (Trompenaars, 1993) Fons Trompenaars přistoupil ke kulturním dimenzím trochu odlišněji než Hofstede. Rozdělil je nejprve do třech skupin, podle toho, zda se dimenze týkají vztahu k druhým lidem, vztahu k přírodě či vztahu k času. V rámci vztahu k ostatním lidem vymezil pět dimenzí, v rámci vztahu k přírodě a času vždy po jedné dimenzi. Na rozdíl od Hofstedeho tedy pracuje se sedmi dimenzemi. Trompennars ve své knize Handbuch globales managen: wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht z roku 1993 jednotlivé dimenze analyzuje velice podrobně. Základní informace jsem vždy doplnila stručnou přehlednou tabulkou. V ní jsou zaznamenány hlavní rozdíly extrémních hodnot dané dimenze.

1) Vztah k druhým lidem Universalismus vs. partikularismus První Trompenaarsova dimenze definuje, jak hodnotíme jednání jiných lidí. Existují v podstatě dva alternativní typy hodnocení. Na jedné straně stojí naše vnitřní přesvědčení dodržovat standardy, se kterými naše kultura všeobecně souhlasí (nesmíš lhát, nesmíš krást

12

Celá kapitola zpracována podle TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen: wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1.

Petra Sládková100

15

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury atd.). Na druhé straně jsou pak přesvědčení, která máme vůči ostatním (X je můj nejlepší přítel, proto bych mu samozřejmě nikdy nelhal, nikdy ho neokradl atd.). Člověk sdílející universalistickou kulturu nezkouší ve společnosti, která se striktně řídí pravidly, přecházet ulici na červenou, i když není žádné auto v dohledu. Vychází z toho, že zákony jsou pro všechny stejné, a tak by je také všichni měli dodržovat. Příkladem takovýchto národů může být například Německo nebo Švýcarsko. Příslušníci partikularistické společnosti nejsou členy daného systému. Jsou to přátelé, sourozenci, manželé, děti nebo někdo, kdo pro ně hodně znamená. Ty pak musí podpořit, ochránit a nebo také zavrhnout, nezávisle na tom, co říkají pravidla. Z obchodního hlediska bývají takovéto společnosti často druhou stranou považovány za korupční.

Universalismus

Partikularismu

Pravidla jsou důležitější než vztahy.

Vztahy jsou důležitější než pravidla.

Smlouvy se musí dodržovat.

Smlouvy se musejí dát modifikovat.

Důvěřovat se dá tomu, kdo dodržuje dané

Důvěřovat se dá tomu, kdo dokáže také

slovo a akceptuje smlouvy.

respektovat změnu.

Existuje pouze jedna pravda nebo realita, na

Existuje několik pohledů na realitu, které

které se dá shodnout.

odpovídají různým partnerům.

Obchod je obchod.

Vztahy se stále vyvíjejí.

Tabulka 1: Hlavní rozdíly mezi universalismem a partikularismem Zdroj: Vlastní zpracování podle TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen: wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1.

Kolektivismus vs. individualismus Konflikt mezi přáním a očekáváním jednotlivce a zájmem skupiny, do které přísluší, je druhá z pěti dimenzí, které se vztahují k vztahu člověka vůči ostatním. Individualismus byl Parsonsem a Shilsem popsán jako základní orientace na já. Kolektivismus pak jako základní orientace na cíle a plány společnosti. Stejně tak jako u první dimenze i zde existují typické rozdíly.

Petra Sládková100

16


Individualismus

Kolektivismus

Mluví se více o „já“.

Mluví se více o „my“.

Reprezentanti se rozhodují sami přímo na

Delegáti se rozhodují až po zpětném

místě.

prokonzultování.

V ideálním případě dělají pracovníci svou

V ideálním případě řeší pracovníci úkoly ve

práci sami a cítí se za ni osobně zodpovědní. skupině s všeobecně dělenou odpovědností. Prázdniny tráví sami nebo se svým

Prázdniny tráví v organizovaných skupinách

partnerem.

nebo ve společnosti celé rodiny

Tabulka 2: Hlavní rozdíly mezi individualismem a kolektivismem Zdroj: Vlastní zpracování podle TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen: wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1.

Neutrální vs. emocionální V tomto vztahu lidí k ostatním hraje roli jak rozum tak cítění rolí. Co z toho dominuje, závisí na tom, zda jsme afektivní, neboli ukazujeme naše pocity a z toho pak vyplývají i emocionální odpovědi, nebo zda jsme v našem jednání emocionálně neutrální. Lidé z emocionálně neutrálních kultur jen zřídkakdy dávají najevo své pocity, velmi důkladně drží své emoce pod kontrolou. Naproti tomu lidé z afektivních kultur velmi často dávají najevo své pocity, často pomocí smíchu a gest. Neutrální kultury nemusí být zákonitě chladné nebo bez emocí, pouze je potlačují. Stupeň, ve kterém ukazujeme naše pocity, často závisí na konvenci.

Petra Sládková100

17

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Neutrální

Afektivní

Nedává se najevo co si člověk myslí a co

Myšlenky a pocity jsou dávány najevo jak

cítí.

verbálně tak neverbálně.

Napětí se může pouze příležitostně ukázat

Transparentnost a vyjadřovací síla působí

na výrazu tváře nebo držení těla.

křečovitě.

Většina zadržených emocí se může projevit

Emoce nejsou zatěžující nebo zbytečné, mění

náhle.

se temperamentně a bez studu.

Studené a emocionálně kontrolované

Temperamentní, vitální a vypovídající

výstupy jsou obdivovány.

chování jsou obdivovány.

Tělesný kontakt, gestikulace nebo řeč těla

Tělesný kontakt, gestikulace nebo řeč těla jsou

jsou často tabu.

pravidlo.

Stanoviska jsou často předčítána

Stanoviska jsou předčítána dramaticky.

monotónním hlasem. Tabulka 3: Hlavní rozdíly mezi neutrální a afektivní kulturou Zdroj: Vlastní zpracování podle TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen: wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1.

Difuzní vs. specifický Ve specificky orientovaných kulturách odděluje manažer čistě služební vztahy od vztahů jiných. Znamená to tedy, že pokud potká nějakého svého podřízeného v baru, na dovolené nebo na golfu, pak nebude toto soukromé setkání ovlivněno pracovní autoritou. Může se dokonce stát, že si prakticky od svého podřízeného nechá poradit při nákupu nebo při odpalu míčku. Každá situace, při které se tito dva potkávají, je důsledně odlišena jako specifický případ. V difuzně orientovaných společnostech pak vedoucí zůstává vedoucím ve všech sférách života. Difuzní kultury mají také na rozdíl od specifických velmi velkou soukromou zónu. Znamená to, že situace, které jsou v difuzních kulturách velmi osobní a zavazující, ve specifické kultuře mohou být věcí veřejnou.

Petra Sládková100

18

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Specifická

Difuzní

Přímo k věci, vztahy s odstupem.

Nepřímé, vyhýbavé jednání, bez účelové formy vztahů.

Přímo, jednoznačně, transparentně.

Vyhýbavě, taktně, nejasně, pouze někdy, neprůhledně.

Principy a morální představy jsou hodnota,

Velmi ovlivněno situací a morálním úsudkem,

nezávislá na tom, koho se týká.

závislost na zúčastněných a soudržnosti.

Tabulka 4: Hlavní rozdíly mezi specifickou a difuzní kulturou Zdroj: Vlastní zpracování podle TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen: wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1.

Výkon vs. přisouzení Poslední dimenze zabývající se vztahem člověka k ostatním je výkon vs. přisouzení. Tato dimenze se zabývá otázkou statusu. Některé kultury status odvíjejí od úspěchu jedince. Přisouzený status pak představuje osobnost jedince ve smyslu jeho věku, společenského původu, vzdělání, zaměstnání atd.

Výkon

Přisouzení

Tituly používat pouze v případě, že určují

Používání titulů, především, když se

kompetenci s daným úkolem.

vysvětluje postavení ve firmě.

Hierarchická nadřízenost se odvíjí od

Hierarchicky výše postavený je měřítkem pro

pracovních úspěchů a odpovídajících

cíle organizace.

znalostí. Většina senior manažerů je rozdílného věku

Většina senior manažerů jsou muži ve

a pohlaví a vyznamenali se v různých

středním věku a s „Backgroud“ kvalifikací.

úkolech. Tabulka 5: Hlavní rozdíly mezi výkonem a přisouzením Zdroj: Vlastní zpracování podle TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen: wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1.

Petra Sládková100

19


2) Vztah k přírodě Vnitřní vs. vnější V této kulturní dimenzi se jedná o to, jak lidé popisují přírodu kolem sebe, jelikož člověk je součástí přírody. Jedna skupina lidí věří, že příroda se může a měla by se kontrolovat, tuto skupinu má tzv. vnitřní vztah k přírodě. Tato skupina rozumí přírodě jako mechanismu, to znamená, že tento mechanismus podléhá tomu, kdo ho ovládá. Druhá skupina lidí věří, že člověk je součástí přírody, a tudíž musí jednat podle jejích zákonů. Vnitřní

Vnější

Častá potřeba dominance může vést

Většinou flexibilní jednání, připravenost ke

k agresivitě vůči přírodě.

kompromisům.

Spor znamená, že je člověk přesvědčen.

Harmonie a přístupnost znamená sensibilitu.

Důraz leží na osobě, funkci a vlastní

Důraz leží na ostatních, to znamená zákazníci,

skupině či organizaci.

partneři, kolegové.

Nespokojenost, když příroda vypadá

Souhlas s přírodními jevy a cykly, pokud to

nekontrolovaně nebo „náladově“.

vypadá přirozeně.

Tabulka 6: Hlavní rozdíly mezi vnitřním a vnějším vztahem k přírodě Zdroj: Vlastní zpracování podle TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen: wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1.

3) Vztah k času Konsekutivní vs. synchronní Konsekutivní lidé tíhnou k tomu, velmi pečlivě plánovat pouze s velmi malými odstupy mezi jednotlivými termíny. Zpoždění pouze o pár minut už je přestupek, jelikož to ohrozí celý denní plán. Na čas je nahlíženo jako na zboží, které je spotřebováno. Zpoždění tedy znamená spotřebu cenných minut ve světě, kde platí, že čas jsou peníze. Synchronní kultury naopak nedbají na přesnost. Nic není tak nedůležité jako časový plán. Je dobré lidem z takovýchto kultur tzv. dávat čas.

Petra Sládková100

20

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Konsekutivní

Synchronní

Vždy vyřizovat pouze jednu věc.

Vyřizovat více věcí najednou.

Čas schůzky je nutné vždy dodržovat,

Čas sjednané schůzky je pouze přibližný,

dopředu naplánovat a nepřicházet pozdě.

důležitým partnerům dejme čas.

Vztahy jsou podřízené časovému plánu.

Časové plány jsou podřízené vztahům.

Přednost má pouze původní plán.

Přednost má vlastní vztah.

Tabulka 7: Hlavní rozdíly mezi konsekutivním a synchronním vnímáním času Zdroj: Vlastní zpracování podle TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen: wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1.

2.2.3 Podle projektu GLOBE Poněkud odlišný přístup ke zjištění kulturních dimenzí použili výzkumníci z projektu GLOBE. GLOBE, neboli Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Project, je výzkumný projekt, který si klade za cíl koncepčně a empiricky potvrdit závislost mezi národní kulturou a stylem vedení. Projekt probíhá od roku 1993 ve čtyřech fázích. Používá jak kvantitativních tak kvalitativních metod. Mezi kvantitativní metody používané tímto projektem patří např. dotazníky (ve kterých je důraz kladen na sedmistupňovou Likertovu škálu) nebo pozorování. Rozhovory a Focus group jsou pak příklady použitých kvalitativních metod. Velkým přínosem je také zkoumání kultury na dvou úrovních, a to srovnání současného stavu se stavem, jaký by si respondenti přáli. Otázky tedy byly kladeny vždy ve tvaru, jaká kultura je a jaká by měla být. (House, 2002) Na tomto projektu se podílelo asi 170 výzkumníků z více než 60 různých kultur, kteří oslovili cca 17 000 manažerů z přibližně 825 podniků. Zkoumané podniky vyvíjely svou činnost ve třech odvětvích. Tato odvětví jsou potravinářský průmysl, finanční služby a telekomunikace.13 Další přínos této studie spočívá v definování devíti kulturních dimenzí. Tři dimenze jsou zcela převzaté z výzkumu Geerta Hofstedeho. Jedná se o vzdálenost mocenských pozic, vyhýbání se nejistotě a dlouhodobá vs. krátkodobá orientace (v této studii nazývána orientace na budoucnost).

13

Zpracováno podle HOUSE, Robert J. Culture, leadership, and organizations : the GLOBE study of 62 societies. Thousand Oaks, Calif. [u.a.] : Sage, 2005. 818 s. ISBN 0-7619-2401-9.

Petra Sládková100

21

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Další čtyři dimenze vznikly rozdělením dvou Hofstedeho dimenzí. Rovnost pohlaví a asertivnost vycházejí z původní dimenze maskulinita vs. femnininita. Sociální kolektivismus a skupinový kolektivismus jsou pak dimenze, které Hofstede nazývá kolektivismus vs. individualismus. Kromě nové formulace předešlých dimenzí vznikají díky tomuto projektu dvě zcela nové. První je nazývána orientace na výkon, druhá pak orientace na lidskost.14

14

Zpracováno podle BRISKEN, Britta, GARMUTÉ, Lina. Seminar „Organisationskultur“ Der Einfluss nationaler Kulturen auf den Führungsstil 2004 (http://www.personal.euv-frankfurt-o.de – staženo dne 3. 1. 2008) a THOMAS, Alexander, NOVÝ, Ivan. Výzkumný projekt - závěrečná zpráva „Analýza a řešení kulturně podmíněných problémů při vedení lidí v česko-německých podnicích“. http://www-cgi.uni-regensburg.de – staženo dne 3. 1. 2007

Petra Sládková100

22

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Název dimenze (česky/anglicky) Vzdálenost mocenských pozic / Power distance Vyhýbání se nejistotě / Uncertainty Avoidance

Zkratka

POW

Jak nerovné je rozdělení moci ve společnosti Nízké pořadí = vysoké rozdělení moci

UNC

Stupeň, ve kterém se společnost snaží vyhnout nejistotě

FUT

Do jaké míry je chování orientováno na budoucnost, např. plánování, dlouhodobé investice apod. Nízké pořadí = vysoká orientace na budoucnost

GEN

Jak společnost minimalizuje nerovné zacházení s muži a ženami Nízké pořadí = silná minimalizace

ASS

Jak jsou jednotlivci dominantní, rozhodní, konfrontativní ve vztazích k ostatním Nízké pořadí = méně dominantní vystupování

ACH

Stupeň, ve kterém společnost podněcuje výkon a snaží se zlepšovat a zdokonalovat

HUM

Do jaké míry se jednotlivci chovají slušně a starostlivě k druhým, jak tolerují jejich chyby a podporují je Nízké pořadí = silná orientace na druhé

Dlouhodobá vs. krátkodobá orientace / Future Orientation Rovnost pohlaví / Gender Egalitarianism Asertivnost / Assertiveness

Popis

Orientace na výkon / Performance Orientation Orientace na lidskost / Human Orientation Sociální kolektivismus / Societal Collectivism Skupinový kolektivismus / In-Group Collectivism

COLL 1

Stupeň, ve kterém společnost podněcuje kolektivní a sociální cítění

COLL 2

Stupeň, ve kterém společnost odráží individuální rysy jako jsou pýcha a loajalita ke společnosti a rodině

Tabulka 8: Dimenze studie GLOBE Zdroj: Vlastní zpracování podle BRISKEN, Britta, GARMUTÉ, Lina. Seminar „Organisationskultur“ Der Einfluss nationaler Kulturen auf den Führungsstil 2004 (http://www.personal.euv-frankfurt-o.de – staženo dne 3. 1. 2008) a THOMAS, Alexander, NOVÝ, Ivan. Výzkumný projekt - závěrečná zpráva „Analýza a řešení kulturně podmíněných problémů při vedení lidí v česko-německých podnicích“. http://www-cgi.uni-regensburg.de – staženo dne 3. 1. 2007

Petra Sládková100

23


2.2.3.1 Kritika kulturních dimenzí podle GLOBE15 Ani dimenze stanovené projektem GLOBE se nevyhnou kritice. Nejčastěji bývá kritizována podobnost s Hofstedeho dimenzemi i jeho metodikou. Znamená to tedy, že Hofstedeho dimenze byly tímto projektem pouze přepracovány a data aktualizována na současný stav? Někteří kritici to tak vidí. Nelze však opomenout, že některé koncepční deficity byly odbourány a obsahově bylo dosaženo větší komplexity rozšířením některých dimenzí. Van Oudenhoven tvrdí, že neexistuje žádná spojitost mezi individuálním chápáním současného stavu a stavem, jaký by měl být. Znamená to tedy, že se jedná o nezávislé proměnné, jaká kultura je a jaká by měla být. (2001) Toto tvrzení není přímo kritikou, nicméně stojí za úvahu. Projekt prokázal, že lidé vnímají současný stav a stav, jaký by měl být, rozdílně. Co to tedy znamená pro další vývoj kultury? Jsou lidé vždy apriori nespokojení s tím, co je, nebo se budou snažit posunout svou kulturu na požadovaný stav? Mintzberg říká, že při konkrétních situacích často není čas na dlouhé přemýšlení a rozhodnutí je většinou provedeno pouze ze zvyku. Tudíž se kultura nedá z takovýchto situací měřit. Raber kritizuje, že iniciátoři GLOBE sami nevyvinuli žádnou kompletní teorii kultury, pouze převzali a použili již stávající myšlenky a teorie jiných autorů. Navíc akceptovali nesystematické teoretické hranice Hofstedeho studie.

2.3 Kulturní standardy Koncept kulturních standardů bazíruje na použitých nástrojích, klade si za cíl sestavit odpovídající vzor různých kultur pro jednání v mezinárodním kontextu. Blízké praxi jsou především díky přímé návaznosti na jednání. Tímto konceptem se zabývali již Boesch (1980, 1991), Habermans (1981), Heckhausen (1989) a Piaget (1974, 1993). Důkladně popsán byl Eckensbergerem (1996). V současné době se tímto konceptem zabývá především profesor Alexander Thomas16. Díky němu se také kulturní standardy dostaly do povědomí širší veřejnosti. Thomas definuje kulturní standardy následovně: Pod pojmem kulturní standardy lze rozumět všechny druhy vnímání, myšlenek, hodnot a jednání, které většina lidí nějaké kultury přijímá osobně a jako normální, samozřejmé, 15

Zpracováno podle BRISKEN, Britta, GARMUTÉ, Lina. Seminar „Organisationskultur“ Der Einfluss nationaler Kulturen auf den Führungsstil 2004 (http://www.personal.euv-frankfurt-o.de – staženo dne 3. 1. 2008) 16 Zpracováno podle BRÜCK, Frank. Interkulturelles Management : Kulturvergleich Österreich-Deutschland-Schweiz. Frankfurt am Main ; London : IKO - Verl. für Interkulturelle Kommunikation, 2002. 243 s. ISBN 3-88939-586-4.

Petra Sládková100

24

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury typické. Vlastní a cizí chování je na základě těchto standardů hodnoceno a regulováno. Za centrální kulturní standardy lze považovat takové, které působí v různých situacích.17 Na co je ale důležité si dávat pozor, je zaměňování kulturních standardů se stereotypy. Výhodou modelu kulturních standardů je jeho dobrá přehlednost, pochopitelnost a zapamatovatelnost. Opravdu se jedná o životu velmi blízké strukturování sociální reality a při problémových a konfliktních situacích nám model pomáhá odvozovat rady, jak dané situace co nejefektivněji řešit. Model kulturních standardů je také využíván při interkulturním tréninku jak v podmínkách obchodní praxe, tak pro vysvětlení řady běžných situací všedního dne.18 Státy jako jsou Německo, Švýcarsko či Rakousko se mohou zdát jako státy se stejnou kulturou. Vždyť přece všichni mluví německy. Ale není tomu tak. I u těchto států se dají pozorovat rozdílné kulturní standardy. Jak je výše uvedeno, je možné kulturní standardy stanovit vždy pro dvě dané země. Jako příklad tedy uvedu standardy rakousko – německé a švýcarsko – německé.

RAKOUSKO

NĚMECKO

Vyhýbání se konfliktům

Řešení konfliktů

Nepřímá komunikace

Přímá komunikace

Orientace na vztahy

Orientace na fakta

Důraz na tituly a hierarchii

Nepodstatnost hierarchie

Lhostejnost vůči pravidlům

Striktní dodržování pravidel

Tabulka 9: Rakousko-německé kulturní standardy Zdroj: Vlastní zpracování podle BRÜCK, Frank. Interkulturelles Management : Kulturvergleich Österreich-Deutschland-Schweiz. Frankfurt am Main ; London : IKO - Verl. für Interkulturelle Kommunikation, 2002. 243 s. ISBN 3-88939-586-4.

17

Zpracováno podle BRÜCK, Frank. Interkulturelles Management : Kulturvergleich Österreich-Deutschland-Schweiz. Frankfurt am Main ; London : IKO - Verl. für Interkulturelle Kommunikation, 2002. 243 s. ISBN 3-88939-586-4. 18 NOVÝ, Ivan, SCHROLL-MACHL, Sylvia. Interkulturní komunikace v řízení a podnikání. 2. vydání Praha: Management Press 2001. ISBN 80-7261-042-2

Petra Sládková100

25

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury ŠVÝCARSKO

NĚMECKO

Snaha o výkonnost

Důraz na kompetence

Orientace na budoucnost

Orientace na minulost

Snaha o pořádek

Emocionalita

Tvoření skupin

Hierarchické myšlení

Dodržování pravidel

Obcházení pravidel

Patriotismus

Sebeironie

Orientace na zákazníka

Orientace na prodej

Přímá komunikace

Nepřímá komunikace

Tabulka 10: Švýcarsko-německé kulturní standardy Zdroj: Vlastní zpracování podle BRÜCK, Frank. Interkulturelles Management : Kulturvergleich Österreich-Deutschland-Schweiz. Frankfurt am Main ; London : IKO - Verl. für Interkulturelle Kommunikation, 2002. 243 s. ISBN 3-88939-586-4.

2.3.1 Kritika kulturních standardů Kulturní standardy jsou doposud nejkonkrétnějším a nejpřesnějším metodickým nástrojem k rozpoznání a popisu odlišností jednotlivých kultur. Je třeba však zmínit i často kritizované nedostatky tohoto konceptu. (Nový, Schroll-Machl, 2003) Nejvíce kritizovaným nedostatkem je paradoxně velká přednost kulturních standardů spočívající ve výrazné redukci sociální a kulturní reality. Snadno může totiž vést ke stereotypizaci a k předsudkům. (Nový, Schroll-Machl, 2003) Úskalím kulturních standardů jsou také nové formy interakce, které nejsou popsány kulturními standardy ani jedné strany. Dalším nedostatkem je přílišný konstruktivismus konceptu a jeho malá dynamika. Kulturní standardy nereflektují celou řadu skutečností jako jsou například: doba trvání vztahu, cílové představy partnerů a jejich kompatibilita, dosavadní zkušenosti z kontaktu obou kultur, stupeň potenciální konkurence obou partnerů, osobnostní charakteristiky a další.19

2.4 Srovnání české a německé kultury Pojmy jako národní, podniková, profesní kultura, kulturní rozdíly a kulturní identita jsou stále více diskutovány nejen na univerzitní půdě, ale i v médiích a v neposlední řadě

19

Převzato z ŠOLC, Vlastimil. Švédské kulturní standardy. [s.l.], 2007. 76 s. , Přílohy. Vysoká škola ekonomická v Praze. Vedoucí diplomové práce prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

Petra Sládková100

26

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury i v hospodářské praxi. Několik mezinárodních průzkumů prokazuje existenci značných kulturních rozdílů v jednotlivých evropských zemích. Jejich znalost a respektování má mimo jiné i důležitý dopad na úspěch v oblasti řídící práce. Zejména ve firmách, které pracují v mezinárodním prostředí. Z tohoto pohledu jejich pochopení a citlivý přístup k nim umožňují vyhnout se některým úskalím a problémům vyplývajícím z tzv. kulturní slepoty. Mohlo by se zdát, že díky vlivu globalizace se smazávají kulturní rozdíly a vzniká tzv. globální kultura. Tento pohled je ovšem mylný. Trompenaars vysvětluje vliv globalizace následovně: kultura se vlivem globalizace a stále větší dostupnosti různých statků (např. Coca – cola, McDonald´s atd.) přizpůsobuje, ale nevzniká jakási globální kultura. Co je ale důležité reflektovat není dostupnost zboží nebo jeho četnost, nýbrž co tato spotřeba znamená pro lidi v jejich kultuře. To důležité na kultuře není pouze to, co je na první pohled zřetelné, je to společný způsob, jak skupiny lidí vidí svět, jak mu rozumějí a jak ho interpretují. Situace, že téměř po celém světě lidé poslouchají walkmany a jedí hamburgery, znamená, že existují nové produkty, které se dají prodávat po celém světě, ale neříká to nic o tom, co poslouchání walkmana a pojídání hamburgerů znamená pro jednotlivé kultury. Stravovat se v Moskvě v McDonaldu je symbol určitého statusu, zatímco v New Yorku je to pouze cenově dostupné rychlé občerstvení.20 Jelikož se budu v praktické části této práce zabývat inovačním procesem v podmínkách české a německé kultury, je důležité tyto kultury vymezit a navzájem mezi sebou porovnat a zjistit největší rozdíly. V rámci těchto rozdílů může docházet ke konfliktům, a nebo jich může být naopak využito ke spolupráci. K jakým největším rozdílům dochází u české a německé kultury se pokusím demonstrovat na porovnání Hofstedeho dimenzí. Porovnám hlavní rozdíly, ke kterým došla studie GLOBE, a také analyzuji kulturní standardy daných zemích.

2.4.1 Česká a německá kultura podle Hofstedeho dimenzí Hodnoty, kterých dosahují jednotlivé země, jsou uvedeny v tabulce a znázorněny na grafech. Největšího rozdílu je dosaženo u dimenze „vzdálenost mocenských pozic“. Německo s nízkou hodnotou vzdálenosti mocenských pozic by tedy mělo být málo hierarchizované a

20

Zpracováno podle TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen : wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1.

Petra Sládková100

27

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury vztahy by neměly být založeny pouze na statusu. Česká republika v této dimenzi dosahuje hodnoty 57. Znamená to, že by tato společnost měla být velice hierarchizovaná. Česká kultura velice vnímá rozdíly v mocenských pozicích oproti kultuře německé, která tyto rozdíly tolik nevnímá. Další významný nesoulad je u dimenze označené jako „dlouhodobá orientace“. Německo zde dosahuje hodnoty 31, což není příliš vysoké, ale Česká republika dosahuje ještě nižší hodnoty, a to 13. Česká kultura je oproti německé více krátkodobě orientovaná, znamená to, že se soustředí více na současnost než na budoucnost. Německá kultura je z celkového hlediska také spíše krátkodobě orientovaná, ale ve srovnání s českou přece jenom o poznání méně. Dimenze „individualismus“, „maskulinita“ a „snaha vyhnout se nejistotě“ vykazují stejně velké rozdíly. Větší individualismus projevuje německá kultura, přesto se obě nacházejí v druhé polovině této dimenze.Více maskulinní společností je podle této studie také Německo. Snaha vyhnout se nejistotě převládá u společnosti české. Dimenze podle Hofstdeho jsou velice všeobecné, v některých částech dokonce nepřesné. Tyto nepřesnosti se objeví při porovnání s kulturními standardy, které jsou v pojetí některých kulturních předpokladů podrobnější.

Název dimenze

Zkratka

NĚMECKO

ČR

Vzdálenost mocenských pozic

PDI

35

57

Individualismus

IDV

67

58

Maskulinita

MAS

66

57

Snaha vyhnout se nejistotě

UIA

65

74

Dlouhodobá orientace

LTO

31

13

Tabulka 11: Dimenze podle Hofstdeho, hodnoty Německo, ČR Zdroj: Hodnoty převzaty z www.hofstede.com, vlastní zpracování

Petra Sládková100

28


Obrázek 1: Dimenze podle Hofstdeho, srovnání Německo, ČR Zdroj: Vlastní zobrazení podle Hofstdeho hodnot, hodnoty převzaty z www.hofstede.com

Obrázek 2: Dimenze podle Hofstdeho, srovnání Německo, ČR – síťový graf Zdroj: Vlastní zobrazení podle Hofstdeho hodnot, hodnoty převzaty z www.hofstede.com

2.4.2 Česká a německá kultura podle dimenzí GLOBE U projektu GLOBE byly zjišťovány hodnotové dimenze jednotlivých zemí, jejich střední hodnoty byly porovnány a seřazeny od 1 do 61. Jelikož je v této studii Německo rozděleno ještě na východní a západní část, uvádím vždy obě tyto hodnoty. Hlavní rozdíly se ukázaly u dimenzí „orientace na budoucnost“ (12, 24 vs. 39), „asertivnost“ (49, 52 vs. 22), „rovnost pohlaví“ (44, 47 vs. 10), „orientace na lidskost“ (61, 56 vs. 26) a „mocenská vzdálenost“ (29, 14 vs. 61).21

21

Zpracováno podle HOUSE, Robert J. Culture, leadership, and organizations : the GLOBE study of 62 societies. Thousand Oaks, Calif. [u.a.] : Sage, 2005. 818 s. ISBN 0-7619-2401-9. a THOMAS, Alexander, NOVÝ, Ivan. Výzkumný projekt závěrečná zpráva „Analýza a řešení kulturně podmíněných problémů při vedení lidí v česko-německých podnicích“. http://www-cgi.uni-regensburg.de – staženo dne 3. 1. 2007

Petra Sládková100

29

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Z toho tedy vyplývá, že německá kultura je silně orientována na budoucnost. Je zde oproti české kultuře malá rovnost pohlaví, orientace na druhé a na vztahy. Mocenská vzdálenost je naopak nízká u české kultury. S pořadím 61 je Česká republika poslední v této dimenzi. Jedná se o kulturu s nízkým rozdělením moci. Porovnáme-li výsledky Hofstedeho a GLOBE, zjistíme značné rozdíly. Čím můžou být způsobeny? Nabízí se několik vysvětlení. Prvním z nich je rozdílný vzorek respondentů. Zatím co Hofstede se zaměřil pouze na zaměstnance IBM, GLOBE zkoumá v několika různých firmách. Ačkoli někteří kritici říkají, že obě studie používají podobnou metodiku, přesto není zcela srovnatelná. Rozdílná metodika výzkumu může být tedy dalším důvodem nejednotnosti. V neposlední řadě je důležité zmínit časový horizont. Zatímco Hofstede svůj výzkum provedl v roce 1967 a 1973, studie GLOBE začala v roce 1993. Je zde tudíž 20 let rozdíl. Mezi hlavní znaky kultury patří i to, že se mění v čase. Výsledky GLOBE lze tedy považovat za přesnější. Studie pracuje s reprezentativnějším vzorkem, snaží se eliminovat chyby v metodice Hofstedeho výzkumu a pochází z relativně nedávné doby.

2.4.3 České a německé kulturní standardy Česko německé standardy nejpodrobněji popsali Schroll-Machl a Nový v roce 2003 ve své publikaci Interkulturní komunikace v řízení a podnikání. S česko německými standardy se můžeme setkat i v dalších publikacích těchto autorů. Nejdůležitější standardy jsou uvedeny v tabulce. V levém sloupci jsou české standardy, v pravém německé. Jedná se o oblasti, ve kterých se tyto kultury nejvíce liší. V roce 2005 byl proveden výzkumný projekt ve spolupráci Vysoké školy ekonomické a Univerzity v Regensburgu pod vedením profesorů Thomase a Nového. Tento projekt se zabýval kulturně podmíněnými problémy při vedení lidí, které vznikají ve společných českoněmeckých firmách. Jako hlavní oblasti možných konfliktů mezi českými a německými spolupracovníky se podle tohoto projektu objevily: Oblast prezentování vlastních nápadů a výkonů - je vnímána Čechy jako problematická, vzniká dojem, že forma prezentace je důležitější než obsah. Německá strana svoji formou prezentace působí na Čechy povýšeně (a slouží tím jako stereotyp).

Petra Sládková100

30

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Kulturní standardy, na jejichž základě vznikají nejproblematičtější situace v česko německé spolupráci, jsou vyhýbání se konfliktům vs. konfrontace a oblast struktur (s podkategoriemi kreativita, kvalita a odmítání). Důležitý podíl tvoří také věcná vs. osobní orientace a kontext (tj. explicitní vs. implicitní komunikace) při vyjasňování problémů. (Thomas, Nový, 2005) Důležité jsou ještě dvě oblasti, které Schroll-Machl a Nový (2000) nazývají „systém kulturních standardů specifický pro dobu transformace“. Jedná se o konformismus (např. silná hierarchie) a blok v jednání (např. chybějící iniciativa). Tyto dimenze měly být specifické pro českou kulturu v době transformace. Otázkou zůstává, do jaké míry tyto dimenze přetrvávají do dneška. ČESKÁ REPUBLIKA

NĚMECKO

Improvizace a flexibilita

Snaha vyhnout se riziku

Orientace na vztahy

Věcná orientace

Difúze

Důsledné oddělování různých oblastí života

Silný komunikační kontext

Slabý komunikační kontext

Kolísavé sebevědomí

Trvalá sebejistota

Polychronie času

Monochronie času

Tabulka 12: Česko-německé kulturní standardy Zdroj: Vlastní zpracování podle NOVÝ, Ivan, SCHROLL-MACHL, Sylvia. Interkulturní komunikace v řízení a podnikání: česko-německá. Praha: Management Press 2007. ISBN 97880-7261-158-4.

2.5 Vymezení pojmu INOVACE Inovace je nejednoznačný pojem. Abych předešla nedorozuměním, je nutné tento pojem precizně definovat. Definice není vytvořena pouze z akademických účelů. Ale také lidé v hospodářské praxi musí zjistit, co chtějí označovat jako inovace, neboť toto označení rozhoduje o dalším řešení inovačních problémů ve firmě. Pojem inovace je v současné době velmi moderní. V literatuře existuje mnoho definic. Peter Drucker říká, že inovace je tvorba nového rozměru výkonu firmy. Jeffrey Baumgartner hovoří o inovaci jako o realizované tvořivosti. Pro Joe Tidda je inovace změnou produktu, procesu, pozice nebo paradigmatu.22

22

FRIEDRICH-NICHO, Monika. Einfluss verhaltensbasierter Faktoren auf die Innovationsleitstung. 2005. 194 s. Universität Karlsruhe, Disseration, Prof. Dr. Hariolf Grupp (www.

Petra Sládková100

31

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Za klasickou je však považována definice od rakouského ekonoma J. A. Schumpetera. V podstatě celá existence teorie inovací je historicky spjata s jeho osobou. Schumpeter považuje inovace za podstatu ekonomického vývoje tržních ekonomik. Inovace podle něj narušují rovnováhu, aby ji opět navodily na kvalitativně vyšší úrovni. V Evropě je ovšem v současné době používána definice Evropské komise nebo definice podle OECD.23 Definice Evropské komise říká, že „Inovace je obnova a rozšíření škály výrobků a služeb a s nimi spojených trhů, vytvoření nových metod výroby, dodávek a distribuce, zavedení změn řízení, organizace práce, pracovních podmínek a kvalifikace pracovní síly.“ Jinou definici, zaměřenou převážné na technické inovace, uvádí OECD ve svém tzv. Oslo manuálu z roku 1997. Zde jsou inovace považovány za „technicky realizované nové produkty a procesy a významná technická zdokonalení produktů a procesů“. Podnik, který neinovuje, nevyhnutelně stárne a degeneruje. A v období rychlých změn, jakým je současnost, tedy v podnikatelském období, bude mít tato degenerace rychlý spád. Jakmile se některý podnik nebo obor začne ohlížet dozadu, je změna jeho orientace nesmírně obtížná, pokud je vůbec možná. (Drucker, 1993) Na technický pokrok a inovace je nahlíženo jako na klíčový faktor, který vede k ekonomickému růstu a společenskému blahobytu. Proto je důležité rozumět také mechanismu inovačního procesu, tedy jednotlivým stádiím tohoto procesu. Vlastní inovační proces je krátce označován jako „transformace vstupu na tržní výstup“. Klasický inovační proces má ovšem více stádií. (Grupp, 1997)

2.5.1 Inovační proces Jak vlastně vznikají inovace? Je nutné inovace řídit a jak? Na tyto a další otázky by měla odpovědět následující kapitola. Zápalky, Viagra či suchý zip na první pohled nemají nic společného. Podíváme-li se ale do historie jejich vzniku, jeden spojující faktor přece jenom objevíme. To, že tyto produkty jsou velice úspěšnými inovacemi, je zřejmé, jak ale svého úspěchu dosáhly? John Walker byl chemik ze Stockton-on-Tees v Anglii. V roce 1826 zcela náhodně vynalezl zápalku. Pracoval ve své laboratoři a míchal dřívkem chemickou směs potaše a 23

FRIEDRICH-NICHO, Monika. Einfluss verhaltensbasierter Faktoren auf die Innovationsleitstung. 2005. 194 s. Universität Karlsruhe, Disseration, Prof. Dr. Hariolf Grupp (www.

Petra Sládková100

32

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury antimonu. Pak škrtl klacíkem o kamennou podlahu, aby se zbavil hrudky, která se utvořila na jeho konci. Zničehonic vyšlehl plamen. Walker tuto zajímavost každému ukazoval, ale patentovat si ji nenechal. Viděl ji i Samuel Jones a ihned začal pracovat na komerčním využití této novinky. A tak už rok po této události se prodávaly první zápalky.24 Oficiální historie Viagry začíná v roce 1998. Za objev Viagry, která v překonání impotence znamenala průlom, lze vděčit také náhodě. Výzkumníci farmaceutické firmy Pfizer ve svých laboratořích v anglickém městě Sandwich prováděli klinické testy s účinnou látkou sildenafil, kterou původně chtěli využít jako lék na onemocnění srdce a na vysoký krevní tlak. Jejich pokusy počátkem devadesátých let nepotvrdily předběžná očekávání. Zároveň však výzkumníci nechápavě kroutili hlavou nad neobvyklým jevem: když test prohlásili za skončený a žádali od zúčastněných mužů nepoužité tablety zpět, ti se je zdráhali vrátit. Na dotazy lékařů účastníci testu prozradili, že přípravek vyvolává silnou erekci a zajistí i mnohem delší výdrž během sexuálního styku. Výzkumníkům potom již netrvalo dlouho, aby došli ke zjištění, že ač přípravek dostatečně nezmírňuje problémy pacientů s onemocněním srdce, může být doposud nejúčinnějším řešením pro muže trpící poruchami erekce.25 Příroda je nejlepším zdrojem inspirací. A tak, jako mnoho jiných věcí, také suchý zip je vynálezem “matky přírody”. Jednoho letního odpoledne roku 1941 se švýcarský technik George de Mestral proháněl v Jurských horách se svým psem. Když se vrátili domů, měli na sobě přichyceno plno semen z lopuchů a jiných rostlin, jak se prodírali křovím a vysokou trávou. Když George odstraňoval tyto nažky ze svých kalhot a ze srsti psa, byl překvapen, jak pevně tam držely. Poté vložil jednu z nich pod mikroskop. To, co viděl, ho naplnilo úžasem: celý povrch nažky byl pokryt drobnými háčky! De Mestrala napadlo, že kdyby se tento přírodní vzor podařilo “zkopírovat”, mohla by se vyrobit tkanina, která by konkurovala klasickému zdrhovadlu (zipu). Zjistil, že nylon pod infračerveným světlem vytváří téměř nezničitelné háčky. A navíc tato tkanina vycházela při hromadné výrobě levně.26 To, co mají tyto příběhy společného, je tedy prvek náhody. V podnikové sféře se ovšem na náhodu spoléhat nedá. Ačkoli může náhoda pomoci vytvořit významné inovace, není dobré se na ni spoléhat a čekat, že inovace jen tak přijdou, jako se tomu stalo v uvedených příkladech.

24 25

26

Převzato z http://www.quido.cz/Objevy/zapalky.htm - staženo 20. 12. 2007 Převzato z http://www.superbrandsse.org/files/Viagra_CZ_3106.pdf - staženo 20. 12. 2007 Převzato z http://www.quido.cz/objevy/suchy_zip.htm - staženo dne 20. 12. 2007

Petra Sládková100

33

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Inovace by měly být řízeny pomocí tzv. inovačního procesu. Způsobů, jak inovační proces hodnotit a chápat, je několik. V této práci se budu zabývat inovačním procesem v pojetí autorů Kaplana a Nortona a obecnou charakteristikou.

Název společnosti Umístění 2007 Umístění 2006 1 1 Apple Computer 2 2 Google 3 4 Toyota Motor 4 6 General Eletric 5 5 Microsoft 6 7 Procter and Gamble 7 3 3M 8 43 Walt Disney 9 10 IBM 10 13 Sony Tabulka 13: Nejvíce inovativní firmy v roce 2007 Zdroj: Převzato z WENTZ, Rolf-Christian. Die Innovationsmaschine : wie die weltbesten Unternehmen Innovationen managen. Berlin [u.a.] : Springer, 2008. 284 s. ISBN 978-3-54073626-4. Strana 25

2.5.1.1 Inovační proces podle Kaplana a Nortona27 Kaplan a Norton se zabývají především inovacemi výrobků a služeb, méně pak už procesními inovacemi. Podle nich mohou být podniky konkurenceschopné za předpokladu, že jsou schopny zavést na trh inovativní produkty, které splňují přání a potřeby cílových zákazníků. Inovační proces popisují čtyřmi fázemi, které nazývají: 1. Identifikace šancí pro nové produkty a služby 2. Management portfolia výzkumu a vývoje 3. Vývoj nových produktů a služeb 4. Uvedení nových produktů a služeb na trh

Identifikace šancí pro nové produkty a služby Nápady na nové produkty mohou vyvstávat z mnoha zdrojů. Ve většině případů generuje oddělení výzkumu a vývoje nové myšlenky na bázi kompetencí a pochopení technologií. Organizace by se ale při hledání nových myšlenek neměla orientovat pouze na vnitřní zdroje. Nápady musí získávat také z externích zdrojů, jako například z výzkumných 27

Zpracováno podle KAPLAN, Robert S., NORTON, David P. Strategy maps: der Weg von immateriellen Werten zum materiellen Erfolg. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2004. 426 s. ISBN 3-7910-2239-3

Petra Sládková100

34

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury laboratoří, univerzit ale především od svých dodavatelů a zákazníků. Organizace, které mají své dodavatele jako strategického partnera a ne pouze jako zdroj levných materiálů, mohou z tohoto vztahu vytěžit více. Zákazníci jsou pak také často prvotřídní zdroj nejen nových produktů. (Kaplan, Norton, 2004) Peter Drucker uvádí sedm zdrojů inovačních příležitostí. První čtyři zdroje se nacházejí uvnitř organizace. Jde o následující čtyři oblasti zdrojů: Ø Nečekané události – nečekaný úspěch, nečekaný neúspěch, nečekaná vnější událost Ø Rozpornost – mezi realitou v její skutečné podobě a předpokládanou realitou či realitou „jak by měla být“ Ø Inovace vycházející z potřeb procesu Ø Změny struktury oboru nebo tržní struktury, které zastihnou všechny nepřipravené Druhý soubor zdrojů inovačních příležitostí, v němž jsou tři kategorie, obsahuje změny mimo organizaci či obor: Ø Demografie (změny v populaci) Ø Změny v pohledu na svět, náladách a významech Ø Nové znalosti, vědeckého i nevědeckého charakteru.

Management portfolia výzkumu a vývoje Pokud jsou již identifikovány nápady na nové produkty a služby, musí manažeři rozhodnout, které projekty budou financovat, které odloží a které zcela zamítnou. Musí schválit, zda projekt bude plně proveden interně či zda vytvoří nějakou spolupráci s jinými organizacemi, např. formou Joint Venture. Těmito rozhodnutími ovšem práce manažerů nekončí. Musí se projektem zabývat i během jeho realizace.

Vývoj nových produktů a služeb Proces, jako jádro vývoje produktu, přináší nové koncepty na trh. Úspěšný proces kulminuje vývojem takového produktu, který má požadované funkce, je atraktivní pro cílový trh a dosahuje požadované kvality za přijatelné náklady. Proces vývoje produktu je komplex různých aktivit, které se rozprostírají do více funkcí. Někteří autoři popisují proces vývoje produktu jako trychtýř. Široký otevřený začátek naznačuje maximální flexibilitu, postupně je specifikován koncept či design produktu a některé návrhy musí být zavrhnuty. Toto naznačuje zůžení, které

Petra Sládková100

35

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury pak připomíná již zmiňovaný trychtýř. Očekává se, že na konci se na trh dostanou pouze opravdu dobré inovace.

Potřeby zákazníků

Vývoj konceptu a výběr

Vývoj produktu

Prototypy a testy

Zkušební výroba

Spuštění výroby, zavedení na trh

Technické možnosti

Obrázek 3: Trychtýř vývoje produktu Zdroj: KAPLAN, Robert S., NORTON, David P. Strategy maps: der Weg von immateriellen Werten zum materiellen Erfolg. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2004. 426 s. ISBN 3-7910-22393 - (str. 130) – přepracováno

Uvedení nových produktů a služeb na trh Na konci cyklu vývoje produktu dostává projektový tým výrobek, který je připraven na první komerční využití a výrobu. V této čtvrté fázi probíhá zkušební výroba, aby mohly být definovány požadavky na výrobu. Vyrábí se všechny komponenty a sestavuje se a testuje se konečný výrobek. Tímto procesem se zjišťuje, zda se výrobek novým či modifikovaným výrobním procesem dá vyrábět sériově. Zda dosahuje standardu ve funkčnosti a kvalitě. Zjišťuje se také, zda jsou všichni dodavatelé schopni dodat veškeré materiály a komponenty včas a v dostupných cenách.

2.5.1.2 Obecný koncept inovačního procesu Obecně se inovační proces dělí do pěti fází. Grafické zobrazení tohoto procesu je na obrázku 4. První dvě fáze (generování nápadů a hodnocení, koncept a plánování výroby) jsou označovány jako „fuzzy front end“ (FFZ). V další části této práce budu inovačním procesem označovat zejména tyto dvě první fáze. Jelikož vliv kultury se projevuje převážně v těchto oblastech. Generování nápadů a hodnocení je velice důležitou částí celého procesu. Z mnoha nápadů je v praxi uskutečněno jen malé procento. Tuto situaci znázorňuje obrázek 5, který zobrazuje, kolik nápadů z kolika se úspěšně ujme na trhu.

Petra Sládková100

36


Fáze 1

Fáze 2

Generování nápadů a hodnocení

Koncept a plánování výroby

- Tvorba nápadů - Hodnocení nápadů – riziko, aktivita - Řešení možných problémů - Vytvoření projektu

- Analýza trhu - Vypracování konceptu - Plánování výroby - Specifikace výroby - Architektura výrobku

Fáze 3 Vývoj

- Provedení vývoje podle plánu z fáze 2 - Interdisciplinární projektové týmy - Průmyslový design

Fáze 4

Fáze 5

Výroba prototypu, testsování

Výroba a zavedení na trh

- Výroba prototypu a testování - Testování na trhu - Konečný design - Příprava na sériovou výrobu

- Spuštění výroby - Zavedení na trh - Průnik na trh - Péče o výrobek

Obrázek 4: Fáze inovačního procesu Zdroj: HERSTATT, Cornelius. Management der frühen Innovationsphasen : Grundlagen, Methoden, neue Ansätze. 2. überarb. Auflage. Wiesbaden : Gabler, 2007. 432 s. ISBN 978-38349-0375-4. Strana 9

1919 prvních nápadů

524 hrubých projektů 369 přijatelných projektů 176 zahájených projektů 52 trhem akceptovaných produktů 11 na trhu úspěšných produktů Obrázek 5: Od nápadů k produktu Zdroj: Podklady k přednáškám Produktentwicklung – Uni Regensburg podle Kienbaum

Petra Sládková100

37


2.5.2 Inovační faktory a aktéři podle DIW28 DIW Berlin neboli Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung zpracoval studii inovačních indikátorů. Cílem této jejich aktivity je ročně zjistit inovační aktivitu Německa. Inovační aktivitou země se rozumí schopnost lidí a zejména podniků přicházet s inovacemi. To znamená, že se nezjišťuje pouze připravenost v oblasti nových znalostí a zavádění nových produktů a služeb na trh, ale zjišťuje se i, jak je daná země připravená zajistit v budoucnosti kontinuální proud inovací. Tato připravenost závisí na zjištěných inovačních faktorech a aktérech. Tato studie srovnává Německo s dalšími 16 vyspělými zeměmi. Hlavním přínosem ovšem je stanovení indikátorů, které lze považovat za obecné. Ačkoli mezi 17 srovnávanými zeměmi chybí Česká republika, věřím, že zjištěné indikátory platí i pro ni. Zjištění těchto indikátoru není snadně, neboť se jedná o tzv. měkká data. Výzkumníci k tomu použili dotazníkové šetření, kde se dotazovali jak jednotlivců tak společností. Tato studie dělí inovační indikátory do 10 subindikátorů. Ty dělí do dvou skupin. Tyto skupiny jsou inovační systém a hlavní aktéři. Inovační indikátory

Inovační systém

Vzdělání

Věda a výzkum

Zasíťování

Konkurence

Aktéři inovací

Financování

Občané

Podniky

Stát

Přesazení

Poptávka

Obrázek 6: Inovační indikátory podle DIW Zdroj: Převzato z WERWATZ, Axel, BELITZ, Heike, KIRN, Tanja, SCHMIDT-EHMCKE, Jens. Innovationsindikator Deutschland 2006, Berlin, 2006, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, ISBN-13 978-3-938762-11-0 (www.diw.de)

28

Zpracováno podle WERWATZ, Axel, BELITZ, Heike, KIRN, Tanja, SCHMIDT-EHMCKE, Jens. Innovationsindikator Deutschland 2006, Berlin, 2006, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, ISBN-13 978-3-938762-11-0 (www.diw.de) a WERWATZ, Axel, BELITZ, Heike, KIRN, Tanja, SCHMIDT-EHMCKE, Jens. Innovationsindikator Deutschland 2006, Berlin, 2006, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, ISBN-13: 978-3-00-020094-6 (www.innovationsindikator.de)

Petra Sládková100

38


Inovační systém Indikátor inovační systém je dále dělen do sedmi subindikátorů. Na základě písemného dotazování inovačních manažerů velkých mezinárodních firem a inovativních malých a středních firem byly jednotlivým subindikátorům přiřazeny váhy. Velkých mezinárodních firem bylo 80 %, zbylých 20 % tvořily malé a střední firmy. Zúčastněné společnosti, resp. jejich experti, považují za nejdůležitější faktor vzdělání. Vzdělání získalo váhu 21 % ze všech sedmi indikátorů. Hned za vzděláním je inovativně orientovaná poptávka s 19 %, věda a výzkum s 18 %, zasíťování inovačních aktérů se 14 % a regulace s 11%. Nejnižší váha byla přirazena externím finančním podmínkám. Ty dostaly váhu 3 %. Malé a střední společnosti sice financování hodnotí vyšší váhou než 3 %, velké firmy ale hodnotí ostatní faktory jako ještě důležitější.

Aktéři inovací Aktéři inovací je indikátor, který zachycuje chování a postoje. Dělí se na tři subindikátory, kterými jsou občané, podniky a stát. Váhy, které byly jednotlivým subidiktorům přiřazeny, jsou získány intuitivně. Jelikož podniky jsou dlouhodobě nejdůležitější aktér inovací, byla jim přidělena váha 50 %. Stát je poté hodnocen váhou 30 % a občané 20 %. V praktické části se budu zabývat úlohou kultury v inovačním procesu. Občané, podniky i stát jsou nositeli kultury. Proto se inavačními aktéry budu nyní zabývat podrobněji.

Občané V každé zemi je schopnost inovovat ovlivněna také chováním a postoji občanů. Postoje občanů, které utvářejí inovační klima, jsou důležité zejména v oblasti, jako je optimismus ve využití nových technologií nebo důvěra ve výzkumníky a inovativní firmy. Úspěch inovačního procesu je ovlivněn chováním občanů. Důležitá je např. kooperace nebo účast kvalifikovaných žen na tomto procesu. Cílem subindikátoru občané je poukázat na to, že rozdílné postoje a chování jsou také důležitým faktorem v inovačním procesu. Postoje a chování jako součást kultury jsou faktor, který musíme brát v úvahu chceme-li hodnotit inovační aktivitu nějaké země. Chování a postoje jsou podskupinou subidikátoru občané. Tato skupina se ještě dále dělí. Toto dělení znázorňuje následující obrázek 7.

Petra Sládková100

39


OBČANÉ

Postoje

Chování

Participa -ce žen

Socální kapitál

Zakládací aktivity

Znalosti

Důvěra v inovačn í aktéry

Věda a společnost

Postoj k riziku

Postoj k prácipaci Technika a věda

Obrázek 7: Dělení inovačního subindikátoru občané Zdroj: Převzato z WERWATZ, Axel, BELITZ, Heike, KIRN, Tanja, SCHMIDT-EHMCKE, Jens. Innovationsindikator Deutschland 2006, Berlin, 2006, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, ISBN-13 978-3-938762-11-0 (www.diw.de)

Podniky Podniky jsou nejdůležitější aktér inovačního procesu. Nesou nejvíce nákladů a riziko. Také jsou to podniky, kdo se snaží prosadit inovace na trhu v podmínkách velké konkurence. V různých fázích inovačního procesu spolu podniky spolupracují. Spolupracují také s ostatními aktéry. Podniky jsou v inovačním chování heterogenní. Jejich aktivita se liší podle oboru podnikání, velikosti, stáří, právní formy podnikání nebo regionu, ve kterém působí. K tomu, aby bylo možné stanovit inovační indikátory nějaké země, je nutné tyto rozdíly potlačit a nahlížet na firmy jako celek. Jak budou podnikové inovační aktivity úspěšné, nezáleží pouze na investicích do výzkumu a vývoje a formální kvalifikaci pracovníků, ale také na tom, jak pracovníci dokáží v tomto procesu přispět svými schopnostmi a znalostmi, a na tom, jak jsou motivování

Petra Sládková100

40

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury vedením. V rámci inovačního procesu musí spolupracovat lidé z různých organizačních jednotek a na různých stupních hierarchie a navzájem se od sebe učit. Jednotlivé podskupiny zachycuje obrázek 8. .

PODNIKY

Výzkum v podnicích

Inovativní výroba

Zasíťování

Špičkové vybavení

Vědecky náročné živnosti Vědecky náročné služby

Inovační kultura

Podnikové vzdělávání

Výměna znalostí

Finanční sítě

Klastry

Sociální engagem -ent Styl vedení

Obrázek 8: Dělení inovačního subindikátoru podniky Zdroj: Převzato z WERWATZ, Axel, BELITZ, Heike, KIRN, Tanja, SCHMIDT-EHMCKE, Jens. Innovationsindikator Deutschland 2006, Berlin, 2006, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, ISBN-13 978-3-938762-11-0 (www.diw.de)

Stát Subindikátor stát (podobně jako subindikátor podniky) shrnuje všechny možné stránky inovačního procesu. Jedná se zde zejména o chování státu jako aktéra národního inovačního systému. Tento indikátor umožňuje srovnání v mezinárodním měřítku. Jak moc stát přispívá k celkové inovační aktivitě dané země. Dělení subindikátoru stát na podskupiny je zobrazeno na obrázku 9.

Petra Sládková100

41

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury STÁT

Státní výzkumný systém

Vědecké a technické publikace

Státní podpora výzkumu

Vybrané rámové podmínky

Regulace, potlačování korupce

Státní poptávka

Zasíťování

Státní vzdělávací systém

Financo -vání

Kvalita

Terciální vzdělává -ní

Obrázek 9: Dělení inovačního subindikátoru stát Zdroj: Převzato z WERWATZ, Axel, BELITZ, Heike, KIRN, Tanja, SCHMIDT-EHMCKE, Jens. Innovationsindikator Deutschland 2006, Berlin, 2006, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, ISBN-13 978-3-938762-11-0 (www.diw.de)

2.5.3 Inovační faktory podle EIS29 European Innovation Scoreboard (EIS) neboli Evropský inovační zpravodaj je vypracováván na podnět Evropské komise, a to každoročně od roku 2002. Jejich úkolem je ohodnotit a porovnat inovační schopnosti členských států EU, Chorvatska a Turecka jako kandidátských zemí, dále Švýcarska, Islandu, Norska, a také USA a Japonska ve vztahu k cílům daným pro oblast inovací Lisabonskou strategií. Zdrojem statistických dat Zpravodaje jsou v převážné míře oficiální, mezinárodně respektované statistické zdroje (EUROSTAT, OECD apod.), prověřované co do své spolehlivosti, mezinárodně standardizované, a tedy mezinárodně srovnatelné. Autoři při svém vymezení inovací a inovujících firem vycházejí z metodologie stanovené v tzv. OSLO manuálu, který byl za pomoci expertů ze 30 zemí připraven pod záštitou OECD a Evropské komise. V něm obsažené přístupy a metody analýzy navazují na práci J. Schumpetera, který již v r. 1934 vymezil 5 druhů inovací: 29

Zpracováno podle European Commission. European Innovation Scoreboard 2006. Comparative Analysis of Innovation Performance. URL: http://www.proinnoeurope. eu/doc/EIS2006_final.pdf 8.1.2008 a European Commission. European Innovation Scoreboard 2006: Strengths and Weaknesses Report 2007. URL: http://www.proinnoeurope. eu/doc/EIS2006_strenghtsweaknesses.pdf 8.1.2008.

Petra Sládková100

42

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Ø

zavedení nového produktu (neznámého pro jeho spotřebitele) nebo kvalitativně nových vlastností produktu

Ø

zavedení nového způsobu výroby, tj. metody dosud nepoužité v daném odvětví, která však nemusí být nutně založena na novém vědeckém objevu

Ø

otevření nového trhu, tj. trhu dosud neobsazeného produkty z daného odvětví a dané země bez ohledu na to, zda daný trh již existuje

Ø

využití nového zdroje prvotních vstupů (surovin a polotovarů), opět bez ohledu na to, zda již existují nebo musí být nově vytvořeny

Ø

změna organizace podnikání jako je vytvoření nebo rozbití monopolní pozice na trhu. Zpráva hodnotí 25 kritérií rozdělených do pěti skupin. Dělí kritéria do dvou kategorií,

a to na inovační vstupy a inovační výstupy. Ty dělí dále do pěti skupin: Inovační vstupy: 1. Innovation drivers (hnací síly inovací) – měří kvalitu strukturálních podmínek podstatných pro inovační potenciál země (5 indikátorů) 2. Knowledge creation (tvorba znalostí) – měří velikost investic do inovačních aktivit (4 indikátory) 3. Innovation and entrepreneurship (inovace a podnikavost) – měří inovační aktivitu na úrovni firem Inovační výstupy: 4. Applications (aplikace) – měří inovační schopnost v oblasti práce a podnikatelských aktivit a jejich přidanou hodnotu v inovativních sektorech 5. Intellectual property (duševní vlastnictví) – měří výsledky knowhow v oblasti inovací (např. patenty a ochranné známky) Podle šetření v roce 2007 nejvíce inovovaly firmy z Německa (65% všech firem). Inovační aktivita firem byla vysoká i v Rakousku (53% firem), Dánsku, Irsku a Lucembursku (52% v každé z nich). Naopak nejméně inovací učinily firmy v Bulharsku (16%), Lotyšsku (18%) a Rumunsku (20%). Česká republika se se svými 38% umístila pod průměrem Sedmadvacítky (42%).

Souhrnný inovační index SII Pozici země z hlediska vývoje charakterizuje tzv. souhrnný inovační index (SII). Souhrnný inovační index je postaven na řadě dílčích ukazatelů, od úrovně vzdělání v dané

Petra Sládková100

43

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury zemi přes výdaje na informační a komunikační technologie k počtu udělených patentů. Index představuje jednoduché měřítko pro porovnání inovační výkonnosti dané země. ČR zaostává v inovacích (podle SII s hodnotou 0,27) daleko za průměrem EU-15 (0,40), za vedoucím Japonskem (0,77) a USA (0,70). Před ČR se umístily Slovinsko, Estonsko a překvapivě i nečlen – Bulharsko. Současná celková výkonnost sledovaných států (SII) v relaci ke krátkodobému směru jejího vývoje (trend SII) je ilustrována čtyřkvadrantovým grafem. Vertikální osa y zastupuje Souhrnný inovační index. Horizontální osa x zastupuje trend (průměrná roční míra růstu SII). Přerušované čáry ukazují průměr v daném souboru zemí (EU 25) a dělí rovinu na čtyři kvadranty. Státy nad průměrem, vyznačeném na ose y, mají nadprůměrný Souhrnný inovační index. Státy napravo od průměru, vyznačeného na ose x, vykazují trend vyšší než je průměrný evropský trend SII. Za využití této metodologie byly země EU-25 rozčleněny do čtyř skupin s připsanou typickou charakteristikou podle ukazatele SII. Ø První skupina – Innovation Leaders (kvadrant I): vedoucí země, nadprůměrná hodnota SII a stoupající trend; Ø druhá skupina – Followers (kvadrant II): průměrné země, nadprůměrná hodnota SII, ale klesající trend; Ø třetí skupina – Catching-up (kvadrant III): dohánějící země, podprůměrná hodna SII, ale stoupající trend; Ø čtvrtá skupina – Trailing (kvadrant IV): nadále ztrácející státy s ohroženou perspektivou inovační výkonnosti, podprůměrná hodnota SII a klesající trend. ¨

ČR je ve skupině zemí, které mají hodnoty jak souhrnného inovačního indexu, tak i jeho relativní přírůstku, nižší než jsou průměrné hodnoty EU-25. Německo se nachází v prvním kvadrantu s názvem Innovation Leaders. Patří tedy k zemím s nadprůměrnou hodnotou SII.

Petra Sládková100

44


Obrázek 10: Skupiny podle ukazatele SII Zdroj: European Commission. European Innovation Scoreboard 2006. Comparative Analysis of Innovation Performance. URL: http://www.proinnoeurope. eu/doc/EIS2006_final.pdf 8.1.2008

2.6 Vliv podnikové kultury na inovační proces Co je vlastně podniková kultura? Jedna bajka O opici a banánu se snaží tento pojem vysvětlit následovně. Zavřete do prázdné místnosti 20 opic a do středu místnosti pod strop zavěste banán a přisuňte k němu žebřík tak, aby se dalo na banán dosáhnou. Je důležité, aby jiná cesta k banánu nevedla. Pod strop nainstalujte systém, který vždy, když se nějaká opice přiblíží po žebříků pro banán, spustí na všechny v místnosti ledovou sprchu. Opice se rychle naučí, že nemohou lézt po žebříku, aniž by se zároveň spustila sprcha. Nahradíme-li za nějaký čas jednu opici jinou, ta se ihned pokusí dostat k banánu, ale ostatní se na ní vrhnou a budou se jí v tom snažit zabránit, aniž by věděla proč. Vyměníme-li další opici, bude se situace opakovat. V situaci, kdy budou všechny opice vyměněné, ačkoli nezažily ledovou sprchu,

Petra Sládková100

45

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury budou se vždy snažit zabránit některé z nich vylézt na žebřík a vzít banán. Ač ani jedna z opic neví proč. 30 Takto se rodí a udržuje i kultura organizace. Poněkud sofistikovaněji popisují podnikovou kulturu Schein či Deyer. E. H. Schein tvrdí, že podniková kultura je vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace, které se osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné.31 Podle G. W. Deyera podnikovou kulturu tvoří zejména artefakty, perspektivy, hodnoty a domněnky, které jsou sdíleny členy organizace.32 Každá firma má nějakou podnikovou kulturu. Otázkou však zůstává, do jaké míry tato kultura podporuje nebo naopak potlačuje inovace a inovační proces. Druhou nejvíce inovativní firmou na světě v roce 2007 byla firma Google (viz. Tabulka 13: Nejvíce inovativní firmy v roce 2007) Jakou podnikovou kulturu má tedy tento podnik? Mezi základní hodnoty firmy patří připravenost, riskování, dělání chyb, ze kterých je důležité se poučit. Tyto hodnoty jsou podpořeny plochou organizační strukturou a malou hierarchizací. Google si chce zachovat duch malé firmy, ačkoli má v současnosti přes 13 000 pracovníků. Jako rizikový faktor firma vnímá možnost ztráty inovací, kreativity a týmové práce, jak je tomu v současnosti. Vedle týmové práce očekává Google od svých zaměstnanců také individuální myšlení a kreativitu.33 Inženýři této firmy by měly 20 % své pracovní doby nebo jeden den v týdnu věnovat projektu, o který se osobně zajímají. Tento projekt nemusí přímo souviset s jejich aktuálním pracovním úkolem. Tímto 20 % pravidlem se firma snaží vyvarovat riziku. Toto riziko spatřuje v tom, že by zaměstnanec inovaci, kterou vymyslí mimo pracovní dobu, mohl uplatnit mimo Google. (Google, 2006) Ve firmě Google je tedy každý nezávislý na hierarchické úrovni, organizace je otevřená volné komunikaci a volnému toku informací a nápadů. Google také podporuje interkulturní výzvy. 31 % pracovníků tvoří ženy a 36 % je příslušníkem nějaké menšiny. I v tom vidí management Googlu zdroj nových nápadů.

30

Zpracováno podle samba.fsv.cuni.cz/~cabanova/TEORIEORG/Organizační%20kultura.ppt – staženo dne 3. 1. 2008 Zpracováno podle sociologie.unas.cz/SOR_2004_2005/organizacni_kultura.doc – staženo dne 3. 1. 2008 32 Zpracováno podle sociologie.unas.cz/SOR_2004_2005/organizacni_kultura.doc – staženo dne 3. 1. 2008 33 Zpracováno podle WENTZ, Rolf-Christian. Die Innovationsmaschine : wie die weltbesten Unternehmen Innovationen managen. Berlin [u.a.] : Springer, 2008. 284 s. ISBN 978-3-540-73626-4. 31

Petra Sládková100

46

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Tato podniková kultura je zcela evidentně úspěšná. Mohou tuto kulturu ale uplatnit i firmy podnikající v jiném odvětví než informačních technologiích? V jiných oborech je takovýto přístup nevhodný, ne-li nemožný. 34 Firmy mají několik možností jakou uplatňovat kulturu. Existuje mnoho typologií podnikové kultury. Uvedu zde některé z nich. Typologie podle Camerona a Freemana byla použita ve výzkumu university v Regensburgu. Tento výzkum si kladl za cíl, zjistit jak jednotlivé podnikové kultury ovlivňují inovační proces. Ve stále se rozvíjející globalizaci existuje mnoho mezinárodních globálních firem, proto zde uvedu možné podnikové kultury a přístupy k inovacím takovýchto podniků .

2.6.1 Typologie podle Camerona a Freemana35

Skupinová kultura

Hierarchická kultura

Adhocracy kultura

Tržní kultura

Mechanické procesy (kontrola, stabilita, organizace)

Vnější organizace (rozdílnost oproti konkurenci)

Vnitřní organizace (integrace a přátelské aktivity)

Organické procesy (flexibilita a spotánnost)

Obrázek 11: Typologie organizační kultury podle Camerona a Freemana Zdroj: KOHN, Stefan, ERNST, Holger, HÜSIG, Stefan. The role of organisational culture in early. phases of the innovation process.

1.

Skupinová kultura (Clan Culture) – hlavní dominantní charakteristikou v tomto typu podnikové kultury je týmová práce a smysl pro „rodinu“. Vedoucí je chápán jako mentor, hraje roli jakéhosi „otce“. Vztahy jsou založené na loajalitě a tradici.

34

Zpracováno podle WENTZ, Rolf-Christian. Die Innovationsmaschine : wie die weltbesten Unternehmen Innovationen managen. Berlin [u.a.] : Springer, 2008. 284 s. ISBN 978-3-540-73626-4. 35 Zpracoávno podle KOHN, Stefan, ERNST, Holger, HÜSIG, Stefan. The role of orfanisational culture in early. phases of the innovation process.

Petra Sládková100

47

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury 2.

Adhocracy kultura (Adhocracy Culture) – tato podniková kultura se vyznačuje kreativitou, podnikavostí a schopností adaptace. Vedoucí je inovátor, který se nebojí rizika. Stejně tak vztahy jsou založené na podnikavosti a flexibilitě.

3.

Hierarchická kultura (Hierarchy Culture) – hierarchická kultura je založena na organizaci, regulaci a uniformitě. Vedoucí je zde chápán jako koordinátor a administrátor. Vztahy jsou založeny na přesných pravidlech a procesech, důležitá je také byrokracie.

4.

Tržní kultura (Market Culture) – tato kultura se snaží hlavně dosahovat stanovených cílů. Tedy i vedoucí je v rámci této kultury především orientovaný na cíle. Hlavním strategickým cílem bývá dosáhnout konkurenceschopnosti a přední pozice na trhu.

Výzkumný tým Kohn, Ernst a Hüssig provedl studii, ve které se zabýval rolí podnikové kultury ve vztahu k počátečním fázím inovačního procesu (Fuzzy Frond End). Tato studie vychází z charakteristiky podnikové kultury podle Camerona a Freemana. Hlavním cílem bylo potvrdit hypotézy, že čím více podnik vykazuje charakteristiky adhocracy kultury, tím více je tato společnost úspěšná v počátečních fázích inovačního procesu. Další hypotézou bylo, že čím více podnik vykazuje charakteristiky hierarchické kultury, tím méně je úspěšná v počátečních fázích inovačního procesu. Tyto hypotézy se podařilo potvrdit. Studie byla provedena v podnicích v Evropě a Spojených státech. Celkem bylo zpracováno 155 dotazníků. Výsledky této studie jsou důležitým zjištěním v oblasti inovací a podnikové kultury. Neznamená to ovšem, že inovace mohou vznikat pouze v adhocracy kultuře. Nebo, že podnik vykazující prvky hierarchické kultury nemůže být úspěšným inovátorem. Jedná se spíše o jakýsi obecný předpoklad než o pravidlo, které platí vždy.

2.6.2 Typologie mezinárodních firem36 Jak mezinárodní společnosti organizují svůj inovační proces a podnikovou kulturu, je velmi silně ovlivněno také tím, jak globální je jejich výstup.

36

Zpracováno podle WENTZ, Rolf-Christian. Die Innovationsmaschine : wie die weltbesten Unternehmen Innovationen managen. Berlin [u.a.] : Springer, 2008. 284 s. ISBN 978-3-540-73626-4. a sociologie.unas.cz/SOR_2004_2005/organizacni_kultura.doc – staženo dne 3. 1. 2008

Petra Sládková100

48

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Je-li výstup firmy globální, je většinou vyvíjen a inovován jako takzvaný „světový – produkt“ nezávisle na státech, ve kterých se bude prodávat. Hlavním důvodem je rychlost. Inovační proces je tedy centralizovaný. Příklad firmy, která své produkty takto vyvíjí je Procter & Gamble. Problém nastává v případě, že produkt nelze považovat za globální. Pak existují dvě varianty vývoje a inovací takovýchto produktů . První varianta je čistě lokální inovační proces. Inovační proces je v takovémto případě řízen lokálními pobočkami. Je zacílen na potřeby místního trhu. Inovační proces je decentralizovaný. Druhou variantou je tzv. glokalní přístup. Toto slovo vzniklo spojením slov globální a lokální. Jak název napovídá, jedná se o spojení čistě globálního a čistě lokálního přístupu. Je zde využito výhod obou předešlých přístupů. Inovační proces je řízen centrálně, ale přizpůsoben regionálním potřebám. Výhodou tohoto přístupu jsou nízké náklady (existuje pouze jeden centrální inovační proces), a přesto zohledňuje regionální rozdíly. Rozdělení inovačního procesu na globální, lokální a glokální by se dal přiřadit k základní typologii organizační kultury mezinárodních firem. Tato typologie dělí podnikovou kultur na polycentrickou, globální a geocentrickou.

Polycentrická podniková kultura (lokální inovační proces) Polycentrická podniková kultura je taková, kde v každé jednotlivé zemi, kde firma působí, se vytvoří specifická subkultura. Mezinárodní podnik sjednotí několik podnikových kultur pod jednou střechou. S tímto typem souvisí značné osamostatnění dceřiných společností, které vytvoří vlastní systém řízení, který bude vycházet z místních tradic, zkušeností a bude odpovídat národní mentalitě.

XXXXXX XXXXXX XXXXXX

YYYYYY YYYYYY YYYYYY

ZZZZZZ ZZZZZZ ZZZZZZ

Obrázek 12: Znázornění polycentrické podnikové kultury Zdroj: Vlastní zpracování

Petra Sládková100

49


Globální podniková kultura (globální inovační proces) Globální kultura znamená vytvoření jediné podnikové kultury a rozšíření podnikové kultury mateřské firmy do všech dceřiných společností v různých zemích bez ohledu na národní kulturu; podniková kultura mateřské firmy musí být silná, jasná, zřetelná, snadno sdělitelná a identifikovatelná, její principy musí být akceptovatelné a nemohou být v naprostém rozporu s národní kulturou země. Příkladem mezinárodní firmy s globální podnikovou kulturou je McDonald´s.




Obrázek 13: Znázornění globální podnikové kultury Zdroj: Vlastní zpracování

Geocentrická podniková kultura (glokální inovační proces) Geocentrická podniková kultura vyžaduje prosazování hodnotových systémů společných pro všechny nebo aspoň většinu členů. Vede k tomu, že není možné rozeznat teritorium sídla a „národní charakter“ firmy (např. Nestlé, Shell). V rámci této kultury dochází ke sbližování států a kultur. V současné době je tento model stále častější.

XYZXYZ XYZXYZ XYZXYZ



Obrázek 14: Znázornění geocentrické podnikové kultury Zdroj: Vlastní zpracování

Petra Sládková100

50


3 Metodická část 3.1 Cíle výzkumu Cílem praktické části je zjistit všeobecnou připravenost k inovacím České republiky a Německa a jaké národnostní charakteristiky přispívají k úspěšnému inovačnímu procesu. Tato otázka je zkoumána z pohledu studentů a také z pohledu expertů na oblast inovací a kultury. Ve své teoretické části dělím aktéry inovačního procesu na občany, stát a podniky. V této části se budu zabývat občany a podniky. Stát vynechávám záměrně, jelikož jsou obě porovnávané země členy Evropské unie. V rámci Evropské unie se inovační politiky a vliv státu částečně snižují. Zcela jistě existují ze strany státu možnosti jak ovlivnit inovační proces ve své zemi. Od tohoto aspektu abstrahuji a zaměřím se pouze na další dva aktéry, tedy občany a podniky. Ke studii všeobecné inovační připravenosti (tudíž k analýze občanů jako jednoho z aktérů inovačního procesu) a ke zjištění národnostních charakteristik jsem použila dotazníkové šetření. Respondenty byli studenti Vysoké školy ekonomické v Praze (VŠE) a studenti univerzity v Regensburgu (Universität Regensburg UR). Skupina studentů byla zvolena z důvodů znalosti dané problematiky, jelikož se jedná o studenty ekonomických oborů. Lze předpokládat, že tito studenti mají alespoň minimální znalosti v oblasti inovací a inovačního managementu. Osloveni byli především studenti, kteří absolvovali některý z kurzů zabývající se inovacemi. Součástí mého výzkumu jsou také rozhovory s experty v oblasti inovací nebo kultury. Těmito rozhovory doplňuji některé významné oblasti, které stojí dle mého názoru za důkladné prozkoumání.

3.2 Hypotézy Na základě teoretických poznatků jsem si stanovila hypotézy, které potvrdím nebo vyvrátím. Předpokládám, že existuje rozdíl vnímání současné situace Čechy a Němci a neexistuje rozdíl ve vnímání situace jaká by měla být. Hypotézy vztahující se k současné situaci vychází z kulturních rozdílů popsaných v teoretické části. Domnívám se, že kultura se v inovačním procesu projevuje stejně jako v jiných sférách života.

Petra Sládková100

51

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury H1:

Existuje rozdíl vnímání současné situace v Česku českými a v Německu německými studenty

H11cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi mocenská vzdálenost jako vysokou. H11d: V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi mocenská vzdálenost jako nízkou. H12cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi individualismus vs. kolektivismus jako nízkou. H12d: V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi individualismus vs. kolektivismus jako vysokou. H13cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi maskulinita vs. femininita jako nízkou. H13d: V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi maskulinita vs. femininita jako vysokou. H14cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi vyhýbání se nejistotě jako nízkou. H14d: V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi vyhýbání se nejistotě jako vysokou. H15cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi dlouhodobá vs. krátkodobá orientace jako nízkou. H15d: V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi dlouhodobá vs. krátkodobá orientace jako vysokou. Požadovanou hodnotou indexů Hofstedeho dimenzí v inovačním procesu se zabývalo již několik výzkumníků. Výsledky těchto studií shrnují Jones a Davis (2000). Jak vysoký by měl být index jednotlivých dimenzí v rámci inovací a inovačního procesu jsem převzala z těchto výzkumů (viz Tabulka). Předpokládám, že studenti mají stejný názor jako výsledky některých studií. Zda tomu tak opravdu je zjistím z analýzy a následného přijetí či zamítnutí následujících hypotéz.

Petra Sládková100

52

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Název dimenze/zkratka indexu

Hodnota indexu (slovní popis)

Vzdálenost mocenských pozic/PDI

Nízká

Vyhýbání se nejistotě/UIA

Nízká

Individualismus vs. kolektivismus/IVD

Vysoká

Maskulinita vs. femininita/MAS

Vysoká

Dlouhodobá vs. krátkodobá orientace/LTO

Vysoká

Tabulka 14: Přehled velikosti dimenzí v inovačním procesu Zdroj: JOES ,Gary K; DAVIS, Herbert J. National culture and innovation: Implications for locating global R&D operation Management International Review; First Quarter 2000; 40, 1; ABI/INFORM Global pg. 11 - strana 29

H2:

Neexistuje rozdíl vnímání situace jak by měla být v Česku českými studenty a Německu německými studenty.

H21: V inovačním procesu by měla být dimenze mocenská vzdálenost studenty vnímána jako nízká. H22:

V inovačním procesu by měla být dimenze individualismus vs. kolektivismus studenty vnímána jako vysoká.

H23:

V inovačním procesu by měla být dimenze maskulinita vs. femininita studenty vnímána jako vysoká. H24: V inovačním procesu by měla být dimenze vyhýbání se nejistotě studenty vnímána jako nízká.

H25:

V inovačním procesu by měla být dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace studenty vnímána jako vysoká.

Petra Sládková100

53


3.3 Respondenti V obou dotazníkových šetření byli dotazování studenti. Za Českou republiku studenti Vysoké školy ekonomické v Praze a za Německo studenti univerzity v Regensburgu. Jednalo se o studenty ekonomických a příbuzných oborů. Věková skupina je od 21 do 28 let. Rozdělení podle pohlaví a národnosti uvádím v následující tabulce.

Dotazník k

Celkem

problematice

zjištění připravenosti k inovacím

ČR

D

Muži

Ženy

Σ

Muži

Ženy

Σ

Muži

Ženy

Σ

58

89

147

39

53

92

19

36

55

158

73

62

135

zjištění 153 140 293 80 78 národnostních charakteristik Tabulka 15: Přehled respondentů podle pohlaví a národnosti Zdroj: Vlastní zobrazení

Doplňující rozhovory s experty byly vedeny osobně event. pomocí e-mailu. Jednalo se o akademické pracovníky, osloveni byli také experti z praxe. Mnoho odborníků z praxe bohužel nenašlo volný termín na osobní rozhovor a ani na odpověď na e-mailový dotaz. Z důvodu malého počtu expertů jsem zvolila kvalitativní rozbor rozhovorů. Osloveni byli kromě akademických pracovníků zaměstnanci firem Siemens, Wilden a Reinhausen.

3.4 Výzkumné nástroje - dotazníky pro studenty K výzkumu všeobecné inovační připravenosti daných zemí jsem použila již hotový dotazník. Tento dotazník je součástí výzkumu, který je v současné době prováděn na Vysoké škole ekonomické v Praze. Použila jsem pouze část, týkající se samotných respondentů. Výsledky za Českou republiku jsem převzala z již tohoto výzkumu. Výsledky za Německo jsem získala vlastním sběrem dat na univerzitě v Regensburgu.

Petra Sládková100

54

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Dotazník obsahoval několik tvrzení, na která respondenti odpovídali na Likertově škále. Tato škála měla hodnoty 1 – 5, kde 1 znamená rozhodně souhlasím a 5 rozhodně nesouhlasím. Studenti zaškrtávali na škále jak na ně uvedená tvrzení platí. Otázky se vztahovaly přímo na osoby, které dotazník vyplňovaly. Jelikož byly dotazníky vyplňovány anonymně, lze předpokládat, že respondenti neměly důvod zkreslovat vědomě své odpovědi. Jaké národnostní charakteristiky jsou důležité v rámci inovačního procesu probíhajícího ve firmách, jsem zjišťovala druhým dotazníkem, který jsem sestavovala sama za pomoci vedoucího práce. Při sestavování jsem vycházela z Hofstedeho kulturních dimenzí, které jsem se snažila aplikovat na inovační proces ve firmě. Úplná česká i německá verze je uvedena v příloze. Dotazník obsahuje 27 tvrzení. Respondenti odpovídali, jak si myslí, že jednotlivá tvrzení sedí na typickou českou resp. německou firmu. Každá otázka byla pokládána ve dvou formách - co si respondent myslí o současném stavu a jaký stav by podle jeho názoru měl být. Škála byla pětistupňová. Možnosti odpovědí 1 – 5, kde jedna znamenalo, že respondent s tvrzením rozhodně souhlasí. Pět znamenalo, že respondent s tvrzením rozhodně nesouhlasí. Tvrzení uvedená pod čísly 1 – 5 dopovídají Hofstdeho dimenzi vzdálenost mocenských pozic. Odpověď 1 – rozhodně souhlasím, na tvrzení 2 – 5 znamenají velkou hierarchizaci, tedy vysoký index PDI. Tím pádem, nízká hodnota u všech otázek znamená vysokou hierarchizaci v inovačním procesu. Otázky 6 – 10 odpovídají dimenzi kolektivismus vs. individualismus (index IVD). Odpověď rozhodně souhlasím na tvrzení 6 a 8 vypovídá o spíše individualistické kultuře. Rozhodně souhlasím u tvrzení 7, 9 a 10 naopak znamená spíše kolektivistickou společnost. Pro vyhodnocení této dimenze jsme přehodila škálu u tvrzení 6 a 8. Nízké hodnoty tudíž znamenají u všech otázek kolektivistickou společnost. Dimenzi maskulinita vs. femininita mapují otázky 11 – 15. Rozhodně souhlasím je u všech tvrzení znak společnosti s maskulinními prvky. Jedná se o vysoký index MAS. Vyhýbání se nejistotě měřené indexem UIA analyzují otázky 16 – 20. Pokud respondent s danými tvrzeními rozhodně souhlasí, jedná se o velkou snahu vyhnout se nejistotě. Poslední dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace je sledována v otázkách 21 – 25. Pokud respondent rozhodně souhlasí s tvrzeními 21, 23 a 25 vypovídá to o tom, že Petra Sládková100

55

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury v inovačním procesu ve firmách je v současné době (nebo by měla být) preferována spíše dlouhodobá orientace. U tvrzení 22 a 24 souhlas naopak znamená spíše krátkodobou orientaci. U těchto tvrzení jsem tedy odpověď rozhodně souhlasím ohodnotila místo 1 hodnotou 5. Nízké hodnoty u těchto tvrzení znamenají dlouhodobou orientaci v rámci inovačního procesu. Poslední dvě otázky jsem označila jako všeobecné. Těmito tvrzeními se snažím zjistit, zda se studenti domnívají, že k úspěchu inovací je zapotřebí štěstí a zda je možné inovacemi ovlivnit evoluci člověka. Použitá statistika bude vysvětlena v praktické části.

3.5 Výzkumné nástroje – rozhovor s experty Téma inovací a kultury je velice obsáhlé. Pro lepší dokreslení situace v ČR a Německu jsem doplnila praktickou část o rozhovory s některými experty z Čech a Německa. Oslovila jsem jak odborníky přes kulturu tak odborníky přes inovace. V těchto rozhovorech se zabývám buď inovacemi nebo kulturou podle zaměření odborníka. Jedná se o akademické pracovníky a experty z praxe. Seznam otázek naleznete v příloze. Názory těchto odborníků naleznete zpracované v kapitole „Pohled expertů na určité problémy v rámci inovací a kultury“.

3.6 Omezení a limity výzkumu a použité metodiky Je třeba si uvědomit, že se ve své práci dopouštím velké míry zjednodušení složitých interkulturních procesů. Při interkulturním srovnávání je také důležité mít na paměti, že kultura je významným, ale ne jediným faktorem, který ovlivňuje lidské jednání. Mohou to být také individuální charakteristiky osobnosti, specifické zájmy nebo nestandardní okolnosti situace, které v dané konkrétní situaci ovlivní počínání jedince více. Kromě tohoto zjednodušení je také třeba si uvědomit, že výsledky nelze vztáhnou na Českou republiku či Německo všeobecně. V tomto případě se jedná o ověření teoretických

Petra Sládková100

56

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury poznatků na vzorku český a německých studentů ekonomických oborů. V úvahu musíme také brát rozdílné znalosti a zkušenosti dotázaných studentů s danou problematikou. K částečnému zkreslení mohlo také dojít překladem. Je možné, že některá tvrzení nemusí být chápána stejně pokud jsou v českém jazyce a nebo pokud jsou německy. Rozhovory s experty jsou pak pouze názor několika málo odborníků v daných oblastech. V současné době není mnoho odborníků, kteří mají zkušenosti jak v oblasti inovací tak zkušenosti s česko-německou spoluprací. Proto jsem se v některých případech více zaměřila na dotazy na inovace u jiných na dotazy na interkulturní spolupráci. Přesto se domnívám, že názor dotázaných odborníků je důležitý a pro tuto práci cenný.

Petra Sládková100

57


4 Praktická část Následující praktická část obsahuje vyhodnocení dotazníkového šetření popsaného v metodické části. Nejprve se budu zabývat hodnocením všeobecného inovačního potenciálu studentů v České republice a poté v Německu. Uvedu zde tabulky s popisnou statistikou jednotlivých otázek. Po zhodnocení jednotlivých zemní bude následovat srovnání obou zemí. Ke srovnání jsem použila jednofaktorovou ANOVU. Další kapitolu tvoří hodnocení národnostních charakteristik. Nejprve opět zhodnotím každou zemi zvlášť. Jak studenti dané země vidí současnou situaci a jak si myslí, že by situace měla vypadat. Následuje srovnání ČR a Německa. Vnitřní konzistenci otázek v jednotlivých dimenzích jsme prověřila pomocí Cronbachova alpha. Pro větší konzistenci jsem některé otázky vyřadila. Konečnou vnitřní konzistenci pomocí Cronbachova alpha uvádím v tabulce. Nedílnou součástí je také vyhodnocení rozhovorů s experty a jejich pohled na některé problémy daného tématu. Jak z dotazníkového šetření tak z rozhovorů s experty se pokusím stanovit doporučení, která by mohla být užitečná pro další česko-německou spolupráci v oblasti inovací.

Dimenze

Počet otázek

Vnitřní konzistence – Cronbachovo alpha

Mocenská vzdálenost

8

0,603

Individualismus vs. kolektivismus

6

0,673

Maskulinita vs. femininita

8

0,774

Vyhýbání se nejistotě

8

0,763

Dlouhodobá vs. krátkodobá orientace

8

0,639

Připravenost k inovacím

8

0,742

Tabulka 16: Vnitřní konzistence otázek – Cronbachovo alpha Zdroj: Vlastní zobrazení

Petra Sládková100

58

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Z tabulky vyplývá, že vnitřní konzistence otázek je uspokojivá. Čím vyšší Cronbachovo alpha tím vyšší konzistence. Cronbachovo alpha může nabývat hodnot 0 – 1. Za dobrou vnitřní konzistenci se považují dotazníky s hodnotou kolem 0,7

4.1 Všeobecný inovační potenciál studentů 4.1.1 Všeobecný inovační potenciál studentů VŠE Ke zjištění všeobecného inovačního potenciálu studentů VŠE jsem použila dotazník popsaný v metodické části. V následující tabulce uvádím procento respondentů, kteří na danou otázku odpověděli 1 či 2, procento respondentů, kteří odpověděli 3 a procento odpovědí 4 nebo 5. Dále jsem jako popisnou statistiku použila modus, průměr a směrodatnou odchylku. Z uvedených výsledků vyplývá, že studenti z ČR rozhodně souhlasí s tím, že rádi experimentují, zkouší nové věci a snaží se špatně fungující věci dělat lépe. Také souhlasí s tím, že mívají originální nápady. Spíše souhlasí s tím, že rádi experimentují, často zkouší dělat věci jinak než je obvyklé, a snaží se vylepšovat svoji domácnost

Petra Sládková100

59


1-2

3

4-5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

Rád/a experimentuji.

60,9 %

32,6 %

6,5 %

2

2,32

,876

Často zkouším dělat věci jinak než je obvyklé.

53,3 %

30,4 %

16,3 %

2, 3

2,42

1,061

Mám originální nápady.

59,8 %

31,5 %

8,7 %

2

2,26

,948

Baví mě přicházet s různými zlepšováky.

77,2 %

15,2 %

7,6 %

2

1,98

,961

Když vidím, že něco nefunguje dobře, hned přemýšlím, jak by se to dalo dělat lépe.

78,2 %

18,5 %

3,3 %

1

1,85

,838

Rád/a zkouším různé nové věci.

88,1 %

6,5 %

5,4 %

1

1,73

,813

Stále se snažím domácnost vylepšovat něčím novým.

42,4 %

45,6 %

12 %

3

2,59

,879

Rád/a kupuji neobvyklé hračky nebo dárky.

78 %

15,2 %

6,5 %

1

1,88

,941

Otázka

Tabulka 17: Souhrnná tabulka všeobecné inovační připravenosti studentů z ČR Zdroj:Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Petra Sládková100

60


4.1.2 Všeobecný inovační potenciál studentů Universität Regensburg Podíváme-li se na výsledky dotazníků, které vyplňovali němečtí studenti zjistíme, že většina dopovědí má hodnotu dvě nebo tři. Němečtí studenti spíše souhlasí s tím, že rádi experimentují, baví je přicházet s různými zlepšováky, snaží se nefungující věci dělat lépe. Spíše nesouhlasí s tím, že se snaží domácnost neustále zlepšovat a rádi nakupují neobvyklé dárky nebo hračky.

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.


40 %

40 %

20 %

3

2,78

,786


30,9 %

30,9 %

38,1 %

3

3,04

1,018


50,9 %

27,3 %

21,8 %

2

2,73

,849

50,9 %

34,5 %

14,5 %

2

2,44

1,032

38,2 %

30,9 %

30,9 %

3

2,98

1,097

52,7 %

32,7 %

14,5 %

2

2,53

,979

29,1 %

34,5 %

36,3 %

3

3,07

,940

20 %

34,5 %

45,5 %

3

3,47

1,200

Otázka

Baví mě přicházet s různými zlepšováky. Když vidím, že něco nefunguje dobře, hned přemýšlím, jak by se to dalo dělat lépe. Rád/a zkouším různé nové věci. Stále se snažím domácnost vylepšovat něčím novým. Rád/a kupuji neobvyklé hračky nebo dárky.

Tabulka 18: Souhrnná tabulka všeobecné inovační připravenosti studentů z Německa Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

4.1.3 Srovnání inovačního potenciálu občanů ČR a Německa Srovnáme-li výsledky za Českou republiku a Německo zjistíme pomocí jednofaktorové analýzy ANOVA, že statistické rozdíly se mezi českými a německými studenty nacházejí u všech otázek kromě otázky ráda nakupuji neobvyklé dárky nebo hračky. Pokud bychom chtěli učinit zjednodušující závěr, lze říci, že vzorek zkoumaných českých studentů se zdá být otevřenější novým věcem. Přesto nedochází k velkým rozdílům.

Petra Sládková100

61


Otázka

Součty čtverců mezi skupinami

Stupně volnosti

Průměrné čtverce

136,845

1

ve skupinách

81,604

145

celkem mezi skupinami ve skupinách celkem mezi skupinami

218,449

146

18,835

1

18,835

149,995 168,830

145 146

1,034

32,755

1

32,755

ve skupinách

149,666

145

1,032

celkem mezi Baví mě přicházet s skupinami různými ve skupinách zlepšováky. celkem mezi Když vidím, že skupinami něco nefunguje ve skupinách dobře, hned přemýšlím, jak by se to dalo dělat celkem lépe.

182,422

146

19,311

1

122,866

145

142,177

146

11,923

1

121,397

145

133,320

146




Rád/a zkouším různé nové věci.

Stále se snažím domácnost vylepšovat něčím novým.

mezi skupinami

3,268

136,845

19,311

11,923

celkem mezi skupinami

109,401

146

11,447

1

ve skupinách

113,832

145

,000

18,208

,000

31,734

,000

22,790

,000

14,241

,000

4,464

,036

14,582

,000

,837

,732

145

243,156

,847

3,268

106,134

11,447 ,785

celkem 125,279 146 mezi 1,813 1 1,813 1,878 Rád/a kupuji skupinami neobvyklé hračky ve skupinách 139,016 144 ,965 nebo dárky. celkem 140,829 145 Tabulka 19: Srovnání všeobecné inovační připravenosti studentů z Německa a z ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu Petra Sládková100

Signifi kace testu

,563

1

ve skupinách

Poměr F

,173

62


4.2 Národnostní charakteristiky v inovačním procesu podle studentů 4.2.1 Dimenze mocenská vzdálenost – studenti VŠE Většina respondentů z České republiky odpověděla, že zavedení i velmi drobné inovace by mělo podléhat schválení managementu. Naopak se všemi ostatními tvrzeními nesouhlasili. Nesouhlas naznačuje, že se jedná o kulturu s nízkou hierarchizací. Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

A2 Zavedení i velmi drobné inovace podléhá 13,3 % 2 64,6 % 22,2 % vždy schválení managementu A3 Úspěšná inovace může být vytvořena 22,2 % 23,4 % 54,4 % 4 pouze skutečnými odborníky v dané oblasti. A4 Inovace iniciované z nižších pozic v podniku 42,4 % 23,4 % 44,2 % 2 většinou nejsou úspěšné. A5 S inovativními nápady může ve firmě 15,8 % 20,3 % 63,9 % 5 přicházet pouze oddělení vědy a výzkumu. Tabulka 20: Dimenze mocenská vzdálenost současná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Průměr

Směr. odchyl.

2,25

1,111

3,49

1,177

2,94

1,182

3,85

1,128

V případě požadované situace s tvrzeními uvedenými v dotazníku většina respondentů nesouhlasila. Podle studentů z ČR by měly byt úspěšné i inovace iniciované zdola a nemusely by všechny nutně podléhat schválení managementu. K inovačnímu procesu by neměli přispívat pouze skuteční odborníci v daném oboru a oddělení vědy a výzkumu. I zde výsledky nasvědčují tomu, že podle českých studentů je v rámci inovačního procesu dobré, pokud je daná společnost spíše málo hierarchizovaná. Naznačuje to i hodnota modus u všech tvrzení.

Petra Sládková100

63

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

B2 Zavedení i velmi drobné inovace by mělo 37,4 % 19,6 % 4 43 % podléhat vždy schválení managementu. B3 Úspěšná inovace by měla být tvořena pouze 19 % 22,8 % 58,2 % 5 skutečnými odborníky v dané oblasti. B4 Inovace iniciované z nižších pozic v podniku 7,6 % 17,7 % 74,7 % 5 by většinou neměly být úspěšné. B5 S inovativními nápady by mělo ve firmě 3,8 % 10,8 % 85,4 % 5 přicházet pouze oddělení vědy a výzkumu. Tabulka 21: Dimenze mocenská vzdálenost požadovaná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Průměr

Směr. odchyl.

2,99

1,321

3,66

1,192

4,13

,982

4,37

,892

4.2.2 Dimenze mocenská vzdálenost – studenti UR Procentuální rozdělení odpovědí je u německých studentů shodné s českými. Němečtí studenti se také domnívají, že zavedení i velmi drobné inovace v současné situaci vždy podléhá schválení. U ostatních tvrzení respondenti nesouhlasí. Tyto výsledky ukazují, že i německá společnost je v rámci inovačního procesu v současné době málo hierarchizována.

Otázka A2 Zavedení i velmi drobné inovace podléhá vždy schválení managementu. A3 Úspěšná inovace může být vytvořena pouze skutečnými odborníky v dané oblasti. A4 Inovace iniciované z nižších pozic v podniku většinou nejsou úspěšné.

Petra Sládková100

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

51,1 %

22,2 %

26,7 %

2

2,69

1,249

15,6 %

37,8 %

46,7 %

3

3,56

1,090

24,4 %

37,8 %

37,8 %

3

3,20

,960

64

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury A5 S inovativními nápady může ve firmě přicházet pouze 20 % 17,8 % 62,3 % 5 3,78 oddělení vědy a výzkumu. Tabulka 22: Dimenze mocenská vzdálenost současná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

1,137

Podle německých studentů by měla být v inovačním procesu nízká hodnota dimenze mocenská vzdálenost. Vypovídá o tom, jak procentní rozdělení odpovědí tak hodnota modus. Modus je u všech tvrzení 5.

Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

B2 Zavedení i velmi drobné inovace by mělo podléhat vždy 24,4 % 22,2 % 53,3 % 5 3,51 schválení managementu. B3 Úspěšná inovace by měla být tvořena pouze 11,1 % 17,8 % 71,1 % 5 3,98 skutečnými odborníky v dané oblasti. B4 Inovace iniciované z nižších pozic 8,9 % 20 % 5 4,11 71,1 % v podniku by většinou neměly být úspěšné. B5 S inovativními nápady by mělo ve firmě přicházet pouze 8,9 % 22,2 % 68,9 % 5 4,00 oddělení vědy a výzkumu. Tabulka 23: Dimenze mocenská vzdálenost požadovaná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Směr. odchyl.

1,263

1,129

1,020

,993

4.2.3 Dimenze mocenská vzdálenost – srovnání Nyní provedu srovnání výsledků českých a německých studentů. K tomuto rozboru použiji u všech dimenzí jednofaktorovou analýzu ANOVA. Výsledky jsou uvedeny v následující tabulce. Na hladině významnosti 5 % jsou nejvíce rozdílné odpovědi u otázek. A2, A4, B2, B3 a B5.

Petra Sládková100

65


Otázka A2 Zavedení i velmi drobné inovace podléhá vždy schválení managementu A3 Úspěšná inovace může být vytvořena pouze skutečnými odborníky v dané oblasti. A4 Inovace iniciované z nižších pozic v podniku většinou nejsou úspěšné. A5 S inovativním i nápady může ve firmě přicházet pouze oddělení vědy a výzkumu. B2 Zavedení i velmi drobné inovace by mělo podléhat vždy schválení managementu . B3 Úspěšná inovace by měla být tvořena pouze skutečnými

Stupně volnosti


Průměrné Poměr čtverce F

13,821

1

13,821

ve skupinách

402,807

291

1,384

celkem

416,628

292

mezi skupinami

,279

1

,279 1,295

ve skupinách

376,827

291

celkem

377,106

292

mezi skupinami

5,047

1

5,047 1,179

ve skupinách

342,967

291

celkem

348,014

292

mezi skupinami

,428

1

,428 1,282

ve skupinách

372,985

291

celkem

373,413

292

19,971

1

19,971

ve skupinách

487,708

291

1,676

celkem

507,679

292

mezi skupinami

mezi skupinami ve skupinách

Petra Sládková100

7,142 394,155

1

7,142

291

1,354

Signifikace testu

9,985

,002

,215

,643

4,282

,039

,334

,564

11,916

,001

5,273

,022

66

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury odborníky v dané oblasti.

celkem

B4 Inovace iniciované z nižších pozic v podniku by většinou neměly být úspěšné.

mezi skupinami

B5 S inovativními nápady by mělo ve firmě přicházet pouze oddělení vědy a výzkumu.

mezi skupinami

401,297 ,017

292 1

,017

,999

ve skupinách

290,802

291

celkem

290,819

292

10,151

1

ve skupinách

256,968

291

celkem

267,119

292

10,151

,017

,895

11,495

,001

,883

Tabulka 24: Dimenze mocenská vzdálenost srovnání Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu V metodické části jsem si stanovila hypotézy. Hypotéza H11cz a H11d se vztahují k dimenzi mocenská vzdálenost. H11cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi mocenská vzdálenost jako vysokou. H11d: V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi mocenská vzdálenost jako nízkou. Hypotéza H11cz se zdá být na základě vyhodnocení výsledků nepravdivá. Hypotéza H11d se jeví jako pravdivá. Předpoklad, že existuje rozdíl ve vnímání současné situace českými studenty a německými studenty a neexistuje rozdíl u požadované situace, nelze u této dimenze vyvrátit ani potvrdit. V současné situaci sice existuje rozdíl u odpovědí český a německých studentů avšak dimenze mocenská vzdálenost je u obou skupin vnímána jako nízká . V požadované situaci se liší tři odpovědi, u současné situace dvě.

Petra Sládková100

67


4.2.4 Dimenze individualismus vs. kolektivismus – studenti VŠE S tvrzeními, A8 a A9 respondenti většinou souhlasili. Připomínám, že hodnoty u otázky A8 jsou převrácené, z důvodu vyhodnocení. Znamená to, že pokud souhlasí pak se jedná o kolektivistickou společnost. Většina respondentů nesouhlasila s tím, že inovace jsou vždy realizovány týmem pracovníků. Podíváme- li se na výsledky uvedené v tabulce, jeví se současná česká společnost v inovačním procesu jako spíše kolektivistická.

Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

A7 Inovace jsou vždy realizovány týmem 25,9 % 36,1 % 3 3,18 38 % pracovníků. A8 Za neúspěšnou inovaci nese zodpovědnost jedinec, 24,7 % 32,3 % 4 2,70 43 % který tuto inovaci prosadil, nikoli celý tým. A9 Úspěšná inovace je více úspěchem celé organizace, než 21,5 % 12,7 % 2 2,26 65,8 % jednotlivce, který se na inovaci nejvíce podílel. Tabulka 25: Dimenze individualismus vs. kolektivismus současná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Směr. odchyl. ,948

1,165

1,048

V inovačním procesu by podle studentů VŠE měla převládat spíše kolektivistická společnost. Na všechny tvrzení odpověděla většina respondentů, že s tvrzením souhlasí.

Otázka B7 Inovace by měly být vždy realizovány týmem pracovníků. B8 Za neúspěšnou inovaci by měl nést zodpovědnost jedinec, který tuto inovaci prosadil, nikoli celý tým. Petra Sládková100

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

46,8 %

25,3 %

27,8 %

3

2,73

1,240

77,2 %

7,6 %

15,2 %

1

1,90

1,179

68

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury B9 Úspěšná inovace by měla být více úspěchem celé 19,6 % 24 % 2 2,44 56,3 % organizace, než jednotlivce, který se na inovaci nejvíce podílel. Tabulka 26: Dimenze individualismus vs. kolektivismus požadovaná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

1,259

4.2.5 Dimenze individualismus vs. kolektivismus – studenti UR Současná situace v Německu se zdá být podle procentuálního rozdělení stejná jako v ČR. Také zde většina respondentů odpovídala, že souhlasí s tvrzením A8 a A9 a nesouhlasí s tvrzením A7. Lze předpokládat, že současná německá společnost v inovačním procesu vykazuje známky kolektivistické společnosti. Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

A7 Inovace jsou vždy realizovány týmem 22,2 % 28,9 % 3 3,13 ,913 48,9 % pracovníků. A8 Za neúspěšnou inovaci nese zodpovědnost jedinec, 31,1 % 22,3 % 2, 3 2,67 1,120 46,7 % který tuto inovaci prosadil, nikoli celý tým. A9 Úspěšná inovace je více úspěchem celé organizace, než 22,2 % 13,3 % 2 2,38 ,929 64,4 % jednotlivce, který se na inovaci nejvíce podílel. Tabulka 27: Dimenze individualismus vs. kolektivismus požadovaná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu Požadovaná situace se zdá být poněkud individualističtější. Změnu by studenti z Regensburgu uvítali zejména v tom, že úspěch inovace by měl být více úspěchem jednotlivce než celé organizace.

Otázka B7 Inovace by měly být vždy realizovány týmem pracovníků.

Petra Sládková100

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

35,6 %

24,4 %

40 %

3

3,07

1,426

69

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury B8 Za neúspěšnou inovaci by měl nést zodpovědnost jedinec, 8,9 % 6,7 % 1 1,71 ,888 84,4 % který tuto inovaci prosadil, nikoli celý tým. B9 Úspěšná inovace by měla být více úspěchem celé 37,8 % 22,2 % 4 2,87 1,171 40 % organizace, než jednotlivce, který se na inovaci nejvíce podílel. Tabulka 28: Dimenze individualismus vs. kolektivismus požadovaná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

4.2.6 Dimenze individualismus vs. kolektivismus – srovnání Srovnáme-li odpovědi českých a německých studentů statisticky významný rozdíl zjistíme pouze u otázek B7 a B9. V současné situace je v obou zemích kultura spíše kolektivistická. V požadované situaci se obě země liší. Zatím co Češi by raději v rámci inovací prosazovali kolektivistickou společnost Němci by naopak byli rádi, kdyby se více prosazovala individualistická společnost.

Otázka

Součty čtverců

A7 Inovace jsou vždy realizovány týmem pracovníků.

mezi skupinami

A8 Za neúspěšnou inovaci nese zodpovědnost jedinec, který tuto inovaci prosadil, nikoli celý tým.

mezi skupinami

,094

ve skupinách celkem


Petra Sládková100

Stupně volnosti


1

,140

252,638

291

,868

252,778

292

,140

1

,094

381,019

291

1,309

381,113

292

Signifikace testu

,161

,688

,072

,789

70

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury A9 Úspěšná inovace je více úspěchem celé organizace, než jednotlivce, který se na inovaci nejvíce podílel.

mezi skupinami

1,019


B7 Inovace by měly být vždy realizovány týmem pracovníků.

mezi skupinami ve skupinách celkem

1

1,019

288,094

291

,990

289,113

292

8,357 513,697

1

8,357

291

1,765

292 522,055 B8 Za mezi neúspěšnou 2,563 1 2,563 inovaci by měl skupinami nést ve 324,113 291 1,114 zodpovědnost skupinách jedinec, který tuto inovaci 326,676 292 prosadil, nikoli celkem celý tým. B9 Úspěšná mezi 13,065 1 13,065 inovace by skupinami měla být více ve úspěchem celé 432,587 291 1,487 organizace, než skupinách jednotlivce, který se na celkem 445,652 292 inovaci nejvíce podílel. Tabulka 29: Dimenze individualismus vs. kolektivismus srovnání Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

1,029

,311

4,734

,030

2,301

,130

8,788

,003

Hypotézy stanovené pro dimenzi individualismus vs. kolektivismus jsou následující: H12cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi individualismus vs. kolektivismus jako nízkou. H12d:V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi individualismus vs. kolektivismus jako vysokou. Hypotéza H12cz se jeví jako pravdivá. Hypotéza H12d naopak jako nepravdivá. Potvrdit nelze ani to, že by vnímání této dimenze bylo v obou kulturách stejné. Češi by v inovačním procesu raději prosazovali kolektivistickou společnost Němci naopak individualistickou. Petra Sládková100

71


4.2.7 Dimenze maskulinita vs. femininita – studenti VŠE Že je Česká republika feminní společnost, se neprojevilo v odpovědích A11 – A14. Zatímco všeobecně je česká společnost považována za spíše femininní, v rámci inovačního procesu se zdá, že převládají maskulinní prvky. Se všemi tvrzeními analyzující maskulinní chování respondenti souhlasili. Znamená to, že není důležitý nápad, ale jeho zavedení v praxi, orientace na výkon je nezbytná. Úspěšnost inovace je hodnocena dodatečným ziskem, který je důležitější než celospolečenská prospěšnost.

Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

A11 Není důležitý nápad, ale jeho úspěšné 36,7 % 30,4 % 32,9 % 3 zavedení v praxi. A12 V inovačním procesu je orientace na 27,2 % 16,5 % 2 56,3 % výkon nezbytná. A13 Úspěšnost inovace je spíše hodnocena dodatečným ziskem, 15,2 % 5,1 % 2 79,7 % než celospolečenskou prospěšností. A14 Finanční zisk z inovace je důležitější než společenská 13,3 % 15,8 % 2 70,9 % prospěšnost této inovace. Tabulka 30: Dimenze maskulinita vs. femininita současná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Průměr

Směr. odchyl.

2,85

1,128

2,49

,995

1,94

,886

2,18

1,165

Požadovaný stav by měl být více femininní. Zejména v tom, že úspěšnost inovace by neměla být posuzována podle dodatečného zisku, nýbrž celospolečenskou prospěšností. Úspěšné zavedení inovace do praxe by mělo být důležitější než nápady. S tím, že by měla být v inovačním procesu orientace na výkon nezbytná souhlasilo 61,1 % respondentů, nesouhlasilo pak 15,8 %.

Petra Sládková100

72


1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

B11 Neměl by být důležitý nápad, ale jeho 24,7 % 27,2 % 3 48,1 % úspěšné zavedení v praxi. B12 V inovačním procesu by orientace na 24,1 % 15,8 % 2 60,1 % výkon měla být nezbytná. B13 Úspěšnost inovace by měla být spíše hodnocena dodatečným 15,2 % 31,6 % 4 53,2 % ziskem než celospolečenskou prospěšností. B14 Finanční zisk z inovace by měl být důležitější než 8,2 % 26,6 % 4 65,2 % společenský prospěšnost této inovace. Tabulka 31: Dimenze maskulinita vs. femininita požadovaná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Směr. odchyl.

2,59

1,302

2,38

1,068

3,47

,942

3,87

1,020

4.2.8 Dimenze maskulinita vs. femininita – studenti UR Odpovědi na otázky A11 – A14 dávají vcelku jasnou odpověď na maskulinní či femininní společnost v rámci inovačního procesu. Se všemi tvrzeními respondenti souhlasili. Z toho vyplývá, že současná německá společnost je více maskulinní. Není důležitý nápad, ale jeho zavedení v praxi. V současné situaci je orientace na výkon v inovačním procesu nezbytná. Úspěšnost je hodnocena více ziskem než celospolečenskou prospěšností. Zejména němečtí studenti souhlasí s tím, že zisk je důležitější než prospěšnost. Všechny tyto faktory přisuzují současné situaci v Německu maskulinní prvky.

Petra Sládková100

73


Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

A11 Není důležitý nápad, ale jeho 37,8 % 15,6 % 3 2,40 46,7 % úspěšné zavedení v praxi. A12 V inovačním procesu je orientace 22,2 % 20 % 2 2,49 57,8 % na výkon nezbytná. A13 Úspěšnost inovace je spíše hodnocena 15,6 % 11,1 % 2 2,16 73,3 % dodatečným ziskem, než celospolečenskou prospěšností. A14 Finanční zisk z inovace je důležitější než 15,6 % 13,4 % 1 2,09 71,1 % společenská prospěšnost této inovace. Tabulka 32: Dimenze maskulinita vs. femininita současná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Směr. odchyl. 1,241

1,028

1,099

1,194

Požadovaná situace se velmi liší od současné situace. Zatímco s tvrzeními popisující současnou situaci většinou respondenti souhlasili. S těmi samými tvrzeními mapující požadovanou situaci většina respondentů nesouhlasila. Němečtí studenti se domnívají, že v rámci inovačního procesu je důležité, aby společnost vykazovala spíše femininní prvky. Otázka B11 Neměl by být důležitý nápad, ale jeho úspěšné zavedení v praxi. B12 V inovačním procesu by orientace na výkon měla být nezbytná. B13 Úspěšnost inovace by měla být spíše hodnocena dodatečným ziskem než celospolečenskou prospěšností. Petra Sládková100

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

28,9 %

24,4 %

46,7 %

4

3,20

1,365

35,6 %

24,4 %

40 %

4

3,07

1,045

6,7 %

42,2 %

51,1 %

3, 4

3,53

,751

74

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury B14 Finanční zisk z inovace by měl být důležitější než 4,4 % 28,9 % 4 3,91 66,7 % společenský prospěšnost této inovace. Tabulka 33: Dimenze maskulinita vs. femininita požadovaná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

,868

4.2.9 Dimenze maskulinita vs. femininita – srovnání Největší rozdíly v odpovědích nalezneme u otázek A11, B11, a B12. Ani tyto rozdíly nenaznačují, že jsou obě kultury v současnosti výrazně odlišné. U požadované situace se statisticky odlišují odpovědi na dvě otázky ze čtyř. Nelze tedy rozhodnout, zda by požadovaná situace v dimenzi maskulinita vs. femininita měla být odlišná.

Otázka A11 Není důležitý nápad, ale jeho úspěšné zavedení v praxi. A12 V inovačním procesu je orientace na výkon nezbytná. A13 Úspěšnost inovace je spíše hodnocena dodatečným ziskem, než celospolečensk ou prospěšností. A14 Finanční zisk z inovace je důležitější než společenská prospěšnost této inovace.

Stupně volnosti

Součty čtverců


mezi skupinami ve

15,033

1

15,033

406,052

291

1,395

celkem

421,085

292

mezi skupinami

,002

ve skupinách

1

,002

297,227

291

1,021

celkem mezi

297,229 3,487

292 1

3,487

ve skupinách

285,100

291

,980

celkem

288,587

292


Petra Sládková100

,568

1

,568

403,971

291

1,388

404,539

292

Signifikace testu

10,774

,001

,002

,968

3,559

,060

,409

,523

75

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury B11 Neměl by být důležitý nápad, ale jeho úspěšné zavedení v praxi.


27,212

1

27,212

515,859

291

1,773

543,072

292

B12 V mezi 34,351 1 inovačním skupinami procesu by ve orientace na 291 325,615 výkon měla být skupinách nezbytná. celkem 359,966 292 B13 Úspěšnost mezi ,307 1 inovace by skupinami měla být spíše ve 214,942 291 hodnocena dodatečným ziskem než celkem 215,249 292 celospolečensk ou prospěšností. B14 Finanční mezi ,103 1 zisk z inovace skupinami by měl být ve 264,402 291 důležitější než skupinách společenský prospěšnost této celkem 264,505 292 inovace. Tabulka 34: Dimenze maskulinita vs. femininita srovnání Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

34,351

15,351

,000

30,699

,000

,416

,519

,114

,736

1,119

,307 ,739

,103 ,909

Hypotézy týkající se dimenze maskulinita vs. femininita jsou následující: H13cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi maskulinita vs. femininita jako nízkou. H13d:V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi maskulinita vs. femininita jako vysokou. Hypotéza H13cz se zdá jako neplatná. Současná česká společnost je v rámci inovačního procesu spíše maskulinní. Hypotéza H13d je pravdivá. U dvou otázek ze čtyř existuje statistický rozdíl ve vnímání požadované situace českými a německými studenty. Není tedy zcela jasné zda existuje rozdíl ve vnímání této situace českými a německými studenty. Petra Sládková100

76


4.2.10

Dimenze vyhýbání se nejistotě – studenti VŠE

Velká schopnost improvizace Čechů je spojována s nízkým indexem dimenze vyhýbání se nejistotě. Dalo by se předpokládat, že improvizace a nejistota můžou být dobrým zdrojem inovací v ČR. Analýza otázek A16 – A19 vypovídá spíše o tom, že v inovačním procesu se v současné době česká společnost snaží vyhnout nejistotě. Všechny otázky týkající se vyhýbání se nejistotě byly zodpovězeny kladně. Pouze u otázky A19 se odpovědi rovnoměrně rozprostřely do všech odpovědí.

Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

A16 Zahájení práce na nové inovaci je možné pouze pokud je velmi 15,2 % 22,8 % 2 62 % pravděpodobné, že inovace bude úspěšná. A17 Inovační proces je možné zahájit pouze na základě důkladného 25,9 % 15,8 % 2 58,2 % předchozího prostudování daného tématu. A18 Inovační proces se vždy předem důkladně 31 % 19 % 3 50 % plánuje. A19 Inovační proces je 31 % 31,6 % 3 37,3 % důsledně kontrolován. Tabulka 35: Dimenze vyhýbání se nejistotě současná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Průměr

Směr. odchyl.

2,51

1,116

2,36

1,048

2,54

1,098

2,96

,996

Prozkoumání požadovaného stavu dává odpověď, že v inovačním procesu by se mělo vyhýbat nejistotě. Znamená to, že inovační proces by se měl důkladně plánovat a důsledně kontrolovat. Daná problematika by se měla před započetím inovačního procesu důkladně prostudovat a práce na nové inovaci by měla začít pouze v případě, že je pravděpodobné, že inovace bude úspěšná.

Petra Sládková100

77


1 -2

3

4 -5

Modus

B16 Zahájení práce na nové inovaci by mělo být možné pouze 24,7 % 29,1 % 3 46,2 % pokud je velmi pravděpodobné, že inovace bude úspěšná. B17 Inovační proces by mělo být možné zahájit pouze na základě důkladného 6,3 % 3,1 % 1 90,5 % předchozího prostudování daného tématu. B18 Inovační proces by se měl vždy předem 4,4 % 7,6 % 1 88 % důkladně naplánovat. B19 Inovační proces by měl být důsledně 5,1 % 1,9 % 1 93 % kontrolován. Tabulka 36: Dimenze vyhýbání se nejistotě požadovaná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

4.2.11

Průměr

Směr. odchyl.

2,71

1,222

1,57

,777

1,60

,910

1,49

,711

Dimenze vyhýbání se nejistotě – studenti UR

Studenti se domnívají, že v současné době v Německu zahájení práce na nové inovaci předchází důkladné prostudování daného tématu. Inovační proces se důkladně plánuje a práce se zahajuje teprve za předpokladu, že inovace bude úspěšná. Inovační proces je v současné době důsledně kontrolován podle 40 % a není důsledně kontrolován také podle 40 %. Otázka A16 Zahájení práce na nové inovaci je možné pouze pokud je velmi pravděpodobné, že inovace bude úspěšná. A17 Inovační proces je možné zahájit pouze na základě důkladného předchozího prostudování daného tématu.

Petra Sládková100

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

68,9 %

13,3 %

17,8 %

2

2,33

1,197

68,9 %

17,8 %

13,3 %

1

2,02

1,129

78

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury A18 Inovační proces se vždy předem důkladně 33,3 % 8,9 % 3 57,8 % plánuje. A19 Inovační proces je 20 % 3 40 % 40 % důsledně kontrolován. Tabulka 37: Dimenze vyhýbání se nejistotě současná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

2,27

1,128

2,69

,918

Požadovaná situace v rámci vyhýbání se nejistotě je taková, že zahájení práce na nové inovaci by mělo být možné i pokud není jisté, že inovace bude úspěšná. Před zahájením práce by se ovšem měla daná problematika důsledně prostudovat a naplánovat. Inovační proces by měl být po celou dobu důsledně kontrolován

Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

B16 Zahájení práce na nové inovaci by mělo být možné pouze 28,9 % 28,9 % 3 3,31 42,2 % pokud je velmi pravděpodobné, že inovace bude úspěšná. B17 Inovační proces by mělo být možné zahájit pouze na 24,4 % 17,8 % 1 2,22 základě důkladného 57,8 % předchozího prostudování daného tématu. B18 Inovační proces by se měl vždy předem 71,1 % 15,6 % 13,3 % 1 2,18 důkladně naplánovat. B19 Inovační proces by měl být důsledně 24,4 % 8,9 % 1 2,00 66,7 % kontrolován. Tabulka 38: Dimenze vyhýbání se nejistotě požadovaná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

4.2.12

Směr. odchyl.

1,249

1,137

1,309

1,015

Dimenze vyhýbání se nejistotě – srovnání

Srovnáme-li vnímání současné a požadované situace českými a německými studenty dostaneme největší rozdíly u otázek A17, A18, A19 a u všech tvrzení týkajících se požadované situace.

Petra Sládková100

79


Otázka A16 Zahájení práce na nové inovaci je možné pouze pokud je velmi pravděpodobné, že inovace bude úspěšná. A17 Inovační proces je možné zahájit pouze na základě důkladného předchozího prostudování daného tématu.

A18 Inovační proces se vždy předem důkladně plánuje.


2,341


2,341

387,475

291

1,332

389,816

292

8,343

ve skupinách

celkem

1

8,343

343,370

291

1,180

351,713

292

mezi skupinami

5,359


mezi skupinami ve skupinách celkem B16 Zahájení mezi práce na nové skupinami inovaci by mělo ve být možné skupinách pouze pokud je velmi pravděpodobné, celkem že inovace bude úspěšná. B17 Inovační mezi proces by mělo skupinami být možné zahájit pouze na ve skupinách základě

Petra Sládková100


1

mezi skupinami

A19 Inovační proces je důsledně kontrolován.

Stupně volnosti

1

5,359

359,672

291

1,236

365,031

292

5,431

1

5,431

268,705

291

,923

274,137

292

26,404

1

26,404

443,541

291

1,524

469,945

292

31,004

1

268,068

291

31,004

Signifikace testu

1,758

,186

7,071

,008

4,335

,038

5,882

,016

17,324

,000

33,656

,000

,921

80

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury důkladného předchozího prostudování daného tématu. B18 Inovační proces by se měl vždy předem důkladně naplánovat. B19 Inovační proces by měl být důsledně kontrolován.

celkem

299,072

292

mezi skupinami

24,196

1

24,196

ve skupinách

359,613

291

1,236

celkem

383,809

292

19,133

1

217,475

291

236,608

292


19,133

19,579

,000

25,601

,000

,747

Tabulka 39: Dimenze vyhýbání se nejistotě srovnání Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu Stanovené hypotézy říkají: H14cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi vyhýbání se nejistotě jako nízkou. H14d: V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi vyhýbání se nejistotě jako vysokou. S hypotézou H14cz se podle uvedených výsledků nedá souhlasit. Tento výzkum nasvědčuje spíše tomu, že v současné situaci je česká společnost v rámci inovačního procesu zaměřena na vyhýbání se nejistotě. Hypotéza H14d se jeví jako pravdivá. Podíváme-li se na rovnání obou zemí existuje rozdíl u vnímání současné situace, mnohem překvapivější je ovšem to, že větší rozdíl existuje u požadované situace. Dalším zajímavým poznatkem je, že němečtí studenti se domnívají, že snaha vyhýbat se nejistotě by neměla být tak vysoká jako se domnívají Čeští studenti.

Petra Sládková100

81


4.2.13 Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace – studenti VŠE Výzkum zjistil, že v současné situaci je podle českých studentů lepší taková inovace, která přináší úspěch dlouhodobě. Na druhou stranu, ale stačí, pokud inovace přinese jednorázový vysoký výnos. Toto tvrzení potvrzuje krátkodobou orientaci české společnosti. To, že by se měly respektovat tradice dané země je znak dlouhodobě orientované kultury. Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. Odchyl.

A21 Lepší inovace je taková, která firmě přináší prospěch 1 2,27 1,259 67,1 % 10,1 % 22,8 % dlouhodobě. A22 K označení inovace jako úspěšné stačí 26,6 % 29,7 % 43,7 % 3 3,26 1,135 jednorázový vysoký výnos. A23 V inovačním procesu se musí respektovat tradice 3 2,68 ,953 44,3 % 37,3 % 18,4 % dané země a kultury. A24 Zavedení inovace musí 19 % 4 2,89 1,229 40,5 % 40,5 % přinést užitek ihned. Tabulka 40: Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace požadovaná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu Podle českých studentů by měl inovační proces probíhat v dlouhodobém horizontu. Měla by být lepší taková inovace, která přináší firmě prospěch dlouhodobě. Neměl by stačit pouze jednorázový vysoký výnos. A inovační proces by měl probíhat dlouhodobě podle 43 % respondentů. Připomínám, že u otázek číslo 22 a 24 byly otočeny hodnoty odpovědí. Z tohoto důvodu všechny odpovědi 1 - 2 svědčí o dlouhodobé orientaci dané kultury. Otázka B21 Lepší inovace by měla být taková, která firmě přináší prospěch dlouhodobě. B22 K označení inovace jako úspěšné by měl stačit jednorázový vysoký výnos. Petra Sládková100

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

91,8 %

3,8 %

4,4 %

1

1,47

,795

71,5 %

19 %

9,5 %

2

2,08

,994

82

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury B23 V inovačním procesu by se měly 10,8 % 16,5 % 2 2,09 1,207 72,8 % respektovat tradice dané země a kultury. B24 Zavedení inovace by mělo přinést užitek 18,4 % 5,1 % 2 1,94 ,854 76,6 % ihned. Tabulka 41: Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace požadovaná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

4.2.14 Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace – studenti UR Pokud se podíváme na celkové výsledky, zjistíme, že na většinu tvrzení týkajících se dlouhodobé orientace v inovačním procesu odpověděli respondenti souhlasně. Lepší je taková inovace, která přináší prospěch dlouhodobě. Nestačí jednorázový vysoký výnos k označení inovace jako úspěšné. Zavedení nové inovace nemusí přinést užitek ihned. Tradice a kultura dané země se dodržují i v rámci inovací. Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

A21 Lepší inovace je taková, která firmě 11,1 % 11,1 % 1 1,96 1,099 77,8 % přináší prospěch dlouhodobě. A22 K označení inovace jako úspěšné stačí 31,1 % 24,5 % 3 2,73 1,167 44,4 % jednorázový vysoký výnos. A23 V inovačním procesu se musí 22,2 % 22,2 % 2 2,60 1,167 55,6 % respektovat tradice dané země a kultury. A24 Zavedení inovace musí přinést užitek 20 % 35,6 % 2 2,84 1,233 44,4 % ihned. Tabulka 42: Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace současná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu Požadovaná situace v Německu je také dlouhodobě orientována. 42,2 % respondentů souhlasí s tvrzením, že by inovační proces měl vždy probíhat v dlouhém časovém horizontu. S tvrzeními týkajících se dlouhodobé vs. krátkodobé orientace (tvrzení B21 – B24)

Petra Sládková100

83

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury respondenti souhlasí i v požadované situaci.

Otázka

1 -2

3

4 -5

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

B21 Lepší inovace by měla být taková, která 13,3 % 24,5 % 1 2,29 1,381 62,2 % firmě přináší prospěch dlouhodobě. B22 K označení inovace jako úspěšné by měl stačit 17,8 % 15,6 % 2 2,27 ,979 66,7 % jednorázový vysoký výnos. B23 V inovačním procesu by se měly 26,7 % 20 % 1, 2, 3 2,44 1,170 53,3 % respektovat tradice dané země a kultury. B24 Zavedení inovace by mělo přinést užitek 22,2 % 8,9 % 2 2,20 ,862 68,9 % ihned. Tabulka 43: Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace požadovaná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

4.2.15 Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace – srovnání

Otázka

Součty čtverců

A21 Lepší inovace je taková, která firmě přináší prospěch dlouhodobě.

mezi skupinami ve skupinách

A22 K označení inovace jako úspěšné stačí jednorázový vysoký výnos.

mezi skupinami

A23 V inovačním

celkem

ve skupinách celkem mezi skupinami

Petra Sládková100

7,008

Stupně volnosti


1

7,008

410,569

291

1,411

417,577

292

20,154

1

20,154

384,761

291

1,322

404,915

292

,434

1

,434

Poměr F

Signifikace testu

4,967

,027

15,243

,000

,389

,533

84

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury procesu se musí respektovat tradice dané země a kultury. A24 Zavedení inovace musí přinést užitek ihned. B21 Lepší inovace by měla být taková, která firmě přináší prospěch dlouhodobě. B22 K označení inovace jako úspěšné by měl stačit jednorázový vysoký výnos. B23 V inovačním procesu by se měly respektovat tradice dané země a kultury.

ve skupinách

324,938

291

celkem

325,372

292

mezi skupinami ve skupinách celkem mezi skupinami ve skupinách celkem

,167

1,117

1

,167

440,904

291

1,515

441,072

292

49,014

1

49,014

355,075

291

1,220

404,089

292

mezi skupinami

2,648


1

2,648

283,489

291

,974

286,137

292

mezi skupinami

9,218


1

9,218

412,093

291

1,416

421,311

292

,111

,740

40,169

,000

2,718

,100

6,509

,011

mezi 4,807 1 4,807 6,534 skupinami ve 214,087 291 ,736 skupinách celkem 218,894 292 Tabulka 44: Dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá orientace srovnání Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

B24 Zavedení inovace by mělo přinést užitek ihned.

,011

Stanovila jsem si hypotézy H15cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi dlouhodobá vs. krátkodobá orientace jako nízkou. H15d:V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi dlouhodobá vs. krátkodobá orientace jako vysokou.

Petra Sládková100

85

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Hypotéza H15cz nelze ani potvrdit ani vyvrátit. Z uvedených výsledků se ale spíše jeví, že současná česká společnost je v rámci inovačního procesu spíše dlouhodobě orientována. Hypotéza H15d se jeví jako spíše pravdivá. Statistický rozdíl u odpovědí českých a německých studentů existuje u otázek A21, A22, B21, B23 a B24. V současné situaci tedy u dvou otázek ze dvou, v požadované situaci u třech tvrzení ze čtyřech. Není zřejmé, zda existuje rozdíl v současné situaci. Požadovaný stav je spíše rozdílný. Ačkoli se u obou skupin jedná spíše o dlouhodobou orientaci přesto existuje statistický rozdíl v odpovědích.

4.2.16

Všeobecné otázky – studenti VŠE

V dotazníku jsou také dvě všeobecné otázky. Tyto otázky se zabývají vlivem štěstí na úspěch inovace a evolucí člověka. Podle českých studentů je v současné době úspěch inovace závislý na štěstí. Evoluci člověka lze ovlivnit inovacemi podle 61,4 % respondentů. Otázka

1 -2

3

4 -5

A26 Úspěch inovace je 29,7 % 21,5 % 48,7 % závislý na štěstí. A27 Inovacemi lze ovlivnit evoluci 27,2 % 11,4 % 61,4 % člověka. Tabulka 45: Všeobecné otázky současná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

2

2,72

,873

2

2,27

1,057

Inovace by ale neměly být podle českých studentů závislé na štěstí. Inovacemi by mělo být možné ovlivnit evoluci člověka podle 48,7 % respondentů. Otázka

1 -2

3

4 -5

B26 Úspěch inovace by měl být závislý na 8,9 % 18,4 % 72,8 % štěstí. B27 Inovacemi by mělo být možné 27,8 % 23,4 % 48,7 % ovlivnit evoluci člověka. Tabulka 46: Všeobecné otázky požadovaná situace ČR Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu Petra Sládková100

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

4

4,04

,973

3

2,63

1,289

86


4.2.17

Všeobecné otázky – studenti UR

Ve všeobecných otázkách týkajících se štěstí a evoluce v inovacích, odpovídali němečtí respondenti, že s uvedenými tvrzeními souhlasí. Úspěch inovace je v současné situaci v Německu závislý na štěstí. S tímto tvrzením souhlasilo 37,8 % respondentů a nesouhlasilo 22,2 % respondentů. Inovacemi lze ovlivnit evoluci člověka podle 51,1 % respondentů. Nelze pak podle 20 % dotázaných. Otázka

1 -2

3

4 -5

A26 Úspěch inovace je 37,8 % 22,2 % 40 % závislý na štěstí. A27 Inovacemi lze ovlivnit evoluci 28,9 % 20 % 51,1 % člověka. Tabulka 47: Všeobecné otázky současná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

3

2,87

1,028

3

2,56

1,262

Štěstí by nemělo hrát roli v inovačním procesu podle 75,6 % německých studentů. S tím, že úspěch inovace by měl být závislý na štěstí souhlasí pouze 6,7 % dotázaných. V otázce evoluce souhlasí 46,7 % s tím, že inovacemi by mělo být možné ovlivnit inovace. 24,5 % německých studentů s tímto tvrzením nesouhlasí.

Otázka

1 -2

3

4 -5

B26 Úspěch inovace by měl být závislý na 6,7 % 17,8 % 75,6 % štěstí. B27 Inovacemi by mělo být možné 28,9 % 24,5 % 46,7 % ovlivnit evoluci člověka. Tabulka 48: Všeobecné otázky požadovaná situace Německo Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

4.2.18

Modus

Průměr

Směr. odchyl.

4

4,00

1,015

3

2,60

1,223

Všeobecné otázky – srovnání

Statisticky významný rozdíl existuje pouze u otázky A27. Čeští studenti se domnívají, že v současné situaci leze inovacemi ovlivnit evoluci člověka více než němečtí studenti. U ostatních tvrzení se odpovědí statisticky neliší. Petra Sládková100

87

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Otázka A26 Úspěch inovace je závislý na štěstí. A27 Inovacemi lze ovlivnit evoluci člověka. B26 Úspěch inovace by měl být závislý na štěstí. B27 Inovacemi by mělo být možné ovlivnit evoluci člověka.

Součty čtverců mezi skupinami ve skupinách celkem mezi skupinami ve skupinách celkem mezi skupinami ve skupinách celkem mezi skupinami ve skupinách celkem

Stupně volnosti

1,534


1

1,534

261,347

291

,898

262,881

292

5,847

1

5,847

388,631

291

1,336

394,478

292

,143

1

,143

286,690

291

,985

286,833

292

,079

1

,079

461,109

291

1,585

461,188

292

Poměr F

Signifikace testu

1,708

,192

4,378

,037

,145

,704

,050

,824

Tabulka 49: Všeobecné otázky srovnání Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu

4.3 Shrnutí výzkumu národnostních charakteristik Jednotlivé dimenze jsme probrala z pohledu českých a německých studentů a situace současné a požadované. Nyní provedu shrnutí výše popsaných výsledků. Hypotéza

Platí / neplatí / nelze rozhodnout

H11cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi mocenská vzdálenost

Neplatí

jako vysokou. H11d: V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi mocenská

Platí

vzdálenost jako nízkou. H12cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi individualismus vs.

Platí

kolektivismus jako nízkou.

Petra Sládková100

88

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury H12d:V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi

Neplatí

individualismus vs. kolektivismus jako vysokou. H13cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi maskulinita vs.

Neplatí

femininita jako nízkou. H13d:V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi maskulinita Platí vs. femininita jako vysokou. H14cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi vyhýbání se nejistotě

Neplatí

jako nízkou. H14d: V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi vyhýbání

Platí

se nejistotě jako vysokou. H15cz: V inovačním procesu v ČR vnímají čeští studenti dimenzi dlouhodobá vs.

Nelze rozhodnout

krátkodobá orientace jako nízkou. H15d:V inovačním procesu v Německu vnímají němečtí studenti dimenzi

Platí

dlouhodobá vs. krátkodobá orientace jako vysokou. H21: V inovačním procesu by měla být dimenze mocenská vzdálenost studenty

Nelze rozhodonout

vnímána jako nízká.

H22: V inovačním procesu by měla být dimenze individualismus vs. kolektivismus

ČR - neplatí, Německo - platí

studenty vnímána jako vysoká.

H23: V inovačním procesu by měla být Petra Sládková100

Nelze rozhodnout (spše se jedná o feminní

89

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury dimenze maskulinita vs. femininita studenty

společnost.

vnímána jako vysoká.

H24: V inovačním procesu by měla být dimenze vyhýbání se nejistotě studenty

ČR – neplatí, Německo - Platí

vnímána jako nízká.

H25: V inovačním procesu by měla být dimenze dlouhodobá vs. krátkodobá

Platí

orientace studenty vnímána jako vysoká.

Tabulka 50: Vyhodnocení hypotéz Zdroj: Vlastní zpracování výsledků výzkumu Současná situace v ČR má podle českých studentů znaky společnosti s nízkou mocenskou vzdáleností. Jeví se spíše jako kolektivistická s více maskulinními prvky. V rámci inovačního procesu se česká společnost podle českých studentů vyhýbá nejistotě. Na to, zda inovace v současné době probíhají spíš v dlouhodobém či krátkodobém horizontu, není mezi českými studenty jednotný názor, proto nelze rozhodnout o dlouhodobé či krátkodobé orientaci současné české kultury. Současná situace v Německu je podle německých studentů obdobná. Projevuje se zde nízká mocenská vzdálenost. Projevují se kolektivistické a maskulinní prvky. Německá společnost se v rámci inovačního procesu vyznačuje vysokou dimenzí vyhýbání se nejistotě. Inovační proces je v současné době spíše dlouhodobě orientován. Domnívala jsem se, že požadovaná situace bude u obou kultur stejná. Tento předpoklad se nevyplnil. U požadované situace existují větší statistické rozdíly než u současné situace. U požadované situace není zcela jasné zda by měla vykazovat vyšší či nižší mocenskou vzdálenost. Čeští studenti se domnívají, že společnost by měla být spíše kolektivistická. Němečtí studenti se naopak domnívají, že by společnost měla vykazovat spíše individualistické prvky. Přestože i u dimenze maskulinita vs. femininita existují rozdíly ve vnímání českých a německých studentů, měla by podle obou skupin vykazovat společnost v rámci inovačního procesu spíše femininní prvky. Vyhýbání se nejistotě přineslo překvapivé Petra Sládková100

90

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury výsledky. Ačkoli by se spíše předpokládalo, že němečtí studenti budou požadovat vysokou míru vyhýbání se nejistotě, je tomu naopak. Němečtí studenti se domnívají, že v rámci inovačního procesu by měla být dimenze vyhýbání se nejistotě nízká. Čeští studenti se domnívají, že by bylo dobré, kdyby v rámci dimenze vyhýbání se nejistotě česká společnost vykazovala vyšší hodnoty. Obě kultury se pak shodly na tom, že inovační proces by měl být spíše dlouhodobě orientován.

4.4 Pohled expertů na určité problémy v rámci inovací a kultury Pro dokreslení situace v podnicích jsem provedla písemné či ústní dotazování několika expertů. Za Českou republiku se jednalo o čtyři odborníky z praxe z firem Siemens, Wilden a Reinhausen. Všechno jsou to firmy s dlouhodobou česko-německou spoluprací. Z důvodu žádosti zachování anonymity neuvádím jména. Ve všech případech se jedná o odborníky z personálního oddělení či z oddělení výroby. Všichni dotázaní mají také zkušenosti v této problematice více jak jeden rok. Za Německo byli dotázání dva akademičtí pracovníci a dva odborníci z praxe. Jedná se o pana profesora Thomse z univerzity v Regensburgu a profesora Dowlinga rovněž z university v Regensburgu. Odborníci z praxe jsou z firmy Siemens.

4.4.1 Inovační klima ve firmách Čeští odborníci se ve většině shodli na tom, že české společnosti mají větší sklon k inovacím a jsou pružnější při jejich zavádění než firmy německé. Přiřazují to pevné neměnné struktuře a dlouhému procesu schvalování. Němečtí odborníci se domnívají, že inovační klima v německých podnicích je dobré. Ve spoustě oborů jsou německé podniky vedoucími firmami na celosvětovém trhu. To se týká především oborů ve vyšších cenových segmentech jako je např. automobilový průmysl. Složitější to pak je u firem vyrábějících v nižších cenových segmentech. Jedná se např. o výrobce mobilních telefonů. Velkou devizou do budoucna jsou stále se zvyšující výdaje spolkových vlád do výzkumu a vývoje. Zlepšování podmínek pro inovace a inovační chování vidí čeští odborníci v tom, že firma bude své zaměstnance více podporovat. Tato podpora by se měla týkat především vyšší motivace zaměstnanců. Motivace se může týkat např. odměňování nápadů a zavádění

Petra Sládková100

91

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury navržených inovací do praxe. Němečtí odborníci vidí největší problém v chybějících inženýrech a nedostatku absolventů technických vysokých škol. V současnosti chybí v Německu asi 3000 inženýrů. Tento problém by se dal podle některých oslovených odborníků řešit tzv. „otevřením dveří“ odborníkům z východu. Tím se nám otvírá otázka vysokého školství.

4.4.2 Vliv vysokého školství na inovační proces ve firmách Jak již bylo zmíněno v Německu je nedostatek inženýrů technických vysokých škol. Jako chybějící potenciál označují experti i nedostatek žen v technických oborech. Toto by se mělo řešit už na úrovni nižšího školství a dostatečně motivovat potenciální studenty technických škol. Spolupráce vysokých škol a praxe je podle odborníků vcelku dobrá. Pro malé firmy je výhodnější spolupracovat s vysokými školami, protože si nemusí budovat své vlastní oddělení výzkumu a vývoje. Pro velké firmy jako je např. Siemens už není spolupráce s vysokými školami tak výhodná neboť mají své vlastní oddělení vědy a výzkumu. Čeští odborníci při dotazu na české vysoké školství odpovídali spíše na metodiku výuky než na spolupráci s praxí. Bylo zmíněno např. to, že by se na českých školách měl změnit přístup výuky. Na místo tradičního „biflování“ by měl nastoupit kreativní tvůrčí přístup výuky.

4.4.3 Inovační podniková kultura Aby mohla být nastolena inovační podniková kultura je důležité začít už u výběru pracovníků takto reagovali němečtí experti. Čeští odborníci se naopak zaměřovali na motivaci a vzdělávání již přijatých zaměstnanců. Němečtí experti rovněž zmiňovali nutnost připravenosti k riziku. Tato vlastnost v současnosti Německým podnikům a podnikatelům chybí. Německá společnost není připravena riskovat. Zaměstnanci by se neměli bát přicházet s nápady. Není důležité zda bude daný nápad realizovaný, ale vůbec něco navrhnout. Zaměstnanci by za nerealizované nebo neuskutečnitelné nápady a návrhy neměli být sankcionování ba naopak chváleni. Podnik by Petra Sládková100

92

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury měl kreativitu a nové nápady svých zaměstnanců podporovat. S podporou nápadů přišla firma Siemens. Zavedla program 3i, který inovativní chování podporuje. Podrobný popis tohoto programu naleznete v příloze č. 4. Pro inovativní podnikovou kulturu je podle německých odborníků nutné zaměstnancům správně vysvětlit pojem inovace a co si pod tímto pojmem představuje daný podnik. Pokud zaměstnanec bude vědět co je inovace, bude více přicházet s novými nápady. V rámci inovační kultury by měli existovat tzv. inovační týmy. Tyto týmy by měly být tvořeny vědci a klíčovými osobami z jednotlivých oddělení. Je nutné složit takový tým, který prosazuje inovační myšlenky a jednání v celé společnosti. Chybou bývá jak v českých tak německých podnicích, že se přijme pouze jeden zaměstnanec na oblast inovací. Takovýto krok se u ostatních zaměstnanců většinou nesetkává se souhlasem. Často pak nastává reakce „přeci dokážeme být všichni inovativní, jen kdybychom směli ….“

4.4.4 Dají se inovace a inovační chování měřit? V měření inovací se odborníci obou zemí shodují. Inovace se měřit dají poměrně snadno. Inovační chování se dá měřit pouze obtížně a nepřímo. Zatím co inovace lze poměrně snadno změřit několika způsoby u inovačního chování je to už obtížnější. Jak se dají měřit inovace: Ø vydaje na výzkum a vývoj Ø počet patentů Ø počet nových výrobků nebo služeb Ø počet inženýrů a výzkumníků Firma Siemens měří svou inovační aktivitu tím, kolik % ze současných výrobků je novějších než 5 let. Tím zjišťují, jak se obměňuje jejich produkce. Inovační chování se dá měřit pouze nepřímo: Ø

různé ankety a dotazníky

4.4.5 Národní kultura a inovační proces Jak čeští tak němečtí odborníci říkají, že národní kultura hraje v inovačním procesu velmi důležitou roli. Petra Sládková100

93

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Proto může být mezinárodní spolupráce prospěšná. Důležité ovšem je si uvědomit, že mezinárodní spolupráce může také přinášet nevýhody. Kromě interkulturních nedorozumění můžou být dobré inovace ukradeny. Mezinárodní spolupráce přináší jak šance tak rizika.

4.4.6 Vlastnosti a dovednosti důležité v inovačním procesu Vlastnosti a dovednosti zaměstnanců v inovačním procesu se u většiny českých i německých odborníků shodovaly. Jednalo se především o: Ø

všeobecné znalosti a dovednosti

Ø

odborné znalosti a dovednosti

Ø

připravenost a otevřenost k inovacím

Ø

vyhledávání nových inovací

Ø

angažovanost

Ø

zvědavost a otevřenost k novým věcem

Ø

schopnost vystoupit z rutiny a mít odstup od zaběhlých řešení problémů

Ø

schopnost učit se

Ø

schopnost přijímat a podstoupit riziko

Ø

interkulturní připravenost

Ø

dobrá komunikace

4.5 Doporučení pro česko-německou spolupráci v rámci inovací V následující kapitole shrnu několik doporučení pro úspěšnou česko-německou spolupráci. Jedná se o závěry vyplývající z teoretické části a z rozhovorů s experty.

1. Brát v úvahu česko-německé kulturní rozdíly. Je důležité si vždy uvědomit, že mezi kulturami existují rozdíly. Problémy v komunikaci a spolupráci mohou vyplývat z těchto kulturních rozdílů. Pro jednání s jinou kulturou je dobré se o ní informovat. Vhodným způsobem sbližování kultur v mezinárodních společnostech je interkulturní trénink vedený odborníky. 2. Chovat se rovnocenně ke svým partnerům. Není dobré pokud je ve firmě jakýmkoli způsobem jedna z kultur nadřazována. Obě kultury si musí být rovné. Petra Sládková100

94

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury 3. Správně vybírat zaměstnance. Klíčovým úkolem je vybírání zaměstnanců. Pokud jsou zaměstnanci dobře vybrání, nastává posléze méně problémů. U výběru pracovníků ovšem práce s lidmi nekončí. Je důležité své zaměstnance neustále vzdělávat a pracovat s nimi. 4. Být dobře připraven jak odborně tak kulturně. Toto doporučení souvisí s předešlým. Se zaměstnanci je nutné pracovat a připravovat je. Je nezbytné je dále vzdělávat nejen odborně ale i sociálně. Prohlubovat jejich sociální kompetence atd. 5. Hledat společná řešení. V rámci česko-německé spolupráce je nutné hledat společná řešení. K rozhovorům je nezbytné přizvat jak zástupce české tak německé strany. Při společných řešení je pak jednoduší realizace v praxi. Výhodou jsou také „mezinárodní“ nápady a návrhy řešení. 6. Možnost konzultace s ostatními a výměna názorů. Toto doporučení se týká všech činností v podniku. Pokud má zaměstnanec možnost svůj nápad konzultovat, je také otevřenější novým věcem. 7. Správně formulovat co je inovace a inovativní chování v dané firmě (liší se podle oboru). Chce-li firma zavést inovační podnikovou kulturu musí svým zaměstnancům vysvětlit co je inovace a inovativní chování. Pokud se tyto výrazy operacionalizují je jednoduší takovouto podnikovou kulturu zavést a rozvíjet. 8. Sestavit inovační tým z klíčových pracovníků napříč firmou, ne najmout jednoho odborníka. Toto doporučení je podrobněji popsáno v kapitole Inovační podniková kultura

Petra Sládková100

95


5 Závěr V této diplomové práci jsem se zabývala inovačním procesem v rámci české a německé kultury. V teoretické části jsem analyzovala pojem kultura a zaměřila jsem se na kulturu v mezinárodním srovnání. Hlavními pilíři v části věnované kultuře byly Hofstedeho výzkum, výzkum kultury podle Fonse Trompenaarse, dimenze podle projektu GLOBE a kulturní standardy Alexandra Thomase. Poté jsem se věnovala vysvětlení pojmu inovace a inovační proces. Identifikovala jsem inovační faktory a aktéry podle EIS a DIW. Poslední oddíl jsem věnovala vlivu podnikové kultury na inovační proces. Praktická část je zaměřena na výzkum všeobecné inovační připravenosti českých a německých studentů a výzkum národních charakteristik Čechů a Němců podle vnímání českých a německých studentů. Tyto poznatky jsem pak doplnila kvalitativním rozborem rozhovorů s několika experty v oblasti inovací a kultury. Vyhodnocení výzkumů je součástí praktické části. Nejprve se zabývám vyhodnocením všeobecné inovační připravenosti českých a německých studentů. Tyto skupiny také porovnávám mezi sebou. Výsledky výzkumu mapující národnostní charakteristiky jsem rozdělila do pěti dimenzí podle Gerta Hofstedeho a doplnila o všeobecné otázky. Každou dimenzi jsme analyzovala z pohledu českých studentů na současnou a požadovanou situaci a z pohledu německých studentů na současnou a požadovanou situaci. Následně jsem porovnala názory českých a německých studentů. Pro dokreslení situace jsem zařadila do své práce názory několika odborníků z praxe. Na závěr jsem zformulovala osm doporučení, která by dle mého názoru mohla být prospěšná pro organizace a manažery, kteří se chystají spolupracovat na inovacích v mezinárodním měřítku.

Petra Sládková100

96

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Inovace a inovační proces v mezinárodní spolupráci jsou velmi rozsáhlé téma. Proto si tato práce neklade za cíl podrobně prozkoumat všechny detaily spojené s inovačním procesem v rámci dvou kultur, ale pouze nastínit možná rizika a šance mezinárodní spolupráce v oblasti inovací.

6 LITERATURA A ODBORNÉ ČLÁNKY [1]

ADAMS, Richard, BESSANT, John, PHELPS, Robert. Innovation management measurement: A review International Journal of Management Reviews Volume 8 Issue 1 pp. 21–47

[2]

BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan. Psychologie a sociologie řízení (2. rozšířené vydání). Praha: Management Press 2004. ISBN 80-7261-064-3

[3]

BRÜCK, Frank. Interkulturelles Management: Kulturvergleich ÖsterreichDeutschland-Schweiz. Frankfurt am Main ; London : IKO - Verl. für Interkulturelle Kommunikation, 2002. 243 s. ISBN 3-88939-586-4.

[4]

BŘEZNÍKOVÁ, Markéta. Kulturní diference a jejich význam v chování spotřebitele. 2007. 69 s.Vysoká škola ekonomická v Praze. Vedoucí diplomové práce doc.Ing. Jan Koudelka, CSc.

[5]

COUTO, João Pedro; VIEIRA, José Cabral. National Culture and Research and Development Activities Multinational Business Review; Spring 2004; 12, 1; ABI/INFORM Global pg. 19

[6]

DRUCKER, Peter F. Inovace a podnikavost, praxe a principy, Praha: Management Press 1993. 674 s. ISBN 80-85603-29-2

[7]

EBERL, Ulrich, PUMA, Jörg. Innovative minds : a look inside Siemens\' idea machine. Erlangen : Publicis Corporate Publ., 2007. 259 s. ISBN 978-3-89578-299-2.

[8]

GASSMANN, Oliver. Internationales F-&-E-Management : Potentiale und Gestaltungskonzepte transnationaler F-&-E-Projekte. München [u.a.] : Oldenbourg, 1997. 269 s. ISBN 3-486-24090-0

Petra Sládková100

97

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury [9]

GÖSSINGER, Ralf, SCHNEIDER, Herfried. Grundlagen des Innovationsmanagements. München : Vahlen, 2006. 599 s. ISBN 3-8006-3327-2.

[10] HARTMAN, Jonathan B; GEHRT, Kenneth C; WATCHRAVESRINGKAN, Kittichai. Re-examination of the concept of innovativeness in the context of the adolesc.. Journal of Targeting, Measurement and Analysis for Marketing; Jun 2004; 12, 4; ABI/INFORM Global pg. 353 [11] HAUSCHILDT, Jürgen, SALOMO, Sören. Innovationsmanagement. 4. überarb. Auflage. München : Vahlen, 2007. 635 s. ISBN 978-3-8006-3413-2. [12] HERSTATT, Cornelius. Management der frühen Innovationsphasen : Grundlagen, Methoden, neue Ansätze. 2. überarb. Auflage. Wiesbaden : Gabler, 2007. 432 s. ISBN 978-3-8349-0375-4. [13] HOFSTEDE, Geert, McCraE, Robert R. Personality and Culture Revisited: Linking Traits and Dimensions of Culture. Cross-Cultural Research, Vol. 38 No. 1, February 2004, s. 52-88 [14] HOTZ-HART, Beat, REUTER, Andreas, VOCK, Patrick. Innovationen: Wirtschaft und Politik im globalen Wettbewerb. Bern ; Berlin ; Bruxelles ; Frankfurt am Main ; New York ; Oxfor : Lang, 2001. 384 s. ISBN 3-906758-36-2. [15] HOUSE, Robert J. Culture, leadership, and organizations: the GLOBE study of 62 societies. Thousand Oaks, Calif. [u.a.] : Sage, 2005. 818 s. ISBN 0-7619-2401-9. [16] JOES ,Gary K; DAVIS, Herbert J. National culture and innovation: Implications for locating global R&D operation Management International Review; First Quarter 2000; 40, 1; ABI/INFORM Global pg. 11 [17] KAPLAN, Robert S., NORTON, David P. Strategy maps: der Weg von immateriellen Werten zum materiellen Erfolg. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2004. 426 s. ISBN 37910-2239-3 [18] KIRTON, Michael. Adaptors and Innovators: A Description and Measure Journal of Applied Psychology, 1976, Vol. 61, No. 5, 622-629, [19] KOHN, Stefan, ERNST, Holger, HÜSIG, Stefan. The role of orfanisational culture in early. phases of the innovation process.

Petra Sládková100

98

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury [20] LEAVITT, Clark, WALTON, John R. Innovativeness: Openness of information processing [21] LUKEŠ, M. (2002): Interkulturní výzkum podnikatelství. FF UK, Praha, diplomová práce. [22] McSWEENEY, Brendan. Hofstede’s model of national cultural differences and their consequences:A triumph of fait a failure of analysis. 2002 The Tavistock Institute SAGE Publications London, Thousand Oaks CA, New Delhi [23] McSWEENEY, Brendan. The essentials of scholarship: A reply to Geert Hofstede. 2002 The Tavistock Institute SAGE Publications London, Thousand Oaks CA, New Delhi [24] NOVÝ, Ivan, SCHROLL-MACHL, Sylvia. Interkulturní komunikace v řízení a podnikání. 2. vydání Praha: Management Press 2001. ISBN 80-7261-042-2 [25] NOVÝ, Ivan, SCHROLL-MACHL, Sylvia. Interkulturní komunikace v řízení a podnikání: česko-německá. Praha: Management Press 2007. ISBN 978-80-7261-158-4. [26] NOVÝ, Ivan, SCHROLL-MACHL, Sylvia. Spolupráce přes hranice kultur. Praha: Management Press 2005. ISBN 80-7261-121-6. [27] NOVÝ, Ivan, SURYNEK, Alois. Sociologie pro ekonomy a manažery. Praha: Grada Publishing 2000. 191 s. ISBN 80-247-0384-X [28] SHANE, Scott. Uncertainty avoidance and the preference for innovation championing roles Journal of International Business Studies; First Quarter 1995; 26, 1; ABI/INFORM Global pg. 47 [29] SKOLKOVÁ, Linda. Dimenze kultury v pojetí Geerta Hofstedeho Seminární práce, Ústav informačních studií a knihovnictví Filozofická fakulta Univerzity Karlovy,2004 [30] SVĚTLÍK, J. Vliv českých kulturních dimenzí na řízení organizace. In. Personálny manažment v podmienkach formovania nového europského trhu práce. Sborník mezinárodní konference. Trenčín: Trenčianska univerzita Alexandra Dubčeka, 2004. s. 190 - 204. ISBN 80-8075-018-1 [31] ŠOLC, Vlastimil. Švédské kulturní standardy. [s.l.], 2007. 76 s. , Přílohy. Vysoká škola ekonomická v Praze. Vedoucí diplomové práce prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

Petra Sládková100

99

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury [32] ŠRONĚK, Ivan. Kultura v mezinárodním podnikání. Praha: Grada Publishing 2000. ISBN 80-247-0012-3. [33] TROMPENAARS, Fons. Handbuch globales Managen : wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. Düsseldorf [u.a.] : ECON-Verl., 1993. 271 s. ISBN 3-430-19135-1. [34] VEBER, Jaromír a kol. Management – základy, prosperita, globalizace. Praha: Management Press 2004. ISBN 80-7261-029-5 [35] WENTZ, Rolf-Christian. Die Innovationsmaschine : wie die weltbesten Unternehmen Innovationen managen. Berlin [u.a.] : Springer, 2008. 284 s. ISBN 978-3-540-73626-4. [36] WERWATZ, Axel, BELITZ, Heike, KIRN, Tanja, SCHMIDT-EHMCKE, Jens. Innovationsindikator Deutschland 2006, Berlin, 2006, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, ISBN-13 978-3-938762-11-0 (www.diw.de) [37] WERWATZ, Axel, BELITZ, Heike, KIRN, Tanja, SCHMIDT-EHMCKE, Jens. Innovationsindikator Deutschland 2006, Berlin, 2006, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, ISBN-13: 978-3-00-020094-6 (www.innovationsindikator.de) [38] WILLIAMSON, Dermot. Forward from a critique of Hofstede's model of national culture. 2002 The Tavistock Institute SAGE Publications London, Thousand Oaks CA

7 INTERNETOVÉ ZDROJE [39] BRISKEN, Britta, GARMUTÉ, Lina. Seminar „Organisationskultur“ Der Einfluss nationaler Kulturen auf den Führungsstil 2004 (http://www.personal.euv-frankfurt-o.de – staženo dne 3. 1. 2008) [40] European Commission. European Innovation Scoreboard 2006. Comparative Analysis of Innovation Performance. URL: http://www.proinnoeurope. eu/doc/EIS2006_final.pdf - staženo dne 8.1.2008 [41] European Commission. European Innovation Scoreboard 2006: Strengths and Weaknesses Report 2007. URL: http://www.proinnoeurope. eu/doc/EIS2006_strenghtsweaknesses.pdf – staženo dne 8.1.2008 [42] FRIEDRICH-NISHO, Monika. Einfluss verhaltensbasierter Faktoren auf die Innovationsleitstung. 2005. 194 s. Universität Karlsruhe, Disseration, Prof. Dr. Hariolf

Petra Sládková100

100

Inovační proces v podmínkách české a německé kultury Grupp (digbib.ubka.uni-karlsruhe.de/volltexte/documents/2751 – staženo dne 3. 1. 2008) [43] Národní inovační strategie ČR.URL:http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/koncepceapolitiky/narodniinovacnistrate giecasti/ 1000502/38747/ . staženo dne 20.1.2008 [44] Národní inovační politika České republiky na léta 2005 – 2010. Praha 2005. URL: http://www.aipcr.cz/doc/NIP851.doc - staženo dne 20.1.2008 [45] Národní inovační politika České republiky na léta 2005 – 2010. Praha 2005. URL: http://www.aipcr.cz/doc/NIP851.doc staženo dne 20.1.2008. [46] Organizační kultura 7. Přednáška předmětu teorie organizace Zimní semestr akad. roku 2007/8 – staženo dne 20. 12. 2007 [47] THOMAS, Alexander, NOVÝ, Ivan. Výzkumný projekt - závěrečná zpráva „Analýza a řešení kulturně podmíněných problémů při vedení lidí v česko-německých podnicích“. http://www-cgi.uni-regensburg.de – staženo dne 3. 1. 2007 [48] http://www.quido.cz/Objevy/zapalky.htm - staženo dne 20. 12. 2007 [49] http://www.superbrandsse.org/files/Viagra_CZ_3106.pdf - staženo dne 20. 12. 2007 [50] http://www.quido.cz/objevy/suchy_zip.htm- staženo dne 20. 12. 2007 [51] sociologie.unas.cz/SOR_2004_2005/organizacni_kultura.doc- staženo dne 20. 12. 2007 [52] samba.fsv.cuni.cz/~cabanova/TEORIEORG/Organizační%20kultura.ppt- staženo dne 20. 12. 2007 [53] http://www.geert-hofstede.com – přístup 3. 1. 2008 [54] http://intranet.skv.siemens.cz/pages/infoteka_3i.html - přístup 20. 3. 2008 [55] http://inproforum.ef.jcu.cz/2007/076.pdf – staženo dne 24. 3. 2008

Petra Sládková100

101


Přílohy

Petra Sládková100

102


Seznam příloh Příloha č. 1: Dotazník v českém jazyce Příloha č. 2: Dotazník v německém jazyce Příloha č. 3: Otázky pro experty Příloha č. 4: Základní informace o programu 3i

Petra Sládková100

103

OBSAH. Inovační proces v podmínkách české a německé kultury

Recommend Documents