OBSAH... 1 ÚVOD... 2 POSTAVENÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE V

Obsah OBSAH ............................................................................................................................ 1 ÚVOD............................................................................................................................... 2 1. POSTAVENÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE V ČR....................................................................... 5 1.1. Historický vývoj postavení žen na trhu práce............................................................ 6 1.2. Diskriminace žen ....................................................................................................... 7 1.3. Legislativa a institucionální zabezpečení rovnosti mužů a žen v ČR........................ 9 1.4. Mezinárodní legislativa a institucionální zabezpečení rovnosti mužů a žen........... 12 2. FEMINISMUS ............................................................................................................... 14 2.1. Feministické hnutí ................................................................................................... 15 3. ŽENA A PROFESE, ŽENA A RODINA............................................................................. 20 3.1. Kariéra a pracovní uplatnění.................................................................................... 20 3.2. Soukromé podnikání žen ......................................................................................... 23 3.3. Rozdělení rolí v rodině ............................................................................................ 25 3.4. Dvojrole žen............................................................................................................. 28 4. ZAMĚSTNANOST NA TRHU PRÁCE V JMK................................................................. 30 4.1. Trh práce v JMK...................................................................................................... 31 4.1.1. Struktura zaměstnanosti podle hlavních tříd klasifikace zaměstnanosti (KZAM) 33 4.1.2. Struktura zaměstnanosti v JMK a v ČR podle sektorů a odvětví NH ................... 36 4.2. Vzdělanost žen v JMK............................................................................................. 38 4.3. Ženy v řídících pozicích .......................................................................................... 40 4.4. Ohodnocení mužů a žen a jejich rovnost ................................................................. 41 4.5. Shrnutí...................................................................................................................... 44 5. NEZAMĚSTNANOST NA TRHU PRÁCE V JMK A POZICE ŽEN ..................................... 45 5.1. Vývoj nezaměstnanosti v JMK................................................................................ 45 5.2. Vzdělanostní struktura nezaměstnaných.................................................................. 49 5.2.1. Struktura uchazečů o zaměstnání podle klasifikace zaměstnání KZAM .............. 51 5.2.2. Struktura nezaměstnaných v Jihomoravském kraji podle věku ............................ 52 5.2.3. Struktura uchazečů o zaměstnání pečujících o dítě do věku 15 let ....................... 54 5.2.4. Struktura uchazečů o zaměstnání podle délky nezaměstnanosti ........................... 55 5.3. Shrnutí...................................................................................................................... 57 6. ŘEŠENÍ PROBLEMATIKY UPLATŇOVÁNÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE ................................. 59 6.1. Aktivní politika zaměstnanosti ................................................................................ 62 6.2. Podpora práv žen na trhu práce ............................................................................... 65 6.3. Shrnutí...................................................................................................................... 66 ZÁVĚR .......................................................................................................................... 67 POUŽITÁ LITERATURA........................................................................................... 70 SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK ......................................................................... 74 SEZNAM TABULEK................................................................................................... 75 SEZNAM GRAFŮ ........................................................................................................ 76 SEZNAM PŘÍLOH....................................................................................................... 77

1

Úvod Rovné postavení žen a mužů na trhu práce a v rodině je téma, kterému je hlavně v posledních letech věnována velká pozornost. Avšak k zásadním posunům dochází až od 19. století, kdy se pod tlakem feministických hnutí pomalu začíná narušovat tradiční pojetí genderových1 rolí a ženy se postupně prosazují i ve veřejném životě a s příchodem světových válek, také na trhu práce. Rovnost byla jedním z nejčastěji skloňovaných pojmů během režimu reálného socialismu v Československu. Komunistický režim byl ostatně založen na rovnostářské ideologii. Důrazem na rovnost a její úplné dosažení v komunistické budoucnosti opodstatňoval režim svou existencí, svou rovnostářskou ideologií se také vymezoval proti západním státům. Není proto divu, že po roce 1989 přestala být rovnost v módě. V postkomunistickém prostoru se objevil fenomén negativního postoje k otázkám rovnosti a diskriminace. Paradoxní bohužel je, že nechuť používat rovnost a s ní související antidiskriminační principy přežívá i ve vztahu ke koncepcím, které se mezitím ve vši komplexitě rozvinuly v západní Evropě a USA. Stale považujeme za normální řadu věcí, které by byly na západ od našich hranic považovány za nepřípustnou diskriminaci. Současny evropský (a americký) přístup k zákazu diskriminace vychází v zásadě z toho, že je nepřípustné zacházet s někým odlišně jen proto, že patří do nějaké obecně definované skupiny (rasově, etnicky nebo třeba pohlavím). Odlišné zacházení je tak přípustné jen na základě individuálních charakteristik daného člověka. Odlišně můžeme s někým zacházet například na základě jeho skutečných vlastností, jeho profesní historie, apod., ale nikoliv podle pouhého faktu, že je příslušníkem nějaké obecně

1

Gender - Sociální konstrukt, který vyjadřuje, že vlastnosti a chování spojované s obrazem muže a ženy jsou formovány kulturou a společností. Na rozdíl od pohlaví, které je univerzální kategorií a nemění se podle času či místa, koncept gender ukazuje, že určení rolí, chování a norem vztahujících se k ženám a mužům je v různých společnostech, v různých obdobích či různých sociálních skupinách rozdílné. Jejich závaznost či determinace není tedy přirozeným, neměnným stavem, ale dočasným stupněm vývoje sociálních vtahů mezi muži a ženami.

2

definované skupiny, již na základě našich stereotypů přikládáme určité typické vlastnosti.2 Ženy mají při vyhledávání a vykonávání profese velký handicap a tím je nespojitá pracovní kariéra vyvolaná druhou „kariérou“ ženy - matky. V nižším věku se tedy často dočkávají odmítnutí ze strany zaměstnavatele, protože zaškolování pracovníka s sebou nese velmi vysoké náklady a než aby zaměstnavatel zaškoloval mladou ženu a během čerpání její mateřské a rodičovské dovolené náhradního pracovníka na její místo, tak raději najme muže. Navíc jsou to většinou ženy, kdo zůstává s dětmi doma během jejich nemocí, což pro zaměstnavatele znamená další nevýhody. Na druhou stranu jsou si zaměstnavatelé vědomi toho, že žena nastoupí i na pracovní místo s nižším platovým ohodnocením. Postavení žen na trhu práce je však stále aktuální a nedořešený problém. Domnívám se, že zapojení žen do pracovního procesu je důležité pro celou společnost a jednotlivé rodiny, pro které je v některých případech příjem ženy nezbytný k udržení životního standardu. Pro ženy samotné může zaměstnání znamenat prostředek k seberealizaci a sebeuspokojení. Práce a pracovní uplatnění bezpochyby patří k základním atributům člověka. Je určující pro ekonomické i sociální postavení jedinců, rodin a v podstatě také pro stabilitu a prosperitu celé společnosti.3 Téma bakalářské práce „Postavení žen na trhu práce v Jihomoravském kraji“, jsem si zvolila z důvodu, že stále ještě přetrvávají negativní tendence panující na pracovním trhu mezi příležitostmi mužů a žen. I přes úsilí státu prosazovat do oblasti práva rovné příležitosti pro ženy a muže panují vůči ženám předsudky, které znesnadňují jejich snažení profesně se realizovat. Cílem bakalářské práce je analyzovat situaci v postavení žen a jejich uplatnění na trhu práce v Jihomoravském kraji v porovnání s muži. Při zpracování a následném vyhodnocení bakalářské práce jsem zvolila metodu analýzy a komparace pramenných podkladů, které jsem získala studiem z dostupné literatury, odborných periodik, z internetových stránek a dalších informačních zdrojů

2 3

KÜHN Z., Diskriminace a právo, Gender Studies, o.p.s., 2007. ISBN 978-80-86520-20-9 KREBS, V. a kolektiv. Sociální politika. 3. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2005. 502 s. ISBN 80-7357-050-5

3

(Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, úřadu práce, Českého statistického úřadu apod.).

Práce je rozčleněna do šesti. První kapitola pojednává o postavení žen na trhu práce v České republice, kde se zmiňuji o historickém vývoji postavení žen na trhu práce, dále poukazuji na diskriminaci žen a na legislativu a institucionální zabezpečení rovnosti mužů a žen v České republice i v EU. V celé druhé kapitole se věnuji feministickému hnutí. Třetí kapitola se zabývá problematikou žena a profese - žena a rodina, věnuji se zde pracovnímu uplatnění žen, jejich kariéře a soukromému podnikání žen, rozdělení rolí v rodině a dvojroli žen. Ve čtvrté kapitole se zabývám již konkrétními strukturami pracovního trhu v Jihomoravském kraji podloženými statistickými daty. Analyzuji trh práce a pozici žen na něm, jejich vzdělanostní strukturu, platové ohodnocení a postavení ve vysokých pozicích. Šestá kapitola se týká nezaměstnanosti v Jihomoravském kraji, jejím vývojem a struktury nezaměstnaných osob. V kapitole sedmé se věnuji řešení problematiky týkající se rovnoprávnosti žen na trhu práce a možným východiskům, které napomohou ženám při jejich uplatňování a následném udržení na pracovním trhu.

4

1. Postavení žen na trhu práce v ČR Rovnoprávné postavení žen ve společnosti je často dáváno do souvislosti s možností participovat na trhu práce. S placeným zaměstnáním se pojí mnoho společenských výhod, jako jsou, vedle finančního zajištění, různé dávky a služby sociálního systému, placené jako procento ze mzdy. Pozice v zaměstnání také dodává určité společenské postavení, určitou identitu zaměstnaného. Nárok na zaměstnání je považován za nezpochybnitelné právo každé české ženy, jak to dokazují i statistické ukazatele, podle kterých tvoří ženy téměř polovinu pracovní síly na trhu práce. Tato skutečnost ale neznamená, že se těší také rovnému postavení. Ve skutečnosti není se ženami, které vstupují na trh práce, zacházeno stejně jako s muži, naopak, stávají se obětí různých forem diskriminace.4 Trh práce, místo, kde dochází k prodeji a nákupu pracovní síly. Odjakživa se objevoval názor, že ženy nejsou schopny zastat stejnou práci jako muži. Rozdělme tedy pracovní sílu na fyzickou a psychickou. Pokud tedy budeme hovořit o práci fyzické, je pravdou, že ženy jsou fyzicky slabší než muži. Ženy nevykonávají těžké práce, kde je zapotřebí vyvinutí velké fyzické námahy, jako je například zaměstnání v dole či na stavbě. Žena na takovouto práci není fyzicky stavěna. Existují však zaměstnání, které řadíme mezi pracovní síly fyzické, jako je například zaměstnání v gastronomii. A tu mohou ženy vykonávat stejně dobře i lépe než muži. Pracovní výkony však bohužel nejsou hodnoceny stejnou měrou. Realita je taková, že ženy za stejnou práci jako muži dostávají menší platové ohodnocení a to ne jen v gastronomii, ale i v jiných manuálně zaměřených pracovních pozicích. Pracovní síla psychická (duševní, vědomá) vyznačuje rozdíly v zaměstnání muže a ženy ještě výraznější. Vzpomeňme například pracovní pozice manažerů a dalších vysoce postavených zaměstnanců. V takovýchto pozicích velmi zřídka potkáme ženu. Na otázku proč, existuje jednoduchá odpověď. Společnost se domnívá, že je muž silnějším, schopnějším a autoritativnějším než žena. Ovšem mnohdy dosáhne 4

Transgender, Postavení žen na trhu práce [on-line]. © 1999 – 2011 [cit 2001-01-06] Dokument dostupný z WWW: <www.transgender.cz/cs-zurnal-presspostaveni_zen_na_trhu_prace-1185>.

5

kvalitnějšího vzdělání, má lepší komunikační dovednosti a schopnosti jít neochvějně za vytýčeným cílem. Bohužel však u přijímacího řízení neuspěje a to z důvodu, že je prostě žena.

1.1. Historický vývoj postavení žen na trhu práce „Základní orientaci v názorech na postavení žen dávají odpovědi na otázky o tom, jaké rozdíly spatřují muži a ženy ve svých aspiracích a životních podmínkách. Výběr otázek zahrnul některé aspekty sféry rodinné, pracovní, soukromé a společenskopolitické. Základním zjištěním je očekávaný rozdíl mezi postoji mužů a žen“ (Kuchařová 1998, str.8).5 Oproti hodnocení mužů, ženy vcelku spatřují svoji situaci kritičtěji, pokud jde o vnější podmínky, ale pozitivněji hodnotí své schopnosti pro rovnoprávnou participaci v daných oblastech. Přesto i většina mužů chápe nerovnoprávnost postavení žen a mužů v zaměstnání a v politice a rozdílnosti vyplývající z jejich rolí v rodině. Míra uvědomění si těchto rozporů je u žen a mužů jiná.5 Postavení žen prošlo během historických etap mnoha změnami. Nebylo tomu tak, že by žena měla takové postavení jako dnes. V dávných dobách žena byla podřízena muži a neměla téměř žádná práva, ale jen povinnosti. Například žena pocházející ze tříd otroků nebyla považována za člověka, ale pouze za mluvící věc. Ve starověku i středověku fyzická práce byla výsledkem sociálního podcenění a společenského opovržení. Již ve středověku ženy pracovaly. Jejich dílny se nacházely v částech jejich obydlí a převážně šlo o uplatnění v hedvábnictví, soukenictví. Ženy pracovaly i jako pradleny, ovšem povětšinou pracovaly jako námezdní síly. V 19. století, kdy přišla éra rozvoje a strojů do výroby, mohla do výrobní haly vstoupit i žena. Stroje nahradily těžkou práci, kterou mohli zastávat jen muži, tudíž žena byla nejideálnějším (levnějším) pracovním prostředkem. Opět se dostáváme k tomu, že 5

KUCHAŘOVÁ, V.: Aktuální otázky postavení žen v ČR. Praha: VÚPSV, 1998. 77 s. ISSN 0049-0962

6

muži byli lépe placeni byť za stejnou práci. Důsledkem této skutečnosti pak byl rapidní nárůst žen ve výrobě. V třicátých letech už byla žena v situaci zaměstnané ženy a zároveň matky. Vzdělávaly se dívky, které patřily do tzv. vyšších vrstev, tedy buržoazie a jejich rodiče na studia měli finance. Vystudované dívky pak odcházely do větších měst za lepšími pracovními příležitostmi. V dobách války ženy musely zastat veškerou práci a roli samoživitelky, protože muži byli vysláni na frontu. Mezi ženami se našly i takové, které nastoupily do války také. Všestrannou pozici ženy zastávali i dlouho po válce.

1.2. Diskriminace žen Diskriminaci můžeme definovat jako jednání v neprospěch osob a to na základě pohlaví, barvy pleti, rasy, víry, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace.V souvislosti s tématem rovných příležitostí žen a mužů vystupuje do popředí především diskriminace podle pohlaví, která se rozděluje na přímou, což je jednání, kdy se s osobou zachází hůře než by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, jako například diskriminace z důvodu těhotenství či mateřství. A diskriminaci nepřímou, tou se rozumí situace, jednání či opatření, jež jsou zdánlivě neutrální, avšak ve skutečnosti mají negativní dopad pouze na osoby jednoho pohlaví. Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. Za diskriminaci z pohledu pohlaví je považována i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství a z důvodu hlavní identifikace. Diskriminace na trhu práce je považována jako jakékoli rozlišování, vyloučení nebo upřednostňování založené na znacích diskriminace s cílem znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávním vztahu. 6

6

KÜHN Z., Diskriminace a právo, Gender Studies, o.p.s., 2007. 46 s. ISBN 978-80-86520-20-9

7

Nerovné postavení mužů a žen je sociální fenomén, s nímž se potýká celá západní demokratická civilizace. Ačkoliv byla přijata řada zákonů, směrnic a opatření, které od druhé poloviny 20. století měly všechny rozdíly mezi pohlavími vymazat, této diskriminaci jednoho pohlaví se vyspělé demokracie nevyhnuly. Podle nejrůznějších výzkumů je diskriminace mezi pohlavími zakořeněna v patriarchálním středověkém uspořádání světa, kdy ženy byly obecně považovány za méně cenné pohlaví. Společnost je založená na stereotypních představách, kdy muži a ženy disponují specifickými vlastnostmi a dovednostmi, které jim předurčují způsob života. Nejvíce viditelnou je však diskriminace pohlaví v zaměstnání. Z hlediska segregace trhu práce můžeme rozdělit trh do dvou sfér O horizontální segregaci mluvíme v případě koncentrace žen a mužů ve specifických sektorech zaměstnání, kdy je tato segregace často doprovázena odlišnými platovými podmínkami v různých profesích bez ohledu na dosažené vzdělání. Pokud je ženám bráněno v profesním růstu a společnost se řídí klasickým modelem muž – šéf, žena – sekretářka, hovoříme o vertikální segregaci. Nejčastějšími projevy diskriminace žen v zaměstnání není jen výše pobíraného finančního ohodnocení, kdy ženy, na stejné pozici jako jejich mužský protějšek, mají výrazně nižší příjem, ale také diskriminace z hlediska životního cyklu. U mladé ženy je předpokládáno, že otěhotní-li, mateřská dovolená ji až na čtyři roky vyřadí z trhu práce, následný nelehký návrat do pracovního procesu po mateřské a rodičovské dovolené ji zavazuje k větší péči o rodinu, tím pádem ji nejsou nabízeny zodpovědnější, časově náročnější pozice. Zaměstnavatelé dávají přednost muži, který není automaticky vázán řešit problémy, když malé dítě onemocní. Stále je ještě někde zažit starý model, kdy ženy zůstávaly po porodu řadu let doma a staraly se o děti a pak se ještě dlouho nezařadily do pracovního procesu, protože děti byly ještě příliš malé, často nemocné, atd. Dnes už ale řada žen těhotenství odkládá o spoustu let anebo jej neplánuje vůbec, pokud se na něj necítí a plně se věnuje zaměstnání a budování kariéry. Také dnes převládá model, kdy se o potomstvo může starat muž, pokud jsou s ženou názoru, že ženino zaměstnání je perspektivnější a finančně lépe hodnocené než mužovo, nebo si mohou přizvat k péči a pomoci i osobu mimo rodinu.

8

1.3. Legislativa a institucionální zabezpečení rovnosti mužů a žen v ČR Legislativní zabezpečení rovnosti mužů a žen v ČR Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění řeší problematiku rovného zacházení v Části I. – Všeobecná ustanovení v Hlavě III. – Základní zásady pracovněprávních vztahů, konkrétně § 13 odst. 2. písmena b) a c). V Hlavě IV. – Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, konkrétně § 16 a § 17.7 Podle § 13 odst. 2 má zaměstnavatel povinnost rovného zacházení se zaměstnanci, dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců a dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Zákoník práce v § 16 ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Uvádí, že v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. Dále § 16 popisuje co za diskriminaci není považováno. Podle § 17 zákoníku práce pak právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon. Zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) byl přijat poměrně nedávno, v červnu roku 2009, ačkoliv Česká republika byla povinna zajistit účinnou ochranu před diskriminací již ke dni svého vstupu do Evropské unie, tedy k 1. květnu roku 2005. V platnost tento zákon vstoupil 1. září 2009. 7

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

9

Antidiskriminační zákon a pokusy o jeho přijetí má kořeny již v roce 2001. Je obecně známo, že cesta k jeho přijetí byla velmi zdlouhavá a trnitá. V roce 2004 byl první návrh zákona schválen vládou, ale parlamentem neprošel. Zákon byl tedy přepracován, jeho nová verze byla vládou schválena v roce 2007 a o rok později i parlamentem. Nicméně Antidiskriminační zákon vetoval prezident České republiky. V následných měsících byl zákon znovu zařazován a stahován z jednání Poslanecké sněmovny, která jediná mohla zvrátit prezidentské veto. To se stalo v červnu roku 2009, kdy Poslanecká sněmovna přehlasovala prezidentské veto 118 hlasy. Lze se zde pozastavovat nad otázkou, zda by byl vůbec zákon přijat, kdyby České republice neexistovala povinnost při vstupu do Evropské unie implementovat příslušné antidiskriminační směrnice EU. Antidiskriminační zákon implementuje směrnice Evropské unie týkající se rovného zacházení. Ve svém rozsahu jde dokonce nad rámec již přijatých směrnic. Zatímco směrnice upravují zákaz diskriminace nesymetricky, pokud jde o ochranu před diskriminací na základě jednotlivých diskriminačních důvodů, antidiskriminační zákon ochranu sjednocuje a poskytuje ji všem v něm zakotveným diskriminačním důvodům ve stejném rozsahu. Antidiskriminační zákon tak do určité míry předbíhá legislativní tvorbu EU, která na odstranění zmíněné asymetrie právě pracuje prostřednictvím návrhu tzv. horizontální směrnice, která ke sjednocení ochrany směřuje.8 Antidiskriminační zákon zakotvuje povinnost rovného zacházení a zakazuje diskriminaci z důvodu: • rasy, etnického původu, národnosti, • pohlaví, • sexuální orientace, • věku, • zdravotního postižení, • náboženského vyznání, • víry či světového názoru, 8

Gender Studies, o.p.s., Neviditelný problém [on-line]. © 2010 [cit 2011-03-01]. Dokument dostupný z WWW: <www.aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c3031ce326c68558ae/publikace_nevidit_probl_pro_web.p df>.

10

• zaměstnání, • podnikání, • členství v odborových organizacích a profesních komorách, • vzdělání, • sociální zabezpečení, • sociální výhody, • zdravotní péči, • poskytování zboží služeb, • bydlení. Z výčtu je zcela zřejmé, že se antidiskriminační zákon vůbec nevztahuje na rodinné právo, osobní vztahy, manželství apod.9

Institucionální zabezpečení rovnosti mužů a žen v ČR Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) vzniklo v červnu roku 1968. Koordinátorem politiky rovných příležitostí pro muže a ženy se stalo od roku 1998, kdy byl také ministerstvem předložen programový dokument „Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen“ a vládou následně schválen. Tento dokument obsahuje konkrétní opatření a ukládá členům vlády patřičné úkoly. Každým rokem jsou vyhodnocovány a aktualizovány. Všechna ministerstva jsou povinna poskytovat MPSV potřebnou součinnost a je jejím úkolem spolupracovat s nevládními organizacemi žen. Od 1. 1. Roku 2002 byla v každém resortu ministerstva vytvořena jedna pracovní pozice pro pracovníka, který má na starosti rovné příležitosti pro muže a ženy. Dalším orgánem napomáhajícím politice rovných příležitostí vedle MSPV je Výbor pro odstraňování všech forem diskriminace žen v rámci Rady vlády ČR pro lidská práva.

9

Zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů

11

Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů byla zřízena usnesením vlády č. 1033 z 10. října 2001 a je poradním orgánem vlády v oblasti vytváření rovných příležitostí pro ženy a muže. Rada připravuje návrhy směřující k prosazování a dosažení rovných příležitostí pro ženy a muže. Zejména pak projednává a doporučuje vládě základní koncepční směry postupu vlády při prosazování rovných příležitostí, koordinuje základní směry koncepcí, stanovuje okruh priorit pro projekty resortů na podporu realizace rovných příležitostí, identifikuje ve společnosti aktuální problémy v rovných příležitostech, hodnotí efektivitu naplňování principu atd.

1.4. Mezinárodní legislativa a institucionální zabezpečení rovnosti mužů a žen Českou republiku váže ve sféře rovného uplatňování mužů a žen mnoho mezinárodních povinností. V první řadě Úmluva OSN o odstranění všech forem diskriminace žen, dále pak Evropská sociální charta, několik úmluv Mezinárodní organizace práce, konvence Rady Evropy a oba pakty OSN o lidských právech.10 Nepostradatelnou roli hraje i dokument Pekingská akční platforma. Úmluva OSN o odstranění všech forem diskriminace žen byla sjednána dnem 18. Prosince 1979 v New Yorku. Touto úmluvou státy odsuzují diskriminaci žen ve všech jejich podobách, souhlasí s tím, že budou bez prodlení a všemi vhodnými nástroji provádět politiku odstranění diskriminace žen. Pekingská akční platforma je dokument, schválený v roce 1995 v Pekingu na 4. Světové konferenci o ženách, jehož hlavním úkolem je posílení postavení žen. Pekingská akční platforma upevňuje cíle generové rovnosti, rozvoje a míru, v jejím

10

NOVÁKOVÁ, J.: Princip rovného zacházení s muži a ženami v českém právním řádu. Sociální politika, 2002, roč. 28, č. 2. ISSN - 0049-0962

12

rámci byl také vypracován program na podporu žen a definovány kritické oblasti pro prioritní akce podpory žen a zvýšení jejich pravomocí.11 Čtvrtým základním pilířem politiky zaměstnanosti Evropské unie je Podpora rovných příležitostí všech osob. Primární nástroj rovných příležitostí je tender mainstreaming. Požadavek prosazování občanské rovnosti je v právu Evropské unie natolik důsledný, že patří jako cílová položka do úvodních ustanovení Smlouvy o založení ES, jež byla založena v roce 1957. Hlavní úkol ustanovení je zabezpečení a prosazení principů rovných odměn za stejnou práci či práci stejné hodnoty a to na území všech členských států.

Institucionální zabezpečení rovnosti mužů a žen v EU Institucemi zabývajícími se rovnosti mužů s žen v rámci Evropské unie jsou například Poradní výbor pro rovné příležitosti mužů a žen, Výbor pro ženská práva, jež je samostatným výborem v rámci Evropského parlamentu, Evropskou komisí byl založeno oddělení rovných příležitostí kontrolující implementaci směrnic EU členskými státy. Rokem 1988 se započala scházet Rada ministrů pro ženské záležitosti, která usiluje o prosazování opatření, jež usnadňují ženám slučovat zaměstnání s rodinnými povinnostmi. Vzniklé spory má na starosti Evropský soudní dvůr.

11

NOVÁKOVÁ, J.: Princip rovnosti mužů a žen v právu Evropské unie. Sociální politika, 2002, roč. 28, č. 1. ISSN - 0049-0962

13

2. Feminismus Feminismus je slovo opředené mnoha mýty. Při vyslovení tohoto slova si mnoho lidí představí tu ženu „feministku“, která k životu nepotřebuje muže a opovrhuje jimi. Přesná definice feminismu není díky obsáhlosti zcela možná. Pojďme si tento pojem alespoň trochu přiblížit. Feminismus, pocházející z latinského slova femina (žena), můžeme definovat jako název pro komplex filozofií, sociálních teorií, politických hnutí a ideologií, jejichž cílem je výzkum a potírání jevů, které lze považovat za projevy a součást utlačování ženského pohlaví.12 Pokud se podíváme na feminismus do historie, tento termín byl údajně poprvé použit v roce 1985 a to v recenzi blíže nespecifikovaného periodika. Zastával označení životního postavení žen, které usilovaly o rovnoprávnost a o nezávislost na mužích. Pojem feminismus je tedy relativně mladý. Všeobecný zájem zaznamenal v druhé polovině 20. století. Označuje hnutí zaměřené na vytvoření a obhájení rovných politických, ekonomických, sociálních práv a rovných příležitostí pro ženy. Toto hnutí je velmi různorodé, proto se dělí na mnoho odvětví a směrů. Od hnutí prosazující základní práva v zemích muslimských až po hnutí radikální, které zcela popírají jakékoliv rozdíly mezi oběma pohlavími. Feminismus je dělen do tří vln, podle snah a témat, která převažují. První vlna se odehrává v devatenáctém století až po počátek století dvacátého. Tato vlna je kritikou nerovností, je to tedy boj za základní politická, občanská a lidská práva. Druhá vlna spadající mezi 60. až 80. léta dvacátého století kritizuje fakt, že i přes oficiální rovnost mezi muži a ženami nerovnosti stále přetrvávají. Třetí vlnou počínající v 90. letech dvacátého století je kritika předchozí esencialistické a monolitické definice feminity a rozbíjí jednotlivý feminismus na další směry, které zohledňují různost žen s ohledem na věk, barvu pleti, sexuální orientaci, původ aj. Osobností, jež poprvé vystoupila s požadavkem rovnosti pohlaví, byla Mary Wollstonecraftová. Tato žena se zabývala výchovou a vzděláváním děvčat. Ve svém 12

WIKIPEDIE Otevřená encyklopedie, Feminismus [on-line]. © 2002, poslední revize 12.2.2001 [cit 2001-01-06]. Dokument dostupný na WWW: < http://cs.wikipedia.org/wiki/Feminismus>.

14

nejznámějším díle „Obrana ženských práv“ v podstatě definuje hlavní cíle a složky emancipačního hnutí.13

2.1. Feministické hnutí První zásadní změny ve společenském postavení žen přicházejí s průmyslovou revolucí. Tzv. první vlna feminismu se odehrávala v období od konce 18. Století, po počátek století 20. Pro toto období bylo typické volání po rovnoprávnosti a ustanovení základních občanských, politických a lidských práv pro všechny, jak pro muže, tak pro ženy. Primem pak bylo získat volební právo a právo na vzdělání. Původní impuls zadala Velká francouzská revoluce dávající všem lidem základní práva, však ve skutečnosti se týkala jen mužů. Budoucnost člověka určovalo podstatně pohlaví. Mezitím, co muž byl posuzován jako samostatná osobnost užívající vlastní rozum, svobodně se rozhodující, nikomu se nepodřizující, žena byla posuzována zcela opačným modelem a to tak, že její místo je v domácnosti, její povinností je podřizovat se svému okolí a pro svou roli se vzdát seberealizace. Situace je tedy taková, že muž je občan s občanskými právy, naproti tomu žena ne-občanka bez občanských práv.14 Toto období představuje velký milník, vzhledem k tomu, že se ženy začínají aktivně zasazovat o svá základní práva, především pak o právo na svobodu, a to ve smyslu rozhodování o sobě samé, protože do svatby o ní rozhodoval otec a poté manžel. Zastupována otcem nebo manželem byla žena ve veřejných záležitostech, otec či muž měl právo na její majetek, v případě, že žena chtěla podnikat, bezpodmínečně potřebovala souhlas manžela. Hodnocení žen se tedy odvíjelo od toho, jaký byly manželky, hospodyně a matky. Jejich celoživotní aktivita se tak dala shrnout do třech slov – děti, kuchyně, kostel. Žena byla de facto brána jako věc, přičemž toto vnímání žen bylo zakořeněno již v daleké minulosti. Ženy tedy byly v celé historii pokládány za méněcenné. 13

Gendesr studies o.p.s, Feminismus [on-line]. © 2003 [cit 2011-01-06]. Dostupné z WWW: . 14 FORMÁNKOVÁ, L., RYTÍŘOVÁ, K.: Abc feminismu. Nesehnutí, Brno. 2004. 232 s. ISBN 80903228-3-2

15

Ženským hnutím se však podařilo zasadit se o změnu a zrovnoprávnění mužů a žen, začínají se objevovat první ženské spolky napříč všemi společenskými vrstvami. Podstatným dílem tohoto období je Obhajoba ženských práv, psáno Mary Wollstonecraftovou, která se zasazuje především o přístup žen ke vzdělání a odmítá mužskou nadvládu zakořeněnou v několika staletích. Dalším dílem, které vystupuje na obranu žen je kniha Poddanství žen od Johna Stuarta Milla, který přirovnává postavení žen k postavení sluhů a otroků. 15 Francouzskou představitelkou je Olympe de Gouges, která vyhlašuje deklaraci práv ženy občanky a bojuje za ekonomická a politická práva žen jako odpověď na vydání deklarace občanských práv. Její snahy a chování je však chápáno jako nepatřičné a nehodící se k něžnému dámskému pohlaví, za což je nakonec odsouzena k smrti pod gilotinou. Ženy bojující za svá práva jsou ve Spojeném království hanlivě nazývány sufražetkami. Boj za rovnoprávnost pohlaví ve Spojených státech amerických probíhal velice intenzivně. Hnutí za volební práva žen bylo úzce propojeno s abolicionistickým hnutím, bojující proti otroctví a následně se snažící o zrovnoprávnění afroamerického obyvatelstva. Na rozdíl od Evropy má v Americe otázka rovnosti i jinou rovinu a to rasovou. Ženská problematika je řešena na mnoha konferencích, které se v zemi konají. Jako nejznámější se považuje konference v Seneca Falls ve státě New York konající se 1848, na které došlo ke schválení deklarace postojů, zformované na základě americké deklarace nezávislosti. Tato deklarace měla spíše obecnější charakter a odmítala zákony a zvyklosti udržující ženy v podřízeném postavení k muži.14 Cesta k volební rovnosti byla dlouhá, podařilo se během ní dosáhnout i další zrovnoprávnění jako právo ženy na osobní vlastnictví, uvolnění etikety oblékání, právní změny dávající lepší pozici ženám při rozvodových řízeních a svěřování dítěte do osobní péče. Nejvýznamnějšími feministkami první vlny feminismu byly Elizabeth Blackwell, která proslula jako vůbec první lékařka na území spojených států a zasadila se o zlepšení zdravotních a životních podmínek nejchudší vrstvy; Charlotte Perkins Gilman řadící se 15

RENZETTI, CLAIRE, M.: Ženy, muži a společnost. Krolinum, Praha. 2003. 644 s. ISBN 80-246-0525-

2

16

mezi intelektuální představitelky první vlny, usilující o změny v tradičním pohledu na péči o rodinu, které by ženám přinesly odlehčení. Tato žena se také zasloužila o vylepšení života chudých žen; Margaret Sanger, která vynikla bojem za právo žen rozhodovat o vlastním těle, neboť v právu ženy, na plánované mateřství, viděla stěžejní krok k rovnosti pohlaví; afroameričanka Maria W. Stewart, která byla první ženou hovořící na veřejných projevech, kde vybízela ženy v domácnosti, aby se vzdělávaly a rozvíjely své schopnosti.14 V České Republice také probíhají první pokusy o zrovnoprávnění, v roce 1890 založila Eliška Krásnohorská první dívčí gymnázium ve střední Evropě – Minerva. Z našich prvních představitelek ženského hnutí nesmíme opomenout Magdalenu Dobromilu Rettigovou, Boženu Němcovou, Bohuslavu Rajskou či Františku Plamínkovou. Bojující za ženská práva na vzdělání a za právo volit byla i Charlotte Garrigue s manželem či prezident Tomáš Garrigue Masaryk. Ve 30. letech 20. století po první světové válce, kdy ženy získaly volební právo ve většině Evropských zemí vlna feminismu doznívá. Nápomocný byl i fakt, že ženy aktivně přebíraly pracovní místa za muže odvedené do války. Prvními zeměmi, kde se podařilo ženám získat volební právo byla Austrálie a Nový Zéland a to roku 1983. V roce 1918 mohly ženy volit již i v Československu, francouzsky toto právo získaly až před koncem druhé světové války v roce 1944, nejpozději právo volit měly ženy ve Švýcarsku rokem 1975. Mezníkem v ženské emancipaci bylo dozajista i svobodné právo na rozvod. Na počátku 20. století ve většině evropských zemí se rozvodové zákony začaly uvolňovat. Například v Irsku byl rozvod povolen až v roce 1985, což je zapříčiněno silným vlivem katolické církve v této zemi. Počátek 20. století byl pro ženy začátkem častějšího vzdělávání a navštěvování university, důležitou roli sehrálo i zapojení do pracovního procesu. Druhá vlna feminismu se připisuje 60. Létům, ta původně vznikla s hnutím Hippie, následně se stala samostatným proudem. Tato vlna sebou nese i nová témata. Ačkoliv si ženy uvědomují, že právní rovnosti sice bylo dosaženo, žádají především rovnost reálnou. Druhá vlna feminismu se zaměřuje na zkoumání psychologické a sociální oblasti, čím je vyjádřena řada základních faktorů o stavu společnosti, a sice to, že kulturní systém má patriarchální povahu a je tvořen převážně muži pro muže. Proto

17

může být historie označena za mužskou, protože byla z větší části formována muži. Za udržování toho řádu ovšem viní jak muže, tak ženy, které tento řád samy dobrovolně akceptují a podvolují se mu. Logicky těžící z této situace jsou především muži, kteří zároveň na svoji dominanci doplácejí. Musí plnit očekávání společnosti, očekávání od mužské role a to být samostatnými, úspěšnými, soutěživými, proto prožití jejich života není založeno tak citově jako u žen.14 Druhou částí problému společnosti je psychologická rovina, řešící zda je mužská a ženská role vrozená nebo zda je nabytá socializací. Podstatný znak druhé feministické vlny je tzv. zaměřování na ženu a to tak míněno, že ženy začínají vypovídat samy o sobě, jak ony vnímají důležité mezníky svého života, jímž je kupříkladu mateřství. Podstatné je také snaha o vymezení situace ženskýma očima. V druhé vlně feminismu se ženy snaží prosazovat svoji vůli a chtějí se samostatně rozhodovat o věcech týkajících jich samotných. Druhá vlna feminismu nepojednává jenom o rovnosti žen a mužů, ale i o jejich rozdílnosti, což znamená, že neexistuje žádná rozdílnost, která by byla horší nebo lepší, toto heslo vybízí k vzájemnému respektu.14 80. léta přesouvají ženskou otázku na akademickou půdu a začínají vznikat katedry se zaměřením přímo na ženskou problematiku. Do popředí se dostává nová vlna feminismu, třetí vlna, tzv. akademický feminismus. Feministický proud není jednotný, druhá vlna začíná vypouštět odnože, jimiž jsou například Marxistický feminismus aplikující Marxovo učení na ženskou otázku, zaměřující se na ekonomickou stránku nerovnosti a řešení vidí pouze v radikální násilné revoluci. Další odnoží je rozvojový feminismus věnující se otázce postavení žen v rozvojových zemích, odpírající dialog s muži. Řešení v podání rozvojového feminismu je v nastolení matriarchátu a v nadvládě žen nad muži. Nejrůznějších odnoží feminismu je spousta, ale jejich nároky jsou rovný přístup žen a mužů ke vzdělání, rovné zastoupení žen a mužů v politice, stejné mzdy za stejnou práci, ochrana žen před násilím a práva na antikoncepci či ukončení těhotenství. V Československu byla situace zcela odlišná než ve světě a to důsledkem politické situace. V 50. letech je angažovanost žen na pracovním trhu výrazná, a ačkoliv ženy pracují poměrně stejně jako muži, role pečovatelek a hospodyň jsou jim i nadále

18

přisuzovány a proto dochází k jejich dvojímu zatížení. Komunistický režim existenci problému rovnosti nepřipouštěl a tak nebyl ani řešen. Ke zlepšení sociální role v Československu došlo až po revoluci v roce 1989. Začalo se diskutovat o problémech i politické sféře a projevila se snaha zvýšit postavení žen i v legislativní rovině. V roce 1991 byla v Praze založena nezisková organizace Gender Studies, která začala soustřeďovat literaturu s genderovou tématikou, angažovala se také v oblasti vzdělávání a pořádala přednášky o genderu na českých univerzitách. Postupně se tak stala respektovanou organizaci, která poskytuje informace nejen široké veřejnosti, ale také médiím, dalším neziskovým organizacím či zahraničním institucím.16 Feministky se zkrátka domnívají, že muži deformovali vše, co ve společnosti znamená být ženou. Důvěra v to, že zákony by tento stav mohly nějak změnit, je v jejich očích mizivá. Bojují tedy o nové chápání ženy a o možnost nového, lepšího způsobu života v současné době.

16

Gender Sturdies, o.p.s., Historie Gender Studies, o.p.s. [on-line]. © 2008 [cit. 2011-01-06]. Dostupné

z WWW: .

19

3. Žena a profese, žena a rodina V minulém století došlo k mnoha změnám, které se samozřejmě nevyhnuli ani instituci rodiny. Nejznatelnější byla změna postavení ženy v rodině, narušila tradiční patriarchální model rodiny. Ženy se tedy mohly začít více rozvíjet ve světě vzdělání, kvalifikovaných profesí a také ve světě politiky. Pro rodinný život a chod domácnosti je ženská role vnímána stále jako rozhodující, tím se upevnil postupně model dvou rolí. Tedy ženy jako pečovatelky o rodinu a domácnost a ženy jako pracovní síly na trhu práce. Samy ženy jsou přetížené, avšak ani jedné z rolí se vzdát nechtějí. Na vině může být i obvyklý stereotyp, kdy role ženy v domácnosti je stále chápána jako přirozené vykompenzování, jelikož muž zastává náročnější a obtížnější práci v zaměstnání.

3.1. Kariéra a pracovní uplatnění Rozvíjejícím se procesem průmyslové revoluce a zvyšováním společenského produktu byly ženy do společenského pracovního procesu vtahovány stále větší míře.

Důvody, které ženy na trh práce přivádí, jsou rozmanité. Primárním důvodem však zůstává finanční zajištění a v neposlední řadě je to také důvod nezávislosti či zabezpečení se v případě nemoci a stáří.17 Ukazuje se tedy, že ženy chtějí být finančně nezávislé a samostatně rozhodovat, co si za vlastní peníze koupí. Důležité je pro ně také vědomí, že se o sebe dokážou samy postarat a že kromě práce v domácnosti mohou dělat něco užitečného a smysluplného.

Zatímco v socialistických zemích střední Evropy, ideál, matka pracující na plný úvazek, byl nezpochybnitelným, v západní Evropě matky, o svá práva prosadit se na 17

HAŠKOVÁ, H. a kol.: Rovné příležitosti mužů a žen při slaďovaní práce a rodiny. Sociologický ústav AV ČR, Praha. 2003. 111 s. ISBN 80-7330-048-6

20

trhu práce, musely vcelku tvrdě bojovat. Ohlédneme li se, není tomu zcela tak dávno, kdy se zdálo, že ženy naprosto ovládnou trh práce. Stačí se vrátit na konec devadesátých let, už dvě desetiletí probíhala feministická revoluce, na jejímž základě se ženy měly chopit spravedlivého podílu na moci, zajistit si rovné platy a kvóty nejrůznějšího druhu. Byl to čas superžen, kupříkladu ve Velké Británii ztělesněn top manažerkou Nicolou Horlickovou, která úspěšně spravovala svou pětičlennou rodinu a zároveň i investiční fondy v hodnotě přes 7,5 miliard liber navzdory tomu, že jedna z jejích dcer umírala v důsledku plicní infekce a leukémie.

Skutečně došlo v mnoha ohledech k odstranění většiny bariér při uplatňování žen na trhu práce, aktuálně se však začíná stávat bariérou mateřství. Toto téma je samozřejmě velmi kontroverzní především v zemích postkomunistických, kde po období, kdy byl pracovní trh silně regulován, byly ženám otevřeny netušené pracovní pozice i jiné příležitosti. To se projevilo i mimo jiné rapidním poklesem porodnosti a fenoménem odkládání mateřství.18

Pokud bychom se měli podívat na to, co je oceňováno přímo na daném zaměstnání, pro ženy je to zejména hledisko jistoty zaměstnání, ačkoli jistota v zaměstnání není to, co by bylo ženám přiznáváno v takové míře jako mužům. Častým jevem jsou ženy zaměstnané na dobu určitou, která jim přináší jistotu zaměstnání pouze na stanovenou dobu. Práce je u žen ceněna také z pohledu zajímavosti a možnosti pomáhat ostatním lidem, naopak mužům tento aspekt práce až tak důležitý nepřijde.27

Skloubení povinností v zaměstnání a rodině, tak aby neochuzovali jedno ani druhé, je však problém. S tímto problémem se potýkají zejména ženy, ačkoliv jsou stejně jako muži v pracovním procesu aktivní, přibývá jim ještě stěžejní povinnost v péči o rodinu, což má negativní dopad na veřejnou sféru. Rodinné prostředí tak zůstává vysoce genderově stereotypizováno.19 Dnes je tak od žen očekáváno, že budou fungovat 18

Práce a rodina: Sladění pracovního a rodinného života, Ženy, práce a možnost volby [on-line]. © 2006 [cit 2011-03-15] Dokument dostupný z WWW: . 19 ČSÚ, Ženy a muži v datech 2008 [on-line]. © 2011 [cit 2011-03-15]. Dostupný z WWW:

21

perfektně v péči o domácnost a děti, tak i přinášet finance do společného rodinného rozpočtu.

Na pracovním trhu se ženy obvykle setkávají s diskriminací přijímání a povyšování a pří své snaze nalézt si cestu nahoru pracovní hierarchií narážejí na skleněný strop. Skleněný strop představuje neviditelné bariéry, které brání v pracovním pohybu směrem vzhůru. Skleněný strop odkazuje na neviditelné bariéry, které omezují pracovní mobilitu pracovnic směrem nahoru. Pozoruhodné je, že muži, v zaměstnáních pro ně ne příliš typických, dostávají při příjímání přednost, namísto toho, aby je čekal skleněný strop jako ženy. Dalším rozdílem je to, že muži, kde dominují v pracovním prostředí ženy, mají pocit, že mají moc, naproti tomu se ženy v prostředí dominujícím muži cítí kontrolovány a ponižovány. Těmito rozdílnými zkušenosti se také odráží četnost případů sexuálního obtěžování na pracovišti.

Ženy jsou důležitou součástí trhu práce a podílejí se významně na zabezpečení celkových ekonomicko-hospodářských výsledků ČR, avšak neuplatněním na trhu práce, nezaměstnaností jsou nejvíce dotčeny právě ony, což více snižuje jejich šance získat odpovídající zaměstnání. Naproti tomu, ženy častěji volí ukončení procesu vzdělávání dříve než muži a to také přispívá k jejich znevýhodňování na trhu práce. Podle posledních uveřejněných statistických výzkumů tvoří ženy nadpoloviční většinu nezaměstnaných obyvatel. Ženy jsou ve srovnání s muži zkrátka stále považovány za méněcenné (méně stabilní, méně kompetentní, méně výkonné a málo perspektivní). Automaticky je u žen očekávána absence v souvislosti s mateřstvím, péčí o dítě a rodinu a také menší ochota setrvávat v zaměstnání přesčas.

Při realizaci přijímacích pohovorů zaměstnavatelé ve větší míře kladou důraz na výše zmíněné skutečnosti než na samotnou kvalifikaci a v takových případech nebývá rozhodujícím faktorem ani délka aktivní praxe.

< http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/publ/1415-08-2008>.

22

Přestože v České republice jsou v praxi zavedeny zákony, zaručujícím mužům i ženám stejnou odměnu za stejnou práci, výzkumy stéle dokazují, že tato rovnost v praxi příliš nefunguje. Zaměstnanost žen, je stále vnímána jako jistá forma realizace, není společností očekáváno, že budou existenčně závislé na sobě a svých příjmech. Přestože současná doba tento hluboce zarytý mýtus začíná vyvracet, především se o to zasazují ženy, není situace na pracovišti pro ně lehká. Muži ženám na pracovištích neposkytují podporu, nejsou jim oporou a mimo jiné jim brání vstupu do jejich prostředí.20

Ženy vykonávají ty vedoucí pozice, které jsou tradičně pokládány za vhodné pro ženy, kupříkladu komunikace, lidské zdroje, plánování, finance, a jen zřídka jsou zaměstnány ve funkcích, jako jsou výroba, obchodní aktivity apod., které jsou spojovány zejména s mužskými charakteristikami energičností, maximálním pracovní nasazením, agresivitou a rozhodností. Ženy tak musí projevit daleko větší úsilí a schopností než muži, překonat celou řadu překážek, které jsou jim společností stavěny do cesty jejich profesní kariéry.20

3.2. Soukromé podnikání žen Intenzita soukromého podnikání žen je v mezinárodním měřítku poměrně vysoká. Stále více žen se snaží proniknout do soukromého podnikání a být úspěšné. Podnikání je pro ženy jednou ze strategií, jak se prosadit a rozvinout vlastní kariéru v případě, že se nechtějí potýkat s hierarchizovaným a strukturovaným prostředím již existujících organizací. Vlastní podnikání také může pomoci ženám lépe sladit pracovní a rodinný život – jejich vlastní firma totiž funguje podle jimi nastavených pravidel. Podnikání však může být pro ženy také určitým východiskem z nouze, a to především v případě nezaměstnanosti.21

20

ŠNÝDROVÁ, I. Manažerka a stres, Vyd. 1. Praha: Grada Publishing, 2006. 173 s. ISBN 80-247-1272-

5 21

Podnikatel Business server, Jsem žena a chci nezávislost [on-line]. © 2007 – 2011 [cit 2011-03-15]. Dokument dostupný z WWW: < http://www.podnikatel.cz/clanky/jsem-zena-a-chci-nezavislost-protopodnikam/>.

23

Nicméně je zájem o podnikání ze strany žen prozatím nižší než u mužů. Zdrženlivost si můžeme vysvětlit nedostatkem sebevědomí, financí, odborné přípravy a poradenskými službami. Odvahu ženám v samostatném podnikání dodává vyšší vzdělání zejména ekonomického, právnického či technického směru.

Ženy podnikatelky jsou ženy s poměrně vysokým sebehodnocením. Podnikání jim přináší větší seberealizaci než ženám v zaměstnaneckém poměru. Jsou spokojenější s náplní a charakterem práce, využitím schopností, kvalifikace i s příjmy a to také proto, že jim podnikání splnilo jejich představy o pracovním uplatnění.

Další otázkou je, zda vlastně mají ženy při soukromém podnikání více problémů než muži. Podle PR Managerky sdružení Young Business and Professional Woman Česká republika (YBPW) se styl podnikání mužů a žen neliší, liší se spíše jejich motivace, proč začít v České republice podnikat.22 V tomto případě se jich lze ptát, jak zvládají náročné práce, zda je podporuje rodina, jakou mají pozici v konkurenčním prostředí, jaká je dostatečnost jejich vstupního finančního kapitálu a také zda mají problémy se získáváním bankovních úvěrů. Statistiky hovoří, že nejvíce problémů tvoří jak mužům, tak ženám získávání úvěru a také zajišťování finančního kapitálu. Obecně můžeme říci, že podmínky pro soukromé podnikání žen a mužů jsou poměrně vyrovnané a důležitým faktorem je individuální přístup a předpoklady, které nejsou závislé na pohlaví.

Podle Mariny Ježkové, manažerky Asistenčního centra Brno pro podporu podnikání žen při brněnské Regionální Hospodářské komoře, a Dagmar Matějkové, konzultantky tamtéž, mají ženy nejčastěji zájem o podnikání ve službách jako je prevence zdraví, wellness, služby pro domácnost nebo služby související s péčí o děti, ať už jde o hlídání dětí, provozování miniškoliček s výukou jazyků nebo o sportovní vyžití dětí. Ve svém podnikání se dále orientují také na volnočasové aktivity, alternativní metody prevence zdraví, kosmetiku či kadeřnictví. Otevírají si svatební salóny, věnují se doprovodu seniorů, účetnictví i poradenství. Provozují obchody nebo e-shopy, například s

24

potřebami pro děti, s textilem nebo potravinami, ale také restaurace či kavárny, ve kterých nezapomínají na dětské koutky.22

Pro podporu profesního, podnikatelského a osobnostního rozvoje žen jsou tu i organizace jako Asociace podnikatelek a manažerek ČR či Asistenční centrum při Regionální Hospodářské komoře ve Zlíně.

Podle informací Asociačního centra ve Zlíně je jednou z největších bariér pro úspěšné podnikání žen v Evropské unii, včetně Česka, sladění práce a rodiny. Podle statistik ženy také nejčastěji zakládají vlastní podniky ve věku od 30 do 50 let, kdy již mají děti.23

3.3. Rozdělení rolí v rodině Způsob rozdělení rolí v rodině je důležitou skutečností, která významně formuje možnosti rodičů sladit profesní a rodinnou sféru. Dělba rolí je do značné míry založena na sociálních stereotypech, v menší míře se zde projevují osobní preference aktérů a nové netradiční modely.

Ve většině domácností pořád platí tradiční rozdělení

generových rolí, založené na principu komplementarity. Žena se více věnuje rodině a dává jí většinou přednost před prací, muž naopak více než žena věnuje svou pozornost práci, případně i na úkor rodiny.23 To platí téměř všeobecně, přestože pracující ženy se snaží svého partnera do činností týkajících se chodu domácnosti a rodiny zapojit o něco více než ženy nepracující.

22

Podnikatel Business server, Jsem žena a chci nezávislost [on-line]. © 2007 – 2011 [cit 2011-03-15]. Dokument dostupný z WWW: < http://www.podnikatel.cz/clanky/jsem-zena-a-chci-nezavislost-protopodnikam/>. 23 CHALOUPKOVÁ, J., ŠALAMOUNOVÁ, P. Postoje k manželství, rodičovství a k rolím v rodině v České republice a v Evropě. 2004. Praha: Sociologický ústav AV ČR. 60 s. ISBN 80–7330–062-1

25

Konkrétní situace bývá taková, že o děti a domácnost se starají převážně ženy. Ženy s dětmi od tří do deseti let vykonávají většinu domácích prací v 87 % domácnostech24, pouze ve 13% rodin vykonávají domácí práce ženy a muži ve zhruba stejné míře. Ženy také výrazně častěji než muži zabezpečují péči o děti a dělají nákupy. Naproti tomu muži ve většině zkoumaných domácností (72 %) vykonávají běžnou údržbu a opravy. Oba partneři se ve většině domácností rovnocenně věnují dětem ve volném čase (63% rodin) a také nejčastěji společně rozhodují o hospodaření s penězi (71 % rodin).25

Převážná většina žen je s dělbou rolí mezi ně a jejich partnera spokojena. V rané fázi rodičovství se ve vyšší míře podporuje tradiční rozdělení rolí, než je tomu v pozdějších fázích, kdy jsou děti starší nebo již nejsou na rodičích závislé. Mnoho mladých rodin při snaze co nejlépe skloubit rodinné a pracovní povinnosti využívá pomoci ze strany rodičů.

Tradiční dělbu rolí mezi mužem a ženou podporují, byť v mnoha případech v protikladu ke svému koncepčnímu základu, některá opatření sociální a rodinné politiky. Například trvající rozdíl mezi muži a ženami v nárocích na mateřskou dovolenou, absence otcovské dovolené, koncepční labilita v případě rodičovské dovolené, omezené možnosti využívání paragrafu na ošetřování nemocného dítěte oběma rodiči nebo struktura dávek státní sociální podpory, které jsou nezávislé na ušlých příjmech a naopak odvozené od aktuálních příjmů rodiny a jejichž výše je příliš vzdálená od průměrných platů mužů.26

Tradiční přístupy a stereotypy dělby rolí mezi muži a ženami charakterizují i jejich vztahy ve sféře zaměstnání a v přístupu zaměstnavatelů k matkám a otcům malých dětí, jsou-li jejich zaměstnanci. Možnosti harmonizace rodiny a zaměstnání jsou v ČR z

24

ČERMÁKOVÁ, M., et al. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: SOÚ AV, 2002 ČR. 115 s. ISBN 80-07330-026-5 25 JURAJDA Š., KUCHAŘOVÁ V., MACHOVCOVÁ K. a kolektiv. Kariéra | rodina | rovné příležitosti. Gender Studies, o.p.s., 2006. 25 s. ISBN 80-86520-12-9 26 BAHENSKÁ, M. Počátky emancipace žen v Čechách. Praha: Libri, 2005. 176 s. ISBN 80-7277-241-4

26

hlediska netradičních pracovních režimů využívány méně než v naprosté většině západních zemí.27 Převaha tradiční dělby rolí se projevuje zcela zřetelně při využívání nároku na rodičovskou dovolenou, přestože zde bylo v posledních letech učiněno několik legislativních kroků k vyrovnání genderových rozdílů. Tím nejvýznamnějším bylo zavedení možnosti využít rodičovskou dovolenou i otci, které platí od roku 2001. Tato nová možnost by měla usnadnit ženám s malými dětmi situaci v období zvýšené potřeby sladit rodinu a domácnost s výdělečnou činností, a to zkrácením jejich absence v zaměstnání nebo podnikání tím, že je na čas v celodenní péči o děti vystřídá partner. Otcové na rodičovské dovolené jsou však stále výjimečným jevem a tvoří zhruba 1% osob, které pobírají rodičovský příspěvek.28

Můžeme tedy říci, že nerovné rozdělení povinností mezi ženou a mužem výrazně přispívá k tomu, že ženy svoje postavení chápou jako nevýhodné. Pokud bychom se podívali na časové investice mužů a žen, zjistíme, že jejich struktura se tedy liší. Ženy mnohem více času tráví prací v domácnosti a mají potom méně volného času na to, aby se staraly samy o sebe, mají dále méně času na své zájmy a své přátele. Struktura těchto časových investic se mění po sňatku a potom dalším výrazným mezníkem změny je narození dítěte. Ženy se s touto situací smiřují a pokládají své ústupky v rodině za dané a běžné. Můžeme tedy konstatovat, že sňatkem se narušuje mocenská rovnováha uvnitř vztahu. Přechází tedy z partnerské fáze do fáze matka a dítě. Ženy proto často volí takovou práci, která jim umožní zvládat i rodinné povinnosti a setrvají tak v postavení osoby, která pracuje na dvě směny.

Jednou z možností, jak tuto situaci řešit a ženám ji ulehčit, je práce v upraveném režimu. Je zajímavé, že na tuto skutečnost ženy reagují rozdílně a závisí to na výši jejich vzdělání. S rostoucím vzděláním totiž ženy zájem o práci na částečný úvazek ztrácejí. 27

Organizace práce a uspořádání pracovní doby podle výsledků ad hoc modulu 2004 výběrového šetření pracovních sil. Praha: ČSÚ. 2005. 28 NEŠPOROVÁ, O. Harmonizace rodiny a zaměstnání. Rodiny s otci na rodičovské dovolené. Praha: VÚPSV. 2005. 93 s. ISBN 80-239-6824-6

27

3.4. Dvojrole žen Jako největší problém se v našich podmínkách jeví skloubení dvojí role žen, což je také produktem dnešní moderní společnosti. Žena je úspěšná tehdy, dokáže-li skloubit zaměstnání i práci v rodině. A naopak, nedokáže-li skloubit práci a zaměstnání, je to známka její neschopnosti. O tomto tématu se zmiňuje i Maříková: „Na problém skloubení pracovních i rodinných povinností v naší společnosti je obvykle nahlíženo jako na osobní problém ženy.“ (Maříková, 1999)29 Tento problém je dnes mnohem více brán v úvahu, i přes skutečnost, že chápání hodnoty rodiny a práce se výrazně nezměnilo. Dnes, kdy je obtížné obstát na trhu práce a udržet se na něm, je obzvláště pro ženy komplikovanější, které si uvědomují své nerovné postavení a také existující bariéry. Zejména se jedná o ženy čerstvě absolvující, po mateřské dovolené, osamělé matky nebo ženy v předdůchodovém věku. Stupňuje se tedy u nich napětí, plynoucí z cíle co nejlépe obstát v obou rolích, a to jak v rodině, tak i v pracovním procesu.

Jako důsledek těchto skutečností se jeví vliv na změny rodinného chování, jimiž je pokles porodnosti a pokles uzavírání sňatků. Většina žen však stále, podle výzkumů, přikládá mateřství i manželskému životu vysokou hodnotu. Zároveň se pro ně pracovní uplatnění stalo nedílnou součástí života a mění načasování svých životních etap, což se projevuje především na odsouvání mateřství.

Obecně, jak ženám pomoci řešit tuto problematiku je, umožnit jim zvládání obou rolí zároveň a bezkonfliktně, a to například tak, že budou existovat kolektivní výchovná zařízení pro velmi malé děti, umožňující matkám věnovat se více své práci, zkrácená nebo upravená pracovní doba a rovnoprávná dělba práce mezi partnery v rodině. Hlavní problém však stále tkví ve stereotypech generových rolí, kdy se odmítá větší angažovanost muže v rodině, a kdy stále existují velké rozdíly v ohodnocení práce

29

MAŘÍKOVÁ H., Muž v rodině: demokratizace sféry soukromé, Sociologický ústav Akademie věd ČR, 1999. 108 s. ISBN 80-85950-69-3

28

Hlavní úskalí ale spočívá v zakořeněných stereotypech genderových rolí, ty se odráží v odmítání větší angažovanosti muže v rodině a také ve vyšším finančním ohodnocení práce mužů proti ženám.

29

4. Zaměstnanost na trhu práce v JMK Jihomoravský kraj (JMK) se rozkládá v jihovýchodní části České republiky, kde hraničí se Slovenskem a Rakouskem. Rozkládá se na 719 555 hektarech, vymezuje ho 7 okresů (Brno-město, Brno-venkov, Břeclav, Hodonín, Vyškov a Znojmo). Centrem Jihomoravského kraje je město Brno, druhé největší město republiky, významné střediskem justice, ekonomickým a správním centrem, veletržním centrem Evropy s dlouholetou tradicí, které ročně navštěvuje více než milion lidí ze všech koutů světa. Nelze opomenout také, že Brno je městem univerzit a vysokoškolských studentů.30

Dle výsledků Sčítání lidí, domů a bytů k roku 2001 Jihomoravský kraj obsadil třetí příčku v počtu obyvatelstva – 1 194 425, tj, 11% z celé ČR. Demografický vývoj má podobné rysy jako v celé republice, klesá hrubá míra porodnosti a klesá hrubá míra úmrtnosti obyvatelstva. Průměrný věk obyvatelstva je 40,9 let.31

Podle statistické ročenky Jihomoravského kraje 2010 má kraj nadprůměrnou vzdělanostní úroveň, k čemuž přispívá kvalitní systém vysokého školství jak soukromého, tak civilního. Dosažené úrovni vzdělání kraje patří ze 14 krajů České republiky druhá příčka, hned za hl. městem Prahou.32

30

Krajský úřad Jihomoravského kraje, Charakteristika Jihomoravského kraje [on-line]. © 2010 [cit 201103-20]. Dokument dostupný z WWW: . 31 WIKIPEDIE Otevřená encyklopedie, Jihomoravský kraj [on-line]. © 2002, poslední revize 18.2.2011 [cit 2011-03-20] Dokument dostupný na WWW: . 32 ČSÚ, Ročenka statistiky trhu práce 2010 [on-line]. © 2011 [cit 2011-03-20]. Dokument dostupný na WWW: .

30

4.1. Trh práce v JMK Trh práce je velice dynamický, lidé z pracovních trhů vystupují a zase do nich vstupují. Jihomoravský kraj disponuje mnoha silnými stránkami v pozici na trhu práce, ale také slabými, které ovlivňují možnost zaměstnanosti. Silné stránky JMK: • významné centrum nadregionálního významu v oblasti vědy, výzkumu a vývoje, strategických služeb a služeb pro podniky, • nadregionální význam řady vyšších a vysokých škol, dostatečná kapacita středních škol, možnost využít vědeckovýzkumného potenciálu Brna, zejména pro průmyslové inovace a rozvoj produktivních služeb, • absence nekvalifikované pracovní síly, • existence významných rozvojových průmyslových zón, • relativně kvalifikovaná pracovní síla, • rovný přístup žen a mužů ke vzdělání, • relativně podprůměrné výdělky jako „motivační faktor“ pro potenciální investory, • výhodná dopravní poloha regionu, existence letiště s mezinárodním statutem, • atraktivní oblast z hlediska rozvoje cestovního ruchu. Slabé stránky JMK: • nepříznivý demografický vývoj v území, • stále se snižující míra ekonomické aktivity obyvatelstva, • nadprůměrná úroveň nezaměstnanosti, především v okresech na jihu kraje, • podprůměrná úroveň tvorby nových pracovních příležitostí, • nedostatečné motivační prostředí pro skupiny obyvatelstva ohrožených sociální exkluzí, • nedostatečný rozvoj systému celoživotního vzdělání, • nízký podíl pracovníků s terciárním stupněm vzdělání

na úhrnné

31

zaměstnanosti kraje, • nízký podíl terciárního sektoru na úhrnné zaměstnanosti kraje (především v oblasti tržních služeb), • nedostatečné využívání flexibilních forem organizace práce, zejména práce na částečný úvazek, • nízká územní a profesní mobilita pracovní síly, • dlouhodobě podprůměrná úroveň mezd.33

Rok 2009 byl pro celou republiku v mnoha ohledech ojedinělý a zlomový. Hospodářská krize, která zasáhla, výrazně snížila míru zaměstnanosti v regionu. Ve vývoji míry zaměstnanosti (podíl pracujících na počtu obyvatelstva v příslušném věku) jako komplexního indikátoru se projevují všechny faktory ovlivňující intenzitu zapojení obyvatelstva do práce. Od roku 2006 se míra zaměstnanosti zvyšovala z 55 % do roku 2008 na 55,9 %. V roce 2009 se míra radikálně snížila na 54,8 %, a ačkoliv byl vývoj míry v průběhu let korigován přírůstkem počtu ekonomicky neaktivních osob a vysokoškolských studentů, meziroční pokles byl značný.

Tabulka č. 1: Pracovní síla v Jihomoravském kraji Rok

2006

2007

2008

2009

Pracovní síla34

v tis

v%

v tis

v%

v tis

v%

v tis

v%

Celková pracovní síla v ČR

560,3

100

562,6

100

561,7

100

568,6

100

Ženy

246,1

43,9

246,4

43,8

241,2

42,9

246,3

43,3

Muži

314,2

56,1

316,2

56,2

320,6

57,1

322,2

56,7

Pramen: Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

33

MPSV, Analýza trhu práce v Jihomoravském kraji za rok 2009 [on-line]. © 2002 – 2009 [cit 2011-0320]. Dokument dostupný na WWW: <portal.mpsv.cz/sz/local/bm_info/sz/zpravy/2010/bmkraj1209verejna.doc>. 34 Pracovní síla zahrnuje obyvatelstvo ve věku 15 let a více, které splňuje požadavky na zařazení mezi zaměstnané nebo nezaměstnané.

32

Tabulka č. 2: Míra zaměstnanosti ve věku 15 let a více v Jihomoravském kraji 2006

2007

2008

2009

Pohlaví

v%

v%

v%

v%

Celkem

55

55,6

55,9

54,8

Ženy

64,6

65,5

65,8

64,3

Muži

46,1

46,4

46,6

45,7

Rok

Pramen: Vývoj zaměstnanosti. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW:

4.1.1. Struktura zaměstnanosti podle hlavních tříd klasifikace zaměstnanosti (KZAM)35 Dle hlavních tříd KZAM se na zaměstnanosti v Jihomoravském kraji z největší části podílí zaměstnanci z odvětví techničtí, zdravotní a pedagogičtí pracovníci (3. třída KZAM) a to nad 60 tisíc pracovníků, v roce 2009 dokonce ženy nad 70 tisíc pracovníků. Koncem roku 2009 tato skupina tvořila více než pětinu zaměstnanců (26,2 %), o něco méně než je průměr České republiky (23,8 %). Vysoké zastoupení této třídy je koncentrováno z většinové časti ve městě Brně (24,8 %), kde se nachází několik nemocničních zařízení, univerzity a vysoké školy a technologický park, ostatní okresy se pak pohybují okolo 13,9 % (Brno – venkov) a 19,6 % (Hodonín) Nadprůměrné zastoupení 2. Třídy KZAM (vědečtí a odborní duševní pracovníci) můžeme přisuzovat vysoké kvalifikovanosti pracovní síly v Brně. Koncem roku 2009 do této třídy spadalo 13,6 %, v České republice pak 11,8 %, z toho v Brně 22,0 %. Nejvyšší podíl těchto pracovníků se nacházel v Blansku (10,5 %) a nejnižší v okrese Brno – venkov (8,0 %). Vzhledem k přírodním podmínkám Jihomoravského kraje, které jsou vhodné pro zemědělství je 6. Třída KZAM (kvalifikovaní dělníci v zemědělství a lesnictví) zastoupena hojněji než v ostatních regionech České republiky, a to 1,4 % (ČR 1,3%). Nejvyšší počet těchto pracovníku se nacházel v roce 2009 v okrese Znojmo (6,8 %), oproti Brnu zcela znatelně vyšší (0,3 %).

35

Předmětem klasifikace je zaměstnání tj. konkrétní činnost, kterou pracovník vykonává (i když není jeho povoláním) a která je zdrojem jeho hlavních pracovních příjmů.

33

8. třída KZAM (obsluha strojů a zařízení) je oproti ČR (13,3 %) v Jihomoravském kraji (10,4) pod průměrem. Největší část zaměstnanců v této třídě pracuje v okrese Vyškov a Brno-venkov a to o 30% vyšší než v okrese Brno, kde se jednalo o 8,6 % zaměstnanců. Tuto skupinu zastupují především dělníci montážních firem.

Tabulka č. 3: Struktura zaměstnanosti v Jihomoravském kraji podle hlavních tříd KZAM a podle pohlaví (v tis.)

Osoby v tis.

2006

2007

muži

v%

ženy

v%

muži

v%

ženy

v%

1. zákonodárci, vedoucí a řídící

20,2

6,9

10,0

4,5

22,6

7,5

11,0

4,8

2. vědečtí a odborní duševní

32,1

10,9

25,6

11,5

33,9

11,2

31,3

13,6

3. techničtí, zdravotničtí a pedagog. pracovníci

63,5

21,6

63,1

28,4

61,2

20,2

68,3

29,8

4. nižší administrativní pracovníci

10,5

3,6

29,1

13,1

11,3

3,7

28,8

12,5

5. provozní pracovníci ve službách a obchodě

16,5

5,6

40,6

18,3

19,2

6,3

35,7

15,5

6. kvalifikovaní dělníci v zeměď. a lesnictví

5,2

1,8

4,1

1,9

4,4

1,5

4,0

1,7

7. řemeslníci a kvalifik. výrobci, zpracovatelé

83,7

28,5

12,2

5,5

86,5

28,6

13,8

6,0

8. obsluha strojů a zařízení

47,5

16,2

15,7

7,1

47,4

15,7

13,1

5,7

9. pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

12,6

4,3

21,6

9,7

14,6

4,8

23,6

10,3

Osoby v tis.

2008

2009

muži

v%

ženy

v%

muži

v%

ženy

v%

1. zákonodárci, vedoucí a řídící

21,3

6,9

9,5

4,2

21,1

7,0

8,8

3,9

2. vědečtí a odborní duševní

35,8

11,6

33,8

14,9

39,6

13,1

32,4

14,2

3. techničtí, zdravotničtí a pedagog. pracovníci

63,2

20,4

68,1

30,0

65,6

21,7

73,3

32,2

4. nižší administrativní pracovníci

10,9

3,5

30,0

13,2

9,5

3,2

29,2

12,8

5. provozní pracovníci ve službách a obchodě

21,3

6,9

36,6

16,1

20,2

6,7

37,5

16,5

6. kvalifikovaní dělníci v zeměď. a lesnictví

4,3

1,4

2,3

1,0

4,1

1,4

3,1

1,4

7. řemeslníci a kvalifik. výrobci, zpracovatelé

90,0

29,0

13,8

6,1

84,5

28,0

11,9

5,2

8. obsluha strojů a zařízení

44,8

14,5

13,4

5,9

41,5

13,7

13,7

6,0

9. pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

16,4

5,3

19,7

5,7

14,9

4,9

17,5

7,7

Pramen: Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

V celkovém srovnání s průměrem celé ČR (6,3 %) je 9. třída KZAM (pomocní a nekvalifikovaní zaměstnanci) v Jihomoravském kraji méně výraznou (6,1 %). V okresech Břeclav, Hodonín a Blansko však tato třída překračovala 8 % všech zaměstnanců.

34

Graf č. 1: Struktura zaměstnanosti JMK dle hlavních tříd KZAM v roce 2009

Pramen: Vlastní zpracování

Analýza hlavních tříd KZAM podle pohlaví ukázala, že v roce 2009 převažovaly ženy v 3. – 5. třídě (tzv. technicko-hospodářských profesí) to je zřejmé i z níže uvedeného grafu poměrového rozdělení mužů a žen ve třídách. Nejvýrazněji ve třídě 4. (nižší administrativní pracovníci), kde jejich podíl dosahuje 71,8 %. V 5. třídě tvořili ženy 60 % všech zaměstnaných, můžeme sem zařadit provozní pracovnice v maloobchodních prodejnách velkých nadnárodních obchodních řetězců, na poštách a v nemocnicích. Vysoký podíl žen se projevil také ve 3. třídě (60,2 %) v profesích zdravotních sester a pedagogického personálu. Z dělnických profesí byl dominantní podíl ženských pracovníků pouze v 9. třídě KZAM

a to z 59,8 %, kam spadají

uklízečky a pomocné pracovnice v průmyslu.

35

4.1.2. Struktura zaměstnanosti v JMK a v ČR podle sektorů a odvětví NH V průběhu let 2006 a 2007 se procentuální zastoupení v primárním sektoru pohybuje těsně pod hranicí 4 %, v letech 2008 a 2009 v tomto sektoru zastoupení klesá pod 3 %. V sektoru sekundárním se pohybuje hranice kolem 40 %, v roce 2009 byl však nárůst až na 47 %. Sektor terciární ze všech sektorů nejvíce zastoupen a to v letech 2006, 2007 a 2008 s mírnými odchylkami okolo 57 %, v roce 2009 už 60 %. V roce 2009 pracovalo ve všech sektorech hospodářství Jihomoravského kraje 528,5 tis. osob, tzn. 9,3 % všech pracujících v České republice. Primární sektor ekonomiky zaměstnával 13,8 tis. osob, představujících 2,6 % z celkového počtu zaměstnaných. V celorepublikovém srovnání je tento počet velice podprůměrný. Sekundér se na celkové zaměstnanosti podílel z 37,3 %, zaměstnával tedy 197,3 tis. osob. Význam sekundéru byl pro ekonomiku Jihomoravského kraje o něco nižší než v měřítku celé ČR, o něco vyšší byl pouze význam odvětví výroba a rozvod energií. Podíl osob pracujících ve stavebnictví v Jihomoravském kraji však republikový průměr převyšuje. Příčku zaujímající nejvyšší počet zaměstnanců v Jihomoravském kraji obsadil třetí sektor. Zaměstnává 317,4 tis. osob, což je 60,1% převyšující celorepublikový průměr. Významnější postavení v Jihomoravském kraji oproti republice mělo především odvětví „informační a komunikační činnosti“ a „profesní, vědecké a technické činnosti“. Výrazněji než v průměru republiky bylo také zastoupeno vzdělávání, ostatní činnosti a zdravotní a sociální péče. Administrativní a podpůrné činnosti a také veřejná zpráva zaměstnávala v Jihomoravském kraji o něco málo vyšší počet zaměstnanců než v průměru Česká republika. Všechna ostatní odvětví v roce 2009 byla pod celorepublikovým průměrem.

36

Tabulka č. 4: Struktura zaměstnanosti Jihomoravského kraje podle pohlaví pracovníků v sektorech a odvětvích NH (CZ-NACE)36 (v %) 2006

Sektory a odvětví (CZ-NACE)

2007

2008

2009

celkem muži ženy celkem muži ženy celkem muži ženy celkem muži ženy I. sektor

3,6

4,2

2,8

3,8

4,4

3,0

2,9

3,5

2,1

2,6

2,9

2,3

II. sektor

39,2

49,1

26,0

40,0

50,1

26,4

41,3

51,5

27,4

47,3

47,8

23,4

průmysl

28,7

32,4

23,7

29,1

32,9

24,0

30,7

34,9

25,0

26,2

30,8

20,2

těžba a dobývání

0,5

0,8

0,0

0,3

0,3

0,0

0,6

0,8

0,2

0,4

0,5

0,3

zpracovatelský průmysl

26,2

29,0

22,5

27,0

30,0

23,0

27,9

31,1

23,5

23,8

27,5

18,9

výroba a rozvod energií

1,1

1,6

0,4

1,1

1,6

0,4

1,4

1,9

0,7

1,2

1,6

0,7

zásobování vodou, sanace

1,0

1,1

0,8

0,8

1,0

0,6

0,9

1,1

0,5

0,8

1,1

0,4

stavebnictví

10,5

16,7

2,3

10,8

17,2

2,4

10,6

16,6

2,4

11,1

17,0

3,1

III. sektor

57,2

46,7

71,2

56,2

45,5

70,6

55,8

45,0

70,5

60,1

49,4

74,3

obchod a opravy motorových vozidel

12,3

10,6

14,7

10,7

9,5

12,4

11,5

9,9

13,8

12,1

10,1

14,7

doprava a skladování

6,2

8,4

3,4

5,7

7,7

3,1

5,8

7,3

3,9

6,1

8,0

3,6

ubytování, stravování a pohostinství

3,0

2,2

4,1

3,6

2,8

4,6

3,4

2,6

4,4

3,2

2,4

4,2

informační a komunikační činnosti

2,5

2,9

2,0

2,8

3,0

2,4

2,6

3,3

1,7

3,2

4,3

1,8

peněžnictví a pojišťovnictví

1,9

1,1

2,9

1,9

1,6

2,3

2,0

1,5

2,8

2,2

1,7

2,8

činnosti v oblasti nemovitostí profesní, vědecké a technické činnosti

0,7

0,6

0,9

1,0

0,7

1,4

1,0

0,8

1,4

0,7

0,7

0,8

3,9

3,7

4,2

4,4

3,9

5,2

4,6

3,7

5,9

5,0

4,8

5,2

administrativní a podpůrné činnosti

2,5

2,5

2,4

2,5

2,2

2,8

2,3

1,9

2,8

2,6

2,1

3,3

veřejná správa a obrana

6,7

6,5

7,0

6,2

5,9

6,6

6,2

5,7

6,9

6,9

6,5

7,4

vzdělávání

7,5

3,7

12,5

7,8

3,7

13,2

6,8

3,5

11,4

6,9

3,3

11,8

zdravotní a sociální péče

6,6

1,7

13,1

6,5

2,2

12,1

5,8

2,1

10,9

7,4

2,1

14,4

kulturní, zábavní a rekreační činnosti

1,6

1,7

1,5

1,6

1,3

1,9

1,3

1,0

1,8

1,6

1,7

1,4

ostatní činnosti

1,7

1,1

2,6

1,6

1,0

2,5

2,2

1,8

2,8

2,2

1,6

2,9

celkem

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

Pramen: Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

36

Klasifikace ekonomických činností. Statistiky, za použití klasifikace NACE, lze srovnávat v celé Evropské unii.

37

Graf č. 2: Struktura zaměstnanosti žen JMK v sektorech NH (CZ-ACE) v roce 2009 (v %)

Pramen: Vlastní zpracování

Jak je patrné z výše uvedeného grafu znázorňující strukturu zaměstnaných žen v sektorech NH, ženská pracovní síla převládala v třetím sektoru, v roce 2009 měla procentuálně nejvyšší zastoupení za předchozí 4 roky a to 74,3 %. Z tohoto sektoru převládaly ženy v odvětvích obchodu (14,7 %), vzdělávání (11,8 %) a zdravotní a sociální péče (14,4 %).37

4.2. Vzdělanost žen v JMK Vzdělanost žen v Jihomoravském kraji je jako v celé České republice vysoká. To významně přispívá k udržení jejich vysoké zaměstnanosti, i když je využití vzdělanostní úrovně a specialit vyšší u mužské populace. Na trhu práce převládají ženy se středoškolským vzděláním s maturitou. Ženy už při volbě studijní dráhy a oboru studia ovlivňují jisté sociální a kulturní faktory. Dávají přednost kratším formám studia (vyšší 37

prof. Ing. Bohumil Minařík, CSc. a kolektiv, Průzkum zaměstnanosti v Jihomoravském kraji 2009, Brno 2010, Mendelova univerzita

38

odborné školy čí bakalářská studia), nebojí se studia při zaměstnání a také tuto formu upřednostňují více než muži. Již pří výběru formy studia a oboru mají ženy potřebu alespoň částečně zohlednit rodinné a profesní funkce. Kvalifikovanost pracovní síly lze v Jihomoravském kraji charakterizovat jako nadprůměrnou vzhledem k vysokému zastoupení vzdělané pracovní síly v Brně.38 Z níže uvedených statistických údajů týkajících se vzdělanosti mužů a žen v Jihomoravském kraji vyplívá, že ve všech sledovaných letech převažuje u žen středoškolské vzdělání s maturitou, v průměru 37,7 %. U mužů převládá středoškolské vzdělání bez maturity, které se v průběhu let mírně snižovalo. Vysokoškolské vzdělání mají v poměru vyšší v Jihomoravském kraji muži, kdy se po mírném zvyšování z 15,4 % vyhouplo v roce 2009 na 18 %. Ženy s vysokoškolským vzděláním se v roce 2006 a 2007 pohybovali v průměru okolo 10 %, v roce 2009 se průměr zvýšil na 13 %.

Tabulka č. 5: Vzdělanost mužů a žen v JMK Rok

2006

2007

2008

2009

Obyvatelstvo JMK

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

Ve věku 15 let a více

969,4

100

975,9

100

985,3

100

990,0

100

Muži ve věku 15 let a více

466,6

48,1

470,3

48,2

476,1

48,3

478,9

48,4

Základní vzdělání a bez vzdělání

61,1

13,1

60,5

12,9

59,2

12,4

56,9

11,9

Střední bez maturity

200,9

43,1

194,5

41,4

194,5

40,9

201,3

42,0

Střední s maturitou

132,7

28,4

138,2

29,4

144,8

30,4

134,6

28,1

Vysokoškolské

71,9

15,4

77,0

16,4

77,7

16,3

86,1

18,0

Ženy ve věku 15 let a více

502,8

51,9

505,7

51,8

509,2

51,7

511,1

51,6

Základní vzdělání a bez vzdělání

123,1

24,5

128,2

25,4

122,6

24,1

109,8

21,5

Střední bez maturity

143,6

28,6

135,3

26,7

135,4

26,6

137,0

26,8

Střední s maturitou

185,9

37,0

187,1

37,0

193,4

38,0

197,2

38,6

Vysokoškolské

50,2

10,0

55,1

10,9

57,8

11,3

67,1

13,1

Pramen: Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

Na níže uvedeném grafu vidíme vzdělanostní strukturu žen v letech 2006 až 2008. Můžeme zpozorovat procentuálně nejvyšší zastoupení ve středoškolském vzdělání 38

KUCHAŘOVÁ, V.: Aktuální otázky postavení žen v ČR. Praha: VÚPSV, 1998. 77 s. ISSN 0049-0962

39

s maturitou a to nad hranicí 37 %. Během pozorovaných let se vzdělanost žen zvýšila, jak v případě středního vzdělání s maturitou, tak i vysokoškolského vzdělání, kde hranice v roce 2009 dosahovala 13 %. Naopak během let došlo ke snížení základního vzdělání. Vzdělání středoškolské bez maturity se od roku 2007 drží u hranice 26 %.

Graf č. 3: Vzdělanostní struktura žen v JMK (v %)

Pramen: Vlastní zpracování

4.3. Ženy v řídících pozicích „Pokud se ohlédneme pár let zpátky, je neoddiskutovatelné, že v České republice je více žen na významných pozicích a mají o tato místa stále větší zájem. Doba se mění, mění se ženy, ty mění muže a tak se proměňuje celá společnost.“39

Žen v dozorčích a správních radách, mezi generálními řediteli a na nejvyšších manažerských pozicích najdeme stále poskrovnu. Ostatně toto je zřejmé i při letmém 39

Věra Kudynová, PR manažerka, Zentiva, a.s., Ženy v řídících pozicích, Gender Studies, o.p.s., 2006. 27 s. ISBN 80-86520-13-7

40

pohledu na statistická data. Nedostatek žen v rozhodovacích pozicích můžeme přisoudit celé řadě aspektů, z nich je většina nepojmenována nebo spjata s tradičními stereotypy o rozdělení rolí mužů a žen, které jsou těžko odbouratelné.

40

Malé zastoupení žen v

řídících pozicích a managementu je nejčastěji vysvětlováno odchodem žen na mateřskou dovolenou a jejich rodinnými povinnostmi obecně. Skloubení rodiny a manažerské profese samotné manažerky považují obecně za velmi těžko uskutečnitelné. Ženy, které se po studiu na vysoké škole propracují na manažerské či řídící posty, se pak potýkají s rozhodnutím, zda pro ně bude primem rodiny nebo kariéra. Všeobecně je známo, že ženy mají nižší sebevědomí oproti mužům v začátcích své kariéry a neustále se ohlížejí na svou současnou nebo budoucí rodinu a hledají kompromis.41

Tabulka č. 6: Muži a ženy v řídících pozicích podle tříd KZAM Rok

2006

2007

2008

2009

1.třída KZAM (zákonodárci, vedoucí a řídící)

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

Celkem

30,1

100,0

33,6

100

30,8

100

29,9

100

Muži

20,2

66,9

22,6

67,2

21,3

69,2

21,1

70,6

Ženy

10,0

33,1

11,0

32,8

9,5

44,5

8,8

29,4

Pramen: Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

Z výše uvedené tabulky je postavení žen ve vedoucích pozicích znatelně nižší než postavení mužů. V letech 2006 a 2007 se pohybovalo procentuální zastoupení žen v těchto pozicích okolo 33 %. V roce 2008 se počet zvedl na 44,5 %, v roce 2009 však rapidně klesl na 29,4 %.

4.4. Ohodnocení mužů a žen a jejich rovnost Odlišnosti v odměňování jsou jedním z hlavních témat rovných příležitostí mužů a žen. Česká republika patří mezi tři země s největšími platovými rozdíly mezi muži a ženami. Podle evropské statistické instituce Eurostat největší rozdíly panují v rámci 40 41

GENDER STUDIES, Ženy v řídících pozicích, Gender Studies, o.p.s., 2006. 27 s. ISBN 80-86520-13-7 KŘÍŽKOVÁ, A.: Ženy v řídících pozicích na trhu práce. Sociální politika, 2002

41

Evropské unie v Estonsku, kde se rozdíl průměrného platu muže a ženy dostává na 30,3 %. V zástupu se umisťuje Česko, kde je mužský plat vyšší zhruba o čtvrtinu, v procentech 26,2 %. Trojici uzavírá Rakousko s rozdílem 25,5 %.42 Pokud bychom se pokusili problematiku vysvětlit, mohli bychom použít faktory objektivní, jimiž jsou rozdíly v kvalifikaci, v pracovním zařazení či délce praxe a faktory subjektivní, kam bychom mohli zařadit neochotu oceňovat mužskou a ženskou stejné hodnoty totožně, které jsou však obtížně prokazatelné. Ženy stále doplácejí na to, že jsou zatíženy rodičovskými povinnostmi mnohem více než muži. Ačkoliv potencionální zaměstnavatel nemá právo klást uchazečce otázky o počtu a stáří dětí, stále se na pohovorech s těmito otázkami setkávají a ovlivňují rozhodování zaměstnavatele. I když zaměstnavatel ženu ve výběrovém řízení vybere, dopředu počítá s tím, že se nebude moci tolik věnovat práci jako například muž.

Tabulka č. 7: Průměrná hrubá mzda v JMK (v Kč) Rok Průměrná hrubá mzda

2006

2007

2008

2009

Celkem

21 583

23 303

25 109

25 700

Muži

24 156

26 178

28 445

29 126

Ženy

18 130

19 467

20 639

21 151

Mzdový rozdíl

-6 026

-6 711

-7 806

-7 975

Pramen: Struktura mezd zaměstnanců v roce 2008, ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: . Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

42

HOVORKA J., Ženy jsou platově diskriminovány, mají jasno Ceši [on-line]. © 1998 – 2011 [cit 201103-23]. Dokument dostupný z WWW: .

42

Graf č. 4: Průměrná hrubá mzda v JMK (v Kč)

Pramen: Vlastní zpracování

V době bojující za rovná práva mužů a žen by se dalo čekat, že se v průběhu let mzdový rozdíl sníží. Bohužel je to však naopak, rozdíl v platech se za posledních pár let zvýšil o 2 %. V Jihomoravském kraji v průběhu let 2006 – 2009 došlo sice k nárůstu průměrné mzdy u žen, ale oproti nárůstu mužské mzdy velmi pozvolna. Mužské mzdy jsou trvale vyšší a mzdové rozdíly se každoročně prohlubují. Mzdovou propast můžeme pozorovat na grafickém znázornění (Graf č. 4), ta je zcela patrná.

Tabulka č. 8: Průměrná hrubá mzda v České republice (v Kč) Rok Průměrná hrubá mzda

2006

2007

2008

2009

Celkem

22 908

24 604

26 349

26 677

Muži

25 593

27 489

29 628

29 953

Ženy

19 305

20 684

21 939

22 414

Mzdový rozdíl

-6 288

-6 805

-7 689

-7 539

Pramen: Struktura mezd zaměstnanců v roce 2008, ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: . Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

43

V celorepublikovém srovnání výše průměrné mzdy Jihomoravský kraj v roce 2009 obsadil 3. příčku. Stejně jako v JMK má růstovou tendenci i průměrný plat v celé ČR. V porovnání s Jihomoravským krajem jsou průměrné platy žen v ČR v průběhu let vyšší zhruba 1 200 Kč, mzdové rozdíly o pár stovek nižší.

4.5. Shrnutí V porovnání s roky 2006, 2007 a 2008 se postavení žen na trhu práce zlepšilo, ačkoliv byl tento rok zasažen hospodářskou krizí. Z celkové pracovní síly se na trhu práce v Jihomoravském kraji podílí ženy méně než muži. Nejvíce zaměstnaných žen nalezneme ve 3. sektoru NH, podle tříd KZAM ve 3. třídě, kam spadají techničtí, zdravotničtí a pedagogičtí pracovníci. Co se týče vzdělanostní struktury žen v Jihomoravském kraji, převládají ženy středoškolského vzdělání s maturitou. Platové rozdíly jsou výrazné a to v neprospěch ženského pohlaví

.

44

5. Nezaměstnanost na trhu práce v JMK a pozice žen Nezaměstnanost – psychologický, ekonomický a sociální problém, obecně stále významnější. Řada českých autorů zabývajících se nezaměstnaností (Buchtová, Mareš, Sirovátka a další) se shodují na tom, že dlouhodobá nezaměstnanost postihuje určité specifické skupiny populace. Podle expertiz pracovních úřadů můžeme rizikovými skupinami uchazečů o zaměstnání všeobecně označit osoby: • se zdravotním postižením • mladistvé ucházejících se o zaměstnání • absolvujících školy • společensky nepřizpůsobivé, často měnících zaměstnání, se špatnou morálkou • nekvalifikované • pečující o dítě do věku 15 let (ve velké většině ženy) • vyšší věkové kategorie • bydlící v okrajových částech okresu s omezenou dopravní obslužností.43 Faktory ovlivňující nezaměstnanost a možnost umístit uchazeče, závisí na daném regionu, míře nezaměstnanosti i počtu uchazečů ve výše uvedených skupinách. Důležitým faktorem je taktéž návyk těchto osob na nezaměstnanost.

5.1. Vývoj nezaměstnanosti v JMK Počet uchazečů o zaměstnání v roce 2009 byl v Jihomoravském kraji 65 944, což je 12,2 % z celkového počtu evidovaných uchazečů celé České republiky. Vývoj situace na trhu práce v tomto kraji rokem 2009 nelze hodnotit jako příznivý. Nezaměstnanost se oproti roku 2008 zvýšila v celkovém počtu o 22 881, u mužů o 14 442, což představuje 41,6 %, u žen o 8 439 (27 %), přičemž počet nahlášených volných pracovních míst, evidovaných pracovními úřady, se snížil bezmála o dvě třetiny. 43

SIROVÁTKA, T., MAREŠ, P.: Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2003. 272 s. ISBN 80-2103-048-8

45

Zvyšovala se i míra nezaměstnanosti, která v roce 2009 dosáhla 8,9 %, o 0,9 % vyšší než míra nezaměstnanosti za celou ČR. Na rozdíl od vývoje v předcházejících letech, kdy Jihomoravský kraj evidoval vždy vyšší podíl nezaměstnaných žen (cca 55 %) než mužů, dochází ke zhoršující se ekonomickou situací na trhu práce k velmi výrazným změnám. V průběhu roku 2009, evidovat se na pracovní úřady přicházeli především muži, čímž vyrovnávali podíl na celkovém počtu uchazečů. V procentuálním rozdílu míry nezaměstnanosti v JMK, stejně tak v celé ČR, však stále „vedou“ ženy (ženy 11,7 %, muži 9,7 %). Dlouhodobý vývoj nezaměstnanosti v JMK můžeme pozorovat na níže uvedeném grafu. Na křivce trendu je zřejmé, že nezaměstnanost žen od roku 2005 do roku 2008 byla vyšší než u mužů, v roce 2009 tomu bylo naopak.

Tabulka č. 9: Dlouhodobý vývoj nezaměstnanosti v JMK (v tis.) Nezaměstnanost k 31. 12.

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Uchazeči o zaměstnání

54 251

55 393

64 089

65 762

66 557

63 692

55 230

44 239

43 063

65 944

Muži

26 840

27 672

32 270

33 043

33 116

30 953

25 741

20 147

20 242

34 684

Ženy

27 411

27 721

31 819

32 719

33 441

32 739

29 489

24 092

22 821

31 260

Volna místa

4 396

3 720

2 905

3 128

3 448

5 834

7 990

13 725

8 253

3 040

Pramen: Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: .

Graf č. 5: Dlouhodobý vývoj nezaměstnanosti v JMK (v tis.)

Pramen: Vlastní zpracování

46

Z celorepublikového pohledu je v Jihomoravském kraji míra nezaměstnanosti nadprůměrná. Dlouhodobě je nejvíce postižen vysokou mírou nezaměstnaností okres Hodonín a Znojmo, v roce 2009 míra představovala v okrese Hodonín 13,4 % a v okrese Znojmo 12,3 %. Na Hodonínsku se jedná o nejhorší situaci od devadesátých let. Situaci vysvětluje ředitel hodonínského úřadu práce Vladimír Šťáva jako souběh dvou faktorů a to sezonní nezaměstnanosti a dopadů končící ekonomické krize.44 Nejpříznivěji se pak vyvíjí v okrese Brno - venkov (v roce 2009 6,5 %).45 Graf č. 6: Dosažitelní uchazeči o práci a volná pracovní místa v JMK (v tis.)

Pramen: Vlastní zpracování

Ve struktuře volných pracovních míst podle požadovaného stupně vzdělání došlo v Jihomoravském kraji ke snížení počtu hlášení volných pracovních míst ve všech vzdělanostních kategoriích a to o 62,3 %. Počet volných pracovních míst nejvíce poklesl pro osoby se základním vzděláním (o 1 222 míst, tj. 60,2 %). Nadpoloviční 44

Česká televize, Čeští nezaměstnaní atakují hranici 10 procent [on-line]. © 2011 [cit 2011-03-25]. Dokument dostupný z WWW: . 45 MPSV, Analýza trhu práce v Jihomoravském kraji za rok 2009 [on-line]. © 2002 – 2009 [cit 2011-0325]. Dokument dostupný z WWW: <portal.mpsv.cz/sz/local/bm_info/sz/zpravy/2010/bmkraj1209verejna.doc>.

47

většinu všech míst tvoří pracovní místa určená pro osoby s nejvyšším dosaženým vzděláním základním.

Tabulka č. 10: Srovnání míry nezaměstnanosti v jednotlivých okresech JMK (v %) Blansko Brno-město Brno-venkov

Břeclav

Hodonín Vyškov Znojmo JMK

ČR

k 31.12. 2006

7,0

8,5

6,2

9,8

13,8

7,6

12,9

9,2

8,1

k 31.12. 2007

6,0

6,9

5,1

8,2

11,3

5,7

11,6

7,6

6,6

k 31.12. 2008

5,5

5,5

4,2

6,1

9,8

4,4

9,6

6,2

5,4

k 31.12. 2009

9,9

7,3

6,5

9,4

13,4

7,7

12,3

8,9

8,0

Pramen: Průměrná míra nezaměstnanosti od roku 1997. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: < portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/casove_rady/prumer_mn_od_97_portal.xls>.

Z hlediska podílu žen na celkové nezaměstnanosti a její míry v Jihomoravském kraji je nezaměstnaností žen postižen nejvíce okres Znojmo (18 %), za kterým se v těsném závěsu drží okres Hodonín (17,1 %) a se skoro 13 % okres Břeclav. Vysoké procento nezaměstnanosti v těchto příhraničních městech bohužel donutí, některé z žen, přivydělávat si i prostitucí.46 V průběhu roku 2009 se na úřadech práce Jihomoravského kraje nově zaregistrovalo 93,2 tis. uchazečů, vyřazeno z evidence bylo 70,3 tis. osob. Uchazečů pobírajících podporu v nezaměstnanosti bylo v tomto roce evidováno 23 063. Výše průměrné podpory v nezaměstnanosti v tomto roce činila 5 619 Kč, z toho ženy pobíraly podporu v nezaměstnanosti ve výši 4 953 Kč.47

46

Mladá fronta a.s., Ženy z Hodonína si přivydělávají prostitucí. Může za to krize? [on-line]. © 2007 – 2011 [cit 2011-04-02]. Dokument dostupný z WWW: . 43 MPSV, Statistiky nezaměstnanosti, čtvrtletní.[on-line]. © 2002 – 2009 [cit 2011-04-02]. Dokument dostupný z WWW: .

48

Tabulka č. 11: Relativní podíl žen na celkové nezaměstnanosti, míra nezaměstnanosti (MN) žen v okresech JMK k 31. 12. 2009 MN v %

Blansko

Brno-město Brno-venkov

relativní podíl žen

48,2

49,1

MN v %

12,5

9,2

Břeclav

Hodonín

Vyškov

Znojmo

JMK

47,9

45,6

45,2

45,9

48,2

47,4

9,3

12,8

17,1

10,4

18,0

11,7

Pramen: Míra nezaměstnanosti v Jihomoravském kraji k 31. prosinci 2009. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

5.2. Vzdělanostní struktura nezaměstnaných Od roku 2006 do roku 2008 se nárůst nezaměstnanosti ve všech vzdělanostních kategoriích snížil, rok 2009 byl však rokem, kdy se nárůst přesáhl 36 %. Nejvyšší počet nezaměstnaných na trhu práce tvoří skupina osob se středním vzděláním bez maturity. K 31. 12. 2009 zde byl nárůst nezaměstnanosti z 18 458 na 29 933 osob (tedy nárůst o 62 %). Skupina osob s tímto vzděláním je nejčastěji zaměstnána v průmyslových odvětvích, která byla první zasažena zhoršujícím se odbytem výrobků (strojírenský, elektrotechnický a chemický průmysl). Nejnižší nárůst nezaměstnanosti zaznamenali osoby se vzděláním základním a to jen 37 % (průměrný meziroční nárůst nezaměstnanosti dosáhl 53 %). Největší rozdíly ve vzdělanostní struktuře nezaměstnaných osob mezi muži a ženami je v kategorii osob se středním odborným vzděláním s výučním listem, kam koncem roku 2009 spadalo 49,4 % evidovaných mužů a 35,5 % evidovaných žen. Znatelný rozdíl evidovaných žen byl v kategorii osob s úplným středním vzděláním s maturitou, u mužů 12,5 % u žen 20,2 %. Ve zbývajících kategoriích rozdíly nebyly již tak výrazné.48

48

MPSV, Analýza trhu práce v Jihomoravském kraji za rok 2009. [on-line]. © 2002 – 2009 [cit 2011-0402]. Dokument dostupný na WWW: <portal.mpsv.cz/sz/local/bm_info/sz/zpravy/2010/bmkraj1209verejna.doc>.

49

Tabulka č. 12: Vzdělanost nezaměstnaných v Jihomoravském kraji 2006

Rok

2007

2008

2009

Obyvatelstvo JMK

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

Ve věku 15 let a více

44,6

100,0

30,5

100,0

24,7

100

38,9

100

Muži ve věku 15 let a více

20,5

45,9

13,8

45,1

10,8

43,6

19,9

51,2

Základní vzdělání a bez vzdělání

3,3

7,3

2,6

8,7

1,7

6,9

2,7

6,9

Střední bez maturity

10,5

23,7

6,1

20,0

5,0

20,1

10,9

28,1

Střední s maturitou

5,3

12,0

3,2

10,5

2,9

11,6

4,3

11,2

Vysokoškolské

1,3

2,9

1,8

5,9

1,2

5,0

1,9

5,0

Ženy ve věku 15 let a více

24,1

54,1

16,8

54,9

13,9

56,4

19,0

48,8

Základní vzdělání a bez vzdělání

3,9

8,8

3,9

12,9

3,0

12,3

2,9

7,5

Střední bez maturity

9,8

22,1

7,1

23,2

5,7

23,1

7,5

19,3

Střední s maturitou

9,0

20,2

5,1

16,7

4,2

16,8

7,2

18,5

Vysokoškolské

1,3

3,0

0,7

2,1

1,0

4,2

1,4

3,5

Pramen: Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

Graf č. 7: Vzdělanostní struktura nezaměstnaných žen v JMK (v %)

Pramen: Vlastní zpracování

50

Na vyše uvedeném grafu vidíme vzdělanostní strukturu nezaměstnaných žen, z níž je patrné, že nejvíce nezaměstnaných žen je se středoškolským vzděláním a středoškolským vzděláním s maturitou. Oproti pozorovaným rokům 2006 – 2008 se však v roce 2009 hranice nezaměstnaných žen se středním vzděláním snížila z průměru 22,8 % na 19,3 %, se středoškolským s maturitou mírně zvýšila z 16,8 % na 18,5 %. Nejméně nezaměstnaných najedeme v kategorii žen s vysokoškolským vzděláním a to v roce 2009 s 3,5 %.

5.2.1. Struktura uchazečů o zaměstnání podle klasifikace zaměstnání KZAM Struktura uchazečů o zaměstnání podle klasifikace Kategorie zaměstnání (KZAM) se v Jihomoravském kraji v průběhu posledního sledovaného roku výrazně nezměnila. Rokem 2009 došlo k absolutně nejvyššímu nárůstu počtu uchazečů v 7. třídě (řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé) a v 9. třídě (pomocní a nekvalifikovaní pracovníci) o 6 039 osob. Nejhorší vývoj zaznamenala zmíněná 7. třída, kdy došlo k výraznému propouštění zaměstnanců z průmyslových podniků.

Tabulka č. 13: Struktura uchazečů o zaměstnání podle klasifikace zaměstnání KZAM v JMK 2006

Osoby v tis.

2007

celkem

muži

v%

ženy

v%

celkem

muži

v%

ženy

v%

1.

3 678

2 471

0,6

1 207

0,3

3 314

2 185

0,7

1 129

0,3

2.

18 038

7 350

1,8

10 688

2,6

15 168

6 275

1,9

8 893

2,8

3.

39 179

17 098

4,2

22 081

5,4

30 832

13 719

4,2

17 113

5,3

4.

36 148

7 430

1,8

28 718

7,1

30 640

6 300

1,9

24 340

7,5

5.

70 437

15 082

3,7

55 355

13,7

53 049

10 446

3,2

42 603

13,2

6.

7 996

3 428

0,8

4 568

1,1

6 413

2 749

0,9

3 664

1,1

7.

67 471

52 580

13,0

14 891

3,7

48 754

38 154

11,8

10 600

3,3

8.

32 013

23 260

5,7

8 753

2,2

25 841

18 956

5,9

6 885

2,1

9.

130 211

60 093

14,8

70 118

17,3

109 229

49 597

15,3

59 632

18,4

CELKEM

405 171

188 792

46,6

216 379

53,4

323240

148 381

45,9

174859

54,1

51

2008

Osoby v tis.

2009

celkem

muži

v%

ženy

v%

celkem

muži

v%

ženy

v%

1.

3 918

2 677

0,8

1 241

0,4

6 477

4 550

0,9

1 927

0,4

2.

15 977

6 782

2,1

9 195

2,9

24 524

11 061

2,2

13 463

2,7

3.

31 742

15 117

4,7

16 625

5,2

51 303

26 631

5,3

24 672

4,9

4.

32 351

7 519

2,3

24 832

7,7

49 391

13 129

2,6

36 262

7,3

5.

49 486

10 561

3,3

38 925

12,1

80 618

18 916

3,8

61 702

12,4

6.

5 787

2 504

0,8

3 283

1,0

8 619

3 999

0,8

4 620

0,9

7.

48 435

38 570

12,0

9 865

3,1

91 210

76 200

15,3

15 010

3,0

8.

29 042

21 259

6,6

7 783

2,4

50 093

39 408

7,9

10 685

2,1

9.

104 104

47 653

14,9

56 451

17,6

136 913

65 172

13,1

71 741

14,4

CELKEM

320 842

152 642

47,6

168 200

52,4

499 148

259 066

51,9

240 082

48,1

Pramen: Ročenka statistiky trhu práce 2010. ČSÚ[on-line]. Dostupný z WWW: < http://www.czso.cz/csu/2010edicniplan.nsf/p/3111-10>, vlastní výpočty

Počet uchazeček o zaměstnání byl v roce 2009 nejnižší ve třídě 1. (zákonodárce, vedoucí a řídící pracovníci) a to 1 129 žen z celkového počtu uchazečů 240 082. Profese nejčastěji evidovaných uchazečů o zaměstnání v roce 2009 byly prodavačky, kuchařky, servírky, administrativní pracovnice, pomocní a nekvalifikovaní uchazeči.

5.2.2. Struktura nezaměstnaných v Jihomoravském kraji podle věku Od roku 2006 v Jihomoravském kraji došlo ke snížení počtu uchazečů o zaměstnání víceméně ve všech věkových kategoriích. Rok 2009 zaznamenal nejvýraznější zvýšení ve věkové kategorii 20 – 24 let a 25 – 29 let, kdy byl nárůst o 65 % vyšší oproti roku 2008. Nejmenší nárůst byl ve věkové kategorii osob starších 50 let (o 40 %). Oproti předchozím rokům se výrazně zhoršil problém nezaměstnanosti v kategoriích do 30 let věku. Podíl osob starších 50 let dosahoval mezi uchazeči podle věku na konci roku 2009 26,3 %, skupina osob ve věkové kategorii 20 – 29 let nicméně výrazně posílila (25, 7 %). Nejsilnější skupinu uchazečů mezi muži tvořila věková kategorie do 19 let věku, u žen vedla věková kategorie 30 – 39 let.44

52

Tabulka č. 14: Věková struktura nezaměstnaných v JMK Rok

2006

2007

2008

2009

Obyvatelstvo JMK

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

Celkem

44,4

100,0

29,5

100,0

23,6

100,0

38,6

100,0

Muži

20,4

45,9

13,3

45,2

10,1

43,0

19,8

51,4

15 až 19 let

0,8

1,7

0,5

1,9

-

-

0,8

2,2

20 až 24 let

4,3

9,7

2,0

6,9

1,8

7,8

4,0

10,4

25 až 29 let

2,5

5,5

1,4

4,8

1,3

5,4

2,5

6,5

30 až 34 let

2,8

6,2

1,2

4,2

1,3

5,6

1,7

4,4

35 až 39 let

1,8

4,1

1,2

4,1

0,5

2,1

1,4

3,7

40 až 44 let

1,9

4,2

2,0

6,9

1,0

4,4

1,9

5,0

45 až 49 let

2,0

4,5

1,5

5,2

1,3

5,6

1,0

2,6

50 až 54 let

2,5

5,6

1,9

6,5

1,2

5,0

2,6

6,7

55 až 59 let

1,4

3,3

1,4

4,7

1,7

7,1

3,0

7,7

60 až 64 let

0,5

-

-

-

-

-

0,9

2,2

65 a více let

-

-

-

-

-

-

-

-

Ženy

24,0

54,1

16,2

54,8

13,4

57,0

18,8

48,6

15 až 19 let

0,8

1,81

-

-

-

-

-

-

20 až 24 let

3,6

8,03

1,7

5,7

0,8

3,4

1,6

4,1

25 až 29 let

2,8

6,34

1,9

6,6

1,2

5,1

2,3

6,1

30 až 34 let

4,8

10,81

2,8

9,6

2,8

11,9

4,4

11,5

35 až 39 let

2,1

4,74

2,9

10,0

2,9

12,4

2,1

5,5

40 až 44 let

2,7

6,13

2,3

7,7

1,4

6,1

2,2

5,8

45 až 49 let

2,8

6,28

1,9

6,6

1,7

7,3

2,3

5,9

50 až 54 let

3,0

6,81

1,7

5,6

1,9

7,9

1,7

4,3

55 až 59 let

1,4

3,11

0,9

3,1

0,7

2,9

2,1

5,4

60 až 64 let

-

-

-

-

-

-

-

-

65 a více let

-

-

-

-

-

-

-

-

Pramen: Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ [on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočt

53

Graf č. 8: Věková struktura nezaměstnaných žen (v %)

Pramen: Vlastní zpracování

Výše uvedený graf znázorňuje věkovou strukturu nezaměstnaných žen, kdy je zřejmé, že v roce 2009 je procentuelně nejvíce nezaměstnaných žen ve věku 30 – 34 let, což můžeme přisoudit ženám, které se věnují mateřským povinnostem. Z grafu také vyplívá, že během posledních pozorovaných let se situace změnila také u věkové hranice 55 – 60 let, tedy v předdůchodovém věku, kdy se procento nezaměstnaných žen v tomto věku výrazně zvýšilo. Naopak ženy ve věku 20 – 24 svou nezaměstnanost snížily, ačkoliv rok 2009 zaznamenal oproti roku 2008 mírné zvýšení.

5.2.3. Struktura uchazečů o zaměstnání pečujících o dítě do věku 15 let Pracovní uplatnění žen na trhu práce znemožňují z jisté části i péče děti. Zaměstnavatelé upřednostňují mužskou pracovní sílu z hlediska nezatíženosti povinnostmi a starostmi o domácnost. Největším problémem žen při uplatnění na trhu práce je především mateřská dovolená a následná péče o nezletilé dítě, která u žen překračuje hranici 96 %. Jak vyplývá z níže uvedené tabulky, oproti letům 2006 a 2007 se péče, o dítě do 15 let věku ženami, mírně snížila.

54

Důsledky, které přicházející s mateřstvím v pracovním procesu nutí stále více ženy vzdát se role matky a věnovat se plně pracovní kariéře, aby o ni nepřišly. Tento systém však značně narušuje celou společnost a ekonomiku, protože dochází k nízké porodnosti a ke stárnutí populace.

Tabulka č. 15: Struktura uchazečů pečujících o dítě do věku 15 let v JMK (ženy a celkový počet) k 31.12. 2006

k 31.12. 2007

k 31.12. 2008

k 31.12. 2009

Celkem

6136

5149

4994

6733

Ženy

6051

5046

4860

6472

Ženy v %

98,6

98,0

97,3

96,1

Pramen: Statistiky nezaměstnanosti, čtvrtletní. MPSV [on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

I když moderní doba nechává na mateřské dovolené i muže, kdy je pro partnery lépe finančně hodnocena partnerčina práce výhodnější a tak se muž vzdá svého zaměstnání, stále většina žen preferuje zažitý model žena na mateřské dovolené. Pro méně kvalifikované a hůře odměňované ženy, které nemají skutečný zájem o práci je „výhodnější“ pobírat sociální dávky.

5.2.4. Struktura uchazečů o zaměstnání podle délky nezaměstnanosti V souvislosti s nárůstem celkového počtu uchazečů v Jihomoravském kraji došlo v průběhu roku 2009 k poklesu počtu uchazečů evidovaných dlouhodobě, což znamená nad 24 měsíců. Tento vývoj meziročně snížil průměrnou délku evidence o 115 dní. Hodnota tohoto ukazatele k 31. 12. 2009 byl v Jihomoravském kraji 407 dní, v ČR 413 dní. Podíl uchazečů evidovaných déle než 12 měsíců byl v kraji na konci roku 2009 na hranici 24 % z celkového počtu uchazečů, kdy dominoval okres Brno – město s 29 % a okres Hodonín s 28 %. Z hlediska pohlaví jsou výrazné rozdíly u žen v kategorii evidovaných uchazečů déle než 24 měsíců, tato kategorie tvoří 60 % žen z celkové evidence. U mužů je

55

nejpočetněji zastoupena kategorie do 3 měsíců, taktéž 60 %. Evidence žen nad 1 rok délky nezaměstnanosti je na celkovém počtu uchazečů dlouhodobě nezaměstnaných ke konci roku 2009 57 %. Z hlediska dlouhodobého se v průběhu let evidence nezaměstnaných v celkovém počtu v Jihomoravském kraji snížila. U mužů se evidence zvýšila, od roku 2006 do roku 2008 pohybovala okolo 44 %, v roce 2009 tvořila 51,4 % z celkového počtu evidovaných uchazečů v kraji. Doba evidence nezaměstnaných žen se od roku 2006 snížila ve všech sledovaných letech z hodnoty 55,4 % na hodnotu 48,6 %.

Tabulka č. 16: Struktura uchazečů dle délky nezaměstnanosti v JMK Rok

2006

2007

2008

2009

Délka nezaměstnanosti

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

Celkem

42,6

100

29,6

100

24,1

100

38,0

100

Muži

19,0

44,6

13,2

44,6

10,6

44,0

19,5

51,4

do 3 měsíců

2,5

6,0

1,8

5,9

1,7

7,0

4,2

11,2

více než 3 měsíce až 6 měsíců

2,5

5,9

1,6

5,4

1,3

5,6

3,4

8,8

více než 6 měsíců až 1 rok

3,8

9,0

2,3

7,8

1,7

7,2

4,7

12,3

více než 1 rok až 2 roky

4,5

10,6

2,7

9,1

2,1

8,7

2,9

7,6

více než 2 roky

5,6

13,2

4,8

16,4

3,7

15,5

4,4

11,5

Ženy

23,6

55,4

16,4

55,4

13,5

56,0

18,5

48,6

do 3 měsíců

2,7

6,5

2,0

6,9

1,8

7,3

4,0

10,4

více než 3 měsíce až 6 měsíců

2,2

5,2

1,8

6,2

1,6

6,5

2,9

7,6

více než 6 měsíců až 1 rok

5,1

12,0

2,6

8,8

2,8

11,6

4,6

12,1

více než 1 rok až 2 roky

5,0

11,8

3,8

12,7

3,3

13,6

3,7

9,8

více než 2 roky

8,5

20,0

6,1

20,7

4,1

17,0

3,3

8,7

Pramen: Trh práce v České republice za roky 1993 – 2009. ČSÚ [on-line]. Dostupný z WWW: , vlastní výpočty

56

Graf č. 9: Struktura uchazeček o zaměstnání dle délky nezaměstnanosti v JMK (v %)

Pramen: Vlastní zpracování

Na výše uvedeném grafu můžeme sledovat strukturu uchazeček podle délky nezaměstnanosti. Vidíme, že během pozorovaných let patřilo procentuálně největší množství uchazeček do kategorie nezaměstnanosti více než 2 roky, v roce 2009 však nastal výrazný pokles a to z průměrných 19,2 % na 8,7 %. Pokles v témže roce můžeme sledovat i v kategorii nezaměstnaných žen více než 1 až 2 roky a to z průměrných 12,7 % na 9,8 %. Zvýšení zaznamenala kategorie nezaměstnaných žen do 3 měsíců z průměrných 7 % na 10 % a kategorie více než 3 měsíce až 6 měsíců z průměrných 6 % na 7,6 %.

5.3. Shrnutí Z dlouhodobého vývoje nezaměstnanosti v JMK je patrná ekonomická krize v roce 2009. Míra nezaměstnanosti u žen je vyšší než u mužů, nejvíce nezaměstnané ženy jsou ve věku 20 – 24 let a ženy se středoškolským vzděláním bez maturity. Uchazečům o zaměstnání pečujícím o dítě do 15 let vévodí ženy z 97 %. Z časového hlediska je

57

nejvíce nezaměstnaných žen v kategorii dlouhodobě nezaměstnaní. Průměrná délka evidovaných uchazeček je 247 dní.

58

6. Řešení problematiky uplatňování žen na trhu práce K řešení problematiky týkající se postavení a uplatnění žen na trhu práce je zapotřebí aby se do procesu zapojili jak zaměstnavatelé, veřejný i neziskový sektor. V roce 2001 vláda zřídila orgán Rada vlády pro rovné příležitosti mužů a žen, jehož hlavními prioritami jsou vytváření a prosazování rovných příležitostí pro obě pohlaví. Usiluje o řešení aktuálních problémů rovných příležitostí ve společnosti. Rodina a profese tvoří na institucionální úrovni dva rozdílné subsystémy, na rovině osobní jsou však velmi úzce spjaty. Nesoulad těchto úrovní je postupem času neudržitelný, a proto je potřeba přistoupit ke změnám jak v chápání práce, tak v její organizaci v souvislosti s rodinnými potřebami.

Z pohledu zaměstnavatelů se nabízejí následující řešení této problematiky: • nediskriminující inzerce: v inzerátech nabízejících práci uvádět název profese pro obě pohlaví (grafik/grafička) • příjicí pohovory: pohovory zaměřit na kvalifikaci, zkušenosti uchazeče či uchazečky a na jeho/její motivaci pro danou práci, vynechat otázky směřující do soukromí, zvážit realizaci výběrového řízení za účasti více uchazečů, aby bylo možné snáze eliminovat vlivy individuálních předsudků • kariérní postup: stanovit konkrétní a transparentní kritéria definující možnosti a podmínky postupu (kvalifikace, hodnocení pracovního výkonu apod.) • zkrácené úvazky, flexibilní pracovní doba, sdílené úvazky, home office: opatření umožňující rodičům malých dětí rychlejší návrat do pracovního procesu i snazší skloubení s rodinnými povinnostmi • vzdělávání: při nabídce vzdělávání zhodnotit dostupnost kursů pro všechny zaměstnance bez rozdílů, informační semináře či workshopy k problematice diskriminace na pracovišti, práv zaměstnaných s ohledem na pohlaví nebo překonávání generových stereotypů • systém ohodnocení: připravit transparentní systém ohodnocení zaměstnaných definující „hodnoty“ konkrétních pracovních pozic či úkolů

59

• slaďování kariéry a péče o děti: aplikace nejrůznějších mechanismů umožňujících rodičům skloubení péče o dítě s pracovním procesem • mentoring, supervize: procesy jak využít a udržet důležité znalosti a informace, předávat informace a zkušenosti mezi zaměstnanci

V současnosti pomáhají ženám různé projekty podporující jejich postavení a uplatnění na trhu práce. V letech 2003 – 2006 byl realizován EKS mezinárodní projekt zaměřený na problematiky postavení žen na trhu práce, tento projekt reagoval na nejisté a nerovné postavení žen na trhu práce v mnoha evropských zemích a usiloval o změnu současného stavu. Cílem tohoto projektu byla podpora vzdělávání a zdokonalování dovedností, taktéž usiloval o mezinárodní spolupráci a odstranění informačních bariér, realizován různými mezinárodními workshopy a semináři. Projektem prošlo 200 žen z 18 různých zemí.49 EU EQUAL „Půl na půl – rovné příležitosti žen a mužů“ (Fifty fifty) byl tříletým (2005 – 2008) projektem na národní a mezinárodní úrovni, bojujícím vývojem a prosazováním nových nástrojů proti všem formám diskriminace a nerovnosti na trhu práce. V rámci projektu probíhaly informační, mediální, vzdělávací, výzkumné, poradenské a lobbingové aktivity, přinášející prospěch ohroženým skupinám na trhu práce a tak tvůrcům politik. Jedním z mnoha projektů podporující ženy byl v letech 2007 – 2008 také projekt „Příležitost pro ženy“ spolufinancován Evropským sociálním fondem (EFS), jehož cílem bylo pomoci znevýhodněným skupinám žen na trhu práce, jako jsou ženy po mateřské dovolené, absolventky škol nebo ženy nad 50 let, a to dvoustupňovým systémem rekvalifikačních kurzů.50 Dalším projektem stojícím za zmínku je „Projekt Alternativa“ zaměřen na alternativní úvazky (především zkrácená pracovní doba v různé délce a rozvržení v pracovním týdnu, pružná pracovní doba, stlačený pracovní týden, práce z domova,

49

Evropská kontaktní skupina, Ženy a trh práce [online]. © 2007 -2011 [cit 2011-04-12]. Dokument dostupný z WWW: . 50 Vyšší odborná škola Dakol, Projekt příležitost pro ženy [on-line]. © 2009 [cit 2011-04-12]. Dokument dostupný z WWW: .

60

sdílení úvazků a práce na DPP a DPČ apod.) určené alternativním skupinám zaměstnanců.51 Projekt „Návrat rodičů na trh práce v Jihomoravském kraji“ je zaměřen na zvýšení zaměstnatelnosti a zaměstnanosti uchazečů a zájemců o zaměstnání znevýhodněných péčí o děti do 15 let věku, včetně osob na rodičovské dovolené. Cílem projektu je nabídnout komplexní program, napomáhající překonat překážky pro začleňování osob s rodinnými závazky na trh práce, realizován formou rekvalifikačních kurzů.52 Pomoci ženám na ředitelská místa má projekt Britské obchodní komory s názvem „Mentorování53 talentovaných žen“. Účast v projektu je bezplatná, finančně ji zaštítila Česká spořitelna, která podporuje podobný program uvnitř banky.54 Velmi zajímavým projektem je projekt „Institut pro ženy“, který odstartoval v Ostravě s plánem rozšířit se do dalších větších měst jako je Olomouc, Brno, Praha atd. Tento institut nabízí ženám vzdělávání, cvičení, relaxační aktivity, mentoring a poradenství či kluby. Aktivity institutu se zaměřují na návrat žen do pracovního procesu po mateřské dovolené, návratu sebedůvěry, řízení a organizaci času, sladění pracovního života s rodinným a jiné.55

Velkou podporou žen je také nevládní ženská organizace s početnou členskou základnou Český svaz žen (ČSZ), která působí převážně na dobrovolné bázi ve prospěch a v zájmu žen a jejich práv. Při realizací projektů využívají dotací z fondů EU (zejména ESF), grantů nadací, dotací ministerstev, obcí a měst. Obecně podporu z Evropského sociálního fondu (ESF) zajišťují operační programy OP Lidské zdroje a zaměstnanost (OPLZZ) a OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost (OPVK). 51

Práce jinak, Projekt Alternativa, [on-line]. © 2009 [cit 2011-04-24]Dokument dostupný z WWW: . 52 Návrat rodičů na trh práce v Jihomoravském kraji, Návrat k rodičů na trhu práce [on-line]. © 2009 [cit 2011-04-24]. Dokument dostupný z WWW: . 53 Mentoring - pozitivní mentorování, kdy kompetentní a zkušená osoba poskytuje profesní i studijní a osobnostní podporu, poradenství, vedení, patronát, předávání vědomostí a dovedností osobě služebně mladší s cílem usnadnit jí komplexní osobnostní, edukativní a profesní rozvoj. 54 MAFRA a.s., Nový projekt má pomoci ženám na ředitelská místa,[on-line]. © 1999 - 2011 [cit 201104-24]. Dokument dostupný z WWW: . 55 Institut pro ženy, Institut pro ženy [on-line]. © 2011 [cit 2011-04-24]. Dokument dostupný z WWW: .

61

6.1. Aktivní politika zaměstnanosti Aktivní politika zaměstnanosti (AZP) má sloužit ke zmírnění nežádoucích dopadů nezaměstnanosti a především ke snížení její míry. Vedle aktivní politiky existuje také politika pasivní, kam zahrnujeme finanční transfery kompenzující ztrátu příjmu v době nezaměstnanosti. Je jedním z nejdůležitějších prostředků ovlivňující regionální trh práce. Státní politika zaměstnanosti, kam AZP spadá, usiluje o ekonomickou politiku na straně poptávky po práci, (volná pracovní místa), politiku na trhu práce (regulaci), legislativní regulaci a podporu nezaměstnaným.56 Tuto politiku v České republice zajišťuje Ministerstvo péče a sociálních věcí (MPSV) a úřady práce daných regionů, popřípadě spolupracují s dalšími subjekty. Aktivní politika používá zejména následující opatření (nástroje): • rekvalifikace • investiční pobídky • veřejně prospěšné práce • společensky účelná pracovní místa • příspěvek na zpracování • příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program Rekvalifikace57, jeden z velmi významných nástrojů AZP, její počátky nalezneme rokem 1990. „Rekvalifikace patří v současném aktivačním přístupu, který se

56

MAREŠ, P., Nezaměstnanost jako sociální problém. Sociologické nakladatelství, 2002. 172 s. ISBN 80-86429-08-3 57 „Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace nebo rozšíření stávající kvalifikace uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. Při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace se vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání.“ (Zákonozaměstnáníč.435/2004Sb.,§108,odst.1).

62

v politikách zaměstnanosti stále více prosazuje k hlavním nástrojům rozvoje lidského kapitálu a motivace pracovní síly.“58 Rekvalifikace pro uchazeče a zájemce o zaměstnání v případech, kdy struktuře nabídky pracovních sil neodpovídá struktura poptávky trhu práce, zabezpečují úřady práce. Rekvalifikace tak umožňuje nové nebo další uplatnění ve vhodném zaměstnání. Rekvalifikace se určuje na základě dohody mezi úřadem práce a uchazečem nebo zájemcem o zaměstnání. Náklady na rekvalifikaci hradí úřad práce, který může uchazeči poskytnout i příspěvek na úhradu prokázaných nutných nákladů s rekvalifikací spojených, jako je strava, jízdné, nocležné, pojištění). Rekvalifikace se uskutečňují formou ve vzdělávacích programech dalšího profesního vzdělávání, ve speciálních programech k získání konkrétní pracovní dovednosti, ve vzdělávacích aktivitách v rámci mezinárodních programů, ve vzdělávacích programech určených pro uchazeče o zaměstnání, kterým se věnuje zvýšená pozornost při zprostředkování, ve školních vzdělávacích programech pro střední vzdělávání v rámci soustavy v oboru vzdělávání a v jiných vzdělávacích aktivitách, které směřují k získání nové kvalifikace nebo rozšíření stávající. Rekvalifikace na základě dohody může být prováděna i u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění zaměstnanců.59 V podstatě se rekvalifikují všechny vzdělanostní struktury uchazečů, počínaje uchazečů se základním vzděláním, kterým rekvalifikace otevírá dveře alespoň k nějakému profesnímu vzdělání a následnému uplatnění. Cílovou skupinou rekvalifikací jsou převážně problematické skupiny nezaměstnaných, především dlouhodobě nezaměstnaní. Primárním cílem rekvalifikačních kurzů je následně zapojit účastníka do regulérního pracovního procesu, tzn. Zvýšit jeho úspěšnost při hledání a získávání zaměstnání a následně si zaměstnání udržet. Je však důležité zmínit, že lidé, kteří se rekvalifikace

58

SIROVÁTKA, T., HORÁKOVÁ, M., KULHAVÝ, V., RÁKOCZYOVÁ, M.: Zhodnocení rozsahu, cílenosti a účinků programů aktivní politiky zaměstnanosti. Výzkumná zpráva. Brno: VÚPSV, 2004. 162 s. ISBN 80-239-4277-9 59 MPSV, Aktivní politika zaměstnanosti a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti [on-line]. © 2002 – 2009 [cit 2011-04-24]. Dokument dostupný z WWW: .

63

účastní, mívají často tzv. efekt uzamčení, což znamená, že během rekvalifikace přestávají zaměstnání hledat nebo jeho hledání oddalují.

V roce 2009 byly rekvalifikace v Jihomoravském kraji v maximální míře realizovány z prostředků ESF a také tvorba pracovních míst u zaměstnavatelů byla financována z větší části OP LZZ. V rámci APZ bylo v tomto roce vytvořeno celkem 4 808 pracovních míst, což je o 413 více než v předcházejícím roce. Uchazečů na tato nově vytvořená místa bylo umístěno 4 991. Do rekvalifikačních kurzů bylo zařazeno 5 745 uchazečů a zájemců o zaměstnání, tj. o 687 více než v předešlém roce a z toho naprostá většina (5 052) absolvovala rekvalifikace v rámci projektů ESF. Nejvíce uchazečů a zájemců o rekvalifikační kurzy zaznamenaly okresy Brno – město (2 486), Hodonín (2 257) a Znojmo (2 243), v ostatních okresech se počet uchazečů a zájemců pohyboval okolo 1 000 osob. Zaměření rekvalifikací v jednotlivých okresech v Jihomoravském kraji je dosti podobné. Dlouhodobě je nejvyšší zájem o kurzy zlepšující počítačovou gramotnost, ty tvoří třetinu všech rekvalifikačních kurzů, dále kurzy z oblasti účetnictví a daňové evidence, administrativní práce a základy podnikání. Mezi žádané rekvalifikační kurzy také patří kurzy v oblasti kosmetiky, manikúry, masáží, pečovatelství, z profesí výrobního odvětví pak svařování, obsluhy motorových vozidel, CNC strojů a vysokozdvižných vozíků.60 Ze šetření úřadů práce vyplívá, že z uchazečů zařazených do rekvalifikací převládají ženy a to v procentuálním poměru 60 %. To lze mimo jiné vydedukovat i ze struktury realizovaných kurzů. Očekávání, která po absolvování rekvalifikačních kurzů muži a ženy mají, se značně liší. Obecně můžeme říci, že ženy volí sociální strategii jako snahu o integraci do sekundárních sociálních skupin a muži strategii pracovní jako snahu o integraci na pracovní trh.

60

MPSV, Analýza trhu práce v Jihomoravském kraji za rok 2009 [on-line]. © 2002 -2009 [cit 2011-0424]. Dokument dostupný na WWW: <portal.mpsv.cz/sz/local/bm_info/sz/zpravy/2010/bmkraj1209verejna.doc>.

64

Veřejně prospěšné práce (VPP), časově omezené pracovní příležitosti pro krátkodobé umístění uchazečů především pro osoby dlouhodobě nezaměstnané a pro osoby těžce umístitelné. Tato pracovní síla je využívána pro obecní a městské úřady.

Společensky účelná pracovní místa jsou dalším efektivním nástrojem polity AZP a také nejužívanějším. Tento nástroj představuje dotace a návratnou finanční výpomoc zaměstnavatelům při zřizování těchto míst. Prostřednictvím tohoto nástroje mají zaměstnavatelé motivaci k zaměstnávání uchazečů o zaměstnání z problémových skupin. Uchazeč, který v boji proti nezaměstnanosti zvolí tuto cestu samostatné výdělečné činnosti, přispívá úřad práce k částečné úhradě potřebných nákladu k zahájení této činnosti. Ženy se v tomto způsobu řešení nezaměstnanosti drží v povzdálí.61

6.2. Podpora práv žen na trhu práce Slaďování osobního a pracovního života je symbolem postojů a v kontinuitě na tuto sféru i právních předpisů, zohledňující nároky zaměstnankyň a zaměstnanců zachovat si kariérní růst a věnovat se péči o děti, jejich výchově, péči o blízké osoby, osobním zájmům apod. Eventuality slaďování by měly reagovat na jednotlivé podmínky a potřeby zaměstnanců a zaměstnankyň v určitých etapách jejich života. Státní intervence a opatření sociálního státu má svou důležitou pozici pře řešení problematiky situace žen na trhu práce. Stát disponuje různými instrumenty, které mohou ovlivnit postavení žen na tomto trhu. Státními intervencemi rozumíme intervence zacílené na rovnost vstupu a intervence v podobě konkrétních dávek a služeb. V podpoře ženských práv na trhu práce je podstatné, aby ženy před touto problematikou nezavírali oči, stejně tak jako právníci a soudci, kteří by se měli postiženým poskytovat podporu a ne je od řešení problému odrazovat. 61

MPSV, Aktivní politika zaměstnanosti a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti [on-line]. © 2002 2009 [cit 2011-04-24]. Dokument dostupný z WWW: .

65

Důležitým nástrojem v pomoci ženám hájit svá práva jsou i centra pomoci, právní poradny, kde ženy dostanou zdarma alespoň nějakou právní radu, jak mohou v dané situaci postupovat. Takovéto informační centrum s bezplatnou právní poradnou poskytuje například Gender Studies. Ženy mohou samozřejmě využít i ostatní instituce, které jsou jim nápomocny (Referát sociálních věcí městského nebo okresního úřadu, Poradnu pro rodinu, manželství a mezilidské vztahy, Policii ČR a psychologická zařízení, poradny pro ženy, linky důvěry). Pokud už se žena v zaměstnání stane obětí diskriminace a je tato skutečnost prokazatelná, prvním krokem by mělo být oznámení skutečnosti svému nadřízenému. V případě, že se problém nepohne žádným směrem, existují odborové organizace. Pokud tyto odbory ve firmě nejsou nebo selhaly, žena má právo se obrátit na úřad práce. Dalšími místy, kde žena může hledat podporu svých práv je u Veřejného ochránce práv (ombudsman), který pomáhá postižené osoby chránit před jednáním úřadů jiných institucí, u Ústavního soudu či u Evropského soudu pro lidská práva ve Štrasburku.

6.3. Shrnutí Uplatnění žen na trhu práce a jeho zvýšení je věcí celé společnosti. Jsou zapotřebí podpůrné systémy, jako je Aktivní politika zaměstnanosti, pomocí níž jsou vytvářena vhodná pracovní prostředí přístupná pro obě pohlaví bez rozdílu. Rozšířit možnosti uplatnění žen na trhu práce pomocí rekvalifikačních kurzů. Podpora od zaměstnavatelů, umožňovat ženám rovné podmínky v pracovním procesu, bezproblémový návrat po mateřské dovolené a zachovávat institucionální opatření.

66

Závěr Cílem mé práce „Postavení žen na trhu práce v Jihomoravském kraji“ bylo podívat se na tuto problematiku z pohledu sociologického i ekonomického. Z hlediska sociologického jsme se podívali do historického vývoje postavení žen na trhu práce od počátku starověku až po současnost. Zjistili jsme, že dříve ženy neměly vůbec žádná práva a i přes postup času byly stále v podstatě mužovým majetkem a jejich role byla být hospodyní a vychovatelkou.

Postupem času ženy přicházely k právům i do

pracovních procesů a tím se také objevila diskriminace. Diskriminace, ačkoliv je popíraná, je stále viditelná, jak při příjmení zaměstnance, tak při platovém ohodnocení. Ženy jsou stále dotazovány na to, kdy plánují mateřství, zda mají děti, kdo se o ně v případě nemoci postará a tím se před mini začínají stavět neviditelné bariéry. Odbourat tyto bariéry mají legislativy ČR, v podobě novelizovaného zákoníku práce v roce 2009 přijatého tzv. antidiskriminačního zákona. Vstupem ČR do EU byly implementovány

institucionální

zabezpečení

a

mezinárodní

legislativa

EU.

Neopomenuli jsme se podívat na velký fenomén, kterým je feminismus. Dále jsme se dozvěděli, jak dnešní ženy zvládají skloubit práci a rodinu, jak jsou rozděleny role v rodině, jaké mají kariérní uplatnění a jak podnikají.

Z ekonomického hlediska jsme se dozvěděli, že statistická data o ekonomické aktivitě jednoznačně ukazují, že ženy jsou nezanedbatelnou pracovní sílou na trhu. Ekonomická aktivita žen je vysoká a lze tedy říci, že jejich absence je pro fungování národní ekonomiky nepředstavitelná. Dle vybraných kritérií jsem se snažila čtenáři přiblížit situaci postavení žen ve srovnání s muži na trhu práce v Jihomoravském kraji v letech 2006 – 2009 a analyzovat možné příčiny, které zapříčiňují nezaměstnanost žen. Na základě provedené analýzy jsme se dozvěděli, že ženy nejsou v porovnání s muži stále na stejné úrovni.

67

Příčiny, které potkávají ženy při vstupu na trh práce je celá řada a to zejména pak nižší platové ohodnocení, nižší šance zastávat řídící post, složitější podmínky pro budování kariéry, organizace pracovního procesu atd. Šance na úspěšné nalezení zaměstnání je pro ženu úzce spojena s věkem, vzdělání i rodinnou situací. Pokud ženu ovlivňuje několik nepříznivých faktorů, například péče o dítě a nízké vzdělání, její šance se podstatně snižují a dochází tak i k situacím, že od zaměstnavatele dostávají nižší plat než muž a mnohdy i ztížené pracovní podmínky. Ztíženou situaci mají i ženy – absolventky, nejvíce nezaměstnaných žen je právě ve věku 20 – 24 let. Další ohroženou skupinou jsou pak ženy v předdůchodovém věku, o kterých mají zaměstnavatelné stereotypní domněnky, že pro pracovní pozici nejsou již flexibilní a nejsou schopny se učit novým věcem.

Postavení žen na trhu práce spojeno s nižšími platy, nižší účasti na řízení a rozhodování velkou měrou přispívá odloučení z pracovního procesu z důvodu mateřství a role s ním spojené. Největší podíl zaměstnanosti žen je ve veřejném sektoru, kam spadají sociální služby, jako jsou zdravotnictví, školství a sociální práce. Většina pracovních pozic, které ženy zastávají, jsou nahraditelné, na rozdíl od mužských pozic, které vyžadují návaznost a absence je nežádoucí. Aby zaměstnavatelé předcházeli absencím žen v důsledku mateřských povinností, mnohdy jim na danou pozici raději nenabídnou.

Ačkoliv tendence dovolávající se emancipace žen a jejich zrovnoprávnění s mužskou částí populace nemá dalekosáhlou historii, zlí jazykové by mohli tvrdit, že jde pouze o pohnutky pramenící z radikálně feministického proudu, nelze popřít, že současná vyspělá společnost nedrží ženy jen při plotně s dítětem v náručí. Z historie vidíme, jak se pojetí ženství neustále mění a posouvá svůj význam. Lze tedy i ze zatím krátkého vývoje feminismu očekávat, že se obraz ženy bude ještě stále v budoucnu vyvíjet. Z hlediska dlouhodobého vývoje postavení žen na trhu práce můžeme z dostupných informací předpokládat, že situace žen se vzhledem k nabývajícím opatřením rovného

68

postavení a podpory žen bude mírným tempem zlepšovat. Nezaměstnanost v JMK bude v nejbližším období mírně klesat, úroveň dlouhodobé nezaměstnanosti však zůstane vysoká.

Problematika rovných příležitostí zasahuje do dvou nejvýznamnějších sfér lidského života, tedy rodiny a práce. Je tedy podstatné, aby mezi těmito sférami panovala harmonie. K dosažení změn směrem k vyrovnanějším postavením mužů a žen je nevyhnutelné, aby se již na školách uplatňovalo generově citlivé vzdělání, které bude podporovat jejich individualitu a rozvíjet schopnosti bez ohledu na to, zda je oblast typická pro to či ono pohlaví. Téma rovných příležitostí by se mělo stát součástí výchovně-vzdělávacích koncepcí.

Jako velmi důležité považuji zařadit do řešení problematiky uplatňování žen na trhu práce celou společnost. Měla by na muže a ženu pohlížet stejně jako na pracovní sílu a nabízet jim stejná práva, příležitosti, hodnoty a možnosti uplatnění na trhu práce. Zastávám názor, že by se o této problematice mělo více hovořit, pokud se veřejnost zbaví zakořeněných stereotypů generových rolí, je vysoká šance, že ženy se stanou rovny mužům. Důležitým faktorem je také aktivní politika zaměstnanosti napomáhající ženám ke zvýšení kvalifikace, která jim bude nápomocna zapojit se do podnikatelské sféry a manažerských pozic. V neposlední řadě je zapotřebí také podporovat ekonomickou nezávislost jednotlivce, kterou rozumíme zajištění rovného pracovního zacházení a příjmu muže a ženy a také zvyšovat obecné povědomí o podstatě principu genderové rovnosti a odstraňování stereotypních představ o poslání ženy a muže ve společnosti.

69

Použitá literatura Literární zdroje: 1. BAHENSKÁ, M. Počátky emancipace žen v Čechách. Praha: Libri, 2005. 176 s. ISBN 80-7277-241-4 2. BEASLEY, CH.: What is feminism?: an introduction to feminist theory. SAGE, 1999. 171 s. ISBN 0-761-96334-0 3. BUCHTOVÁ, B. A kolektiv: Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém, Vyd. 1. Praha: Grada Publishing, 2002. 240 s. ISBN 80-2479006-8 4. ČERMÁKOVÁ, M., et al. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: SOÚ AV, 2002 ČR. 115 s. ISBN 80-07330-026-5 5. FORMÁNKOVÁ, L., RYTÍŘOVÁ, K.: Abc feminismu. Nesehnutí, Brno. 2004. 232 s. ISBN 80-903228-3-2 6. GENDER STUDIES, Ženy v řídících pozicích, Gender Studies, o.p.s., 2006. 27 s. ISBN 80-86520-13-7 7. HAŠKOVÁ, H. a kol.: Rovné příležitosti mužů a žen při slaďovaní práce a rodiny. Sociologický ústav AV ČR, Praha. 2003. 111 s. ISBN 80-7330-048-6 8. CHALOUPKOVÁ, J., ŠALAMOUNOVÁ, P. Postoje k manželství, rodičovství a k rolím v rodině v České republice a v Evropě. 2004. Praha: Sociologický ústav AV ČR. 60 s. ISBN 80–7330–062-1 9. JURAJDA Š., KUCHAŘOVÁ V., MACHOVCOVÁ K. a kolektiv. Kariéra | rodina | rovné příležitosti. Gender Studies, o.p.s., 2006. 25 s. ISBN 80-8652012-9 10. KREBS, V. a kolektiv. Sociální politika. 3. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2005. 502 s. ISBN 80-7357-050-5 11. KŘÍŽKOVÁ, A.: Ženy v řídících pozicích na trhu práce. Sociální politika, 2002. 12. KÜHN Z., Diskriminace a právo, Gender Studies, o.p.s., 2007. 46 s. ISBN 97880-86520-20-9 13. KUCHAŘOVÁ, V.: Aktuální otázky postavení žen v ČR. Praha: VÚPSV, 1998. 77 s. ISSN 0049-0962

70

14. MAREŠ, P., Nezaměstnanost jako sociální problém. Sociologické nakladatelství, 2002. 172 s. ISBN 80-86429-08-3 15. MAŘÍKOVÁ H., Muž v rodině: demokratizace sféry soukromé, Sociologický ústav Akademie věd ČR, 1999. 108 s. ISBN 80-85950-69-3 16. NEŠPOROVÁ, O. Harmonizace rodiny a zaměstnání. Rodiny s otci na rodičovské dovolené. Praha: VÚPSV. 2005. 93 s. ISBN 80-239-6824-6 17. NOVÁKOVÁ, J.: Princip rovného zacházení s muži a ženami v českém právním řádu. Sociální politika, 2002, roč. 28, č. 2. ISSN 0049-0962 18. NOVÁKOVÁ, J.: Princip rovnosti mužů a žen v právu Evropské unie. Sociální politika, 2002, roč. 28, č. 1. ISSN - 0049-0962 19. RENZETTI, CLAIRE, M.: Ženy, muži a společnost. Krolinum, Praha. 2003. 644 s. ISBN 80-246-0525-2 20. SIROVÁTKA, T., MAREŠ, P.: Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2003. 272 s. ISBN 80-2103-048-8 21. SIROVÁTKA, T., HORÁKOVÁ, M., KULHAVÝ, V., RÁKOCZYOVÁ, M.: Zhodnocení rozsahu, cílenosti a účinků programů aktivní politiky zaměstnanosti. Výzkumná zpráva. Brno: VÚPSV, 2004. 162 s. ISBN 80-239-4277-9 22. ŠNÝDROVÁ, I. Manažerka a stres, Vyd. 1. Praha: Grada Publishing, 2006. 173 s. ISBN 80-247-1272-5

Elektronické zdroje: 23. Česká televize, Čeští nezaměstnaní atakují hranici 10 procent [on-line]. © 2011 [cit 2011-03-25]. Dokument dostupný z WWW: . 24. ČSÚ, Ročenka statistiky trhu práce 2010 [on-line]. © 2011 [cit 2011-03-20]. Dokument dostupný na WWW: . 25. ČSÚ, Ženy a muži v datech 2008 [on-line]. © 2011 [cit 2011-03-15]. Dostupný z WWW: < http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/publ/1415-08-2008>.

71

26. Evropská kontaktní skupina, Ženy a trh práce [online]. © 2007 -2011 [cit 201104-12]. Dokument dostupný z WWW: . 27. Gender Studies, o.p.s., Neviditelný problém [on-line]. © 2010 [cit 2011-03-01]. Dokument dostupný z WWW: <www.aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c3031ce326c68558ae/publikace_ nevidit_probl_pro_web.pdf>. 28. Gender Sturdies, o.p.s., Historie Gender Studies, o.p.s. [on-line]. © 2008 [cit. 2011-01-06]. Dostupné z WWW: . 29. Gendesr studies o.p.s, Feminismus [on-line]. © 2003 [cit 2011-01-06]. Dostupné z WWW: . 30. HOVORKA J., Ženy jsou platově diskriminovány, mají jasno Ceši [on-line]. © 1998 – 2011 [cit 2011-03-23]. Dokument dostupný z WWW: . 31. Institut pro ženy, Institut pro ženy [on-line]. © 2011 [cit 2011-04-24]. Dokument dostupný z WWW: . 32. Krajský úřad Jihomoravského kraje, Charakteristika Jihomoravského kraje [online]. © 2010 [cit 2011-03-20]. Dokument dostupný z WWW: . 33. MAFRA a.s., Nový projekt má pomoci ženám na ředitelská místa,[on-line]. © 1999 - 2011 [cit 2011-04-24]. Dokument dostupný z WWW: . 34. Mladá fronta a.s., Ženy z Hodonína si přivydělávají prostitucí. Může za to krize? [on-line]. © 2007 – 2011 [cit 2011-04-02]. Dokument dostupný z WWW: . 35. MPSV, Aktivní politika zaměstnanosti a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti [on-line]. © 2002 – 2009 [cit 2011-04-24]. Dokument dostupný z WWW: .

72

36. MPSV, Analýza trhu práce v Jihomoravském kraji za rok 2009 [on-line]. © 2002 – 2009 [cit 2011-03-20]. Dokument dostupný na WWW: <portal.mpsv.cz/sz/local/bm_info/sz/zpravy/2010/bmkraj1209-verejna.doc>. 37. MPSV, Statistiky nezaměstnanosti, čtvrtletní.[on-line]. © 2002 – 2009 [cit 201104-02]. Dokument dostupný z WWW: . 38. Návrat rodičů na trh práce v Jihomoravském kraji, Návrat k rodičů na trhu práce [on-line]. © 2009 [cit 2011-04-24]. Dokument dostupný z WWW: . 39. Podnikatel Business server, Jsem žena a chci nezávislost [on-line]. © 2007 – 2011 [cit 2011-03-15]. Dokument dostupný z WWW: < http://www.podnikatel.cz/clanky/jsem-zena-a-chci-nezavislost-protopodnikam/>. 40. Práce a rodina: Sladění pracovního a rodinného života, Ženy, práce a možnost volby [on-line]. © 2006 [cit 2011-03-15] Dokument dostupný z WWW: . 41. Práce jinak, Projekt Alternativa, [on-line]. © 2009 [cit 2011-04-24]Dokument dostupný z WWW: . 42. Transgender, Postavení žen na trhu práce [on-line]. © 1999 – 2011 [cit 2001-0106] Dokument dostupný z WWW: <www.transgender.cz/cs-zurnal-presspostaveni_zen_na_trhu_prace-1185>. 43. Vyšší odborná škola Dakol, Projekt příležitost pro ženy [on-line]. © 2009 [cit 2011-04-12]. Dokument dostupný z WWW: . 44. WIKIPEDIE Otevřená encyklopedie, Feminismus [on-line]. © 2002, poslední revize 12.2.2011 [cit 2001-03-14]. Dokument dostupný na WWW: < http://cs.wikipedia.org/wiki/Feminismus>. 45. WIKIPEDIE Otevřená encyklopedie, Jihomoravský kraj [on-line]. © 2002, poslední revize 18.2.2011 [cit 2011-03-20] Dokument dostupný na WWW: .

73

Seznam použitých zkratek APZ

aktivní politika zaměstnanosti

ČR

Česká republika

ČSÚ

Český statistický úřad

ČSZ

Český svaz žen

DPP

Dohoda o provedení práce

DPČ

Dohoda o pracovní činnosti

ESF

Evropský sociální fond

EKS

Evropská kontaktní skupina

ES

Evropské společenství

EU

Evropská unie

JMK

Jihomoravský kraj

KZAM

klasifikace zaměstnání

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí

NH

národní hospodářství

OP LZZ

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

OPVK

Operační program Vzdělávání a konkurenceschopnost

OSN

Organizace spojených národů

VPP

Veřejně prospěšné práce

74

Seznam tabulek Tabulka č. 1: Pracovní síla v Jihomoravském kraji .................................................................... 32 Tabulka č. 2: Míra zaměstnanosti ve věku 15 let a více v Jihomoravském kraji........................ 33 Tabulka č. 3: Struktura zaměstnanosti v Jihomoravském kraji podle hlavních tříd KZAM a podle pohlaví (v tis.) ................................................................................................................... 34 Tabulka č. 4: Struktura zaměstnanosti Jihomoravského kraje podle pohlaví pracovníků v sektorech a odvětvích NH (CZ-NACE) (v %) ............................................................................ 37 Tabulka č. 5: Vzdělanost mužů a žen v JMK.............................................................................. 39 Tabulka č. 6: Muži a ženy v řídících pozicích podle tříd KZAM ............................................... 41 Tabulka č. 7: Průměrná hrubá mzda v JMK (v Kč) .................................................................... 42 Tabulka č. 8: Průměrná hrubá mzda v České republice (v Kč)................................................... 43 Tabulka č. 9: Dlouhodobý vývoj nezaměstnanosti v JMK (v tis.) .............................................. 46 Tabulka č. 10: Srovnání míry nezaměstnanosti v jednotlivých okresech JMK (v %) ................ 48 Tabulka č. 11: Relativní podíl žen na celkové nezaměstnanosti, míra nezaměstnanosti (MN) žen v okresech JMK k 31. 12. 2009................................................................................................... 49 Tabulka č. 12: Vzdělanost nezaměstnaných v Jihomoravském kraji.......................................... 50 Tabulka č. 13: Struktura uchazečů o zaměstnání podle klasifikace zaměstnání KZAM v JMK 51 Tabulka č. 14: Věková struktura nezaměstnaných v JMK.......................................................... 53 Tabulka č. 15: Struktura uchazečů pečujících o dítě do věku 15 let v JMK (ženy a celkový počet)........................................................................................................................................... 55 Tabulka č. 16: Struktura uchazečů dle délky nezaměstnanosti v JMK ....................................... 56

75

Seznam grafů Graf č. 1: Struktura zaměstnanosti JMK dle hlavních tříd KZAM v roce 2009 ......................... 35 Graf č. 2: Struktura zaměstnanosti žen JMK v sektorech NH (CZ-ACE) v roce 2009 (v %)...... 1 Graf č. 3: Vzdělanostní struktura žen v JMK (v %).................................................................... 40 Graf č. 4: Průměrná hrubá mzda v JMK (v Kč) .......................................................................... 43 Graf č. 5: Dlouhodobý vývoj nezaměstnanosti v JMK (v tis.)...................................................... 1 Graf č. 6: Dosažitelní uchazeči o práci a volná pracovní místa v JMK (v tis.)............................. 1 Graf č. 7: Vzdělanostní struktura nezaměstnaných žen v JMK (v %) .......................................... 1 Graf č. 8: Věková struktura nezaměstnaných žen (v %) ............................................................... 1 Graf č. 9: Struktura uchazeček o zaměstnání dle délky nezaměstnanosti v JMK (v %) ............... 1

76

Seznam příloh Příloha č. 1: Zákony, vyhlášky a nařízení vztahující se k postavení žen na trhu práce ............. 78

77

Příloha č. 1: Zákony, vyhlášky a nařízení vztahující se k postavení žen na trhu práce − Zákon č. 2/1993 Sb. Listina základních práv a svobod ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb. − Zákon č. 1/1993 Sb. Ústava České republiky, v platném znění. b − Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění. − Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění. − Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, v platném znění. − Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, v platném znění. − Zákon č. 71/1967 Sb., o správním řízení (správní řád), v platném znění. − Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v platném znění. − Vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti − Vyhláška č. 519/2004 Sb. o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců − Vyhláška č. 524/2004 Sb., o akreditaci zařízení k provádění rekvalifikace uchazečů, o zaměstnání a zájemců o zaměstnání

78

− Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., v platném znění, kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. − Nařízení vlády č. 515/2004 Sb. o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek.

79