Noord-Brabant. Transvorm Tilburg, oktober CB Tilburg. Postbus Spoorlaan T

Noord-Brabant

Transvorm Tilburg, oktober 2014 Spoorlaan 171 04

Postbus 4275

T 088 144 40 00

I

5038 CB Tilburg

5004 JG Tilburg

F 088 144 40 88

E [email protected]

www.transvorm.org

Voorwoord Het voelt als een heftige en turbulente storm die rukt aan alles wat los en vast zit. Vrijwel dagelijks wordt de sector wel overspoeld met berichten over ontslagen, veranderingen, bezuinigingen en weer verzachtingen op de bezuinigingen. Alle werkvelden werden er door getroffen. De care voorop maar ook de cure heeft te maken met ingrijpende veranderingen. De verwachting is dat deze storm voorlopig nog niet zal gaan liggen. Doordat het wetgevingsproces is afgerond weten we nu gelukkig waar we aan toe zijn maar zoals altijd is ‘the devil in the details’. Hoe zullen gemeenten de komende jaren invulling geven aan hun nieuwe rol? Ontwikkelt zich een goede samenwerking tussen lokale overheden, zorgverzekeraars en uitvoerders? En is daarbij ook voldoende aandacht voor de regionale werkgelegenheid in de sector? Midden in deze turbulente ontwikkeling presenteren we de ‘Arbeidsmarkt in Kaart’ (AiK). Vol cijfers en overzichten. Daaruit blijkt onder meer dat de sector zich al terdege op de veranderingen heeft voorbereid. In 2013 is het aantal medewerkers met 2,1 % gekrompen en uit de voorlopige cijfers blijkt dat in 2014 nog een verdere krimp van 5% zal plaatsvinden. Dat telt op tot een verlies van werkgelegenheid voor 11.500 medewerkers in Noord-Brabant sinds de presentatie van de kabinetsplannen (eind 2012). Een indrukwekkend aantal; immers de daadwerkelijke Transitie moet zich in 2015 en 2016 nog voltrekken. Omdat we ons midden in het oog van de storm bevinden hebben we ervoor gekozen in deze AiK geen aanbevelingen te doen. Dat zou ook onmogelijk zijn. Álles is in beweging. Daarom is in plaats hiervan een hoofdstuk ‘discussie’ opgenomen. Dit hoofdstuk bevat belangrijke trends en stellingen die behulpzaam kunnen zijn bij het nadenken over de sector als de storm uiteindelijk weer enigszins is gaan liggen. Hopelijk is dat uiteindelijk ook de winst van de huidige chaotische situatie waarin we verzeild zijn geraakt. Doordat alles in beweging is kunnen we nu vorm geven aan een nieuwe sector. Een sector die betaalbare, toegankelijke en kwalitatieve zorg en welzijn biedt maar ook een sector met voldoende medewerkers op alles niveaus waarin het prettig werken is. Want alleen dan is de sector duurzaam voorbereid op de verdere toekomst. Piet Verrijt, directeur/bestuurder

1

Inhoudsopgave Voorwoord .............................................................................................................................................. 1 1

2

3

4

5

Trends en ontwikkelingen van invloed op de sector in Nederland ........................................ 4 1.1

Demografie .......................................................................................................................... 4

1.2

Economie ............................................................................................................................. 4

1.3

Technologie ......................................................................................................................... 5

1.4

Politiek ................................................................................................................................. 6

Gevolgen van politieke ontwikkelingen op de sector ............................................................. 8 2.1

Financiële aspecten transitie AWBZ.................................................................................... 8

2.2

Financiële aspecten transitie Jeugdzorg ........................................................................... 10

2.3

Extra beschikbare middelen i.v.m. decentralisatie ............................................................ 10

2.4

Duiding van de gevolgen voor de arbeidsmarkt ................................................................ 11

Zorg en welzijn in Noord-Brabant ............................................................................................ 14 3.1

Werkgelegenheid ............................................................................................................... 14

3.2

Leeftijdsopbouw: 2000-2013 ............................................................................................. 15

3.3

Vraag op de arbeidsmarkt: vacatures................................................................................ 16

3.4

Flexibele schil .................................................................................................................... 17

3.5

Mobiliteit ............................................................................................................................. 17

Trends en ontwikkelingen in de werkvelden .......................................................................... 19 4.1

Verpleging, verzorging en thuiszorg .................................................................................. 19

4.2

Ziekenhuizen ..................................................................................................................... 20

4.3

Gehandicaptenzorg ........................................................................................................... 22

4.4

Geestelijke gezondheidszorg ............................................................................................ 23

4.5

Kinderopvang ..................................................................................................................... 24

4.6

Welzijn en maatschappelijke dienstverlening .................................................................... 25

4.7

Jeugdzorg .......................................................................................................................... 26

4.8

Eerstelijn ............................................................................................................................ 27

Discussie .................................................................................................................................... 29 5.1

Trend 1: Dynamiek en verandering kenmerken de sector ................................................ 29

5.2

Trend 2: De werkgelegenheid in de sector daalt fors ........................................................ 30

5.3

Trend 3: De complexiteit van het werk neemt toe ............................................................. 31

5.4

Trend 4: De vergrijzing en ontgroening zijn zichtbaar en zetten door ............................... 32

5.5

Trend 5: Flexibiliteit en mobiliteit worden steeds belangrijker ........................................... 33

Bijlage 1 – Regio katernen .................................................................................................................. 35 West-Brabant .............................................................................................................................. 35 Midden-Brabant ........................................................................................................................... 37 Noordoost-Brabant ...................................................................................................................... 39 Zuidoost-Brabant en Helmond-De Peel ...................................................................................... 41

2

Bijlage 2 – Infographic decentralisaties sociale domein ................................................................. 43 Bijlage 3 – Definities en onderzoeksverantwoording ...................................................................... 44

3

1 Trends en ontwikkelingen van invloed op de sector in Nederland

In dit hoofdstuk geven we een overzicht van trends en ontwikkelingen die van invloed zijn op de arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn. Hoofdstuk 1 vormt hiermee het kader en de basis voor de volgende hoofdstukken. We beperken ons tot de meest relevante zaken.

1.1 Demografie Nederland heeft te maken met een toenemende vergrijzing. Tabel 1 geeft inzicht in de verwachte ontwikkeling voor Nederland en opgesplitst naar de Brabantse regio’s. Omdat het hoogtepunt van de vergrijzing in 2040 wordt verwacht, vergelijken we 2014 met 2040. Tabel 1 : Vergrijzing in de 4 regio’s 2014 – 20401 Bevolking 2014 Nederland Noord-Brabant

Aandeel bevolking 2014

16.824.200

100%

2.476.300

15%

>65 jaar in 2014

> 65 jaar in 2040

17%

27%

100%

18%

27%

West-Brabant

620.500

25%

19%

28%

Midden-Brabant

464.000

19%

17%

26%

Noordoost-Brabant

644.300

26%

18%

28%

Zuidoost-Brabant

747.500

30%

18%

27%

De sector zorg en welzijn heeft te maken met een dubbele vergrijzing, daardoor verandert de inhoud en de organisatie van het werk. Het CPB verwacht dat de beroepsbevolking, van 15 – 75 jaar, nog groeit tot 2020 en dan gaat krimpen. Het grootste maatschappelijke probleem is de draagkracht van een relatief kleine groep werkenden versus een groeiende groep niet-werkenden. Om de gevolgen van de vergrijzing betaalbaar te houden is het belangrijk dat mensen in Nederland langer doorwerken en dat de arbeidsparticipatie van 55-plussers omhoog gaat. In mei meldde het UWV dat in de afgelopen 5 jaren 2 de bruto-arbeidsparticipatie onder jongeren is gedaald en onder ouderen is gestegen. In het eerste 3 kwartaal van 2014 bedroeg de netto-arbeidsparticipatie van 55-plussers 55%.

1.2 Economie Wat onze maatschappij aan zorgkosten kan dragen is mede afhankelijk van onze economische situatie. In 2011 voorspelde het CPB dat in 2040 19-30% van het BBP op zou gaan aan zorgkosten, waardoor een modaal gezin tot 45% van het inkomen aan collectieve zorg zou moeten besteden. Het CPB adviseerde de overheid maatregelen te nemen. Het aandeel van de zorgkosten ten opzichte van het bruto binnenlands product was in 2013 15,6%. De collectieve uitgaven aan zorg komen volgend 7 jaar uit op 71,3 miljard euro .

1

Bron: CBS juli 2013, bewerking Transvorm

2

Het aandeel (potentieel) werkenden in de totale beroepsbevolking (dus de werklozen worden meegerekend)

3

Het aandeel werkenden in de totale beroepsbevolking (dus de werklozen worden niet meegerekend)

4

De BV Nederland is dus op weg de kosten van de vergrijzing binnen de perken te houden. We zijn er echter nog niet, zo blijkt uit het recent verschenen boek “Minder zorg om de vergrijzing” (CPB juni 2014).

Herstel op de arbeidsmarkt Er wordt gesproken over het risico op een ‘baanloos herstel’ in Europa. Oorzaken hiervoor zijn onder andere overheidsbeleid en de terughoudendheid van banken om kredieten te verlenen. Een risicogroep is de groep jongvolwassenen van tussen de 25 en 35 jaar. Zij verliezen makkelijk hun baan om alle bekende redenen, maar kunnen geen gebruik maken van stimuleringsprogramma’s gericht op jongeren of ouderen. Een ander risico is de mismatch tussen gevraagde en aangeboden 1 competenties op de arbeidsmarkt . Aan de andere kant is het aantal vacatures in Nederland wel met 16.000 gestegen tussen juni 2013 en juni 2014. Met name in de commerciële dienstverlening is een toename te zien2.

1.3 Technologie Technologische innovaties kunnen bijdragen aan het betaalbaar houden van goede zorg in het licht van de vergrijzing. Daarnaast kunnen zij de arbeidsproductiviteit verhogen waardoor de verouderende beroepsbevolking toch van grotere toegevoegde waarde kan blijven. Een goed voorbeeld is de robotisering en domotica in de VV&T. Maar denk ook aan de nieuwe generatie Smart-Watches en Google-Glass. Ook het aantal medische apps neemt in snel tempo toe. De director van Deloitte TMT 3 4 verwacht dat de echte groeimarkt van wearables in de medische toepassingen te vinden is . Door bijvoorbeeld de inzet van big data kan steeds meer ‘evidence based’ gewerkt worden. De toegevoegde waarde van big data is merkbaar in projecten als ‘The Baseline’ waarin Google 5 medische informatie gaat gebruiken om een ideale gezondheidssituatie in kaart te brengen . Een ander voorbeeld van het belang van goed gebruik van grote hoeveelheden data in de sector is het bereiken van transparantie en overzicht door alle beschikbare gegevens binnen de eerstelijn te bundelen, zoals minister Schippers voorstelde op 17 september 20146. Meer zelfstandigheid, eigen regie en bewustzijn In mei is het Living Lab eHealth in Eindhoven van start gegaan. In deze pilot zal SkinVision, een innovatieve huidkanker-app, door een grote groep deelnemers worden gebruikt. Er zal worden onderzocht wat voor invloed dit heeft op het huidige zorgsysteem. De pilot heeft een breed draagvlak onder relevante stakeholders, waaronder ziekenhuizen, huisartsen, zorgverzekeraars, GGD en belangengroepen (Brainport, 25 juni 2014). www.checkjemoedervlek.nl We kunnen stellen dat technologische veranderingen een enorme impact hebben op de sector en die impact zal alleen maar groter worden. Technologie helpt om vooruitgang te boeken op medisch vlak, maar biedt ook kansen voor het betaalbaar houden van de zorg en welzijn op langere termijn. Zodoende verandert ook het werken in zorg en welzijn, wat gevolgen heeft voor de benodigde competenties van zorgen welzijnsmedewerkers. Niet alleen moeten zij leren werken met sociale media en omgaan met patiënten die hun eigen vitale functies meten, maar ook met geavanceerde nieuwe technologie zoals robots op de werkvloer7.

1

Global employment trends 2014, International labour organisation

2

http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/arbeidsmarkt-vogelvlucht/korte-termijn-ontw/2006arbeidsmarkt-vv-bedrijfstak-art.htm 3

Draagbare technologie (http://www.wearable.nl/)

4

Deloitte

5

Zorgvisie (28 juli 2014)

6

https://www.lhv.nl/actueel/nieuws/schippers-2015-jaar-van-de-transparantie

7

Policy exchange: Rise of the robots

5

Vooruitblik De in 2012 getekende Nationale Implementatie Agenda E-health had 3 speerpunten: bewustwording, uitbreiden van toepassingen en onderzoek. Inmiddels zijn er diverse knelpunten voor de implementatie bekend en hebben het College voor Zorgverzekeringen, KNMG, Nictiz, NPCF, Vereniging zorgaanbieders voor zorgcommunicatie en Zorgverzekeraars Nederland in 2013 een convenant over het gebruik van ICT in de zorg getekend. Dit om het gebruik ervan te bevorderen. Ook het ministerie van VWS staat achter de opmars van e-health. Niet alleen omdat de medische mogelijkheden toenemen, maar ook omdat de technologie het mogelijk maakt de zorg op een andere manier te organiseren1. Het bijbehorende visiedocument “De maatschappij verandert, verandert de zorg mee?” geeft een inkijkje in de stip op de horizon. Voor de financieringsmogelijkheden is een 2 aparte website in het leven geroepen .

1.4 Politiek De overheveling van de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) naar de Wet langdurige zorg (Wlz), Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO 2015)en Zorgverzekeringswet (Zvw) per 1 januari 2015, heeft grote gevolgen voor de sector. Een volledig schematisch overzicht van deze overheveling verwijzen vindt u in bijlage 2: “Infographic decentralisaties sociale domein”. De financiële gevolgen van deze transitie behandelen we uitgebreid in hoofdstuk 2.

Van verzorgingsstaat naar participatiesamenleving Naast de overheveling van de AWBZ zijn er ook veranderingen in andere wetten die veel invloed op de arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn hebben. Hét uitgangspunt voor de Transitie en in lijn daarmee ook voor de onderstaande wetten, is de omslag van een verzorgingsstaat naar een participatiesamenleving. Jeugdwet In de nieuwe Jeugdwet zijn alle adviezen van de parlementaire werkgroep Toekomstverkenning Jeugdzorg (2010) overgenomen: -

Eén financieel kader; decentralisatie; 1 gezin, 1 plan, 1 regisseur; preventie; lichte jeugdhulp in de buurt.

De stelselwijziging heeft als doel om problematiek eerder aan te pakken en te zorgen voor een toenemende participatie van de jeugd en hun ouders. Ontschotting van onder andere budgetten geeft professionals meer ruimte om een geïntegreerd plan te implementeren3. De wet Werk en Zekerheid Deze wet gaat per 1 januari 2015 in heeft o.a. gevolgen voor het ontslagrecht. Het kabinet beoogt met de wet de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen. Medewerkers met een tijdelijk contract krijgen per 1 juli 2015 al na 2 jaar het recht om aanspraak te maken op een vast contract. De periode waarin flexibele contracten als opvolgend worden gezien wordt verlengd van 3 naar 6 maanden. Ook het gebruik van nul-urencontracten wordt ingeperkt, de maximale duur van de betaalde WW wordt verkort van 36 naar 24 maanden en er komt per 1 juli 2015 4 één vaste ontslagroute . De Participatiewet Deze wet gaat in op 1 januari 2015, hierin worden de huidige Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en een deel van de Wajong samengevoegd. Het doel van deze wet is dat mensen met een ziekte of handicap en mensen met een bijstandsuitkering sneller en 1

Kamerbrief e-health en zorgverbetering (2 juli 2014)

2

www.ehealthfinanciering.nl

3

Factsheet Jeugdwet (juni 2014)

4

http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2014/06/10/ruime-steun-in-de-eerste-kamer-voor-de-wet-werk-en-zekerheid.html

6

gemakkelijker aan het werk gaan. Belangrijk onderdeel van de wet zijn dan ook de afspraken tussen overheid en werkgevers over het creëren van banen voor mensen met een beperking. In 2026 moeten er 125.000 banen gecreëerd zijn, 100.000 in de marktsector en 25.000 bij de overheid. Het gaat om extra banen ten opzichte van het aantal banen van mensen uit de doelgroep op 1 januari 2013. De eerste piketpaal staat bij eind 2015, dan moeten er minimaal 6.000 extra banen in de markt en 3.000 extra banen bij de overheid gecreëerd zijn, t.o.v. de nulmeting van januari 2013. Tabel 2 : De status van de veranderde wetten Status Jeugdwet

Aangenomen, februari 2014, gaat in op 1 januari 2015

Werk en Zekerheid

Aangenomen, juni 2014, gaat in op 1 januari 2015

Participatiewet

Aangenomen, juli 2014, gaat in op 1 januari 2015

WMO

Aangenomen, juli 2014, gaat in op 1 januari 2015

Wet Langdurige Zorg

Aangenomen door de Tweede Kamer op 25 september 2014, in schriftelijke behandeling bij de Eerste Kamer, voorgenomen gefaseerde invoering op 1 januari 2015

7

2 Gevolgen van politieke ontwikkelingen op de sector In de periode 2005–2010 stegen de collectieve zorguitgaven met gemiddeld 5,7% per jaar. Om deze groei af te remmen en de zorg betaalbaar te houden, zijn maatregelen genomen. Hierdoor is de uitgavegroei sinds 2010 beperkt. De verwachting is dat de groei van de zorguitgaven in de periode 2011–2015 ruimschoots is gehalveerd naar gemiddeld 2,3%. In 2015 groeit het Budgettair Kader Zorg waarschijnlijk niet of nauwelijks, er worden daarom voor 2015 geen aanvullende 1 bezuinigingsmaatregelen voorzien . In het najaar van 2012 werd de transitie van de langdurige zorg in gang gezet. Hierin wordt de AWBZ afgebouwd. Ter vervanging wordt de nieuwe Wlz ingevoerd en worden grote delen van de AWBZ overgeheveld naar de WMO 2015 en de Zvw. Tegelijkertijd wordt een transitie van de Jeugdzorg geregeld met een nieuwe Jeugdwet. Hiermee verschuift de gehele jeugdzorg naar de verantwoordelijkheid van de gemeenten. Tabel 3 geeft inzicht in de overheveling van de AWBZ en laat zien in grote lijnen zien welke werkvelden met welke wetten te maken krijgen. Een volledig schematisch overzicht van de transitie vindt u in bijlage 2. Tabel 3 : Overheveling van AWBZ naar nieuwe wetten Jeugdwet

Wmo

Lzw

Zvw

X

X

X

V&V Thuiszorg

X

X

X

X

GHZ

X

X

X

X

X

X

X

Kinderopvang GGZ

X

X

WMD

X

X

Jeugdzorg

X

De organisatie van de sector verandert Door alle stelselwijzigingen verandert ook het aanblik van de sector. Uit de ‘Inventarisatie Zorgcoöperaties 2014’ van Kennisinstituut Vilans en Aedes-ActiZ Kenniscentrum Wonen-Zorg blijkt dat Nederland inmiddels 100 initiatieven kent op het snijvlak van zorg, welzijn en wonen. Tegenover 30 initiatieven in het jaar daarvoor is er dus sprake van een explosieve stijging. De provincie NoordBrabant is koploper op het gebied van burgerinitiatieven en zorgcoöperaties, 41 procent is onze provincie opgericht2. De initiatieven verschillen onderling behoorlijk, het is daarom nog lastig te bepalen welke rol ze (gaan) spelen op de arbeidsmarkt. Duidelijk is wel dat ongeveer 30 van deze initiatieven daadwerkelijk bezig met het regelen van zorg voor hun leden via dorpsondersteuners, wijkzusters of steunpunten. De invloed op de arbeidsmarkt is daarbij evident.

2.1 Financiële aspecten transitie AWBZ In 2015 is € 8 miljard beschikbaar voor de uitvoering van de WMO (tabel 4). In januari 2014 werd een eerste inzicht gegeven in het WMO macrobudget. In de meicirculaire 2014 werd het definitieve budget bekend gemaakt. Hieruit bleek dat enkele gemeenten meer geld krijgen maar dat het overgrote deel minder geld krijgt dan in januari werd voorzien.

1

Miljoenennota en Rijksbegroting VWS (Prinsjesdag 2014)

2

http://www.kcwz.nl

8

Tabel 4 : Omvang beschikbaar budget WMO 2015 Nieuw budget WMO 2015

€ 3,6 miljard

Reeds beschikbaar budget WMO

€ 4,4 miljard

Totaal budget WMO 2015

€ 8,0 miljard

Gemeenten ontvangen in 2015 € 3,6 miljard voor de nieuwe WMO taken. Hiervan bestaat bijna € 2,9 miljard uit overheveling vanuit de huidige AWBZ. De rest bestaat uit nieuw budget uit andere bronnen (tabel 5). Tabel 5 : Verdeling budget WMO 2015 Budget 2015 nieuwe WMO taken

Totaal € 3.6 miljard

Overheveling huidige AWBZ

€ 2.889 miljoen

Afschaffing Wtcg en CER

€ 216 miljoen

Sociale wijkteams

€ 10 miljoen

Ondersteuning en waardering mantelzorgers

€ 70 miljoen

Doventolk

€ 8 miljoen

Aanvullend uitvoeringsbudget

€ 42 miljoen

Aanvullend budget voor zorgvuldige overgang van cliënten en een zorgvuldige transitie

€ 200 miljoen

Compensatie begrotingsakkoord 2014

€ 195 miljoen

Zoals te zien is in tabel 6 levert de overgang van AWBZ naar WMO in 2015 uiteindelijk een bezuiniging op van € 0,7 miljard, dat is € 0,5 miljard minder dan beoogd in het wetsvoorstel. Tabel 6 : Bezuiniging WMO 2015 Bezuiniging volgens wetsvoorstel WMO

- € 1,2 miljard

Compensatie middels VNG akkoord 2013 (zorgakkoord december)

+ € 0,2 miljard

Compensatie middels begrotingsakkoord 2014 (zorgakkoord april)

+ € 0,3 miljard

Overgebleven bezuiniging

- € 0,7 miljard *

* waarvan op huishoudelijke hulp

- € 0,5 miljard

* waarvan op begeleiding en overig.

- € 0,2 miljard

Tabel 7 laat zien dat de Transitie van zorg in 2015 een totale bezuiniging van € 2,3 miljard oplevert. We realiseren ons dat zorgen welzijnsorganisaties geconfronteerd kunnen worden met nog hardere bezuinigingen. Zorgverzekeraars stellen immers steeds meer eisen aan de uitvoerders van zorg en hanteren een stringent inkoopbeleid. Bovenop de bezuinigingen stellen zij aanvullende criteria op die zorgorganisaties financiële onzekerheden met zich meebrengen. Ook zijn er signalen dat gemeenten harder bezuinigen dan door het kabinetsbeleid wordt opgelegd. Tabel 7 : Totale bezuiniging Transitie Bezuiniging in WMO 2015

- € 0,7 miljard

9

Bezuiniging in Wet Langdurige Zorg

- € 0,2 miljard

Overige bezuiniging in Care

- € 1,4 miljard

Totaal bezuiniging Transitie

- € 2,3 miljard

2.2 Financiële aspecten transitie Jeugdzorg Gemeenten worden vanaf 1 januari 2015 verantwoordelijk voor alle jeugdhulp en de uitvoering van kinderbeschermingsmaatregelen en jeugdreclassering. Het budget in 2015 bedraagt € 3,9 miljard. Dat is € 330 miljoen meer dan eerder gepland. Daarmee wordt 120 miljoen bezuinigd in 2015, de bezuinigingstaakstelling loopt op tot 450 miljoen in 2017. In de aanloop transitie blijken gemeenten moeite te hebben met het afsluiten van WMO-contracten en het maken van beleid rondom jeugdzorg. Er zijn ook signalen dat gemeenten harder bezuinigen dan nodig is volgens de bezuinigingstaakstelling. De Rekenkamers van Amsterdam, Den Haag, Rotterdam en Utrecht waarschuwen juist dat de bezuinigingstaakstelling niet reëel is. Volgens hen zal het een aantal jaar duren voordat de nieuwe werkwijze en aanpak zal leidden tot een afname van de zorgvraag. Op korte termijn kan er juist een verhoging van de vraag naar jeugdhulpontstaan en daarmee hogere kosten voor gemeenten.

2.3 Nieuw bekostigingsmodel huisartsenzorg In navolging op het Zorgakkoord (2013) is er een nieuw bekostigingsmodel voor de huisartsenzorg ontwikkeld dat ingaat per 1 januari 2015. “De belangrijkste wijziging is dat de activiteiten van de huisarts in drie segmenten worden opgedeeld: segment 1 staat voor de basishuisartsenzorg, segment 2 voor multidisciplinaire samenwerking bij chronische zorg en segment 3 voor resultaatbeloning op praktijkniveau en innovaties.” Het macrobudget mag in 2015 met 2,5% groeien. De NZa is ervoor verantwoordelijk dat alle gemaakte afspraken worden omgezet in beleid en de Landelijke Huisartsen Vereniging zorgt voor voorlichting over de financiële gevolgen1.

1

https://www.lhv.nl/actueel/tijdschriften/artikel/de-nieuwe-bekostiging-bereid-u-voor

10

2.4 Extra beschikbare middelen vanwege decentralisatie Naast de financiële kortingen en bezuinigingen is er ook extra geld vrijgemaakt om negatieve effecten van de decentralisatie te beperken. Het betreft hier vooral tijdelijke maatregelen die niet allemaal geoormerkt zijn. Het overgrote deel van de verzachtingen van bezuinigingsmaatregelen en extra toegekende gelden komen niet terecht bij de zorgen welzijnsorganisaties maar bij de uitvoerders van WMO en Zorgverzekeringswet. Tabel 8 : Extra middelen vanwege decentralisatie Beschikbaar voor Re-integratie

€ 600 miljoen

Gemeenten

€ 2.300 miljoen

Gemeenten

Nieuwe groepen participatie

€ 2 miljoen

Gemeenten

Huishoudelijke hulp toelage*

€ 75 miljoen

Werkgevers Z&W (extramuraal)

Overgangssubsidie extramurale zorg

€ 95 miljoen

Werkgevers Z&W (extramuraal)

€ 100 miljoen

Werkgevers Z&W

Sociale werkvoorziening

Sectorplan zorg

(intra- en extramuraal) Sectorplan WMD, Jeugdzorg en Kinderopvang

€ 8,5 miljoen

Totaal extra middelen

€ 3,2 miljard

Werkgevers WMD

* Afhankelijk van het verloop van de algemene beschouwingen 2014 komt er nog € 40 miljoen extra beschikbaar. Dit was nog niet definitief bij het ter perse gaan van deze rapportage

2.5 Duiding van de gevolgen voor de arbeidsmarkt De AWBZ wordt afgebouwd. Hierdoor krimpt de intramurale zorg. Het budget verschuift naar de WMO en daarmee naar het sociaal domein, maar met forse bezuinigingen. Per saldo is er minder budget beschikbaar voor het uitvoeren van deze verschoven zorg, wat leidt tot een krimp van de werkgelegenheid. In de transitie van de langdurige zorg staan extramuralisatie en een toenemende verantwoordelijkheid van de cliënt en diens sociale omgeving (mantelzorg, informele zorg, vrijwilligers werk e.d.) centraal. Dit heeft gevolgen voor de zorgvraag. Intramuraal blijft alleen complexe zorg over. Maar zorg die intramuraal als minder complex gezien wordt kan extramuraal wel complex zijn. Daarmee wordt de complexiteit van zorg zowel intra- als extramuraal hoger. Hiermee verdwijnt een groot deel van het werk voor werknemers met een laag kwalificatieniveau. Kortom; Het is niet zeker vanzelfsprekend dat ‘het personeel het werk volgt’ en het is onvermijdelijk dat de werkgelegenheid voor medewerkers met een laag kwalificatieniveau daalt. De arbeidsmarkt van zorg en welzijn wordt daarmee geconfronteerd met zowel kwantitatieve als kwalitatieve knelpunten.

Landelijke ontwikkeling van banen in de sector De banenkrimp in Nederland was in 2014 met 35.000 het grootst in de zorg1. Dat komt overeen met de microanalyse van het kabinet in de kamerbrief ‘Stand van zaken arbeidsmarkt zorg’ van 7 juli jl. Daarin wordt gesteld dat de werkgelegenheid in de sector tussen het eerste kwartaal van 2013 en 2014 met 40.000 personen is afgenomen. Het lijkt alsof de werkelijke arbeidsmarkteffecten in de sector groter zijn dan het kabinet verwachtte in diezelfde kamerbrief: een daling 21.000 fte (-48.000 medewerkers) tussen 2013 en 2017. 1

http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/arbeidsmarkt-vogelvlucht/korte-termijn-ontw/2006arbeidsmarkt-vv-bedrijfstak-art.htm

11

FNV heeft een ‘ontslagenteller’1 in het leven geroepen om bij te houden wat een werkelijke impact van de Transitie is. Op 19 september 2014 stonden daar bijna 26.000 ontslagen geregistreerd. Het aantal nieuwe WW-uitkeringen aangevraagd door medewerkers uit de sector zorg en welzijn is sterk toegenomen ten opzichte van vorig jaar. Vooral in de pedagogische beroepen is de toename groot: 20% meer dan vorig jaar. Echter, ook het aantal beëindigde uitkeringen door werkhervatting is in de sector zorg en welzijn sterk toegenomen (+38%) in 2014. Zo is het aantal uitkeringen van mensen met een paramedisch beroep dat is beëindigd wegens het bereiken van de maximale uitkeringsduur sterk gegroeid. Onder mensen jonger dan 25 of ouder dan 55 jaar is het aandeel werkhervattingen het laagst2. Werkloosheid onder medisch specialisten Onder medisch specialisten groeit het aantal mensen met een ww-uitkering: 168 medisch specialisten in maart 2014. Tegenover de totale werkloze beroepsgroep is dit geen groot aantal en het is ‘maar’ 0,7% van de totale beroepsgroep, toch is het een belangrijk signaal. Het treft vooral internisten en kinderartsen. De meeste specialisten zijn kortdurend werkloos3. Moeilijk vervulbare vacatures in de eerste lijn Door alle ontwikkelingen krijgt de eerste lijn een steeds prominentere rol. Helaas is het lastig om genoeg en goed gekwalificeerd personeel te vinden en te behouden voor de eerstelijn. Dat blijkt uit de landelijke vacaturemonitor die Campagneteam Werken in de huisartsenzorg van de Stichting Sociaal Fonds Huisartsenzorg (SSFH) uitbrengt in samenwerking met Kiwa Carity. In de meest recente editie 4 (juni 2014) wordt een tekort in aanbod van Doktersassistentes en POH’s-GGZ geconstateerd. Ook is er sprake van een blijvend hoog vacatureniveau van POH’s-somatiek. Eén van de oorzaken die worden genoemd is het achter blijven van de uitstroom uit onderwijs door een tekort aan 5 stageplaatsen. Vooruitblik In 2015 zal de commissie ‘Innovatie zorgberoepen en opleidingen’ een inventarisatie voor de toekomst opleveren. Daarmee wordt duidelijk welke professionals er in de toekomst nodig zijn en of de 6 huidige opleidingen daaraan voldoen .

1

http://www.ontslagenindezorg.nl/

2

UWV Nieuwsflits arbeidsmarkt juli 2014

3

Arbeidsmarktmonitor Medisch contact

4

POH : Praktijkondersteuner huisartsenzorg

5

http://www.ssfh.nl/activiteiten/campagneteam-werken-in-de-huisartsenzorg/vacaturemonitor/

6


12

Extra beschikbare middelen i.h.k.v. de arbeidsmarkt Er zijn extra middelen beschikbaar gesteld om negatieve gevolgen op de arbeidsmarkt te beperken (zie tabel 8). Het overgrote deel van deze verzachtingen komen beschikbaar voor de arbeidsmarkt in het sociaal domein, de extramurale zorg. Alleen de middelen uit het Sectorplan Zorg zijn ook voor de arbeidsmarkt van de intramurale zorg beschikbaar. Voor alle extra middelen geldt dat ze van tijdelijke aard zijn, maximaal 2 jaar. Ook de compensaties in de zorgakkoorden zijn niet allemaal structureel. Onze verwachting is dan ook dat de druk op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in komende jaren nog toeneemt. Naast de extra, tijdelijke middelen ter verzachting van de maatregelen zijn er ook andere maatregelen die een positieve invloed op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn uitoefenen: -

Kwaliteitsimpuls categorale en algemene ziekenhuizen Om algemene en categorale ziekenhuizen te stimuleren zo veel mogelijk de huidige medewerkers de mogelijkheid te bieden om op een hoger professioneel niveau te functioneren, kunnen zij vanaf 2014 subsidie aanvragen. Budget: € 134,5 miljoen in 2015, oplopend tot € 151 miljoen in 2018.

-

Stageplaatsen zorg / Stagefonds Het stagefonds wordt in 2015 verder voortgezet. Budget: € 110,4 miljoen.

-

Regionaal arbeidsmarktbeleid Het arbeidsmarktbeleid in de zorg dient op het lokale en regionale niveau gestalte te krijgen. Het is van belang dat zorginstellingen hierin gezamenlijk optrekken om daarmee de arbeidsmarktpositie van de zorg in de regio te versterken. Budget, via RegioPlus, in 2015: € 7,5 miljoen.

13

3 Zorg en Welzijn in Noord-Brabant De sector in Noord-Brabant zit volop in de transitie. Eind 2012 werd voor het eerst een trendbreuk van een groeiende naar een krimpende arbeidsmarkt voorspeld. In 2013 en 2014 verschenen onderzoeken en rapporten van diverse partijen (o.a. UWV, Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn) met een soortgelijke conclusie. Deze trendbreuk is nu zowel voelbaar in de praktijk, als zichtbaar in de cijfers van 2013. We hebben de meest actuele en betrouwbare regionale cijfers bij elkaar gezocht om een helder beeld te schetsen. Dit hoofdstuk beschrijft een aantal ontwikkelingen in de sector als geheel. In bijlage 1 vindt u 4 regiokaternen met aanvullende informatie voor de vier Brabantse regio’s.

3.1 Werkgelegenheid Zoals in onderstaande tabel te zien is, is de werkgelegenheid in de sector in de provincie NoordBrabant gekrompen met 2,1% (ruim 3.500 medewerkers). De krimp van 2,1% is het resultaat van krimp in de werkvelden Verpleging, Verzorging & Thuiszorg, Ziekenhuizen, Gehandicaptenzorg, Kinderopvang en Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Deze werkvelden zijn in 2013 met 3% gekrompen. Een verlies van 4.200 medewerkers in NoordBrabant. En daartegenover staat een groei van werkgelegenheid in het afgelopen jaar in de werkvelden Jeugdzorg en de Geestelijke gezondheidszorg. In deze werkvelden in Noord-Brabant hadden in 2013 gezamenlijk 665 medewerkers meer in dienst dan een jaar eerder. Tabel 9 : Werkgelegenheid Zorg en Welzijn Noord-Brabant 2010

2011

2012

2013

Aantal mensen

160.385

164.358

165.005

161.462

Aantal FTE

103.121

104.807

105.436

102.746

Gemiddelde deeltijdfactor

64,3%

63,8%

63,9%

63,6%

Aantal medewerkers met een flexibel contract

20.453

21.646

23.123

23.092

Percentage medewerkers jonger dan 30 jaar

23,0%

23,0%

22,8%

22,0%

Percentage medewerkers ouder dan 55 jaar

15,2%

16,4%

17,7%

19,4%

41,9

42,2

42,4

42,8

Gemiddelde leeftijd

Verder verlies van werkgelegenheid in 2014 Hoewel de jeugdzorg in 2013 nog gegroeid is, is eind juni van dit jaar bekend geworden dat in 2014 bij Bureau Jeugdzorg in Noord-Brabant 300 banen verdwijnen als gevolg van de transitie jeugdzorg. Omdat de gemeenten de taken overnemen kunnen ongeveer 80 van de medewerkers meteen weer aan het werk bij de gemeentes in Brabant. Voor eenzelfde aantal zal ontslag volgen terwijl de rest verdwijnt door natuurlijk verloop en het niet verlengen van tijdelijk contracten.1 Naast de aangekondigde ontslagen bij Jeugdzorg zijn er sinds najaar 2013 vanuit de andere 2 werkvelden nog ruim 4.000 ontslagen in Noord-Brabant gecommuniceerd of aangekondigd . Dit treft vooral medewerkers op de lagere niveaus en in ondersteunende diensten. Gedwongen ontslagen worden hierbij zoveel mogelijk beperkt, dus dit gaat waarschijnlijk ten koste van medewerkers met tijdelijke en flexibele contracten. De verhouding tussen vaste en tijdelijke of flexibele contracten is hierbij onduidelijk. Deze ontslagen komen nog bovenop het verlies van werk voor 3.500 medewerkers in de sector in Noord-Brabant in 2013.

1

http://www.brabant.nl/actueel/nieuws/2014/juni/overeenstemming-over-afspraken-jeugdzorg-in-brabant.aspx

2

Telling door Transvorm uitgevoerd

14

Voorlopige cijfers 2014: verdere krimp van 5% De voorlopige cijfers van PGGM geven aan dat werkgelegenheid in 2014 met 5% zal afnemen. Daarmee komt het totale verlies aan werkgelegenheid in 2013 en 2014 op 11.500 medewerkers.

Figuur 1: Aantal medewerkers in zorg en welzijn in Noord-Brabant. PGGM, bewerking Transvorm.

3.2 Leeftijdsopbouw: 2000-2013 De werkgelegenheid in de sector is toegenomen tussen 2000 en 2013, zo blijkt uit figuur 1. Echter, de verhouding jonger – ouder is veranderd. In 2000 waren er 4x zoveel jongeren (jonger dan 30 jaar) als 55-plussers aan het werk in de sector. Anno 2013 is die verhouding bijna 1 op 1. In de onderstaande figuur is de scheefgroei die gepaard gaat met deze leeftijdsontwikkeling duidelijk te zien. Opvallend is dat de groep tussen de 30 en 55 is gekrompen van 71% in 2000 naar 59% in 2013.

Figuur 2: Verhouding van het aantal medewerkers in zorg en welzijn in Noord-Brabant verdeeld in leeftijdscategorieen van 5 jaar

Toenemend aandeel 55-plussers In 2013 was er krimp in alle leeftijdscategorieën, behalve bij de 55-plussers. Inmiddels is 20% van alle medewerkers in de sector in Noord-Brabant 55 jaar of ouder. Daarvan is ruim een derde tussen de 60 en 65 jaar oud in 2013. Deze 10.500 medewerkers van tussen de 60 en 65 jaar oud en zullen zich de komende jaren van de arbeidsmarkt terug trekken. Deze groep moet worden opgevolgd door jongere collega’s, mits hun arbeidsplaats of functie niet vervalt. 15

Ongeveer een kwart van alle medewerkers in de zorg is werkzaam in een ondersteunende functie (www.werk.nl/arbeidsmarktinformatie)

Hoe belangrijker de functie voor de organisatie, des te belangrijker is het om te zorgen voor een goede opvolger. De arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Noord-Brabant is op het niveau van functies lastig in kaart te brengen. Wel kunnen we aangeven hoeveel jongere collega’s er momenteel werkzaam zijn in zorg en welzijn in de provincie. Jongere collega’s op de arbeidsmarkt Het aandeel medewerkers dat jonger is dan 30 jaar is in de afgelopen 13 jaar niet veranderd. Het schommelt tussen de 22 en 23%. Vanaf 2010 zien we vooral een structurele afname van het aantal medewerkers dat jonger is dan 20 jaar. Daarbij neemt sinds 2011 ook het aantal medewerkers tussen de 35 en 50 jaar structureel af. Zoals gezegd krimpen sinds 2013 alle leeftijdsgroepen, behalve de 55plussers.

3.3 Vraag op de arbeidsmarkt: vacatures In de Arbeidsmarkt in Kaart van december 2013 meldden wij dat er in oktober van dat jaar ongeveer 250 vacatures open stonden. Dit jaar hebben we de vacatures tussen eind juni en medio september gemonitord. Gemiddeld stonden er op een dag tussen de 350 en 430 vacatures online voor een betaalde baan. Dit is 0,2 - 0,3% van de totale werkgelegenheid. De verhouding betaalde baan vrijwilligerswerk was ongeveer 2:11. Functies en niveaus Eén derde van alle vacatures stond open voor verzorgenden, bijna een kwart voor verpleegkundigen op niveau 4 of 5. In 9% van alle vacatures werd gevraagd om een medisch specialist. In figuur 3 staat een overzicht van de verhouding van zeven meest gevraagde functiegroepen in de onderzochte periode. In de meeste openstaande vacatures werd gevraagd naar mensen met een diploma op MBO niveau 3 of 4 of HBO/HBO+. Opleidingsplaatsen werden nauwelijks aangeboden.

Figuur 3: Vacatures aangeboden op BrabantZorg.Net in de periode eind juni tot en met medio september 2014, per functiegroep

1

Dus als er 400 vacatures voor betaalde banen open stonden, stonden er tegelijk ongeveer 200 vacatures voor vrijwilligers open

16

Werkvelden in Noord-Brabant Vanuit de Kinderopvang zijn er in de onderzochte periode geen vacatures aangeboden. 0,4% van alle vacatures werd aangeboden vanuit de Jeugdzorg en 1,4% vanuit Welzijn. De kartrekkers in NoordBrabant zijn Verpleging en verzorging (31%), Thuiszorg (28%) en de Ziekenhuizen (13%). Contract en uren In de meeste vacatures wordt gevraagd naar medewerkers die tussen de 17 en 24 uren per week willen werken. In 20% van alle vacatures gaat het om een dienstverband op 0-uren basis. Er worden vaker grotere (>24 uren) dan kleinere (<17 uren) contracten aangeboden. “Wanneer instellingen onvoldoende anticiperen nemen de risico’s op faillissementen toe evenals de risico’s op onnodig lange werkloosheid. Instellingen kunnen echter ook teveel anticiperen. Sommige instellingen grijpen de hervorming van de langdurige zorg aan om zogenaamd ‘preventief ontslag’ te realiseren. Dat betekent dat men nu meer personeel ontslaat dan strikt noodzakelijk is, om zo ruimte in te bouwen om later (in 2015/2016) andere werknemers aan te kunnen trekken die meer op de veranderende werkzaamheden (wijkgericht, integraal werken) toegesneden competenties hebben.” (Arbeid in Zorg en Welzijn, 2014)

3.4 Flexibele schil Van de ruim 160.000 medewerkers die de sector in Noord-Brabant telde in 2013, had meer dan 14% een flexibel contract. Hoewel er verhoudingsgewijs sprake is van een toegenomen aandeel medewerkers met een flexibel contract, van 14% naar 14,3%, is het aantal medewerkers met een flexibel contract in 2013 al gedaald. In tabel 1 is dat duidelijk af te lezen.

Figuur 3 : Aantal medewerkers met een flexibel contract in zorg en welzijn in Noord-Brabant. PGGM, bewerking Transvorm.

3.5 Mobiliteit Gezien de ontwikkelingen in de sector hebben van werk-naar-werk mobiliteit en de interne mobiliteit van medewerkers de aandacht. Transvorm deed in 2014 een eerste inventarisatie naar het mobiliteitsbeleid bij zorgorganisaties in Noord-Brabant. De uitstroom naar andere sectoren is door het landelijk onderzoeksprogramma in kaart gebracht. Hieronder beschrijven we kort de resultaten.

17

Mobiliteitsbeleid in Noord-Brabant: resultaat van de Arbeidsmarktmonitor Uit een eerste inventarisatie van Transvorm onder aangesloten leden blijkt dat ongeveer 30% van alle 1 medewerkers verplicht mobiel is, of zelf heel proactief aan zijn of haar mobiliteit werkt. De helft van de organisaties die gereageerd hebben, zet mobiliteitsinterventies in die specifiek gericht zijn op de overige 70% van de medewerkers. De indruk bestaat dat deze groep op mobiliteit, zoals wij die gedefinieerd hebben, matig is. Mobiliteit: De bewegelijkheid van medewerkers binnen een organisatie. Bewegelijkheid in termen van competenties, functie, positie en geografie.

De mobiliteit van zorgen welzijnsmedewerkers in Nederland Minder dan de helft van de medewerkers in de sector denkt ieder jaar bewust na over de eigen loopbaan en ontwikkeling. En minder dan een derde van de werkgevers sporen medewerkers aan om hun arbeidsmobiliteit te vergroten. In 2013 was 15% van de medewerkers op zoek naar een nieuwe baan, met name omdat zij toe zijn aan een nieuwe uitdaging, er een reorganisatie dreigt of het 2 tijdelijke contract afloopt . Uitstroom naar andere sectoren Het blijkt dat mensen vanuit cliëntgebonden functies minder vaak uitstromen naar andere sectoren dan mensen in niet-cliëntgebonden functies. Vanuit cliëntgebonden functies stromen medewerkers het vaakst uit naar ‘andere werkvelden binnen zorg en welzijn’ (36%) en ‘inactiviteit’ (26%). 5% start als zelfstandige en 7% ontvangt na uitstroom een uitkering. 26% gaat aan de slag in een andere sector. Hiervan zijn de koplopers: -

Overige diensten waaronder recreatie en cultuur (8%) Handel, vervoer en horeca (4%) Zakelijke dienstverlening (3%) Uitzendwezen (waarschijnlijk een uitzendbaan binnen zorg en WJK) (3%) Openbaar bestuur (3%)

Er zijn duidelijke verschillen tussen werkvelden zichtbaar. Vanuit de Thuiszorg en Kinderopvang stromen medewerkers vaker uit naar inactiviteit en een uitkering. Vanuit de Jeugdzorg stromen medewerkers opvallend vaak uit naar het openbaar bestuur. Wellicht omdat het openbaar bestuur ook justitiële jeugdinrichtingen bevat. Vanuit WMD stromen mensen relatief vaak uit naar andere 3 sectoren .

1

Werkzaam bij de organisaties waardoor de Arbeidsmarktmonitor Mobiliteit is ingevuld

2

Arbeid in Zorg en Welzijn 2014 (Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn)

3

Factsheet uitstroom van medewerkers (Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn)

18

4 Trends en ontwikkelingen in de werkvelden De invloed van omgevingsfactoren op de arbeidsmarkt is niet voor ieder werkveld hetzelfde. In dit hoofdstuk beschrijven we kort de belangrijkste cijfers en de implicaties van diverse ontwikkelingen voor de verschillende werkvelden. In de bijlagen vindt u 4 regiokaternen, die de ontwikkelingen en bijzonderheden per Brabantse regio belichten.

Figuur 4 : Aantal medewerkers per werkveld in Noord-Brabant, PGGM, bewerking door Transvorm

4.1 Verpleging, verzorging en thuiszorg Beleidsontwikkelingen Het beleid van het kabinet is er op gericht dat mensen zo lang mogelijk thuis blijven wonen. Zij krijgen daarbij ondersteuning van hun sociale netwerk en waar nodig (professionele) zorg. Door zorg te extramuraliseren krijgt het beleid vorm. Een reductie van het budget is het gevolg. Intramurale zorg in de V&V blijft gehandhaafd voor mensen met een zware zorgvraag maar verzorgingshuis-zorg verdwijnt. Hierdoor worden instellingen geconfronteerd met frictiekosten als huisvestingskosten (door leegstand) en wachtgelden. De extramuralisatie heeft ook gevolgen voor de functies in het werkveld. De toenemende complexiteit van zorg-, hulp- en dienstverlening (zowel intramuraal als extramuraal) vraagt om andere competenties, en een hoger (kwalificatie)niveau, van medewerkers. Voor laag opgeleid personeel is steeds minder werk beschikbaar. Er wordt extra geïnvesteerd in wijkverpleegkundigen en sociale wijkteams. De wijkverpleegkundige moet een spilfunctie vervullen tussen gemeenten (die verantwoordelijk is voor huishoudelijke hulp, begeleiding, brede maatschappelijke ondersteuning) en zorgaanbieders (Eerstelijn, Ziekenhuizen, GGZ, VV&T, Gehandicaptenzorg). Het verbeteren van de kwaliteit in de ouderenzorg gaat langzaam. De complexiteit van de langdurige intramurale zorg neemt toe omdat ouderen op hogere leeftijd en met zwaardere zorgvragen in een instelling komen. De minder complexe zorgvragen worden immers niet meer in de instelling beantwoord, maar thuis. Vanaf 2015 komt er geld beschikbaar om zorgaanbieders te ondersteunen bij de verbetering van de kwaliteit op de korte termijn. In het najaar van 2014 stelt het ministerie met 1 alle betrokken partijen een actieplan voor de langere termijn op .

Werkgelegenheid Op langere termijn verwachten we een toename van werkgelegenheid door de vergrijzing. Vorig jaar zorgden de recente beleidsontwikkelingen echter voor een afname van ruim 550 medewerkers. Een nadere analyse wijst uit dat de VV&T als geheel lichte krimp vertoont, maar dat deze vooral wordt veroorzaakt door krimp in de verpleging en verzorging. Hierin zijn 2.300 medewerkers (-5%) verdwenen. Met een groei van ruim 7% (1.750 medewerkers) compenseert de thuiszorg het

1


19

totaalbeeld in de VV&T. De voorlopige cijfers geven voor 2014 aan dat de werkgelegenheid in dit werkveld met nog 3% afneemt. Het aantal medewerkers met een flexibel contract blijft toenemen, ondanks de daling van de totale werkgelegenheid in dit werkveld. De gemiddelde deeltijdfactor ligt beneden het gemiddelde van de sector en is de laatste jaren licht afgenomen. Net als in de sector als geheel neemt ook in dit werkveld het aandeel 55-plussers toe. Tabel 10 : Verpleging, verzorging en thuiszorg in Noord-Brabant 2010

2011

2012

2013

Aantal medewerkers

66.647

69.722

71.610

71.045

Aantal FTE

36.816

37.903

39.345

38.794


55,2%

54,4%

54,9%

54,6%


12.795

13.301

14.389

14.818


21,3%

21,6%

22,2%

22,2%


17,2%

18,2%

19,4%

21,3%

42,9

43,1

43,1

43,5

Gemiddelde leeftijd

Figuur 6 : Verpleging verzorging en thuizorg in Noord-Brabant, PGGM, bewerking Transvorm

4.2 Ziekenhuizen Beleidsontwikkelingen Ziekenhuizen, zorgverzekeraars en het ministerie van VWS hebben een Bestuurlijk Akkoord afgesloten. Hiermee moet de uitgavengroei in 2014 beperkt blijven tot 1,5% en in de drie jaren erna tot 1%. De uitgaven in de ziekenhuiszorg dalen voor het eerst: van 2,9 miljard in 2014 naar 2,2 miljard in 20151. Daarbij hebben ziekenhuizen ook te maken met een sturende en bepalende rol van zorgverzekeraars. Deze zijn terughoudend en selectief met het contracteren van zorg. Ziekenhuizen worden hierdoor o.a. gedwongen om keuzes te maken over het te verrichten werk en om zich te specialiseren. Veel ziekenhuiszorg wordt verplaatst en geconcentreerd in de regio aangeboden. Een gevolg van het beleid van zorgverzekeraars kan zijn dat ziekenhuizen harder moeten bezuinigen dan is afgesproken in het Bestuurlijk Akkoord. Diverse andere ontwikkelingen hebben gevolgen voor de bedrijfsvoering en financiën van ziekenhuizen. Zo worden ze geconfronteerd met een vermindering van zorgvraag, onder andere als gevolg van de verhoging van het verplicht eigen risico. Daarnaast spelen de toenemende 1


20

arbeidsproductiviteit (onder andere als gevolg van technologische innovaties), de afname van de gemiddelde ligduur en de verschuiving van de tweedelijns- naar de eerstelijnszorg een rol. Binnen de ziekenhuizen zien we dat ontwikkelingen als het verkorten van de gemiddelde ligduur en het verrichten van kleine ingrepen in de eerstelijns zorg de complexiteit van zorg doet toenemen. Ziekenhuizen worden hierdoor gedwongen te investeren in personeel op minimaal Hbo-niveau.

Werkgelegenheid De werkgelegenheid in de ziekenhuizen in Noord-Brabant is al 2 jaar aan het dalen. In 2013 was sprake van een krimp van 2%. De voorlopige cijfers geven een vergelijkbare krimp aan in 2014. Tussen 2011 en 2013 nam de werkgelegenheid af met ruim 800 medewerkers, waarvan 160 met een flexibel contract. De gemiddelde deeltijdfactor ligt ruim 10 procentpunten hoger dan het sector brede gemiddelde. Het aandeel medewerkers dat jonger is dan 30 jaar ligt lager dan in de sector als geheel. Ook is dit aandeel afgenomen gedurende de laatste 4 jaren. Tabel 11 : Ziekenhuizen in Noord-Brabant 2010

2011

2012

2013

Aantal medewerkers

31.850

32.349

32.086

31.529

Aantal FTE

23.392

23.761

23.730

23.395


73,4%

73,5%

74,0%

74,2%


1.562

1.881

1.799

1.715


19,1%

18,9%

18,5%

18,0%


14,6%

16,0%

17,5%

18,8%

42,2

42,7

43,1

43,4

Gemiddelde leeftijd

Figuur 7 : Ziekenhuizen in Noord-Brabant, PGGM, bewerking Transvorm

21

4.3 Gehandicaptenzorg Beleidsontwikkelingen De extramuralisatie van zorg (zie paragraaf 4.1) treft ook de gehandicaptenzorg. Volgens de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland is bijna de helft van de cliënten van de gehandicaptenzorg in de toekomst aangewezen op de gemeenten via de Wmo of de Jeugdwet (zie ook hoofdstuk 2).

Werkgelegenheid Hoewel de werkgelegenheid in de Gehandicaptenzorg in 2012 nog in de lift zat, is de positieve trend in 2013 omgebogen naar krimp. Net als in de ziekenhuizen was in 2013 sprake van een 2% daling van de werkgelegenheid. De voorlopige cijfers geven een forse krimp van 13% aan in 2014. De gemiddelde deeltijdfactor komt ongeveer overeen met het sector brede gemiddelde. Net als bij de ziekenhuizen krimpt het aandeel jongere medewerkers. Echter, de Gehandicaptenzorg heeft wel een hoger aandeel jongere medewerkers (25,2%) dan de sector als geheel in Noord-Brabant (22%). In verhouding is de groep 55-plussers kleiner, dus de Gehandicaptenzorg is relatief ‘groen’ te noemen. Tabel 12 : Gehandicaptenzorg in Noord-Brabant 2010

2011

2012

2013

Aantal medewerkers

25.750

26.103

26.904

26.347

Aantal FTE

17.224

17.426

18.072

17.825


66,9%

66,8%

67,2%

67,7%


3.289

3.541

3.827

3.649


26,7%

26,2%

26,4%

25,2%


12,6%

13,8%

14,9%

16,4%

40,3

40,7

40,8

41,3

Gemiddelde leeftijd

Figuur 9 : Gehandicaptenzorg in Noord-Brabant, PGGM, bewerking Transvorm

22

4.4 Geestelijke gezondheidszorg Beleidsontwikkelingen De GGZ staat onder druk. Het zorgaanbod veranderd; van klinisch naar ambulant, van polikliniek naar de wijk, van specialistische zorg naar basis-GGZ. De extramuralisatie treft de langdurige GGZ. De gemeenten worden verantwoordelijk voor de totale Jeugdzorg, inclusief jeugd-GGZ. Ook de GGZ wordt geconfronteerd met scherp onderhandelende zorgverzekeraars die eisen stellen aan de kwaliteit van zorgverlening en niet meer collectief onderhandelen. De DBC financiering leidt tot minder vergoedingen. Ook in de GGZ is een Bestuurlijk Akkoord gesloten, hierin is afgesproken de uitgavegroei te beperken tot 1,5% in 2014 en 1% in de drie jaar erna. Een gevolg van alle ontwikkelingen kan zijn dat organisaties harder moeten bezuinigen dan in dit akkoord is afgesproken.

Werkgelegenheid In 2012 was sprake van een kleine daling van 145 medewerkers, maar in tegenstelling tot de werkvelden die hierboven beschreven zijn, nam de werkgelegenheid in 2013 toe met 2%. De voorlopige cijfers van 2014 geven echter een daling van de werkgelegenheid aan van 4%. Ten opzichte van de sector als geheel werken de medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg meer uren per week. Ook is dit werkveld meer vergrijst te noemen, als we alleen kijken naar de verhouding tussen medewerkers jonger dan 30 en ouder dan 55 jaar. Tabel 13 : Geestelijke gezondheidszorg in Noord-Brabant 2010

2011

2012

2013

11.549

11.562

11.417

11.636

9.028

9.098

9.053

9.123

78,2%

78,7%

79,3%

78,4%

587

503

504

582


18,6%

18,2%

17,3%

17,6%


17,7%

19,7%

21,3%

22,6%

43,3

43,6

44,0

44,0

Aantal medewerkers Aantal FTE Gemiddelde deeltijdfactor Aantal medewerkers met een flexibel contract

Gemiddelde leeftijd

Figuur 11 : Geestelijke gezondheidszorg in Noord-Brabant, PGGM, bewerking Transvorm

23

4.5 Kinderopvang Beleidsontwikkelingen Sinds enkele jaren kampt de Kinderopvang met bezuinigingen en een grote vermindering van de vraag naar kinderopvang, met grote gevolgen voor de werkgelegenheid. Het kabinet heeft maatregelen aangekondigd die moeten bijdragen aan de stabiliteit van dit werkveld. Bijvoorbeeld het verlengen van de werkloosheidstermijn in de kinderopvangtoeslag van 3 naar 6 maanden, in 2015 en 2016.

Werkgelegenheid De werkgelegenheid in de Kinderopvang in Noord-Brabant is sinds 2011 met bijna 2.300 medewerkers gekrompen. In 2013 was de werkgelegenheidsontwikkeling dramatisch ten opzichte van 2012: -11%. De voorlopige cijfers van 2014 geven aan dat ook dit jaar nog sprake is van krimp, maar wel minder sterk: -5%. Het aantal medewerkers met een flexibel contract is in 2012 nog gestegen en is in 2013 gedaald tot onder het niveau van 2011. Daarnaast zijn de medewerkers ieder jaar minder gaan werken. Opvallend is dat de groep jongere medewerkers in dit werkveld een dalend aandeel in het totale personeelsbestand heeft. Aan de andere kant zien we ook hier de effecten van de vergrijzing terug: het aandeel 55-plussers groeit. Desondanks is dit werkveld nog steeds het meest ‘groen’. Tabel 14 : Kinderopvang in Noord-Brabant 2010

2011

2012

2013

11.981

12.604

11.606

10.334

7.818

8.135

7.232

6.121

65,3%

64,5%

62,3%

59,2%


1.501

1.696

1.823

1.655


46,6%

45,3%

42,1%

37,9%


5,3%

5,8%

7,0%

8,4%

34,3

34,6

35,4

36,5

Aantal medewerkers Aantal FTE Gemiddelde deeltijdfactor

Gemiddelde leeftijd

Figuur 10 : Kinderopvang in Noord-Brabant, PGGM, bewerking Transvorm

24

4.6 Welzijn en maatschappelijke dienstverlening Beleidsontwikkelingen De WMD wordt niet getroffen door de transitie van de langdurige zorg. Het werkveld wordt, als gevolg van gemeentelijke bezuinigingen, al wel jarenlang geconfronteerd met een daling van het budget (jaarlijks ongeveer 4%). Het werkveld zelf verwacht een daling van het WMD budget met 11% in 2015 ten opzichte van 2012.

Werkgelegenheid De werkgelegenheid in Welzijn en maatschappelijke dienstverlening (WMD) heeft in 2009 haar piek gehad en neemt sindsdien af (zie figuur 12). Er zijn in de periode 2009-2013 ruim 2.300 medewerkers vertrokken. Tussen 2012 en 2013 was sprake van een verlies van werkgelegenheid van -16%. Hiermee is de WMD het sterkst krimpende werkveld in de sector zorg en welzijn in Noord-Brabant. De voorlopige cijfers van 2014 laten echter ‘maar’ een krimp van 4% zien. Daardoor lijkt het alsof de grootste klap achter de rug is. Ook landelijk zien we dit patroon terug. De gemiddelde deeltijdfactor ligt in de WMD iets hoger dan in de sector als geheel. Daarnaast is het aandeel jongere medewerkers lager en het aandeel oudere medewerkers hoger dan het gemiddelde van de sector. Tabel 15 : Welzijn en maatschappelijke dienstverlening in Noord-Brabant 2010

2011

2012

2013

Aantal medewerkers

9.123

8.584

8.084

6.827

Aantal FTE

6.065

5.749

5.405

4.562

66,5%

67,0%

66,9%

66,8%

616

624

658

554


13,9%

14,0%

14,7%

13,8%


21,7%

23,5%

25,1%

26,6%

45,2

45,5

45,3

45,5

Gemiddelde deeltijdfactor Aantal medewerkers met een flexibel contract

Gemiddelde leeftijd

Figuur 12 : Welzijn en maatschappelijke dienstverlening in Noord-Brabant, PGGM, bewerking Transvorm

25

4.7 Jeugdzorg Beleidsontwikkelingen Gemeenten worden vanaf 1 januari 2015 verantwoordelijk voor alle aspecten rondom de jeugd: zorg, onderwijs en werk. Deze transitie gaat gepaard met een forse bezuinigingstaakstelling, oplopend tot 15% in 2017 (zie ook § 2.2). De Jeugdzorgorganisaties verwachten dat de bezuinigingen nog hoger uit zullen vallen. Exacte budgetten worden pas medio oktober 2014 verwacht. De provincie verwacht dat Jeugdzorgorganisaties hierdoor te weinig tijd hebben om zich voor te bereiden op de benodigde reorganisaties. Zij heeft aan de Transitie Autoriteit Jeugd gevraagd of er eerder duidelijkheid kan komen over de budgetten.

Werkgelegenheid De laatste jaren is de werkgelegenheid in de Jeugdzorg in Noord-Brabant gekrompen. Echter, in 2013 zien we een forse groei van 560 medewerkers. Dit wordt verklaard door de terugkomst van één organisatie in Midden-Brabant, dus dit heeft een administratieve oorzaak. We presenteren we de cijfers omdat zij desondanks een actueel beeld van de ontwikkelingen laten zien.De voorlopige cijfers van 2014 geven een werkgelegenheidsontwikkeling van -3% aan. De gemiddelde deeltijdfactor is in 2013 verder gedaald en het aantal medewerkers met een flexibel contract is afgenomen. Opvallend is dat het aandeel medewerkers dat jonger is dan 30 sterk is afgenomen in de afgelopen 4 jaar . De groep 55-plussers is niet groot in verhouding met het totale personeelsbestand, als we de 17,4% vergelijken met de sector brede 19,4%. Maar het aandeel van deze groep oudere medewerkers neemt ieder jaar toe, dus ook de Jeugdzorg heeft te maken met vergrijzing. Tabel 16 : Jeugdzorg in Noord-Brabant 2010

2011

2012

2013

Aantal medewerkers

3.485

3.434

3.298

3.744

Aantal FTE

2.779

2.736

2.599

2.925

79,7%

79,7%

78,8%

78,1%

103

100

123

119


23,5%

20,0%

18,0%

16,3%


11,6%

13,7%

15,3%

17,4%

39,9

41,1

41,6

42,1

Gemiddelde deeltijdfactor Aantal medewerkers met een flexibel contract

Gemiddelde leeftijd

Figuur 13: Jeugdzorg in Noord-Brabant, PGGM, bewerking Transvorm

26

4.8 Eerstelijn Beleidsontwikkelingen Door de Transitie komt er veel op de eerstelijn af. Niet alleen is er een grotere rol weggelegd voor de eerstelijn, ook gaat per 1 januari 2015 een nieuw bekostigingsmodel in (hoofdstuk 1). Als spil in de lokale zorg en de ondersteuning van burgers krijgt de eerstelijn er taken bij. Daarnaast verandert de 1 samenwerking met wijkteams, met de jeugdhulp en vooral met de gemeente .

Werkgelegenheid 2

Om een beeld te kunnen schetsen van de eerste lijn maken we gebruik van gegevens van het Nivel . Deze zijn minder actueel dan de cijfers van PGGM, maar ze geven een goed beeld van de ontwikkelingen in de afgelopen jaren. Huisartsen Tussen 2000 en 2013 is het aantal zelfstandig gevestigde huisartsen in Nederland toegenomen van ruim 7.200 tot bijna 7.900. Het aantal huisartsen in dienst van een andere huisarts is tussen 2000 en 2010 meer dan verdubbeld, tot bijna 1.200. Na 2010 is dat aantal afgenomen tot 970 in 2013, het niveau van 2006-2007. De verwachting is dat de arbeidsproductiviteit van de huisartsen toeneemt tussen 2011 en 2016. In 2011 lag de werkdruk per fte in alle regio’s behalve Zuidoost-Brabant hoger dan het landelijk gemiddelde. Dit duidt op een mogelijk tekort aan huisartsen in West-, Midden- en Noordoost-Brabant. In 2013 is in de provincie Noord-Brabant de verhouding fte huisarts per inwoner (1 op 2.459) ook iets hoger dan in de rest van Nederland (1 op 2.417). Fysiotherapeuten Het aantal fysiotherapeuten in Nederland is tussen 2003 en 2012 toegenomen van een kleine 13.600 tot ruim 17.800. In 2012 werkte 15% van hen in Noord-Brabant. Ongeveer 40% van de fysiotherapeuten in Noord-Brabant had een eigen praktijk, 60% werkte in loondienst. De verwachting is dat de arbeidsproductiviteit van de fysiotherapeuten zal toenemen. In 2011 lag de werkdruk per fte in alle regio’s lager dan het landelijk gemiddelde. Dit kan duiden op een eventueel overschot aan fysiotherapeuten. Verloskundigen Tussen 2000 en 2013 is het aantal eerstelijns verloskundigen in Nederland toegenomen van ruim 1.220 tot 1.620. In 2013 werkte 80% in een groepspraktijk, 13% in een duo praktijk en 5% werkte alleen. Van de 375 praktiserende verloskundigen werkzaam in Noord-Brabant (2013) werkt 59% vanuit een eigen praktijk of maatschap, 39% in een ziekenhuis en 5% werkt in loondienst bij een zelfstandige verloskundige. In alle regio’s, behalve Midden-Brabant, lag de werkdruk in 2011 beneden het landelijk gemiddelde. Dit duidt op een overschot van verloskundigen in de andere regio’s, en een mogelijk tekort in Midden-Brabant.

1

https://www.lhv.nl/actueel/dossiers/huisarts-en-gemeente

2

De gegevens zijn afkomstig van de databank beroepsregistraties en de VAAM

27

Tabel 17 : Drie functies in de eerste lijn per regio in Noord-Brabant

Aantal fte huisartsen (2011) Aantal contactminuten per fte

WestBrabant

MiddenBrabant

NoordoostBrabant

ZuidoostBrabant

250

186

262

312

+3,8%

+4,1%

+3,4%

+3,9%

522

345

563

614

+5,9%

+6,3%

+5,6%

+6,2%

51

33

52

61

+0,0%

+1,0%

+0,0%

+1,2%

2016 t.o.v. 2011 Aantal fte fysiotherapeuten (2010) Aantal zittingen per fte 2016 t.o.v. 2011 Aantal fte verloskundigen (2011) Aantal zorgeenheden per fte 2016 t.o.v. 2011

28

5 Discussie In hoofdstuk 1 beschreven we een aantal actuele technologische, politieke, economische en demografische ontwikkelingen die de sector vorm geven. Hoofdstuk 2 ging dieper in op de budgetten die de sector ontvangt en de hoofdstukken 3 en 4 gingen in op de situatie in Noord-Brabant. Uit alle informatie die we hebben verzameld identificeren we 5 trends, die kernachtig weergeven wat aan de hand is in de sector. We pretenderen niet dat wij de wijsheid in pacht hebben en te weten wat er moet gebeuren. Wij vinden wel dat er een grote noodzaak is tot het voeren van debat over de toekomst van de sector. Waar willen en moeten werkgevers, verzekeraars en gemeenten samen naar toe? Om die discussie aan te wakkeren poneren we 20 stellingen. Deze komen voort uit vragen die wij onszelf stellen over de verschillende trends en ontwikkelingen. Denkt u met ons mee?

Trend 1: Dynamiek en verandering kenmerken de sector In de voorgaande hoofdstukken hebben we een beeld geschetst van de enorme dynamiek die de sector zorg en welzijn anno 2014 kenmerkt. Op bijna alle vlakken verandert er veel. De organisaties gaan op de schop, machtsverhoudingen verschuiven, inhoudelijke veranderingen voor medewerkers, juridische veranderingen, andere budgetten, noem maar op.

Signalen uit voorgaande hoofdstukken •

In 2015 gaan 6 nieuwe wetten tegelijk in die invloed hebben op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn [§ 1.4]

•

Op het vlak van technologie zijn veel ontwikkelingen gaande die het begin aangeven van grote veranderingen in de inhoud en organisatie van het werken in zorg en welzijn [§ 1.3]

•

Het ministerie van VWS staat achter de opmars van e-health [§ 1.3]

•

Het aantal burgerinitiatieven en zorgcoöperaties in Nederland is in 1 jaar gegroeid van 30 naar 100 [§1.4]

•

De eerste lijn krijgt een prominentere rol [§ 4.8]

•

Het aantal huisartsen, fysiotherapeuten en verloskundigen is toegenomen in de laatste jaren [§ 4.8]

•

Naar verwachting neemt de werkdruk voor deze 3 beroepsgroepen in 2016 tussen de 0% en 6,3% per fte toe [§ 4.8]

De Transitie is geen eenmalige interventie, maar een ingrijpende koerswijziging die de aanblik van de sector blijvend verandert. Een verandering die van bovenaf is ingezet en die organisaties in de praktijk voor grote dilemma’s plaatst. Doordat in 2015 veel maatregelen in gaan wordt dat een overgangsjaar. Maar daarna kunnen we niet achterover leunen. De overheid heeft een duidelijke toekomstvisie voor de zorg en welzijn en stuurt daar op. De volgende veranderopdracht, voor met name de langdurige zorg, wordt in het document “De maatschappij verandert, verandert de zorg mee?” al aangekondigd (hoofdstuk 1). Het feit dat concrete uitwerkingen van het beleid van de overheid vaak laat, te laat, duidelijk worden is één van de grootste heikele punten gebleken. Bovenstaande vraagt om discussie en ter ondersteuning daarvan presenteren we de volgende stellingen:

29

Stellingen 1. Zorg- en welzijnsaanbieders hebben een proactieve houding nodig om deze Transitie te 1 kunnen overleven: “van uitzingen naar een nieuw, innovatief, verdienmodel” ; 2. Dit is hét moment voor vergaande sociale innovatie2 in zorg en welzijn; 3. Het is noodzakelijk om in intersectoraal samenwerkingsverband te komen tot passende oplossingen voor actuele vraagstukken. Met de nodige creativiteit en door gebruik te maken 3 van ‘reeds uitgevonden wielen’ .

Trend 2: De werkgelegenheid in de sector daalt fors Het einde van de Transitie is nog lang niet in zicht maar de effecten worden langzamerhand wel zichtbaar. Eind 2012 werd al duidelijk dat de aangekondigde maatregelen zouden leiden tot een massaal verlies van werkgelegenheid. In eerdere edities van de Arbeidsmarkt in Kaart spraken we over verlies van werkgelegenheid voor 14.600 medewerkers in onze provincie vanaf 1 januari 2015. Organisaties anticipeerden al eerder op de aangekondigde maatregelen; in 2013 en 2014 is er naar verwachting sprake van verlies van werkgelegenheid voor 11.500 Brabantse werknemers.

Signalen uit voorgaande hoofdstukken

1

•

Technologische ontwikkelingen zorgen voor een toename van de arbeidsproductiviteit en maken steeds meer personeel overbodig [§ 1.3]

•

Van de 100 burgerinitiatieven en zorgcoöperaties in 2014 heeft 1/3e impact op de arbeidsmarkt in de sector doordat zij zorg en ondersteuning zelf regelen [§1.4]

•

Eind 2015 moeten er landelijk (t.o.v. 2013) 9.000 extra banen gecreëerd zijn in het kader van de Participatiewet [§1.4]

•

CBS spreekt landelijk van een banenverlies van 35.000 banen in de zorg, FNV melde in september 2014 bijna 26.000 ontslagen [§ 2.5]

•

Vanuit pedagogische beroepen is het aantal nieuwe WW- uitkeringen met 20% gestegen in het afgelopen jaar [§ 2.5]

•

Het aantal vacatures in Nederland is nu hoger dan een jaar geleden [§ 1.3] en in de sector zorg en welzijn in Noord-Brabant ook [§ 3.3]

•

Er is een blijvend tekort aan Doktersassistentes, POH’s-Somatiek en POH’s-GGZ [§ 2.5]

•

De Transitie gaat gepaard met een bezuiniging van 2,3 miljard euro [§ 2.1]

•

Verzachtingen komen nauwelijks beschikbaar voor de intramurale zorg [§ 2.1 en § 2.4]

•

In 2013 is de werkgelegenheid in zorg en welzijn in Noord-Brabant met 3.500 medewerkers gedaald [§ 3.1]

•

Sinds het najaar van 2013 zijn er nog ruim 4.300 ontslagen in Noord-Brabant aangekondigd [§ 3.1]

•

In 2014 zal de werkgelegenheid ten opzichte van 2013 met nog 5% afnemen en zal in alle werkvelden sprake zijn van krimp [§ 3.1]

Onderzoek van SDB

2

Sociale innovatie is vernieuwing van de wijze waarop gewerkt wordt in organisaties en door individuen, en wel zo dat zowel de arbeidsproductiviteit als kwaliteit van leven daar bij gebaat zijn. 3

Uitspraak in een bestuurlijke blog: https://www.lhv.nl/actueel/bestuursblog/wilt-u-iets-van-uw-gemeente-wil-de-gemeente-ietsvan-u

30

•

De verhouding van de vraag naar betaalde medewerkers – vrijwilligers was op BrabantZorg.Net in de zomer van 2014 ongeveer 2:1 [§ 3.3]

Verreweg het grootste deel van het totale budget binnen de sector gaat op aan personele kosten. Het is dan ook onvermijdelijk dat grote bezuinigen ten koste gaan van de werkgelegenheid. Daarbij verschuift het werk van zorgen welzijnsorganisaties naar het sociaal domein. Belangrijke stakeholders in dit domein bieden echter nog geen duidelijkheid over de hoogte en invulling van budgetten. Dit zorgt voor spanning op de arbeidsmarkt.

“De zorg is geen werkgelegenheidsproject” (Minister Schippers, september 2014)

Stellingen 4. Werkgevers in Zorg en Welzijn kunnen niet anders dan hard op de rem te trappen en personeel ontslaan of lager belonen. Beleid van het kabinet, gemeenten en zorgverzekeraars dwingt hen daartoe. 5. De samenwerking in de regio tussen zorgen welzijnsorganisaties, lokale overheden en zorgverzekeraars moet veel verder gaan alleen inhoudelijke aanbestedingen: er moet gezamenlijk regionaal beleid worden ontwikkeld waarin ook aandacht is voor de regionale werkgelegenheid; 6. Om het verlies van personeel op te vangen moeten alternatieve oplossingen komen zoals de inzet van (zorg)technologie, het anders organiseren van zorg en het inzetten van vrijwilligers; 7. Door –soms met de rug tegen de muur- op grote schaal afscheid te nemen van leerlingen en medewerkers in de flexibele schil, ontstaat in de sector een groot personeelsprobleem voor de komende jaren.

Trend 3: De complexiteit van het werk neemt toe Het overheidsbeleid is er op gericht om niet-complexe zorg zoveel mogelijk neer te leggen bij de cliënt en hun sociale omgeving. Professionals komen pas daarna in beeld. We zien daarom vooral verlies van werk voor mensen met een laag kwalificatieniveau en bij de ondersteunende diensten. Tevens zien we in vacatures met name vraag naar medewerkers op minimaal kwalificatieniveau 3.


Werk voor de laagste kwalificatieniveaus wordt schaars [§ 2.2]

•

De complexiteit van zorg neemt toe, zowel intra- als extramuraal [§ 2.5]

•

Technologische veranderingen hebben impact op de inhoud van werk en daarmee op de competenties die medewerkers nodig hebben [§ 1.3]

•

Naast e-learning en domotica maakt ook e-health een opmars in de sector. Ook het Ministerie van VWS staat achter de opmars van e-health [§ 1.3]

•

Het aantal uitkeringen, onder andere van mensen met een paramedisch beroep, dat beëindigd is vanwege het bereiken van de maximale uitkeringsduur, is sterk gegroeid [§ 2.5]

•

Het aantal medisch specialisten met een uitkering neemt toe [§ 2.5]

•

Eén derde van de vacatures op BrabantZorg.Net in de zomer van 2014 stond open voor verzorgenden, bijna een kwart voor verpleegkundigen [§ 3.3]

•

In de meeste openstaande vacatures wordt gevraagd naar mensen met een diploma op Mbo niveau 3 of 4 of Hbo/Hbo+ [§ 3.3]

31

Maar er zijn meer redenen voor het verlies van werk op de lagere kwalificatieniveaus. Ontwikkelingen als extramuraal werken, het stimuleren van zelfstandigheid en ondernemerschap en technologische innovaties stellen andere eisen aan medewerkers dan voorheen. Daarbij stellen zorgverzekeraars eisen aan de kwaliteit van zorgverleners voordat zij de geleverde zorg willen vergoeden. De verandering naar hogere niveaus, andere competenties en andere organisatievormen maken dat bestaande functiegebouwen herzien moeten worden. De vraag welke medewerkers ingezet kunnen worden voor het leveren van bepaalde producten en diensten, binnen het beschikbare budget en kwaliteitsnormen, brengt het werkgebied van financiën en HR nader tot elkaar. In het kader van duurzame inzetbaarheid en scholing staan de verantwoordelijkheden van werkgevers en werknemers ter discussie. En in het geval van ‘mobiliteit van werk naar werk’ van mensen met een lager opleidingsniveau kunnen we de maatschappelijke verantwoordelijken en het maatschappelijk debat niet buiten beschouwing laten. Vanuit dit actuele debat hebben we 5 heel verschillende stellingen geformuleerd:

Stellingen 8. Het gebrek aan werk, binnen en buiten de sector zorg en welzijn, van medewerkers op lagere niveaus is een maatschappelijk probleem en vraagt om een maatschappelijke oplossing; 9. De huidige Transitie opent deuren voor medewerkers vanuit andere sectoren naar de zorg en welzijn, omdat zij andere competenties meebrengen; 10. Oplossingen voor veel vraagstukken kunnen gevonden op de werkvloer en moeten dus ook bottom-up tot stand komen; 11. Herschikking van taken en verantwoordelijkheden opent deuren zodat lager opgeleide medewerkers wel een plek kunnen krijgen in de nieuwe wereld van zorg en welzijn; 12. Competentiemanagement is een voorwaarde om in deze Transitie op een goede manier aan strategische personeelsplanning te kunnen doen.

Trend 4: De vergrijzing en ontgroening zijn zichtbaar en zetten door Onder andere door de vergrijzing en de dreiging van een krimpende beroepsbevolking staat de betaalbaarheid van de sector zorg en welzijn ter discussie. De toename van het aantal ouderen zorgt voor een toename van de zorgvraag. Doordat men ook steeds ouder wordt stijgt tevens de complexiteit van de te leveren zorg. Het is de vraag is of de huidige bezuinigingen een enorme vervangingsvraag creëren. Er vallen nu ontslagen terwijl er straks juist meer en complexere zorg geleverd moet worden.


In 2040 is 26% - 28% van de bevolking in Noord-Brabant ouder dan 65 jaar [§ 1.1]

•

Na 2020 krimpt de beroepsbevolking in Nederland. [§ 1.1]

•

De uitgaven aan zorg in verhouding met BBP van Nederland bepalen mede de betaalbaarheid van de gevolgen van de vergrijzing [§ 1.2]

•

Nederland is bezig de kosten van de vergrijzing in toom te houden, maar we zijn er nog niet [§ 1.2]

•

Technologische innovaties bieden voor een deel een oplossing voor o.a. de gevolgen van de vergrijzing [§1.3]

•

Eind 2013 was 19,4% van alle medewerkers in de sector in Noord-Brabant ouder dan 55 jaar [§ 3.2]

•

Daarmee was in 2013 de verhouding tussen jongeren (< 30 jaar) en ouderen (> 55 jaar) bijna 1:1 [§ 3.2]

32

•

10.500 Medewerkers zijn tussen de 60 en 65 jaar oud en zullen zich de komende jaren van de arbeidsmarkt terug trekken [§ 3.2]

Onder invloed van technologische en sociale innovaties en het inzetten van mantelzorgers en vrijwilligers stijgt de arbeidsproductiviteit. Een deel van de zorg wordt daardoor niet meer door professionals geleverd. Per saldo zal daardoor het aantal in te zetten professionals per te leveren dienst in de toekomst afnemen. Door de toenemende complexiteit, zowel intra- als extramuraal, verandert het profiel van de zorgen welzijnsmedewerker. Daardoor is het maar de vraag of de ideale medewerker van de toekomst dezelfde medewerker is als die de sector nu verlaat. In de discussie over de vervangingsvraag is kwaliteit, in termen van competenties, dan ook een belangrijke factor om rekening mee te houden. De vergrijzing en ontgroening zijn ook van invloed op het personeelsbestand. Ook hierin is kwaliteit een belangrijke factor om mee te nemen: Kunnen alle oudere en jongere medewerkers optimaal presteren? Verdwijnt met de uittredende medewerkers ook waardevolle en moeilijk te vervangen kennis en ervaring, of valt dat mee?

Stellingen 13. Duurzame inzetbaarheid, van medewerkers van álle leeftijden, moet op de strategische agenda komen en daar de komende jaren blijven staan; 14. Er moet meer geïnvesteerd worden in de instroom van jongeren in betaalde banen in de sector zorg en welzijn, ook al gaat dit ten koste van oudere werknemers. We hebben niet iedereen nodig; 15. De naderende uitstroom van oudere werknemers naar pensioen heeft een grote impact op de bezetting van kritieke functies; 16. De unieke toegevoegde waarde van de verschillende generaties heeft onvoldoende de aandacht waardoor het volle potentieel van medewerkers niet benut wordt.

Trend 5: Flexibiliteit en mobiliteit worden steeds belangrijker Toekomstbestendige organisaties moeten flexibel mee kunnen bewegen met veranderingen1. Zorgen welzijnsaanbieders hebben momenteel te maken met ontzettend veel veranderingen die ingegeven worden door de Transitie: naast een bezuinigingsopdracht ligt er ook een innovatieopdracht. Doordat zorgen welzijnsorganisaties bewegen en veranderen, moeten de medewerkers van die organisaties dat ook. Immers, zij maken de sector.

Signalen uit voorgaande hoofdstukken

1

•

De Wet werk en zekerheid versterkt de positie van flexwerkers, perkt het gebruik van nulurencontracten in, vereenvoudigd het ontslagrecht en beperkt de maximale WW duur [§1.4]

•

Het aantal medewerkers met een flexibel contract is tussen 2012 en 2013 gedaald [§ 3.4]

•

In 2013 was 15% van de medewerkers in zorg en welzijn, in Nederland, op zoek naar een andere baan om diverse redenen [§ 3.5]

•

Mensen uit de sector zorg en welzijn stromen vanuit cliëntgebonden functies minder vaak uit naar andere sectoren dan vanuit niet-cliëntgebonden functies [§ 3.5]

•

De helft van de organisaties die gereageerd hebben op de enquête zetten mobiliteitsinterventies in die specifiek gericht zijn op 70% van hun medewerkers (niet verplicht mobiel en niet proactief bezig met zijn/haar eigen mobiliteit) [§ 3.5]

www.invoorzorg.nl

33

Medewerkers die in beweging zijn, doordat zij loopbaanstappen zetten, ervaring op doen en scholingen volgen, dragen bij aan de ontwikkeling van organisaties. Interne en externe mobiliteit (zowel inter- als intrasectoraal) kunnen daar in positieve zin aan bijdragen. Daarvan profiteren medewerkers doordat zij een goede arbeidsmarktpositie hebben. Organisaties profiteren dan van een gezonde in- door- en uitstroom, waarbij zij door een goede werving en selectie medewerkers kunnen inzetten voor het realiseren van noodzakelijke veranderingen in de organisatie. In deze context is duurzame inzetbaarheid het beste uit te leggen in brede zin: op de arbeidsmarkt. Flexibiliteit is ook nodig in termen van productie: want het is niet zeker dat in de komende jaren dezelfde diensten van dezelfde omvang worden geleverd als dit jaar het geval is geweest. Sterker nog, waarschijnlijk zal dat niet zo zijn. Dus de flexibele inzet van aantallen medewerkers en uren van medewerkers is daarom een factor die mede de overlevingskans van een organisatie bepaalt.

Stellingen 17. In de toekomst blijven flexibiliteit en mobiliteit voor zowel werkgevers als medewerkers cruciale succesfactoren; 18. Het vinden van een goede balans tussen het vragen van flexibiliteit en het bieden van zekerheid, binnen de nieuwe wettelijke kaders, is één van de grootste uitdagingen van dit moment; 19. De inzetbaarheid van medewerkers is primair hun eigen verantwoordelijkheid, maar sociale partners zouden op regionaal niveau knelpunten en kansen in kaart moeten brengen om het keuzeproces van (potentiele) medewerkers te ondersteunen; 20. Werkgevers hebben de plicht om werknemers in hun ontwikkeling en loopbaan te faciliteren en niet te hinderen, zelfs al betekent dit dat waardevolle medewerkers de organisatie zullen verlaten.

Omdenken Directeur tegen HR-manager: ‘wat als we investeren in onze mensen en ze gaan daarna weg?’ HR-manager: ‘wat als we dat niet doen en ze blijven?’

34

Bijlage 1 – Regio katernen West-Brabant Ruim 27% van de totale bevolking in Noord-Brabant woont in West-Brabant. Van hen is ruim 22% jonger dan 20 jaar en 18,5% is ouder dan 65. Door de vergrijzing zal in 2040 meer dan 27% van de bevolking ouder zijn dan 65. De regio heeft te maken met een grotere vergrijzing dan de rest van Nederland1. De werkloosheid was in juni 6%, iets hoger dan het landelijke percentage (5,4%). De grootste stijging de 12 maanden daarvoor werd veroorzaakt door een toename van mensen op Hbo/bachelor niveau (16,4%). De ruim 1.800 openstaande UWV-vacatures in juni boden met name werk voor technische / 2 industriële beroepen, economisch administratieve beroepen en transportberoepen .

Werkgelegenheid De sector zorg was in 2013 goed voor 16% van alle banen in de regio. Daarmee is de Zorg de één-na grootste sector, na de Handel3. De werkgelegenheid in de sector in West-Brabant is voor bijna de helft in de ouderenzorg, VV&T. Op de tweede en derde plaats komen de ziekenhuizen met 23% en de Gehandicaptenzorg met 9%.. De werkvelden Kinderopvang, GGZ, Jeugdzorg en WMD omvatten gezamenlijk minder dan 1/5e van de totale werkgelegenheid in de sector.

Figuur 14: Verdeling van de werkgelegenheid over de werkvelden, PGGM, bewerking Transvorm

In de onderstaande tabel is te zien dat de werkgelegenheid in de regio al jaren daalt. In het afgelopen jaar is het aantal medewerkers in de sector met 5% afgenomen. Sinds 2010 daalt de instroom van nieuwe medewerkers in de sector in de regio. Tussen 2009 en 2012 nam de uitstroom van medewerkers toe, echter in het afgelopen jaar was een lichte afname van uitstroom te zien. Het aantal medewerkers met een flexibel contract daalt al jaren, wel stijgt het gemiddeld aantal uren dat medewerkers werken.

1

CBS Bevolkingsprognose 2013, bewerking door Transvorm

2

UWV, Basisset regionale arbeidsmarktinformatie, juni 2014

3

LISA, bewerking door Transvorm

35

Tabel 18 : Werkgelegenheid Zorg en Welzijn West-Brabant2 2010

2011

2012

2013

Aantal medewerkers

37.387

36.205

34.908

33.336

Aantal FTE

23.975

23.447

22.721

21.852


64,1%

64,8%

65,1%

65,6%


5.260

5.060

5.005

4.726


23,2%

22,9%

22,5%

21,4%


14,8%

16,1%

17,5%

19,1%

41,8

42,1

42,3

43,0

Gemiddelde leeftijd

Functies In 2012 waren de meeste VOV1-medewerkers binnen de sector in de regio (64% van het totale personeelsbestand) werkzaam als verzorgende, verpleegkundige op niveau 4 of sociaal pedagogisch 2 hulpverlener op niveau 4 . Prognoses Uit de berekeningen in de vorige Arbeidsmarkt in Kaart bleek dat het aantal medewerkers in de regio West-Brabant de komende paar jaar met circa 3.175 zou gaan afnemen. Het landelijk onderzoek schatte in diezelfde periode dat de uitbreidingsvraag naar VOV-medewerkers in 2017 ongeveer 1.200 lager zal liggen dan in 2012. Doordat de instroom uit onderwijs hoog blijft, goed voor 50% van de totale instroom van deze medewerkers, zullen er naar verwachting overschotten ontstaan. Het landelijk onderzoek schat deze overschotten op 2.300 personen in 2017, gerekend vanaf 20123. Leeftijdsopbouw In tegenstelling tot de Brabant brede ontwikkeling neemt het aandeel medewerkers dat jonger is dan 30 af. Aan het begin van deze eeuw het grootste gedeelte van de medewerkers in zorg en welzijn tussen de 30 en 50 jaar oud was (61%). Dertien jaar later is dit aandeel gedaald tot 44,5%. Het aandeel 55-plussers is in diezelfde periode gestegen van 6% naar ruim 19%.

Figuur 15 : Aantallen medewerkers per leeftijdscohort, PGGM, bewerking Transvorm

1

Verpleegkundig, opvoedkundig en verzorgend

2

OAZW, Regioportret 2013

3

OAZW, Regioportret West-Brabant 2013

36

Midden-Brabant Ongeveer 18% van de totale bevolking in Noord-Brabant woont in Midden-Brabant. Van hen is ruim 22% jonger dan 20 jaar en bijna 17,5% is ouder dan 65. Door de vergrijzing zal in 2040 meer dan een kwart van de bevolking ouder zijn dan 65. Hiermee is de regio vergelijkbaar met de rest van 1 Nederland . De werkloosheid was in juni 5,9%, iets hoger dan het landelijk gemiddelde (5,4%). De grootste stijging de 12 maanden daarvoor werd veroorzaakt door een toename van mensen op Hbo/bachelor niveau (14,8%). De ruim 925 openstaande UWV-vacatures in juni boden met name werk voor technische / 2 industriële beroepen, economisch administratieve beroepen en transportberoepen .

Werkgelegenheid De sector zorg was in 2013 goed voor 16% van alle banen in de regio. Daarmee is de Zorg de één-na grootste sector, na de Handel3. De Verpleging, verzorging en thuiszorg nam 40% van de werkgelegenheid in de sector voor haar rekening. De Gehandicaptenzorg 22%, de Ziekenhuizen 18% en de GGZ 8%. De overige werkvelden verdelen de resterende 12% van de werkgelegenheid in de sector in de regio. Tussen 2012 en 2013 is de werkgelegenheid in de regio met bijna 4% gekrompen. In de jaren daarvoor was nog sprake van groei. Over de hele linie daalt de instroom van nieuwe medewerkers en sinds 2013 is de Figuur 16 : Verdeling van de werkgelegenheid over de werkvelden, instroom kleiner dan de uitstroom. Met PGGM, bewerking Transvorm name de uitstroom naar buiten de sector is groter dan vorig jaar. Het aantal medewerkers met een flexibel contract is in 2013 ook voor het eerst gekrompen, terwijl de gemiddelde deeltijdfactor is toegenomen. Tabel 19 : Werkgelegenheid Zorg en Welzijn Midden-Brabant 2010

2011

2012

2013

Aantal medewerkers

32.616

32.906

33.734

32.437

Aantal FTE

20.615

20.851

21.522

20.921


63,2%

63,4%

63,8%

64,5%


4.314

4.635

4.981

4.426


22,7%

23,0%

22,9%

21,7%


15,9%

17,2%

18,4%

20,3%

41,8

42,1

42,3

43,0

Gemiddelde leeftijd

1


2


3


37

Functies In 2012 waren de meeste VOV1-medewerkers in de sector (65% van het totale personeelsbestand) in de regio werkzaam als verzorgende, verpleegkundige op niveau 4, sociaal pedagogisch hulpverlener op niveau 4 en niveau 5. Prognoses Uit de berekeningen in de vorige Arbeidsmarkt in Kaart bleek dat het aantal medewerkers in de regio Midden-Brabant de komende paar jaar met circa 2.400 zou afnemen. Het landelijk onderzoek schatte in diezelfde periode dat de uitbreidingsvraag naar VOV-medewerkers in 2017 ongeveer 800 lager liggen dan in 2012. Doordat de instroom uit onderwijs hoog blijft, goed voor 40% van de totale instroom van deze medewerkers, zullen er naar verwachting overschotten ontstaan. Het landelijk onderzoek schat deze overschotten op 2.500 personen in 2017, gerekend vanaf 20122. Leeftijdsopbouw Overeenkomstig het Brabant brede beeld, en ook duidelijk te zien in tabel 16 en figuur ??, groeit het aandeel oudere medewerkers al jaren. Was in 2000 nog maar 6% van de medewerkers 55+, in 2013 is één op de vijf medewerkers ouder dan 55 jaar. In Midden-Brabant neemt het aandeel jongere medewerkers in 2013 iets af. Dat is in Noord-Brabant als geheel niet het geval. Figuur ?? laat zien dat er scheefgroei op begint te treden in de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand in de regio. Figuur 17 : Aantallen medewerkers per leeftijdscohort, PGGM, bewerking Transvorm

1


2

OAZW, Regioportret Midden-Brabant 2013

38

Noordoost-Brabant Ruim 24% van de totale bevolking in Noord-Brabant woont in Noordoost-Brabant. Van hen is 23% jonger dan 20 jaar en bijna 18% is ouder dan 65. Door de vergrijzing zal in 2040 meer dan 28% van de bevolking in de regio ouder zijn dan 65. De regio heeft te maken met een grotere vergrijzing dan de 1 rest van Nederland . De werkloosheid in juni was 5,5%, wat in lijn ligt met het landelijke percentage. De grootste stijging de 12 maanden daarvoor werd veroorzaakt door een toename van mensen op havo/vwo niveau (17,6%). De ruim 1.400 openstaande UWV-vacatures in juni boden met name werk voor technische / industriële 2 beroepen, economisch administratieve beroepen en transportberoepen .

Werkgelegenheid in zorg en welzijn De sector zorg was in 2013 goed voor 14% van alle banen in de regio. Daarmee is de Zorg de op twee na grootste sector, achter de Handel en de Industrie3. De Verpleging, verzorging en thuiszorg namen in 2013 45% van de werkgelegenheid in de sector voor hun rekening. De Gehandicaptenzorg 21%, de Ziekenhuizen 14% en de GGZ 10%. De Kinderopvang, Jeugdzorg en WMD verdelen de resterende 10% van de werkgelegenheid in de sector in de regio. De regio Noordoost-Brabant is de enige waar de werkgelegenheid is gegroeid, in plaats van gedaald. Uit een analyse van de ontwikkeling in de werkvelden blijkt dat dit waarschijnlijk wordt veroorzaakt door een Figuur 18 : Verdeling van de werkgelegenheid over de werkvelden, grote thuiszorgorganisatie zich rond 2011 PGGM, bewerking Transvorm in de regio vestigt. Naast de VV&T zien we ook een toename in de werkgelegenheid in de GGZ van 2% in het afgelopen jaar. Dit komt overeen met het Brabant brede beeld. Het aantal medewerkers met een flexibel contract stijgt al jaren, terwijl de gemiddelde deeltijdfactor afneemt. Als we de VV&T buiten beschouwing laten dan is er sprake van een daling van het aantal flexibele contracten vanaf 2012. Tabel 20 : Werkgelegenheid zorg en welzijn Noordoost-Brabant 2010

2011

2012

2013

Aantal medewerkers

44.837

48.889

50.179

50.844

Aantal FTE

28.486

29.970

30.648

30.457


63,5%

61,3%

61,1%

59,9%


5.427

6.068

7.445

8.667


23,1%

23,0%

23,6%

23,8%


15,4%

16,5%

17,8%

19,3%

41,9

42,2

42,3

42,5

Gemiddelde leeftijd

1


2


3


39

Functies In 2012 waren de meeste VOV1-medewerkers in de sector (66% van het totale personeelsbestand) in de regio werkzaam als verzorgende, verpleegkundige op niveau 4, sociaal pedagogisch hulpverlener op niveau 4 en niveau 5. Prognose Uit de berekeningen in de vorige Arbeidsmarkt in Kaart bleek dat het aantal medewerkers in de regio Noordoost-Brabant de komende paar jaar met circa 3.300 zal afnemen. Het landelijk onderzoek schatte in diezelfde periode dat de uitbreidingsvraag naar VOV-medewerkers in 2017 ongeveer 1.000 lager liggen dan in 2012. Doordat de instroom uit onderwijs hoog blijft, goed voor 50% van de totale instroom van deze medewerkers, zullen er naar verwachting overschotten ontstaan. Het landelijk 2 onderzoek schat deze overschotten op 2.600 personen in 2017, gerekend vanaf 2012 .

Leeftijdsopbouw Overeenkomstig het Brabant brede beeld, en ook te zien in tabel ?? en figuur ??, groeit het aandeel oudere medewerkers al jaren. Was in 2000 nog maar 5% van de medewerkers 55+, in 2013 is bijna één op de vijf medewerkers ouder dan 55 jaar. In Noordoost-Brabant neemt het aandeel jongere medewerkers (jonger dan 30 jaar) toe. Dat wijkt af van wat we in de rest van Brabant zien. Wederom, als we de VV&T buiten beschouwing laten, dan zien we ook in deze regio een structurele afname van het aandeel jongere medewerkers tussen 2010 en 2013. Figuur 19: Aantallen medewerkers per leeftijdscohort, PGGM, bewerking Transvorm

1


2

OAZW, Regioportret Noordoost-Brabant 2013

40

Zuidoost-Brabant en Helmond-De Peel De arbeidsmarktregio’s Zuidoost-Brabant en Helmond-De Peel zijn twee aparte regio’s, met hun eigen dynamiek. Helaas worden veel cijfers op het niveau van corop-regio’s gepresenteerd en daarin wordt Helmond-De Peel niet als aparte regio onderscheiden. Waar mogelijk maken we het onderscheid wel. Zuidoost-Brabant Ruim 20% van de totale bevolking in Noord-Brabant woont in Zuidoost-Brabant. Van hen is bijna 22% jonger dan 20 jaar en ruim 18% is ouder dan 65. Door de vergrijzing zal in 2040 meer dan 25% van de bevolking in de regio ouder zijn dan 65. De regio heeft te maken met een iets kleinere vergrijzing dan 1 de rest van Nederland . De werkloosheid in juni was 5,3%, wat lager ligt dan het landelijke percentage. De grootste stijging de 12 maanden daarvoor werd veroorzaakt door een toename van mensen op Hbo/bachelor niveau (12,8%). De ruim 1.500 openstaande UWV-vacatures in juni boden met name werk voor technische / industriële beroepen, economisch administratieve beroepen, verzorgende en dienstverlenende beroepen2. Helmond-De Peel Bijna 10% van de totale bevolking in Noord-Brabant woont in Helmond-De Peel. Van hen is ruim 23% jonger dan 20 jaar en ruim 17% is ouder dan 65. Door de vergrijzing zal in 2040 meer dan 28% van de bevolking ouder zijn dan 65. De regio heeft te maken met een grotere vergrijzing dan de rest van Nederland1. De werkloosheid in juni was 6%, wat hoger ligt dan het landelijke percentage (5,4%). De grootste stijging de 12 maanden daarvoor werd veroorzaakt door een toename van mensen op Hbo/bachelor niveau (19,8%). De 500 openstaande UWV-vacatures in juni boden met name werk voor technische / industriële beroepen, economisch administratieve beroepen en transportberoepen2.

Werkgelegenheid Vanaf hier zullen we beide regio’s gezamenlijk benoemen als ZuidoostBrabant.

Figuur 20 : Verdeling van de werkgelegenheid over de werkvelden, PGGM, bewerking Transvorm

De sector zorg was in 2013 goed voor 15% van alle banen in de regio. Daarmee is staat de Zorg op de vierde plaats, na de Handel, Zakelijke dienstverlening en de 3 Industrie . De Verpleging, verzorging en Thuiszorg nam 42% van de werkgelegenheid in de sector voor haar rekening. De Ziekenhuizen 24%, de Gehandicaptenzorg 12% en de Kinderopvang 8%. De Geestelijke gezondheidszorg, WMD, Jeugdzorg en overige zorg verdelen de resterende 14% van de werkgelegenheid in de sector in de regio.

In Zuidoost-Brabant daalt de instroom van nieuwe medewerkers al vanaf 2011. De uitstroom van medewerkers is vrij stabiel geweest de afgelopen jaren. In tegenstelling tot het Brabantbrede beeld van lichte groei in de GGZ, is daar in deze regio sprake van een krimp van 4%. De werkgelegenheid is tussen 2012 en 2013 het meest gedaald in de WMD: -13%, op de voet gevolgd door de VV&T: -10%. De werkgelegenheid in de Ziekenhuizen is nauwelijks veranderd, in alle andere werkvelden is sprake van krimp.

1


2

UWV, Basisset regionale arbeidsmarktinformatie Zuidoost-Brabant, juni 2014

3


41

Tabel 21 : Werkgelegenheid Zorg en Welzijn Zuidoost-Brabant 2010

2011

2012

2013

Aantal medewerkers

45.545

46.358

46.184

44.845

Aantal FTE

30.046

30.539

30.546

29.516


66,0%

65,9%

66,1%

65,8%


5.452

5.883

5.692

5.273


23,1%

22,9%

22,0%

20,8%


14,9%

16,0%

17,3%

19,2%

41,6

42,0

42,3

42,9

Gemiddelde leeftijd

Functies 1

In 2012 waren de meeste VOV -medewerkers in de sector (63% van het totale personeelsbestand) in de regio werkzaam als verzorgende, verpleegkundige op niveau 4, sociaal pedagogisch hulpverlener op niveau 4 en niveau 52. Prognose in perspectief Uit de berekeningen in de vorige Arbeidsmarkt in Kaart bleek dat het aantal medewerkers in de regio Zuidoost-Brabant de komende paar jaar met circa 3.400 zal afnemen. Het landelijk onderzoek voorspelde in diezelfde periode dat de uitbreidingsvraag naar VOV-medewerkers in 2017 ongeveer 1.400 lager liggen dan in 2012. Doordat de instroom uit onderwijs hoog blijft, goed voor 50% van de totale instroom van deze medewerkers, zullen er naar verwachting overschotten ontstaan. Het landelijk onderzoek schat deze overschotten op 4.250 personen in 2017, gerekend vanaf 2012.

Leeftijdsopbouw In tegenstelling tot het Brabant brede beeld daalt het aandeel jongere medewerkers (jonger dan 30 jaar) in Zuidoost-Brabant tussen 2010 en 2013. Zoals in tabel 16 en figuur ?? te zien is neemt het aandeel oudere medewerkers toe. Was in 2000 nog maar 6% van alle medewerkers ouder dan 55 jaar, dertien jaar later is dit opgelopen tot ruim 19%. Dat komt wel overeen met het Brabant brede beeld, en het landelijke beeld, dat ongeveer 1 op de 5 medewerkers ouder is dan 55 jaar. Figuur 21 : Aantallen medewerkers per leeftijdscohort, PGGM, bewerking Transvorm

1


2

OAZW, Regioportret Zuidoost-Brabant 2013

42

Bijlage 2 – Infographic decentralisaties sociale domein

43

Bijlage 3 – Definities en onderzoeksverantwoording PGGM: data De meeste cijfers zijn gemaakt op basis van de PGGM-data. PGGM is de uitvoeringsorganisatie van de pensioenregeling van Pensioenfonds Zorg en Welzijn. In de PGGM dataset zijn gegevens opgenomen van alle werknemers van organisaties die bij PGGM zijn aangesloten. Verschillen in data van voorgaande jaren zitten in achteraf doorgegeven mutaties door werkgevers. Elke werkgever heeft bij PGGM een uniek nummer, namelijk het Instantienummer (aansluitnummer). Dit nummer is meestal gerelateerd aan het vestigingsadres van de werkgever. Onder het aansluitnummer zijn de personen geregistreerd. Instroom in de sector wordt gedefinieerd als de optelsom van:

•

Instroom vanuit arbeidsongeschiktheid;

•

Instroom van herintreders;

•

Instroom van starters van buiten de sector;

•

Instroom van starters op de arbeidsmarkt.

Uitstroom uit de sector wordt gedefinieerd als de optelsom van:

•

Uitstroom naar arbeidsongeschiktheid;

•

Uitstroom naar een dienstverband buiten de sector zorg en welzijn;

•

Uitstroom naar pensioen;

•

Overlijden.

44

Met dank aan het Expertpanel Deze editie van de Arbeidsmarkt in Kaart is mede tot stand gekomen door de inzet van 5 leden van het Expertpanel: Carmen van Casteren (TweeSteden ziekenhuis) Jean-Pierre Liebregts (Archipel) Jos Smeets (Savant Zorg) Kees Molenaar (Stichting Groenhuysen) Marit Liefting (Sovak)

45

Noord-Brabant. Transvorm Tilburg, oktober CB Tilburg. Postbus Spoorlaan T

Recommend Documents