A REÁLIS LÉT A TÉT
NKTH Konferencia 2007. november 14.
Karrierlehetıségek a Richterben
dr. Pellioniszné dr. Paróczai Margit Richter Gedeon Nyrt.
A REÁLIS LÉT A TÉT
NKTH Konferencia 2007. november 14.
Richter Gedeon • Alapítva: 1901 • Privatizáció: 1990– • Tızsdei bevezetés: 1994 • Regionális multinacionális vállalat • Foglalkoztatás: Magyarországon 4.700, külföldön 2.300 fı • A terápiában korszerő, kedvezı árú készítmények
A REÁLIS LÉT A TÉT
NKTH Konferencia 2007. november 14.
Tulajdonosi szerkezet 2007. június 30-án ÁPV Zrt. 25 %
Nemzetközi befektetık 64,6 %
Belföldi befektetık 10,4 %
Az Azegyetlen egyetlenfüggetlen függetlenmagyar magyargyógyszergyár gyógyszergyár
A REÁLIS LÉT A TÉT
NKTH Konferencia 2007. november 14.
Richter – az innováció (K+F) orientált cég • Eredeti készítmény kutatás (központi idegrendszer) • Kémiai eljárás fejlesztés • Generikus készítmény fejlesztés • 700 fıs kutatás-fejlesztési szervezet • Közös kutatási programok 31 vezetı egyetemi tanszékkel és akadémiai kutató intézetekkel • „Kiváló tehetségek” megtartása nemcsak a Richterben, hanem egyetemi és akadémiai kutatóhelyeken is!
A Richter Gedeon szervezeti felépítése Vezérigazgató
Kutatási igazgatóság Termékfejlesztési igazgatóság
Nemzetközi Pénzügyi csoport
PR Iroda
Társasági iroda
Audit osztály
Termelési és Logisztikai ig.
Pénzügyi igazgatóság
Kereskedelmi igazgatóság
Emberierıforrás igazgatóság
Mőszaki igazgatóság
Minıségirányítási igazgatóság
Létszám adatok ( 1992 – 2006 )
diplomás
szellemi
fizikai
összlétszám
6000 5000
3000 2000
összlétszám fizikai szellemi diplomás
1000 2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
0 1992
fı
4000
Richter – munkaviszony megoszlás ( 2006 )
Átlag: 14,1 év
350 300 250
fı
200 150 100 50 0 0
5
10
15
20
25 Évek száma
30
35
40
46
Létszámstatisztika a Richterben – 2006.
Létszámgazdálkodás Létszám RG összlétszám
5152
< 35 év 1397
>50 év 1530
27%
Diplomás
1715
700
33%
Vezetı
324
34 6%
30%
42,8
22%
40,1
378
41%
138 10%
Átlag életkor (év)
42%
47,8
Diplomások szervezeti egységek közötti megoszlása
Admin. 4%
Gazdasági 6%
T+L 14%
K+F 27%
MIR 11%
Kereskedelem 19%
Mőszaki 19%
Diplomások aránya szervezeti egységeken belül 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
K
Á
tla
g
. A
dm
in
ki ős za
da az G
M
sá
gi
IR M
+F K
ék rm Te
er
es
ke
de
fe
le m
jl.
0%
Legjellemzıbb diplomás végzettségek Vegyészmérnök Gyógyszerész Gépész-,építész-,villamosmérnök Közgazdász, üzletkötı Vegyész Orvos Biológus, biomérnök Élelmiszer-, agrár-, környezet- és könnyőipari mérnök Tanár (természettudományi) Informatikus Összesen
345 fı 190 fı 157 fı 148 fı 144 fı 135 fı 91 fı 53 fı
26 % 14 % 12 % 11 % 11 % 10 % 7% 4%
43 fı 25 fı 1331 fı
3% 2% 100%
Karrier – mindenkinek mást jelent
• Stabilitás, biztonság • Autonómia, függetlenség • Technikai, funkcionális kompetencia • Menedzsertípus, általános vezetıi kompetencia • Vállalkozói kreativitás • Segítség érzése, valamely ügyért való elkötelezıdés • Tiszta kihívás • Életstílus
Karrier lehetıségek KARRIER Klasszikus értelmezés
Modern értelmezés
• Szervezeti elırelépés
• Életpálya • Önmegvalósítás • Alternatív szakmai karrier
„A karrier nem más, mint életpálya vagy szakmai pályafutás. A sikeres szakmai pályafutás nem más, mint eredményesség a munkában, elégedettség a családban és megfelelı anyagi elismerés együttes megvalósulása.” (Pintér Zsolt)
Karrier lehetıségek
KARRIER vezetıi
• Vezetıképzı • Karrier program
szakmai • • • • • • •
Szakmai továbbképzések Munkakör gazdagítás Munkakör bıvítés Belsı mozgás Mátrix rendszerben Projekt menedzser Szakmai életpálya program
Karrier-utak
• Szakmai karrier lehetıségek • Vezetıi karrier lehetıségek • Belsı mozgás – pályamódosítás • Nemzetközi karrier
Ami a pályakezdık elıtt áll…
• Bekerülés után 1 évig gyakornok • Orientációs program • Szakmai tapasztalatok megszerzése • Társterületek megismerése – munkakapcsolatokon keresztül • Továbbképzési lehetıségek
Szakmai fejlıdés- továbbképzési lehetıségek
• Tanfolyamok, konferenciák belföldön, külföldön • Nyelvtanfolyamok • Posztgraduális képzések • Újabb diploma megszerzése • PhD. képzés
Szakmai fejlıdés, továbbképzési lehetıségek középfokú végzettséggel rendelkezıknek
Képzés Fıiskolai alapképzés Egyetemi alapképzés Akkreditált felsıfokú szakképzés
Résztvevık (fı) 2003
2004
2005
2006
80
86
111
100
12
7
8
8
9
22
25
22
Szakmai fejlıdés, továbbképzési lehetıségek
Képzés
Posztgraduális képzés
Résztvevık (fı) 2003
2004
2005
2006
Fıiskola
30
28
24
23
Egyetem
59
73
92
79
20
20
26
31
PhD. képzés PhD. fokozattal rendelkezık: 69 fı MTA doktori fokozat: 3 fı
Vezetıi karrier lehetıségek
• A vezetıi pozíciók száma (nem mindenhol) korlátozott • Munkatapasztalat szükséges • Vezetıi kompetenciák megléte
Vezetıvé válás folyamata
• Felsıvezetıi javaslat • Vezetıi kompetencia vizsgálat és megfelelés • Vezetıi felkészítés és képzés szervezett formában RG gyakorlat • Évi max. 30 vezetıi kinevezés (utánpótlás és új egységek) • Belülrıl és alulról építkezés • Évi max. 10 új pozíció
A mőszaki és természettudományos pálya jövöje
Miért legyél mérnök? Mert a jelen /jövıben a „racionális” szakmák, szakemberek szükségesek Mi a vonzó a mőszaki és természettudományos képzésben? Magyarországon magas színvonalú a képzés, széleskörő lehetıséget nyújt Hogyan tovább az egyetem után? Alláskeresés, munka világa vagy továbbképzés? Hogyan építhetsz karriert? szorgalom, türelem, képzés Hogyan profitálhatsz a tudásból? Ha okosan, becsületesen, korrekten alkalmazod
Az emberierıforrás-áramlás négy alapmodellje •
Élethosszig tartó alkalmazás modell: A modell a munkáltató és a munkavállaló hosszútávú, élethosszig tartó kapcsolatára épül. Amennyiben az egyén fenntartja teljesítményét, a külsı körülmények változásai sem okozhatják az elbocsájtását. Ebben a modellben a szervezetbe kerülés csak a legalsó szinteken lehetséges, a hierarchia jellemzıen belülrıl építkezik. Tipikusan ezt a modellt alkalmazzák az államigazgatási szervezetek és a korábbi nagy állami monopóliumok.
•
„Fel vagy ki” modell: Ez a modell is kizárólag az alsó szinten való belépéssel építkezik. Nagyon jellemzı azonban, hogy a dolgozók elıre meghatározott karrierutakon haladnak elıre a magasabb pozíciók felé, vagy elıbb-utóbb kénytelenek elhagyni a szervezetet. Ez a modell elsısorban a tanácsadó cégekre jellemzı, bár árnyaltabb formájában a versenyszférában is elıfordul.
•
Rugalmas „be vagy ki” modell: Itt a munkaerı felvétele bármilyen szinten elképzelhetı kívülrıl, ahol üresedés van. A munkaviszony fenntartása elsısorban a teljesítmény szintjétıl függ, de a környezeti változások is erısen befolyásolhatják. Ezt a modellt általában a fizikai munkaerı alkalmazása során használják, illetve a teljesítményen alapuló iparágakban.
•
Vegyes modell: a modellek a valóságban igen ritkán fordulnak elı tisztán, a cégek általában a modellek valamely kombinációját alkalmazzák. Az is elıfordul, hogy a cégek hierarchikus szintenként alkalmaznak más és más modellt.
(Bakacsi és mások, 1999.)
A HR funkciók összefüggései
Munkakör elmezés és értékelés
Kompenzáció
Karriermenedzsment Kiválasztás
Teljesítmény menedzsment (dr. Gazdag Miklós és Szatmáriné dr. Balogh Mária)
Képzés fejlesztés
