Nieuwsbrief Salaris Nummer 4, Juni 2013

Nieuwsbrief Salaris Nummer 4, Juni 2013

Inhoud Ketenbepaling aangescherpt Beperking flexibiliteit arbeidscontracten Minimumloon per 1 juli 2013 Meebetalen aan WW Wijziging ontslagrecht toch weer anders Quotum arbeidsgehandicapten uitgesteld Dekkingsgraad pensioenfondsen Loonsuppletie bij zwangerschapsverlof Kinderbijslag niet omhoog Principeakkoord CAO Huisartsenzorg Beroep op mantelzorg verplicht Door zelfroosteren meer tevreden

Vakantiehulpen Chipknip verdwijnt eind 2014 Vermindering onderwijs wordt subsidie Tussentijdse instructiedag 2013

Ketenbepaling aangescherpt

Beperking flexibiliteit arbeidscontracten

In het sociaal akkoord dat begin april is afgesloten, worden maatregelen aangekondigd die op 1 januari 2015 moeten ingaan en die de positie van de flexwerkers moeten versterken.

Het sociaal akkoord heeft grote gevolgen voor de flexibele arbeid in de zorgsector. In de zorgsector wordt vanaf 2015 het gebruik van nulurencontracten niet meer toegestaan. Het is bijzonder dat in dit besluit expliciet de zorg wordt genoemd. Het neemt niet weg dat de effectuering van dit besluit een forse aantasting is van de flexibele schil van de personeelsformatie. Het kan er toe leiden dat de flexibele schil straks geboden moet worden door externe aanbieders (uitzendbureaus). Of wellicht wordt een andere contractvorm bedacht?

De meeste werkgevers bieden op dit moment eerst één of meerdere tijdelijke contracten aan, voordat wordt besloten tot een contract voor onbepaalde tijd. Zo kunnen werkgevers in de eerste jaren van de arbeidsrelatie nog betrekkelijk eenvoudig afscheid nemen van een medewerker. Het sociaal akkoord bevat echter maatregelen om de duur van de keten terug te brengen. Vanaf 2015 is het nog steeds mogelijk om drie tijdelijke contracten aan te bieden, maar hebben werknemers al na twee jaar recht op een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Bij cao mag hiervan in beperkte mate worden afgeweken, maar het mag niet meer worden dan zes contracten in vier jaar.

Minder ingrijpend is de bepaling dat het vanaf 2015 niet meer wordt toegestaan om in een tijdelijk contract een proeftijd op te nemen die een looptijd heeft van zes maanden of minder. Bovendien mag vanaf die datum geen concurrentiebeding meer worden opgenomen in een tijdelijk contract, ongeacht de lengte ervan.

Een uitzondering wordt gemaakt voor jongeren tot 18 jaar. Jongeren combineren veelal studie met werk. Voor deze categorie zal de beperking van de mogelijkheid om opeenvolgende tijdelijke contracten te sluiten niet gelden.

Minimumloon per 1 juli 2013 Met ingang van 1 juli 2013 wordt het wettelijk minimumloon verhoogd met 0,57%. Een werknemer van 23 jaar of ouder heeft dan ten minste recht op € 1.477,80 bruto per maand op fulltime basis. Voor werknemers jonger dan 23 jaar geldt een percentage van dit bedrag. De genoemde bedragen zijn op fulltime maandbasis. Er geldt geen wettelijk minimumloon per uur. Dit uurloon hangt af van het aantal uren dat binnen de onderneming als fulltime werkweek geldt. In de meeste zorgorganisaties is dit 36 uur per week.

Een andere geplande wijziging is de verlenging van de tijd die tussen twee contracten moet zitten om de keten van opeenvolgende contracten opnieuw te laten beginnen. Een nieuwe keten begint pas te tellen als een contract aanvangt ten minste zes maanden na het einde van het vorige contract.

Het wettelijk minimumloon per 1 juli 2013:

1


Leeftijd in jaren 23 jaar en ouder 22 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar 15 jaar

% 85,00 72,50 61,50 52,50 45,50 39,50 34,50 30,00

toekomst bestaan, maar het zal afhangen van de reden van het ontslag welke route gevolgd kan en mag worden: via het UWV of via de kantonrechter.

Per maand 1.477,80 1.256,15 1.071,40 908,85 775,85 672,40 583,75 509,85 443,35

Als het ontslag om bedrijfseconomische redenen is of als er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid, dan loopt de route via het UWV. Maar is het ontslag om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dan loopt de route via de kantonrechter. Er is ook gesproken over het plan om per cao te kunnen besluiten tot het vormen van een (sectorspecifieke) toetsingscommissie. Deze commissie moet worden ingesteld door de cao-partners en krijgt als taak om ontslagaanvragen in de sector te beoordelen. Het wat en hoe van dit plan moet nog verder worden uitgewerkt door de sociale partners en de regering.

Meebetalen aan WW De uitkering Werkloosheidswet zal in de toekomst nog maar 24 maanden duren. Nu is de maximale duur van de WW nog 38 maanden, oftewel 14 maanden langer. Deze verlaging wordt in 2016 gestart. Dan wordt de WW-uitkering stapje voor stapje, met 1 maand per kwartaal, teruggebracht. Vanaf 2019 wordt de WW dan maximaal 2 jaar uitgekeerd door de overheid. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon. De afbouw is dan als volgt: Aanvang werkloosheid na 1 januari 2016 1 april 2016 1 juli 2016 1 oktober 2016 1 januari 2017 1 april 2017 1 juli 2017 1 oktober 2017 1 januari 2018 1 april 2018 1 juli 2018 1 oktober 2018 1 januari 2019 1 april 2019

Uit het sociaal akkoord blijkt ook dat de ‘transitievergoeding’ zeer waarschijnlijk zal doorgaan. Het wordt een verplichte, wettelijk geregelde vergoeding die werkgevers bij ontslag moeten betalen. De hoogte wordt afhankelijk van de duur van het dienstverband. Voor de eerste tien jaar geldt een half maandsalaris per gewerkt jaar, en daarna een half maandsalaris per gewerkt jaar.

Maximale duur WW 37 maanden 36 maanden 35 maanden 34 maanden 33 maanden 32 maanden 31 maanden 30 maanden 29 maanden 28 maanden 27 maanden 26 maanden 25 maanden 24 maanden

Quotum arbeidsgehandicapten uitgesteld De Participatiewet heeft tot doel mensen met een arbeidsbeperking te ondersteunen bij het vinden van een baan in het reguliere arbeidsproces. Deze wet is nodig omdat er te veel beroep wordt gedaan op de Wajong, de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet Werk en Bijstand (WWB). Om meer jongeren met een beperking te kunnen laten participeren op de arbeidsmarkt is de medewerking van werkgevers essentieel. Werkgevers bieden de toegang tot arbeid en alleen met hun medewerking kan de economische zelfstandigheid van jongeren met een beperking worden vergroot. De regering had het voornemen om de arbeidsparticipatie van deze groep af te dwingen door werkgevers een quotum op te leggen. Maar in het overleg over het sociaal akkoord hebben de werkgeversvertegenwoordigers aangegeven dat een quotum niet nodig is. Werkgevers in Nederland zien ook zonder een quotum de noodzaak van de maatregel in en verklaren zich bereid om toe te werken naar een arbeidsparticipatie van ca. 100.000 jongeren met een beperking per 2025. In 2014 moeten al 2.500 jongeren in deze categorie een baan gaan krijgen. In de daarop volgende jaren zal dat moeten stijgen naar 10.000 op jaarbasis. In de cao’s zullen daartoe afspraken worden gemaakt. De overheid zal daar bovenop zelf ook jaarlijks 2.500 jongeren met een beperking in dienst gaan nemen.

In deze tijd van oplopende werkloosheid vinden de sociale partners deze verkorting van de uitkeringsduur niet wenselijk en daarom hebben zij in het sociaal akkoord afspraken gemaakt met de regering over hoe deze bezuinigingsmaatregel kan worden verzacht. Daartoe willen de sociale partners in de cao’s afspraken maken om voor rekening van werkgevers en werknemers de WW-uitkering met maximaal 14 maanden te verlengen. Als de plannen doorgaan, betalen werknemers straks de helft van de premie voor het aanvullende deel van de WW. En dus komt de WW-premie dan weer terug op de loonstrook.

Wijziging ontslagrecht toch weer anders Eerder waren er plannen om de route van ontslag via de kantonrechter in te perken. Maar uit het sociaal akkoord van april 2013 blijkt dat de plannen weer zijn gewijzigd. De route via de kantonrechter blijft ook in de 2


Gegeven de bereidheid van werkgevers om zich op vrijwillige basis in te zetten, ziet de regering voorlopig af van een quotum per werkgever. Maar het zal de belofte van de werkgevers strak gaan monitoren. Als snel duidelijk wordt dat de beloofde resultaten niet gehaald gaan worden, zal alsnog worden besloten tot het opleggen van een quotum.

neemster ziek als gevolg van zwangerschap (bijv. bekkeninstabiliteit) dan geldt voor die periode wel recht op loondoorbetaling ex artikel 7:629 lid 1 BW en suppletie krachtens de cao. . De cao GGZ geeft in hoofdstuk 9 onderdeel D regels die van toepassing zijn op de werknemer die arbeidsongeschikt is in de zin van artikel 7:629 BW. De werkneemster die zwangerschapsen bevallingsverlof heeft, is niet arbeidsongeschikt als bedoeld in artikel 7:629 BW. De cao GGZ biedt daarom geen basis voor een suppletie op de WAZO-uitkering.

Dekkingsgraad pensioenfondsen De gemiddelde dekkingsgraad van de pensioenfondsen in ons land lag in april op 107%. Dit blijkt uit de Pensioenthermometer van het bureau Aon Hewitt. Met deze dekkingsgraad voldoen de pensioenfondsen ruim aan de vereiste dekking van 105%. Eerder meldde PFZW al dat eind maart de vereiste dekkingsgraad van 105% werd bereikt. Minder dan een jaar geleden, in juni 2012, was de dekkingsgraad nog slechts 92%. Als de stijgende lijn zich voortzet, komt er wellicht weer ruimte voor enige indexering.

De cao Ziekenhuizen vermeldt in artikel 13.4.2 lid 2 dat de werkneemster gedurende de periode van zwangerschapsen bevallingsverlof recht heeft op een uitkering van het UWV (dit is de WAZO-uitkering) en dat de werkgever de uitkering aanvult tot aan het voor de werkneemster naar tijdsruimte vastgestelde loon. Deze cao geeft dus aanspraken op loondoorbetaling van het loon.

Loonsuppletie bij zwangerschapsverlof

De cao GZ zegt in artikel 11.4 lid 1 dat de werknemer die wegens ongeschiktheid als gevolg van ziekte, zwangerschap en bevalling als bedoeld in artikel 7:629 BW verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, gedurende 52 weken aanspraak heeft op doorbetaling van 100% van het loon door de werkgever. En gedurende de daaropvolgende 52 weken op doorbetaling van 70% van het loon door de werkgever. Maar lid 5 vermeldt dat de vrouwelijke werknemer dit recht op loondoorbetaling niet heeft gedurende de periode dat zij zwangerschapsen bevallingsverlof heeft. Werkneemsters die vallen onder de cao GZ hebben dus geen aanspraak op suppletie in het geval zij meer verdienen dan het maximum uitkeringsdagloon.

Op grond van artikel 7:629 lid 4 BW heeft een werkneemster geen aanspraak op doorbetaling van het loon tijdens het zwangerschapsen bevallingsverlof. In plaats daarvan heeft de werkneemster op grond van de WAZO recht op een uitkering op basis van het dagloon. De werkneemster die zwangerschapsen bevallingsverlof geniet, heeft dus recht op een WAZO-uitkering van het UWV. Deze uitkering is 100% van het dagloon, tot aan het maximum uitkeringsdagloon. De werkneemster met een salaris lager dan het maximum uitkeringsdagloon komt niets te kort, haar hoger gesalarieerde collega wel. Ook wanneer de werkgever op grond van de cao is gehouden om tijdens ziekte meer dan 70% te betalen, heeft de werkneemster met een salaris hoger dan het maximum uitkeringsdagloon geen recht op méér dan de WAZO-uitkering. Er is immers in de periode van het verlof geen sprake van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling.

Voor vragen over de loonsuppletie bij zwangerschapsen bevallingsverlof kunt u zich wenden tot mr. Frida Waardenburg, senior consultant juridische diensten.

Kinderbijslag niet omhoog

Bij cao kunnen aanvullende aanspraken worden geregeld ten aanzien van een medewerkster met een salaris boven het uitkeringsdagloon, maar dat moet dan wel expliciet uit de tekst van de cao blijken. Het kost immers extra geld als boven het maximum uitkeringsdagloon moet worden gesuppleerd. Onderstaand wordt ingegaan op wat daarover in de huidige cao’s staat.

De kinderbijslag wordt op 1 juli niet verhoogd. Dit voorstel van minister Asscher heeft de steun van de Kamer gekregen en levert de komende jaren een besparing op van enkele tientallen miljoenen. De minister benadrukt dat hij de bevriezing van de kinderbijslag liever niet had gedaan, maar dat het nodig is om de overheidsfinancien te saneren.

De cao VVT bevat geen regels ten aanzien van doorbetaling van loon tijdens het zwangerschapsen bevallingsverlof. De cao geeft dus geen recht op suppletie van de WAZO-uitkering tijdens het zwangerschapsen bevallingsverlof. Als een werkneemster niet werkt omdat zij zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft, dan is dat wettelijk gezien iets anders dan de bedongen arbeid niet kunnen verrichten wegens ziekte. Maar let op, is een werk-

Principeakkoord cao Huisartsenzorg Op 17 april hebben de onderhandelaars voor een nieuwe cao Huisartsenzorg een principeakkoord gesloten. De nieuwe cao heeft een looptijd van één jaar: van 1 januari 2013 tot 1 januari 2014. Als de betrokken partijen instemmen met dit principeakkoord, kunnen de werknemers in deze sector per 1 april 2013 een salarisverhoging van 1,75% tegemoet ziet. 3


risschaal. De vakantiewerkers hebben voorts geen aanspraak op vergoedingen als overwerk, onregelmatigheidstoeslag, reiskosten woon-werkverkeer of eindejaarsuitkering. De uurlonen voor vakantiewerkers worden conform de wet vastgesteld naar de gebruikelijke arbeidsduur in de desbetreffende sector. Dit is 36 uur per week.

Beroep op mantelzorg verplicht Burgers zullen in de toekomst meer op hun sociale netwerk moeten vertrouwen om te kunnen voorzien in hun zorgvraag. Staatssecretaris Van Rijn wil de mantelzorg nog niet verplicht stellen, maar volgens de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) is dit onontkoombaar. Alleen door de mantelzorg af te dwingen, is de noodzakelijke bezuiniging te realiseren. Overigens neemt de vraag naar zware zorg snel toe. In drie jaar tijd is deze vraag met 50% gestegen, terwijl de vraag naar lichte indicaties juist afneemt. Het CIZ wijt de grotere behoefte aan zware zorg aan het feit dat mensen steeds ouder worden en aan het einde van hun leven intensieve zorg nodig hebben. En ook is mantelzorg niet meer zo vanzelfsprekend.

Verlof Hierop is artikel 7:634 BW van toepassing dat vermeldt dat een werknemer recht heeft op ten minste vier maal de bedongen arbeidsduur per week. Op jaarbasis is dit in ieder geval 20 dagen, oftewel 144 uur. Uitgedrukt in een percentage is dit 8,30% van de gewerkte uren. De vakantiewerker heeft, ongeacht het aantal arbeidsuren per week, tevens recht op 8% vakantietoeslag.

Door zelfroosteren meer tevreden

Sociale verzekeringswetten De vakantiewerker is verzekerd krachtens alle sociale verzekeringswetten. Bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte heeft de vakantiewerker recht op doorbetaling van 70% van het overeengekomen loon (maar niet lager dan het minimumloon). Recht op een uitkering krachtens de vangnetvoorziening ontstaat als de werknemer na het einde van de dienstbetrekking nog steeds arbeidsongeschikt is. De werkgever moet de werknemer dan op de laatste dag van het dienstverband bij het UWV ziek melden.

Nursing, een tijdschrift voor verpleegkundigen, maakt melding van een onderzoek naar roosteren in de gezondheidszorg, uitgevoerd door de beroepsvereniging Verpleegkundigen & Verzorgenden Nederland. Van de 640 respondenten gaf slechts 6,5% aan zelf te roosteren. Bijna driekwart van deze groep is hierover tevreden. Het minst tevreden zijn verpleegkundigen van wie het rooster door een centrale planner wordt gemaakt. Dit gebeurde bij een kwart van de respondenten. Veel verpleegkundigen geven aan dat er meer rekening moet worden gehouden met hun wensen. Centrale roosteraars zouden zich te veel richten op richtlijnen en protocollen. Collega’s die met elkaar het werkrooster maken, kunnen veel beter omgaan met elkaars wensen en privé-omstandigheden.

Pensioenfonds Zorg en Welzijn De pensioenregels van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn zijn niet van toepassing op vakantiewerkers. Zij hoeven evenmin te worden aangemeld bij het pensioenfonds. Wordt de vakantiekracht na afloop echter een volgend contract aangeboden, bijvoorbeeld als keukenhulp of weekendhulp, dan moet alsnog ook over het salaris dat de werknemer als vakantiekracht heeft genoten, pensioenpremie worden berekend.

Vakantiehulpen Voor vrijwel alle cao’s in de gezondheidszorg geldt dat de werknemer, die incidenteel in de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal zes aaneengesloten weken, niet valt onder de werkingssfeer van de betreffende cao. Bepalend is de vraag of de overeengekomen periode van vakantiewerk niet langer dan maximaal zes aaneengesloten weken duurt. Dit biedt de mogelijkheid om een vakantiewerker aan te stellen voor een gebroken periode. Zolang de overeenkomst maar niet langer duurt dan zes aaneengesloten weken is in principe de cao niet van toepassing.

Kinderbijslag en studiefinanciering De vakantiewerker kan in de zomermaanden juni, juli en augustus met vakantiewerk maximaal € 1.300,00 netto extra bijverdienen zonder dat daardoor de kinderbijslag in gevaar komt. De student mag in 2013 in totaal € 13.530,90 bruto (belastbaar loon) bijverdienen zonder dat het gevolgen heeft voor de studiefinanciering en de OV-jaarkaart. Bij overschrijding moet de student de studiefinanciering laten stopzetten en de OV-jaarkaart inleveren.

Identificatie De vakantiewerker moet zich, zoals voor alle werknemers geldt, bij de indiensttreding legitimeren met het paspoort of de identiteitskaart.

Belasting Ook de vakantiewerker heeft recht op de heffingskorting. Is nog niet de hele heffingskorting benut, en wel loonheffing ingehouden, dan kan de vakantiehulp na afloop van het kalenderjaar met behulp van het Tj-biljet de ingehouden loonheffing terug vragen. Dit kan tot vijf jaar na afloop van het betreffende kalenderjaar.

Salaris Alle werknemers, dus ook de vakantiehulpen, van 15 jaar en ouder hebben recht op het wettelijk minimum(jeugd)loon. Omdat de cao-salarisregeling niet van toepassing is, hoeft een vakantiewerker niet te worden ingedeeld in een functie met een erbij behorende sala-

Vakantiewerkers in SDB*Salaris 4












Het kabinet vindt het belangrijk om werkgevers financieel te blijven stimuleren om leerwerkplekken aan te bieden. Daarom wordt de Subsidieregeling Praktijkleren ingevoerd. Het kabinet is zich ervan bewust dat zonder deze financiële prikkel de leerwerkplekken onvoldoende tot stand zullen komen.

Het verdient de voorkeur om de vakantiewerkers in te voeren als uurloners. Uit oogpunt van herkenbaarheid in de rapportages is het aan te bevelen om bij de vakantiewerker bij Functieomschrijving aan te geven dat het “vakantiewerk” betreft. Als het minimumloon van toepassing is, kiest u voor Schaal / trede het schaalnummer 99 plus de leeftijd. Automatisch wordt altijd het minimumloon toegepast dat bij de leeftijd van de vakantiehulp hoort. Het opgeven van een hogere trede dan de leeftijd heeft niet tot gevolg dat het minimumloon van een ouder persoon wordt toegekend. Wilt u dat juist wel, dan moet u een ‘extra periodiek’ toekennen bij invoercode 537: Extra periodiek.. Als u de vakantiehulpen als uurloner hebt ingevoerd, dan kunt u het vakantiegeld en de vakantiedagen per gewerkt uur automatisch laten uitbetalen met behulp van invoercode 625: Code vakantiegeld = 3 (direct uitbetalen) en invoercode 753: Code verlofopbouw = 0 (direct uitbetalen). . Bij invoercode 626: Percentage vakantiedagen geeft u het percentage op van 8,30. Voor het blokkeren van de eindejaarsuitkering kiest u bij ‘Blokkeren eindejaarsuitkering / werkgeversbijdrage levensloop’ voor ‘Blokkeren eindejaarsuitkering / werkgeversbijdrage levensloop’. Voor het blokkeren van de pensioenberekening kiest u op het scherm ‘Heffingen’ bij het onderdeel PFZW het veld ‘Code’ en selecteert u ‘2 uitschakelen pensioenregeling PFZW’.

De Subsidieregeling Praktijkleren is onder andere bedoeld voor:  MBO Beroepsbegeleidende leerweg (BBL)  Studenten HBO techniek. . Niet meer voor subsidie in aanmerking komen:  MBO-bol opleiding  Leerwerktraject vmbo  Studenten HBO economie, zorg en onderwijs. Voorwaarden om voor subsidie in aanmerking te komen zijn:  De student moet een volledig onderwijsprogramma volgen (dus geen module) voor een erkend diploma;  De opleiding moet geregistreerd zijn in het Crebo of Croho;  MBO-bol opleidingen moeten op 1 augustus van dit jaar voldoen aan de 200-urennorm.

Tussentijdse instructiedag 2013 Op 1, 2 en 4 juli, nog net voordat de grote vakantieuitstroom begint, worden (tussentijds) instructiedagen georganiseerd. Tijdens deze instructiedagen wordt ingegaan op de actualiteiten ten aanzien van belastingrecht en sociale wetgeving, maatregelen uit het sociaal akkoord, het afschaffen van de vermindering onderwijs, ontwikkelingen rondom nul-urencontracten, SEPA en loonsuppletie bij ziekte. Naast deze actualiteiten wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan de nieuwste uitbreidingen van SDB*Salaris en SDB*ZorgPlanner, waarin met name de ontsluiting van de systemen voor de individuele medewerkers in het afgelopen halfjaar invulling heeft gekregen. Employee Self Service ten aanzien van salarisverwerking, dienstroosterplanning en informatievoorziening wordt een vanzelfsprekendheid en dit heeft onvermijdelijk gevolgen voor de functie van de salarisadministrateur en de roosterplanner. Daarom worden zowel de salarisadministrateurs als de roosteraars uitgenodigd voor deze bijeenkomsten. Deelname aan de tussentijdse instructiedagen is gratis. Binnenkort volgt een uitnodiging met de mogelijkheid om u aan te melden.

Chipknip verdwijnt eind 2014 De Chipknip verdwijnt geleidelijk als betaalmiddel uit de winkels. Eind 2014 kan nergens meer met de chipknip worden betaald. Dat heeft de eigenaar van Chipknip besloten. Het gebruik van de Chipknip is sinds 2011 fors afgenomen. De afnemende belangstelling en de komst van één Europese betaalmarkt (SEPA) waren aanleiding voor het besluit om te stoppen met de Chipknip. Als alternatief voor de Chipknip komt het betalen met de mobiele telefoon. Winkels en bedrijven zullen in de komende tijd ook andere vormen van betalen gaan aanbieden. Wie nog een saldo op de Chipknip heeft, en dit niet meer gebruikt, kan nu het saldo terugstorten op de betaalrekening bij alle Chipknip-oplaadpunten.

Vermindering onderwijs wordt subsidie Wat tijdens de instructiedagen eind 2012 al is aangekondigd, is op 23 mei definitief geworden: de afdrachtvermindering onderwijs stopt per 31 december 2013. De regeling is budgettair onbeheersbaar gebleken, want in een periode van vijf jaar zijn de uitgaven voor deze afdrachtvermindering verdubbeld. De afdrachtvermindering eindigt overigens zonder overgangsregeling.

SDB Groep BV Weigelia 25 2260 AB Leidschendam Postbus 302 2260 AH Leidschendam Hebt u vragen of opmerkingen over de inhoud van deze nieuwsbrief, dan kunt u contact opnemen met SDB*SalarisService tel. 070-3570888 5

Nieuwsbrief Salaris Nummer 4, Juni 2013

Recommend Documents