NIEUWSBRIEF MAART 2014 1. Verkiezingen 25 mei 2014 25 mei 2014 is het weer zover, dan moeten we met zijn allen gaan stemmen voor het Vlaamse, het Federale en het Europees parlement. Sommigen onder ons moeten die dag ook gaan zetelen als bijzitter in een stem- of stemopnemingsbureau. Maar wat als uw werknemer die dag moet werken? Stemmen In België geldt de stemplicht waardoor iedereen die stemgerechtigd is, in principe verplicht is om te gaan stemmen. De werknemer die moet werken die dag, moet dan ook de mogelijkheid krijgen om te gaan stemmen. Deze afwezigheid is bijgevolg gewettigd, maar wel onbezoldigd. De werknemer kan natuurlijk altijd, in de mate van het mogelijke, verlof of inhaalrust opnemen om geen loonverlies te hebben. De werknemer kan er trouwens steeds voor kiezen om niet zelf te gaan stemmen, maar iemand anders via volmacht te laten stemmen. In dit geval moet de werkgever een attest afleveren waaruit blijkt dat de werknemer die dag moet gaan werken. Dit attest moet toegevoegd worden aan het volmachtformulier. Zetelen Werknemers die als bijzitter moeten zetelen in een hoofdstembureau of enig stembureau of in een hoofdstemopnemingsbureau, kunnen gewettigd afwezig blijven, met behoud van loon. Deze afwezigheid zal geboekt worden als klein verlet en dit voor de nodige tijd. De werkgever kan aan de werknemer een kopie van deze aanstelling vragen als bewijs. Werknemers die moeten zetelen als voorzitter of als secretaris van een stem- of stemopnemingsbureau of als bijzitter van een stem- of stemopnemingsbureau dat geen hoofdbureau is, zijn ook gewettigd afwezig, maar zonder behoud van loon. De werknemer kan evenwel vrijgesteld worden van het zetelen in een stem- of telbureau als hij een attest van de werkgever kan voorleggen waarin staat dat zijn aanwezigheid op het werk vereist is. Voor verdere informatie over dit onderwerp kan u steeds contact opnemen met uw dossierbeheerder of op ons algemeen nummer 03/760.15.80.
2. Eenheidsstatuut : Ontslagmotivering Sinds 1 januari 2014 is er een nieuwe ontslagreglementering van toepassing op zowel arbeiders als bedienden ten gevolge van het eenheidsstatuut. Vanaf 1 april 2014 treedt als gevolg hiervan een nieuwe cao over ontslagmotivering in werking. Hierdoor zal elke werknemer voortaan het recht hebben om de redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid. Een tweede luik van deze cao is de invoering van het recht van de werknemer om schadevergoeding te vragen indien zijn ontslag kennelijk onredelijk is. Ontslagmotivering Elke werknemer, arbeider of bediende, zal vanaf 1 april 2014 zijn werkgever kunnen verzoeken om de redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Voor zover de werkgever dit niet spontaan gedaan heeft, wat trouwens mag maar niet moet, kan de werknemer dit via een aangetekende brief opvragen bij zijn werkgever. Deze mogelijkheid bestaat tot twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Betreft het een ontslag met een te presteren opzeggingstermijn dan dient de werknemer dit schrijven binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever te doen en dit zonder dat de termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst wordt overschreden. Op zijn beurt heeft de werkgever dan twee maanden om de motieven die tot het ontslag geleid hebben mee te delen. Indien hier geen gevolg aan wordt gegeven, dan zal er een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd zijn van 2 weken loon. Deze boete is niet van toepassing indien de werkgever de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid uit eigen beweging heeft meegedeeld. Op de verplichting tot motivering van het ontslag zijn in de cao een aantal uitzonderingen opgenomen. In volgende gevallen dient de werkgever het ontslag niet te motiveren : - bij ontslag tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. Aaneensluitende voorafgaande arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of interim arbeid voor een identieke functie worden meegeteld voor het bereiken van die termijn; - indien de werknemer is aangeworven als uitzendkracht of als student; - bij ontslag van een werknemer met oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag of pensionering; - wegens de definitieve stopzetting van de activiteit, sluiting van de onderneming, een collectief ontslag of een meervoudig ontslag bij herstructurering; - indien de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij wet of cao moet naleven (zoals ontslag preventieadviseurs, personeelsvertegenwoordigers,…); - in geval van ontslag om dringende reden; - voor arbeiders die vallen onder de tijdelijke uitzonderingen van de opzegtermijnen van het eenheidsstatuut tot en met 31 december 2015; - voor arbeiders die vallen onder de structurele uitzonderingen.
Kennelijk onredelijk ontslag Als de redenen gekend zijn door de werknemer en hij is van oordeel dat de motivering niet “redelijk” is, dan kan hij dit voor de rechtbank aanvechten. Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer, aangeworven voor een onbepaalde tijd, gebaseerd op redenen die geen verband houden met zijn geschiktheid of gedrag of die niet berusten op de noodwendigheden van de onderneming en waartoe nooit zou beslist zijn door een “normale” en “redelijke” werkgever. Als een ontslag via deze toetsing geoordeeld wordt als zijnde kennelijk onredelijk, kan door de rechter een forfaitaire schadevergoeding worden opgelegd van 3 weken tot 17 weken loon, afhankelijk van de “ernst” van de kennelijke onredelijkheid. Deze vergoeding is niet cumuleerbaar met andere ontslagbeschermingsvergoedingen maar wel met de forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon, indien verzuimd werd de ontslagredenen mee te delen. Deze sancties zijn eveneens niet aan de orde indien er een uitzondering van toepassing was op de verplichting tot motivering. Bewijslast De bewijslast werd ook uitgewerkt in de cao. Als de redenen van het ontslag werden meegedeeld door de werkgever, dan zal de partij die iets beweert hiervan het bewijs moeten leveren. Wanneer de werkgever nagelaten heeft om het ontslag te motiveren, dan zal hij het bewijs van de ontslagredenen moeten leveren en tevens dienen aan te tonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Indien een werknemer een zaak aanspant voor de rechtbank terwijl hij zelf heeft nagelaten de redenen voor het ontslag op te vragen, dan draagt de werknemer zelf de bewijslast van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Willekeurig ontslag Het begrip van de willekeurige afdanking dat heden van toepassing is op arbeiders zal dus ten gevolge van de ontslagmotivering ophouden te bestaan vanaf 1 april 2014, behoudens voor de arbeiders die vallen onder de tijdelijke en structurele uitzonderingsregimes in kader van de opzeggingstermijnen van het eenheidsstatuut. Voor deze arbeiders is er immers nog geen verlengde opzeggingstermijn in het kader van het eenheidsstatuut en blijft de regeling van het willekeurig ontslag bestaan. Voor de tijdelijke uitzonderingsregimes is dit evenwel beperkt in de tijd tot 31 december 2015. Nadien zal ook voor deze groep werknemers de hierboven vermelde regelgeving van toepassing zijn.
Het willekeurig ontslag is elk ontslag om redenen die geen verband houden met de geschiktheid van de werknemer, met zijn gedrag of met de noodwendigheden van de onderneming. Een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van een willekeurig ontslag kan naar de rechtbank stappen waarna het aan de werkgever is om het tegendeel te bewijzen. Indien de werkgever daar niet in slaagt, dan kan de werkgever veroordeeld worden tot het betalen van een schadevergoeding ten belope van 6 maanden loon. Voor verdere informatie over dit onderwerp kan u steeds contact opnemen met uw dossierbeheerder of op ons algemeen nummer 03/760.15.80.
3. Eenheidsstatuut : Outplacement De regelgeving met betrekking tot outplacement is uitgebreid vanaf 1 januari 2014. Er werd een nieuwe, algemene outplacementverplichting ingevoerd voor alle werknemers die vanaf 2014 ontslagen worden met een opzeggingstermijn of –vergoeding van minstens 30 weken. De gevolgen hiervan kunt u in dit artikel lezen. Toepassingsgebied De nieuwe algemene outplacementverplichting is van toepassing op elke werknemer die vanaf 2014 ontslagen wordt met een opzeggingstermijn – of vergoeding van minstens 30 weken. In tegenstelling tot het verleden is er dus niet langer een minimumleeftijd voorzien! Ook verschillend met het verleden is het feit dat de nieuwe regeling automatisch van toepassing is bij ontslag in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT), het vroegere brugpensioen, of bij ontslag van deeltijdse werknemers, ongeacht de wekelijkse arbeidsduur. Enkel in het geval van ontslag wegens dringende redenen of in het geval van herstructurering zal er geen outplacementaanbod moeten gebeuren. De oude outplacementregeling, die algemeen gesproken van toepassing is op werknemers van 45 jaar of ouder met tenminste 1 jaar anciënniteit, wordt niet afgeschaft! Deze regeling zal echter enkel nog maar van toepassing zijn op werknemers die geen recht hebben op een opzeggingstermijn of – vergoeding van minstens 30 weken, maar volgens de oude regelgeving wel recht hebben op outplacement. De nieuwe regelgeving heeft dus steeds voorrang op de oude regelgeving. Outplacementbegeleiding In de nieuwe regelgeving valt de outplacementbegeleiding onder het zogenaamde ‘ontslagpakket’. Dit wordt anders ingevuld naargelang het ontslag gepaard gaat met een opzeggingstermijn, dan wel met een opzeggingsvergoeding.
Ontslag met een opzeggingsvergoeding Wanneer de werknemer wordt ontslagen met een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, dan heeft hij recht op een ontslagpakket bestaande uit: 1) een outplacementbegeleiding van 60u ter waarde van één twaalfde van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat. De minimumwaarde bedraagt € 1.800 en de maximumwaarde € 5.500. Voor de deeltijdse werknemers worden deze bedragen pro rata toegepast; 2) een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken waarop vier weken in mindering mogen worden gebracht voor de waarde van de outplacementbegeleiding. Tot en met 31/12/2015 heeft de werknemer in kwestie de keuze om het outplacementaanbod te weigeren en de volledige verbrekingsvergoeding op te eisen zonder dat de RVA hem hiervoor sanctioneert. Ontslag met een opzeggingstermijn Wanneer de werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, dan heeft hij recht op een ontslagpakket bestaande uit een opzeggingstermijn van minstens 30 weken en een outplacementbegeleiding van 60u. De outplacementbegeleiding moet in principe plaatsvinden tijdens het sollicitatieverlof en mag daar op worden aangerekend. Een werknemer die outplacementbegeleiding geniet, heeft trouwens tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn recht op 1 volledige dag of twee halve dagen sollicitatieverlof per week. Voor de deeltijdse werknemers wordt dit sollicitatieverlof pro rata berekend.
Procedure Ontslag met een opzeggingsvergoeding De werkgever moet binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst een geldig outplacementaanbod versturen. De werknemer heeft op zijn beurt 4 weken de tijd om het aanbod te aanvaarden of te weigeren. Wanneer de werkgever niet tijdig een aanbod doet, dan moet de werknemer hem binnen de 39 weken in gebreke stellen, waarna de werkgever nog 4 weken de tijd heeft om alsnog een geldig aanbod te doen. Indien er dan nog steeds geen geldig aanbod gegeven wordt, dan herwint de werknemer zijn recht op een volledige opzeggingsvergoeding. Ontslag met een opzeggingstermijn De werkgever moet binnen de 4 weken na de aanvang van de opzeggingstermijn een geldig outplacementaanbod versturen. De werknemer heeft op zijn beurt 4 weken de tijd om het aanbod te
aanvaarden of te weigeren. Wanneer de werkgever niet tijdig een aanbod doet, dan moet de werknemer hem binnen de 4 weken in gebreke stellen, waarna de werknemer nog 4 weken de tijd heeft om alsnog een geldig aanbod te doen. Voor verdere informatie over dit onderwerp kan u steeds contact opnemen met uw dossierbeheerder of op ons algemeen nummer 03/760.15.80.
4. Wijziging Personeelsgegevens Graag uw aandacht voor volgende belangrijke administratieve mededeling. Om rechtzettingen te vermijden in de loonverwerking is het van groot belang om alle wijzigingen in de personeelsgegevens onmiddellijk door te geven aan uw dossierbeheerder. Het betreft zowel wijzigingen in de persoonlijke gegevens (adres, burgerlijke staat, rekeningnummer, …) als wijzigingen in de contractgegevens (uurloon, uurrooster, extra voordelen, …). De meeste van deze wijzigingen hebben een invloed op de loonberekeningen. Het is dus belangrijk om uw dossierbeheerder op de hoogte te brengen vóór u de prestatiestaat van de betreffende maand indient. We hebben hiervoor een afzonderlijk document opgesteld dat u zowel kan mailen als kan faxen (zie document in bijlage). Gelieve dergelijke wijzigingen dus niet op de prestatiestaten te vermelden, maar afzonderlijk door te geven via het betreffende document om vergissingen te voorkomen. Datawijzigingen moeten immers worden ingegeven vóór de loonberekeningen worden uitgevoerd. Vaak moet uw dossierbeheerder ook formulieren invullen voor verschillende instanties (RSZ, vakantiefonds, vakbond, …) dus ook hiervoor is het belangrijk om wijzigingen onmiddellijk te melden. Als u gebruik maakt van onze Prisma online module dient u er rekening mee te houden dat u voor de meeste wijzigingen een historiek moet aanmaken. Zo kan u in de toekomst op ieder moment raadplegen vanaf wanneer welke gegevens van toepassing waren. Indien u geen historiek aanmaakt, worden alle voorgaande gegevens overschreven en kan u niet terugvinden wat er in het verleden werd toegepast. Voor verdere informatie over dit onderwerp kan u steeds contact opnemen met uw dossierbeheerder of op ons algemeen nummer 03/760.15.80.
Sociaal Secretariaat
SOFIBO Kleine Laan 29 9100 Sint-Niklaas Fax : 03/760.15.85
WIJZIGING PERSONEELSGEGEVENS (!ENKEL INVULLEN WAT WIJZIGT!) Werkgever
Firma :
……………………………………………………………………………………………………...
Adres :
…………………………………………………………………………………………….….……. …………………………………………………………………………………………………...…
Werknemer
Naam: ……………….………………… Voornaam: …………….……………… Initiaal 2e voornaam: ……………. Straat: ……………………………………………...………………………………… Nr: ……………. Bus: …………..... Postcode: ……………… Woonplaats: …………………………………………… Land: ……………………………….
Rijksregisternr.: m Nationaliteit …………………
Geslacht:
□
Man
□
Vrouw
Taal:
□
Nederlands
□
Frans
□
Duits
Burgerlijke Staat:
□ Ongehuwd □ Gehuwd □ Weduwe(naar) □ Samenwonend □ Wettelijk Samenwonend □ Feit. Gescheiden. vanaf: ..../..../.... □ Wett. Gescheiden vanaf: ..../..../…. (verklaring Burg. Stand) Echtgeno(o)t(e)
Naam: …………………………….. Voornaam : ……………………. Geb. Datum: ……………….
Beroep (of vervangings)inkomsten Pensioenen, renten
□ Ja □ Neen □ Ja, maar < 212,00 €/maand (bedragen 01/2003) □ Ja □ Neen □ Ja, maar > 423,00 €/maand (bedragen 01/2003)
Personen fiscaal ten laste (attest bijvoegen) Aantal kinderen: ……….
Andere: ………..
Aantal mindervalide kinderen : ………… Andere: ………..
□ Mindervalide werknemer
□ Mindervalde echtgeno(o)t(e)
Kinderbijslag:
□ Ja □ Neen
Arbeidsduur Uurrooster
□ Voltijds
□ Deeltijds
□ Seizoenarbeider
Aantal uren (en minuten) per week
□ Extra u
min.
□ Vast uurrooster: ma: ….,…. di: ….,…. woe: ….,…. do: ….,…. vrij: ….,…. zat: ….,…. zon: ….,…. □ Uurrooster over meerdere weken: Nr werkschema ………………….. Of uurrooster bijvoegen min. (uurrooster bijvoegen) □ Variabel uurrooster/gemiddeld aantal uren/week: u
Dagen
Voormiddag Namiddag Werkuren Pauzes Werkuren Pauzes van tot van tot van tot van tot
Totaal
Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Zaterdag Zondag
Functie bij de werkgever: …………………………………………………………………………………………………… Classificatie/barema volgens PC: ……………………………………………… Loon
Brutoloon: ……………………..…….
Woonplaats-werk verkeer:
Betaling :
□ contant
□ per uur
□ per maand
□ Openbaar vervoer: ………………… maandbedrag tussenkomst werkgever □ Eigen vervoer: ………………………. aantal km enkel □ Fiets: .…………………………………. aantal km enkel □ Vervoer werkgever: ………………… aantal km enkel □ op rekeningnummer: ………………………………
Andere wijzigingen: …………………………………………………………………………………………………………… Handtekening klant: ……………………………………
Datum: ………………………..
5. Loonaanpassingen maart 2014 Indexaties PC
Naam
verhoging
Op
226
Paritair comité voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de aanverwante bedrijfstakken
1,40%
D
Volgende indexatiedatum
Conventionele verhogingen PC
Naam
verhoging
307
Paritair comité voor de 125 EUR ecocheques makelarij en verzekeringsagentschappen
Op
Volgende indexatiedatum
Loonaanpassingen : D op alle lonen, maar op de werkelijke lonen begrensd tot op het eindbedrag van klasse 8
6. Opleiding : Zakelijk Onderhandelen
Op dinsdag 6 mei 2014 en 13 mei 2014, organiseert Sofibo in haar kantoren een opleiding waarin u zakelijk leert onderhandelen. Deze training reikt u, via enkele handvaten, een kader en de vaardigheid aan, om op een integere manier zakelijk te onderhandelen met klanten, leveranciers, opdrachtgevers, hoofd- en onderaannemers.
Meer weten over deze infosessie of andere opleidingen? Neem contact op met ons secretariaat ! Dankzij het behalen van het ISO-9001-certificaat kan Sofibo u de mogelijkheid aanbieden om gebruik te maken van de KMO-portefeuille. De aanvraag is in te dienen via: www.kmo-portefeuille.be.
7. Formalis informeert : Vestigingseenheid Inschrijving van uw vestigingseenheden in de Kruispuntbank van Ondernemingen Noodzakelijke voorwaarde om van de bijdrageverminderingen RSZ te kunnen genieten. Naast de BTW - en RSZ - hoedanigheid die door de bevoegde instanties worden toegekend, dient een onderneming mogelijk ook een handelshoedanigheid of niet-handelshoedanigheid naar privaat recht te hebben. Deze worden enkel en alleen door het ondernemingsloket ingebracht in de KBO: - Voor de handelsondernemingen gebeurt dit sinds 01/07/2003. - Voor de niet-handelsondernemingen naar privaat recht, de intellectuele en vrije beroepen, gebeurt dit slechts vanaf 01/07/2009. Het inladen in de KBO van deze laatste groep is zeer problematisch geweest. Bij vrijwel alle dergelijke ondernemingen ontbreekt de vestigingseenheid.
De RSZ roept momenteel ondernemingen-werkgevers op om hun vestigingseenheid in orde te brengen. Voor handelsondernemingen en niet-handelsondernemingen naar privaat recht, (vb. advocaten, notarissen, boekhouders, dokters, psychologen, landbouwers) die na de aangegeven data begonnen zijn, kan het ondernemingsloket Formalis dit uitvoeren tegen het wettelijk tarief. Indien de betreffende ondernemingen gestart zijn vóór de hierboven aangegeven data, dan sturen ze de formulieren die ze bij de brief van RSZ hebben ontvangen, naar het aangegeven adres van de beheersdienst KBO terug. In betreffend geval wordt dit door de dienst van de FOD economie rechtgezet. Voor het genieten van bepaalde bijdrageverminderingen moet de situatie uiterlijk 14 april 2014 geregulariseerd zijn. Dit om een weigering te vermijden van de verminderingen vanaf het 3de kwartaal 2014. Formalis en Sociaal Secretariaat Sofibo raden de werkgevers aan om de nodige aandacht aan deze briefwisseling te geven en de eventuele aanpassingen in KBO te laten uitvoeren. Ondernemingen kunnen zelf hun gegevens controleren via de link Public Search op de website van de FOD Economie. Voor verdere informatie staat Formalis Waasland u graag bij. Contacteer Formalis Waasland, hét ondernemingsloket voor uw onderneming Formalis Waasland staat dagelijks tot uw dienst. Bij voorkeur na afspraak van 9.00 - 12.00 uur en van 13.00 -17.00 uur (Vrijdag tot 16.00 uur) Voor meer informatie vraag naar Griet Nimmegeers Tel: 03 760 18 83
