Nieuw elan voor de vakbond

‘Nieuw elan’ voor de vakbond Een onderzoek naar de waarden en behoeften van de Nederlandse beroepsbevolking

Opdrachtgever: CNV Vakcentrale Door: MWM2 Datum: 23-12-2011 Versie: 2.0

Samenvatting Het CNV wil geen vakbeweging zijn die alléén bezig is om oude rechten te verdedigen, maar één die moderne waarden van maatschappelijk belang en behoeften van de Nederlandse beroepsbevolking (jong én oud) onderkent en waarborgt. De vraag die voorligt, is wát deze waarden van de beroepsbevolking zijn en op welke van deze waarden het CNV dus moet inzetten. Wat maakt dat mensen met plezier werken, en wat maakt dat ze met plezier en naar tevredenheid kunnen blijven werken? Een onderzoek onder de Nederlandse beroepsbevolking heeft hier inzicht in gegeven. Het onderzoek valt samen te vatten aan de hand van drie vraagblokken: 1. Hoe gaat het met werkend Nederland? Werkt men met plezier? 2. Hoe gaat het met specifieke groepen in het bijzonder? Waar is het plezier het grootst, waar het kleinst? 3. Waarom gaat het zoals het gaat? Hoe komt het dat sommige mensen wél met plezier werken en anderen niet? Welke waarden liggen hieraan ten grondslag? We beginnen met de eerste vraag. Gemiddeld genomen gaat het goed met werkend Nederland. Ruim driekwart is tevreden over zijn of haar huidige baan en tweederde heeft het gevoel ook echt op zijn of haar plek te zitten. Daarnaast is slechts een klein deel van werkend Nederland op zoek naar een nieuwe baan. Plezier en salaris zijn de belangrijkste elementen in het werk – eigenlijk voor iedereen – en vooral over het eerste is men tevreden. Op dit moment hebben jongeren minder plezier in hun werk dan ouderen. Zelfstandig ondernemers zijn juist meer tevreden dan mensen in loondienst. Tussen mannen en vrouwen zit eigenlijk geen verschil, ook zien we weinig verschil tussen vakbondsleden en mensen die geen lid zijn. Wat verklaart waarom men al dan niet tevreden is en plezier in het werk heeft? In het onderzoek komen vier kernwaarden naar voren die het meeste invloed hebben op iemands tevredenheid en werkplezier. Zodra aan een of meer van die waarden niet wordt voldaan, begint het bij mensen te knagen. Dan ebt het plezier weg, voelt men zich niet meer op zijn plek en wil men weg. Soms gaat dat echter niet. Niet iedereen is even wendbaar. Met name 45-plussers willen soms wel weg, maar kunnen dat niet altijd meer – voor hun gevoel. Andersom werkt het echter ook. Dit onderzoek toont aan dat zodra de waarden voldoende zijn geborgd in het werk, mensen meer tevreden zijn. Om welke vier waarden gaat het nu?

2

Op de eerste plaats blijkt afwisseling in het werk een grote impact te hebben op overall tevredenheid. Op de tweede plaats komt waardering. Persoonlijke groei en ontwikkeling, staat op drie en werksfeer is de nummer vier. Hoe meer tevreden men is over deze waarden, hoe hoger de tevredenheid, hoe groter het werkplezier. Laten we eens nader inzoomen op deze vier waarden, die tezamen de nieuwe maatstaf voor CNV (zouden kunnen) vormen. Afwisseling is zoals gezegd de belangrijkste waarde die plezier in het werk bepaalt. Het voorkomt verveling, werk wordt minder saai en het houdt de spanning erin. Zoals een werknemer in het onderzoek formuleert: “Afwisselend werk houdt mij scherp, ik zou me anders snel gaan vervelen.” Het gaat om de afwisseling in werkzaamheden, maar zeker ook om afwisselende contacten tijdens het werk. Zoals een andere werknemer beaamt: “Niet van te voren weten wat de dag zal brengen, omgaan met allerlei soorten mensen”. Bij een goede afwisseling in werkzaamheden hoort overigens ook een goede werkdruk, wanneer deze werkdruk niet in orde is zakt het plezier weg. Wanneer mensen ontevreden zijn over hun baan is een veel genoemd minpunt immers de werkdruk. Op twee staat waardering. Bij waardering gaat het om respect, positieve reacties uit de omgeving, complimenten, schouderklopjes en – toch ook - het ontvangen van een bonus. Waardering kan en mag van iedereen komen; van collega’s, van leidinggevenden, maar zeker ook van klanten, patiënten of leerlingen zoals blijkt uit de reactie van een respondent op de vraag hoe waardering zich in zijn of haar baan uit: “Patiënten die tevreden zijn en weer beter kunnen functioneren”. Een aantal werknemers is niet tevreden over de waardering die zij krijgen in hun huidige baan, zeker niet gezien het belang dat zij hier aan hechten. Op drie staat persoonlijke ontwikkeling en groei. Denk hierbij aan de mogelijkheid om door te groeien in een bedrijf, cursussen en opleidingen te volgen en het opdoen van nieuwe ervaringen. Wanneer men hier ontevreden over is, komen reacties naar voren als “Mijn persoonlijke ontwikkeling staat nu stil... En er is nu te weinig privé tijd om dit op andere manieren in te vullen” of “zou mij meer willen ontwikkelen. Ontevreden gevoel.” Werksfeer komt op de vierde plek. Werksfeer betekent voor veel werknemers vooral het hebben van leuke collega’s, een gezellig team, prettige contacten en een goede omgang met elkaar. Een prettige werksfeer heeft tevens consequenties voor de werkprestaties, zoals een respondent beweert: “Alleen in een goede werksfeer kun je optimaal presteren”. Verder blijkt de samenhang tussen werksfeer en plezier in het werk ook uit de quote: “Als de werksfeer goed is heb ik automatisch meer plezier in mijn werk”. Deze vier aspecten zijn het meest plezierverhogend én er liggen kansen om deze te verbeteren; zeker voor het CNV.

3

Salaris blijkt minder van invloed op werkplezier. Deze invloed is substantieel kleiner dan die van voorgaande vier waarden. Het werkt bovendien subtieler. Het salaris hoeft voor mensen niet per sé zo hoog mogelijk te zijn, het moet vooral voldoen aan de verwachtingen. Maar ook in lijn zijn met wat collega’s verdienen en wat marktconform is. Men wil letterlijk krijgen wat men verdient. Wanneer dit niet gebeurt, nemen de meeste werknemers zelf het initiatief om te gaan praten en onderhandelen met hun werkgever. Hetzelfde geldt voor zekerheid in het werk: mensen willen niet per se maximale zekerheid, maar de juiste zekerheid. Als dat in orde is, dan stijgt ook de overall tevredenheid. Dit geldt ook voor de vrijheid om privé met werk te combineren: hoeft niet maximaal, maar optimaal.

4

Inhoudsopgave Samenvatting ............................................................................................................................... 2 Hoofdstuk 1: Inleiding .................................................................................................................. 7 1.1 Achtergrond................................................................................................................................... 7 1.2 Doelstellingen ................................................................................................................................ 7 1.3 Leeswijzer ...................................................................................................................................... 8 Hoofdstuk 2: Onderzoeksverantwoording ..................................................................................... 9 2.1 Inleiding ......................................................................................................................................... 9 2.2 Online forum ................................................................................................................................. 9 2.2.1 Opzet ...................................................................................................................................... 9 2.2.2 Topics...................................................................................................................................... 9 2.3 Online survey ............................................................................................................................... 10 2.3.1 Opzet .................................................................................................................................... 10 2.3.2 Vragenlijst ............................................................................................................................. 10 2.4 Respondentenprofiel ................................................................................................................... 11 Hoofdstuk 3: Tevredenheid werkend Nederland ......................................................................... 15 3.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 15 3.2 Werkplezier ................................................................................................................................ 15 3.3 Mate van tevredenheid over waarden........................................................................................ 19 3.4 Oplossingen voor ontevredenheid .............................................................................................. 20 Hoofdstuk 4: Waarden die werkplezier bepalen .......................................................................... 21 4.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 21 4.2 Vier kernwaarden ........................................................................................................................ 21 4.3 Kernwaarden per doelgroep ....................................................................................................... 22 Hoofdstuk 5: Vergelijkend onderzoek ......................................................................................... 23 5.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 23 5.2 Respondentenprofiel ................................................................................................................... 23 5.3 Werkplezier ................................................................................................................................. 24 5.4 Mate van tevredenheid verschillende waarden ......................................................................... 24 5.5 Waarden die tevredenheid bepalen ........................................................................................... 25 5.6 Conclusie ..................................................................................................................................... 25

5

Bijlage 1: Resultaten online forumdiscussie................................................................................. 26 Topic 1 ‘Waarden in uw werk’ ........................................................................................................... 26 Topic 2 ‘Uw werk: wat is belangrijk/ onaanvaardbaar?’ ................................................................... 28 Bijlage 2: Online enquête............................................................................................................ 30 Bijlage 3: Uitsplitsingen per doelgroep (leeswijzer tabellenrapport) ............................................. 43 Belang ................................................................................................................................................ 43 Tevredenheid..................................................................................................................................... 45 Jongeren ............................................................................................................................................ 46 Bijlage 4: Betekenis waarden ...................................................................................................... 47 Betekenis waarden (belang) .............................................................................................................. 47 Betekenis waarden (indien minder tevreden) .................................................................................. 51

6

Hoofdstuk 1: Inleiding 1.1 Achtergrond Het CNV wil graag een nieuw elan bewerkstelligen. Het CNV wil een vernieuwende en eigentijdse beweging zijn. CNV wil geen vakbeweging zijn die alléén bezig is om oude rechten te verdedigen, maar één die moderne waarden van maatschappelijk belang en behoeften van de Nederlandse beroepsbevolking (jong én oud) onderkent en waarborgt. De vraag die voorligt, is wát deze waarden van de beroepsbevolking zijn en op welke van deze waarden het CNV moet inzetten. Een onderzoek onder de Nederlandse beroepsbevolking moet hier inzicht in geven. Door een ‘thermometer in de Nederlandse werkende bevolking te steken’, wil het CNV vaststellen wat maakt dat mensen met plezier en naar tevredenheid werken, en wat maakt dat ze met plezier en naar tevredenheid kunnen blijven werken. Hiermee wil het CNV een relevante, actuele maatstaf ontwikkelen waaraan zij haar eigen beleid kan toetsen, die ook geldt in tijden van crisis. 1.2 Doelstellingen Het doel van onderhavig onderzoek is om een maatstaf te ontwikkelen waaraan nieuw beleid kan worden getoetst. Deze maatstaf duidt de waarden die er voor de Nederlandse werknemer toe doen. Hiermee beschikt het CNV over een richtlijn hoe zij haar boodschap het beste kan verwoorden (eventueel voor een specifieke doelgroep zoals jongeren). Door dit consequent te doen, wordt gewerkt aan een nieuw én relevant imago van de vakbond. Binnen het CNV leeft de veronderstelling dat wanneer een werknemer in ieder geval met respect (erkenning, waardering) wordt behandeld, de juiste mate van zekerheid (mate van garantie waarin iemand in zijn levensonderhoud kan voorzien) heeft en zich kan blijven ontwikkelen in zijn werk, hij of zij met plezier werkt en kan blijven werken. In dit onderzoek is getoetst of bovenstaande hypothese geldt voor de Nederlandse werknemer. Zijn dit inderdaad de belangrijkste waarden en behoeften en hoe verhouden ze zich onderling? Is er een prioritering te maken? Wat betekenen deze waarden in de praktijk? Hoe kunnen de onderliggende waarden effectief worden verwoord én vertaald in beleid? Hebben de waarden voor alle werknemers hetzelfde belang of zijn er relevante verschillen te onderscheiden (verschillende segmenten/doelgroepen)? De centrale vraag van dit onderzoek is: “Welke waarden dragen bij aan de tevredenheid van werknemers met hun huidige baan (‘werkplezier’) en zijn hierin verschillen tussen werknemers te onderscheiden?”

7

1.3 Leeswijzer De opzet en methode van het onderzoek worden in hoofdstuk 2 behandeld, evenals het respondentenprofiel. In hoofdstuk 3 wordt gekeken hoe het staat met de tevredenheid van werkend Nederland en hoe tevreden men is over twaalf specifieke waarden in de huidige baan. Om te bepalen wat nu de grootste impact op tevredenheid en plezier in het werk heeft zijn er verschillende analyses uitgevoerd om de centrale vraag te kunnen beantwoorden in hoofdstuk 4. In het laatste hoofdstuk worden tot slot de uitkomsten van het vergelijkend onderzoek onder het eigen CNV-panel beschreven. In de bijlagen komen achtereenvolgens de resultaten van het forum aan bod, een overzicht van de complete websurvey, alle verschillen tussen doelgroepen die gevonden zijn in het onderzoek en een overzicht van de duiding van alle waarden.

8

Hoofdstuk 2: Onderzoeksverantwoording 2.1 Inleiding Het onderzoek is uitgevoerd in twee fasen. In de exploratieve, kwalitatieve fase heeft er een online forumdiscussie plaatsgevonden. De respondenten zijn geworven via het CNV-leden panel. Dit panel is eind 2006 in samenwerking met onderzoeksbureau MWM2 opgezet. De bevindingen van de online forumdiscussie zijn vervolgens gebruikt voor de vragenlijst van het grootschalige ‘hoofdonderzoek’: een online survey onder een representatieve steekproef van Nederlandse werknemers. De belangrijkste resultaten van het online forum zijn terug te lezen in bijlage 1. Parallel aan het hoofdonderzoek is een online survey onder het CNV-leden panel afgenomen, om na te gaan of er verschillen zijn tussen beide panels. 2.2 Online forum 2.2.1 Opzet Het doel van de online forumdiscussie was input te krijgen voor het construeren van een online enquête die optimaal aansluit op de belevingswereld van de respondenten. Er hebben twee online forumdiscussies plaatsgevonden. Voor iedere forumdiscussie werd een uitnodiging verstuurd aan een steekproef van 250 panelleden uit het CNV-panel. Bij het trekken van de steekproef is rekening gehouden met een goede afspiegeling van de zes grootste bonden en de leeftijd van de panelleden. De panelleden werden via een link in de uitnodigingsmail naar het online forum geleid waar zij konden reageren (een post plaatsen) op de geponeerde vraag (topic), andere forumdeelnemers konden hun reacties lezen en hierop reageren. De eerste forumdiscussie vond plaats in week 39 (26 september tot 3 oktober 2011). De tweede forumdiscussie was opengesteld in week 40 (3 oktober tot 10 oktober 2011). Bij de eerste discussie zijn er 57 posts (berichten) door 27 unieke panelleden geplaatst. Bij de tweede forumdiscussie was er een iets minder actieve groep, toen zijn er 18 posts van 12 unieke panelleden geplaatst. 2.2.2 Topics De hoofdvraag van de eerste online forumdiscussie was: ‘Wat zijn voor u de belangrijkste drijfveren in uw werkende leven?’. Om een idee te krijgen van het belang van verschillende waarden, buiten salaris om, werd een vervolgvraag voorgelegd: ‘Kunt u aangeven welke drijfveren (waarden) naast salaris uw top 3 vormen (van meest belangrijk naar minst belangrijk)?’. Een veelgenoemde drijfveer was ‘plezier in het werk’ en ‘waardering’. Om inzicht te krijgen hoe dit zich uit, en of dit zich in beroepen op verschillende wijze manifesteert, werd een laatste vraag voorgelegd: ‘Zou u misschien aan kunnen geven welk beroep u beoefent en op welke manier plezier en waardering in het werk bij u tot uiting komen?’. 9

In de tweede forumdiscussie was de geponeerde hoofdvraag: ‘Wat vindt u onaanvaardbaar in uw werk en waarom?’, gevolgd door de vervolgvraag: ‘Zou u naast wat u onaanvaardbaar vindt in uw werk, ook aan kunnen geven wat u onaanvaardbaar vindt van uw werkgever?’. Om inzicht te krijgen in wat werknemers belangrijke verbeteringen zouden vinden, werd als laatste vraag voorgelegd: ‘Hoe denkt u dat er verbetering kan optreden op de werkvloer? Welke oplossingen zou u aandragen?’. 2.3 Online survey 2.3.1 Opzet Het tweede gedeelte van het onderzoek bestond uit een grootschalige online enquête onder een representatieve steekproef van de Nederlandse beroepsbevolking. De respondenten voor dit onderzoek zijn geworven via het grootste online panel van Nederland. Voorwaarden voor dit onderzoek was dat men werkzaam is (in loondienst of als zelfstandig ondernemer) en dat men 18 jaar of ouder is. Aan dit onderzoek hebben in totaal 1050 mensen meegedaan. Na opschoning van het bestand (respondenten die het onderzoek niet goed/ serieus hadden ingevuld zijn er uit gehaald) bleven er 1027 respondenten over. Daarnaast is dezelfde online enquête uitgezet onder het CNV leden panel, om te kijken of er verschillen tussen beide panels zitten. In dit panel zitten 2265 leden, daarvan hebben 902 leden meegedaan aan het onderzoek, wat een responspercentage van 40% inhoudt. Na opschoning van dit bestand (respondenten die geen CNV lid waren zijn er uit gehaald) bleven er 893 respondenten over. Het onderzoek is uitgevoerd volgens de CASI-methode (computer assisted self-interviewing). Het veldwerk onder het externe online panel heeft gelopen van 1 november tot en met 10 november 2011. Het veldwerk onder het CNV-leden panel heeft gelopen van 3 november tot en met 3 december 2011, om zoveel mogelijk mensen de kans te geven mee te doen aan het onderzoek. 2.3.2 Vragenlijst Om de waarden van de Nederlandse beroepsbevolking om (met plezier/ tevredenheid) te werken in kaart te brengen, is respondenten gevraagd om spontaan waarden te noemen (open vraag). Vervolgens is aan hen gevraagd in hoeverre specifieke waarden (mede gebaseerd op de resultaten uit het online forum) voor hen belangrijk of onbelangrijk zijn om in het algemeen te werken op een zevenpuntsschaal. In een vervolgvraag konden zij maximaal 5 waarden rangschikken van meest belangrijk naar iets minder belangrijk. Om inzicht te krijgen in wat de belangrijkste waarden betekenen is over de top 3 een doorvraag gesteld. Bijvoorbeeld: ‘U heeft aangegeven waardering belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?’.

10

Na dit onderdeel over het belang van waarden in het werk is aan respondenten een blok met vragen over de tevredenheid met betrekking tot deze waarden voorgelegd. Zo werd aan hen eerst gevraagd waar zij minder tevreden over zijn in hun huidige baan (open vraag). Vervolgens konden zij voor eerder genoemde waarden aangeven op een zevenpuntsschaal in hoeverre zij tevreden zijn over deze waarden in hun huidige baan. Wanneer men ontevreden was over een bepaalde waarde is daarover een doorvraag gesteld. Bijvoorbeeld: ‘U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de waardering in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?’. Door de waarden om te werken en de (on)tevredenheid over de huidige baan uit te vragen in de vorm van een open vraag, worden mensen gestimuleerd zoveel mogelijk hun eigen ideeën te verwoorden en zelf waarden te formuleren die zij belangrijk vinden in hun werk, zonder te sturen. Tot slot zijn er nog een groot aantal achtergrondgegevens uitgevraagd waaronder geslacht, leeftijd, regio, opleiding, huishoudsituatie en inkomen. Maar ook specifiekere werkgerelateerde vragen voor dit onderzoek als functie en branche waarin men werkzaam is, grootte bedrijf, aantal uren werkzaam per week en aantal jaar werkzaam. Door middel van deze achtergrondkenmerken en andere vragen kan achterhaald worden of er verschillen zijn in waarden tussen werknemers met verschillende achtergronden. Voor een volledig overzicht van de online vragenlijst zie bijlage 2. 2.4 Respondentenprofiel Voor het onderzoek is een representatieve steekproef getrokken uit de Nederlandse beroepsbevolking op geslacht, leeftijd, regio en werksituatie (ZZP, loondienst, overheid). Uit tabel 1 hieronder blijkt dat er 599 mannen (58%) en 428 vrouwen (42%) hebben meegedaan aan het onderzoek. 60% van de respondenten was jonger dan 45 jaar en 40% was 45 jaar of ouder. 10% van hen is woonachtig in het Noorden, 20% in het Oosten, 24% in het Zuiden en bijna de helft (46%) in het Westen van het land. Tabel 1: Verdeling respondenten naar geslacht, leeftijd, regio Variabele Geslacht

Categorieën Man Vrouw

Aantal respondenten 599 428

Percentage 58% 42%

Leeftijd

< 25 jaar 25-45 jaar 45-65 jaar > 65 jaar

111 508 404 4

11% 49% 39% 0,4%

Regio

Noord (Groningen, Friesland, Drenthe) Oost (Overijssel, Gelderland, Flevoland) Zuid (Noord-Brabant, Limburg, Zeeland) West (Noord-Holland, Zuid-Holland, Utrecht)

107 201 249 470

10% 20% 24% 46%

11

Verder is de huishoudsituatie en de huidige of hoogst genoten opleiding van de respondent in kaart gebracht, zie tabel 2 hieronder. 15% is alleenstaand zonder kinderen, 7% alleenstaand met kinderen. 23% is samenwonend/gehuwd zonder kinderen en bijna de helft (47%) is samenwonend/gehuwd met kinderen. Een kwart (25%) is laag opgeleid, 42% is middelbaar opgeleid en 32% is hoog opgeleid. Tabel 2: Verdeling respondenten naar huishoudsituatie,opleiding Variabele Huishoudsituatie

Categorieën Alleenstaand zonder kinderen Alleenstaand met thuiswonende kinderen Alleenstaand met uitwonende kinderen Samenwonend/gehuwd zonder kinderen Samenwonend/gehuwd met thuiswonende kinderen Samenwonend/gehuwd met uitwonende kinderen Thuiswonend bij (groot) ouder(s)/ familie Studentenhuis/ woongroep

Opleiding

Basisonderwijs LBO/MBO/MAVO MBO HAVO/VWO HBO WO Wil ik liever niet zeggen

Aantal respondenten 153 53 25 238 405 84 66 3 14 244 321 112 247 81 8

Percentage 15% 5% 2% 23% 39% 8% 6% 0,3% 1% 24% 31% 11% 24% 8% 1%

Wanneer er gekeken wordt naar de werksituatie dan is 80% van de respondenten in loondienst, 12% is werkzaam bij de overheid en 9% is ZZP’er. Circa een derde (34%) van de respondenten is werkzaam bij een klein bedrijf (0-99 werknemers), 31% bij een middelgroot bedrijf (100-500 werknemers) en 35% bij een groot bedrijf (500 werknemers of meer). Ruim een kwart (28%) werkt 30 uur of minder per week, bijna driekwart werkt meer dan 30 uur per week, waarvan een groot deel aangeeft zelfs meer dan 40 uur per week te werken. 12% van de respondenten is starter (0-3 jaar werkzaam), 22% werkt al tussen de 3-10 jaar en tweederde (66%) is al meer dan 10 jaar werkzaam, zie tabel 3 op de volgende pagina.

12

Tabel 3: Verdeling respondenten naar werksituatie, aantal werknemers, aantal uur, aantal jaar werkzaam (in dezelfde branche) Variabele Werksituatie

Categorieën

Aantal werknemers in bedrijf

Aantal respondenten 89 819 119

Percentage 9% 80% 12%

1 werknemer 2-9 werknemers 10-49 werknemers 50-99 werknemers 100-499 werknemers 500 werknemers of meer

50 98 196 118 203 362

5% 10% 19% 11% 20% 35%

Aantal uur werkzaam per week

1-10 uur 11-20 uur 21-30 uur 31-40 uur Meer dan 40 uur

34 107 149 528 209

3% 10% 15% 51% 20%

Aantal jaar werkzaam

0-3 jaar 3-10 jaar 10-20 jaar 20-40 jaar Meer dan 40 jaar

122 227 259 372 47

12% 22% 25% 36% 5%

Aantal jaar werkzaam in dezelfde branche 0-3 jaar 3-10 jaar 10-20 jaar 20-40 jaar Meer dan 40 jaar

239 334 262 186 6

23% 33% 26% 18% 1%

Zelfstandig ondernemer Werkzaam in loondienst (ex. overheid) Werkzaam bij de overheid

Overige achtergrondkenmerken zijn dat 58% van de ondervraagden hoofdkostwinner in het huishouden is, bij bijna de helft (45%) het jaarlijkse bruto huishoudinkomen bovenmodaal is (meer dan 34.000 euro) en dat 25% lid is van een vakbond. Tabel 4: Verdeling respondenten naar hoofdkostwinner, inkomen, lidmaatschap vakbond Variabele Hoofdkostwinner

Categorieën Ja, ik verdien het meest Nee, mijn partner verdient het meest Verdienen beiden evenveel

Jaarlijkse bruto huishoudinkomen

Minder dan 23.000 euro Tussen 23.000 en 34.000 euro (modaal) Meer dan 34.000 euro

177 290 384

21% 34% 45%

Lidmaatschap vakbond

Ja, CNV Ja, FNV Ja, andere vakbond Nee, wel interesse Nee, wel lid geweest Nee, ook nooit lid geweest

45 167 48 24 111 662

4% 16% 5% 2% 11% 64%

Aantal respondenten Percentage 419 58% 228 32% 76 11%

13

Tot slot is in onderstaande tabel zichtbaar in welke branche respondenten werkzaam zijn en welke functie zij hebben. Tabel 5: Verdeling respondenten naar branche en functie Variabele Branche

Categorieën

Functie

Financieel-economisch werk Accountancy Juridisch/ bestuurlijk Consultancy en overig beleidswerk Commercieel/ verkoop Marketing/ communicatie Productie/ logistiek Personeel/ administratie/ secretarieel Automatisering/ IT Onderwijs Onderzoek Beveiliging/ defensie/ politie Directeur/ manager/ leidinggevende Anders, namelijk

Zakelijke dienstverlening Financiele instellingen Vervoer en verkeer ICT Handel Horeca Industrie Bouwnijverheid Landbouw en visserij Energie- en waterleidingsbedrijven Gezondheids- en welzijnszorg Onderwijs, pedagogisch Openbaar bestuur Cultuur en overige dienstverlening Anders, namelijk

Aantal respondenten 121 68 82 22 153 30 126 50 19 11 169 69 56 49 32 67 12 11 25 100 19 160 158 84 38 20 20 163 189

Percentage 12% 7% 8% 2% 15% 3% 12% 5,0% 2% 1% 17% 7% 6% 5% 3% 7% 1% 1% 3% 10% 2% 16% 16% 9% 4% 2% 2% 17% 19%

14

Hoofdstuk 3: Tevredenheid werkend Nederland 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk brengen we in beeld hoe tevreden werkende Nederlanders zijn met hun huidige baan. Of zij op hun plek zitten, hoe tevreden zij zijn over het plezier in hun werk en of zij op zoek zijn naar een nieuwe baan. Vervolgens wordt beschreven hoe tevreden de werkende Nederlander is over twaalf specifieke waarden in zijn of haar huidige baan. 3.2 Werkplezier Merendeel Nederlanders tevreden over huidige baan Driekwart van de werkende Nederlanders (76%) is enigszins tot zeer tevreden over hun huidige baan zijn, tweederde (66%) op zijn of haar plek zit en maar liefst 86% tevreden is over het plezier in werk. Figuur 1: Drie variabelen die Werkplezier vormen Werkplezier

Tevredenheid

13%

Op plek zitten

13%

Plezier in het werk

20%

27%

26%

23%

0% Zeer tevreden

43%

Tevreden

7%

16%

49%

20% Enigszins tevreden

40% Noch tevreden, noch ontevreden

8%

8%

14%

60% Enigszins ontevreden

3%

80% Ontevreden

6%

7%

6%

3%

3% 3%

100% Zeer ontevreden

15

Uit analyse blijkt dat bovenstaande drie variabelen sterk samenhangen met elkaar waardoor er een nieuwe variabele is samengesteld, genaamd Werkplezier. Deze variabele Werkplezier is het gemiddelde van de scores op de drie variabelen. De gemiddelde waarde voor de Nederlandse werknemer is 5,29, waarbij 1 het minimum is en 7 het maximum. De figuur hieronder geeft de verdeling van de scores over de ondervraagde werkende Nederlanders weer. Figuur 2: Verdeling scores op Werkplezier (nieuwe samengestelde variabele)

Opvallend is dat oudere werknemers (45 jaar of ouder) hoger scoren op Werkplezier dan jongeren, en dan met name ten opzichte van jongeren onder de 25 jaar. Zelfstandig ondernemers hebben meer werkplezier dan mensen in loondienst. Zij zijn met name meer tevreden over hun huidige baan en hebben het gevoel meer op hun plek te zitten. Verder blijkt ook dat mensen met een bovenmodaal huishoudinkomen meer tevreden zijn dan huishoudens die minder verdienen. Voor een volledig overzicht van alle verschillen, zie bijlage 3.

16

Eerder werd al genoemd dat ruim acht op de tien werkende Nederlanders tevreden is over het plezier in werk. Wat betekent het eigenlijk voor werknemers: ‘plezier in werk’? Het blijkt dat hier met name de sfeer op het werk mee bedoeld wordt (contacten met collega’s, klanten e.d), maar ook de inhoud en het soort werk alsmede de waardering die men krijgt of voelt. Slechts een klein deel van de ondervraagde werkende Nederlanders (7,6%) heeft aangegeven niet tevreden te zijn over het plezier in hun werk. In onderstaande figuur is weergegeven wat hierover genoemd is. Figuur 3: Ontevreden over plezier in werk (N=78) De manager waar mee ik werk is onmogelijk, en de hele afdeling is daardoor ontevreden. Het plezier vergaat je

dit komt door de werkdruk en onbegrip van management

Mijn kennis en ervaring kan ik niet goed kwijt in mijn huidige baan

Geen waardering in welke vorm dan ook.

Ontevreden over:

Plezier in werk

Geen leuke werksfeer, weinig collegialiteit. Saai, hersenloos werk.

Door de hele gang van zaken (reorganisatie) heb ik totaal geen plezier meer om nog verder voor deze werkgever te werken

de sfeer is niet goed en ik werk onder mijn niveau

hoge werkdruk, onduidelijkheden, steeds meer met minder en weinig waardering voor eigenheid

17

Zoektocht nieuwe baan Er is een sterk verband tussen Werkplezier en de mate waarin men op zoek is naar een nieuwe baan. Mensen die niet op zoek zijn naar een andere baan hebben de hoogste score op werkplezier, namelijk 5,94. Mensen die echter zo snel mogelijk een nieuwe baan willen scoren het laagst (3,12). Figuur 4: Op zoek naar nieuwe baan In hoeverre bent u op zoek naar een nieuwe baan?

Ik hoef geen nieuwe baan, zit (voorlopig) goed

36%

Ben niet hard op zoek naar een nieuwe baan, maar ik houd mijn ogen wel open

37%

Ik zou graag een andere baan willen, maar dat is voor mij niet (meer) mogelijk

6%

Ik wil graag zo snel mogelijk een nieuwe baan

8%

2%

Anders, namelijk:

11%

Niet van toepassing

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Desgevraagd geeft 8% van de ondervraagden aan op dit moment op zoek te zijn naar een nieuwe baan (vooral jongeren tot 25 jaar). Verder geeft 6% aan graag een andere baan te willen maar denkt dat dit niet (meer) mogelijk is voor hen (voornamelijk 45 plussers). Ruim een derde (37%) van de werkende Nederlanders geeft aan niet hard op zoek te zijn naar een nieuwe baan, maar wel de ogen open te houden. Dit wordt vooral genoemd door werkenden tussen de 25 en 45 jaar. Ruim een derde zegt (voorlopig) goed te zitten, geen nieuwe baan te hoeven.

18

3.3 Mate van tevredenheid over waarden Werkende Nederlanders is gevraagd aan te geven in hoeverre zij tevreden zijn over twaalf specifieke waarden in hun werk. Zoals in de onderstaande grafiek is af te lezen zijn de meeste werkende Nederlanders tevreden over de werksfeer in hun huidige baan. Ook over de inhoud van het werk (inzetten van de eigen kwaliteiten en de afwisseling in werkzaamheden) is de meerderheid tevreden. Over het salaris, de waardering, persoonlijke groei en zekerheid is men het minst tevreden. Zie voor een duiding van alle waarden het overzicht in bijlage 4. Figuur 5: Mate van tevredenheid waarden Kunt u aangeven in hoeverre u over onderstaande aspecten tevreden of ontevreden bent in uw huidige baan? Werksfeer/ contacten op het werk*

68%

18%

8%

17%

4% 2%

Inzetten eigen kwaliteiten/ kennis

64%

19%

10%

15%

3% 3%

10%

15%

3% 4%

13%

5% 3%

Afwisseling in werkzaamheden*

65%

Arbeidsomstandigheden

60%

18%

20%

Dagbesteding hebben

60%

19%

Balans tussen werk en privé

59%

20%

Zekerheid

61%

Salaris

51%

17%

26%

Waardering*

52%

24%

Persoonlijke ontwikkeling/ groei*

50%

25%

Maatschappelijke bijdrage leveren

49%

Aanzien/ status

43% 0%

20%

40% (Zeer) tevreden

21%

23%

12%

18%

1% 2%

12%

13%

5% 4%

13%

12%

5% 5%

13%

12%

10%

15%

15%

24%

25%

60% 80% 100% Enigszins tevreden Enigszins ontevreden

7%

6%

6% 5%

10%

5% 5%

1%

4% 2%

0% 5% 4% 120% (Zeer) ontevreden

Nb: de antwoordoptie ‘noch tevreden, noch ontevreden’ is buiten beschouwing gelaten voor een beter overzicht

Werknemers onder de 25 jaar zijn het minst tevreden over de ontwikkeling in hun huidige baan. Een jonge werknemer onder de 25 jaar duidt dit als: “Persoonlijke ontwikkeling is belangrijk, omdat wanneer men stil staat ook het plezier in het werk achteruit gaat”. Verder zijn mensen met een jaarlijks bruto huishoudinkomen onder modaal een stuk minder tevreden over hun ontwikkeling, aanzien en logischerwijs salaris dan mensen met een bovenmodaal huishoudinkomen.

19

3.4 Oplossingen voor ontevredenheid Wat doet de werkende Nederlander als hij ergens ontevreden over is in zijn of haar baan? Wat ondernemen zij of willen zij gaan doen om deze ontvredenheid op te lossen? Bijna de helft heeft aangegeven dat ze willen gaan praten of hebben gepraat/onderhandeld met hun huidige werkgever. Dat hebben vooral werknemers gezegd, die aangegeven hebben ontevreden zijn met hun salaris, de waardering die ze krijgen, de werkdruk en/of de werksfeer. Een vijfde heeft aangegeven ook zelf initiatief te hebben genomen of willen nemen, waardoor hun werk leuker wordt. Figuur 6: Oplossingen voor ontevredenheid huidige baan U heeft aangegeven over een aantal aspecten minder tevreden te zijn in uw huidige functie, welke van onderstaande oplossingen wilt u gaan ondernemen of heeft u reeds ondernomen?

Praten/ onderhandelen met mijn huidige werkgever

43%

Andere initiatieven nemen waardoor mijn huidige werk leuker wordt

21%

Een nieuwe baan zoeken in dezelfde functie/ branche

14%

Een nieuwe baan zoeken in een andere functie/ branche

16%

12%

Om- of bijscholen

5%

Hulp inschakelen van een vakbond

Hulp inschakelen van een overkoepelende organisatie (in mijn branche)

2%

3%

Anders, namelijk

28%

Niets

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Mensen die ontevreden zijn over het salaris en de waardering, maar niet over de aard van de werkzaamheden zien vaker een oplossing in het veranderen van baan in dezelfde functie of branche. Diegene die het gevoel hebben niet hun kwaliteiten in te kunnen zetten gaan vaker op zoek naar een nieuwe baan in een andere functie of branche. Werknemers die niets ondernemen, zijn met name ontevreden over hun balans tussen werk en privé.

20

Hoofdstuk 4: Waarden die werkplezier bepalen 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk behandelen we de centrale vraag van het onderzoek: “Welke waarden dragen bij aan het werkplezier van werknemers met hun huidige baan en zijn hierin verschillen tussen werknemers te onderscheiden?” Om dit te kunnen onderzoeken is de relatie van verschillende variabelen met, en hun relatieve impact op, Werkplezier bekeken. 4.2 Vier kernwaarden Om vast te stellen welke variabelen invloed hebben op Werkplezier en in welke mate zij van invloed zijn, is gekeken naar de relatie tussen Werkplezier en de tevredenheid over de twaalf genoemde waarden uit paragraaf 3.3. Ook is het gevonden verschil tussen de tevredenheid over en het belang1 van de twaalf waarden (zogenaamde gap-variabelen) betrokken bij het vaststellen van de factoren die van invloed zijn op Werkplezier. Vier kernwaarden blijken een grote impact te hebben op Werkplezier. Op volgorde van impact (groot naar klein) zijn dit: afwisseling, waardering, persoonlijke groei/ ontwikkeling en werksfeer. Drie andere waarden komen als ‘gap-variabele’ terug. Dit betekent dat tevredenheid over deze waarde geen rechtstreeks impact heeft op Werkplezier, maar dat het belang dat iemand hecht aan een waarde moet worden verdisconteerd. Deze drie gapvariabelen zijn achtereenvolgens balans tussen werk en privé, zekerheid en salaris. Salaris hoeft voor mensen dus niet per se zo hoog mogelijk te zijn, het moet vooral voldoen aan de verwachtingen. Men wil letterlijk krijgen wat men verdient. Hetzelfde geldt voor zekerheid in het werk: mensen willen niet per se maximale zekerheid, maar de juiste zekerheid. Als dat in orde is, dan stijgt ook het Werkplezier. Idem voor de vrijheid om privé met werk te combineren (balans werk en privé): niet maximaal, maar optimaal. Zie voor een overzicht de tabel hieronder: Tabel 6: Waarden met grootste impact op Werkplezier Waarde 1. Afwisseling 2. Waardering 3. Persoonlijke groei 4. Werksfeer 5. GAP_balans werk/privé 6. GAP_zekerheid 7. GAP_salaris

1

Naast de tevredenheid over de waarden, is ook gevraagd naar het belang van de waarden (“Kunt u aangeven in hoeverre onderstaande aspecten voor u belangrijk of onbelangrijk zijn in werk in het algemeen?”).

21

De gevonden waarden kunnen gezamenlijk dienen als maatstaf voor het CNV. Het zijn de kernwaarden die werkplezier het sterkst beïnvloeden. Voorafgaand aan het onderzoek had het CNV de volgende hypothese geformuleerd: “Wanneer een werknemer in ieder geval met respect (erkenning, waardering) wordt behandeld, de juiste mate van zekerheid (mate van garantie waarin iemand in zijn levensonderhoud kan voorzien) heeft en zich kan blijven ontwikkelen in zijn werk, hij of zij met plezier werkt en kan blijven werken.” Respect/waardering zien we inderdaad terug, net als persoonlijke ontwikkeling en groei. Ook zekerheid vinden we terug als kernwaarde, maar dan moet het inderdaad gaan om de juiste zekerheid. ‘Nieuw’ zijn afwisseling en werksfeer. Die blijken erg belangrijk; belangrijker nog dan (juiste) zekerheid. Het juiste salaris en de juiste vrijheid om werk en privé te combineren, kunnen tevens worden toegevoegd2. 4.3 Kernwaarden per doelgroep Er is ook gekeken naar de impact van waarden op Werkplezier tussen verschillende (doel)groepen binnen het onderzoek. Afwisseling blijkt bij de meeste groepen de belangrijkste waarde voor tevredenheid/werkplezier, zie de tabel hieronder. Slechts bij de oudste werknemers en diegenen met een middelbare opleiding is waardering de belangrijkste waarde. Mannen en vrouwen verschillen niet veel. Vrouwen hechten alleen iets meer belang aan werksfeer dan mannen, die juist waardering weer iets belangrijker vinden. Jongeren (onder de 25) hebben opvallend weinig kernwaarden die hun werkplezier bepalen. Het draait bij hen vooral om afwisseling. Bij laag opgeleiden zien we de juiste arbeidsomstandigheden terugkomen. Inzet van eigen kennis en kwaliteit speelt vooral een rol bij ouderen en hoog opgeleiden. Tabel 7: Impact waarden op Werkplezier per doelgroep Laag opgeleiden Afwisseling Waarderomg GAP_arbeidsomst Werksfeer Waardering GAP_werksfeer Werksfeer Persoonlijke groei andigheden GAP_persoonlijke GAP_groei Persoonlijke groei GAP_salaris GAP_balans Inzet kennis groei Balans werk/privé GAP_zekerheid GAP_zekerheid Balans werk/privé Balans werk/privé GAP_balans GAP_zekerheid werk/privé

Mannen 1 Afwisseling 2 Waardering 3 4 5 6

Vrouwen Afwisseling Werksfeer

< 25 jaar 25-45 jaar Afwisseling Afwisseling GAP_zekerheid Waardering

45-65 jaar Waardering Afwisseling

Middelbaar opgeleiden Waardering Werksfeer

Hoog opgeleiden Afwisseling Waardering

Afwisseling Inzet kennis Persoonlijke groei GAP_werksfeer GAP_zekerheid GAP_balans werk/privé

2

Dit (deel van het) rapport is niet noodzakelijkerwijs de beste plek om ons advies te geven, toch zijn wij van mening dat het CNV zich in de maatstaf het beste kan beperken tot de vier kernwaarden. Vermoedelijk maakt dit de boodschap krachtiger en de maatstaf makkelijker hanteerbaar.

22

Hoofdstuk 5: Vergelijkend onderzoek 5.1 Inleiding Om te onderzoeken of er verschillen zijn tussen de Nederlandse beroepsbevolking (representatieve steekproef uit het grootste online panel van Nederland) en betrokken CNVleden uit het CNV-ledenpanel is er een vergelijkend onderzoek onder dit laatste panel uitgezet. Deze panelleden kregen exact dezelfde vragen voorgelegd om een vergelijking te kunnen maken. Uiteindelijk is er gewerkt met 893 volledig ingevulde vragenlijsten. 5.2 Respondentenprofiel In deze paragraaf wordt kort weergegeven hoe de verdeling op achtergrondkenmerken binnen dit vergelijkende onderzoek is geweest. Onder de ondervraagden zijn zowel werkenden als niet-werkenden (gepensioneerden, werklozen, arbeidsongeschikten e.d.). Aan niet-werkenden is gevraagd om bij alle vragen in het onderzoek hun laatste baan/functie in gedachten te nemen. In het onderzoek hebben uiteindelijk 80% werkenden en 20% niet-werkenden meegedaan. Driekwart van de respondenten is man en 80% is 45 jaar of ouder (waarvan circa een tiende 65 jaar of ouder), zie de tabel hieronder. Tabel 8: Verdeling respondenten naar werksituatie, geslacht, leeftijd, regio Variabele Werksituatie

Categorieën Zelfstandig ondernemer Werkzaam in loondienst (ex. overheid) Werkzaam bij de overheid Met de VUT/pensioen Werkloos/werkzoekend Arbeidsongeschikt Vrijwilliger Huisman/huisvrouw Anders

Geslacht

Man Vrouw

651 213

75,0% 25,0%

Leeftijd

Jonger dan 25 jaar 25 tot 45 jaar 45 tot 65 jaar 65 jaar of ouder

3 175 630 85

0,3% 19,6% 70,5% 9,5%

Regio

Noord (Groningen, Friesland, Drenthe) Oost (Overijssel, Gelderland, Flevoland) Zuid (Noord-Brabant, Limburg, Zeeland) West (Noord-Holland, Zuid-Holland, Utrecht

155 245 190 303

17,4% 27,4% 21,3% 33,9%

Aantal respondenten Percentage 13 1,5% 507 56,8% 197 22,1% 113 12,7% 21 2,4% 25 2,8% 8 0,9% 6 0,7% 3 0,3%

23

Verder zijn de meeste respondenten uit dit onderzoek lid van CNV vakmensen (27%), CNV Dienstenbond (27%), CNV Publieke Zaak (23%) of CNV Onderwijs (16%). Circa de helft (51%) is hoger opgeleid, 34% heeft een middelbare opleiding genoten en 15% is lager opgeleid. Ongeveer tweederde is samenwonend/gehuwd met (thuis- of uitwonende) kinderen en circa 20% is samenwonend zonder kinderen. Vier op de tien (39%) werkt in een bedrijf met 500 of meer werknemers en 80% werkt meer dan 30 uur waarvan circa een kwart meer dan 40 uur. Vrijwel alle respondenten zijn al meer dan 10 jaar werkzaam, waarvan meer dan driekwart ook in dezelfde branche. De meeste respondenten zijn werkzaam in de branches onderwijs/ pedagogisch (21%), zakelijke dienstverlening (14%), industrie (13%) en de zorg (12%). Wat betreft de functies is een groot gedeelte werkzaam op het secretariaat/administratieve of personeelsafdeling (20%), als onderwijzer (18%), als productie- of logistiek medewerker (17%) en circa 13% heeft een leidinggevende positie. Tot slot; meer dan driekwart van de respondenten is kostwinner: 59% verdient bovenmodaal, 32% modaal en 9% beneden modaal. 5.3 Werkplezier De mate van tevredenheid in de huidige baan onder ondervraagden uit het CNV ledenpanel is vergelijkbaar met die onder werkende Nederlanders. Respondenten uit het CNV ledenpanel geven alleen net iets vaker aan op hun plek te zitten in hun huidige baan en zijn minder vaak op zoek naar een nieuwe baan dan de gemiddelde werkende Nederlander. Wanneer we tevens in dit onderzoek de scores op ‘tevredenheid baan’, ‘op plek zitten’ en ‘tevredenheid op plezier in werk’ samen nemen tot de variabele Werkplezier dan blijkt dat het gemiddelde ook precies 5,29 is, net als in het onderzoek onder representatief werkend Nederland. Ondervraagden die hard op zoek zijn naar een nieuwe baan hebben een score van 3,34 op Werkplezier en respondenten die voorlopig goed zitten hebben een score van maar liefst 5,93 hebben (score 1 is het minimum en een 7 het maximum). 5.4 Mate van tevredenheid verschillende waarden Op de vraag in hoeverre de CNV-leden tevreden zijn over de specifieke waarden in hun huidige werk staat afwisseling in werkzaamheden op de eerste plek, gevolgd door de werksfeer en het inzetten van de eigen kwaliteiten. Het minst tevreden zijn zij over het salaris, waardering, zekerheid en de persoonlijke groei, net als het onderzoek onder representatief werkend Nederland. Verschillen tussen dit onderzoek en het ‘hoofd’onderzoek uiten zich doordat de respondenten uit dit onderzoek iets meer tevreden zijn over de afwisseling in hun werkzaamheden en de zekerheid die zij hebben in hun huidige baan. Werknemers van 45 jaar of ouder zijn in dit onderzoek ook meer tevreden over het salaris en hun persoonlijke groei dan jongere werknemers onder de 45 jaar.

24

5.5 Waarden die tevredenheid bepalen Vervolgens kijkend naar welke waarden Werkplezier nu het meest bepalen dan blijkt er een iets andere volgorde naar voren te komen dan in het ‘hoofd’onderzoek. Voor de ondervraagde CNV panelleden blijkt namelijk het inzetten van kennis en kwaliteiten de grootste impact te hebben, gevolgd door waardering, afwisseling in werkzaamheden en de arbeidsomstandigheden. Het feit dat het ‘inzetten van kennis en kwaliteit’ hier de hoogste impact heeft is niet verwonderlijk aangezien in dit panel een oververtegenwoordiging van ouderen en hoger opgeleiden zitten. Zoals in paragraaf 4.3 geconstateerd is gelden deze waarden met name bij ouderen en hoog opgeleiden, evenals waardering. 5.6 Conclusie De conclusie die getrokken kan worden is dat de resultaten uit het vergelijkend onderzoek grotendeels overeenkomen met het onderzoek onder representatief werkend Nederland. Wat betreft het belang dat mensen hechten aan waarden om te werken en de tevredenheid die zij over deze waarden hebben in hun huidige werk zijn slechts kleine verschillen merkbaar met de gemiddelde werkende Nederlander. Zo blijkt dat leden uit het CNV panel iets meer belang hechten aan het inzetten van eigen kwaliteit en kennis in het werk en het leveren van een maatschappelijke bijdrage, iets wat ook naar voren kwam in de online forumdiscussie. Verder zijn de werknemers uit het CNV-leden panel iets meer tevreden over de afwisseling in hun werkzaamheden en de zekerheid die zij hebben in hun huidige baan. Overall gezien zitten zij ook net iets meer op hun plek in hun huidige functie en zijn zij minder op zoek naar een nieuwe baan dan de respondenten uit het onderzoek onder representatief werkend Nederland. De waarden die de grootste impact hebben op Werkplezier verschillen wel iets van representatief werkend Nederland, maar deze verschillen worden waarschijnlijk veroorzaakt door de oververtegenwoordiging van ouderen en hoger opgeleiden in dit onderzoek. De overige kleine verschillen in dit onderzoek kunnen te verklaren zijn doordat in het CNV ledenpanel betrokken vakbondsleden zitten en onder de Nederlandse beroepsbevolking slechts een gedeelte vakbondslid is (waarvan een nog kleiner deel lid van CNV, namelijk 4%), maar het kan mede te verklaren zijn door de oververtegenwoordiging van ouderen (45 jaar of ouder) én mannen in het panel. Hiermee samenhangend zitten er ook meer mensen in het panel die al langer werkzaam zijn, een hoger inkomen hebben, kostwinner zijn, samenwonen en kinderen hebben en fulltime werken. De trend dat deze mensen meer tevreden zijn over het plezier in hun huidige baan is tevens te zien in het onderzoek onder representatief werkend Nederland. Tot slot de trend dat werknemers jonger dan 45 jaar meer belang hechten aan groei en ontwikkeling dan ouderen maar er minder tevreden over zijn bleek eveneens uit het ‘hoofdonderzoek’.

25

Bijlage 1: Resultaten online forumdiscussie Topic 1 ‘Waarden in uw werk’ Posts • (57 posts, 2 posts van moderator en 2 lege posts) = 61 totaal • 27 unieke respondenten • 15 x 1 post, overige deelnemers 2 of meer posts Respondenten Ik ben lid van:

Totaal % in CNV panel 20 %

Uitgenodig d <45 jaar 30

Uitgenodig d >45 jaar 20

Deelgenome n <45 jaar 1

Deelgenome n >45 jaar 4

Totaal

CNV Bedrijvenbond 5 (nu CNV Vakmensen) CNV Publieke Zaak 21 % 30 20 4 3 7 CNV Onderwijs 16 % 25 15 2 3 5 CNV Hout en Bouw 11 % 20 10 0 2 2 (nu CNV Vakmensen) CNV Dienstenbond 21 % 30 20 6 1 7 ACP 9% 20 10 0 1 1 TOTAAL 98%* 155 95 13 14 27 * 2% is lid van overige bonden binnen CNV NB: slechts 1 respondent was jonger dan 30 jaar (lid van Dienstenbond) NB: Slechts 1 ACP lid heeft deelgenomen en slechts 2 leden van de Hout en Bouw vakbond. De meeste deelnemers zijn lid van de Dienstenbond of CNV publieke zaak. Dit zijn overigens ook de bonden die oververtegenwoordigd zijn in het panel (zie percentages hierboven). NB: er hebben 13 mannen en 14 vrouwen meegedaan aan de discussie E-mails moderator Datum 26-09-2011 (16.00) 28-09-2011 (9.30)

Aantal 250 250

29-09-2011 (16.00)

250

Vraag Wat zijn voor u de belangrijkste waarden in uw werkende leven? Kunt u aangeven welke waarden naast salaris uw top 3 vormen (van meest belangrijk naar minst belangrijk)? Zou u misschien aan kunnen geven welk beroep u beoefent en op welke manier plezier en waardering in het werk bij u tot uiting komen?

Posts moderator Datum 26-09-2011 (18.00) 27-09-2011 (11.15)

Vraag Hartelijk dank voor de eerste reacties! Kunt u wellicht ook antwoord geven op de vraag, wat maakt werk plezierig voor u? Bedankt voor alle bijdragen! We zien dat Conny waardering een belangrijke drijfveer vindt in haar werk. Herkent u zich hierin? En hoe uit zich dit in uw werk?

26

Genoemde waarden Onderstaande waarden werden random genoemd, voordat om een top 3 werd gevraagd. Drijfveer Salaris/ geld (om in eigen onderhoud en gezin te voorzien) Nut/ meerwaarde/ maatschappelijke bijdrage/ publiek belang Waardering/ hoe het bedrijf met mij om gaat Leuke collega’s / klanten Inzet kwaliteiten/ kennis/ talenten Voorbeeld voor kinderen/ eigen ding doen naast mama zijn Inhoudelijk bezig zijn Plezier in werk Ontwikkeling / groei/ nieuwe dingen leren Afwisseling/ Ritme aan leven (vrije tijd meer waarderen) Doel in je leven Verantwoordelijkheid God/ geloof

Aantal keer 8 8 4 4 3 2 2 2 2 2 1 1 1

Top 3 waarden De onderstaande waarden werden genoemd in de top 3 van respondenten. Drijfveer Aantal keer Plezier in het werk 7 Deelnemen/ een bijdrage leveren aan de maatschappij 6 Waardering/ respect 4 Verder ontwikkelen/ bijleren / kennis gebruiken en ontwikkelen/ jong & bij blijven/ 5 Uitdaging cognitief & sociaal Leuke collega’s/ team 4 Salaris/ loon/ Inkomen om niet afhankelijk te zijn 4 Contacten met klanten/kinderen/ouder 3 Serieus genomen worden/ gevoel er toe te doen/ mee tellen (aanzien) 3 Zinvolle werkzaamheden/ iets betekenen voor anderen/ goed product afleveren 3 voor klant Passie voor onderwijs 1 Elke dag anders (afwisseling) 1 Ondanks de vraag om een top 3 naast salaris te maken, zijn er 4 respondenten die dit wel mee hebben genomen in hun top 3. ´Plezier´ en ´maatschappelijke bijdrage´ zijn de waarden die het meest worden genoemd. Daarnaast worden ontwikkeling en waardering vaak genoemd.

27

Topic 2 ‘Uw werk: wat is belangrijk/ onaanvaardbaar?’ Posts • • •

(18 posts, & 3 posts moderator) = 21 posts totaal 12 unieke respondenten 8 deelnemers = 1 post, 2 deelnemers = 2 posts, 2 deelnemers= 3 posts

Respondenten Ik ben lid van:

Totaal % in panel 20 %

Uitgenodigd <45 jaar

Uitgenodigd >45 jaar

Deelgenomen <45 jaar

CNV Bedrijvenbond 30 20 0 (nu CNV Vakmensen) CNV Publieke Zaak 21 % 30 20 1 CNV Onderwijs 16 % 25 15 1 CNV Hout en Bouw 11 % 20 10 2 (nu CNV Vakmensen) CNV Dienstenbond 21 % 30 20 4 ACP 9% 20 10 0 TOTAAL 98%* 155 95 8 *2% is lid van overige bonden binnen CNV NB: geen enkele respondent was jonger dan 30 jaar. NB: Er hebben 3 vrouwen en 9 mannen meegedaan aan de discussie

Deelgenom en >45 jaar 1

Tot aal

0 0 0

1 1 2

3 0 4

7 0 12

1

E-mails moderator Datum 03-10-2011 (16.00) 05-10-2011 (10.00) 06-10-2011 (16.00)

Aantal 250

Vraag Wat vindt u onaanvaardbaar in uw werk en waarom?

250

Zou u naast wat u onaanvaardbaar vindt in uw werk, ook aan kunnen geven wat u onaanvaardbaar vindt van uw werkgever? Hoe denkt u dat er verbetering kan optreden op de werkvloer? Welke oplossingen zou u aandragen?

250

Posts moderator Datum 04-10-2011 (9.45) 05-10-2011 (9.25)

Vraag Hartelijk dank voor de eerste reacties! Kunt u wellicht toelichten wat u onder óngewenste omgangsvormen´ verstaat? Beste Gerrit, Hartelijk bedankt voor de uitgebreide toelichting. Omdat u eerder aangaf dat u ongewenste omgangsvormen onaanvaardbaar vindt, ben ik vooral benieuwd wat dit voor u inhoudt. Welke vorm is voor u onaanvaardbaar?

28

Onaanvaardbare zaken Onderstaande zaken werden random genoemd, voordat specifiek naar onacceptabele zaken van de werkgever werd gevraagd. Onaanvaardbare zaak Aantal keer Ongewenste omgangsvormen*/ intimidatie /pesten/ collega's die niet eerlijk zijn 4 tegenover elkaar/ meningen die gebaseerd zijn op geruchten en niet op feiten Corruptie en diefstal / legale inhaligheid 3 Werkzaamheden verrichten in gevaarlijke omstandigheden (wegenbouw): gevaar 1 voor letsel Grens werk & privé steeds vager/ altijd bereikbaar moeten zijn voor je werk/ 2 normaal moeten vinden om op zondag te werken Vrijwilligerswerk: Professioneel werk steeds vaker door vrijwilligers gedaan "mag" 4 worden/ minder tijd voor vrijwilligerswerk *Genoemde ongewenste omgangsvormen zijn verder: pesten, roddelen, uitschelden, gezicht spugen, iemands werk bewust in de war schoppen, seksuele intimidatie, vechtpartijen Onaanvaardbare van werkgever Onderstaande zaken werden als onaanvaardbaar van de werkgever geduid. Onaanvaardbare zaak werkgever Tornen aan arbeidsvoorwaarden Slecht leidinggeven Omgangsvormen: Dronken op het werk verschijnen/ Tijdens een plaspauze van een medewerker achter diens pc gaan zitten en mail en documenten bekijken. Vormen van intimidatie in de richting van een werknemer(s)/ Medewerkers uitschelden./ Medewerkers tegen elkaar uitspelen. Balans werk/ privé: Werkgever die het raar vindt als je veel weekenden vrij neemt/ Het dwingen van werknemers op zondag te werken/ Als je een dag vrij wilt wordt dat van je vakantiesaldo ingehouden, aanvragen (zoals b.v. extra vakantie) niet tijdig terugkoppelen/ Werkrooster: de planning voor de komende week niet klaar is/ wijzigingen in vaststaand rooster niet met de persoon in kwestie doornemen, maar gewoon invullen Favoritisme, als er niet gekeken wordt naar de capaciteiten maar naar het uiterlijk b.v. Verschuilen achter systemen, procedures enz. Oplossingen verbetering op de werkvloer Onderstaande oplossingen werden genoemd als verbeteringen op de werkvloer Oplossingen verbetering op werkvloer Slachtoffers van ongewenste omgangsvormen weerbaarder te maken Strenger en effectiever controleren van werkgevers op PSA arbeidsbelasting/ARBO Werkgevers er op wijzen dat ongewenste omgangsvormen heel duur kunnen uitpakken Het UWV moet ingrijpen in de richting van werkgevers als er duidelijk sprake is van ziekte bij een werknemer veroorzaakt door intimidatie van een werkgever in de richting van een werknemer Normen en waarden opstellen voor het bedrijf

Aantal keer 1 3 2 3 3

1 1

Aantal keer 1 1 1 1

1 29

Bijlage 2: Online enquête (Noot: op dit overzicht zijn de voorwaarden op de vragen niet zichtbaar, deze zijn wel op te vragen) 1

We willen graag beginnen met een paar korte achtergrondvragen. Bent u een man of vrouw?

Vraag (single response)

Man Vrouw 2

Wat is uw leeftijd?


Jonger dan 25 jaar 25 tot 45 jaar 45 tot 65 jaar 65 jaar of ouder 3

In welke regio woont u?


Regio noord (Groningen, Friesland, Drenthe) Regio oost (Overijssel, Gelderland, Flevoland) Regio zuid (Zeeland, Noord-Brabant, Limburg) Regio west (Noord-Holland, Utrecht, Zuid-Holland)

4

Welke van onderstaande situaties is het meest op u van toepassing?


Zelfstandig ondernemer Werkzaam in loondienst (excl. overheid) Werkzaam bij de overheid Huisman/ huisvrouw [>> 53. Screenout pagina] Vrijwilliger [>> 53. Screenout pagina] Werkloos/werkzoekend [>> 53. Screenout pagina] Arbeidsongeschikt [>> 53. Screenout pagina] Met de VUT/ pensioen [>> 53. Screenout pagina] Scholier/ student [>> 53. Screenout pagina]

30

5

Wat is uw huidige of hoogst genoten opleiding?


Geen opleiding Basisonderwijs LBO/VMBO/MAVO MBO HAVO/VWO HBO WO Wil ik liever niet zeggen 6

Wat is uw huishoudsituatie?


Alleenstaand zonder kinderen Alleenstaand met thuiswonende kinderen Alleenstaand met uitwonende kinderen Samenwonend/gehuwd zonder kinderen Samenwonend/gehuwd met thuiswonende kinderen Samenwonend/gehuwd met uitwonende kinderen Thuiswonend bij (groot) ouder(s)/ familie Studentenhuis/ woongroep Anders, namelijk:

7

In hoeverre bent u tevreden of ontevreden over uw huidige baan?


Zeer ontevreden Ontevreden Enigszins ontevreden Noch tevreden, noch ontevreden Enigszins tevreden Tevreden Zeer tevreden 8

In hoeverre zit u óp uw plek´ in uw huidige baan? (Dat wil zeggen: is dit de baan die u (altijd) graag gewild heeft?)

Semantische Differentiaal

Helemaal niet

31

Helemaal wel 9

In hoeverre bent u op zoek naar een nieuwe baan?


Ik wil graag zo snel mogelijk een nieuwe baan Ben niet hard op zoek naar een nieuwe baan, maar ik houd mijn ogen wel open Ik zou graag een andere baan willen, maar dat is voor mij niet (meer) mogelijk Ik hoef geen nieuwe baan, zit (voorlopig) goed Anders, namelijk:

Niet van toepassing

10

We willen u nu een aantal vragen voorleggen die betrekking hebben op uw waarden om te werken.

Open vraag (groot)

Wat zijn voor u de belangrijkste waarden/ beweegredenen om te werken? (Dat wil zeggen: wat motiveert u om elke dag naar uw werk te gaan? / waarom werkt u?)

11

Kunt u aangeven in hoeverre onderstaande aspecten voor u belangrijk of onbelangrijk zijn in werk in het algemeen?

Tabelvraag (single response)

Willekeurige volgorde subvragen Noch Weet Zeer Enigszins belangrijk, Enigszins Zeer Onbelangrijk Belangrijk niet/ onbelangrijk onbelangrijk noch belangrijk belangrijk nvt onbelangrijk Plezier in het werk Salaris Zekerheid Waardering Maatschappelijke bijdrage leveren

Werksfeer/ contacten

32

op het werk Inzetten eigen kwaliteiten/ kennis Persoonlijke ontwikkeling/ groei Aanzien/ status Balans tussen werk en privé Dagbesteding hebben Arbeidsomstandigheden Afwisseling in werkzaamheden nieuwe pagina 12

U heeft van onderstaande aspecten aangegeven dat u deze (enigszins of zeer) belangrijk vindt. Kunt u deze nu rangschikken van meest belangrijk naar iets minder belangrijk? (Maximaal 5 aspecten mogelijk)

Rangorde vraag

Om verder te gaan dient u hier minstens 1 en maximaal 5 antwoorden te selecteren.

13

In de volgende vragen willen we graag iets meer van u weten over de belangrijkste aspecten uit de vorige vraag. Zou u kunnen aangeven waarom deze aspecten voor u het belangrijkste in uw werk zijn en wat deze voor u betekenen?, bijvoorbeeld door middel van eigen ervaringen of voorbeelden. U kunt hierbij alles noemen wat in u opkomt.

Tussenpagina

14

U heeft aangegeven plezier in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan? Open vraag (groot)

15

U heeft aangegeven salaris in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan? Open vraag (groot)

16

U heeft aangegeven zekerheid in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?

Open vraag (groot)

33

17

U heeft aangegeven waardering in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?

18

U heeft aangegeven het leveren van een maatschappelijke bijdrage belangrijk te vinden. Hoe uit Open vraag zich dit in uw huidige baan? (groot)

19

U heeft aangegeven de werksfeer belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?

Open vraag (groot)

20

U heeft aangegeven het inzetten van uw kwaliteiten en kennis in uw werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?

Open vraag (groot)

21

U heeft aangegeven persoonlijke ontwikkeling/ groei in uw werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?

Open vraag (groot)

22

U heeft aangegeven aanzien/ status belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?

Open vraag (groot)

23

U heeft aangegeven de balans tussen werk en privé belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?

Open vraag (groot)

Open vraag (groot)

34

24

U heeft aangegeven het hebben van een dagbesteding belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?

Open vraag (groot)

25

U heeft aangegeven de arbeidsomstandigheden belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?

Open vraag (groot)

26

U heeft aangegeven afwisseling in werkzaamheden belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan?

Open vraag (groot)

27

De volgende vragen gaan over de tevredenheid in uw werk. Waar bent u minder tevreden over in uw huidige baan? (Dat wil zeggen: Wat zou wat u betreft anders of beter kunnen?)

Open vraag (groot)

28

Zou u nu over dezelfde aspecten aan kunnen geven in hoeverre u hier tevreden of ontevreden over bent in uw huidige baan?

Tabelvraag (single response)

Noch Zeer Enigszins tevreden, Enigszins Zeer Weet Ontevreden Tevreden ontevreden ontevreden noch tevreden tevreden niet/nvt ontevreden Plezier in het werk Salaris Zekerheid Waardering Maatschappelijke bijdrage leveren

35

Werksfeer/ contacten op het werk Inzetten eigen kwaliteiten/ kennis Persoonlijke ontwikkeling/ groei Aanzien/ status Balans tussen werk en privé Dagbesteding hebben Arbeidsomstandigheden Afwisseling in werkzaamheden

29

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het plezier in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

Open vraag (groot)

30

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het salaris in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

Open vraag (groot)

31

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de zekerheid in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

Open vraag (groot)

32

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de waardering in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

Open vraag (groot)

33

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de maatschappelijke bijdrage in uw huidige

Open vraag

36

baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

(groot)

34

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de werksfeer in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

Open vraag (groot)

35

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het kunnen inzetten van uw kwaliteiten en kennis in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

Open vraag (groot)

36

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het kunnen inzetten van persoonlijke Open vraag ontwikkeling/ groei in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)

37

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de aanzien/ status in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

Open vraag (groot)

38

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de balans tussen werk en privé in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

Open vraag (groot)

39

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het gevoel deel te nemen aan de samenleving/ Open vraag een dagbesteding hebben in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen (groot) situatie?

40

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de arbeidsomstandigheden in uw huidige

Open vraag

37

baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

(groot)

41

U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de afwisseling van uw werkzaamheden in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?

Open vraag (groot)

42

U heeft aangegeven over een aantal aspecten minder tevreden te zijn in uw huidige functie, welke van onderstaande oplossingen wilt u gaan ondernemen of heeft u reeds ondernomen?

Vinkvraag (multi response)

Minimaal aantal vinkjes: 1 Praten/ onderhandelen met mijn huidige werkgever Andere initiatieven nemen waardoor mijn huidige werk leuker wordt Een nieuwe baan zoeken in dezelfde functie/ branche Een nieuwe baan zoeken in een andere functie/ branche Om- of bijscholen Hulp inschakelen van een vakbond Hulp inschakelen van een overkoepelende organisatie (in mijn branche) Anders, namelijk

Niets Ex

43

Tot slot nog een paar laatste achtergrondvragen. In welke branche bent u werkzaam?


Minimaal aantal vinkjes: 1 antwoorden willekeurige volgorde Landbouw en visserij Industrie Energie- en waterleidingsbedrijven Bouwnijverheid Handel Horeca Vervoer en verkeer Financiële instellingen Zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur

38

Onderwijs, pedagogisch Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur en overige dienstverlening Anders, namelijk:

44

Wat is uw functie?


Minimaal aantal vinkjes: 1 antwoorden willekeurige volgorde Directeur/ manager/ leidinggevende Personeel/ administratie/ secretarieel Automatisering/ IT Beveiliging/ defensie/ politie Productie/ logistiek Commercieel/ verkoop Financieel-economisch werk Marketing/ communicatie Financiële sector Onderwijs Consultancy en (overig) beleidswerk Onderzoek Accountancy Juridisch/ bestuurlijk Anders, namelijk

45

Hoeveel werknemers zijn er werkzaam in uw organisatie, inclusief u zelf?


1 werknemer (ben ZZPér) 2-9 werknemers 10-49 werknemers 50-99 werknemers 100-499 werknemers 500 werknemers of meer 46

Hoeveel uur werkt u (gemiddeld) per week?


1-10 uur

39

11-20 uur 21-30 uur 31-40 uur Meer dan 40 uur

47

Hoeveel jaar bent u momenteel werkzaam? (bijbanen tijdens school/ studie niet meegerekend)


0 tot 3 jaar 3 tot 10 jaar 10 tot 20 jaar 20 tot 40 jaar Meer dan 40 jaar 48

En hoeveel jaar bent u werkzaam in uw huidige branche?


0 tot 3 jaar 3 tot 10 jaar 10 tot 20 jaar 20 tot 40 jaar Meer dan 40 jaar

49

Wat is uw jaarlijkse bruto huishoudinkomen?


Minder dan 23.000 euro Tussen 23.000 en 34.000 euro (modaal) Meer dan 34.000 euro Wil ik liever niet zeggen 50

Bent u de hoofdkostwinner in uw huishouden?


Ja, ik verdien het meest Nee, mijn partner verdient het meest Mijn partner en ik verdienen (ongeveer) evenveel Anders, namelijk:

40

51

Bent u op dit moment lid van een vakbond?

Multi-level vraag

Minimaal aantal vinkjes: 1 Ja, van CNV bond:[>>Einde onderzoek] ACOM ACP CNV Jongeren CNV Vakmensen CNV Onderwijs CNV Internationaal CNV Kostersbond CNV Kunstenbond CNV Dienstenbond CNV Publieke Zaak CNV BKM CNV Zelfstandigen Anders, namelijk:

Weet niet Ja, van FNV bond:[>>Einde onderzoek] Abvakabo AFMP ANBO AOb FNV Bondgenoten FNV Bouw FNV Horecabond FNV Kiem FNV Mooi FNV Marver Nautilus International FNV Sport NL Sporter NPB politiebond NVJ FNV Vrouwenbond VVCS FNV ZBo FNV Zelfstandigen Anders, namelijk

Weet niet

41

Ja, ben lid van vakbond:[>>Einde onderzoek]

Nee, wel lid geweest van vakbond:

Nee, maar ik heb wel interesse in vakbond:[>>Einde onderzoek]

Nee, ook nooit geweest

52

Waarom bent u geen lid (meer) van de vakbond?


Minimaal aantal vinkjes: 1 Geen behoefte (meer) aan[>>Einde onderzoek] Zie het nut er niet van in[>>Einde onderzoek] Te duur[>>Einde onderzoek] Anders, namelijk:[>>Einde onderzoek]

Weet niet/ geen specifieke reden[>>Einde onderzoek] Ex

42

Bijlage 3: Uitsplitsingen per doelgroep (leeswijzer tabellenrapport) Inleiding In deze bijlage worden de verschillen tussen groepen werkende Nederlanders in beeld gebracht. Alleen wanneer de verschillen significant zijn met een betrouwbaarheidsinterval van 99% of hoger worden deze genoemd. Een aantal vragen zijn gehercodeerd tot kleinere groepen om er beter uitspraken over te kunnen doen (zoals leeftijd, opleiding en de vragen over belang en tevredenheid op zevenpuntsschaal e.d.). Belang Op de open vraag (die gehercodeerd is naar de meest genoemde antwoorden) wat voor respondenten de belangrijkste waarden/ beweegredenen zijn om te werken komen onderstaande (belangrijkste) verschillen tussen de waarden naar voren: Vrouwen hechten meer belang aan de werksfeer en de balans tussen werk en privé (incl. werkdruk, werktijden, reistijd) dan mannen. Jongere werknemers (tot 45 jaar) vinden persoonlijke groei en ontwikkeling belangrijker dan oudere werknemers (45 jaar of ouder). Logischerwijs vinden mensen die in loondienst werken werksfeer belangrijker dan mensen die een eigen onderneming hebben. Hoger opgeleiden vinden persoonlijke ontwikkeling het belangrijkst, gevolgd door middelbaar opgeleiden en lager opgeleiden. Mensen met een hoge opleiding hechten tevens meer waarde aan het leveren van een maatschappelijke bijdrage dan mensen met een lage opleiding. Mensen die minder dan 30 uur per week werken hechten meer belang aan de balans werk/ privé en minder aan persoonlijke groei dan mensen die 30 uur of meer werken. Respondenten die niet de kostwinner in het huishouden zijn vinden werksfeer en de balans tussen werk en privé belangrijker dan de kostwinners. Werknemers werkzaam in de financiele en zakelijke dienstverlening (incl. ICT) vinden persoonlijke groei belangrijker dan de ‘vakmensen’. Werknemers in de zorg, onderwijs, cultuur en openbaar bestuur hechten het meest aan het leveren van een maatschappelijke bijdrage (m.n. werknemers in de zorg) en meer aan waardering (m.n. werknemers in het onderwijs) dan de ‘vakmensen’. Op de gesloten vraag waar de respondenten op een zevenpuntsschaal (die gehercodeerd is naar een top3 (enigszins belangrijk tot zeer belangrijk) en een bottom3 (enigszins onbelangrijk tot zeer onbelangrijk) konden aangeven in hoeverre zij 13 genoemde waarden belangrijk vinden in het werk kwamen de volgende verschillen naar voren: Mannen vinden aanzien belangrijker dan vrouwen. ZZP’ers vinden zekerheid en salaris minder belangrijk dan mensen in loondienst. Lager opgeleiden vinden het hebben van een dagbesteding belangrijker dan hoger opgeleiden en opvallend: zij vinden aanzien het meest belangrijk. ZZP’ers hechten het minste belang aan salaris, werksfeer en de arbeidsomstandigheden. Werknemers in grote bedrijven (> 500 werknemers) hechten het meeste belang aan salaris en goede arbeidsomstandigheden. Werknemers die meer dan 30 uur per week werken vinden aanzien belangrijker dan mensen die minder dan 30 uur per week werken. Mensen met een modaal huishoudinkomen hechten meer belang aan het 43

leveren van een maatschappelijke bijdrage dan mensen met een bovenmodaal huishoudinkomen. Aanzien wordt door ‘vakmensen’ belangrijker gevonden door mensen in de 3e branche (openbaar bestuur, zorg, onderwijs, en cultuur). Conclusie belang per drijfveer: Plezier in werk: Geen verschillen, deze overkoepelende drijfveer wordt door iedereen ongeveer even belangrijk gevonden. Salaris: Met name mensen in loondienst die in een groot bedrijf werken (> 500 werknemers) hechten hier het meeste belang aan. Waardering: Vooral voor mensen in het onderwijs is waardering een belangrijke drijfveer. Maatschappelijke bijdrage leveren: Werknemers in het onderwijs, cultuursector, openbaar bestuur en met name de zorg hechten het meest aan het leveren van een maatschappelijke bijdrage. Verder vinden mensen met een hoge opleiding (tov laag opgeleiden) en met een modaal inkomen (tov een bovenmodaal inkomen) het leveren van een maatschappelijke bijdrage in hun werk belangrijk. Werksfeer: De werksfeer is voornamelijk van belang voor vrouwen in loondienst die niet de hoofdkostwinner zijn. Mannen, ZZP’ers die het meest verdienen in het huishouden hechten hier minder belang aan. Persoonlijke groei/ontwikkeling: Met name van belang voor jonge werknemers (tot 45 jaar), hoger opgeleiden, mensen die fulltime werken en mensen werkzaam in de financiele en zakelijke dienstverlening (incl. ICT). Balans tussen werk en privé (incl. werkdruk, werktijden, reistijd): Vrouwen, parttimers, en niet-kostwinners vinden dit het belangrijkst. Aanzien/status: Aanzien wordt het belangrijkst gevonden door mannen, fulltimers én opvallend door lager opgeleide ‘vakmensen’(=werkzaam in landbouw, industrie, energiesector, bouw, handel en horeca) Arbeidsomstandigheden: Mensen in loondienst en werkzaam in grote bedrijven (> 500 werknemers) hechten het meeste belang aan goede arbeidsomstandigheden. Dagbesteding hebben: Lager opgeleiden vinden het hebben van een dagbesteding belangrijker dan hoger opgeleiden Verder zijn er geen verschillen in zekerheid, inzetten kwaliteit en het belang van afwisseling in werkzaamheden tussen de groepen.

44

Tevredenheid Op de vragen gericht op algemene tevredenheid werk (zoals tevredenheid huidige baan, op plek zitten, tevredenheid over plezier in werk, intentie om van baan te veranderen en de nieuwe samengestelde Werkplezier) komen onderstaande (belangrijkste) verschillen op achtergrondvariabelen naar voren: Oudere werknemers (>45 jaar) zijn meer ‘overall’ tevreden in hun werk dan jongere werknemers (met name jonger dan 25 jaar). Zij zijn vooral meer tevreden over hun huidige baan en zitten meer op hun plek dan jongeren/ starters (minder dan 3 jaar werkzaam). Ouderen denken wel vaker dan jongeren dat een nieuwe baan niet meer voor hen mogelijk is. 25-45 jarigen zijn vaak niet hard op zoek naar een nieuwe baan maar houden hun ogen wel open. 25-jarigen en jongeren zijn relatief het meest op zoek naar een nieuwe baan. Zelfstandig ondernemers zijn meer overall tevreden dan mensen in loondienst, zij zijn meer tevreden in huidige baan en zitten meer op hun plek. Middelbaar en hoger opgeleiden zijn meer op zoek naar een nieuwe baan dan lager opgeleiden. Met name stellen met (uitwonende) kinderen geven aan het meest op hun plek te zitten en mensen die langer dan 10 jaar werkzaam zijn. Mensen met bovenmodaal huishoudinkomen zijn het meest tevreden, zitten het meest op hun plek en zijn het minst op zoek naar een nieuwe baan, met name ten opzichte van onder modaal verdieners. De respondenten die lid zijn van een vakbond zitten meer op hun plek dan mensen die geen lid zijn! Op de open vraag (die gehercodeerd is naar de meest genoemde antwoorden) waarbij respondenten aangaven waar zij minder tevreden over zijn in hun huidige baan, komen onderstaande (belangrijkste) verschillen tussen de achtergrondkenmerken naar voren: Vrouwen zijn minder tevreden over de werksfeer dan mannen. Jongeren (<45 jaar) en hoger opgeleiden zijn minder tevreden over hun persoonlijke ontwikkeling dan ouderen en lager opgeleiden. Zelfstandig ondernemers geven het vaakst (spontaan) aan dat ze tevreden zijn met hun baan, evenals lager opgeleiden. Starters in de branche zijn het minst tevreden over de inhoud van de werkzaamheden, dwz de afwisseling, zelfstandigheid en het inzetten van hun kwaliteiten. Respondenten die lid zijn van een vakbond hebben vaker aangegeven minder tevreden te zijn over de waardering die ze krijgen maar meer tevreden over het salaris dat ze krijgen ten opzichte van de respondenten die geen lid zijn van een vakbond. Op de gesloten vraag waar de respondenten op een zevenpuntsschaal (die gehercodeerd is naar een top3 (enigszins belangrijk tot zeer belangrijk) en een bottom3 (enigszins onbelangrijk tot zeer onbelangrijk) konden aangeven in hoeverre zij tevreden zijn over 13 genoemde waarden in hun huidige baan kwamen de volgende verschillen tussen de groepen naar voren: Werknemers jonger dan 25 jaar zijn het minst tevreden over hun ontwikkeling en aanzien. Starters op de arbeidsmarkt (0-3 jaar werkzaam) zijn het minst tevreden over het inzetten van hun kennis en hun ontwikkeling. Mensen die beneden modaal verdienen zijn het minst 45

tevreden over hun salaris, mensen met bovenmodaal huishoudinkomen zijn het meest tevreden. Onder modaal verdieners zijn tevens het minst tevreden over hun ontwikkeling en aanzien. Werknemers werkzaam in de 3e branche (openbaar bestuur, zorg, onderwijs en cultuur) zijn het meest tevreden over hun bijdrage aan de maatschappij (m.n. in de zorg). Conclusies tevredenheid per drijfveer: Plezier in werk: Geen verschillen, over deze overkoepelende drijfveer is iedereen ongeveer even tevreden. Salaris: Mensen die een huishoudinkomen beneden modaal hebben zijn logischerwijs minder tevreden over het salaris dan bovenmodaal-verdieners. Verder zijn mensen die lid zijn van een vakbond meer tevreden zijn over hun salaris dan mensen die geen vakbondslid zijn. Waardering: Mensen die 10 jaar of langer in dezelfde branche werken én respondenten die lid zijn van een vakbond zijn het minst tevreden over de waardering die ze krijgen in hun werk. Maatschappelijke bijdrage leveren: Werknemers werkzaam in de 3e branche (openbaar bestuur, zorg, onderwijs en cultuur) zijn het meest tevreden over hun bijdrage aan de maatschappij (m.n. in de zorg). Werksfeer: Vrouwen hebben vaker aangegeven minder tevreden te zijn over de werksfeer in hun huidige baan dan mannen. Persoonlijke groei/ontwikkeling: Jongeren en hoger opgeleiden zijn minder tevreden over hun groei dan ouderen en lager opgeleiden. Aanzien/status: Werknemers jonger dan 25 jaar en mensen die beneden modaal verdienen zijn het minst tevreden over hun aanzien. Inzetten eigen kwaliteiten en kennis: Starters op de arbeidsmarkt (0-3 jaar werkzaam) zijn het minst tevreden over het inzetten van hun kennis. Verder zijn er geen verschillen in zekerheid, balans tussen werk en privé, arbeidsomstandigheden, hebben van een dagbesteding en de tevredenheid over afwisseling in werkzaamheden tussen de groepen. Jongeren Wanneer alleen gekeken wordt naar de verschillen tussen jongere en oudere werknemers in Nederland dan valt het volgende op: Oudere werknemers hebben meer plezier in hun werk dan jongeren. Zij geven vaker aan meer tevreden te zijn over hun baan en meer op hun plek te zitten. Dit kan komen door de persoonlijke ontwikkeling en groei, die voor jongeren heel belangrijk is maar waar zij vaak ontevreden over zijn.

46

Bijlage 4: Betekenis waarden Betekenis waarden (belang) Wat betekent het als iemand plezier of zekerheid belangrijk vindt in zijn of haar werk? Hoe uit zich dat in hun huidige baan? Aan de waarden die van relatief groot belang zijn voor de werkende Nederlander, wordt hieronder nadere duiding gegeven. Met groot belang wordt in dit geval de waarden bedoeld waarbij meer dan 200 (circa 20%) respondenten deze in de top 3 hebben gezet van meest belangrijk. *Plezier in werk (N=725) De drijfveer ‘plezier in werk’ is door 71% respondenten (N=725) in de top drie van belangrijkste waarden gezet. Maar wat wordt met deze overkoepelende term nu bedoeld? De meeste respondenten bedoelen met ‘plezier in werk’ de werksfeer. In de wordcloud (woordenwolk waarin zichtbaar wordt wat het meest genoemd is) hieronder wordt beknopt weergegeven welke termen de respondenten genoemd hebben (m.n. collega, contacten, geen tegenzin, plezier, lachen, zin). Een kleiner groepje verstaat hieronder de inhoud en het soort werk (dit uit zich door de termen ‘leuke werkzaamheden, leuk werk, afwisseling’ in de wordcloud) en een nog kleiner deel bedoelt met plezier in het werk de waardering die ze krijgen of voelen. Duiding ‘plezier in werk’ in wordcloud

We zien dus dat men plezier associeert met een groot aantal van de andere waarden die ook in het onderzoek zijn uitgevraagd, zoals werksfeer, waardering en afwisseling. Plezier is dus eigenlijk meer een resultante, een gevolg van het al dan niet aanwezig zijn van bepaalde waarden, zoals sfeer of afwisseling. Het CNV stelt dus terecht de vraag ‘Wat maakt dat mensen met plezier werken?’

47

*Salaris (N=675) Bij de doorvraag op salaris (door 675 mensen gekozen) wordt met name genoemd dat mensen wel of juist niet tevreden zijn over hun salaris (zie wordcloud hieronder de termen ‘redelijk, goed salaris, kan beter, goed betaald’ e.d.). Verder wordt genoemd dat men beloond wil worden naar wat in verhouding staat tot hun werkzaamheden, hun collega’s en wat marktconform is. Tevens geeft een groot deel aan dat salaris voor hen betekent dat geld nodig is voor levensonderhoud, financiële zekerheid en financiële onafhankelijkheid. Duiding ‘salaris’ in wordcloud

*Zekerheid (N=294) Bij de vraag hoe de drijfveer ‘zekerheid’ zich uit noemt de werkende Nederlander met name het hebben van een vast contract, vaak aangevuld met ‘belangrijk in deze tijden (van crisis)’. Een groot deel heeft tevens aangegeven dat zekerheid voor hen belangrijk is voor levensonderhoud en het onderhouden van het gezin. Verder geeft men aan wel of niet voldoende zekerheid te hebben in zijn of haar huidige baan. Een aantal woorden/termen die vaak genoemd zijn, zijn ‘vaste baan, vast werk, contract voor onbepaalde tijd, jaarcontract, toekomst, ontslag, zorgen en hypotheek’. Zie wordcloud hieronder. Duiding ‘zekerheid’ in wordcloud

48

*Werksfeer (N=286) De drijfveer ‘werksfeer’ wordt vooral aangeduid als het hebben van leuke collega’s, een goede werksfeer, gezellig team, prettige contacten, plezier, gezelligheid, goede omgang etc. Zie wordcloud hieronder. Er wordt verder vaker aangegeven dat men de werksfeer goed vindt in de organisatie, dan slecht. Duiding ‘werksfeer’ in wordcloud

Overige waarden De waarden die door minder dan 20% (200 mensen of minder) van de respondenten wordt genoemd, worden hieronder kort beschreven. *Balans tussen werk en privé (N=188) Het merendeel geeft aan dat er voldoende balans is in hun huidige werk en een kleinere groep vindt juist dat deze balans ontbreekt. Verder wordt genoemd dat de balans belangrijk is om goed te kunnen functioneren, het belangrijk is voldoende vrije tijd te hebben en dat het fijn is om flexibele werktijden te hebben of thuis te kunnen werken. *Waardering (N=180) De uiting van waardering in het huidige werk wordt door respondenten geduid als ‘positieve reacties uit omgeving, complimenten, positieve invloed op werk, meer motivatie, prettig om waardering te krijgen en het ontvangen van een bonus/ salaris’. Verder geven net iets meer werknemers aan dat ze wel waardering ontvangen dan niet. *Persoonlijke ontwikkeling en groei (N=131) Veel respondenten geven aan dat ze het gevoel hebben dat ze zich voldoende kunnen ontwikkelen in hun huidige werk. Een deel zou zich graag verder willen ontwikkelen maar hebben het gevoel dit te weinig te kunnen in hun huidige baan. Sommige respondenten vinden dat deze ontwikkeling door ervaring komt en andere geven specifieker aan dat zij cursussen en opleidingen volgen om zich door te ontwikkelen.

49

*Inzetten kwaliteit en kennis (N=124) Het inzetten van de kwaliteit en kennis van respondenten uit zich in hun huidige werk als het hebben van positieve gevolgen op het werk en andere collega’s. Veel mensen hebben wel het gevoel dat ze hun kwaliteit en kennis kunnen uiten in hun werk en vinden dit ook leuk. Het zorgt daarnaast ook voor verdere persoonlijke ontwikkeling en groei. *Arbeidsomstandigheden (N=97) Het aspect ‘arbeidsomstandigheden’ wordt uitgelegd als goede faciliteiten op de werkplek, van invloed op de gezondheid, veiligheid en flexibiliteit. *Afwisseling in werkzaamheden (N=84) Dit aspect wordt omschreven als afwisseling in de werkzaamheden maar ook als afwisselende contacten tijdens het werk. Afwisseling wordt belangrijk gevonden om verveling tegen te gaan en spanning in het werk te behouden. *Maatschappelijke bijdrage leveren (N=81) Dit uit zich bij een deel in het type werk of het uit zich niet of te weinig in hun huidige werk. Vaak wordt ook aangegeven dat het een goed gevoel geeft om een positieve, maatschappelijke bijdrage te leveren. *Dagbesteding hebben (N=68) Het hebben van een dagbesteding wordt door mensen uitgelegd als het hebben van regelmaat, wat nuttigs te doen hebben, niet de hele dag thuis zitten en bezig zijn. *Aanzien/ status (N=16) Dit aspect behoort voor slechts 16 respondenten in de top 3 van belangrijkste waarden. Wat betreft de open antwoorden is het volgende genoemd: ‘het is fijn als mensen tegen je op kijken’, ‘geen werk dan kijken ze op je neer’, ‘boven aan de top zitten’, ‘ik wil dat mensen me waarderen’.

50

Betekenis waarden (indien minder tevreden) Wat betekent het wanneer een werknemer minder tevreden is over de waardering in zijn of haar huidige baan, of bijvoorbeeld het salaris of de balans tussen werk en privé? In deze paragraaf wordt kort weergegeven wat respondenten geantwoord hebben op de vraag ‘U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over …. in uw huidige baan? Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?’ Achter de drijfveer staat het aantal mensen dat aangegeven heeft enigszins tot zeer ontevreden te zijn over dit aspect. (Nb. De waarde ‘plezier in werk’ is reeds beschreven in paragraaf 3.2). *Salaris (N=139) Circa 14% van de Nederlandse beroepsbevolking is ontevreden over het huidige salaris. Veel genoemde antwoorden zijn dat men er moeilijk van kan rondkomen, het salaris gewoon te laag is, de verhouding tussen het salaris en de opleiding, de werkzaamheden of het salaris van anderen is niet goed, of het salaris is niet marktconform. *Zekerheid (N=96) Voor een groot deel ligt de ontevredenheid over de zekerheid in hun baan in het ontbreken van een vast contract, de vele ontslagen die er vallen door reorganisatie, bezuinigingen op het werk of de financiële situatie op het werk. Een deel geeft aan altijd afhankelijk van het werkaanbod te zijn waardoor er weinig zekerheid is. *Waardering (N=111) Circa 1 op de 10 werkende Nederlanders is ontevreden over de waardering die zij krijgen op het werk. Dit uit zich voornamelijk in het gevoel niet gewaardeerd te worden door het management of leidinggevenden, maar ook de weinige waardering van collega’s. Een gevolg van deze slechte waardering uit zich vaak in het salaris, het feit dat er slecht geluisterd wordt naar de medewerkers of sommigen die (na lang dienstverband) opeens ontslagen worden. Ook blijkt dat negatieve waarden vaak genoemd worden, maar complimenten van de werkgever schaars zijn. *Maatschappelijke bijdrage (N=57) Ontevredenheid over het leveren van een maatschappelijke bijdrage wordt door circa 6% van de respondenten geantwoord. Een aantal mensen geeft aan dat het bij hen ontbreekt in hun huidige baan waardoor ze zich niet echt nuttig voelen en het gevoel hebben te weinig te doen voor de maatschappij. *Werksfeer (N=60) Bij een groot deel uit zich dit vooral in de omgang met collega’s door veel geroddel, ongezelligheid, ruzie, te weinig teamwork en slechte mentaliteit. Daarnaast wordt ook vaak de gehele sfeer op een afdeling (veel ontevreden mensen door drukte of door slecht leidinggevende) genoemd. 51

*Inzetten van kwaliteit en kennis (N=59) Ontevredenheid over inzetten kwaliteit en kennis uit zich bij sommigen doordat dit niet gestimuleerd wordt door de baas, het werk van een te laag niveau is, er te weinig tijd voor ontwikkeling is of doordat er geen cursussen of opleidingen aangeboden worden. *Persoonlijke ontwikkeling/groei (N=95) Circa 1 op de 10 werknemers is ontevreden over zijn of haar huidige ontwikkeling/ groei in het werk. Bij sommigen uit zich dit in het feit dat zij denken dat hun leidinggevende dit niet belangrijk genoeg vindt, doordat er te weinig doorgroeimogelijkheden zijn binnen het bedrijf, doordat het werk van te laag niveau is of doordat men uitontwikkeld/ te oud is. *Aanzien/status (N=84) Ongeveer 8% is niet tevreden over het aanzien dat ze in hun huidige baan krijgen. Bij een aantal respondenten uit zich dit doordat zij als voetveeg/ respectloos door klanten worden behandeld, doordat zij zelf hun baan niet interessant vinden of doordat zij het gevoel hebben dat alles om winst draait. *Balans tussen werk en privé (N=84) Een slechte balans tussen werk en privé uit zich door onder andere te veel (over)werk waardoor men soms thuis nog met werk bezig is, te hoge werkdruk, te weinig flexibiliteit voor het opnemen van verlof, moeten werken wanneer anderen vrij zijn of wisselende diensten, te weinig vrije tijd, of een te lange reistijd. *Dagbesteding hebben/ deelname aan de maatschappij (N=29) Slechts een klein deel heeft aangegeven niet tevreden te zijn over hun deelname aan de maatschappij. Toelichtingen die hierop gegeven zijn, zijn onder meer dat men te weinig uren werkt, er te weinig op het werk te doen is, er te weinig sociale contacten op het werk zijn of door het type werk. *Arbeidsomstandigheden (N=77) Ontevredenheid over arbeidsomstandigheden wordt uitgelegd door mensen als: te veel geluidsoverlast, slechte klimaatregeling, vieze fabriekshal, weinig veiligheid en de Arbo-wet wordt niet nageleefd. Maar ook onhandige lokatie, te weinig begeleiding, te hoge werkdruk, slecht salaris, geen CAO en minder goede secundaire arbeidsvoorwaarden worden genoemd. *Afwisseling in werkzaamheden (N=69) Circa 7% is ontevreden over de afwisseling in zijn of haar werkzaamheden. Antwoorden die op de doorvraag gegeven zijn, zijn onder meer ‘altijd hetzelfde werk doen, saai werk, te veel administratieve werkzaamheden, te veel bureau werk, niet druk genoeg op het werk waardoor verveling ontstaat en te veel routinewerk’.

52

Nieuw elan voor de vakbond

Recommend Documents